Sa teoryang pang-ekonomiya, ang panloob na merkado ng paggawa (ILM) ay tumutukoy sa intra-firm na paggalaw ng paggawa sa loob ng parehong negosyo, kung saan ang sahod at paglalagay ng mga manggagawa ay higit na tinutukoy ng mga patakaran at pamamaraan. Ang ART ay kaibahan sa panlabas na merkado ng paggawa, kung saan ang pamamahagi sa mga negosyo at muling pamamahagi sa mga rehiyon at bansa ng lakas paggawa ay nagaganap, at ang mga sahod at pamamahagi ng paggawa ay resulta ng pagkilos ng mga puwersa ng pamilihan.
Ang mga panloob na merkado ng paggawa ay may ilang mga natatanging tampok:
Ang kamag-anak na kalayaan ng sahod ng ilang manggagawa sa ART mula sa ratio ng supply at demand para sa isang katulad na uri ng paggawa sa dayuhang merkado (ang mga sahod ay tinutukoy ng iba pang mga patakaran at pamantayan, kabilang ang mga patakaran at pamamaraan);
Ang mga bakante ay pangunahing pinupunan sa pamamagitan ng pag-promote ng mga tauhan;
Mayroong pangmatagalang relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado;
May positibong kaugnayan sa pagitan ng halaga ng sahod at karanasan sa trabaho at posisyon ng empleyado sa negosyo;
Relatibong kalayaan ng mga empleyado nito mula sa panlabas na kumpetisyon;
Medyo maliit na bilang ng mga ahente sa merkado;
Limitadong lugar ng trabaho;
Medyo kakaunting opsyon sa kadaliang kumilos;
Malaking kahalagahan ng mga pamamaraang pang-administratibo ng regulasyon;
Mabilis na paggalaw ng mga manggagawa nang walang mataas na gastos;
Isang malaking halaga ng hindi maayos na pormal na impormasyon na hindi naa-access ng mga panlabas na entity sa ekonomiya kapag gumagawa ng mga desisyon.
Ang mga pangunahing dahilan para sa pagbuo at pag-unlad ng ART ay ang mga sumusunod:
1. tiyak na propesyonal na pagsasanay batay sa pagiging natatangi (mga natatanging tampok) ng mga teknolohiyang ginagamit sa negosyo at ang pagtitiyak ng mga kasalukuyang trabaho;
2. ang pagiging kumplikado at mataas na gastos sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa potensyal na produktibidad ng isang manggagawang tinanggap mula sa panlabas na merkado;
3. On-the-job na pagsasanay at on-the-job na pagsasanay (dahil sa kahalagahan ng on-the-job na pagsasanay, ang mga negosyo ay nagbibigay ng mga insentibo para sa parehong mga trainer at trainees).
Ang mga tungkulin ng insentibo ng ART ay batay sa mga pagkakaiba sa sahod sa mga lugar ng trabaho na may iba't ibang antas; ang buong sistema ng pagbabayad ay nagiging panloob na magkakaugnay at sa parehong oras ay independiyente sa mga panlabas na kadahilanan. Ang panlabas na kompetisyon ay napalitan ng panloob na kompetisyon para sa promosyon sa mga trabahong may mataas na suweldo.
Pakikipag-ugnayan ng VRT sa panlabas na merkado ang paggawa ay limitado at higit sa lahat ay nababawasan sa mga bakanteng trabaho kung saan ang mga negosyo ay kumukuha ng mga bagong manggagawa sa panlabas na merkado ng paggawa. Karaniwan, ang mga manggagawang ito ay tinatanggap sa mas mababang antas ng trabaho. Kung ang negosyo ay walang mga karapat-dapat na aplikante para sa mga bakante sa mas mataas na antas, pinapalitan sila ng negosyo sa tulong ng panlabas na merkado ng paggawa.
Ito ay kilala na ang mga negosyante ay madalas na nangangailangan ng isang medyo maliit at, napakahalaga, panandaliang pagtaas sa laki ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado ng enterprise sa overtime na trabaho. Kung lumitaw ang isang mas matatag na pangangailangan para sa karagdagang trabaho, maaaring ayusin ang pansamantalang panloob na part-time na trabaho.
Ang isang katulad na sitwasyon ay umiiral kapag isinasaalang-alang ang mga katangian ng supply ng paggawa, lalo na sa anyo ng mga oras ng tao. Kung ang tagapag-empleyo ay may pangangailangan na magsagawa ng karagdagang trabaho, kung gayon ang nagtatrabaho ay pana-panahong may pagnanais na makatanggap ng karagdagang pera. Kadalasan ang pangangailangang ito ay nagiging apurahan na handa silang gumawa ng dagdag na trabaho upang matugunan ito, na ang ibig sabihin ay walang iba kundi ang pag-aalok ng oras ng paggawa ng tao. Ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, ang isang empleyado sa karamihan ng mga kaso ay mas pinipili ang karagdagang workload sa kanyang negosyo upang magtrabaho sa gilid.
Demand ng paggawa, na ipinahayag sa mga empleyado, ay lumitaw kung kinakailangan upang makahanap ng kapalit para sa isang empleyadong huminto. Upang masiyahan ito, ang employer ay maaaring pumunta sa labas ng negosyo. Gayunpaman, kapaki-pakinabang para sa kanya na gamitin ang mga serbisyo ng kanyang mga empleyado, pinupunan ang mga bakante sa kanila, na makamit ang solusyon ng tatlong mga problema nang sabay-sabay:
Ang mga pagkalugi na dulot ng kawalan ng mga manggagawa sa mahahalagang posisyon ay nababawasan (sila ay pinalitan ng hindi gaanong makabuluhang pagkalugi dahil sa hindi pagpupuno ng mga hindi gaanong mahalagang bakante);
Ang mga posibilidad para sa pagpapasigla sa mga nagtatrabaho ay makabuluhang lumalawak;
Ang mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagpili ng mga empleyado ay bumabagsak, dahil ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pagpuno ng hindi gaanong responsableng mga posisyon.
Ang praktikal na pagpapatupad ng pamamaraang ito ay nangangailangan ng pagbuo ng isang sistema ng permanenteng trabaho sa negosyo. Ito ay nakakamit, una, sa pamamagitan ng pagpapasigla sa pagpapanatili ng mga empleyado, at pangalawa, sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa kanila bilang mga priyoridad na aplikante para sa pagpuno ng mga bakanteng trabaho sa mas mataas na antas. Sa kasong ito, ang pagnanais ng empleyado na sakupin ang isang tiyak na posisyon ay maaaring ituring bilang isang alok ng kanyang paggawa sa loob ng ibinigay na negosyo.
Bagaman ang mga panloob na merkado ng paggawa ng iba't ibang mga negosyo ay karaniwang nakahiwalay sa isa't isa, napapailalim sila sa mga sumusunod na patakaran at paghihigpit:
1. Ang ART ay may hierarchical na istraktura kung saan ang ilang antas ay maaaring makilala;
2. ang isang empleyado, bilang panuntunan, ay unang nakarating sa isa sa mga mas mababang antas ng ART, at pagkatapos ay unti-unting lumipat sa mas mataas na antas (isang tinatawag na career ladder ay nilikha);
3. Ang mga manggagawa sa domestic labor market ay higit na protektado mula sa pagbabago ng sahod at banta ng kawalan ng trabaho.
Ang bawat panloob na merkado ng paggawa ay maaaring ilarawan bilang ilang kumbinasyon ng mga garantiya sa trabaho para sa mga empleyado ng negosyo at mga mekanismo para sa kanilang unti-unting promosyon. Ang tradisyunal na anyo ng ART ay ang unti-unting pagpapalit ng mas mataas na suweldo at kaakit-akit na mga posisyon sa mga manggagawang tinanggap sa pinakamababang antas ng hierarchy.
Ang impluwensya ng mga panloob na merkado ng paggawa sa kahusayan ng paggawa at produksyon:
Binabawasan nila ang mga gastos ng kumpanya sa paghahanap, pagpili, pagkuha at pagsasanay sa paggawa.
Ang panloob na merkado ng paggawa ay hindi mapaghihiwalay sa monopolyong posisyon ng mga nasasakupan nito, kaya nagiging mahirap na palitan ang mga manggagawa kahit na ang mga aplikante para sa kanilang mga posisyon mula sa labas ay may mas mataas na antas ng propesyonalismo.
Ang mga pangunahing pag-andar ng panloob na merkado ng paggawa ay kinabibilangan ng:
Pagbibigay ng magkakaibang panlipunang proteksyon para sa mga manggagawa;
Espesyal na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga taong nagtatrabaho;
Pagpapanatili ng pinakamahalagang bahagi ng potensyal sa paggawa;
Pagpapanatili ng panlipunang katatagan ng pangkat.
Tampok Ang panloob na merkado ng paggawa ay ang mga negosyo, upang pasiglahin ang mga pagsusumikap sa paggawa ng mga manggagawa at mabawasan ang mga gastos sa pagkontrol, ay maaaring magbayad sa kanila ng sahod sa itaas ng ekwilibriyo (ibig sabihin, higit pa sa kinakailangan upang magbigay ng isang tiyak na halaga ng paggawa sa isang mapagkumpitensyang panlabas na merkado). Ang ganitong mga sahod ay tinatawag na epektibong sahod.
Ang mga empleyado, na tumatanggap ng sahod na mas mataas kaysa sa ibang mga kumpanya, ay matatakot na mawala ito kapag sila ay tinanggal. Bilang karagdagan, ang mga gastos na nauugnay sa paglilipat ay mababawasan, at ang kumpanya ay makakapili ng pinakamahusay na mga empleyado kapag nag-hire. Kaya, ang pagtaas ng sahod ay binabawasan ang mga gastos sa pagkontrol at sa huli ay nagpapataas ng kita.
Ang isang tipikal na pag-asa ng pagsisikap ng manggagawa sa sahod (Solow na kondisyon) ay ipinapakita sa Fig. 7. Ang mga sahod ay minarkahan sa patayong axis, kaya inilalarawan ng kurba ang kabaligtaran na ugnayan sa pagitan ng sahod at pagsisikap sa paggawa w(e).
kanin. 7. Graphic na interpretasyon ng kondisyon ng Solow
Sa pag-aakalang pinipili ng employer ang sahod w 1, pagkatapos ay hahantong ito sa mga gastos sa bawat yunit ng kahusayan w 1 /e 1, (sa graph ang kanilang halaga ay ipinapakita sa pamamagitan ng pagkahilig ng beam OA). Sa punto A may slope ang kurba ng effort-wage 
.
Maaaring bawasan ng employer ang mga gastos sa pamamagitan ng pagpili ng sahod w * . Ang pagtaas ng suweldo ay nagreresulta sa mas malaking pagtaas ng pagsisikap. (e*). Sa w* Ray Oe umabot sa huling liko ng kurba W e at kasabay ng slope ng curve na ito. Ang unang pangyayari ay nangangahulugan na w/e- ang mga gastos sa bawat yunit ng kahusayan sa paggawa ay umabot sa pinakamababa kapag w*, pangalawa - ano ang nasa puntong ito (e). Ang parehong resulta ay nakuha sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng dalawang nakuhang first-order na kondisyon. Sa madaling salita, sa pinakamainam (epektibong) sahod na nagpapaliit sa mga gastos, ang elasticity ng sahod ng pagsisikap ay magiging pagkakaisa. Nangangahulugan ito na, dahil sa sahod ng kahusayan, ang isang tiyak na pagbabago sa sahod ay hahantong sa parehong kamag-anak na pagbabago sa pagsisikap sa paggawa.
Ang phenomenon na ito ay tinatawag na "Solow condition". Ito ay sumusunod mula dito na ang epektibong sahod ay nakasalalay lamang sa ratio ng sahod-pagsisikap. Samakatuwid, kapag ang mga salik na nakakaapekto sa demand para sa paggawa ay nagbabago (ang presyo ng produkto, kapital, atbp.), ang epektibong sahod ay hindi magbabago, mananatiling mahigpit, ang dami lamang ng upahang manggagawa ang magbabago.
Ang kumpanya ay kukuha ng mas maraming manggagawa nang hindi kumukuha ng higit na pagsisikap mula sa mga natanggap na sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Ang pagbabago sa antas ng sahod ay magaganap lamang kapag ang kompanya ay nahaharap sa limitadong suplay ng paggawa. Ang katigasan ng sahod ay hahantong din sa kawalan ng trabaho sa ekwilibriyo. Kung ang epektibong sahod ay mas malaki kaysa sa antas ng sahod sa pag-level ng merkado, hindi ibababa ng mga kumpanya ang sahod, na makikinabang sa labis na suplay ng paggawa.
Sa teoryang pang-ekonomiya, ang panloob na merkado ng paggawa (ILM) ay tumutukoy sa intra-firm na paggalaw ng paggawa sa loob ng parehong negosyo, kung saan ang sahod at paglalagay ng mga manggagawa ay higit na tinutukoy ng mga patakaran at pamamaraan. Ang panloob na merkado ng paggawa ay kaibahan sa panlabas na merkado ng paggawa, kung saan nangyayari ang interfirm na labor mobility, at ang sahod at pamamahagi ng paggawa ay resulta ng mga puwersa ng pamilihan.
Ang mga panloob na merkado ng paggawa ay may ilang mga natatanging tampok. Una sa lahat, kabilang dito ang mga sumusunod:
− ang relatibong kalayaan ng sahod ng ilang manggagawa sa ART ay nakasalalay sa ugnayan sa pagitan ng supply at demand para sa isang katulad na uri ng paggawa sa dayuhang merkado (ang mga sahod ay nakasalalay sa haba ng serbisyo at posisyon ng empleyado sa negosyo);
− ang pagpuno ng mga bakante ay nangyayari, una sa lahat, sa pamamagitan ng pagtataguyod ng mga tauhan sa hagdan ng karera (isang empleyado, bilang panuntunan, unang napupunta sa isa sa mas mababang antas ng VRT, at pagkatapos ay unti-unting lumipat sa mas mataas na antas);
− may mga pangmatagalang relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado;
− mayroong relatibong kalayaan ng mga empleyado ng negosyo mula sa panlabas na kumpetisyon, proteksyon mula sa pagbabagu-bago ng sahod at banta ng kawalan ng trabaho;
− mayroong isang medyo maliit na bilang ng mga ahente ng ART at limitadong mga lugar ng trabaho;
− mayroong hindi gaanong pagkakaiba-iba sa mobility na may mabilis na pahalang at patayong paggalaw ng mga manggagawa nang walang mataas na gastos;
− administratibong mga paraan ng pagsasaayos ng mga relasyon sa ART ay may malaking kahalagahan;
− ang pagkakaroon ng isang malaking halaga ng hindi maayos na pormal na impormasyon na hindi naa-access ng mga panlabas na entidad sa ekonomiya kapag gumagawa ng mga desisyon;
− ang mga domestic labor market ay kadalasang nakahiwalay sa isa't isa.
Ang mga pangunahing dahilan para sa pagbuo at pag-unlad ng ART ay ang mga sumusunod:
1) tiyak na propesyonal na pagsasanay, batay sa pagiging natatangi ng mga teknolohiyang ginagamit sa negosyo at ang pagtitiyak ng mga umiiral na trabaho;
2) ang pagiging kumplikado at mataas na gastos sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa potensyal na produktibidad ng isang manggagawang tinanggap mula sa panlabas na merkado;
3) bokasyonal na pagsasanay sa trabaho at pag-aaral habang nagtatrabaho na may mga insentibo para sa parehong mga trainer at trainees.
Ang pakikipag-ugnayan ng ART sa panlabas na merkado ng paggawa ay limitado at nababawasan pangunahin sa mga bakanteng trabaho kung saan ang mga negosyo ay kumukuha ng mga bagong manggagawa sa panlabas na merkado ng paggawa. Bilang isang tuntunin, ang mga manggagawang ito ay tinatanggap sa mas mababang antas ng trabaho, na tumutugma sa medyo mababa ang mga kwalipikasyon. Kung ang negosyo ay walang mga karapat-dapat na aplikante para sa mga bakante sa mas mataas na antas, pinapalitan sila ng negosyo sa tulong ng panlabas na merkado ng paggawa.
Mula sa pananaw ng employer, ang mga empleyadong nagtatrabaho sa enterprise at ang mga nasa labas nito ay makabuluhang naiiba, kahit na sila ay may parehong antas ng mga kwalipikasyon at iba pang mga layunin na katangian. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pinakamahalagang mga tampok ng pag-uugali ng paggawa ay hindi malinaw na matukoy hanggang sa makumpleto ng empleyado ang hindi bababa sa ilang mga gawain sa produksyon. Gayunpaman, ayon sa batas sa paggawa, ipinapalagay nito ang pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Ang sitwasyong ito ay ginagawang mas mainam para sa isang tagapag-empleyo na gamitin ang mga serbisyo sa paggawa ng mga naakit na manggagawa kaysa hanapin sila sa tabi.
Ang pagnanais na ito ay maaaring ganap na maisakatuparan kung isasaalang-alang natin ang pangangailangan para sa paggawa sa anyo ng oras ng tao.
Nabatid na ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nangangailangan ng medyo maliit at (na napakahalaga) ng panandaliang pagtaas sa sukat ng paggamit ng mga yamang tao. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado ng enterprise sa overtime na trabaho. Kung lumitaw ang isang mas matatag na pangangailangan para sa karagdagang trabaho, maaaring ayusin ang pansamantalang panloob na part-time na trabaho.
Ang isang katulad na sitwasyon ay umiiral kapag isinasaalang-alang ang mga katangian ng supply ng paggawa, lalo na sa anyo ng mga oras ng tao. Kung ang tagapag-empleyo ay may pangangailangan na magsagawa ng karagdagang trabaho, ang mga nagtatrabaho na manggagawa ay pana-panahong may pagnanais na makatanggap ng karagdagang pera. Kadalasan ang pangangailangang ito ay nagiging apurahan na handa silang gumawa ng dagdag na trabaho upang matugunan ito, na ang ibig sabihin ay walang iba kundi ang pag-aalok ng oras ng paggawa ng tao. Ang lahat ng iba pang bagay ay pantay-pantay, ang isang abalang manggagawa sa karamihan ng mga kaso ay mas pinipili ang karagdagang workload sa kanyang negosyo upang magtrabaho sa gilid.
Mula sa pananaw ng modernong agham pang-ekonomiya, ang supply at demand ay dapat isaalang-alang kasabay ng tinatawag na mga gastos sa transaksyon. Kasama sa mga gastos na ito ang oras at pera na ginugol ng employer at empleyado upang matugunan ang kanilang pangangailangan para sa paggawa (supply ng paggawa). Dapat pansinin na kung ang mga relasyon sa trabaho ay nabuo sa loob ng negosyo, magiging minimal ang mga ito.
Kaya, ang mga bahagi ng merkado ng paggawa na nauugnay sa supply at demand ng paggawa sa anyo ng mga oras ng tao ay malapit na nauugnay sa negosyo kung saan sila nagpapatakbo.
Ang pangangailangan para sa paggawa, na ipinahayag sa mga manggagawa, ay bumangon kapag kinakailangan upang makahanap ng kapalit para sa isang huminto na empleyado. Upang masiyahan ito, ang employer ay maaaring pumunta sa labas ng negosyo. Gayunpaman, kapaki-pakinabang para sa kanya na gamitin ang mga serbisyo ng kanyang sariling mga empleyado, pinupunan ang mga bakante sa kanila at makamit ang solusyon ng tatlong problema nang sabay-sabay:
− nababawasan ang mga pagkalugi na dulot ng kawalan ng mga manggagawa sa mahahalagang posisyon (pinapalitan sila ng hindi gaanong makabuluhang pagkalugi dahil sa hindi pagpupuno ng mga hindi gaanong mahalagang bakante);
− makabuluhang pinalawak ang mga pagkakataon upang pasiglahin ang mga may trabahong manggagawa;
− bumababa ang mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagpili ng mga empleyado, dahil ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pagpuno ng mga posisyon na hindi masyadong responsable.
Ang praktikal na pagpapatupad ng mga gawaing ito ay nangangailangan ng pagbuo ng isang sistema ng permanenteng trabaho sa negosyo. Ito ay nakakamit, una, sa pamamagitan ng pagpapasigla sa pagpapanatili ng mga empleyado, at, pangalawa, sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa kanila bilang mga priyoridad na kandidato para sa pagpuno ng mga bakanteng trabaho sa mas mataas na antas. Sa kasong ito, ang pagnanais ng empleyado na sakupin ang isang tiyak na posisyon ay maaaring ituring bilang isang alok ng kanyang paggawa sa loob ng ibinigay na negosyo. Kaya, ang pangangailangan para sa paggawa sa anyo ng mga manggagawa ay higit na isinasagawa sa loob ng negosyo.
Ang lahat ng ito ay nag-aambag sa pagbabago ng pag-uugali ng paggawa ng mga may trabaho, dahil ito ay nagiging mas kumikita para sa kanila na gumawa ng mga pagsisikap para sa pagsulong ng trabaho sa halip na maghanap ng mga bagong trabaho sa labas ng negosyo.
Kaya, ang parehong demand para sa paggawa, na ipinahayag sa oras ng tao, at ang pangangailangan para sa paggawa, na ipinahayag sa mga empleyado, ay higit na nasiyahan sa loob ng negosyo. Ang parehong naaangkop sa supply ng paggawa.
Tandaan natin na ang lahat ng may trabaho ay mga personal na malayang tao. Samakatuwid, ang anumang pagbabago sa sitwasyon sa merkado ay maaaring humantong sa kanila na magpasya na magpalit ng trabaho. Ang pamamahala ng negosyo ay kailangang gumastos ng malaking halaga ng pera upang maakit ang mga manggagawa sa mga posisyong mababa ang prestihiyo.
Sa ilang mga kaso, ang pagtanggal sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nangangailangan ng napakataas na gastos sa lipunan na ginagawang kapaki-pakinabang na bigyan sila ng mga garantiya sa trabaho. Kaya, ang isang makabuluhang bahagi ng lakas paggawa ay hindi maaaring isama sa proseso ng produksyon nang walang malubhang gastos sa kasalukuyan at hinaharap na mga panahon. May kapwa pagnanais ng mga employer at empleyado na tiyakin ang permanenteng pagtatalaga ng mga manggagawang ito sa isang partikular na negosyo. Kasabay nito, ang mga pagbabagong nagaganap sa merkado ng paggawa sa labas ng negosyo ay dapat na neutralisado sa paraang maiwasan ang kanilang pagpapalaya.
Ang bawat panloob na merkado ng paggawa ay maaaring ilarawan bilang ilang kumbinasyon ng mga garantiya sa trabaho para sa mga empleyado ng negosyo at mga mekanismo para sa kanilang unti-unting promosyon. Ang parehong mga garantiya sa trabaho at mga mekanismo sa pag-promote ng empleyado ay may malinaw na tinukoy na katangian ng institusyonal, na binubuo sa pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga pormal at impormal na mga patakaran at paghihigpit. Sila, at hindi ang mga pang-ekonomiyang kadahilanan sa kanilang sarili, ang pangunahing tinutukoy ang likas na katangian ng mga desisyon na ginawa sa lugar na ito.
Ang tradisyunal na anyo ng ART ay ang unti-unting pagpapalit ng mas mataas na suweldo at kaakit-akit na mga posisyon sa mga manggagawang tinanggap sa pinakamababang antas ng hierarchy. Bukod dito, tanging ang pinakamababang posisyon lamang ang maaaring sakupin ng mga taong hindi dating nasa loob ng panlabas na merkado ng paggawa o hindi man lang lumahok sa produksyong panlipunan. Ang lahat ng iba ay nangangailangan bilang isang paunang kondisyon ng higit o mas kaunting pangmatagalang trabaho sa hindi gaanong kaakit-akit na mga posisyon.
Ang pagtatasa ng epekto ng mga panloob na merkado ng paggawa sa kahusayan ng paggawa at produksyon, hindi maaaring hindi mapansin ng isang tao ang ilang mga magkasalungat na punto. Sa isang banda, binabawasan nila ang mga gastos ng negosyo sa paghahanap, pagpili, pagkuha at pagsasanay sa paggawa; bawasan ang turnover ng paggawa, na humahantong sa mas mataas at mas napapanatiling produktibidad ng buhay na paggawa at mas mahusay na paggamit ng fixed at working capital; mag-ambag sa pagbuo ng sistema ng pagganyak sa paggawa, ang mga malikhaing kakayahan ng mga empleyado at isaaktibo ang kanilang sariling mga pamumuhunan sa edukasyon (pag-upgrade ng kanilang mga kwalipikasyon, pagkuha ng pangalawang propesyon, espesyalidad).
Sa kabilang banda, ang panloob na merkado ng paggawa ay hindi mapaghihiwalay sa monopolyong posisyon ng mga nasasakupan nito. Ang negatibong kahihinatnan nito ay, sa partikular, ang kahirapan sa pagpapalit ng mga empleyado, kahit na ang mga aplikante para sa kanilang mga posisyon mula sa labas ay may mas mataas na antas ng propesyonalismo.
Ang mga pangunahing pag-andar ng panloob na merkado ng paggawa ay kinabibilangan ng:
− pagtiyak ng magkakaibang panlipunang proteksyon ng mga manggagawa;
− espesyal na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga empleyado;
− pagpapanatili ng pinakamahalagang bahagi ng potensyal sa paggawa;
− pagpapanatili ng panlipunang katatagan ng pangkat.
Ang lahat ng ito ay napakahalagang mga tungkulin, ang pagpapatupad nito ay isang bagay ng pampublikong interes. Samakatuwid, ang estado ay may mahalagang, bagama't hindi mapagpasyahan, na impluwensya sa paggana ng mga domestic labor market sa pamamagitan ng pag-regulate ng mga batayan ng mga ugnayan sa paggawa, pagpapatupad ng mga programa sa proteksyong panlipunan para sa ilang grupo ng populasyon, paglikha ng pangkalahatan at espesyal na mga programa sa pagtatrabaho at pagtataguyod ng anti-diskriminasyon. mga patakaran.
Ang isa pang tampok ng panloob na merkado ng paggawa ay ang mga negosyo, upang pasiglahin ang mga pagsusumikap sa paggawa ng mga manggagawa at mabawasan ang mga gastos sa pagkontrol, ay maaaring magbayad sa kanila ng mga sahod sa itaas ng isang ekwilibriyo (ibig sabihin, higit sa kinakailangan upang magbigay ng isang tiyak na halaga ng paggawa sa isang mapagkumpitensya panlabas na merkado). Ang ganitong mga sahod ay tinatawag na epektibo (optimal).
Sa anong mga dahilan napipilitan ang mga negosyo na pasiglahin ang mga pagsisikap sa paggawa ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtatakda ng epektibong sahod sa itaas ng ekwilibriyo? Una, sa proseso ng pagtupad sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, maaaring iwasan ng isa sa mga partido (empleyado o employer) ang pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring bawasan ng isang empleyado ang mga pagsusumikap sa paggawa, magbigay ng mga serbisyo sa paggawa sa mas maliit na dami o mas masama ang kalidad. Ang reaksyon ng employer sa kasong ito ay maaaring iba - mula sa pagpapalakas ng kontrol sa trabaho ng empleyado (kung natuklasan ang pag-iwas) hanggang sa pagpapaalis sa kanya. Sa huling kaso, ang natanggal na manggagawa ay makakahanap kaagad ng trabaho sa parehong suweldo sa isang competitive na equilibrium labor market, at sa kadahilanang ito ay mahirap parusahan ang naturang manggagawa. Ang employer ay maaari lamang patuloy na subaybayan ang empleyado, habang nagkakaroon ng malalaking gastos, o maaari niyang taasan ang suweldo ng naturang empleyado (bilang isang alternatibong solusyon). Sa kasong ito, ang mga manggagawa, na tumatanggap ng sahod na mas mataas kaysa sa ibang mga kumpanya, ay matatakot na mawala ito sa pagtanggal. Bilang karagdagan, ang mga gastos na nauugnay sa paglilipat ay mababawasan; ang kompanya ay makakapili ng pinakamahuhusay na manggagawa kapag nag-hire. Kaya, ang pagtaas ng sahod ay binabawasan ang mga gastos sa pagkontrol at sa huli ay nagpapataas ng kita.
Ang isang tipikal na pag-asa ng pagsisikap ng manggagawa sa sahod (Solow na kondisyon) ay ipinapakita sa Figure 2.14. Ang mga sahod ay minarkahan sa patayong axis, kaya inilalarawan ng kurba ang kabaligtaran na ugnayan sa pagitan ng sahod at pagsisikap sa paggawa w (e).
Larawan 2.14 – solong kondisyon
Kung ipagpalagay natin na pipiliin ng employer ang sahod wv, hahantong ito sa mga gastos sa bawat yunit ng kahusayan sa paggawa w1/e1 (ipinapakita ang kanilang halaga sa graph ng slope ng ray OA). Sa puntong A, ang kurba ng effort-wage ay may slope
Maaaring bawasan ng employer ang mga gastos sa pamamagitan ng pagpili ng sahod w*. Ang pagtaas ng suweldo ay nagbibigay ng medyo mas malaking pagtaas sa pagsisikap e*. Sa w*, ang OS ray ay umabot sa huling liko ng kurba at tumutugma sa slope ng kurba na ito. Ang unang pangyayari ay nangangahulugan na ang w/e ay ang halaga ng isang yunit ng kahusayan sa paggawa, na umaabot sa pinakamababa sa w*; pangalawa, kung ano ang nasa punto
. Ang parehong resulta ay nakuha sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng dalawang nakuhang first-order na kondisyon. Sa dQ/dL = dQ/dw nakukuha natin:
Sa madaling salita, sa pinakamainam (epektibong) sahod na nagpapaliit sa mga gastos, ang elasticity ng sahod ng pagsisikap ay magiging pagkakaisa. Nangangahulugan ito na, dahil sa sahod ng kahusayan, ang isang tiyak na pagbabago sa sahod ay hahantong sa parehong kamag-anak na pagbabago sa pagsisikap sa paggawa. Ang kundisyong ito ay tinatawag na "Solow condition". Ito ay sumusunod mula dito na ang epektibong sahod ay nakasalalay lamang sa ratio ng sahod-pagsisikap. Samakatuwid, kapag ang mga salik na nakakaapekto sa demand para sa pagbabago ng paggawa (presyo ng produkto, presyo ng kapital, atbp.), ang epektibong sahod ay hindi magbabago, mananatiling mahigpit, ngunit ang dami lamang ng upahang manggagawa ang magbabago. Ang kumpanya ay kukuha ng mas maraming manggagawa nang hindi kumukuha ng higit na pagsisikap mula sa mga manggagawang natanggap na sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Ang pagbabago sa antas ng sahod ay magaganap lamang kapag ang kompanya ay nahaharap sa limitadong suplay ng paggawa. Ang katigasan ng sahod ay hahantong din sa kawalan ng trabaho sa ekwilibriyo. Kung ang epektibong sahod ay mas malaki kaysa sa antas ng sahod kung saan bumababa ang merkado ng paggawa, hindi babaan ng mga kumpanya ang sahod, na nakikinabang sa labis na suplay ng paggawa.
Ang mga dahilan kung bakit nagpasya ang mga administrasyon ng negosyo na magtakda ng epektibong sahod para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring magkakaiba - mga katotohanan ng pag-iwas sa trabaho, paglilipat ng pinakamahalagang empleyado, hindi kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpili at pagkuha ng mga bagong empleyado, na inihayag batay sa sosyolohikal na pananaliksik .
Depende sa lokasyon ng pamamahagi (field ng aktibidad), ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng panlabas at panloob na mga merkado ng paggawa at, nang naaayon, panlabas at panloob na marketing ng mga tauhan.
Panlabas na merkado ng paggawa ay isang sistema ng ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga employer at empleyado sa isang pambansa, rehiyonal, at antas ng industriya. Kabilang dito ang pangunahing muling pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa mga lugar ng trabaho at ang kanilang paggalaw sa pagitan ng mga negosyo.
Panlabas na marketing ng tauhan nangangahulugan na ang organisasyon ay nagpapatupad ng diskarte at mga tool na naaayon dito sa panlabas na merkado ng paggawa.
Ang pangunahing gawain ng marketing ng mga tauhan ay ang panlabas na pag-profile ng negosyo, na, sa turn, ay nangangahulugan ng paghahatid sa mga potensyal na kandidato para sa mga bakante ng isang positibong saloobin sa organisasyon at pagbibigay sa organisasyon ng mga kinakailangan, propesyonal na angkop na mga empleyado.
Ang pagsusuri sa panlabas na merkado ng paggawa ay tumutulong sa paglutas ng 4 na problema:
1) Panlabas na pagpapakita ng espesyal na pagiging kaakit-akit ng organisasyon bilang isang lugar ng trabaho at pagdadala ng may-katuturang impormasyon sa mga target na grupo.
2) Pagpili at paggamit ng mga epektibong paraan at hakbang upang mabigyan ang negosyo ng mga tauhan, halimbawa, mga propesyonal na konsultasyon, pagpapaupa ng mga tauhan, atbp.
3) Pagkilala at pagbabalangkas ng mga tiyak na panukala para sa pagpasok ng mga bagong empleyado sa organisasyon, depende sa demand, target na grupo at pagiging maagap.
4) Pagsusuri ng mga dokumento ng aplikasyon at pagpili ng mga bago, propesyonal na angkop na mga empleyado.
Ang pag-akit ng mga manggagawa sa labas ng negosyo ay nagbibigay sa manager ng mas malawak na pagpipilian at direktang sumasaklaw sa pangangailangan ng organisasyon para sa mga tauhan, pati na rin lumilikha ng mga bagong impetuse para sa pag-unlad. Kasabay nito, maaaring mawalan ng pagkakataon ang kumpanya na gamitin ang potensyal na motivational ng panloob na merkado ng paggawa.
Panloob na merkado ng paggawa ay isang sistema ng mga relasyon sa paggawa na limitado ng organisasyon.
Panloob na marketing ng tauhan nakatutok sa mga empleyadong nagtatrabaho na sa organisasyon, at kinabibilangan ng pagsasaalang-alang at paghubog sa pinakamahalagang limang salik ng pagiging kaakit-akit nito bilang isang lugar na pinagtatrabahuhan:
1. ang hanay ng mga gawain at responsibilidad ng isang empleyado sa isang partikular na lugar ng trabaho;
2. ang pagkakataon para sa propesyonal na paglago at ang pagsasakatuparan ng mga adhikain sa karera;
3. pagkakataon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay at muling pagsasanay;
4. klima ng produksyon sa pangkat, kultura ng organisasyon;
5. pagbuo ng isang sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho.
Mga pangunahing tampok ng panloob na merkado ng paggawa:
Ang rate ng sahod ng isang bilang ng mga manggagawa ay hindi nakadepende (o halos hindi nakadepende) sa ratio ng supply at demand para sa isang katulad na uri ng paggawa sa dayuhang merkado;
Ang mga suweldo, bilang panuntunan, ay mas mataas kapag ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at mas matanda siya;
Ang kumpanya ay may hagdan ng serbisyo (karera) at isang sistema ng promosyon batay sa paggamit ng mga kasalukuyang empleyado;
Ang pormal at impormal na mga tuntunin ng pag-uugali at mga tradisyon sa loob ng kumpanya ay may mahalagang papel;
Ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay pangmatagalan at matatag.
Kadalasan ang trabaho ay nangangailangan ng natatanging kaalaman at kasanayan na nauugnay sa espesyal na pagsasanay. Mas kapaki-pakinabang para sa isang kumpanya na gamitin ang mga nakabisado na sa kanila kaysa kumuha ng mga manggagawa sa panlabas na merkado ng paggawa. Ang pagkuha ng bawat bagong empleyado ay nauugnay hindi lamang sa mga karagdagang gastos, kundi pati na rin sa panganib, mas malaki ang responsibilidad ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho.
Kasabay nito, ang mga domestic labor market ay may sariling mga problema at pagkukulang. Kaya, kung ang sahod ay nakasalalay sa posisyon ng isang manggagawa, haba ng serbisyo, at edad sa halip na sa pagiging produktibo, kung gayon ang mga insentibo sa trabaho ay maaaring humina, upang ang kompanya ay dapat mapanatili ang isang sapat na antas ng panloob na kompetisyon para sa pagsulong.
Segmentasyon sa merkado ng paggawa- ito ang paghahati ng mga trabaho at manggagawa sa matatag na mga saradong sektor at sona, kung saan ang paggalaw ng paggawa ay lubhang limitado.
Upang maisagawa ang segmentasyon ng merkado ng paggawa, ang mga sumusunod na kadahilanan ay ginagamit:
Heograpikal na lokasyon (rehiyon, lungsod, distrito, atbp.);
Mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya (pamamahagi ng mga mamimili ng lakas-paggawa ayon sa uri ng pagmamay-ari, kanilang sitwasyon sa pananalapi, pamamahagi ng mga nagbebenta ng lakas-paggawa ayon sa antas ng materyal na seguridad at antas ng pangangailangan para sa subsistence, atbp.);
Mga kadahilanan ng demograpiko - kasarian, edad at komposisyon ng pamilya ng populasyon;
Socio-economic - antas ng edukasyon;
Mga propesyonal na kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, nasyonalidad, atbp.
Ang labor market ay nahahati sa dalawang sektor: pangunahin (skilled) at pangalawang (unskilled).
Ang pamantayan para sa pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa sektor ay ang antas ng mga kwalipikasyon ng manggagawa at ang kahirapan sa pagpapalit sa kanya para sa employer. Ang pangalawang merkado ng paggawa ay hindi nangangailangan ng espesyal na pagsasanay o mga espesyal na kwalipikasyon mula sa mga manggagawa (waiter, tagapaglingkod, pana-panahong manggagawa, atbp.). Sa pangunahing merkado ng paggawa, ang mga manggagawa, sa kabaligtaran, ay may mga kwalipikasyon na nangangailangan ng mahabang paghahanda (pagsasanay, karanasan).
2.2. Mga tampok ng mekanismo ng paggana ng panloob na merkado ng paggawa sa Russia
Sa sistema ng mga relasyon sa trabaho, ang panloob na merkado ng paggawa ay may sariling mga detalye na nauugnay sa pangunahing pagtutok nito sa intraprofessional mobility ng mga manggagawa sa loob ng organisasyon. Ang dinamika ng panloob na merkado ng paggawa ay natutukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon at komposisyon ng mga tauhan, ang ratio sa istraktura nito ng "core" ng mga tauhan at ang peripheral workforce, ang intensity ng mga paggalaw ng paggawa at pag-ikot ng mga tauhan, ang antas ng pagtatrabaho ng mga tauhan, ang kahusayan ng paggamit ng potensyal sa paggawa ng organisasyon, ang pagiging mapagkumpitensya at pagiging makabago ng organisasyon sa kabuuan.
Ang mga sumusunod na pag-andar ng panloob na merkado ng paggawa ay nakikilala:
pagbibigay ng mga garantiya sa trabaho at proteksyong panlipunan para sa mga manggagawa;
pagtiyak ng balanse sa pagitan ng supply at demand ng paggawa sa loob ng organisasyon;
pagbuo ng mga tauhan at pagsasaayos ng kanilang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon alinsunod sa mga makabagong pagbabago sa organisasyon.
Ang mga panloob na merkado ng paggawa ng mga organisasyon ay naiiba sa mga panlabas na merkado ng paggawa sa mga tuntunin ng parehong pagbuo at paggana, dahil ang anumang organisasyon ay isang saradong istraktura na nagpapanatili ng mga koneksyon sa panlabas na kapaligiran dahil lamang sa pangangailangan. Nalalapat din ito sa impluwensya ng panlabas na merkado ng paggawa sa panloob: hangga't ang empleyado ay nasiyahan sa kalidad ng kanyang buhay sa pagtatrabaho, hindi niya kailangang umalis sa kanyang lugar ng trabaho at pumasok sa panlabas na merkado ng paggawa upang maghanap ng isang mas mahusay. lugar kasama ang lahat ng mga kondisyong kinakailangan para sa kanya.
Ang mga pattern ng pagbuo ng demand at supply ng paggawa sa mga panloob na merkado ng paggawa ay mayroon ding sariling mga detalye kumpara sa mga merkado ng paggawa sa loob ng kumpanya. Kapag nagbago ang sukat at istruktura ng panloob na pangangailangan para sa paggawa, maaari at dapat ayusin ng organisasyon ang suplay ng paggawa na nagmumula sa mga na-hire nang manggagawa. Halos bawat empleyado ng isang partikular na organisasyon, na napapanahong nakakaalam ng mga pagbabago at inobasyon sa mga aktibidad ng kumpanya, ay gagawa at dapat na gumawa ng malay na desisyon tungkol sa kanilang sariling propesyonal na paglago. Ang pakikipag-ugnayan ng mga pang-ekonomiyang interes ng kumpanya at ng manggagawa ay ipinapakita sa mga pagbabago sa istruktura ng supply ng paggawa. Ang pagnanais ng empleyado na mapanatili ang kanyang katayuan sa trabaho ay magpapasigla sa kanya na sapat na tumugon sa mga pagbabago sa pangangailangan ng intra-kumpanya para sa paggawa. Ang pinaka-"kakayahang umangkop" na mga empleyado ay maaaring bumuo ng maaga ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na sa hinaharap ay hihilingin ng organisasyon sa panloob na merkado ng paggawa. Ang organisasyon mismo ay maaaring aktibong maimpluwensyahan ang mga pagbabago sa istruktura ng panloob na supply ng paggawa sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng sarili nitong patakaran sa tauhan, kabilang ang mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan, na kinabibilangan ng mga sumusunod na bahagi:
pagsasanay;
muling pagsasanay at pagsasanay sa mga kaugnay na propesyon;
mastering sa panimula bagong uri ng mga aktibidad kapag ang profile ng organisasyon ay nagbabago.
Ang pagsusuri ng mga kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga organisasyong Ruso ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa merkado sa loob ng mga merkado ng paggawa sa loob ng kumpanya ay malayo sa pare-pareho. 1 Ngayon sa Russia mayroong halos buong hanay ng mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa loob ng domestic labor market. Gayunpaman, ang patuloy na patakaran ng tauhan mismo ay hindi pa nagbibigay ng isang malinaw na sagot sa tanong tungkol sa antas ng pag-unlad ng panloob na merkado ng paggawa ng isang partikular na organisasyon.
Mula sa pananaw ng pamamahala sa panloob na merkado, ang isang organisasyon, sa loob ng balangkas ng patakaran ng tauhan nito, sa isang banda, ay hindi makatugon sa mga sukat ng patakarang sosyo-ekonomiko ng estado (pangunahin ang patakaran sa pagtatrabaho), at sa kabilang banda, mayroon itong medyo malawak na hanay ng mga tool upang epektibong maimpluwensyahan ang sistema ng mga priyoridad ng motivational ng mga empleyado.
Kaya, ang patakaran ng tauhan, na binuo batay sa mga pamantayan ng kultura ng korporasyon at ang kaukulang mga pamantayan ng pag-uugali ng organisasyon, ay maaaring maka-impluwensya sa antas ng tunay na pakikilahok ng empleyado sa mga prosesong nagaganap sa panloob na merkado ng paggawa.
2.3. Pakikipag-ugnayan ng negosyo sa panlabas na merkado ng paggawa
Sa kasalukuyan, kaugalian na makilala sa pagitan ng bukas (panlabas sa negosyo) at intra-kumpanya (sarado) na mga merkado ng paggawa, na malapit na magkakaugnay. Ang intra-company labor market ay kinabibilangan ng isang sistema ng mga relasyon (organisasyon, legal, panlipunan, pang-ekonomiya, impormasyon) sa pagitan ng mga employer at empleyado, mga kinatawan at kanilang mga interes sa estado tungkol sa paglalagay ng mga manggagawa sa produksyon, organisasyon at proteksyon sa paggawa, oras ng pagtatrabaho at suweldo, propesyonal na promosyon at muling pagsasanay, mga insentibo para sa mga karagdagang resulta. Kaya, maaari nating pag-usapan ang pagkakaroon ng isang panloob na subsystem ng merkado ng paggawa - merkado ng paggawa sa loob ng kumpanya. Ang pagbuo ng intra-company labor market system ay dapat isaalang-alang bilang isang pinag-isang pag-unlad ng mga sistemang may kaugnayan sa organiko: produksyon, paggawa, at mga relasyon sa paggawa na tumatakbo sa sistema.
Sa Russia, ang domestic labor market ay hindi gaanong binuo. Ito ay ipinaliwanag hindi sa pamamagitan ng mga pagkukulang ng isang organisasyon at legal na kalikasan, ngunit sa pamamagitan ng kakulangan ng isang pinag-isang diskarte sa pagtatasa ng impormasyon ng supply at demand. Dahil dito, mayroong pagkakaiba sa pagitan ng pagtaas ng bilang ng mga bakante at pagtaas ng bilang ng mga walang trabaho. Bilang karagdagan, ang kakulangan ng isang pambatasan na balangkas para sa pagsasaayos ng mga ugnayan sa pagitan ng mga paksa ay kadalasang humahantong sa kawalan ng timbang sa pinag-isang sistema ng merkado ng paggawa. Ngayon, may pangangailangan para sa isang pambatasan na batayan para sa ugnayan sa pagitan ng mga employer at mga katawan ng Social Security. Ang mga aplikasyon para sa mga available na trabaho ay hindi palaging layunin at kumpleto. Ayon sa mga obserbasyon ng eksperto, napag-alaman na wala pang 46% ng mga employer sa rehiyon ng Irkutsk ang patuloy na nagsusumite ng mga listahan ng mga bakante para sa mga trabaho. Mahigit sa kalahati ng mga bakante sa rehiyon ay pinupunan ng mga employer mismo. Sa kasong ito, maaari itong maitalo na sa kasalukuyan sa merkado ng paggawa ay mayroong pagbuo ng opisyal at hindi opisyal na idineklara na demand, na hindi magkakaugnay sa istruktura o qualitatively. Ito ay sanhi ng isang buong hanay ng mga kadahilanan, kabilang ang mga sumusunod:
Kakulangan ng pinag-isang sistema ng pag-uuri para sa mga propesyon, espesyalidad at posisyon;
Iba't ibang mga diskarte sa pagtukoy ng mga propesyonal na kwalipikadong katangian ng supply at demand ng paggawa;
Iba't ibang pamamaraan, anyo at nilalaman ng mga umiiral na klasipikasyon ng mga propesyon.
Kapag pinupunan ang isang bakanteng posisyon, nalulutas ng tagapag-empleyo ang problema sa pagpili sa pagitan ng isang na-hire na empleyado at isang tagalabas (iyon ay, matatagpuan sa panloob na merkado ng paggawa sa labas ng negosyo). Ang sumusunod na diskarte ay tradisyonal: kung kinakailangan upang punan ang isang bakanteng posisyon, una ay may paghahanap para sa mga kandidato upang punan ito sa loob ng negosyo. Sa kawalan ng isang empleyado na may naaangkop na mga katangian, ang negosyo ay may dalawang pangunahing mga pagpipilian:
Magsagawa ng retraining at advanced na pagsasanay ng alinman sa mga kasalukuyang empleyado;
Magsama ng isang manggagawa sa labas.
Ang gawaing ito ay nagiging mas mahirap kapag mas maraming bakante ang nangyayari sa mas mataas na antas. Sa eskematiko, ganito ang hitsura nito (Larawan 2.2).
Figure 2.2 Interaksyon ng panloob at panlabas na merkado ng paggawa
Ang mga parisukat ay nagpapakita ng iba't ibang mga posisyon, at ang mga tuldok na linya ay naghihiwalay sa mga antas. Ang mga patayong arrow ay nagpapakita ng mga posibleng opsyon para sa pag-promote ng empleyado. Ang mga pahalang na arrow ay nagpapakilala sa pagkahumaling ng mga manggagawa sa iba't ibang antas ng hierarchy mula sa labas, at ang kapal ng linya ay proporsyonal sa pagiging kumplikado ng supply ng paggawa mula sa labas hanggang sa isang partikular na antas ng panloob na merkado ng paggawa. Ang pagkuha ng mga mataas na kwalipikadong empleyado para sa mga posisyon ng responsibilidad at mga espesyalista ay isang mahirap na gawain para sa pamamahala ng negosyo, dahil naiimpluwensyahan nila ang ilang mas mababang antas ng mga empleyado. Samakatuwid, kung mas mataas ang bakante ay pinupunan ng isang panlabas na aplikante, mas kumplikado at mahaba ang prosesong ito. Kasabay nito, kapag umaakit sa mga empleyado sa pinakamataas na antas, madalas na lumilitaw ang isang sitwasyon kapag nahihirapan ang isang negosyo na makahanap ng angkop na kandidato, habang kapag naghahanap ng mga tao na magsagawa ng hindi gaanong responsableng mga tungkulin sa trabaho, madalas na kinakailangan na pumili mula sa isang malaking bilang ng mga aplikante na nakakatugon sa lahat ng pormal na pamantayan. Bilang isang tuntunin, madaling makahanap ng mga trabaho lamang na hindi nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon (halimbawa: salesperson). Ang mga high qualified na espesyalista ay madalas na naghahanap ng trabaho sa ilang mga lugar (HR manager, development specialist, personnel training, labor inspector, economist, labor protection specialist, atbp.) at napipilitan pa silang palitan ang kanilang lugar ng paninirahan sa paghahanap ng trabaho. At bilang panuntunan, ang mga manggagawang mababa ang kasanayan ay naghahanap ng trabaho na mas malapit kaysa sa mga manggagawang may mataas na kasanayan.
Ang panloob na merkado ng paggawa ay maaaring makipag-ugnayan sa ilang mga merkado, bawat isa ay may sariling grupo ng mga propesyon na may iba't ibang mga kwalipikasyon (Larawan 2.3).
Figure 2. 3 Spatial na istraktura ng panlabas na merkado ng paggawa
Ang rehiyonal na merkado ay kinabibilangan ng mga manggagawa na ang mga propesyonal na trabaho ay nagpapahintulot sa kanila na maging mobile sa pagitan ng mga lokal na merkado (halimbawa: mga installer ng high-tech na kagamitan). Kasama sa mga pambansa at internasyonal na merkado ng paggawa ang mga inhinyero (nakikibahagi sa pagpapanatili ng mga kagamitan sa paggawa ng langis), mga espesyalista (nagtatrabaho sa larangan ng programming), mga siyentipiko na nagpakita ng mataas na propesyonal na mga resulta, mga mataas na uri ng mga tagapamahala, pati na rin ang mga kinatawan ng mga bihirang specialty.
Ang paglilinaw sa mga hangganan ng rehiyonal na merkado ng paggawa ay mahalaga para sa pamamahala ng negosyo dahil ginagawang posible na matukoy ang mahahalagang katangian ng kompetisyon para sa paggawa sa ibang mga employer.
Mula sa pananaw ng pamamahala ng isang negosyo, ang rehiyonal na merkado ng paggawa ay kumakatawan sa panlabas na kapaligiran nito, na may epekto sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay maaaring gamitin bilang mga pangunahing katangian ng naturang impluwensya:
Pang-ekonomiyang aktibidad ng populasyon;
Rate ng kawalan ng trabaho;
Average na aktwal na umiiral na antas ng suweldo;
Ang estado ng sistema ng garantiyang panlipunan;
Ang antas ng pag-unlad ng mga di-karaniwang anyo ng trabaho.
Ang mga kumplikado ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng panloob at panlabas na mga merkado ng paggawa ay makikita sa paggana ng mga pinalawak na panloob na merkado ng paggawa.
Ang konsepto ng pinalawak na mga merkado ng paggawa ay batay sa panukala na ang pagpapalawak ng saklaw ng paghahanap at pagtaas ng pagiging kumplikado ng kanilang pagpili ay nangangailangan ng pagpapatupad ng isang piling diskarte sa pag-akit ng paggawa. Ang pamamaraang ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng pagbuo ng isang pinalawak na panloob na merkado ng paggawa. Kinakatawan nito ang pag-iisa ng panloob na merkado ng paggawa sa mga independiyenteng institusyon na malapit na nauugnay dito sa isang di-market na batayan, na nagpapadali sa pakikipag-ugnayan nito sa iba pang mga merkado ng paggawa at pagbagay sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Ang mga nasabing institusyon ay mga pamilya (nag-hire ng mga kamag-anak ng mga empleyado ng kumpanya), mga propesyonal na asosasyon (na nagrerekomenda sa kanilang mga miyembro na punan ang mga bakante). Naturally, ang bawat isa sa mga institusyong ito ay maaaring iugnay sa ilang mga panloob na merkado ng paggawa.
Sa wakas, ang panloob na merkado ng paggawa ng isang negosyo ay maaaring matatagpuan sa paligid ng pinalawak na panloob na merkado ng paggawa ng isa pa (ang daloy ng paggawa mula sa isang negosyo patungo sa isa pa).
Ang pinalawak na panloob na merkado ng paggawa ay maaaring katawanin bilang mga sumusunod (Larawan 2.4)
Figure 2.4 Istraktura at interaksyon ng pinalawak na panloob na merkado ng paggawa
Ang shaded pyramids ay sumasalamin sa hierarchy ng panloob na merkado ng paggawa. Ang bawat antas ng panloob na merkado ng paggawa ay tumutugma sa isang buong pangkat ng mga institusyong panlipunan na nauugnay dito.
Ang pagbabago ng panloob na merkado ng paggawa sa isang pinalawak ay nagtagumpay sa kanilang saradong kalikasan at nakakatulong upang mapataas ang antas ng kanilang pagpapanatili.
Kaya, ang pag-aaral ng mga mekanismo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang negosyo at ang panlabas na merkado ng paggawa ay isang kumplikadong gawain, lalo na sa kumplikadong mga kondisyon ng Russia ngayon. Dapat nating isaalang-alang ang katotohanan na ang mga panloob na merkado ng paggawa mismo ay nakakaranas ng epekto ng krisis, na makabuluhang nakakagambala sa mekanismo ng kanilang paggana. Gayunpaman, ang pagsasaalang-alang sa estado ng panlabas na merkado ng paggawa at pag-aayos ng makatuwirang pakikipag-ugnayan dito ay isa sa mga pundasyon ng epektibong pamamahala ng tauhan.
Pagpapabuti ng mekanismo ng regulasyon merkado paggawa sa modernong ekonomiya ng Russia. TEORETIKAL NA ASPETO MERKADO PAGGAWA Konsepto At kakanyahan merkado paggawa Merkado paggawa- Ito ay isang sistema ...
Mayroong panlabas at panloob na merkado ng paggawa.
Dayuhang merkado sumasaklaw sa ugnayan sa pagitan ng mga nagbebenta at bumibili ng paggawa sa isang pambansa, rehiyonal, at antas ng industriya. Ang mga ito ay mga relasyon na lumitaw tungkol sa pagkuha ng mga manggagawa ng kaukulang propesyon, espesyalidad, at samakatuwid ay nangangailangan ng isang mahigpit na pag-uuri ng trabaho at isang malinaw na kahulugan ng kanilang nilalaman.
Sa dayuhang pamilihan ay may mga sektoral na unyon ng manggagawa na nagbubuklod sa mga manggagawa sa mga indibidwal na industriya, gayundin ang mga unyon ng manggagawa na nagbubuklod sa mga manggagawa ayon sa propesyon. Ang dayuhang merkado ay nailalarawan sa pamamagitan ng makabuluhang paglilipat ng mga kawani, iyon ay, ipinapalagay nito ang posibilidad ng libreng paglipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa.
Domestic market nagsasangkot ng paggalaw ng mga tauhan sa loob ng negosyo, paglipat mula sa isang posisyon (trabaho) patungo sa isa pa. Ang paggalaw na ito ay maaaring mangyari sa parehong pahalang at patayo. Pahalang na paglipat sa ibang lugar ng trabaho nang walang pagbabago sa mga kwalipikasyon, nang walang promosyon. Patayo - lumipat sa ibang lugar ng trabaho na may promosyon o sa isang trabahong nangangailangan ng mas mataas na kwalipikasyon.
Ang pag-unlad ng domestic market ay nakakatulong na mabawasan ang turnover ng mga tauhan, dahil ang negosyo ay interesado sa pagpapanatili ng mga empleyado na nakakaalam ng mga detalye ng produksyon nito.
Pinagkakaisa ng mga unyon ng manggagawa ang mga empleyado ng negosyo anuman ang kanilang mga propesyon. Ang trabaho dito ay ginagarantiyahan sa mas malaking lawak kaysa sa panlabas na merkado ng paggawa, at ito naman, ay nakakatulong upang mapataas ang kahusayan ng paggamit ng potensyal na paggawa.
Ang segmentasyon ng merkado ng paggawa, ang pagtatasa nito
Ang merkado ng paggawa ay limitado sa isang tiyak na espasyong pang-ekonomiya, na may malinaw na teritoryal, sektoral, demograpiko, panlipunan, pambansa at iba pang mga parameter.
Ang segmentasyon ng labor market ay ang paghahati ng labor market sa magkakahiwalay na grupo ayon sa ilang pamantayan, depende sa layunin ng pag-aaral, pagsusuri o pamamahala.
Ang merkado ng paggawa ay nahahati ayon sa mga sumusunod na prinsipyo: teritoryal (heograpikal), propesyonal at kwalipikasyon, panlipunan, sa pamamagitan ng mga yunit ng panlipunang produksyon, sa pamamagitan ng dami ng ratio ng mga mamimili at nagbebenta ng mga kalakal ("labor force"), sa mga terminong mapagkumpitensya.
Mula sa pananaw diskarte sa teritoryo Ang mga sumusunod na merkado ng paggawa ay nakikilala:
Panloob - lokal, rehiyonal, pambansa;
Panlabas - transnational at global.
Mula sa pananaw antas ng produksyong panlipunan Ang mga merkado ng paggawa ay nakikilala:
In-house;
Industriya;
Pambansa.
Depende mula sa mga propesyon i-highlight ang merkado:
Mga manggagawa (pangunahin ang mga manwal na manggagawa);
Mga espesyalista at tagapamahala.
Sa pamamagitan ng prinsipyo ng demograpiko Ang merkado ng paggawa ay nahahati:
Sa pamamagitan ng kasarian - lalaki, babae;
Sa edad - kabataan, mga taong nasa edad ng pagtatrabaho, mga taong nasa edad bago ang pagreretiro.
Sa pamamagitan ng pambansa prinsipyo:
Ukrainians, Russians, Moldovans, Bulgarians at iba pa.
Sa pamamagitan ng lebel ng edukasyon :
Na may mas mataas, espesyal na sekondarya, sekondarya at hindi kumpletong sekondaryang edukasyon.
Sa pamamagitan ng pansamantala prinsipyo:
Pansamantala (oras-oras, araw-araw, buwanan, pana-panahon), permanente (tag-init).
Sa pamamagitan ng legal na legal mga aspeto:
Opisyal (nakarehistro), impormal (bukas o itim) labor market.
Mga pag-andar ng merkado ng paggawa
Ang merkado ng paggawa ay nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng ekonomiya at kumikilos sa ilang mga direksyon; nagpapakita ng sarili sa iba't ibang anyo at gumaganap ng iba't ibang mga tungkulin. Ang huli ay tumutukoy sa uri at uri ng aktibidad. Tinutupad ng modernong merkado ng paggawa ang mga sumusunod mga function:
1) panlipunang dibisyon ng paggawa. Ang merkado ng paggawa ay naiiba sa pagitan ng empleyado at ng employer, namamahagi ng mga empleyado ayon sa propesyon at kwalipikasyon, industriya at rehiyon;
2) impormasyon. Nagbibigay ng mga kalahok sa proseso ng pagbili at pagbebenta ng mga kalakal at paggawa ng impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng trabaho, mga antas ng suweldo, alok ng trabaho, kalidad ng paggawa, atbp.;
3) tagapamagitan. Ang labor market ay nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng mga employer at empleyado na pumapasok sa labor market upang matugunan ang magkaparehong interes at pangangailangan;
4) pagpepresyo. Ito ang pangunahing tungkulin ng merkado ng paggawa, na nagtatatag ng balanse sa pagitan ng demand at supply ng paggawa. Sa merkado lamang ng paggawa mayroong unibersal na pagkilala sa mga gastos sa paggawa para sa pagpaparami ng kalakal na "lakas sa paggawa" at ang halaga nito ay natutukoy;
5) nagpapasigla. Salamat sa mekanismo ng kumpetisyon, pinasisigla ng merkado ng paggawa ang mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa upang mapataas ang kakayahang kumita ng produksyon, at pinasisigla din ang mga upahang manggagawa upang mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal at kwalipikasyon;
6) pagpapagaling. Salamat sa kompetisyon, ang produksyong panlipunan ay napalaya mula sa mahinang ekonomiya, hindi mabubuhay na mga negosyo. Ang labor market ay nagbibigay-daan sa mga manggagawa na may pinakamataas na kalidad ng mga tagapagpahiwatig ng lakas paggawa upang makakuha ng isang kalamangan sa kompetisyon. Ang merkado ang lumilikha ng gayong pagganyak sa paggawa, na, sa isang banda, ay nagpipilit sa mga manggagawa na hawakan ang kanilang mga trabaho sa mga kondisyon ng matinding kompetisyon, at sa kabilang banda, mga interes sa pananalapi at pinasisigla ang kanilang inisyatiba, kakayahan, at mga kwalipikasyon;
7) pagsasaayos. Sa maraming paraan, ang merkado ay nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga proporsyon ng panlipunang produksyon at pag-unlad ng mga rehiyon, na nagpapadali sa paggalaw ng paggawa mula sa ilang mga rehiyon ng mga industriya patungo sa iba, mas mahusay. Kinokontrol ng labor market ang labis na mapagkukunan ng paggawa, ang kanilang pinakamainam na pagkakalagay, at, dahil dito, ang kanilang epektibong paggamit.
Kakayahang umangkop sa merkado ng paggawa
flexibility sa merkado ng paggawa - ito ang kanyang kakayahang mabilis na umangkop sa mga pagbabago sa relasyon sa pagitan ng demand at supply ng paggawa dahil sa mataas na antas ng: pangkalahatan at bokasyonal na edukasyon, aktibidad at kadaliang kumilos ng mga manggagawa at mga pagbabago sa mga regulated na oras ng pagtatrabaho (araw, linggo, taon). Kakayahang umangkop sa merkado ng paggawa- ito ay kasabay nito ang flexibility ng labor relations na nagaganap doon.
Ang kakayahang umangkop sa merkado ng paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na elemento:
Mataas na teritoryal at propesyonal na kadaliang mapakilos ng mga manggagawa;
Kakayahang umangkop ng mga gastos sa paggawa ng mga tagapag-empleyo, kabilang ang kadaliang kumilos ng antas at istraktura ng sahod alinsunod sa sitwasyong pang-ekonomiya;
Kakayahang umangkop sa pamamahala ng tauhan sa mga negosyo (pag-hire, pag-ikot, pagpapaalis, pagtatakda ng mga oras ng pagtatrabaho);
Demokratisasyon at pagkakaiba-iba ng mga anyo ng trabaho, kabilang ang mga hindi karaniwang anyo (self-employment, on-call work, home workplace, part-time na trabaho, atbp.);
Isang mataas na binuo na sistema ng propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay, sa partikular na edukasyong pang-adulto.
Ang mga nababaluktot na anyo ng organisasyon ng labor market ay nagpapahintulot sa lipunan sa macro level na bawasan ang kalubhaan ng mga problema sa kawalan ng trabaho, na nagbibigay sa mga pinaka-mahina na bahagi ng populasyon ng pagkakataong kumita ng kita, mapanatili ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon at pagganap, at mapanatili ang katayuan sa lipunan; sa micro level, pinahihintulutan nila ang enterprise na manipulahin ang dami ng paggawa na ginagamit nang hindi lumilikha ng panlipunang tensyon dahil sa pagpapaalis ng mga manggagawa kapag ang produksyon ay nangangailangan ng pagbabago sa paggawa.
