Ang mahalagang papel ng edukasyon sa pag-unlad ng ekonomiya ay matagal nang kinikilala. Ang papel na ito ay nagpapakita mismo sa iba't ibang antas. Sa isang banda, ang edukasyon ay nakakaapekto sa hinaharap na kita ng isang tao. Maraming mga pag-aaral na nagpapakita ng magandang epekto ng edukasyon sa suweldo ng isang tao. Sa kabilang banda, sa antas ng lipunan, ang isang mas edukadong manggagawa ay nagpapataas ng produktibidad ng kapital ng tao. Bilang karagdagan, mayroong malinaw na napakalaking benepisyo sa lipunan mula sa pagpapabuti ng pangkalahatang antas ng edukasyon, hindi lamang dahil sa pinabuting kalidad ng mga manggagawa, kundi dahil may iba pang positibong epekto - sa mga larangan ng kalusugan, nutrisyon at kapaligiran. Bilang karagdagan, ang mga edukadong mamamayan ay mas epektibong kalahok sa isang demokratikong lipunang sibil.
Ang isa sa mga pangunahing problemang pang-agham ay ang pag-aaral ng impluwensya ng antas ng edukasyon sa rate ng paglago ng ekonomiya. Ang modernong ekonomiya ay nag-aalok ng maraming mga teorya at modelo na nag-uugnay sa edukasyon sa paglago ng ekonomiya. Ang direktang epekto ng edukasyon sa paglago ng ekonomiya ay makikita sa pagpapabuti ng kapital ng tao. Gayunpaman, ang hindi direktang epekto ay maaaring ipahayag sa pagpapabuti ng iba pang mga tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang epekto ng edukasyon sa micro at macro na antas ay maaaring ilarawan ng sumusunod na diagram (Figure 1).
Ang pangunahing instrumento sa ekonomiya ng estado para sa pag-regulate ng mga proseso sa larangan ng edukasyon ay ang mga paggasta sa badyet. Sa mahabang panahon Nagkaroon ng hindi pagkakasundo tungkol sa bisa ng paggasta sa edukasyon. Inuri ng ilang pag-aaral ang paggasta sa edukasyon bilang hindi produktibo, ibig sabihin, wala itong epekto sa pagiging produktibo at, nang naaayon, paglago ng ekonomiya. Maraming mga pag-aaral, sa turn, ay nagpakita na ang relasyon sa pagitan ng paggasta ng gobyerno sa edukasyon at mga resulta ng edukasyon ay mahina. Kasabay nito, ang kalidad ng edukasyon ay mahigpit na nauugnay sa mga tagapagpahiwatig tulad ng per capita na kita, pamamahagi ng edad ng populasyon, atbp. Sa wakas, ang ilang mga siyentipiko ay nag-uuri sa paggasta sa edukasyon bilang produktibo. Kasunod nito, ang pananaw na ito ay nakumpirma sa maraming mga gawa, at pinagtibay din ng World Bank kapag tinutukoy ang mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng panlipunang pag-unlad at ngayon ay halos hindi pinagtatalunan.
Figure 1 – Micro- at macro-level na impluwensya ng edukasyon sa paglago ng ekonomiya
Sa neoclassical economics, ang edukasyon ay tinitingnan bilang isang pamumuhunan na maaaring makabuo ng isang stream ng kita sa hinaharap. Kaya, ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa edukasyon ay tinasa sa pamamagitan ng paghahambing ng halaga ng edukasyon sa kita na kanilang dadalhin. Mahalagang maunawaan na kapag tinatasa ang mga gastos sa edukasyon, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang mga direktang gastos, kundi pati na rin ang "nawalang mga benepisyo," na ipinahayag sa mga posibleng kita ng isang indibidwal na maaari niyang matanggap kung mayroon siyang pumasok sa trabaho imbes na mag-aral. Sa konteksto ng edukasyon, ang opportunity cost ay ang kita na nawala bilang resulta ng desisyon na magpatuloy sa pag-aaral.
Kaya, ang angkop na sukatan ng epekto sa ekonomiya ng edukasyon ay net present value (NPV). Gayunpaman, kapag sinusubukang praktikal na kalkulahin ang tagapagpahiwatig na ito, ang mga paghihirap ay lumitaw, halimbawa, sa pagtukoy ng rate ng diskwento.
Ang isang alternatibong tool para sa pagtatasa ng mga pamumuhunan sa edukasyon ay ang rate ng return on investment sa edukasyon (RORE). Sa pamamagitan ng pagkakatulad, maaari itong ituring bilang isang panloob na rate ng pagbabalik, iyon ay, isang rate kung saan ang kasalukuyang halaga ng kita sa hinaharap ay katumbas ng kasalukuyang halaga ng mga gastos nito. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay mahirap ilapat para sa edukasyon, dahil ang mga gastos sa edukasyon ay hindi palaging direktang nasusukat. Samakatuwid, ang RORE ay maaaring matantya sa pamamagitan ng mga equation ng regression. Halimbawa, iminungkahi ni J. Mintser ang sumusunod na modelo ng pagtitiwala sa sahod sa antas ng edukasyon:
saan lnW i – natural na logarithm suweldo ng i-ika tao;
S i – bilang ng mga taon ng edukasyon;
X i - mga taon ng praktikal na aktibidad;
ε i – random na paglihis.
Dahil ang proporsyonal na pagtaas ng kita na dulot ng karagdagang mga taon ng edukasyon ay pare-pareho sa buong buhay, ang coefficient β 1 ay maaaring bigyang-kahulugan bilang ang rate ng return on investment sa edukasyon. Kasama rin sa modelo ang isang parisukat na termino (karanasan sa trabaho) upang isaalang-alang ang on-the-job na pagsasanay.
Ang ipinakita na modelo ay malawak na pinag-aralan sa iba't ibang mga gawa. Bilang resulta, ang mga rate ng return on education ay kinakalkula para sa karamihan ng mga bansa sa mundo. Kinukumpirma ng data ang mas mababang rate ng return sa mas maunlad na bansa at mas mataas na rate sa umuunlad na bansa. Ang average na rate ng return ay 7 na may standard deviation na 2.2. Halimbawa, ang rate ng return para sa United States ay tinatantya sa 12.
Sa modelo sa itaas, ang bilang ng mga taon ng edukasyon ay ginagamit bilang isang kadahilanan. Kaya, ipinapalagay na ang isang taon ng pag-aaral ay gumagawa ng parehong dami ng kaalaman at kasanayan anuman ang sistema ng edukasyon. Siyempre hindi ito totoo. Ang pagpapabaya sa mga katangian ng husay ng edukasyon ay isang disbentaha ng modelo sa itaas.
Gayunpaman, ang pangunahing limitasyon ng modelo ay hindi nito isinasaalang-alang ang social return on investment sa edukasyon. Ang panlipunan o pampublikong pagbabalik ay maaaring mas mataas kung ang pagtaas sa edukasyonal na tagumpay ay humantong sa pag-unlad ng teknolohiya o positibong epekto sa lipunan tulad ng pagbawas sa krimen, kawalan ng trabaho, atbp. Sa kabilang banda, ang social return on investment sa edukasyon ay maaaring mas mababa kapag ang edukasyon ay isang status attribute lamang o kapag ang rate ng return sa physical capital ay mas mataas kaysa sa rate ng return sa human capital. Sa kasong ito, ang pagtaas ng edukasyon ay maaaring humantong sa pag-aaksaya ng mga mapagkukunan at mabawasan ang mga epekto sa lipunan. Upang patunayan ito, isaalang-alang ang sumusunod na halimbawa.
Ipagpalagay na ang isang tao na may isang tiyak na antas ng edukasyon ay nagpasya na makakuha ng karagdagang edukasyon upang maging kuwalipikado para sa mas mataas na kita. Sa kasong ito, ang ibang mga kalahok sa labor market ay mapipilitang gawin ang parehong upang manatili sa isang medyo hindi mas masahol na posisyon. Bilang resulta, mayroon tayong zero-sum game, iyon ay, sa mahabang panahon, ang iba pang mga bagay ay pantay-pantay, ang mga kita ng mga kalahok sa merkado na ito ay hindi magbabago, at ang mga pangangailangan sa paggawa mula sa mga employer ay tataas. Dahil ang lahat ng manggagawa ay pumapasok sa isang uri ng karera para sa edukasyon, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay tinatawag na "educational spiral." Gayunpaman, ang lipunan ay nakikinabang mula sa gayong "lahi", dahil ang kapital ng tao ay nagiging mas mahusay at ang produktibidad ng paggawa ay tumataas. Sa halimbawang isinasaalang-alang, maaari nating pag-usapan ang kawalan ng pagbawi ng mga gastos sa edukasyon para sa mga indibidwal at ang pagkakaroon ng social recoupment.
Bilang karagdagan, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang pangangailangan para sa edukasyon ay hindi nilikha pang-ekonomiyang pangangailangan, ngunit sa pagnanais ng mga indibidwal na mapabuti ang kanilang katayuan sa lipunan. Sa kasong ito, ang mga resulta ng edukasyon, bilang panuntunan, ay hindi ginagamit sa ekonomiya (at walang malasakit sa produktibidad ng paggawa). Ang sitwasyong ito ay humahantong sa hindi kinakailangang pag-aaksaya ng mga mapagkukunan. Ang resulta ay kakulangan ng indibidwal at panlipunang return on investment sa edukasyon.
Ito ay makabuluhan na ang huling halimbawa, sa kabila ng katotohanan na ito ay inilarawan sa banyagang panitikan, ay halos kapareho ng nangyayari sa Russia ngayon. Ang malawakang "pagtatapos" upang makakuha ng isang tiyak na katayuan ay humahantong sa pagpapababa ng halaga ng edukasyon hanggang sa mas mataas na edukasyon. Kasabay nito, malinaw na sa mahabang panahon, ang "pseudo-candidates" at "pseudo-doctors" ay hindi makakatanggap ng makabuluhang mga pakinabang sa lipunan kumpara sa ibang mga mamamayan, dahil bilang karagdagan sa katayuan ay may isa pang mahalagang kadahilanan na hindi pa maaaring ay isinasaalang-alang sa naturang mga modelo - ang mga personal na kakayahan ng indibidwal. At samakatuwid, hangga't ang pagnanais para sa katayuan ay nangingibabaw sa pagnanais na mapagtanto ang mga kakayahan ng isang tao, ang sitwasyon ay malamang na hindi magbago.
Panitikan:
1. Barro, R.J., 1991, Paglago ng ekonomiya sa isang cross section ng mga bansa, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.
2. Chu, Ke-young, at iba pa. (1995). Mga Hindi Produktibong Pampublikong Paggasta: Isang Pragmatikong Diskarte sa Pagsusuri ng Patakaran, Serye ng Pamphlet ng IMF, No. 48 (Washington: International Monetary Fund).
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo, at Erik Wachtenheim (1998). Pamumuhunan sa Edukasyon: Mahalaga ba ang Economic Volatility at Credit Constraints? Journal of Development Economics, Vol. 55 (Abril), pp. 465-481.
4. Grier, K. at Tullock G., 1989, Isang empirikal na pagsusuri ng cross-national economic growth, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.
5. Kormendi, R.C. at P.G. Meguire, 1985, Macroeconomic determinants of growth: Cross-country evidence, Journal of Monetary Economics 16, 141-164.
6. Krueger, A. at M. Lindahl, 2001. Edukasyon para sa Paglago: Bakit at Para Kanino? Journal of Economic Literature, 39: 1101-1136.
7. Landau, Daniel (1986). Paglago ng Pamahalaan at Pang-ekonomiya sa mga Hindi Maunlad na Bansa: Isang Empirikal na Pag-aaral para sa 1960-80. Pag-unlad ng Ekonomiya at Pagbabago sa Kultura, Vol. 35, Hindi. 1 (Oktubre), pp. 35-75.
8. Mincer, J. (1974): Schooling, Experience, and Earnings, New York: NBER Press.
9. Mingat, Alain, and Jee-Peng Tan (1992). Education in Asia: A Comparative Study of Cost and Financing (Washington: World Bank).
10. Mingat, Alain, and Jee-Peng Tan (1998). Ang Mechanics of Progress in Education: Ebidensya mula sa Cross-Country Data. Patakaran sa Pananaliksik Working Paper Blg. 2015 (Washington: World Bank).
11. Noss, Andrew (1991). Edukasyon at Pagsasaayos: Isang Pagsusuri sa Panitikan. PRE Working Paper WPS 701 (Washington: World Bank).
12. Psacharapoulos G. 1985. Bumalik sa Edukasyon: Isang Karagdagang Internasyonal na Pag-update at Mga Implikasyon. Journal of Human Resources, 20(4).
13. Psacharapoulos G., at H.A. Patrinos, 2002. Returns to Investment in Education: A Further Update. World Bank Policy Research Working Paper, No. 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. Returns to Investment in Education: A Global Update. Pag-unlad ng Daigdig, 22(9) :1325-1343.
15. Summers, R. and A. Heston, 1988, Isang bagong hanay ng mga internasyonal na paghahambing ng totoong produkto at mga antas ng presyo: Mga pagtatantya para sa 130 bansa, Pagsusuri ng Kita at Kayamanan 34, 1-25.
16. Tanzi, Vito, at Ke-young Chu, eds. (1998). Pamamahagi ng Kita at Paglago ng Mataas na Kalidad (Cambridge: MIT Press).
Sa konteksto ng paglipat sa isang makabagong ekonomiya, ang kadahilanan ng tao ay isa sa mga pangunahing bagay. Ang mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan ay nakukuha at nabubuo sa pamamagitan ng partisipasyon ng populasyon sa prosesong pang-edukasyon at naisasakatuparan sa mga gawain sa trabaho. Ang prosesong ito para sa mga tagapag-empleyo ay sinamahan ng pagtanggap ng mga competitive na pakinabang at kita, at para sa empleyado - isang pagtaas sa mga kita. Bilang karagdagan sa pang-ekonomiyang epekto ng edukasyon, dapat tandaan na ang isang mataas na kwalipikadong manggagawa ay matagumpay na umangkop sa mga pagbabago sa teknolohikal, institusyonal at panlipunan, aktibong kasangkot sa pagbuo ng mga bagong kaalaman at kasanayan, mabilis na tumugon sa pag-unlad ng siyensya at teknolohikal at nagsisimula sa ipatupad ang mga ito sa kanilang pang-araw-araw na gawain 1.
Ang edukasyon ang bumubuo sa "ubod" ng kapital ng tao, at ang pagtaas sa antas nito sa karamihan ng mga kaso ay sinamahan ng pagtaas ng produktibidad ng manggagawa. Kapag, sa ilalim ng mga kondisyon ng merkado, ang presyo ng paggawa ay may posibilidad na katumbas ng marginal na produktibidad ng mga indibidwal, ang mas mataas na antas ng edukasyon ay humahantong sa pagtaas ng kanilang kita, ang iba pang mga bagay ay pantay 2.
Ang pag-aaral ng impluwensya ng edukasyon at propesyonal na pagsasanay sa suweldo ng empleyado ay isa sa mga kasalukuyang uso sa domestic science.
Ang isa sa mga tool para sa pagtukoy ng kaugnayan sa pagitan ng edukasyon at antas ng kita ay maaaring maging mga function ng produksyon, sa tulong ng kung saan ang ugnayan sa pagitan ng laki ng ginawang produkto at ang mga kadahilanan ng produksyon na ginamit (halimbawa, ang Cobb-Douglas function, na ginagamit upang malutas ang mga problemang pang-agham ng parehong mga lokal at dayuhang siyentipiko). Kasabay nito, sa pananaliksik ay nakatagpo kami ng mga pagbabago ng orihinal na modelo dahil sa pagsasama ng mga karagdagang parameter at kundisyon. Kaya, hindi lamang ang mga variable na mapagkukunan ay isinasaalang-alang bilang mga salik ng produksyon, kundi pati na rin ang mga parameter ng regulasyon ng pamahalaan (mga rate ng interes, pasanin sa buwis, atbp.) 3 . Ang Cobb-Douglas function ay ginagamit din upang hulaan ang trabaho (upang matukoy ang nais na antas ng trabaho depende sa dami ng output) 4 at upang pag-aralan ang impluwensya ng antas ng edukasyon sa indibidwal na pagganap ng mga empleyado (kita) 5 .
Kaugnay nito, ang layunin ng artikulong ito ay suriin ang kaugnayan sa pagitan ng antas ng edukasyon at sahod (kita) ng populasyon sa antas ng rehiyon batay sa istatistikal na data mula sa State Statistics Committee (average na buwanang naipon na sahod ng populasyon ng rehiyon, ang halaga ng mga fixed asset, ang bahagi ng mga manggagawa na may iba't ibang antas ng edukasyon). Kasama sa pagsusuri ang isang bilang ng mga sunud-sunod na yugto: sa una, ang pagpili ng modelo at mga variable ay isinagawa. Sa ikalawang yugto, pinag-aralan ang mga tampok na teritoryo ng mga parameter na kasama sa modelo. Ang pangatlo ay kasangkot sa pagkalkula ng mga coefficient ng equation ng regression sa konteksto ng mga rehiyon ng Russian Federation. Ang huling yugto kinakatawan ang interpretasyon ng mga resulta ng pananaliksik.
Ang ginamit na pamamaraan ay regression analysis batay sa extended Cobb-Douglas function 6 . Ang paggamit nito ay may parehong mga pakinabang, na ipinahayag sa bisa ng teoryang pang-ekonomiya 7, sa pagiging simple ng functional dependence, at mga paghihirap na nauugnay sa pagpili ng uri at mga parameter ng equation 8.
Kasabay nito, dapat tandaan na ang paggamit ng Cobb-Douglas function ay isang uri ng kompromiso sa pagitan ng pagiging kumplikado ng mga dependency sa matematika at ang posibilidad ng paggamit ng mga ito sa pagsasanay, at ang mga limitasyon ng function (ang kawalan ng pag-unlad ng teknolohiya bilang isa sa mga variable) ay maaaring madaig gamit ang mga pagbabago sa klasikal na anyo nito 9 . Ang ipinahiwatig na mga pakinabang ng pamamaraan ay naging posible upang magamit ito upang makamit ang layunin ng pag-aaral.
Hindi tulad ng umiiral na klasikal na anyo ng function ng Cobb-Douglas, na naglalarawan ng ugnayan sa pagitan ng ginawang produkto at mga salik ng produksyon bilang paggawa at kapital, ginamit ng gawaing ito ang pagbabago nito, na dahil sa parehong layunin ng pag-aaral at ang posibilidad ng pagbabago ng orihinal na function. Ang average na buwanang naipon na sahod ng populasyon ng rehiyon ay isinasaalang-alang bilang isang dependent variable, ang halaga ng mga fixed production asset ng rehiyon, ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon sa kabuuang bilang ng mga nagtatrabaho sa rehiyon, ang bahagi ng mga empleyadong may sekondaryang espesyalisado at pangunahing bokasyonal na edukasyon, ang bahagi ng mga empleyadong may sekondaryang bokasyonal na edukasyon ay itinuring na mga independiyenteng variable.pangkalahatan at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon.
Ang average na buwanang naipon na sahod ay ginamit bilang dependent variable dahil, sa isang banda, inilalarawan nito ang halaga ng mga mapagkukunan ng paggawa depende sa dami at kalidad ng labor na ginastos at sa gayon ay tinutukoy ang kontribusyon ng empleyado sa produksyon; sa kabilang banda, ang paggamit ng ang variable na ito ay karaniwang tinatanggap sa mga modelong naglalarawan ng ugnayan sa pagitan ng antas ng edukasyon, ang haba ng serbisyo ng mga manggagawa at ang suweldo para sa trabaho.
Kasabay nito, ang ugnayan sa pagitan ng average na per capita na kita ng populasyon at ang nabanggit na mga independyenteng variable ay karagdagang pinag-aralan upang mapatunayan ang mga resulta na nakuha sa unang modelo. Ipinapalagay na ang mga resulta ng pagsusuri ng relasyon sa pagitan ng mga parameter na kasama sa pangalawang modelo, kung saan ang per capita monetary income ng populasyon ay nagsisilbing dependent variable, ay maihahambing sa mga konklusyon na makukuha bilang resulta ng pagsusuri ng unang modelo. Ang pagpapalagay na ito, mula sa pananaw ng may-akda, ay dahil sa ang katunayan na ang kita at sahod ay magkakaugnay bilang isang "buong bahagi", dahil ang istraktura ng kita ayon sa pinagmumulan ng kita ay kinabibilangan ng kita mula sa mga aktibidad sa negosyo, sahod, benepisyong panlipunan, at kita mula sa ari-arian. Ang suweldo ay ang pangunahing pinagmumulan ng pagbuo ng cash na kita ng populasyon: noong 2009, sa istraktura ng kita ng populasyon, ang bayad para sa paggawa sa Russian Federation sa kabuuan ay umabot sa higit sa 40%, sa rehiyon ng Vologda - 52 % 10 .
Ang mga parameter na kasama sa modelo ay pinag-aralan sa isang teritoryal na batayan (sa lahat ng mga rehiyon ng Russian Federation) para sa panahon 2000-2009. at ginamit sa mga kalkulasyon sa isang maihahambing na paghahalaga (sa mga presyo noong 2009).
Ang pagsusuri ay nagpakita na ang hanay ng mga rehiyon ng bansa ay heterogenous sa mga tuntunin ng average na buwanang naipon na sahod. Pinakamataas na halaga sa buong panahon ng pag-aaral ay nabanggit sa Yamalo-Nenets Autonomous Okrug, ang pinakamaliit sa Republic of Dagestan (Talahanayan 1).
Ang pagbaba sa pagkakaiba-iba ng mga rehiyon ng Russian Federation sa mga tuntunin ng average na buwanang sahod ay ipinahayag mula 10 beses noong 2000 hanggang 5 beses noong 2009. Sa panahon ng pag-aaral, ang rehiyon ng Vologda ay nasa pambansang antas ng average at noong 2009, kumpara sa 2000, pinahusay ang posisyon nito, lumipat mula sa ika-45 hanggang ika-27 na lugar (sa isang hilera na niraranggo sa pababang pagkakasunud-sunod ng mga katangian).
Ang mga rehiyon ng Russia ay naiiba din sa mga tuntunin ng average na per capita na kita ng populasyon. Ang pagkakaiba-iba ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation ayon sa tagapagpahiwatig na ito ay makabuluhan, ngunit nabawasan mula 18 beses noong 2000 hanggang 8 beses noong 2009 (Talahanayan 2).
Ang nangunguna sa mga tuntunin ng average na kita ng bawat capita hanggang 2007 ay ang Moscow, pagkatapos ay ang Nenets Autonomous Okrug; ang Republika ng Ingushetia ay sumasakop sa isang patuloy na mababang posisyon sa buong panahon ng pag-aaral. Mula noong 2003, pinalala ng rehiyon ng Vologda ang posisyon nito kaugnay sa pambansang average.
Ang mga rehiyon ng Russian Federation ay lubhang nagkakaiba sa halaga ng mga fixed production asset (noong 2000 - higit sa 300 beses), habang noong 2009 ang pagkita ng kaibhan ay hindi bumaba, ngunit, sa kabilang banda, tumaas (noong 2009, ang mga rehiyon ng Ang Russian Federation ay naiiba sa tagapagpahiwatig na ito ng higit sa 400 beses) (Talahanayan 3).
Kasabay nito, para sa isang bilang ng mga tagapagpahiwatig (ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, ang bahagi ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon), ang pagkakaiba sa pagitan ng mga paksa ng Russian Federation ay minimal. Kaya, noong 2000, ang mga rehiyon ay naiiba sa pamamagitan ng isang kadahilanan na 4 sa bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (Talahanayan 4), noong 2009 - sa pamamagitan ng isang kadahilanan ng 3, at sa proporsyon ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasa at pangunahing. bokasyonal na edukasyon - sa pamamagitan ng isang kadahilanan ng 2 at 3 ayon sa pagkakabanggit.
Talahanayan 1
Ang pagkakaiba ng mga rehiyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng halaga ng average na buwanang naipon na sahod*,
sa mga presyo noong 2009 (pagraranggo batay sa data ng 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamataas na average na buwanang sahod, kuskusin. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| Chukotka Autonomous Okrug | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| rehiyon ng Tyumen | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| Moscow | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamababang average na buwanang sahod, kuskusin. | |||||
| Republika ng Kalmykia | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| Republika ng Kabardino-Balkarian | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| Karachay-Cherkess Republic | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| Ang Republika ng Dagestan | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| Max/Min, beses | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*simula dito, ang mga kalkulasyon ng maximum at minimum na mga halaga ng tagapagpahiwatig para sa mga rehiyon ng Russian Federation ay ginawa na isinasaalang-alang ang data sa mga autonomous okrug, pati na rin sa mga lungsod ng pederal na kahalagahan (Moscow, St. Petersburg)
talahanayan 2
Ang pagkita ng kaibhan ng mga rehiyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng average na per capita na kita ng populasyon, noong 2009 na mga presyo.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamataas na per capita na kita ng populasyon, rubles. | |||||
| Nenets Autonomous Okrug | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| Moscow | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| Chukotka Autonomous Okrug | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| Rehiyon ng Sakhalin | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamababang per capita na kita ng populasyon, rubles. | |||||
| Republika ng Chuvash | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| rehiyon ng Ivanovo | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| Republika ng Mari El | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| Republika ng Kalmykia | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| Ang Republika ng Ingushetia | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| Max/Min, beses | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
Talahanayan 3
Ang pagkita ng kaibhan ng mga rehiyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng halaga ng mga nakapirming asset, noong 2009 na mga presyo.
(ranggo batay sa 2009 data)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamataas na halaga ng mga fixed asset | |||||
| Moscow | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| rehiyon ng Tyumen | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| Yamalo-Nenets Autonomous Okrug | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| Rehiyon ng Moscow | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamababang halaga ng mga fixed asset | |||||
| Autonomous na Rehiyon ng mga Hudyo | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| Chukotka Autonomous Okrug | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| Republika ng Altai | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| Ang Republika ng Ingushetia | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| Republika ng Tyva | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| Max/Min, beses | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
Talahanayan 4
Ang pagkita ng kaibhan ng mga rehiyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon sa kabuuang bilang ng mga empleyado (ranggo ayon sa 2009 data)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamalaking bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon | |||||
| Moscow | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| Ang Republika ng Ingushetia | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| Saint Petersburg | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| Rehiyon ng Moscow | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| Republika ng Hilagang Ossetia Alania | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamaliit na bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon | |||||
| rehiyon ng Pskov | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| Rehiyon ng Lipetsk | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| Rehiyon ng Sakhalin | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| Autonomous na Rehiyon ng mga Hudyo | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| Nenets Autonomous Okrug | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| Max/Min, beses | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
Ang mga pinuno sa istraktura ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa 40% ng kabuuang bilang ng mga empleyado) noong 2009 ay mga lungsod ng pederal na kahalagahan (Moscow, St. Petersburg), ang Republika ng Ingushetia at North Ossetia. Ang mga ilalim na linya ng listahan (mas mababa sa 20% ng kabuuang bilang ng mga empleyado) ay inookupahan ni Pskov, Rehiyon ng Lipetsk, pati na rin ang ilang mga paksa ng Far Eastern Federal District.
Noong 2009, humigit-kumulang 60% ng mga taong nagtatrabaho na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon ay puro sa mga rehiyon ng Ural Federal District (Tyumen Region, Yamalo-Nenets Autonomous District), gayundin sa Volgograd, Arkhangelsk Regions at Republic of Tyva (Talahanayan 5).
Sa Volga Federal District (Nizhny Novgorod, Saratov rehiyon, Republic of Mari El, Mordovia), ang proporsyon ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon ay ang pinakamaliit sa lahat ng mga paksa ng Russian Federation.
Sa mga rehiyon ng Far Eastern (Jewish Autonomous Region at Amur), pati na rin ang Southern Federal Districts (Stavropol Territory, Republic of Dagestan), ang istraktura ng mga nagtatrabaho ay pinangungunahan ng populasyon (mga 40%) na may pangalawang heneral at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon (Talahanayan 6).
Ang pagkilala sa pagkakaiba-iba ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pagtatrabaho ng populasyon na may iba't ibang antas ng edukasyon, napapansin namin na ang mga rehiyon ay naiiba sa isang mas malaking lawak sa bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, pati na rin sa pangalawang pangkalahatan at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon. Bilang resulta ng pagsusuri, natukoy ang mga nangungunang rehiyon, gayundin ang mga nasa ilalim na linya ng ranggo. Kaya, sa mga rehiyon ng Central Federal District, ang mga empleyado na may mas mataas na propesyonal at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon ay nangingibabaw, at ang mga rehiyon ng Far Eastern Federal District ay nangunguna sa bahagi ng mga empleyado na may pangalawang pangkalahatan at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon.
Ito ay lubos na nauunawaan ng kasalukuyang istraktura ng produksyon sa mga pederal na distrito, na tumutukoy sa mga kinakailangan para sa antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Halimbawa, sa Central Federal District, ang mga high-tech, kaalaman-intensive na sangay ng industriya ng pagmamanupaktura (mechanical engineering, rocket at space industry, aircraft manufacturing, radio at electronic industry, railway engineering, atbp.) ay naging laganap, 11 nang naaayon, ang mga mataas na kwalipikadong tauhan ay kailangan upang makamit ang mga layunin ng sosyo-ekonomikong pag-unlad, na lumilikha ng pangangailangan para sa mga manggagawa na may mas mataas na antas ng edukasyon 12. Ang sitwasyon ay katulad sa mga rehiyon ng Siberian Federal District, kung saan ang mga teknolohiya ng impormasyon at telekomunikasyon, mechanical engineering, pagmamanupaktura ng sasakyang panghimpapawid, produksyon ng mga medikal na kagamitan, precision na paggawa ng instrumento, atbp. ay itinuturing na mga priyoridad na sektor ng sosyo-ekonomikong pag-unlad. Upang mapabuti ang mga lugar na ito , isang mataas na antas ng pag-unlad ng siyentipiko, teknikal at siyentipiko at potensyal na pang-edukasyon ay kinakailangan distrito 13.
Sa mga nasasakupang entidad ng Southern Federal District, ang pinakamahalagang sektor ng ekonomiya ay agro-industrial, turismo at libangan, kalakalan 14, na tumutukoy sa pangangailangan para sa mga espesyalista, pangunahin sa pangalawang dalubhasang edukasyon at mga kwalipikasyon. Kasabay nito, isinasaalang-alang ang mga uso na nauugnay sa paglipat ng bansa at mga rehiyon nito sa isang makabagong landas ng pag-unlad, maaari itong ipalagay na ang pangangailangan para sa mga highly qualified na espesyalista ay tataas sa mahabang panahon.
Ang oryentasyon ng mapagkukunan ng ekonomiya ng mga rehiyon ng Far Eastern Federal District (ang pag-unlad ng nakararami na mga industriya ng extractive, tulad ng karbon, pagmimina, pangingisda at industriya ng kagubatan, atbp.) ay natukoy ang pangangailangan para sa mga empleyado na may pangalawang pangkalahatan at hindi kumpletong sekundaryong edukasyon , na kinumpirma batay sa pagsusuri.
Sa mga rehiyon ng Northwestern Federal District, parehong mga lugar kung saan ang mataas na skilled labor ay nangingibabaw (mechanical engineering, metalurgy) at ang mga nangangailangan ng mga manggagawa na may average na kwalipikasyon (mining, agro-industrial sector, atbp.) ay umunlad. Kaugnay nito, ang Northwestern Federal District ay sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng mga distrito na nagdadalubhasa sa produksyon ng mga high-tech na produkto (Central at Siberian Federal Districts) at doon sa kung saan ang mga extractive na industriya ay umunlad (Southern at Far Eastern Federal Districts).
Kaya, ang mga resulta ng pananaliksik, na nakuha sa panahon ng pag-aaral ng mga teritoryal na katangian ng mga parameter na kasama sa modelo, ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na mayroong pagkakaiba sa pagitan ng mga rehiyon ng Russian Federation (lalo na sa mga variable tulad ng average na kita ng bawat capita. ng populasyon, ang average na buwanang sahod ng populasyon), na humahantong sa pagpapalagay tungkol sa mga posibleng pagkakaiba sa pagitan ng mga paksa ng Russian Federation batay sa mga resulta ng pagtatasa ng mga equation ng regression.
Ang pagsusuri ng equation ng regression ay isinagawa sa konteksto ng mga rehiyon ng Russian Federation sa kabuuan para sa panahon 2000 - 2009. Nakuha ito sa pamamagitan ng pagkuha ng logarithm ng isang pagbabago ng Cobb-Douglas function:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
saan
dependent variable:
Wagei — average na buwanang naipon na sahod ng populasyon ng i-th na rehiyon noong 2009 na mga presyo, kuskusin.;
mga independiyenteng variable:
Ang Ki ay ang halaga ng mga fixed asset sa i-th na rehiyon sa katapusan ng taon noong 2009 na mga presyo, rubles;
Ang L1i ay bahagi ng mga taong may trabaho na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon sa i-th na rehiyon;
Ang L2i ay ang bahagi ng mga taong may trabaho na may pangalawang espesyalisado at pangunahing bokasyonal na edukasyon sa i-th na rehiyon;
Ang L3i ay ang bahagi ng mga taong may trabaho na may sekondaryang pangkalahatan at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon sa rehiyong i-ika;
posibilidad:
A - teknolohikal na koepisyent 15;
Ang α, β1, β2, β3 ay mga elasticity coefficient na nagpapakilala sa pagtaas ng average na buwanang sahod sa bawat 1% na pagtaas sa katumbas na salik (gastos ng mga fixed asset, bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, atbp.).
Ang tinantyang regression equation (1′) 16 ay ang mga sumusunod:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
Ang mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na kasama sa modelo, kapwa sa dinamika at sa mga terminong teritoryo, ay humantong sa katotohanan na ang mga coefficient ng regression na nakuha bilang resulta ng pagsusuri ay naiiba din nang malaki sa bawat isa (Talahanayan 7).
Ang mga kalkulasyon ay nagpakita na sa mga rehiyon ng Central Federal District ang pagbabago sa average na buwanang suweldo ay higit sa lahat (83%) dahil sa impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng gastos ng mga fixed production asset, ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon sa kabuuang bilang ng mga empleyado at iba pang mga parameter na kasama sa modelo (1). Habang nasa mga constituent entity ng Far Eastern at Siberian federal districts, ang pagkakaiba-iba sa average na buwanang sahod ng 74 at 46%, ayon sa pagkakabanggit, ay ipinaliwanag ng iba pang mga parameter na hindi kasama sa modelo, na higit pang mangangailangan karagdagang pananaliksik upang matukoy ang hindi natukoy na mga salik at masuri ang epekto nito sa average na buwanang sahod.
Ito ay itinatag na ang average na buwanang sahod ay tataas sa isang mas malaking lawak na may pagtaas sa halaga ng mga fixed production asset sa mga rehiyon ng Central, Volga at Ural Federal Districts (kaya, na may pagtaas sa halaga ng fixed production assets. sa pamamagitan ng 1%, ang average na buwanang suweldo sa mga rehiyon ng mga itinalagang pederal na distrito ay tataas ng 0.85, 0.77, 0.67%, ayon sa pagkakabanggit). Ang average na buwanang sahod ay magbabago sa pinakamaliit na lawak na may pagtaas sa halaga ng mga fixed production asset sa mga constituent entity ng Siberian at Far Eastern federal districts.
Kasabay nito, sa mga rehiyon ng Siberian Federal District, ang isang makabuluhang impluwensya sa pagbuo ng average na buwanang sahod ay ibinibigay ng mga parameter tulad ng bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, pati na rin sa pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal. edukasyon (halimbawa, na may pagtaas sa proporsyon ng mga empleyado na may pangalawang espesyalisado at pangunahing bokasyonal na edukasyon ng 1%, ang average na buwanang suweldo ay tataas ng 12%, at may pagtaas ng 1% sa bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpleto mas mataas na edukasyon - ng 8%).
Ang positibong katangian ng ugnayan sa pagitan ng bahagi ng populasyon na may trabaho na may iba't ibang antas ng edukasyon at ang average na buwanang suweldo ay ipinahayag sa mga paksa ng mga pederal na distrito tulad ng Central, Southern, Volga at Siberian (sa mga rehiyon ng Central Federal District , na may pagtaas ng 1% sa bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, at gayundin sa pangalawang espesyalisado at pangunahing bokasyonal na edukasyon, ang average na buwanang suweldo ay tataas ng 2 at 6%, ayon sa pagkakabanggit).
Ang kabaligtaran na katangian ng relasyon sa pagitan ng bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon at average na buwanang sahod ay nabanggit sa mga nasasakupang entidad ng Northwestern, Ural at Far Eastern federal districts. Sa mga rehiyon ng Northwestern Federal District, na may pagtaas sa bahagi ng mga empleyado na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, pati na rin sa pangalawang pangkalahatan at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon, ang average na buwanang naipon na sahod ay bumaba ng 1 at 2%, ayon sa pagkakabanggit. Ang resulta ng pagsusuri na ito ay nangangailangan ng karagdagang pananaliksik upang matukoy ang mga dahilan para sa sitwasyong ito.
Malinaw na sa mga rehiyon ng Central, Volga, at Ural Federal Districts, ang mataas na antas ng sahod ng mga manggagawa sa ilang mga kaso ay nauugnay sa kung saan ang mga industriya ay nangingibabaw (mechanical engineering, rocket at space industry, paggawa ng sasakyang panghimpapawid, radyo at electronics. industriya, railway engineering, atbp.). Ang pag-unlad ng mga lugar na ito ay humahantong sa pangangailangan, sa isang banda, upang mapabuti ang materyal at teknikal na base sa pamamagitan ng pagkuha ng mga fixed asset, at sa kabilang banda, upang makaakit ng mga highly qualified na espesyalista na may kakayahang gumamit ng pinakabagong kagamitan upang makagawa ng mga makabagong produkto. .
Sa pangkalahatan, dapat bigyang-diin na batay sa mga resulta ng pagsusuri ng equation ng regression (1′), natukoy ang mga pangkat ng mga rehiyon na naiiba sa bawat isa sa direksyon at antas ng impluwensya ng mga independyenteng variable sa average na buwanang naipon na sahod:
unang pangkat - ang halaga ng mga fixed production asset at ang bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon ay may malaking positibong epekto sa pagbuo ng average na buwanang sahod (mga rehiyon ng Central Federal District);
pangalawang pangkat - ang halaga ng mga fixed asset ay may mas malaking impluwensya sa pagbuo ng average na buwanang sahod at ang bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon ay may mas kaunting positibong impluwensya (mga paksa ng Volga at Southern Federal Districts);
ikatlong pangkat - ang bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon ay may mas malaking positibong impluwensya sa pagbuo ng sahod at ang halaga ng mga fixed production asset ay may hindi gaanong positibong impluwensya (mga rehiyon ng Siberian Federal District);
ikaapat na grupo - ang halaga ng mga fixed production asset ay may mas malaking positibong epekto sa pagbuo ng sahod at ang bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon ay may negatibong epekto (mga rehiyon ng Northwestern, Ural, at Far Eastern federal districts).
Gayunpaman, ang negatibong epekto ng bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon sa pagbuo ng average na buwanang sahod ay nangangailangan ng karagdagang pagsusuri upang matukoy ang mga dahilan at bigyang-kahulugan ang mga resulta.
Ang pangalawang modelo (ang dependent variable kung saan ay ang average na per capita monetary income ng populasyon) ay nakuha sa pamamagitan ng pagkuha ng logarithm ng pagbabago ng Cobb-Douglas function:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
saan
dependent variable:
Ang Ii ay ang average na per capita na kita ng populasyon ng i-th na rehiyon noong 2009 na mga presyo, rubles;
ang mga independiyenteng variable ay pareho sa regression equation (1′).
Ang tinantyang regression equation (2′) ay may sumusunod na anyo:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
Sa pangkalahatan, dapat tandaan na ang mga konklusyon batay sa pagsusuri ng regression equation (2′) ay maihahambing sa mga resulta ng pagsusuri ng regression equation (1′) kapwa sa mga tuntunin ng antas ng impluwensya ng mga independiyenteng variable sa average. per capita income ng populasyon, at sa direksyon ng impluwensya.
Tulad ng sa unang modelo, ang pagbabago sa average na per capita cash na kita ng populasyon sa mga rehiyon ng Central at Volga Federal Districts ay tinutukoy ng higit sa 80% ng halaga ng mga fixed production asset at ang bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon. Habang nasa mga constituent entity ng Far Eastern at Siberian Federal Districts, ang pagkakaiba-iba ng dependent variable sa pamamagitan ng 74 at 46%, ayon sa pagkakabanggit, ay tinutukoy ng hindi nabilang na mga kadahilanan (Talahanayan 8).
Ang mga resulta na nakuha para sa mga indibidwal na pederal na distrito sa pangalawang modelo ay nauugnay din sa mga natagpuan sa unang kaso. Kaya, sa mga rehiyon ng Siberian Federal District, ang pagtaas sa bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may mas mataas at hindi kumpletong mas mataas na edukasyon ng 1% ay humahantong sa pagtaas sa average na per capita na kita ng populasyon at average na buwanang sahod ng 7 at 8% , ayon sa pagkakabanggit. At ang pagtaas sa bahagi ng mga taong may trabaho na may sekondaryang dalubhasa at pangunahing edukasyon ay sinamahan ng pagtaas ng kita at sahod ng 11 at 12%, ayon sa pagkakabanggit.
Bilang resulta ng pagsusuri ng regression equation (1′), natukoy ang mga pederal na distrito kung saan ang pagtaas sa bahagi ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng edukasyon ay sinamahan ng pagbaba ng average na per capita monetary income ng populasyon. (mga paksa ng Far Eastern, Ural, Northwestern federal districts), na humahantong sa pangangailangan ng karagdagang pananaliksik.
Sa pangkalahatan, maaari nating tapusin na ang modelo ng ekonomiya ng merkado na binuo sa Russia ay hindi palaging tinutukoy ang kaugnayan sa pagitan ng antas ng edukasyon at kita ng populasyon. Batay sa pagsusuri, nalaman din na isa sa mga salik na nakakaapekto sa halaga ng sahod at kita ng populasyon ay ang halaga ng fixed production assets. Kaya, ang mga reserba para sa paglago ng sahod at sa gayon ay tinitiyak ang kaugnayan sa pagitan ng antas ng edukasyon at ang kita ng populasyon ay sanhi, sa isang banda, sa pamamagitan ng sari-saring uri ng produksyon, at sa kabilang banda, sa pamamagitan ng pagtaas sa halaga ng nakapirming mga asset ng produksyon.
Kaya, ang mga pagbabago sa organisasyon ng proseso ng produksyon, na kinabibilangan ng hindi lamang ang pagkuha ang pinakabagong teknolohiya at teknolohiya, pang-agham na pag-unlad, ngunit sinamahan din ng sabay-sabay na pag-unlad ng hindi nauugnay na mga industriya, ang pagpapalawak ng hanay ng mga produkto, na humahantong sa isang pagtaas sa papel na ginagampanan ng kadahilanan ng tao. Ito ay dahil sa ang katunayan na kapag nagpapatupad ng mga pagbabagong-anyo, kinakailangan upang magdisenyo at mag-ayos ng mga bagong lugar ng aktibidad at lumikha ng mga bagong complex ng produksyon. Kaugnay nito, ang mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado, ang kanilang mga kwalipikasyon, karanasan sa produksyon, na sinamahan ng pagtaas ng demand para sa mga espesyalista na may mas mataas na antas ng edukasyon.
Talahanayan 5
Ang pagkakaiba-iba ng mga rehiyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng bahagi ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon (ranggo ayon sa 2009 data)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamalaking bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon | |||||
| rehiyon ng Tyumen | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| rehiyon ng Volgograd | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| Republika ng Tyva | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| Rehiyon ng Arhangelsk | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| Yamalo-Nenets Autonomous Okrug | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| Mga rehiyon ng Russian Federation na may pinakamaliit na bahagi ng mga taong nagtatrabaho na may pangalawang dalubhasa at pangunahing bokasyonal na edukasyon | |||||
| Rehiyon ng Nizhny Novgorod | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| Republika ng Mari El | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| Rehiyon ng Saratov | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| Ang Republika ng Mordovia | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| Ang Republika ng Khakassia | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| Max/Min, beses | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang antas ng sahod, ang mga tungkulin nito at mga prinsipyo ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na grupo ng mga kadahilanan: produksyon, panlipunan, merkado, institusyonal (Larawan 1.3). Ang lahat ng mga salik na ito ay magkakaugnay at sama-samang tinutukoy ang halaga ng sahod, mga gastos sa produksyon at ang kagalingan ng buong lipunan at mga kinatawan ng iba't ibang grupo ng lipunan.
Mga kadahilanan ng produksyon
Ang pangunahing salik ng produksyon na tumutukoy sa halaga ng sahod ay antas ng pag-unlad ng produksyon at teknikal na pag-unlad. Kaya, sa mga maunlad na bansa sa ekonomiya, ang mataas na sahod ay dahil sa mataas na produktibidad ng paggawa at paggamit ng mga makabagong teknolohiya sa produksyon. Ang teknikal na pag-unlad ay humahantong sa paggamit ng labor-substituting at labor-saving na teknolohiya, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagtaas ng produksyon ng produksyon at, nang naaayon, pagtaas ng sahod.
Teknolohikal na pag-unlad, ang produksyon na kailangan upang mapabuti ang kalidad ng produkto at palawakin ang mga function ng gumaganap na humantong sa mas malaki pagiging kumplikado ng paggawa at mas mataas na mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang pagpapatakbo ng modernong teknolohiya ay nagsasangkot ng higit na lakas ng paggawa at naglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa mga proseso ng nagbibigay-malay at emosyonal-volitional ng empleyado - pamamahagi, paglipat, konsentrasyon at katatagan ng pansin, bilis at katumpakan ng trabaho, bilis ng paggawa ng desisyon, na humahantong sa pagkapagod, pansamantalang pagbaba sa pagganap at nangangailangan ng malaking pondo upang maibalik ang paggasta ng nervous energy.
kanin. 1.3.
Ang mga pagbabago sa pagiging kumplikado ng paggawa ay kinasasangkutan ng paggamit ng mas maraming kwalipikadong manggagawa na may katumbas na pagtaas sa kanilang suweldo. Ang kakanyahan ng pag-aayos ng suweldo sa mga kundisyong ito ay bumaba sa sapat na pagtatasa sa pagiging kumplikado ng paggawa at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at, depende dito, pagpili ng isang anyo at sistema ng suweldo na isinasaalang-alang hanggang sa pinakamataas na lawak ang mga tampok ng proseso ng teknolohiya at ang indibidwal na kontribusyon ng gumaganap.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho kumakatawan sa isang hanay ng mga kadahilanan sa kapaligiran ng produksyon at ang proseso ng paggawa na nakakaimpluwensya sa kalusugan at pagganap ng tao sa panahon ng proseso ng paggawa, mga gastos at mga resulta ng paggawa. Ayon sa nilalaman, produksyon at kapaligiran (temperatura, halumigmig, ingay, pag-iilaw, atbp.), organisasyonal at teknikal (tulin, nilalaman ng mga teknolohikal na operasyon, ergonomic at aesthetic na kondisyon) at sosyo-ekonomiko (mga relasyon sa koponan, ang pagkakaroon ng production at interpersonal conflicts) nakikilala ang mga kondisyon.paggawa. Ayon sa antas ng epekto sa katawan ng manggagawa - komportable, katanggap-tanggap, nakakapinsala (hindi kanais-nais) at matinding (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at ang kapaligiran ng produksyon ay nakasalalay sa kagamitan at teknolohiyang ginamit, ang organisasyon ng mga proseso ng paggawa, at ang psychophysiological at socio-psychological compatibility ng mga manggagawa. Ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nag-aambag sa mataas na kahusayan, pagbawas ng nawawalang oras ng pagtatrabaho dahil sa sakit at pinsala, pagbabawas ng mga karagdagang bayad para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho at mga panganib sa produksyon.
Ang pagbabago sa sahod ay nauugnay sa resulta (tagagawa n awn) ng paggawa. Kinakailangang pag-aralan dahil sa kung anong mga salik ang nangyayari sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, ang koneksyon nito sa intensity ng paggawa, ang dami ng oras na nagtrabaho, ang pagiging kumplikado ng paggawa at ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa.
Kalidad ng trabaho- ito ang kalidad ng mga produkto at ang pagsasagawa ng proseso ng paggawa.
Mga kadahilanang panlipunan nakakaapekto rin sa antas ng sahod, kaya kinakailangang isaalang-alang ang kaisipan ng populasyon, mga ideya tungkol sa katarungang panlipunan kapag nagpapakilala ng mga garantiyang panlipunan at proteksyong panlipunan ng populasyon.
Buhay na sahod- ito ang halaga ng pinakamababang kinakailangang hanay ng paraan ng pamumuhay para sa isang tao, mga kalakal na nagpapahintulot sa kanya na mapanatili ang buhay.
Basket ng mamimili kumakatawan sa pinakamababang hanay ng mga produkto, kalakal at serbisyo na kinakailangan para sa buhay ng tao. Ang basket ng consumer ay itinatag para sa Russia bilang isang buo at para sa mga nasasakupang entity ng Russian Federation, at ginagamit upang kalkulahin ang halaga ng pamumuhay.
Ang istraktura ng basket ng consumer ay binubuo ng tatlong bahagi: pagkain, mga produkto at serbisyo na hindi pagkain. Ang dami ng pagkonsumo ay kinakalkula sa average bawat tao para sa bawat isa sa mga pangunahing socio-demographic na grupo ng populasyon tulad ng populasyong nagtatrabaho, mga bata at mga pensiyonado.
Sa mga kondisyon ng merkado, ang pagtaas sa halaga ng pamumuhay at pagpapalawak sa istraktura ng basket ng consumer ay humantong sa paglago kapangyarihan sa pagbili populasyon at mga rate ng sahod.
Pinakamababang pasahod nagsisilbing garantiya ng estado sa larangan ng sahod.
Pagtaas ng bahagi ng "sosyal na sahod"(mga regular na pagbabayad para sa isang bata, mga garantiya na ibinigay ng estado, rehiyon, employer) sa kabuuang kita ng empleyado ay nagsisilbing salik na pumipigil sa halaga ng sahod.
Mga kondisyon ng labor mobility magbigay ng pagkakataon para sa mga indibidwal at panlipunang grupo na lumipat at lumipat sa ibang mga rehiyon, na nagpapataas ng kanilang pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa at sa kanilang mga sahod. Sa antas ng estado, ang mga paggalaw ng paggawa ay sanhi ng isang pagkakaiba sa pagitan ng pamamahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga lugar ng aplikasyon sa paggawa at ang mga kinakailangan ng produksyon o ng empleyado. Sa antas ng isang negosyo o organisasyon, ang sanhi ng mga paggalaw ng paggawa ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga pangangailangan, motibo, interes ng empleyado at mga kinakailangan na inilagay sa kanya.
Mga kadahilanan sa merkado nakakaimpluwensya sa laki at regulasyon ng sahod at nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng merkado ng paggawa.
Umaabot sa mataas antas ng trabaho ay isa sa mga pangunahing layunin ng patakarang macroeconomic ng estado. Ang isang sistemang pang-ekonomiya na lumilikha ng karagdagang bilang ng mga trabaho ay naglalayong pataasin ang dami ng produktong panlipunan at sa gayon ay matugunan sa mas malaking lawak ang mga materyal na pangangailangan ng populasyon. Sa hindi kumpletong paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa, ang sistemang pang-ekonomiya ay tumatakbo nang hindi naaabot ang hangganan ng mga kakayahan sa produksyon nito.
Ang merkado ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang kondisyon ng mekanismo ng merkado. Ginagawa nitong posible na epektibong gamitin ang potensyal sa paggawa ng mga empleyado, lumilikha ng kumpetisyon para sa mga trabaho, nagtataguyod ng paglago ng mga kwalipikasyon ng tauhan at binabawasan ang kanilang turnover. Ang merkado ng paggawa ay nagdaragdag din ng kadaliang kumilos ng mga tauhan at nagtataguyod ng pagkalat ng iba't ibang anyo ng trabaho.
Sa Art. 1 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Pederasyon ng Russia"Ang pagtatrabaho ay tinukoy bilang "mga aktibidad ng mga mamamayan na may kaugnayan sa kasiyahan ng mga personal at panlipunang pangangailangan, na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at, bilang isang patakaran, nagdadala sa kanila ng kita, kita ng paggawa." Ang mga pangunahing tampok ng trabaho ay :
pagkakaroon ng paggawa at mga aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan;
- - ang legalidad ng aktibidad na ito;
- - pagkakaroon, bilang panuntunan, ng kita (bagaman maaaring walang kita, halimbawa, para sa mga full-time na mag-aaral sa unibersidad).
Ang pamamahala sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng isang naka-target na epekto sa merkado ng paggawa, na nagpapalawak ng pangangailangan para sa paggawa, tinitiyak ang balanse sa pagitan ng demand at supply ng paggawa sa iba't ibang larangan at sektor ng ekonomiya, na kinabibilangan ng pagtukoy sa mga pangunahing uri ng trabaho.
Mga antas ng trabaho at pagbabagu-bago sa supply at demand ng paggawa, ibig sabihin. Ang mga kondisyon ng merkado ay malapit na magkakaugnay dahil sa kawalan ng kakayahang umangkop ng mga sahod na dulot ng impluwensya ng mga institusyonal na kadahilanan (halimbawa, kontraktwal na regulasyon ng mga kondisyon ng sahod, mga aktibidad ng mga unyon ng manggagawa, atbp.). Ang pangangailangan para sa paggawa sa merkado ng paggawa ay nagmula sa pangangailangan para sa mga kalakal at serbisyo. Kaya, ang pagbaba ng demand para sa ilang propesyon at uri ng trabaho ay humahantong sa pagbaba sa hindi garantisadong flexible na bahagi ng sahod para sa mga kaukulang manggagawa at may pababang epekto sa seguridad sa trabaho.
Ang mga pangmatagalang kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho at ang oryentasyon ng kumpanya sa mga rate ng sahod na inaalok ng mga kakumpitensya ay nakakatulong na limitahan ang epekto ng pagbaba ng demand sa paggawa sa mga rate ng sahod. Ang labis na pangangailangan sa merkado ng paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, nang naaayon, ay humahantong sa pagtaas ng mga rate ng sahod.
Mga gastos sa paggawa ng produksyon nagsisilbi ring isa sa mga salik sa pamilihan na tumutukoy sa halaga ng sahod. Sa isang banda, ang employer ay interesado sa murang paggawa, at sa kabilang banda, ang antas ng teknolohikal na pag-unlad, modernong kagamitan, at ang pagiging kumplikado ng paggawa ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa tagapalabas, ang kanyang mga kwalipikasyon, at mga kasanayan sa trabaho, na nagpapataas ng mga gastos sa produksyon.
para sa mga manggagawa. Bilang karagdagan, ang impluwensya ng panlipunan at institusyonal na mga kadahilanan ay humahadlang din sa pagbawas ng mga gastos na ito. Ngunit sa parehong oras, ang mataas na bahagi ng mga gastos sa paggawa sa kabuuang mga gastos sa produksyon ay pumipigil sa paglago ng tunay na sahod, kung hindi ito sinamahan ng pagbawas sa mga gastos sa yunit nito bawat yunit (ruble) ng produksyon.
Dynamics ng mga presyo para sa mga consumer goods at serbisyo, gayundin ang mga inaasahan ng inflation ng mga empleyado(mga inaasahan ng inaasahang antas ng inflation sa hinaharap na panahon dahil sa impluwensya ng mga salik ng kasalukuyang panahon) ay isa ring salik sa pamilihan na nakakaimpluwensya sa antas ng nominal at tunay na sahod, dahil ang tunay at inaasahang pagtaas sa halaga ng pamumuhay ay nagpapataas ng "presyo" ng minimum na pagpaparami sa rate ng sahod, na makikita sa lahat ng antas, kapangyarihan sa pagbili, sa masa at bahagi nito sa mga gastos, sa mga gastos sa yunit nito sa bawat ruble ng produksyon.
Mga salik sa institusyon(mula sa lat. institusyon - mga direksyon, tagubilin) ay nauugnay sa pamamahala at regulasyon ng iba't ibang larangan ng mga relasyon sa ekonomiya at panlipunan. Tinutukoy nila ang dami, direksyon at pamamaraan ng regulasyong pang-ekonomiya ng estado at rehiyon sa organisasyon ng sahod. Kabilang dito ang: mga aktibidad ng mga unyon ng manggagawa, mga asosasyon ng mga employer sa kontraktwal na regulasyon ng mga kondisyon ng sahod, ang pagbuo at pormalisasyon ng isang sistema ng panlipunang pakikipagsosyo.
Ang mga itinuturing na grupo ng mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa antas ng nominal at tunay na sahod, ang ratio ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at mga gastos sa produksyon, at ang bisa ng pagkakaiba-iba ng sahod sa iba't ibang larangan at industriya.
- Kaligtasan sa buhay / ed. V. M. Maslova. M., 2014. P. 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
"Travkin Pavel Viktorovich Ang impluwensya ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa Specialty 08.00.05 - Economics at pamamahala ng pambansang ekonomiya..."
-- [ Pahina 1 ] --
Federal State Autonomous Educational
institusyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon
"Pambansang Unibersidad ng Pananaliksik
"Mataas na Paaralan ng Economics""
Bilang isang manuskrito
Travkin Pavel Viktorovich
Ang epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa
sahod ng mga manggagawa
Specialty 08.00.05 - Economics at pamamahala ng mga tao
ekonomiya (ekonomiya ng paggawa)
THESIS
para sa isang akademikong degree
Pang-agham na direktor Kandidato ng Economic Sciences
Associate Professor Roshchin S.Yu.
Moscow 2014 Mga Nilalaman Panimula
Kabanata 1. Pagsusuri sa ekonomiya ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay
1.1. Karagdagang bokasyonal na pagsasanay: konsepto at mga uri 17
1.2. Mga teoretikal na aspeto ng impluwensya ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa produktibidad ng paggawa at sahod
1.3. Mga problema sa ekonomiya ng pagtatasa ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay
1.4. Pananaliksik sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Russia
Kabanata 2. Karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyo ng Russia
2.1. Ang saklaw ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa iba't-ibang bansa
2.2. Dynamics ng bokasyonal na pagsasanay sa Russia
2.3. Demand para sa mga kasanayan ng manggagawa mula sa mga negosyong Ruso at karagdagang bokasyonal na pagsasanay.......... 54
2.4. Mga salik na nakakaimpluwensya sa laki ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyong Ruso.............................. 70
2.5. Saklaw ng pagsasanay: mga resulta pagsusuri ng regression........ 75 Kabanata 3. Pagtatasa ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa
3.1. Pagmomodelo ng epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod ng empleyado
3.2. Pamamaraan para sa econometric analysis ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa... 102
3.3. Mga empirikal na pagtatasa ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawang Ruso
3.3.1. Data at deskriptibong pagsusuri
3.3.2. Pagtatasa ng epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod - OLS model at double difference-in-differences method...... 119 3.3.3. Pagtatasa ng epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod - modelo ng quantile regression
3.4. Mga implikasyon para sa pampublikong patakaran
Bibliograpiya
Mga aplikasyon
Apendiks A
Appendix B
Appendix B
Panimula Kaugnayan Ang pag-unlad ng teknolohiya ay nangangailangan ng mga pagbabago sa mga kinakailangan para sa mga kakayahan ng empleyado, na nagpapasigla sa patuloy na pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan sa buong karera sa pagtatrabaho. Sa isang bagong lugar ng trabaho, ang mga bagong kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa mga propesyonal na aktibidad ay nakuha. Ang pagkakaroon ng kaalamang ito ay maaaring dumating sa pamamagitan ng obserbasyon ng mas may karanasan na mga kasamahan at sa pamamagitan ng mentoring. Kasabay nito, maaaring ipadala ng mga kumpanya ang kanilang mga empleyado sa mga pormal na kurso sa pagsasanay, tulad ng mga espesyal na pagsasanay, seminar, atbp. Inaasahan ng mga employer na salamat sa mga kurso, ang empleyado ay mabilis na makakaangkop sa bagong lugar ng trabaho at makamit ang kanyang pinakamataas na produktibo.
Bilang karagdagan, hindi lamang mga bago kundi pati na rin ang mga may karanasang empleyado ay sinanay.
Bakit namumuhunan ang mga kumpanya sa pagsasanay sa kawani?
Dahil sa katotohanan na sa modernong mundo Ang mga teknolohiya ay patuloy na umuunlad, ang mga tagapag-empleyo ay napipilitang umangkop sa nagbabagong mga pangyayari. Ang problema ng kakulangan ng mga kwalipikadong manggagawa ay lalong nauugnay hindi sa mga kondisyon sa merkado ng paggawa (suweldo, pakete ng benepisyo, prestihiyo ng propesyon at lugar ng trabaho), ngunit sa mga kapansanan sistema ng edukasyong bokasyonal. Upang malutas ang problemang ito, ang mga kumpanya ay namuhunan ng pera sa pagsasanay sa kanilang mga empleyado upang makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan at sa gayon ay mapabuti ang kanilang mga kasanayan.
Bilang isang return on investment, inaasahan ng mga kumpanya na makakuha ng mas mataas na competitiveness sa merkado para sa mga kalakal at serbisyo.
Sa mga binuo bansa (sa partikular, ang mga miyembro ng Organization for Economic Co-operation and Development - OECD), ang mga employer ay aktibong namumuhunan sa pagpapaunlad ng human capital ng mga empleyado.
Ayon sa isang pag-aaral ng World Bank, higit sa kalahati ng mga kumpanya sa mga bansang ito ay nagbibigay sa mga empleyado ng ilang uri ng karagdagang pagsasanay. May dahilan upang maniwala na ang sitwasyon sa Russia ay iba. Ayon sa pananaliksik1, ang antas ng pamumuhunan sa karagdagang pagsasanay sa Russia ay mas mababa. Ang pagkakaiba ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay hindi nakikita ang punto sa naturang mga pamumuhunan, dahil mas madaling maakit ang isang empleyado na may kinakailangang mga kwalipikasyon kaysa sa pagsasanay ng isa sa kanilang sarili. Bilang karagdagan, sa Russia mayroong isang problema ng mataas na kadaliang mapakilos ng mga manggagawa, dahil sa kung saan ang mga kumpanya ay walang tiwala na makakatanggap sila ng return on investment sa hinaharap.Ang tanong ay lumitaw: ang pamumuhunan sa human capital ay isang kumikitang pamumuhunan sa Russia? Nakikinabang ba sila sa mga kumpanya? O ang mga ganitong pamumuhunan ay ipinapayong lamang sa mga kaso ng matinding pangangailangan sa produksyon? Pagkatapos ng lahat, ang karagdagang propesyonal na pagsasanay ay kapaki-pakinabang hindi lamang sa kumpanya, kundi pati na rin sa mga empleyado mismo, dahil pinapataas nito ang kanilang kapital ng tao. Ang pagsasanay ba ay nagpapabuti sa pagiging produktibo at samakatuwid ay nagbabayad? Kung mayroong isang positibong epekto mula sa pagsasanay para sa isang empleyado sa anyo ng isang pagtaas sa sahod, maaari nating ipagpalagay na ang kumpanya ay nakatanggap din ng isang positibong epekto sa anyo ng isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Ang pagkumpirma ng impluwensya ng karagdagang pagsasanay sa sahod ay mangangahulugan ng pagkakaroon ng gayong impluwensya.manggagawa ng Russia: edukasyon, propesyon, kwalipikasyon / ed. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Publishing house. House of State University Higher School of Economics, 2011.
at sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado, iyon ay, pagbibigay-katwiran sa mga benepisyo ng pamumuhunan sa human capital ng mga empleyado nito at para sa employer.
Upang mabigyang-kahulugan nang tama ang mga nakuhang pagtatantya ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa at bumalangkas ng mga rekomendasyon para sa pampublikong patakaran, susuriin namin ang paglahok ng mga manggagawa sa proseso ng pagsasanay sa mga negosyo sa Russia. Ang pagsusuri ay naglalayong makakuha ng impormasyon tungkol sa kung aling mga negosyo ang nakikibahagi sa pagsasanay ng empleyado, kung aling mga empleyado ang sinasanay, at kung anong mga kasanayan at kakayahan ang layunin ng pagsasanay na ito na paunlarin.
Ang pag-aaral ng mga isyung ito ay tila mahalaga mula sa punto ng view ng paghahambing ng mga inaasahang resulta sa mga pagtatantya na nakuha sa mga nakaraang pag-aaral.
Ang antas ng pag-unlad ng problema
Ang paksa ng pagbabalik sa karagdagang propesyonal na edukasyon ay medyo popular sa ibang bansa. Sa modernong pananaliksik sa ekonomiya, ang paksa ng pagbabalik sa karagdagang propesyonal na pagsasanay ay may itinatag na tradisyon ng pananaliksik. Ang isang bilang ng mga gawa ay nakatuon sa paksang ito gamit ang data mula sa iba't ibang mga bansa at isinasaalang-alang ang problema kapwa mula sa punto ng view ng employer at empleyado, at mula sa punto ng view ng lipunan.
Tinitingnan ng mga mananaliksik ang karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa loob pinagsamang diskarte"panghabambuhay na pag-aaral" at suriin ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa mobility ng manggagawa, pagbabawas ng kawalan ng trabaho, pagpapakinis ng hindi pagkakapantay-pantay ng ekonomiya, paglago ng ekonomiya at marami pang iba. Gayunpaman, una sa lahat, ang karagdagang pagsasanay sa bokasyonal ay nakakaapekto sa pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan na hinihiling sa trabaho, at, dahil dito, isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Ang pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay humahantong sa pagtaas ng sahod kung ayaw ng employer na mawalan ng sinanay na empleyado.
Isaalang-alang natin ang mga pangunahing pag-aaral na nakatuon sa pagsusuri ng partikular na kaugnayang ito.
Ang pangunahing gawain ay pag-aari ni G. Becker, na nagpaliwanag kung kaninong mga pondo ang dapat tustusan ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa pamamagitan ng pagtukoy sa return on investment sa pangkalahatan o partikular na human capital. Kaya, ang mga pamumuhunan sa partikular na kapital ng tao ay pangunahing nakikinabang sa kasalukuyang tagapag-empleyo (dahil ang empleyado ay nakakakuha ng kaalaman at kasanayan na kapaki-pakinabang lamang sa kasalukuyang trabaho), kaya ang employer ay dapat lumahok sa pagpopondo ng naturang pagsasanay. Samantalang ang mga pamumuhunan sa pangkalahatang kapital ng tao ay dapat bayaran ng empleyado mismo, dahil ang mga benepisyo ng naturang pagsasanay ay maaaring nasa ibang mga lugar ng trabaho.
Ang mga kasunod na pag-aaral ng mga may-akda tulad ng D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman at iba pa ay nagpakita na ang palagay ni G. Becker ay hindi tama at maraming mga employer ang may pagkakataon na makatanggap ng kanilang upa mula sa pagsasanay sa mga manggagawa sa pangkalahatang kaalaman at kasanayan sa pamamagitan ng iba't ibang salik na nagdudulot ng mga di-kasakdalan sa labor market, halimbawa dahil sa information asymmetry o wage compression. Ang isang buong serye ng mga pag-aaral (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) ay nakumpirma na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring makatanggap ng upa mula sa pagsasanay sa empleyado: ipinakita ng mga may-akda na ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa pagkatapos ng karagdagang bokasyonal ang pagsasanay ay ilang beses na mas mataas kaysa sa paglago ng sahod.
Dapat pansinin na ang pagsukat ng produktibidad ng paggawa ay isang napakahirap na gawain, kaya maraming mga mananaliksik ang nakatuon sa pagsusuri ng mga pagbabago sa sahod pagkatapos makumpleto ng isang empleyado ang karagdagang propesyonal na pagsasanay. Ang mga empirikal na pagtatasa ng epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod ay ipinakita sa mga gawa ni A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner.
Iminumungkahi din ng mga mananaliksik na ang mas may kakayahang mga tao ay maaaring sanayin nang higit pa o mas madalas, na nagiging sanhi ng mas mabilis na pagtaas ng sahod para sa mas may kakayahan. Gayundin, ang pagtaas ng suweldo ay maaaring direktang nauugnay sa antas ng kakayahan ng mga respondent na ito. Kaya, sa pamamagitan ng pagtatasa sa epekto ng karagdagang pagsasanay sa paglago ng sahod, nakakakuha ang mga mananaliksik ng pagtatasa ng magkahalong epekto - kapwa sa pagsasanay mismo at sa mga kakayahan ng indibidwal.
Ang problema sa endogeneity na ito ay sinusubukang matugunan sa pamamagitan ng pagsasama ng mga pagsusulit sa kakayahan o mga pagsusulit sa kwalipikasyon ng militar sa pagtatasa. Gayundin, ang isa sa mga solusyon ay ang paggamit ng isang first-difference econometric model o isang fixed-effects methodology, na nagbibigay-daan sa isa na isaalang-alang ang mga pagbabago sa mga katangian mula sa nakaraang panahon sa pagtatasa, sa gayon ay inaalis ang mga invariant na epekto, kabilang ang gaya ng isang indibidwal. kakayahan, ipagpalagay na ang mga ito ay hindi nagbabago sa panahon ng pagsusuri. Ang pamamaraang ito ay ginamit sa mga gawa ni J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini at mga kasamahan.
Habang ang mga isyu ng karagdagang propesyonal na pagsasanay ay popular sa mga dayuhang pag-aaral, sa Russia mayroong isang limitadong bilang ng mga gawa sa paksang ito. Karaniwan, ang mga pag-aaral ng Russia na isinulat ni V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo ay nakatuon sa mga problema ng laki ng karagdagang pagsasanay sa Russia at ang paglahok ng mga tauhan ng enterprise sa naturang pagsasanay.
Napakakaunting mga pag-aaral sa epekto ng karagdagang pagsasanay batay sa data ng Russia. Ang impluwensya ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod sa Russia ay isinasaalang-alang nang mas detalyado sa gawain ni O. Lazareva. Ang pag-aaral ay batay sa datos mula 2001–2003. at hindi tinutugunan ang isyu ng epekto ng hindi naobserbahang kakayahan sa mga pagbabalik sa karagdagang pagsasanay. Ang mga empirikal na pagtatantya ng epekto ng iba't ibang anyo ng karagdagang pagsasanay sa sahod gamit ang indibidwal na data ay ibinibigay sa gawain ni M. Berger, J. Earle at K. Sabiryanova gamit ang data para sa 1994–1998. at sa gawain ng E. Alexandrova at E. Kalabina - sa data sa mga empleyado ng isang negosyo para sa 2003–2010. Walang komprehensibong pag-aaral ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa pagtaas ng sahod ng mga manggagawang Ruso batay sa modernong data. Sa kasalukuyan, walang mga resulta ng pagsusuri para sa Russia ng pagtaas ng sahod pagkatapos ng pakikilahok ng isang empleyado sa advanced na pagsasanay o isang programa sa muling pagsasanay na gagamit ng isang pamamaraan na isinasaalang-alang ang impluwensya ng hindi napapansin na mga katangian sa epekto ng karagdagang pagsasanay.
Ang kaugnayan at kawalan sa pang-ekonomiyang panitikan ng mga pag-aaral sa Russia na nag-aaral sa problema ng impluwensya ng antas ng mga kakayahan ng isang indibidwal sa pagsukat ng paglago ng sahod pagkatapos makumpleto ang karagdagang propesyonal na pagsasanay ay paunang natukoy ang pagpili ng paksa at layunin ng gawaing disertasyon.
Layunin at mga gawain pananaliksik sa disertasyon
– – –
Ang epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa paglago ng sahod ng empleyado.
Theoretical na batayan ng pananaliksik Ang theoretical at methodological na batayan ng dissertation research ay ang mga probisyon ng modernong teorya ng labor economics, ang mga gawa ng domestic at foreign authors na nakatuon sa mga isyu ng karagdagang vocational training. Ang empirikal na bahagi ng disertasyon ay gumagamit ng mga makabagong pamamaraan ng pagsusuring ekonomiko, sa partikular na mga tool sa pagsusuri ng regression.
– – –
Ang "Russian Monitoring ng Economic Situation at Health of the Population ng National Research University Higher School of Economics" (RLMSHSE) ay isinasagawa ng National Research University Higher School of Economics
at Demoscope JSC na may partisipasyon ng Population Center ng University of North Carolina sa
Chapel Hill at ang Institute of Sociology ng Russian Academy of Sciences. Mga website ng RLMS-HSE:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms at http://www.hse.ru/rlms. Sa mga unang yugto, ang pagsubaybay ay tinatawag na RLMS, ngunit sa kasalukuyang pag-aaral ay gagamitin natin ang huling pangalan.
Ang survey ng VVVRT ay isinagawa ng Labor Market Research Laboratory ng National Research University Higher School of Economics mula noong 2009.
Ang mas detalyadong impormasyon tungkol sa database ng VVVRT ay ipinakita sa talata 2.3 ng disertasyon.
Mula noong 2002, sa ngalan ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation, ang National Research University Higher School of Economics ay bumubuo at nagpapatupad ng isang komprehensibong sistema para sa pagkolekta, pagproseso at paglalahad ng sistematikong impormasyon sa pang-ekonomiyang pag-uugali ng mga kalahok sa edukasyon. merkado ng mga serbisyo - Pagsubaybay sa Economics of Education (MEO). Website ng IEO: http://memo.hse.ru.
Ang Business Environment and Enterprise Performance Surveys (BEEPS) ay magkasamang isinasagawa ng World Bank at ng European Bank for Reconstruction and Development. BEEPS website: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. Ang isang algorithm ay iminungkahi para sa pagtatasa ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod gamit ang double difference-in-differences na paraan, na nagpapahintulot, napapailalim sa pagpapalagay ng mga pare-parehong kakayahan sa maikling panahon, upang malutas ang problema ng impluwensya ng hindi mapapansing mga katangian ng isang indibidwal sa tinatayang pagtaas ng sahod pagkatapos ng pagsasanay.
3. Ang mga empirical assessment ay isinagawa upang patunayan na ang karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay nagpapataas ng sahod ng empleyado. Ang pagtatantya ng epekto ng karagdagang pagsasanay ay nananatiling positibo kahit na isinasaalang-alang ang impluwensya ng hindi napapansin na mga katangian ng indibidwal.
4. Isang komprehensibong pagtatasa ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa paglago ng sahod ay isinagawa.
Napagtibay na ang pagtaas ng sahod ay nakasalalay sa antas ng kakayahan ng indibidwal at sa sektor ng trabaho, at ang antas ng pangunahing edukasyon ay walang makabuluhang epekto sa istatistika sa halaga ng pagtaas.
Praktikal na kahalagahan Ang mga materyales ng pananaliksik sa disertasyon na ito ay ginamit bilang mga sumusunod:
– – –
Pag-apruba ng mga resulta trabaho Mga pangunahing probisyon at ang mga resulta ng pananaliksik sa disertasyon ay ipinakita sa mga ulat sa mga sumusunod na pang-agham at siyentipiko-praktikal na mga kumperensya: 1) Internasyonal na kumperensya "Mga pangunahing kakayahan ng ika-21 siglo: mga bagong sukat ng karunungang bumasa't sumulat modernong tao"(Moscow, Russia, 2014);
2) VII International Congress Exhibition "Global Education - Education without Borders", sa loob ng balangkas ng thematic session na "Competencies of modern adults: results of the international PIAAC study and new prospects for educational policy" (Moscow, Russia, 2013); 3) "Mga paglipat sa trabaho at mga merkado ng paggawa" (University of Tampere, Tampere, Finland, 2013); 4) Ikalawang Russian Economic Congress (Suzdal, Russia, 2013);
5) IX International Scientific Conference "Sustainable Development of Russian Regions: Economics of Political Processes and a New Model of Spatial Development" (Ekaterinburg, Russia, 2012);
6) XIII Abril International Scientific Conference "Sa Mga Problema ng Economic and Social Development" (Moscow, Russia, 2013);
7) XIII International Scientific and Practical Conference sa mga problema ng reporma sa pampublikong sektor "Transition ng Pampublikong Sektor" (St. Petersburg, Russia, 2011); 8) VIII International Scientific and Practical Conference on Problems of Economic Development in the Modern World "Sustainable Development of Russian Regions: People and Modernization" (Ekaterinburg, Russia, 2011).
Ang pangunahing teoretikal at praktikal na mga resulta ng pananaliksik sa disertasyon ay makikita sa anim na nakalimbag na mga gawa na may kabuuang dami na 7.2 pp. (kontribusyon ng may-akda 7.2 p.p.). Sa mga ito, tatlong artikulo ang nai-publish sa mga journal na inirerekomenda ng Higher Attestation Commission ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russia, na may kabuuang dami na 2.4 pp.
Lohika at istraktura ng trabaho Ang lohika ng pananaliksik sa disertasyon ay batay sa isang kumbinasyon ng teoretikal at empirikal na pagsusuri ng epekto ng karagdagang propesyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa, at nagsasangkot din ng pangkalahatang-ideya ng pangunahing teoretikal at pananaliksik mula sa obserbasyon nakatuon sa problemang ito, nagsasagawa ng isang empirical na pagsusuri sa data sa merkado ng paggawa ng Russia at tinatalakay ang mga resulta na nakuha na may layunin sa pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pampublikong patakaran sa larangan ng pagsuporta sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyo.
Alinsunod sa lohika ng pananaliksik, ang disertasyon ay may sumusunod na istraktura.
Sa unang kabanata isang pangkalahatang-ideya ng mga uri ng pagsasanay ay ibinigay at isang kahulugan ng terminong "karagdagang bokasyonal na pagsasanay" na gagamitin sa trabaho ay nabuo. Susunod, isinasaalang-alang namin ang teoretikal at empirikal na mga diskarte sa pag-aaral ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at sahod ng mga manggagawa.
Ang isang hiwalay na talata ay nagtatakda ng mga problema sa ekonomiya sa pagtatasa ng epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa.
Ikalawang Kabanata ay nakatuon sa pag-aaral ng sukat ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyong Ruso.
Ang isang internasyonal na paghahambing ng dami ng karagdagang pagsasanay sa mga negosyo ay isinasagawa. Ang pangangailangan ng mga tagapag-empleyo para sa mga tiyak na kasanayan ng mga empleyado at ang pagbuo ng kung aling mga kasanayan ay naglalayong sa panloob na pagsasanay ay nasuri. Ang isang empirical na pagsusuri ay ibinibigay ng impluwensya ng iba't ibang mga kadahilanan sa laki ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay na ibinigay ng mga negosyo.
Sa ikatlong kabanata nasusuri ang epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay. Ang pamamaraan ay inilarawan. Batay sa mga deskriptibong istatistika, ang isang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng mga manggagawa na at sa mga hindi lumahok sa mga advanced na pagsasanay o mga programa sa muling pagsasanay sa nakaraang panahon. Ipinapakita nito para sa iba't ibang subgroup ng mga manggagawa ang lawak kung saan naiimpluwensyahan ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay ang paglago ng sahod kapag tinasa gamit ang iba't ibang pamamaraan. Batay sa mga resulta na nakuha, ang mga rekomendasyon ay iminungkahi para sa pampublikong patakaran sa larangan ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Russia.
Nasa kustodiya Ang mga resulta ng pananaliksik sa disertasyon ay summed up at ang mga direksyon para sa karagdagang pananaliksik sa paksa ng epekto ng karagdagang propesyonal na pagsasanay ay nakabalangkas.
Kabanata 1. Pagsusuri sa ekonomiya ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay
1.1. Ang patuloy na bokasyonal na pagsasanay: konsepto at mga uri Ang patuloy na bokasyonal na pagsasanay, na nangyayari sa panahon ng pagtatrabaho, ay karaniwang itinuturing na proseso ng pagbuo ng kaalaman at kasanayan sa mga manggagawa pagkatapos ng isang panahon ng natapos na pormal na pagsasanay. Kasama sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay ang iba't ibang anyo at uri ng pagkuha ng kaalaman at kasanayan ng empleyado. Kasama sa naturang pagsasanay ang parehong advanced na pagsasanay, na nagpapaunlad ng mga kasanayan at kaalaman sa loob ng kasalukuyang espesyalisasyon ng empleyado, at mga programa sa muling pagsasanay, na nagtuturo sa empleyado ng isang bagong espesyalidad.
Ang mga uri ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay naiiba sa tagal ng pagsasanay, paraan ng pagsasanay, pinagmumulan ng pagpopondo at iba pang katangian. Bago magpatuloy sa pagtalakay sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay, kinakailangang isaalang-alang ang kahirapan ng pagtukoy sa konsepto at pagsukat sa saklaw ng karagdagang pagsasanay, pagkatapos ay bumalangkas kung ano nga ba ang ibig sabihin sa disertasyong pananaliksik na ito sa terminong "karagdagang bokasyonal na pagsasanay." Ang iba't ibang anyo ng karagdagang propesyonal na pagsasanay ay lumilikha ng mga karagdagang kahirapan para sa empirikal na pagtatasa ng mga epekto ng pagsasanay. Depende sa hanay ng mga dahilan para sa pagpili ng uri ng pagsasanay, ang pagtatasa ng epekto ng pagsasanay ay maaaring ilipat sa iba't ibang direksyon.
Dahil sa pagkakaiba-iba at kakayahang umangkop ng mga anyo ng karagdagang propesyonal na pagsasanay, hindi posibleng magbigay ng kumpletong pag-uuri.
Ipakita lamang natin ang pag-uuri ayon sa mga pangunahing katangian:
– – –
6. Ayon sa tagal ng pagsasanay at ang dokumentong nagpapatunay nito (diploma, sertipiko o sertipiko na ibinigay ng estado, depende sa tagal
– – –
Ang pagkakaiba-iba ng mga uri na ito ay humahantong sa karagdagang mga paghihirap sa pagsukat ng dami ng pagsasanay, at samakatuwid ay tinatasa ang epekto nito. Ang ibig sabihin ng pagbabalik ay isang pagbabago sa produktibidad ng paggawa at, bilang resulta, isang pagbabago sa sahod ng empleyado.
Ang pagsukat ng dami ng pagsasanay ng mga tauhan sa mga negosyo ay mahirap dahil sa pagkakaroon ng maraming uri at anyo ng pagsasanay. Bilang karagdagan, ang mga manggagawa at tagapag-empleyo ay maaaring mag-assess ng dami ng pagsasanay sa ibang paraan. Kaya, ang isang pag-aaral sa USA, batay sa mga survey ng parehong mga empleyado ng enterprise at mga employer, ay nagpapakita na ang mga tagapag-empleyo ay pinahahalagahan ang oras na ginugol sa pagsasanay ng mga kawani ng isang-kapat ng higit kaysa sa mga empleyado mismo (Barron et al., 1997). Nangangahulugan ito na hindi lang naisip ng mga empleyado ang ilan sa mga programa upang bumuo ng mga kasanayan at kakayahan bilang karagdagang propesyonal na pagsasanay.
Ayon sa Decree of the Government of the Russian Federation noong Hunyo 26, 1995 No. 610 "Sa pag-apruba ng Model Regulations sa institusyong pang-edukasyon ng karagdagang propesyonal na edukasyon (advanced na pagsasanay) ng mga espesyalista."
Alinsunod dito, kapag tinatantya sa ekonomikong paraan ang mga pagbalik sa pagsasanay, magkakaroon ng bias sa mga resulta dahil sa katotohanang naganap ang pagsasanay at hindi ito iniulat ng empleyado.
Gayundin, ang mga kahirapan sa pagsukat ng lawak ng pagsasanay ay nangyayari dahil sa impormal na pagsasanay ng mga manggagawa. Kaya, ang sukat ng impormal na karagdagang pagsasanay para sa mga manggagawa, ayon sa ilang mga pagtatantya, ay 5-7 beses na mas malaki kaysa sa sukat ng pormal na pagsasanay (Pishke, 2005). Ang bawat uri ng aktibidad (industriya) ay may sariling mga detalye, at ang organisasyon ng proseso ng trabaho sa bawat kumpanya ay mayroon ding sariling mga natatanging tampok. Samakatuwid, ang upahang empleyado ay dapat makakuha ng kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa mga kakaibang proseso ng trabaho at teknolohikal sa isang partikular na negosyo at lugar ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang pagkuha ng naturang mga kakayahan ay nangyayari sa isang impormal na paraan - sa pamamagitan ng: 1) akumulasyon ng karanasan sa proseso ng trabaho (pag-aaral-sa-paggawa); 2) pagmamasid sa gawain ng mga kasamahan (learning-by-watching co-workers); 3) mentoring, kapag ang isang mas may karanasan na empleyado ay itinalaga sa isang bagong empleyado, na nakikibahagi sa pagsasanay.
Halos imposibleng mapagkakatiwalaan na sukatin ang lawak ng naturang pagsasanay, dahil maaaring walang anumang mga rekord na natutunan ng empleyado, halimbawa, sa pamamagitan ng pagmamasid sa mga kasamahan. Bilang isa sa mga posibleng tool para sa pagsukat ng dami ng propesyonal na pagsasanay, ginamit ng mga mananaliksik ang haba ng serbisyo sa huling lugar ng trabaho bilang isang tiyak na tagapagpahiwatig ng partikular na karanasan na naipon sa isang partikular na kumpanya o industriya. Ang kabuuang karanasan sa trabaho ay sumasalamin sa lahat ng propesyonal na karanasan. Lumalabas na mas maraming karanasan, mas maraming propesyonal na kaalaman at kasanayan ang mayroon ang isang tao. Gayunpaman, maaaring hindi tumpak ang pagsukat na ito ng impormal na pag-aaral.
At dahil wala tayong maaasahang mga paraan upang masukat ang impormal na pag-aaral, sa pag-aaral na ito ay tututukan lamang natin ang pagsusuri ng pormal na karagdagang bokasyonal na pagsasanay.
Napansin din namin na isinasaalang-alang ng aming pag-aaral ang panandaliang karagdagang pagsasanay (iyon ay, tumatagal ng mas mababa sa isang taon), dahil hindi posibleng sukatin ang pagbalik sa pagsasanay sa loob ng 2–3 taon at higit pa. Sa panahong ito, ang mga makabuluhang pagbabago ay maaaring mangyari sa mga indibidwal na katangian (katayuan sa pag-aasawa, pagganyak, atbp.), Sa mga katangian ng lugar ng trabaho (halimbawa, pagbabago ng mga trabaho), sa panlabas na sitwasyon sa ekonomiya (sa partikular, ang krisis sa pananalapi ay maaaring makaapekto sa pamumuhunan mga desisyon sa human capital).
Isa sa pinaka mahahalagang isyu kapag nag-aaral ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay - ang pinagmulan ng financing nito. Dahil hindi namin magagarantiya na ang pagsasanay na binayaran ng mismong empleyado ay makakaapekto sa pagganap ng trabaho sa kanyang kasalukuyang trabaho, 7 sa aming pag-aaral ay pangunahing isasaalang-alang namin ang karagdagang bokasyonal na pagsasanay na itinataguyod ng employer. Ipinapalagay namin na ang isang makatwirang tagapag-empleyo ay hindi tutustusan ng karagdagang pagsasanay na hindi direktang nauugnay sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado.
Isinasaalang-alang ang lahat ng impormasyon sa itaas, ang terminong "karagdagang bokasyonal na pagsasanay" sa pag-aaral na ito ay mangangahulugan na pinondohan ng employer ang panandaliang pormal na pagsasanay para sa isang empleyado upang mapabuti ang kaalaman at kasanayan na kailangan niya halimbawa, ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang bagong espesyalidad sa upang makakuha ng bagong trabaho. Gayunpaman, nananatiling kaduda-duda kung lilipat ba siya ng trabaho. Habang ang kanyang pagiging produktibo sa paggawa sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho ay mananatiling hindi magbabago.
gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang pagsasanay ay maaaring nasa loob ng kasalukuyang espesyalidad ng empleyado o sa loob ng karagdagang (kaugnay) na espesyalidad (halimbawa, pagkuha ng mga kasanayan sa pamamahala ng isang inhinyero); nagaganap nang mayroon o walang pagkaantala mula sa mga propesyonal na aktibidad, sa lugar ng trabaho o sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon.
1.2. Teoretikal na aspeto ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa paggawa at sahod Ang panimulang punto para sa pag-aaral ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay ang teorya ni Harry Becker ng human capital. Ayon sa teoryang ito, ang produktibidad ng paggawa at, nang naaayon, ang sahod ay nakasalalay sa kapital ng tao ng empleyado. Sa pamamagitan ng pagtanggap ng edukasyon at pagkuha ng kaalaman at kasanayan sa lugar ng trabaho, ang isang indibidwal ay namumuhunan sa kanyang human capital at sa gayon ay tumataas ang kanyang produktibidad, bilang resulta, ang employer ay napipilitang bayaran ang empleyadong ito ng mas mataas na suweldo upang hindi siya lumipat sa mga kakumpitensya.
Iminumungkahi ni G. Becker na hatiin ang kapital ng tao sa pangkalahatan at tiyak. Ang mga pamumuhunan sa partikular na kapital ng tao ay humahantong sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado sa isang partikular na kumpanya lamang, habang ang pagtaas sa pangkalahatang kapital ng tao ay nagsasangkot ng pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan na maaaring maging kapaki-pakinabang sa ibang mga employer.
Ang isang manggagawa na tumatanggap ng pangkalahatang pagsasanay ay nagpapataas ng kanyang produktibidad, at dahil ang sahod ng isang manggagawa sa isang perpektong mapagkumpitensyang merkado ng paggawa ay nakatakdang katumbas ng kanyang marginal na produktibidad, hindi na mababawi ng mga kumpanya ang kanilang puhunan. Kung ang employer ay nagtakda ng mas mababang suweldo, ang empleyado ay pupunta lamang sa mga kakumpitensya. Ang partikular na kapital ng tao ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang empleyado lamang sa lugar ng trabaho kung saan siya kasalukuyang nagtatrabaho. Sa katunayan, ang desisyon tungkol sa kung mamumuhunan sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay - ang employer o ang empleyado mismo - ay direktang nakasalalay sa kung paano ipinamamahagi ang mga benepisyo mula sa tumaas na produktibo ng empleyado. Ang isa sa mga konklusyon ni G. Becker ay hindi kapaki-pakinabang para sa mga kumpanya na mamuhunan sa pangkalahatang kapital ng tao ng mga empleyado, nang naaayon, ang mga tagapag-empleyo ay kukuha ng bahagi ng mga gastos para lamang sa pagbuo ng tiyak na kapital ng tao ng mga empleyado (Becker, 2003).
Sa pagsasagawa, ang palagay ni Becker na ang mga kumpanya ay mamumuhunan lamang sa mga partikular na kasanayan ay hindi nakumpirma: sa karaniwan, higit sa 60% ng pagsasanay ay pangkalahatang pagsasanay, at sa Europa ang bahaging ito ay umabot sa 90% (OECD, 2008). Kaugnay nito, ang mga mananaliksik ay nagmungkahi ng mga alternatibong teorya ng pamumuhunan sa human capital ng mga manggagawa.
Ang paliwanag para sa mga pamumuhunan ng mga kumpanya sa pangkalahatang pagsasanay ay ang teorya ng kawalaan ng simetrya ng impormasyon, batay sa pagpapalagay na ang nakikipagkumpitensyang kumpanya ay hindi sapat na alam ang tunay na pagganap ng empleyado sa kasalukuyang lugar ng trabaho. Sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagsasanay, mababayaran siya ng tagapag-empleyo ng mas mababa kaysa sa kinakailangan ng produktibidad sa paggawa, at sa gayon ay mabawi ang kanyang mga gastos sa pagsasanay at kumita pa nga. Kaya, sa ilalim ng mga kondisyon ng information asymmetry, ang epekto ng karagdagang propesyonal na pagsasanay sa sahod ng isang manggagawa ay nababawasan kumpara sa isang perpektong mapagkumpitensyang labor market (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).
Ang isa pang paliwanag para sa mga pamumuhunan ng mga kumpanya sa kabuuang kapital ng tao ng mga manggagawa ay ang teorya ng compression ng sahod, na nagpapakita ng koneksyon sa pagitan ng antas ng mga kakayahan at kwalipikasyon at ang pagbabalik sa pagsasanay.
Ayon sa teoryang ito, ang mga kumpanya, dahil sa mga di-kasakdalan ng merkado ng paggawa, ay tumatanggap ng upa mula sa mga manggagawa - ang pagkakaiba sa pagitan ng produktibidad sa paggawa ng manggagawa at ang minimum na antas ng sahod kung saan ang manggagawa ay hindi naghahangad na baguhin ang mga trabaho. Kung mas mataas ang antas ng kakayahan ng isang indibidwal at ang kanyang produktibidad sa paggawa, mas mataas ang renta na natatanggap ng employer. Sa labor market meron iba't ibang salik, na nagpapataas ng antas ng sahod "mula sa ibaba": ang pagpapakilala ng mataas na antas ng minimum na sahod, aktibidad ng mga unyon ng manggagawa, atbp. Kasabay nito, ang mga sahod ay limitado "mula sa itaas", kabilang ang dahil sa kawalaan ng simetrya ng impormasyon tungkol sa produktibidad sa paggawa ng mga kwalipikadong espesyalista, dahil sa kung saan ang mga kumpanya ay tumatanggap ng mas malaking upa mula sa mataas na produktibong mga empleyado, dahil ang pagkakaiba sa pagitan ng kanilang produktibidad sa paggawa at sahod ay higit na malaki kumpara sa mga manggagawang mababa ang kasanayan (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos , Mumford, 2005).
Ang isa pang teorya na nagpapaliwanag sa epekto ng karagdagang pagsasanay sa mga kita sa sahod ay ang teorya ng pagbibigay ng senyas, na naglalagay na ang sertipikasyon ng mga programa sa pagsasanay ay mas nakikinabang sa empleyado kaysa sa employer. Ang sertipikasyon ng pagsasanay ay naisip na bawasan ang kawalaan ng simetrya ng impormasyon, sa gayon ay binabawasan ang mga insentibo ng mga kumpanya na mamuhunan sa pagsasanay dahil ang mga renta na kanilang natatanggap ay nababawasan. Ito ay dahil ang mga nakikipagkumpitensyang tagapag-empleyo ay magkakaroon ng mas mahusay na pag-unawa sa mga manggagawa na may sertipiko o iba pang dokumento na nagpapatunay na mayroon silang ilang mga kasanayan at kaalaman. Gayunpaman, napapansin namin na ang sertipikasyon ng pagsasanay ay magpapalaki sa saklaw ng karagdagang propesyonal na pagsasanay na tinustusan at pinagtutulungan ng mga manggagawa mismo, dahil nagbibigay ito ng karagdagang senyales tungkol sa kanilang mga propesyonal na kakayahan (Hansson, 2008).
Ang isang tagapag-empleyo, na namumuhunan sa kapital ng tao ng mga empleyado, ay umaasa na makatanggap ng kita sa anyo ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang teorya ng rational behavior ay nagsasaad na ang isang ahente (employer) ay hindi gagawa ng pamumuhunan kung hindi niya inaasahan na mabayaran ito sa hinaharap. Halos lahat ng mga teorya tungkol sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay nakabatay dito. Gayunpaman, sinubukan ng isang bilang ng mga mananaliksik ang empirikal na katibayan ng mga nadagdag na produktibo pagkatapos ng karagdagang pagsasanay. Gumagamit ang mga Amerikanong mananaliksik ng dalawang database ng US (Employment Opportunity Pilot Program at The Small Business Administration Survey) para sa empirical na pagsubok. Ang kanilang mga pagtatantya ay nagpapakita na ang mga natamo sa produktibidad ay ilang beses na mas malaki kaysa sa mga kita sa sahod, na may magkaparehong mga resulta sa parehong mga survey (Barron et al., 1999).
Inihambing ng ilang iba pang mga gawa ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa at ang pagtaas ng sahod (tingnan ang Talahanayan 1P sa Appendix A). Nalaman ng isang pag-aaral batay sa data ng UK na ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa produktibidad ng paggawa ay dalawang beses kaysa sa epekto nito sa sahod (Dearden et al., 2006).
Ayon sa data sa karagdagang pagsasanay sa mga kumpanyang Italyano, ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay lumampas sa pagtaas ng sahod ng 5 beses. Dapat pansinin na sa ilang mga regression ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod ay hindi kahit na istatistikal na makabuluhan, habang ang epekto sa produktibidad ay istatistikal na makabuluhan sa lahat ng mga pagtutukoy (Counti, 2005).
Ang isang paghahambing na pagsusuri ng data mula sa Sweden at France ay nagpapakita na ang mga manggagawa pagkatapos ng pagsasanay ay nagdaragdag ng kanilang produktibidad ng 3–3.5 beses na higit pa kaysa sa pagtaas ng sahod (Ballot et al., 2006).
Ang pagsukat ng produktibidad ng paggawa ay mahirap; sa katunayan, ito ay posible lamang sa pamamagitan ng pagsukat ng output. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay hindi naaangkop sa maraming kategorya ng mga manggagawa. Samakatuwid, bilang alternatibo, inihahambing ng mga mananaliksik ang mga pagbabago sa sahod ng dalawang manggagawa na nakatapos ng pagsasanay, na ang isa ay nagbabago ng trabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, habang ang isa ay nananatili sa parehong employer.
Ipinapalagay na ang bagong employer ay hindi gumastos ng pera sa pagsasanay at kayang bayaran ang empleyado ng suweldo na katumbas ng (o bahagyang mas mababa kaysa) sa kanyang produktibidad sa paggawa.
Sinusukat nito ang pagkakaiba sa pagitan ng pagtaas ng sahod ng isang manggagawa sa isang bagong employer at ang pagbabago sa suweldo ng isang hindi mobile na manggagawa pagkatapos makumpleto ang pagsasanay. Ang resultang delta ay mangangahulugan ng posibleng return on investment sa human capital ng mga empleyado.
Pag-aaral ng OECD noong 11 mga bansang Europeo ay nagpapakita na ang paglago ng sahod para sa mga hindi mobile na manggagawa ay kalahati ng sa mga nagbabago ng trabaho (OECD, 2004).
Sa Switzerland mayroong isang puwang ng 3-4 na beses (Gerfin, 2004).
Sa isang pag-aaral sa UK, ang pagtaas ng sahod para sa mga nagbago ng trabaho ay 7.5% kumpara sa 2.4% para sa mga nagpapanatili ng kanilang mga trabaho (Booth, Bryan, 2002). Gamit ang data mula sa USA, ipinakita ni P. Lengermann (1999) ang isang makabuluhang pagtaas sa sahod pagkatapos ng pangmatagalang pagsasanay, gayundin para sa isang mobile na manggagawa (8.3 kumpara sa 4%).
Kaya, ang pagtaas ng suweldo para sa isang mobile na manggagawa ay makabuluhang mas mataas, ngunit ang gayong paghahambing ay posible lamang sa pangkalahatang pagsasanay. Pagkatapos ng lahat, ang pagsasanay na naglalayong bumuo ng mga tiyak na kasanayan ay pinahahalagahan lamang ng isang tunay na tagapag-empleyo, habang ang ibang mga tagapag-empleyo ay hindi magiging interesado dito. Kasabay nito, sa kasalukuyang employer, ang partikular na pagsasanay ay nagbibigay ng mas maliit na pagtaas sa sahod kumpara sa pangkalahatang pagsasanay, dahil ang ibang mga kumpanya ay hindi magbabayad para sa mga kakayahan na hindi nila kailangan. Ang pag-aaral ni H. Regner ay nagpapatunay na ang pagtaas ng sahod pagkatapos ng pangkalahatang pagsasanay ay mas mataas kaysa pagkatapos ng tiyak na pagsasanay (Regner, 2002).
Sa maraming sitwasyon, hindi posibleng makita ang mga pagbabago sa produktibidad ng manggagawa, at ginagamit ng mga mananaliksik ang pagbabago sa sahod pagkatapos ng karagdagang pagsasanay (pagkontrol para sa mga pagbabago sa iba pang nakikitang indibidwal at mga katangian ng trabaho, ayon sa pagkakabanggit) bilang isang proxy para sa katibayan ng paglago sa produktibidad ng manggagawa. Ang pangunahing palagay ng mga mananaliksik ay ang pagtaas ng sahod ng employer kapag tumaas ang antas ng kakayahan at kakayahan ng empleyado. Dahil dito, ang hamon ng pagsukat ng mga pagbalik sa pagsasanay ay lumitaw (Hansson, 2008).
Mayroong maraming mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbabalik sa pagsasanay. Una, ang mga salik na direktang nauugnay sa pagsasanay mismo: halimbawa, ang tagal ng pagsasanay o ang direksyon ng programa ng pagsasanay. Pangalawa, ang mga indibidwal na katangian ng empleyado: antas ng edukasyon at kakayahan, kasarian, pangkat ng kwalipikasyon at uri ng aktibidad. Pangatlo, ang mga katangian ng lugar ng trabaho: kung ang kumpanya ay isang monopsonist sa merkado ng paggawa, ang posisyon sa pananalapi ng kumpanya, uri ng aktibidad, atbp. Pag-aralan natin nang mas detalyado ang ilang mga kadahilanan.
Ang isa sa mga kadahilanan ay ang kaugnayan sa pagitan ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay at ang paunang antas ng edukasyon na natanggap. Mayroong ilang mga punto ng view. Ang una ay ang paunang bokasyonal na edukasyon ay nagbibigay ng pangunahing pangkalahatang mga kasanayan para sa isang tiyak na propesyonal na direksyon o uri ng aktibidad; ang mga kasanayang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa trabaho sa karamihan ng mga kumpanya kung ang nagtapos ay pupunta sa trabaho sa kanyang espesyalidad. Alinsunod dito, ang iba pang mga bagay ay pantay-pantay, ang manggagawa na may mas mababang antas ng edukasyon ang dapat ipadala para sa pagsasanay upang punan ang mga kakulangan, at samakatuwid, para sa employer na makatanggap ng upa pagkatapos ng pagsasanay (Battu et al., 2004; Arulampalam et al. ., 2010).
Ang isa pang pananaw ay ang pagsasanay sa mga empleyado na may mas mataas na antas ng edukasyon ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng mas malaking kita sa pagsasanay kumpara sa pagsasanay sa mga empleyadong hindi gaanong pinag-aralan. Mayroong dalawang paliwanag para sa pamamaraang ito. Una, ayon sa teorya ng wage compression, ang mas maraming edukadong indibidwal ay may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, na, kasama ang mas mababang sahod "mula sa itaas," ay nagpapahintulot sa employer na makatanggap ng mas malaking upa (Evertsson, 2004). Pangalawa, ang edukasyong natatanggap ay isang senyales tungkol sa antas ng kakayahan ng isang indibidwal. Alinsunod dito, sa pamamagitan ng pagsasanay ng mas may kakayahang mga indibidwal, natatanggap ng kompanya ang pinakamalaking pagtaas sa produktibidad ng paggawa (Bassanini et al., 2005).
Gaya ng naipakita na, ang antas ng edukasyong natatanggap ay direktang nauugnay sa antas ng kakayahan ng isang indibidwal. Ito ay ang kaugnayan sa pagitan ng antas ng mga kakayahan ng isang indibidwal at ang pagbabalik sa karagdagang propesyonal na pagsasanay na ang pangunahing isyu na tinatalakay sa maraming mga gawa na nakatuon sa paksang ito. Mayroong ilang mga aspeto ng relasyon. Ang isang bilang ng mga pag-aaral ay nagpapatunay na ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa pagiging produktibo at sahod ay pinakamalaki para sa mga may kakayahang empleyado (Darden et al., 2006;
Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999, atbp.). Ang susunod na aspeto ay, dahil mataas ang kita, ang mga kumpanya, ceteris paribus, ay nagpapadala ng pinakamaraming may kakayahan na mga empleyado para sa pagsasanay, sa gayon ay tumataas ang agwat sa sahod kumpara sa mga kasamahan na hindi gaanong kaya at hindi gaanong motibasyon (Lengermann, 1999).
Gayunpaman, kailangan nito ng paglilinaw, ano nga ba ang nasusukat ng mga mananaliksik: ang pagbabalik sa karagdagang pagsasanay o ang pagbabalik sa mga kakayahan ng empleyado? Ang isang mataas na antas ng mga kakayahan ng isang empleyado ay maaaring magpakita mismo hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin sa panahon ng pag-aaral: gumugugol siya ng mas kaunting oras sa pagsasanay o nakakakuha ng mas maraming kaalaman at kasanayan, sa gayon ay tumatanggap ng mas malaking kita mula sa pagsasanay. Kasabay nito, ang mga kakayahan ng isang indibidwal, tulad ng maraming iba pang mga kadahilanan (mga relasyon sa pamilya at pagkakaibigan, pagganyak, atbp.), ay may direktang epekto sa parehong produktibidad ng paggawa (at samakatuwid ang antas ng sahod) at ang posibilidad ng paglahok sa mga programa pagsasanay. Gayunpaman, ang antas ng mga kakayahan, pagganyak, at mga koneksyon ay itinuturing na hindi napapansin na mga katangian, dahil halos imposibleng sukatin ang mga ito. Walang pagsubok na mapagkakatiwalaang nagpapakita ng antas ng kakayahan ng isang tao o tumutukoy sa tunay na motibasyon ng isang tao. Lumalabas na ang pagtatasa ng pagbabalik mula sa pagsasanay ay maiimpluwensyahan ng mga kakayahan ng empleyado. Kaya, kapag empirically pagsubok na ito hypothesis gamit ang data mula sa France, ang mga mananaliksik ay dumating sa konklusyon na kapag kinokontrol para sa pagpili ng mga manggagawa sa mga programa ng pagsasanay ng mga employer, ang epekto ng karagdagang pagsasanay ay bumaba sa halos zero (Goux, Maurin, 2000).
Isang napakahalagang salik na nakakaimpluwensya sa antas ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa produktibidad ng paggawa at sahod ng empleyado ay ang epekto ng pagpili sa mga programa sa pagsasanay. Sa pamamagitan ng pagsasanay sa isang maliit na bilang ng mga empleyado, ang tagapag-empleyo ay kayang pumili ng pinaka may kakayahan, pati na rin ang mga empleyado na ang pagsasanay ay magkakaroon ng pinakamalaking epekto. Kaya, mas mataas ang proporsyon ng mga empleyadong sumasailalim sa pagsasanay, mas mahirap para sa employer na piliin ang mga pinaka-angkop sa pagsasanay, at kabaliktaran. Alinsunod dito, sa ilalim ng gayong mga kondisyon, ang epekto ng karagdagang propesyonal na pagsasanay ay maaaring bumaba (Bassanini et al., 2005). Kasabay nito, maaaring maobserbahan ang isang epekto sa pagpili ng negosyo. Kaya, ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, ito ay matagumpay sa pananalapi, pagbuo ng mga negosyo na mas malamang na mamuhunan sa pagsasanay ng empleyado.
Gayunpaman, ang mga naturang negosyo, dahil sa kanilang mga kakayahan sa pananalapi, ay kayang kumuha ng mas maraming kwalipikado at mas may kakayahang mga manggagawa, na, tulad ng inilarawan sa itaas, ay tumatanggap ng mas malaking kita mula sa pagsasanay kumpara sa mga kasamahan na hindi gaanong may kakayahan (Hansson, 2005). Maaaring ipagpalagay na mas malaki ang sukat ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa isang bansa, mas maliit ang epekto ng pagsasanay sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at sahod. Gayunpaman, dapat tandaan na walang mga mananaliksik na nakatanggap ng maaasahang empirikal na katibayan ng kaugnayan sa pagitan ng sukat ng pagsasanay at ang epekto ng pagsasanay. Kasabay nito, ang posibilidad ng impluwensya ng epekto ng pagpili sa pagbabalik mula sa karagdagang pagsasanay ay hindi maaaring tanggihan.
Ang paglipat sa upang ilarawan ang impluwensya ng iba pang mga kadahilanan, dapat nating talakayin nang mas detalyado ang kawalaan ng simetrya ng impormasyon sa merkado ng paggawa. Gaya ng nabanggit na, sumasang-ayon ang mga mananaliksik na may positibong epekto ng bokasyonal na pagsasanay sa produktibidad ng manggagawa. Gayunpaman, ang epekto sa sahod ay nakasalalay sa di-kasakdalan ng merkado ng paggawa, iyon ay, sa sagot sa tanong kung magkano ang renta na kayang singilin ng isang tagapag-empleyo sa isang sinanay na manggagawa dahil sa katotohanan na ang ibang mga tagapag-empleyo ay walang alam tungkol sa kakayahan ng manggagawa.
Ang epekto ng information asymmetry sa mga pagbabalik sa pagsasanay ay kinumpirma ng isang pag-aaral na tinatasa ang mga pagkakaiba sa mga pagbalik sa pagitan ng regular na pagsasanay at sertipikadong pagsasanay (ibig sabihin ay isang programa sa pagsasanay kung saan ang pakikilahok ay kinumpirma ng isang naaangkop na sertipiko, diploma o iba pang dokumento).
Ang pangunahing edukasyon ay nagsisilbing hudyat tungkol sa ilang mga kasanayan ng isang sinanay na manggagawa. Ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng isang empleyado na may ganoong signal ay nagiging mas malinaw sa ibang mga employer. Dahil dito, ang kompanya ay mapipilitang itaas ang sahod ng mas mataas (pagbabawas ng upa nito) kaugnay ng hindi sertipikadong pagsasanay, baka ang sinanay na empleyado ay ma-poach at ang kompanya ay mawalan ng buong pamumuhunan sa empleyadong iyon (Hansson, 2008).
Bilang karagdagan sa mga pagkakaiba sa edukasyon at kakayahan, ang mga mananaliksik ay nagtaka kung ang mga pagkakaiba ng kasarian ay nakakaimpluwensya sa laki ng mga pagbabalik sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay. May mga indikasyon na, sa pangkalahatan, ang mga tagapag-empleyo ay mas malamang na magpadala ng mga kababaihan sa pagsasanay kaysa sa mga lalaki (Leuven, Oosterbeek, 1999). Napagpasyahan din ng mga mananaliksik na ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa sahod sa mga kababaihan ay bahagyang mas mababa kaysa sa mga lalaki (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
Sa iba pang mga bagay, dapat itong isaalang-alang na ang mga tagapag-empleyo na nagpasya na mamuhunan sa human capital ng mga empleyado ay maaaring harapin ang panganib na mawala ang kanilang pamumuhunan. Dahil ang isang empleyado pagkatapos ng pagsasanay ay maaaring kumilos nang may pagkakataon at umalis sa kumpanya. Sa kabila ng katotohanan na ang intercompany mobility ay hindi direktang nakakaapekto sa pagbabago sa produktibidad ng empleyado pagkatapos ng pagsasanay, ang isyung ito ay napakahalaga sa konteksto ng pagtalakay sa pagbabalik sa karagdagang propesyonal na pagsasanay para sa employer.
Ang mga dahilan para sa pagbabago ng trabaho ay maaaring magkakaiba:
nag-aalok ang isang nakikipagkumpitensyang kumpanya ng mas magandang kondisyon o nagpasya ang empleyado na maging hindi aktibo sa ekonomiya. Binabawasan nito ang mga insentibo para sa mga kumpanya na tustusan ang mga programa sa pagsasanay ng mga kawani. Kung posible ang pangalawang opsyon, ngunit nananatili sa labas ng saklaw ng kasalukuyang pag-aaral, tatalakayin natin nang mas detalyado ang unang opsyon.
Anong mga insentibo ang nag-uudyok sa isang empleyado na umalis sa kumpanya pagkatapos ng pagsasanay ay medyo malinaw. Batay sa teorya ni Becker, hindi mababayaran ng kumpanya ang empleyado ayon sa kanyang pagiging produktibo pagkatapos ng pagsasanay, dahil kailangang bayaran ng employer ang mga gastos nito sa pagsasanay sa empleyado. Samantalang ang mga nakikipagkumpitensyang kumpanya na hindi nagkaroon ng mga gastos sa pagsasanay ay madaling kayang singilin ang mas mataas na sahod. Bukod dito, kung isasaalang-alang na, ayon sa pananaliksik, ang pinakamabilis na kamag-anak na paglago ng sahod ng empleyado ay nangyayari sa panahon ng inter-company mobility (Lukyanova, 2009).
Higit na mas kawili-wili ang dahilan kung bakit manatili ang isang empleyado.
Mayroong ilang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya dito. Una, sa maraming bansa, pinapayagan ng batas ang pagtatapos ng "mga kasunduan sa pag-aaral" sa isang empleyado, na nag-oobliga sa empleyado na bayaran ang mga gastos sa pagsasanay na natamo ng employer. Pangalawa, ang kawalaan ng simetrya ng impormasyon, kapag ang bagong employer, sa katunayan, ay walang alam tungkol sa antas ng kaalaman at kasanayan ng empleyado. Samakatuwid, hindi ito maaaring mag-alok ng sahod alinsunod sa mga propesyonal na kwalipikasyon ng empleyado. Pangatlo, sa mga negosyo kung saan isinasagawa ang pumipili na pagsasanay ng mga empleyado, ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay-pantay, pinipili nila ang mga pinaka may kakayahang, dahil, tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagbabalik sa kanila ay mas mataas. Alinsunod dito, naiintindihan ng empleyado na siya ay nasa isang espesyal na account sa pamamahala. Pang-apat, ang karagdagang propesyonal na pagsasanay ay maaaring ang pagbuo ng hindi lamang mga umiiral na kakayahan, kundi pati na rin ang kaalaman at kasanayan sa iba pang mga specialty na kinakailangan para sa intra-company promotion.
Sa kasamaang palad, walang maraming pag-aaral sa epekto sa kadaliang kumilos kumpara sa trabaho sa epekto sa sahod at produktibidad ng paggawa. Ito ay dahil sa kahirapan ng pagsukat ng sukat at direksyon ng pagsasanay, pati na rin ang katotohanan na ang desisyon sa intercompany mobility ay ginawa batay sa maraming mga kadahilanan, kadalasang independyente sa merkado ng paggawa.
Nagkaroon ng iba't ibang konklusyon ang mga mananaliksik tungkol sa kung paano naaapektuhan ng pagkakaroon ng mga programa sa pagsasanay sa isang negosyo ang paglilipat ng mga tauhan.
D. Pinatunayan ng Magulang sa kanyang trabaho na binabawasan ng pagsasanay ang posibilidad ng mobility ng intercompany ng empleyado (Parent, 1999).
Ang ibang mga mananaliksik ay dumating sa parehong konklusyon (Loewenstein, Spletzer, 1999). Ang pagtatasa ng epekto ng mga pagkakaiba ng kasarian sa interfirm mobility ay nagpapakita na pagkatapos ng pagsasanay, ang mga kababaihan ay mas malamang na hindi magpalit ng mga kumpanya kumpara sa mga lalaki (Lynch, 1991; Melero, 2004).
Sa pagtatapos ng seksyong ito, tandaan namin ang mga pangunahing problema na nauugnay sa pagsukat ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay. Ang una ay ang kahirapan sa pagsukat ng lawak ng pagsasanay, na humahantong sa mga kahirapan sa pagpili ng isang control group upang kalkulahin ang epekto ng pagsasanay. Pangalawa, ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa pagkatapos sumailalim sa pagsasanay ang isang empleyado ay maraming beses na mas malaki kaysa sa pagtaas ng sahod. Ang konklusyong ito mula sa mga nakaraang pag-aaral ay nagmumungkahi na ang employer ay makakakuha ng upa mula sa isang sinanay na empleyado dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng labor productivity at sahod. Pangatlo, ang epekto ng kakayahan sa posibilidad na mapili para sa pagsasanay at pagsukat ng epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod. Kung paano sinusubukan ng mga mananaliksik na malampasan ang iba't ibang mga paghihirap, kabilang ang impluwensya ng kakayahan, kapag tinatantya ang epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ay tatalakayin sa susunod na talata.
1.3. Ang mga problemang ekonomiko sa pagtatantya ng mga kita mula sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay Ang mga mananaliksik na nagsusuri sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ay nahaharap sa ilang mga paghihirap. Kabilang sa mga problemang ito ang: 1) ang kahirapan sa pagsukat ng partisipasyon ng empleyado sa karagdagang mga programa sa pagsasanay sa bokasyonal; 2) ang iba't ibang uri ng pagsasanay, na nagpapalubha sa pagsukat ng epekto; 3) pagtukoy sa tagal ng epekto ng pagsasanay; 4) ang impluwensya ng mga kakayahan sa pagsukat ng epekto ng pagsasanay. Sa bahaging ito ay tatalakayin natin nang mas detalyado ang mga pamamaraang ginamit sa literaturang pang-ekonomiya upang mapagtagumpayan ang huling problema. Dahil ang impluwensya ng mga kakayahan sa pagpili at pagpili sa sarili ng mga manggagawa na lumahok sa mga programa sa pagsasanay ay susi sa pagsukat ng mga kita mula sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay.
Magsimula tayo sa pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa - ang hindi bababa sa mga parisukat(MNC). Tinatantya ng modelo ng OLS ang equation ng sahod ng Minzer kasama ang pagdaragdag ng isang variable na dummy ng pagsasanay. Ginagawang posible ng pamamaraang ito na kontrolin ang parehong mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa na makukuha sa data, gayundin ang mga katangian ng mga trabaho (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 at marami pang iba). Ang mga pagtatantya ng pagtaas sa oras-oras na kita na nakuha gamit ang least squares method para sa mga bansang Europeo ay mula 3.7 hanggang 21.6%. Bukod dito, napapansin ng mga may-akda na ang pinakamataas na pagtatantya ay natagpuan sa mga bansang may pinakamaliit na pakikilahok ng mga kawani sa proseso ng karagdagang pagsasanay, tulad ng Greece at Portugal (Bassanini et al., 2005). Dahil ipinapalagay ng modelong OLS ang parehong antas ng mga pagbabalik para sa mga indibidwal na kabilang sa iba't ibang mga subgroup, hindi pinapayagan ng modelong ito ang pagsubaybay sa epekto ng mga hindi maobserbahang katangian.
Upang malutas ang problema ng impluwensya ng mga variable na hindi napapansin tulad ng kakayahan, motibasyon, atbp., ang mga fixed effects regressions ay ginagamit sa panitikan (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
Lazareva, 2006). Ipinapalagay na ang gayong mga katangian ay hindi nagbabago nang malaki sa paglipas ng panahon at ang pamamaraan na ito ay nagpapahintulot sa amin na alisin ang kanilang impluwensya sa panghuling pagtatasa. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng data ng panel sa maraming panahon, na maaaring magpahirap sa paggamit ng mga pagsasaayos. Gayundin, bilang isang kawalan, napapansin ng mga mananaliksik na sa loob ng mahabang panahon, napakakaunting mga katangian ang nananatiling hindi nagbabago, iyon ay, ang isang pagtatangka na kontrolin ang mga ito ay maaaring humantong sa mga bias na pagtatantya. Ang mga pagtatantya na nakuha ng inilarawang paraan ng pagsusuri ay tradisyonal na mas maliit kumpara sa pagtantya sa modelo ng OLS. Sa isang malawakang pagsusuri ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Europe, nag-uulat si A. Bassanini at mga kasamahan ng mga pagtatantya ng epekto ng pagsasanay sa mga sahod gamit ang fixed-effects regression. Ang mga resulta ay mula sa halos zero return sa France hanggang sa 10% na pagtaas ng sahod sa Portugal. Pansinin ng mga mananaliksik na maaaring mas mataas ang kita sa Portugal dahil sa katotohanan na mas kaunting mga manggagawa ang sinanay doon at maaaring piliin ng mga employer ang manggagawa na magdadala ng pinakamataas na kita (Bassanini et al., 2005).
Ang isang alternatibong paraan upang harapin ang impluwensya ng mga hindi napapansing katangian ay ang pamamaraang pagkakaiba-sa-mga pagkakaiba.
Kapag nagsasagawa ng mga pagtatasa gamit ang pamamaraang ito, hinahati ng mga mananaliksik ang mga naobserbahang respondente sa isang eksperimental na grupo (mga nakatanggap ng pagsasanay) at isang control group (depende sa pagpili ng mga mananaliksik: ito ay maaaring ang lahat ng iba pang mga respondent o ang mga may pinakakatulad na katangian sa ang mga sinanay). Ang paghahambing ng dalawang grupong ito bago ang pagsasanay ay nagpapahintulot sa atin na sa huli ay makuha ang netong epekto ng karagdagang pagsasanay sa paglago ng sahod (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
Bergemann et al., 2009; Travkin, 2013).
Ang paggamit ng mga instrumental na variable ay nagbibigay ng pagkakataon upang labanan ang hindi random na pagpili sa mga programa sa pagsasanay at isang karaniwang paraan na ginagamit sa pagtantya ng epekto ng pagsasanay sa sahod (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Ang pangunahing kahirapan ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa pagpili ng isang instrumental na variable, na hindi dapat maiugnay sa mga random na pagkakamali ng modelo, ngunit dapat magkaroon ng direktang epekto sa posibilidad ng pakikilahok sa programa ng pagsasanay. Kaya, sa gawain ni L. Rotar sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Slovenia, isang rehiyonal na dummy variable ang ginagamit bilang instrumento. Sa ilang mga rehiyon ng Slovenia, ang proporsyon ng mga kalahok sa mga programa sa pagsasanay ay mas mataas kaysa sa ibang mga rehiyon (Rotar, 2012).
Upang makakuha ng mga pagtatantya ng epekto ng karagdagang propesyonal na pagsasanay para sa mga grupo ng mga manggagawa na may sa iba't ibang antas Ang kakayahan ay gumagamit ng quantile regression, na naghahati sa mga indibidwal sa mga grupo batay sa impluwensya ng hindi napapansing mga katangian habang kinokontrol ang lahat ng napapansing mga variable na nagpapaliwanag (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Tandaan natin na ang mga kakayahan, motibasyon, determinasyon, koneksyon at iba pang mga kadahilanan na may malakas na impluwensya sa antas ng suweldo ay halos imposibleng masukat.
Ang pangunahing batayan para sa paggamit ng paraang ito ay ang antas ng kita para sa mga may kakayahang indibidwal ay maaaring mag-iba sa antas ng kita para sa mga indibidwal na may mababang antas ng kakayahan. Ang trabaho sa Germany (Bauer, Haisken-Denew, 2001) at Portugal (Hartog et al., 2001) ay nagpapakita na ang mga indibidwal na may mababang antas ng kakayahan ay tumatanggap ng mas mababang kita kumpara sa mga may kakayahang empleyado.
Ang pagtatantya ng lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay ipinapalagay ang isang mahigpit na functional dependence ng variable na nagpapahiwatig ng antas ng sahod sa mga variable na nagpapaliwanag.
Samakatuwid, ang isang bilang ng mga pag-aaral ay gumagamit ng isang pamamaraan batay sa paghahambing ng mga naobserbahang indibidwal gamit ang paraan ng pagpili ng isang control group - simple (Pagtutugma) o ayon sa index ng pagsunod (Propensity Score Matching). Ginagaya ng pag-aaral ang isang natural na eksperimento, kung saan ang control group ay binubuo ng mga indibidwal na hindi lumalahok sa programa, ngunit talagang maihahambing sa mga tuntunin ng mga nakikitang katangian (Aakvik, 2001).
Dahil sa katotohanan na ang mga pamamaraan para sa pagpili ng isang control group ay hindi pinapayagan ang pagsubaybay sa epekto ng mga pagbabagong nagaganap sa isang indibidwal sa paglipas ng panahon, posible na pagsamahin ang mga ito sa iba pang mga pamamaraan.
Halimbawa, sa isang pag-aaral sa Germany, pinagsama ng mga may-akda ang paraan ng pagpili ng control group batay sa compliance index sa difference-in-differences methodology, na nagreresulta sa mga pagtatantya ng 4.7–5.9%, na 1.5–2 beses na mas mababa kaysa sa tinatantya gamit ang isang modelo ng OLS (8.4–10.2%) (Muehler et al., 2007).
Wala sa mga pag-aaral ang ganap na tumutugon sa problema ng impluwensya ng hindi maobserbahang mga variable sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa. Ang kakulangan ng maaasahang mga pamamaraan para sa pagsukat ng lawak ng pagsasanay, mga kakayahan ng mga indibidwal, at ang reaksyon ng mga manggagawa sa pakikilahok sa pagsasanay ay hindi ginagawang posible na makakuha ng data para sa isang pangwakas na solusyon sa isyu - mayroon pa ring puwang para sa mga bagong mananaliksik.
1.4. Pananaliksik sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Russia Ang unang gawain na nag-aaral sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Russian data ay isang pag-aaral ni M. Berger, J. Earle, K. Sabiryanova, batay sa database ng RLMS ng National Research University Higher School of Economics para sa 1994–1996, 1998. Ang pagsusuri ay nagpapakita na ang katotohanan ng advanced na pagsasanay sa huling tatlong taon ay binabawasan ang sahod, habang ang pagkumpleto ng isang programa sa muling pagsasanay ay nagpapataas ng sahod ng 35% (Berger et al., 2001).
Sa pag-aaral ni O. Lazareva, ang pagsusuri ay isinasagawa sa data mula sa RLMS ng National Research University Higher School of Economics para sa 2000–2003. Ipinakita ng may-akda na, tulad ng sa ibang mga bansa, karamihan sa on-the-job na pagsasanay ay binabayaran ng employer, bilang karagdagan, hindi binabayaran ng mga employer ang kanilang mga gastos sa pagsasanay sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga suweldo sa panahon ng pagsasanay. Ang pinakamalaking dami ng karagdagang pagsasanay ay sinusunod sa mga non-market na sektor - gamot at edukasyon, na, tila, ay pinanatili ang nakaraang sistema ng estado ng pagsasanay ng mga tauhan at sapilitan. panaka-nakang pagtaas mga kwalipikasyon. Ang mga negosyong pang-industriya at serbisyo sa merkado ay nagbibigay sa kanilang mga empleyado ng mas kaunting pagkakataon sa pagsasanay. Sa papel na ito, hinati ng may-akda ang sample sa mga sektor ng merkado at di-pamilihan, sa gayon ay sinusubukang maiwasan ang paghahalo ng iba't ibang mga merkado ng paggawa. Kinukuha ng may-akda ang average na suweldo para sa nakaraang taon bilang dependent variable, at tinatantya ito gamit ang fixed effects method.
Ang pagsasanay lamang na binayaran ng dating employer ay isang makabuluhang pagtatantya (sa sektor ng merkado ang epekto ay mula 11 hanggang 19%). Marahil ang buong punto ay na sa pag-aaral na ito, ang impormasyon tungkol sa pagsasanay ay masyadong pira-piraso sa pagitan ng iba't ibang uri ng pagsasanay at, dahil sa maliit na bilang ng mga obserbasyon, karamihan sa mga pagtatantya ay naging hindi gaanong mahalaga. Bilang konklusyon, napagpasyahan ng may-akda na sa puro labor market ang antas ng impluwensya ng pagsasanay sa sahod ay mas maliit. Gayunpaman, ito ay maaaring isang kinahinatnan ng katotohanan na ang employer ay kumukuha ng karamihan ng upa, sa gayon ay mabayaran ang mga gastos nito sa pagsasanay (Lazareva, 2006).
Noong 2005, ang National Research University Higher School of Economics, kasama ang World Bank, ay nagsagawa ng survey ng mga manufacturing enterprise.
Pinag-aaralan ng mga may-akda ang epekto ng mga programa sa pagsasanay sa pagiging produktibo ng kumpanya at ang pamamahagi ng sahod depende sa propesyonal na aktibidad ng mga manggagawa. Tinatantya ng pag-aaral na ang kontribusyon ng karagdagang pagsasanay ay 18% ng pagtaas ng suweldo, lahat ng iba pang bagay ay pantay. Gayunpaman, ang mga naturang pagsusuri ay dapat isaalang-alang ang endogeneity: sa pananalapi na mas matagumpay na mga kumpanya na nagbabayad ng mataas na sahod ay mas malamang na kayang bayaran ang mga programa sa pagsasanay para sa kanilang mga empleyado (Tan et al., 2007).
Sinusuri ng isa pang pag-aaral ang epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay gamit ang data mula sa isang malaking manufacturing enterprise sa rehiyon ng Sverdlovsk.
Ang pagkakaroon ng impormasyon sa antas ng edukasyon, tagal ng serbisyo sa posisyong hawak at iba pa indibidwal na katangian sa paglipas ng 2003–2010, ang mga may-akda ay gumagamit ng isang modelo ng OLS upang matantya ang epekto ng iba't ibang uri ng pagsasanay sa sahod. Kapag sumasailalim sa pagsasanay bilang isang apprentice, ang isang empleyado ay nawalan ng 8% sa sahod, ngunit ito ay malamang na dahil sa mga kakaiba ng kontrata ng apprenticeship, na nagbubuklod sa sinanay na empleyado sa employer upang mabayaran ang mga gastos sa pagsasanay. Ang pagsasanay sa isang kaugnay na espesyalidad at advanced na pagsasanay ay nagdudulot ng positibong pagbabalik - 1.8 at 5.8%, ayon sa pagkakabanggit (Alexandrova, Kalabina, 2011).
Ang gawain ni O. Lazareva, I. Denisova at S. Tsukhlo (manggagawa ng Russia, 2011) ay nagpapakita na ang antas ng pagsasanay ay medyo mababa na may mataas na kadaliang kumilos sa paggawa. Para sa isang negosyo, ang diskarte sa pagsasanay ng mga tauhan ay isang alternatibo sa paghahanap at pagkuha ng mga bagong empleyado. Lalo na kaakit-akit ang pagsasanay kapag masyadong mataas ang mga gastos sa paghahanap at pagkuha. Kasabay nito, ang pagsasanay ay ibinibigay, ang iba pang mga bagay ay pantay-pantay, sa mas edukado at kwalipikadong mga grupo ng mga manggagawa.
Ang pagsusuri sa panitikan sa itaas ay nagpapakita na maraming mga mananaliksik, batay sa empirikal na pagsusuri, ang nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga positibong pagbabalik mula sa karagdagang propesyonal na pagsasanay.
Bukod dito, ang epekto sa produktibidad ng paggawa ng empleyado ay mas malaki kaysa sa suweldong natatanggap niya. Kasabay nito, kinakailangan upang kontrolin ang maraming mga kadahilanan na may direktang epekto sa laki ng pagbabalik mula sa karagdagang pagsasanay, ang pinakamahalaga kung saan ay ang antas ng kakayahan. Kasabay nito, hindi pa maraming pag-aaral ang naisasagawa sa data para sa Russia na tumutugon sa isyu ng impluwensya ng antas ng kakayahan sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa, at ihambing ang epekto ng karagdagang pagsasanay sa iba't ibang mga pangkat ng mga manggagawa na naiiba sa antas ng kakayahan. Sa disertasyong ito, susubukan naming punan ang mga puwang na ito sa pananaliksik.
Kabanata 2. Karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyong Ruso Habang ang pagsasanay ay nakakaapekto sa sahod ay nakasalalay sa kung sino ang sinasanay, ito ay depende sa kung aling mga negosyo ang nagsasanay at kung ano ang kanilang itinuturo.
Kapag isinasaalang-alang namin ang mga pagbabalik sa pagsasanay batay sa indibidwal na microdata, hindi ito nagbibigay-daan sa amin na masubaybayan kung paano naiimpluwensyahan ng mga patakaran ng enterprise ang pagpili ng mga empleyado na lumahok sa mga programa sa pagsasanay.
Sa kabanatang ito, titingnan natin ang tatlong mahahalagang aspeto na sa huli ay nakakaimpluwensya sa epekto ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa sahod ng mga manggagawa. Una, ang sukat ng pagsasanay sa mga kumpanya. Ito ay isang bagay kapag ang lahat ng empleyado ay sinanay, ito ay isa pang bagay kapag ang mga highly qualified na espesyalista lamang ang napili para sa pagsasanay. Pangalawa, kung ano ang itinuturo.
Anong mga kasanayan at kakayahan ang interesadong paunlarin ng mga negosyo? Pangatlo, kung aling mga negosyo ang nagsasanay sa mga empleyado.
Kaya, ang pagsasanay sa isang negosyo na lubhang nasa huli sa teknikal at teknolohikal na estado nito ay malamang na malaki ang pagkakaiba sa pagsasanay sa isang nangungunang negosyo sa industriya. Samakatuwid, susuriin namin kung anong mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa mga patakaran ng mga negosyo tungkol sa karagdagang propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan.
2.1. Lawak ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa iba't ibang bansa Upang makagawa ng internasyonal na paghahambing ng lawak ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay, gagamitin namin ang data na ibinigay ng BEEPS survey. Ayon sa BEEPS survey na isinagawa ng World Bank at ng European Bank for Reconstruction and Development, sa mga mauunlad na bansa ang proporsyon ng mga kumpanyang nagsasanay sa kanilang mga empleyado ay napakataas. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na para sa mga tagapag-empleyo, ang karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay palaging isa sa mga pangunahing tool para sa pagpapabuti ng propesyonal na kaalaman at kasanayan ng mga empleyado. Ang mataas na mga rate ng dami ng pagsasanay ay sinusunod hindi lamang sa Switzerland, Finland, Sweden, kundi pati na rin sa mga bansa sa Silangang Europa tulad ng Poland, Estonia, at Czech Republic, kung saan ang bahagi ng mga negosyo sa pagsasanay ay 60–70% (tingnan ang Larawan 2.1).
Source: BEEPS data Figure 2.1 - Pamamahagi ng mga bansa ayon sa bahagi ng mga kumpanyang nagbibigay ng pagsasanay, % Ang dami ng pagsasanay ng empleyado sa isang negosyo ay direktang nauugnay sa antas ng pamumuhunan na inilalaan sa pagpapaunlad ng mga tauhan.
Kung mas malaki ang pamumuhunan, mas malamang na magkakaroon ng mas maraming sinanay na tao o mas mataas ang kalidad ng pagsasanay sa negosyo. Ang paghahambing ng mga bansa sa antas ng pagpopondo para sa karagdagang pagsasanay, na sinusukat bilang bahagi ng kabuuang gastos ng mga tauhan, ay nagpapakita na sa average na 3% ng naturang mga gastos ay ginagastos sa pagsasanay sa Europa, ayon sa isang Cranet survey (Hansson, 2007).
Sa mga pag-aaral sa Russia 8 ang mga pagtatantya ay mula 0.3 hanggang 0.7%:
"Noong 2010, ang mga negosyo at organisasyon ng Russia ay gumastos ng 91.1 bilyong rubles, o humigit-kumulang 0.4% ng kanilang taunang pondo sa sahod, sa advanced na pagsasanay, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado"9.
Upang maayos na masuri ang sukat ng pagsasanay sa Russia, kinakailangang isaalang-alang ang mga internasyonal na uso sa liwanag ng pambansang mga katangian ng institusyonal, sa mga partikular na paraan upang suportahan ang karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa antas ng gobyerno at pambatasan. Ngayon, ang mga mauunlad na bansa ay gumagamit ng iba't ibang mga hakbang upang pasiglahin o bigyan ng subsidiya ang mga pamumuhunan ng mga organisasyon at manggagawa sa bokasyonal na pagsasanay. Ang ilan sa mga hakbang na ito ay nauugnay sa pagtiyak ng return on investment sa pagsasanay ng mga tauhan. Halimbawa, ipinakilala nila ang mga paghihigpit sa boluntaryong pagpapaalis para sa mga empleyado na nag-aral sa gastos ng employer. Ang isa sa mga pinakakaraniwang hakbang sa Europa na nagpoprotekta sa mga pamumuhunan sa negosyo sa propesyonal na edukasyon ng mga tauhan ay isang kontrata na nagbibigay ng multa sa halaga ng halaga ng pagsasanay kung ang isang empleyado ay umalis sa kumpanya bago ang deadline na tinukoy sa kontrata.
Monograph "manggagawa ng Russia: edukasyon, propesyon, kwalipikasyon" na in-edit ni V.E.
Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. Kabanata 8.
Pagsubaybay sa ekonomiya ng edukasyon: isang survey ng mga executive ng negosyo http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Ang karagdagang pagsasanay ay may mahalagang sosyo-ekonomikong kahihinatnan (Newmark, Wascher, 2001). Una, nakakatulong ito na bawasan ang antas ng kawalan ng trabaho sa bansa sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga manggagawa ng napapanahong kasanayan na nagpapahintulot sa kanila na manatiling mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa. Pangalawa, ang karunungan ng mga pinakamodernong teknolohiya at kagamitan ng mga manggagawa ay humahantong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at, sa huli, sa paglago ng ekonomiya ng bansa.
Sa mga nagdaang taon, maraming pananaliksik ang lumitaw sa mga problema ng mga tauhan ng pagsasanay sa lugar ng trabaho.
Sinusubukan ng maraming mananaliksik na ipaliwanag ang mga pagkakaiba sa mga programa ng pagsasanay at dami sa iba't ibang bansa sa pamamagitan ng mga pagkakaiba sa mga katangian ng institusyonal ng mga merkado ng paggawa.
Ayon sa isang pag-aaral ng epekto ng kawalan ng trabaho sa karagdagang pagsasanay, ang mataas na antas ng kawalan ng trabaho ay nagpapataas ng kita mula sa pagsasanay para sa kumpanya, dahil may mas kaunting mga alternatibong trabaho para sa indibidwal, samakatuwid, ang kumpanya ay maaaring makakuha ng mas maraming upa. Kasabay nito, ang dami ng pagsasanay ay maaaring mabawasan, dahil ang isang manggagawa na may mga kinakailangang kwalipikasyon ay matatagpuan sa mas mababang gastos kumpara sa isang sitwasyon ng buong trabaho sa ekonomiya (De Paola, Scoppa, 2001).
Maraming mga survey ang isinagawa sa epekto ng kawalan ng trabaho sa saklaw ng karagdagang pagsasanay. Halimbawa, ayon sa isang pag-aaral sa mga bansa ng OECD, ang hanay ng mga pagtatantya ay nagsisimula sa 20% ng mga kumpanyang nagsasanay sa kanilang mga empleyado sa Poland at Hungary, at ang pinakamataas na antas (mga 60%) ay sinusunod sa Switzerland at Denmark. Ang mga may-akda ng pag-aaral na ito ay nagpapakita ng halos direktang ugnayan sa pagitan ng bahagi ng mga kumpanyang nagsasanay sa kanilang mga empleyado at ang antas ng trabaho sa bansa: kung mas marami ang mga kumpanya ng pagsasanay, mas mababa ang antas ng kawalan ng trabaho sa bansa (OECD, 2004; tingnan ang Figure 1P sa Appendix A).
– – –
Ang hindi direktang pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga hakbang sa suporta ng estado para sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay ay isinasaalang-alang sa gawain ng K. Greenhalgh. Kaya, ang French train-orpay system, na ipinakilala noong 1971, ay ang bawat kumpanya na may higit sa 10 empleyado ay dapat gumastos ng hindi bababa sa 1.5% ng kabuuang pondo ng sahod sa pagsasanay ng empleyado o magbayad ng parehong halaga sa anyo ng buwis. Ayon sa pananaliksik, ang dami ng pagsasanay sa France ay mas mataas kaysa sa England, kung saan walang ganoong sistema (Greenhalgh, 1999).
2.2. Ang dinamika ng bokasyonal na pagsasanay sa Russia Ang mga pagtatantya ng data para sa Russia ay lubos na nag-iiba hindi lamang ayon sa taon, kundi pati na rin sa pamamagitan ng survey. Ang epekto ng bias ay nagmumula sa mga pagkakaiba sa mga survey kapag ang mga sample ay maaaring nakatuon sa mga kinatawan ng iba't ibang industriya. Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang pagsukat sa pag-aaral mismo ay hindi isang madaling gawain.
Ang isang espesyal na pag-aaral sa USA ay nagpapakita na ang mga tagapag-empleyo ay tinatantya ang dami ng pagsasanay na humigit-kumulang isang-kapat na higit sa mga empleyado ng mga negosyong ito mismo (Barron et al., 1997).
Ang isang pangkalahatang larawan ng dami ng pagsasanay sa Russia (Figure 2.2) ay may kasamang mga pagtatantya batay sa iba't ibang mga mapagkukunan:
Ang BEEPS ay isang enterprise survey na isinagawa ng World Bank at ng European Bank for Reconstruction and Development sa 125 na bansa na may dalas na 3-4 na taon. Sa karaniwan, ipinapakita nito ang pinakamaliit na bahagi ng mga kumpanyang nagsasanay sa kanilang mga empleyado sa lahat ng kumpanyang kalahok sa pag-aaral. Ito ay maaaring dahil sa malaking bilang ng maliliit na negosyo sa mga pag-aaral ng BEEPS, na nagpapababa sa average na antas ng pagsasanay.
HSE - microdata mula sa mga sample na survey ng mga manufacturing enterprise na isinagawa ng National Research University Higher School of Economics kasama ng Levada Center noong 2009 at kasama ng World Bank noong 2005.
Ang mga sample na laki ay humigit-kumulang 1000 mga negosyo.
Ayon sa mga survey na ito, noong 2008, 49.8% ng mga kumpanya ang nagbigay ng pagsasanay sa empleyado, mula sa 68.7% noong 2004 (Gimpelson, 2010).
Pagsubaybay sa Economics of Education Mula noong 2005, ang National Research University Higher School of Economics, sa pakikipagtulungan sa mga institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal, ay nagsasagawa ng taunang pagsusuri sa aktibidad ng mga employer sa labor market at kanilang mga pangangailangan. Kasama sa sample ang 1,000 negosyo mula sa anim na sektor ng ekonomiya. Ang bahagi ng mga kumpanya ng pagsasanay ay nag-iiba mula 61% (noong 2009) hanggang 72% (noong 2004). Ayon sa data ng pagsubaybay, nagkaroon ng malaking kabiguan noong 2008–2009, iyon ay, sa panahon ng krisis.
VVVRT database. Ang mga survey ng negosyo ay isinasagawa taun-taon. Ang higit pang mga detalye tungkol sa sample ay nakasulat sa talata 2.3.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
Ayon sa isang survey na isinagawa ng Federal State Statistics Service para sa 2010 10, 15.8% ng mga manggagawa ay sinanay sa medium at malalaking kumpanya. Ipinapakita ng Figure 2.3 ang sitwasyon tungkol sa paglahok ng mga tauhan sa karagdagang propesyonal na pagsasanay ayon sa uri ng aktibidad. Ang pinakamaliit na bahagi ng mga sinanay na tao ay sinusunod sa agrikultura at pangingisda - mga 4%, ang pinakamataas na rate ay ipinapakita ng mga kumpanyang nakikibahagi sa mga aktibidad sa pananalapi, - 24.5%. Ang mga negosyo na ang pangunahing aktibidad ay pagmimina, pagmamanupaktura, at produksyon at pamamahagi ng gas at tubig ay nagsasanay ng 22–23%. Natanggap ni Rosstat "Sa karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga empleyado sa mga organisasyon noong 2010"
Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
Ang impormasyon sa karagdagang propesyonal na edukasyon sa mga organisasyon ay inihanda batay sa mga resulta ng isang bagong pederal na istatistikal na survey para sa 2010, na isinasagawa tuwing 3-4 na taon.
Ang impormasyon ay ibinibigay sa mga komersyal at non-profit na organisasyon (maliban sa maliliit na negosyo) ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari at mga uri ng aktibidad na pang-ekonomiya (maliban sa pampublikong pangangasiwa at seguridad ng militar; social insurance;
mga aktibidad ng mga relihiyosong organisasyon, sambahayan, extraterritorial na organisasyon).
ang mga pagtatantya ay mas mataas kaysa sa mga iniulat sa mga pag-aaral na sumusuri sa laki ng pagkatuto. Ito ay dahil, dahil sa economies of scale, lahat ng iba pang bagay ay pantay-pantay, mas malaki ang kumpanya, mas malamang na ang employer ay magbigay ng pagsasanay sa mga empleyado nito. Kung kukunin natin ang lahat ng kumpanya, kabilang ang mga tumatakbo sa shadow market, ang bahagi ng mga sinanay na empleyado ay magiging makabuluhang mas mababa.
Probisyon ng iba pang serbisyong pangkomunidad, panlipunan at personal 6.0
– – –
Pinagmulan: Rosstat data, 2010 Figure 2.3 - Bahagi ng mga empleyado na sumailalim sa pagsasanay, ayon sa industriya (Rosstat, 2010), % Kinukumpirma ng pananaliksik ang mga numero ng mga istatistika ng estado: sa mga malaki at katamtamang laki ng mga kumpanya, na ayon sa kaugalian ay may mas maraming pagkakataon na mamuhunan sa pagsasanay sa empleyado, ang bahagi ng mga sinanay sa gastos ng mga employer ng mga empleyado ay 10–15% (Tan et al., 2007), habang sa mga bansa ng OECD ang bilang na ito ay nasa average na 35–40%, at sa Switzerland ay umabot sa 60% (Bassanini, 2005). ).
Upang buod, tandaan namin na ang bahagi ng mga kumpanyang Ruso na nakikilahok sa proseso ng pagsasanay ay medyo malaki at medyo maihahambing sa average para sa mga bansang OECD na may mataas na kita.
Anong mga kadahilanan ang maaaring makabawas sa mga insentibo ng mga kumpanya na mamuhunan sa pagsasanay ng manggagawa?
Una, itinatag ang mga institusyong panlipunan. Kasama sa kanilang impluwensya ang isang mataas na antas ng kadaliang kumilos sa mga manggagawang Ruso, pati na rin ang isang malaking bilang ng mga manggagawa na may mas mataas na edukasyon. (Ayon sa ulat ng OECD, noong 2008 ay nasa ika-11 puwesto ang Russia sa bilang ng mga taong may mas mataas na edukasyon at nasa unang puwesto sa bahagi ng mga taong may tertiary education sa mga respondent.) Parehong mga salik na ito ay negatibong nakakaapekto sa mga insentibo ng mga kumpanya na magsanay kanilang mga empleyado: sa unang kaso - dahil sa takot sa oportunistikong pag-uugali, sa pangalawa - mataas na edukasyon nagbibigay ng mga pangkalahatang kasanayan na hindi na kailangan ng mga kumpanya na mamuhunan.
Pangalawa, ang pagbabalik sa pagsasanay. Kapag nag-iinvest ng pera, nais ng employer na makatiyak na ang pamumuhunan ay magdadala ng tubo. Ngunit dahil ang pagsasanay ay nag-iiba sa anyo at nilalaman, napakahirap sukatin ang epekto (Bassanini et al., 2005).
Nakakaimpluwensya ba ang mga salik na ito sa pag-uugali ng mga employer tungkol sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay? Upang masagot ang tanong na ito, kinakailangan, bilang karagdagan sa pagtatasa ng epekto ng mga institusyong panlipunan, upang masuri ang epekto ng mga katangian ng mga negosyo mismo. Pagkatapos lamang ay posible na matukoy ang sukat ng pagsasanay sa mga kumpanya ng Russia.
2.3. Demand para sa mga kasanayan ng empleyado mula sa mga negosyong Ruso at karagdagang bokasyonal na pagsasanay Upang pag-aralan ang sukat at mga uso ng karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa Russia, kinakailangan upang malaman kung anong mga kasanayan sa empleyado ang hinihiling ng mga employer. Ang pangangailangan para sa ilang mga kasanayan ay nangangahulugan na ang pagsasanay sa mga kasanayang iyon ay magkakaroon ng marginal returns sa labor market.
Gumagamit ang mga negosyo ng karagdagang propesyonal na pagsasanay upang punan ang mga kakulangan sa mga kakayahan ng empleyado.
Upang maunawaan kung anong mga motibo ang nagtutulak sa mga negosyong Ruso, dapat nating isaalang-alang kung anong mga kasanayan at kakayahan ng kanilang mga empleyado ang sa tingin nila ay kulang sa kanila. Para dito gagamitin namin ang database ng WWVRT.
Ang sample ng database ng VVVRT taun-taon ay sumasaklaw sa 1,500 mga negosyo na matatagpuan sa malalaking lungsod ng Russia. Kinakatawan nito ang maliliit, katamtaman at malalaking negosyo, ngunit mula noong 2010 hindi nito kasama ang mga kumpanyang may mas kaunti sa 50 empleyado.
Ang sample ay kinatawan ng industriya, na ginagawang posible ang mga paghahambing sa cross-industriya. Gayunpaman, hindi kasama rito ang mga tagapaglingkod sibil na kinakailangang sumailalim sa mga advanced na kurso sa pagsasanay kahit isang beses bawat tatlong taon11.
Pederal na Batas Blg. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation", Art. 62.
Ang WWVRT survey ay isinasagawa isang beses sa isang taon mula noong 2009. Angkop ang survey para sa aming pananaliksik dahil may kasama itong mga tanong tungkol sa karagdagang pagsasanay sa kawani, gayundin dahil naglalaman ito ng pangunahing impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng mga kumpanya. Ang survey ay isang sample na hindi panel, dahil ang iba't ibang kumpanya ay sinusuri bawat taon at nagtanong ng serye ng mga retrospective na tanong na naghahambing sa sitwasyon sa kasalukuyan at nakaraang mga taon para sa isang partikular na negosyo. Sa ganitong paraan, masusubaybayan natin ang mga epekto ng oras, na may ilang pagsasaayos.
Ang empirical analysis na nakapaloob sa kabanatang ito ay batay sa mga resulta ng isang survey ng mga kinatawan ng 1,500 na negosyo sa mga pangunahing sektor ng ekonomiya, na isinagawa noong Nobyembre 2011 ng LIRT HSE sa tulong ng tanggapan ng Moscow ng World Bank. Ang mga negosyong sakop ng survey ay matatagpuan sa 26 na rehiyon ng bansa, kabilang ang Moscow at St. Petersburg. Sa kabuuan, ang talatanungan ay naglalaman ng 113 mga katanungan na nakatuon sa iba't ibang aspeto ng paggana ng mga panloob na merkado ng paggawa: pagkuha at pagpapaputok, pagsasanay, mga uri ng mga kontrata, suweldo, atbp.
Sinagot ng mga pinuno ng mga departamento ng HR ng mga negosyo ang palatanungan. Ang mga tanong tungkol sa pangangailangan para sa mga kasanayan at pagsasanay sa kasanayan ay tinanong para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa: mga tagapamahala, mga propesyonal, mga manggagawang may asul at mababang antas ng mga empleyado.
Ang mga kumpanya, na magkakaiba sa laki at mga lugar ng aktibidad, ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga diskarte para sa pagsasanay ng mga kawani. Ang laki ng isang kumpanya ay maaaring matukoy ng iba't ibang pamantayan, ayon sa kung saan ang negosyo ay inuri sa isang klase o iba pa. Ayon sa batas ng Russia, mayroong isang bilang ng mga pamantayan kung saan ang isang negosyo ay maaaring maiuri bilang isang daluyan o maliit na negosyo. Una, ang limitasyon ng kita12 ay 400 milyong rubles para sa maliliit na negosyo at 1000 milyong rubles para sa mga katamtamang laki. Pangalawa, may limitasyon sa bilang ng mga tauhan: para sa isang medium enterprise - mula 101 hanggang 250 katao, para sa isang maliit na negosyo - mas mababa sa 100 katao. Kaya, sa mga tuntunin ng bilang ng mga tauhan, kalahati ng mga negosyong sakop ng sample ng VVVRT ay maaaring mauri bilang maliit: sila ay gumagamit ng mula 50 hanggang 100 katao.
Ang isang-kapat ng mga negosyo ay malaki:
ang bilang ng kanilang mga tauhan ay lumampas sa 250 katao. 22% ay mga medium-sized na negosyo, at sa 2.5% ng mga kaso ang bilang ng mga empleyado ay hindi ipinahiwatig.
Ang sektoral na pamamahagi ng mga sample na negosyo ay ipinakita sa Figure 2.4. Ang pinakamalaking bahagi ng mga negosyo sa sample ay ang wholesale at retail trade industry - 15%. Ang industriya ng pangangalagang pangkalusugan at ang industriya ng edukasyon, na tradisyonal na inuri bilang pampublikong sektor, ay nagkakaloob ng 6.2 at 5.6% ng kabuuang bilang ng mga negosyo, ayon sa pagkakabanggit.
– – –
Ang karamihan (93.5%) ng mga negosyo sa sample ay kabilang sa pribadong sektor; sa iba pa, ang nag-iisang may-ari ay ang estado. Mahigit sa kalahati lamang (51.7%) ng mga negosyo ang matatagpuan sa malalaking lungsod na may populasyong higit sa 1 milyon; 27.3% ng mga negosyo ay nagpapatakbo sa mga lungsod na may populasyon na 500 libo hanggang 1 milyon; ang natitira ay nasa mga lungsod na may populasyon na mas mababa sa 500 libo.
Sa mga negosyo sa iba't ibang mga industriya, ang isang klase ng mga makabagong negosyo ay nakilala ayon sa pamamaraan ng Rosstat: ang isang negosyo ay itinuturing na makabago kung pinondohan nito ang hindi bababa sa dalawa sa mga nakalistang uri ng mga aktibidad:
– – –
Ayon sa pamamaraang ito, 11.28% ng mga negosyo mula sa buong sample ay naging makabago13, na tumutugma sa opisyal na pagtatasa ng sukat ng makabagong aktibidad ng Russian. mga negosyong pang-industriya, na noong 2000s. ay nasa hanay na 9.3–10.6% (Russian Innovation Index, 2011). Ang mga makabagong kumpanya, na nagpapakilala ng isang bagong produkto o teknolohiya ng produksyon, ay naglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa kaalaman at kasanayan ng kanilang mga empleyado. Kadalasan ang pangangailangan para sa naturang mga tauhan ay hindi madaling masiyahan dayuhang pamilihan paggawa, samakatuwid ang mga makabagong kumpanya ay may insentibo upang aktibong mamuhunan sa pagpapaunlad ng kanilang mga empleyado. Para sa pangkalahatang deskriptibong pagsusuri ng mga makabago at tradisyonal na kumpanya, tingnan ang Talahanayan 3P ng Appendix B.
Alinsunod dito, ang mga natitirang kumpanya ay inuri namin bilang tradisyonal.
Ang laki ng kakulangan ng mga kasanayan sa mga negosyong Ruso Ang bahaging ito ng pananaliksik sa disertasyon ay batay sa pamamaraan ng ulat ng World Bank sa pag-aaral ng mga kasanayan at kakayahan sa merkado ng paggawa ng Russia (Vasiliev et al., 2013). Sa gawaing ito, tatlong grupo ng mga manggagawa ang gagamitin para sa pagsusuri: 1) mga tagapamahala; 2) mga espesyalista; 3) mga manggagawa at mas mababang antas ng mga empleyado. Napili ang mga kasanayan na maaaring hatiin sa tatlong pangkat: 1) cognitive (basic at high order);
2) non-cognitive (socio-behavioral at character traits);
3) teknikal (tingnan ang talahanayan 2.1).
Talahanayan 2.1 - Listahan ng mga kasanayan, kakayahan, kakayahan, mga personal na katangian, ginamit sa pag-aaral
– – –
Mga batayang kasanayan sa pag-iisip Kasanayan sa pagbasa at pagsulat Kasanayan sa pagbilang Kaalaman sa mga wikang banyaga High-order cognitive na kakayahan Kakayahang gumawa ng mga hindi pamantayang desisyon, gumawa ng mga di-karaniwang aksyon Kakayahang lutasin ang mga problema na lumitaw sa trabaho Kakayahang magplano ng trabaho (sa iyo at, kung kinakailangan, ang iba)
– – –
Kakayahang Panlipunan at Pag-uugali na makipagtulungan sa mga tao Mga kasanayan sa pamumuno Kakayahang magtrabaho nang nakapag-iisa Kakayahang makipagtulungan sa iba Mga Katangian ng Pagkatao/Big Five Conscientiousness (seryoso ang trabaho, masipag, gumagana nang mahusay) Emosyonal na katatagan (relaxed, lumalaban sa stress, hindi nag-aalala o kinakabahan tungkol sa maliliit na bagay) Non-conflict (madaling patawarin ang mga tao, matulungin, mabait, magalang) Extroversion (talkative, assertive, friendly, sociable) Openness sa mga bagong ideya (orihinal, may maraming bagong ideya, may aktibong imahinasyon) Teknikal (makitid propesyonal, may kaugnayan sa trabaho) Mga kasanayang nauugnay sa trabahong isinagawa (halimbawa, typist - mga kasanayan sa pag-type;
accountant - ang kakayahang panatilihin ang mga talaan ng accounting) Ayon sa survey, kalahati ng mga negosyo ay nag-uulat ng kakulangan ng mga kasanayan sa mga manggagawa at mga empleyado sa mababang antas. Halos kaparehong bilang - 48.1% ng mga negosyo - ay hindi nasisiyahan sa dami ng mga kasanayang taglay ng mga espesyalista. 35.6% lamang ng mga negosyo ang nag-uulat ng hindi natutugunan na pangangailangan para sa mga kasanayan sa pamumuno.
Ang hanay ng mga kasanayang kinakailangan ng mga negosyo ay medyo nag-iiba-iba sa mga grupo ng manggagawa (Figure 2.5). Gayunpaman, mayroong isang bagay na karaniwan: ang mga negosyo ay nag-uulat ng halos walang mga kakulangan sa pagbabasa, pagsusulat, pagbilang, o mga kasanayan sa extroversion sa alinmang grupo ng kanilang mga manggagawa. Maaaring ipahiwatig nito na, sa isang banda, ang mga manggagawa ay nagtataglay ng mga pangunahing kasanayan sa pag-iisip nang buo, at sa kabilang banda, ang pagiging bukas at pakikisalamuha ay hindi mga katangiang mahalaga para sa trabaho.
– – –
10.0 5.0 0.0 Pinagmulan: mga kalkulasyon ng may-akda, data ng VVVRT, 2011 Figure 2.5 - Kakulangan ng mga partikular na kasanayan Ang mga propesyonal na kasanayan ng mga tagapamahala ay karaniwang nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga negosyo. Gayunpaman, ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay walang mga katangian ng pamumuno, ang kakayahang gumawa ng mga di-karaniwang desisyon, pati na rin ang kakayahang magtrabaho kasama ang mga tao (ito ay sinabi ng 12.3, 11.8 at 10.5% ng mga negosyo, ayon sa pagkakabanggit). Nakababahala ang sitwasyong ito, dahil ang mga kasanayang nakalista ay susi sa matagumpay na trabaho sa isang posisyon sa pamumuno.
Ang mga pangunahing kasanayan na kulang sa mga espesyalista ay: ang kakayahang malutas ang mga problema, ang kakayahang magplano ng trabaho, ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Bilang karagdagan, ang mga espesyalista ay kulang sa mga propesyonal na kasanayang nauugnay sa trabaho.
Nais ng mga negosyo na makita ang kakayahang gumawa ng mga hindi pamantayang desisyon sa mga kasanayan ng hindi lamang mga tagapamahala, kundi pati na rin ng mga espesyalista (ito ay sinabi ng 11.8 at 11.2% ng mga sumasagot, ayon sa pagkakabanggit).
Sa madaling salita, inaasahan ng mga negosyo na ang mga empleyado sa kalagitnaan ng antas ay maging malikhain at paglutas ng problema sa isang hindi kinaugalian na paraan.
Ang kakayahan ng mga espesyalista at manggagawa na magtrabaho nang nakapag-iisa ay higit na hinihiling kaysa sa kakayahang makipagtulungan.
Ipinapahiwatig nito na ang mga nasa gitna at mas mababang antas ng mga empleyado ay higit na inaasahang magbigay ng indibidwal na pagganap, iyon ay, personal na responsibilidad para sa mga resulta ng kanilang trabaho.
Tulad ng para sa mga manggagawa at mas mababang antas ng mga espesyalista, ang bawat ikalimang negosyo ay nababahala tungkol sa kakulangan ng isang matapat na saloobin upang gumana sa kanilang bahagi. 15% ng mga negosyo ay hindi nasisiyahan sa antas ng mga propesyonal na kasanayan ng kanilang mga manggagawa, na muling itinaas ang tanong ng mga dahilan para sa kakulangan ng mga kwalipikasyon sa mga mas mababang antas na empleyado ng mga negosyong Ruso.
Tandaan na maaaring hindi ipahiwatig ng kumpanya ang kakulangan ng isang partikular na kasanayan sa dalawang ganap iba't ibang sitwasyon. Sa isang banda, sa isang sitwasyon kung saan ang gayong kasanayan ay sapat na binuo sa mga empleyado. Sa kabilang banda, maaaring ang gayong kasanayan ay hindi kailangan ng mga empleyado ng kumpanya upang magtrabaho sa kanilang kasalukuyang posisyon.
Ang pagkakaibang ito ay partikular na nauugnay kapag binibigyang-kahulugan ang mga paghahambing sa pagitan ng tradisyonal at makabagong mga kumpanya.
Ang lahat ng iba pang bagay ay pantay, ang mga makabagong negosyo ay mas malamang kaysa sa mga tradisyunal na negosyo na harapin ang kakulangan ng mga kasanayan sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, 38% ng mga makabagong kumpanya ang nagsasabi na mayroong sapat na mga kasanayan para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, habang para sa mga tradisyunal na kumpanya ang figure na ito ay 45.2%. Ang bahagi ng mga makabagong kumpanya na napapansin ang kakulangan ng mga kasanayan sa mga tagapamahala at mga espesyalista ay makabuluhang mas mataas kumpara sa parehong tagapagpahiwatig para sa mga tradisyunal na negosyo (Talahanayan 2.2).
– – –
Dahil ang mga makabagong kumpanya ay, sa karaniwan, mas matagumpay sa pananalapi, kayang-kaya nilang itaas ang mga rate ng sahod para sa mga empleyadong may blue-collar at mas mababang antas na mas mataas sa rate ng merkado, sa gayon ay nakakaakit ng pinakamaliwanag at pinakamaliwanag. mga kwalipikadong empleyado sa kategoryang ito ng mga tauhan. Kasabay nito, ang isang makabagong kumpanya, na bumubuo ng isang bagong teknolohiya o produkto, ay naglalagay ng isang pangangailangan para sa mga hindi pamantayang kasanayan ng mga espesyalista at tagapamahala. Ang merkado ng paggawa ay maaaring walang sapat na bilang ng mga tagapamahala at mga espesyalista na may mga kasanayang kinakailangan para sa pagbabago. Lumalabas na ang mga kumpanya ay kukuha ng mga tauhan na mayroon sila, habang kasabay nito ay nagdedeklara ng kakulangan ng mga kasanayan, at sanayin ang kanilang mga empleyado sa mga kinakailangang kakayahan.
Ang mga tradisyunal na kumpanya, na hindi makasingil ng mataas na sahod, ay napipilitang mag-ulat ng hindi natutugunan na mga pangangailangan sa kasanayan sa lahat ng kategorya ng mga kawani.
Susunod, titingnan natin kung anong mga partikular na kasanayan ang hinihiling ng parehong uri ng kumpanya. Ang mga figure 1P–3P ng Appendix B ay nagpapakita ng mas detalyadong distribusyon ng demand para sa mga nawawalang kasanayan sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan upang ihambing ang sitwasyon sa mga makabago at tradisyonal na kumpanya. Ipinapakita ng mga chart ang bahagi ng mga kumpanyang may pangangailangan para sa isang partikular na kasanayan sa mga nag-uulat ng kakulangan sa mga kasanayan. Kaya, ang mga makabagong negosyo ay lalong nangangailangan ng kanilang mga tagapamahala na magsalita ng isang wikang banyaga, may kakayahang gumawa ng mga di-karaniwang desisyon at maging bukas sa mga bagong ideya. Upang matagumpay na magtrabaho, ang mga espesyalista sa mga makabagong negosyo, higit pa sa mga tradisyunal na negosyo, ay kulang sa ilang mga high-order cognitive skills (ang kakayahang malutas ang mga problema) at isang bilang ng mga kasanayan sa komunikasyon (ang kakayahang magtrabaho nang nakapag-iisa at sa isang grupo, mga katangian ng pamumuno). Mula sa pananaw ng mga makabagong negosyo, ang kanilang mga manggagawa at mas mababang antas ng mga empleyado ay mas malamang na kulang sa mga kasanayan sa paglutas ng problema. Ang lahat ng in-demand na kasanayan ay nagpapahiwatig ng hindi pamantayang katangian ng mga gawain at layunin na kinakaharap ng mga empleyado ng mga makabagong kumpanya.
Lumipat tayo sa karagdagang bokasyonal na pagsasanay sa negosyo bilang pangunahing paraan upang malutas ang problema ng mga kakulangan sa mga kasanayan sa gastos ng kumpanya mismo.
Karagdagang pagsasanay sa mga kumpanyang Ruso Matapos matukoy ang mga pangangailangan sa kasanayan, ang tagapag-empleyo ay nahaharap sa tanong kung paano malutas ang problema ng hindi sapat na mga kwalipikasyon ng mga empleyado. Mayroong dalawang pangunahing pamamaraan, na maaaring mapapalitan o komplementaryo. Ang unang paraan ay ang pagkuha sa panlabas na merkado ng paggawa. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring nahaharap sa katotohanan na walang mga empleyado na may kinakailangang antas ng mga kwalipikasyon o ang mga gastos sa pagkuha ng naturang empleyado ay masyadong mataas para sa kumpanya. Ang pangalawang paraan, na kung saan ay partikular na interes sa itong pag aaral, ay karagdagang propesyonal na pagsasanay para sa mga manggagawa, na pinondohan ng mga kumpanya.
Hindi alintana kung ang isang kumpanya ay kabilang sa tradisyonal o makabagong klase, ang bahagi ng mga kumpanyang nagsasanay sa mga empleyado ay mas mataas sa mga nag-uulat ng hindi natutugunan na pangangailangan para sa mga kasanayan ng empleyado (Talahanayan 2.3). Sa mga kumpanyang hindi nag-uulat ng kakulangan sa kasanayan, medyo mataas din ang bahagi ng mga manggagawa sa pagsasanay.
Nangangahulugan ito na maraming mga kumpanya ang namumuhunan sa pagbuo ng human capital ng kanilang mga empleyado, kahit na ang mga kasanayan ng empleyado ay tumutugma sa mga kinakailangan ng kumpanya.
Nagbibigay ba ang diploma ng mas mataas na edukasyon ng makabuluhang pagtaas sa suweldo?
Mayroong ilang mga teorya na nagpapaliwanag ng kaugnayan sa pagitan ng mga tagumpay na pang-edukasyon at mga kasunod na resulta sa merkado ng paggawa ng mga nagtapos: teorya ng human capital (Becker, 1964; Mincer, 1989); signaling at screening theory (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); teorya ng ekonomiya ng mga kumbensyon at pamamaraan para sa pagbibigay-katwiran sa halaga (Boltanski, Thevenot, 2006). Karamihan sa mga teoryang ito ay batay sa pag-aakalang ang akademikong pagganap ay may positibong epekto sa sahod ng mga nagtapos.
Ang klasikong prinsipyo ng teorya ng human capital ay ang edukasyon ay nagbibigay ng makabuluhang mga kasanayan at kaalaman na nauugnay sa merkado ng paggawa, na ginagawang mas mahalaga ang mga edukadong manggagawa, at sa gayon ay positibong naiimpluwensyahan ang kanilang mga sahod (Becker, 1964; Mincer, 1989). Mula sa pananaw ng teorya ng human capital, ang akademikong pagganap ay maaaring magpakita ng dami ng human capital na naipon sa kolehiyo. Depende sa mga kakayahan at pagsisikap na ginawa ng mag-aaral sa pag-master ng mga propesyonal na disiplina, ang mga mag-aaral ay makakakuha ng ibang dami ng kaalaman at kakayahan bilang mga elemento ng human capital na masusukat ng akademikong pagganap. Alinsunod dito, ang mga mag-aaral na may mas mataas na pagganap sa akademiko (na may naipon na mas maraming human capital) ay makakatanggap ng mas mataas na kita sa human capital, na ipinahayag sa mas maraming mataas na lebel sahod.
Ayon sa screening theory at signaling theory, ang mga ahente ng ekonomiya ay kumikilos upang magpadala ng mga signal, at ang screening ay ang mekanismo kung saan ang mga merkado ay tumutugon sa hindi perpektong impormasyon tungkol sa mga katangian ng isang indibidwal (Stiglitz, 1975). Dahil ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa mga kasanayan ay bumubuo ng mga kita sa ekonomiya, ang mga indibidwal ay namumuhunan ng oras at pera upang makuha ang impormasyong ito at ibigay ito sa mga tagapag-empleyo, na nagpapahintulot sa kanila na kumita ng mga renta sa kanilang "mga kakayahan" (Bills, 2003).
Ang mataas na pagganap sa akademiko (halimbawa, isang "pula" na diploma, isang mataas na GPA) ay nagsisilbing isang senyales sa mga tagapag-empleyo tungkol sa mataas na produktibidad ng mga empleyado at, nang naaayon, ay maaaring maging isang mekanismo para sa pagpili ng mga pinaka-may kakayahang empleyado at magdala ng pang-ekonomiyang pagbabalik sa anyo ng mas mataas na sahod sa labor market. Ang ilang mga mananaliksik ay naniniwala na ang mas mataas na edukasyon ay hindi lamang nagpapahintulot sa mga indibidwal na pagbukud-bukurin sa mga grupo batay sa kanilang mga kakayahan at potensyal na produktibo, ngunit nagbibigay-daan din sa mga mag-aaral na direktang tukuyin at magbigay ng ebidensya ng kanilang mga kakayahan sa mga tagapag-empleyo. Pagkatapos ng lahat, ang resume ng mga nagtapos sa unibersidad ay nagpapahintulot sa iyo na isama ang impormasyon tungkol sa mga grado, espesyalidad, pagsusulit, at pagpili ng unibersidad. Ang lahat ng ito ay nagpapakita ng mga kakayahan ng mga nagtapos sa merkado ng paggawa (Arcidiacono et al., 2010).
Ang mga kakayahan sa pag-iisip (nakilala sa panahon ng kolehiyo at nasusukat sa pamamagitan ng akademikong pagganap) bilang isang elemento ng human capital o bilang isang senyales na nagdadala ng mga kita sa ekonomiya kapag pumapasok sa merkado ng paggawa. Alinsunod dito, ang akademikong pagganap, na sumasalamin sa mga kakayahan na ito, ay isang predictor ng mga sahod sa hinaharap, na nakasalalay sa mga kakayahan ng mga nagtapos at maaaring magkaroon ng positibong epekto sa mga antas ng sahod. Bilang karagdagan, ang ilang mga mananaliksik (sa larangan ng teorya ng pamamahala) ay naniniwala na ang mga marka at pagganap sa akademiko ay sumasalamin hindi lamang sa mga kakayahan sa pag-iisip ng mga indibidwal, kundi pati na rin sa pagganyak, pagiging matapat, at iba pa. kapaki-pakinabang na kasanayan kung saan ang mga nagtapos ay pumasok sa merkado ng paggawa (Roth, Clarke, 1998).
Gayunpaman, maaaring ipaliwanag ng ilang teorya ang negatibong kaugnayan sa pagitan ng pagganap sa akademiko at sahod. Ang pagpaparami ng mas mataas na edukasyon ay maaaring humantong sa mga pagbabago sa mga estratehiya ng parehong mga nagtapos at mga employer. Kapag ang isang degree sa kolehiyo ay pinababa ang halaga, ang kahalagahan ng akademikong tagumpay bilang hudyat ng pagiging produktibo ng manggagawa ay bumababa. Lumilitaw ang phenomenon ng grade inflation, na nauugnay sa pagtaas ng average na marka ng mga mag-aaral sa buong mundo, nang naaayon, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga mag-aaral na may kakayahan at mas mababa ang kakayahan ay nagiging mas maliit, at ang papel ng akademikong pagganap bilang isang senyas ay bumababa (Johnson, 2003).
Sa mga kondisyong ito, ang mga mag-aaral ay nagsusumikap na makakuha ng karanasan sa trabaho, na magiging isang mahalagang senyales sa merkado ng paggawa at isang elemento ng kapital ng tao, at sa mga kondisyon ng mas mataas na edukasyon ay magdadala ng karagdagang pagbabalik (Apokin, Yudkevich, 2008). Bilang karagdagan, maaaring may baligtad na epekto: ang mga mag-aaral na may karanasan sa trabaho sa panahon ng kanilang pag-aaral ay maaaring makakuha ng mas mataas na suweldo pagkatapos ng graduation.
Gayunpaman, ang pagkuha ng karanasan sa trabaho ay nauugnay sa karagdagang pagsisikap at mga gastos sa oras; hindi gaanong binibigyang pansin ng mga mag-aaral ang kanilang pag-aaral, na maaaring negatibong makaapekto sa pagganap sa akademiko. Tulad ng ipinapakita ng mga resulta ng mga dayuhang pag-aaral, ang mababang intensity ng pagtatrabaho ng mag-aaral (mula 12 hanggang 20 oras sa isang linggo) ay walang epekto sa akademikong pagganap o maaaring, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, kahit na magkaroon ng positibong epekto dito. Kasabay nito, ang masinsinang kumbinasyon ng pag-aaral at trabaho (higit sa 20 oras sa isang linggo) ay may malaking negatibong epekto sa akademikong pagganap at makabuluhang pinatataas ang posibilidad ng pagpapatalsik mula sa unibersidad (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
Ang massification ng mas mataas na edukasyon ay humahantong sa ang katunayan na ang isang mahalagang kadahilanan sa pagpili ng mga empleyado ay hindi gaanong katotohanan ng pagtatapos mula sa isang unibersidad, ngunit ang pagpili nito. Ang isang diploma mula sa isang pumipili na unibersidad ay pinahahalagahan ng mga tagapag-empleyo, dahil ang pag-aaral sa naturang unibersidad ay nagsasangkot ng isang seryosong mekanismo ng pagpili (sa pasukan sa unibersidad at sa panahon ng pagsasanay): tanging ang pinaka may talino at may kakayahang mag-aaral ang matagumpay na nagtapos sa mga unibersidad na ito. Kaya, ang isang pumipili na unibersidad ay gumaganap ng isang function ng pagpili para sa mga employer, at ang isang diploma mula sa naturang unibersidad ay gumaganap bilang isang malakas na signal sa merkado ng paggawa, kung minsan ay mas makabuluhan kaysa sa akademikong pagganap, na makabuluhang binabawasan ang mga insentibo ng mga mag-aaral na nag-aaral sa naturang mga unibersidad upang gumawa pagsisikap na makamit ang mataas na mga resulta ng pagganap sa akademiko. Kasabay nito, ang heterogeneity sa antas ng mga kakayahan sa mga mag-aaral sa mga piling unibersidad ay makabuluhang mas mababa kaysa sa mga mag-aaral sa mas mababang kalidad na mga unibersidad dahil sa mahigpit na pagpili (Hershbein, 2013).
Ang hindi sapat na pagganyak upang makakuha ng "mahusay" na mga marka, mataas na pangangailangan at bahagyang pagkakaiba-iba ng mga kakayahan ng mga mag-aaral ay maaaring humantong sa kawalan ng impluwensya o kahit na negatibong impluwensya ng akademikong pagganap sa mga suweldo ng mga nagtapos sa mga nangungunang unibersidad. Ang paliwanag na ito ay mahalaga para sa aming trabaho, dahil isinasaalang-alang namin ang isang sample ng mga nagtapos ng isang piling unibersidad.
Ang ilang mga teoryang pang-ekonomiya at sosyolohikal ay maaari ring ipaliwanag ang kawalan ng kaugnayan sa pagitan ng akademikong tagumpay at sahod pagkatapos ng pagtatapos. Ang isang posibleng paliwanag ay maaaring ang ideya ng awtonomiya sa mga larangan ng mas mataas na edukasyon at merkado ng paggawa (Boltanski, Thevenot, 2006). Maaari itong ipagpalagay na para sa mas mataas institusyong pang-edukasyon at ang mga organisasyon kung saan nagtatrabaho ang mga nagtapos ay nailalarawan sa iba't ibang mga prinsipyo ng pagtatasa na hindi nauugnay sa isa't isa at nabibilang sa iba't ibang lugar. Dahil dito, ginagantimpalaan ng sistema ng edukasyon at labor market ang iba't ibang elemento ng human capital ng mga nagtapos.
Pinagmulan: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. Matuto ng estudyante? Ang impluwensya ng akademikong pagganap sa isang unibersidad sa panimulang suweldo ng mga nagtapos // Mga Tanong ng Economics, No. 3, Marso 2017, pp. 77-102.
