Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн зарчмуудыг зохицуулах журам - хууль ёсны хүчин төгөлдөр норматив баримт бичиг. Энэ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын баталсан төлбөрийн динамик, онцлог, цаг хугацааны параметрүүд, материаллаг хуримтлалын зарчим, индексжүүлэлтийн арга болон хөдөлмөрийн үйл явцын хоёр тал болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд мөнгөн тооцоо хийхтэй холбоотой бусад чухал асуудлуудыг нэгтгэдэг.
Яагаад шаардлагатай вэ, бүртгүүлэхгүй байх боломжтой юу?
Нөхцөл байдлыг ангилдаг дотоод зохицуулалтын болон захиргааны актбайгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны нэгийг зохицуулах.
Үүний зорилго нь ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хууль ёсны хэмжүүр болох ажилчидтай мөнгөн төлбөр тооцоо хийх зарчим, тогтолцоог бичгээр зааж өгөх явдал биш юм. Үүнтэй адил чухал ажил бол урамшууллын журам, хүмүүст материаллаг урамшуулал олгох журмыг хууль ёсны дагуу тогтоох явдал юм.
Хэрэв бид асуудлыг төрийн эрх зүйн бодлогын үүднээс авч үзэх юм бол уг баримт бичиг нь багийн хөдөлмөрийн хөлсний төлөө практикт батлагдсан, хэрэгжүүлсэн бүх механизмыг цаасан хэлбэрээр баталгаажуулах зорилт тавьсан.
Цаасны гол үүрэг нь мэдээллийн чанартай. Энэ нь ажилчдыг бүх хэлбэр, илрэлээр хийсэн ажлынхаа төлөө мөнгөн урамшуулал авахад чиглэсэн бүх үйл ажиллагааг нэгтгэдэг.
Хэрэв компани том, салбартай бол энэ баримт бичиг нь хэдэн зуун хуудаснаас бүрдэж болно. Энэ тохиолдолд бүтцийн хувьд эзлэхүүнд хуваагдана.
Энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн зардлыг татварын зүйлд оруулах хууль ёсны байдлыг тодорхойлдог боловч ийм баримт бичиг байхгүй байна дарааллаар буурах болноТатварын албатай маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд маргаантай асуудалд зөв гэдгээ нотлох боломж. Тухайлбал, орлогын албан татвар, шимтгэлийн татварын үндсэн хувь хэмжээг бууруулахад.
Энэхүү актаар хангаж буй эдгээр болон бусад давуу талуудыг харгалзан удирдлага нь дүрмээр бол түүний хүртээмжийг сонирхож, түүнийг бий болгоход зарцуулсан нөөц, цаг хугацааг харамлахгүй байна.
Ажил олгогч нь баримт бичгийн цэгүүдэд тулгуурлан түүнд заасан багтай тооцоо хийх журмыг ашигладаг бөгөөд ингэснээр цалингийн санг ажилтнуудын хооронд шударга бус хуваарилах бодлогыг хэрэгжүүлдэг. боломжгүй. Ажилтан бүрийн цалин хөлсний бүх хэлбэрийг бодитойгоор урамшуулах, хууль ёсны үндэслэлтэй болгох зарчим үйлчилж байна.
Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тооцох бүх зарчмуудыг нарийвчлан тусгаж, хөдөлмөрийн үйл явцын бүхий л нюанс, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлыг тайлбарласан тохиолдолд заалт байгаа нь тийм ч утгагүй болно.
Ямар нэгэн акт, түүнийг боловсруулах журам байхгүй тохиолдолд хуулийн шийтгэл байхгүй. Түүний хэлбэр ямар байх нь үйлдвэрлэлийн онцлог, менежерийн хүслээс хамаарна.
Энэхүү заалтыг хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл, ажилчдад материаллаг хуримтлалыг төлөх журам, аргыг харгалзан боловсруулсан байх ёстой.
Уг актыг дотоод эрх зүйн хэм хэмжээний баримт бичиг гэж ангилах ёстой. Үүнийг захирал, ерөнхий нягтлан бодогчийн оролцоотойгоор компанийн захиргаа баталдаг.
Заалтуудын гол санааг боловсруулах, боловсруулахад дараахь зүйлийг оролцуулна. дараах хүмүүс:
- компанийн захирал;
- нягтлан бодох бүртгэл, тооцооны хэлтсийн төлөөлөгч;
- хэрэв ийм орон тооны нэгж байгаа бол тухайн аж ахуйн нэгжийн хуулийн албаны ажилтан.
Цалин, урамшууллыг хослуулах онцлог
ОХУ-ын хууль тогтоомжийн зохицуулалтын тогтолцоо хориглодоггүйажилчдын цалин, урамшууллыг нэгтгэх. Үүнийг тодорхой байгууллага бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, хамгийн чухал нь тохиромжтой байдлаар хийхийг зөвлөж байна.
Тиймээс янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын материаллаг төлбөрийг тооцох журамд суурилсан зохицуулалтыг боловсруулах олон хэлбэр, сонголтыг ажиглаж болно.
Энэхүү баримт бичгийг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн хуримтлалтай шууд холбоотой асуудлыг зохицуулсан үндсэн гарын авлага хэлбэрээр бэлтгэх боломжтой.
Үүний зэрэгцээ урамшууллын журамтай холбоотой гол зүйлийг өөр заалтаар тусгасан болно. Үүний дагуу, энэ тохиолдолд аккруэл бүрийн хэлбэр байх ёстой дагалдах дотоод үйлдлүүд.
Аж ахуйн нэгжүүдийг удирдан чиглүүлэх бодлогын нэлээд алдартай алхам бол хамтын гэрээ батлах- энэ нь ажилтан-ажил олгогчийн тал дээр хоёр талын харилцааны бүхий л материаллаг нюансуудыг нарийвчлан тодорхойлсон.
Хэрэв захиргаа нэг баримт бичгийн талаар шийдвэр гаргасан бол түүний агуулгыг багтаасан байх ёстой оноо:
- цалин хөлс олгох хугацаа, хэлбэр, журам;
- батлагдсан төлбөрийн хуваарийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд менежерийн хувийн хариуцлага;
- бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг харуулсан хүснэгт;
- нөхөн олговрын хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
- давагдашгүй хүчин зүйлийн болон илүү цагаар ажилласан хугацааны тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт;
- урамшууллын хэлбэр, хэмжээний талаархи мэдээлэл;
- багана - бусад хуримтлал ба төлбөр.
Ажилчдын урамшуулал, цалин хөлстэй холбоотой бүх зүйл заавал байх ёстой хууль эрх зүйн үндэслэл– хуримтлуулах үйл явцын нарийвчилсан тайлбар, түүний үндсэн дээр төлбөр хийгдсэн зохицуулалтын засгийн газрын актуудын холбоос.
Цалин, урамшууллын талаархи мэдээллийг бүрэн цагийн ажилтан уншсаны дараа ажлынхаа төлөө авдаг мөнгө, урамшууллын хэмжээ хаанаас ирснийг ойлгохуйц байдлаар бүрдүүлэх ёстой.
Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу энэ мэдээлэл нь ил тод, компанийн бүх ажилчдад нээлттэй байх ёстой.
Одоогийн Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд заалтад заавал тусгах ёстой дараах гол санаанууд:
Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг
Бүх нэмэлт төлбөрийг хүснэгт хэлбэрээр өргөдөлд оруулах ёстой. Хэдийгээр энэ шаардлагыг заавал биелүүлэх ёстой гэж тооцдоггүй (текстийн маягтыг бас ашиглах боломжтой), энэ нь мэдүүлэх арга юм илүү тохиромжтой.
Нэмэлт төлбөрийн тооцоог агуулсан хүснэгтэд цалингаас гадна аж ахуйн нэгжид байгаа сангууд орно. Төрөл бүрийн хувьд одоогийн хүүгийн хэмжээг тохирох баганад оруулна - илүү цагаар, шөнө, амралтын өдрүүд.
IN "Тэмдэглэл" багана(энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд байрладаг) тайлбар тайлбарыг бичих, жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан цаг.
Нөхөн олговрын шилжүүлгийг ижил аргаар боловсруулдаг. Төлбөрийн ангилал тус бүрийн хувьд энэ үр дүнг олж авсан математик алгоритм эсвэл томъёог тоо, үгээр илэрхийлсэн нэмэлтийг оруулсан болно.
Жишээлбэл, ажлаас халах үед ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл нь үүнээс хамаарна хэд хэдэн хүчин зүйл, тэдгээрийг тооцоолох алгоритм болгон хувиргадаг.
Тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт нь материаллаг санхүүжилтийн ийм журамтай тохиолдолд л шаардлагатай байдаг энэ байгууллагад явагддаг. Жишээлбэл, энэ нь нэг газар ажилласан жилийн урамшуулал юм. Энэ догол мөрөнд энэхүү хуримтлалыг хийх, гүйцэтгэх хугацааг бүрэн тайлбарлах шаардлагатай.
Бусад хүснэгтүүдийг ойролцоогоор ижил аргаар эмхэтгэсэн бөгөөд тэдгээрийн тоо нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, ажилчидтай хийсэн тооцооны онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог.
Жилийн үзлэг хийх шаардлагатай
Энэ зүйлд хэлэлцсэн баримт бичгийг нэг удаа хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд хүчинтэй байх хугацааны хязгаарлалтгүй болно. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хууль тодорхой хугацаа заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд засвар хийх шаардлагатай хэвээр байна.
Тухайлбал, аливаа байгууллага шинэ технологи нэвтрүүлж, үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлдэг. Ийм нөхцөлд шинэ боловсон хүчнийг татан оролцуулах нь гарцаагүй бөгөөд бэлэн мөнгөний тооцоо хийх журмыг эргэн харах эсвэл дахин батлах шаардлагатай мэргэжлүүд гарч ирнэ.
Баримт бичгийн үр дүнтэй байдлын хувьд дүрмээр бол, үйл явцыг хоёр тал сонирхож байна– аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилтан, захиргаа. Ийм учраас тэдгээрийг ажлын горимд байлгах нь нэн чухал юм - нэмэлт, өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хянан үзэж, батлах.
Нэмж дурдахад, дотоод баримт бичгийн урсгалын ерөнхий системчлэлийн төлөвлөгөөт зохицуулалт нь түүний үндсэн хэсэг учраас бие даасан бүтэц, байгууллагын үйл ажиллагааг хянах ажлыг хялбаршуулна.
Үйл ажиллагааны одоогийн байдлыг хянах - аж ахуйн нэгжийн захирлын шууд хариуцлага. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилчдад олгох материаллаг төлбөрийн тухай заалтыг ихэвчлэн хянаж байдаг.
Ажлын хөлсний нюансууд
Ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг харгалзан үзэх ёстой дараах цэгүүдЭнэ төрлийн ажлыг санхүүжүүлэх онцлогийн талаар:
Уг актад заасан болон төлбөрийн энэ хэлбэрт хамаарах бүх зүйлийг багийн үйлдвэрчний эвлэлийн ерөнхий хурлаар тохиролцсон байх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 135 дугаар зүйлд тусгасан болно.
Тарифын хэмжээ өөрчлөгдөх үед нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энэ тохиолдолд одоогийн заалтад зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулж, дахин нийтээр хэлэлцүүлэхээр өргөн мэдүүлнэ.
Хадгалах хугацаа
Дотоод баримт бичиг бүр өөрийн гэсэн байдаг хадгалах хугацаа, одоогийн хууль тогтоомжоор батлагдсан.
Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны бүхий л талын ойлголтын чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын хадгалах хугацааг нэмэгдүүлсэн. 75 нас хүртэл.
Зөв хадгалахын тулд цаасан хувилбараас гадна танд байх ёстой цахим хуулбар. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, заасан хугацааны эхлэх хугацааг тооцох нь тухайн заалтын дагуу бичиг баримтыг архивын хэлтэст шилжүүлсэн тайлант хугацааны дараа жилийн 1-р сард таарч байгааг ойлгох нь чухал юм.
Хэрэв компанийн захиргааны буруугаас зохицуулалттай хадгалах хугацааг зөрчсөн бол торгууль ногдуулна. торгууль, хэмжээ нь нэлээд гайхалтай.
Цалингийн журамд юу байх ёстой вэ? Асуултын хариулт энэ видеон дээр байна.
Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг орон нутгийн тусгай актаар "Цалин хөлс олгох журам"-аар зохицуулдаг. Энэ нь бүх боломжит албан тушаал, хүлээгдэж буй цалинг нарийвчлан, бүтэцтэй жагсаасан бөгөөд ажил олгогчоос олгодог тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг батлах алгоритмыг тусгасан болно. Энэхүү баримт бичгийн тусламжтайгаар та багийн ухамсартай ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлж, гүйцэтгэлийг сайжруулах материаллаг сонирхлыг бий болгож чадна. Энэ бүхэн нь ажил олгогч бүр ажилчдын цалин хөлсний талаархи зохицуулалтыг боловсруулах шаардлагатай болдог.
Цалин хөлсний тухай журам 2018 яагаад хэрэгтэй байна вэ, түүний эрх зүйн зохицуулалтын хүрээ
Журмыг боловсруулахын ач холбогдлыг ойлгож, дагаж мөрдөх нь түүний эрх зүйн зохицуулалтын хил хязгаарыг тодорхойлох боломжгүй юм. Тиймээс энэхүү акт нь хувийн болон хамтын хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой нюансуудыг зохицуулах зохицуулалтыг агуулдаг.
Түүний үйл ажиллагааны цар хүрээ хязгаарлагдмал - энэ нь дотоодын зохицуулалтыг тодорхойлж, тэдгээрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, ажлын нөхцөлд тохируулдаг. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийн тухай заалт нь нэг байгууллагын нэгж доторх харилцааг зохицуулдаг.
Энэ нь Үндсэн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хөлсний асуудлыг зохицуулдаг бусад хууль тогтоомжтой зөрчилдөж болохгүй.
Үүний гол үүрэг нь компанийн ажилтнуудад хийж буй ажлынхаа цалин хөлсний алгоритм, дүрмийн талаар найдвартай мэдээллийн эх сурвалж болох, өөрөөр хэлбэл доод албан тушаалтан бүрт дараахь зүйлийг мэдэж байх боломжийг олгох явдал юм.
- юуны төлөө цалин авдаг, ямар тохиолдолд урамшууллын төлбөр нэхэмжилж болох;
- эдгээр хөрөнгийг төлөх хугацаа;
- түүнд ямар тохиолдолд торгууль ногдуулж болох, ямар төрөл/хэмжээ;
- санхүүгийн дэмжлэг төлөх тохиолдол, үндэслэл.
Нэмж дурдахад энэхүү орон нутгийн акт байгаа нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог.
- хөдөлмөрийн хөлстэй холбоотой гол асуудлуудыг үүнд тусгасан бол зохицуулалтын байгууллагаас янз бүрийн гомдол ирүүлээгүй;
- хөдөлмөрийн төлбөрийн талаархи хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих хялбар байдал;
- захиргааны байгууллагын харьяа албан тушаалтнуудад нээлттэй байх, тэдэнтэй итгэлцсэн харилцаа тогтоох чадвар.
Татварын хувьд энэ баримт бичгийн ач холбогдлыг тэмдэглэхгүй байх боломжгүй юм. Энэ нь цалингийн нэг хэсэг болох тодорхой төлбөрийг баримтжуулсан нотолгоо юм.
Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний талаархи зохицуулалтын зохицуулалт
Байгууллага дахь журмын эрх зүйн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг зуун гучин тав дахь зүйлд заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ, баримт бичгийг аль болох чадварлаг бичиж, энэ төрлийн харилцааг бий болгох хамгийн оновчтой нөхцлийг тусгахын тулд дараахь зохицуулалтын баримт бичигт найдах хэрэгтэй.
- 2012-2018 оны цалин хөлсийг сайжруулах хөтөлбөрт заасан заалтууд (ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2190-р тоот тушаалаар батлагдсан).
- Тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (ажил, мэргэжил).
- Ажил олгогч компанитай холбоотой дээд байгууллага болох яамнаас баталсан цалингийн тухай заалтуудын жишээ. Жишээлбэл, соёлын байгууллагуудын хувьд энэ заалтыг ОХУ-ын Соёлын яамны 2008 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн 64 тоот тушаалаар баталсан.
- 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-ФЗ тоот "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" хууль гэх мэт.
Түүнчлэн, хотын болон төрийн өмчийн байгууллагуудад цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох асуудлыг Нэгдсэн зөвлөмжөөр зохицуулдаг. Тэдгээрийг ОХУ-ын гурван талт комисс шийдвэр хэлбэрээр баталж, протоколоор баталгаажуулж, талуудын төлөөлөгчид - ОХУ-ын Засгийн газар, Бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, Бүх Оросын ажил олгогчдын холбоо гарын үсэг зурдаг. .
Энэхүү баримт бичгийг янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтыг бичихдээ лавлагаа болгон ашигладаг.
Журмыг хэн гаргах ёстой вэ?
Энэхүү орон нутгийн актыг бүрдүүлж буй субьект нь хуулиар ямар ч байдлаар тодорхойлогдоогүй тул энэ ажлыг зохих мэргэжлийн ур чадвартай аливаа ажилтанд даатгаж болно.
Ихэнхдээ үүнийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан болох хариуцлагатай хүн хийдэг. Та бэлтгэл ажлыг ерөнхий нягтлан бодогч, эдийн засаг, хуулийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдэд даатгаж болно.
Дүрэмд зөвхөн байгууллагын албан ёсны дарга гарын үсэг зурна.
Баримт бичгийг хүлээн авах хэлбэр, хүчинтэй байх хугацаа
Энэ заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт болгон баталж эсвэл бие даасан зохицуулалтын акт болгож болно.
Хөдөлмөрийн хөлсний олон асуудлыг хэд хэдэн заалтад нэгэн зэрэг авч үзэж болно. Үүний зэрэгцээ тэдгээр нь хоорондоо уялдаатай, хоорондоо зөрчилдөхгүй байх нь чухал юм. Үгүй бол тэдгээрийг хүчингүйд тооцож болно.
Мөн зохицуулалтыг нэг журамд нэгтгэх боломжтой бөгөөд энэ нь жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд илүү түгээмэл байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн журамд урамшуулал олгох журмыг зохицуулсан дүрмийг тогтоох. Үүний үр дүнд гарсан баримт бичгийг ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам гэж нэрлэдэг.
Хөдөлмөрийн журмын хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч шууд тогтоодог. Практикаас харахад ихэнхдээ баримт бичиг нь тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй байдаг.
Үүний зэрэгцээ, журмыг зөвхөн нэг удаа баталж, дараа нь зөвхөн өөрчлөлт оруулдаг тул ийм тохиолдолд яаралтай зохицуулалт хийх шаардлагатай байна.
- аж ахуйн нэгж нь янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн оролцоог шаарддаг шинэ төрлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэхээр төлөвлөж байна;
- Одоо байгаа ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд өөрчлөлт орсон.
Ажилтан болон захиргааны аппарат аль аль нь журмын өнөөгийн байдлыг хадгалахын тулд зохицуулалт хийх эрхтэй.
Баримт бичгийг нийтэлсэн цагаасаа эхлэн хоёр тал заавал дагаж мөрдөх болно.
Ажилчдын цалин хөлсний тухай журмыг батлах нюансууд 2018
Урлагийн 1-р хэсэг. 135 ба урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т баримт бичгийг боловсруулахдаа аливаа зүйлийг засах, шинээр оруулахдаа ажилчдын төлөөллийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх ёстой (162-р зүйл).
Энэ дүрэм нь дараахь зүйлд хамаарна.
- боловсролын болон эмнэлгийн байгууллагууд;
- эрүүл мэнд, соёлын байгууллагууд;
- хотын байгууллагууд;
- хотын захиргаа;
- төрийн өмчийн байгууллагууд.
Тиймээс хэлэлцэж буй орон нутгийн актын төслийг батлахаас өмнө эдгээр аж ахуйн нэгжид батлуулахаар хүргүүлэх ёстой.
- хариуцлагатай хүний албан тушаал, түүний овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэрийг тусгаж актад "би зөвшөөрч байна" гэсэн тамга дарсан дарга. болон виз;
- бичгээр тусдаа тушаал гаргах - журмыг баталсан тушаал.
Цаашид шинэ ажилчдыг ажилд авах, тэдэнтэй гэрээ байгуулахдаа гарын үсэг зурах баримт бичигтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл) танилцах хуудас эсвэл тусгай сэтгүүлийн тэмдэглэгээг ашиглан дагалддаг.
Нэмж дурдахад, хэрэв түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан бол энэ тухай өөрийн харьяа албан тушаалтнуудад бичгээр мэдэгдэх ёстой.
Цалин хөлсний журам батлах тушаал яагаад хэрэгтэй вэ, түүнд ямар мэдээлэл байх ёстой вэ?
Хууль ёсны хүчинтэй байх шаардлагатай цалингийн дүрмийг аль хэдийн боловсруулсан бол журмыг батлах тушаалыг байгууллагын дарга гаргадаг. Иймд энэхүү тушаалыг нийтэлсэн нь цалин хөлсний тогтолцоог (цаашид СОТ гэх) хэрэгжүүлэх чухал үе шат юм.
Хуулиар батлагдсан захиалгын хэлбэр байхгүй. Тиймээс ажил олгогч нь түүний агуулгыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Дадлага нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстойг харуулж байна.
- ажил олгогч компанийн нэр;
- Баримт бичгийн гарчиг;
- хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй орон нутгийн актын нэр бүхий үг хэллэг;
- журам хүчин төгөлдөр болсон огноо;
- харьяа албан тушаалтныг журамтай танилцах цаг хугацааны талаархи мэдээлэл;
- орон нутгийн актыг бий болгох, хадгалах үүрэгтэй ажилтны тухай мэдээлэл;
- бусад нөхцөл;
- гүйцэтгэх виз.
Захиалга гарсны дараа цалин хөлс олгох журам хүчин төгөлдөр болно.
Цалин хөлсний тухай журам гаргахгүй байхыг хэн зөвшөөрөх вэ
2017 он гарснаас хойш Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой өөрчлөлт орсон. Батлагдсан нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу бичил аж ахуйн нэгжүүд орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалт, түүний дотор 2018 оны загварын цалингийн тухай заалтаас бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй бөгөөд үүний өөр хувилбар нь хөдөлмөрийн стандарт гэрээ байх болно.
Удирдагч, ажилтны цалин хөлсний зохицуулалт юу байх ёстой вэ?
Баримт бичгийн стандарт стандарт хэлбэр байхгүй, ажил олгогч бүр холбооны хууль тогтоомжийн хүрээнд түүнийг тус тусад нь боловсруулж, хөдөлмөрийн хөлсний бүтэц, алгоритмыг тухайн бүс нутаг, салбарын онцлогийг харгалзан үзэж бие даан боловсруулдаг.
Журам боловсруулах олон хувилбар, жишээ бий. Та тэдгээрийг ашиглаж болно, гэхдээ өөрийн баримт бичгийг үүсгэх нь дээр. Тиймээс, журмын санал болгож буй бүтэц нь дараахь хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.
- Ерөнхий заалтууд;
- Цалин хөлс олгох механизм, нөхцөл;
- Нөхөн төлбөрийн төлбөрийн механизм, нөхцөл;
- Урамшууллын механизм ба нөхцөл;
- Цалингийн индексжүүлэлтийн алгоритм;
- Ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;
- Эцсийн заалтууд .
Эхний хэсэг нь танилцуулга юм. Түүнд:
- зохион байгуулалтын хэлбэрт онцгой анхаарал хандуулдаг;
- баримт бичигт ашигласан ойлголтуудын тодорхойлолтыг өгсөн;
- түүний үйл ажиллагааны ерөнхий зарчмууд илчлэгдсэн;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дотоодын зохицуулалтад иш татсан;
- орон тооны нэгжийн тоог заасан;
- бүтцийн бүтцийг өөрчлөх үндэслэлийг тогтоосон;
- албан тушаалын нэрийг өгсөн;
- Акт хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн болно.
Хоёр дахь хэсэг нь гол хэсэг юм. Энэ нь ажил олгогчийг дараах байдлаар тодорхойлдог.
- SOT (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 150-р зүйлд заасны дагуу урьдчилгаа, хэсэгчилсэн ажил эсвэл цагийн ажил);
- харьяа албан тушаалтнуудын ангилал тус бүрийн албан тушаалын цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ;
- хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал цалингийн төлбөрийг хойшлуулах алгоритм;
- суутгалтай харьцах журам;
- цалингийн хуудас олгох журам;
- цалингийн төлбөрийг төлөх арга (бэлэн мөнгөний машин, банкны карт руу шилжүүлэх гэх мэт);
- дээрх зүйлийг өөрчилж болох үндэслэл.
Цалин нь бүс нутгийн үзүүлэлттэй тохирч байх ёстой бөгөөд журам боловсруулах үед байсан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Элсэлтийг SOT-аас үл хамааран Урлагийн дагуу хийх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйл, өөрөөр хэлбэл хуанлийн сард хоёр удаа, хэсэгчлэн, төлбөрийн хооронд 15 хоногоос илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой.
Гурав дахь хэсгийг эмхэтгэх нь ихэвчлэн ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй, учир нь нэмэлт төлбөрийн асуудлыг Хөдөлмөрийн хуульд хангалттай нарийвчлан тусгасан байдаг. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- нэмэлт болон нөхөн олговрын төлбөрийг тооцох журам (шөнийн ажилчид, цагийн ажилчид гэх мэт);
- тэдгээрийн жагсаалт.
Тиймээс нөхөн төлбөрт дараахь зүйлс орно.
- хувь хүний хуримтлал (жишээлбэл, тодорхой боловсролын түвшний нэмэлт төлбөр, тухайн компанид тасралтгүй ажилласан туршлага гэх мэт);
- тодорхой дэглэм эсвэл ажлын тусгай нөхцөлд (тогтмол бус цаг, аюултай нөхцөл гэх мэт) нэмэлт төлбөр;
- хичээлээс гадуурх ажлын нэмэлт төлбөр (шөнийн цагаар, амралт, амралтын өдрүүдэд ажил үүргээ гүйцэтгэх);
- сул зогсолтын хөлс (янз бүрийн шалтгаанаар);
- компанийн төлөх боломжтой бусад нэмэлт төлбөр.
Ажлын тусгай нөхцөлд (жишээлбэл, илүү цагаар ажилласан) ажилчдад төлөх төлбөрийн хувьд тооцоолох журмыг тусгасан тусдаа хэсэг байгуулахыг зөвлөж байна.
Үүнтэй ижил хэсэгт ажилчдад олгох материаллаг төлбөрийн асуудлыг бүрэн тодруулах шаардлагатай.
- хангах шалтгаан (хүүхэд төрөх, гэрлэх, хамаатан садан нь нас барах гэх мэт);
- тодорхой нөхцөл байдалд төлсөн дүн (шууд заасан эсвэл тухайн нөхцөл байдлын дагуу тодорхойлогдсон, жишээлбэл, зохих тушаал гаргаснаар удирдлага тогтоосон);
- дундаж орлогыг тодорхойлохдоо тэдгээрийг харгалзан үзэх үү?
Хуулиараа аж ахуйн нэгжүүд хэмжээ, хэлбэр, тооцох журам, санхүүгийн туслалцаа үзүүлэх үндэслэлийг бие даан тогтоох эрхтэй. Үүн дээр тэд ийм зардлаас татгалзах хэмжээнд хүртэл бүрэн эрх чөлөөг өгдөг.
Эдгээр хоёр хэсгийн эмхэтгэлд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай, учир нь тэдгээрээс авсан мэдээлэл нь дараахь зүйлийг тогтоодог.
- ажилчдын урамшууллын хэмжээ, нөхцөл;
- амралтын төлбөр, өвчний чөлөө, бизнес аялал гэх мэтийг тооцохдоо дундаж орлогод багтсан хуримтлал;
- амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар ажиллах төлбөрийн механизм;
- нийгмийн шимтгэлийг тооцож, орлогын албан татварыг тодорхойлохдоо харгалзан үзсэн төлбөрийн хэмжээ.
Дөрөв дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно.
- урамшууллын төлбөрийн төрөл (гүйцсэн ажлын үр дүнгийн хувьд долоо хоног, сар, 12 сарын урамшуулал);
- урамшууллын үзүүлэлтүүд (ажилтнууд нэмэлт санхүүгийн эх үүсвэр авах дүрэм, нөхцөл);
- урамшууллын төлбөрийн хэмжээ (тогтмол эсвэл хувиар);
- төлбөрийн давтамж.
Урамшуулал нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно. Урамшууллын шагнал нь ажилтны гүйцэтгэлээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн, хөдөлмөрийн маргааныг арилгахын тулд менежерийн субъектив үнэлгээнд үндэслэн урамшуулал олгох боломжийг хасах хэрэгтэй.
Хэсэг боловсруулахдаа үг хэллэгийн тодорхой, хоёрдмол утгагүй байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
Хэрэв компани нь урамшууллын төлбөрийг тусгасан тусдаа баримт бичигтэй бол урамшууллыг хуримтлуулж, төлсөн тухай энэхүү дотоод актыг дурьдахад хангалттай.
Зохицуулалтын актууд нь ажил олгогчийг доод албан тушаалтнуудад урамшуулал олгох үүрэг хүлээдэггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэрээр ажилчдаа урамшуулах ямар ч бодлого тогтоох эрхтэй. Энэ зардлын зүйлээс татгалзсан нь зөрчилд тооцохгүй.
Тав дахь хэсэгт цалингийн индексжүүлэлтийн талаар захиргааны шууд хариуцлагын талаар дурдсан болно. Энэ нь үүнийг хийх давтамж, ямар мэдээлэлд үндэслэн коэффициентийг тодорхойлсон тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой (түүний яг утгыг тогтоохыг зөвшөөрнө).
Дараагийн хэсэгт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн ажил олгогчийг иш татсан болно. Ялангуяа энэ хэсэгт цалин хөлсийг хожимдуулсан нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх гэх мэт дүрмийг тусгасан болно.
"Эцсийн заалтууд" хэсэгт баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсон тухай мэдээлэл, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах алгоритм, хадгалалтын байршил, үүнийг хариуцах хүмүүсийн талаарх мэдээллийг багтаасан болно. Мөн өмнө нь авч үзээгүй асуудлуудыг оруулах боломжтой.
Журмын өгөгдсөн бүтэц, агуулгыг ажил олгогч нэмж, өөрчилж болно.
Цалин хөлсний журамд өөрчлөлт оруулах нюансууд
Өмнө дурьдсанчлан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эсвэл аж ахуйн нэгжийн шинэ төрлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх нь цалин хөлсний талаархи одоо байгаа заалтуудыг өөрчлөх шаардлагатай болдог.
Энэ зорилгын үүднээс хариуцагч нь орон нутгийн актыг шинэчилсэн найруулга боловсруулж, менежерийн тушаал гаргах үндэслэл болох санамж бичгийг захиргаанд хүргүүлдэг.
Цалин хөлсний нөхцөлийг зөвхөн журамд төдийгүй харьяа ажилтан тус бүртэй байгуулсан гэрээнд тусгасан байдаг тул батлагдсан төлбөрийн системийг тохируулах арга хэмжээ нь гэрээний чухал нөхцлийн өөрчлөлт гэж үзэж, ажилтнуудтай тохиролцох шаардлагатай болно. Ингэхийн тулд 2 сарын өмнө анхааруулах хэрэгтэй. Хэрэв тэд шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрвөл гэрээний нэмэлт гэрээ байгуулна. Үгүй бол гэрээг цуцалж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).
Дүрэм боловсруулахдаа гаргадаг ердийн алдаа
2017 онд зарим аж ахуйн нэгжийн баталсан орон нутгийн актуудын дээжийн дүн шинжилгээ нь ажил олгогчдын баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ гаргадаг гол алдаа, тайлангийн шинэ хугацаанд зайлсхийх ёстой гол алдаануудын жагсаалтыг гаргах боломжтой болсон.
Хамгийн нийтлэг зөрчил нь Урлагийн шаардлагыг үл тоомсорлодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-д хөдөлмөрийн хөлс олгох огнооны талаархи мэдээллийг заавал зааж өгөх тухай.
Түүнчлэн тухайн сарын цалинг нэг удаа олгохоор заасан нь бүдүүлэг алдаа, хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Дэд албан тушаалтан үүнийг зөвшөөрсөн байсан ч хөдөлмөрийн журмын заалтууд нь тогтоосон хугацаанд хоёр удаа цалин хөлсийг заавал төлөх ёстой.
Бүдүүн зөрчил гэдэг нь ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн улмаас ажилтанд оногдуулсан аливаа шийтгэлийг журамд тусгах явдал юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зөвхөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, шударга бус захирагчийг зэмлэж, зэмлэдэг бөгөөд хамгийн онцгой тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халдаг.
Нөхцөл байдлаас гарах арга зам бол ажилтанд урамшуулал олгохгүй эсвэл түүний хэмжээг бууруулсан сахилгын зөрчлийн жагсаалтыг журамд оруулах явдал юм. Дэд ажилтан уншиж, гарын үсэг зурсан бичгээр баримт бичиг (хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт) -д үндэслэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйг нотлох шаардлагатай.
Компанид цалин хөлсийг тооцох, олгох журмыг зөвхөн одоогийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр төдийгүй түүний хэм хэмжээг тодорхойлсон компани эсвэл бизнес эрхлэгчийн орон нутгийн актуудаар хийж болно. Ийм баримт бичгийн нэг нь ажилчдын цалин хөлсний тухай журам юм. Энэ актыг заавал боловсруулж байгаа юм биш, гэхдээ энэ нь хэвээр байгаа нь зүйтэй юм.
Эдгээр нь цалинг бүрдүүлдэг аж ахуйн нэгжид ашигладаг цалин хөлсний тогтолцоог тусгасан болно - нэмэлт төлбөр, урамшуулал, тэтгэмж.
Энэхүү актын тусламжтайгаар ажилтан бүрийн цалин хөлсийг тогтоодог. Жишээлбэл, та тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүст ямар урамшуулал олгохыг тайлбарлаж чадахгүй, гэхдээ Хөдөлмөр хамгааллын тухай журмын хэм хэмжээг иш татна.
Энэхүү акт нь одоогийн хууль эрх зүйн хэм хэмжээг тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны төлбөрийн онцлогийг харгалзан тухайн компанид байгаа хөдөлмөрийн нөхцөлд тохируулсан болно. Энэ нь компанийн ажилчидтай олон маргааныг арилгах эсвэл шийдвэрлэхэд тусалдаг.
Анхаар!Зохицуулах байгууллагуудын хяналт шалгалтын явцад байцаагч нь цалин хөлсний ямар тогтолцоо байх ёстойг ойлгохын тулд энэ баримт бичгийг байнга шаарддаг бөгөөд энэ баримт бичгийн заалтыг одоо байгаа бодит байдалтай харьцуулдаг.
Албан тушаалыг хэн бүрдүүлэх ёстой
Аж ахуйн нэгжүүд ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд цалин хөлсийг тооцох, төлөх тухай орон нутгийн зохицуулалт шаардлагатай.
Ажилчдын цалин хөлсний тухай журмыг аж ахуйн нэгжид заавал боловсруулдаггүй. Энэ нь юуны түрүүнд үүн дээр хэлэлцсэн асуудлууд нь аж ахуйн нэгжийн бусад зохицуулалтад тусгагдсан байж болзошгүйтэй холбоотой юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд одоогийн эрх зүйн хэм хэмжээг зааж өгөх нь заавал байх ёстой, учир нь стандартууд нь тодорхой нөхцөлд үйл ажиллагааны хэд хэдэн сонголтыг тогтоодог. Энэ нь ердийн хөдөлмөрийн нөхцлөөс ялгаатай хугацааны цалин хөлсний асуудлыг зохицуулахад онцгой ач холбогдолтой юм.
Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох дүрмийг аль актад тусгах вэ гэдгийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага бие даан шийддэг.
Анхаар!Нэг баримт бичигт зохицуулалтыг нэгтгэх нь жижиг бизнес эрхлэгчдийн хувьд ердийн зүйл юм. Практикт, жишээлбэл, Хөдөлмөрийн журмыг ихэвчлэн бүх төрлийн урамшууллыг тооцох журамтай хослуулдаг. Дараа нь энэ баримт бичгийг ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам гэж нэрлэдэг.
Аж ахуйн нэгж том байх тусмаа өөрийн гэсэн стандарттай байдаг. Үүний зэрэгцээ тэдгээр нь хоорондоо уялдаатай, хоорондоо зөрчилдөхгүй байх нь зайлшгүй шаардлагатай. Цалингийн зохицуулалттай холбоотой олон асуудлыг аж ахуйн нэгжийн хэд хэдэн заалтад нэн даруй шийдэж болно. Хэрэв тэдгээрийн хооронд ямар нэгэн зөрчил гарвал энэ нь тэднийг хүчингүй болгоход хүргэнэ.
Цалин хөлсний тогтолцооны төрлүүд
Дараахь цалин хөлсний системүүд байдаг.
- цаг дээр суурилсан;
- хэсэгчилсэн ажил;
- комисс;
- хөвөгч цалингийн систем;
- хөвч.
Байгууллага нь эдгээр цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдын цалинг ямар үзүүлэлтээр тооцохыг бие даан тодорхойлдог. Хууль тогтоомжид энэ талаар ямар ч хязгаарлалт байхгүй.
Цалингийн тогтолцооны хэрэглээ
Байгууллага нэгэн зэрэг хэд хэдэн ашиглах боломжтой цалингийн тогтолцоо. Жишээлбэл, зарим ажилчдын хувьд - хэсэгчилсэн ажил, бусад хүмүүсийн хувьд - цаг хугацааны хувьд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн цалин хөлсний тогтолцоог бий болгохыг хориглодоггүй.
Баримтжуулалт
Байгууллагын удирдлагын сонгосон цалин хөлсний тогтолцоог хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актад () тусгасан байх ёстой. Жишээлбэл, цалингийн тогтолцоог засах боломжтой Цалин хөлсний тухай журам, мөн хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой цалингийн хэмжээг (тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин) зааж өгдөг.
Цалин хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой (). Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт бүх төрлийн төлбөр, тэдгээрийн хэмжээ, төлбөрийн журмыг тайлбарлах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Ажил олгогч нь орон нутгийн зохицуулалтыг () баталж, тодорхой төлбөрийг хуваарилах журмын талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлах эрхтэй.
Цалин хөлсний тогтолцооны янз бүрийн элементүүдийг тусдаа дотоод баримт бичигт (урамшууллын тухай журам, хамтын гэрээ, тушаал, журам) тогтоож болох боловч ажилчдын хөдөлмөр, нийгмийн бүх баталгааг нэг заалтаар тайлбарлах нь илүү тохиромжтой.
Төлбөрийн гэрээний жишээг ТАТАЖ АВНА
Цалин хөлсний тухай журам нь ажилчдын төрийн баталгаа, өөрийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан хөдөлмөрийн хөлс олгох хэмжээ, үндэслэл, журам, нөхцөлийг тодорхойлсон компанийн дотоод зохицуулалтын акт юм.
Цалин хөлсний тухай журам.doc татаж авах
Компанийн бодит байдлаас үл хамааран ажил олгогч нь цалин хөлсний тухай журамд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.
Цалин хөлсний зохицуулалтыг үйлдвэрчний эвлэлтэй зохицуулах
Хэрэв байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэлтэй бол цалин хөлсний тогтолцоог батлахдаа түүний саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 4-р хэсэг).
Үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан цалин хөлс олгох журмыг татаж авна уу.doc
Цалин хөлсний журмын БҮРДЭЛ, бүтэц
Хууль тогтоомжид цалин хөлсний зохицуулалтын агуулгад тусгай шаардлага тавьдаггүй. Практикт компани бүр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үндэслэн, салбарын онцлог, санхүүгийн байдал, бизнесийн цар хүрээ зэргээс шалтгаалан 4-р хэсгийн нормыг зөрчихгүйгээр ажилчдад ямар үүрэг хүлээхийг орон нутгийн зохицуулалтын актад бие даан шийддэг.
Шаардлагатай бол байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай заалтыг бусад хэсэг, үүрэг хариуцлагаар нэмж болно. Гэхдээ орчин үеийн нөхцөлд илүү чухал зүйл бол өсөлт биш, харин ажил олгогчийн цалин хөлсийг төлөх, ажилчдад нийгмийн баталгаа өгөх үүргийг бууруулах явдал юм.
ЦАЛИНГИЙН ТУХАЙ ЖУРАМ
РОССЕЛЬХОЗНАДЗОР-д харьяалагддаг ХОЛБООНЫ УЛСЫН БАЙГУУЛЛАГУУДЫН АЖИЛТНУУДЫН ЦАЛИНГИЙН ТУХАЙ ЖИШЭЭ ЖУРАМ
I. Ерөнхий заалтууд
ОХУ-ын Засгийн газрын 2008.08.05-ны өдрийн 583-р тогтоолын дагуу Россельхознадзорын харьяа холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тухай энэхүү ойролцоо журмыг (цаашид ажилтан гэх) (цаашид ойролцоогоор журам гэх) боловсруулсан болно. "Холбооны төсвийн байгууллага, холбооны төрийн байгууллагуудын ажилтнууд, түүнчлэн цэргийн анги, байгууллага, холбооны гүйцэтгэх эрх мэдлийн хэлтсийн иргэний албан хаагчдын цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх тухай хууль тогтоомжид цэргийн болон түүнтэй адилтгах алба хаахаар заасан байдаг. "Холбооны төрийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тарифын нэгдсэн хуваарийн үндсэн дээр одоогийн байдлаар явуулж байна" (ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга, 2008 он, N 33, Урлаг. 3852), 2008 оны 6-р сарын 24-ний N 91-FZ Холбооны хууль. "Холбооны "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" хуулийн 1-р зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" (ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга, 2008, N 26, урлаг. 3010), 2009 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг сард 4330 рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тогтоох, мөн ОХУ-ын хөдөлмөрийн хөлсний чиглэлээрх бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.
Жишээ заалтуудад дараахь зүйлс орно.
- мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдэд (цаашид - PKG) санал болгож буй цалингийн доод хэмжээ (албан ёсны цалин);
- ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 822 "Батлах тухай" тушаалаар батлагдсан Холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговрын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтын дагуу нэр, хэрэгжүүлэх хугацаа, нөхөн төлбөрийн хэмжээ. "Холбооны төсвийн байгууллагуудын нөхөн төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалт ба холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговор олгох журмын талаархи тайлбар" (ОХУ-ын Хууль зүйн яам 2008 оны 02-р сарын 04-ний өдрийн N 11081-ээр бүртгэгдсэн), түүнчлэн ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 818-р тушаалаар батлагдсан Холбооны төсвийн байгууллагуудын урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтын дагуу цалин болон бусад урамшууллын тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх итгэлцүүрийг санал болгож буй хэмжээ. Холбооны төсвийн байгууллагуудын урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтыг батлах, холбооны төсвийн байгууллагуудад урамшууллын төлбөр тогтоох журмын талаар тодруулах" (ОХУ-ын Хууль зүйн яам 2008 оны 01-ний өдөр, N 11080-д бүртгэгдсэн), бүх зардлаар санхүүжилтийн эх үүсвэр, түүнийг бий болгох шалгуур;
- байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний нөхцөл.
Үндсэн албан тушаал, түүнчлэн хагас цагаар ажилладаг албан тушаалын цалинг албан тушаал тус бүрээр тусад нь тогтоодог.
Хагас болон хагас цагаар ажилладаг ажилчдын цалин хөлсийг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн энэхүү загвар журамд заасан цалин (албан тушаалын цалин) болон нөхөн олговрын төлбөрөөс хамаарч төлдөг. гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад нөхцлөөс хамааран ажилласан хугацаа.
Тэдний зөвшөөрлөөр хэсэгчлэн хуваах (хоёр цагаас дээш ажлын завсарлагатай) өдөр олгосон ажилчдад тухайн албан тушаалын цалин (албан тушаалын цалин) дээр үндэслэн эдгээр өдрүүдэд ажилласан хугацааны нэмэгдэл олгоно. зохион байгуулсан. Ээлж доторх завсарлагааны цагийг ажлын цагт оруулаагүй болно.
Ажилтны цалин ямар ч хязгаарлалтаар хязгаарлагдахгүй.
Цалин хөлсний шинэ тогтолцооны дагуу тогтоосон ажилчдын цалин (урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь холбооны засгийн газрын цалин хөлсний нэгдсэн тарифын хуваарийн дагуу төлсөн цалингаас (урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) бага байж болохгүй. ажилчдын ажлын хариуцлагын цар хүрээг хадгалж, ижил мэргэшилтэй ажил гүйцэтгэх тохиолдолд ажилчдын байгууллага.
II. Россельхознадзорын харьяа холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдад цалин хөлс олгох журам, нөхцөл
2.1. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар батлагдсан Россельхознадзор (цаашид институц гэх)-ийн харьяа холбооны төрийн байгууллагуудын ажилтнуудын санал болгож буй цалингийн доод хэмжээг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар батлагдсан ажилтны албан тушаалыг PKG гэж ангилсны үндсэн дээр тогтоодог. Энэхүү загвар журам):
Бүтцийн хэлтсийн орлогч дарга нарын цалинг холбогдох удирдлагуудын цалингаас 5-10 хувиар доогуур тогтоохыг зөвлөж байна.
2.2. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи ойролцоогоор журамд ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентийг тогтоож болно.
- тухайн албан тушаалын цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх;
- үйлчилгээний урт хугацааны цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх;
- байгууллагын цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх (байгууллагын бүтцийн хэлтэс).
Эдгээр төлбөрийг санхүүгийн эх үүсвэрээр хангахыг харгалзан зохих өсөлтийн коэффициентийг нэвтрүүлэх шийдвэрийг байгууллага гаргадаг. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дээр суурилсан төлбөрийн хэмжээг ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дээр үндэслэсэн төлбөр нь урамшуулах шинж чанартай байдаг.
Цалингийн нэмэгдлийг тухайн хуанлийн жилд тогтоосон хугацаанд тогтоох бөгөөд хуанлийн жилд шинэчлэн тогтоож болно.
Цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тухайн хуанлийн жилд тодорхой хугацаанд тогтоодог. Санал болгож буй хэмжээ болон цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлийг хэрэглэх бусад нөхцлийг Ойролцоо журмын энэ бүлгийн 2.3 - 2.6-д заасан болно.
2.3. Тухайн албан тушаалын албан тушаалын мэргэшлийн түвшний ангиллаас хамааран бүх ажилчдад тодорхой PKG доторх цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тогтоодог. Бүх PKG-д энэ нэмэгдүүлэх хүчин зүйлийн санал болгож буй хэмжээ:
Ажиллаж буй албан тушаалын цалинг нэмэгдүүлэх коэффициент хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.
2.4. Ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшин, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд бие даасан байдал, хариуцлага, бусад хүчин зүйлийг харгалзан цалингийн хувийн өсөлтийн коэффициентийг тогтоож болно. Цалин, түүний хэмжээг нэмэгдүүлэх хувийн коэффициентийг тогтоох шийдвэрийг тухайн ажилтантай холбоотойгоор тухайн байгууллагын дарга биечлэн гаргадаг.
Цалингийн хувийн өсөлтийн коэффициентийг хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.
2.5. Байгууллагад ажилласан нийт жилээс хамааран бүх ажилчдад ажилласан хугацааны цалингийн нэмэгдлийг тогтоодог. Ажилласан хугацааны цалинг нэмэгдүүлэх санал болгож буй хувь хэмжээ:
- 1-ээс 3 жил ажилласан - 0.05 хүртэл;
- 3-5 жил ажилласан хугацаатай - 0.1 хүртэл;
- 5-аас дээш жил ажилласан жил - 0.15 хүртэл.
Ажилласан хугацааны цалинд хувийн өсөлтийн коэффициент хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.
2.6. Байгууллагын (бүтцийн нэгж) цалингийн өсөлтийн коэффициентийг бүх ажилчдын хувьд тогтоодог.
Байгууллагын (бүтцийн нэгж) цалингийн өсөлтийн коэффициент нь шинэ цалин үүсгэдэггүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.
2.7. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан ажилчдад эдгээр дүрмийн VI бүлэгт заасан нөхөн олговрын төлбөрийг олгоно.
2.8. Ажиллагсдад энэхүү загвар журмын VII бүлэгт заасан урамшууллын урамшуулал, урамшуулал олгоно.
IV. Ажилчдын мэргэжлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын цалин хөлс олгох журам, нөхцөл
4.2. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи ойролцоогоор журамд ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентийг тогтоож болно.
- цалингийн хувийн өсөлтийн коэффициент;
- ажилласан хугацааны цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх.
Эдгээр төлбөрийг санхүүгийн эх үүсвэрээр хангахыг харгалзан зохих өсөлтийн коэффициентийг нэвтрүүлэх шийдвэрийг байгууллага гаргадаг. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дээр үндэслэсэн төлбөрийн хэмжээг ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дээр үндэслэсэн төлбөр нь урамшуулах шинж чанартай байдаг.
Ажил олгогч бүр тодорхой дотоод дүрмийг бий болгохын тулд цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулдаг (2019 оны жишээг манай нийтлэлд оруулсан болно). Тэд мөнгө олгосон өдрүүд болон бусад олон нюансуудыг тусгасан болно. Энэ баримт бичиг болон түүний агуулгын талаар танд юу хэрэгтэйг бид танд хэлэх болно.
Хэрхэн хүлээж авах вэ
Цалин хөлс, материаллаг урамшууллын тухай заалт гэх мэт ийм төрлийн баримт бичиг нь ажилтнуудын төлбөрийг чадварлаг зохион байгуулахад хувь нэмэр оруулдаг. Зарим ажил олгогчид үүнийг өөрөөр нэрлэдэг - ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай заалт. Гэхдээ үндсэн ялгаа байхгүй. Энэ бол урамшуулалтай холбоотой нэг үйлдэл юм.
Ажил олгогч бүр цалин, урамшууллын тухай журмыг зөвхөн нэг удаа боловсруулдаг гэдгийг анхаарах нь чухал. Дараа нь тэр шаардлагатай бол түүнд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулж болно. Эдгээрт энэ баримт бичигт тодорхойлсон албан тушаалд бага зэргийн засвар орсон байж болно.
Нэмж дурдахад, хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол цалин хөлсний аливаа дүрмийг шинэчлэх, шинээр нэвтрүүлэхдээ түүний саналыг харгалзан үзэх ёстой.
Нэгдүгээрт, тухайн заалтыг даргын тусдаа тушаалаар батлах ёстой. Дараа нь санаарай: өргөдөл гаргагч бүр түүнтэй гэрээ байгуулахаасаа өмнө ажилчдын цалин хөлсний тухай заалттай танилцах ёстой.
Нэмж дурдахад, та энэ баримт бичигт өөрчлөлт оруулах бүртээ нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тухайгаа харьяа албан тушаалтнуудад бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ талаар ажилтнууддаа мэдээлэх нь маш чухал юм.
Хүлээн авах нь яагаад чухал вэ
Практикт цалин хөлс, материаллаг урамшууллын тухай заалтууд дараахь үүрэг гүйцэтгэдэг.
- цалин хөлсний үндсэн асуудлыг журамд тусгасан бол зохицуулалтын байгууллагууд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй;
- хөдөлмөрийн төлбөрийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийг дагаж мөрдөхийг хянах нь илүү хялбар байдаг;
- удирдлагад доод албан тушаалтнуудтайгаа нээлттэй харилцах боломжийг олгодог: тэд төлбөрийг хэзээ, хэрхэн хийхээ мэдэх болно, тиймээс тэд дээд удирдлагууддаа итгэлтэй байдаг.
Загварын баримт бичиг
Цалин хөлс, урамшууллын талаархи цорын ганц ба/эсвэл заавал дагаж мөрдөх журмын загвар байхгүй тул аж ахуйн нэгж бүр энэ баримт бичигт юу, хэрхэн бичихээ өөрөө сонгоно.
Ажил олгогч ийм дотоод үйлдлийн өөрийн хувилбарыг хялбархан боловсруулж чадна. Журмын төсөл боловсруулах олон хувилбар, дээж байгаа ч нэг нь ч албан ёсоор батлагдаагүй. Тиймээс та өөрийн баримт бичгийг үүсгэж болно. 2017 оны хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад харшлахгүй байх зайлшгүй нөхцөлтэй.
Энэ нь хэнийг тойрч гарах вэ?
2017 оны 1-р сарын 1-нээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд зарим өөрчлөлт орсон. Эдгээр нэмэлт, өөрчлөлтийн ачаар жижиг (бичил) аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн дотоод журмаас бүрэн эсвэл хэсэгчлэн татгалзах сонголт хийх боломжтой боллоо. Үүнд 2019 оны цалингийн журам. Хэдийгээр энэ нь ажилтнуудад мөнгө олгох журмыг зохицуулдаг.
Тиймээс бичил фирмүүд стандарт хөдөлмөрийн гэрээг орлох энэ заалтаас бүрэн татгалзаж болно.
Юу оруулах вэ
Ихэнх тохиолдолд цалингийн асуудлаас гадна ажилчдын цалин хөлсний тухай заалтуудад дараахь зүйлийг тусгасан байдаг.
- урамшууллын төрөл (гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд долоо хоног, сар, жилийн урамшуулал орно);
- урамшууллын үзүүлэлтүүд (ажилчид нэмэлт санхүүгийн урамшуулал авах боломжтой дүрэм, нөхцөл);
- урамшуулал, тэтгэмжийн хэмжээ (жишээлбэл, хувиар эсвэл тогтмол).
