Үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хяналтын газар, цагдаа, прокурорын ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах онцлог. Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах Ажил олгогчийн эрхийг хэн, хэрхэн хамгаалдаг

Насанд хүрсэн хүн бүр амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ажилтай холбоотой зөрчилдөөнтэй тулгарч байсан байх. Дүрмээр бол эдгээр нь төлбөрийн өр, өвчний чөлөөг төлөхгүй байх, гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаар дээд албан тушаалтнуудаас байнга гомдоллох гэх мэт.

Хүн бүр алдаа гаргаж болно гэж үзэх нь логик юм, гэхдээ ажил олгогчийн буруу байх тохиолдол байдаг, гэхдээ бүх бурууг ажилчдадаа үүрүүлэхийг хичээдэг. Гэвч өнөөг хүртэл ихэнх ажилчид Хөдөлмөрийн хууль, Үндсэн хуулиар баталгаажсан эрхээ мэддэггүй учраас шударга ёсыг тогтоохын оронд дуугүй байхыг илүүд үзэж байна. Албан бус ажилчдын тоог харгалзан үзэхэд тэдний амьдралд өдөр бүр тулгардаг бэрхшээлийг зөвхөн төсөөлж болно.

Зарим шинжээчид: Ажил олгогчдын явуулж буй ийм бодлогын улмаас зарим ангиллын хүмүүс огт эрхгүй, үнэн хэрэгтээ өөрсдийн ашиг сонирхолд халдахаас өөрсдийгөө хамгаалахын тулд юу ч хийж чадахгүй орчин үеийн боолын үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажил олгогчийн талаар хэрхэн, хаана гомдоллох, ийм зөрчилдөөн үүсэх үед ямар арга хэмжээ авахыг олж мэдье.

Дарга үргэлж зөв байдаггүй!

Дүрмээр бол хүний ​​ажлын байран дахь бүх зөрчилдөөн нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үл тоомсорлохоос эхэлдэг.

Өнөө үед хүмүүс албан ёсоор бүртгүүлэх бус “саарал” цалин авахыг илүүд үзэх болсонд хэн ч гайхахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ойлгож болно. Эхнийх нь ажлынхаа төлөө зохих цалин авахыг хүсдэг бөгөөд албан ёсны ажилд орсноор орлогынх нь багагүй хувь нь суутгал төлөхөд зориулагдана.

Хоёр дахь нь ажилтнаасаа өндөр татвар төлөхийг хүсэхгүй байгаа тул түүнийг хуулийн дагуу бүртгүүлэхийг хүсэхгүй байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь буруу юм, учир нь албан ёсны ажил эрхлэлт нь ажилтанд хүндрэлтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болох олон эрхийг өгдөг. Харин бүртгэлгүй ажилтнуудад өөрсдийнхөө зөв гэдгийг нотлох, удирдлагын өрөөсгөл байдлаас өөрийгөө хамгаалах хууль зүйн үндэслэл байхгүй. Ийм нөхцөлд та хуульч, хүний ​​эрхийн төлөө тэмцэгчид хандаж болно, гэхдээ гартаа ямар ч бичиг баримтгүй бол юу ч нотлох бараг боломжгүй болно.

Тиймээс хэрэв та дарга нартайгаа зөрчилдөхөөс урьдчилан сэргийлэхийг хүсвэл бүртгүүлэхийг шаардана уу. Хэрэв энэ боломжгүй бол таны цалинг хүлээн авсан баримт бичиг, танд олгосон гэрчилгээ, овог, овог нэр, овог нэрээ харуулсан дарга нарын тушаалын хуулбарыг бэлтгэ. Зөвхөн гарт байгаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нотолгооны тусламжтайгаар та ашиг сонирхлоо хамгаалж, ажил олгогчийнхоо талаар хаана гомдол гаргахаа тодорхойлох боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах гэж юу вэ?

Ажилчдын эрхийг хамгаалах гэж юу вэ? Энэ ойлголтыг илүү өргөн хүрээнд авч үзье. Явцуу утгаараа энэ нь хууль эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, түүнчлэн ажил олгогчийн зүгээс гарч болзошгүй зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэхэд хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх гэсэн үг юм. Гэхдээ өргөн утгаараа энэ ойлголт нь хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах чиг үүргийн хэрэгжилтийг илэрхийлдэг (төрийн эрх баригчид гүйцэтгэдэг). Ямар ч тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хууль тогтоомжоор баталгаажуулдаг.

Уг ойлголтыг бүх спектрт шинжилсний дараа бид ерөнхий тодорхойлолтыг гаргаж чадна. Хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах гэдэг нь хөдөлмөрлөх эрхийн чиглэлээр гарч буй бэрхшээлээс урьдчилан сэргийлэх, арилгах арга хэмжээний цогц юм. Энэхүү багц арга хэмжээг төрийн эрх баригчид болон үйлдвэрчний эвлэлүүд хэрэгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ ажилчид хамтын гомдол, эсэргүүцэл, ажил хаялтаар бие даан өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалахыг зөвшөөрдөг.

Ялангуяа эрхээ хамгаалах боломжийг хангах үүднээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн зөрчлийн талаархи хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн заалтуудыг зохицуулдаг XIII хэсэг гарч ирэв. Энэ хэсгийг “Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөнтэй холбоотой бүх маргааныг хянан шийдвэрлэх”.

Хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах арга замууд

Ажилчдын эрхийг хамгаалах гэх мэт ойлголтын талаар ярихдаа тус улсын гол баримт бичиг болох Үндсэн хууль руу хандъя. Урлагт. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 2-т хүний ​​эрх, эрх чөлөөг дээд зэргийн үнэт зүйл гэж үзэх ёстой гэж заасан байдаг. Мөн эдгээр эрхийг хамгаалах нь төрийн шууд үүрэг юм. Урлагт. 45-д иргэн бүрийн ашиг сонирхол, эрхийг хамгаалахыг төр баталгаажуулна гэж заасан.

Тиймээс бүх хүмүүс ОХУ-ын хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан өргөн эрх, эрх чөлөөг эдэлдэг. Хөдөлмөрийн эрх нь онцгой байр суурь эзэлдэг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т ажилтан бүр өргөн хүрээний эрх, ялангуяа хувийн болон хөдөлмөрийн ашиг сонирхлоо хамгаалах эрхтэй. Түүгээр ч зогсохгүй иргэн бүрийн эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах үүрэгтэй гэж мөн л зүйлд заасан. Энэ үйл явц явагдах арга замууд байгаа нь логик юм:

1. Бүс нутгийн эрх баригчидтай тохиролцон сайжруулж болох хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн эрхийн баталгааг бий болгох. Ялангуяа эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгасан байх ёстой.

2. Барилга байгууламжид шууд үр дүнтэй хамгаалалтын системийг хөгжүүлэх. Энэ үе шатанд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах нь тодорхой бөгөөд үүгээрээ дамжуулан ажилчид өөрсдөө аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бодлогод нөлөөлж чадна. Түүнчлэн эдгээр байгууллагууд ажилчин ангийн эрх, ашиг сонирхлыг хэлмэгдүүлэхгүй байх, бүрэн хангагдах тал дээр анхаарч ажилладаг.

3. Хэвлэлд тогтмол нийтлэх, телевизийн суваг, радио станцуудаар сэлгэн ажиллуулах замаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг идэвхтэй сурталчлах. Өөрөөр хэлбэл, хүн бүр хууль тогтоомжийн үндсийг дор хаяж дүрслэн мэддэг, хөдөлмөрлөх эрхээ хамгаалах тухай ойлголттой байх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Нэг ёсондоо хүн амын соёл, эрх зүйн ертөнцийг үзэх үзлийг сайжруулах зорилгоор хүн амын бүх давхаргад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсийг сургаж байгаа юм. Энэ тохиолдолд ажилтан ажил олгогчийн талаар хаана гомдол гаргахаа үргэлж мэддэг байх болно.

Эрх зүйн хамгаалалтын механизмын бүтэц

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн XIII хэсэгт заасан хамгаалалтын систем нь тодорхой бүтэцтэй байдаг.

1. Энэ үе шатанд хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авч байна.
2. Хоёр дахь шатанд ажил олгогчийн гэмт хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.
3. Гурав дахь шат нь зөрчигдсөн эрхийг сэргээх явдал юм.

4. Харин эцсийн шатанд хууль тогтоомжийн үндсийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагыг тогтоодог. Энэ үе шатанд ажилчдын эрх, эрх чөлөөг дарангуйлсан ажил олгогчдод хариуцлага хүлээлгэх бүхэл бүтэн тогтолцоо бүрдсэн.

Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хүний ​​эрхийн механизм болгон нэгтгэсэн бөгөөд энэ нь ажилчид, ажил олгогчдын эрх зүйн харилцааг зохицуулах зорилготой юм. Энэхүү механизм нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэнэ.

• ёс суртахуун, ёс суртахууны үнэт зүйлсийг харгалзан нийгэм дэх зан үйлийн дүрмийг тогтоосон хуулийн хэм хэмжээ;
• хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын амьдралд шууд оролцдог хуулийн элемент болох эрх зүйн харилцаа;
• хууль зүйн үүднээс хөдөлмөрийн үйл явцын бүх талуудын эрхийг хэрэгжүүлэх.

Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэж үзвэл ажил олгогч, ажилтны эрхийг хамгаалах үндэсний тогтолцооны нэгдмэл суурийг бүрдүүлдэг. Таны харж байгаагаар энэ бол салаалсан бүтэц юм.

Ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн эрх

Хөдөлмөрийн хуулийн асуудлаар Оросын хууль тогтоомжийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний дараа ажил олгогч ямар ажилтны эрхийг яг таг дагаж мөрдөх ёстойг ойлгох болно. Тэдгээрийн дотор дараахь зүйлс орно.

• бүх хүмүүс ажлын байранд албан ёсоор хөдөлмөр эрхлэх салшгүй эрхтэй;
• Хөдөлмөрийн хүнд, аюултай нөхцөлд амь нас, эрүүл мэндийн даатгалд заавал хамрагдах;
• ажилтан хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоо, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны аюулгүй байдлын талаархи мэдээлэл авах давуу эрхтэй;
• хөдөлмөрийн хуулийн үндэслэлд нийцүүлэн ажил олгогчийн зардлаар хамгаалалтын хувцас, хамгаалах хэрэгсэл авах эрх;
• гэрээнд заагаагүй эсвэл хүнд хор хөнөөлтэй ажлаас татгалзаж болно;
• илүү цагаар ажилласан нөхөн олговор;
• ажил олгогчийн зардлаар үнэ төлбөргүй эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах эрх;
• ажилтны ослын мөрдөн байцаалтын ажиллагаанд биечлэн оролцох, түүний дотор биечлэн тохиолдсон.

Өөрийнхөө эрхийг хэрхэн хамгаалах вэ?

Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хамгийн үр дүнтэй механизмын нэг бол зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтнууд бие даан хэрэгжүүлэх арга хэмжээний цогц арга хэмжээ юм. Үүний зэрэгцээ төрийн байгууллага, шүүхэд гомдол гаргахгүй байна. Гэхдээ энд ч гэсэн бие даасан үйл ажиллагааны цогц нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд хязгаарлагддаг. Та бүхний мэдэж байгаагаар эрхийг хамгаалах аливаа хэлбэрийг хууль тогтоомжид хохиролтойгоор ашиглаж болохгүй, өөрөөр хэлбэл ажилчдын бүх үйл ажиллагаа нь хууль эрх зүйн тогтолцоо, нийгмийн ёс зүй, ёс суртахууны зарчмуудыг зөрчиж болохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчдын дур зоргоос хувийн эрхийг хамгаалах аргуудыг тусгасан болно. Үүнд дараахь зүйлс орно.

• ажилчид хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзсан;
• хүний ​​амь насанд шууд болон шууд бус аюул заналхийлж байгаа нөхцөлд ажиллахаас татгалзах;
• ажил олгогч нь ажилчдыг хамгаалах хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, тусгай хувцас гэх мэтээр хангаагүй бол ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах;
• хэрэв ажил олгогч цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан бол ажил гүйцэтгэхээс бичгээр татгалзах (гэхдээ энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйлд хандах шаардлагатай бөгөөд ийм зөрчил гарсан тохиолдолд бүх боломжит хөгжлийг тусгасан болно).

Үнэн хэрэгтээ ажилтан гэрээнд заасан үүргээ биелүүлэхээс татгалзаж, нэг талын эрх ашгийг хамгаалах боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилчдаа өөрийгөө хамгаалах арга хэмжээ авахаас урьдчилан сэргийлэх эрхгүй, ажлаас халах, торгууль, урамшуулал хасах зэргээр шантаажлах, заналхийлэх эрхгүй. Үгүй бол ажилчид ажил олгогчийн талаар хаана гомдоллох, үүнд юу хэрэгтэй байгааг идэвхтэй сонирхож эхэлнэ.

Удирдлагын дур зоргоос өөрийгөө хамгаалах арга хэмжээ ямар ч үр дүнд хүрээгүй бол та үйлдвэрчний эвлэлд хандаж дэмжлэг авах хэрэгтэй.

Үйлдвэрчний эвлэл ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Үйлдвэрчний эвлэл гэдэг нь дээд болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны эрх зүйн зохицуулалттай холбоотой бүх асуудлыг зохицуулдаг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сайн дурын холбоо юм. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрчний эвлэлүүд ажил олгогчдод нөлөөлөх боломжтой. Тухайлбал, үйлдвэрлэлийн дотоод журам, хэв журмыг нэвтрүүлэхдээ ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн стандартад гарсан өөрчлөлтийн талаар үйлдвэрчний эвлэлд албан ёсны мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. Үүний хариуд байцаагчид оруулж ирж буй өөрчлөлтүүдийг хянаж, ажилчин ангийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн тохируулдаг.

Үйлдвэрчний эвлэлүүд дараахь чиглэлээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

• ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд бүрэн хяналт тавих;
• хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлын талаар бие даасан шалгалт хийх;
• үйлдвэрлэлийн ослын мөрдөн байцаалтад идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөрийн үйл явцыг зохисгүй зохион байгуулсны үр дүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх асуудлаар үйлдвэрчний эвлэлийн бүх гишүүдийн ашиг сонирхлыг хамгаалах;
• нэг аж ахуйн нэгж болон улсын түвшинд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой холбоотой зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулахад оролцох;
• Зөрчлийн талаарх гомдлоо төрийн байгууллагуудад (Хөдөлмөрийн улсын байцаагч гэх мэт) хандах;
• хөдөлмөрийн хуулийн үндсийг шууд болон шууд бусаар зөрчсөнтэй холбоотой бүх хэргийг хянан шийдвэрлэхэд шууд оролцох.

Шударга ёсыг хэрхэн сэргээх вэ?

Харамсалтай нь цөөн хүн удирдлагын хууль бус халдлагаас өөрийгөө хэрхэн хамгаалахаа мэддэг хэвээр байна. Энэ нь ялангуяа албан ёсоор ажилладаг, бүх татвараа төлдөг ажилчдын хувьд үнэн юм. Ажилтан өөрийн мэргэжлийн болон ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой баримт бичгийг гартаа авснаар өөрийгөө шударга бус удирдлагаас хамгаалж чадна. Хамгийн гол нь одоогийн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авахыг мэдэх явдал юм. Хуульчдын өгсөн хэдэн зөвлөмжийг харцгаая.

1. Юуны өмнө ажил олгогчийн дур зоргоороо хэнд гомдоллохоо олж мэдэх хэрэгтэй. Хэдийгээр та удирдлагатай зөрчилдөхгүй байсан ч ирээдүйд ийм мэдээлэл хэрэгтэй байж магадгүй юм. Жишээлбэл, ажил олгогчийн эсрэг прокурорын байгууллагад гомдол гаргах нь таны эрхийг дээд зэргээр хамгаалах болно.
2. Удирдлагын талаархи бүх гомдлоо шийдвэрлэ. Тэдгээрийг бичгээр тодорхой бич.
3. Бүх гомдлыг гомдлын хэлбэрээр гаргана уу. Үүнийг эмхэтгэхийн тулд та хөдөлмөрийн хяналтын ажилтнуудын тусламжийг ашиглаж болно.
4. Таны хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөнийг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг гомдолдоо хавсаргана уу.
5. Баримт бичгийн багцыг бүхэлд нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт баталгаат шуудангаар илгээх эсвэл баримт бичгийг биечлэн авчрах. Үүний зэрэгцээ гомдлыг хүлээн авч, регистрийн дугаар авсан эсэхээ бүү мартаарай. Мөн бичиг баримтыг хүлээн авсан байцаагчийн нэрийг мэдэж аваарай.
6. Бизнест албан ёсны хяналт шалгалт хийх ажилтны хариуг хэсэг хугацаанд хүлээнэ үү. Хөдөлмөрийн хяналтын шалгалтын үр дүнд үндэслэн мэргэжилтэн тухайн аж ахуйн нэгжид илрүүлсэн бүх зөрчлийн жагсаалтыг агуулсан албан ёсны тайланг гаргана.

Та өөрийн нэрийн өмнөөс болон багийн нэрийн өмнөөс гомдол бичиж болно гэдгийг санаарай. Сүүлчийн тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бодлоготой санал нийлэхгүй байгаа байгууллагын бүх ажилчдын гарын үсэг шаардлагатай болно. Хэрэв та нэрээ сурталчлахыг хүсэхгүй бол байцаагчтай биечлэн холбоо барьж, задруулахгүй байх хүсэлт гаргах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн эсрэг нэргүй гомдол гаргах болно. Эргэлзэж байна гэж бүү санаа зов. Хөдөлмөрийн хяналтын газар ч ийм хүсэлтийг шалгадаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжит арга замууд

Байгууллага дахь бүх харилцаа нь менежерүүдийн бүрэн эрхэд хамаардаг тул та баримталж буй бодлоготой санал нийлэхгүй байгаа бол энэ талаар дээд албан тушаалтанд мэдэгдэх эрхтэй гэдгийг санаарай. Бүх боломжит эрх мэдэлтнүүдийн босгыг тогших гэж бүү яар, дараах схемийн дагуу ажиллаж эхэл.

• Ажил олгогчийн эсрэг дотоод гомдол. Үүний зэрэгцээ, энэ нь хоёр хувь хэвлэгдсэн байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Хэрэв та томоохон аж ахуйн нэгжид ажилладаг бөгөөд удирдлагатай ярих боломж байхгүй бол даргын хүлээн авалт эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтэст гомдлоо үлдээгээрэй. Үүний зэрэгцээ үүнийг хүлээн авсан ажилтны нэрийн эхний үсэг, дугаар, огноог зааж бүртгүүлэх ёстой. Гомдолоос татгалзсан тохиолдолд хүлээн авсан тухай мэдэгдлийн хамт бичгээр илгээнэ. Энэ тохиолдолд хүлээн авах эсвэл хүлээн авахаас татгалзах тухай мэдэгдэл нь цаашдын үйл ажиллагаанд ноцтой маргаан болно.

• Хэрэв удирдлага хариу арга хэмжээ авахгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчтай холбоо барина уу. Энэ байгууллага нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх эрхтэй. Хэрэв зөрчил нь батлагдсан бол хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудыг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

• Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх өөр нэг хувилбар бий. Прокурорын байгууллагад ажил олгогчийн эсрэг гаргасан гомдлыг хамгийн үр дүнтэй гэж үздэг, учир нь энэ байгууллагын ажилтнууд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг дагаж мөрдөхөд хамгийн их анхаарал хандуулдаг. Сүүлийн үед ажил олгогчийн зүгээс гарч болзошгүй зөрчилд онцгой анхаарал хандуулж байна. Үүний зэрэгцээ прокурор хүлээн авсан хөдөлмөрийн зөрчлийн баримтыг шалгаж, хэргийг шүүхэд шилжүүлэх эрхтэй. Хэрэв та прокурорын байгууллагад хандвал ажил олгогчийнхоо талаар нэрээ нууцалж гомдол гаргах боломжгүй гэдгийг санаарай. Энэ үйл явц нь тодорхой зүйлийг шаарддаг.

• Шүүх хурал. Хэрэв та албан бус ажил эрхэлдэг, цалингаа дугтуйнд хийж авдаг байсан ч энэ алхамыг хийхийг зөвлөж байна. Хууль эрх зүйн үйл явцыг чадварлаг явуулахын тулд гэрчүүдийг татах, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оролцож буйг нотлох баримт бичгийн санг цуглуулахыг зөвлөж байна. Дадлагаас харахад 90% тохиолдолд шүүх ажилтны талд шийдвэр гаргадаг тул хууль ёсны эрхээ ийм байдлаар хамгаалахаас бүү ай. Гэхдээ ажил олгогчийн эсрэг татварын албанд гомдол гаргах нь сайн үр дагаварт хүргэх магадлал багатай юм. Та мөн хууль зөрчсөн гэж буруутгагдах болно.

Гомдлоо хэрхэн зөв гаргах вэ?

Харамсалтай нь, манай иргэдийн дийлэнх нь ажил олгогчийн дур зоргоороо авирлахын эсрэг туйлын хамгаалалтгүй байгааг бид хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүйд хүрч байна. Үүний томоохон хэсэг нь тэдний буруу. Хүн бүр хууль тогтоомжийн анхан шатны мэдлэг, эрхээ мэддэг байх ёстой бөгөөд түүнийг хамгаалахын тулд таны эрх ашгийг үл тоомсорлож байгаа бол дарга нарынхаа үйл ажиллагааны талаар гомдол гаргах хэрэгтэй. Ажил олгогчийн эсрэг гомдлыг хэрхэн зөв бичихийг харцгаая.

• Баруун дээд буланд (баримт бичгийн толгой хэсэгт) гомдол илгээж буй байгууллагынхаа нэрийг бичнэ үү. Энэ нь хөдөлмөрийн улсын байцаагч, прокурорын газар гэх мэт байж болно.

• Доор утасны дугаар, овог нэр, дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулна уу. Энэ нь гомдлыг хүлээн авсан байгууллагын ажилтнууд тантай холбогдохын тулд зайлшгүй шаардлагатай.

• Дараа нь нөхцөл байдлыг тайлбарла. Үүний зэрэгцээ бизнесийн хэв маягийг ашиглан, асуудлынхаа талаар хуурай, сэтгэлийн хөдлөлгүй ярихыг хичээ. Өөр нэг зөвлөгөө: цэгээ бичээрэй. Хэрэв та эрхээ хүлээн зөвшөөрүүлэхээр удирдлагад хандсан бол энэ баримтыг зааж, удирдлагынхаа хариуг шаардлагад хавсаргана уу. Хэрэв танд зөрчлийн гэрч, баримт бичиг байгаа бол гомдлын текстэд үүнийг зааж өгнө үү.

• Гэрчилгээ, баримт бичгийн хуулбар, гэрчийн мэдүүлэг гэх мэт баримтат материалыг бүхэлд нь хавсаргана.

Хэрэв та хуулийн шаардлагын дагуу ажил олгогчийн эсрэг хэрхэн гомдол гаргахаа мэдэхгүй байгаа бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандаарай. Түүний ажилтнууд менежерийнхээ эсрэг нэхэмжлэл гаргахад тань туслах болно. Мөн шалгалтанд бөглөсөн баримт бичгийн жишээг судлахыг зөвлөж байна. Шаардлагатай бол бүх бичиг баримтыг зөв бөглөхийн тулд ажил олгогчийн эсрэг гомдлын дээжийг танд өгөх болно.

Ажил олгогч ба хөлсний ажилчдын хоорондын харилцааг хууль тогтоомжоор зохицуулах гол үүрэг бол ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах явдал юм. Зохицуулалтын баримт бичгийн бат бөх суурь нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол болон орон тооны мэргэжилтнүүдийн хоорондын тэнцвэрийг хадгалах зорилготой юм.

Энэ нөхцөлд хэд хэдэн үндсэн зохицуулалтын актууд байдаг, тухайлбал:

• хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;
• Эрүүгийн гэмт хэргийн тухай хууль;
• прокурорын хяналтын үйл ажиллагааг зохицуулах хууль.

Үндсэн шаардлагаас гадна хоёр талын эрх ашгийг хүндэтгэхийн тулд боловсруулсан нэмэлт шаардлагууд байдаг. Боловсруулсан стандартын тогтолцоо нь заавал байх ёстой бөгөөд ажлын үйл явцад оролцогч бүх хүмүүст хамаарна. Эрхийг бүрмөсөн хассан ч гэсэн хэсэгчлэн хязгаарлах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хуулиар хориглоогүй бол дур зоргоороо өөрийгөө хамгаалах боломжийг хэн ч ашиглаж болно.

Ажил олгогчийн хүчирхийллээс хамгаалах сонголтууд

Ховор тохиолдлыг эс тооцвол хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж буй хамгийн эмзэг бүлгийн ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн тусдаа хэсэгт зөвхөн хүчирхийллийн төрлүүдийг төдийгүй асуудлыг шийдвэрлэх буулт хийх арга замыг нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу эрхээ баталгаажуулах боломжтой арга замууд:

• хамгаалалтын журмыг бие даан хэрэгжүүлэх;
• үйлдвэрчний эвлэлийн бүрэн дэмжлэгтэйгээр;
• хөдөлмөрийн асуудлыг зохицуулдаг хяналтын байгууллагуудын тусламжтайгаар;
• ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзэхээр шүүхэд хандах.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан өөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд аль ч аргыг сонгох боломжтой. Шударга ёсыг сэргээхийн тулд хэд хэдэн хувилбарыг нэгэн зэрэг ашиглах нь практик юм. Нэг талаас, та шууд удирдагчийнхаа үйлдлийг дээд байгууллага эсвэл үүсгэн байгуулагчид давж заалдаж болно. Үүнтэй зэрэгцэн сүүлийн жилүүдэд хөдөлмөрийн эрх зөрчигдөж байгаа тохиолдолд илүү хатуу хяналт тавьж байгаа үйлдвэрчний эвлэл, хяналтын байгууллагуудын тусламж тус болохгүй.

Санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүсийн зөрчигдсөн эрхийг сэргээх

Эдгээр шаардлагыг ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэсэн тохиолдолд ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дээд зэргээр хамгаалах болно. Ихэнх тохиолдолд санхүүгийн болон эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээсэн мэргэжилтнүүдийн ашиг сонирхол хохирдог. Энэ нь ажилтны өөрийн ажил олгогчийн өмнө санхүүгийн хариуцлага хүлээх тухай гэрээнд гарын үсэг зурах үед тохиолддог.

Ийм гэрээний заалтын дагуу мэргэжилтэн хэд хэдэн үүрэг хариуцлагыг хүлээнэ, үүнд:

• итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;
• хохирол учруулах аюулын талаар удирдлагад тогтмол мэдэгдэх;
• материаллаг хөрөнгийг бүртгэх арга хэмжээг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх;
• итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн статусын тооллого, шалгалт, аудитыг зохион байгуулах.

Гэрээний стандарт үг хэллэг нь ихэвчлэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах бүх үндэслэлийн дэлгэрэнгүй тайлбарыг өгдөггүй. Гэсэн хэдий ч тэд дээрх үүрэг хариуцлагын жагсаалтаас дагаж мөрддөг.

Асуулт нь ажил олгогчид тавигдах дараах шаардлагуудтай холбоотой юм.

• бүх эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах тохиромжтой нөхцөл;
• итгэмжлэлийн удирдлагын тухай хууль тогтоомжийн одоогийн бүх өөрчлөлтийг цаг тухайд нь мэдэж байх.

Тиймээс ажил олгогч нь бараа материалыг зохих ёсоор хадгалах бүх нөхцлийг хангасны дараа л гэрээнд заасан хохирол, хомсдолд ажилтны санхүүгийн хариуцлага хүлээх болно. Эдгээр асуудалд удирдлагын идэвхгүй байдал, хайхрамжгүй хандалтыг шүүхэд гаргаж болно.

Ажилтны материаллаг хариуцлага

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөтэй холбоотой хоёр төрлийн үүргийг заасан байдаг.

• хязгаарлагдмал;
• бүрэн.

Хязгаарлагдмал хариуцлага нь хуанлийн сард нэг дундаж орлогын хэмжээгээр л үүсдэг. Алдагдал энэ хэмжээнээс бага байвал нийт хохирлыг нөхөн төлнө. Ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь учирсан материаллаг хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлүүлэхээр заасан байдаг. Энэ нь холбогдох гэрээний заалтууд одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй тохиолдолд л тохиолддог.

“Хууль тогтоол” компанийн хуульчид хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах салбарын сүүлийн үеийн шинэлэг зүйлийг сайн мэддэг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын илт хүчирхийллийн улмаас ашиг сонирхол нь хохирсон үйлчлүүлэгчид маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх хууль тогтоомжийн хэрэгслийг ашиглан мэргэжлийн өндөр түвшний хамгаалалтаар хангадаг. Эцсийн шийдвэр гарах хүртэл хуулийн маргааныг дэмжих боломжтой.

Ямар ч ажил олгогч ажилчидтайгаа зөрчилдөхөөс хамгаалж чадахгүй. Эцсийн эцэст, нэхэмжлэл нь ажиллаж байгаа ажилчид болон өмнө нь халагдсан ажилчдын аль алинд нь үүсч болно. Иймэрхүү нөхцөл байдал өөрөө шийдэгдвэл сайхан байна, гэхдээ үгүй ​​бол яах вэ?

Энэ нийтлэлд та унших болно:

• Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах асуудлыг хууль эрх зүйн үүднээс хэрхэн тайлбарлаж байна вэ?
• Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах ямар хэлбэр, арга байдаг вэ?
• Үйлдвэрчний эвлэл яагаад хэрэгтэй вэ?
• Ажилчдын эрхийг төрийн түвшинд хэн хянаж, хамгаалдаг вэ
• Ажилтан шүүх дээр эрхээ хэрхэн хамгаалах вэ?
• Ажил олгогч ямар алдаа гаргахаас зайлсхийх ёстой вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг үндэс ажилчдын эрхийг хамгаалах. Манай хууль тогтоомжид ажилчдын эрхийг хамгаалах янз бүрийн хувилбаруудыг тусгасан байдаг бөгөөд үүнийг цаашид авч үзэх болно.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр даруй даван туулахгүй, харин томилолтгүйгээр та цаг хугацааны асуудалд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд таныг ердийн зүйлээс ангижруулж, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгч дуусгах, ажилтнуудад хэрхэн хяналт тавих талаар суралцах болно.

Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах асуудлыг хуулиар хэрхэн зохицуулдаг

ОУХБ-ын конвенцид зааснаар ажилчид хөдөлмөрийн харилцааны явцад хамгийн эмзэг байдаг. Ажилчдын эрхийг ажил олгогчоос хамгаалахыг төрөөс дэмждэг.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлд ажил хаялтыг оролцуулан хуулиар хориглоогүй аргуудыг ашиглан хөдөлмөрийн маргааныг дангаараа болон хамтын үндсэн дээр иргэд явуулах боломжийг заасан эрхээ хамгаалахыг уриалсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шилдэг уламжлалыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р зүйлд тусгасан бөгөөд энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үзэл баримтлал нь 2 талтай.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг явцуу утгаар нь хамгаалах нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг зөрчлөөс хамгаалах, хамгаалах, хамгаалах, хууль бусаар зөрчсөн тохиолдолд сэргээх, түүнчлэн ажил олгогчид (тэдний төлөөлөгчдөд) шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд бодит хариуцлага хүлээлгэх зорилготой юм. хөдөлмөрийн хууль. Энэ бүгдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р зүйлд тусгасан болно.

Өргөн утгаараа ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь төрийн хамгаалалтын чиг үүрэгт тусгагдсан хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх гэж ойлгох ёстой. Энэхүү ойлголтын өргөн утга нь мөн нарийн талаас нь түүний тодорхойлолтыг агуулдаг. Үүнээс гадна ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах дараах үндсэн аргуудыг тусгасан болно.

1) Холбооны түвшний зохих хууль тогтоомжийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн өндөр нөхцөл, ажилчдын хөдөлмөрийн үндсэн эрхийн баталгааг нэгтгэх, тэдгээрийг бүс нутгийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид үндэслэн нэмэгдүүлэх, сайжруулах, хөгжүүлэх. , түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд тэдгээрийн тусгал.

2) Үйлдвэрлэл дэх ардчиллын бууралтгүй хөгжил - ажилтны өөрөө эсвэл түүний төлөөлөгчдийн оролцоотойгоор, тухайлбал үйлдвэрчний эвлэл гэх мэт. Энэ нь ажилчдад хөдөлмөрийн дотоод журмыг бэлтгэхэд шууд оролцох боломжийг олгож, хөдөлмөрийн дотоод журмыг заавал биелүүлэхийг шаардах боломжийг олгоно. зөвхөн ажил олгогчийн шийдвэрт найдахгүйгээр аж ахуйн нэгж дэх хамтын гэрээ.

3) Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр, төрөл бүрийн лекцүүдээр дамжуулан ажилчдын дунд хөдөлмөрийн хуулийг өргөнөөр сурталчлах. Хөдөлмөрийн эрхийг зөрчихөөс үр дүнтэй хамгаалах аргуудыг харуулах явцад ажил олгогчид (тэдгээрийн захиргаагаар төлөөлүүлсэн төлөөлөгчид) түүний үндсэн зарчмуудыг судлах. Албан хаагчдад эрхийнхээ төлөө тэмцэх соёлын сургалт явуулах.

Хөдөлмөрийн маргаан, ажилчдын эрхийг хамгаалах асуудлыг эрх бүхий байгууллага, тэр дундаа шүүх хянан үзэж, баталгаажуулдаг.

Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу ажилчдын эрхийг хамгаалах тусгай хэрэгсэл, үндсэн аргуудыг багтаасан гурван бүлгийг тодорхойлсон.

Эхний бүлэг нь хамгаалагдсан хөдөлмөрийн хуулийн талаар тохиролцох (баталгаажуулах) эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ дуусгахад (өөрчлөлт) хүргэх боломжийг олгодог.

Хоёрдахь бүлэгт хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсооход туслах ажилтны эрхийг хамгаалах арга хэрэгсэл, аргууд орно.

Гурав дахь бүлэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх, (эсвэл) хөдөлмөрийн субъектив эрхийг зөрчсөний улмаас гарсан зардлыг нөхөхөд туслах арга хэрэгсэл, аргуудыг төлөөлдөг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хэлбэр нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах субъектуудын ялгааг илэрхийлдэг. Энэхүү хамгаалалтыг эрх нь зөрчигдсөн, эсвэл мэргэшсэн хүн бие даан зохион байгуулж болно. Үүний дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах харьяаллын болон харьяаллын бус хэлбэрийг ялгаж үздэг.

Харьяаллын хэлбэр гэдэг нь хөдөлмөрийн эрх нь эрсдэлд орсон буюу зөрчигдсөн ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах талаар хуулийн хүрээнд тодорхой арга хэмжээ авдаг эрх бүхий байгууллагын тусламжид хандахыг хэлнэ. Энэ маягтын дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь шүүх, захиргааны болон олон нийтийн байж болно.

Харьяаллын бус хэлбэр нь ажилтан (эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч) хөдөлмөрийн эрхийг бие даан хамгаалах явдал юм.

Ажилчдын эрхийг хамгаалах энэ хэлбэрийн хамрах хүрээ нь ажилчдын эрх ашгаа өөрийгөө хамгаалах, үйлдвэрчний эвлэл, түүнтэй адилтгах байгууллагуудын нөлөөллийн үйл ажиллагаа орно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах дараахь аргуудыг тодорхойлсон болно.

• ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг бие даан хамгаалах;
• үйлдвэрчний эвлэл ажилчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, түүнчлэн бусад зохицуулалтын хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт;
• ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг шүүхээр хамгаалах.

Жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдийн үйлдвэрчний эвлэл ховор

Михаил Тарасенко,ОХУ-ын Уул уурхай, металлургийн үйлдвэрчний эвлэлийн дарга, Москва.

Үйлдвэрчний эвлэл бол аливаа ардчилсан төрийн жам ёсны бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Эдгээр нь ажилчдын эрхийг хамгаалах асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой юм. Гэхдээ жижиг, дунд бизнесүүдэд (үүнд үйлдвэрлэлд) үйлдвэрчний эвлэлүүд ховор хэвээр байна, ялангуяа шинэ, жижиг фирмүүдэд (том компаниуд, жишээлбэл, ажилчдын 80 гаруй хувь нь үйлдвэрчний эвлэлд харьяалагддаг металлургийн компаниудаас ялгаатай).

Үндсэндээ үйлдвэрчний эвлэл нь ажил олгогч буюу түүний төлөөлөлтэй нийгмийн түншлэлийн хэлбэрээр хамтран ажилладаг. Аж ахуйн нэгжийн эзэн нь түүний жинхэнэ менежер байх үед түүнтэй тохиролцох нь илүү хялбар байдаг. Босоо нэгдсэн бизнесийн бүтцэд хүндрэл гардаг.

Ихэнхдээ зах зээлийн нөхцөл байдал тогтворгүй байгаа үед ажил олгогчид хэлэлцээр хийх явцад өөрсдийн чадавхийг санаатайгаар "дутуу үнэлдэг". Ийм тохиолдолд бид эдийн засгийн үндэслэлийг (бодит эдийн засгийн судалгаанд үндэслэн) гаргаж, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын асуудлаар хамтын маргаан гаргах эрхээ хэрэгжүүлдэг. Одоогийн байдлаар бүх зүйл бодит цохилтод хүрээгүй ч урьдчилсан нөхцөл нь нэг бус удаа байсан. Бид ажил олгогчидтой тохиролцож чадсан: ВИЗ-Сталь ХХК, Еврохолдинг худалдааны байшин, Мечел групп, Русал.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажилчдын эрхийг хэрхэн хамгаалж байна

1996 оны 1-р сарын 12-ны өдрийн 10 тоот үйлдвэрчний эвлэлийн тухай Холбооны хууль Тэд энэ үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд ажилладаг аж ахуйн нэгжид ажил олгогчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд хяналт тавих, дараахь асуудлаар зөрчил гаргахгүй байхыг шаардах эрхтэй.

• хөдөлмөрийн гэрээ;
• ажил, амрах цаг;
• цалин;
• баталгаа, төрөл бүрийн тэтгэмж, нөхөн олговор;
• бусад нийгмийн болон хөдөлмөрийн асуудал.

Түүнчлэн ажилчдын эрхийг үйлдвэрчний эвлэлээс хамгаалах нь ажил олгогч (албан тушаалтан) үйлдвэрчний эвлэлээс тодорхой зөрчлийг арилгах тухай шаардлагыг хүлээн авсны дараа хийсэн ажлынхаа талаар 7 хоногийн дотор үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд мэдэгдэх үүрэгтэй. тодорхой арга хэмжээний хэрэгжилт. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 370 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод (түүнчлэн ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дэх тэдгээрийн холбоод) ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгийн үр дүнтэй хамгаалахын тулд өөрсдийн хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагыг байгуулж, зохих эрх мэдлийг олгох боломжтой.

Үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн байцаагч дараахь эрхтэй.

• хууль тогтоомж (хөдөлмөр, үйлдвэрчний эвлэлийн тухай) болон хамтын гэрээнд тусгагдсан нөхцлийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд (тэдгээрийн холбоо) ажиллаж байгаа өмчийн янз бүрийн хэлбэрийн байгууллага, хувь хүн ажил олгогчдод хялбархан очиж үзэх;
• ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын бие даасан шалгалт хийх;
• үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг судлахад туслах;
• Үйлдвэрлэлийн явцад гарсан хөдөлмөр хамгаалал, осол аваар, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний өнөөгийн байдлын талаар аж ахуйн нэгжийн удирдлагад (бусад албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчид) мэдэгдэх;
• ажил олгогчийн ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь хөдөлмөрийн явцад хохирогчийн эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх асуудлыг тодорхой асуудалгүйгээр шийдвэрлэх боломжийг бүрдүүлэхэд туслах;
• компанийн ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд бодит аюул заналхийлж байгаа тохиолдолд ажлын явцыг зогсоохыг ажил олгогчоос шаардах;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгахыг хүссэн баримт бичгийг ажил олгогчдод өгөх;
• ажлын тоног төхөөрөмжийг турших, ашиглалтад оруулах комиссын бие даасан шинжээчийн гишүүнээр ажиллах.

Урлагийн дагуу анхаарна уу! ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 377-д ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн ажилд хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой, тухайлбал: хурал хийх, баримт бичгийг хадгалах тусгай төрлийн байрыг хуваарилах, мэдээллийг аль ч газарт байрлуулахыг зөвшөөрөх. ажилчдад тохиромжтой.

Үйлдвэрчний эвлэл ямар асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг вэ?

Үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогч хоёулаа байгууллагын амжилтыг (тогтвортой ашигтай ажил) сонирхож байна. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажилтан, ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах нь дараахь байдлаар явагддаг.

1. Компанийн ажилтнуудын хувьд үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь тэдний ажлын байрыг хадгалах, гүйцэтгэсэн ажлын хөлс, тэтгэмжийг (хамтын гэрээний дагуу) баталгаажуулдаг. Хамтын гэрээний гол төслийг боловсруулагч нь үйлдвэрчний эвлэл бөгөөд ажил олгогч нь түүнийг зүгээр л засварлаж, хэрэгжих боломжгүй зүйл заалтуудыг хасдаг.
2. Ажил олгогчдын хувьд үйлдвэрчний эвлэл нь ажил хаялт, ажилчдын янз бүрийн эсэргүүцлийн улмаас үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зогсоохоос сэргийлж байгаагаараа ашигтай. Мөн үйлдвэрчний эвлэлүүд ажил олгогчдод баг хамт олноо нэгтгэх, хөдөлмөрийн үйл явцын сахилга батыг хянах, спорт, корпорацийн амралт зугаалгын арга хэмжээг зохион байгуулахад тусалдаг. Дээрх үйл ажиллагаатай холбоотой зардлын дийлэнх хувийг үйлдвэрчний эвлэлүүд хариуцдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (энэ төсөв нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэлийн татвараас бүрддэг).
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэрэгжилтэд хяналт тавих үүрэгтэй тул ажил олгогч нь үүнээс ашиг хүртэх боломжтой. Тиймээс үйлдвэрчний эвлэлээс тусгайлан бэлтгэгдсэн байцаагч нар хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын орон тооны мэргэжилтний оронд өдөр бүр ажилчдын ажлын байранд шалгалт хийх боломжтой.
4. Гүйцэтгэх захирал нь захиргааны үйл ажиллагааг бүрэн хянахад маш хэцүү байдаг. Ихэнхдээ ажилчдын эрхийг хамгаалах тухай хуулийг цех, хувь хүний ​​багийн түвшинд зөрчдөг. Ийм тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлүүд зөрчилтэй асуудлыг шүүхэд хандахгүйгээр газар дээр нь шийдвэрлэхэд тусалдаг. Жишээлбэл, хэрэв ямар нэгэн тушаал нь ажилтанд нөлөөлсөн бол ажилтны эрхийг үйлдвэрчний эвлэлээс хамгаалах нь ихэвчлэн тохиолддог бөгөөд захиалгын зохиогчтой ердийн яриа хэлэлцээ хийх явцад хангадаг. Хэрэв ихээхэн зөрчил үүсвэл хөдөлмөрийн маргааны комиссыг (ажилчдын эрхийг хамгаалах тусгай комисс) шийдвэрлэхийг шаарддаг.

Үйлдвэрчний эвлэл өнөөдөр үндсэн чиг үүргээ биелүүлэхгүй байна

Олег Попов,Кабелийн компани Аскольд, Санкт-Петербург, Ерөнхий захирал:

Ажил олгогчдын дур зоргоос ажилчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах (ҮЭ-ийн үндсэн чиг үүрэг) өнөөдөр биелэгдэхгүй байна. Энэ нь ялангуяа томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ажиглагдаж болно. Байгууллагад үйлдвэрчний эвлэл байдаг гэсэн баримт нь ажилчдын хууль ёсны эрхийг зөрчих явдлыг зогсоохгүй байх үед худал харагдаж байна. Гэхдээ ноцтой асуудлыг шүүхээр шийдэж болно.

Өнөөдөр хүн бүр өөрт ямар бараа, бүтээгдэхүүн хэрэгтэйг өөрөө шийдэх боломжтой. Тиймээс яагаад үйлдвэрчний эвлэл, ялангуяа жижиг пүүсүүдэд (манайх шиг) хэрэгтэй байдгийг би ойлгохгүй байна. Би боловсон хүчинтэй холбоотой бүх асуудлыг өөрөө шийддэг, манайд үйлдвэрчний эвлэл байхгүй. Миний үйлдвэрчний эвлэлийн туршлага надад хэрэгтэй байсан. Маргаан шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэл хэрэггүй. Мөн ноцтой санал зөрөлдөөнтэй тохиолдолд шүүх байдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг төрийн хяналт, төрийн хамгаалалт

Урьдчилсан, үргэлжилж байгаа, түүнчлэн дараагийн хяналт, хяналт гэж байдаг. Сүүлийнх нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд шүүх, прокурорын байгууллагын чиг үүрэг юм.

Хөдөлмөрийн хяналт, хяналтыг ажилчдын эрхийг хамгаалах дараахь байгууллагууд гүйцэтгэдэг.

• Бие даасан болон төрийн эрх бүхий байгууллага, хяналт шалгалт.
• Орон нутгийн засаг захиргаа.
• Яам, газар (өөрийн удирддаг аж ахуйн нэгжид дотоод хяналтыг явуулдаг).
• ОХУ-ын Ерөнхий прокурорын газар бүхэлдээ болон түүний харьяа байгууллагууд (БНУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 253-р зүйлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд дээд хяналт тавьдаг).

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх нь зөвхөн хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчих төдийгүй түүнийг бий болгох асуудлыг авч үздэг (жишээлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-р зүйлд заасны дагуу албадан ажил тасалсны төлбөрийг хязгаарлах хууль бус тохиолдолтой адил). энэ нь үндсэн хуулийн хяналтын дээд шүүх байгууллага юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ажил олгогчдын хэрэгжилтэд холбооны улсын хяналтыг Роструд, түүнчлэн түүний орон нутгийн байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Холбооны улсын хяналтын тухай энэхүү журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 9-р сарын 1-ний өдрийн 875 дугаар тогтоолоор тогтоосон болно.

Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газрын үндсэн чиг үүрэг нь:

• ажилчдын эрх, эрх чөлөө, түүний дотор аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангагдах эрхийг хамгаалах ажлыг зохион байгуулах;
• ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах;
• компанийн менежерүүд болон түүний ажилтнуудад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарчмуудыг дагаж мөрдөхөд туслах үр дүнтэй арга хэрэгсэл, аргуудын талаар мэдээлэх;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу гарсан зөрчил, түүнчлэн хийсэн үйлдэл (эс үйлдэхүй), урвуулан ашигласан тохиолдолд тодорхой эрх бүхий байгууллагад танилцуулах (Хөдөлмөрийн хуулийн 355-р зүйл).

Дүрэмд зааснаар хөдөлмөрийн улсын хяналтыг улсын байцаагч (хуулийн болон хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын байцаагч оролцуулан) гүйцэтгэдэг бөгөөд эдгээр нь дараахь эрхтэй.

• үнэмлэхээ үзүүлэхдээ ямар ч үед, хөндлөнгийн оролцоогүйгээр аливаа төрлийн аж ахуйн нэгжид, тэр дундаа хувь хүмүүст шалгалт хийх;
• Хяналт, хяналтын чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бичиг баримт, тайлбар, мэдээллийг компанийн захиргаанаас гаргаж авах;
• ашигласан, боловсруулсан бодисыг шинжлэх зорилгоор дээж авч, энэ талаар ажил олгогч (түүний төлөөлөгч)-д мэдэгдэж, дүгнэлт гаргах;
• үйлдвэрлэлийн явцад гарсан ослын нөхцөл байдлыг тодруулах;
• ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгах, ажилчдын эрхийг сэргээх, буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас нь халах талаар чухал үүрэг даалгавар өгөх (жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах);
• хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны арга барилд суралцаагүй, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр зааварчилгаа аваагүй, ажлын байран дээрх сургалтад хамрагдаагүй хүмүүсийг хөдөлмөр эрхлэхээс урьдчилан сэргийлэх зааварчилгаа өгөх, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн түвшинг шалгах;
• техникийн зохицуулалт, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаагүй ажилчдын хувийн болон хамтын хамгаалалтын хэрэгслийг хориглох;
• бүрэн эрхийнхээ хүрээнд захиргааны шинжтэй зөрчилтэй холбоотой хэргийг бүртгэх, хянан шийдвэрлэх, гэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх тухай мэдээллийг бэлтгэн шүүх, хууль хяналтын байгууллагад шилжүүлэх.

Хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг дээд шатны менежер (ОХУ-ын хөдөлмөрийн улсын ахлах байцаагч) болон (эсвэл) шүүхээр хянан үзэж болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын ахлах байцаагчийн шийдвэрийг зөвхөн шүүхэд давж заалдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 361-р зүйл).

Төрийн хяналт гэдэг нь ОУХБ-ын батлагдсан конвенци, Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2008 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 294-р Холбооны хуулиар тогтоосон аргачлалыг хяналт шалгалт юм. болон дүрэм журам.

Энэ шалгалтын сэдвүүд:

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

Хяналт шалгалтын явцад илэрсэн зөрчлийг арилгахтай холбогдсон зааварчилгааг хэрэгжүүлэх чиглэлээр ажиллах;

Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн, түүнчлэн ажилчдын эрхийг хамгаалах, хамгаалах асуудал байхгүй.

Төлөвлөгөөт бус шалгалт хийх үндэслэл нь:

1. Хөдөлмөрийн хуулийн шаардлагын илэрсэн зөрчлийг арилгахын тулд холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газраас гаргасан тушаалыг боловсруулах эцсийн хугацаа дуусч байна.

2. Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газарт шилжүүлэх:

ТС компанийн захиргаа, түүний дотор хөдөлмөр хамгаалал, ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж буй зөрчлийн баримтууд;

Ажил олгогчоос хөдөлмөрлөх эрх нь зөрчигдсөн тухай ажилчдын гомдол;

Урлагийн дагуу ажилчдын ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлийг шалгах хүсэлт. 219 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

3. ОХУ-ын Ерөнхийлөгч (Засгийн газар), прокурорын даалгаврыг үндэслэн төлөвлөгөөт бус шалгалт хийх тухай холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газрын дарга (эсвэл түүний орлогч) тушаал.

Хяналт шалгалтын дараа ажил олгогчид ямар торгууль ногдуулах боломжтой вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тохиолдолд гүйцэтгэх захирлын карьер замаасаа унадаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Иргэдээс ирсэн өргөдөл бүрд шалгалт хийж байна. Хэрэв аж ахуйн нэгжид зөрчил илэрсэн бол түүний эхний хүмүүс:

• албадан гүйцэтгэх тушаал, танилцуулга гаргаж болно;
• Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу захиргааны торгууль ногдуулж болно (5.27-5.34, 5.44-р зүйл);
• тодорхой нэгж, нийт байгууллагын ажлыг хориглосон шүүхийн шийдвэр гарч болно;
• ажлаасаа түдгэлзүүлж болзошгүй.

Зөрчлийн шалгалтын үр дүнг менежерийн овог нэр, аж ахуйн нэгжийн нэрээр хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэх эсвэл бусад хэлбэрээр олон нийтэд мэдээлэх боломжтой (хөдөлмөрийн хяналтын болон орон нутгийн засаг захиргааны интернет сайтуудаар дамжуулан "хар жагсаалт" -д оруулах. ажил олгогчдын).

Хэрэв тухайн жилийн хугацаанд компанийн дарга ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг (ижил үндэслэлээр) давтан зөрчсөн бол хөдөлмөрийн хяналтын газраас ирүүлсэн мэдээллийн үндсэн дээр ийм албан тушаалтныг шүүх эрхээ хасуулж болно. Ийм эрхээ хасуулах хугацаа нь нэг жилээс 3 жил хүртэл байдаг бөгөөд эрхээ хасуулсан тухай мэдээллийг эрхээ хасуулсан хүмүүсийн холбооны бүртгэлд оруулсан болно (Захиргааны хуулийн 32.11-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2005.08.02-ны өдрийн 483 тоот бүртгэлийг Дотоод хэргийн яам хөтөлдөг бол эрхээ хасуулсан иргэдийн талаарх мэдээлэл нээлттэй байна. Ийм хүнийг удирдах албан тушаалаас нь чөлөөлнө.

Ажилчдын эрхийг шүүхээр хэрхэн хамгаалж байна вэ?

Ажилтны хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхээр дамжуулан зөрчигдсөн эрхээ хамгаалах боломжтой.

Хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн тохиолдолд шүүхийн хамгаалалт нь ажилтан бүрт хүртээмжтэй, өндөр үр дүнтэй байдаг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн маргааны сул тал болохын хувьд хөдөлмөрийн шүүхэд үнэ төлбөргүй хандах боломжийг ашиглан эрхээ хамгаалахыг эрэлхийлдэг (энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлөгддөг). хөдөлмөрийн эрх), ажил дээрээ сэргээх хэргийг хянан шийдвэрлэх хугацааг богиносгосон (дүүргийн шүүхэд иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа 2 сар байгаа хэдий ч 1 сар хүртэл), шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх.

Үүний зэрэгцээ, зөрчигдсөн хөдөлмөрийн эрхийг шүүхээр хамгаалах ийм сонирхол татахуйц байгаа тул ихэнх байгууллагын ажилчдын хувьд шүүхэд хандах нь эцсийн арга зам юм. Үүний шалтгаан нь: ажил олгогч нөхцөлийг зааж өгдөг, жижиг хот, тосгонд ажил олох боломж байхгүй. Энэ бүхэн нь ажилтныг ажил, албан тушаалаа хадгалахын тулд хөдөлмөрийн хуулийн боломжит хязгаарлалтуудтай тохиролцохыг шаарддаг. Үл хамаарах зүйлүүд байдаг, гэхдээ ихэнхдээ ажилтан ажлаа хадгалахыг илүүд үздэг.

ОХУ-ын Үндсэн хууль нь бүх иргэдийн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг холбооны хуулиар тогтоосон аргыг ашиглан шийдвэрлэх эрхийг баталгаажуулдаг. Төрөөс хамгаалалт авахын тулд шүүхэд хандах янз бүрийн боломжийг санал болгодог. Үндсэн хуулийн 45, 46 дугаар зүйлд ажилчдын хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөг ерөнхийд нь баталгаатай хамгаална. Тэд хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөөг хуулиар хориглоогүй бүх хэлбэрээр хамгаалах эрхийг олгож, иргэдийн эрх, эрх чөлөөг шүүхээр баталгаажуулдаг.

• Хүйтэн дуудлагын технологи: жишээ, хөгжлийн зөвлөмж

Шүүх нь ажилтны эрх ашгийг хамгаалдаг ажилтан, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, эсхүл ажилтан шүүхэд хандсан тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэдэг. энэ комиссыг тойрч гарах, түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэр гаргах явцад хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтыг зөрчсөн тохиолдолд прокурорын хүсэлтээр.

ОХУ-ын иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн бүх маргааныг дүүргийн шүүх авч үздэг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ОХУ-д ажилчдын эрхийг хамгаалах нь эрх зөрчигдсөн өдрөөс хойш 3 сар хүртэлх хугацаанд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд хандах эрхийг олгодог. Ажлаас халахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тушаалын хуулбар, хөдөлмөрийн дэвтэр өгсөн өдрөөс хойш 1 сарын дотор шүүхэд хандах эрхтэй. Түүнчлэн, эдгээр хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар зөрчсөн тохиолдолд шүүхээр сэргээж болно. Тухайн ажилтан өвчтэй, албан томилолтоор явсан, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөлөлд өртсөн, хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүнээ асарч байсан зэрэг цаг тухайд нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргахад саад болсон нөхцөл байдлыг хүчин төгөлдөр гэж үзнэ.

Ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтны нэхэмжлэлийн дагуу хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх нь тухайн хуулийн этгээдийн хариуцагчаар (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 28 дугаар зүйл) эсвэл ажил олгогч нь тухайн хуулийн этгээд байгаа бол оршин суугаа газар дээр нь явагддаг. хувь хүн.

Бид үргэлж "дэлхий рүү" явахыг хичээдэг.

Элина Хисамутдинова, "KOPI-LIDER" ХХК-ийн ерөнхий захирал, Казань

Манай компанид элсэхдээ ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод маш нарийн тусгагдсан үүрэг хариуцлагатай танилцах ёстой. Хөдөлмөрийн маргааны хувьд түүний гарын үсэг зурсан эдгээр баримт бичгүүд шүүх дээр шийдвэрлэх болно гэдэгт би итгэдэг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын баримт бичгүүдийг компанийн удирдлагын оролцоотойгоор хуульч боловсруулж, цаг тухайд нь хянаж байх ёстой.

• Баг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний оновчтой менежментийн арга юм

Гэсэн хэдий ч миний хувьд аливаа асуудалтай тулгарсан асуудлыг хүнээр, зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж бодож байна. Тэр тусмаа манайд хууль тийм ч сайн үйлчилдэггүй, үнэ нь тийм ч өндөр биш асуудал дээр “энх тайвнаар” тохиролцсон нь дээр.

Ажил олгогчдын зайлсхийх ёстой 5 гол алдаа: ажилчдын эрхийг шүүхгүйгээр хамгаалах

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчдын туршлагаас харахад ажил олгогчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийг заримдаа ойлгодоггүй, алдаа гаргадаг бөгөөд үүнийхээ төлөө шүүхийн өмнөх шатанд хоёуланд нь төлдөг (төрийн хөдөлмөрийн албан тушаалтны тушаал, захиргааны торгууль хүлээн авдаг). мэргэжлийн хяналтын газар, прокурорын байгууллагын төлөөлөл1) болон шүүхэд .

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах нь ЗХУ-ын үеэс эхлэн дотоодын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид аль хэдийн уламжлал болсон. Энэхүү эрхэм зорилгын хэрэгжилтийг ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалдаг төрийн байгууллагууд хянадаг: хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар. Тэд ажил олгогчдыг хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг дагаж мөрдөхийг албадах шаардлагатай хэрэгсэлтэй байдаг.

Гүйцэтгэх захирлууд гаргахаас зайлсхийх нь маш чухал ажил олгогчийн хамгийн түгээмэл алдаануудыг харцгаая.

Алдаа №1. Цалингийн үндэслэлгүй өөрчлөлт

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хамгийн түгээмэл зөрчил. Ерөнхийдөө ажил олгогчид цалингийн тогтолцоо, цалингийн хуваарь, хувь хэмжээ, тэтгэмж, урамшуулал, "салаа" -ыг чөлөөтэй тодорхойлох эрхтэй (төсвийн байгууллага болон холимог төрлийн санхүүжилттэй байгууллагуудаас бусад - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл. ). Гэхдээ аль хэдийн бий болсон цалин хөлсний тогтолцоонд гарсан аливаа өөрчлөлт нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн (хамгийн чухал) нөхцлийг тохируулахтай холбоотой асуудал үүсдэг. Мөн энэ нь (хуулийн дагуу), жишээлбэл, зохион байгуулалтын эсвэл технологийн үндэслэлийг шаарддаг. Эдгээр өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхээс 2 сарын өмнө бүх ажилчдад бичгээр мэдэгдэх нь маш чухал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйлд заасны дагуу).

Алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Хүний нөөцийн хэлтэс нь цалингийн тогтолцоонд эрс өөрчлөлт оруулахаас өмнө шилжилтийн үе гэж нэрлэгддэг хугацааг 2 сарын хугацаанд тодорхой төлөвлөх шаардлагатай: цалингийн бууралт, түүний элементүүдийн харьцаа гэх мэт. Үүнд сайн шалтгаан хэрэгтэй болно гэдгийг санаарай, эс тэгвээс хөдөлмөрийн байцаагч эсвэл шүүх таныг анхны цалингийн тогтолцоонд буцааж, ажилчдад цалингийн дутуу хэсгийг (ажилтны холбогдох гомдлын дараа) төлөхийг үүрэг болгоно.

Алдаа №2. Цалингийн ялгаварлал

Ийм хөдөлмөрийн маргаан харьцангуй сүүлийн үед гарах болсон. Хамгийн гол нь ажилтан ажил олгогчоос ижил нарийн төвөгтэй, чанар, тоо хэмжээ, мэргэшлийн зэрэгтэй ажилдаа ижил цалин авах зарчмыг дагаж мөрдөхийг шаардах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл, 132-р зүйл). . Мөн ажилчид урамшуулалд ялгаварлан гадуурхаж байгаа талаар идэвхтэй гомдол гаргаж эхэлсэн.

Алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Та тухайн ажилтны ажлын чанар, бизнесийн онцлогт тохируулан тэтгэмж, урамшууллын хэмжээг тогтоох эрхтэй. Гэхдээ шүүх дээр та тодорхой ажилтны давуу байдал, урамшууллын зөрүүг (бусад ажилчидтай харьцуулахад) зөвтгөх шаардлагатай байж магадгүй гэдгийг бүү мартаарай. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дотоод актуудад (тухайлбал, урамшууллын тухай журам) боловсон хүчний ажлын үр дүнг янз бүрийн байдлаар үнэлэх боломжийг засах нь чухал юм. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг тэдэнтэй танилцуулахаа мартуузай.

Алдаа №3. Цалингаа өгөхгүй, хойшлуулах

Сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд ОХУ-д цалин, тэтгэлэг, тэтгэвэр, тэтгэмжийг төлөөгүйтэй холбоотой компаниудын дээд албан тушаалтнуудын эсрэг эрүүгийн хэрэг үүсгэх практик улам бүр нэмэгдэж байна (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-р зүйл). Хүчин төгөлдөр болсон шийтгэл одоо ч ховор. Прокурорын байгууллага ийм хэрэг үүсгэхдээ хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн цалингийн өрийн талаарх мэдээлэлд үндэслэдэг. Үүний зэрэгцээ өр нь 2 сараас дээш хугацаанд цалингаа төлөөгүй төдийгүй хэсэгчлэн хуримтлагдах явдал юм. Жишээлбэл, шөнийн ажил эсвэл илүү цагаар ажиллах нь заавал нэмэлт төлбөр шаарддаг бөгөөд цалинтай холбоотой байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл), тэдгээрийн хуримтлал байхгүй тохиолдолд цалин хөлсний саатал гэж үзнэ.

Цалингийн төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд компанийн гүйцэтгэх захирал, түүнчлэн компани өөрөө торгууль ногдуулж болно (Захиргааны хуулийн 5.27-р зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл). Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч/шүүхийн шийдвэрийн дагуу та ажилтанд хоцрогдсон өдөр бүрийн тодорхой хувийг (төлбөрийн эцсийн өдрөөс эхлэн бодит төлбөр төлсөн өдөр хүртэл) төлнө.

Алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст цалинг тооцох (болон төлөх) тогтоосон хугацаа, түүнчлэн түүний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг чанд дагаж мөрдөхийг үүрэг болго. Байгууллагын буруугаас болж төлбөр саатсан тохиолдолд ажилчдын гомдолд оруулахгүйгээр өөрийн санаачилгаар хойшлуулсан бүх өдрийн хүүг тооцно. Эцсийн эцэст, ийм байдлаар таны алдагдал шалгалтын явцад хуримтлагдсан торгуультай харьцуулахад хамаагүй бага байх болно (ажилчдын гомдлын дараа).

Алдаа №4. Хууль бусаар ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шинэ үндэслэл бий болгосны дараа (81-р зүйл) зарим аж ахуйн нэгжүүд дараахь үндэслэлээр ажлаас халагдсан.

• хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах (ихэвчлэн арилжааны)2;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа мэдсээр байж худал мэдээлэл, хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;
• ажилтны боловсролын талаархи шаардлагатай бичиг баримт байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл).

Эдгээр үндэслэлээр ажилтнаа ажлаас халахаасаа өмнө ирээдүйд өөртөө шаардлагагүй асуудал үүсгэхгүйн тулд хэд хэдэн бэрхшээлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

1. Урлагийн дагуу ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р "Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" амралт, өвчний чөлөө (цалинтай, цалингүй) хугацаанд.
2. Худалдааны нууцыг задруулсан тул ажилтныг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Өөрөөр хэлбэл, та эдгээр шаардлагыг ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан эсэхийг тодорхой баталгаажуулах ёстой. Мөн та байгуулсан гэрээнд худалдааны нууцыг задруулахгүй байх тухай тусдаа тусгай гэрээний лавлагаа хийх боломжтой бөгөөд ажил эхэлсэн цагаас хойш аль ч үед талууд гарын үсэг зурж болно.
3. Өөрийнхөө тухай мэдсээр байж худал мэдээлэл, хуурамч бичиг баримт өгсөн ажилтны хувьд эдгээр баримт бичиг, мэдээлэл жагсаалтад орсон тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой гэж Урлагийн дагуу. 65 Хөдөлмөрийн тухай хууль (эсвэл бусад холбооны хууль, Ерөнхийлөгчийн зарлиг, засгийн газрын дүрэм журам). Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчид хувийн болон гэр бүлийн амьдрал, олон нийтийн байгууллага, холбоонд гишүүнчлэлтэй холбоотой янз бүрийн асуулга, маягт бөглөхийг хориглодоггүй, заримдаа бүр хориглодог (86-р зүйл). Иймээс ийм мэдээлэл найдваргүй гэж хэн нэгнийг ажлаас халах боломжгүй юм.

Ажилтныг зохих боловсролын талаархи баримт бичиггүйн улмаас ажлаас халах болсон шалтгааны хувьд мэдээжийн хэрэг ажил олгогч нь ажилтны мэргэшлийн талаар нэмэлт шаардлага тавьж, эдгээр шаардлагыг хангасан хүмүүсийг ажилд авах эрхтэй. Гэхдээ ажилтан аль хэдийн ажиллаж байгаа тохиолдолд түүнийг ажлаас халах нь зөвхөн албан тушаал тус бүрт тусгай мэдлэгтэй байх шаардлагыг тодорхойлсон хууль тогтоомжийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл) хийгдэж болно (энэ нь батлагдсан). боловсролын баримт бичиг).

Алдаа №5. Буруу баримт бичиг

Танай байгууллагын ажилчид анхан шатны баримт бичгийг бэлтгэх, засварлахад алдаа гаргавал компанид торгууль ногдуулдаг.

Алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Нягтлан бодох бүртгэл, хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцааны талаархи бүх дотоод баримт бичгийг цаг тухайд нь бэлтгэж, бүх анхан шатны баримт бичгийг зөв бөглөж байгаарай. Төлбөртэй цалингийн хуудсан дээрх ажилтны гарын үсгийг 3 сар тутамд нэг удаа цуглуулдаг нөхцөл байдлаас зайлсхийхийг хичээ. Энэ нь танай компанийг зохицуулалтын байгууллагуудын шаардлагагүй нэхэмжлэл, шалгалтаас аврах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ажилд орох өргөдөл гаргахдаа, ажиллаж байхдаа, ажлаас халагдсаны дараа ч хөдөлмөрлөх эрхийг нь хамгаалах хууль эрх зүйн аргыг ашиглахыг санал болгож байна. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, хөдөлмөрийн маргааны комисс, үйлдвэрчний эвлэл гэх мэтээр ажилчдын эрх ашгийг хамгаалж, хаана хандах вэ гэсэн асуултад ажилчид хариулт авах болно.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилтан тэнд өргөдөл гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнд ажил олгогчийн зөрчсөн эрхийг жагсаах болно. Үүнээс үзэхэд бүх зөрчилдөөнийг тайван замаар шийдвэрлэх нь хамгийн сайн арга юм Зохицуулах байгууллагууд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн болохыг нотолсон тохиолдолд тэр зөвхөн захиргааны төдийгүй эрүүгийн хариуцлага хүлээх болно.

Зохиогч болон компанийн тухай мэдээлэл

Михаил Тарасенко,ОХУ-ын Уул уурхай, металлургийн үйлдвэрчний эвлэлийн дарга, Москва. ОХУ-ын Уул уурхай, металлургийн үйлдвэрчний эвлэл нь сайн дурын үндсэн дээр 1.2 сая гаруй хүнийг нэгтгэдэг бүх Оросын олон нийтийн байгууллага юм: уул уурхай, металлургийн цогцолборын ажилчид, аж үйлдвэрийн боловсролын байгууллагуудын оюутнууд, аж үйлдвэрийн хуучин ажилчид (тэтгэвэрт гарсан хүмүүс). 400-60 мянган хүн ажиллах хүчинтэй 600 гаруй аж ахуйн нэгжид анхан шатны байгууллага бий болсон. Уул уурхай, хар, өнгөт металлурги, үнэт металл, чулуу олборлох, боловсруулах үйлдвэрт ажиллагсдын 77.8 хувь нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байна.

Олег Попов, Аскольд Кабель Компани ХХК-ийн ерөнхий захирал, Санкт-Петербург. Аскольд Кабель Компани ХХК нь "Южкабель завод" ХК-ийн албан ёсны борлуулагч юм. Үйлдвэр нь баруун хойд дүүрэгт бүтээгдэхүүн нийлүүлдэг: Мурманск, Архангельск мужууд, Санкт-Петербург, Новгород, Псков болон бусад хотууд. Төлөвлөсөн системийн дагуу ажилладаг. Тус компанийн нийт 30 хүн ажилладаг.

Элина Хисамутдинова,"KOPI-LIDER" ХХК-ийн ерөнхий захирал, Казань. "КОПИ-ЛИДЭР" ХХК нь албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, хэрэглээний материал, бичиг хэрэг, албан тасалгааны хэрэгслийн худалдаа, үйлчилгээний бөөний худалдааны компани юм. 2003 оноос хойш зах зээл дээр.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь юуны түрүүнд ажилтны эрх ашгийг хамгаалдаг гэдгийг ажил олгогчид сайн мэддэг. Энэ нь зөв - эцэст нь ажилтан бол эдгээр эрх зүйн харилцааны "сул тал" юм. Гэсэн хэдий ч заримдаа энэ тал ажил олгогчийг хохироохын тулд эрхээ ашиглаж эхэлдэг. Ажилчид эрхээ урвуулан ашиглах ямар механизм ашигладаг вэ, тэдний үйлдлийг хэрхэн зөв зохистой эсэргүүцэх вэ?

Танилцуулга мэдээлэл

Бодит байдал дээр ажил үүргээ гүйцэтгэж буй бараг бүх боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч бүр боловсон хүчний шантаажтай тулгардаг. Дүрмээр бол, шантаажийн тусламжтайгаар ажилтан өөрт нь ямар нэгэн буулт хийх гэж оролддог. Ийм тохиолдолд ажил олгогч үргэлж сонголттой байдаг: санал нийлэх эсвэл маргах. Шийдвэрийг ихэвчлэн хөдөлмөр, цаг хугацааны зардлыг харгалзан гаргадаг.

Гэхдээ тэдний хэлснээр ажилтан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн далбаан дор "зодолдох" нөхцөл байдал бас байдаг. Мөн ийм нөхцөлд тэр эсэргүүцэх ёстой. Ийм сөргөлдөөний гол зарчим бол бүх баримт бичгийг зөв гүйцэтгэх явдал юм.

Гарын үсэг зурахаас татгалзах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд бараг бүх чухал баримт бичгийг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөхийг шаарддаг. Ажилтнууд үүнийг мэддэг бөгөөд баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх замаар ажил олгогчийг харлуулахыг оролддог бөгөөд ингэснээр түүний үйлдлийг хаадаг.

Гэсэн хэдий ч ийм шантаажтай тэмцэхэд маш хялбар байдаг. Эцсийн эцэст тэмцлийн механизмыг ижил Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг үзнэ үү). Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ баримтыг "гэрчүүд" - хоёр, эсвэл гурван ажилтны (гарын үсэг зурахаас татгалзсан хүнтэй холбоогүй) байлцуулан акт үйлдэж тэмдэглэнэ.

Энэ процедур нь дараах байдлаар харагдаж байна. Ажилтан "гэрч" -ийг байлцуулан гарын үсэг зурахаас татгалзсан баримт бичгийг уншиж танилцуулна. Дараа нь тэр баримт бичигтэй танилцсан гэдгээ баталгаажуулж гарын үсэг зурахыг шаарддаг. Хэрэв тэр ийм гарын үсэг зурахаас татгалзвал "гэрчүүд" болон баримт бичгийг уншсан ажилтан холбогдох актад гарын үсэг зурна.

Энэ актад бид "үйл ажиллагаа" хийсэн огноо, газар, цаг, түүнчлэн актыг боловсруулахад оролцсон хүмүүсийн жагсаалтыг зааж өгсөн болно. Дараа нь мөн чанарыг тодорхойлсон болно: ямар баримт бичиг (нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл), хэн, хэнд уншсан бэ. Дараа нь гарын үсэг зурахаас татгалзсан баримтыг бүртгэнэ. Татгалзсан ажилтны дэргэд акт үйлдэж, гарын үсэг зуруулахаар танилцуулсан гэж тэмдэглэж болно.

Тайлбарласан үйлдэл нь иймэрхүү харагдаж болно:

"Лампас" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

Владивосток хот, 8-р сарын хорин долоон хоёр мянга арван дөрөв

Миний хувьд Хүний нөөцийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн Пронина И.П., дараах хүмүүсийг байлцуулан:
Экспедицийн албаны орлогч дарга И.П.Столярова;
түүхий эдийн шинжээч Н.С. Павлова;
нарийн бичгийн дарга Иванов Р.П.;
Экспедицийн хэлтсийн менежер П.С.

Энэхүү хуулийг дараах байдлаар боловсруулав.
Өнөөдөр, 2014 оны 08-р сарын 27-ны өдрийн 10:28 цагт Владивосток, гудамжинд байрлах Лампас ХХК-ийн байранд. Молостовых, 7, оффис. 25 Би экспедицийн хэлтсийн менежер П.С.Карловт 2014 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 28 дугаар "Ажлын цагийг өөрчлөх тухай" мэдэгдлийг танилцуулав. Карлов P.S. гарын үсэг зурсны эсрэг дээрх мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзсан. Үүний дараа энэ мэдэгдлийг П.С.Карловын дэргэд чангаар уншив.

Би үйлдлийг уншсан:
экспедицийн хэлтсийн дарга /Карлов П.С./
Карлов P.S. үйлдэлтэй танилцахаас татгалзсан.

Бид хуульд заасан баримтуудыг баталж байна:
Экспедицийн албаны орлогч дарга Столярова /Столярова И.П./
Барааны шинжээч Павлова /Павлова Н. С/
Нарийн бичгийн дарга Иванова /Иванова Р.П./

Хүний нөөцийн хэлтсийн тэргүүлэх мэргэжилтэн Пронина /Pronina I. P/.

Энэхүү баримт бичгийг ажилтны хянан үзэхээс татгалзсан баримт бичгийн хамт бүрдүүлж, хадгална. Иймээс ийм актад гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн ажилтан баримт бичигтэй зохих ёсоор танилцсан гэж үзнэ.
Хэрэв ажилтан баримт бичигтэй танилцахаас огт татгалзвал мөн адил хийх ёстой. Энэ тухай акт үйлдэж, ажилтан баримт бичигтэй танилцах оролдлого, үүнтэй холбоотой түүний үйлдлийг бүртгэдэг.

Миний ажлын дэвтрийг аваагүй

Ажилтан ажил олгогчоос "мөнгө олох" гэж оролдох өөр нэг нийтлэг нөхцөл байдал бол ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэр авахаас зайлсхийх явдал юм. Энд тооцоо хийх нь энгийн: хөдөлмөрийн дэвтэр олгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажилчин ажил олох боломжоо хасдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн дэвтрийг "барьж байгаа" ажил олгогч ийм албадан тасалсан хугацааны төлбөрийг төлөх ёстой гэсэн үг юм.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны ийм үйлдлийг цаг тухайд нь эсэргүүцэж эхлэхгүй бол ийм "ажил тасалсан" төлбөрийг төлөх магадлал үнэхээр өндөр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэрээ авахаар ирээгүй бол яах ёстой вэ?

Жирэмсэн ажилчид

Эмэгтэй ажилчдын жирэмслэлттэй холбоотой шантаажлах янз бүрийн аргуудыг тусад нь дурдах нь зүйтэй. Энд нөхцөл байдал ихэвчлэн хоёр хувилбарын дагуу хөгждөг. Эхнийх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажлаас халах, дараа нь ажлаас халах үед ажилтан жирэмсэн байсан гэж нэхэмжлэл гаргах, улмаар ажлаас халах нь хууль бус үйлдэл юм. Хоёр дахь нь жирэмсэн ажилтныг ажлаасаа халах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн бусад үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй гэсэн хүлээлтээр ажлаас бодитоор татгалзсан явдал юм.

Харамсалтай нь, тайлбарласан нөхцөл байдлын эхний үед ажил олгогч өөрийгөө харлуулахаас хамгаалах бараг боломжгүй юм. Ийм нөхцөлд хийж болох цорын ганц зүйл бол олгосон гэрчилгээний бодит байдлыг шалгаж, хуурамч болох нь тогтоогдвол тухайн ажилтанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх явдал юм. Ажил олгогч нь гэрчилгээ олгосон байгууллагад хүсэлт илгээх замаар ийм шалгалтыг бие даан зохион байгуулж, хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Ийм маргааны гол зүйл бол жирэмсний эхний үе шатанд эмэгтэй хүний ​​үгээр тодорхойлогддог бөгөөд дараа нь эмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн тодруулдаг гэдгийг санаарай. Энэхүү тодруулгыг мөн ажлаас халах хууль ёсны байдлыг хамгаалахад ашиглаж болно.

Та мөн эрхээ урвуулан ашигласан гэх үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг зөвтгөхийг оролдож болно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн тогтоол, Бүгд Найрамдах Саха Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн 2012 оны 09-р сарын 26-ны өдрийн 2012 оны давж заалдах шатны шүүхийн № 279-р тогтоол). 33-3295/2012). Гэхдээ энэ нь ажилтны шударга бус үйлдлийн нотлох баримтыг шаардах болно. Жишээлбэл, ажлаас халах, шүүхэд хандах, шантааж хийсэн баримтуудын талаар гэрчүүдийн мэдүүлэг гэх мэт тодорхой хугацааны зөрүүтэй, тодорхойгүй байна.

Хэрэв жирэмсний гэрчилгээ, огноо нь эргэлзээ төрүүлэхгүй бол ажилтныг төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлж ажилдаа эгүүлэн татах шаардлагатай болно (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 25-р зүйл).

Хоёр дахь нөхцөл байдлын хувьд бүх зүйл арай хялбар байдаг. Тийм ээ, ажил олгогч ийм ажилгүй хүнийг ажлаас халах эрхгүй, гэхдээ тэр бас цалингаа төлөх үүрэггүй. Энэ нь энэ тохиолдолд дээр дурдсан алга болсон ажилтантай адил арга хэмжээ авах шаардлагатай гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны баримт бичигт ажил тасалсан тухай баримтыг тэмдэглэнэ.

Ажил олгогчтой хийсэн маргаанд ажилтан хэрхэн эрхээ хамгаалах тухай тайлбарыг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тогтмол гаргадаг. Ийм мэдээллийн арвин ачаар иргэд “ухаантай” болсон: ихэнх тохиолдолд тэд шүүхэд хандах эрхээ сайн мэддэг, улам бүр ашиглаж байна. Гэвч яагаад ч юм хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил олгогчийн эрх ашиг зөрчигдөж болзошгүйг ихэнхдээ таг дуугүй өнгөрөөдөг... Гэтэл ажил олгогч бас хохирсон, тэр дундаа санхүүгийн хохиролтой тал байж болохыг та бид мэднэ. “Боловсон хүчний ажилтны гарын авлага”-ын сүүлийн дугаарт бид ямар үндэслэлээр ажилтанд санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжтойг тодорхойлсон. Өнөөдөр бид сэдвийг үргэлжлүүлж, ажилтныг санхүүгийн хариуцлагад татах журамд анхаарлаа хандуулах болно.

Та бүхний мэдэж байгаагаар одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах янз бүрийн арга замыг тусгасан байдаг.

Арга 1.Төрийн эрх бүхий байгууллагуудтай (GIT, прокурор, шүүх гэх мэт) холбоо барих замаар.

Арга 2.Үйлдвэрчний эвлэлээс хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах.

Арга 3.Өөрийгөө хамгаалах, өөрөөр хэлбэл хуулиар тогтоосон тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзах чадвар.

Ажил олгогчтой холбоотой хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн түүний эрхийг хамгаалах хэлбэр, аргын ийм жагсаалтыг хуульд заагаагүй болно. Үүнийг ажил олгогч нь эдгээр харилцаанд идэвхтэй оролцож, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулдагтай холбон тайлбарлаж байна. Дүрмээр бол ажилтны эсрэг эд хөрөнгийн нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд эрх баригчдад гомдол гаргах хэрэгцээ гарч ирдэг.
ажилтны учруулсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх тухай;
Хэрэв ажилтан сургалтын гэрээнд заасан хугацаанд ажиллахаас татгалзвал сургалтын зардлын нөхөн олговор гэх мэт. Эдгээр нөхцөлд ажил олгогч зөрчигдсөн эрхээ хэрхэн сэргээж болохыг харцгаая.

ЭДИЙН ЗАСГИЙН ХОХИРОЛ НӨГҮҮЛЭХ ЖУРАМ

Ажил олгогчид учирсан материаллаг хохирлыг барагдуулах журмыг Урлагт зохицуулдаг. 248 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тодорхой ажилтны хохирлыг нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргахын өмнө ажил олгогч нь хохирлын хэмжээ, үүссэн шалтгааныг тогтоохын тулд хяналт шалгалт хийх үүрэгтэй. Хяналт шалгалтын явцад тухайн ажилтны үйлдэл хууль бус байсан эсэх, хохирол учруулсан гэм буруутай эсэхийг тогтоох шаардлагатай.

Анхаар!Хохирлын хэмжээг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм

Ийм шалгалтыг хийхийн тулд ажил олгогч нь холбогдох мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор комисс байгуулах эрхтэй. Комиссын ажлын үр дүнг баримтжуулсан болно.

Тиймээс, комиссын ажлын явцад түүний ажлын үр дүнд үндэслэн протокол, шалгалтын акт эсвэл хохирлын хэмжээ, түүний шалтгааны талаар дүгнэлт гаргаж болно.

Хувиараа бизнес эрхлэгч В нь Б, П нартай холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардсан. Хэргийн материалаас үзэхэд Б, П нар нь В-г “М” дэлгүүрийн “Өрхийн химийн бодис”-ын тасагт хүнсний бус бараа худалдагчаар ажиллуулж байсан. Тэдэнтэй хамтын санхүүгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулсан. Хөдөлмөрийн харилцааг албажуулах, хариуцлагын гэрээ байгуулахдаа 2006 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хариуцагч нарт итгэмжлэгдсэн бараа материалын тооллогын жагсаалтыг гаргасан. Үүний зэрэгцээ, заасан бараа материалын дагуу хомсдол 291.40 рубль байв. Дараа нь (2006 оны 8-р сарын 11) хийсэн тооллого нь 17,848.12 рубль дутагдалтай байгааг харуулж байна. Хэргийн материалд мөн 2006 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн бараа материалын жагсаалт орсон бөгөөд үүний дагуу хомсдол 213.43 рубль байв.

Шүүхийн шийдвэрийн дагуу шүүх нягтлан бодох бүртгэлийн шалгалтыг өгсөн. Гэсэн хэдий ч шинжээч хэргийн материалд шалгалт хийх боломжгүй гэж хэлэв: ажил олгогч нь бараа материалын бүртгэл хөтөлдөггүй, хэрэгт хариуцагчдад итгэмжлэгдсэн бараа материалын тооны талаар найдвартай мэдээлэл байхгүй байна.

Шүүхийн шийдвэрээр хувиараа бизнес эрхлэгч В.-ын нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. Нэхэмжлэгчийн хариуцагчдаас нөхөн төлүүлэхээр шаардсан хохирлын хэмжээ нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримтаар нотлогдоогүй, хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчиж дутсан шалтгааныг ажил олгогч тогтоогоогүй гэж шүүх үзэв. Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгчийн хохирлыг нотлох баримтыг ирүүлээгүй.

Зөвлөмж Хохирлын шалтгааныг тогтоохын тулд ажилтанд бичгээр тайлбар өгөх хугацааг тодорхойлж, мэдэгдэх.

Хохирлын шалтгааныг тогтоохын тулд ажилтанаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах ёстой. Ажил олгогч нь бичгээр тайлбар өгөхийг зөвлөж байна, жишээлбэл, ажилтанд илгээсэн мэдэгдэл (хавсралт) хэлбэрээр.

Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоомж нь ажилтнаас хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай тайлбарыг шаардах нөхцөл байдлаас ялгаатай нь ажилтан ийм тайлбар өгөх хугацааг тогтоогоогүй болно. Энэ нь үүнийг ажил олгогч бие даан байгуулсан гэж батлах үндэслэл болж байна.

Ажилтан дээрх тайлбарыг өгөхөөс татгалзсан, зайлсхийсэн тохиолдолд зохих акт гаргахыг зөвлөж байна.

Ажилтан цуглуулсан бүх материал, гүйцэтгэсэн баримт бичигтэй танилцах эрхтэй.

Ажил олгогч хохирлоо нөхөн төлнө

Анхаар!Хохирлыг цуглуулах журам нь түүний хэмжээнээс хамаарна

Гэм буруутай ажилтнаас түүний сарын дундаж орлогоос хэтрээгүй хохирлын нөхөн төлбөрийг ажил олгогчийн тушаалаар гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд заасан захиалгыг ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогч эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргаж болно.

Тиймээс зарим тохиолдолд ажил олгогч нь цалингаас суутгал хийх замаар ажилтны учруулсан хохирлыг бие даан нөхөн төлж болно.

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажил олгогчийн тушаалаар материаллаг хохирлыг ажилтнаас гаргуулж болох нь маргаангүй.

Нөхцөл 1.Хохирлын хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас хэтрэхгүй байна.

Нөхцөл 2.Хохирлыг нөхөн төлөх тушаалыг ажил олгогч учруулсан хохирлын хэмжээг тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргасан.

Бараа материалын дүнгээс үзэхэд манай дэлгүүрт нийт 15550 рублийн бараа дутсан нь худалдагч А-ын буруугаас болсон байна.А-ийн цалин 21000 гэж тооцвол түүнээс нийт дүнг хасаж болох уу. рубль үү?

Үгүй ээ, энэ тохиолдолд хохирлын хэмжээг нэг дор барагдуулах боломжгүй. Үүнийг ажил олгогчид учруулсан хохирлыг барагдуулахын тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх нь Урлагт заасан хязгаараас хэтрэхгүй байх ёстой гэж тайлбарлаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138-р зүйл: цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын нийт дүн 20% -иас хэтрэхгүй байна.

Хохирлыг шүүхээр нөхөн төлдөг

Хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) гаргах сарын хугацаа дууссан, эсхүл ажилтан түүний учруулсан хохирлоо сайн дураар нөхөн төлөхийг зөвшөөрөөгүй, мөн ажилтнаас нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээнээс давсан тохиолдолд. түүний сарын дундаж орлого (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйлийн 2-р хэсэг), цуглуулах ажлыг зөвхөн шүүх хийж болно.

Ажил олгогчоос учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр ажилтнаас гаргасан нэхэмжлэлийн хэргийг аль шүүх хэлэлцдэг вэ?

Анхаар!Хэрэв ажил олгогч хохирлыг барагдуулах тогтоосон журмыг зөрчсөн бол ажилтан ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 232-т зааснаар ажилтны ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэг нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотойгоор үүсдэг тул ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтны санхүүгийн хариуцлагын талаархи маргаан, тэр дундаа тохиолдолд. Урлагийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн улмаас хохирол учирсан бол. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24-ийг дүүргийн шүүх анхан шатны шүүх гэж үздэг.

Үүнтэй ижил дүрмийн дагуу, Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажил олгогчийн гаргасан нэхэмжлэлийн дагуу, гэрээний хүчинтэй байх хугацаанд ажилтны учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг авч үзнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381-д хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан байдаг.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т зааснаар ажил олгогч нь хохирлыг олж мэдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбоотой маргааныг шүүхэд гаргаж болно.

Нэхэмжлэлийн мэдэгдлийг ажил олгогч шүүхэд бичгээр гаргаж өгдөг.

Анхаар!Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтан нөхөн төлүүлэх хэргийн хөөн хэлэлцэх хугацаа нь хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жил байна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 131-р зүйлд нэхэмжлэлийн шаардлагад: 1) өргөдөл гаргасан шүүхийн нэр, 2) нэхэмжлэгчийн нэр, байгууллагын байршил, түүнчлэн; төлөөлөгчийн нэр, түүний хаяг, хэрэв өргөдөл гаргасан бол 3) хариуцагчийн нэр, түүний оршин суугаа газар;4) нэхэмжлэгчийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлыг зөрчиж байгаа эсэх; шаардлага 5) нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн үндэслэл, эдгээр нөхцөл байдлыг нотлох баримт 6) нэхэмжлэлийн үнэ, түүнчлэн цуглуулсан буюу маргаантай мөнгөн дүнгийн тооцоо; -хариуцагчтай холбогдох шүүх хуралдааны журам 8) өргөдөлд хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт;

Нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт дараахь баримт бичгийг хавсаргана.
хариуцагч болон гуравдагч этгээдийн тоонд нийцүүлэн нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн хуулбар;
улсын татварыг төлсөн баримт бичиг;
нэхэмжлэгчийн төлөөлөгчийн бүрэн эрхийг баталгаажуулсан итгэмжлэл эсвэл бусад баримт бичиг;
нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагаа үндэслэсэн нөхцөл байдлыг баталгаажуулсан баримт бичиг, хариуцагч болон гуравдагч этгээдэд хуулбар байхгүй бол эдгээр баримт бичгийн хуулбар (ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авах, ажлаас халах тушаал, санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ гэх мэт);
нэхэмжлэгч, түүний төлөөлөгч гарын үсэг зурж, хариуцагч болон гуравдагч этгээдийн тоогоор хуулбарласан, нөхөн төлсөн буюу маргаантай мөнгөний хэмжээг тооцоолох.

Ажилтны учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргахдаа ажил олгогч нь энэ хэсэгт заасан хэмжээгээр улсын хураамж төлөх үүрэгтэй. Урлагийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.19.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 250-р зүйлд зааснаар шүүх гэм буруугийн хэмжээ, хэлбэр, ажилтны санхүүгийн байдал болон бусад нөхцөл байдлыг харгалзан нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг бууруулж болох боловч нөхөн сэргээх эрхгүй. түүнийг ийм үүргээс бүрэн чөлөөл.

NA No 2'2007 ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал тайлбарлав: ажилтны санхүүгийн байдлыг үнэлэхдээ түүний эд хөрөнгийн байдал (орлогын хэмжээ, бусад үндсэн болон нэмэлт орлого), гэр бүлийн байдал зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. (гэр бүлийн гишүүдийн тоо, асран хамгаалагчийн байгаа эсэх, гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу суутгал хийх) гэх мэт (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 дугаар тогтоолын 16-р зүйл "Хууль тогтоомжийг шүүхээс хэрэглэх тухай" Ажил олгогчид учруулсан хохирлын ажилтны санхүүгийн хариуцлагыг зохицуулах").

Материаллаг хохирол учруулсан хэргийг хянан хэлэлцсэний үр дүнд анхан шатны шүүх 2008 оны 4-р сарын 10-ны өдрийн шийдвэрээр К.-аас "V" ХХК-ийн талд 10,338.06 рублийн нөхөн төлбөрийг нөхөн төлж барагдуулсан.

Ажилтан “В” ХХК-д заасан хэмжээгээр эд материалын хохирол учруулсан болохыг хоёр шатны шүүх хүлээн зөвшөөрсөн. Харин шүүгдэгчийн санхүүгийн байдал хүнд байсан, хэргийг хэлэлцэх үед нэг нас хүрээгүй бага насны хүүхэд байсан, шийдвэр гарахаас өмнө ээж нь нас барсан зэргийг харгалзан үзэж шүүх Хоёр дахь шатны шүүхээс К.-аас нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг "V" ХХК-ийн талд 3000 рубль хүртэл бууруулсан.

Бүрэн болон хязгаарлагдмал хариуцлагатай тохиолдолд хохирлын хэмжээг бууруулахыг зөвшөөрнө.

Манай агуулахад хомсдол үүссэн. Энэхүү бүтцийн нэгжийн ажилтнуудад бүхэл бүтэн хамтын (багийн) санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг. Хохирлын хэмжээ маш их байгаа тул нөхөн төлүүлэх асуудлыг шүүхээр хэлэлцэнэ. Ийм нөхцөлд шүүх хувь хүний ​​хохирлын хэмжээг бууруулах магадлал хэр байна вэ?

Нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг бууруулах нь хамтын (багийн) хариуцлагын дагуу боломжтой боловч багийн (багийн) гишүүн тус бүрээс нөхөн төлөх дүнг тогтоосны дараа л гэм буруугийн зэрэг, тухайн гишүүн бүрийн тодорхой нөхцөл байдал хамаарна. баг (баг) ижил биш байж болно. Жишээлбэл, тодорхой ажилтны эвдрэлээс урьдчилан сэргийлэх, түүний хэмжээг багасгахад идэвхтэй эсвэл хайхрамжгүй хандлагыг харгалзан үзнэ.

Багийн (багийн) нэг буюу хэд хэдэн гишүүнээс нөхөн сэргээх хэмжээг бууруулах нь багийн (багийн) бусад гишүүдээс нөхөн сэргээх хэмжээг зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлэх үндэслэл болохгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. .

Анхаар!Хэрэв хохирол нь хувийн ашиг сонирхлын үүднээс, согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хорт бодис хэрэглэсэн үедээ үйлдсэн, эсхүл санаатайгаар үйлдсэн гэмт хэрэг үйлдсэн бол ажилтанаас нөхөн төлөх хохирлын хэмжээг бууруулахгүй.

Ажилтнаас нөхөн төлсөн хохирлын хэмжээг бууруулах эрх нь зөвхөн шүүхэд хамаарахгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 240-т ажил олгогч нь хохирол учруулсан тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтнаас нөхөн сэргээхээс бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч нь ажил олгогчийн тогтоосон эрхийг хязгаарлаж болно. нутгийн захиргааны байгууллагын акт, байгууллагын үүсгэн байгуулалтын баримт бичиг.

Ажилтан хохирлоо сайн дураараа нөхөн төлнө

Ажил олгогчид хохирол учруулсан гэм буруутай ажилтан түүнийг сайн дураар бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн нөхөн төлж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хохирлыг хэсэгчлэн нөхөн төлөхийг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд ажилтан нь тодорхой төлбөрийн нөхцлийг зааж өгсөн хохирлыг нөхөн төлөх үүргийг ажил олгогчдод бичгээр өгдөг. Хохирлыг сайн дураар нөхөн төлүүлэхээр бичгээр үүрэг өгсөн, гэхдээ заасан хохирлыг нөхөн төлөхөөс татгалзсан ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд үлдэгдэл өрийг шүүхэд төлнө.

Ажилтан учирсан хохирлоо нөхөн төлөхийн тулд түүний зөвшөөрлөөр түүнтэй адилтгах эд хөрөнгийг ажил олгогчид шилжүүлж, эвдэрсэн зүйлийг засварлаж болно.

Өргөдөл

Ажил олгогчдод материаллаг хохирол учруулсан талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатайг ажилтанд хэрхэн мэдэгдэх жишээ.