Bir çalışanın uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin, bir çalışanı, tutulan pozisyon için yetersizlik nedeniyle işten çıkarma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. İşten çıkarılan bir çalışanın mahkemede işten çıkarılmasına itiraz etmesini önlemek için işverenin çeşitli kurallara uyması gerekir.

Her pozisyon çalışanın belirli niteliklere sahip olmasını gerektirir. Onu işgal eden çalışanın bilgi ve iş tecrübesi açısından ona uygun olması gerekir.
Bu gibi gerekçelerle işten çıkarılma işverenin inisiyatifi olduğundan, çalışanı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm norm ve kurallarına uygun olarak işten çıkarmalıdır.
Mahkemeler, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmayı özel bir dikkatle inceliyor. En ufak bir tutarsızlık, tüm sonuçlarıyla birlikte çalışanın işyerine geri alınmasına yol açar.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.1'i, her belirli pozisyondaki her bir çalışan için profesyonelliğin ne olduğunu açıkça belirtmektedir. Teorik bilgiyi yeni almış ancak henüz deneyim kazanmamış genç uzmanlar için profesyonellik düzeyini değerlendirme gereksinimleri biraz daha düşüktür.
Her pozisyon için bir çalışanın gereksinimleri işveren tarafından kişisel olarak geliştirilir. Ancak iş ve meslekler tarife ve yeterlilik rehberinde belirtilen şartları taşımaları gerekir.

Bulunduğu pozisyonun yetersizliği nedeniyle bir makale kapsamında görevden alınabilmek için, profesyonellikten uzak olduğunu ve pozisyonu için geliştirilen gerekliliklere uymadığını kanıtlamak gerekir.
Böyle bir tutarsızlığı yalnızca sertifikasyon sonuçları doğrulayabilir. Çalışanların ve işyerlerinin belgelendirilmesinin 5 yılda bir yapılması gerekmektedir. Bu sertifikasyon, bu konuda özel izne sahip özel firmalar tarafından gerçekleştirilmektedir.
Sertifikasyon yapılmadan önce işveren, denetimin zamanlamasını ve pozisyonları belirten ilgili bir emir vermelidir. Belgelendirmeye tabi olan çalışanlara ayrıca yazılı olarak bildirimde bulunulması gerekmektedir. Çalışanın yaklaşan bilgi testine aşina olduğuna dair bildirimi imzalaması gerekir.

Sertifikasyon sonuçları çalışanın niteliklerinin pozisyonuna uymadığını gösteriyorsa, işveren böyle bir çalışanın derhal işten çıkarılmasına ilişkin bir emir çıkarmamalıdır.
Bu durumda işverenin yapması gerekenler şu şekilde olmalıdır:

• çalışana ileri düzey eğitim kursları almasını teklif edebilir;
• çalışana beceri düzeyine uygun bir pozisyon teklif edebilir.

Bir çalışan çalışmayı reddederse veya başka bir pozisyona transfer edilirse, bu zaten onunla olan iş ilişkisinin feshedilmesi için bir gerekçedir.
İşveren, çalışana kendisine sunulan tüm uygun pozisyonlar hakkında bilgi vermelidir. Tanışma, boş pozisyonların tam listesini içeren basılı bir belgenin okunması şeklinde gerçekleşir. Çalışan transferi kabul ederse seçilen pozisyonun karşısına "katılıyorum" yazıp imzasını atar.
Boş kadro kendisine uymuyorsa “katılmıyorum” yazıp imzalayabilir.
İşletmede çalışanın niteliklerine uygun boş pozisyon yoksa, niteliklerini geliştirmeyi reddettiği için işten çıkarılabilir. Ancak işverenin boş kadro olmadığını belirten bir rapor düzenlemesi gerekiyor.

Sertifikasyona ilişkin tüm belgelerin çalışan tarafından bizzat imzalanması gerekmektedir. Bu, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda işverenin uyması gereken zorunlu bir durumdur.
Çalışan imzalamayı reddederse, işveren her ret için bir rapor düzenler.

Bu gibi gerekçelerle işten çıkarılma oldukça karmaşık ve hukuken “kaygan” bir prosedürdür.

1. Genel Hükümler. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmanın diğer gerekçelerinin yanı sıra, mevcut çalışma mevzuatı, çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan iş için sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen yetersizliğini öngörmektedir. Bu temel, madde 3, bölüm 1, sanat tarafından oluşturulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Yetersiz vasıflar nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlık (bundan sonra vasıflarda tutarsızlık olarak anılacaktır), vasıflı bir çalışanın kendisine verilen işi düzgün bir şekilde yerine getirememesi olarak tanımlanabilir. İş sözleşmesinin öngördüğü işi niteliksel olarak yerine getirememe, tatmin edici olmayan sonuçlar, sistematik kusurlar, çalışma standartlarına uymama vb. ile kendini gösterir. Yetersiz nitelikler, çalışanın iş sözleşmesinin öngördüğü işi kaliteli bir şekilde yerine getirememesi olarak ifade edilmektedir. Sağlık durumu ve vasıf eksikliği, çalışanın öznel kusurunun bulunmadığı iki nedendir, ancak bunlar, onun yapılan işe veya tutulan pozisyona uygun olmadığının tanınması için bir kriter olarak hizmet edebilir.
Bu gibi gerekçelerle işten çıkarılma oldukça karmaşık ve hukuken “kaygan” bir prosedürdür. İşten çıkarmanın hukuka uygun olabilmesi için kanunun öngördüğü pek çok koşulun gerçekleşmesi gerekir.
Nitelik eksikliği çalışanın hatası olmasa da işverenin, çalışanın normal şekilde iş işlevini yerine getirebilmesi için tüm koşulları yaratması gerektiği gerçeğiyle başlayalım. Bir çalışan, işletme yönetiminin normal çalışma koşullarını yaratmaması nedeniyle işini yetersiz yapıyorsa, bu durum nitelik eksikliği olarak değerlendirilemez.

İlk önemli nokta, yine de bir çalışanın niteliklerinin yetersiz olması durumunda, onun bir veya başka bir tercihli işçi kategorisine ait olduğu düşünülmelidir. Bu temelde işten çıkarılamayacak çeşitli çalışan kategorileri vardır. Yani, Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, örgütün tasfiyesi durumları dışında, işverenin inisiyatifiyle hamile kadınlarla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmemektedir. Dolayısıyla hamile bir kadının vasıfları ne kadar düşük olursa olsun işten atılamaz.

Ayrıca idarenin, kısa çalışma süresi nedeniyle yeterli deneyime sahip olmayan işçiler (genç işçiler ve uzmanlar) ile reşit olmayanların niteliklerinin yetersiz olması nedeniyle işten çıkarma hakkı yoktur. Ayrıca, kanun gerektirmedikçe, sırf çalışanın özel eğitim diploması yok diye bir kişiyi vasıf eksikliğinden dolayı işten çıkaramazsınız. Ancak kanuna göre belirli bir iş için özel eğitim gerekliyse ve bu eğitimin yokluğu nedeniyle çalışan işi kötü yapıyorsa, bu nedenle işten çıkarılabilir.
Sanatın 6. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez (kuruluşun tasfiyesi veya işveren - bir birey tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) geçici sakatlık ve tatil sırasında. Bu kural, çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmaması veya yaptığı işin niteliklerinin yetersiz olması nedeniyle işten çıkarılmasında da geçerlidir.

2. Sendika katılımı. Ayrıca bu durumda, çalışanın bir sendikaya üye olması önemli bir rol oynamaktadır - bu durumda, niteliklerdeki uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma prosedürü gözle görülür şekilde daha karmaşık hale gelmektedir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, bu madde uyarınca sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması, seçilen sendika organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir. İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken seçilmiş bir sendika organının gerekçeli görüşünü dikkate almak için özel bir prosedür oluşturmuştur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi). Bu prosedür, bir sendikaya üye olan bir çalışanla iş sözleşmesinin bu gibi gerekçelerle feshedilmesi olasılığına karar verirken, işverenin ilgili seçilmiş sendika organına bir emir taslağı ve kopyalarını göndermesinden oluşur. Çalışanı işten çıkarma kararına temel olan belgeler. Sendika organı, emir taslağının ve belge kopyalarının alındığı tarihten itibaren yedi gün içinde işverenin kararının geçerliliğini değerlendirir ve gerekçeli görüşünü yazılı olarak gönderir. Görüşün yedi gün içinde sunulmaması veya gerekçe gösterilmemesi halinde işveren bunu dikkate almaz. İş Kanunu, sendika organının hangi görüşünün gerekçesiz kabul edilmesi gerektiğine ilişkin açıklamalar içermemektedir. Bu sorunun cevabı ancak Maddenin uygulanmasıyla verilebilir. 373 TL.

Sendika organı, işverenin önerdiği karara katılmıyorsa, üç iş günü içerisinde işveren veya onun temsilcisi ile sonuçları bir protokolle belgelenen ek istişarelerde bulunmalıdır. İstişarelerin sonuçları üzerinde genel bir anlaşmaya varılamaması halinde, işveren, emir taslağının ve belgelerin kopyalarının sendika organına gönderildiği tarihten itibaren on iş günü sonra, ancak gerekçeli kararın alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde Sendika organının görüşü, Devlet Çalışma Müfettişliği'ne itiraz edilebilecek nihai bir karar verme hakkına sahiptir. Şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren on gün içinde, işten çıkarma konusunu değerlendirir ve yasadışı olarak kabul edilirse, işverene, zorunlu devamsızlık ücreti karşılığında çalışanın işe geri alınması için bağlayıcı bir emir verir. Bu prosedüre uygunluk, çalışanı veya çıkarlarını temsil eden sendika organını, işten çıkarmaya doğrudan mahkemeye itiraz etme hakkından veya işvereni, devlet iş müfettişliği kararına mahkemede itiraz etme hakkından mahrum etmez.

3. Başka bir iş teklif edin. Bir sonraki çok önemli koşul, söz konusu çalışana uygun başka bir işin organizasyonunda bulunup bulunmadığının yanı sıra bu tür bir işin kendisine teklif edilip edilmediğidir. Çalışanın, Sanatın 2. Bölümüne göre, yetersiz nitelikler veya sağlık koşulları nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş ile tespit edilen tutarsızlığı nedeniyle işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilmektedir. Bu koşula uyulmadığı takdirde, yorum yapılan makalenin 1. bölümünün 3. bendi uyarınca işten çıkarılma yasal olarak kabul edilemez - çalışana başka bir iş veya pozisyon teklif edilmelidir (daha düşük ücretli bir iş veya daha düşük bir pozisyon dahil).

Her ne kadar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda başka bir pozisyon teklifinden bahsedilmese de, bu pozisyon Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından onaylanmıştır (17 Mart Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 31. maddesi). , 2004 N 2): “Çalışan, Kanunun 81'inci maddesinin birinci bölümünün 3'üncü fıkrası uyarınca işten çıkarılmışsa, işveren, çalışanın başka bir işe nakledilmeyi reddettiğini veya işverenin bu yetkiye sahip olmadığını gösteren delilleri sunmakla yükümlüdür. (örneğin boş pozisyon veya iş bulunmaması nedeniyle) çalışanı kendi rızasıyla aynı kuruluştaki başka bir işe transfer etme fırsatı.

Önerilen işin çalışan için uygun olması gerektiğine özellikle dikkat edilmelidir: Yeterince vasıfsız bir ekonomiste, eğer bu alanda herhangi bir becerisi yoksa, elektrikçi pozisyonunu teklif etmek anlamsızdır. Ayrıca çalışanın önerilen işe transfer edilmeyi kabul etmeyebileceğini de söylemekte fayda var. Önerilen iş kendisine her bakımdan uygunsa, ancak çalışan bu işe transfer olmayı reddederse, güvenli bir şekilde kovulabilir - transferi kabul etme yükümlülüğü yoktur.

4. Nitelik eksikliği nasıl belirlenir? Peki bir çalışanın vasıflarının görevini yerine getirmek için yeterli olup olmadığını belirlerken neleri takip etmeliyiz? İlk olarak, çeşitli pozisyonlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 (bundan sonra ECSD olarak anılacaktır) Kararı ile onaylanan yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için tek bir Yeterlilik Pozisyonları Rehberi tarafından belirlenir. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 02/09/2004 N 9 tarihli Kararı, ECSD'nin uygulanmasına ilişkin Prosedürü onayladı; bu Yönetmeliğin 1. maddesi doğrudan bu Rehberin çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili sorunları çözmeyi ve etkili bir personel sağlamayı amaçladığını belirtir. mülkiyet ve yasal biçim faaliyetlerine bakılmaksızın kuruluşlar için yönetim sistemi. Bir organizasyondaki bir pozisyonun adı başka bir şeyse, konuyu değerlendirirken onu ECSD'de oluşturulan benzer pozisyonlara "bağlamak" gerekir.

Bu örneği pratikten ele alalım. Çalışan şirkette bir yıldan fazla sekreter olarak çalıştı. Müdür, masrafları kendisine ait olmak üzere bilgisayar kursları almasını emretti ve aksi takdirde nitelik eksikliği nedeniyle onu kovacağı tehdidinde bulundu. Bir çalışanı belli düzeyde bilgisayar kullanmayı bilmesine, e-posta programlarını ve metin editörlerini bilmesine rağmen sırf bazı bilgisayar programlarını bilmediği için işten çıkarmak gerçekten mümkün müdür?
Öncelikle sekreterlik pozisyonunun tam olarak ne olarak adlandırıldığını, çalışanın iş sözleşmesinde hangi spesifik iş sorumluluklarının yazıldığını ve bunların pozisyonun adıyla ne kadar tutarlı olduğunu tespit etmek gerekir. ECSD çeşitli sekreterlik pozisyonları sağlar.

ECSD'ye göre, yöneticinin sekreteri bilgisayarı şu şekilde kullanır (“Görev Sorumlulukları” bölümü): “Hazırlanırken ve karar verirken bilgi toplamak, işlemek ve sunmak için tasarlanmış bilgisayar teknolojisini kullanarak çeşitli işlemleri gerçekleştirir” ve ayrıca “resmi materyalleri şu adreste yazdırır: çalışması için gerekli olan yöneticinin talimatına göre hareket eder veya güncel bilgileri veri bankasına girer." Bir sekreter-stenografın gereksinimleri yaklaşık olarak aynıdır.

İş sözleşmeleri çoğunlukla bu “çerçeve” sorumluluklarını tam olarak belirtir ve nadiren çalışanın görevlerini yerine getirmek için hangi yazılım ürünlerini kullanacağı gibi açıklamalar içerir. Dolayısıyla, bir yöneticinin sekreterinin veya stenografının bir tür yazılımla nasıl çalışılacağını öğrenmesi gerekiyorsa, o zaman öğrenmek daha iyidir: Zamanımızda bilgilerin toplanması ve işlenmesi, kural olarak, MS Word dışındaki bazı programlarda gerçekleştirilmektedir. . Ek olarak, herhangi bir bilgisayar programı bilgisi, daha sonraki olası istihdamda oldukça faydalı olacaktır.

Ancak bir sekreter-daktilonun veri bankalarıyla çalışabilmesi şart değildir; görevi, patronunun talimatı doğrultusunda belgeleri basmaktır. Yöneticinin aldığı yazışmalar bir bilgisayar programı kullanılarak organize ediliyorsa, daktilo sekreterinin başka bir şey öğrenmesi gerekebilir; ama yalnızca bu “sekreter” programı.

Bu durumun elbette farklı şekilde çözülmesi gerekiyor. Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196'sı, mesleki eğitim ve personelin kendi ihtiyaçları için yeniden eğitilmesi ihtiyacı işveren tarafından belirlenir. Bir örnek için çok uzaklara bakmanıza gerek yok: Bazı nedenlerden dolayı işletme yeni bir belge akışı kayıt programına geçmeye karar verdi ve iş sorumlulukları belge kaydını da içeren sekreterin elbette bunu öğrenmesi gerekiyor.

Dolayısıyla patron, çalışanın bir şey bilmediğine ve gidip öğrenmesi gerektiğine karar verirse, uygun bir emir veya talimat verebilir ve çalışan, yönetimin iradesini yerine getirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, çalışmayı reddetmek, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte bir disiplin suçu olarak değerlendirilebilir.

Başka bir soru, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aynı maddesinin, işverenin, çalışanlarına diğer mesleklerde eğitim vermenin yanı sıra ileri eğitim veya yeniden eğitim sağlama yükümlülüğünü de öngörmesidir. Yönetim ya çalışanın niteliklerini kuruluşun kendisinde iyileştirebilir (bazı durumlarda bunun için kuruluşun veya bölümlerinin uygun lisanslara sahip olması gerekir) veya onu bir tür eğitim kurumuna göndererek çalışanın işi eğitimle birleştirme fırsatı yaratabilir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. ve 5. Maddesi 196).

Bu nedenle, çalışanın nitelikleri işe alındığında doğrulandıysa (özellikle organizasyonda yeterince uzun bir süre çalıştıysa) ve halihazırda iş sürecinde niteliklerin işin normal performansı için yetersiz olduğu ortaya çıktı. Görevler, niteliklerin yetersizliğinden hemen bahsetmeye gerek yok. Kanun, işverene çalışanın niteliklerini iyileştirme ve bunu çalışanın pahasına değil, kuruluşun pahasına yapma fırsatı sağlar.

İkinci olarak, yetersiz vasıflardan dolayı iş ile uyumsuzluğun ne demek olduğunu hatırlamanız gerekir. Sistematik evlilik veya çalışma standartlarına uyulmaması. Sonuç olarak, işletmede karneye ilişkin konular açıkça düzenlenmeli ve mevcut yönetmelikler, GOST'ler vb. tarafından belirlenen ilgili standartlarla çelişmemelidir.

Çalışma standartları niceliksel olarak oluşturulabildiğinde her şey daha kolaydır, peki ya değilse? Örneğin bir çalışanın entelektüel emeğin kullanılmasını gerektiren bir pozisyon için yetersizliğinden bahsettiğimizde emeğin somutlaşmış bir sonucu yoktur. Bu nedenle kusurlu ürünlerden, çalışma standartlarının ihlallerinden vb. bahsetmek zordur. Bir çalışan işyerine zamanında gelir, zamanında ayrılır, derin bir zihinsel süreci tasvir eder, internette eğlenmez - neden hata bulalım?

Bize göre burada yöneticinin belirli talimatlarının yerine getirilme kalitesini analiz etmek gerekiyor; görevlerin tamamlanması için son teslim tarihlerinin ihlali durumları; Çalışan toplam iş miktarıyla ne kadar başarılı bir şekilde başa çıkıyor; seviyesinin mesleki yeterlilik gerekliliklerini karşılayıp karşılamadığı. Herhangi bir şikayet yoksa, disiplin cezaları çok daha azsa, çalışanın beceriksizliğini tespit etmek ve kanıtlamak neredeyse imkansız olacaktır. Yine, bu görevlerin yönetim tarafından ne kadar yetkin ve net bir şekilde belirlendiğine, iş miktarının tek bir yapısal birimin çalışanları arasında eşit olarak dağıtılıp dağıtılmadığına bakmanız gerekiyor... Bu her durumda gerçekçi mi?

5. Çalışan sertifikasyonu. Son olarak, nitelik eksikliği nedeniyle işten çıkarma prosedürünün en zor, belirsiz anına geliyoruz. Niteliklerdeki tutarsızlık, çalışanın belgelendirme sonuçlarına göre işletmede oluşturulan belgelendirme komisyonunun sonucuna göre kanıtlanmalıdır. Sertifikasyon prosedür ve koşulları, belirli bir çalışan kategorisi için özel düzenlemelerle başka bir prosedür belirlenmedikçe, kuruluş başkanı tarafından onaylanan ilgili düzenlemelerle belirlenir. Örneğin, federal devlet üniter işletme başkanları, 16 Mart 2000 N 234 (SZ RF. 2000) Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan federal devlet üniter işletme başkanlarının sertifikalandırılmasına ilişkin Yönetmelik uyarınca sertifikalandırılmıştır. N 13. Madde 1373). Federal memurlar - 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Madde 1036) Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan federal memurların sertifikalandırılmasına ilişkin Yönetmelik ile belirlenen şekilde. , vesaire.

Bir çalışanın kendisine verilen işe uygun olmadığını kanıtlamak çok ama çok zordur. Bir çalışanın kendisine verilen görevlerle ne kadar iyi başa çıktığını değerlendirmek, öncelikle yapılan işin özellikleri ve çalışma alanıyla ilgilidir.

Sertifikasyon komisyonunun nasıl ve kimin katılımıyla oluşturulması gerektiği sorusu önemli bir rol oynamaktadır. Birincisi, pek çok sivil toplum kuruluşunda tasdik komisyonu kurulmasına ilişkin bir düzenleme “gereksiz olduğu için” yoktur ve bu olmadan çoğu durumda özel bir kuruluşta komisyon oluşturamazsınız. İkincisi, özellikle küçük bir kuruluşta, komisyona ne kadar vasıflı işçilerin dahil edileceği önemli; üçüncüsü bu komisyonun üyelerinin hangi meslek ve uzmanlığa sahip olacağıdır.

Gerçek şu ki, bu gerekçelerle işten çıkarılan bir çalışan davanın değerlendirilmesi sırasında mahkemeye giderse işveren için oldukça nahoş bir durum ortaya çıkabilir. Diyelim ki belgelendirme komisyonu, çalışanın niteliklerinin yetersiz olması nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olmadığına karar verdi. Komisyon üyelerinin kendileri ihraç edilen çalışandan daha düşük niteliklere sahipse, mahkemede makul bir soru ortaya çıkacaktır: Nitelikleriniz bunu tartışmaya yetmiyorsa neden onun işi yapamayacağına karar verdiniz? Başka bir seçenek: örneğin, ekonomist kovuldu ve komisyondaki elektrikçiler kovuldu (veya tam tersi - önemli değil). Yine şu soru ortaya çıkacak: Eğer işiyle ilgili hiçbir şey anlamıyorsanız, neden çalışanın sorumluluklarını yerine getiremeyeceğine karar verdiniz? Ayrıca organizasyonda genel olarak tek sayıda bulunan uzmanların (avukat, muhasebeci, sekreter vb.) yeterli veya yetersiz niteliklere sahip olup olmadığını kimin değerlendireceği de belli değil. Burada objektif bir yeterlilik değerlendirmesi yerine, sertifika alan kişinin kişiliği ve ona dair şikayetler tartışılacaktır.
Dolayısıyla, sertifikasyon komisyonunun kararına bu gibi gerekçelerle itiraz etmek oldukça mümkündür: bu komisyonun çalışanın ticari niteliklerine ilişkin sonuçları, davadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabidir (bkz. Genel Kurul Kararının 31. paragrafı). Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 17 Mart 2004 N 2 tarihli kararı). Sertifikasyon komisyonu oluşturulurken bu tür nüanslar dikkate alınmalıdır.

Özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, kolluk görevlilerinin ve devlet memurlarının, sertifikasyon komisyonu tarafından pozisyonlarına uygun görülmemeleri nedeniyle görevden alınmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, özel federal kanunlar ve düzenlemeler de bulunmaktadır (bunlardan bazıları yukarıda listelenmiştir). Devlet organları, kural olarak, hukuki ilişkilerin daha katı ve ayrıntılı düzenlemesiyle karakterize edilir, bu nedenle, sertifikasyon sürecini organize etmenin bir örneği olarak, örneğin gümrük yetkilileri gibi çalışanların sertifikasyonunu geçme prosedürünü dikkate almak ilginçtir ve sonuçlarına göre karar vermek.
Bir gümrük memurunun pozisyonuna uygun görülmemesi nedeniyle görevden alınması ihtimali paragraflarda belirtilmiştir. 10 paragraf 2 md. 21 Temmuz 1997 tarihli Federal Kanunun 48'i N 114-FZ “Rusya Federasyonu Gümrük İdarelerinde Hizmet Hakkında” (29 Haziran 2004'te değiştirildiği şekliyle).

Şu anda, Rusya Devlet Gümrük Komitesi'nin 29 Ekim 2003 N 1215 sayılı Kararı (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır) tarafından onaylanan gümrük memurlarının sertifikalandırılmasına ilişkin Yönetmelik yürürlüktedir. Bu Yönetmeliği çok detaylı ele almayacağız, sadece ilgili gümrük idaresinin talimatıyla bir komisyon oluşturulduğunu, prosedürlerin, son teslim tarihlerinin ve diğer önemli noktaların ayrıntılı olarak belirtildiğini söyleyeceğiz. Bazı özelliklere bakalım. İlk olarak, tüm çalışanlar en az dört yılda bir, ancak iki yılda bir defadan fazla olmamak üzere bu tür bir sertifikasyona tabi tutulur. Zamanlamanın bir takım istisnaları vardır; sertifikasyon, gümrük idaresi başkanının yüksek gümrük idaresi başkanı ile mutabakata vararak inisiyatifiyle planlanandan önce de gerçekleştirilebilir.

Düzenlemeler, belgelendirilen çalışanın en yakın amirinin ve gümrük idaresinin personel departmanının belgelendirmeye hazırlık sırasındaki eylemlerini açıkça tanımlamaktadır. Örneğin, acil amir, çalışanın ticari ve kişisel (sadece yetersiz niteliklerden bahsettiğimiz İş Kanunu'nun aksine, kişisel niteliklerin dikkate alınmadığı) nitelikleri, mesleki seviyesi, örgütsel yetenekleri (ayrıca değil) hakkında objektif bir değerlendirme yapar. tüm mesleklerin ihtiyaç duyduğu) ve hizmet disiplininin durumu ( İş Kanunu'nda belgelendirme sırasında iş disiplini de dikkate alınmamaktadır - bu tamamen farklı bir hikaye). Daha sonra özelliğin içeriğini ve buna göre sonucu belirler. Yani, sertifikasyon komisyonu toplantıdan önce hazır bir özelliğe sahiptir (her zaman objektif olmadığı açıktır), personel departmanının bir üst amiri ve çalışanı dışındaki üyeleri sertifikalı kişiyi görebilir. Hayatlarında ilk defa sertifika aldıklarında, çalışmalarının sonuçlarını bildiklerinden bahsetmiyorum bile ve zaten hazır bir çözüm var...

Şimdi komisyonun bileşimi hakkında. Yönetmeliğin 9. maddesi: “Tasdik komisyonu şunları içerebilir: gümrük idaresi birinci başkan yardımcısı, personel için gümrük idaresi başkan yardımcısı, kendi güvenliğinden sorumlu gümrük idaresi başkan yardımcısı, hukuk birim başkanı, personel başkanı. gümrük idaresi başkanının kararıyla departman (bölüm), psikolog ve diğer görevliler." Yani, neredeyse her gümrük memuru herhangi bir çalışanın yeterlilik düzeyini belirleyebilir - Yönetmelikte bir komisyon üyesinin yeterlilik düzeyine ilişkin herhangi bir çekince yoktur! Evet, sertifika alan kişiye sorular sorabilirler, cevaplayabilirler, ancak bir meslekten bir kişinin, yarım sayfalık bir açıklamaya dayanarak tamamen farklı bir mesleğin temsilcisinin niteliklerini ne kadar belirleyeceğini nasıl güvenle değerlendirebiliriz ve yarım saatlik iletişim mi?

Sorun, açık oylamayla komisyon üyelerinin salt çoğunluğuyla karara bağlanır; oyların eşit olması halinde çalışan göreve uygun kabul edilir. Yani, tam tersi bir durum da ortaya çıkabilir: acil amir, astın kovulması gerektiğinden yüzde yüz emin, ancak komisyonun birkaç üyesi için (bu arada, niceliksel bileşimi belirtilmemiş, sadece en azından) üçte ikisinin mevcut olması gerekir) - o en iyi arkadaştır. Peki komisyon başkanı (örneğin gümrük idaresinin birinci başkan yardımcısı, yani organizasyondaki ikinci kişi) açık oylama yaparsa herkes buna karşı mı çıkacak?
Sertifikasyon sonuçlarına göre komisyon üç derecelendirmeden birini verir. Çalışan: a) tutulan pozisyona karşılık gelir; b) Sertifikasyon komisyonunun resmi faaliyetlerine ilişkin tavsiyelerinin uygulanmasına bağlı olarak, tutulan pozisyona karşılık gelir; c) tutulan pozisyona uymuyor. Gümrük idaresinin başkanı, sertifikasyon sonuçlarına göre altı karardan birini verir: 1) bir çalışanın terfisi hakkında; 2) bir çalışanın daha yüksek bir pozisyona terfi için rezerve dahil edilmesi; 3) çalışanı önceki pozisyonunda bırakma hakkında; 4) eksik mesleki uyum konusunda uyarı ile çalışanı önceki pozisyonunda bırakma hakkında; 5) rütbenin düşürülmesi veya başka bir pozisyona atanması hakkında; 6) işten çıkarılma hakkında. Bu nedenle, komisyon açısından sertifikasyonun en olumsuz sonucu olsa bile, gümrük idaresi başkanının dördüncüden altıncı seçeneğe ve diğer "güçlü iradeye" kadar çok geniş bir eylem yelpazesi vardır. karar verilebilir.
6. Sonuçlar. Bu örnekten de görülebileceği gibi, sertifikasyon prosedürü çoğu zaman özel bir anlam taşımamaktadır ancak bu kadar katı bir organizasyonda bile pek çok tartışmalı, "ince" an vardır. Çoğu özel firmada bu konuyla ilgili durumun ne olduğu ancak tahmin edilebilir.

Bir çalışanı, pozisyonuna veya (özellikle özel bir kuruluştan) yasalarla belirlenen tüm yasal normlara uygun olarak gerçekleştirilen işe uygun değilse işten çıkarmak çok karmaşık, emek yoğun ve biraz riskli bir konudur, çünkü neredeyse her adım Burada işverene itiraz edilebilir.

Sonuçta işten çıkarma kararı verilir ve işveren bundan hâlâ sorumludur (sertifika komisyonu üyeleri yasa dışı işten çıkarmalardan sorumlu tutulamaz), o halde neden bu kadar çok komplikasyon yaratılsın ki? Niteliklerdeki uyumsuzluk nedeniyle iş sözleşmesinin öngördüğü işi niteliksel olarak yerine getirememe durumunun, yetersiz sonuçlar, sistematik kusurlar, çalışma standartlarına uymama vb. ile kendini gösterdiğini bir kez daha hatırlamak daha kolaydır.

Aynı zamanda çalışma standartlarına uyulmaması, evlilik vb. aslında, bir çalışanın, Sanat uyarınca disiplin cezası alınabilecek bir disiplin suçu olan iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi olarak kabul edilebilir. Sanat. 192 - 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Haklı bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle, çalışanın disiplin yaptırımı varsa, 5, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarılabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Belirli bir dereceye kadar konvansiyonla, bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle nitelik eksikliği nedeniyle işten çıkarmanın böyle bir temelinin, iş görevlerinin tekrar tekrar ihlal edilmesi nedeniyle "hafifletilmiş" bir işten çıkarma şekli olduğunu söyleyebiliriz. Yukarıda da belirtildiği gibi işten çıkarmanın gerçek nedenleri hemen hemen aynıdır, hem işveren hem de çalışan açısından sonuçları aynıdır. Çalışma kitabına uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili bir giriş, "suçlu" gerekçelerle işten çıkarılmadan çok daha prestijli değildir. Yani insanlığın bununla hiçbir ilgisi yok.

Kanaatimizce, bir çalışanın çalışma standartlarına uymaması ve diğer günahları durumunda, kendisine disiplin yaptırımı uygulanması ve nüksetmesi durumunda konunun açık bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir: ya “kendisine kendi” veya “makaleye göre”. Bu, işveren için çok daha basit ve "acısızdır" (belaya girme riski daha azdır: nitelik eksikliği nedeniyle işten çıkarılma prosedürü çok daha karmaşık olduğundan, çalışanın iyileşmesi, ihlal nedeniyle kovulmasına göre çok daha kolay olacaktır) çalışma disiplini) ve çalışan için, iş itibarınızda sonsuz bir leke bırakılma riski yerine seçim yapma fırsatına sahip olmak daha iyidir.

Sonuçta mahkemenin işten çıkarılma gerekçelerini değiştirme hakkı yoktur, ancak yalnızca çalışanın işe iade edilip edilmeyeceğine karar verebilir. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 22 Aralık 1992 N 16 tarihli Kararının 47. paragrafında şöyle denmektedir: “Yetersizliği nedeniyle haklı olarak işten çıkarılan bir kişinin işe iade talebi reddedilirse İş disiplininin ihlali veya diğer suç teşkil eden eylemler nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan iş, mahkemenin, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma nedeninin metnini işten çıkarmaya değiştirme hakkı yoktur."

Tek uyarı, belirli koşullar altında yetersiz niteliklerin, iş görevlerini kötü yerine getirmenin geçerli bir nedeni olarak kabul edilebileceğidir, ancak burada bu noktayı işverenin değil, çalışanın kanıtlaması gerekecektir. Disiplin suçu işlemeye ilişkin açıklamada, bir çalışanın suçun işlenmesinin nedeni olarak kendi beceriksizliğini göstermesi pek olası değildir. Bunu yapması durumunda, nitelik eksikliği nedeniyle işten çıkarılmasının geçerliliğinin kanıtlanması kolaylaşacaktır.

Yönetim, kötü bir çalışandan kurtulurken gerçekten hümanizm göstermek istiyorsa veya durumu tırmandırmamak istiyorsa, Sanat uyarınca işten çıkarılma konusunda çalışanla anlaşmak daha iyidir. Kararlaştırılan tazminatın ödenmesiyle tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.

Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarmadan önce, bir kuruluşun işten çıkarılma olasılığını ortadan kaldıracak bir sertifikasyon sistemi oluşturmak için genellikle çok fazla çaba ve zaman harcaması, çok büyük ve mücevher benzeri bir iş yapması gerekecektir. çalışanın daha sonra işe geri alınması ve bunun sonucunda ortaya çıkan tüm sonuçlar. Yoksa denemeye değmez...

Ayrıca okuyun

• İş bulma kurumuna bir gezi veya işten atılanlara yardım etmek

  Devlet, işini kaybeden vatandaşlara belirli sosyal güvenceler sağlar (örneğin işsizlik maaşı öder, iş bulma konusunda yardım sağlar). Ancak bu teminatları alabilmek için işten çıkarılan çalışanların istihdam hizmetiyle iletişime geçmesi ve işsiz olarak kaydolması gerekiyor. Bugün bunun nasıl yapılacağından ve işten çıkarılan işçilerin istihdamının sağlanmasında işverenin rolünün ne olduğundan bahsedeceğiz.

Bu bölümdeki makaleler

• Deneme süresini tamamlamayan çalışanın işten çıkarılması

  Rusya gerçeklerinde deneme süresi boyunca bir çalışanı işten çıkarmak karmaşık ve maliyetli bir süreçtir. İlk bakışta İş Kanunu'nun 70. maddesi bu "tuzak"tan kurtulmanın basit ve mantıklı bir yolu gibi görünüyor. Ama bu o kadar basit değil. Madde 70...

• Personel azaltımı

  Personel azaltımı planlarken, tüm çalışanların bu temelde işten çıkarılamayacağını ve işten çıkarılanların uygun şekilde bilgilendirilmesi ve boş pozisyonların teklif edilmesi gerektiğini unutmamalısınız.

• Bir çalışanın işten çıkarılması. Arkadaş olarak nasıl ayrılırsınız

  Sadece iyi şeylerin hafızada kalması ve ilişkilerin dostane kalması için çalışanlarla zarif ve onurlu bir şekilde ayrılmak, her işverenin ustalaşabileceği gerçek bir sanattır. Bunu yapmak için yeterli: önce istemek; ikincisi ise çalışmak ve seçmek...

• Belirli süreli iş sözleşmesi. Doğumdan ayrılan kişinin işten çıkarılması

  Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir doğum işçisinin işten çıkarılmasının, bunlara uyulmaması işvereni yasal işlemlere sevk edebilecek bir takım özellikleri vardır.

• Kriz: İşten Çıkarma Sanatında Ustalaşma Zamanı

  Rusya'nın en iyi PR ajanslarının önde gelen uzmanları, oybirliğiyle ülkemizde işten çıkarma etiğiyle ilgili sorunların olduğu konusunda ısrar ediyor. “İşverenlerin kara listelerinin” yer aldığı büyük İnternet portalları ortaya çıkıyor. Kırgın ve öfkeli kovulan çalışanlar, öfkeyle olumsuz yorumlar yazıyor. Ve ne kadar dikkatli bir şekilde kovulurlarsa, şirket hakkındaki yorumları da o kadar öfkeli oluyor. Şirketlerin "hayalinizdeki işveren" imajını yaratma yönündeki yaygın arzusu karşısında, şirketin personel politikasının önemli bir yönünün neden sıklıkla gözden kaçırıldığını açıklamak zordur. İşten çıkarma, personel yönetiminde hassas bir halkadır. Bugün, ülkede bir kriz yaklaşırken, bunu mutlaka toplu işten çıkarmalar takip edecek. Hatta “kamuoyunda işten çıkarma şoku” diye bir kavram bile var.

• Çalışma sırasında ve işten çıkarılma sırasında iş ihlalleri

  İş kanunlarının en yaygın ihlalleri ücretler ve bir çalışanı işten çıkarma prosedürüyle ilgilidir. Bu nedenle ayda bir kez ücret ödenmesi yasa dışıdır.

• Personel azaltımına ilişkin duyuru

  Tipik olarak yönetim, sözleşmeyi "tarafların anlaşmasıyla" feshederek personeli azaltmaya çalışır. Eğer çalışan bu yöntemden memnun kalmazsa, personel veya sayı azalması nedeniyle işten çıkarılmak zorunda kalıyor. Ve bu durumda indirim bildirimi olmadan yapamazsınız.

• Yasa dışı işten atılan işçileri işe iade ediyoruz

  Mahkemenin işten çıkarmayı hukuka aykırı bulması halinde, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan çalışanı işe iade etme kararı derhal icraya tabi olacaktır. Zorunlu devamsızlık sırasında, çalışan ortalama kazanca ve manevi zararın tazminatına güvenebilir. ...

• Geleceğe bakışla veda

  Tüm İK yöneticileri er ya da geç çalışanları kovma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. Ve şirketin itibarı, ayırma sürecinin ne kadar başarılı ve doğru gittiğine bağlıdır. Birkaç sırrı açığa çıkaralım. Makale hrmaximum işbirliğinin bir parçası olarak yayınlandı…

• İşten çıkarılma gerekçelerinin değiştirilmesi işe iade nedeni oldu

  Bilgi testini geçmenin yetersiz sonucu üzerine, çalışanın elektrikli ekipmanlarla çalışma izni uzatılmadı. İşveren, böyle bir kabulün esasen özel bir hak olduğunu ve bu haktan mahrum bırakılmasının çalışanla olan iş sözleşmesinin feshine olanak sağladığını düşünmektedir.

• Tatilden çıkarılma

  Tatilde olan bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasını resmileştirmek için, bu çalışanın iş ilişkisini gerçekten bitirmek istediğinden emin olmalısınız.

• Ahlaksız davranış nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

  Ahlaka aykırı bir suç işlediği için yalnızca belirli bir kategorideki çalışanları, yani eğitim işlevlerini yerine getirenleri kovmak mümkündür. Ancak aynı zamanda bu temelde işten çıkarmanın yasallığı için ek olarak bir takım koşulların da yerine getirilmesi gerekir.

• Testi geçemeyen bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştiriyoruz

  Herkes, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, verilen işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesine yönelik bir hüküm içerebileceğini bilir. Ancak çok az kişi, işle baş edemeyen ve işverene uygun olmayan birini nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını biliyor. İşveren, testi geçemeyen bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırırken hata yaparak, işten atılan kişiyle mahkemede karşı karşıya gelme riskiyle karşı karşıya kalır ve hakimlerin onun yanında yer alması mümkündür. Bugün size bu durumda işten çıkarılmanızı nasıl resmileştireceğinizi anlatacağız.

• Test sonuçlarına göre işten çıkarılma

  Makale, bir işe başvururken test rejiminin tasarım özellikleriyle ilgili güncel hususların dikkate alınmasına ayrılmıştır. Göreve alınma koşulları, süresi ve testi geçme koşulları ayrıntılı olarak ele alınmakta, testi geçemeyen çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedür ayrıntılı olarak anlatılmakta ve konuyla ilgili gerekli belge örneklerine yer verilmektedir.

• Hırsızlık durumunda işten uzaklaştırma ve işten çıkarılma nasıl doğru bir şekilde resmileştirilir?

  İş yerinde hırsızlık yapan bir çalışanın uzaklaştırılması ve ardından işten çıkarılması - ne yazık ki personel departmanlarının uygulamasında benzer bir durum oldukça sık yaşanmaktadır. Ekteki belgeler nasıl doğru bir şekilde hazırlanır ve mevzuatın tüm nüansları nasıl dikkate alınır? Makalede sunulan algoritma, İK görevlilerinin hatalardan kaçınmasına yardımcı olacak ve dolayısıyla işveren açısından olumsuz sonuç riskini en aza indirecektir.

• Uzun süreli devamsızlık: işten çıkarılma zorlukları

  Hemen hemen her işveren, er ya da geç, çalışanlardan birinin herhangi bir uyarıda bulunmaksızın aniden işe gitmemesi durumuyla karşı karşıya kalır. Bu, İK departmanı için gerçek bir baş ağrısıdır: inatla kayıp çalışanın işe dönmesini mi bekleyeceksiniz veya onun yerine yenisini mi arayacaksınız, işe gelmeyen çalışanı devamsızlık nedeniyle kovacak mısınız, yoksa bir yıldan fazla bekleyip onu kayıp olarak mı tanıyacaksınız? Ve bu, böyle bir durumda personel memurunun önünde ortaya çıkan soruların tam listesi değildir. Yalnızca iş mevzuatının tüm gerekliliklerine sıkı sıkıya uymak, sorunu yetkin bir şekilde ve en az malzeme maliyetiyle çözmemize olanak tanır.

• İşten çıkarma kararının iadesi mi yoksa iptali mi?

  Son zamanlarda, bir çalışanın işe iadesine ilişkin mahkeme kararının derhal infazına ilişkin konuya yönelik tutum çarpıcı biçimde değişti. Bu yeniliklerin neler içerdiği yazıda yer alıyor.

• Genel Müdür, baş muhasebeciyi görevden almak için nasıl iyi bir neden bulabilir?

  Baş muhasebecinizi görevden almanın nedenini bulmak için mevcut iş, muhasebe ve vergi yasalarını iyice incelemeniz gerekir. Uygun yasal normlar arayışınız başarı ile taçlandırılırsa, baş muhasebecinin çalışma sicilini bozmak ve Sanat uyarınca istifa etmek istemeyeceğinden emin olun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, yani kendi isteğiniz üzerine.

• İşçi haklarının korunması: Savcılıkla temasa geçmek

  İşçi haklarını korumanın yollarından biri savcılığa başvurmaktır. Savcılık, Rusya Federasyonu adına Rusya Federasyonu Anayasasına uygunluğu ve Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasaların uygulanmasını denetleyen birleşik bir federal merkezi organ sistemidir.

• İş yükümlülüklerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

  İş görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanabilir. İşten çıkarılma nedeni olan ağır ihlallerin listesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu liste, yasanın anlamı dahilinde, kapsamlıdır ve geniş bir yoruma tabi değildir.

• İşyerinde sarhoş çalışan - nasıl kovulur?

  Bu yazıda işverenlere işyerinde sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılmanın tüm aşamalarını ayrıntılı olarak anlatacağız ve işverenin kendisinin suçlu kategorisine girmekten nasıl kaçınabileceğini göstereceğiz.

• Küçüklerin işten çıkarılmasına ilişkin çalışma koşulları ve prosedürü

  Küçüklerin psikofizyolojik özellikleri ve tam teşekküllü eğitime duyulan ihtiyaç, çoğu zaman mevcut mevzuatta geliştirilmiş ve yer alan özel çalışma koşulları ve ek garantiler gerektirir. İş Kanunu'nun küçüklerin çalışma koşullarına ilişkin ne gibi kısıtlamalar getirdiğini, yönlendirilip yönlendirilemeyeceğini ele alalım...

• Personelin işten çıkarılması: dayanılmaz derecede acı verici olmaması için nasıl yapılır

  İK mesleğinin paradoksları Mevcut durumun ikiliği, bir yandan personel servisini yöneten İK yöneticisinin, mevcut koşullarda, personeli azaltma konusundaki mesleki görevlerini ustaca yerine getirdiğini göstermek zorunda kalması gerçeğinde yatmaktadır. ..

• İşten çıkarmanın maliyeti ne kadar: personel azaltımları için tazminat ödemeleri

  Çalışan sayısını veya personelini azaltırken, yalnızca işten çıkarma prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek değil, aynı zamanda çalışana yapılacak parasal ödemeleri de doğru bir şekilde belirlemeniz gerekir*. Bunu yapmak her zaman kolay değildir. Gerçek şu ki, bu tür ödemelere ilişkin gereklilikler İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde yer almaktadır. Bakalım bu durumda hangi tutarlardan bahsediyoruz, bunların nasıl doğru hesaplanacağını ve bunlara vergi ödenmesi gerekip gerekmediğini görelim.

  Görevden alınmanın 2. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca yapıldığı görüşünü sıklıkla duyabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i öncelikle emeklilik yaşına ulaşmış kişilerle ilgilidir. Ancak bu, Madde 1'in gereklilikleri ile tutarlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip kişileri işte tutma konusunda tercihli hakka ilişkindir. Emeklilik yaşına ulaşmış olmak, bu kişilerin öncelikli olarak işten çıkarılmasına gerekçe oluşturmaz. Sadece genel kurallara uygun olarak görevden alınabilirler.

• Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maddi zararın telafisi

  Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maddi zararın telafisi - İstifa eden/istifa eden bir çalışandan tazminatın geri alınabilmesi ihtimalinin açıklanması.

• Çocuklu kadınların ve hamile kadınların işten çıkarılması durumunda tazminat ödemeleri

  Sosyal koruma makamları, tasfiye nedeniyle işten çıkarılanlara ve üç yaşından küçük çocuğu olan işsiz annelere, çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni sırasındakiyle aynı miktarda aylık tazminat ödüyor.

• İşten çıkarılma: Her iki tarafın da kazanması mümkün mü?

  Çalışanların herhangi bir nedenle işten çıkarılması bir kaza değil, bir işletmenin ticari yaşamının doğal bir parçasıdır. Ona bu şekilde davranılmalıdır. Ve bu süreçte birbirine bağlı iki taraf vardır; kendinizi bırakma yeteneği ve başkalarını kovma yeteneği. Bu makale, iş sahibi ve yöneticisi olan, işi gereği başkalarını işten çıkaran, kendi isteği dışında işten çıkarılma durumuyla karşı karşıya kalmamayı öğrenmek isteyenlerin ilgisini çekecektir.

• Zarfta maaş ve işten çıkarılma

  Artık şirketim işgal ettiğim pozisyonu azaltıyor ve yönetim tazminat ödemek istemiyor (bildiğim kadarıyla 5 maaş). Maaşımın %50'sinin "gri" olması durumu daha da karmaşık hale getiriyor. Nasıl daha iyi davranılacağı konusunda ne gibi tavsiyeleriniz var? Mahkemeye gitmem gerekiyor mu? Benim bulunduğum konum en üsttedir. Duruşmaya gitmek kariyerimi nasıl etkileyebilir?

• Aldatılmaktan ve işten atılmaktan nasıl kaçınılır?

  Pek çok işçi, genellikle haklarını bilmedikleri için işverenlerin keyfi uygulamalarına katlanmaya hazırdır. Ve işten çıkarılma durumunda yasal tazminat almaya, manevi zararın neden olduğu zararları tazmin etmeye vb. yetecek kadar kişi var.

• Şirket tasfiye edilecekse ne yapmalı?

  Yönetimin şirketi tasfiye etmeye başlama niyeti, işten çıkarma prosedürüne uyum ve kanunla öngörülen tazminatın ödenmesi de dahil olmak üzere, çalışanların çalışma haklarına saygı gösterme sorumluluklarının bulunmadığı anlamına gelmez.

• Eğitim sözleşmesi kapsamında herhangi bir miktar ödemeden işten ayrılmak mümkün müdür?

  Masrafları işverene ait olmak üzere eğitim sözleşmesinde öngörülen sürenin dolmasından önce haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılma durumunda, çalışan, fiilen geçen süre ile orantılı olarak hesaplanan eğitim için şirket tarafından yapılan masrafları geri ödemekle yükümlüdür. eğitim tamamlandıktan sonra çalışmaz.

• Kendi isteğinizle istifaya mı zorlanıyorsunuz?

  Sorunun formülasyonu zaten düşündürücüdür: Eğer işten çıkarma KENDİ İSTEĞİNİZE GÖRE gerçekleşecekse, o zaman patronun bununla ne ilgisi var? Gerçek şu ki, hukuk açısından bakıldığında - hayır, ama gerçekte durum tam tersi.

• İşten çıkarılıyorum, ne yapmalıyım? Bir avukattan pratik öneriler

  Birincisi, organizasyon ne kadar ciddi olursa işten çıkarma da o kadar dikkatli hazırlanır.

Çalışanların işverenin beklentilerini karşılamaması ve iş sorumluluklarını yerine getirmemesi söz konusudur. Bulunulan pozisyon için yetersizlik sorunu nasıl doğru bir şekilde gündeme getirilir; işverenin bu nedenle bir çalışanı işten çıkarma hakkı var mıdır?

Evet, işverenin “bulunduğu pozisyona uygun olmadığı” gerekçesiyle yasal olarak işten çıkarma hakkı var ancak bunun doğru yapılması gerekiyor.

Bir çalışanın, tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılabileceği bilgisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde yer almaktadır. Bir işverenin unutmaması gereken en önemli şey, bulunulan pozisyona ilişkin yetersizlik nedeniyle işten çıkarmanın ancak çalışanın sertifikasyonu (bilgi testi) sonrasında yasal olacağı, yani çalışanın gerekli becerilere sahip olmadığının kanıtlanması gerektiğidir.

Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma prosedürü

Çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olup olmadığı ancak işveren tarafından belgelendirildikten sonra belirlenebilir. Sertifikasyon veya bilgi testinin nasıl yapılması gerektiğine ilişkin prosedür, işverenin yerel düzenleyici kanunu tarafından onaylanmalıdır; burada bu prosedürün gerçekleştirildiği koşulların, test edilen çalışanın değerlendirileceği kriterlerin belirtilmesi tavsiye edilir. ve buna göre uyumun veya uyumsuzluğun objektif olarak belirlenebileceği pozisyon.

Testlerin sonuçlarına göre, gerekli becerilere sahip olmayan ve “kendisinin olmayan” bir pozisyonu işgal eden bir çalışanın bir sendikaya üye olduğu ortaya çıkarsa, işveren seçilen organla iletişime geçmekle yükümlüdür. çalışanlar, işten çıkarılma konusunda görüşlerini sorar ve almayı beklerler.

Daha sonra işveren, tutulan pozisyona ilişkin yetersizlik sorununu çözmek için, çalışana diğer boş pozisyonları doldurmayı teklif etmelidir; bu, çalışanla konuşurken sözlü olarak değil, yazılı olarak yapılmalıdır. Boş pozisyona daha önce doldurulan pozisyona göre daha az ödeme yapılabilir veya daha düşük bir sıralamaya sahip olabilir. Çalışanın transfer teklifini değerlendirmeyi reddetmesi durumunda, çalışanın reddettiğini doğrulayan bir belge hazırlanmalıdır.

Tüm prosedürleri geçtikten ve çalışanın teklif edilen boş pozisyonları reddetmesini aldıktan sonra, işveren, tutulan pozisyon için yetersizlik nedeniyle onu işten çıkarma hakkına sahiptir. Bunun için iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir emir verilmesi gerekmektedir. Çalışan yayınlanan belgeyi okumalı ve okuduğunu imzayla onaylamalıdır.

Bunun, tutulan pozisyona uymama nedeniyle madde uyarınca işten çıkarılma olduğunu yansıtmak için, emrin işten çıkarılma nedeni olarak şunu belirtmesi gerekir: “Sertifika sonuçlarıyla teyit edilen, çalışanın yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyonla tutarsızlığı, paragraf Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3'ü.”

İşten çıkarılma ile ilgili bir not çalışanın çalışma kitabına yazılmalıdır. Tutulan duruma uyulmamasına ilişkin madde, yukarıda İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafında verilen maddedir.

Bulunulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma. Arbitraj uygulaması

İşveren şunu hatırlamalıdır: Bir çalışanı işten çıkarırken tüm yasal gerekliliklere kesinlikle uymak gerekir. Adli uygulamanın gösterdiği gibi, usul ihlalleri durumunda mahkeme genellikle çalışanın yanında yer alır.

Örneğin, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 1 Şubat 2011 tarih ve 33-424/2011 sayılı temyiz kararında mahkeme, işten çıkarılma durumunda çalışanın belgelendirme prosedürünün takip edilmemesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanın tarafını tuttu. Çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmaması nedeniyle. Mahkeme kararından vatandaşın yasa dışı işten çıkarma nedeniyle mahkemeye başvurduğu anlaşılıyor. İlk başta kendi özgür iradesiyle istifa etmesi istendi ve açıklama yazmayı reddettikten sonra açıklama yapılmadan çalışmasına izin verilmedi. Daha sonra çalışmasına izin verilmediği andan itibaren görevine yetersiz kaldığı gerekçesiyle işten atıldığı ortaya çıktı.

İşveren, bir hemşirenin görevlerini yerine getirmek için gerekli niteliklerin bulunmadığı eski çalışanın " Diş Hekimliğinde Hemşirelik Sertifikası aldı ve çalışanı bulunduğu pozisyona yetersizlik nedeniyle işten çıkarmaktan başka seçeneği kalmadı.

Ancak mahkeme, Sanatın 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işverenin iddiasını kabul etmedi. İş Kanunu'nun 81'inde, bir çalışanın, yalnızca sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, bulunduğu pozisyona uymaması nedeniyle işten çıkarılmasının mümkün olduğu açıkça belirtilmektedir. Sonuç olarak, işveren zorunlu devamsızlık süresi için ödeme yapmak, işten çıkarmanın metnini ve işten çıkarılma tarihini değiştirmek zorunda kaldı.

Başka bir iş anlaşmazlığında, bir çalışan, işletme tarafından yürütülen sertifikasyonun sonuçlarına itiraz ettiğini, çünkü sonuçlarına göre verilen kararın görüşüyle ​​​​kabul edilmediğini belirterek, işten çıkarılmasının yasa dışı ilan edilmesi talebiyle mahkemeye gitti. sendika.

İşverene göre, tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma prosedürüne tam olarak uyulmuştur: çalışan mevcut mevzuata uygun olarak işten çıkarılmıştır, sertifikasyon sonuçlarına göre niteliklerinin çalıştığı yere uymadığı kabul edilmiştir. iş (baş muhasebeci).

İşverene göre, bu çalışanın işten çıkarılmasına yönelik bir itiraz, emir taslaklarının kopyalarıyla birlikte sendika organına gönderildi, ancak sendikadan herhangi bir yanıt gelmedi. Çalışana birkaç boş pozisyon teklif edildi, ancak çalışan bunları reddetti.

Ancak işverenin sunduğu belgeleri inceledikten sonra mahkeme yine çalışanın yanında yer aldı. Mahkemeye göre işveren, bu çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin sendika organına bilgi göndermedi, yani Maddeyi ihlal etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82 ve 373'ü, böylece seçilmiş çalışan organını, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili görüşlerini (anlaşma veya anlaşmazlık) ifade etmekten mahrum bırakıyor.

Bu tür ihlallerin olması durumunda, 3. fıkra, 1. bölüm, md. İş Kanunu'nun 81'i, tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle yasa dışıdır, bu nedenle çalışanın işyerine iade edilmesi gerekmektedir. İşveren tüm yasal masrafları ödemek, çalışanı işe geri almak ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama maaşı ödemek zorundaydı (Cumhuriyet Suntarsky Bölge Mahkemesinin 2-314/2016 sayılı davasında 27 Ekim 2016 tarihli karar). Saha (Yakutistan).

Şimdi başkentte görülen başka bir davada ise mahkeme yine çalışanın yanında yer aldı ve “bulunduğu pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma” ibaresini ve yine çalışanın işten çıkarılmadan önce sertifikalandırılmaması nedeniyle (Yönetim Kurulu kararı) iptal etti. Moskova Şehir Mahkemesi, 33-35184 sayılı davada 26 Kasım 2010 tarihli).

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı hem çalışanın hem de işverenin haklarını korur. Bu nedenle, bir çalışanın fonksiyonel görevleri uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, kuruluş başkanı, bulunduğu pozisyonun yetersizliği nedeniyle onu görevden alabilir. Böyle bir kararın yasallığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

“Pozisyonun yetersizliği” ne anlama geliyor?

İşletmenin yönetiminin arzusu varsa tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle bir çalışanı makale uyarınca işten çıkarmak(kısaltılmış NZN), o zaman bu terimin anlamını açıkça anlamalıdır.

Bu kavram, işçinin verilen görevleri yerine getirmek için gerekli niteliklere sahip olmadığını gösterir. Yani çalışan, bilgi, beceri ve deneyim eksikliğinden dolayı işini verimli bir şekilde yerine getirememektedir.

Bir kerelik düşük iş performansı işten çıkarılma nedeni olamaz. Bir yönetici, faaliyet kalitesinin tekrar tekrar ihlal edilmesinden sonra böyle bir karar verebilir.

Patron ihmalkar bir çalışanla ilgili olarak aşağıdaki prosedürleri uygulayabilir:

İstenmeyen bir çalışan NCD kapsamına alınabilir eğitimin yokluğunda bu özel pozisyonu işgal etmek için gerekli.

Mevcut iş mevzuatı, bir çalışanın profesyonellik derecesinin ve dolayısıyla bulunduğu pozisyona uygunluğunun yalnızca personel sertifikasyonu ile belirlenebileceğini açıkça belirtmektedir. Aynı zamanda, bilgi birikiminin değerlendirmesi bireysel bir çalışan üzerinde gerçekleştirilemez.

Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken işveren Pozisyona uygunluk kriterlerini önceden belirlemelidir. Tarife ve yeterlilik rehberinin normlarına dayanarak derlenen kuruluşun iç düzenleyici belgelerine yansıtılırlar.

Kanun işçilerin haklarını koruyor, bu nedenle işverenin sertifika testlerindeki düşük performans nedeniyle madde kapsamında işten çıkaramayacağı bir dizi vatandaş kategorisi var, bunlar:

• tatil veya hastalık sırasında işyerinde bulunmayan çalışanlar;
• üç yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu çocukları olan kadınlar;
• Reşit olmayan veya engelli çocukları büyüten bekar anneler veya bekar babalar;
• küçük işçiler;
• hamile kadın;
• Genç profesyoneller;
• Ailenin geçimini sağlayan tek kişi olduklarına dair kanıt olması koşuluyla, üç veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu reşit olmayan çocuğu olan çalışanlar.

Tutulan pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılma, iş mevzuatının çok karmaşık bir maddesidir. Bu nedenle işverenin gelecekte dava ve diğer anlaşmazlıklarla karşılaşmamasını sağlamak için, yürürlükteki mevzuat çerçevesinde böyle bir yönetim kararı vermekle yükümlüdür.

Bir çalışanın uymadığı nasıl kanıtlanır?

Bir çalışanın işe alındığı sırada kendisi için asgari gereklilik aralığı belirtilmemişse, gerekli becerilere ve profesyonelliğe sahip olmadığını kanıtlamak imkansız olacaktır.

Rus mevzuatı “yeterlilik” kavramını açıkça tanımlamamaktadır. Bu nedenle, bir çalışanın uygunluğu, eğitim düzeyine, kendisine verilen görevleri açık ve iç düzenlemelere uygun olarak yerine getirebilme becerisine göre belirlenir. Yeterlilik düzeyi deneyim, eğitim, rütbe, derece, sınıf ve diğer kriterlere göre belirlenebilir.

Tüm bu noktaların iş sözleşmesinde veya iş tanımında açıkça belirtilmesi gerekir. Aynı zamanda benzer pozisyonlara homojen şartlar getirilmektedir.

Bir çalışanın pozisyonuna uygun olup olmadığını aşağıdakileri kullanarak belirleyebilirsiniz:

1. Sertifikalar.
2. GOST'lara ve diğer standartlara dayalı iş değerlendirmeleri.
3. Eğitim seviyesinin veya profilinin tutulan pozisyona uygunluğu. Bazı kuruluşlar, bir çalışanı ödüllerin varlığına, özgün gelişmelere ve benzerlerine göre değerlendirir.
4. Sağlık durumu analizi.

Yeni ekipman ve teknolojinin yaygın olarak tanıtılmasını unutmamalıyız, bu nedenle uzun süredir belirli bir pozisyonda görev yapan deneyimli bir çalışan yenilikleri benimseme konusundaki isteksizlik nedeniyle uyumsuzluk kapsamına girebilir.

Farklı kuruluşların çalışanların uygunluğuna ilişkin kendi değerlendirmeleri vardır. Bu nedenle bazı şirketler, çalışanın kişisel nitelikleri, görünümü, sağlığı veya fiziksel özelliklerine ilişkin özel gereksinimlere sahip olabilir. Kabul edilen normdan sapma veya sağlık durumundaki bir değişiklik nedeniyle işlevlerin yerine getirilememesi de uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma nedenidir.

Her halükarda yöneticinin, bulunduğu pozisyona uygun olmaması nedeniyle görevden alma kararının gerekçeli olması gerekir. İK departmanı belgelerde sahtecilik tespit etmediyse, yani sahte diploma veya uzmanlık kursları tamamlama sertifikası verilmediyse, çalışanın düşük niteliklerinin sertifika yoluyla kanıtlanması gerekir.

Sertifikasyon, bir kurumsal çalışanın becerilerini, yeteneklerini ve bilgisini izliyor. Değerlendirme önceden tanımlanmış kriterlere göre yapılır. Birçok işletme, çalışanları için, geçtikten sonra daha yüksek bir rütbe veya not alabilecekleri yıllık bir değerlendirme kullanır.

İki tür sertifikalandırma vardır:

• planlandı. Belirli bir süre boyunca organizasyonun belirli alanları veya bölümleri için sağlanan veya bir çalışanın daha sorumlu bir pozisyona devredilmesi sırasında uygulanan;
• planlanmamış. Bir bütün olarak kuruluş için veya bireysel bir çalışan için ayarlayın.

Kurumsal çalışanlar yaklaşan testlere aşina olmalıdır. Prosedürün tamamı dahili belgelerde açıkça açıklanmıştır.

Bu durumda işten çıkarılma için adım adım talimatlar

İşletmeler, çalışanlarını işten çıkarırken işgücünün korunmasına ilişkin makaleyi sıklıkla kullanmamaktadır. İşletme yönetimi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca bir işçinin işten çıkarılmasına ilişkin nihai bir karar vermişse, tüm düzenleyici prosedürü sıkı bir şekilde takip etmek gerekir. Aksi takdirde, çalışanın böyle bir girişime mahkemede itiraz etmek için her türlü nedeni olacaktır.

Adım adım işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Sertifikasyon Yönetmeliklerinde belirlenen şekilde tamamlanan bir çalışanın sertifikasyonu.
2. Bir çalışana daha düşük nitelik gereksinimleri olan başka bir pozisyon sağlamak. Eyalette uygun boş pozisyonlar varsa bu öğe mümkündür. Boş kadro yoksa veya çalışanın yazılı olarak geçişi reddetmesi durumunda işten çıkarma işlemi başlatılabilir.
3. Bir işçinin sendika örgütü ile görevinden alınmasının koordinasyonu.
4. İşten çıkarma emirlerinin ve ilgili belgelerin hazırlanması. Sipariş verilir ve incelenmek ve imzalanmak üzere çalışana teslim edilir. Çalışanın kişisel kartına ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapılması.
5. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların verilmesi.
6. İş sicil defterinin işten çıkarılan çalışana devredilmesi.

Çalışanla tam mutabakat ve çalışma kitabının devri işin son gününde yapılır. Bu durumda ek teşvik ödenmesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Çalışan şunları alır:

• çalışılan süre için ücret;
• Kullanılmayan tatil için tazminat.

İşten çıkarma prosedürü, başarısız bir sertifikasyonun ardından iki aydan daha erken başlayamaz. Pek çok kuruluş, sertifikasyon geçilene kadar işten çıkarılma yoluyla sertifikayı yeniden geçme olasılığını kabul etmiştir.

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle görevinden alınmasına karar verilirse, o zaman komisyon görüşü gerekecekÇalışma kapasitesinde geri dönüşü olmayan bir azalma nedeniyle görevlerin yerine getirilemeyeceğini doğrulaması gerekir.

Çalışma kitabına örnek giriş

Çalışma kitabı resmi bir belgedir. Mevcut Talimatlara uygun olarak doldurulur.

Uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılmanın kaydı aşağıdaki şekilde yapılır:

1. Bir satır önceki girişten girintili olmalıdır.
2. Sürekli numaralandırma kullanılır. Yani işten çıkarma kaydına bir sonraki sıra numarası atanır.
3. İşten çıkarılma tarihi “tarih” sütununa girilir.
4. Daha sonra işten çıkarılma nedenini belirtmeniz gerekir. RESİM
5. İşten çıkarma emrinin numarası ve tarihi uygun sütuna girilir.
6. Son giriş yöneticinin veya sorumlu kişinin imzasıdır. Girişin hukuki geçerlilik kazanması için kişinin soyadının açıkça yazılması ve imzanın mühürlenmesi gerekir.

Bunu tamamladıktan sonra geriye kalan tek şey çalışma kitabı hareket günlüğüne giriş yapmaktır. Çalışma kitabının işten çıkarılan bir çalışana teslimi, dergideki imzasıyla onaylanır.

Arbitraj uygulaması

Maddesi uyarınca görevden alınmalarını kabul etmeyenler çalışanın, yönetimin eylemlerinin yetersizliği konusunda mahkemede dava açma hakkı vardır kuruluşlar. Bir çalışanın şirket yönetiminin eylemlerine itiraz etme şansına sahip olmaması için prosedürün tüm formalitelerine uymak gerekir.

Mahkeme yetkilileri, özellikle aşağıdaki ihlallerin mevcut olması durumunda, işverenden ziyade çalışanın lehine karar verir:

• Kuruluşta kuruluş içi belgelerin bulunmaması yeterlilik seviyesinin değerlendirilmesine ilişkin düzenlemeler;
• test kurallarının ihlali, iç standartlarla oluşturulmuş;
• işçiye çalışma için dahili talimatlar ve prosedürler sağlamadı pozisyonunun tüm özelliklerini tam olarak incelemesine izin vermeyen;
• testlerden önce Çalışana değerlendirmenin amacı hakkında bilgi verilmedi bilgi ve analiz edilmesi gereken konuların olası listesi;
• Aynı pozisyonlar için yeterlilik koşullarının farklı olması. İşletmede belirlenen kuralların mevcut iş mevzuatına uyulmaması; Bu noktalar alınan kararın objektif olmadığını gösterecektir;
• komisyonun vardığı sonuçlar ek belgelerle desteklenmiyor. Örneğin, işten çıkarılan çalışanla ilgili olarak müşterilerden tek bir şikayet gelmedi, doğrudan yöneticiden sözlü veya yazılı herhangi bir yorum ve not gelmedi;
• işveren, sertifikayı geçemeyen çalışana başka bir pozisyon almasını teklif etmedi.

Davanın duruşması sırasında adli makamlar, "gücenen" çalışanı aklamak için başka "ipuçları" bulabilir. Bu nedenle işverenler işten çıkarılma sırasında bu tür ifadeleri son derece nadiren kullanırlar.

Bir kuruluşun geniş bir kadrosu varsa, düzenli olarak sertifikasyon yapıyorsa ve uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılmanın tüm nüanslarını doğru bir şekilde gözlemleyebilecek nitelikli bir personel kadrosuna sahipse, İş Kanunu'nun bu maddesinin kullanılması kabul edilebilir. Diğer durumlarda Çalışma kitabında farklı bir ifadeyle bir çatışma durumundan çıkmak daha iyidirözellikle işten çıkarılan çalışanın ciddi bir suiistimali yoksa.

Bu videoda bir avukatın, bulunduğu pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma konusunda tavsiyeleri verilmektedir.

Birinin iş fonksiyonlarını yerine getirmek, herhangi bir organizasyonda işe alınan bir çalışanın temel sorumluluğudur. Bu nedenle, kişinin iş görevlerini yerine getirememesi, bu madde uyarınca, bulunduğu pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmaya yol açmaktadır. Ana sebep ne olur ve bir çalışanı yasal olarak nasıl kovulur? İncelememizden öğrenin!

81. Maddenin 3. paragrafı uyarınca bir çalışanı işten çıkarma prosedürü. Bölüm 1. ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Bölümü, tutulan pozisyonla tutarsızlık gibi bir sütunu öngörmektedir. Bunun nedeni uygun niteliklerin bulunmamasıdır; çalışan eğitim seviyesi. Ayrıca çalışanın pozisyona uygunluğuna ilişkin ara değerlendirmelerden geçme sonuçları da bulunmamaktadır. Bu durumda çalışan, sürekli olarak işten çıkarılma tehdidi korkusuyla yaşar (makalenin ilgili paragrafında tartışılacak olan prosedür) ve ayrıca emrin verilmesini bekler.

Adli uygulamada, iki faktörün mevcut olması durumunda 81. Maddenin 3. paragrafı uyarınca işten çıkarmaya izin verilmektedir:

• sertifikasyon sırasında tespit edilen yetersiz eğitim seviyesinin teyidi;
• işverenin, sertifikayı geçemeyen bir çalışana başka bir iş sağlama imkanı yoksa.

Önemli! Bulunulan pozisyona uyulmaması nedeniyle kanuna göre madde uyarınca işten çıkarılma ancak sertifika sınavlarından sonra mümkündür!

İşten çıkarılma nedeni: Nitelik eksikliği

Bir işveren, ancak gerekli delilleri topladıktan sonra bir kişiyi, bulunduğu pozisyona uygun olmadığı gerekçesiyle işten çıkarabilir. Bu konuda patronun öznel görüşleri kabul edilmez; yalnızca çalışanın işinin objektif bir değerlendirmesi önemlidir. Bu nedenle, bir astınızı yalnızca aşağıdaki durumlarda sınır dışı edebilirsiniz:

• müşterilerden gelen şikayetler;
• raporlama belgelerindeki hatalar;
• gün, hafta, ay genel çalışma planının yerine getirilmemesi;
• kusurlu ürünlerin üretimi (eğer üretimden bahsediyorsak);
• örneğin işyerinde kurulu ekipmanın kullanımına ilişkin bilgi eksikliği nedeniyle maddi hasar.

Tüm bu delillerin yazılı olarak kayıt altına alınması ve çalışanın özlük dosyasına eklenmesi gerekmektedir. Bunlar patrondan gelen raporlar, çalışanların bu çalışan hakkındaki şikayetleri, müşterilerden gelen şikayet değerlendirmeleri vb. olabilir. Bu tür yazılı kanıtların her birine tarih atılmalı ve amir tarafından imzalanmalıdır. Yönetici bunu yaparak kendisini tahrifat suçlamalarından ve pozisyon için yetersizlik kanıtlarının son anda uydurulduğundan koruyacaktır. Bu tür kanıtları çalışanın çalışmasını takip eden en az bir ay içinde toplamanız ve bir sonraki sertifikasyon tarihini beklemeniz gerekir.

İşten çıkarılma prosedürü

Bulunulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma, birkaç aşamayı içeren oldukça karmaşık bir prosedürdür.

Sertifikasyonun gerçekleştirilmesi

Sertifikasyonun kendisi oldukça uzun bir süreçtir. Bunu doğru bir şekilde gerçekleştirmek için, işletmenin yöneticisini, insan kaynakları departmanı başkanını ve sertifikasyona giren çalışanın acil amirini içerecek özel bir komisyon oluşturmanız gerekir. Ayrıca tek bir çalışana sertifika sınavı yapılması neredeyse imkansızdır. Tüm birim veya departmanın önceden planlanmış bir zamanda sertifikalandırılması gerekir.

Sertifikasyon genellikle aşağıdaki sırayla gerçekleşir:

1. Çalışana iş yeterliliği kapsamında belirli bir görev verilir.
2. Sertifikasyon komisyonu üyelerinin gözetiminde tamamlanması için zaman ayrılır.
3. Çalışan, görevi tamamladıktan sonra incelemeye sunar ve kararı bekler.
4. Komisyon üyeleri, inceleme sonuçlarını özel bir protokole kaydederek bir karara varırlar.

Not alın! Sertifikasyon, tüm işçi kategorileri için kanunen gerekli değildir. Örneğin, kurtarıcılar, öğretmenler, avukatlar, Soruşturma Komitesi çalışanları, havacılık çalışanları vb. Çalışma koşulları sürekli değiştiği için testlerden geçmeleri gerekiyor: yeni yasalar çıkıyor, standartlar belirleniyor, müfredat değişiyor vb. Diğer kuruluşlarda belgelendirme yapma girişimi yalnızca yönetime aittir.

Sertifikasyonu gerçekleştirmeden önce, yerel bir düzenleyici kanun hazırlamak gerekir - bu, yukarıda tartışılan, sertifikasyon sınavının yürütülmesine ilişkin koşulları ve prosedürün kendisini listeleyen bir yönetmeliktir. Tüm çalışanlar, beklenen tarihten en az bir ay önce bu prosedüre aşina olmalıdır. Astların her biri, çalışanın bu hükme aşina olduğunu teyit ederek belgenin sonuna imzasını atmalıdır.

Gerekli belgelerin toplanması

Sertifikasyonun ardından işveren, çalışanı işten çıkarmak için gerekli tüm belgeleri toplamalıdır. Bu liste şunları içerir:

• sertifika sınavının olumsuz sonucu;
• patronun, çalışanın görev ihlallerini ayrıntılı olarak açıkladığı notlar;
• çalışanın ürettiği ayıplı mal hakkında yazılı olduğu kanunlar;
• müşteri şikayetleri;
• Çalışanın, tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmasının nedenlerini de açıklayan sendikanın onayı;
• kınama emirleri;
• diğer belgesel kanıtlar. Örneğin, sürücünün pozisyonuna uymadığınız için bir makale kapsamında kovulduysanız, trafik polisinden haklardan mahrum bırakıldığına dair bir sertifika olması gerekir.

İşten çıkarma emrinin hazırlanması

Sanat uyarınca işten çıkarılma kararı. 81 maddesinin 3, 1. ve 4. bölümlerine göre hazırlanmıştır. Kolaylık sağlamak amacıyla küçük bir tabloda toplanmış aşağıdaki noktaları içermelidir.

"Bir kep"	Merkezi kısmı	Son bölüm
Kuruluşun adı	Belgenin başlığı “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarılma) hakkında emir (talimat)	Organizasyon başkanının imzası
OKUD veya OKPO'ya göre form	İş sözleşmesini ... tarihinden itibaren feshedin (hazırlanma tarihi)	İşten çıkarılan çalışanın imzası
Belge Numarası	İşten çıkar... (işten çıkarılma tarihi)	Siparişin imzalanma tarihi
hazırlık Tarihi	İşten çıkarılan çalışanın adının ve pozisyonunun belirtilmesi	Sendikadaki emrin dikkate alınma tarihi ve numarasının belirtilmesi
	İşten çıkarılmanın gerçekleştiği makalenin başlığı
	İşten çıkarılmanın dayandığı belgenin adı. Sertifika komisyonunun protokolleri, raporları, sendikanın onayı vb. burada listelenir.

Çalışma kitabına giriş

Çalışanın çalışma kitabına ilgili giriş yapılacaktır: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, 3. paragrafı, 1. kısmı, 4. kısmı uyarınca tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarıldı." Ayrıca İK departmanı başkanı ve direktörün imzaları da gereklidir. Sonunda, giriş, işten çıkarılan çalışanın kayıtlı olduğu kuruluşun mührü ile onaylanmalıdır.

İşten çıkarılma süreleri

Sertifika sınavından sonraki bir ay içinde mümkündür. Şu anda belgeler ve deliller toplanıyor ve işten çıkarma kararı veriliyor. İşten çıkarma belgelerini hazırladıktan sonra işveren, astın emre aşina olduğunu belirterek kararını 3 gün içinde kişisel imzası karşılığında çalışana bildirir.

Görevden alınan çalışan emri imzalamayı reddederse, onun reddi de iki tanık ve işletme müdürü tarafından imzalanması gereken özel bir kanuna kaydedilmelidir.

Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle madde uyarınca işten çıkarılma sırasında yapılan ödemeler

Emrin verilmesinden ve iş siciline kaydının yapılmasından sonraki aşama, çalışana ödeme yapılmasıdır. Bu oluşmaktadır:

1. Çalışma saatleri zaten çalışan tarafından çalışıldı.
2. Tatil günleri için ödenmeyen tazminat ödemeleri.
3. On üçüncü maaş. Bu tutar, yalnızca çalışanın imzaladığı iş sözleşmesinde belirtilmişse hesaplamaya dahil edilir. Hesaplama sırasında on üçüncü maaşın verilmesi mutlaka kuruluşun yerel kanunlarında belirtilir.

Önemli! Yukarıda listelenen tüm ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun herhangi bir maddesi uyarınca işten çıkarılan bir çalışana yapılır.

Ödeme işten çıkarılma gününde veya muhasebe personelinin iş yoğunluğuna bağlı olarak 2-3 gün içinde yapılır. Patron, işten çıkarılan çalışana bu ertelemeyi bizzat bildirmelidir.

Karara itiraz edilebilir mi?

Tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle 81. maddenin 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılmanıza yetkin bir şekilde itiraz edebilmek için, adli makama bir talepte bulunmanız ve iş müfettişliğine bir şikayette bulunmanız gerekir.

Aslında bu madde kapsamında bir çalışanı işten çıkarmak çok zordur, çünkü çalışanın örneğin uygun çalışma koşullarının bulunmadığını kanıtlaması yeterlidir ve mahkeme, işverenin neden çalışanı işten çıkardığını derhal anlayacaktır. yetersiz nitelikler.

Uygun eğitim derecesine sahip olanların doğal olarak seviyelerine uygun koşullarda çalışmaları gerekir. Eğer burası bir fabrikaysa, makineler modern üretime sahip olmalı, çalışanın eğitim aldığı makinelerle aynı olmalıdır; eğer bu bir öğretmense, sınıfta bir yazı tahtası ve etkileşimli tahtanın yanı sıra gerekli minimum düzeyde olmalıdır. metodolojik literatür vb.

Bu durumlarda, bir çalışan, işverenin tüm işletmesini, kuruluşunun Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun herhangi bir meslek için belirlediği çalışma standartlarına uymaması açısından kolayca kontrol edebilir. Bu nedenle işveren, üstlerinden aşırı taleplerde bulunan böylesine "istenmeyen" bir astı 81. maddenin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarır.

Kanuna aykırı işten çıkarmaya kolaylıkla itiraz edebileceğiniz bir diğer örnek ise çalışma programıdır. İşletmede açıkça düzenlenmişse ve iş sözleşmesinde belirtildiği gibi program değişken değilse, çalışanın patronun isteği veya emri üzerine bile fazla mesai yapmama hakkı vardır. Bu tür acil durumlarda işin işveren tarafından ayrıca ödenmesi gerekir ve patron, çalışanı yasal izin gününde veya mesai saatleri dışında çalışmaya zorlayamaz. Ve bu durumdaki bir çalışan hakkını savunursa, işverenin verdiği iş miktarını yerine getirmediği için pozisyonuna uygun değildir ifadesi kapsamında rahatlıkla 81. madde kapsamına girebilmektedir. Bu durumda çalışan, patronunun keyfiliğine ilişkin yazılı delil toplamak zorunda kalacaktır.

Ve son olarak, 81. paragrafın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarmaya itiraz etmenin kolay olduğu son örnek, işletmede bir sertifikasyon prosedürünün bulunmaması olacaktır. Bir çalışan örneğin 2 yıldır çalışan ise ve bu süre zarfında hiçbir zaman yeterlilik sınavı yapılmamışsa, çalışanın işvereninin onu tutarsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı yoktur.

Sınav sonucu olumsuz olsa bile işveren, çalışana yedek bir pozisyon teklif etmeyi veya onu ileri eğitim kurslarına göndermeyi düşünmelidir.

Ancak çalışan, işverenin kendisine sunmakla yükümlü olduğu tüm teklifleri reddettikten ve bu ret yazılı olarak kaydedildikten sonra patron onu işten çıkarabilecektir.

Ayrıca dava açmanın zamanaşımı süresi de bulunmaktadır. Eski bir çalışan, işten çıkarılma kararına ancak işten çıkarılma emrini öğrendiği tarihten sonraki bir ay içinde itiraz edebilir.

Çalışanın daha sonra mahkemeye başvurması halinde, zaman aşımı süresinin dolması nedeniyle talebi reddedilecektir.

Çalışan yalnızca aşağıdaki durumlarda belirtilen 30 gün içerisinde başvuruda bulunamaz:

• iş gezisi;
• hastalık;
• Çalışma süresi içerisinde işverenin işyerinin bulunduğu bölgede bulunmamak.

Bu maddeye göre işten atılamayanlar var mı ve neden?

Aşağıdaki işçi kategorileri, bulundukları pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmaya tabi değildir:

1. Hamile kadın. Bu gerçeği doğrulamak için doğum öncesi kliniğinden bir sertifikaya ihtiyacınız var. Patronun bu belgeyi üç ayda bir isteme hakkı vardır.
2. Çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan çalışanlar.
3. Anne ve bekar baba olan ve 14 yaşın altındaki çocukları büyüten çalışanlar ve çalışanlar.

Bu kişiler ancak kurumun tasfiyesi halinde işten çıkarılabilir. Ayrıca hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı işten çıkaramazsınız.

Doğum izninden dönen çalışanlar hakkında ayrı ayrı bahsetmeye değer. Ancak bir yıl bu pozisyonda çalıştıktan ve yeterlik sınavını geçemedikleri takdirde işten çıkarılabilirler.

Arbitraj uygulaması

81. maddenin 3. fıkrası uyarınca haksız işten çıkarmaya ilişkin adli uygulama. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. ve 4. bölümleri son derece belirsizdir. İşten atılan çalışanların çoğu, işverenin iş kanununu ihlal ettiğine dair yüksek kaliteli kanıtlar sunarak davaları kazanıyor. Ve şu ana kadar tek bir işveren, haksız yere işten çıkarılan bir çalışanla ilgili kendi kararına itiraz etmedi.

Başarılı bir mahkeme kararıyla çalışan, aktif çalışan olarak çalışacağı süreye ait tüm ücretlerin yanı sıra manevi tazminat parasını ve önceki işine geri dönme hakkıyla birlikte pozisyonuna tam olarak geri dönme hakkına sahiptir. ve rahat çalışma için yaratılmış tüm koşullar.

Çoğu zaman işverenler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafı uyarınca çalışanları işten çıkarırken aşağıdaki hataları yaparak kendilerini yasal bir tuzağa düşürüyorlar. Aralarında en yaygın olanı:

• Sertifikasyon protokolünün ve uygulanmasına yönelik siparişin eksikliği. Sınavın kendisi yapıldı ancak sonuçlar yazılı olarak kaydedilmedi;
• Sertifika sınavının yapılması için gerekçenin bulunmaması.Örneğin, çalışan iş görevlerini ihlal etmedi, ancak bir tür disiplin suçu işledi: çok geç kaldı veya bir iş gününü kaçırdı. Bunun için onu sertifikasyona çağırmak yasa dışıdır ve işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer maddelerine başvurması veya para cezası şeklinde düzenli bir uyarı veya disiplin cezası vermesi gerekirdi;
• Patronun eylemlerinde objektiflik eksikliği. Genel olarak işverenin subjektif değerlendirmesi, çalışanlarla iş ilişkilerinde yapılan en önemli hatadır. Patron, çalışanın işini "patronun istediği gibi değil", aynı zamanda doğru ve belirlenmiş standartlara göre yaptığını düşünüyorsa, iş görevlerinin yerine getirilmesine farklı bir yaklaşım nedeniyle onu kovmak imkansızdır. Bu durumda belgelendirme komisyonundaki yöneticiler kurnazlık yapmakta ve mesleki faaliyet alanıyla ilgisi olmayan sorular sormaktadırlar. Bu durumda çalışanın, tüm çalışanların iş sorumluluklarını ayrıntılı olarak açıklayan iş tanımına başvurması gerekir.

Yukarıda tartışılan tüm durumlarda bir çalışanın düşük profesyonelliğine dikkat çekilirse, o zaman iş müfettişliğine ve mahkemeye şikayette bulunmak kesinlikle gereklidir!

Özetliyor

Dolayısıyla, pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarma, bir işverenin çalışanları ile ilgili olarak gerçekleştirdiği en zor işlemlerden biridir. İşten çıkarılmanın tek nedeni, çalışanın yeterlilik sınavının yetersiz bir sonucu olabilir. Ayrıca, çalışanın resmi görevlerini yerine getirmediğine ilişkin deliller toplanmadan bu madde kapsamında işten çıkarma yapılamaz. Yetkisizlik maddesi nedeniyle haksız yere işten çıkarılan işçiler, mahkemeye veya iş müfettişliğine başvurarak iş sürecinde kendi kusurlarından kaynaklanan herhangi bir olayın yaşanmamasını her zaman sağlayabilirler.