Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado tungkol sa kalikasan at tagal ng relasyon sa trabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay legal na nagpapapormal sa magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Ang isang maayos na nabalangkas na kontrata sa pagtatrabaho ay magpoprotekta sa mga interes ng employer nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado, at makakatulong na maiwasan ang maraming hindi kanais-nais na mga legal na kahihinatnan. Mga partido kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho sa isang itinalagang tungkulin sa paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon, bayaran ang empleyado sa oras at buo sahod, at ang empleyado, sa kanyang bahagi, ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na may bisa ng employer. Ang pangunahing dokumento na kumokontrol Ugnayan sa paggawa ay ang Labor Code, at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat sumalungat sa mga artikulo nito. Bukod dito, sa mga kontrobersyal na sitwasyon, sila ay bibigyang-kahulugan tulad ng inilarawan sa labor code.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa empleyado ng ilang mga benepisyo, garantiya at kabayaran na hindi ibinigay para sa mga relasyong kontraktwal.
Minsan sa pagsasagawa, ginagamit ang mga terminong kontrata sa pagtatrabaho at kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang katotohanan na ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay natanggap ng empleyado ay pinatunayan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang legal na kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.
Ayon sa Labor Code, maaaring kabilang sa isang kontrata sa pagtatrabaho karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon mga legal na gawain, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, katulad ng:
- Kondisyon para sa paglilinaw ng lugar ng trabaho, na nagpapahiwatig ng istrukturang yunit ng pagpaparehistro at lokasyon nito;
- Kondisyon sa panahon ng pagsubok;
- Kasunduan sa hindi pagsisiwalat para sa pagmamay-ari o komersyal na impormasyon;
- Isang kondisyon sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
- Kasunduan sa mga uri at kondisyon ng karagdagang panlipunan at seguro sa kalusugan empleado;
- Kondisyon sa posibilidad ng pagpapabuti ng panlipunan at kalagayan ng pamumuhay empleado;
- Isang sugnay na naglilinaw sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring magbigay ng pangangailangan na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang mga termino sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga ito. kontrata, o gumawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas maraming kopya.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang employer at isang empleyado ay isang kasunduan kung saan ang mga karapatan at obligasyon ng isa't isa ay pormal empleyado at employer.
- Nangungupahan (employer) - isang legal o pisikal na nasa hustong gulang na nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante ay may karapatan na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho bilang mga employer.
- Magtapos sa mga mag-aaral sa paaralan na may edad na 16 o 15 taong gulang. Para sa huli, tanging ang magaan, hindi mahirap na trabaho ang pinapayagan, ang trabaho na hindi nagdudulot ng pinsala o kakulangan sa ginhawa sa kanilang kagalingan/kalusugan (Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation).
Nangyayari na ayon sa batas ang employer ay napipilitang tumanggi:
- mga taong hindi pa umabot sa legal na edad (halimbawa, imposibleng pumasok sa isang kasunduan sa mga menor de edad sa Far North);
- Mga Ruso na may pagkamamamayan ng ibang estado at nag-aaplay para sa mga trabaho sa gobyerno. serbisyo;
- mga mamamayan na may rekord ng kriminal (hindi sila maaaring humawak ng ilang mga posisyon).
Mga pagpipilian
Kailan at gaano katagal natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Hinahati ng Labor Code ang mga kontrata sa dalawang uri: para sa isang hindi tiyak na panahon at nakapirming panahon. Ang unang opsyon ay naaangkop kung ang pangmatagalang kooperasyon ay binalak sa pagitan ng mga partido. Ang pangalawang opsyon ay kinakailangan kapag ang isang empleyado ay nagsasagawa ng isang partikular na gawain sa maikling panahon.
Gaya ng inilarawan sa itaas, Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay kapaki-pakinabang sa magkabilang panig. Para sa employer ito garantisadong pagganap mga responsibilidad sa trabaho empleado, pagsunod dito pangkalahatang tuntunin panloob na regulasyon.
At para sa empleyado ito garantiya ng pagtanggap ng suweldo sa oras, pati na rin sa lahat mga pagbabayad ng cash ibinibigay ng batas, ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at karagdagang panlipunang pakete (libreng pagkain, paglalakbay, pangangalagang medikal, insurance, atbp.)
Algorithm ng konklusyon
Upang tapusin ang isang kontrata, ang hinaharap na empleyado ay dapat magpakita:
- isang pasaporte o iba pang pakete ng mga dokumento na may kakayahang patunayan ang kanyang pagkakakilanlan;
- Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
- sertipiko ng seguro;
- isang diploma o sertipiko na nagpapahiwatig ng natanggap na edukasyon, advanced na pagsasanay, atbp.;
- mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar para sa kaukulang kategorya ng mga mamamayan;
- sertipiko ng walang kriminal na rekord.
Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon, ang employer ay nakapag-iisa na gumuhit ng mga dokumento alinsunod sa mga talata 2 at 3.
PANSIN! Mga paghihigpit kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho - ipinagbabawal na humingi ng mga dokumento at papel na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation () at mga pederal na batas.
Maaari kang mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.
Pangkalahatang pamamaraan
Isaalang-alang natin ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang manggagawa. Paano mag-apply? Anong anyo ang kinukuha nito? Sa ilang kopya? Form ng kontrata sa pagtatrabaho - nakasulat/nakalimbag sa duplicate (hindi mga kopya!). Ang pagtanggap ng empleyado ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng employer.
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng pagsulat, ang pagpaparehistro ay posible:
- Sa pasalitang kasunduan.
- Alinsunod sa mga panloob na regulasyon.
- Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring ilarawan sa isang liham mula sa employer na may partikular na alok.
- Ayon sa itinatag na mga pamantayan sa pambatasan (para sa isang empleyado, hindi bababa sa itinatag na minimum na antas).
- Sa pamamagitan ng pag-draft (sa pagitan ng employer at iba't ibang asosasyon).
Kung ang empleyado ay talagang pinahihintulutan na gampanan ang kanyang mga tungkulin, ang employer ay may 3 araw ng trabaho upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa mga pamantayan.
Kung hindi, obligado siyang bayaran ang mga pondo ng empleyado ayon sa tagal ng oras na huling nagtrabaho siya.
Sino ang unang pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho - ang empleyado o ang employer?
Walang pangunahing pagkakaiba sa pagkakasunud-sunod kung saan nilagdaan ang kasunduan. Hindi ito nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas o batas.. Bilang isang patakaran, sa mga organisasyon ang isyung ito ay tinatalakay ng departamento ng HR, na ang mga empleyado ay ang unang nagbigay ng kontrata sa hinaharap na empleyado upang pirmahan, pagkatapos ay ipinakita nila ito sa employer.
Tinatatak ba ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho? Ang selyo ng kumpanya ay hindi kinakailangan, dahil hindi ito ibinigay ng Kodigo ng Russian Federation, hindi katulad ng mga lagda ng mga partido. Samakatuwid, ang kawalan ng selyo ay hindi magpapawalang-bisa sa kontrata kung ito ay may mga lagda ng magkabilang panig.
SANGGUNIAN! Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang partido, maliban kung ang iba pang mga punto ay itinatag ng mga lehislatibo at regulasyong aksyon (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagtanggap ng iyong kopya ng dokumento
Mahalaga na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nasa kamay ng empleyado. Ang isyung ito ay tinalakay sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Kinakailangang ibigay ng employer ang orihinal na kasunduan. Kung hindi ka pa nakatanggap ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring magreklamo ang empleyado sa mas mataas na awtoridad, halimbawa, sa labor inspectorate.
MAHALAGA! Ang employer ay may karapatan na huwag mag-isyu sa empleyado ng duplicate ng nawalang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang ganti niya maaaring magbigay ng kopya ng dokumento. Ang posisyon ng employer ay lehitimo at nabigyang-katwiran ng Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa pagpapalabas ng mga kopya ng mga dokumento, at hindi mga duplicate.
Mga garantiya
Ang lahat ng mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng 64 na mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
- Ang hindi makatwiran at hindi motibasyon na pagtanggi ay ipinagbabawal ang employer sa pagtatapos ng kontrata.
- Ipinagbabawal na limitahan ang mga karapatan ng isang tao batay sa kanyang lahi, kasarian, saloobin sa relihiyon, pinagmulan, atbp.
- Pagtanggi para sa mga buntis na kababaihan o mga babaeng maraming anak ay ipinagbabawal din.
- Ang kasunduan ay hindi maaaring tanggihan sa mga empleyado mula sa ibang employer sa nakasulat na kahilingan sa loob ng 30 araw.
PANSIN! Sa kaso ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata, maaaring hilingin ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ang dahilan ng pagtanggi. Dapat ding ibigay ng employer ang dokumento nang nakasulat sa loob ng isang linggo.
Mga kahirapan
Ang pagtanggi ng empleyado na pumirma sa kasunduan
Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga ganitong sitwasyon ay mga pagbubukod sa mga panuntunan. Dahil kadalasan ang employer, at hindi ang empleyado, ay tumangging pumirma sa dokumento. Tingnan pa natin ang puntong ito.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos kung ang empleyado ay hindi pumirma sa kasunduan, ang kontrata ay hindi wasto at hindi maaaring magkabisa. Ang employer ay may karapatang pumasok sa isang kontrata sa ibang aplikante.
Kung ang isang mamamayan na nag-aaplay para sa isang trabaho ay nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ng employer at siya naman, ay hindi nais na mawala siya, pagkatapos ay nilinaw ang mga detalye at termino ng kontrata, kung kaya't ang aplikante ay tumanggi na pumirma sa kontrata. Ang ilang mga employer ay naghahanap ng kompromiso o gumawa ng mga konsesyon upang hindi mawalan ng isang mahalagang empleyado.
Ang komisyon ng administratibo at ang dokumento sa pagtanggi sa pirma na iginuhit nito ay kumpirmahin ang mga aksyon ng aplikante. Ang pangunahing bagay sa sitwasyong ito ay para sa employer na kumpletuhin ang lahat ng dokumentasyon nang tama at alinsunod sa batas.
Ang pagtanggi ng employer
Kung ang employer ay hindi pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon, tulad ng sa unang kaso, ang kontrata ay hindi maituturing na wasto. Sa katunayan, ang employer ay tumangging pumasok sa isang kontrata.
Nasaklaw na ito dati: ang aplikante ay may karapatang gumawa ng nakasulat na kahilingan na humihingi ng dahilan, ayon sa kung saan hindi siya pinirmahan ng isang kontrata.
Kung ang employer ay hindi nagbibigay ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho
Maaaring umalis ang empleyado sa organisasyon o magsimulang mangolekta ng kinakailangang dokumentasyon para sa mga legal na hindi pagkakaunawaan.
Kung kumilos ang empleyado sa pangalawang opsyon, siya dapat pagtuunan ng pansin:
- pagkakaroon ng kaukulang entry sa work book;
- pagkakaroon ng isang sertipikadong kopya ng order sa trabaho.
Bukod pa rito, maaaring kailanganin ang mga dokumentong nagpapatunay sa posisyon, suweldo, at petsa ng pagsisimula ng empleyado. Maipapayo na magkaroon ng lahat ng mga dokumento sa anyo ng mga sertipikadong kopya. Ang isyung ito ay dapat linawin alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas.
Dahil alam ang mga batas at regulasyon, magagawa ng aplikante at ng employer na ipagtanggol ang kanilang mga karapatan sa anumang sitwasyon. Pero Pinakamabuting huwag dalhin ang usapin sa paglilitis. Mahalagang basahin nang mabuti ang dokumentasyon, bigyang-pansin ang mga detalye at linawin ang mga hindi malinaw na punto.
Kapaki-pakinabang na video
Ang video na ito ay nagpapaliwanag ng mga masalimuot ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:
Ang employer ay nangangako na bigyan ang empleyado ng isang lugar ng trabaho na may naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at babayaran siya para sa kanyang trabaho sa itinatag na halaga.
Ang empleyado, alinsunod sa kontrata, ay nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa na inireseta ng dokumento at sumunod sa mga patakaran na itinatag sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagitan ng aling mga tao maaaring tapusin ang isang TD?
Sa anong mga kaso?
Ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pagpirma ng isang TD sa pagitan ng mga partido. Kapag pumipili ng isang empleyado para sa isang bukas na bakante, ang employer ay nagtatakda ng ilang mga kinakailangan na dapat matugunan ng kandidato. Kung ang aplikante ay may mga kinakailangang kasanayan at nakapasa sa isang mapagkumpitensyang pagpili, ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan.
Nasa ibaba ang isang algorithm para sa pagtatapos ng mga kontrata sa mga empleyado at kung ano ang kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Pati na rin ang isang tinatayang anyo at sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang employer at isang empleyado.
Mahalaga! Kung ang employer ay tumangging magtapos ng isang kontrata para sa kandidato para sa mga kadahilanang tinukoy sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa naturang desisyon sa korte.
Kinakailangan ba ito para sa trabaho?
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagsasabi sa kanilang mga empleyado na bago sa mga pamantayan at subtleties ng batas ng Russian Federation na hindi sila obligadong tapusin at pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi ito ang kaso. Sa tanong kung kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, isang malinaw na sagot ang nakapaloob sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan Ang TD ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, sa dalawang kopya., isa sa kung saan dapat matanggap ng empleyado sa kanyang mga kamay pagkatapos matanggap sa negosyo.
Kung ang empleyado ay nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer, ngunit ang mga dokumento ay hindi pa nilagdaan, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang isang manager, kapag nag-hire ng isang bagong empleyado, ay umiiwas sa pagpirma ng mga dokumento, hindi nag-isyu ng pangalawang kopya ng kontrata, o hindi pamilyar sa kanila ang hiring order, kung gayon maaari itong ituring na isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation. .
- pasaporte;
- aklat ng trabaho;
- SNILS;
- mga dokumento mula sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar;
- diploma ng edukasyon;
- sertipiko ng presensya o kawalan ng kriminal na rekord;
- isang sertipiko na nagsasaad kung ang tao ay dinala sa administratibong pananagutan para sa paggamit ng narcotic at psychotropic substance na walang kaugnayan sa mga medikal na indikasyon.
Sa unang trabaho, ang work book at SNILS ay inihanda ng employer.
Ayon kay Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na humiling mula sa isang empleyado na tinanggap na mga dokumento na hindi ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, o mga utos ng pangulo Pederasyon ng Russia at mga atas ng Pamahalaan ng Russian Federation (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation).
Paano gumawa ng isang kontrata sa isang empleyado?
Isaalang-alang natin ngayon kung anong anyo ang dapat tapusin ng kontrata, kung ang anumang iba pang anyo maliban sa nakasulat ay maaaring gamitin. Ayon sa batas, ang isang TD ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya, isa para sa bawat partido. Ang empleyado ay dapat tumanggap ng kanyang sariling kopya, na nilagdaan ng employer.
Ang isa sa mga punto na dapat na nilalaman sa kontrata na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ang petsa ng pagsisimula ng trabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang isang patakaran, ito ay kasabay ng petsa ng pagtatapos ng TD. Kung ang relasyon ay pormal sa isang hindi tiyak na batayan, pagkatapos lamang ang petsang ito ay naroroon sa kontrata, at kung ang kontrata ay nilagdaan para sa isang tiyak na panahon, ang TD ay magsasaad din ng petsa ng pag-expire nito, ibig sabihin, kung gaano katagal natapos ang kontrata.
Kung ang dokumento ay hindi pa napirmahan, ngunit ang empleyado ay nakuha na ang kanyang lugar ng trabaho at nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos.
Nag-usap kami nang mas detalyado tungkol sa kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Paano kung hindi nakumpleto ang dokumento?
Ang batas sa paggawa ay tumutukoy lamang sa isang nakasulat na form para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa paggawa (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang dokumento ay hindi iginuhit at pinirmahan ng mga partido, ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa, at sa kasong ito ang kontrata ay itinuturing na hindi natapos.
Ang isang empleyado na nahaharap sa ganoong sitwasyon ay dapat na maunawaan kung ano ang maaaring lumitaw sa hinaharap. kontrobersyal na isyu kasama ng employer, at upang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan, ang empleyado ay kailangang gumawa ng maraming pagsisikap.
Mahalaga! Maaaring ipagtanggol ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa labor inspectorate, opisina ng prosecutor o korte.
Sino ang pumirma at may selyo?
Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod kung sino ang unang pumirma sa dokumento - ang empleyado o ang employer. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, kapag natapos ang isang TD, ang empleyado ang unang pumirma dito, dahil ang departamento ng HR ay kadalasang responsable sa paghahanda ng mga dokumento sa pagtatrabaho.
Matapos matanggap ang TD kasama ang kanyang pirma mula sa empleyado, ipinapasa ito ng departamento ng tauhan sa manager para sa lagda. Kung ang isang selyo ay nakakabit ng employer - ang isyung ito ay nalutas sa bawat organisasyon sa sarili nitong paraan. Ang pagkakaroon ng selyo ng organisasyon sa dokumento sapilitan hindi ibinigay para sa (Artikulo 57, 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga deadline ng pagpaparehistro
Mahalagang malaman kung ano ang itinuturing na sandali ng pagsisimula ng TD: kung ang empleyado sa katunayan ay nagsimula na sa trabaho sa ngalan ng employer, kung gayon ang TD ay itinuturing na natapos sa kanya, kahit na ang dokumento ay hindi pa naiguhit nang maayos. up (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Obligado ang employer na mag-isyu ng TD sa naturang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho.
Ang TD ay magkakabisa sa araw na ito ay nilagdaan ng mga partido o sa araw na ang empleyado ay aktwal na pinapasok sa trabaho. na may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gaano karaming mga kopya ng kontrata ang dapat magkaroon at paano makakuha ng isa sa mga ito?
Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang TD ay natapos sa pagsulat sa dalawang kopya, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Sa kasong ito, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng TD, na pagkatapos ay inimbak ng employer. Kung ang dokumento ay hindi naibigay, pagkatapos ay upang matanggap ito, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa kanyang tagapag-empleyo na may nakasulat na pahayag kung saan siya ay nagpahayag ng kanyang kahilingan para sa pagpapalabas ng dokumento.
Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang aplikasyon ay tinatanggap at nakarehistro bilang papasok na sulat. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi tumugon sa pahayag ng empleyado, ang isang kopya ng naturang pahayag ay kinakailangan upang malutas ang isyu sa korte.
Anong mga legal na garantiya ang itinatag?
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga garantiya para sa pagtatapos ng mga kasunduan sa kalakalan. Ayon kay Art. 64 Labor Code ng Russian Federation:
- hindi maaaring tumanggi ang employer na magtapos ng TD nang walang makatwirang dahilan;
- ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng TD depende sa lahi, nasyonalidad, wika, lugar ng paninirahan, o pagiging miyembro sa mga pampublikong organisasyon;
- ipinagbabawal na tumanggi na magparehistro ng isang relasyon sa trabaho sa isang babae dahil siya ay buntis o may anak;
- Hindi mo maaaring tanggihan ang trabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat at inilipat sa trabaho mula sa ibang employer.
Ang isang empleyado na tinanggihan sa isang TD ay may karapatang hilingin na ibigay ng employer ang dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng sulat. Mula sa sandaling isinumite ang kahilingan, may 7 araw ang employer para magbigay ng tugon.
Posibleng mga problema at ang kanilang mga solusyon
Kung ang empleyado ay tumangging pumirma
Kung nais ng pinuno ng isang organisasyon na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa alinsunod sa batas, at tumanggi ang empleyado na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang mga sumusunod na aksyon ay dapat gawin:
- itala ang katotohanan ng pagtanggi na lagdaan ang dokumento (sa pagsulat, video, ngunit may pahintulot lamang);
- bigyan ang empleyado ng isang kopya ng order para sa kanyang trabaho;
- pamilyar sa mga panloob na dokumento laban sa lagda;
- ayusin ang isang internship.
Kung pagkatapos ng mga aksyon sa itaas ang empleyado ay patuloy na tumanggi, kung gayon hindi siya matatanggap.
Ang employer ay hindi nagbibigay ng visa
Kung hindi pinirmahan ng employer ang mga dokumento sa pagtatrabaho, dapat na patuloy na hilingin sa kanya ng empleyado na gawin ito, pasalita o nakasulat, na tumutukoy sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kailangan mong hilingin na basahin ang order ng trabaho at gumawa ng kaukulang tala sa work book (Artikulo 66, Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung walang aksyon ang ginawa ng organisasyon, kinakailangan na simulan ang pagprotekta sa iyong mga karapatan sa labor inspectorate o korte. Upang patunayan ang katotohanan ng trabaho, ang empleyado ay kailangang magbigay ng ebidensya (mga ulat sa trabaho, mga sertipiko). Bilang karagdagan, ang katotohanan ng trabaho ay maaaring mapatunayan sa tulong ng mga materyales sa audio at video, pati na rin ang mga saksi (Artikulo 55 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).
Hindi ka nila binibigyan ng kopya
Kung ang isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho ay hindi binibigyan ng isang kopya ng kontrata, pagkatapos ay maaari niyang simulan na hilingin ang dokumento nang nakasulat. Kung ito ay hindi kailanman nai-isyu, pagkatapos susunod na hakbang magkakaroon ng apela sa labor inspectorate na may pahayag ng paglabag sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagsampa ng reklamo sa inspektorate, kakailanganin mong magbigay ng kopya ng aplikasyon sa manager, na nagpapahiwatig ng kahilingan na bigyan ang empleyado ng kopya ng kontrata.
Batay sa kahilingan, ang labor inspectorate ay nag-aayos ng isang inspeksyon sa negosyo. Kung ang isang paglabag sa batas ay nakumpirma at ang empleyado ay talagang hindi nabigyan ng kopya ng TD, kung gayon ang employer ng negosyo ay bibigyan ng isang utos upang alisin ang mga paglabag, at maaari rin siyang dalhin sa administratibong pananagutan (Artikulo 5.27 ng ang Administrative Code).
Ang pagkuha ng isang empleyado ay dapat makumpleto alinsunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan. Ang pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa isang empleyado ay direktang responsibilidad ng sinumang tagapag-empleyo. Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na hindi sumusunod sa mga patakaran, at maraming mga empleyado, na hindi alam kung paano lutasin ang isyu, ay patuloy na tinutupad ang kanilang mga obligasyon nang walang wastong dokumentasyon. Ang opisyal na trabaho ay hindi maaaring gawing pormal nang hindi pumipirma ng TD sa pagitan ng mga partido at tumatanggap ng isang kopya ng dokumento ng empleyado mismo.
1. Nakasulat na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay sapilitan.
Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat ay nangangahulugan na ang empleyado at ang employer ay gumuhit ng isang espesyal na dokumento - isang kasunduan, na sumasalamin sa mga pangalan ng mga partido, mga kinakailangan kontrata sa pagtatrabaho, kasama. labor function, iba pang kondisyon sa pagtatrabaho (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 57). Ang kasunduang ito ay iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay pinatunayan ng pirma ng empleyado at ng kinatawan ng employer o ng employer - isang indibidwal.
Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer. Ang panuntunang ito ay naglalayong protektahan ang mga interes ng parehong mga empleyado at employer.
Ang lehislasyon at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ay maaaring magbigay ng pangangailangang sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang mga tuntunin sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga ito. kontrata, o gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas malaking bilang ng mga kopya (Bahagi 3 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang nakasulat na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan kapwa sa pangunahing lugar ng trabaho at kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung saan pupunta ang empleyado para sa part-time na trabaho - sa parehong employer kung kanino ang trabaho na kanyang ginagawa ay ang pangunahing isa, o sa ibang employer.
2. Ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatag ng isang pangkalahatan (pinag-isa) karaniwang anyo nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho. Sa bawat partikular na kaso ito ay tinutukoy nang arbitraryo. Gayunpaman, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 57 ng Labor Code sa mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang komentaryo dito).
Bilang batayan para sa pagbuo ng anyo ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho, maraming mga organisasyon ang gumagamit ng Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata) nang nakasulat at ang Sample na anyo ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata), na naaprubahan. Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia noong Hulyo 14, 1993 N 135 (Bulletin ng Ministry of Labor of Russia. 1993. N 9 - 10)<1>.
Para sa ilang kategorya ng mga manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanilang trabaho, inaprubahan ng mga nauugnay na ministri ang tinatayang mga anyo ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Hulyo 23, 1998 N 29 ay inaprubahan ang Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata), na sumasalamin sa mga detalye ng pag-regulate ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa North, at isang sample na kasunduan sa trabaho (kontrata) kasama ang isang empleyado na tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa mga rehiyon ng The Far North at mga katumbas na lugar (Bulletin ng Ministry of Labor of Russia. 1998. No. 9). Order ng Ministry of Economic Development ng Russia na may petsang Marso 2, 2005 Inaprubahan ng N 49 ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang federal state unitary enterprise (BNA RF. 2005. N 23). Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 14, 2008 N 424n naaprubahan Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng pederal institusyong pambadyet at ang tinatayang anyo nito.
Dahil ang lahat ng mga gawaing ito ay pinagtibay sa magkaibang panahon, kasama at bago ang pagpasok sa bisa ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, ang mga ito ay dapat ilapat lamang sa lawak na hindi sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa na sinususugan ng nasabing Batas.
3. Ang responsibilidad para sa pagsunod sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa pinuno ng organisasyon. Ang empleyado ay walang pananagutan sa katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi isinulat o ginawa nang hindi wasto, o ang isang utos para sa kanyang pagtatrabaho ay hindi naibigay.
Upang maiwasan ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan para sa empleyado na sanhi ng paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maayos na iginuhit, ngunit ang empleyado ay talagang nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos at ang employer o ang kanyang awtorisadong kinatawan ay obligado nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho upang iguhit ang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.
Dapat tandaan na ang kinatawan ng employer sa kasong ito ay isang tao na, alinsunod sa batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, mga dokumentong bumubuo legal na entidad(organisasyon) alinman sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon o sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa taong ito ay pinagkalooban ng awtoridad na kumuha ng mga manggagawa, dahil sa kasong ito na kapag ang isang empleyado ay aktwal na pinapayagang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng naturang isang tao, ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw (Artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa) at ang tagapag-empleyo ay maaaring obligado na gawing pormal ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa wastong paraan (sugnay 12 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2).
Ang pangalawang opsyon ay nauugnay sa paggamit ng mga serbisyong intermediary ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado alinsunod sa batas sa pagtatrabaho o mga pribadong kumpanya upang tumulong sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga tuntunin ng kontratang sibil na natapos sa employer. Ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na pumipili ng mga gumaganap batay sa mga katangian ng negosyo, ibig sabihin, isinasaalang-alang ang mga kakayahan, karanasan, at ang kanilang pagiging angkop para sa gawaing isinagawa. Kasabay nito, pinagsasama-sama ng modernong batas sa paggawa ang isang pangunahing posisyon, na kinumpirma rin kasanayang panghukuman, na ang tagapag-empleyo ay eksklusibong nakapag-iisa na gumagawa ng mga desisyon sa pagpuno ng mga kasalukuyang bakante at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na legal na hindi kasama ang posibilidad na maimpluwensyahan ang mga desisyon na hindi naaayon sa kanyang mga interes.
Kabanata 11. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang tumanggap ng ipinag-uutos na seguridad segurong panlipunan(pagbabayad ng sick leave) sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation). ang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (Artikulo
Kodigo sa Paggawa, n 197-FZ | Artikulo 67 Labor Code ng Russian Federation
Sa paglipas ng panahon, nabuo ang kaugalian upang kumpirmahin ang mga pirma ng employer o ng kanyang kinatawan gamit ang isang selyo, sa kabila ng katotohanan na walang kaukulang kinakailangan sa batas. Ang isang espesyal na tuntunin ay itinatag para sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante. Ibinibigay nito na ang employer, sa pamamagitan ng pamamaraan ng pag-abiso, ay nagrerehistro ng nauugnay na kasunduan sa awtoridad lokal na pamahalaan sa lugar ng pagpaparehistro nito (Art.
303 Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kahihinatnan ng hindi pagsunod sa naturang pagpaparehistro, pati na rin ang epekto nito sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho. Kinikilala ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang aktwal na pagpasok ng isang empleyado sa trabaho, i.e., ang pagpapatupad ng mga partido ng mga implicit na aksyon na nagpapahiwatig ng kanilang tunay na pagnanais na tapusin ang isang kasunduan.
Kodigo sa Paggawa
Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ng isang empleyado sa unang pagkakataon, ang employer ay obligadong mag-isyu ng isang libro ng trabaho para sa kanya sa kanyang sariling gastos, sa kondisyon na ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at gawaing ito ay ang pangunahing isa para sa kanya, at din upang mag-isyu ng isang sertipiko ng seguro para sa compulsory pension insurance. Ang libro ng trabaho ay itinatago ng employer kasama ang mga dokumento sa pananalapi, at ibinibigay sa empleyado lamang sa araw ng kanyang pagtanggal sa trabaho. Kung mawala mo ang iyong work book, maaari itong ibalik sa iyong huling lugar ng trabaho.
Ang detalyadong regulasyon ng mga patakaran para sa pagpapanatili at pagpuno ng mga libro ng trabaho ay isinasagawa sa subordinate na antas1. Ang mga espesyal na dokumento na ang employer ay may karapatang humiling mula sa empleyado ay ibinibigay lamang ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Form ng kontrata sa pagtatrabaho
Mahalaga
Ang work book ay ang pangunahing dokumento tungkol sa aktibidad sa paggawa mamamayan, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa edad ng mamamayan, espesyalidad, kwalipikasyon, paglipat sa ibang trabaho, mga batayan para sa pagpapaalis sa trabaho, mga insentibo ng empleyado at mga parangal. Batay sa impormasyong nakapaloob dito, sa partikular, ito ay tinutukoy senioridad mga tao para sa mga layunin ng batas sa paggawa, gayundin ang panahon ng seguro na kinakailangan para sa pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan at pagbubuntis at panganganak. Ang bawat employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal walang katayuan mga indibidwal na negosyante, dapat manguna mga libro sa trabaho para sa bawat empleyado.
Pagpaparehistro ng pagkuha ng isang empleyado
Ito ay nakasulat sa libreng form na naka-address sa pinuno ng organisasyon - ang employer. Ang isang aplikasyon para sa trabaho ng isang empleyado ay tinatanggap ng employer at nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng aplikasyon ng empleyado. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado Pagkatapos suriin ng employer ang aplikasyon ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon para sa trabaho, isang kontrata sa pagtatrabaho ang ibubuo.
Alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 31 Kodigo sa Paggawa Republic of Kazakhstan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos nang nakasulat sa hindi bababa sa 2 kopya at nilagdaan ng mga partido. Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 28 ng Labor Code ng Republika ng Kazakhstan.
Bilang ng mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho
Ang pahintulot ng guardianship at trusteeship authority ay nagpapahiwatig ng maximum pinahihintulutang tagal araw-araw na gawain at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring isagawa ang gawain. (gaya ng susugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.
Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa pederal na batas. (na-edit)
Bilang ng mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho sa Republika ng Kazakhstan
Pansin
Code, iba pang pederal na batas, kolektibong kasunduan. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay mga istrukturang dibisyon mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.
Ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at iba pang mga panahon kung kailan aktwal na absent ang empleyado sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok. Artikulo 71.
Ang bilang ng mga kopya ng isang kontrata sa pagtatrabaho na kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation
Impormasyon
Hindi pinahihintulutan na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay lamang sa subjective na pamantayan (pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata, kabilang sa isang partikular na kasarian, lahi, nasyonalidad, relihiyon, paniniwala, lugar ng paninirahan at iba pang mga pangyayari) na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado. Ang batas ay nagtatatag din ng mga karagdagang kinakailangan para sa employer, na nag-oobliga sa kanya sa ilang mga kaso na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga tao sa account. itinatag na quota(halimbawa, sa mga taong may kapansanan). Sa anumang kaso, ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang kung ang pagtatapos nito ay sapilitan para sa employer) ay maaaring hamunin sa korte.
Artikulo 63. Edad kung saan pinahihintulutang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan sa mga taong umabot na sa edad na labing-anim na taon. Sa mga kaso ng pagtanggap Pangkalahatang edukasyon, o patuloy na makabisado ang pangunahing programa sa pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o pag-alis sa isang institusyong pangkalahatang edukasyon alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong umabot na sa edad. ng labinlimang taon upang magsagawa ng magaan na paggawa na hindi nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan. (na-edit)
Ang parehong pangyayari ay hindi nagbibigay ng mga batayan upang isaalang-alang ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang uri ng analogue ng isang pampublikong kontrata, na nakapaloob sa mga pamantayan ng Civil Code ng Russian Federation. Iyon ang dahilan kung bakit ang pangangailangan na pumasok sa mga negosasyon sa empleyado, ang mga negosasyon mismo, pati na rin ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tinutukoy ng employer mismo. Marahil sa kadahilanang ito, ang mambabatas ay hindi nagtatag ng detalyadong ligal na regulasyon ng pamamaraang ito, sa gayon ay nag-iiwan ng marami sa larangan ng mga kaugalian sa negosyo.
Halimbawa, ang pagsasanay ay nakabuo ng isang panuntunan ayon sa kung saan, bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nakikipag-ugnayan sa employer na may nakasulat na aplikasyon, na napapailalim sa pagpaparehistro. Ang panuntunang ito ay higit na isang pagkilala sa tradisyong napanatili mula sa panahon ng Sobyet, kapag ang isang mamamayan, sa pamamagitan ng paggawa ng angkop na pahayag, ay ginamit ang kanyang sariling konstitusyonal na karapatan na magtrabaho.
Bilang ng mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na natitira sa bawat partido
Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ). Sa bahagi ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng isang tao , na pinahintulutan ng pinuno ng organisasyon (na isinagawa sa pamamagitan ng utos o kapangyarihan ng abogado). Ang pirma ng manager ay sertipikado sa pamamagitan ng selyo.Sa bahagi ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan mismo ng empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na iniingatan ng employer (Art.
