Kapag nag-isyu ng sahod sa mga empleyado, ang accountant ng kumpanya ay dapat maghanda ng mga payslip. Kasama sa mga ito ang impormasyon tungkol sa halaga ng bayad, pati na rin ang impormasyon tungkol sa tatanggap at nagbabayad.
Binubuo ang dokumentasyon gamit ang isang espesyal na form, ngunit noong 2018 may mga pagbabagong ginawa, kaya nagbago ang mga nilalaman ng sheet. Maaari pa rin itong mabuo ayon sa form ng kumpanya, ngunit ang ilang data ay dapat isama, kung wala ito ay ituturing na hindi wasto.
Anong mga pagbabago ang nagawa?
Dapat ipaalam ng employer sa mga empleyado nito kung ano ang kanilang suweldo, pati na rin kung gaano karaming pera ang pinigil sa anyo ng personal na buwis sa kita. Para sa layuning ito, sa batayan ng Art. 136 na TC ang nabubuo. Ipinapahiwatig nila kung anong halaga ang inilipat sa bawat empleyado ng kumpanya sa cash o non-cash form.
Labor Code ng Russian Federation Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad sahod
Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat:
1) o mga bahagi sahod na dapat bayaran sa kanya para sa kaugnay na panahon;
2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang Ang sahod na pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
3) tungkol sa halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa;
4) tungkol sa pangkalahatan halaga ng pera dapat bayaran.
Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon.
Ang sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntuning tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan dapat ilipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglilipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.
Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.
Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.
Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod.
Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.
Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.
Ang batas ay malinaw na nagsasaad na ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang buwanang pag-install. Ang anyo ng pay slip ay independyenteng inaprubahan ng bawat kumpanya, ngunit ang mga gawaing pambatasan ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung anong mandatoryong impormasyon ang kasama sa dokumentong ito.
Karaniwan, ang dokumentasyon ay ibinibigay sa mga empleyado sa katapusan ng buwan, kapag ang natitirang suweldo ay binayaran.
Mga panuntunan para sa paghahanda ng dokumentasyon
Walang espesyal na pinag-isang anyo ng pay slip, kaya lahat ng organisasyon ay may karapatang mag-isa na umunlad hitsura dokumentong ito. Ang pinakakaraniwang ginagamit ay mga espesyal na sample na magagamit sa mga espesyal na programa ng accounting.
Ang napiling form ay dapat maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng kumpanya. Anuman ang anyo ng dokumento, mayroong ilang impormasyon na dapat isama sa payslip. Kasama sa data na ito ang:
- impormasyon tungkol sa empleyado, na ibinigay ng kanyang buong pangalan at posisyon;
- ang panahon kung saan kinakalkula ang suweldo;
- ang halaga ng pagbabayad na kinakatawan ng suweldo, iba't ibang mga allowance o bonus;
- withholding personal income tax o iba pang mga pagbabayad mula sa sahod. matututunan mo kung paano sagutan nang tama ang 3-NDFL tax return;
- ang kabuuang halaga na ibinayad sa empleyado.
Ang payslip ay ibinibigay sa papel o electronic form sa mga empleyado, at posibleng ipadala ang dokumento sa email empleyado ng organisasyon. maaari mong basahin kung ano ang T-49 payroll statement at kung paano ito iginuhit.
Isang halimbawa ng isang wastong nakumpletong payslip. Ang pamamaraan ng pagpapalabas ay naayos sa panloob mga dokumento ng regulasyon mga organisasyon, gayundin sa . Bilang karagdagan, ang isang kaukulang order ay inisyu ng pinuno ng kumpanya.
Ang mga negosyo ay hindi kinakailangang magtago ng mga kopya ng mga pay slip sa kanilang mga archive, kaya kung ang isang empleyado ay mawala ang kanyang dokumento, hindi siya makakahingi ng kopya mula sa employer.
Sa kasong ito, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng kumpirmasyon na ang dokumento ay ibinigay sa empleyado. Kung walang ebidensiya, maaaring panagutin ng labor inspectorate ang kumpanya, samakatuwid, batay sa Art. 5.27 ng Administrative Code, isang multa na 30 hanggang 50 libong rubles ang binabayaran.
Kung ang isang kumpanya ay nagpasya na mag-isyu ng mga pay slip sa mga empleyado sa anyo ng papel, kung gayon ang isang espesyal na journal ay dapat itago para sa layuning ito. Ito ay inilaan upang magpasok ng impormasyon tungkol sa eksaktong kung kailan ibinigay ang mga dokumento sa mga empleyado.
Kapag natatanggap ang sheet, pinipirmahan ng bawat empleyado ang kanyang pirma sa journal. Kung ang kumpanya ay siniyasat ng mga espesyalista sa inspeksyon sa paggawa, ang journal na ito ay isinumite para sa pagsusuri bilang kumpirmasyon ng pagsunod sa mga legal na kinakailangan.
Konklusyon
Ang mga pay slip ay maaaring ilabas ng mga tagapag-empleyo gamit ang kanilang sariling form, ngunit dapat nilang isama ang kinakailangang impormasyon, kung wala ito ay itinuturing na hindi wasto.
Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay dapat may katibayan na nag-iisyu sila ng mga slip sa mga empleyado bawat buwan. Kung wala ang naturang kumpirmasyon, mananagot ang kumpanya.
Mga batayan para sa pagbabago ng mga kondisyon ng sahod
Ang paglitaw ng mga ligal na relasyon sa pagitan ng isang mamamayan at isang tagapag-empleyo ay naayos sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga nilalaman ng dokumentong ito ay dapat matugunan pangkalahatang tuntunin kinokontrol ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga panloob na dokumento ng negosyo. Ang pagtukoy sa pamamaraan, tiyempo at halaga ng mga pagbabayad ay isang ipinag-uutos na kinakailangan kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido (talata 4, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol Pangkalahatang prinsipyo mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho: maaari lamang itong gawin sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay ibinigay para sa Art. 72.1-75 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot para sa isang unilateral na pamamaraan para sa pagbabago ng isang kontrata sa inisyatiba ng pamamahala bilang pagsunod sa mga garantiya sa empleyado at ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga kinakailangang dokumento.
Mga batayan para sa mga pagbabago, kabilang ang mga nauugnay sa pagbabayad aktibidad sa paggawa, na ibinigay sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at sanhi ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo. Ang mga katulad na sitwasyon ay nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, halimbawa:
- pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon;
- mga hakbang sa reorganisasyon na nakakaapekto sa istruktura ng produksyon.
Bukas ang listahang ito, iyon ay, hindi ito kumpleto, gayunpaman, ang bawat dahilan ay dapat na direktang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo. Sa talata 21 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation "Sa aplikasyon ng mga korte ..." ng Marso 17, 2004 No. 2, ang pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon ay ibinigay bilang isang posibleng halimbawa ng pagbabago.
Dahil ang listahang ito ay maaaring mapalawak nang halos walang limitasyon, kung sakaling magkaroon ng salungatan sa isang empleyado, dapat patunayan ng employer ang bisa ng mga pagbabago. Kung walang ebidensya, ang anumang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na ginawa sa inisyatiba ng pamamahala ay ituturing na labag sa batas. Kung walang mga batayan para sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pagtatatag ng isang bagong pamamaraan ng pagbabayad para sa isang empleyado ay maaari lamang isagawa sa kanyang pahintulot.
Pamamaraan para sa pagpaparehistro ng mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Kung may mga layunin na batayan na ibinigay para sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ay dapat na maayos na pormal. Ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay nagbibigay para sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng legal makabuluhang aksyon pagkakaroon ng mga legal na kahihinatnan para sa parehong partido sa kontrata:
- Pag-abiso sa empleyado ng paparating na pagbabago sa mga probisyon ng suweldo at ang mga dahilan para sa pagbabago.
- Pagkuha ng pahintulot ng nasasakupan sa mga pagbabagong ginawa sa mga tuntuning iminungkahi ng pamamahala.
- Isang nakasulat na panukala upang lumipat sa ibang trabaho sa parehong negosyo na may malinaw na ipinahayag na hindi pagkakasundo ng subordinate sa mga bagong kundisyon.
- Isyu ng order:
- o sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (sa kaso ng pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho);
- o tungkol sa pagbabago ng mga tinukoy na kundisyon (sa kaso ng kasunduan sa bagong pamamaraan ng pagbabayad).
Kung may mga nakumpirma na batayan para sa pagbabago ng mga kondisyon ng trabaho, ang abiso ng katotohanang ito at isang alok na lumipat sa isang bagong trabaho ay magiging pinakamahalaga. Sa parehong mga kaso, dapat tiyakin ng pamamahala na ang empleyado ay naabisuhan sa pamamagitan ng sulat at dapat ding may katibayan na ang mga dokumentong ito ay naihatid sa kanya.
Ang paunawa ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 2 buwan bago gawin ang mga iminungkahing pagbabago. Ang kundisyong ito Bahagi 2 Art. 74 ng Labor Code ay nagbibigay-daan para sa mga pamamaraan ng abiso na isagawa nang maaga, dahil ang isang panahon ng 2 buwan ay ang pinakamababang katanggap-tanggap, iyon ay, maaari itong maging mas mahabang panahon.
PANSIN! Kung ang employer ay indibidwal(halimbawa, indibidwal na negosyante), ang minimum na panahon ng paunawa ay dapat na 14 na araw (Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isa pang pagbubukod ay ibinigay para sa mga relihiyosong organisasyon: ang panahon ng babala ay hindi dapat mas mababa sa 7 araw (Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?
Kung ang isang subordinate ay sumang-ayon sa bagong pamamaraan ng pagbabayad sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi na kailangang isagawa ng pamamahala ang lahat ng kasunod na yugto ng pamamaraan ng pag-apruba. Ang mutual na kasunduan ng mga partido sa kasong ito ay naitala sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang utos ng pinuno ng negosyo.
Tandaan: ang resulta ng pagsang-ayon sa mga bagong anyo at halaga ng suweldo ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng mga subordinates kumpara sa mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa negosyo.
Pagguhit ng isang utos upang baguhin ang sahod, sample
Upang makasunod sa mga batayan at pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa mga bagong pagbabago sa pamamaraan ng pagbabayad, dapat silang maitala sa 2 dokumento:
- Kasunduan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
- Utos na baguhin ang sahod.
Ang parehong mga dokumento ay dapat iguhit sa pagsulat; ang batas ay hindi nagtatatag ng iba pang mga kinakailangan para sa form. Ang isang halimbawang utos upang baguhin ang sahod ay maaaring maaprubahan ng mga lokal na aksyon ng organisasyon, na nagpapahiwatig ng pangkalahatan at pribadong mga katangian ng naturang mga dokumento (petsa, numero, atbp.).
Kung ang negosyo ay may kolektibong kasunduan, bago mag-isyu ng isang order o gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa paggawa, kinakailangan na baguhin pangkalahatang probisyon mga sistema ng sahod. Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa kolektibong kasunduan ay ibinigay para sa Art. 44 Labor Code ng Russian Federation. Sa kaganapan ng isang salungatan sa pagitan ng mga partido, ang hukuman ay magbibigay-pansin sa pagsunod sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan at ang mga bagong kondisyon sa pagbabayad na itinatag para sa empleyado.
Ang isang order ay maaaring magtala hindi lamang ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng suweldo, kundi pati na rin ang mga pagbabago na ginawa sa iba pang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang order ay naglalaman ng kumbinasyon ng mga naturang pagbabago, ang pahintulot ng empleyado ay dapat makuha nang maaga para sa bawat isa sa kanila.
Ang bawat empleyado na pinangalanan sa mga nilalaman ng dokumentong ito ay dapat maabisuhan tungkol sa pagpapalabas ng kautusan. Upang kumpirmahin ang pamilyar sa mga nilalaman ng order, pinirmahan ng bawat empleyado ang dokumentong ito at ang kanyang personal na file ng tauhan (kung ang naturang kundisyon ay ibinigay ng mga panloob na dokumento ng serbisyo ng tauhan ng enterprise).
Batay sa mga resulta ng pag-isyu ng order at pag-familiarize sa mga empleyado sa mga nilalaman nito, ang isang kasunduan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Ang paghahanda ng dokumentong ito ay pananagutan ng mga opisyal ng serbisyo ng tauhan ng negosyo o iba pang mga empleyado na awtorisadong magsagawa ng mga rekord ng tauhan.
Ang pagbabago sa sahod sa inisyatiba ng employer ay maaaring humantong sa isang makabuluhang pagbawas sa antas ng materyal na suporta ng mga empleyado, at samakatuwid ay maaari lamang isagawa sa kanilang pahintulot. Ang mahigpit na pagsunod sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga batayan para sa naturang pagbabago, ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga tauhan ng organisasyon at pagguhit ng mga rekord ng tauhan ay makakatulong na maiwasan ang mga problema sa kaganapan ng isang legal na pagtatalo. Maaari mong i-download ang form at sample para sa pagsagot sa isang order para baguhin ang sahod sa seksyong "Mga Form" sa simula ng artikulo.
Ang bagong batas sa pasahod sa 2018 ay medyo kawili-wiling paksa, na tiyak na magiging interesante sa bawat nagtatrabahong mamamayan ng ating bansa. Ang lahat ng nabanggit na pagbabago at pagsasaayos ay mahalagang bahagi ng Pederal na Batas 212-F3, na pinagtibay noong nakaraang tag-araw. Anong mga mas detalyadong pagbabago ang nakikita ng batas na ito? Ito ay, siyempre, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, paunang bayad, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon, mga multa para sa hindi pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado. Ngunit, higit pa tungkol sa lahat.
Mga bagong multa para sa hindi pagbabayad ng sahod.
Ang lahat ng mga pagbabagong ito ay pinagtibay noong Oktubre 3, 2017, bagama't sila ay magkakabisa sa taong ito.
Ayon sa ipinakilala na mga pagbabago, ang isang pagtaas sa halaga ng mga administratibong multa bilang resulta ng huli na pagbabayad ng sahod sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa ay ibinigay.
Upang talagang makita kung paano nagbago ang sitwasyon, ang pinakatamang bagay na dapat gawin ay ihambing ang laki ng mga multa mula sa mga nakaraang taon at ang mga bagong tagapagpahiwatig.
- paglabag ko. Sa kasong ito, ang lahat ay direktang nakasalalay sa kung kanino ibibigay ang multa.
1. Tagapagpaganap– mula 1 hanggang 5 libong rubles ang dating tagapagpahiwatig, mula 10,000 hanggang 20,000 rubles ang mga bagong parameter.
2. Indibidwal na negosyante– mula 1 hanggang 5,000 rubles sa 2017, at ayon sa mga bagong tagapagpahiwatig ay walang mga pagbabago. Dahil ang lahat ay nanatili sa parehong antas.
3. Kumpanya - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles, parehong bago at ngayon, iyon ay, ganap na hindi nagbabago. - II paglabag. Mayroon din itong sariling mga taripa at sistema ng mga multa.
1. Opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Ayon sa mga bagong patakaran at kalkulasyon, ang halaga ng multa ay nananatiling pareho.
2. Indibidwal na negosyante - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Ayon sa mga bagong susog, ito ay tataas sa 30,000 rubles.
3. Kumpanya – mula 50,000 hanggang 70,000 rubles. Ayon sa ipinakilala na mga pagbabago, ang pagtaas ay mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.
Ngunit bilang karagdagan sa mga multa na nakalista sa itaas, sa kasalukuyan ang isang tagapag-empleyo ay maaari ding pagmultahin kung ang antas ng sahod ay mas mababa kaysa sa minimum na sahod, na isang malubhang paglabag sa batas. Sa kasong ito, ang multa ay nag-iiba mula 20,000 hanggang 50,000 rubles. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang bawat rehiyon ay may sariling minimum na antas ng sahod, kung saan dapat magtayo.
Mga kontrata sa paggawa at mga lokal na gawain.
Ayon sa mga bagong susog, sa taong ito ang bawat employer ay obligado na suriin ang lahat ng mga dokumento na direktang nauugnay at nauugnay sa batas sa paggawa. Ano ang punto? Sa ngayon, mas gusto ng karamihan sa mga tagapag-empleyo na tukuyin ang mga nauugnay na impormasyon tungkol sa mga eksaktong termino at petsa ng pagbabayad ng sahod. Siyempre, ito ay ganap na pinahihintulutan at pinahihintulutan ng batas, ngunit mayroong isang maliit na tampok, na binubuo sa katotohanan na ang mga naturang dokumento ay dapat na tumutugma nang eksakto at malinaw. mga desisyong ginawa pamantayan ng pamahalaan. Sa kaso kung lokal na kilos hindi sumasalamin sa mga pagbabagong ipinakilala, pagkatapos ay dapat itong suriin, gawing muli at pamilyar sa lahat ng empleyado sa mga bagong susog na ipinakilala at mahigpit na laban sa lagda.
Posible rin na sa kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng mga deadline ay nabaybay at ipinahiwatig, tama, kung gayon sa kasong ito ay walang dapat gawin. Bagama't mayroon ding mga kaso kapag ang deadline para sa pagkalkula ng sahod ay itinakda pagkatapos ng ika-15 araw o sa panahon mismo ng pagkalkula. Kung ganito ang hitsura ng sitwasyon, dapat matugunan ng employer ang ilang kundisyon. 
- Magpadala ng paunawa sa empleyado. Sa madaling salita, dapat ipaalam sa bawat empleyado na ang mga pagbabago ay ipakikilala sa kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, dapat itong gawin ng batas sa karaniwan sa loob ng 2 buwan.
- Magtapos ng mga karagdagang kasunduan. Dapat tandaan na ang pinakamahalagang bagay ay upang tapusin ang isang minarkahang kasunduan at legal na baguhin ang lahat ng mga deadline ng payroll. Sa kasong ito, walang mga espesyal na order ang kinakailangan.
- Pagtaas sa halaga ng karaniwang kabayaran sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo. Kung sakaling may pagkaantala pa rin sa sahod, ang employer ay maaaring magkaroon ng pinansyal na parusa para dito. Sa madaling salita, simula sa taong ito, tumataas ang halaga ng monetary compensation na maaasahan ng bawat empleyado sakaling lumabag sa mga itinakdang deadline. Bilang isang patakaran, ang karagdagang pagbabayad na ito ay kinakalkula bilang isang porsyento ng suweldo na hindi binayaran sa oras, iyon ay, 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation. Tingnan natin ang isang halimbawa. Kaya, ang halaga ng mga atraso sa suweldo ay 10,000 rubles, ang pagkaantala ay tumagal na ng 5 araw. Sa panahong ito, ang rate ng refinancing ay nasa 10.5%, at, samakatuwid, ang kabayaran para sa sapilitang pagkaantala ay magiging 35 rubles.
Sumang-ayon, dapat malaman ng bawat empleyado ang tungkol sa kanyang mga karapatan at kung paano kumilos nang tama sa kaganapan ng hindi napapanahong pagbabayad ng sahod. Ang lahat ng ito ay lubos na mag-aambag sa katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay magiging mas matulungin sa kanilang mga empleyado.
