Jak sporządzać regulaminy płacowe. Rejestracja regulaminów wynagradzania pracowników organizacji

Regulaminy regulujące podstawowe zasady wynagradzania pracowników - prawnie wiążący dokument normatywny. Łączy w sobie dynamikę, specyfikę i parametry czasowe płatności przyjęte przez przedsiębiorstwo, organizację, zasady rozliczeń rzeczowych, metody indeksacji i inne ważne kwestie związane z rozliczeniami pieniężnymi pomiędzy dwiema stronami procesu pracy - pracownikiem i pracodawcą.

Dlaczego jest to konieczne i czy można się nie rejestrować?

Sytuację klasyfikuje się jako wewnętrzny akt prawno-administracyjny regulujące jedną z głównych działalności organizacji.

Jej celem nie jest jedynie pisemne wskazanie zasad i systemów naliczania rozliczeń pieniężnych z pracownikami, które stanowią prawną miarę wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę. Równie ważnym zadaniem jest prawne ustalenie trybu motywacyjnego i zasad wynagradzania materialnego osób.

Jeśli spojrzeć na to zagadnienie z punktu widzenia polityki państwa prawnego, dokument stawia sobie za zadanie zabezpieczenie w formie papierowej wszystkich przyjętych i stosowanych w praktyce mechanizmów wynagradzania za pracę zespołu.

Główną funkcją papieru jest informacyjny. Konsoliduje wszelkie działania mające na celu otrzymywanie przez pracowników wynagrodzenia pieniężnego za swoją pracę we wszystkich jej formach i przejawach.

Jeśli firma jest duża i posiada oddziały, dokument ten może liczyć setki stron. W tym przypadku jest on strukturalnie podzielony na tomy.

W artykule zbadano legalność zaliczenia kosztów pracy do pozycji podatkowych w przypadku braku takiego dokumentu spadnie o rząd wielkości szanse w przypadku kontrowersyjnych sytuacji z organami podatkowymi udowodnić im, że w kontrowersyjnych kwestiach mają rację. Na przykład przy obniżeniu podstawowej stawki podatku dochodowego czy podatku od składek.

Biorąc pod uwagę te i inne korzyści, jakie zapewnia ta ustawa, administracje z reguły są zainteresowane jej dostępnością i nie szczędzą środków i czasu poświęconego na jej stworzenie.

Pracodawca, powołując się na postanowienia dokumentu, stosuje przewidzianą w nim procedurę rozliczeń z zespołem w ten sposób, że stosowanie polityki niesprawiedliwego podziału funduszu wynagrodzeń pomiędzy jednostki pracownicze staje się niemożliwe. W grę wchodzi zasada obiektywnego zachęcania i prawnego uzasadnienia wszelkich form wynagradzania poszczególnych pracowników.

Istnienie przepisu nie ma większego sensu tylko wtedy, gdy wszystkie zasady obliczania wynagrodzeń zostaną szczegółowo określone w umowie o pracę między pracownikiem a pracodawcą, wraz z opisem wszystkich niuansów i okoliczności siły wyższej w procesie pracy.

Brak aktu lub trybu jego sporządzenia nie podlega karze prawnej. To, jaka będzie jego forma, zależy od specyfiki produkcji i życzeń kierownika.

Przepis ten powinien zostać opracowany z uwzględnieniem specyficznych warunków działalności produkcyjnej siły roboczej, trybu i metod wypłacania pracownikom naliczeń rzeczowych.

Ustawę należy zakwalifikować jako wewnętrzny dokument prawno-normatywny. Jest zatwierdzany przez administrację firmy przy obowiązkowym udziale dyrektora i głównego księgowego.

W opracowywaniu i redagowaniu głównych punktów przepisów powinni brać udział: następujące osoby:

• dyrektor firmy;
• przedstawiciel działu księgowości lub rozliczeń;
• pracownik obsługi prawnej przedsiębiorstwa, jeżeli taka jednostka kadrowa istnieje.

Funkcje łączenia wynagrodzeń i premii

Ramy regulacyjne ustawodawstwa rosyjskiego nie zabrania konsolidacja wynagrodzeń i premii dla pracowników. Zaleca się robić to w sposób akceptowalny i co najważniejsze wygodny dla każdej konkretnej organizacji.

Tym samym w różnych przedsiębiorstwach można zaobserwować mnogość form i możliwości sporządzania regulaminów, które opierają się na procedurze naliczania świadczeń materialnych pracownikom.

Możliwe jest przygotowanie tego dokumentu w formie podstawowego przewodnika, regulującego wyłącznie kwestie bezpośrednio związane z rozliczeniami międzyokresowymi za wykonaną pracę, zgodnie z umową o pracę.

Jednocześnie główne punkty dotyczące procedury premiowej zostały określone w innym przepisie. Odpowiednio w tym przypadku dla każdej formy naliczania powinna istnieć towarzyszące akty wewnętrzne.

Dość popularnym krokiem w polityce przedsiębiorstw jest przyjęcie układu zbiorowego– szczegółowo opisuje wszystkie istotne niuanse relacji dwustronnych w aspekcie pracownik-pracodawca.

Jeżeli dyrekcja podejmuje decyzję w sprawie jednego dokumentu, jego treść powinna obejmować zwrotnica:

• termin, forma i tryb wypłaty wynagrodzeń;
• osobista odpowiedzialność menedżera za niedotrzymanie zatwierdzonego harmonogramu płatności;
• tabela przedstawiająca wszystkie rodzaje dopłat;
• informacje o naliczonych odszkodowaniach;
• tabela zawierająca dodatki za siłę wyższą i nadgodziny;
• dane dotyczące formy i wysokości premii;
• kolumna – pozostałe rozliczenia międzyokresowe i płatności.

Wszystkie pozycje związane z premiami i wynagrodzeniami pracowników muszą posiadać podłoże prawne– ze szczegółowym opisem procesu naliczania środków oraz linkami do aktów prawnych organów regulacyjnych, na podstawie których dokonano płatności.

Informacje o wynagrodzeniach i premiach muszą być zestawione w taki sposób, aby każdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy po ich przeczytaniu zrozumiał, skąd pochodzą kwoty pieniędzy i premie, które otrzymuje za swoją pracę.

Nawiasem mówiąc, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej informacje te muszą być przejrzyste i dostępne do wglądu dla wszystkich pracowników firmy.

W ramach obowiązującego prawa pracy obowiązkowe jest uwzględnienie tego przepisu następujące główne punkty:

Część tabelaryczna stanowiska

Wszelkie dopłaty należy ująć we wnioskach w formie tabel. I choć wymóg ten nie jest uważany za obowiązkowy (obowiązuje również formularz tekstowy), to jest to metoda składania bardziej preferowane.

Tabela zawierająca obliczenia dopłat obejmuje te fundusze, które istnieją w przedsiębiorstwie oprócz wynagrodzeń. Dla każdego rodzaju w odpowiedniej kolumnie wpisuje się aktualne oprocentowanie – nadgodziny, nocne, święta.

W Kolumna „Notatki”.(zwykle znajduje się na końcu) zapisz komentarze wyjaśniające, np. godziny przepracowane w nocy.

Przelewy kompensacyjne przetwarzane są w ten sam sposób. Dla każdej kategorii płatności uwzględnione są dodatki wskazujące kwotę liczbowo i słownie oraz algorytm matematyczny lub wzór, na podstawie którego otrzymano ten wynik.

Na przykład niebezpieczne warunki pracy przypisane pracownikowi w momencie jego zwolnienia będą zależeć od wiele czynników, które są konwertowane na algorytm obliczeniowy.

Tabela zawierająca odpisy jest konieczna jedynie w sytuacjach, gdy taka procedura dotyczy finansowania materialnego odbywa się w tej organizacji. Przykładowo jest to premia za lata przepracowane w jednym miejscu. W tym akapicie wymagane jest pełne wyjaśnienie ram czasowych, w których naliczenie to jest należne i realizowane.

W przybliżeniu w ten sam sposób zestawiane są inne tabele, których liczbę określają potrzeby działalności produkcyjnej i specyfika rozliczeń z pracownikami.

Konieczność przeglądu rocznego

Dokument omawiany w tym artykule może zostać przyjęty jednorazowo i nie ma ograniczeń czasowych w jego ważności. Prawa Pracy w tym zakresie nie podano konkretnych okresów. Jednak w niektórych przypadkach nadal pojawia się potrzeba rewizji.

Na przykład organizacja wprowadza nowe technologie i rozszerza zakres swojej działalności. W takich sytuacjach z pewnością konieczne będzie pozyskanie nowych kadr, w związku z czym pojawią się zawody, dla których konieczne będzie dokonanie przeglądu lub ponowne przyjęcie procedury naliczania płatności gotówkowych.

W skuteczności dokumentu z reguły obie strony procesu są zainteresowane– kadra i administracja przedsiębiorstwa. Z tego powodu niezwykle ważne jest utrzymanie ich w dobrym stanie – terminowa rewizja i przyjęcie poprawek.

Ponadto planowane zmiany w ogólnej systematyzacji wewnętrznego obiegu dokumentów, ponieważ jest to jego główna część, uproszczą kontrolę nad działalnością zarówno poszczególnych struktur, jak i organizacji jako całości.

Monitoruj aktualny stan ustawy - bezpośrednia odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa. Aby zrealizować to zadanie, najczęściej dokonuje się przeglądu przepisów dotyczących świadczeń materialnych dla pracowników.

Niuanse wynagrodzeń za pracę akordową

Należy uwzględnić przepisy dotyczące wynagradzania pracowników Następujące punkty odnośnie specyfiki finansowania tego typu prac:

Wszystkie punkty określone w ustawie i dotyczące tej formy płatności muszą zostać uzgodnione na walnym zebraniu związkowym zespołu. Jest to zapisane w art. 135 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Często pojawiają się sytuacje, gdy zmienia się wielkość taryfy. W takim przypadku wprowadza się odpowiednią zmianę do obowiązującego przepisu i ponownie poddaje się ogólnej dyskusji zbiorowej.

Okres przydatności do spożycia

Każdy dokument wewnętrzny ma swój własny trwałość, zatwierdzone obowiązującymi aktami prawnymi.

W celu poprawy jakości zrozumienia wszystkich aspektów działalności organizacyjnej przedsiębiorstwa zwiększono okres obowiązywania regulaminu wynagradzania pracowników do 75 roku życia.

Dla właściwej konserwacji, oprócz wersji papierowej, trzeba ją mieć kopia elektroniczna. Należy zrozumieć, że z prawnego punktu widzenia data początkowa wskazanego okresu przypada na styczeń roku następującego po okresie sprawozdawczym, w którym dokumenty zgodnie z przepisem zostały przekazane do wydziału archiwalnego.

Jeżeli z winy władz firmy naruszone zostaną regulowane okresy przechowywania, zostaną na nie nałożone kary. kary, którego wielkość jest naprawdę imponująca.

Co powinno znaleźć się w Regulaminie Wynagradzania? Odpowiedź na pytanie znajduje się w tym filmie.

Wynagradzanie pracowników podmiotu gospodarczego za wykonywaną przez nich pracę reguluje specjalna ustawa lokalna zwana Regulaminem wynagradzania. Zawiera szczegółowe i uporządkowane zestawienie wszystkich dostępnych stanowisk i oczekiwanych wynagrodzeń oraz odzwierciedla algorytm zatwierdzania dodatków i premii zapewnianych przez pracodawców. Za pomocą tego dokumentu możesz zwiększyć motywację zespołu do sumiennej pracy i wzbudzić materialne zainteresowanie poprawą wyników. Wszystko to powoduje, że każdy pracodawca musi opracować regulamin wynagradzania pracowników.

Dlaczego potrzebne jest Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń 2018, zakres jego regulacji prawnej

Zrozumienie wagi opracowania Rozporządzenia i przestrzeganie go nie pozwala na określenie granic jego regulacji prawnej. Ustawa ta zawiera zatem regulacje regulujące pewne niuanse osobistych i zbiorowych stosunków pracy.

Zakres jej działania jest ograniczony – określa przepisy krajowe i dostosowuje je do specyfiki i warunków pracy konkretnego podmiotu gospodarczego. Innymi słowy, przepis dotyczący warunków płacy reguluje relacje w ramach jednej jednostki instytucjonalnej.

Nie może być sprzeczne z Konstytucją, przepisami prawa pracy i innymi ustawami regulującymi kwestie wynagradzania pracy.

Jego główną funkcją jest bycie wiarygodnym źródłem informacji dla pracowników firmy o algorytmie i zasadach wynagradzania za wykonywaną pracę, czyli umożliwienie każdemu podwładnemu uświadomienia sobie:

• za jakie wynagrodzenie otrzymuje i w jakich przypadkach może ubiegać się o premie;
• termin wypłaty tych środków;
• w jakich przypadkach mogą zostać na niego nałożone kary, w jakim rodzaju/wysokości;
• przypadków i podstaw wypłaty wsparcia finansowego.

Ponadto obecność tego lokalnego aktu określa:

• brak różnych skarg ze strony organów regulacyjnych, jeśli zapisane są w nim główne kwestie związane z wynagrodzeniem za pracę;
• łatwość monitorowania zgodności z przyjętymi zasadami dotyczącymi wynagrodzeń za pracę;
• zdolność organu administracyjnego do otwarcia się na podwładnych i budowania z nimi relacji opartych na zaufaniu.

Nie sposób też nie zauważyć znaczenia tego dokumentu dla opodatkowania. Jest dokumentem potwierdzającym określone wpłaty w ramach wynagrodzenia.

Regulacja regulacyjna przepisów o wynagradzaniu przedsiębiorstw

Regulację prawną Regulaminu w organizacji reguluje artykuł sto trzydziesty piąty Kodeksu pracy. Jednocześnie, aby jak najbardziej kompetentnie napisać dokument i odzwierciedlić w nim najbardziej optymalne warunki ustanawiające tego typu relacje, należy oprzeć się na takich dokumentach regulacyjnych, jak:

• Zapisy zawarte w programie poprawy wynagrodzeń na lata 2012–2018 (zatwierdzonym Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r).
• Ujednolicony podręcznik taryfowy i kwalifikacyjny (prace, zawody).
• Przykładowe regulacje dotyczące wynagrodzeń zatwierdzane przez ministerstwo będące organizacją nadrzędną w stosunku do firmy zatrudniającej. Na przykład w przypadku instytucji kulturalnych przepis ten został zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 sierpnia 2008 r. Nr 64.
• Ustawa „O płacy minimalnej” z dnia 19 czerwca 2000 r. Nr 82-FZ itp.

Ponadto kształtowanie systemu wynagrodzeń w instytucjach komunalnych i państwowych regulują Jednolite Rekomendacje. Są one zatwierdzane przez rosyjską komisję trójstronną w formie decyzji, sformalizowanej w protokole i podpisanej przez przedstawicieli stron - Rząd Federacji Rosyjskiej, Ogólnorosyjskie Stowarzyszenie Związków Zawodowych i Ogólnorosyjskie Stowarzyszenie Pracodawców .

Dokument ten służy również jako punkt odniesienia przy pisaniu regulaminów dla podmiotów gospodarczych o różnych formach organizacyjno-prawnych.

Kto powinien sporządzić regulamin?

Przedmiot stanowiący niniejszą ustawę miejscową nie jest określony przez prawo, dlatego też zadanie to można powierzyć każdemu pracownikowi posiadającemu odpowiednie kompetencje zawodowe.

Często robi to osoba odpowiedzialna, która jest pracownikiem działu personalnego. Przygotowanie możesz powierzyć także głównemu księgowemu, specjalistom z działu ekonomiczno-prawnego.

Regulamin podpisuje wyłącznie formalny szef organizacji.

Forma akceptacji i okres ważności dokumentu

Zapis może zostać przyjęty jako dodatek do umowy o pracę lub stanowić samodzielny akt prawny.

Wiele kwestii wynagrodzenia za pracę można również rozpatrywać jednocześnie w kilku przepisach. Jednocześnie ważne jest, aby były one spójne i nie były ze sobą sprzeczne. W przeciwnym razie mogą zostać uznane za nieważne.

Możliwe jest także połączenie przepisów w jeden, co jest bardziej typowe dla małych przedsiębiorstw. Np. ustalenie w przepisach o ochronie pracy zasad regulujących tryb przyznawania premii. Powstały dokument nosi nazwę Regulaminu wynagrodzeń i premii dla pracowników.

Okres obowiązywania Regulaminu pracy ustala bezpośrednio pracodawca. Praktyka pokazuje, że najczęściej dokument ważny jest na czas nieokreślony.

Ponadto, ponieważ Regulamin uchwala się tylko raz i podlega jedynie zmianom, konieczne jest jego niezwłoczne dostosowanie w przypadkach:

• podmiot gospodarczy planuje rozwój nowych rodzajów działalności wymagających zaangażowania różnych specjalistów;
• Następują zmiany w warunkach pracy obecnych pracowników.

Zarówno pracownicy, jak i aparat administracyjny mają prawo inicjować zmiany w celu utrzymania obecnego stanu Regulaminu.

Od chwili publikacji dokument staje się wiążący dla obu stron.

Niuanse przyjęcia rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników 2018

Część 1 sztuka. 135 i art. 372 rosyjskiego kodeksu pracy stanowi, że przy sporządzaniu dokumentu, przy korygowaniu jakichkolwiek punktów lub wprowadzaniu nowych, należy wziąć pod uwagę opinie organów przedstawicielskich pracowników, a także związków zawodowych (art. 162).

Zasada ta dotyczy:

• organizacje edukacyjne i medyczne;
• władze odpowiedzialne za zdrowie i kulturę;
• organizacje miejskie;
• gminy;
• instytucje własności państwowej.

Dlatego przed zatwierdzeniem projekt rozpatrywanej ustawy miejscowej musi zostać przedłożony tym podmiotom do zatwierdzenia.

• przez kierownika umieszczającego na akcie pieczęć „Zatwierdzam” z zaznaczeniem stanowiska osoby odpowiedzialnej, swoim pełnym imieniem i nazwiskiem. i wizy;
• wydanie odrębnego zamówienia w formie pisemnej – postanowienia zatwierdzającego Regulamin.

W przyszłości zatrudnianiu nowych pracowników i podpisywaniu z nimi umów będzie towarzyszyć zapoznanie się z dokumentem do podpisu (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za pomocą arkuszy zapoznawczych lub znaków w specjalnym dzienniku.

Ponadto w przypadku wprowadzenia w nim jakichkolwiek zmian należy powiadomić o nich swoich podwładnych na piśmie.

Po co nam zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania i jakie informacje powinno ono zawierać?

Polecenie zatwierdzenia regulaminu wydaje kierownik organizacji, jeżeli opracowała już zasady wynagradzania, którym należy nadać moc prawną. Dlatego też publikacja niniejszego zarządzenia jest ważnym etapem wdrażania systemu wynagradzania (zwanego dalej SOT).

Nie ma prawnie zatwierdzonej formy zamówienia. W związku z tym pracodawca ma prawo samodzielnie określić jego treść. Praktyka pokazuje, że powinna wskazywać:

• nazwa firmy zatrudniającej;
• Tytuł dokumentu;
• sformułowanie zawierające nazwę wprowadzanej w życie ustawy miejscowej;
• data wejścia w życie Regulaminu;
• informacja o terminie zapoznania się podwładnych z Regulaminem;
• informacje o pracownikach odpowiedzialnych za tworzenie i przechowywanie aktu miejscowego;
• inne warunki;
• wiza wykonawcza.

Po wydaniu postanowienia wchodzą w życie zasady dotyczące wypłaty wynagrodzeń.

Komu nie wolno sporządzać regulaminu wynagrodzeń

Od początku 2017 roku w Kodeksie pracy zaszły pewne zmiany. Zgodnie z przyjętymi nowelizacjami mikroprzedsiębiorstwa mają prawo do całkowitego lub częściowego odstąpienia od lokalnych przepisów pracy, w tym przepisów dotyczących wynagrodzeń modelu 2018, dla których alternatywą będzie standardowa umowa o pracę.

Co powinna zawierać regulacja dotycząca wynagradzania menedżerów i pracowników?

Nie ma standardowej, ujednoliconej formy dokumentu, każdy pracodawca w ramach ustaw federalnych sporządza go indywidualnie, samodzielnie ustalając i przemyślając strukturę i algorytmy wynagradzania pracy, biorąc pod uwagę specyfikę regionalną i branżową działania.

Możliwości i przykładów tworzenia przepisów jest wiele. Możesz z nich skorzystać, ale lepiej wygenerować własny dokument. Tym samym zalecana struktura Regulaminu powinna uwzględniać następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne;
2. Mechanizm i warunki wynagradzania;
3. Mechanizm i warunki wypłaty odszkodowań;
4. Mechanizm i warunki premii;
5. Algorytm indeksacji płac;
6. Odpowiedzialność pracodawcy i pracowników;
7. Postanowienia końcowe .

Pierwsza część ma charakter wprowadzający. W nim:

• nacisk kładzie się na formę organizacji;
• podano definicje pojęć stosowanych w dokumencie;
• ujawniono ogólne zasady jego działania;
• odniesiono się do krajowych przepisów prawa pracy;
• wskazana jest liczba jednostek personelu;
• określone są podstawy zmiany składu strukturalnego;
• podano nazwy stanowisk;
• Podany jest okres ważności aktu.

Druga część jest główna. Opisuje pracodawcę:

• SOT (zaliczka, praca na akord lub praca na czas, zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wielkość oficjalnych wynagrodzeń i stawek taryfowych dla każdej kategorii podwładnych;
• algorytm odroczenia wypłaty wynagrodzenia, jeżeli termin przypada na święto lub weekend;
• procedura obsługi odliczeń;
• zasady wystawiania odcinków wypłat;
• sposoby wypłaty wynagrodzeń (gotówka w kasie, przelew na kartę bankową itp.);
• podstawy, dla której powyższe może zostać zmienione.

Wynagrodzenie musi odpowiadać wskaźnikom regionalnym i nie być niższe niż płaca minimalna dostępna w momencie sporządzania Regulaminu. Rejestracji, niezależnie od SOT, należy dokonać zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy, czyli dwa razy w miesiącu kalendarzowym, w ratach, pomiędzy których płatnościami powinno upłynąć nie więcej niż 15 dni.

Sporządzenie części trzeciej często nie nastręcza szczególnych trudności, gdyż kwestia dopłat jest wystarczająco szczegółowo uregulowana w Kodeksie pracy. Powinien zawierać następujące informacje:

• procedura obliczania dodatków i odszkodowań (pracownicy nocni, pracownicy niepełnoetatowi itp.);
• ich listę.

Zatem płatności kompensacyjne obejmują:

• spersonalizowane rozliczenia międzyokresowe (np. dodatkowa opłata za posiadanie określonego poziomu wykształcenia, ciągłość doświadczenia zawodowego w danej firmie itp.);
• dodatkowe płatności za określony reżim lub specjalne warunki pracy (nieregularne godziny pracy, niebezpieczne warunki itp.);
• dodatki za pracę pozalekcyjną (wykonywanie obowiązków w porze nocnej, w święta lub w weekendy);
• wynagrodzenie za przestój (z różnych powodów);
• inne dodatkowe płatności, które firma jest w stanie zapłacić.

W przypadku płatności na rzecz pracowników pracujących w specjalnych warunkach pracy (na przykład praca w godzinach nadliczbowych) wskazane jest utworzenie osobnej sekcji, która wskazywałaby procedurę dokonywania obliczeń.

W tej samej sekcji konieczne jest pełne ujawnienie kwestii istotnych płatności na rzecz pracowników:

• przyczyny świadczenia (narodziny dziecka, małżeństwo, śmierć osoby bliskiej itp.);
• kwota zapłacona w konkretnej sytuacji (wskazana bezpośrednio lub określona przez sytuację, np. ustalona przez kierownictwo w drodze wydania odpowiedniego nakazu);
• czy będą brane pod uwagę przy ustalaniu średnich zarobków?

Zgodnie z prawem podmioty gospodarcze mogą samodzielnie ustalać wielkość, formę i tryb kalkulacji, a także powody udzielania pomocy finansowej. W tym zakresie mają całkowitą swobodę, nawet w zakresie odmowy takich wydatków.

Należy zwrócić szczególną uwagę na kompilację tych dwóch sekcji, ponieważ to informacje z nich ustalają:

• wysokość i warunki zachęt pracowniczych;
• rozliczenia międzyokresowe ujęte w przeciętnych zarobkach przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, chorobowego, podróży służbowych itp.;
• mechanizm płatności za pracę w weekendy, święta i godziny nocne;
• kwota wpłat, od których naliczane są składki na ubezpieczenia społeczne i które uwzględnia się przy ustalaniu podatku dochodowego.

Sekcja czwarta stanowi:

• rodzaje premii (premie na tydzień, miesiąc, 12 miesięcy za wyniki wykonanej pracy);
• wskaźniki premiowe (zasady i warunki otrzymywania przez pracowników dodatkowych środków finansowych);
• wysokość premii (stała lub procentowa);
• częstotliwość płatności.

Premie mogą mieć charakter systematyczny lub jednorazowy. Przyznanie premii uzależnione jest od wyników pracy pracownika. Jednocześnie, aby wyeliminować sytuacje konfliktowe i spory pracownicze, należy wykluczyć możliwość przyznania premii na podstawie subiektywnej oceny menedżera.

Przy opracowywaniu sekcji należy zwrócić uwagę na przejrzystość i jednoznaczność sformułowań.

Jeżeli firma posiada odrębny dokument odzwierciedlający wypłatę premii, wystarczy w Regulaminie odwołać się do tego wewnętrznego aktu wskazującego, że premie są naliczane i wypłacane.

Należy pamiętać, że akty regulacyjne nie nakładają na pracodawcę obowiązku zapewnienia premii podwładnym. Ma pełne prawo ustalić dowolną politykę wynagradzania swoich pracowników. Odmowa przyjęcia tej pozycji wydatków nie będzie uważana za naruszenie.

Sekcja piąta odnosi się do bezpośredniej odpowiedzialności administracji za indeksację wynagrodzeń. Musi zawierać informację o częstotliwości, z jaką jest przeprowadzana, oraz na podstawie jakich informacji ustalany jest współczynnik (dopuszczalne jest ustalenie jego dokładnej wartości).

W kolejnym akapicie powołuje się pracodawcę na naruszenie przepisów prawa pracy. W szczególności w tym paragrafie zawarto zasadę ustalającą podwyższone kwoty odszkodowań za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń itp.

W części „Postanowienia końcowe” znajdują się informacje o wejściu dokumentu w życie, algorytm jego zmian i uzupełnień, miejsce przechowywania oraz informacje o osobach za to odpowiedzialnych. Możliwe jest także uwzględnienie zagadnień nieuwzględnionych wcześniej.

Nadana konstrukcja i treść Regulaminu może być przez pracodawcę uzupełniana i modyfikowana.

Niuanse zmiany przepisów płacowych

Jak już wspomniano, zmiany w prawie pracy lub rozwój nowego rodzaju działalności podmiotu gospodarczego powodują konieczność dostosowania istniejących przepisów dotyczących wynagradzania.

W tym celu osoba odpowiedzialna składa do administracji notatkę, która stanowi podstawę do opracowania nowej wersji ustawy miejscowej i wydania w tym celu zarządzenia przez kierownika.

Ponieważ warunki wynagradzania są określone nie tylko w regulaminach, ale także w umowie podpisanej z każdym podwładnym, działania mające na celu dostosowanie przyjętego systemu wynagrodzeń będą traktowane jako zmiana istotnych warunków umowy i wymagają uzgodnienia z pracownikami. Aby to zrobić, należy ich ostrzec z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli zgodzą się na pracę na nowych warunkach, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy. W przeciwnym razie umowa może zostać rozwiązana (art. 74 Kodeksu pracy).

Typowe błędy przy sporządzaniu regulaminów

Analiza przykładów aktów prawa miejscowego przyjętych przez niektóre podmioty gospodarcze w 2017 roku pozwoliła na zestawienie głównych błędów, jakie pracodawcy popełniają przy sporządzaniu dokumentów, a których należy unikać w nowym okresie sprawozdawczym.

Do najczęściej spotykanych naruszeń należy ignorowanie wymogów art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący obowiązkowego podawania informacji o terminie wypłaty wynagrodzenia.

Ponadto rażącym błędem i naruszeniem prawa jest wskazanie jednorazowej wypłaty wynagrodzenia za miesiąc. Nawet jeśli podwładny wyraził na to zgodę, przepisy prawa pracy nakładają obowiązek dwukrotnej wypłaty wynagrodzenia w wyznaczonym terminie.

Rażącym naruszeniem jest odzwierciedlenie w Regulaminie wszelkich kar nałożonych na pracownika za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych. W tym przypadku prawo pracy przewiduje stosowanie wyłącznie odpowiedzialności dyscyplinarnej. Oznacza to, że pozbawiony skrupułów podwładny otrzymuje naganę lub naganę, a w najbardziej skrajnych przypadkach zostaje zwolniony.

Wyjściem z sytuacji byłoby określenie w Regulaminie listy niektórych przewinień dyscyplinarnych, za które pracownikowi nie przyznaje się premii lub jej wysokość jest obniżona. Niedopełnienie obowiązków pracowniczych należy wykazać poprzez odwołanie się do pisemnych dokumentów (umowa o pracę, wewnętrzny regulamin pracy, opis stanowiska), z którymi podwładny zapoznał się i podpisał.

Regulację trybu naliczania i wydawania wynagrodzeń w firmie można przeprowadzić nie tylko w oparciu o obowiązujące przepisy, ale także w lokalnych aktach firmy lub przedsiębiorcy, które określają jej normy. Jednym z takich dokumentów jest regulamin wynagradzania pracowników. Akt ten niekoniecznie jest opracowywany, ale pożądane jest, aby nadal istniał.

Odzwierciedlają one system wynagradzania stosowany w podmiocie gospodarczym, z którego składa się wynagrodzenie – dodatki, premie, dodatki.

Za pomocą tej ustawy ustala się wynagrodzenie każdego pracownika. Nie można na przykład opisać, jakie premie przysługują osobom pracującym w przedsiębiorstwie, ale odwołać się do norm Regulaminu Ochrony Pracy.

Ustawa ta dostosowuje obowiązujące normy prawne do warunków pracy istniejących w przedsiębiorstwie, za pomocą których uwzględnia się specyfikę płatności za działalność każdego przedsiębiorstwa. Eliminuje to lub pomaga rozwiązać wiele sporów z pracownikami firmy.

Uwaga! Podczas kontroli organów regulacyjnych inspektor często zwraca się o ten dokument, aby zrozumieć, jaki powinien obowiązywać system wynagrodzeń i porównuje zapisy tego dokumentu z istniejącą rzeczywistością.

Kto powinien zająć to stanowisko

Lokalne regulacje dotyczące naliczania i wypłaty wynagrodzeń są niezbędne podmiotom gospodarczym, jeżeli posiadają umowy o pracę z pracownikami.

W przedsiębiorstwie niekoniecznie są opracowane regulacje dotyczące wynagradzania pracowników. Wynika to przede wszystkim z faktu, że poruszane w nim kwestie mogą znaleźć odzwierciedlenie w innych regulacjach obowiązujących w przedsiębiorstwie – itp.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej sam fakt określenia aktualnych norm prawnych dla konkretnych warunków działania przedsiębiorstwa powinien być obowiązkowy, ponieważ standardy często określają kilka opcji działania w określonych warunkach. Jest to szczególnie istotne przy regulowaniu kwestii wynagradzania za okresy odbiegające od normalnych warunków pracy.

Dlatego o tym, który akt będzie odzwierciedlał zasady obliczania wynagrodzeń, decyduje niezależnie kierownictwo przedsiębiorstwa.

Uwaga!Łączenie przepisów w jednym dokumencie jest typowe dla małych przedsiębiorstw. W praktyce np. Regulamin Pracy często łączy się z przepisami regulującymi naliczanie wszelkiego rodzaju premii. Wtedy dokument ten nosi nazwę Regulaminu wynagradzania i premii pracowników.

Im większy podmiot gospodarczy, tym bardziej ma własne standardy. Jednocześnie należy zadbać o to, aby były one spójne i nie były ze sobą sprzeczne. Wiele kwestii dotyczących regulacji wynagrodzeń można od razu uregulować w kilku przepisach przedsiębiorstwa. Jeżeli wystąpią między nimi jakiekolwiek rozbieżności, będzie to prowadzić do ich unieważnienia.

Rodzaje systemów wynagradzania

Istnieją następujące systemy wynagrodzeń:

• oparte na czasie;
• praca akordowa;
• zamawiać;
• płynny system wynagrodzeń;
• akord.

Organizacja samodzielnie określa, jakie wskaźniki obliczać wynagrodzenia pracowników w ramach tych systemów wynagrodzeń. W przepisach nie ma żadnych ograniczeń w tym zakresie.

Stosowanie systemów płac

Organizacja może jednocześnie korzystać z kilku systemy wynagrodzeń. Na przykład dla niektórych pracowników - praca na akord, a dla innych - czasowa. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zakazu ustanawiania kilku systemów wynagrodzeń.

Dokumentowanie

System wynagrodzeń wybrany przez kierownictwo organizacji musi być zapisany w układzie zbiorowym (pracy) lub innym lokalnym akcie (). Można na przykład ustalić system wynagrodzeń Regulamin płac, a umowa o pracę określa konkretną wysokość wynagrodzenia (stawkę taryfową lub wynagrodzenie).

Warunek dotyczący wynagrodzenia jest obowiązkowy w przypadku umowy o pracę (). Nie zawsze jednak da się opisać w tekście umowy o pracę wszystkie rodzaje wynagrodzeń, ich wysokość i tryb wypłaty. Pracodawca ma prawo przyjąć lokalne przepisy () i opisać w nich szczegóły dotyczące procedury przypisania konkretnej płatności.

Różne elementy systemu wynagradzania można ustalić w odrębnych dokumentach wewnętrznych (regulaminy dotyczące premii, układy zbiorowe, zarządzenia, regulaminy), ale wygodniej jest opisać w jednym przepisie wszystkie gwarancje pracownicze i socjalne pracowników.

POBIERZ przykładową klauzulę płatności

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest wewnętrznym aktem regulacyjnym spółki, który określa wielkość, podstawę, tryb i warunki przyznawania wynagrodzeń za pracę, biorąc pod uwagę gwarancje państwowe dla pracowników i własne możliwości finansowe.

Pobierz Regulamin wynagrodzeń.doc

Niezależnie od aktualnego stanu rzeczy w firmie, pracodawca ma obowiązek dopełniać obowiązków przewidzianych przepisami o wynagradzaniu.

Koordynacja regulacji płacowych ze związkami zawodowymi

Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, przy zatwierdzaniu systemu wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę jej opinię (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pobierz Regulamin wynagrodzeń z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.doc

SKŁAD i struktura regulaminów płacowych

Ustawodawstwo nie ustanawia specjalnych wymagań dotyczących treści przepisów płacowych. W praktyce każda firma, w oparciu o prawo pracy i w zależności od specyfiki branży, kondycji finansowej i skali działalności, samodzielnie decyduje, jakie obowiązki wobec pracowników określić w lokalnym akcie regulacyjnym, nie naruszając normy zawartej w części 4.

W razie potrzeby przepis dotyczący wynagrodzeń pracowników organizacji można uzupełnić o inne sekcje i obowiązki. Jednak w nowoczesnych warunkach ważniejsze jest nie podwyższenie, ale zmniejszenie obowiązków pracodawcy w zakresie wypłaty wynagrodzeń i zapewniania pracownikom gwarancji socjalnych.

REGULAMIN WYNAGRODZEŃ

PRZYKŁADOWE PRZEPISY DOTYCZĄCE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW FEDERALNYCH INSTYTUCJI PAŃSTWOWYCH PODLEGAJĄCYCH ROSSELKHOZNADZOR

I. Postanowienia ogólne

Niniejsze rozporządzenie przybliżone w sprawie wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselkhoznadzorowi (zwanych dalej pracownikami) (zwane dalej rozporządzeniem przybliżonym) zostało opracowane zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 N 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i organów państwa federalnego, a także personelu cywilnego jednostek wojskowych, instytucji i wydziałów federalnych władz wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną, których wynagrodzenie wynosi obecnie prowadzone na podstawie ujednoliconej taryfy wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji rządowych” (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2008, N 33, art. 3852), Ustawa federalna z dnia 24 czerwca 2008 r. N 91-FZ „W sprawie zmian w art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej” (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2008, N 26, art. 3010), ustalające płacę minimalną od 1 stycznia 2009 r. w wysokości 4330 rubli miesięcznie oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej w zakresie wynagrodzeń.

Przykładowe postanowienia obejmują:

• zalecane minimalne wynagrodzenia (oficjalne) dla grup kwalifikacji zawodowych (dalej – PKG);
• nazwa, warunki realizacji i kwoty wypłat odszkodowań zgodnie z Wykazem rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 822 „Po zatwierdzeniu Wykazu rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych instytucji oraz objaśnień dotyczących procedury ustalania wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych” (zarejestrowanej przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji w dniu 02.04.2008 r., N 11081), a także zalecane kwoty współczynników wzrostu wynagrodzeń i innych świadczeń motywacyjnych zgodnie z Wykazem rodzajów świadczeń motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 818 „W dniu zatwierdzenie Wykazu rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych i wyjaśnienie procedury ustalania płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych” (zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji 01.02.2008, N 11080), na koszt wszystkich źródła finansowania i kryteria ich ustalania;
• warunki wynagradzania kierowników instytucji.

Ustalanie wynagrodzeń na stanowisku głównym, a także na stanowiskach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonywane jest odrębnie dla każdego stanowiska.

Wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane jest na podstawie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) i odszkodowań przewidzianych w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, a także w niniejszym rozporządzeniu modelowym, proporcjonalnie do przepracowany czas, w zależności od wymiaru wykonywanej pracy lub od innych warunków określonych w umowie o pracę.

Pracownikom, którym za zgodą przysługuje dzień z podziałem na części (z przerwą w pracy dłuższą niż dwie godziny) za czas przepracowany w te dni przysługuje dodatkowo wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) przysługującego na danym stanowisku trzymany. Przerwy międzyzmianowe nie są wliczane do godzin pracy.

Wynagrodzenie pracownika nie jest ograniczone żadnymi limitami.

Wynagrodzenia pracowników (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych), ustalone zgodnie z nowymi systemami wynagradzania, nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacane na podstawie Jednolitej taryfy wynagrodzeń rządu federalnego instytucji pracowniczych, pod warunkiem zachowania zakresu obowiązków pracowniczych i wykonywania przez nich pracy z tymi samymi kwalifikacjami.

II. Tryb i warunki wynagradzania pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselkhoznadzorowi

2.1. Zalecane minimalne wynagrodzenia dla pracowników federalnych instytucji rządowych podległych Rosselkhoznadzorowi (zwanych dalej instytucjami) ustalane są na podstawie klasyfikacji zajmowanych przez nich stanowisk pracy do PKG, zatwierdzonej zarządzeniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (załącznik do niniejsze rozporządzenie modelowe):

Zaleca się ustalenie wynagrodzeń zastępców kierowników pionów strukturalnych na poziomie 5–10 proc. niższych od wynagrodzeń odpowiednich menedżerów.

2.2. Przybliżone rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalanie współczynników zwiększających wynagrodzenia pracowników:

• zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko;
• zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za staż pracy;
• współczynnik rosnący do wynagrodzenia instytucji (podział strukturalny instytucji).

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich współczynników podwyższających instytucja podejmuje, biorąc pod uwagę wyposażenie tych wpłat w środki finansowe. Wysokość odpłat od współczynnika rosnącego do wynagrodzenia ustala się poprzez pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez współczynnik rosnący. Dopłaty oparte na rosnącym współczynniku do wynagrodzenia mają charakter stymulujący.

Podwyżki wynagrodzeń ustalane są na czas określony w danym roku kalendarzowym i mogą podlegać zmianom w trakcie roku kalendarzowego.

Zwiększające się współczynniki wynagrodzeń ustalane są na określony czas w ciągu odpowiedniego roku kalendarzowego. Zalecane rozmiary i inne warunki stosowania współczynników zwiększających do wynagrodzeń podano w paragrafach 2.3 - 2.6 tego rozdziału Regulaminu przybliżonego.

2.3. Dla wszystkich pracowników ustala się współczynnik rosnący do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko, w zależności od zakwalifikowania stanowiska do poziomu kwalifikacji w ramach określonej PKG. Zalecane rozmiary tego współczynnika rosnącego dla wszystkich PCG:

Zastosowanie współczynnika zwiększającego wynagrodzenie za zajmowane stanowisko nie powoduje powstania nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.4. Pracownikowi można ustalić współczynnik podwyżki osobowej do wynagrodzenia, biorąc pod uwagę poziom jego przygotowania zawodowego, złożoność, wagę wykonywanej pracy, stopień samodzielności i odpowiedzialności w wykonywaniu powierzonych zadań oraz inne czynniki. Decyzję o ustaleniu imiennego współczynnika podwyżki wynagrodzenia oraz jego wysokości kierownik placówki podejmuje osobiście w stosunku do konkretnego pracownika.

Zastosowanie do wynagrodzenia współczynnika podwyżki osobowej nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.5. Podwyżkę wynagrodzenia za staż pracy ustala się dla wszystkich pracowników w zależności od łącznej liczby lat przepracowanych w instytucji. Zalecane stawki podwyżki za staż pracy:

• ze stażem pracy od 1 do 3 lat - do 0,05;
• ze stażem pracy od 3 do 5 lat - do 0,1;
• za lata służby powyżej 5 lat - do 0,15.

Zastosowanie współczynnika podwyżki osobowej do wynagrodzenia za staż pracy nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i rekompensat ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.6. Dla wszystkich pracowników ustala się rosnący współczynnik wynagrodzenia instytucji (jednostki strukturalnej).

Zwiększający się współczynnik wynagrodzenia instytucji (jednostki strukturalnej) nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalonych jako procent wynagrodzenia.

2.7. Z uwzględnieniem warunków pracy pracownikom przyznaje się świadczenia przewidziane w rozdziale VI niniejszego Regulaminu Modelowego.

2.8. Pracownikom wypłacane są premie motywacyjne oraz premie przewidziane w Rozdziale VII niniejszego Regulaminu Modelowego.

IV. Tryb i warunki wynagradzania pracowników wykonujących działalność zawodową w zawodach robotniczych

4.2. Przybliżone rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalanie współczynników zwiększających wynagrodzenia pracowników:

• osobisty współczynnik podwyżki do wynagrodzenia;
• zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za staż pracy.

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich współczynników podwyższających instytucja podejmuje, biorąc pod uwagę wyposażenie tych wpłat w środki finansowe. Wysokość odpraw opartych na współczynniku rosnącym do wynagrodzenia ustala się poprzez pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez współczynnik rosnący. Dopłaty oparte na rosnącym współczynniku do wynagrodzenia mają charakter stymulujący.

Każdy pracodawca sporządza regulamin wynagrodzeń (próbka na rok 2019 będzie w naszym artykule), aby ustalić szczegółowe zasady wewnętrzne. Odzwierciedlają dni, w których wyemitowano pieniądze, a także wiele innych niuansów. Powiemy Ci, co musisz wiedzieć o tym dokumencie i jego zawartości.

Jak zaakceptować

Tego typu dokument, jak np. zapis dotyczący wynagrodzeń i zachęt rzeczowych, przyczynia się do właściwej organizacji wypłat na rzecz pracowników. Niektórzy pracodawcy nazywają to inaczej – przepisem dotyczącym wynagrodzeń i premii dla pracowników. Ale nie ma zasadniczej różnicy. Jest to jedna i ta sama ustawa, która dotyczy także premii.

Co ważne, każdy pracodawca ustala regulamin wynagrodzeń i premii tylko raz. Następnie, jeśli zajdzie taka potrzeba, będzie mógł wprowadzić w nim wszelkie zmiany. Mogą one obejmować drobne zmiany w stanowiskach opisanych w tym dokumencie.

Ponadto, jeśli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, należy wziąć pod uwagę jego opinię przy zmianie jakichkolwiek zasad wynagrodzeń lub wprowadzeniu nowych.

Po pierwsze, przepis, o którym mowa, musi zostać zatwierdzony odrębnym zarządzeniem wójta. A potem pamiętaj: każdy wnioskodawca przed podpisaniem z nim umowy musi zapoznać się z przepisami dotyczącymi wynagradzania pracowników.

Ponadto za każdym razem, gdy wprowadzasz jakiekolwiek zmiany w tym dokumencie, musisz powiadomić swoich podwładnych na piśmie o wprowadzeniu zmian. Poinformowanie o tym personelu jest bardzo ważne.

Dlaczego ważne jest, aby zaakceptować

W praktyce przepisy dotyczące wynagrodzeń i zachęt materialnych spełniają następującą rolę:

• organy regulacyjne nie będą mogły dochodzić roszczeń, jeśli główne kwestie dotyczące wynagrodzeń zostaną określone w przepisach;
• łatwiej jest monitorować zgodność z przyjętymi zasadami płatności za pracę;
• daje kierownictwu możliwość bycia otwartym wobec podwładnych: będą wiedzieć, kiedy i w jaki sposób zostaną dokonane płatności, dzięki czemu mają zaufanie do swoich przełożonych.

Dokument wzorcowy

Nie ma jednolitego i/lub obowiązkowego wzoru przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii, dlatego każde przedsiębiorstwo samodzielnie wybiera, co i jak napisać w tym dokumencie.

Pracodawca może dość łatwo opracować własną wersję takiego aktu wewnętrznego. Istnieje wiele opcji i wzorów do opracowania przepisów, ale żaden z nich nie został oficjalnie zatwierdzony. Dlatego możesz wygenerować własny dokument. Pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z wymogami prawa pracy z 2017 roku.

Kogo to ominie?

1 stycznia 2017 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy. Dzięki tym zmianom małe (mikro)przedsiębiorstwa mają teraz możliwość dokonania wyboru – całkowitej lub częściowej rezygnacji z wewnętrznych regulacji pracy. W tym regulamin wynagrodzeń na rok 2019. Chociaż reguluje zasady wydawania pieniędzy pracownikom.

Tym samym mikrofirmy mogą całkowicie odrzucić przedmiotowe postanowienie, które zastąpi standardową umowę o pracę.

Co uwzględnić

Bardzo często poza kwestią wynagrodzeń przepisy dotyczące wynagradzania pracowników przewidują:

• rodzaje premii (w tym premia tygodniowa, miesięczna, roczna, za wyniki wykonanej pracy);
• wskaźniki premii (zasady i warunki, na jakich pracownicy mogą otrzymać dodatkowe premie finansowe);
• wysokość premii i dodatków (na przykład procentowa lub stała).