Pagtanggal ng empleyado dahil sa hindi pagsunod.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa kakulangan para sa posisyon na hawak. Upang maiwasan ang isang na-dismiss na empleyado na hamunin ang kanyang pagpapaalis sa korte, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga patakaran.

Ang bawat posisyon ay nangangailangan ng empleyado na magkaroon ng ilang mga kwalipikasyon. Ang empleyado na sumasakop dito ay dapat tumugma dito sa mga tuntunin ng kaalaman at karanasan sa trabaho.
Dahil ang pagpapaalis sa naturang mga batayan ay ang inisyatiba ng employer, dapat niyang tanggalin ang empleyado bilang pagsunod sa lahat ng mga pamantayan at mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation.
Pinag-aaralan ng mga korte ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer na may espesyal na pangangalaga. Ang pinakamaliit na pagkakaiba ay humahantong sa muling pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

Sa Art. Ang 195.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad kung ano ang propesyonalismo para sa bawat partikular na empleyado sa bawat partikular na posisyon. Para sa mga batang espesyalista na nakatanggap lamang ng teoretikal na kaalaman, ngunit hindi pa nakakakuha ng karanasan, ang mga kinakailangan para sa pagtatasa ng antas ng propesyonalismo ay medyo mas mababa.
Ang mga kinakailangan para sa isang empleyado para sa bawat posisyon ay personal na binuo ng employer. Ngunit dapat nilang matugunan ang mga kinakailangan na tinukoy sa taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon.

Upang ma-dismiss sa ilalim ng isang artikulo dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak, kinakailangan upang patunayan ang kanyang hindi propesyonalismo at hindi pagsunod sa binuo na mga kinakailangan para sa kanyang posisyon.
Ang mga resulta ng certification lang ang makakapagkumpirma ng ganoong pagkakaiba. Ang sertipikasyon ng mga empleyado at lugar ng trabaho ay dapat isagawa tuwing 5 taon. Ang sertipikasyong ito ay isinasagawa ng mga espesyal na kumpanya na may espesyal na pahintulot na gawin ito.
Bago magsagawa ng sertipikasyon, ang employer ay dapat mag-isyu ng kaukulang order, na magsasaad ng oras ng inspeksyon at mga posisyon. Ang mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay dapat na hiwalay na ipaalam sa pamamagitan ng sulat. Dapat pumirma ang empleyado sa paunawa na pamilyar siya sa paparating na pagsusulit sa kaalaman.

Kung ang mga resulta ng sertipikasyon ay nagpapakita na ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa kanyang posisyon, ang employer ay hindi dapat agad na mag-isyu ng isang utos na tanggalin ang naturang empleyado.
Sa kasong ito, ang mga aksyon ng employer ay dapat na ang mga sumusunod:

• maaari niyang ialok ang empleyado na kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay;
• maaari siyang mag-alok sa empleyado ng isang posisyon na tumutugma sa kanyang antas ng kasanayan.

Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-aral o inilipat sa ibang posisyon, ito ay batayan na para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa kanya.
Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang lahat ng angkop na bakanteng available sa kanya. Ang pagiging pamilyar ay nagaganap sa anyo ng pagbabasa ng isang nakalimbag na dokumento, na naglalaman ng kumpletong listahan ng mga bakante. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, pagkatapos ay sa tapat ng napiling posisyon ay nagsusulat siya ng "sumasang-ayon" at inilalagay ang kanyang pirma.
Kung ang anumang mga bakante ay hindi angkop sa kanya, maaari siyang sumulat ng "hindi sumasang-ayon" at pumirma.
Kung walang mga bakanteng posisyon sa negosyo na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, maaari siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagtanggi na pagbutihin ang kanyang mga kwalipikasyon. Ngunit ang employer ay dapat gumuhit ng isang ulat na nagsasaad na wala siyang bakante.

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa sertipikasyon ay dapat na personal na nilagdaan ng empleyado. Ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon na dapat sundin ng employer kung sakaling maalis ang isang empleyado.
Kung ang empleyado ay tumanggi lamang na pumirma, pagkatapos ay ang employer ay gumuhit ng isang ulat para sa bawat pagtanggi.

Ang pagpapaalis sa gayong mga batayan ay medyo kumplikado at legal na "madulas" na pamamaraan.

1. Pangkalahatang Probisyon. Kabilang sa iba pang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay ng kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak o ang trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Ang batayan na ito ay itinatag ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang hindi pagkakatugma sa posisyong hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon (mula rito ay tinutukoy bilang hindi pagkakapare-pareho sa mga kwalipikasyon) ay maaaring tukuyin bilang ang layunin na kawalan ng kakayahan ng isang kwalipikadong empleyado na gumanap ng maayos na itinalagang trabaho. Ang kawalan ng kakayahan na husay na maisagawa ang gawaing itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapakita sa mga hindi kasiya-siyang resulta, sistematikong mga depekto, kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, atbp. Ang mga hindi sapat na kwalipikasyon ay ipinahayag sa kawalan ng kakayahan ng empleyado na gawin ang trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang de-kalidad na paraan. Ang estado ng kalusugan at kakulangan ng mga kwalipikasyon ay dalawang dahilan kung saan walang subjective na kasalanan ng empleyado, ngunit maaari silang magsilbing criterion para makilala siya bilang hindi angkop para sa trabahong isinagawa o sa posisyong hawak.
Ang pagpapaalis sa gayong mga batayan ay medyo kumplikado at legal na "madulas" na pamamaraan. Maraming kundisyon na itinatadhana ng batas ang dapat matugunan para maging legal ang pagpapaalis.
Magsimula tayo sa katotohanan na kahit na ang kakulangan ng mga kwalipikasyon ay hindi kasalanan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat lumikha ng lahat ng mga kondisyon para sa empleyado upang normal na maisagawa ang kanyang tungkulin sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay gumagawa ng kanyang trabaho nang hindi kasiya-siya dahil sa ang katunayan na ang pangangasiwa ng negosyo ay hindi lumikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho, kung gayon hindi ito maituturing na kakulangan ng mga kwalipikasyon.

Ang unang makabuluhang punto, kung hindi sapat ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay gayunpaman ay naitatag, ay dapat ituring na siya ay kabilang sa isa o ibang kagustuhang kategorya ng mga manggagawa. Mayroong ilang mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito. Kaya, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon. Samakatuwid, gaano man kababa ang kwalipikasyon ng isang buntis, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho.

Gayundin, ang administrasyon ay walang karapatang mag-dismiss dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon ng mga manggagawang walang sapat na karanasan dahil sa maikling panahon ng trabaho (mga kabataang manggagawa at mga espesyalista), gayundin ng mga menor de edad. Bilang karagdagan, hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon dahil lamang sa ang empleyado ay walang diploma sa espesyal na edukasyon, maliban kung kinakailangan ng batas. Gayunpaman, kung, ayon sa batas, ang espesyal na edukasyon ay kinakailangan para sa isang naibigay na trabaho, at dahil sa kawalan nito, ang empleyado ay hindi gumaganap ng trabaho, maaaring siya ay tanggalin sa batayan na ito.
Ayon sa Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nagbabakasyon. Nalalapat din ang panuntunang ito sa pagpapaalis dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o sa trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

2. Pakikilahok ng unyon ng manggagawa. Gayundin sa kasong ito, ang katotohanan na ang empleyado ay kabilang sa isang unyon ng manggagawa ay may mahalagang papel - sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagpapaalis dahil sa hindi pagkakatugma sa mga kwalipikasyon ay nagiging kapansin-pansing mas kumplikado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon sa ilalim ng sugnay na ito ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon. Ang Labor Code ay nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa motivated na opinyon ng isang nahalal na katawan ng unyon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay binubuo ng katotohanan na kapag nagpapasya sa posibilidad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa sa gayong mga batayan, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa desisyon na tanggalin ang empleyado. Ang katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang bisa ng desisyon ng employer at ipinapadala ito sa makatwirang opinyon nito nang nakasulat. Kung ang opinyon ay hindi naisumite sa loob ng pitong araw o hindi ito motibasyon, hindi ito isasaalang-alang ng employer. Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga paliwanag kung aling opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ang dapat ituring na walang motibasyon. Ang sagot sa tanong na ito ay maaari lamang ibigay sa pamamagitan ng pagsasanay ng paglalapat ng Art. 373 TK.

Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, dapat itong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa employer o kinatawan nito sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang pangkalahatang kasunduan sa mga resulta ng mga konsultasyon ay hindi naabot, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa katawan ng unyon ng manggagawa, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng dahilan. opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring iapela sa State Labor Inspectorate. Sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), isinasaalang-alang nito ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, nag-isyu sa employer ng isang umiiral na utos upang ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban. Ang pagsunod sa pamamaraang ito ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa katawan ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela sa pagpapaalis nang direkta sa korte, o ang employer na iapela ang utos ng state labor inspectorate sa korte.

3. Mag-alok ng ibang trabaho. Ang susunod na napakahalagang kondisyon ay ang pagkakaroon o kawalan sa organisasyon ng iba pang trabaho na angkop para sa ibinigay na empleyado, pati na rin kung ang naturang trabaho ay inaalok sa kanya. Pagtanggal dahil sa natuklasang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o kondisyon ng kalusugan, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 81 ng Labor Code, ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Kung walang pagsunod sa kundisyong ito, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 3 ng bahagi 1 ng komentong artikulo ay hindi maaaring kilalanin bilang legal - ang empleyado ay dapat mag-alok ng isa pang trabaho o posisyon (kabilang ang isang mas mababang suweldo o isang mas mababang posisyon).

Kahit na ang alok ng isa pang posisyon ay hindi binanggit sa Labor Code ng Russian Federation, ang posisyon na ito ay kinumpirma ng Korte Suprema ng Russian Federation (sugnay 31 ng Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17 . pagkakataon (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakanteng posisyon o trabaho) na ilipat ang empleyado nang may pahintulot niya sa ibang trabaho sa parehong organisasyon."

Dapat pansinin na ang iminungkahing trabaho ay dapat na angkop para sa empleyado: ang pag-aalok ng isang hindi sapat na kwalipikadong ekonomista ng posisyon ng isang elektrisyano kung wala siyang anumang mga kasanayan sa lugar na ito ay walang kabuluhan. Dapat ding sabihin na ang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na ilipat sa iminungkahing trabaho. Kung ang iminungkahing trabaho ay nababagay sa kanya sa lahat ng aspeto, ngunit ang empleyado ay tumangging lumipat dito, maaari siyang ligtas na matanggal sa trabaho - wala siyang obligasyon na sumang-ayon sa paglipat.

4. Paano tinutukoy ang kakulangan ng mga kwalipikasyon? Kaya, ano ang dapat nating ipagpatuloy kapag tinutukoy kung ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay sapat upang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho? Una, ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa iba't ibang mga posisyon ay itinatag ng isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga posisyon para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Agosto 21, 1998 N 37 (mula rito ay tinutukoy bilang ECSD). Ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 02/09/2004 N 9 ay inaprubahan ang Pamamaraan para sa paglalapat ng ECSD, ang sugnay 1 kung saan direktang nagpapahiwatig na ang Direktoryo na ito ay nilayon upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na tinitiyak ang isang epektibong tauhan. sistema ng pamamahala para sa mga organisasyon, anuman ang pagmamay-ari at legal na mga aktibidad sa anyo. Kung ang isang posisyon sa isang organisasyon ay tinatawag na ibang bagay, kung gayon kapag isinasaalang-alang ang isyu ay kinakailangan na "i-link" ito sa mga katulad na posisyon na itinatag sa ECSD.

Isaalang-alang natin ang halimbawang ito mula sa pagsasanay. Ang empleyado ay nagtrabaho bilang isang sekretarya sa kumpanya nang higit sa isang taon. Inutusan siya ng direktor na kumuha ng mga kurso sa kompyuter sa kanyang sariling gastos at nagbanta na kung hindi ay tatanggalin niya siya dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon. Posible bang tanggalin ang isang empleyado dahil lamang sa hindi niya alam ang ilang mga programa sa computer, kahit na alam niya kung paano gumamit ng isang computer sa isang tiyak na antas, alam niya ang mga programa sa email at mga editor ng teksto?
Una, kinakailangang itatag kung ano ang eksaktong tawag sa posisyong sekretarya, anong mga partikular na responsibilidad sa trabaho ang nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado at kung paano ito naaayon sa pangalan ng posisyon. Ang ECSD ay nagbibigay para sa ilang mga posisyong sekretarya.

Ayon sa ECSD, ang sekretarya ng manager ay gumagamit ng isang computer tulad ng sumusunod (seksyon "Mga Responsibilidad sa Trabaho"): "Nagsasagawa ng iba't ibang mga operasyon gamit ang teknolohiya ng computer na idinisenyo upang mangolekta, magproseso at magpakita ng impormasyon kapag naghahanda at gumagawa ng mga desisyon," at "nagpi-print din ng mga opisyal na materyales sa ang direksyon ng manager na kinakailangan para sa operasyon nito, o naglalagay ng kasalukuyang impormasyon sa data bank." Ang mga kinakailangan para sa isang secretary-stenographer ay humigit-kumulang pareho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tiyak na tiyak na tinutukoy ang mga "balangkas" na responsibilidad na ito, at bihira itong naglalaman ng mga paglilinaw gaya ng kung aling mga produkto ng software ang gagamitin ng empleyado upang gampanan ang kanyang mga tungkulin. Kaya't kung ang sekretarya o stenographer ng isang tagapamahala ay kailangang matutunan kung paano magtrabaho sa ilang uri ng software, mas mahusay na matutunan: ang koleksyon at pagproseso ng impormasyon sa ating panahon, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa ilang iba pang mga programa kaysa sa MS Word. . Bilang karagdagan, ang kaalaman sa anumang mga programa sa computer ay magiging kapaki-pakinabang sa posibleng kasunod na trabaho.

Ngunit hindi kinakailangan para sa isang secretary-typist na makapagtrabaho sa mga data banks; Maaaring kailanganin ang sekretarya ng typist na matuto ng iba kung ang mga sulat na natanggap ng manager ay inayos gamit ang isang computer program; ngunit ang programang "kalihim" lamang na ito.

Ang sitwasyong ito, siyempre, ay dapat na malutas sa ibang paraan. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 196 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangangailangan para sa propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan para sa kanilang sariling mga pangangailangan ay tinutukoy ng employer. Hindi mo kailangang maghanap ng malayo para sa isang halimbawa: para sa ilang kadahilanan, nagpasya ang negosyo na lumipat sa isang bagong programa sa pagpaparehistro ng daloy ng dokumento, at ang sekretarya, na ang mga responsibilidad sa trabaho ay kinabibilangan ng pagpaparehistro ng dokumento, ay dapat, siyempre, matutunan ito.

Kaya, kung ang boss ay nagpasya na ang empleyado ay hindi alam ng isang bagay at dapat pumunta sa pag-aaral, pagkatapos ay maaari siyang mag-isyu ng isang naaangkop na utos o pagtuturo at ang empleyado ay obligado na isagawa ang kalooban ng pamamahala. Kung hindi, ang pagtanggi sa pag-aaral ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

Ang isa pang tanong ay ang parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na magbigay ng advanced na pagsasanay o retraining, pati na rin ang pagsasanay sa iba pang mga propesyon para sa mga empleyado nito. Maaaring mapabuti ng pamamahala ang mga kwalipikasyon ng empleyado sa organisasyon mismo (sa ilang mga kaso, para dito, ang organisasyon o mga dibisyon nito ay dapat magkaroon ng naaangkop na mga lisensya), o ipadala siya sa ilang institusyong pang-edukasyon, sa gayon ay lumilikha ng pagkakataon para sa empleyado na pagsamahin ang trabaho sa pagsasanay (Bahagi 2 at 5 Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, kung ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay nakumpirma nang siya ay tinanggap (lalo na kung siya ay nagtrabaho ng sapat na mahabang panahon sa organisasyon), at nasa proseso na ng trabaho, lumabas na ang mga kwalipikasyon ay hindi sapat para sa normal na pagganap ng trabaho. tungkulin, hindi na kailangang pag-usapan kaagad ang tungkol sa hindi sapat na mga kwalipikasyon . Ang batas ay nagbibigay sa employer ng pagkakataon na mapabuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado, at gawin ito sa gastos ng organisasyon, at hindi sa gastos ng empleyado.

Pangalawa, kailangan mong tandaan kung ano ang bumubuo sa hindi pagkakatugma sa trabaho dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon. Sa sistematikong pag-aasawa o hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa. Dahil dito, sa negosyo, ang mga isyu sa pagrarasyon ay dapat na malinaw na kinokontrol at hindi sumasalungat sa mga nauugnay na pamantayan na itinatag ng kasalukuyang mga by-law, GOST, atbp.

Kapag ang mga pamantayan sa paggawa ay maaaring maitatag sa dami, ang lahat ay mas simple, ngunit paano kung hindi? Halimbawa, kapag pinag-uusapan natin ang kakulangan ng isang empleyado para sa isang posisyon na nangangailangan ng paggamit ng intelektwal na paggawa, walang materyal na resulta ng paggawa. Samakatuwid, mahirap pag-usapan ang mga may sira na produkto, mga paglabag sa mga pamantayan sa paggawa, atbp. Ang isang empleyado ay pumupunta sa lugar ng trabaho sa oras, umalis sa oras, naglalarawan ng isang malalim na proseso ng pag-iisip, walang kasiyahan sa Internet - bakit naghahanap ng kasalanan?

Sa aming opinyon, narito kinakailangan upang pag-aralan ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tiyak na tagubilin ng tagapamahala; mga kaso ng paglabag sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain; Paano matagumpay na nakayanan ng empleyado ang kabuuang dami ng trabaho; kung ang kanyang antas ay nakakatugon sa mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon. Kung walang mga reklamo, mas mababa ang mga parusa sa pagdidisiplina, halos imposibleng maitatag at patunayan ang kawalan ng kakayahan ng empleyado. Muli, kailangan mong tingnan kung gaano kahusay at malinaw ang mga gawaing ito na itinakda ng pamamahala, kung ang dami ng trabaho ay pantay na ipinamamahagi sa pagitan ng mga empleyado ng isang yunit ng istruktura... Ito ba ay makatotohanan sa lahat ng kaso?

5. Sertipikasyon ng empleyado. Sa wakas, dumating kami sa pinakamahirap, hindi maliwanag na sandali sa pamamaraan ng pagpapaalis dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon. Ang hindi pagkakapare-pareho sa mga kwalipikasyon ay dapat mapatunayan sa pamamagitan ng pagtatapos ng komisyon ng sertipikasyon na nilikha sa negosyo, batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa sertipikasyon ay tinutukoy ng mga nauugnay na regulasyon na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon, maliban kung ang anumang iba pang pamamaraan ay itinatag para sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga espesyal na regulasyon. Halimbawa, ang mga pinuno ng federal state unitary enterprise ay sertipikado alinsunod sa Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga pinuno ng federal state unitary enterprise, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Marso 16, 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art 1373). Pederal na mga tagapaglingkod sibil - sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga pederal na tagapaglingkod sibil, na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , atbp.

Napakahirap patunayan na ang isang empleyado ay hindi angkop para sa trabahong itinalaga sa kanya. Ang pagtatasa kung gaano kahusay nakayanan ng isang empleyado ang mga nakatalagang gawain ay pangunahing nauugnay sa mga detalye ng gawaing isinagawa at sa larangan ng trabaho.

Ang isang mahalagang papel ay ginagampanan ng tanong kung paano at kung kaninong pakikilahok ang komisyon ng sertipikasyon ay dapat likhain. Una, sa maraming mga non-government na organisasyon ay walang probisyon para sa isang komisyon ng pagpapatunay na "hindi kailangan", at kung wala ito, sa karamihan ng mga kaso ay hindi ka makakagawa ng isang komisyon sa isang pribadong organisasyon. Pangalawa, mahalaga kung paano isasama ang mga kwalipikadong manggagawa sa komisyon, lalo na sa isang maliit na organisasyon; pangatlo, anong propesyon at espesyalidad ang mayroon ang mga miyembro ng komisyong ito.

Ang katotohanan ay kung ang isang empleyado na tinanggal sa naturang mga batayan ay pumupunta sa korte sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, isang medyo hindi kasiya-siyang sitwasyon para sa employer ay maaaring lumitaw. Ipagpalagay natin na ang komisyon ng sertipikasyon ay gumawa ng desisyon na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak o ang trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon. Kung ang mga miyembro mismo ng komisyon ay may mas mababang mga kwalipikasyon kaysa sa na-dismiss na empleyado, isang makatwirang tanong ang lalabas sa korte: bakit ka nagpasya na hindi niya magagawa ang trabaho kung ang iyong mga kwalipikasyon ay hindi sapat upang talakayin ito? Ang isa pang pagpipilian: halimbawa, ang ekonomista ay tinanggal, at ang mga electrician sa komisyon ay tinanggal (o kabaligtaran - hindi mahalaga). Muli, ang tanong ay susunod: bakit ka nagpasya na ang empleyado ay hindi makayanan ang kanyang mga responsibilidad kung hindi mo lang naiintindihan ang anumang bagay tungkol sa kanyang trabaho? Hindi rin malinaw kung sino ang magsusuri kung ang mga espesyalista na karaniwang nasa organisasyon sa isang solong numero - isang abogado, isang accountant, isang sekretarya, atbp. - ay may sapat o hindi sapat na mga kwalipikasyon? Dito, sa halip na isang layunin na pagtatasa ng mga kwalipikasyon, magkakaroon ng pagtalakay sa personalidad ng taong pinatunayan at mga reklamo tungkol sa kanya.
Kaya, posible na hamunin ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon sa mga naturang batayan: ang mga konklusyon ng komisyong ito tungkol sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay napapailalim sa pagtatasa kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso (tingnan ang talata 31 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2). Ang ganitong mga nuances ay dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng komisyon ng sertipikasyon.

Ang partikular na pansin ay ang pagtanggal sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas at mga tagapaglingkod sibil dahil sa komisyon ng sertipikasyon na itinuturing silang hindi angkop para sa kanilang mga posisyon. Bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, mayroon ding mga espesyal na pederal na batas at regulasyon (ang ilan sa mga ito ay nakalista sa itaas). Ang mga katawan ng estado, bilang panuntunan, ay nailalarawan sa pamamagitan ng mas mahigpit at detalyadong regulasyon ng mga ligal na relasyon, samakatuwid, bilang isang halimbawa ng pag-aayos ng proseso ng sertipikasyon, kagiliw-giliw na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpasa ng sertipikasyon ng mga empleyado, halimbawa, mga awtoridad sa customs, at paggawa ng desisyon batay sa mga resulta nito.
Ang posibilidad ng pagpapaalis sa isang opisyal ng customs dahil sa kanyang pagkilala bilang hindi angkop para sa kanyang posisyon ay ibinigay para sa mga talata. 10 talata 2 art. 48 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 114-FZ "Sa Serbisyo sa Mga Awtoridad ng Customs ng Russian Federation" (tulad ng susugan noong Hunyo 29, 2004).

Sa kasalukuyan, ang Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga opisyal ng customs ay may bisa, na inaprubahan ng Order of the State Customs Committee ng Russia na may petsang Oktubre 29, 2003 N 1215 (simula dito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon). Hindi namin isasaalang-alang ang Regulasyon na ito nang detalyado, sasabihin lamang namin na sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng may-katuturang awtoridad sa customs, ang isang komisyon ay nilikha, mga pamamaraan, mga deadline at iba pang mahahalagang punto ay tinukoy nang detalyado. Tingnan natin ang ilang mga tampok. Una, ang lahat ng empleyado ay sumasailalim sa naturang sertipikasyon nang hindi bababa sa isang beses bawat apat na taon, ngunit hindi mas madalas kaysa isang beses bawat dalawang taon. Mayroong isang bilang ng mga pagbubukod sa tiyempo; ang sertipikasyon ay maaari ding isagawa nang mas maaga sa iskedyul - sa inisyatiba ng pinuno ng awtoridad sa customs sa kasunduan sa pinuno ng mas mataas na awtoridad sa customs.

Malinaw na tinukoy ng Mga Regulasyon ang mga aksyon ng agarang superyor ng empleyadong pinapatunayan at ang departamento ng tauhan ng awtoridad sa customs bilang paghahanda para sa sertipikasyon. Halimbawa, ang agarang superbisor ay nagbibigay ng isang layunin na pagtatasa ng negosyo at personal (hindi katulad ng Labor Code, kung saan pinag-uusapan lamang natin ang tungkol sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, ang mga personal na katangian ay hindi isinasaalang-alang) mga katangian ng empleyado, ang kanyang propesyonal na antas, mga kakayahan sa organisasyon (hindi rin kinakailangan ng lahat ng mga propesyon) at ang estado ng disiplina sa serbisyo ( Sa Kodigo sa Paggawa, ang disiplina sa paggawa ay hindi rin isinasaalang-alang sa panahon ng sertipikasyon - iyon ay isang ganap na naiibang kuwento). Pagkatapos nito, tinutukoy niya ang nilalaman ng katangian at ang konklusyon batay dito. Iyon ay, ang komisyon ng sertipikasyon na bago ang pulong ay may isang handa na katangian (malinaw na hindi ito palaging layunin), habang ang mga miyembro nito, maliban sa agarang superyor at empleyado ng departamento ng tauhan, ay maaaring makita ang sertipikadong tao para sa sa unang pagkakataon sa kanilang buhay sa sertipikasyon, hindi banggitin ang mga resulta ng kanyang trabaho, at mayroon nang isang handa na solusyon...

Ngayon tungkol sa komposisyon ng komisyon. Clause 9 ng Mga Regulasyon: "Ang komisyon sa sertipikasyon ay maaaring kabilang ang: unang kinatawang pinuno ng awtoridad ng customs, representante na pinuno ng awtoridad ng customs para sa mga tauhan, representante na pinuno ng awtoridad ng customs para sa sariling seguridad, pinuno ng legal na yunit, pinuno ng mga tauhan. departamento (kagawaran), psychologist at iba pang mga opisyal sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng awtoridad ng customs." Iyon ay, halos anumang opisyal ng customs ay maaaring matukoy ang antas ng kwalipikasyon ng sinumang iba pang empleyado - walang mga reserbasyon tungkol sa antas ng kwalipikasyon ng isang miyembro ng komisyon sa Mga Regulasyon! Oo, maaari silang magtanong sa taong pinatunayan, masasagot niya ang mga ito, ngunit paano masusuri ng isang tao kung gaano kalaki ang matutukoy ng isang tao ng isang propesyon ang mga kwalipikasyon ng isang kinatawan ng isang ganap na naiibang propesyon batay sa paglalarawan ng kalahating pahina at kalahating oras ng komunikasyon?

Ang isyu ay naresolba ng isang simpleng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng komisyon sa isang bukas na boto kung ang mga boto ay pantay, ang empleyado ay kinikilala bilang naaangkop para sa posisyon; Iyon ay, ang kabaligtaran na sitwasyon ay maaari ding lumitaw: ang agarang superyor ay isang daang porsyento na sigurado na ang subordinate ay dapat tanggalin, ngunit para sa isang pares ng mga miyembro ng komisyon (ang dami ng komposisyon nito, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi tinukoy, hindi bababa sa dapat naroroon ang dalawang-katlo) - siya ang matalik na kaibigan. At kung ang tagapangulo ng komisyon (halimbawa, ang unang kinatawang pinuno ng awtoridad ng customs - iyon ay, ang pangalawang tao sa organisasyon) ay bumoto sa isang bukas na boto, sasalungat ba ang lahat?
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang komisyon ay nagbibigay ng isa sa tatlong mga rating. Ang empleyado: a) tumutugma sa posisyong hawak; b) tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon sa kanyang mga opisyal na aktibidad; c) hindi tumutugma sa posisyong hawak. Ang pinuno ng awtoridad sa customs, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ay gumagawa ng isa sa anim na desisyon: 1) sa pag-promote ng isang empleyado; 2) sa pagsasama ng isang empleyado sa reserba para sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon; 3) tungkol sa pag-alis sa empleyado sa kanyang nakaraang posisyon; 4) tungkol sa pag-iwan sa empleyado sa kanyang nakaraang posisyon na may babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa propesyonal; 5) tungkol sa demosyon o appointment sa ibang posisyon; 6) tungkol sa pagpapaalis. Kaya, kahit na sa pinaka-negatibong kinalabasan ng sertipikasyon mula sa punto ng view ng komisyon, ang pinuno ng awtoridad ng customs ay may napakalawak na hanay ng mga aksyon - mula sa ika-apat hanggang ika-anim na opsyon, at anumang iba pang "malakas ang loob" maaaring gawin ang desisyon.
6. Konklusyon. Tulad ng makikita mula sa halimbawang ito, ang pamamaraan ng sertipikasyon ay madalas na walang anumang espesyal na kahulugan, ngunit maraming mga kontrobersyal, "pino" na mga sandali kahit na sa isang mahigpit na organisasyon. Maaari lamang hulaan ng isa kung ano ang sitwasyon sa isyung ito sa karamihan ng mga pribadong kumpanya.

Tila ang pagpapaalis sa isang empleyado kung hindi siya angkop para sa kanyang posisyon o trabahong isinagawa (lalo na mula sa isang pribadong organisasyon) bilang pagsunod sa lahat ng mga legal na pamantayan na itinatag ng batas ay isang napaka-komplikado, labor-intensive at medyo mapanganib na bagay, dahil halos bawat hakbang ng employer ay maaaring hamunin dito.

Sa huli, ang desisyon na mag-dismiss ay ginawa, at ang tagapag-empleyo ay may pananagutan pa rin para dito (ang mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon ay hindi maaaring panagutin para sa iligal na pagpapaalis), kaya bakit lumikha ng napakaraming komplikasyon? Mas madaling matandaan muli na ang kawalan ng kakayahan na maisagawa nang may husay ang gawaing itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagkakatugma sa mga kwalipikasyon ay makikita sa mga hindi kasiya-siyang resulta, sistematikong mga depekto, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, atbp.

Kasabay nito, ang kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, kasal, atbp. sa katunayan, ay maaaring ituring bilang hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, na isang paglabag sa disiplina kung saan maaaring gawin ang aksyong pandisiplina alinsunod sa Art. Art. 192 - 193 Labor Code ng Russian Federation. Para sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina, maaari siyang ma-dismiss sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa isang tiyak na antas ng kombensiyon, maaari nating sabihin na ang gayong batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer bilang isang kakulangan ng mga kwalipikasyon ay isang "pinababa" na anyo ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Ang aktwal na mga dahilan para sa pagpapaalis, tulad ng nakasaad sa itaas, ay halos pareho, ang mga kahihinatnan para sa parehong employer at empleyado ay pareho. Ang isang entry sa work book tungkol sa dismissal dahil sa hindi pagsunod ay hindi mas prestihiyoso kaysa tungkol sa dismissal sa "guilty" grounds. Kaya't ang sangkatauhan ay walang kinalaman dito.

Sa aming opinyon, sa kaso ng hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa at iba pang mga kasalanan ng isang empleyado, kinakailangan na magpataw ng parusa sa pagdidisiplina sa kanya, at kung sakaling magbalik-balik, ang isyu ay dapat na tahasan: alinman "sa kanyang sariling” o “ayon sa artikulo”. Ito ay mas simple at "walang sakit" para sa employer (mas kaunting panganib na magkaroon ng problema: dahil ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon ay mas kumplikado, mas madali para sa empleyado na makabawi kaysa sa kung tinanggal dahil sa paglabag disiplina sa paggawa), at para sa empleyado ay mas mabuting makatanggap ng pagkakataong pumili kaysa sa panganib na maiwan ng walang hanggang batik sa reputasyon ng iyong negosyo.

Pagkatapos ng lahat, ang korte ay walang karapatan na baguhin ang mga batayan para sa pagpapaalis, ngunit maaari lamang magpasya kung ibabalik ang empleyado o hindi. Sa talata 47 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 N 16, ito ay nakasaad: "Kung ang isang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho ay tinanggihan sa isang tao na makatuwirang tinanggal dahil sa kakulangan ng ang posisyon na gaganapin o ang gawaing isinagawa, para sa paglabag sa disiplina sa paggawa o iba pang mga aksyong nagkasala, ang hukuman ay walang karapatan na baguhin ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado."

Ang tanging caveat ay ang hindi sapat na mga kwalipikasyon, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay maaaring ituring na isang wastong dahilan para sa mahinang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ngunit dito ang empleyado ay kailangang patunayan ang puntong ito, hindi ang employer. Hindi malamang na sa isang paliwanag para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang isang empleyado ay magsasaad ng kanyang sariling kawalan ng kakayahan bilang dahilan para sa komisyon nito. Kung gagawin niya, mas mapapadali nito ang pagpapatunay sa bisa ng kanyang pagkakatanggal dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon.

Kung gusto talaga ng management na magpakita ng humanism kapag inaalis ang isang masamang empleyado o hindi para palakihin ang sitwasyon, mas mabuting sumang-ayon sa empleyado sa dismissal alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng napagkasunduang kabayaran.

Kaya, bago tanggalin ang isang empleyado, ang isang organisasyon ay madalas na kailangang gumastos ng maraming pagsisikap at oras, gumawa ng isang malaking at, maaaring sabihin, tulad ng hiyas na trabaho, upang lumikha ng isang sistema ng sertipikasyon na mag-aalis ng anumang posibilidad ng na-dismiss. ang kasunod na pagbabalik ng empleyado sa trabaho kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan. O sadyang hindi sulit na subukan...

Basahin din

• Isang paglalakbay sa serbisyo sa pagtatrabaho, o Pagtulong sa mga tinanggal

  Ang estado ay nagbibigay ng ilang mga panlipunang garantiya sa mga mamamayan na nawalan ng trabaho (halimbawa, nagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, nagbibigay ng tulong sa paghahanap ng trabaho). Gayunpaman, upang matanggap ang mga garantiyang ito, ang mga natanggal na empleyado ay dapat makipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho at magparehistro bilang walang trabaho. Ngayon ay pag-uusapan natin kung paano ito gagawin at kung ano ang tungkulin ng tagapag-empleyo sa pagtiyak ng pagtatrabaho ng mga natanggal na manggagawa.

Mga artikulo sa seksyong ito

• Pagtanggal ng empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period

  Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng pagsubok sa mga katotohanan ng Russia ay isang kumplikado at magastos na proseso. Sa unang sulyap, ang Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa ay tila isang simple at lohikal na paraan sa "bitag" na ito. Ngunit hindi ito ganoon kasimple. Artikulo 70...

• Pagbabawas ng tauhan

  Kapag nagpaplano ng pagbabawas ng kawani, dapat mong tandaan na hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin sa ganitong batayan, at ang mga tinanggal ay dapat na maabisuhan nang maayos at mag-alok ng mga magagamit na bakanteng posisyon.

• Pagtanggal ng empleyado. Paano maghiwalay bilang magkaibigan

  Ang pakikipaghiwalay sa mga empleyado nang maganda at may dignidad upang ang mabubuting bagay lamang ang mananatili sa alaala at ang mga relasyon ay manatiling palakaibigan ay isang tunay na sining na maaaring makabisado ng sinumang employer. Upang gawin ito, ito ay sapat na: una, ang gusto; ang pangalawa ay mag-aral at pumili...

• Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pagtanggal sa isang maternity leave

  Ang pagpapaalis sa isang maternity worker na nagtatrabaho sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay may ilang mga tampok, ang kabiguang sumunod na maaaring humantong sa employer sa mga legal na paglilitis.

• Krisis: Panahon na para Kabisaduhin ang Sining ng Pagtanggal

  Ang mga nangungunang espesyalista mula sa mga nangungunang ahensya ng PR sa Russia ay nagkakaisang iginiit na sa ating bansa ay may mga problema sa etika ng pagpapaalis. Lumalabas ang malalaking Internet portal ng "mga itim na listahan ng mga employer". Ang mga nasaktan at galit na tinanggal na mga empleyado ay sumulat ng mga negatibong pagsusuri sa isang sukat ng galit. At sa hindi gaanong maingat na pagtanggal sa kanila, lalong nagagalit ang kanilang mga komento tungkol sa kumpanya. Mahirap ipaliwanag kung bakit, sa malawakang pagnanais ng mga kumpanya na lumikha ng isang imahe ng isang "pangarap na tagapag-empleyo", ang isang pangunahing aspeto ng patakaran sa tauhan ng kumpanya ay madalas na napapansin. Ang pagpapaalis ay isang mahinang link sa pamamahala ng tauhan. Ngayon, kapag may namumuong krisis sa bansa, tiyak na kasunod ang malawakang tanggalan. Mayroong kahit isang konsepto ng "public shock of layoffs."

• Mga paglabag sa paggawa sa panahon ng trabaho at sa pagtanggal

  Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa mga batas sa paggawa ay nauugnay sa sahod at ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Kaya, labag sa batas ang pagbabayad ng sahod minsan sa isang buwan.

• Paunawa ng pagbabawas ng tauhan

  Karaniwan, sinusubukan ng pamamahala na bawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido." Kung ang empleyado ay hindi nasisiyahan sa pamamaraang ito, siya ay kailangang tanggalin dahil sa pagbawas sa mga tauhan o bilang. At sa kasong ito, hindi mo magagawa nang walang abiso ng pagbabawas.

• Ibinalik namin ang mga iligal na tinanggal na manggagawa

  Kung matutuklasan ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis, ang desisyon na ibalik ang iligal na tinanggal na empleyado ay sasailalim sa agarang pagpapatupad. Sa panahon ng sapilitang pagliban, ang empleyado ay maaaring umasa sa average na kita at kabayaran para sa moral na pinsala. ...

• Paalam na may mata sa hinaharap

  Ang lahat ng HR manager ay maaga o huli ay nahaharap sa pangangailangang magtanggal ng mga empleyado. At ang reputasyon ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay at tama ang proseso ng paghihiwalay. Ibunyag natin ang ilang mga lihim. Na-publish ang artikulo bilang bahagi ng collaboration hrmaximum…

• Ang pagpapalit ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naging dahilan ng muling pagbabalik

  Matapos ang isang hindi kasiya-siyang resulta sa pagpasa sa pagsusulit sa kaalaman, ang permit ng empleyado na magtrabaho kasama ang mga de-koryenteng kagamitan ay hindi pinalawig. Itinuturing ng tagapag-empleyo na ang naturang pagpasok ay mahalagang isang espesyal na karapatan at ang pag-agaw nito ay nagpapahintulot sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

• Pagtanggal sa bakasyon

  Upang gawing pormal ang boluntaryong pagpapaalis sa isang empleyado na nasa bakasyon, dapat mong tiyakin na ang empleyadong ito ay talagang nais na wakasan ang relasyon sa trabaho.

• Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang imoral na gawain

  Posibleng tanggalin lamang ang mga empleyado ng isang partikular na kategorya para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala, katulad ng mga gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon. Ngunit sa parehong oras, para sa legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang isang bilang ng mga kundisyon ay dapat ding matugunan.

• Pormal naming pinaalis ang isang empleyadong bumagsak sa pagsusulit

  Alam ng lahat na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari itong maglaman ng isang probisyon para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano maayos na tanggalin ang isang taong hindi makayanan ang trabaho at hindi angkop para sa employer. Sa pamamagitan ng paggawa ng mga pagkakamali kapag tinatapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ang employer ay nanganganib na harapin ang na-dismiss na tao sa korte, at posible na ang mga hukom ay pumanig sa kanya. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung paano gawing pormal ang iyong pagpapaalis sa kasong ito.

• Pagtanggal batay sa mga resulta ng pagsusulit

  Ang artikulo ay nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga kasalukuyang aspeto na may kaugnayan sa mga tampok ng disenyo ng rehimeng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga isyu na may kaugnayan sa mga kondisyon ng appointment, tagal, at pagpasa sa pagsusulit ay tinalakay nang detalyado, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nabigo sa pagsusulit ay inilarawan nang detalyado, at ang mga sample ng mga kinakailangang dokumento sa paksa ay ibinigay.

• Paano wastong gawing pormal ang pagsususpinde sa trabaho at pagpapaalis sa kaso ng pagnanakaw

  Ang pagsuspinde at kasunod na pagpapaalis ng isang empleyado na nakagawa ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho - sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ng mga departamento ng tauhan, ang isang katulad na sitwasyon ay madalas na nangyayari. Paano ihanda nang tama ang kasamang dokumentasyon at isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng batas? Ang algorithm na ipinakita sa artikulo ay makakatulong sa mga opisyal ng HR na maiwasan ang mga pagkakamali, at samakatuwid ay mababawasan ang panganib ng mga negatibong kahihinatnan para sa employer.

• Mahabang kawalan: kahirapan sa pagpapaalis

  Halos bawat tagapag-empleyo, maaga o huli, ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi pumasok sa trabaho. Ito ay tunay na sakit ng ulo para sa departamento ng HR: matigas ang ulo maghintay para sa nawawalang empleyado na bumalik sa trabaho o maghanap ng bago sa kanyang lugar, tanggalin ang absent na empleyado para sa pagliban, o maghintay ng higit sa isang taon at kilalanin siya bilang nawawala? At ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga katanungan na lumabas sa harap ng isang tauhan ng opisyal sa ganoong sitwasyon. Ang mahigpit na pagsunod lamang sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang problema nang may kakayahan at may pinakamababang gastos sa materyal.

• Pagpapanumbalik o pagkansela ng dismissal order?

  Kamakailan, ang saloobin sa isyu na may kaugnayan sa agarang pagpapatupad ng desisyon ng korte na ibalik ang isang empleyado sa trabaho ay kapansin-pansing nagbago. Kung ano ang binubuo ng mga pagbabagong ito ay nasa artikulo.

• Paano makakahanap ng magandang dahilan ang Pangkalahatang Direktor para sa pagpapaalis sa punong accountant?

  Upang mahanap ang dahilan ng pagtanggal sa iyong punong accountant, kailangan mong masusing pag-aralan ang kasalukuyang mga batas sa paggawa, accounting at buwis. Kung ang iyong paghahanap para sa naaangkop na mga legal na pamantayan ay nakoronahan ng tagumpay, siguraduhin na ang punong accountant ay hindi nais na palayawin ang kanyang rekord sa trabaho at magbitiw sa ilalim ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, sa iyong sariling kahilingan.

• Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa: Pakikipag-ugnayan sa opisina ng tagausig

  Ang isa sa mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay ang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig. Ang Opisina ng Prosecutor ay isang pinag-isang pederal na sentralisadong sistema ng mga katawan na, sa ngalan ng Russian Federation, ay nangangasiwa sa pagsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at ang pagpapatupad ng mga batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation.

• Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

  Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring ilapat sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Ang listahan ng mga malalaking paglabag na mga batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay sa sugnay 6, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito, sa loob ng kahulugan ng batas, ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

• Lasing na empleyado sa trabaho - paano magpaputok?

  Sa artikulong ito, sasabihin namin sa mga tagapag-empleyo nang detalyado ang tungkol sa lahat ng mga yugto ng pagpapaalis para sa paglalasing sa trabaho at ipahiwatig kung paano maiiwasan ng employer ang kanyang sarili na mahulog sa kategorya ng mga nagkasala.

• Mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga menor de edad

  Ang mga psychophysiological na katangian ng katawan ng mga menor de edad at ang pangangailangan para sa ganap na edukasyon ay madalas na nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho at karagdagang mga garantiya, na binuo at na-enshrined sa kasalukuyang batas. Isaalang-alang natin kung anong mga paghihigpit ang ibinibigay ng Labor Code sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga menor de edad, kung maaari silang ituro...

• Pagtanggal ng mga tauhan: kung paano gawin ito upang hindi ito labis na masakit

  Mga Kabalintunaan ng propesyon ng HR Ang dualismo ng kasalukuyang sitwasyon ay tiyak na nakasalalay sa katotohanan na ang HR manager na namumuno sa serbisyo ng mga tauhan, sa isang banda, ay kailangang ipakita sa kasalukuyang mga kondisyon ang mahusay na pagganap ng kanyang mga propesyonal na tungkulin sa pagbabawas ng mga tauhan,. ..

• Magkano ang halaga ng pagpapaalis: mga bayad sa kompensasyon para sa mga pagbawas sa kawani

  Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalagang hindi lamang mahigpit na sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, kailangan mo ring tumpak na matukoy ang mga pagbabayad sa pera na dapat bayaran sa empleyado*. Ito ay hindi laging madaling gawin. Ang katotohanan ay ang mga kinakailangan para sa naturang mga pagbabayad ay nakapaloob sa iba't ibang mga artikulo ng Labor Code. Tingnan natin kung anong mga halaga ang pinag-uusapan natin sa kasong ito, kung paano kalkulahin ang mga ito nang tama, at kung kailangang bayaran ang mga buwis sa kanila.

  Madalas mong marinig ang opinyon na ang pagpapaalis alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pangunahing may kinalaman sa mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro. Gayunpaman, hindi ito naaayon sa kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa kagustuhang karapatan na panatilihin sa trabaho ang mga taong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa. Ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi batayan para sa priority dismissal ng mga naturang tao. Maaari lamang silang i-dismiss alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin.

• Pagbawi ng materyal na pinsala sa pagpapaalis ng isang empleyado

  Pagbawi ng materyal na pinsala sa pagtanggal ng empleyado - Paliwanag ng posibilidad na mabawi ang mga pinsala mula sa isang nagbitiw/nagbitiw na empleyado.

• Mga pagbabayad sa kompensasyon sa pagpapaalis sa mga babaeng may mga anak at mga buntis na kababaihan

  Ang mga awtoridad sa proteksyong panlipunan ay nagbabayad ng buwanang kompensasyon sa mga na-dismiss dahil sa liquidation at mga walang trabahong ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang sa parehong halaga tulad ng sa panahon ng parental leave hanggang ang bata ay umabot sa 3...

• Dismissal: posible bang manalo ang magkabilang panig?

  Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa anumang kadahilanan ay hindi isang aksidente, ngunit isang natural na bahagi ng buhay ng negosyo ng isang negosyo. Ganito siya dapat tratuhin. At sa prosesong ito mayroong dalawang magkakaugnay na panig - ang kakayahang huminto sa iyong sarili at ang kakayahang magpaputok sa iba. Ang artikulong ito ay magiging interesado sa mga nagmamay-ari at namamahala ng isang negosyo, na, dahil sa kanilang hanay ng trabaho, sinibak ang iba, at ang mga gustong matutong huwag mahanap ang kanilang sarili sa sitwasyon ng pagpapaalis nang walang sariling pagnanais.

• Sahod sa isang sobre at dismissal

  Ngayon ang kumpanya ko ay binabawasan ang posisyon na aking inookupahan, at ang management ay ayaw magbayad ng kompensasyon (sa pagkakaalam ko, 5 suweldo). Ang sitwasyon ay kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang 50% ng aking suweldo ay "grey". Anong payo ang mayroon ka sa kung paano kumilos nang mas mahusay? Kailangan ko bang pumunta sa korte? Nangunguna ang posisyong inookupa ko. Paano maaaring maapektuhan ng pagpunta sa pagsubok ang aking karera?

• Paano maiiwasan ang malinlang at matanggal sa trabaho?

  Maraming manggagawa ang handang tiisin ang pagiging arbitraryo ng mga employer, kadalasan dahil sa hindi nila alam ang kanilang mga karapatan. At may sapat na sa kanila upang makatanggap ng legal na kabayaran sa pagpapaalis, at upang mabayaran ang mga pinsalang dulot ng moral na pinsala, at iba pa.

• Ano ang gagawin kung ma-liquidate ang kumpanya?

  Ang intensyon ng pamamahala na simulan ang pagpuksa ng kumpanya ay hindi nangangahulugan na wala itong mga responsibilidad na igalang ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, kabilang ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis at pagbabayad ng kabayaran na itinakda ng batas.

• Posible bang huminto sa trabaho nang hindi nagbabayad ng anumang halaga sa ilalim ng kasunduan sa pagsasanay?

  Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, ang empleyado ay obligadong ibalik ang mga gastos na natamo ng kumpanya para sa kanyang edukasyon, na kinakalkula sa proporsyon sa aktwal na oras. hindi gumana pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

• Napipilitan ka bang magbitiw ng kusa?

  Ang mismong pormulasyon ng tanong ay nagmumungkahi na: kung ang pagpapaalis ay dapat mangyari SA IYONG SARILI MONG WISH, ano ang kinalaman ng amo dito? Ang katotohanan ng bagay ay na mula sa punto ng view ng batas - wala, ngunit sa katotohanan ito ay kabaligtaran.

• Tinatanggal ako, ano ang dapat kong gawin? Mga praktikal na rekomendasyon mula sa isang abogado

  Una, kung mas seryoso ang organisasyon, mas maingat na inihahanda ang pagpapaalis.

Nangyayari na ang mga empleyado ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng employer at nabigo upang matupad ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Paano tama na itaas ang isyu ng kakulangan para sa posisyon na hawak ay may karapatan ang employer na tanggalin ang isang empleyado para sa kadahilanang ito?

Oo, ang tagapag-empleyo ay may legal na karapatang magpaputok sa mga batayan ng "kakulangan para sa posisyon na hawak," ngunit dapat itong gawin nang tama.

Ang impormasyon na ang isang empleyado ay maaaring tanggalin dahil sa kakulangan para sa posisyon na hawak ay nakapaloob sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinakamahalagang bagay na dapat tandaan ng isang tagapag-empleyo ay ang pagpapaalis para sa kakulangan para sa posisyon na hawak ay magiging ligal lamang pagkatapos ng sertipikasyon (pagsubok ng kaalaman) ng empleyado, iyon ay, ang kakulangan ng empleyado ng kinakailangang mga kasanayan ay dapat na mapatunayan.

Ang pamamaraan para sa dismissal para sa hindi pagsunod sa posisyon na hawak

Ang kakulangan ng isang empleyado para sa posisyong hawak ay maaari lamang matukoy pagkatapos ng sertipikasyon ng employer. Ang pamamaraan para sa kung paano dapat isagawa ang sertipikasyon o pagsusuri sa kaalaman ay dapat na aprubahan ng lokal na regulasyong batas ng employer, kung saan ipinapayong ipahiwatig ang mga kondisyon kung saan isinasagawa ang pamamaraang ito, ang pamantayan kung saan susuriin ang nasubok na empleyado, at ayon sa kung saan ang pagsunod o hindi pagsunod ay maaaring matukoy nang may layunin ang posisyong hawak.

Kung, batay sa mga resulta ng mga pagsusulit, lumalabas na ang isang empleyado na walang kinakailangang mga kasanayan at sumasakop sa isang "hindi ang kanyang" posisyon ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, kung gayon ang employer ay obligadong makipag-ugnay sa inihalal na katawan ng empleyado, hingin ang kanilang opinyon sa pagpapaalis at hintaying matanggap ito.

Pagkatapos, ang tagapag-empleyo, upang malutas ang isyu ng kakulangan para sa posisyon na hawak, ay dapat mag-alok sa empleyado na punan ang iba pang mga bakante, dapat itong gawin hindi sa salita, kapag nakikipag-usap sa empleyado, ngunit sa pamamagitan ng pagsulat; Ang bakante ay maaaring mas mababa ang binabayaran kaysa sa dating inookupahan, o mas mababang ranggo. Kung ang isang empleyado ay tumangging isaalang-alang ang isang alok sa paglipat, ang isang dokumento ay dapat na gumuhit na nagpapatunay sa pagtanggi ng empleyado.

Matapos ang lahat ng mga pamamaraan at natanggap ang pagtanggi ng empleyado sa mga inaalok na bakante, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya para sa kakulangan para sa posisyon na hawak. Upang gawin ito, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos na ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan. Dapat basahin ng empleyado ang nai-publish na dokumento at kumpirmahin ang pagbabasa gamit ang isang lagda.

Upang ipakita na ito ay pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa hindi pagsunod sa posisyon na hawak, ang utos ay dapat na ipahiwatig bilang isang dahilan para sa pagpapaalis: "Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang tala tungkol sa pagpapaalis ay dapat gawin sa libro ng trabaho ng empleyado. Ang artikulo para sa hindi pagsunod sa posisyong hawak ay ang ibinigay sa itaas - talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Pagtanggal dahil sa kakulangan ng posisyong hawak. Pagsasanay sa arbitrage

Dapat tandaan ng tagapag-empleyo: kapag tinanggal ang isang empleyado, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan. Tulad ng ipinapakita ng kasanayang panghukuman, sa kaso ng mga paglabag sa pamamaraan, ang hukuman ay madalas na pumanig sa empleyado.

Halimbawa, sa cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Pebrero 1, 2011 No. 33-424/2011, ang hukuman ay pumanig sa na-dismiss na empleyado dahil sa katotohanan na ang pamamaraan ng sertipikasyon ng empleyado ay hindi sinunod sa pagpapaalis. para sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak. Mula sa desisyon ng korte ay sumusunod na ang mamamayan ay nagtungo sa korte kaugnay ng iligal na dismissal. Sa una ay hiniling sa kanya na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at pagkatapos tumanggi na magsulat ng isang pahayag, hindi siya pinayagang magtrabaho nang walang paliwanag. Nang maglaon ay lumabas na mula sa sandaling hindi siya pinayagang magtrabaho, siya ay tinanggal dahil sa kakulangan sa kanyang posisyon.

Tinukoy ng employer ang katotohanan na ang empleyado ay hindi nangangailangan ng sertipikasyon para sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang kakulangan ng mga kinakailangang kwalipikasyon upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang nars ay nakumpirma ng kakulangan ng dating empleyado ng " Nursing in Dentistry” certificate at wala siyang choice kundi tanggalin ang empleyado dahil sa kakulangan sa posisyong hawak.

Gayunpaman, hindi sumang-ayon ang korte sa argumento ng employer, dahil sa mga batayan na tinukoy sa talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code, malinaw na nakasaad na posibleng ma-dismiss ang isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa posisyong hawak batay lamang sa resulta ng certification. Bilang resulta, ang employer ay kailangang magbayad para sa oras ng sapilitang pagliban, baguhin ang mga salita ng pagpapaalis at ang petsa ng pagpapaalis.

Sa isa pang pagtatalo sa paggawa, ang isang empleyado ay pumunta sa korte na may kahilingan na ideklara ang kanyang pagpapaalis na ilegal, na nagpapahiwatig na siya ay nagpoprotesta laban sa mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa ng negosyo, dahil ang utos batay sa mga resulta nito ay hindi sumang-ayon sa opinyon ng ang unyon ng manggagawa.

Ayon sa tagapag-empleyo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa hindi sapat na posisyon na hawak ay ganap na nasunod: ang empleyado ay tinanggal alinsunod sa kasalukuyang batas, batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay kinikilala na ang kanyang mga kwalipikasyon ay hindi tumutugma sa lugar ng trabaho (punong accountant).

Ayon sa employer, ang isang apela na tanggalin ang empleyadong ito ay ipinadala sa katawan ng unyon, kasama ang mga kopya ng draft na mga order, ngunit walang natanggap na tugon mula sa unyon. Inalok ang empleyado ng ilang bakanteng posisyon, ngunit tinanggihan sila ng empleyado.

Gayunpaman, pagkatapos suriin ang mga dokumentong isinumite ng employer, muling pumanig ang korte sa empleyado. Ayon sa korte, ang employer ay hindi nagpadala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa empleyadong ito sa katawan ng unyon, iyon ay, nilabag niya ang Art. 82 at 373 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa gayon ay inaalis ang inihalal na katawan ng mga empleyado na ipahayag ang kanilang opinyon (kasunduan o hindi pagkakasundo) sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Sa kaso ng naturang mga paglabag, pagpapaalis sa batayan ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code para sa hindi pagsunod sa posisyong hawak ay labag sa batas, samakatuwid ang empleyado ay dapat ibalik sa lugar ng trabaho. Kailangang bayaran ng employer ang lahat ng legal na gastos, ibalik ang empleyado sa trabaho at bayaran ang average na suweldo para sa panahon ng sapilitang pagliban (desisyong may petsang Oktubre 27, 2016 sa kaso No. 2-314/2016 ng Suntarsky District Court of the Republic of Sakha (Yakutia).

Sa isa pang kaso, ngayon sa kabisera, ang korte ay muling pumanig sa empleyado at kinansela ang mga salitang "pag-alis para sa hindi sapat na posisyon na hawak," at muli, dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay hindi na-certify bago ang pagpapaalis (desisyon ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 26, 2010 sa kaso No. 33-35184).

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagpoprotekta sa mga karapatan ng parehong empleyado at employer. Samakatuwid, sa kaso ng hindi naaangkop na pagganap ng mga functional na gawain ng isang manggagawa, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring tanggalin siya para sa kakulangan ng posisyon na hawak. Ang legalidad ng naturang desisyon ay malinaw na nakasaad sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang ibig sabihin ng "kakulangan para sa posisyon"?

Kung ang pamamahala ng negosyo ay may pagnanais tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulo dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak(dinaglat na NZN), pagkatapos ay dapat niyang malinaw na maunawaan ang kahulugan ng terminong ito.

Ang konseptong ito ay nagpapahiwatig na ang manggagawa ay kulang sa mga kinakailangang kwalipikasyon upang maisagawa ang mga itinalagang gawain. Ibig sabihin, dahil sa kakulangan ng kaalaman, kasanayan at karanasan, hindi kayang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang mahusay.

Ang isang beses na mahinang pagganap ng trabaho ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis. Ang isang manager ay maaaring gumawa ng ganoong desisyon pagkatapos ng paulit-ulit na paglabag sa kalidad ng aktibidad.

Maaaring gawin ng boss ang mga sumusunod na pamamaraan na may kaugnayan sa isang pabaya na empleyado:

Ang isang hindi gustong empleyado ay maaaring dalhin sa ilalim ng NCD sa kawalan ng edukasyon kinakailangan upang sakupin ang partikular na posisyong ito.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay malinaw na nagsasaad na ang antas ng propesyonalismo ng isang empleyado at, samakatuwid, ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon na hawak, ay maaari lamang matukoy sa pamamagitan ng sertipikasyon ng mga tauhan. Kasabay nito, ang pagtatasa ng katawan ng kaalaman ay hindi maaaring isagawa sa isang indibidwal na empleyado.

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa trabaho sa isang empleyado, ang employer dapat paunang matukoy ang pamantayan para sa pagiging angkop para sa posisyon. Ang mga ito ay makikita sa panloob na dokumentasyon ng regulasyon ng organisasyon, na pinagsama batay sa mga pamantayan ng taripa at direktoryo ng kwalipikasyon.

Pinoprotektahan ng batas ang mga karapatan ng mga manggagawa, samakatuwid mayroong ilang mga kategorya ng mga mamamayan na hindi maaaring tanggalin ng employer sa ilalim ng artikulo dahil sa mahinang pagganap sa mga pagsusulit sa sertipikasyon, ito ay:

• mga empleyado na wala sa lugar ng trabaho sa panahon ng bakasyon o sakit;
• mga babaeng may umaasang mga bata na wala pang tatlong taong gulang;
• Mga nag-iisang ina o nag-iisang ama na nagpapalaki ng mga menor de edad o mga anak na may kapansanan;
• menor de edad na manggagawa;
• buntis na babae;
• Mga batang propesyonal;
• mga empleyado na may tatlo o higit pang umaasa na mga menor de edad na anak, sa kondisyon na mayroong ebidensya na sila lamang ang naghahanapbuhay sa pamilya.

Ang pagpapaalis dahil sa hindi pagsunod sa posisyong hawak ay isang napakakomplikadong artikulo ng batas sa paggawa. Samakatuwid, upang matiyak na ang employer ay walang paglilitis at iba pang mga salungatan sa hinaharap, siya ay obligadong gumawa ng naturang desisyon sa pamamahala sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas.

Paano patunayan na ang isang empleyado ay hindi sumusunod

Imposibleng patunayan na ang isang empleyado ay kulang sa mga kinakailangang kasanayan at propesyonalismo kung, sa oras ng kanyang pagkuha, ang pinakamababang hanay ng mga kinakailangan para sa kanya ay hindi tinukoy.

Ang batas ng Russia ay hindi malinaw na tinukoy ang konsepto ng "kwalipikasyon". Samakatuwid, ang pagiging angkop ng isang manggagawa ay tinutukoy ng antas ng kanyang pagsasanay, ang kakayahang malinaw at alinsunod sa mga panloob na regulasyon na gampanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya. Ang antas ng kwalipikasyon ay maaaring matukoy ng karanasan, edukasyon, ranggo, antas, klase at iba pang pamantayan.

Ang lahat ng mga puntong ito ay dapat na malinaw na nakasaad sa kasunduan sa trabaho o paglalarawan ng trabaho. Kasabay nito, ang mga homogenous na kinakailangan ay ipinapataw sa mga katulad na posisyon.

Maaari mong matukoy kung ang isang empleyado ay hindi angkop para sa kanyang posisyon gamit ang:

1. Mga Sertipikasyon.
2. Mga pagtatasa sa trabaho batay sa mga GOST at iba pang mga pamantayan.
3. Korespondensiya ng antas o profile ng edukasyon sa posisyong hawak. Sinusuri ng ilang organisasyon ang isang empleyado batay sa pagkakaroon ng mga parangal, orihinal na pag-unlad, at iba pa.
4. Pagsusuri ng katayuan sa kalusugan.

Hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa malawakang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, kaya isang may karanasan na empleyado na humawak ng isang tiyak na posisyon sa loob ng mahabang panahon maaaring mahulog sa ilalim ng hindi pagsunod dahil sa pag-aatubili na magpatibay ng mga pagbabago.

Ang iba't ibang mga organisasyon ay may sariling mga pagtatasa ng pagiging angkop ng empleyado. Kaya, ang ilang kumpanya ay maaaring may mga espesyal na kinakailangan para sa mga personal na katangian, hitsura, kalusugan o pisikal na katangian ng isang empleyado. Ang paglihis mula sa tinatanggap na pamantayan o kawalan ng kakayahan na gumanap ng mga tungkulin dahil sa pagbabago sa katayuan sa kalusugan ay batayan din para sa pagpapaalis dahil sa hindi pagsunod.

Sa anumang pagkakataon, ang desisyon ng manager na mag-dismiss dahil sa hindi pagiging angkop para sa posisyong hawak ay dapat na makatwiran. Kung ang departamento ng HR ay hindi nakakita ng pamemeke ng mga dokumento, iyon ay, isang pekeng diploma o sertipiko ng pagkumpleto ng mga espesyal na kurso ay hindi ibinigay, ang mga mababang kwalipikasyon ng manggagawa ay dapat na mapatunayan sa pamamagitan ng sertipikasyon.

Ang sertipikasyon ay pagsubaybay sa mga kasanayan, kakayahan, at kaalaman ng isang empleyado ng negosyo. Ang pagtatasa ay ginawa batay sa naunang tinukoy na pamantayan. Maraming mga negosyo ang gumagamit ng taunang pagtatasa para sa kanilang mga empleyado, pagkatapos na makapasa ay maaari silang makatanggap ng mas mataas na ranggo o grado.

Mayroong dalawang uri ng sertipikasyon:

• binalak. Ibinigay para sa ilang mga lugar o dibisyon ng organisasyon sa isang tinukoy na panahon o inilapat kapag inilipat ang isang empleyado sa isang mas responsableng posisyon;
• hindi nakaiskedyul. Itakda para sa organisasyon sa kabuuan o para sa isang indibidwal na empleyado.

Dapat pamilyar ang mga empleyado ng negosyo sa paparating na pagsubok. Ang buong pamamaraan ay malinaw na inilarawan sa mga panloob na dokumento.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis sa kasong ito

Hindi madalas ginagamit ng mga negosyo ang artikulo sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatanggal ng mga empleyado. Kung ang pamamahala ng negosyo ay gumawa ng isang pangwakas na desisyon na tanggalin ang isang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang mahigpit na sundin ang buong pamamaraan ng regulasyon. Kung hindi, ang empleyado ay magkakaroon ng lahat ng dahilan upang hamunin ang naturang inisyatiba sa korte.

Ang hakbang-hakbang na pamamaraan ng pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

1. Sertipikasyon ng isang empleyado, na nakumpleto sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa Sertipikasyon.
2. Ang pagbibigay sa isang empleyado ng isa pang posisyon na may mas mababang mga kinakailangan sa kwalipikasyon. Posible ang item na ito kung may mga angkop na bakante sa estado. Kung walang mga bakante o nakasulat na pagtanggi ng empleyado na lumipat, maaaring simulan ang isang pamamaraan sa pagpapaalis.
3. Koordinasyon ng pagpapalaya ng isang manggagawa mula sa kanyang posisyon sa organisasyon ng unyon.
4. Paghahanda ng mga utos sa pagpapaalis at mga kaugnay na dokumento. Ang kautusan ay inilabas at ipinasa sa empleyado para sa pagsusuri at pagpirma. Paggawa ng kaukulang entry sa personal card at work book ng empleyado.
5. Pag-isyu ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado.
6. Paglilipat ng libro ng talaan ng trabaho sa na-dismiss na empleyado.

Ang buong settlement sa empleyado at paglipat ng work book ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Sa kasong ito, walang probisyon para sa pagbabayad ng anumang karagdagang mga insentibo. Ang empleyado ay tumatanggap ng:

• kabayaran para sa tagal ng panahon na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi maaaring magsimula nang mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos ng isang hindi matagumpay na sertipikasyon. Maraming organisasyon ang tumanggap ng posibilidad na muling maipasa ang sertipikasyon, na may pagtanggal sa trabaho hanggang sa maipasa ito.

Kung ang isang desisyon ay ginawa upang alisin ang isang empleyado mula sa kanyang posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kung gayon isang opinyon ng komisyon ang kakailanganin, na dapat kumpirmahin ang kawalan ng kakayahan na magsagawa ng mga tungkulin dahil sa hindi maibabalik na pagbaba sa kapasidad sa pagtatrabaho.

Halimbawang entry sa isang work book

Ang isang libro ng trabaho ay isang opisyal na dokumento. Ito ay pinunan alinsunod sa kasalukuyang Mga Tagubilin.

Ang pagtatala ng dismissal para sa hindi pagsunod ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

1. Ang isang linya ay dapat na naka-indent mula sa nakaraang entry.
2. Continuous numbering ang ginagamit. Iyon ay, ang dismissal record ay nakatalaga sa susunod na sequential number.
3. Ang petsa ng pagpapaalis ay ipinasok sa column na "petsa".
4. Susunod, kailangan mong tukuyin ang dahilan ng pagpapaalis. LARAWAN
5. Ang numero at petsa ng utos ng pagpapaalis ay inilalagay sa naaangkop na hanay.
6. Ang huling entry ay ang pirma ng manager o responsableng tao. Para magkaroon ng legal na puwersa ang entry, malinaw na nakasulat ang apelyido ng tao at ang pirma ay selyado.

Pagkatapos makumpleto ito, ang natitira na lang ay gumawa ng entry sa labor book movement journal. Ang paghahatid ng work book sa isang na-dismiss na empleyado ay kinumpirma ng kanyang lagda sa journal.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang mga hindi sumasang-ayon sa kanilang pagtanggal sa kanilang posisyon sa ilalim ng artikulo ang empleyado ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa korte tungkol sa kawalan ng kakayahan ng mga aksyon ng pamamahala mga organisasyon. Upang ang isang empleyado ay hindi magkaroon ng isang pagkakataon na hamunin ang mga aksyon ng administrasyon ng kumpanya, kinakailangan na sumunod sa lahat ng mga pormalidad ng pamamaraan.

Ang mga awtoridad sa korte ay mas madalas na pumapabor sa empleyado kaysa sa employer, lalo na kung mayroong mga sumusunod na paglabag:

• kawalan sa enterprise ng mga panloob na dokumento na nagtatatag mga regulasyon para sa pagtatasa ng antas ng kwalipikasyon;
• paglabag sa mga panuntunan sa pagsubok, na itinatag ng mga panloob na pamantayan;
• sa manggagawa hindi nagbigay ng panloob na mga tagubilin at pamamaraan para sa pag-aaral, na hindi nagpapahintulot sa kanya na ganap na pag-aralan ang lahat ng mga tampok ng kanyang posisyon;
• bago ang mga pagsubok ang empleyado ay hindi binigyan ng impormasyon tungkol sa layunin ng pagtatasa kaalaman at posibleng listahan ng mga isyu na kailangang suriin;
• pagkakaiba sa mga kondisyon ng kwalipikasyon para sa parehong mga posisyon. Hindi pagsunod sa mga patakaran na itinatag sa negosyo sa kasalukuyang batas sa paggawa; Ang mga puntong ito ay magsasaad na ang desisyong ginawa ay hindi layunin;
• ang mga konklusyon ng komisyon ay hindi sinusuportahan ng mga karagdagang dokumento. Halimbawa, may kaugnayan sa na-dismiss na empleyado, walang isang reklamo ang natanggap mula sa mga kliyente, walang oral o nakasulat na mga komento at memo mula sa direktang tagapamahala;
• hindi inalok ng employer ang empleyadong hindi nakapasa sa sertipikasyon na kumuha ng ibang posisyon.

Sa panahon ng pagdinig ng kaso, ang mga awtoridad ng hudikatura ay maaaring makahanap ng iba pang "mga pahiwatig" upang paputiin ang "na-offend" na empleyado. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay bihirang gumamit ng gayong mga salita kapag nag-dismiss.

Kung ang isang organisasyon ay may isang malaking kawani, regular na nagsasagawa ng sertipikasyon at may isang kwalipikadong kawani ng mga tauhan na may kakayahang tama na obserbahan ang lahat ng mga nuances ng pagpapaalis para sa hindi pagsunod, kung gayon ito ay katanggap-tanggap na gamitin ang artikulong ito ng Labor Code. Sa ibang mga kaso Mas mainam na umalis sa isang sitwasyong salungatan na may ibang mga salita sa work book, lalo na kung walang malubhang maling pag-uugali sa bahagi ng natanggal na empleyado.

Ang video na ito ay nagbibigay ng payo mula sa isang abogado tungkol sa pagpapaalis dahil sa kakulangan ng posisyong hawak.

Ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho ng isang tao ay ang pangunahing responsibilidad ng isang empleyado na tinanggap sa anumang organisasyon. Iyon ang dahilan kung bakit ang kawalan ng kakayahan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho ay humahantong sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak. Ano ang nagiging pangunahing dahilan at paano legal na tanggalin ang isang empleyado? Alamin mula sa aming pagsusuri!

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng Artikulo 81, talata 3. Bahagi 1. at Bahagi 4 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa naturang hanay bilang hindi pagkakatugma sa posisyong hawak. Ang dahilan ay ang kakulangan ng tamang kwalipikasyon, i.e. antas ng pagsasanay ng empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay walang mga resulta ng pagpasa ng mga pansamantalang pagtatasa para sa pagiging angkop para sa posisyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay nabubuhay sa patuloy na takot sa banta ng pagpapaalis (ang pamamaraan kung saan tatalakayin sa kaukulang talata ng artikulo), at naghihintay din na mailabas ang utos.

Sa hudisyal na kasanayan, pinahihintulutan ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng Artikulo 81 kung mayroong dalawang salik:

• kumpirmasyon ng hindi sapat na antas ng pagsasanay, na natukoy sa panahon ng sertipikasyon;
• kung ang employer ay walang pagkakataon na magbigay ng isa pang trabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon.

Mahalaga! Ang pagpapaalis ayon sa batas alinsunod sa artikulo para sa hindi pagsunod sa posisyong hawak ay posible lamang pagkatapos ng mga pagsusulit sa sertipikasyon!

Dahilan para sa pagpapaalis: kakulangan ng mga kwalipikasyon

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang tao dahil sa hindi pagiging angkop para sa posisyon na hawak lamang pagkatapos mangolekta ng kinakailangang ebidensya. Walang mga pansariling opinyon ng boss mismo ang tinatanggap sa bagay na ito ay mahalaga lamang ang isang layunin na pagtatasa ng trabaho ng empleyado. Samakatuwid, maaari mong paalisin ang isang subordinate lamang sa mga sumusunod na kaso:

• mga reklamo mula sa mga customer;
• mga pagkakamali sa pag-uulat ng dokumentasyon;
• kabiguang matupad ang pangkalahatang plano sa trabaho para sa araw, linggo, buwan;
• produksyon ng mga may sira na produkto (kung pinag-uusapan natin ang produksyon);
• pinsala sa ari-arian dahil sa kakulangan ng kaalaman sa paggamit, halimbawa, ng mga kagamitang naka-install sa lugar ng trabaho.

Ang lahat ng ebidensyang ito ay dapat na naitala sa pamamagitan ng pagsulat at isampa sa personal na file ng empleyado. Maaaring ito ay mga ulat mula sa boss, mga reklamo mula sa mga empleyado tungkol sa empleyadong ito, mga nagrereklamong review mula sa mga kliyente, atbp. Ang bawat nakasulat na ebidensya ay dapat na may petsa at pinirmahan ng superbisor. Sa paggawa nito, mapoprotektahan ng manager ang kanyang sarili mula sa mga akusasyon ng palsipikasyon at ang ebidensya ng kakulangan para sa posisyon ay gawa-gawa sa huling sandali. Kailangan mong kolektahin ang naturang ebidensya kahit man lang sa loob ng isang buwan ng trabaho ng empleyado at maghintay para sa petsa ng susunod na sertipikasyon.

Pamamaraan para sa pagpapaalis

Ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak ay isang medyo kumplikadong pamamaraan, na kinabibilangan ng ilang mga yugto.

Nagsasagawa ng sertipikasyon

Ang sertipikasyon mismo ay medyo mahabang proseso. Upang maisagawa ito nang tama, kailangan mong lumikha ng isang espesyal na komisyon, na isasama ang direktor ng negosyo, ang chairman ng departamento ng human resources at ang agarang superbisor ng empleyado na sumasailalim sa sertipikasyon. Bilang karagdagan, halos imposible na magsagawa ng pagsusulit sa sertipikasyon para sa isang empleyado. Ang buong yunit o departamento ay dapat na sertipikado sa isang paunang naka-iskedyul na oras.

Karaniwang nagaganap ang sertipikasyon sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Ang isang empleyado ay binibigyan ng isang partikular na gawain sa loob ng saklaw ng kanyang kakayahan sa trabaho.
2. Ang oras ay inilaan para sa pagkumpleto sa ilalim ng pangangasiwa ng mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon.
3. Matapos makumpleto ang gawain, isinumite ito ng empleyado para sa pagsusuri at naghihintay ng desisyon.
4. Ang mga miyembro ng komisyon ay naghatol ng hatol, na nagtatala ng mga resulta ng inspeksyon sa isang espesyal na protocol.

Tandaan! Ang sertipikasyon ay hindi kinakailangan ng batas para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa. Halimbawa, mga rescuer, guro, abogado, empleyado ng Investigative Committee, aviation workers, atbp. ay kinakailangang sumailalim sa pagsubok, dahil ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay patuloy na nagbabago: ang mga bagong batas ay inilabas, ang mga pamantayan ay itinatag, ang mga pagbabago sa kurikulum, atbp. Sa ibang mga organisasyon, ang inisyatiba sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay pagmamay-ari lamang ng pamamahala.

Bago magsagawa ng sertipikasyon, kinakailangan na gumuhit ng isang lokal na batas sa regulasyon - ito ay isang regulasyon sa pagsasagawa ng pagsusulit sa sertipikasyon, na naglilista ng mga kondisyon para sa pagsasagawa nito at ang mismong pamamaraan, na tinalakay sa itaas. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat na pamilyar sa pamamaraang ito nang hindi bababa sa isang buwan bago ang inaasahang petsa. Ang bawat isa sa mga subordinates ay dapat maglagay ng kanyang pirma sa dulo ng dokumento, na nagpapatunay na ang empleyado ay pamilyar sa probisyong ito.

Koleksyon ng mga kinakailangang dokumento

Pagkatapos ng sertipikasyon, dapat kolektahin ng employer ang lahat ng kinakailangang dokumento para tanggalin ang empleyado. Kasama sa listahang ito ang:

• negatibong resulta ng pagsusulit sa sertipikasyon;
• memo kung saan inilalarawan ng boss nang detalyado ang mga paglabag ng empleyado sa kanyang mga tungkulin;
• mga kilos kung saan ito ay nakasulat tungkol sa mga may sira na kalakal na ginawa ng empleyado;
• reklamo ng customer;
• pahintulot ng unyon ng manggagawa, na maglalarawan din ng mga dahilan para sa pagtanggal ng empleyado dahil sa kakulangan para sa posisyon na hawak;
• mga utos ng pagsaway;
• iba pang dokumentaryong ebidensya. Halimbawa, kung tinanggal ka sa ilalim ng isang artikulo dahil sa hindi pagsunod sa posisyon ng driver, dapat mayroong sertipiko mula sa pulisya ng trapiko tungkol sa pag-alis ng mga karapatan.

Paghahanda ng dismissal order

Order of dismissal alinsunod sa Art. 81 sugnay 3, bahagi 1 at bahagi 4 ay iginuhit ayon sa. Dapat itong maglaman ng mga sumusunod na puntos, na nakolekta para sa kaginhawahan sa isang maliit na talahanayan.

"Isang sumbrero"	gitnang bahagi	Panghuling bahagi
Pangalan ng organisasyon	Pamagat ng dokumentong "Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)	Lagda ng pinuno ng organisasyon
Form ayon sa OKUD o OKPO	Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho mula sa ... (petsa ng paghahanda nito)	Lagda ng na-dismiss na empleyado
Numero ng Dokumento	I-dismiss... (petsa ng dismissal)	Petsa ng pagpirma ng order
Petsa ng paghahanda	Indikasyon ng pangalan at posisyon ng na-dismiss na empleyado	Indikasyon ng petsa at bilang ng pagsasaalang-alang ng order sa unyon ng manggagawa
	Pamagat ng artikulo kung saan nangyayari ang pagpapaalis
	Ang pangalan ng dokumento kung saan nakabatay ang pagpapaalis. Ang mga protocol ng komisyon ng sertipikasyon, mga ulat, pahintulot ng unyon ng manggagawa, atbp. ay nakalista dito.

Entry sa work book

Ang kaukulang entry ay gagawin sa work book ng empleyado: "Na-dismiss dahil sa hindi sapat na posisyon na hawak sa ilalim ng Artikulo 81, talata 3, bahagi 1, bahagi 4 ng Labor Code ng Russian Federation." Dagdag pa, ang mga pirma ng chairman ng departamento ng HR at ng direktor ay kinakailangan. Sa dulo, ang pagpasok ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon kung saan nakarehistro ang na-dismiss na empleyado.

Mga deadline para sa pagpapaalis

Posible sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagsusulit sa sertipikasyon. Sa oras na ito, ang mga dokumento at ebidensya ay kinokolekta at isang dismissal order ay inilabas. Matapos ihanda ang dokumentasyon ng pagpapaalis, inaabisuhan ng employer ang empleyado ng kanyang desisyon sa loob ng 3 araw laban sa kanyang personal na pirma, na nagpapahiwatig na pamilyar ang subordinate sa utos.

Kung ang na-dismiss na empleyado ay tumanggi na pumirma sa utos, kung gayon ang kanyang pagtanggi ay dapat ding maitala sa isang espesyal na kilos, na dapat na nilagdaan ng dalawang saksi at ang direktor ng negosyo.

Mga pagbabayad sa panahon ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa hindi pagsunod sa posisyong hawak

Ang susunod na yugto pagkatapos mag-isyu ng order at pagrehistro ng entry sa rehistro ng paggawa ay ang pagbabayad sa empleyado. Binubuo ito ng:

1. Mga oras ng pagtatrabaho na ginawa ng empleyado.
2. Hindi inalis ang mga bayad sa kompensasyon para sa mga araw ng bakasyon.
3. Ikalabintatlong suweldo. Ang halagang ito ay kasama lamang sa pagkalkula kung ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang empleyado ay pumasok. Ang pagpapalabas ng ikalabintatlong suweldo kapag kinakalkula ay kinakailangang inireseta sa mga lokal na gawain ng organisasyon.

Mahalaga! Ang lahat ng mga pagbabayad na nakalista sa itaas ay ibinibigay sa isang empleyadong na-dismiss sa ilalim ng anumang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagbabayad ay ginawa alinman sa araw ng pagpapaalis, o depende sa workload ng kawani ng accounting sa loob ng 2-3 araw. Dapat personal na ipaalam ng amo ang na-dismiss na empleyado tungkol sa pagpapaliban na ito.

Posible bang hamunin ang desisyon?

Upang mahusay na hamunin ang iyong pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81, talata 3 dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak, kailangan mong maghain ng paghahabol sa awtoridad ng hudisyal, pati na rin magsulat ng reklamo sa labor inspectorate.

Sa katunayan, napakahirap na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulong ito, dahil sapat na para sa empleyado na patunayan, halimbawa, ang kakulangan ng tamang kondisyon sa pagtatrabaho, at agad na mauunawaan ng korte kung bakit tinatanggal ng employer ang empleyado dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

Ang mga may naaangkop na antas ng pagsasanay ay dapat na natural na magtrabaho sa mga kondisyong naaangkop sa kanilang antas. Kung ito ay isang pabrika, kung gayon ang mga makina ay dapat na isang modernong produksyon, ang mga parehong kung saan ang empleyado ay sinanay, kung ito ay isang guro, kung gayon ang silid-aralan ay dapat magkaroon ng isang slate at isang interactive na board, pati na rin ang kinakailangang minimum; ng metodolohikal na panitikan, atbp.

Sa mga kasong ito, ang isang empleyado ay madaling makapagpasimula ng isang tseke ng buong negosyo ng employer para sa hindi pagsunod sa pagtatatag nito sa mga pamantayan sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa anumang propesyon. Iyon ang dahilan kung bakit tinatanggal ng employer ang isang "hindi kanais-nais" na subordinate na gumagawa ng labis na mga kahilingan mula sa kanyang mga superyor sa ilalim ng talata 3 ng Artikulo 81.

Ang isa pang halimbawa kung saan madali mong hamunin ang labag sa batas na pagpapaalis ay ang iskedyul ng trabaho. Kung ito ay malinaw na kinokontrol sa negosyo, at ang iskedyul ay hindi lumulutang, tulad ng ipinahiwatig sa mismong kasunduan sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay may karapatang hindi magtrabaho ng overtime kahit na sa kahilingan o utos ng boss. Ang trabaho sa mga ganitong sitwasyong pang-emerhensiya ay dapat bayaran din ng employer, at hindi maaaring pilitin ng amo ang empleyado na pumasok sa trabaho sa kanyang legal na araw ng pahinga o sa mga oras na walang pasok. At, kung ang isang empleyado sa sitwasyong ito ay nagtatanggol sa kanyang mga karapatan, madali siyang mahulog sa ilalim ng Artikulo 81 sa ilalim ng mga salita na hindi siya angkop para sa kanyang posisyon, dahil hindi niya ginagawa ang dami ng trabaho na itinalaga ng employer. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay kailangang mangolekta ng nakasulat na ebidensya ng pagiging arbitraryo ng kanyang amo.

At sa wakas, ang huling halimbawa kapag madaling hamunin ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng talata 81 ay ang kawalan ng pamamaraan ng sertipikasyon sa negosyo. Kung ang isang empleyado ay naging empleyado sa loob ng, halimbawa, 2 taon, at sa panahong ito ay hindi pa nagsagawa ng pagsusulit sa kwalipikasyon, kung gayon ang employer ng empleyado ay walang karapatan na tanggalin siya dahil sa hindi pagkakapare-pareho.

Kahit na negatibo ang resulta ng pagsusulit, dapat isaalang-alang ng employer na mag-alok sa empleyado ng kapalit na posisyon o ipadala siya sa mga advanced na kurso sa pagsasanay.

Pagkatapos lamang tanggihan ng empleyado ang lahat ng nakalistang alok na obligadong ibigay sa kanya ng employer, at ang pagtanggi na ito ay naitala sa pamamagitan ng pagsulat, magagawa na siyang paalisin ng amo.

Bilang karagdagan, mayroong isang batas ng mga limitasyon para sa paghahain ng isang paghahabol. Maaaring hamunin ng isang dating empleyado ang desisyon na tanggalin siya sa loob lamang ng isang buwan pagkatapos ng petsa ng pamilyar sa utos ng pagpapaalis.

Kung ang empleyado ay pupunta sa korte mamaya, ang kanyang paghahabol ay tatanggihan dahil sa pag-expire ng batas ng mga limitasyon.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring magsumite ng aplikasyon sa loob ng tinukoy na 30 araw lamang sa mga sumusunod na kaso:

• paglalakbay sa negosyo;
• sakit;
• pagliban sa lugar kung saan matatagpuan ang negosyo ng employer sa oras ng pagtatrabaho.

Mayroon bang mga hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng artikulong ito at bakit?

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay hindi napapailalim sa dismissal dahil sa kakulangan ng posisyong hawak:

1. Buntis na babae. Upang kumpirmahin ang katotohanang ito, kailangan mo ng isang sertipiko mula sa klinika ng antenatal. Ang amo ay may karapatang humiling ng dokumentong ito tuwing tatlong buwan.
2. Mga empleyado sa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang.
3. Mga empleyado at empleyado na mga ina at nag-iisang ama at nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang.

Ang mga grupong ito ng mga tao ay maaari lamang matanggal sa trabaho kung sakaling mapuksa ang institusyon. Bilang karagdagan, hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave o nasa bakasyon.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit nang hiwalay tungkol sa mga empleyado na bumalik mula sa maternity leave. Maaari lamang silang matanggal sa trabaho pagkatapos nilang magtrabaho ng isang taon sa posisyong ito at hindi nakapasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon.

Pagsasanay sa arbitrage

Pagsasagawa ng hudisyal tungkol sa maling pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81, talata 3. Ang mga bahagi 1 at 4 ng Labor Code ng Russian Federation ay lubhang hindi maliwanag. Maraming natanggal na empleyado ang nanalo ng mga demanda sa pamamagitan ng pagbibigay ng mataas na kalidad na ebidensya ng mga paglabag sa employer sa labor code. At sa ngayon, wala ni isang employer ang humamon sa sarili nitong desisyon hinggil sa isang hindi patas na tinanggal na empleyado.

Sa isang matagumpay na desisyon ng korte, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng lahat ng sahod para sa panahon na siya ay nagtrabaho bilang isang aktibong empleyado, pati na rin ang pera para sa moral na kabayaran at ganap na muling pagbabalik sa kanyang posisyon na may karapatang bumalik sa kanyang dating trabaho at lahat ng mga kundisyon na nilikha para sa komportableng trabaho.

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay nagtutulak sa kanilang sarili sa isang legal na bitag sa pamamagitan ng paggawa ng mga sumusunod na pagkakamali kapag tinanggal ang mga empleyado alinsunod sa talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinakakaraniwan sa kanila:

• Kakulangan ng certification protocol at order para sa pagpapatupad nito. Ang pagsusulit mismo ay isinagawa, ngunit ang mga resulta ay hindi naitala sa pagsulat;
• Kakulangan ng mga batayan para sa pagsasagawa ng pagsusulit sa sertipikasyon. Halimbawa, ang empleyado ay hindi lumalabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ngunit nakagawa ng ilang uri ng pagkakasala sa pagdidisiplina: siya ay huli na o napalampas sa isang araw ng trabaho. Labag sa batas na tawagan siya para sa sertipikasyon para dito, at dapat na gumamit ang employer sa iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, o naglabas ng regular na babala o aksyong pandisiplina sa anyo ng multa;
• Kakulangan ng objectivity sa mga aksyon ng boss. Sa pangkalahatan, ang subjective na pagtatasa ng employer ay ang pinakamahalagang pagkakamali sa mga relasyon sa negosyo sa mga empleyado. Kung sa tingin ng boss ay ginagawa ng empleyado ang kanyang trabaho "hindi sa paraang nais ng boss", ngunit tama din at ayon sa itinatag na mga pamantayan, imposibleng tanggalin siya para sa ibang diskarte sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Sa kasong ito, ang mga direktor sa komisyon ng sertipikasyon ay tuso at nagtatanong ng mga tanong na hindi nauugnay sa propesyonal na larangan ng aktibidad. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat sumangguni sa paglalarawan ng trabaho, na binabanggit nang detalyado ang lahat ng mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado.

Kung ang isang empleyado ay itinuro tungkol sa kanyang mababang propesyonalismo sa lahat ng mga kaso na tinalakay sa itaas, pagkatapos ay magsampa ng reklamo sa labor inspectorate at ang hukuman ay kailangan lang!

Summing up

Kaya, ang pagtanggal dahil sa kakulangan ng posisyong hawak ay isa sa pinakamahirap na pamamaraan na isinasagawa ng isang employer kaugnay ng mga empleyado nito. Ang tanging dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa kwalipikasyon ng empleyado. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito ay hindi maaaring gawin nang walang pagkolekta ng ebidensya ng kabiguan ng empleyado na tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang mga manggagawa na hindi patas na natanggal sa trabaho sa ilalim ng isang artikulo dahil sa kawalan ng kakayahan ay maaaring pumunta sa korte o sa labor inspectorate at palaging tiyakin na walang mga insidente na magaganap sa panahon ng proseso ng trabaho dahil sa kanilang kasalanan.