Dismissal for absenteeism: walang tao - pero may problema. Pitong hakbang para sa isang walang problema na pagpapaalis para sa pagliban posible bang mag-alis kaagad para sa pagliban?

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng isang bilang ng mga tool para sa pag-regulate ng mga relasyon sa mga empleyado. Isa na rito ang paglalapat ng disciplinary sanction - dismissal - para sa paglabag sa labor discipline, katulad ng pagliban. Gayunpaman, ang aplikasyon ng parusang ito laban sa isang empleyado ay nangangailangan ng pagsunod sa procedural order at ang legalidad ng mga batayan.

Naiintindihan nating lahat na ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay hindi ang pinaka-makatao na paraan.

Ngunit kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, siya ay lumalaktaw sa trabaho. At lahat ng posibleng solusyon, tulad ng pagpapaalis o, hindi na makakatulong.

Pagkatapos ay mayroon lamang 1 pagpipilian - i-dismiss ang empleyado para sa pagliban. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung paano ito gagawin nang tama at legal.

Ano ang truancy?

Minsan binibigyang-kahulugan ng employer o empleyado ang konsepto ng "absenteeism" sa kanilang sariling paraan. Para sa ilan, ito ay kabiguan na pumasok sa trabaho nang walang babala, para sa iba, ang pagiging huli, at ang ilan ay naniniwala na ang pagliban ay isang pagtanggi sa paggawa ng extracurricular na gawain. Upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong pag-aralan kung ano ang sinasabi ng batas. Ang legal na kahulugan ng truancy ay ibinigay sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift ).

Upang maging kwalipikado sa pagliban, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

• kawalan ng 4 o higit pang oras;
• hindi makatarungang dahilan;
• isang buwan na ang pagkakasala.

Samakatuwid, bago i-dismiss ang isang empleyado para sa pagliban, kinakailangang itatag na siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho, tama na matukoy ang panahon ng kanyang pagliban at ang dahilan kung bakit ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho o umalis sa lugar ng trabaho bago matapos ang shift.

Ano ang ibig sabihin ng pagliban sa trabaho?

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay malinaw na kinokontrol ang kondisyon - kawalan sa trabaho. Ngunit ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho? Isang opisina, teritoryo ng kumpanya o isang upuan kung saan nakaupo ang isang empleyado habang nagtatrabaho?

Sa bagay na ito, dapat mo munang pag-aralan ang paglalarawan ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, gayundin ang kolektibong kasunduan, kung mayroon man. Bukod pa rito, maaaring gamitin ang iba pang lokal na aksyon (mga order, tagubilin, regulasyon) na tumutukoy sa "lugar ng trabaho" para sa isang partikular na empleyado.

Halimbawa, ang isang tagubilin o order para sa isang manggagawa ay maaaring magpahiwatig na ang kanyang lugar ng trabaho ay isang partikular na numero ng makina o pagawaan. Sa kasong ito, ang pagliban ay ituturing na oras na ginugol ng empleyado sa labas ng pagawaan o sa makina.

Kung walang malinaw na konsepto ng kung ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho sa mga lokal na gawain o mga kasunduan sa paggawa, kailangan mong gabayan ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy na ang isang lugar ng trabaho ay isang teritoryo kung saan kailangang dumating ang isang empleyado upang maisagawa ang mga nakatalagang tungkulin. Iyon ay, ang buong teritoryo ng kumpanya.

Oras na malayo sa trabaho

Ang batas ay nagbibigay sa isang employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay absent ng 4 na oras o higit pa. Ibig sabihin nito ay, Kung ang kawalan ng eksaktong 4 na oras o mas maikli ay naitala, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Oo, ang iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring gawin, tulad ng isang pagsaway, ngunit hindi pagpapaalis. Ang pagkakaroon ng impormasyon kung paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban, minsan sinasamantala ng mga empleyado ang apat na oras na yugtong ito, na hindi nagpapahintulot sa pagliban na ituring na pagliban.

Paano kinakalkula nang tama ang oras na malayo sa trabaho?

Dagdag pa, ang panahon ng pagliban ay hindi kasama ang pahinga sa tanghalian. Dahilan – sining. 108 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi kasama ang tagal ng pahinga mula sa oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, kung, halimbawa, ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa 14:20, ngunit dapat ay sa 10:00, habang ang pahinga ay itinakda mula 13:00 hanggang 14:00, kung gayon ang pagkilos na ito ay hindi maituturing na pagliban, dahil ang empleyado ay wala lamang 3 oras 20 minuto.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang at ibuod ang lahat ng mga panahon kung kailan ang empleyado ay wala sa site, ngunit sa loob lamang ng isang shift o araw, depende sa itinatag na iskedyul. Iyon ay, ang mga panahon ng pagliban ay hindi maaaring buuin sa loob ng ilang araw o paglilipat.

• 1 oras sa umaga;
• 1 oras 10 minuto pagkatapos ng tanghalian;
• 2 oras sa pagtatapos ng shift.

Sa kabuuan, 4 na oras at 10 minuto ang hindi mapapalampas sa buong araw. Maaari itong maging kwalipikado bilang pag-alis, na napapailalim sa iba pang mga kinakailangan sa pamamaraan.

Mga wastong dahilan para sa pagliban

Ang mambabatas para sa kasalukuyang 2019 ay hindi tinukoy sa alinmang artikulo ng Kodigo sa Paggawa kung ano ang mga wastong dahilan para sa pagliban. Ito ay pinaniniwalaan na ang katotohanang ito ay dapat na maitatag sa loob ng balangkas ng mga paglilitis, iyon ay, hiwalay sa bawat indibidwal na kaso. Sa pagsasagawa, ang isang wastong dahilan ay isa na lumitaw hindi sa kalooban ng empleyado.

Ibig sabihin, kinikilala nila bilang magalang:

• sakit ng empleyado;
• sakit (kamatayan) ng isang malapit na kamag-anak;
• mga emerhensiya;
• aksidente o aksidente sa kalsada;
• pabahay at komunal na aksidente;
• iba pa.

Siyempre, ang mga wastong dahilan para sa pagliban ay dapat na dokumentado o kung hindi man ay kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng testimonya ng mga saksi. Ang mga dokumento ay dapat na sertipikado alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Halimbawa, kumuha ng medikal na sertipiko, isang kopya ng ulat ng aksidente.

Hindi rin isinasaalang-alang ng batas ang kawalan ng empleyado na may pahintulot ng manager bilang pagliban. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay "humingi ng oras ng pahinga," kung gayon hindi ito pagliban. Ngunit, tulad ng iba pang mga kadahilanan, ang katotohanan ng pahintulot ng pamamahala ay dapat patunayan.

Ang pahintulot sa bibig lamang ay hindi sapat, dahil imposibleng patunayan ito. Sa pagsasagawa, maaaring samantalahin ng employer ang "loophole" na ito. Samakatuwid, mahalagang malaman kung ano ang bumubuo sa pagliban nang walang magandang dahilan, pagliban sa lugar ng trabaho kahit na may pahintulot ng tagapamahala, kung walang nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot.

Hakbang-hakbang na pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa dismissal para sa pagliban ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pagdaan sa lahat ng mga yugto: mula sa paggawa ng isang pagkakasala - pagliban - hanggang sa huling pagpasok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang sumunod sa lahat ng mga pormalidad ng pamamaraan upang maiwasan ang paglilitis. Pagkatapos ng lahat, kung ang pamamaraan para sa mga aksyon at papeles ay nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal sa korte, ang empleyado ay maaaring ibalik sa kanyang posisyon, at ang employer ay maaaring kailanganin na magbayad ng kabayaran.

Kaya ang pamamaraan para sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban:

1. Idokumento ang katotohanan ng pagliban. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-log sa pagliban ng empleyado. Ang kilos ay iginuhit sa presensya ng mga saksi (2-3 tao). Ito ay pinahihintulutan din kung ang agarang superbisor ay magsumite ng isang ulat sa paggawa ng isang pagkakasala sa kanyang mga nasasakupan sa mas mataas na awtoridad.
2. . Ang isang paliwanag na tala ay dapat na iguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Ang mga pandiwang paliwanag ay hindi angkop. Tagal – 2 araw.
3. Batay sa mga resulta, maaaring sarado ang opisyal na pagsisiyasat o gumawa ng ulat. Gayundin, kung walang paliwanag mula sa empleyado sa loob ng 2 araw, ang isang kaukulang isa ay iginuhit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ang isang desisyon ay ginawa upang magpataw ng mga parusa. Ang karapatang magtanggal ng trabaho para sa pagliban ay hindi isang obligasyon, ibig sabihin, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado, ngunit maglapat ng ibang uri ng parusa.
5. Inihahanda ang isang dismissal order.
6. Pamilyar sa empleyado ang utos.
7. Itala ang iyong dismissal sa pamamagitan ng paggawa ng entry sa iyong work book.

Mga nuances ng pagkilos sa mahabang pagliban

Ang sitwasyon kapag may mahabang paglalakad ay nararapat na espesyal na pansin. Kapag nag-dismiss ng isang tao sa mahabang panahon, ang sunud-sunod na mga tagubilin ay halos kapareho ng para sa normal na pagpapaalis, iyon ay, may mga pagkakaiba:

1. Magtala ng kawalan: mag-compile, magpasok ng data.
2. Iguhit ang pangangailangan na lumitaw at magbigay ng mga paliwanag.
3. Magpadala ng paunawa sa empleyado sa isang kilalang postal address.
4. Pagkatapos matanggap ang abiso ng paghahatid, maghintay ng 2 araw + ang panahon na kinakailangan para sa paghahatid ng sulat.
5. Kung ang mga paliwanag ay hindi ibinigay at kumpirmasyon ng pagtanggap ng abiso, gumuhit ng isang ulat.
6. Gumawa ng mga hakbang upang matukoy ang mga dahilan ng pagliban kung hindi pa natatanggap ang abiso. Ang yugtong ito ay hindi sapilitan, ngunit inirerekomenda upang maiwasan ang mga problema sa isang posibleng kaso sa ibang pagkakataon. Maaari kang tumawag sa mga kamag-anak ng empleyado at kunin ang kanilang patotoo.
7. Isulat ang mga aktibidad na isinagawa, itala ang impormasyong natanggap. Opsyonal.
8. Disenyo .
9. Gumuhit ng isang ulat sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa empleyado sa utos.
10. Ipasok ang impormasyon sa work book.
11. Gumawa ng mga kalkulasyon sa pagbabayad.
12. Magpadala ng abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang kumuha ng work book.

Dahil sa ang katunayan na ang batas ay nagtatatag ng isang panahon para sa parusang pandisiplina na 1 buwan, kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga aksyon sa lalong madaling panahon. Isinasaalang-alang na ang mga liham ay ibinalik sa nagpadala pagkatapos ng isang buwan ng pag-iimbak, inirerekomenda namin ang pagpapadala ng isang telegrama na humihingi ng paglilinaw.

Makatuwiran din na gumuhit ng mga pang-araw-araw na ulat ng pagliban ng empleyado sa buong panahon ng pagliban, o itala ito sa ibang madaling paraan, halimbawa, na may mga tala sa log ng pagdating at pag-alis, upang makasunod sa pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Paghahanda ng mga procedural paper

Ang unang dokumento na kailangang ihanda ay kumpirmasyon ng katotohanan ng pagliban. Ang pinakakaraniwang opsyon ay ang gumuhit ng isang ulat, kahit na ang isang ulat ay maaari ding gamitin, batay sa mga resulta kung saan ang isang opisyal na pagsisiyasat ay binuksan. Pagkatapos humiling ng paliwanag na tala, dapat kang maghintay ng dalawang araw ng trabaho. Kaagad sa araw ng pagliban, imposibleng mag-isyu ng dismissal order para sa sample ng pagliban at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang bahagi ng imbestigasyon, maaaring gumawa ng desisyon na i-dismiss dahil sa pagliban nang walang balidong dahilan kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag kung bakit siya lumiban. O hindi niya kinumpirma ang dokumentadong dahilan, kahit na itinuturing niyang wasto ito. Dapat gumawa ng isang kilos tungkol dito.

petsa ng pagpapaalis

Kung may dismissal dahil sa absenteeism, anong araw dapat ang dismissal? Hindi madaling tanong. Upang makagawa ng isang desisyon, dapat kang magabayan ng Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ayon sa nilalaman nito, ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado ay ang petsa ng kanyang pagpapaalis, kung sa ibang mga kadahilanan ay walang lugar na nakatalaga sa kanya. Sa kaso ng pagliban, ang huling araw na nagtrabaho ang empleyado ay isang araw bago ang araw ng pagliban, maliban kung may nakumpirma na wastong dahilan.

Samakatuwid, kung ang pagliban ay isang beses na pangyayari at ang empleyado ay kasunod na lumitaw at nagbigay ng mga paliwanag na itinuturing na isang hindi makatwirang dahilan, ang petsa ng pagpapaalis at ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay tumutugma sa araw na natanggap ang tala ng paliwanag. kung ang pagliban ay may mahabang kalikasan, ang pang-araw-araw na pagliban ng empleyado ay kinukumpirma ng mga ulat at time sheet, at ang mga paliwanag ay hindi kailanman natanggap, pagkatapos ay pinapayagan ang pagpapaalis sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, hindi magiging paglabag ang dismissal na napetsahan sa araw ng pagbubuo ng huling akto ng kawalan ng paliwanag.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang pagpasok ng data sa work book ay ang huling yugto ng pagpapaalis. Kung hindi mo alam o hindi sigurado sa ilalim ng kung anong artikulo ang isa ay tinanggal dahil sa pagliban, kung gayon ang pagpapaalis para sa pagliban ay kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyon ay ipinasok sa work book ng empleyado batay sa order. Ang data ng pagpaparehistro ng order mismo ay nakasulat sa column na "Pangalan at petsa ng dokumento." Sample entry sa rekord ng trabaho tungkol sa dismissal dahil sa pagliban:

Una, ang numero ng serial entry ay hindi nakaligtaan; Susunod, ang petsa para sa pagpasok ng impormasyon ay tinukoy, na dapat na tumutugma sa petsa ng pagpapaalis at pagpapalabas ng utos. Susunod, ang rekord ng pagtatrabaho ng dismissal para sa pagliban ay ipinahiwatig sa mga salita (). Pagkatapos ay ilalagay ang lagda at titulo ng posisyon ng responsableng tao. Ang rekord ay pinatunayan ng selyo ng kumpanya.

Minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata at magtanggal ng trabaho hindi para sa pagliban, ngunit kung ang empleyado ay kinikilala bilang patay o nawawala. Upang gawin ito, kinakailangan na magkaroon ng desisyon ng korte (dito sa detalye tungkol sa) na nagpapatunay sa katotohanang ito. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magpasimula ng proseso sa kanyang sarili, o ibang interesadong partido, halimbawa, isang kamag-anak, ay maghain ng isang paghahabol.

Magiging ganito ang entry sa work book:

Mga espesyal na kaso ng dismissal para sa pagliban

Hindi lahat ng pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban, kahit na mayroon itong halos lahat ng mga palatandaan. Halimbawa, hindi ito ituturing na pagliban kung ang empleyado ay hindi gustong pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito, katulad ng kapag naalala mula sa bakasyon. Katanggap-tanggap na magtrabaho ang mga empleyado sa mga araw na walang pasok kung ito ay kinakailangan upang makabangon mula sa mga aksidente o emerhensiya.

Dismissal at sick leave

Hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang tao kung ang isang empleyado ay may sakit. Kung ang isang empleyado ay mabilis na tinanggal dahil sa pagliban, at nagdala siya ng sick leave sa anyo ng isang paliwanag ng dahilan, kung gayon ang naturang empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang posisyon, dahil ang pagpapaalis ay labag sa batas. Gayunpaman, kung ang katotohanan ng pagtatago ng sakit at pagkakaroon ng sick leave ay naitatag, sa panahon ng paglilitis ay maaaring pumanig ang korte sa employer, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay inaabuso ang kanyang mga karapatan at lumalabag sa mga karapatan ng employer (Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation).

Sa kanilang mga demanda, ipinaliwanag ng mga mamamayan ang sitwasyon sa ganitong paraan: "Ako ay tinanggal dahil sa pagliban habang ako ay nasa sick leave." Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinigay bilang patunay. Ito ay hindi sapat; ito ay kinakailangan upang patunayan na ang employer ay naabisuhan na ang empleyado ay may sakit. Bukod dito, ang isang mamamayan ay maaaring tanggihan ng paghahabol kung tumanggi siyang magbigay ng paliwanag. Siyempre, kung magagawa niya ito para sa mga layuning dahilan.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Sa kabila ng gayong matinding paglabag, na maaaring ganap na batayan para sa pagpapaalis, ang employer ay dapat pa ring sumunod sa lahat ng mga tuntunin ng pamamaraang ito upang maganap ang pagpapaalis sa loob ng balangkas ng batas. Ang legislative formulation ng absenteeism ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation at parang "absenteeism sa trabaho nang walang magandang dahilan." Ang absenteeism ay isinasaalang-alang:

Iniimbitahan ka naming manood ng video tungkol sa pagliban, na maaaring humantong sa pagpapaalis:

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho?

Ang hindi pagpasok sa trabaho nang walang magandang dahilan ay maaaring hindi palaging ituring na pagliban, kahit na gusto ng employer. Ayon kay Art. 261 Labor Code ng Russian Federation, Ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan, kahit na nilabag ang disiplina sa paggawa. Kung mangyari ang ganitong sitwasyon, ang empleyado ay may karapatang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa korte.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado nang walang paliwanag?

Matapos ang isang mahusay na nabalangkas na pagkilos ng pagliban sa trabaho, at ang pagpirma nito ng tatlong partido, ang tagapamahala ay obligadong humingi ng isang paliwanag na pahayag nang nakasulat mula sa taong responsable para sa pagliban.

Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag o hindi sumipot sa trabaho, muling bubuuin ng manager ang ulat kasama ang kanyang pirma at dalawang pirma ng mga saksi.

Ang buong hanay ng mga dokumento ay inilipat sa pangunahing tagapag-empleyo, na may karapatang magpasya na tanggalin ang tao para sa pagliban, na nag-isyu ng naaangkop na utos (basahin ang tungkol sa kung paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban).

Sa loob ng balangkas ng batas, dapat basahin at lagdaan ng empleyado ang utos na ito, ngunit kung tumanggi siyang gawin ito, kakailanganing gumawa ng isa pang kilos, na siyang magiging huling yugto sa pagpapaalis. Sa araw ng pagpapaalis ng isang empleyado, dapat bayaran siya nang buo ng employer. Dapat magbayad ng sahod para sa mga araw na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Bilang karagdagan sa mga karapatan ng empleyado, interesado rin ang estado sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga employer. Ang isang empleyado na lumiban ay maaaring makasira sa produksyon at ang kanyang hindi pagpasok sa trabaho sa ilang mga kaso ay maaaring humantong sa mga kahihinatnan. Samakatuwid, ang pabaya na empleyado ay dapat tanggalin, ayon sa pinahihintulutan ng batas.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Maaari kang matanggal sa trabaho para sa isang pagliban? , ay tinutukoy lalo na sa Labor Code ng Russian Federation. Sa materyal sa ibaba, isasaalang-alang namin ang mga kondisyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring legal na tanggalin ang isang absent na empleyado.

Kailan mo dapat pag-usapan ang tungkol sa pagliban at maaari kang matanggal sa trabaho dahil dito?

Bago pag-usapan ang tungkol sa pagpapaalis para sa pagliban, ito ay nagkakahalaga ng pagpapasya kung ano ito. Ayon sa sub. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban ay dapat na maunawaan bilang mga kaso ng 4 na oras na pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa panahon ng isang shift o araw ng trabaho nang walang magandang dahilan, o sa buong shift o araw ng trabaho, kung ang kanilang tagal ay mas mababa sa 4 na oras. Isinasaalang-alang ang kahulugang ito, matutukoy natin ang mga pangunahing palatandaan ng pagiging kwalipikado ng paglabag na ito (sa kawalan ng alinman sa mga ito, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban):

1. Ang kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho.
2. Walang wastong dahilan para sa nawawalang trabaho. Ang batas ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga pangyayari na maaaring ituring na wastong mga dahilan para sa pagliban, ngunit ang mga ito ay malinaw na kasama ang:
   • pakikilahok sa mga pagdinig sa korte bilang isang nagsasakdal, ayon sa Art. 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation,
   • pagliban sa trabaho dahil sa pagkaantala sa sahod ng higit sa 15 araw, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 142 Labor Code ng Russian Federation;
   • nakumpirma na pansamantalang kapansanan.

   Gayunpaman, kapag hinahamon ang pagpapaalis, maaaring kilalanin ng hukuman ang iba pang mga dahilan bilang balido.

   Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

3. Ang pagliban sa trabaho nang hindi bababa sa 4 na oras o ang buong shift kung ito ay mas maikli kaysa sa oras na ito. Ang nawawalang trabaho nang mas mababa sa tinukoy na panahon o eksaktong 4 na oras na pagliban ay maaari lamang ituring na pagkahuli, na, bagama't ito ay isang paglabag sa pagdidisiplina, ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis. Mahalagang isaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 108 ng Labor Code ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang empleyado ng kalahating oras na pang-araw-araw na pahinga para sa pahinga at pagkain. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay maaaring magbigay ng mas mahabang tagal. Ang pahinga ay hindi binabayaran, hindi itinuturing na oras ng pagtatrabaho, at hindi nakakaabala sa kurso ng pagliban. Nangangahulugan ito na kailangan mong kalkulahin ang oras ng pagliban nang hindi isinasaalang-alang ang oras ng pahinga. Bilang karagdagan, imposibleng isaalang-alang ang 2 pagliban sa loob ng 1 araw dahil sa kawalan bago at pagkatapos ng pahinga sa tanghalian.

Tulad ng nakikita mo, ang dismissal para sa pagliban ay direktang nakasaad sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na nangangahulugang ang sagot sa tanong ng Posible bang tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban?, ay tiyak na positibo.

Kailangan bang tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban?

Mga probisyon sub. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng karapatang tanggalin ang mga empleyado para sa pagliban, ngunit hindi sila obligado na gawin ito. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo, kapag nagpapasya sa panukalang pandisiplina, ay dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala, dahil ang empleyado ay dati nang gumanap ng kanyang mga tungkulin. Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 30, 2012 No. 69-B12-1, ang nagsasakdal ay naibalik sa trabaho, dahil ang parusa ay itinuturing na masyadong mabigat.

Ang isang araw ng pagliban ay sapat na dahilan para sa pagpapaalis, kung gaano karaming mga pagliban ang maaaring matanggal sa trabaho?

Minsan ang mga tanong ay lumitaw tungkol sa kung Ilang pagliban ang maaaring matanggal sa trabaho?, ay sapat na 1 araw ng pagliban sa trabaho para sa pagpapaalis, atbp. Sa sub. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang salitang "absenteeism" ay binanggit sa isahan - kaya, ang isang literal na interpretasyon ng batas ay nagpapahintulot sa amin na igiit na ang isang pagliban ay sapat na para sa pagpapaalis (siyempre, isinasaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala). Ang parehong naaangkop sa 1 araw ng pagliban: malinaw na isinasaad ng batas ang posibilidad ng pagpapaalis pagkatapos ng 4 na oras ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan.

Algorithm para sa dismissal para sa pagliban

Kadalasan ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ay sumusubok na maibalik sa dati niyang posisyon. Ang nasabing paghahabol sa korte ay maaaring masiyahan kung ang employer ay lumabag sa pamamaraan para sa pagpaparehistro ng dismissal.

Ang pamamaraan para sa ligal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagliban sa bahagi ng employer ay may kasamang ilang mga yugto:

1. Pagtatala ng katotohanan na ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kung ang negosyo ay may isang elektronikong sistema ng kontrol, pagkatapos ay ang pag-aayos ay ginawa sa tulong nito; kung hindi, sapat na ang isang memo mula sa manager o isang aksyon mula sa isang empleyado ng HR department, na nasaksihan ng 2 kasamahan. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa loob ng ilang araw, ipinag-uutos na itala ito sa time sheet.
2. Alamin ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado. Kung ang empleyado ay nagpakita para sa trabaho sa parehong araw o sa susunod, pagkatapos ay sapat na upang kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa kanya. Kung pag-uusapan natin dismissal para sa mahabang pagliban, kung gayon ang usapin ay medyo mas kumplikado. Kung ang isang empleyado ay nabigo na lumitaw sa loob ng mahabang panahon, ito ay nagkakahalaga ng pagpapadala sa kanya ng isang sulat ng resibo sa kanyang address ng tirahan, na naglalaman ng isang kahilingan para sa isang paliwanag, at isinasaalang-alang ang tugon, gumawa ng isang desisyon. Kung ang isang empleyado ay nagpadala ng mga paliwanag nang hindi nagsasaad ng wastong mga dahilan o hindi nagpapadala ng mga ito, maaari siyang matanggal sa trabaho.
3. Pag-isyu ng utos sa pagpapaalis, paggawa ng entry sa work book at pagbabayad sa empleyado.

Sa konklusyon, nananatili itong idagdag na kahit na ang lahat ng mga legal na kinakailangan ay sinusunod, palaging may posibilidad na maibalik ang isang empleyado na na-dismiss dahil sa pagliban. Halimbawa, posible ito kung sa ibang pagkakataon ay lumabas na ang empleyado ay walang pagkakataon na mag-ulat ng mga dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho o makatanggap ng abiso ng pangangailangan na lumitaw upang magbigay ng mga paliwanag.

Ang isa sa mga pinaka-seryosong pagkakasala sa mga relasyon sa paggawa ay ang pagliban nang walang magandang dahilan. Ang ganitong pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa hindi lamang isang pagsaway o isang matinding pagsaway, kundi maging sa pagpapaalis.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ano ang mga kahihinatnan ng pagliban para sa empleyado? Ano ang mangyayari pagkatapos lamang ng isang araw ng pagliban sa trabaho? Anong mga utos ang ginagamit upang gawing pormal ang mga parusa sa pagdidisiplina? Paano hamunin ang pagpapaalis sa kaso ng pagliban? Pag-uusapan natin ito at higit pa.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang batas ay nagbibigay ng malinaw na kahulugan ng truancy. Kahit na ang shift sa trabaho ay tumatagal ng mas mababa sa 4 na oras, at ang manggagawa ay wala sa lugar sa panahong iyon, ito ay pagliban.

Kapag ang isang tao ay huli sa trabaho ng higit sa 4 na oras, ito ay pagliban. Kahit na ang isang empleyado ay hindi nakatalaga sa isang tiyak na lugar, hindi pa rin siya nagpapakita sa negosyo at hindi natutupad ang kanyang mga tungkulin nang walang magandang dahilan - ito ay pagliban.

Ang pagliban sa trabaho kahit isang araw nang walang maagang abiso at walang magandang dahilan ay itinuturing na isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa at humahantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan.

Batayang normatibo

Ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa pagliban sa trabaho at lahat ng uri ng mga parusa para dito ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng para sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang partikular na negosyo, ang haba ng araw ng trabaho o shift, ang naturang impormasyon ay ipapaloob sa mga lokal na gawain, tulad ng at, o iba pang mga kasunduan.

Mga kahihinatnan

Sa Art. Ang 192 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng isang listahan ng lahat ng uri ng mga kahihinatnan na naghihintay ng isang truant:

• komento;
• pagsaway;

Ang mga hiwalay na pederal na batas ay nagtatatag din ng mga kahihinatnan ng paglabag sa disiplina sa anyo ng pagliban para sa mga opisyal ng gobyerno at mga tauhan ng militar.

Narito ang ilan sa mga ito:

• babala;
• matinding pagsaway;
• pag-alis ng mga bonus;
• hindi maayos ang damit;
• pagbawas sa ranggo o ranggo;
• pag-alis ng insignia;
• maagang pagwawakas ng kontrata.

Batay dito, maaari nating tapusin na ang pinakamataas na parusa ay itinuturing na, anumang iba pang uri ng parusa ay itinuturing na labag sa batas.

Mga uri ng pananagutan

Mga hakbang na pang-administratibo

Ang tagapag-empleyo ang magpapasya kung anong parusa ang ilalapat sa empleyadong tumakas.

Karaniwan, ang pamamahala ay maaaring kunin ang posisyon ng isang tao kung ang pagliban ay ginawa sa unang pagkakataon, at ang empleyado ay hindi pa naobserbahang nagkaroon ng anumang iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay palaging itinuturing na isang huling paraan;

Magkomento

Sa pagpapasya ng employer, ang isang pagsaway ay maaaring gawin sa nagkasalang empleyado na lumiban ng kalahating araw ng trabaho o buong araw sa unang pagkakataon.

Ang panukalang ito ay ang pinaka banayad, dahil hindi man lang ito kailangang itala sa pagsulat. Kadalasan ang pangungusap ay isang pag-uusap sa opisina ng tagapamahala.

Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay dapat na gawing pormal nang naaayon:

• upang magbigay ng komento;
• familiarization ng empleyado sa order.

Kadalasan, ang mga pabaya na empleyado ay hindi nakaka-appreciate sa mga aksyon ng employer kapag gumagamit siya ng pagsaway sa halip na isang mahigpit na parusa. Napagkakamalan nilang kahinaan ang kanyang mabuting kalikasan at nagsimulang mahuli at lumiban sa sistematikong paraan.

Pagkatapos ay ipinapayong maglapat ng mas mabigat na parusa sa gayong mga tao.

Pasaway

Sa kabila ng katotohanan na ang pagkakaiba sa pagitan ng isang pasaway at isang pasaway ay hindi ganoon kalaki, ito ay higit pa rin ang nag-uudyok sa mga empleyado. Ang panukalang ito ay lalong hindi kanais-nais para sa mga manggagawa na ang mga negosyo ay nagtataglay ng mga rekord ng naturang mga pagsaway, kapag ang ilang mga kaso ay maaaring humantong sa aktwal na pagpapaalis.

Siyempre, ang pagsaway ay hindi ang pinakamasamang bagay na nagbabanta sa isang truant worker, lalo na't hindi sila gagawa ng tala tungkol dito sa work book. Ngunit ang opisyal ng tauhan ay malamang na magsusulat tungkol sa kanya sa kanyang personal na card, na bahagyang makakasira sa reputasyon ng empleyado.

Tulad ng para sa dokumentasyon ng pamamaraan ng pagsaway, ito ay katulad ng paghahanda ng isang puna;

• ulat;
• nagpapaliwanag;
• utos ng pagsaway;
• pagpapakilala.

Hindi nakakagulat na ang tagapamahala ay kailangang tanggalin lalo na ang mga malisyosong pagliban sa trabaho, kung saan ang mga puna o pagsaway ay hindi na epektibo, dahil ayon sa batas imposibleng parusahan ang mga lumalabag ng isang ruble, bagaman marami ang itinuturing na ang panukalang ito ay ang pinakamabisa.

Bilang isang patakaran, pinamamahalaan nilang gamitin ito, hindi opisyal lamang.

Mga multa at pamumura

Kung ang isang negosyo ay naglalapat ng mga multa sa mga empleyado bilang parusa para sa pagliban, ang mga aksyon ng mga opisyal ng kumpanyang ito ay labag sa batas.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa naturang panukala. Mahalagang malaman ito para sa sinumang nakatagpo ng kanilang sarili sa isang katulad na sitwasyon.

Ang sitwasyon ay ganap na naiiba sa pag-alis ng mga bonus para sa pagliban.

Karamihan sa mga organisasyon ay gumagamit ng sistema ng bonus hindi lamang bilang isang paraan ng pag-uudyok sa mga empleyado, kundi bilang isang sukatan ng pinansiyal na parusa para sa iba't ibang mga pagkakasala, kabilang ang pagliban.

Sapagkat ang pagsasanay ay nagpapakita na ang mga pananalita at pagsaway ay hindi lubos na nagigising sa budhi ng mga tumalikod.

Ang pag-alis sa isang empleyado ng isang bonus ay ganap na ligal, dahil ang pangunahing kondisyon para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado ay ang kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina laban sa kanila.

Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi lamang maaaring mag-alis ng truant, kundi pati na rin ang pagsaway o pagsaway sa kanya.

Pagtanggal

Kapag wala nang iba pa, ang pagliban ay maaaring maging dahilan ng pagpapaalis.

Sa kasong ito, ang mga aksyon ng employer ay ang mga sumusunod:

• Ang pagkakaroon ng naitala ang katotohanan ng pagliban, tinitiyak na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho, ang boss ay naghahanda ng isang utos para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.
• Dapat maging pamilyar ang empleyado sa loob ng tatlong araw. Kung tumanggi siyang pumirma, isang kilos ang gagawin.
• Ang opisyal ng tauhan ay gumagawa ng tala sa talaan ng trabaho, na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis alinsunod sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
• Ang empleyado ay tumatanggap ng kanyang mga bayad kasama ng.

Matapos ang isang hindi kasiya-siyang insidente, magiging mahirap para sa isang tao na makahanap ng isang magandang trabaho, dahil ang pagpasok sa libro ng trabaho ay hindi mawawala.

Kriminal

Kahit sa modernong lipunan, maraming tao ang nagtatanong: maaari ba silang kasuhan dahil sa pagliban? Sa kabutihang palad, ang mga araw ng gayong malupit na mga parusa ay matagal nang lumipas.

Ngunit sa panahon ng Stalinismo mula 1940 hanggang 1956, ang isang tao ay maaaring mahatulan para sa isang solong truancy, pati na rin:

• nakulong ng 2 hanggang 4 na buwan;
• ipadala sa correctional labor;
• tanggalin ang isang-kapat ng iyong suweldo.

Mabuti na sa ating panahon ay hindi na ganoon kahigpit ang batas patungkol sa maling pag-uugali ng mga manggagawa.

Ano ang mangyayari sa isang araw?

Dahil sa kawalan ng kriminal na pananagutan para sa pagliban sa ating batas, maraming tao ang naniniwala na ang hindi pagpasok sa trabaho sa loob ng isang araw ay hindi ganoon kasama.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagkawala kahit isang araw nang walang magandang dahilan ay itinuturing na isang malubhang paglabag sa disiplina, at maaari kang matanggal sa trabaho dahil dito.

Sa kasong ito, hindi maaaring hamunin ang mga aksyon ng employer;

Pangkalahatang kondisyon ng paggamit

Upang maiuri ang pagliban ng isang tao sa trabaho bilang pagliban, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat na naroroon:

• ang empleyado ay wala sa buong araw o buong shift (kahit na ito ay tumatagal ng mas mababa sa 4 na oras);
• patuloy na kawalan ng higit sa 4 na oras, hindi kasama ang oras ng tanghalian;
• hindi mapangangatwiran ng empleyado ang kanyang pagliban.

Ang pagliban sa trabaho ay hindi itinuturing na pagliban kung sa oras na iyon ang tao ay kailangang magtrabaho sa ibang workshop o gumanap ng mga nakatalagang tungkulin sa pagkakasunud-sunod.

Gayundin, ang kawalan ng empleyado nang eksaktong 4 na oras ay hindi matatawag na pagliban.

Parusa para sa pagliban sa trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Pagdodokumento

Ang mga napalampas na araw ng trabaho ay dapat na idokumento alinsunod sa mga patakaran ng trabaho sa opisina sa negosyo gamit ang:

• kumilos;
• memo;
• memorandum.

Bago gumuhit ng isang utos para sa aksyong pandisiplina, ang isang paliwanag ay dapat kunin mula sa mismong truant. Kung hindi, imposibleng bigyang-katwiran na talagang wala siyang wastong dahilan para mawala.

Ang manggagawa ay dapat magsulat ng isang paliwanag na tala sa loob ng dalawang araw pagkatapos ng pagliban. Ang pagtanggi ng empleyado na ilarawan ang dahilan ng kanyang pagliban ay naitala din gamit ang isang espesyal na aksyon.

Sa kaso ng hindi malinaw na mga pangyayari ng pagkawala ng isang tao sa trabaho, iyon ay, kapag ang pagliban ay mahaba na, at ang empleyado ay hindi makontak sa anumang paraan, ang mga dahilan nito ay hindi maaaring ituring na malinaw na hindi gaanong mahalaga.

Hangga't hindi nabibigyang linaw ang lahat ng mga pangyayari, ang mga nawawalang empleyado ay kadalasang hindi agad sinisibak.

Ang time sheet ay nagbibigay pa nga ng isang espesyal na marka para sa mga ganitong kaso: "NN".

Mga sample na order

Tungkol sa pasaway:

Tungkol sa Tala:

Kapag ang kahihinatnan ng pagliban ay dismissal, hindi kinakailangang maglabas ng dalawang utos nang sabay-sabay: ang pagpataw ng parusang pandisiplina at ang pagpapaalis mismo.

Maaari mo lamang limitahan ang iyong sarili sa isang utos ng pagpapaalis, na iginuhit alinsunod sa pinag-isang form No. T-8:

Ang anyo ng kautusan ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang batayan, kaya ang isang tala ay dapat gawin sa naunang iginuhit na memo tungkol sa pagliban ng empleyado at ang mga paliwanag na ibinigay niya.

Koleksyon ng halaga

Bukod sa mga naunang tinalakay na uri ng mga parusa para sa pagkabigo ng empleyado na lumitaw, walang iba pang mga parusa. Ibig sabihin, hindi legal na pagmultahin ang mga nagkasala o ibawas ang ilang bahagi ng halaga sa kanilang opisyal na suweldo. Ang tanging paraan upang parusahan ang mga lumalabas na may isang ruble ay ang pagkaitan sa kanila ng mga bonus.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay aktibong gumagamit ng isang sistema ng mga multa sa kanyang negosyo, halimbawa, mga multa para sa pagkahuli, mga multa para sa pagliban, kung gayon ang mga naturang aksyon mismo ay maaaring humantong sa mga ligal na paglilitis at mga parusang pera.

Ang maximum na halaga ng mga multa ay ibinigay:

• para sa mga opisyal - 5 libong rubles;
• para sa mga tagapamahala ng negosyo - 50 libo.

Samakatuwid, madalas na ipinagbabawal ng mga employer ang hindi opisyal na bahagi ng sahod ng mga empleyado, ang bahaging natatanggap nila sa isang sobre, na hindi rin sumusunod sa batas.

Mga deadline para sa paghahanda at bisa ng mga dokumento

Ang bawat dokumentong ginamit upang idokumento ang pagliban ay may sariling panahon ng paghahanda at bisa:

• Paliwanag. Dapat itong isulat ng truant sa loob ng 2 araw pagkatapos ng araw ng pagliban.
• Puna at pagsaway. Kung hindi agad nadiskubre ang truancy, ang mga ganitong uri ng mga parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito. Matapos maitala ang pagliban at mahigit anim na buwan na ang lumipas, hindi na magagawa ang mga pagsaway at pagsaway para dito, dahil ang oras ay nawala. Ang mga parusang ito ay karaniwang tumatagal ng 1 taon, ngunit maaaring wakasan nang mas maaga sa pagpapasya ng pamamahala.
• Order of dismissal. Dapat maging pamilyar ang employer sa empleyado dito nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagpirma nito. Ang huling araw ng trabaho ay ang petsa bago ang pagliban.

Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay madalas na nakakaharap ng mga walang prinsipyong empleyado na hindi binabalewala ang mga patakaran ng trabaho at pahinga sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng negosyo. At ang batas para sa mga naturang lumalabag, bilang karagdagan sa iba't ibang mga administratibong hakbang, ay nagbibigay din ng pagpapaalis.

Ngunit bago gumamit ng ganoong radikal na panukala, ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa iyong sarili kung paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang tama, upang sa hinaharap ay hindi siya maibabalik sa pamamagitan ng korte at hindi makatanggap ng pera mula sa kumpanya para sa abala na dulot ng .

Tandaan, ang pagliban ay kapag ang isang empleyado ay lumiban sa trabaho nang higit sa 4 na oras sa araw ng trabaho nang walang magandang dahilan.

Kaya, bago mag-isyu ng isang dismissal order, kinakailangan na dumaan sa pamamaraan ng pagdodokumento ng katotohanan. Kabilang dito ang:

• mga marka sa report card tungkol sa kawalan ng empleyado nang walang wastong dahilan;
• pagguhit ng isang ulat na ang empleyado ay wala nang higit sa 4 na oras;
• pagsasagawa ng imbestigasyon kung bakit wala ang empleyado;
• pumili ng isang nakasulat na paliwanag tungkol sa katotohanan ng pagliban mula sa empleyado mismo (kung tumanggi siya, gumuhit ng isang ulat);
• magtipon ng isang pulong na may pakikilahok ng unyon ng manggagawa, kung saan susuriin ang kasalukuyang sitwasyon (gumuhit ng isang protocol batay sa mga resulta);
• maglabas ng utos;
• isagawa ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang work book at pagkalkula ng lumalabag.

Kung talagang nagpasya kang gumawa ng ganoong marahas na hakbang tulad ng pagpapaalis para sa pagliban, dapat mong malinaw na maunawaan kung kailan ito magagawa at kung kailan mas mabuting umiwas sa ganoong hakbang. Upang magsimula, ang pamantayan ng 4 na oras ay dapat mapanatili. Maaari itong maging tuluy-tuloy na pagliban o pinagsama-samang pagliban sa buong araw ng trabaho.

Tandaan, kung ang isang empleyado ay sistematikong lumaktaw ng wala pang 4 na oras sa isang araw, wala kang karapatang tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban.

Kahit na sa mga negosyo kung saan ang pang-araw-araw na iskedyul ng trabaho ay talagang mas mababa sa 4 na oras, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa buong tagal ay hindi dapat ituring na pagliban. Kung ang sistema ay sinusubaybayan, ang iba pang mga administratibong hakbang ay dapat gawin sa bawat oras na matukoy ang mga paglabag, at pagkatapos lamang ang isang naaangkop na desisyon ay dapat gawin, na ginagabayan ng iba pang mga artikulo ng batas. Narito ito ay isang magandang ideya na basahin ang materyal mula sa artikulong Paano isagawa ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

Kabilang dito ang:

• pansamantalang kapansanan (na may kasunod na pagkakaloob ng sick leave o sertipiko);
• mga jam ng trapiko (sa daan patungo sa trabaho, o sa proseso ng paggawa nito);
• mga problema sa pamilya (ang pangangailangan na kunin ang isang bata mula sa kindergarten dahil sa kuwarentenas, isang hindi planadong tawag sa paaralan);
• mga problema sa tahanan (pagkasira ng sewerage, supply ng tubig, pinsala sa mga sistema ng pag-init o iba pang sentralisadong supply o mga sistema ng paagusan).

Ang bawat isa sa mga kasong ito ay dapat na idokumento at ipahiwatig kung bakit kailangan mong lutasin ang problema. Kasabay nito, nananatili sa manager ang huling desisyon na tanggalin ka o hindi.

Mga bagay na dapat tandaan palagi

Bago paalisin ang isang empleyado dahil sa pagliban, dapat kang maghintay ng ilang oras upang matiyak na ang pagliban ay walang anumang wastong dahilan na nagbibigay-katwiran sa mga naturang aksyon. Kung tutuusin, hindi rin titiisin ng empleyado ang kanyang illegal dismissal (lalo na sa ganitong entry sa work book) at tiyak na ibabalik ang hustisya sa pamamagitan ng korte. At ang mga korte sa karamihan ng mga kaso ay pumanig sa mga inaapi.

• lahat ng mga pagtatangka na makipag-ugnay sa kanya ay dapat gawin sa pagkakaroon ng mga saksi na may kasunod na pag-activate ng mga naturang aksyon;
• ang mga kahilingan ay dapat gawin nang nakasulat sa pamamagitan ng koreo na may kumpirmasyon ng mga naturang aksyon;
• Ang utos kung saan mo siya idi-dismiss ay dapat mailabas pagkatapos ng isang buwan ng paghihintay, pagkatapos na ang iyong impormasyon (mga babala o kahilingan) ay tumpak na nakarating sa addressee.

Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban, iyon ay, para sa pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal nito. Maaari din silang matanggal sa trabaho kung wala sila sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift) (clause “a”, clause 6, part 1, article 81 ng Labor Code of the Pederasyon ng Russia).

Dahil kinikilala ang pagliban bilang pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan, mahalagang matukoy kung aling mga dahilan ang maaaring kilalanin bilang wasto at alin ang hindi.

Gayunpaman, sa anumang kaso, ang desisyon ng tagapag-empleyo na kilalanin ang isang tiyak na dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa trabaho bilang kawalang-galang at, bilang resulta, ang pagtanggal sa kanya para sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa korte (Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hunyo 23 , 2015 N 1243-O).

Mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, ang mga sumusunod na dahilan, sa partikular, ay maaaring ituring na wasto (Artikulo 142, 170, 186, 414 ng Labor Code ng Russian Federation; sugnay 6 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa ikatlong quarter ng 2013, inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 05.02.2014 ng Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 22, 2010 sa kaso No. 33-33169):

1) pansamantalang kapansanan (sa kasong ito, ang hindi napapanahong pagsusumite sa employer ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pansamantalang kapansanan ay hindi maaaring magsilbing batayan para makilala ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado sa trabaho at ang kanyang pagpapaalis para sa pagliban bilang hindi makatwiran);

2) pagganap ng mga tungkuling pampubliko o estado;

3) pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito, gayundin ang pagsasagawa ng mga kaugnay na medikal na eksaminasyon;

4) pakikilahok sa isang welga;

5) detensyon;

6) mga sitwasyong pang-emergency na nagreresulta sa mga problema sa transportasyon, tulad ng, halimbawa, pagkansela o pagkaantala ng flight;

7) pagsususpinde ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (sa nakasulat na abiso sa employer).

Upang kumpirmahin ang dahilan ng kanyang kawalan, ang empleyado ay maaaring magsumite sa employer ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, isang patawag sa korte, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal, o mula sa isang organisasyon ng transportasyon.

Walang dahilan para sa pagliban sa trabaho

Ang mga di-napapatunayang dahilan para sa pagliban sa trabaho ay maaaring, halimbawa, kasama ang (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang 02/18/2016 sa kaso No. 33-2890/2016, na may petsang 10/04/2016 sa kaso No. 33-32613/ 2016):

1) sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri (pagtanggap ng medikal na payo) sa kawalan ng inisyu na sick leave;

2) oras ng pahinga para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng bakasyon, kung ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay hindi pormal at walang mga dokumento na nagkukumpirma ng pangangailangan na pumunta sa trabaho sa panahon ng bakasyon;

3) paghahain ng aplikasyon para sa parental leave kung ang isyu ng pagbibigay ng naturang bakasyon ay hindi pa napagdesisyunan ng manager;

4) ang asawa ay nasa ospital.

Application ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, obligado ang employer na gumuhit ng isang ulat tungkol dito.

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga nakasulat na paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, pati na rin ang mga dokumentong nagpapatunay sa mga kadahilanang ito. Sa kasong ito, ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagliban, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Mga Bahagi 1 - 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay nagbigay ng paliwanag at mga sumusuportang dokumento, kung gayon ang tanong kung ang mga dahilan ng pagliban ay wasto ay nananatili sa pagpapasya ng employer, ngunit maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Ang utos (pagtuturo) ng tagapag-empleyo na maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na order (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit (Bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, dapat masuri ng employer ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang pagkakasala, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado (Kahulugan ng Korte Suprema ng ang Russian Federation na may petsang Marso 30, 2012 N 69-B12-1).

Dapat itong isaalang-alang na kung ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina ay nilabag, lalo na, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nangangailangan ng isang nakasulat na paliwanag mula sa mga empleyado tungkol sa kanilang pagliban sa trabaho, ang pagpapaalis sa naturang mga empleyado ay ituturing na labag sa batas. Gayunpaman, kung ang employer ay gumawa ng aksyon upang humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado, halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang telegrama sa kanyang lugar ng tirahan, na hindi niya natanggap sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ayon sa batas (Apela mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Agosto 24, 2016 sa kaso No. 33- 27314/2016, na may petsang Hulyo 28, 2014 sa kaso No. 33-29793/14).

Apela laban sa pagpapaalis

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang korte (Bahagi 7 ng Artikulo 193, Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay gayunpaman ay tinanggal, at isinasaalang-alang niya ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho na wasto, pagkatapos ay maaari siyang mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa korte ng distrito sa lokasyon ng employer, ang kanyang lugar ng tirahan o ang lugar ng pagpapatupad ng ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo

Art. 24, 28, bahagi 6.3, 9 art. 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Ang isang paghahabol na nagmula sa isang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado (sugnay 1, sugnay 1, artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation).

Mga kaugnay na tanong

Paano makakapag-apela ang isang empleyado ng parusang pandisiplina? >>>

Ano ang parusa sa pagsusumite ng pekeng sick leave? >>>

Sa anong mga kaso may karapatan ang isang tagapag-empleyo na magsagawa ng aksyong pandisiplina? >>>

Kapaki-pakinabang na impormasyon sa isyu

Opisyal na website ng Federal Service for Labor and Employment - www.onlineinspektsiya.rf

Legal Aid Center Nagbibigay kami ng libreng legal na tulong sa populasyon

Ang mga sumusunod ay itinuturing na malubhang dahilan para sa nawawalang trabaho: May iba pang mga dahilan na maaaring magsilbing wastong mga dahilan para sa nawawalang trabaho at isasaalang-alang ng pamamahala ng negosyo. Halimbawa, isang trabahador, papunta sa kanyang shift, ay nakakita ng isang lalaking nalulunod sa ilog at sumugod siya upang iligtas. Sa anumang kaso, dapat ipahiwatig ng tala ang totoong pangyayari na naganap.

Dahil ang iyong boss ay maaaring nais na suriin kung sinabi mo sa kanya ang totoo o hindi, at pagkatapos ay maling impormasyon ay hindi gagana sa iyong pabor.

Hindi! Ang pangunahing bagay sa sitwasyong ito ay upang magbigay ng dokumentaryo na katibayan ng pagkakaroon ng mga layunin na dahilan para sa pagliban;

ang pagliban sa trabaho ay nakumpirma at naidokumento.

Upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang pamamaraang tinukoy ng batas ay dapat sundin.

1. isang utos na magpadala ng isang empleyado sa bakasyon o isang paglalakbay sa negosyo, atbp.
2. sick leave;
3. iskedyul ng pampublikong sasakyan;
4. pagpapatawag sa korte o pulis;

Mga Buwis at Batas

Kaya, sa bisa ng mga probisyon sa itaas ng batas, ang isang disciplinary sanction ay maaaring ilapat sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, iyon ay, para sa isang disciplinary offense. Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang itinalagang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang paglabag sa mga paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon, at mga utos ng employer.

Bagaman kahit na sa kaso ng pagliban, ang empleyado ay maaaring sumailalim sa mas maluwag na parusa kaysa sa pagpapaalis - isang pagsaway at isang pagsaway (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Anuman ang parusa na pipiliin mo, kinakailangan: - upang maitala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho; - alamin ang dahilan ng pagliban na ito.

Ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho ay naitala: (o) sa pamamagitan ng data mula sa electronic system na naka-install sa checkpoint (checkpoint); (o) isang ulat (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor ng lumaban; (o) isang pagliban sa ulat sa trabaho, na karaniwang iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng HR o ang agarang superbisor ng empleyadong wala sa presensya ng dalawang saksi - mga kasamahan ng truant.

Paano magsulat ng isang paliwanag na tala tungkol sa pagliban sa trabaho

Tanging ang pagtanggi na magsulat ay maaaring negatibong makaapekto sa kanyang trabaho, at maaaring maging dahilan ng kanyang pagtanggal. Paano tama ang pagsulat ng isang paliwanag na tala para sa pagliban sa trabaho?

Ang nasabing dokumento ay dapat may kasamang header at lahat ng data ng empleyado: address ng tirahan; tamang mga detalye ng contact; BUONG PANGALAN; posisyong hawak; petsa na may lagda; oras na malayo sa trabaho; higit sa lahat, ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Wasto at walang galang na mga dahilan para sa pagliban

1. Anong oras ng pagliban ang nangyari, iyon ay, oras ng pagtatrabaho o oras na inilaan para sa pahinga;
2. Ilang beses sa isang shift o sa isang araw ng trabaho ang isang tao ay wala sa pagsasagawa ng isang gawain sa produksyon.
3. Gaano katagal ang kawalan?

Sa pagsasagawa, ang pagliban sa trabaho ay masama, ngunit bago ka matanggal sa trabaho, kailangan mong malaman ang mga pangunahing konsepto ng batas sa paggawa.

Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa trabaho? Ano ang mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo para sa pagliban?

Gayunpaman, upang maitala ang katotohanan ng pagliban ng isang partikular na indibidwal, kinakailangan na maunawaan kung ano ang ibig sabihin ng konsepto ng isang lugar ng trabaho. Gayunpaman, kailangan mo munang isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Artikulo 42 ng Kodigo sa Paggawa, na nagbibigay ng mga regulasyon tungkol sa kung anong mga aksyon at kundisyon ang dapat matugunan upang makilala ng mga awtoridad ng hudisyal ang isang indibidwal bilang nawawala.

Pag-alis ng isang empleyado para sa pagliban: mga paghihirap at mga nuances

Ang pagpapaalis ay magiging legal lamang kung ang apat na kundisyon ay natutugunan: Dapat mong agad na isaalang-alang: Sa anong mga kaso hindi ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Batay sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa at sentido komun, matutukoy natin ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagliban (na sa mga kasong ito ay hindi na pagliban): Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang sumusuportang dokumento.

Posible bang tanggalin ang isang tao para sa pagliban: tinitingnan namin ang iba't ibang mga kaso

30 araw ang hindi lumipas mula nang mangyari ang pagkakasala; ang empleyado ay wala nang higit sa 4 na oras; walang wastong dahilan para sa pagliban o pagkahuli.

Ang pinakamadaling paraan upang maunawaan ang prinsipyo ng mekanismo ng pagpapaalis para sa pagliban ay sa pamamagitan ng mga partikular na halimbawa. Si Sergei K. ay tinanggal bilang isang truant, at ang pamunuan ay galit na galit dahil sa kanyang pagkabigo na lumitaw sa trabaho na nilabag nila ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Pag-alis para sa pagliban - mga kondisyon, karapatan ng mga partido

Ang pagkawala ng trabaho ay isang malubhang paglabag sa disiplina, ngunit sa anumang kaso ay hindi ito maaaring magsilbi bilang sapat na batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.

Sa ibaba ay sasabihin namin sa iyo kung kailan maaaring tanggalin ng employer ang isang espesyalista para sa pagliban sa trabaho at kapag hindi. Sa paghahanda ng publikasyong ito, una kaming umasa sa talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation."

Kailan opisyal na kinikilala ang pagliban?

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magsampa ng ganitong uri ng pagsingil laban sa isang empleyado kung ang huli ay:

• wala nang higit sa 4 na magkakasunod na oras sa isang shift o buong araw;
• hindi lumitaw hindi lamang sa isang tiyak na lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa pangkalahatan sa teritoryo ng negosyo;
• ay walang wastong mga dahilan para dito na maaaring kumpirmahin;
• nagbakasyon nang walang pahintulot o nagpasya na gumamit ng oras ng bakasyon nang walang pag-apruba mula sa kanyang mga nakatataas;
• huminto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (sa kaso ng pagtanggal na may kaugnayan sa kontrahan sa kanyang sariling kahilingan).

Mahalagang isaalang-alang na ang tagapamahala ay dapat may katibayan ng pagliban - hindi bababa sa, patotoo mula sa ibang mga kinatawan ng workforce.

I-summarize natin. Kung ang banta ng pagpapaalis ay bumabalot sa iyo dahil sa nawawalang trabaho, kolektahin ang mga dokumentong nagbibigay-katwiran sa iyo at alamin kung anong katibayan ang handang ipakita ng iyong amo sa kanyang panig.

Maaaring bawiin ang mga claim:

• sertipiko mula sa ospital;
• nagpakita ng subpoena;
• isang kopya ng iskedyul ng bakasyon;
• isang kopya ng liham ng pagbibitiw na may nakatatak na petsa, atbp.

Kailangang gawin ng empleyado ang lahat ng kailangan para matiyak na hindi siya matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Kung hindi man, ang kaukulang entry - "ang kontrata ay tinapos dahil sa isang beses na matinding paglabag ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa" - ay magiging isang kahiya-hiyang marka sa pahina ng work record book at makagambala sa isang karagdagang walang ulap na karera.

Pamamaraan para sa dismissal para sa nawawalang trabaho

Ang dismissal order sa kasong ito ay ibinibigay ayon sa karaniwang T-8 form. Bilang batayan nito, nakalista ang lahat ng magagamit na dokumento ng ebidensya - mula sa mga memo hanggang sa mga talang paliwanag.

Kapaki-pakinabang na malaman na ang utos ay dapat mailabas nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang maling pag-uugali.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng problema upang malaman ang mga dahilan ng pagliban at sinibak ang isang espesyalista sa ilalim ng mainit na presyon, ang empleyado, bilang panuntunan, ay maaaring ipagtanggol ang kanyang sarili sa korte at makamit ang muling pagbabalik.

Kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagliban, ano ang dapat mong gawin?

Maraming tanong na nauugnay sa dismissal dahil sa pagliban: posible bang makabawi, posible bang sumali sa stock exchange, babayaran ba ang sahod?

At ano pa rin ang itinuturing na "truancy"?

Ngunit magsimula tayo sa pangunahing bagay: suweldo. Kung ang isang tao ay tinanggal sa ilalim ng isang artikulo, siya ay wala, siya ay may sakit, siya ay lumabag sa iskedyul, atbp. - hindi mahalaga. Obligado ang employer na magbayad ng buong bayad(kabilang din dito ang pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon at mga araw na may bayad). Ang mga karapatang ito ay nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation:

sa Artikulo 140 "Sa mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis" at Artikulo 84.1 "Sa pamamaraan para sa pagpaparehistro sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho."

Sa partikular, sinasabi nito:

“Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.” (140 Labor Code ng Russian Federation)

“Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at magbayad sa kanya” (84.1 Labor Code ng Russian Federation)

Yung. nakatanggap ka ng work book, humingi ng bayad. Gayunpaman, hindi ka dapat umasa sa pagbabayad para sa mga araw kung saan hindi ka talaga nagtrabaho.

Kung pupunta tayo sa prinsipyo, kung gayon ang isang kawili-wiling nuance ay nakapaloob sa pinakadulo simula ng Artikulo 84.1, mababasa natin:

“Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda."Sa madaling salita, tinawag ka man nila o sinabi sa iyo nang pasalita - lahat ng ito, halos nagsasalita, ay walang legal na puwersa, samakatuwid, nagtatrabaho ka pa rin.

Ano ang truancy?

May malinaw na kahulugan, lahat ng iba ay mula sa masama.

Ang pagliban ay isang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng 4 o higit pang oras na magkakasunod. (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Gaano katagal bago maakit?

Ayon sa batas, ang pagliban ay maaaring parusahan sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng komisyon nito. Kung gusto ka nilang tanggalin dahil sa pagiging late, which was 3 years ago, ito ay labag sa batas.

Posible bang sumali sa stock exchange pagkatapos matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Oo, ngunit ang pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo ay isang seryosong bagay. Sa kasamaang palad, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay may karapatang tanggihan ang gayong tao at hindi magbayad sa kanya ng anuman. At kaya, ang pinakamababang benepisyo na maaari mong asahan ay tungkol sa 1000 rubles (depende sa rehiyon ng paninirahan). Huwag isipin ang alinman sa % ng iyong mga nakaraang kita.

Paano maibabalik sa trabaho pagkatapos matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Ang katotohanan lamang ng naturang paglabag ay sapat na upang bigyan ang employer ng libreng kamay. Siya ay may karapatang magpaputok at hindi umupa sa kanya pabalik. Gayunpaman, ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 84 Bahagi 6 ay nauugnay sa isang grupo ng mga legal na nuances. Mapapatunayan ng isang karampatang abogado ang pagiging ilegal ng dismissal.

Tanong ng mambabasa: “Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa pag-alis nang walang pahintulot? Ilang buwan na akong nagtatrabaho, walang iskedyul ng bakasyon, ngunit hindi nila ako pinapaalis”

Sagot namin: Oo. Magiging pareho ang batayan - 81 Labor Code ng Russian Federation.

Tingnan din: Sa trabaho