RF] [Kabanata 11] [Artikulo 67]
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Isang kopya kontrata sa pagtatrabaho ibinibigay sa empleyado, ang isa naman ay itinatago ng employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.
Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado at iba pang regulasyon mga legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan, ay maaaring magbigay ng pangangailangang sumang-ayon sa posibilidad na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang mga tuntunin sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga kontratang ito, o upang gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas malaking bilang ng mga kopya.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado tungkol sa katangian at mga tuntunin ng isang trabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay legal na nagpapapormal sa magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Ang isang maayos na nabalangkas na kontrata sa pagtatrabaho ay magpoprotekta sa mga interes ng employer nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado, at makakatulong upang maiwasan ang maraming hindi kanais-nais na mga legal na kahihinatnan. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado para sa isang itinalagang tungkulin sa trabaho, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon, upang bayaran ang empleyado sa oras. at nang buo, at ang empleyado, sa kanyang bahagi, ay nangangako na personal na tuparin ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na may bisa ng employer. Ang pangunahing dokumento na kumokontrol Ugnayan sa paggawa ay ang Labor Code, at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat sumalungat sa mga artikulo nito. Bukod dito, sa mga kontrobersyal na sitwasyon, sila ay bibigyang-kahulugan tulad ng inilarawan sa labor code.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa empleyado ng ilang mga benepisyo, garantiya at kabayaran na hindi ibinigay para sa mga relasyong kontraktwal.
Minsan sa pagsasagawa, ginagamit ang mga terminong kontrata sa pagtatrabaho at kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang katotohanan na ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay natanggap ng empleyado ay pinatunayan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang legal na kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.
Ayon kay kodigo sa paggawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon, kasunduan, at lokal na regulasyon, katulad ng:
Kondisyon para sa pagtukoy ng lugar ng trabaho, na nagpapahiwatig yunit ng istruktura pagpaparehistro at lokasyon nito;
Kondisyon tungkol sa ;
Kasunduan sa hindi pagsisiwalat para sa pagmamay-ari o komersyal na impormasyon;
Isang kondisyon sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
Kasunduan sa mga uri at kondisyon ng karagdagang mga social worker at manggagawa;
Kondisyon sa posibilidad ng pagpapabuti ng panlipunan at kalagayan ng pamumuhay empleado;
Isang sugnay na naglilinaw sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring magbigay ng pangangailangan na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang mga termino sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga ito. kontrata, o gumawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas maraming kopya.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kasalukuyang maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng pagsulat, kadalasan sa dalawang kopya: ang isang kopya ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay nananatili sa employer. Sa ilang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa tatlong kopya: halimbawa, sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa ibang mga indibidwal kapag nagsasagawa ng trabaho sa sambahayan, sa mga menor de edad na wala pang 14 taong gulang, sa mga kasong ito ang ikatlong kopya ng trabaho ang kontrata ay ibinibigay sa awtoridad sa pagpaparehistro, o sa awtoridad sa pangangalaga at trusteeship.
Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order o tagubilin mula sa employer, ang nilalaman nito ay dapat na eksaktong tumutugma sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang hiring order ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng kanyang aktwal na pagsisimula ng trabaho.
Sa ilang mga kaso, ang employer ay may karapatan na kumuha ng mga manggagawa pagkatapos lamang maipasa ang naaangkop medikal na pagsusuri(pagsusuri). Lahat ng taong wala pang 21 taong gulang ay sumasailalim sa medikal na pagsusuri bawat taon.
Artikulo 213 ng Kodigo sa Paggawa.
Kung may ilang mga kundisyon na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, may karapatan ang employer na ialok ang empleyado na sumailalim sa isang psychiatric examination.
Upang masubukan ang mga katangian ng negosyo ng empleyado, ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido.
Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa. Kapag naka-install ganitong kondisyon Ang mga sumusunod na patakaran ay dapat sundin:
1. Ang mga kondisyon ng pagsusulit ay dapat na naitala sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at sa order ng trabaho.
2. Kung ang mga kondisyon para sa pagtatatag ng isang pagsubok ay hindi tinukoy sa nilalaman ng kontrata, ngunit ipinahiwatig lamang sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho, kung gayon ang naturang kondisyon ay itinuturing na hindi wasto.
3. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay ganap na napapailalim sa kasalukuyang batas sa paggawa.
4. Ang pagsusulit para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa mga taong tinukoy sa Bahagi 4 ng Artikulo 70. Bilang karagdagan sa mga taong tinukoy sa Bahagi 4 ng Artikulo 70, ang pagsusulit ay hindi rin itinatag para sa: mga taong nagtapos institusyong pang-edukasyon sa pamamagitan ng direksyon ng employer; mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat.
5. Ang tiyak na panahon ng pagsubok ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit sa parehong oras ay hindi ito dapat lumampas, ayon sa pangkalahatang tuntunin, 3 buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant, pati na rin ang mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at kanilang mga kinatawan, ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa 6 na buwan (Bahagi 5 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).
6. Sa ilang mga kaso, ang panahon ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ay maaaring itakda sa isang mas mahaba o mas maikling tagal, halimbawa, ayon sa Bahagi 6 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mula 2 hanggang 6 na buwan, dalawang (2) linggo, at para sa mga civil servant, ang probationary period ay maaaring itakda mula sa tatlong (3) buwan hanggang isang taon.
7. Ang panahon ng pagsubok na itinatag ng batas ay hindi maaaring tumaas nang unilaterally o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
8. Kung, sa pag-hire, ang isang tagapag-empleyo ay nagtatag ng isang panahon ng pagsubok na mas mahabang tagal kaysa sa itinatadhana ng kasalukuyang batas, kung gayon ang naturang kundisyon ay ituturing na hindi wasto, at ang empleyado ay itinuturing na natanggap nang hindi nagtatatag ng panahon ng pagsubok.
9. Ang panahon ng pagsubok na natukoy sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (sa pagkuha) ay hindi maaaring pahabain sa hinaharap, kahit na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
10. Ang panahon ng pagsubok ay hindi binibilang ang mga yugto ng panahon kung kailan ang empleyado ay lumiban sa trabaho, anuman ang mga dahilan kung bakit siya lumiban.
11. Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit, ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin siya sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang nabigong makapasa sa panahon ng pagsubok, ngunit upang tanggalin ang empleyado sa ilalim ng itong batayan Ang mga sumusunod na legal na katotohanan ay dapat na naroroon:
1) Ang na-dismiss na empleyado ay binigyan ng probationary period sa kontrata sa pagtatrabaho;
2) Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyadong ito (ang mga mag-aaral na katatapos lang sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon ay hindi maaaring italaga ng isang panahon ng pagsubok para sa isang taon);
3) Ang panahon ng pagsubok ay dapat itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi unilaterally ng employer;
4) Ang panahon ng pagsubok ay hindi nag-expire, iyon ay, ang empleyado ay maaaring tanggalin sa batayan na ito lamang sa panahon ng pagsubok;
5) Ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa itinatag ng batas;
6) Ang mga resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya;
7) Obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 (tatlong) araw bago ang pagpapaalis.
8) Ang tagapag-empleyo ay obligadong magpahiwatig ng isang paunawa ng pagpapaalis at ang dahilan na nagsilbing batayan para sa kanyang pagpapaalis.
9) Kapag ang isang empleyado ay na-dismiss sa ganitong batayan, hindi kinakailangang kumuha ng makatuwirang opinyon mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa at ang naturang empleyado ay hindi binibigyan ng severance pay.
Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagbalangkas ay nagsasaad na ang TD ay inihanda sa pamamagitan ng pagsulat at dapat na duplicate, at bawat isa sa kanila ay nilagdaan ng empleyado at ng employer (.
Upang wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari kang gumamit ng isang sample, gaya ng kadalasang ginagawa. Gayunpaman, naniniwala ang mga eksperto na mas mahusay na iguhit ang dokumento sa iyong sarili. Siyempre, ito ay medyo mahirap at mahirap, ngunit ang naturang papel ay nagbibigay para sa lahat ng mga kinakailangang punto ng organisasyon at isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad nito. Ang TD ay maaaring isama ang mga kagustuhan ng parehong partido.
Sino ang nag-compose?
Ang pagguhit ng isang kontrata sa isang institusyon ay isinasagawa ng legal na departamento nito kasama ang mga empleyado ng departamento ng tauhan o departamento ng organisasyon at suweldo.
Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang mga naturang seksyon.
Data
- Buong pangalan ng empleyado at pangalan ng organisasyon na pumasok sa kasunduan sa pagtatrabaho. Ang data ay nakasulat sa simula at dulo ng dokumento sa column na "Mga lagda ng mga partido". Halimbawa, LLC "Snow Leopard" na kinakatawan ng direktor na si Samoilov Andrey Sergeevich, pagkatapos ay tinukoy bilang "Employer", na kumikilos batay sa Charter, sa isang banda, at Antipov Egor Mikhailovich, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa iba pa, pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito.
- Impormasyon sa pasaporte, TIN ng empleyado. Serye ng pasaporte 3223 numero 123455 na inisyu ng Yuzhnoye Tushino Department of Internal Affairs, Moscow, 03/03/2000, TIN 123456789098
- Pangalan, postal address ng organisasyon at Taxpayer Identification Number (maliban sa isang indibidwal na employer na hindi isang indibidwal na negosyante).
Hal, LLC "Snow Leopard", Moscow, st. Admirala Lazarev, 53. TIN 987654321123
- Lugar ng tirahan ng empleyado. Halimbawa, Moscow, st. Bochkova, 2, apt.
- Ang mga dahilan kung saan ang pamamahala ay binibigyan ng awtoridad.
- Petsa ng pagtatapos ng TD.
Mahahalagang kondisyon
Paano maayos na gumuhit ng isang dokumento at kung ano ang kasangkot sapilitan dapat ba itong tukuyin? Ang nakumpletong kasunduan ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item:
Mga karagdagang tuntunin
Ang employer ay may karapatang ilarawan sa mga kondisyon ng dokumento na hindi magpapalala sa posisyon ng empleyado alinsunod sa Lehislasyon. Listahan ng halimbawa karagdagang mga kondisyon para sa empleyado ang mga sumusunod:
Mga tungkulin ng mga partido
Ang parehong partido sa kasunduan sa pagtatrabaho ay may ilang mga responsibilidad na dapat mahigpit na gampanan. Ang empleyado ay dapat:
- Ipaalam sa pamamahala ang tungkol sa pag-alis sa trabaho nang hindi lalampas sa 14 na araw bago ang iminungkahing pagpapaalis.
- Gawin ang iyong trabaho nang may katapatan nang hindi lumalabag sa disiplina sa paggawa at sa panloob na mga patakaran ng kumpanya.
- Maingat na magtrabaho sa mamahaling makinarya o kagamitan.
- Panatilihin ang kumpidensyal na impormasyon kung ang aytem ay ipinahiwatig sa TD.
Ang employer ay nagsasagawa ng:
- Magbigay lugar ng trabaho, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng Kodigo at proteksyon sa paggawa.
- Tukuyin ang tagal ng araw ng trabaho.
- Gumawa ng pagtitipid sa pensiyon.
- Mag-isyu ng mga suweldo at karagdagang bayad na may kabayaran sa oras at buo.
- Magbigay ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagbubuntis at panganganak, pansamantalang kapansanan, at mga aksidente.
- Garantiyahin ang karapatan ng empleyado na magpahinga.
Mahalaga! Kapag nagtatapos ng isang TD, dapat isaalang-alang ng parehong partido ang mga responsibilidad ng bawat isa. Kung ang alinman sa kanila ay hindi sumusunod sa anumang sugnay, ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Ito ay hahantong sa pagkahumaling sa iba't ibang uri responsibilidad.
Paano ito punan ng tama at sino ang gumagawa nito?
Paano dapat iguhit ang isang nakumpletong kontrata at ano ang dapat isulat ng empleyado sa nakumpletong dokumento? Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang bilang ng mga patakaran at kundisyon para sa tamang pagpapatupad ng TD. Isang halimbawa ng pagpuno ng mga papeles sa isang empleyado:
Sino ang gumagawa ng gayong kasunduan sa organisasyon? Karaniwan, ang departamento ng HR ng kumpanya ay responsable para sa paghahanda ng dokumento. Sa kasong ito, pinunan ng empleyado ang kanyang sariling mga detalye sa kontrata.
Ang Pederal na Batas Blg. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006 ay nagsasaad na Ang TD ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagsulat. Inihahanda ng organisasyon ang TD nang doble. Ang isa ay ibinibigay sa empleyado, at ang pangalawa ay itinatago ng employer. Ang dokumento, na nananatili sa pamamahala ng institusyon, ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng upahang empleyado.
Mga kinakailangang detalye
Ito ay data na nauugnay sa parehong partido sa dokumento - ang empleyado at ang employer. Ang mga ito ay ipinahiwatig sa simula ng kontrata (sa "header") at ang huling bahagi nito. Narito ang mga sumusunod:
- pangalan ng institusyon;
- legal na address nito;
- telepono na may email;
- gayundin ang buong pangalan ng pinuno ng organisasyon.
Kinakailangang punan ng empleyado ang sumusunod na impormasyon:
- data ng pasaporte;
- lokasyon.
Pagnunumero ng dokumento
Sa isang tala. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagnunumero ng dokumento ay opsyonal. Ngunit ito ay kinakailangan dahil ito ay nagpapabuti sa kalidad ng trabaho sa opisina sa institusyon.
Maaaring ipahiwatig ng employer ang numero sa anyo ng mga numero at gitling, mga fraction. Naglalaman ang mga ito serial number Nagtapos ang TD sa trabaho at sa taon kung kailan nilagdaan ang kontrata. Halimbawa, 144-17.
Mga aplikasyon
Ang annex sa isang TD ay isang legal na dokumento na isang mahalagang bahagi ng TD at kasama Karagdagang impormasyon sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, na kinakailangang kasama ang paglalarawan ng trabaho. Karaniwan ang mga sumusunod na aplikasyon ay ginagamit sa kontrata:
- Deskripsyon ng trabaho.
- Iskedyul.
- Listahan ng mga presyo ng trabaho.
- Kasunduan sa pagpapanatili ng mga opisyal, komersyal o lihim ng estado.
Deskripsyon ng trabaho
Ang paglalarawan ng trabaho ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:
- Tumpak na impormasyon tungkol sa trabaho ng empleyado.
- Paglalarawan mga responsibilidad sa trabaho at ang saklaw ng saklaw ng mga empleyado ng institusyon at iba pang mga departamento sa istruktura ng mga organisadong proseso.
- Itinatag ang mga limitasyon ng responsibilidad na itinalaga sa isang partikular na opisyal.
- Mga kinakailangan para sa tinukoy na antas ng kwalipikasyon.
- Pangkalahatang mga probisyon para sa posisyon na hawak, pati na rin ang mga paghihigpit at itinatag na mga patakaran sa lugar ng trabaho para sa isang empleyado na itinuro sa organisasyon.
Tandaan! Ipinakilala ng kumpanya ang upahang empleyado sa Deskripsyon ng trabaho nang maaga, dahil ito ay kinakailangang sundin kapag nag-aaplay para sa trabaho sa ating bansa.
Kapag ang pamunuan ng kumpanya ay kumuha ng empleyado, ang huli ay dapat maging pamilyar sa kanya at pumirma bago tapusin ang TD.
Gaano katagal pinananatili ang kasunduang ito?
Ilang kopya ang ginawa ng kontrata? Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa organisasyon na gumuhit ng isang dokumento nang doble, una ang dalawa ay nakarehistro, at pagkatapos ay ibibigay ang isa sa empleyado na mag-iingat nito, at ang isa, ang parehong sertipikadong kopya, ay nananatili sa departamento ng human resources ng kumpanya.
Malaki ang kahalagahan ng kontrata sa pagtatrabaho dahil inilalarawan nito ang relasyon sa trabaho ng magkabilang panig. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga dokumentong ito, na sa ilang kadahilanan ay hindi inisyu sa mga natanggal na empleyado, ay dapat manatili sa kustodiya ng departamento ng mga tauhan sa loob ng hindi bababa sa 75 taon.
Kung ang isang organisasyon ay biglang huminto sa mga aktibidad nito, obligado itong ilipat ang TD sa isang espesyal na serbisyo ng archival. Kung kailangan ng isang empleyado ng kontrata, maaari siyang magsumite ng kahilingan doon at tumanggap ng kinakailangang kontrata.
Maraming tao ang naniniwala na kapag sila ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag sila ay tinanggap, sila ay sumusunod sa isang normal na pormalidad. Sa katunayan, ito ay malayo sa kaso. Kung ang dokumento ay wastong iginuhit, ang parehong partido sa kasunduan sa pagtatrabaho ay tumatanggap ng ilang partikular na garantiya para sa kanilang trabaho. Hindi ka dapat pumirma ng TD nang hindi tumitingin. Kinakailangang maingat na basahin ang lahat ng mga punto ng dokumento upang agad na matukoy ang mga punto na hindi angkop sa empleyado sa kurso ng kanyang aktibidad sa trabaho.
Ang isang order (pagtuturo) sa pagkuha ay inisyu sa form na T-1 (sa pagkuha ng empleyado) o T-1a (sa pagkuha ng mga empleyado), na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05 /2004. sa batayan ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at ang nilalaman nito ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
6. Magrehistro ng isang order (pagtuturo) tungkol sa pagkuha ng isang empleyado sa Journal ng pagpaparehistro ng mga order (mga tagubilin).
7. Ipakilala ang empleyado sa utos (pagtuturo) tungkol sa pagkuha laban sa lagda. Ayon kay Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang utos (pagtuturo) ng employer sa pag-hire ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho.
8. Gumawa ng talaan ng trabaho sa work book. Ayon kay Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer (maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante) ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw, sa kaso kung saan nagtatrabaho para dito. amo ang pangunahing para sa empleyado. Kung ang empleyado ay walang work book, ang employer ay magbibigay nito. Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho
9. Punan ang Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga insert para sa kanila.
Mga Form ng Movement Accounting Book mga talaan ng trabaho at mga insert para sa kanila at ang Resibo at Expenditure Book para sa accounting ng mga form ng work book at insert para sa kanila ay inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia ng Oktubre 10, 2003 No. 69.
10. Mag-isyu ng personal na card para sa empleyado, kilalanin siya, laban sa lagda sa personal na card, kasama ang entry na ginawa sa work book, kasama ang impormasyong ipinasok sa personal na card. Ang T-2 personal card form ay inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/2004. Tingnan ang manu-manong "Mga personal na card: mga panuntunan sa disenyo"
11. Irehistro ang personal na file ng empleyado kung itinatag ng employer ang obligasyon na magpanatili ng personal na file na may kaugnayan sa kanyang posisyon.
16. Kontrata sa pagtatrabaho: nilalaman, pamamaraan para sa pagpapatupad, mga batayan para sa pagwawakas.
T Ang kontrata ng mineral ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
representasyon ng mga partido,
Buong pangalan ng empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon,
posisyon at katangian ng gawaing isinagawa,
petsa ng pagsisimula ng trabaho,
uri ng kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term/indefinite),
kontrata para sa pangunahing lugar ng trabaho/part-time na trabaho,
naitatag na ba ang pagsubok at kung ano ang tagal nito,
mga karapatan at obligasyon ng employer,
mga karapatan at obligasyon ng empleyado,
katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho,
mga tampok ng oras ng pagtatrabaho,
tagal ng taunang bakasyon,
ang halaga ng opisyal na suweldo at mga uri ng karagdagang pagbabayad,
mga deadline para sa pagbabayad ng sahod,
uri ng social insurance,
pirma ng mga partido.
Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, ang teksto ng kontrata ay iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ay mula sa sandali ng pagpirma nito na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos.
Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng utos ng tagapag-empleyo, na ibinibigay batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho at muling ginawa ang pinakamahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado.
Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang mapatunayan ang pagiging angkop ng empleyado para sa trabaho na itinalaga, ang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng kanyang pagsubok para sa isang tiyak na panahon. Kapag ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.
Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, hindi pinapayagan ng batas ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok. Kaya, ayon sa Bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsubok sa trabaho ay hindi itinatag para sa:
Mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa pamamagitan ng isang kumpetisyon para sa pagpuno sa kaukulang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinakda ng batas;
Buntis na babae;
Mga taong wala pang labing walong taong gulang;
Mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad;
Mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
Mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible, bilang panuntunan, lamang sa mga batayan na ibinigay ng batas. Ayon kay Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado;
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;
Paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa elektibong trabaho;
Ang pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon ng organisasyon, o muling pag-aayos nito.
Ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat”;
Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;
Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido;
Paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho;
Kapag ang isang empleyado ay tinanggap, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama niya sa pinakaunang araw ng kanyang trabaho. Upang mailabas nang tama ang dokumentong ito, kinakailangan na tukuyin ang isang minimum na listahan ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido na itinakda ng batas sa paggawa. Ang isang sample na dokumento, pati na rin ang kasalukuyang mga panuntunan sa pagbalangkas para sa 2019, ay tinalakay nang detalyado sa ibaba.
Opinyon ng eksperto
Chadova Svetlana
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay nilagdaan sa pagitan ng 2 partido:
- Isang tagapag-empleyo kung saan kumikilos ang isang direktor o ibang awtorisadong tao. Maaaring ito ay isang kumpanya, indibidwal na negosyante, o kahit na indibidwal.
- Isang empleyado (empleyado) na obligadong kumilos nang personal. Ito ay maaari lamang maging isang indibidwal - alinman sa isang nasa hustong gulang o isang menor de edad na mamamayan o isang dayuhang residente.
Ang kakanyahan ng kasunduang ito ay:
- ang kumpanya ay dapat magbigay ng trabaho sa mamamayan, lumikha ng mga katanggap-tanggap na kondisyon sa pagtatrabaho, at magbayad ng sahod sa oras at buo;
- ang empleyado ay dapat gumanap ng trabaho nang matapat, pati na rin sumunod sa itinatag na disiplina sa paggawa at iba pang mga pamantayan na pinagtibay ng kumpanya.
Tinutukoy ng batas pangkalahatang katangian ang kasunduang ito, gayundin ang impormasyong dapat na nilalaman nito. Ito ay ipinag-uutos na ipahiwatig ang mga detalye ng mga partido, pati na rin ang kalikasan, mga kondisyon, lugar ng trabaho at iba pang impormasyon. Bilang karagdagang impormasyon, na opsyonal na ipinahiwatig, maaari mong isama ang mga seksyon tungkol sa pagsusulit, mga uri ng karagdagang insurance para sa empleyado, hindi pagsisiwalat ng ilang partikular na impormasyon, atbp.
Ang kasunduan ay dapat iguhit sa 2 magkaparehong kopya: ang isa ay itinatago sa kumpanya, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Dapat itong iguhit at lagdaan sa unang araw ng trabaho, bago magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin. Sa kasong ito, pinapayagan na "magtapos" ng isang kasunduan sa mga salita, i.e. pasalita, ngunit sa anumang kaso, ang isang nakasulat na teksto ay dapat iguhit at lagdaan sa loob ng 3 araw ng trabaho pagkatapos ng aktwal na pagsisimula ng pagganap ng mga tungkulin.
Kung sa loob ng ilang panahon ang mga partido ay nagtutulungan nang wala ang dokumentong ito, ngunit pagkatapos, kapag pumunta sa korte, ang kanilang relasyon ay kinikilala bilang paggawa, sila ay kinakailangan na gumuhit at pumirma ng isang kasunduan din sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng ang kaugnay na desisyon ng korte.
Form at panuntunan para sa pagbuo ng isang kontrata
Kaya, malinaw na tinukoy ng batas ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan sa mismong anyo ng dokumentong ito. Samakatuwid, ang kumpanya ay may karapatang bumuo ng anumang sample na kontrata, sa kondisyon na ito ay sumasalamin sa lahat ng mga puntong inilarawan. Ang isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho, isang sample na ginagamit saanman na may kaunti o walang mga karagdagan, ay naglalaman ng mga naturang seksyon.
Preamble at paksa
Sa simula ng teksto, dapat mong ipahiwatig ang petsa at lugar ng pagpirma (ang petsang ito ay itinuturing na unang araw ng trabaho ng empleyado), pati na rin ang mga detalye ng mga partido:
- sa ngalan ng legal na entidad mayroong isang direktor o iba pang awtorisadong empleyado na nagpapahiwatig ng kanyang posisyon at buong pangalan, pati na rin ang buong (nang walang mga pagdadaglat) na pangalan ng kumpanya;
- sa kaso ng isang indibidwal na negosyante, sapat na upang ipahiwatig ang iyong buong pangalan;
- ipinapahiwatig lamang ng empleyado ang kanyang buong pangalan.
Ang paksa ng kasunduan ay ang kumpanya ay nagbibigay ng trabaho kung saan nalalapat ang empleyado. Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang pangalan ng organisasyon, lokasyon nito, posisyon ng empleyado, pati na rin Pangkalahatang Impormasyon Tungkol sa trabaho:
- pangunahing o part-time;
- kagyat o walang limitasyon;
- mayroon o walang pagsubok (kung magagamit, ang panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig).
Mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado
Ang susunod na medyo malaki at mahalagang punto ay naglalarawan sa mga karapatan ng empleyado, pati na rin sa kanya mga responsibilidad sa trabaho. Una sa lahat, mahalagang ipahiwatig ang mga karapatan na ibinigay ng Labor Code:
- karapatang magtrabaho;
- pagbibigay ng lugar ng trabaho na nakakatugon normal na kondisyon paggawa;
- napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
- maaasahan at komprehensibong impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay sa lawak na itinatadhana ng Labor Code at iba pang mga batas;
- pahinga, karaniwang tagal ng shift sa trabaho;
- ang pagkakataong protektahan ang mga karapatan ng isang tao sa paraang itinakda ng batas, atbp.
Mahalagang maunawaan na hindi kailangang ilista ang lahat ng karapatan sa paggawa sa ilalim ng batas. Kahit na ang teksto ng dokumento ay hindi binanggit ang anumang mga garantiya, ang empleyado ay may karapatan pa rin na hingin ang kanilang probisyon, dahil ito ay ibinigay ng Labor Code.
Kung tungkol sa mga responsibilidad, ang pinakamahalaga ay:
- matapat, propesyonal na pagganap ng kanilang mga tungkulin;
- pagsunod sa lahat ng mga pamantayan at alituntunin na pinagtibay ng kumpanya (kadalasan ang mga ito ay inireseta sa mga nauugnay na kilos);
- pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
- maingat na paghawak ng ari-arian ng kumpanya;
- hindi pagsisiwalat ng komersyal, mga lihim ng estado, at iba pang uri ng impormasyon;
- agad na ipaalam sa employer, na kinakatawan ng direktor o iba pang awtorisadong empleyado, tungkol sa paglitaw ng isang emergency.
Mga karapatan at obligasyon ng employer
Ang isang katulad na seksyon ay ibinigay para sa employer. Ang mga karapatan at obligasyon na ibinigay ng Labor Code, pati na rin ang mga karagdagang karapatan at obligasyon, kung mayroon man, ay dapat ipahiwatig.
Iskedyul ng trabaho at pahinga
Ang seksyong ito ay nagdedetalye ng impormasyon tungkol sa:
- haba ng linggo ng pagtatrabaho;
- tagal ng mga shift (sa shift mode);
- tagal ng bayad na bakasyon, ang posibilidad na hatiin ito sa mga bahagi;
- ang posibilidad ng pagbibigay ng karagdagang (hindi bayad) na bakasyon.
Sahod
Ang halaga ng suweldo, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, kung ibinigay, ay ipinahiwatig sa mga numero at sa mga salita. Sa parehong seksyon, maaari mong tukuyin ang mga petsa ng pagbabayad at ang paraan ng paglipat (sa isang bank account, card, cash sa pamamagitan ng isang cash register).
Iba pang mga seksyon
Susunod, ang mga karaniwang probisyon sa mga posibleng pagbabago sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kasunduan, mga detalye at mga lagda ng mga partido ay inireseta. Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagtatala ng katotohanan ng paglipat ng dokumento sa empleyado, na dapat maglagay ng karagdagang pirma at petsa.
Mga halimbawa ng nakumpletong sample ng kontrata sa pagtatrabaho
Sa pagsasagawa, iba't ibang mga kumpanya o mga indibidwal na negosyante gumamit ng iba't ibang sample ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang mahalagang dokumentong ito ay binuo nang maaga, pagkatapos kung saan ang form nito ay maaaring maaprubahan ng isang espesyal na panloob normative act. Ang kasunduan ay maaaring iguhit sa alinman sa regular na A4 sheet o sa letterhead. Kadalasan ang teksto ay naglalaman ng isang medyo malaking halaga ng impormasyon, na inilalagay sa 10-15 na mga pahina.
Gayunpaman, ang teksto ng kasunduan ay hindi kailangang masyadong mahaba. Minsan ang lahat ng mahahalagang termino ay maaaring ilarawan sa 1-2 na pahina, at bilang resulta ang dokumento ay magiging mas maigsi.
Opinyon ng eksperto
Chadova Svetlana
Nangungunang HR specialist, abogado, labor law consultant, website expert
Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho - fixed-term at indefinite, main at part-time, may probation at walang probation, atbp. Ang mga form ng mga dokumentong ito ay halos hindi naiiba: kailangan mo lamang idagdag ang naaangkop na kondisyon, halimbawa: " na may pagsubok sa loob ng 2 buwan."
Mga pagkakaiba sa pagitan ng trabaho at mga kontratang sibil: talahanayan ng paghahambing
Ang mga partido ay maaaring pumirma ng alinman sa isang kontrata sa pagtatrabaho o isang sibil - ang tinatawag na GPC (civil law nature). Ang kakanyahan ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya ay maaaring manatiling eksaktong pareho, ngunit ang mga kasunduang ito ay may ibang legal na kalikasan. Ang pinaka makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga dokumento ay inilarawan sa talahanayan.
| pamantayan sa paghahambing | kontrata sa pagtatrabaho | kasunduan sa GPC |
| kakanyahan | pagganap ng mga tungkulin sa trabaho | pagkakaloob ng mga serbisyo sa isang reimbursable na batayan |
| mga garantiya sa paggawa | ay naroroon nang buo, posible ang mga karagdagang karapatan | wala (maaari lamang naroroon sa limitadong dami) |
| posisyon ng mga partido | ang empleyado ay sumusunod sa mga alituntunin ng employer | pantay-pantay, pakikipagsosyo |
| resulta | gumaganap ng isang function ng trabaho, pagkamit ng ilang mga resulta | pagganap ng serbisyo nang buo, na nagbibigay ng isang tiyak, nasasalat na resulta |
| bisa | madalas na walang katiyakan | laging apurahan: nagtatapos sa pag-expire ng deadline o kaagad pagkatapos makamit ang resulta |
Kaya, mula sa pananaw ng tagapag-empleyo, pinaka-kapaki-pakinabang na pumasok sa isang kasunduan sa GPC, dahil sa kasong ito ay inalis siya sa ilang mga obligasyon sa pagbabayad:
- buwis;
- mga premium ng insurance;
- bayad sa bakasyon;
- iba pang benepisyo.
Sa kabilang banda, ang kumpanya ay walang maraming mga hakbang upang maimpluwensyahan ang isang kasosyo na nakikipagtulungan lamang sa GPC. Bilang karagdagan, ang organisasyon ay kailangang patunayan sa mga awtoridad sa inspeksyon na ang paglahok ng isang empleyado sa proseso ng sibil ay hindi nangyayari nang regular, i.e. ang relasyon ay hindi labor in nature. Kung hindi, may mataas na posibilidad na magpataw ng multa at gumawa ng iba pang mga administratibong hakbang.
Tulad ng para sa empleyado mismo, isang makabuluhang bentahe ng pagtatrabaho sa ilalim ng GPC para sa kanya ay mas disenteng sahod. Bilang isang tuntunin, ang halaga ng serbisyo ay tinasa sa presyo ng merkado, na kadalasang mas mataas kaysa sa "presyo" ng suweldo. Batay sa pagkakaibang ito, ang isang mamamayan ay maaaring nakapag-iisa na magplano ng kanyang mga kontribusyon para sa hinaharap na pensiyon at pagbabayad para sa mga serbisyong medikal.
