ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд тэнцэхгүй байгаа ажилтныг ажлаас халах эрхтэй гэж заасан байдаг. Ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажил олгогч хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.
Албан тушаал бүр нь тухайн ажилтнаас тодорхой ур чадвартай байхыг шаарддаг. Үүнийг эзэмшиж буй ажилтан нь мэдлэг, ажлын туршлагын хувьд түүнд тохирсон байх ёстой.
Ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилга учраас тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж ажлаас халах ёстой.
Шүүх ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах асуудлыг онцгой анхааралтай судалж үздэг. Өчүүхэн зөрчилдөөн нь ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн татахад хүргэдэг бөгөөд бүх үр дагаварт хүргэдэг.
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.1-д тодорхой албан тушаалд тодорхой ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадвар ямар байхыг тодорхой заасан байдаг. Онолын мэдлэгийг дөнгөж олж авсан боловч туршлага хуримтлуулж амжаагүй залуу мэргэжилтнүүдийн хувьд мэргэжлийн ур чадварын түвшинг үнэлэхэд тавигдах шаардлага арай доогуур байдаг.
Албан тушаал бүрт ажилтанд тавигдах шаардлагыг ажил олгогч биечлэн боловсруулдаг. Гэхдээ тэдгээр нь ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн лавлахад заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой.
Ажиллаж буй албан тушаалдаа тохиромжгүй гэсэн зүйл ангиар ажлаас халахын тулд түүний мэргэжлийн бус байдал, түүний албан тушаалд тавигдах боловсруулсан шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байхыг нотлох шаардлагатай.
Зөвхөн баталгаажуулалтын үр дүн ийм зөрүүг баталж чадна. Ажилтан, ажлын байрыг баталгаажуулах ажлыг 5 жил тутамд хийх ёстой. Энэхүү гэрчилгээг тусгай зөвшөөрөлтэй тусгай компаниуд гүйцэтгэдэг.
Гэрчилгээжүүлэхээс өмнө ажил олгогч нь шалгалтын хугацаа, албан тушаалыг зааж өгөх зохих тушаал гаргах ёстой. Баталгаажуулалтад хамрагдах ажилчдыг тусад нь бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажилтан удахгүй болох мэдлэгийн шалгалттай танилцсан тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой.
Хэрэв гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн нь ажилтны мэргэшил нь түүний албан тушаалд тохирохгүй байгааг харуулсан бол ажил олгогч ийм ажилтныг ажлаас халах тушаалыг нэн даруй гаргах ёсгүй.
Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдэл дараах байдалтай байна.
- тэр ажилтанд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахыг санал болгож болно;
- тэр ажилтанд түүний ур чадварын түвшинд тохирсон албан тушаалыг санал болгож болно.
Хэрэв ажилтан суралцахаас татгалзсан эсвэл өөр албан тушаалд шилжсэн бол энэ нь түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болно.
Ажил олгогч нь түүнд байгаа бүх сул ажлын байрны талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Танилцуулга нь сул ажлын байрны бүрэн жагсаалтыг агуулсан хэвлэсэн баримт бичгийг унших хэлбэрээр явагддаг. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл сонгосон албан тушаалын эсрэг талд "зөвшөөрч байна" гэж бичээд гарын үсэг зурна.
Хэрэв тэр сул орон тоонд сэтгэл хангалуун бус байвал "санал нийлэхгүй байна" гэж бичээд гарын үсэг зурж болно.
Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо байхгүй бол мэргэшлээ дээшлүүлэхээс татгалзсан тул түүнийг халж болно. Гэхдээ ажил олгогч нь сул орон тоо байхгүй гэсэн тайлан гаргах ёстой.
Гэрчилгээжүүлэхтэй холбоотой бүх баримт бичигт ажилтан биечлэн гарын үсэг зурсан байх ёстой. Энэ нь ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд ажил олгогч заавал дагаж мөрдөх ёстой нөхцөл юм.
Хэрэв ажилтан зүгээр л гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч татгалзсан хариу бүрт тайлан гаргадаг.
Ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь нэлээд төвөгтэй, хуулийн дагуу “гулгамтгай” ажиллагаа юм.
1. Ерөнхий заалт. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэлүүдийн дунд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн хангалтгүй байдлаас шалтгаалан ажилтныг эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд хангалтгүй гэж заасан байдаг. Энэ үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсгийн 3-р зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилдаа үл нийцэх байдал (цаашид мэргэшлийн зөрүү гэх) нь мэргэшсэн ажилтныг зохих ёсоор томилсон ажлыг гүйцэтгэх боломжгүй гэж тодорхойлж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг чанарын хувьд хийж чадахгүй байх нь хангалтгүй үр дүн, системчилсэн согог, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэтээр илэрдэг. Мэргэшсэн байдал хангалтгүй байгаа нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг чанартай гүйцэтгэх чадваргүй байгаагаар илэрхийлэгддэг. Эрүүл мэндийн байдал, мэргэшлийн хомсдол нь ажилтны субьектив буруугүй гэсэн хоёр шалтгаан боловч түүнийг гүйцэтгэсэн ажил, албан тушаалд тохиромжгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх шалгуур болдог.
Ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь нэлээд төвөгтэй, хуулийн дагуу “гулгамтгай” ажиллагаа юм. Ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд хуульд заасан олон нөхцөлийг хангасан байх ёстой.
Мэргэшлийн дутагдал нь ажилтны буруу биш ч гэсэн ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэвийн гүйцэтгэх бүх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой гэдгийг эхэлье. Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжийн захиргаа хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлийг бүрдүүлээгүйн улмаас ажилтан ажлаа хангалтгүй хийж байгаа бол энэ нь ур чадвар дутмаг гэж үзэж болохгүй.
Эхний чухал зүйл бол хэрэв ажилтны ур чадвар хангалтгүй байгаа бол түүнийг ажилчдын тодорхой ангилалд хамааруулах ёстой. Үүний үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй хэд хэдэн төрлийн ажилчид байдаг. Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйн мэргэжил хэчнээн доогуур байсан ч түүнийг ажлаас халах боломжгүй.
Богино хугацаанд ажилласан (залуу ажилчид, мэргэжилтнүүд), түүнчлэн насанд хүрээгүй хүмүүсийн улмаас хангалттай туршлагагүй ажилчдыг мэргэшсэн байдал хангалтгүй тул захиргаа ажлаас халах эрхгүй. Нэмж дурдахад хууль тогтоомжид заагаагүй бол тухайн ажилтан тусгай боловсролын дипломгүй гэсэн шалтгаанаар мэргэшлийн хомсдолоос болж хэн нэгнийг халах боломжгүй. Гэсэн хэдий ч, хуульд зааснаар тухайн ажилд тусгай боловсрол шаардагдах бөгөөд энэ нь байхгүйн улмаас тухайн ажилтан ажлаа муу гүйцэтгэдэг бол энэ үндэслэлээр ажлаас халж болно.
Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, ажил олгогч - хувь хүн үйл ажиллагаагаа зогсоохоос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг хориглоно. түр зуурын тахир дутуу болох ба амралтаараа. Энэ дүрэм нь ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тохиромжгүй эсвэл мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас гүйцэтгэсэн ажлаасаа халагдсан тохиолдолд мөн хамаарна.
2. Үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо. Мөн энэ тохиолдолд ажилтан нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байх нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг - энэ тохиолдолд мэргэшлийн зөрүүний улмаас ажлаас халах журам нь мэдэгдэхүйц төвөгтэй болно. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т энэ зүйлд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэлтэй санал бодлыг харгалзан үзэх тусгай журмыг тогтоосон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл). Энэхүү журам нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ийм үндэслэлээр цуцлах тухай асуудлыг шийдвэрлэхдээ ажил олгогч нь тушаалын төсөл, түүнчлэн хуулбарыг холбогдох сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээхээс бүрдэнэ. ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргах үндэслэл болсон баримт бичиг. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага тушаалын төсөл, баримт бичгийн хуулбарыг хүлээн авснаас хойш 7 хоногийн дотор ажил олгогчийн шийдвэрийн хүчинтэй эсэхийг үзэж, үндэслэл бүхий дүгнэлтээ бичгээр илгээнэ. Хэрэв санал дүгнэлтийг долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй эсвэл үндэслэлгүй бол ажил олгогч үүнийг харгалзан үзэхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын аль дүгнэлтийг үндэслэлгүй гэж үзэх талаар тайлбар байдаггүй. Энэ асуултын хариултыг зөвхөн Урлагийг ашиглах дадлагаар л өгөх боломжтой. 373 тонн.
Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажил олгогчийн санал болгож буй шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа бол ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй нэмэлт хэлэлцүүлэг хийж, үр дүнг протоколоор баталгаажуулна. Хэлэлцүүлгийн үр дүнгийн талаар ерөнхий тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч тушаалын төсөл, баримт бичгийн хуулбарыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээсэн өдрөөс хойш ажлын арав хоногийн дараа, гэхдээ үндэслэл бүхий мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтээр эцсийн шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд үүнийг Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид давж заалдаж болно. Гомдол (өргөдөл) хүлээн авснаас хойш арав хоногийн дотор ажлаас халах тухай асуудлыг хэлэлцэж, хэрэв хууль бус гэж үзвэл ажилтныг албадан ажилгүй болсны төлбөртэй ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай заавал биелүүлэх тушаал гаргана. Энэхүү журмыг дагаж мөрдөх нь ажилтан, түүний ашиг сонирхлыг төлөөлж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажлаас халагдсаныг шүүхэд шууд гомдол гаргах, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн тушаалыг шүүхэд давж заалдах эрхийг хасахгүй.
3. Өөр ажил санал болгох. Дараагийн маш чухал нөхцөл бол тухайн ажилтанд тохирсон өөр ажил байгаа эсэх, түүнчлэн түүнд ийм ажил санал болгосон эсэх. Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу мэргэшсэн байдал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол зөвшөөрнө. Энэ нөхцлийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тайлбар өгсөн нийтлэлийн 1-р хэсгийн 3-т заасны дагуу ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй - ажилтанд өөр ажил, албан тушаал санал болгох ёстой (бага цалинтай ажил эсвэл бага албан тушаал орно).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр албан тушаалын саналыг тусгаагүй боловч энэ байр суурийг ОХУ-ын Дээд шүүх баталгаажуулсан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолын 31-р зүйл). , 2004 оны N 2): "Хэрэв ажилтныг хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халсан бол ажил олгогч нь ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан, эсхүл ажил олгогчийн эрх байхгүй байсан гэдгийг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр тухайн байгууллагад өөр ажилд шилжүүлэх боломж (жишээлбэл, сул орон тоо, ажлын байр байхгүйгээс)."
Санал болгож буй ажил нь тухайн ажилтанд тохирсон байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: хангалтгүй мэргэшсэн эдийн засагч энэ чиглэлээр ямар ч ур чадваргүй бол цахилгаанчин гэсэн албан тушаалыг санал болгох нь утгагүй юм. Ажилтан нь санал болгож буй ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байж магадгүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Хэрэв санал болгож буй ажил нь түүнд бүх талаараа тохирсон боловч ажилтан түүнд шилжүүлэхээс татгалзвал түүнийг аюулгүй халж болно - тэр шилжүүлэхийг зөвшөөрөх үүрэг хүлээхгүй.
4. Мэргэшлийн дутагдлыг хэрхэн тодорхойлдог вэ? Тэгэхээр ажилтны ур чадвар нь ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд хангалттай эсэхийг тодорхойлохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Нэгдүгээрт, янз бүрийн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37-р тогтоолоор батлагдсан менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлахаар (цаашид ECSD гэх) тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 2-р сарын 09-ний өдрийн 9-р тогтоолоор ECSD-ийг хэрэглэх журмыг баталсан бөгөөд үүний 1-р зүйлд энэхүү лавлах нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, үр дүнтэй боловсон хүчнийг хангахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой болохыг шууд харуулж байна. өмчийн хэлбэр, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын удирдлагын тогтолцоо. Байгууллага дахь албан тушаалыг өөр зүйл гэж нэрлэдэг бол асуудлыг авч үзэхдээ ECSD-д тогтоосон ижил төстэй албан тушаалуудтай "холбох" шаардлагатай.
Энэ жишээг практик дээрээс авч үзье. Ажилтан нь тус компанид нэг жил гаруй нарийн бичгийн даргаар ажилласан. Захирал түүнийг өөрийн зардлаар компьютерийн дамжаанд сургахыг үүрэг болгож, эс бөгөөс мэргэжил дутмаг гээд ажлаас нь хална гэж сүрдүүлсэн. Тухайн ажилтныг компьютерийн зарим программыг мэддэггүй, компьютерийг тодорхой түвшинд хэрхэн ашиглахаа мэддэг, цахим шуудангийн программ, текст засварлагч мэддэг учраас ажлаас нь халах боломжтой юу?
Нэгдүгээрт, нарийн бичгийн даргын албан тушаалыг яг юу гэж нэрлэдэг, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд ямар тодорхой үүрэг хариуцлагыг тусгасан, тухайн албан тушаалын нэртэй хэр нийцэж байгааг тогтоох шаардлагатай. ECSD нь хэд хэдэн нарийн бичгийн даргын албан тушаалыг олгодог.
ECSD-ийн мэдээлснээр менежерийн нарийн бичгийн дарга нь компьютерийг дараах байдлаар ашигладаг ("Ажлын хариуцлага" хэсэг): "Шийдвэр гаргах, бэлтгэх, гаргахдаа мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, танилцуулах зориулалттай компьютерийн технологийг ашиглан төрөл бүрийн үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг", мөн "албан ёсны материалыг эндээс хэвлэдэг." түүний үйл ажиллагаанд шаардлагатай менежерийн заавар, эсвэл одоогийн мэдээллийг мэдээллийн санд оруулах." Нарийн бичгийн дарга-стенографичад тавигдах шаардлага ойролцоогоор ижил байна.
Хөдөлмөрийн гэрээнд ихэнхдээ эдгээр "хүрээ" үүрэг хариуцлагыг тодорхой зааж өгдөг бөгөөд ажилтан үүргээ гүйцэтгэхийн тулд ямар програм хангамжийн бүтээгдэхүүнийг ашиглах зэрэг тодруулга ховор байдаг. Тиймээс хэрэв менежерийн нарийн бичгийн дарга эсвэл стенографич ямар нэгэн төрлийн програм хангамжтай хэрхэн ажиллах талаар сурах шаардлагатай бол сурах нь илүү дээр юм: бидний цаг үед мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах нь дүрмээр бол MS Word програмаас бусад програмуудад хийгддэг. . Нэмж дурдахад аливаа компьютерийн програмын талаархи мэдлэг нь дараагийн ажилд ороход ихээхэн тустай байх болно.
Гэхдээ нарийн бичгийн дарга нь мэдээллийн банктай ажиллах чадвартай байх албагүй бөгөөд түүний даалгавар бол даргынхаа зааврын дагуу бичиг баримтыг хэвлэх явдал юм. Зөвхөн менежерийн хүлээн авсан захидал харилцааг компьютерийн програм ашиглан зохион байгуулсан тохиолдолд бичгийн даргаас өөр зүйл сурахыг шаардаж болно; гэхдээ зөвхөн энэ "нарийн бичгийн дарга" хөтөлбөр.
Энэ байдлыг мэдээж өөрөөр шийдэх ёстой. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 196-д зааснаар боловсон хүчнийг өөрийн хэрэгцээнд зориулан мэргэжлийн сургалт, давтан сургах хэрэгцээг ажил олгогч тогтоодог. Та холоос жишээ хайх шаардлагагүй: ямар нэг шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгж баримт бичгийн бүртгэлийн шинэ хөтөлбөрт шилжихээр шийдсэн бөгөөд ажлын хариуцлага нь баримт бичгийн бүртгэлийг багтаасан нарийн бичгийн дарга нь мэдээжийн хэрэг үүнийг сурах ёстой.
Тиймээс, дарга нь ажилтан нь ямар нэг зүйл мэдэхгүй, сурах ёстой гэж үзвэл зохих тушаал, заавар гаргаж, удирдлагын хүсэл зоригийг биелүүлэх үүрэгтэй. Үгүй бол суралцахаас татгалзах нь бүх үр дагавар бүхий сахилгын зөрчил гэж үзэж болно.
Өөр нэг асуулт бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ижил зүйлд ажил олгогч нь ажилчдаа ахисан түвшний сургалт, давтан сургах, түүнчлэн бусад мэргэжлээр сургах үүргийг заасан байдаг. Удирдлага нь тухайн байгууллагын ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх (зарим тохиолдолд тухайн байгууллага, түүний хэлтэс нь зохих лицензтэй байх ёстой), эсвэл түүнийг зарим боловсролын байгууллагад илгээж, улмаар ажилтныг сургалттай хослуулах боломжийг бий болгож чадна. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 196 дугаар зүйлийн 2, 5-р хэсэг).
Тиймээс, хэрэв ажилтныг ажилд авахдаа мэргэшсэн байдал нь батлагдсан (ялангуяа тухайн байгууллагад хангалттай удаан ажилласан бол), мөн ажлын явцад аль хэдийн мэргэшсэн байдал нь ажлын хэвийн гүйцэтгэлд хангалтгүй болох нь тогтоогдсон. үүрэг, хангалтгүй мэргэшлийн талаар нэн даруй ярих шаардлагагүй. Хууль нь ажил олгогчдод ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг ажилтны зардлаар бус байгууллагын зардлаар хийх боломжийг олгодог.
Хоёрдугаарт, мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилдаа үл нийцэх зүйл юу болохыг санах хэрэгтэй. Системчилсэн гэрлэлт эсвэл хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх. Иймээс аж ахуйн нэгжид норм нормативын асуудлыг тодорхой зохицуулж, одоогийн хууль тогтоомж, ГОСТ гэх мэтээр тогтоосон холбогдох стандартуудтай зөрчилдөхгүй байх ёстой.
Хөдөлмөрийн стандартыг тоон үзүүлэлтээр тогтоох боломжтой бол бүх зүйл илүү хялбар байдаг, гэхдээ үгүй бол яах вэ? Жишээлбэл, бид ажилтны оюуны хөдөлмөрийг ашиглах шаардлагатай албан тушаалд тохиромжгүй байдлын талаар ярихад хөдөлмөрийн бодит үр дүн байдаггүй. Тиймээс гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, хөдөлмөрийн стандартыг зөрчсөн гэх мэт зүйлийг ярихад хэцүү байдаг. Ажилтан ажлын байрандаа цагтаа ирдэг, цагтаа явдаг, сэтгэцийн гүн үйл явцыг дүрсэлдэг, интернетэд хөгжилтэй байдаггүй - яагаад буруугаа хайж байгаа юм бэ?
Бидний бодлоор энд менежерийн тодорхой зааврын гүйцэтгэлийн чанарт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна; даалгаврыг биелүүлэх эцсийн хугацааг зөрчсөн тохиолдол; Ажилтан нийт ажлын хэмжээг хэр амжилттай даван туулж байна; түүний түвшин мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагыг хангаж байгаа эсэх. Хэрэв ямар нэгэн гомдол, сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй бол ажилтны чадваргүй байдлыг тогтоож, зөвтгөх бараг боломжгүй болно. Дахин хэлэхэд эдгээр ажлуудыг удирдлагаас хэр чадварлаг, тодорхой тавьж байгаа, нэг бүтцийн нэгжийн ажилчдын хооронд ажлын хэмжээ жигд хуваарилагдаж байгаа эсэхийг харах хэрэгтэй... Энэ нь бүх тохиолдолд бодитой юу?
5. Ажилтны гэрчилгээ. Эцэст нь, бид мэргэшсэн чадваргүйн улмаас ажлаас халах журмын хамгийн хэцүү, хоёрдмол утгатай мөчид хүрч байна. Мэргэшлийн зөрчил нь ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн тухайн аж ахуйн нэгжид байгуулагдсан баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтээр нотлогдох ёстой. Гэрчилгээжүүлэх журам, нөхцлийг тусгай журмаар тодорхой ангиллын ажилтны хувьд өөр журам тогтоогоогүй бол байгууллагын даргын баталсан холбогдох журмаар тогтооно. Жишээлбэл, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нар ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн 234 тоот тогтоолоор батлагдсан холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарын гэрчилгээ олгох журмын дагуу гэрчилгээжсэн байна (SZ RF. 2000. N 13. 1373-р зүйл). Холбооны төрийн албан хаагчид - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Урлагийн 1036) зарлигаар батлагдсан холбооны төрийн албан хаагчдын гэрчилгээ олгох журмаар тогтоосон журмаар. , гэх мэт.
Ажилтан өөрт нь томилогдсон ажилд тохиромжгүй гэдгийг батлах нь маш хэцүү байдаг. Ажилтан өгсөн үүрэг даалгаврыг хэр сайн биелүүлж байгааг үнэлэх нь юуны түрүүнд гүйцэтгэсэн ажлын онцлог, ажлын чиглэлтэй холбоотой байдаг.
Баталгаажуулалтын комиссыг хэрхэн, хэний оролцоотой байгуулах вэ гэдэг асуулт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэгдүгээрт, олон төрийн бус байгууллагад аттестатчиллын комиссыг "шаардлагагүй" гэж заагаагүй бөгөөд үүнгүйгээр ихэнх тохиолдолд та хувийн байгууллагад комисс байгуулж чадахгүй. Хоёрдугаарт, комисст, ялангуяа жижиг байгууллагад мэргэшсэн ажилчдыг хэрхэн оруулах нь чухал; гуравдугаарт, энэ комиссын гишүүд ямар мэргэжилтэй, ямар мэргэжилтэй байх вэ.
Баримт нь хэрэв ийм үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтан хэргийг хэлэлцэх явцад шүүхэд хандвал ажил олгогчийн хувьд нэлээд таагүй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм. Баталгаажуулалтын комисс нь тухайн ажилтныг эзэмшсэн албан тушаал, мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас гүйцэтгэсэн ажилд тохиромжгүй гэсэн шийдвэр гаргасан гэж үзье. Хэрэв комиссын гишүүд өөрсдөө ажлаас халагдсан ажилтнаас доогуур мэргэжилтэй бол шүүх дээр үндэслэлтэй асуулт гарч ирнэ: хэрэв таны мэргэшил үүнийг хэлэлцэхэд хангалтгүй бол яагаад тэр ажлыг хийж чадахгүй гэж шийдсэн бэ? Өөр нэг хувилбар: жишээлбэл, эдийн засагч халагдсан, комиссын цахилгаанчин халагдсан (эсвэл эсрэгээр - энэ нь хамаагүй). Дахин хэлэхэд асуулт гарч ирнэ: хэрэв та түүний ажлын талаар юу ч ойлгохгүй байгаа бол яагаад ажилтан үүргээ биелүүлж чадахгүй гэж шийдсэн бэ? Мөн тухайн байгууллагад ерөнхийдөө ганц тоогоор ажилладаг хуульч, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн дарга гэх мэт мэргэжилтнүүдийг хангалттай, хангалтгүй мэргэшсэн эсэхийг хэн дүгнэх нь тодорхойгүй байна? Энд мэргэшлийн бодит үнэлгээ гэхээсээ илүүтэйгээр гэрчилгээжүүлж буй хүний хувийн шинж чанар, түүний талаархи гомдлыг хэлэлцэх болно.
Тиймээс, гэрчилгээжүүлэх комиссын шийдвэрийг ийм үндэслэлээр эсэргүүцэх бүрэн боломжтой: ажилтны бизнесийн чанарын талаархи энэхүү комиссын дүгнэлтийг тухайн хэргийн бусад нотлох баримтуудтай хамт үнэлнэ (Пленумын тогтоолын 31-р хэсгийг үзнэ үү). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2). Баталгаажуулалтын комиссыг бүрдүүлэхдээ ийм нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Хууль сахиулах байгууллага, төрийн албан хаагчдыг аттестатчиллын комисс албан тушаалд нь тохиромжгүй гэж үзэн ажлаас нь чөлөөлсөн нь онцгой анхаарал татаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна холбооны тусгай хууль тогтоомжууд байдаг (тэдгээрийн заримыг дээр дурдсан болно). Төрийн байгууллагууд нь дүрмээр бол эрх зүйн харилцааг илүү хатуу, нарийвчилсан зохицуулалтаар тодорхойлогддог тул гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг зохион байгуулах жишээ болгон ажилтнуудын гэрчилгээ олгох журмыг авч үзэх нь сонирхолтой юм, жишээлбэл, гаалийн байгууллага, түүний үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах.
Гаалийн ажилтныг албан тушаалдаа тохиромжгүй гэж үзсэний улмаас ажлаас нь халах боломжийг догол мөрөнд тусгасан болно. Урлагийн 10-р зүйлийн 2 дахь хэсэг. 1997 оны 7-р сарын 21-ний N 114-FZ "ОХУ-ын гаалийн байгууллагад үйлчлэх тухай" Холбооны хуулийн 48 дугаар (2004 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).
Одоогийн байдлаар ОХУ-ын гаалийн улсын гаалийн хорооны 2003 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн 1215 тоот тушаалаар батлагдсан гаалийн ажилтнуудын гэрчилгээ олгох журам хүчин төгөлдөр байна (цаашид журам гэх). Бид энэ журмыг нарийвчлан авч үзэхгүй бөгөөд зөвхөн холбогдох гаалийн байгууллагын тушаалаар комисс байгуулж, журам, эцсийн хугацаа болон бусад чухал зүйлийг нарийвчлан зааж өгсөн болно. Зарим онцлог шинж чанаруудыг харцгаая. Нэгдүгээрт, бүх ажилчид дор хаяж дөрвөн жилд нэг удаа ийм гэрчилгээ авдаг, гэхдээ хоёр жилд нэгээс илүүгүй удаа. Хугацаанаас хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг - гаалийн байгууллагын даргын санаачилгаар дээд шатны гаалийн байгууллагын даргатай тохиролцсоны дагуу баталгаажуулалтыг хугацаанаас нь өмнө хийж болно.
Энэхүү журамд баталгаажуулалтад бэлтгэж буй ажилтны шууд дарга, гаалийн байгууллагын боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг тодорхой заасан байдаг. Жишээлбэл, шууд удирдагч нь ажилтны чанар, түүний мэргэжлийн түвшин, зохион байгуулалтын чадвар (бас тийм биш) бизнесийн болон хувийн (Хөдөлмөрийн хуулиас ялгаатай нь зөвхөн ур чадвар хангалтгүй, хувийн чанарыг харгалзан үздэггүй) бодитой үнэлгээ өгдөг. бүх мэргэжилд шаардлагатай) болон үйлчилгээний сахилга бат (Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн сахилга батыг баталгаажуулах явцад бас тооцдоггүй - энэ бол огт өөр түүх). Үүний дараа тэрээр шинж чанарын агуулга, түүн дээр үндэслэн дүгнэлтийг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, хурал болохоос өмнө баталгаажуулалтын комисс нь бэлэн шинж чанартай байдаг (энэ нь үргэлж объектив байдаггүй нь тодорхой), харин түүний гишүүд, боловсон хүчний хэлтсийн шууд дарга, ажилтнаас бусад нь баталгаажуулсан хүнийг харж болно. Амьдралдаа анх удаа аттестатчиллын үеэр ажлынхаа үр дүнг мэдэх нь бүү хэл, аль хэдийн бэлэн шийдэл байгаа...
Одоо комиссын бүрэлдэхүүний тухай. Журмын 9-д: “Баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнд гаалийн байгууллагын тэргүүн дэд дарга, гаалийн байгууллагын боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогч дарга, гаалийн байгууллагын өөрийн аюулгүй байдал хариуцсан орлогч дарга, хуулийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчний дарга багтаж болно. гаалийн байгууллагын даргын шийдвэрээр хэлтэс (хэлтэс), сэтгэл зүйч болон бусад албан тушаалтан." Өөрөөр хэлбэл, бараг ямар ч гаалийн ажилтан бусад ажилтны мэргэшлийн түвшинг тодорхойлж чадна - журамд комиссын гишүүний мэргэшлийн түвшний талаар ямар ч тайлбар байхгүй! Тийм ээ, тэд гэрчилгээ авсан хүнээс асуулт асууж болно, тэр хариулж чадна, гэхдээ хагас хуудас тайлбар дээр үндэслэн нэг мэргэжилтэй хүн огт өөр мэргэжлийн төлөөлөгчийн мэргэшлийг хэр тодорхойлохыг хэрхэн итгэлтэйгээр үнэлэх вэ? хагас цаг харилцах уу?
Асуудлыг нээлттэй санал хураалтаар комиссын гишүүдийн энгийн олонхийн саналаар шийдвэрлэнэ; Өөрөөр хэлбэл, эсрэг нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм: шууд дарга нь доод албан тушаалтныг халах ёстой гэдэгт зуун хувь итгэлтэй байдаг, гэхдээ комиссын хэд хэдэн гишүүдийн хувьд (түүний тоон бүрэлдэхүүнийг заагаагүй, зөвхөн дор хаяж) гуравны хоёр нь байх ёстой) - тэр бол хамгийн сайн найз. Хэрэв комиссын дарга (жишээлбэл, гаалийн байгууллагын тэргүүн дэд дарга, өөрөөр хэлбэл байгууллагын хоёр дахь хүн) нээлттэй санал хураалтаар саналаа өгвөл бүгд эсэргүүцэх үү?
Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн комисс гурван үнэлгээний аль нэгийг өгдөг. Ажилтан: а) эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон байх; б) түүний албан ёсны үйл ажиллагааны талаархи гэрчилгээжүүлэх комиссын зөвлөмжийг дагаж мөрдөж байгаа албан тушаалд тохирсон байх; в) эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй байна. Гаалийн байгууллагын дарга баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн зургаан шийдвэрийн аль нэгийг гаргадаг: 1) ажилтны албан тушаал ахих тухай; 2) ажилтныг өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх нөөцөд оруулах тухай; 3) ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь үлдээх тухай; 4) ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь мэргэжлийн шаардлага хангаагүй тухай анхааруулгатайгаар орхих тухай; 5/ албан тушаал бууруулсан, өөр албан тушаалд томилсон тухай; 6) ажлаас халах тухай. Тиймээс, комиссын үүднээс баталгаажуулалтын хамгийн сөрөг үр дагавартай байсан ч гаалийн байгууллагын дарга нь дөрөв дэх сонголтоос зургаа дахь сонголт, бусад "хүчтэй" гэсэн маш өргөн хүрээний үйлдэлтэй байдаг. шийдвэр гаргаж болно.
6. Дүгнэлт. Энэ жишээнээс харахад гэрчилгээжүүлэх журам нь ихэвчлэн ямар ч онцгой утгатай байдаггүй, гэхдээ ийм хатуу байгууллагад ч гэсэн маргаантай, "нарийн" мөчүүд олон байдаг. Ихэнх хувийн пүүсүүдэд энэ асуудал ямар байгааг тааж болно.
Хууль тогтоомжоор тогтоосон бүх эрх зүйн хэм хэмжээний дагуу албан тушаал, хийж буй ажилдаа (ялангуяа хувийн байгууллагаас) тохирохгүй бол ажлаас халах нь бараг алхам тутамдаа маш нарийн төвөгтэй, хөдөлмөр их шаардсан, эрсдэлтэй асуудал юм шиг санагддаг. Эндээс ажил олгогчийг эсэргүүцэж болно.
Эцсийн эцэст ажлаас халах шийдвэр гарч, ажил олгогч хариуцдаг хэвээр байна (атгалын комиссын гишүүд хууль бусаар ажлаас халагдсаны төлөө хариуцлага хүлээх боломжгүй), яагаад ийм олон хүндрэлийг бий болгож байна вэ? Мэргэшлийн зөрүүгээс болж хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг чанарын хувьд хийж чадахгүй байгаа нь хангалтгүй үр дүн, системчилсэн согог, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэтээр илэрдэг гэдгийг дахин санахад илүү хялбар болно.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх, гэрлэх гэх мэт. үнэн хэрэгтээ энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь Урлагийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулж болох сахилгын зөрчил юм. Урлаг. 192 - 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол түүнийг 5-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
Тодорхой хэмжээний конвенцоор ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг мэргэшлийн дутагдал гэж халах ийм үндэслэл нь хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчсөний улмаас ажлаас халах "хөнгөрүүлсэн" хэлбэр гэж хэлж болно. Дээр дурдсанчлан ажлаас халах бодит шалтгаанууд нь бараг ижил, ажил олгогч болон ажилтны хувьд үр дагавар нь ижил байна. Хөдөлмөрийн дэвтэрт шаардлага хангаагүйн улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл нь "гэм буруутай" үндэслэлээр ажлаас халагдсанаас илүү нэр хүндтэй биш юм. Тэгэхээр хүн төрөлхтөн үүнд ямар ч хамаагүй.
Бидний бодлоор, ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй болон бусад нүгэл үйлдсэн тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах шаардлагатай бөгөөд дахилт гарсан тохиолдолд "түүний дээр" асуудлыг шулуухан тавих ёстой. өөрийн” эсвэл “зүйлийн дагуу”. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд илүү хялбар бөгөөд "өвдөлтгүй" юм (хүндрэлд орох эрсдэл бага: мэргэшлийн дутагдлаас болж ажлаас халах журам нь илүү төвөгтэй байдаг тул ажилтныг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсанаас илүү сэргээх нь илүү хялбар байх болно. хөдөлмөрийн сахилга бат), ажилтны хувьд бизнесийн нэр хүндэд мөнхийн толбо үлдэх эрсдэлээс илүүтэйгээр сонгох боломжийг олж авсан нь дээр.
Эцсийн эцэст, шүүх ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх эрхгүй, харин зөвхөн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах эсэхийг шийдэх боломжтой. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 1992 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 16-р тогтоолын 47-р зүйлд: "Хэрэв ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлага хангаагүйн улмаас үндэслэлээр ажлаас халагдсан хүнд татгалзсан бол. Ажиллаж байсан албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, бусад гэм буруутай үйлдлийн улмаас шүүх ажлаас халах үндэслэлийг ажилтны санаачилгаар ажлаас халах гэж өөрчлөх эрхгүй."
Цорын ганц анхааруулга бол тодорхой нөхцөлд хангалтгүй мэргэшсэн байдал нь ажлын үүргээ хангалтгүй биелүүлэх үндэслэлтэй шалтгаан гэж үзэж болох боловч энд ажил олгогч биш харин ажилтан үүнийг нотлох ёстой. Сахилгын зөрчил гаргасан тухай тайлбарт ажилтан өөрийн чадваргүй байдлыг түүний шалтгаан болгон харуулах магадлал багатай юм. Хэрэв тэр үүнийг хийвэл, энэ нь мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажлаас халагдсаны үндэслэлийг нотлоход хялбар болно.
Хэрэв удирдлага үнэхээр муу ажилтнаасаа салахдаа хүмүүнлэг байдлыг харуулахыг хүсч байгаа эсвэл нөхцөл байдлыг хурцатгахгүй байхыг хүсч байвал Урлагийн дагуу ажлаас халах талаар ажилтантай тохиролцсон нь дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор тохиролцсон нөхөн олговрыг төлнө.
Тиймээс ажилтнаа ажлаас халахаасаа өмнө аливаа байгууллага ажлаас халагдах магадлалыг арилгах гэрчилгээжүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа зарцуулж, асар том, нэг үгээр хэлбэл үнэт чулуу шиг ажил хийх шаардлагатай болдог. ажилтныг ажилдаа эгүүлэн татах нь бүх үр дагавартай. Эсвэл оролдох нь үнэ цэнэтэй зүйл биш ...
Мөн уншина уу
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд явах эсвэл халагдсан хүмүүст туслах
Төрөөс ажилгүй болсон иргэдэд нийгмийн тодорхой баталгааг өгдөг (жишээлбэл, ажилгүйдлийн тэтгэмж олгох, ажил олоход туслалцаа үзүүлэх). Гэсэн хэдий ч эдгээр баталгааг авахын тулд ажлаас халагдсан ажилчид хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барьж, ажилгүй гэж бүртгүүлэх ёстой. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн хийх, ажлаас халагдсан ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад ажил олгогчийн үүрэг ямар байх талаар ярилцах болно.
Энэ хэсгийн нийтлэлүүд
- Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах
Оросын бодит байдалд туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах нь нарийн төвөгтэй бөгөөд өртөг өндөртэй үйл явц юм. Өнгөц харахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл энэ “урхинаас” гарах энгийн бөгөөд логиктой арга юм шиг санагддаг. Гэхдээ энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш юм. 70 дугаар зүйл...
- Ажилтнуудын цомхотгол
Ажилтныг цомхотгохоор төлөвлөж байхдаа бүх ажилчдыг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй бөгөөд ажлаас халагдсан хүмүүст зохих ёсоор мэдэгдэж, сул орон тоог санал болгох ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй.
- Ажилтныг ажлаас халах. Хэрхэн найзууд болж салах вэ
Зөвхөн сайн зүйл дурсамжинд үлдэж, харилцаа нь найрсаг хэвээр үлдэхийн тулд ажилчидтай эелдэг, нэр төртэй салах нь аливаа ажил олгогчийн эзэмшиж чадах жинхэнэ урлаг юм. Үүнийг хийхийн тулд хангалттай: нэгдүгээрт, хүсэх; хоёр дахь нь судлах, сонгох ...
- Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Жирэмсний амралтанд гарсан хүнийг ажлаас халах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй жирэмсний ажилтныг ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажил олгогчийг хуулийн дагуу шүүхэд хүргэж болзошгүй юм.
- Хямрал: Ажлаас халах урлагийг эзэмших цаг болжээ
ОХУ-ын шилдэг PR агентлагуудын тэргүүлэх мэргэжилтнүүд манай улсад ажлаас халах ёс зүйн асуудал байгааг дуу нэгтэй нотолж байна. "Ажил олгогчдын хар жагсаалт"-ын томоохон интернет порталууд гарч ирж байна. Гомдсон, уурласан халагдсан ажилтнууд уурандаа сөрөг шүүмж бичдэг. Тэднийг ажлаас бага болгоомжтой халах тусам компанийн талаарх сэтгэгдлүүд нь улам их уурладаг. Компаниудын "мөрөөдлийн ажил олгогч" дүр төрхийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл нь яагаад компанийн боловсон хүчний бодлогын гол талыг үл тоомсорлодогийг тайлбарлахад хэцүү байдаг. Ажлаас халах нь боловсон хүчний менежментийн эмзэг холбоос юм. Өнөөдөр улс оронд хямрал нүүрлэж байгаа энэ үед олноор нь цомхотгол хийх нь гарцаагүй. “Ажлаас халагдсаны олон нийтийн цочрол” гэсэн ойлголт хүртэл бий.
- Ажлын явцад болон ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн зөрчил
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хамгийн нийтлэг зөрчил нь цалин хөлс, ажилтныг ажлаас халах журамтай холбоотой байдаг. Тиймээс сард нэг удаа цалин өгөх нь хууль бус үйлдэл юм.
- Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэл
Ерөнхийдөө удирдлага нь "талуудын тохиролцоогоор" гэрээг цуцлах замаар ажилтнуудаа цомхотгохыг оролддог. Хэрэв ажилтан энэ аргад сэтгэл хангалуун бус байвал орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах шаардлагатай болдог. Мөн энэ тохиолдолд та бууруулах мэдэгдэлгүйгээр хийж чадахгүй.
- Бид хууль бусаар халагдсан ажилчдыг ажилд нь эргүүлэн томилдог
Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Албадан ажилгүй байх үед ажилтан дундаж орлого, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрт найдаж болно. ...
- Ирээдүйгээ харан үдэж байна
Хүний нөөцийн бүх менежерүүд эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдаа халах шаардлагатай тулгардаг. Компанийн нэр хүнд нь салах үйл явц хэр амжилттай, зөв явагдахаас хамаарна. Хэд хэдэн нууцыг дэлгэе. Нийтлэлийг hrmaximum хамтын ажиллагааны нэг хэсэг болгон нийтлэв...
- Ажлаас халах үндэслэлийг солих нь ажилд эгүүлэн татах шалтгаан болсон
Мэдлэгийн шалгалтанд хангалтгүй дүн үзүүлсний дараа ажилтны цахилгаан хэрэгсэлтэй ажиллах зөвшөөрлийг сунгаагүй. Ажил олгогч ийм элсэлт нь үндсэндээ онцгой эрх бөгөөд түүнийг хасах нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог гэж үздэг.
- Амралтаас халах
Амралттай байгаа ажилтныг сайн дураараа ажлаас халахыг албан ёсны болгохын тулд энэ ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахыг үнэхээр хүсч байгаа эсэхийг шалгах ёстой.
- Ёс суртахуунгүй үйлдлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Зөвхөн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, тухайлбал боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг тодорхой ангиллын ажилтнуудыг халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд хэд хэдэн нөхцлийг нэмж хангасан байх ёстой.
- Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халахыг бид албан ёсоор баталгаажуулдаг
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг даалгасан ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах заалтыг агуулж болно гэдгийг хүн бүр мэддэг. Гэхдээ ажлаа дийлэхгүй, ажил олгогчид тохиромжгүй хүнийг хэрхэн ажлаас нь халахыг цөөхөн хүн мэддэг. Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа алдаа гаргаснаар ажил олгогч ажлаас халагдсан хүнтэй шүүхэд тулгарах эрсдэлтэй бөгөөд шүүгчид түүний талд орох боломжтой. Өнөөдөр бид энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хэрхэн албан ёсны болгохыг танд хэлэх болно.
- Туршилтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах
Энэхүү нийтлэл нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа туршилтын горимын дизайны онцлогтой холбоотой өнөөгийн асуудлуудыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Ажилд орох нөхцөл, үргэлжлэх хугацаа, шалгалтад тэнцсэнтэй холбоотой асуудлуудыг нарийвчлан хэлэлцэж, шалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг нарийвчлан тайлбарлаж, тухайн сэдвээр шаардлагатай баримт бичгийн дээжийг өгсөн болно.
- Хулгай хийсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох вэ
Ажлын байрандаа хулгай хийсэн ажилтныг түдгэлзүүлж, дараа нь ажлаас халах - харамсалтай нь боловсон хүчний хэлтсийн практикт үүнтэй төстэй нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Дагалдах бичиг баримтыг хэрхэн зөв боловсруулж, хууль тогтоомжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх вэ? Нийтлэлд үзүүлсэн алгоритм нь хүний нөөцийн ажилтнуудад алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалдаг тул ажил олгогчийн сөрөг үр дагаврыг багасгах болно.
- Удаан хугацаагаар байхгүй: ажлаас халах хүндрэл
Бараг ажил олгогч бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдын аль нэг нь гэнэт, ямар ч анхааруулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх нөхцөл байдалтай тулгардаг. Энэ бол хүний нөөцийн хэлтсийн хувьд жинхэнэ толгойны өвчин юм: алга болсон ажилтнаа ажилдаа буцаж ирэхийг нь зөрүүдлэн хүлээх эсвэл оронд нь шинийг хайх, эзгүй байгаа ажилтныг ажил тасалсан гэж халах, эсвэл нэг жилээс илүү хүлээгээд түүнийг алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх үү? Энэ бол ийм нөхцөл байдалд боловсон хүчний ажилтны өмнө гарч буй асуултуудын бүрэн жагсаалт биш юм. Зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хатуу дагаж мөрдөх нь асуудлыг чадварлаг, хамгийн бага материаллаг зардлаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.
- Ажлаас халах тушаалыг сэргээх үү, цуцлах уу?
Сүүлийн үед ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шүүхийн шийдвэрийг шууд биелүүлэхтэй холбоотой асуудалд хандах хандлага эрс өөрчлөгдсөн. Эдгээр шинэлэг зүйл юунаас бүрдэхийг нийтлэлд тусгасан болно.
- Ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас нь чөлөөлөх үндэслэлтэй үндэслэлийг Ерөнхий захирал яаж олох вэ?
Ерөнхий нягтлан бодогчоо халах болсон шалтгааныг олохын тулд одоо мөрдөж буй хөдөлмөр, нягтлан бодох бүртгэл, татварын хууль тогтоомжийг сайтар судлах хэрэгтэй. Хэрэв та тохирох хууль эрх зүйн хэм хэмжээг эрэлхийлсэн бол ахлах нягтлан бодогч Урлагийн дагуу ажлын тэмдэглэлээ сүйтгэж, огцрохыг хүсэхгүй гэдэгт итгэлтэй байгаарай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл, өөрөөр хэлбэл таны хүсэлтээр.
- Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах: Прокурорын байгууллагад хандах
Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нэг арга бол прокурорын байгууллагад хандах явдал юм. Прокурорын газар нь ОХУ-ын нэрийн өмнөөс ОХУ-ын Үндсэн хуулийг дагаж мөрдөх, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хянадаг холбооны нэгдсэн төвлөрсөн тогтолцоо юм.
- Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Ажлаас халах үндэслэл болсон ноцтой зөрчлийн жагсаалтыг Урлагийн 6-р зүйлийн 1-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэхүү жагсаалт нь хуулийн утгаараа бүрэн бөгөөд өргөн хүрээтэй тайлбар хийх боломжгүй юм.
- Ажил дээрээ согтуу ажилтан - яаж халах вэ?
Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчдод ажил дээрээ согтуугаар ажлаас халах бүх үе шатуудын талаар нарийвчлан хэлж, ажил олгогч өөрөө гэмт хэрэгтнүүдийн ангилалд орохоос хэрхэн зайлсхийх боломжтойг зааж өгөх болно.
- Насанд хүрээгүй хүмүүсийг ажлаас халах ажлын нөхцөл, журам
Насанд хүрээгүй хүмүүсийн бие махбодийн сэтгэцийн физиологийн шинж чанар, бүрэн боловсрол эзэмших хэрэгцээ нь ихэвчлэн одоогийн хууль тогтоомжид боловсруулж, баталгаажуулсан хөдөлмөрийн тусгай нөхцөл, нэмэлт баталгааг шаарддаг. Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн нөхцөлд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар хязгаарлалтууд заасан байдаг, тэднийг чиглүүлэх боломжтой эсэхийг авч үзье...
- Ажилтныг халах: үүнийг тэвчихгүй байхын тулд яаж хийх вэ
Хүний нөөцийн мэргэжлийн парадоксууд Өнөөгийн нөхцөл байдлын хоёрдмол байдал нь боловсон хүчний албыг удирдаж буй хүний нөөцийн менежер нь нэг талаас боловсон хүчнийг цомхотгох чиглэлээр мэргэжлийн үүргээ хэрхэн чадварлаг гүйцэтгэж байгааг өнөөгийн нөхцөлд харуулах ёстой гэсэн үг юм. ..
- Ажлаас халах зардал хэд вэ: орон тооны цомхотголын нөхөн олговрын төлбөр
Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхдээ ажлаас халах журмыг чанд мөрдөж зогсохгүй тухайн ажилтанд төлөх мөнгөн төлбөрийн хэмжээг зөв тодорхойлох шаардлагатай*. Үүнийг хийхэд үргэлж амар байдаггүй. Баримт нь ийм төлбөрийн шаардлагыг Хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн зүйлд тусгасан болно. Энэ тохиолдолд ямар хэмжээний тухай ярьж байгаа, тэдгээрийг хэрхэн зөв тооцоолох, татвар төлөх шаардлагатай эсэхийг харцгаая.
Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халах тухай санал бодлыг та байнга сонсож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл нь тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүст голчлон хамаарна. Гэхдээ энэ нь Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагад нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн хүмүүсийг ажил дээрээ үлдээх давуу эрхийн тухай. Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн нь ийм хүмүүсийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Тэднийг зөвхөн ерөнхий дүрмийн дагуу халж болно.
- Ажилтныг ажлаас халсны дараа материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх
Ажилтныг ажлаас халсны дараа материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх - Ажлаас халагдсан / ажлаас халагдсан ажилтны хохирлыг нөхөн сэргээх боломжийн талаархи тайлбар.
- Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халсны дараа нөхөн олговор олгох
Нийгмийн хамгааллын байгууллагаас татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан болон гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилгүй эхэд сар бүр хүүхдээ 3 нас хүртлээ асрах чөлөөнийх нь хэмжээгээр нөхөн олговор...
- Ажлаас халах: аль аль талдаа ялах боломжтой юу?
Ажилчдыг ямар нэгэн шалтгаанаар халах нь осол биш, харин аж ахуйн нэгжийн бизнесийн амьдралын жам ёсны хэсэг юм. Түүнд ингэж хандах ёстой. Мөн энэ үйл явцад өөр хоорондоо холбоотой хоёр тал байдаг - өөрийгөө орхих чадвар, бусдыг халах чадвар. Энэ нийтлэл нь бизнес эрхэлдэг, эрхэлдэг хүмүүс, ажлын чиглэлийнхээ улмаас бусдыг халдаг, мөн өөрийн хүсэлгүйгээр ажлаас халагдах нөхцөл байдалд өөрийгөө олохгүй байхыг хүсч буй хүмүүст сонирхолтой байх болно.
- Дугтуйнд хийсэн цалин, ажлаас халах
Одоо манай компани миний эзэмшиж буй албан тушаалыг цомхотгож байгаа бөгөөд удирдлага нөхөн олговор (миний мэдэж байгаагаар 5 цалин) төлөхийг хүсэхгүй байна. Миний цалингийн 50 хувь нь “саарал” байгаа нь нөхцөл байдал хүндрээд байна. Яаж биеэ зөв авч явах талаар танд ямар зөвлөгөө байна вэ? Би шүүхэд хандах шаардлагатай юу? Миний эзэмшиж буй байр суурь бол дээд. Шүүх хурал миний карьерт хэрхэн нөлөөлж болох вэ?
- Хэрхэн хууртагдах, ажлаас халагдахгүй байх вэ?
Олон ажилчид эрхээ мэддэггүйгээс болж ажил олгогчдын дур зоргоороо хандахад бэлэн байдаг. Ажлаас халагдсаны дараа хуулийн нөхөн төлбөр авах, ёс суртахууны хохирлоо барагдуулах гэх мэт хангалттай хүмүүс байдаг.
- Компани татан буугдах гэж байгаа бол яах вэ?
Удирдлагын зүгээс компанийг татан буулгахаар төлөвлөж байгаа нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хүндэтгэх, тэр дундаа ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх, хуульд заасан нөхөн олговор олгох зэрэг үүрэг хариуцлагагүй гэсэн үг биш юм.
- Сургалтын гэрээний дагуу ямар нэгэн төлбөр төлөхгүйгээр ажлаасаа гарах боломжтой юу?
Ажил олгогчийн зардлаар сургах тухай гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан нь тухайн компанид боловсрол эзэмшүүлэхэд нь зарцуулсан зардлыг бодит цаг хугацаатай харьцуулан нөхөн төлөх үүрэгтэй. сургалт дууссаны дараа ажиллаагүй.
- Сайн дураараа огцрохыг шаардаж байна уу?
Асуултын томъёолол нь аль хэдийн санал болгож байна: хэрэв ажлаас халах нь таны хүслээр явагдах ёстой бол дарга үүнд ямар хамаатай вэ? Бодит байдал нь хуулийн үүднээс авч үзвэл - аль нь ч биш, гэхдээ бодит байдал дээр энэ нь эсрэгээрээ юм.
- Би халагдаж байна, би яах ёстой вэ? Хуульчийн практик зөвлөмжүүд
Нэгдүгээрт, байгууллага нь илүү ноцтой байх тусам ажлаас халах бэлтгэлийг илүү нарийн хийдэг.
Ажилтнууд ажил олгогчийн хүлээлтийг хангахгүй, ажлын үүргээ биелүүлж чадахгүй байх тохиолдол гардаг. Ажил олгогч нь энэ шалтгааны улмаас ажилтныг ажлаас халах эрхтэй юу?
Тийм ээ, ажил олгогч нь "албан тушаалд тэнцэхгүй" гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны эрхтэй боловч үүнийг зөв хийх ёстой.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд тухайн ажилтныг тухайн албан тушаалд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халах боломжтой гэсэн мэдээлэл байдаг. Ажил олгогчийн санаж байх ёстой хамгийн чухал зүйл бол тухайн ажилтныг баталгаажуулсны дараа (мэдлэгийг шалгасны дараа) тухайн албан тушаалд тэнцэхгүй гэж ажлаас халах нь хууль ёсны болно, өөрөөр хэлбэл ажилтан шаардлагатай ур чадвар дутмаг болохыг нотлох ёстой.
Ажиллаж буй албан тушаалдаа нийцээгүй тохиолдолд ажлаас халах журам
Ажилтан тухайн албан тушаалд тэнцэхгүй байгаа нь зөвхөн ажил олгогчоос баталгаажуулсны дараа л тогтоогдож болно. Баталгаажуулалт, мэдлэгийн шалгалтыг хэрхэн хийх журмыг ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актаар батлах ёстой бөгөөд үүнд энэ журмыг хэрэгжүүлэх нөхцөл, шалгагдсан ажилтныг үнэлэх шалгуурыг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Үүний дагуу дагаж мөрдөх эсвэл үл нийцэх байр суурийг бодитойгоор тодорхойлж болно.
Туршилтын үр дүнд шаардлагатай ур чадваргүй, "өөрийнх нь биш" албан тушаал хашдаг ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн болох нь тогтоогдвол ажил олгогч нь сонгогдсон байгууллагатай холбоо барих үүрэгтэй. ажилчид ажлаас халах талаар санал бодлыг нь асууж, хүлээн авахыг хүлээнэ үү.
Дараа нь ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд тохирохгүй байгаа асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилтанд бусад сул орон тоонд орохыг санал болгох ёстой, үүнийг ажилтантай ярилцахдаа амаар биш, харин бичгээр хийх ёстой. Сул орон тоо нь өмнө нь ажиллаж байснаас бага цалинтай, эсвэл бага зэрэгтэй байж болно. Хэрэв ажилтан шилжүүлэх саналыг авч үзэхээс татгалзвал ажилтан татгалзсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.
Бүх процедурыг давж, ажилтны санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан хариуг хүлээн авсны дараа ажил олгогч түүнийг тухайн албан тушаалд тэнцэхгүй гэж ажлаас халах эрхтэй. Үүний тулд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргах шаардлагатай. Ажилтан нь хэвлэгдсэн баримт бичгийг уншиж, гарын үсгээр уншиж баталгаажуулах ёстой.
Энэ нь эрхэлж буй албан тушаалдаа нийцээгүй гэсэн зүйл заалтын дагуу ажлаас халах гэж буйг тусгахын тулд тушаалд ажлаас халах үндэслэл болгон зааж өгөх ёстой: "Ажилтны мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3."
Ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажилтны ажлын дэвтэрт хийх ёстой. Ажиллаж буй албан тушаалдаа үл нийцэх зүйл бол дээр дурдсан зүйл юм - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг.
Ажиллаж буй албан тушаалын хувьд хангалтгүй гэсэн шалтгаанаар халагдсан. Арбитрын практик
Ажил олгогч санаж байх ёстой: ажилтныг ажлаас халахдаа хууль ёсны бүх шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай. Шүүхийн практикээс харахад процедурын зөрчил гарсан тохиолдолд шүүх ихэвчлэн ажилтны талд байдаг.
Жишээлбэл, Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн 33-424/2011 тоот кассацийн шийдвэрт шүүх ажлаас халагдсаны дараа ажилтны гэрчилгээ олгох журмыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халагдсан ажилтны талд орсон. ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд тохиромжгүй байдлын улмаас. Шүүхийн шийдвэрээс харахад тухайн иргэн ажлаас хууль бусаар халагдсантай холбогдуулан шүүхэд хандсан байна. Эхлээд түүнийг өөрийн хүсэлтээр ажлаа өгөхийг шаардсан бөгөөд мэдүүлэг бичихээс татгалзсаны дараа түүнийг ямар ч тайлбаргүйгээр ажиллахыг зөвшөөрдөггүй байв. Хожим нь түүнийг ажил хийх эрхгүй болсон цагаасаа эхлэн албан тушаалдаа тэнцээгүй хэмээн ажлаас нь халсан нь тогтоогдсон.
Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халахын тулд ажилтанд гэрчилгээ олгох шаардлагагүй гэж үзсэн тул сувилагчийн үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар дутмаг байсан нь хуучин ажилтны "ажил" байхгүй байсан нь нотлогдсон. Шүдний эмнэлгийн сувилагч” гэсэн гэрчилгээ авсан тул тухайн ажилтнаа эрхэлж буй албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж ажлаас нь халахаас өөр аргагүй болсон.
Гэсэн хэдий ч шүүх Урлагийн 3-т заасан үндэслэлээр ажил олгогчийн тайлбарыг хүлээн зөвшөөрөөгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зөвхөн баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг албан тушаалд нийцээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэж тодорхой заасан байдаг. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх, ажлаас халах үг, ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх шаардлагатай болсон.
Өөр нэг хөдөлмөрийн маргааны үеэр ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж тооцохыг шаардаж шүүхэд хандсан бөгөөд энэ нь түүний үр дүнд үндэслэн гаргасан тушаал нь байгууллагын дүгнэлттэй тохироогүй тул аж ахуйн нэгжийн хийсэн баталгаажуулалтын үр дүнг эсэргүүцэж байгаагаа илэрхийлжээ. үйлдвэрчний эвлэл.
Ажил олгогчийн хэлснээр, эрхэлж буй албан тушаалыг хангалтгүй гэж үзэн ажлаас халах журмыг бүрэн дагаж мөрдсөн: ажилтан одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халагдсан бөгөөд гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд түүний мэргэшил нь тухайн газарт тохирохгүй байна гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ажил (ерөнхий нягтлан бодогч).
Ажил олгогчийн хэлж буйгаар энэ ажилтныг ажлаас халах тухай өргөдлийг тушаалын төслийн хуулбарын хамт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хүргүүлсэн боловч үйлдвэрчний эвлэлээс хариу ирүүлээгүй байна. Ажилтанд хэд хэдэн сул орон тоо санал болгосон боловч ажилтан татгалзсан байна.
Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн ирүүлсэн бичиг баримтад дүн шинжилгээ хийсний дараа шүүх дахин ажилтны талд орсон. Шүүхийн үзэж байгаагаар ажил олгогч нь энэ ажилтныг ажлаас халсан тухай мэдээллийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээгээгүй, өөрөөр хэлбэл Урлагийг зөрчсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82, 373-т зааснаар ажилтныг ажлаас халах талаар санал бодлоо илэрхийлэх (зөвшилцөх эсвэл санал нийлэхгүй байх) ажилчдын сонгогдсон байгууллагаас хасагдана.
Ийм зөрчил гарсан тохиолдолд 3-р зүйлийн 1-р зүйлийн 3-т заасны дагуу ажлаас хална. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан албан тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хууль бус тул ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн татах шаардлагатай. Ажил олгогч нь хууль ёсны бүх зардлыг төлж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинг төлөх ёстой байсан (БНСУ-ын Сунтарскийн дүүргийн шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 27-ны өдрийн 2-314/2016 тоот шийдвэр. Саха (Якут).
Өөр нэг тохиолдолд, одоо нийслэлд шүүх дахин ажилтны талд орж, "албан тушаалаа хангалтгүй гэж үзэн ажлаас халах" гэсэн бичгийг хүчингүй болгосон бөгөөд дахин ажилтныг ажлаас халахаасаа өмнө гэрчилгээ аваагүйгээс шалтгаалжээ. Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 33-35184 тоот хэрэг).
ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогчийн аль алиных нь эрхийг хамгаалдаг. Тиймээс, ажилтан нь чиг үүргийн даалгаврыг зохисгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд байгууллагын дарга эрхэлж буй албан тушаалдаа хангалтгүй гэж үзэж түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Ийм шийдвэрийн хууль ёсны байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд тодорхой заасан байдаг.
"Албан тушаалд тэнцэхгүй" гэдэг нь юу гэсэн үг вэ?
Хэрэв аж ахуйн нэгжийн удирдлага хүсэл эрмэлзэлтэй бол ажилтныг тухайн албан тушаалд тохиромжгүй гэж үзэн ажлаас халах(NZN товчилсон) дараа нь тэр энэ нэр томъёоны утгыг тодорхой ойлгох ёстой.
Энэхүү үзэл баримтлал нь тухайн ажилтанд өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар дутмаг байгааг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтан мэдлэг, ур чадвар, туршлагагүйн улмаас ажлын үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэж чадахгүй байна.
Нэг удаагийн ажлын хангалтгүй гүйцэтгэл нь ажлаас халах шалтгаан болж чадахгүй. Үйл ажиллагааны чанарыг удаа дараа зөрчсөний дараа менежер ийм шийдвэр гаргаж болно.
Дарга нь хайхрамжгүй хандсан ажилтантай холбоотой дараахь арга хэмжээг авч болно.
Хүсээгүй ажилтныг ХӨСҮТ-д оруулж болно боловсрол байхгүй тохиолдолдЭнэ тодорхой байр суурийг эзлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, тиймээс түүний эрхэлж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг зөвхөн боловсон хүчний гэрчилгээгээр тодорхойлж болно гэж тодорхой заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ мэдлэгийн багцын үнэлгээг бие даасан ажилтанд хийх боломжгүй юм.
Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч тухайн албан тушаалд тохирох шалгуурыг урьдчилан тодорхойлох ёстой. Эдгээрийг тариф, мэргэшлийн лавлах стандартын үндсэн дээр бүрдүүлсэн байгууллагын дотоод зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.
Хууль нь ажилчдын эрхийг хамгаалдаг тул ажил олгогч нь гэрчилгээжүүлэх шалгалтанд хангалтгүй ажилласан тул энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах боломжгүй хэд хэдэн ангиллын иргэд байдаг.
- амралт, өвчний үед ажлын байран дээр байхгүй ажилчид;
- гурав хүртэлх насны хараат хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
- Насанд хүрээгүй буюу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх, өрх толгойлсон эцэг;
- насанд хүрээгүй ажилчид;
- жирэмсэн эмэгтэй;
- Залуу мэргэжилтнүүд;
- гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч гэдгийг нотлох баримттай бол гурав ба түүнээс дээш насанд хүрээгүй хүүхэдтэй ажилчид.
Ажиллаж буй албан тушаалаа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн маш нарийн төвөгтэй зүйл юм. Тиймээс ажил олгогч нь цаашид шүүх хурал болон бусад зөрчилдөөн гарахгүй байхын тулд тэрээр одоогийн хууль тогтоомжийн хүрээнд удирдлагын ийм шийдвэр гаргах үүрэгтэй.
Ажилтан дагаж мөрдөөгүй гэдгийг хэрхэн батлах вэ
Ажилтныг ажилд авах үед түүнд тавигдах шаардлагын доод хэмжээг заагаагүй бол тухайн ажилтан шаардлагатай ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байгааг нотлох боломжгүй болно.
ОХУ-ын хууль тогтоомжид "мэргэшсэн байдал" гэсэн ойлголтыг тодорхой заагаагүй байна. Тиймээс ажилтны хөдөлмөрийн чадвар нь түүний сургалтын түвшин, түүнд өгсөн үүргээ дотоод журмын дагуу тодорхой, тодорхой гүйцэтгэх чадвараар тодорхойлогддог. Мэргэшлийн түвшинг туршлага, боловсрол, зэрэг, зэрэг, анги болон бусад шалгуураар тодорхойлж болно.
Эдгээр бүх зүйлийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод тодорхой тусгасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ижил төстэй албан тушаалд нэгэн төрлийн шаардлага тавьдаг.
Ажилтан албан тушаалдаа тохиромжгүй эсэхийг дараахь зүйлийг ашиглан тодорхойлж болно.
- Гэрчилгээ.
- ГОСТ болон бусад стандартад үндэслэсэн ажлын үнэлгээ.
- Боловсролын түвшин эсвэл профайл нь эрхэлж буй албан тушаалтай тохирч байх. Зарим байгууллага ажилтныг шагнал урамшуулал, анхны бүтээн байгуулалт гэх мэт зүйлсээр үнэлдэг.
- Эрүүл мэндийн байдлын шинжилгээ.
Шинэ техник, технологийг өргөнөөр нэвтрүүлэх талаар мартаж болохгүй, тиймээс тодорхой албан тушаалыг удаан хугацаанд хашсан туршлагатай ажилтан. инновацийг эзэмшихийг хүсдэггүйн улмаас үл нийцэх байдалд орж болзошгүй.
Өөр өөр байгууллагууд ажилчдын тохирох байдлын талаархи өөрийн үнэлгээтэй байдаг. Тиймээс зарим компаниуд ажилтны хувийн чанар, гадаад төрх байдал, эрүүл мэнд, биеийн онцлогт тусгай шаардлага тавьж болно. Эрүүл мэндийн байдал өөрчлөгдсөний улмаас хүлээн зөвшөөрөгдсөн нормоос хазайх, чиг үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй болох нь зөрчлийн улмаас ажлаас халах үндэслэл болно.
Ямар ч тохиолдолд тухайн албан тушаалд тохиромжгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах менежерийн шийдвэр үндэслэлтэй байх ёстой. Хүний нөөцийн хэлтэс нь хуурамч бичиг баримтыг илрүүлээгүй, өөрөөр хэлбэл хуурамч диплом, мэргэшсэн сургалтанд хамрагдсан гэрчилгээ өгөөгүй бол ажилтны ур чадвар доогуур байгааг гэрчилгээжүүлэх замаар нотлох ёстой.
Баталгаажуулалт гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилтны ур чадвар, ур чадвар, мэдлэгийг хянах явдал юм.Үнэлгээг өмнө нь тодорхойлсон шалгуурын дагуу хийдэг. Олон бизнес эрхлэгчид ажилчдынхаа жилийн үнэлгээг ашигладаг бөгөөд тэнцсэний дараа тэд илүү өндөр зэрэглэл, зэрэг авах боломжтой.
Хоёр төрлийн гэрчилгээ байдаг:
- төлөвлөсөн. Тухайн байгууллагын тодорхой нутаг дэвсгэр, хэлтэст заасан хугацаанд олгосон эсвэл ажилтныг илүү хариуцлагатай албан тушаалд шилжүүлэх үед өргөдөл гаргасан;
- төлөвлөөгүй. Байгууллагыг бүхэлд нь эсвэл хувь хүний хувьд тохируулна.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчид удахгүй болох шалгалтыг мэддэг байх ёстой. Процедурыг бүхэлд нь дотоод баримт бичигт тодорхой тусгасан болно.
Энэ тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа
Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг ажлаас халахдаа хөдөлмөр хамгааллын тухай өгүүллийг тэр бүр ашигладаггүй. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн удирдлага ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах эцсийн шийдвэр гаргасан бол. зохицуулалтын журмыг бүхэлд нь чанд мөрдөх шаардлагатай. Үгүй бол ажилтан ийм санаачлагыг шүүхэд эсэргүүцэх бүх шалтгаантай болно.
Алхам алхмаар ажлаас халах журам нь дараах байдалтай байна.
- Гэрчилгээжүүлэх журамд заасан журмын дагуу ажилтны гэрчилгээ олгох.
- Ажилтныг мэргэшлийн шаардлага багатай өөр албан тушаалаар хангах. Хэрэв мужид тохирох сул орон тоо байгаа бол энэ зүйл боломжтой. Хэрэв сул орон тоо байхгүй эсвэл ажилтан шилжүүлэхээс бичгээр татгалзсан бол ажлаас халах журмыг эхлүүлж болно.
- Ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх ажлыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах.
- Ажлаас халах тушаал, холбогдох бичиг баримтыг бэлтгэх. Тушаалыг гаргаж, ажилтанд хүлээлгэн өгч хянуулж, гарын үсэг зуруулна. Ажилтны хувийн карт, ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх.
- Ажилтанд төлөх бүх дүнг гаргах.
- Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр шилжүүлэх.
Ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, ажлын дэвтрийг ажлын сүүлийн өдөр шилжүүлнэ. Энэ тохиолдолд нэмэлт урамшуулал олгох заалт байхгүй. Ажилтан дараахь зүйлийг хүлээн авна.
- ажилласан хугацааны цалин;
- ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.
Ажлаас халах журам амжилтгүй болсон гэрчилгээ авснаас хойш хоёр сарын өмнө эхлэх боломжгүй. Олон байгууллага гэрчилгээг дахин өгөх боломжийг хүлээн зөвшөөрч, тэнцэх хүртлээ ажлаас нь чөлөөлдөг.
Хэрэв ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар албан тушаалаас нь чөлөөлөх шийдвэр гаргасан бол комиссын дүгнэлт шаардлагатай болно, энэ нь хөдөлмөрийн чадвар эргэлт буцалтгүй буурсны улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй болохыг батлах ёстой.
Ажлын дэвтэрт оруулах жишээ
Ажлын ном бол албан ёсны баримт бичиг юм. Үүнийг одоогийн зааврын дагуу бөглөсөн болно.
Зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тухай бичлэгийг дараах байдлаар гүйцэтгэнэ.
- Та өмнөх оруулгаас нэг мөр хазайх ёстой.
- Тасралтгүй дугаарлалт ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлд дараагийн дараалсан дугаарыг өгнө.
- Ажлаас халагдсан огноог "огноо" баганад бичнэ.
- Дараа нь та ажлаас халагдсан шалтгааныг тодруулах хэрэгтэй. ЗУРАГ
- Ажлаас халах тушаалын дугаар, огноог зохих баганад оруулна.
- Эцсийн бүртгэл нь менежер эсвэл хариуцлагатай хүний гарын үсэг юм. Бүртгэл хууль ёсны хүчинтэй байхын тулд тухайн хүний овог нэрийг тодорхой бичиж, гарын үсгийг битүүмжилнэ.
Үүнийг дуусгасны дараа зөвхөн хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний журналд бичилт хийх л үлдлээ. Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтрийг хүлээлгэн өгөх нь сэтгүүлд түүний гарын үсгээр баталгаажсан болно.
Арбитрын практик
Уг зүйлд заасан албан тушаалаас нь чөлөөлөхийг зөвшөөрөхгүй байгаа хүмүүс ажилтан удирдлагын үйл ажиллагааны чадваргүй байдлын талаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэйбайгууллагууд. Ажилтан нь компанийн захиргааны үйл ажиллагааг эсэргүүцэх ганц ч боломж байхгүй байхын тулд журмын бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Шүүхийн эрх баригчид ажил олгогчоос илүү ажилтны талд шийдвэр гаргадаг, ялангуяа дараахь зөрчил гарсан тохиолдолд.
- байгууллагын дотоод баримт бичиг байхгүй байх мэргэшлийн түвшинг үнэлэх журам;
- туршилтын дүрмийг зөрчсөндотоод стандартаар тогтоосон;
- ажилчин руу судлах дотоод заавар, журам гаргаж өгөөгүй, энэ нь түүний албан тушаалын бүх шинж чанарыг бүрэн судлах боломжийг олгосонгүй;
- туршилтын өмнө Үнэлгээний зорилгын талаар ажилтанд мэдээлэл өгөөгүймэдлэг, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай асуудлын боломжит жагсаалт;
- ижил албан тушаалын мэргэшлийн нөхцлийн зөрүү. Аж ахуйн нэгжид тогтоосон дүрмийг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй байх; Эдгээр цэгүүд нь гаргасан шийдвэр нь бодитой бус болохыг илтгэнэ;
- комиссын дүгнэлтийг нэмэлт баримт бичгүүдээр баталгаажуулаагүй болно. Тухайлбал, ажлаас халагдсан ажилтантай холбогдуулан үйлчлүүлэгчдээс нэг ч гомдол ирээгүй, шууд менежерээс амаар болон бичгээр тайлбар, санамж бичиг ирээгүй;
- Ажил олгогч нь баталгаажуулалтад тэнцээгүй ажилтныг өөр албан тушаалд томилохыг санал болгоогүй.
Хэргийг хэлэлцэх явцад шүүхийн байгууллага "гомдсон" ажилтныг цайруулах өөр "сөөг" олж мэднэ. Тиймээс ажил олгогчид ажлаас халахдаа ийм үг хэллэгийг маш ховор ашигладаг.
Хэрэв байгууллага нь олон тооны ажилтантай, аттестатчиллыг тогтмол хийдэг, зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах бүх нарийн ширийн зүйлийг зөв ажиглах чадвартай мэргэшсэн боловсон хүчинтэй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлийг ашиглахыг зөвшөөрнө. Бусад тохиолдолд Ажлын дэвтэрт өөр үг хэллэгээр зөрчилдөөнтэй байдлаас гарах нь дээр, ялангуяа ажлаас халагдсан ажилтны ноцтой зөрчил байхгүй бол.
Энэ видео нь эрхэлж буй албан тушаалын хангалтгүй байдлын улмаас ажлаас халах талаар өмгөөлөгчийн зөвлөгөөг өгдөг.
Аливаа байгууллагад ажилд орсон ажилтны үндсэн үүрэг бол ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэх явдал юм. Тийм ч учраас ажлын үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа нь тухайн албан тушаалдаа тэнцээгүй гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах шалтгаан болдог. Гол шалтгаан нь юу болж, ажилтныг хууль ёсоор халах вэ? Манай тоймоос олж мэдээрэй!
81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах журам. 1-р хэсэг. болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р хэсэг нь эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх зэрэг багана гэж заасан байдаг. Үүний шалтгаан нь зохих ур чадвар дутмаг, i.e. ажилчдын сургалтын түвшин. Нэмж дурдахад ажилтан тухайн албан тушаалд тохирсон эсэхийг шалгах завсрын үнэлгээний үр дүнгүй байна. Энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдах аюулаас байнга айдаг (энэ журмыг нийтлэлийн холбогдох хэсэгт авч үзэх болно), мөн тушаал гарахыг хүлээдэг.
Шүүхийн практикт хоёр хүчин зүйл байвал 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө.
- гэрчилгээжүүлэх явцад илэрсэн сургалтын хангалтгүй түвшинг батлах;
- ажил олгогч нь баталгаажуулалтад тэнцээгүй ажилтныг өөр ажлын байраар хангах боломж байхгүй бол.
Чухал!Тухайн албан тушаалд нийцээгүй тохиолдолд хуулийн дагуу ажлаас халах нь зөвхөн гэрчилгээ олгох шалгалтын дараа л боломжтой юм!
Ажлаас халах шалтгаан: ур чадвар дутмаг
Ажил олгогч нь шаардлагатай нотлох баримтыг цуглуулсны дараа л тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд тохирохгүй гэж ажлаас нь халж болно. Энэ талаар даргын өөрийнх нь ямар ч субъектив санаа бодлыг хүлээн зөвшөөрдөггүй; зөвхөн ажилтны ажлыг бодитой үнэлэх нь чухал юм. Тиймээс та зөвхөн дараах тохиолдолд л доод албан тушаалтныг хөөж болно.
- үйлчлүүлэгчдийн гомдол;
- тайлангийн баримт бичгийн алдаа;
- өдөр, долоо хоног, сарын ажлын ерөнхий төлөвлөгөөг биелүүлээгүй;
- гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх (хэрэв бид үйлдвэрлэлийн тухай ярьж байгаа бол);
- ашиглалт, тухайлбал, ажлын байранд суурилуулсан тоног төхөөрөмжийг ашиглах талаар мэдлэггүйгээс эд хөрөнгийн хохирол учирсан.
Эдгээр бүх нотлох баримтыг бичгээр тэмдэглэж, ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргасан байх ёстой.Эдгээр нь даргын тайлан, ажилчдын энэ ажилтны талаарх гомдол, үйлчлүүлэгчдээс гаргасан гомдол гэх мэт байж болно. Ийм бичмэл нотлох баримт бүрд огноотой, удирдагч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ингэснээр менежер нь эцсийн мөчид албан тушаалд тохиромжгүй нотлох баримтыг хуурамчаар үйлдсэн гэж буруутгахаас өөрийгөө хамгаалах болно. Та ийм нотлох баримтыг ажилтны ажлаас хойш дор хаяж нэг сарын дотор цуглуулж, дараагийн гэрчилгээ олгох өдрийг хүлээх хэрэгтэй.
Ажлаас халах журам
Албан тушаалын хангалтгүй байдлын улмаас ажлаас халах нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан нэлээд төвөгтэй журам юм.
Баталгаажуулалт хийж байна
Баталгаажуулалт нь өөрөө нэлээд урт процесс юм. Үүнийг зөв хэрэгжүүлэхийн тулд та тусгай комисс байгуулах шаардлагатай бөгөөд үүнд аж ахуйн нэгжийн захирал, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, гэрчилгээжүүлэлт хийлгэж буй ажилтны шууд удирдагч багтсан болно. Үүнээс гадна нэг ажилтны гэрчилгээ олгох шалгалтыг явуулах нь бараг боломжгүй юм. Урьдчилан товлосон хугацаанд бүх нэгж эсвэл хэлтэс нь гэрчилгээжсэн байх ёстой.
Баталгаажуулалт нь ихэвчлэн дараах дарааллаар явагддаг.
- Ажилтан нь ажлын чадамжийн хүрээнд тодорхой үүрэг даалгавар өгдөг.
- Баталгаажуулалтын комиссын гишүүдийн хяналтан дор дуусгах цагийг хуваарилдаг.
- Даалгавраа гүйцэтгэсний дараа ажилтан түүнийг хянан үзэхээр өгч, шийдвэрийг хүлээж байна.
- Комиссын гишүүд шалгалтын дүнг тусгай протоколд тэмдэглэж, дүгнэлт гаргадаг.
Тэмдэглэл авах!Хуулиар бүх ангиллын ажилчдад гэрчилгээ олгох шаардлагагүй. Жишээлбэл, аврагч, багш, хуульч, Мөрдөн байцаах хорооны ажилтнууд, нисэхийн ажилтнууд гэх мэт. Тэдний ажлын нөхцөл байнга өөрчлөгдөж байдаг тул шалгалтанд хамрагдах шаардлагатай: шинэ хууль тогтоомж гарч, стандартууд бий болж, сургалтын хөтөлбөр өөрчлөгддөг гэх мэт. Бусад байгууллагад гэрчилгээжүүлэх санаачлага нь зөвхөн удирдлагад хамаарна.
Гэрчилгээжүүлэхээс өмнө орон нутгийн зохицуулалтын акт гаргах шаардлагатай - энэ нь дээр дурдсан шалгалтыг явуулах нөхцөл, процедурыг жагсаасан гэрчилгээжүүлэх шалгалтыг зохион байгуулах журам юм. Бүх ажилчид хүлээгдэж буй өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө энэ журамтай танилцсан байх ёстой. Дэд албан тушаалтан бүр баримт бичгийн төгсгөлд гарын үсэг зурж, ажилтан энэ заалттай танилцаж байгааг баталгаажуулах ёстой.
Шаардлагатай баримт бичгийн цуглуулга
Гэрчилгээ хийсний дараа ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахын тулд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг цуглуулах ёстой. Энэ жагсаалтад:
- гэрчилгээжүүлэх шалгалтын сөрөг үр дүн;
- дарга нь ажилтны ажил үүргээ зөрчсөн талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан санамж бичиг;
- ажилтны үйлдвэрлэсэн гэмтэлтэй барааны талаар бичсэн акт;
- үйлчлүүлэгчдийн гомдол;
- Ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халах болсон шалтгааныг мөн тодорхойлсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөл;
- зэмлэх тушаал;
- бусад баримтат нотлох баримт. Жишээлбэл, хэрэв та жолоочийн албан тушаалыг дагаж мөрдөөгүй гэсэн зүйл ангиар ажлаас халагдсан бол замын цагдаагийн газраас эрхээ хасуулсан тухай гэрчилгээ байх ёстой.
Ажлаас халах тушаал бэлтгэх
Урлагийн дагуу ажлаас халах тушаал. 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн 1, 4 дэх хэсгийг заасны дагуу боловсруулсан болно. Энэ нь жижиг хүснэгтэд тав тухтай байлгах үүднээс цуглуулсан дараах цэгүүдийг агуулсан байх ёстой.
| "Малгай" | төв хэсэг | Эцсийн хэсэг |
| Байгууллагын нэр | Баримт бичгийн нэр "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар) | Байгууллагын тэргүүний гарын үсэг |
| OKUD эсвэл OKPO-ийн дагуу маягт | Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ... (бэлтгэсэн огноо) | Ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг |
| Баримт бичгийн дугаар | Ажлаас халах... (ажлаас халагдсан огноо) | Захиалгад гарын үсэг зурсан огноо |
| Бэлтгэсэн огноо | Ажлаас халагдсан ажилтны нэр, албан тушаалын заалт | Үйлдвэрчний эвлэлд уг тушаалыг авч үзсэн огноо, дугаарыг заана |
| Ажлаас халах тухай өгүүллийн гарчиг | ||
| Ажлаас халах үндэслэл болсон баримт бичгийн нэр. Баталгаажуулалтын комиссын протокол, тайлан, үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөл гэх мэтийг энд жагсаав. |
Ажлын дэвтэрт оруулах
Ажилтны ажлын дэвтэрт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан албан тушаал хангалтгүйн улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн холбогдох бичилт хийнэ. Цаашид Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, захирлын гарын үсэг шаардлагатай. Төгсгөлд нь ажлаас халагдсан ажилтныг бүртгүүлсэн байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
Ажлаас халах эцсийн хугацаа
Баталгаажуулалтын шалгалтаас хойш нэг сарын дотор боломжтой. Энэ үед бичиг баримт, нотлох баримт цуглуулж ажлаас халах тушаал гаргаж байна. Ажлаас халах баримт бичгийг бэлтгэсний дараа ажил олгогч нь шийдвэрийнхээ талаар 3 хоногийн дотор өөрийн гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгддэг бөгөөд энэ нь харьяа ажилтан тушаалтай танилцаж байгааг илтгэнэ.
Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал түүний татгалзсан тухай тусгай актад тэмдэглэж, хоёр гэрч, аж ахуйн нэгжийн захирал гарын үсэг зурсан байх ёстой.
Ажиллаж буй албан тушаалдаа нийцээгүйн улмаас ажлаас халах үеийн төлбөр
Захиалга гаргаж, хөдөлмөрийн бүртгэлд бүртгүүлсний дараа дараагийн шат бол ажилтанд төлөх төлбөр юм. Үүнд:
- Ажилтан аль хэдийн ажиллаж байсан ажлын цаг.
- Амралтын өдрүүдийн нөхөн олговрыг аваагүй.
- Арван гурав дахь цалин. Энэ дүнг зөвхөн ажилтны байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд л тооцно. Тооцоолохдоо арван гурав дахь цалинг олгох нь тухайн байгууллагын орон нутгийн актад заавал тусгагдсан байдаг.
Чухал!Дээр дурдсан бүх төлбөрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн аль ч зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтанд олгоно.
Төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр, эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудын ажлын ачааллаас хамааран 2-3 хоногийн дотор хийдэг. Дарга нь ажлаас халагдсан ажилтанд энэхүү хойшлуулалтын талаар биечлэн мэдэгдэх ёстой.
Шийдвэрийг эсэргүүцэх боломжтой юу?
81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан албан тушаалын улмаас ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэхийн тулд та шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах, түүнчлэн хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах шаардлагатай.
Үнэн хэрэгтээ энэ зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах нь маш хэцүү байдаг, учир нь ажилтан, жишээлбэл, хөдөлмөрийн зохих нөхцөл байхгүйг нотлоход хангалттай бөгөөд шүүх ажил олгогч яагаад ажилтныг ажлаас халж байгааг шууд ойлгох болно. хангалтгүй мэргэшил.
Тохирох түвшний сургалттай хүмүүс өөрсдийн түвшинд тохирсон нөхцөлд ажиллах ёстой. Хэрэв энэ нь үйлдвэр юм бол машинууд нь орчин үеийн үйлдвэрлэл, хэрэв энэ нь багш бол тухайн ажилчин бэлтгэгдсэнтэй ижил байх ёстой, анги нь шифер, интерактив самбартай байх ёстой. арга зүйн ном зохиол гэх мэт.
Эдгээр тохиолдолд ажилтан нь ажил олгогчийн бүх аж ахуйн нэгжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан аливаа мэргэжлээр тогтоосон ажлын стандартад нийцэхгүй байгаа эсэхийг шалгах ажлыг хялбархан эхлүүлж болно. Тийм ч учраас ажил олгогч нь 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу дээд албан тушаалтнаасаа хэт их шаардлага тавьдаг ийм "хүсээгүй" дэд ажилтанг ажлаас нь халдаг.
Хууль бусаар халагдсаныг амархан эсэргүүцэх өөр нэг жишээ бол ажлын хуваарь юм. Хэрэв энэ нь аж ахуйн нэгжид тодорхой зохицуулагдсан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хуваарь нь хөвөгч биш бол тухайн ажилтан даргын хүсэлт, тушаалаар ч илүү цагаар ажиллахгүй байх эрхтэй. Ийм онцгой нөхцөл байдлын үед ажил олгогч нэмэлт төлбөр төлөх ёстой бөгөөд дарга нь ажилтныг хууль ёсны амралтын өдөр эсвэл ажлын бус цагаар ажилдаа явуулахыг албадах боломжгүй. Хэрэв ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан эрхээ хамгаалж байгаа бол ажил олгогчоос даалгасан ажлыг гүйцэтгэдэггүй тул 81-р зүйлд тэр албан тушаалдаа тохиромжгүй гэсэн үг хэллэгээр амархан унаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан нь даргынхаа дур зоргоороо нотлох баримт цуглуулах шаардлагатай болно.
Эцэст нь, 81-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг эсэргүүцэхэд хялбар байдаг сүүлчийн жишээ бол тухайн аж ахуйн нэгжид гэрчилгээ олгох журам байхгүй байх явдал юм. Хэрэв ажилтан жишээлбэл, 2 жил ажилласан бөгөөд энэ хугацаанд мэргэшлийн шалгалт хэзээ ч хийгээгүй бол ажилтны ажил олгогч түүнийг зөрчилтэй гэж ажлаас халах эрхгүй.
Шалгалтын үр дүн сөрөг гарсан ч ажил олгогч нь ажилтныг солих эсвэл ахисан түвшний сургалтад явуулах талаар бодох хэрэгтэй.
Ажилтан нь ажил олгогчоос түүнд өгөх үүрэгтэй жагсаасан бүх саналаас татгалзаж, энэ татгалзлыг бичгээр тэмдэглэсний дараа л дарга түүнийг ажлаас халах боломжтой болно.
Үүнээс гадна нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа бий. Хуучин ажилтан ажлаас халах тухай тушаалтай танилцсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор л түүнийг халах шийдвэрийг эсэргүүцэж болно.
Хэрэв ажилтан дараа нь шүүхэд хандвал хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан тул түүний нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгоно.
Зөвхөн дараахь тохиолдолд ажилтан заасан 30 хоногийн дотор өргөдөл гаргаж болохгүй.
- Ажлын аялал;
- өвчин;
- ажлын цагаар ажил олгогчийн аж ахуйн нэгжийн байрлаж буй газарт байхгүй байх.
Энэ зүйл ангиар халагдах боломжгүй хүмүүс байдаг уу, яагаад?
Дараахь ангиллын ажилчдыг эрхэлж буй албан тушаалын улмаас ажлаас халах боломжгүй.
- Жирэмсэн эмэгтэй. Энэ баримтыг батлахын тулд жирэмсний эмнэлэгээс гэрчилгээ авах шаардлагатай. Дарга гурван сар тутамд энэ баримт бичгийг шаардах эрхтэй.
- Хүүхэд 3 нас хүртлээ асрах чөлөө авсан ажилчид.
- Эх, өрх толгойлсон эцэг, 14 хүртэлх насны хүүхэд өсгөж буй ажилтан, ажилчид.
Эдгээр бүлэг хүмүүсийг зөвхөн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд л халж болно.Нэмж дурдахад та өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа ажилтныг халах боломжгүй.
Жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн ажилчдын талаар тусад нь дурдах нь зүйтэй. Энэ албан тушаалд нэг жил ажилласан, мэргэшлийн шалгалтад тэнцээгүй байхад л ажлаас нь халж болно.
Арбитрын практик
81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай шүүхийн практик. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 1, 4-р хэсэг нь маш хоёрдмол утгатай. Ажлаас халагдсан олон ажилчид ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийг зөрчсөн тухай өндөр чанартай нотлох баримтыг бүрдүүлж шүүхэд ялдаг. Шударга бусаар халагдсан ажилтны талаар гаргасан шийдвэрийг нэг ч ажил олгогч эсэргүүцээгүй байна.
Шүүхийн шийдвэр амжилттай болсны дараа ажилтан идэвхтэй ажиллаж байсан хугацааны бүх цалин, түүнчлэн ёс суртахууны нөхөн төлбөр авах, өмнөх ажилд нь буцаж орох эрхээр албан тушаалдаа бүрэн эгүүлэн тогтоолгох мөнгө авах эрхтэй. тав тухтай ажиллах бүх нөхцлийг бүрдүүлсэн.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчид ажлаас халахдаа дараахь алдааг гаргаж, хууль ёсны урхинд оруулдаг. Тэдний дунд хамгийн түгээмэл нь:
- Баталгаажуулалтын протокол, түүнийг хэрэгжүүлэх дараалал дутмаг.Шалгалт нь өөрөө явагдсан боловч үр дүнг бичгээр тэмдэглээгүй;
- Баталгаажуулалтын шалгалт явуулах үндэслэл дутмаг.Жишээлбэл, ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчөөгүй, харин сахилгын зөрчил гаргасан: тэр маш их хоцорсон эсвэл ажлын өдөр хоцорсон. Үүний тулд түүнийг гэрчилгээжүүлэхээр дуудах нь хууль бус бөгөөд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйлд хандах эсвэл торгуулийн хэлбэрээр тогтмол сануулга, сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой;
- Даргын үйл ажиллагаанд объектив байдал дутмаг.Ерөнхийдөө ажил олгогчийн субъектив үнэлгээ нь ажилчидтай бизнесийн харилцааны хамгийн чухал алдаа юм. Хэрэв ажилтан ажлаа "даргын хүссэнээр биш", харин зөв, тогтоосон стандартын дагуу хийж байна гэж даргад санагдвал түүнийг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд өөр хандлагаар халах боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд аттестатчиллын комиссын дарга нар заль мэх хийж, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоогүй асуулт асууж байна. Энэ тохиолдолд ажилтан нь ажилтны бүх үүрэг хариуцлагыг нарийвчлан тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолтод хандах ёстой.
Хэрэв ажилтныг дээр дурдсан бүх тохиолдолд мэргэжлийн ур чадвар муу гэж хэлсэн бол хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд гомдол гаргах нь ердөө л зайлшгүй юм!
Дүгнэх
Тиймээс, албан тушаалдаа тэнцээгүйн улмаас ажлаас халах нь ажил олгогчийн ажилчидтай холбоотой хамгийн хэцүү журмын нэг юм. Ажлаас халах цорын ганц шалтгаан нь ажилтны мэргэшлийн шалгалтын хангалтгүй үр дүн байж болно. Нэмж дурдахад ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй нотлох баримт цуглуулахгүйгээр энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй. Чадваргүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас үндэслэлгүй халагдсан ажилчид шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандаж, тэдний буруугаас ажлын явцад ямар нэгэн зөрчил гарахгүй байхыг үргэлж баталгаажуулж болно.
