İktisat teorisinde, iç işgücü piyasası (ILM), işçilerin ücretlerinin ve işe yerleştirilmesinin büyük ölçüde kurallar ve prosedürler tarafından belirlendiği, aynı işletme içindeki emeğin firma içi hareketini ifade eder. ART, işletmeler arasındaki dağıtımın ve işgücünün bölgeler ve ülkeler arasında yeniden dağıtımının gerçekleştiği ve ücretlerin ve emeğin dağılımının piyasa güçlerinin eyleminin sonucu olduğu dış işgücü piyasasıyla tezat oluşturuyor.
İç işgücü piyasalarının bir takım ayırt edici özellikleri vardır.:
Bazı ART çalışanlarının ücret oranının, dış pazardaki benzer türde emeğin arz ve talep oranından göreceli bağımsızlığı (ücretler, kurallar ve prosedürler de dahil olmak üzere diğer kural ve kriterlere göre belirlenir);
Boş pozisyonlar öncelikle personel terfisi yoluyla doldurulur;
İşverenler ve çalışanlar arasında uzun vadeli ilişkiler vardır;
Ücret miktarı ve iş tecrübesi ile çalışanın işletmedeki konumu arasında pozitif bir ilişki vardır;
Çalışanlarının dış rekabetten göreceli bağımsızlığı;
Piyasada nispeten az sayıda acente;
Sınırlı istihdam yerleri;
Nispeten az sayıda mobilite seçeneği;
İdari düzenleme yöntemlerinin büyük önemi;
İşçilerin yüksek maliyet olmadan hızlı hareketi;
Karar verirken dış ekonomik kuruluşların erişemediği önemli miktarda kötü biçimlendirilmiş bilgi.
ART'ın oluşumu ve gelişiminin ana nedenleri şunlardır::
1. İşletmede kullanılan teknolojilerin benzersizliğine (ayırt edici özelliklerine) ve mevcut işlerin özelliklerine dayalı özel mesleki eğitim;
2. Dış piyasadan işe alınan bir işçinin potansiyel üretkenliği hakkında bilgi edinmenin karmaşıklığı ve yüksek maliyetleri;
3. İş başında eğitim ve iş başında eğitim (İş başında eğitimin önemi nedeniyle işletmeler hem eğiticilere hem de kursiyerlere teşvik sağlamaktadır).
ART'ın teşvik işlevleri, işyerlerinde farklı düzeylerdeki ücret farklılıklarına dayanmaktadır; ödeme sisteminin tamamı dahili olarak birbirine bağımlı ve aynı zamanda dış faktörlerden bağımsız hale gelir. Yüksek maaşlı işlere terfi için dış rekabetin yerini iç rekabet aldı.
VRT'nin dış pazarla etkileşimi işgücü sınırlıdır ve esas olarak işletmelerin dış işgücü piyasasında yeni işçi kiraladığı boş işlere indirgenmiştir. Tipik olarak bu işçiler daha düşük iş seviyelerinde işe alınır. Ancak işletmenin daha yüksek düzeydeki boş pozisyonlar için değerli başvuru sahipleri yoksa, işletme bunları dış işgücü piyasasının yardımıyla değiştirir.
Girişimcilerin çoğu zaman insan kaynağı kullanım ölçeğinde nispeten küçük ve çok daha önemlisi kısa vadeli bir artışa ihtiyaç duydukları bilinmektedir. Bu, işletme çalışanlarının fazla mesaiye dahil edilmesiyle başarılabilir. Ek işe yönelik daha istikrarlı bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, geçici dahili yarı zamanlı çalışma ayarlanabilir.
İşgücü arzının özellikleri (özellikle adam-saat) dikkate alındığında da benzer bir durum söz konusudur. İşverenin ek iş yapma ihtiyacı varsa, çalışanın periyodik olarak ek para alma isteği vardır. Çoğu zaman bu ihtiyaç o kadar acil hale gelir ki, bunu karşılamak için fazladan iş yapmaya istekli olurlar; bu da adam-saatlik emek sunmaktan başka bir şey ifade etmez. Diğer her şey eşit olduğunda, çoğu durumda bir çalışan, işletmesinde ek iş yükünün yanı sıra çalışmayı tercih eder.
İşgücü talebiÇalışanlarda ifade edilen, işten ayrılan bir çalışanın yerine yenisini bulmanın gerekli olması durumunda ortaya çıkar. Bunu karşılamak için işveren işletmenin dışına çıkabilir. Ancak çalışanlarının hizmetlerinden faydalanması, boş pozisyonları onlarla doldurması, üç sorunun çözümünü aynı anda sağlaması onun için faydalıdır:
Önemli pozisyonlarda çalışanların yokluğundan kaynaklanan kayıplar azalır (daha az önemli boş pozisyonların doldurulmaması nedeniyle bunların yerini daha az önemli kayıplar alır);
Çalışanları teşvik etme olanakları önemli ölçüde artıyor;
Bu yaklaşım çok sorumlu olmayan pozisyonların doldurulmasını gerektirdiğinden, çalışanları arama, çekme ve seçme maliyetleri düşer.
Bu yaklaşımın pratikte uygulanması, işletmede kalıcı bir istihdam sisteminin oluşturulmasını gerektirir. Bu, ilk olarak çalışanların işte tutulmasının teşvik edilmesiyle ve ikinci olarak bunların daha yüksek seviyedeki boş işlerin doldurulması için öncelikli başvuru sahipleri olarak değerlendirilmesiyle gerçekleştirilir. Bu durumda çalışanın belirli bir pozisyonu işgal etme isteği, söz konusu işletme içerisinde emeğinin bir teklifi olarak değerlendirilebilir.
Farklı işletmelerin iç işgücü piyasaları genellikle birbirinden izole edilmiş olsa da, aşağıdaki kurallar ve kısıtlamalarla karakterize edilirler:
1. ART, birçok düzeyin ayırt edilebildiği hiyerarşik bir yapıya sahiptir;
2. Bir çalışan, kural olarak, önce ART'ın daha düşük seviyelerinden birine ulaşır ve ardından yavaş yavaş daha yüksek seviyelere geçer (sözde kariyer merdiveni oluşturulur);
3. Yurtiçi işgücü piyasasındaki işçiler, ücret dalgalanmalarından ve işsizlik tehdidinden büyük ölçüde korunmaktadır.
Her bir iç işgücü piyasası, işletme çalışanlarına yönelik iş garantileri ve kademeli terfi mekanizmalarının bir kombinasyonu olarak tanımlanabilir. ART'ın geleneksel biçimi, giderek daha yüksek ücretli ve cazip pozisyonların, hiyerarşinin en alt seviyesinde işe alınan işçilerle kademeli olarak değiştirilmesidir.
İç işgücü piyasalarının işgücü ve üretim verimliliği üzerindeki etkisi:
Şirketin işgücü arama, seçme, işe alma ve eğitim maliyetlerini azaltırlar.
İç işgücü piyasası, tebaasının tekel konumundan ayrılamaz; bu nedenle, bu pozisyonlara dışarıdan başvuranların çok daha yüksek düzeyde profesyonelliğe sahip olduğu durumlarda bile, çalışanların yerini doldurmak zorlaşır.
İç işgücü piyasasının ana işlevleri şunları içerir:
İşçilere farklılaştırılmış sosyal koruma sağlanması;
Çalışan kişilerin özel eğitimi ve becerilerinin geliştirilmesi;
İşgücü potansiyelinin en değerli kısmının korunması;
Takımın sosyal istikrarını korumak.
Özellikİç işgücü piyasası, işletmelerin, işçilerin emek çabalarını teşvik etmek ve kontrol maliyetlerini en aza indirmek amacıyla, onlara denge seviyesinin üzerinde (yani, rekabetçi bir dış pazarda belirli bir miktarda emek sağlamak için gerekenden daha fazla) ücret ödeyebilmesidir. Bu tür ücretlere efektif ücret denir.
Diğer şirketlere göre daha yüksek ücret alan çalışanlar, işten atıldıklarında maaşlarını kaybetmekten korkacaklar. Ayrıca ciroyla ilgili maliyetler azalacak, şirket işe alırken en iyi çalışanları seçebilecek. Böylece ücretlerin arttırılması kontrol maliyetlerini azaltır ve sonuçta karı artırır.
Bir işçinin emek çabasının ücretlere olan tipik bağımlılığı (Solow koşulu) Şekil 2'de gösterilmektedir. 7. Ücretler dikey eksende işaretlenmiştir, dolayısıyla eğri, ücretler ile emek çabası w(e) arasındaki ters ilişkiyi göstermektedir.
Pirinç. 7. Solow koşulunun grafiksel yorumu
Ücreti işverenin seçtiğini varsayarsak w 1, bu da birim verimlilik başına maliyete yol açacaktır w 1 / e 1, (grafikte değerleri OA ışınının eğimiyle gösterilmiştir). Noktada Açaba-ücret eğrisinin eğimi vardır 
.
İşveren w* ücretini seçerek maliyetleri azaltabilir. Maaştaki bir artış, çabada nispeten daha büyük bir artışa neden olur. (e*).Şu tarihte: w*ışın Oe eğrinin son virajına ulaşır Biz ve bu eğrinin eğimi ile çakışmaktadır. İlk durum şu anlama geliyor Biz- Birim işgücü verimliliği başına maliyetler minimuma ulaştığında w*, ikincisi - bu noktada ne var (e). Elde edilen iki birinci dereceden koşulun birleştirilmesiyle aynı sonuç elde edilir. Başka bir deyişle, maliyetleri en aza indiren optimal (etkili) bir ücrette, çabanın ücret esnekliği birlik olacaktır. Bu, etkin ücret göz önüne alındığında, ücretlerdeki belirli bir nispi değişimin emek çabasında da aynı nispi değişime yol açacağı anlamına gelir.
Bu olaya “Solow durumu” denir. Bundan, efektif ücretlerin yalnızca ücret-emek oranına bağlı olduğu sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla emek talebini etkileyen faktörler değiştiğinde (ürünün fiyatı, sermaye vb.) efektif ücret değişmeyecek, sabit kalacak, yalnızca işe alınan emek miktarı değişecektir.
Firma, ücretleri artırarak halihazırda işe alınmış olanlardan daha fazla çaba harcamadan daha fazla işçiyi işe alacak. Ücret seviyesindeki bir değişiklik yalnızca firma sınırlı bir emek arzıyla karşı karşıya kaldığında meydana gelecektir. Ücret katılığı aynı zamanda dengede işsizliğe de yol açacaktır. Eğer efektif ücret piyasa eşitleyici ücret düzeyinden büyükse, firmalar aşırı işgücü arzından faydalanarak ücretleri düşürmeyeceklerdir.
İktisat teorisinde, iç işgücü piyasası (ILM), işçilerin ücretlerinin ve işe yerleştirilmesinin büyük ölçüde kurallar ve prosedürler tarafından belirlendiği, aynı işletme içindeki emeğin firma içi hareketini ifade eder. İç işgücü piyasası, firmalar arası işgücü hareketliliğinin meydana geldiği ve ücretler ile işgücü dağılımının piyasa güçlerinin sonucu olduğu dış işgücü piyasasının karşıtıdır.
İç işgücü piyasalarının bir takım ayırt edici özellikleri vardır. Bunlar öncelikle aşağıdakileri içerir:
- Bazı ART çalışanlarının ücret oranlarının göreceli bağımsızlığı, dış pazarda benzer türde işgücüne yönelik arz ve talep arasındaki ilişkiye bağlıdır (ücretler, hizmet süresine ve çalışanın işletmedeki konumuna bağlıdır);
- boş pozisyonların doldurulması, her şeyden önce personelin kariyer basamaklarını yükseltmesiyle gerçekleşir (bir çalışan, kural olarak, önce VRT'nin daha düşük seviyelerinden birine ulaşır ve daha sonra yavaş yavaş daha yüksek seviyelere geçer);
- İşverenler ve çalışanlar arasında uzun vadeli ilişkiler vardır;
- İşletme çalışanlarının dış rekabetten, ücret dalgalanmalarından ve işsizlik tehdidinden korunmalarından göreceli olarak bağımsız olması;
- Nispeten az sayıda ART temsilcisi ve sınırlı istihdam yeri vardır;
- İşçilerin yüksek maliyet olmaksızın hızlı yatay ve dikey hareketi ile hareketlilikte önemsiz değişkenlik vardır;
- ART'ta ilişkileri düzenleyen idari yöntemler büyük önem taşımaktadır;
- Karar alırken dış ekonomik kuruluşların erişemeyeceği önemli miktarda, yetersiz biçimde resmileştirilmiş bilginin varlığı;
- Yurtiçi işgücü piyasaları genellikle birbirinden izole edilmiştir.
ART'ın oluşumu ve gelişiminin ana nedenleri şunlardır:
1) işletmede kullanılan teknolojilerin benzersizliğine ve mevcut işlerin özelliklerine dayanan özel mesleki eğitim;
2) dış piyasadan işe alınan bir işçinin potansiyel üretkenliği hakkında bilgi edinmenin karmaşıklığı ve yüksek maliyetleri;
3) hem eğitmenler hem de stajyerler için teşviklerle iş başında mesleki eğitim ve çalışırken öğrenme.
ART'ın dış işgücü piyasası ile etkileşimi sınırlıdır ve esas olarak işletmelerin dış işgücü piyasasında yeni işçi kiraladığı boş işlere indirgenmiştir. Kural olarak, bu işçiler nispeten düşük vasıflara karşılık gelen daha düşük iş seviyelerinde işe alınırlar. Ancak işletmenin daha yüksek düzeydeki boş pozisyonlar için değerli başvuru sahipleri yoksa, işletme bunları dış işgücü piyasasının yardımıyla değiştirir.
İşverenin bakış açısına göre, işletmede istihdam edilen çalışanlar ile işletme dışında bulunanlar, aynı niteliklere ve diğer nesnel özelliklere sahip olsalar bile, önemli ölçüde farklıdır. Bunun nedeni, çalışanın en az birkaç üretim görevini tamamlamasına kadar emek davranışının en önemli özelliklerinin açıkça tanımlanamamasıdır. Ancak iş kanununa göre bu, bir iş ilişkisinin kurulmasını gerektirir. Bu durum, bir işverenin, zaten cezbedilmiş işçilerin işgücü hizmetlerinden yararlanmasını, onları kenarda aramak yerine tercih edilebilir kılmaktadır.
Emek talebini adam-saat şeklinde düşünürsek bu arzu tam olarak gerçekleşebilir.
İşverenlerin çoğu zaman insan kaynağının kullanım ölçeğinde nispeten küçük ve (ki bu çok önemlidir) kısa vadeli bir artışa ihtiyaç duyduğu bilinmektedir. Bu, işletme çalışanlarının fazla mesaiye dahil edilmesiyle başarılabilir. Ek işe yönelik daha istikrarlı bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, geçici dahili yarı zamanlı çalışma ayarlanabilir.
İşgücü arzının özellikleri (özellikle adam-saat) dikkate alındığında da benzer bir durum söz konusudur. İşverenin ek iş yapma ihtiyacı varsa, çalışan işçiler periyodik olarak ek para alma isteği duyarlar. Çoğu zaman bu ihtiyaç o kadar acil hale gelir ki, bunu karşılamak için fazladan iş yapmaya istekli olurlar; bu da adam-saatlik emek sunmaktan başka bir şey ifade etmez. Diğer her şey eşit olduğunda, yoğun bir çalışan çoğu durumda işletmesindeki ek iş yükünü yan tarafta çalışmayı tercih eder.
Modern ekonomi bilimi açısından arz ve talebin, işlem maliyetleri olarak adlandırılan maliyetlerle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Bu maliyetler, işveren ve çalışanın emek talebini (işgücü arzı) karşılamak için harcadıkları zamanı ve parayı içerir. İşletme içerisinde istihdam ilişkilerinin oluşması durumunda bunların minimum düzeyde olacağı unutulmamalıdır.
Dolayısıyla işgücü piyasasının işgücü arz ve talebine ilişkin adam-saat şeklindeki bileşenlerinin, faaliyet gösterdikleri işletme ile yakından ilişkili olduğu ortaya çıkmaktadır.
İşçilerde ifade edilen emek talebi, işten ayrılan bir çalışanın yerini alacak birinin bulunması gerektiğinde ortaya çıkar. Bunu karşılamak için işveren işletmenin dışına çıkabilir. Ancak kendi çalışanlarının hizmetlerinden yararlanması, boş pozisyonları onlarla doldurması ve üç sorunun çözümünü aynı anda sağlaması onun için faydalıdır:
- Önemli pozisyonlarda çalışanların yokluğundan kaynaklanan kayıplar azalır (daha az önemli boş pozisyonların doldurulmaması nedeniyle bunların yerini daha az önemli kayıplar alır);
- Çalışan işçileri teşvik etme fırsatları önemli ölçüde genişletildi;
- Bu yaklaşım fazla sorumlu olmayan pozisyonların doldurulmasını gerektirdiğinden, çalışanları arama, çekme ve seçme maliyetleri düşer.
Bu görevlerin pratikte uygulanması, işletmede kalıcı bir istihdam sisteminin oluşturulmasını gerektirir. Bu, öncelikle işçilerin işte tutulmasının teşvik edilmesiyle ve ikinci olarak da onların daha yüksek seviyedeki boş işlerin doldurulması için öncelikli adaylar olarak görülmesiyle gerçekleştirilir. Bu durumda çalışanın belirli bir pozisyonu işgal etme isteği, söz konusu işletme içerisinde emeğinin bir teklifi olarak değerlendirilebilir. Dolayısıyla işçi şeklindeki emek talebi de büyük ölçüde belirli bir işletme bünyesinde gerçekleştirilmektedir.
Bütün bunlar, istihdam edilenlerin çalışma davranışlarının dönüşümüne katkıda bulunmaktadır, çünkü işletme dışında yeni iş aramak yerine işlerinde ilerlemek için çaba harcamak onlar için daha karlı hale gelmektedir.
Böylece, hem adam-saat olarak ifade edilen emek talebi hem de çalışanlarla ifade edilen emek talebi, büyük ölçüde işletme içinde karşılanmaktadır. Aynı durum emek arzı için de geçerlidir.
Tüm çalışan kişilerin kişisel olarak özgür insanlar olduğunu belirtelim. Bu nedenle piyasa durumundaki herhangi bir değişiklik onların iş değiştirme kararı almasına neden olabilir. İşletme yönetimi, işçileri düşük prestijli pozisyonlara çekmek için önemli miktarda para harcamak zorundadır.
Bazı durumlarda, belirli kategorilerdeki çalışanların işten çıkarılması o kadar yüksek sosyal maliyetlere yol açar ki, onlara iş garantisi sağlanması yararlı olur. Dolayısıyla mevcut ve gelecek dönemlerde ciddi maliyetlere katlanmadan işgücünün önemli bir kısmının üretim sürecinden dışlanması mümkün değildir. İşverenlerin ve çalışanların, bu işçilerin belirli bir işletmede kalıcı olarak görevlendirilmesini sağlama yönünde ortak bir isteği vardır. Aynı zamanda işletme dışındaki işgücü piyasasında meydana gelen değişikliklerin ortaya çıkmasını önleyecek şekilde nötralize edilmesi gerekmektedir.
Her bir iç işgücü piyasası, işletme çalışanlarına yönelik iş garantileri ve kademeli terfi mekanizmalarının bir kombinasyonu olarak tanımlanabilir. Hem iş garantileri hem de çalışan terfi mekanizmaları, çok sayıda resmi ve gayri resmi kural ve kısıtlamanın varlığından oluşan, açıkça tanımlanmış kurumsal bir yapıya sahiptir. Bu alanda alınan kararların doğasını öncelikle ekonomik faktörler değil onlar belirler.
ART'ın geleneksel biçimi, giderek daha yüksek ücretli ve cazip pozisyonların, hiyerarşinin en alt seviyesinde işe alınan işçilerle kademeli olarak değiştirilmesidir. Üstelik, daha önce dış işgücü piyasasında yer almayan veya toplumsal üretime hiç katılmamış kişiler yalnızca en alt konumları işgal edebilir. Diğerlerinin hepsi önkoşul olarak daha az çekici pozisyonlarda az ya da çok uzun vadeli çalışmayı gerektirir.
İç işgücü piyasalarının emek ve üretim verimliliği üzerindeki etkisi değerlendirilirken, bazı çelişkili noktalara dikkat çekilmeden geçilemez. Bir yandan işletmenin işgücü arama, seçme, işe alma ve eğitme maliyetlerini azaltır; Canlı emeğin daha yüksek ve daha sürdürülebilir üretkenliğine ve sabit ve işletme sermayesinin daha verimli kullanımına yol açan emek devrini azaltmak; işgücü motivasyon sisteminin, çalışanların yaratıcı yeteneklerinin geliştirilmesine katkıda bulunmak ve eğitime yönelik kendi yatırımlarını harekete geçirmek (niteliklerini yükseltmek, ikinci bir meslek edinmek, uzmanlık).
Öte yandan iç işgücü piyasası, tebaasının tekel konumundan ayrılamaz. Bunun olumsuz sonucu ise, özellikle pozisyonlara dışarıdan başvuranların profesyonellik düzeyi çok daha yüksek olsa bile, çalışanları değiştirmenin zorluğudur.
İç işgücü piyasasının ana işlevleri şunları içerir:
- Çalışanlara yönelik farklılaştırılmış sosyal korumanın sağlanması;
- Çalışanların özel eğitimi ve becerilerinin geliştirilmesi;
- İşgücü potansiyelinin en değerli kısmının korunması;
- Takımın sosyal istikrarını korumak.
Bütün bunlar çok önemli işlevlerdir ve uygulanması kamu yararınadır. Bu nedenle devletin, çalışma ilişkilerinin temellerini düzenleyerek, nüfusun belirli grupları için sosyal koruma programları uygulayarak, genel ve özel istihdam programları oluşturarak ve ayrımcılığın önlenmesini sağlayarak iç işgücü piyasalarının işleyişi üzerinde belirleyici olmasa da önemli bir etkisi vardır. politikalar.
İç işgücü piyasasının bir başka özelliği de işletmelerin, çalışanların emek çabalarını teşvik etmek ve kontrol maliyetlerini en aza indirmek amacıyla, onlara denge seviyesinin üzerinde (yani rekabetçi bir ortamda belirli bir miktarda emek sağlamak için gerekenden daha fazla) ücret ödeyebilmesidir. dış pazar). Bu tür ücretlere etkili (optimal) denir.
İşletmeler hangi nedenlerden dolayı efektif ücretleri dengenin üzerinde belirleyerek çalışanların emek çabalarını teşvik etmeye zorlanıyor? Öncelikle iş sözleşmesinin ifa edilmesi sürecinde taraflardan biri (işçi veya işveren) iş sözleşmesinin şartlarını yerine getirmekten kaçınabilir. Bir çalışan, emek çabalarını azaltabilir, emek hizmetlerini daha küçük hacimde veya daha kötü kalitede sağlayabilir. Bu durumda işverenin tepkisi farklı olabilir - çalışanın işi üzerindeki kontrolün güçlendirilmesinden (kaytarmanın tespit edilmesi durumunda) onu işten çıkarmaya kadar. İkinci durumda, işten atılan işçi, rekabetçi bir denge işgücü piyasasında hemen aynı maaşla iş bulabilir ve bu nedenle böyle bir işçinin cezalandırılması zordur. İşveren, büyük maliyetlere katlanarak ancak çalışanı sürekli izleyebilir veya (alternatif bir çözüm olarak) böyle bir çalışanın maaşını artırabilir. Bu durumda diğer şirketlere göre daha yüksek ücret alan işçiler, işten çıkarılma durumunda maaşlarını kaybetmekten korkacaklardır. Ayrıca ciroyla ilgili maliyetler de azalacak; firma işe alırken en iyi işçileri seçebilecektir. Böylece ücretlerin arttırılması kontrol maliyetlerini azaltır ve sonuçta karı artırır.
Bir işçinin emek çabasının ücretlere olan tipik bağımlılığı (Solow koşulu) Şekil 2.14'te gösterilmektedir. Ücretler dikey eksende işaretlenmiştir, dolayısıyla eğri, ücretler ile emek çabası arasındaki ters ilişkiyi w (e) göstermektedir.
Şekil 2.14 – Yavaş durum
İşverenin ücretleri wv seçtiğini varsayarsak, bu durum birim işgücü verimliliği başına maliyetlere w1/e1 yol açacaktır (bunların değeri grafikte OA ışınının eğimi ile gösterilmiştir). A noktasında emek-ücret eğrisinin eğimi vardır
İşveren ücreti w* seçerek maliyetleri azaltabilir. Maaştaki bir artış e* çabasında nispeten daha büyük bir artış sağlar. w*'da OS ışını eğrinin son kıvrımına ulaşır ve bu eğrinin eğimiyle çakışır. İlk durum, w/e'nin, w*'da minimuma ulaşan bir birim emek verimliliği maliyeti olduğu anlamına gelir; ikincisi, ne anlamı var
. Elde edilen iki birinci dereceden koşulun birleştirilmesiyle aynı sonuç elde edilir. dQ/dL = dQ/dw ile şunu elde ederiz:
Başka bir deyişle, maliyetleri en aza indiren optimal (etkili) bir ücrette, çabanın ücret esnekliği birlik olacaktır. Bu, etkin ücret göz önüne alındığında, ücretlerdeki belirli bir nispi değişimin emek çabasında da aynı nispi değişime yol açacağı anlamına gelir. Bu duruma “Solow koşulu” denir. Bundan, efektif ücretlerin yalnızca ücret-emek oranına bağlı olduğu sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla emek talebini etkileyen faktörler (ürün fiyatı, sermaye fiyatı vb.) değiştiğinde efektif ücret değişmeyecek, sabit kalacaktır, sadece işe alınan emek miktarı değişecektir. Firma, ücretleri artırarak halihazırda işe alınan işçilerden daha fazla çaba harcamadan daha fazla işçi işe alacak. Ücret seviyesindeki bir değişiklik yalnızca firma sınırlı bir emek arzıyla karşı karşıya kaldığında meydana gelecektir. Ücret katılığı aynı zamanda dengede işsizliğe de yol açacaktır. Eğer efektif ücret, işgücü piyasasının dengelendiği ücret düzeyinden büyükse, firmalar aşırı işgücü arzından yararlanarak ücretleri düşürmeyecektir.
İşletme yönetimlerinin belirli işçi kategorileri için etkili ücretler belirlemeye karar vermesinin nedenleri farklı olabilir - işten kaçma gerçekleri, en değerli çalışanların işten ayrılması, yeni çalışanların seçilmesi ve işe alınmasındaki elverişsiz koşullar, sosyolojik araştırmalara dayanarak ortaya çıkar .
Dağıtımın konumuna (faaliyet alanına) bağlı olarak, dış ve iç işgücü piyasaları ve buna bağlı olarak personelin dış ve iç pazarlanması arasında bir ayrım yapılır.
Dış işgücü piyasası ulusal, bölgesel ve endüstriyel ölçekte işverenler ve çalışanlar arasındaki sosyal ve çalışma ilişkileri sistemidir. İşçilerin istihdam alanlarına ve işletmeler arasındaki hareketlerine göre birincil olarak yeniden dağıtılmasını içerir.
Dış personel pazarlaması kuruluşun kendisine karşılık gelen yaklaşımı ve araçları dış işgücü piyasasında uygulaması anlamına gelir.
Personel pazarlamasının ana görevi, işletmenin dış profilini çıkarmaktır; bu da, boş pozisyonlar için potansiyel adaylara kuruluşa karşı olumlu bir tutum kazandırmak ve kuruluşa gerekli, profesyonel açıdan uygun çalışanları sağlamak anlamına gelir.
Dış işgücü piyasasının analizi 4 sorunun çözülmesine yardımcı olur:
1) Bir iş yeri olarak kuruluşun özel çekiciliğinin harici olarak gösterilmesi ve ilgili bilgilerin hedef gruplara sunulması.
2) İşletmeye personel sağlamak için profesyonel danışmanlık, personel kiralama vb. gibi etkili yol ve önlemlerin seçilmesi ve kullanılması.
3) Talebe, hedef kitleye ve zamanlamaya bağlı olarak yeni çalışanların organizasyona girişi için spesifik önerilerin belirlenmesi ve formüle edilmesi.
4) Başvuru belgelerinin analizi ve yeni, mesleki açıdan uygun çalışanların seçilmesi.
Çalışanları işletme dışına çekmek, yöneticiye daha geniş bir seçenek sunar ve kuruluşun personel ihtiyacını doğrudan karşılar, ayrıca gelişim için yeni itici güçler yaratır. Aynı zamanda şirket, iç işgücü piyasasının motivasyon potansiyelini kullanma fırsatını da kaybedebilir.
İç işgücü piyasası organizasyon tarafından sınırlandırılan bir çalışma ilişkileri sistemidir.
İç personel pazarlaması Kuruluşta hâlihazırda istihdam edilen çalışanlara odaklanır ve çalışılacak yer olarak çekiciliğinin en önemli beş faktörünün dikkate alınmasını ve şekillendirilmesini içerir:
1. Belirli bir işyerindeki çalışanın görev ve sorumluluklarının kapsamı;
2. Mesleki gelişim ve kariyer hedeflerinin gerçekleştirilmesi fırsatı;
3. Eğitim, ileri eğitim ve yeniden eğitim fırsatı;
4. Ekipteki üretim iklimi, organizasyon kültürü;
5. Bir motivasyon sisteminin oluşturulması ve iş faaliyetinin uyarılması.
İç işgücü piyasasının temel özellikleri:
Bir dizi işçinin ücret oranı, dış pazardaki benzer türde emeğin arz ve talep oranına bağlı değildir (veya neredeyse bağlı değildir);
Maaşlar, kural olarak, kişi şirkette ne kadar uzun süre çalışırsa ve yaşlandıkça o kadar yüksektir;
Şirketin mevcut çalışanların kullanımına dayalı bir hizmet (kariyer) merdiveni ve terfi sistemi bulunmaktadır;
Resmi ve gayri resmi davranış kuralları ve şirket içi gelenekler önemli bir rol oynamaktadır;
İşveren ile çalışan arasındaki ilişki uzun vadeli ve istikrarlıdır.
Çoğu zaman iş, özel eğitimle ilişkili benzersiz bilgi ve beceriler gerektirir. Bir şirket için, dış işgücü piyasasında işçi işe almaktansa, bu konuda zaten uzman olanları kullanmak daha karlıdır. Her yeni çalışanı işe almak yalnızca ek maliyetlerle değil aynı zamanda riskle de ilişkilidir; iş sorumluluklarının sorumluluğu arttıkça.
Aynı zamanda yurt içi işgücü piyasalarının da kendi sorunları ve eksiklikleri bulunmaktadır. Bu nedenle, ücretler üretkenlikten ziyade işçinin pozisyonuna, hizmet süresine ve yaşına bağlıysa, o zaman çalışmaya yönelik teşvikler zayıflayabilir, böylece firma ilerleme için yeterli düzeyde iç rekabeti sürdürmek zorunda kalabilir.
İşgücü piyasası bölümlendirmesi- bu, işlerin ve işçilerin, aralarında emek hareketinin son derece sınırlı olduğu istikrarlı kapalı sektörlere ve bölgelere bölünmesidir.
İşgücü piyasasının bölümlenmesini gerçekleştirmek için aşağıdaki faktörler kullanılır:
Coğrafi konum (bölge, şehir, ilçe vb.);
Ekonomik göstergeler (işgücü alıcılarının mülkiyet türüne göre dağılımı, mali durumları, işgücü satıcılarının maddi güvenlik düzeyine ve geçim ihtiyacının derecesine göre dağılımı, vb.);
Demografik faktörler – nüfusun cinsiyeti, yaşı ve aile yapısı;
Sosyo-ekonomik - eğitim düzeyi;
Mesleki nitelikler, iş deneyimi, uyruk vb.
İşgücü piyasası iki sektöre ayrılmıştır: birincil (vasıflı) ve ikincil (vasıfsız).
İşçileri sektörlere göre dağıtma kriterleri, işçinin vasıf düzeyi ve işverenin yerine onu yerleştirmenin zorluğudur. İkincil işgücü piyasası, işçilerden (garsonlar, hizmetçiler, mevsimlik işçiler vb.) özel eğitim veya özel nitelikler gerektirmez. Birincil işgücü piyasasında ise tam tersine, işçiler uzun hazırlık gerektiren (eğitim, deneyim) niteliklere sahiptir.
2.2. Rusya'da iç işgücü piyasasının işleyiş mekanizmasının özellikleri
İstihdam ilişkileri sisteminde, iç işgücü piyasasının, çalışanların kuruluş içindeki meslek içi hareketliliğine öncelikli olarak odaklanmasıyla ilişkili kendine özgü özellikleri vardır. İç işgücü piyasasının dinamikleri, personelin varlığı ve bileşimi, personel “çekirdek” ve çevre işgücü yapısındaki oranı, işgücü hareketlerinin yoğunluğu ve personel rotasyonu, personel istihdam düzeyi, verimlilik ile belirlenir. örgütün işgücü potansiyelinin kullanılması, örgütün bir bütün olarak rekabetçiliği ve yenilikçiliği.
İç işgücü piyasasının aşağıdaki işlevleri ayırt edilir:
işçilere istihdam garantileri ve sosyal koruma sağlanması;
organizasyon içinde işgücü arzı ve talebi arasında dengenin sağlanması;
personelin geliştirilmesi ve mesleki ve nitelik özelliklerinin organizasyondaki yenilikçi değişikliklere uygun olarak ayarlanması.
Örgütlerin iç işgücü piyasaları, hem oluşum hem de işleyiş açısından dış işgücü piyasalarından farklılık göstermektedir; çünkü herhangi bir örgüt, dış çevreyle bağlantıları ancak zorunluluktan dolayı sürdüren kapalı bir yapıdır. Bu aynı zamanda dış işgücü piyasasının iç işgücü üzerindeki etkisi için de geçerlidir: Çalışan, çalışma hayatının kalitesinden memnun olduğu sürece, işyerini terk etmesine ve daha iyi bir iş arayışı içinde dış işgücü piyasasına girmesine gerek yoktur. onun için gerekli tüm koşulları içeren bir yer.
İç işgücü piyasalarında emek arz ve talebinin oluşum kalıpları da şirket içi işgücü piyasalarıyla karşılaştırıldığında kendine has özelliklere sahiptir. İşgücüne yönelik iç talebin ölçeği ve yapısı değiştiğinde, kuruluş halihazırda işe alınmış işçilerden gelen emek arzını ayarlayabilir ve ayarlamalıdır. Belirli bir kuruluşun, şirketin faaliyetlerindeki değişiklik ve yeniliklerden zamanında haberdar olan hemen hemen her çalışanı, kendi mesleki gelişimi konusunda bilinçli bir karar verecektir ve vermelidir. Şirketin ve işçinin ekonomik çıkarlarının etkileşimi, emek arzının yapısındaki değişikliklerde kendini gösterir. Çalışanın istihdam durumunu koruma arzusu, onu şirket içi işgücü talebindeki değişikliklere yeterli düzeyde yanıt vermeye teşvik edecektir. En “esnek” çalışanlar, gelecekte kuruluşun iç işgücü piyasasında talep edeceği bilgi, beceri ve yetenekleri önceden geliştirebilirler. Kuruluşun kendisi, aşağıdaki bileşenleri içeren personel geliştirme programları da dahil olmak üzere kendi personel politikasını geliştirip uygulayarak iç işgücü arzının yapısındaki değişiklikleri aktif olarak etkileyebilir:
eğitim;
ilgili mesleklerde yeniden eğitim ve öğretim;
Kuruluşun profili değiştiğinde temelde yeni faaliyet türlerine hakim olmak.
Rus kuruluşlarındaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarının analizi, şirket içi işgücü piyasalarındaki pazar ilişkilerinin gelişim düzeyinin tek tip olmaktan uzak olduğu sonucuna varmamızı sağlar. 1 Bugün Rusya'da, iç işgücü piyasasında insan kaynakları yönetiminin neredeyse tüm biçim ve yöntemleri bulunmaktadır. Bununla birlikte, devam eden personel politikasının kendisi, belirli bir kuruluşun iç işgücü piyasasının gelişim derecesi hakkındaki soruya henüz net bir cevap vermemektedir.
İç pazarın yönetimi açısından bakıldığında, bir kuruluş, personel politikası çerçevesinde, bir yandan devletin sosyo-ekonomik politikasına (öncelikle istihdam politikasına) ilişkin önlemlere yanıt veremez, diğer yandan, çalışanların motivasyon öncelikleri sistemini etkili bir şekilde etkilemek için oldukça geniş bir araç yelpazesine sahiptir.
Bu nedenle, kurum kültürü normları ve buna karşılık gelen örgütsel davranış standartları temelinde oluşturulan personel politikası, çalışanın iç işgücü piyasasında gerçekleşen süreçlere gerçek katılım derecesini etkileyebilir.
2.3. İşletmenin dış işgücü piyasasıyla etkileşimi
Şu anda, birbiriyle yakından ilişkili olan açık (işletme dışı) ve şirket içi (kapalı) işgücü piyasalarını birbirinden ayırmak gelenekseldir. Şirket içi işgücü piyasası, işverenler ve çalışanlar, temsilciler ve onların işçilerin üretime yerleştirilmesi, örgütlenmesi ve işgücünün korunması, çalışma saatleri ve ücret, profesyonel terfi ve yeniden eğitim, ek sonuçlar için teşvikler. Böylece, işgücü piyasasının bir iç alt sisteminin varlığından bahsedebiliriz - şirket içi işgücü piyasası. Şirket içi işgücü piyasası sisteminin gelişimi, organik olarak ilişkili sistemlerin birleşik bir gelişimi olarak düşünülmelidir: sistemde faaliyet gösteren üretim, emek ve çalışma ilişkileri.
Rusya'da iç işgücü piyasası yeterince gelişmemiştir. Bu, organizasyonel ve yasal nitelikteki eksikliklerle değil, arz ve talebin bilgi değerlendirmesine yönelik birleşik bir yaklaşımın bulunmamasıyla açıklanmaktadır. Sonuç olarak, açık kontenjan sayısındaki artış ile işsiz sayısındaki artış arasında bir fark var. Buna ek olarak, özneler arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal bir çerçevenin bulunmaması, çoğu zaman birleşik işgücü piyasası sisteminde dengesizliğe yol açmaktadır. Günümüzde işverenler ile Sosyal Güvenlik kurumları arasındaki ilişkilere ilişkin yasal bir temele ihtiyaç duyulmaktadır. Mevcut işlere yönelik başvurular her zaman objektif ve eksiksiz değildir. Uzman gözlemlerine göre, Irkutsk bölgesindeki işverenlerin yalnızca %46'sından azının sürekli olarak iş için açık pozisyon listeleri sunduğu tespit edildi. Bölgedeki boş pozisyonların yarıdan fazlası işverenler tarafından dolduruluyor. Bu durumda, şu anda işgücü piyasasında ne yapısal ne de niteliksel olarak birbirine bağlı olmayan resmi ve gayri resmi olarak beyan edilen talep oluşumunun olduğu ileri sürülebilir. Bu, aralarında aşağıdakilerin de bulunduğu bir dizi nedenden kaynaklanır:
Meslekler, uzmanlıklar ve pozisyonlar için birleşik bir sınıflandırma sisteminin olmaması;
İşgücü arz ve talebinin mesleki açıdan nitelikli özelliklerinin belirlenmesine yönelik çeşitli yaklaşımlar;
Mevcut meslek sınıflandırmalarının farklı metodolojileri, biçimleri ve içeriği.
Boş bir pozisyonu doldururken, işveren halihazırda işe alınmış bir çalışan ile dışarıdan biri (yani işletmenin dışındaki iç işgücü piyasasında yer alan) arasında seçim yapma sorununu çözer. Şu yaklaşım gelenekseldir: Boş bir pozisyonun doldurulması gerekiyorsa, öncelikle işletme içinde bu pozisyonu dolduracak adaylar aranır. Uygun özelliklere sahip bir çalışanın bulunmaması durumunda işletmenin iki ana seçeneği vardır:
Mevcut çalışanlardan herhangi birinin yeniden eğitimini ve ileri eğitimini gerçekleştirmek;
Dışarıdan bir işçi getirin.
Bu görev, daha yüksek düzeyde bir boşluk meydana geldikçe daha da zorlaşır. Şematik olarak buna benziyor (Şekil 2.2).
Şekil 2.2 İç ve dış işgücü piyasalarının etkileşimi
Kareler farklı konumları gösterir ve noktalı çizgiler seviyeleri ayırır. Dikey oklar çalışanların terfisine yönelik olası seçenekleri yansıtır. Yatay oklar, işçilerin dışarıdan hiyerarşinin çeşitli düzeylerine çekilmesini karakterize eder ve çizginin kalınlığı, dışarıdan emek arzının iç işgücü piyasasının belirli bir düzeyine karmaşıklığıyla orantılıdır. Sorumluluk pozisyonları için yüksek vasıflı çalışanları ve uzmanları işe almak, bir dizi alt düzey çalışanı etkilediğinden, işletme yönetimi için zor bir iştir. Bu nedenle, boş pozisyon dışarıdan bir başvuru sahibi tarafından ne kadar yüksek oranda doldurulursa, bu süreç o kadar karmaşık ve uzun olur. Aynı zamanda, çalışanları en üst seviyelere çekerken, genellikle bir işletmenin uygun bir aday bulmakta zorlandığı bir durum ortaya çıkarken, daha az sorumlu iş görevlerini yerine getirecek kişileri ararken, genellikle büyük bir aday arasından seçim yapmak gerekir. Tüm resmi kriterleri karşılayan başvuru sahiplerinin sayısı. Kural olarak, yalnızca yüksek nitelik gerektirmeyen işleri (örneğin: satış elemanı) bulmak kolaydır. Yüksek vasıflı uzmanlar genellikle çeşitli alanlarda (İK yöneticisi, geliştirme uzmanı, personel eğitimi, iş müfettişi, ekonomist, iş koruma uzmanı vb.) iş ararlar ve hatta iş aramak için ikamet yerlerini değiştirmek zorunda kalırlar. Ve kural olarak, düşük vasıflı işçiler, yüksek vasıflı işçilere göre daha yakın iş ararlar.
İç işgücü piyasası, her biri farklı niteliklere sahip kendi meslek grubuna sahip olan çeşitli piyasalarla etkileşime girebilir (Şekil 2.3).
Şekil 2.3 Dış işgücü piyasasının mekansal yapısı
Bölgesel pazar, profesyonel meslekleri yerel pazarlar arasında hareket etmelerine izin veren çalışanları içerir (örneğin: yüksek teknolojili ekipman kurulumcuları). Ulusal ve uluslararası işgücü piyasaları, mühendisleri (petrol üretim ekipmanlarının bakımıyla uğraşan), uzmanları (programlama alanında çalışan), yüksek mesleki sonuçlar gösteren bilim adamlarını, birinci sınıf yöneticileri ve ayrıca nadir uzmanlıkların temsilcilerini içerir.
Bölgesel işgücü piyasasının sınırlarının açıklığa kavuşturulması işletme yönetimi açısından önemlidir çünkü diğer işverenlerle işgücü rekabetinin önemli özelliklerinin belirlenmesini mümkün kılar.
Bir işletmenin yönetimi açısından bölgesel işgücü piyasası, işletmenin personel yönetimini etkileyen dış ortamını temsil eder. Bu tür bir etkinin temel özellikleri olarak aşağıdaki göstergeler kullanılabilir:
Nüfusun ekonomik faaliyeti;
İşsizlik oranı;
Ortalama fiili geçerli maaş düzeyi;
Sosyal garanti sisteminin durumu;
Standart dışı istihdam biçimlerinin gelişme derecesi.
İç ve dış işgücü piyasaları arasındaki etkileşimin karmaşıklığı, genişletilmiş iç işgücü piyasalarının işleyişine yansımaktadır.
Genişletilmiş işgücü piyasaları kavramı, arama kapsamının genişletilmesi ve bunların seçiminin karmaşıklığının arttırılmasının, işgücünü çekmek için seçici bir yaklaşımın uygulanmasını gerektirdiği önermesine dayanmaktadır. Bu yaklaşım genişletilmiş bir iç işgücü piyasasının oluşturulması yoluyla uygulanmaktadır. İç işgücü piyasasının, diğer işgücü piyasalarıyla etkileşimini ve dış ortamdaki değişikliklere uyum sağlamayı kolaylaştıran, piyasa dışı temelde kendisiyle yakından ilişkili bağımsız kurumlarla birleşmesini temsil eder. Bu tür kurumlar, aileler (şirket çalışanlarının akrabalarını işe alan), mesleki derneklerdir (üyelerine boş pozisyonları doldurmalarını öneren). Doğal olarak bu kurumların her biri çeşitli iç işgücü piyasalarıyla ilişkilendirilebilir.
Son olarak, bir işletmenin iç işgücü piyasası, diğerinin genişletilmiş iç işgücü piyasasının (bir işletmeden diğerine emek akışı) çevresinde yer alabilir.
Genişletilmiş iç işgücü piyasası aşağıdaki gibi temsil edilebilir (Şekil 2.4)
Şekil 2.4 Genişletilmiş iç işgücü piyasalarının yapısı ve etkileşimi
Gölgeli piramitler iç işgücü piyasasının hiyerarşisini yansıtıyor. İç işgücü piyasasının her düzeyi, kendisiyle ilişkili bir grup sosyal kuruma karşılık gelir.
İç işgücü piyasasının genişletilmiş bir pazara dönüştürülmesi, kapalı yapılarının üstesinden gelir ve sürdürülebilirlik derecelerinin artmasına yardımcı olur.
Bu nedenle, bir işletme ile dış işgücü piyasası arasındaki etkileşim mekanizmalarını incelemek, özellikle günümüzün karmaşık Rusya koşullarında karmaşık bir iştir. Krizin etkisini iç işgücü piyasalarının bizzat yaşadığını ve bu piyasaların işleyiş mekanizmalarını önemli ölçüde bozduğunu dikkate almamız gerekiyor. Bununla birlikte, dış işgücü piyasasının durumunu dikkate almak ve onunla rasyonel etkileşimi düzenlemek, etkili personel yönetiminin temellerinden biridir.
Düzenleyici mekanizmanın iyileştirilmesi pazar iş gücü modern Rus ekonomisinde. TEORİK YÖNLER PAZAR İŞ GÜCÜ Konsept Ve öz pazar iş gücü Pazar iş gücü- bu bir sistem...
Dış ve iç işgücü piyasaları vardır.
Yabancı market ulusal, bölgesel ve endüstriyel ölçekte emek satıcıları ve alıcıları arasındaki ilişkiyi kapsar. Bunlar, ilgili meslek, uzmanlık alanındaki çalışanların işe alınmasıyla ilgili olarak ortaya çıkan ilişkilerdir ve bu nedenle işin katı bir şekilde sınıflandırılmasını ve içeriğinin açık bir şekilde tanımlanmasını gerektirir.
Dış pazarda, bireysel endüstrilerdeki işçileri birleştiren sektörel sendikaların yanı sıra, işçileri mesleklerine göre birleştiren sendikalar da bulunmaktadır. Dış pazar, önemli personel cirosu ile karakterize edilir, yani bir iş yerinden diğerine serbest geçiş olasılığını varsayar.
İç pazar Personelin işletme içindeki hareketini, bir pozisyondan (işten) diğerine geçmesini içerir. Bu hareket hem yatay hem de dikey olarak gerçekleşebilir. Niteliklerde değişiklik olmaksızın, terfi olmaksızın başka bir işyerine yatay geçiş. Dikey olarak - terfi ile başka bir işyerine veya daha yüksek nitelikler gerektiren bir işe transfer.
İşletme, üretiminin özelliklerini bilen işçileri elinde tutmakla ilgilendiği için iç pazarın gelişimi personel cirosunu azaltmaya yardımcı oluyor.
Sendikalar, meslekleri ne olursa olsun işletme çalışanlarını bir araya getirir. Buradaki istihdam, dış işgücü piyasasına göre daha büyük ölçüde garanti edilmektedir ve bu da, işgücü potansiyelinin kullanılmasının verimliliğinin artırılmasına yardımcı olmaktadır.
İşgücü piyasasının bölümlendirilmesi, değerlendirilmesi
İşgücü piyasası, açık bölgesel, sektörel, demografik, sosyal, ulusal ve diğer parametrelere sahip belirli bir ekonomik alanla sınırlıdır.
İşgücü piyasası bölümlendirmesi, çalışma, analiz veya yönetim amacına bağlı olarak işgücü piyasasının belirli kriterlere göre ayrı gruplara bölünmesidir.
İşgücü piyasası aşağıdaki ilkelere göre bölümlere ayrılmıştır: bölgesel (coğrafi), profesyonel ve niteliksel, sosyal, toplumsal üretim birimlerine göre, mal alıcıları ve satıcılarının (“işgücü”) niceliksel oranına göre, rekabetçi şartlarda.
Bakış açısından bölgesel yaklaşım Aşağıdaki işgücü piyasaları ayırt edilir:
Dahili - yerel, bölgesel, ulusal;
Dış - ulusötesi ve küresel.
Bakış açısından toplumsal üretim düzeyi İşgücü piyasaları ayırt edilir:
Şirket içi;
Sanayi;
Ulusal.
bağlı olarak mesleklerden pazarı vurgulayın:
İşçiler (öncelikle kol işçileri);
Uzmanlar ve yöneticiler.
İle demografik prensip İşgücü piyasası bölünmüş durumda:
Cinsiyete göre - erkekler, kadınlar;
Yaşa göre - gençler, çalışma çağındaki insanlar, emeklilik öncesi yaştaki insanlar.
İle ulusal prensip:
Ukraynalılar, Ruslar, Moldovalılar, Bulgarlar ve diğerleri.
İle Eğitim seviyesi :
Yüksek, uzmanlaşmış orta, orta ve tamamlanmamış orta öğretim ile.
İle geçici prensip:
Geçici (saatlik, günlük, aylık, mevsimlik), kalıcı (yaz).
İle yasal olarak yasal bakış açıları:
Resmi (kayıtlı), gayri resmi (açık veya kara) işgücü piyasası.
İşgücü piyasasının işlevleri
İşgücü piyasası ekonominin gelişimini etkiler ve belirli yönlerde hareket eder; çeşitli şekillerde kendini gösterir ve farklı işlevleri yerine getirir. İkincisi, faaliyetin türünü ve türünü ifade eder. Modern işgücü piyasası aşağıdakileri yerine getirir: işlevler:
1) sosyal işbölümü. İşgücü piyasası, çalışan ile işveren arasında ayrım yapar, çalışanları mesleğe ve vasıflara, sektöre ve bölgeye göre dağıtır;
2) bilgilendirici. Mal ve iş gücü satın alma ve satma sürecindeki katılımcılara istihdam koşulları, maaş seviyeleri, iş teklifi, iş kalitesi vb. konularda bilgi sağlar;
3) aracı. İşgücü piyasası, karşılıklı çıkar ve ihtiyaçları karşılamak için işgücü piyasasına giren işverenler ile çalışanlar arasında bir bağlantı kurar;
4) fiyatlandırma. Bu, işgücü piyasasının temel işlevidir; emek arzı ve talebi arasında bir denge kurar. Yalnızca emek piyasasında, “emek gücü” metasının yeniden üretimi için gereken emek maliyetleri evrensel olarak tanınır ve değeri belirlenir;
5) uyarıcı. Rekabet mekanizması sayesinde işgücü piyasası, üretimin karlılığını artırmak için işgücü kaynaklarının daha verimli kullanılmasını teşvik ettiği gibi, işe alınan işçilerin de mesleki ve nitelik düzeylerini iyileştirmelerini teşvik etmekte;
6) şifa. Rekabet sayesinde toplumsal üretim, ekonomik açıdan zayıf, sürdürülemez girişimlerden kurtulur. İşgücü piyasası, işgücünün en yüksek kalite göstergelerine sahip çalışanların rekabette avantaj elde etmelerine olanak sağlamaktadır. Bu tür emek motivasyonunu yaratan, bir yandan işçileri şiddetli rekabet koşullarında işlerine devam etmeye zorlayan, diğer yandan onları mali açıdan ilgilendiren ve onların inisiyatifini, yeterliliğini ve niteliklerini teşvik eden piyasadır;
7) düzenleme. Piyasa, birçok yönden toplumsal üretim oranlarının oluşumunu ve bölgelerin gelişimini etkiler, emeğin bazı sanayi bölgelerinden diğerlerine, daha verimli olanlara hareketini kolaylaştırır. İşgücü piyasası, fazla işgücü kaynaklarını, bunların optimal yerleşimini ve dolayısıyla etkin kullanımını düzenler.
İşgücü piyasası esnekliği
İşgücü piyasası esnekliği - bu onun yüksek düzeydeki genel ve mesleki eğitim, işgücünün faaliyeti ve hareketliliği ve düzenlenmiş çalışma saatlerindeki değişiklikler (gün, hafta, yıl) nedeniyle işgücü arzı ve talebi arasındaki ilişkideki değişikliklere hızlı bir şekilde uyum sağlama yeteneğidir. İşgücü piyasası esnekliği- bu aynı zamanda orada gerçekleşen çalışma ilişkilerinin esnekliğidir.
İşgücü piyasasının esnekliği aşağıdaki unsurlarla karakterize edilir:
İşçilerin yüksek bölgesel ve mesleki hareketliliği;
Ekonomik duruma uygun olarak ücretlerin düzeyi ve yapısının hareketliliği de dahil olmak üzere işverenlerin işgücü maliyetlerinin esnekliği;
İşletmelerde personel yönetiminde esneklik (işe alma, rotasyon, işten çıkarma, çalışma saatlerinin belirlenmesi);
Standart dışı biçimler (serbest meslek, çağrı üzerine çalışma, evde işyeri, yarı zamanlı çalışma vb.) dahil olmak üzere istihdam biçimlerinin demokratikleştirilmesi ve çeşitliliği;
Özellikle yetişkin eğitimi olmak üzere oldukça gelişmiş bir mesleki eğitim ve yeniden eğitim sistemi.
İşgücü piyasasının esnek örgütlenme biçimleri, toplumun makro düzeyde işsizlik sorunlarının ciddiyetini azaltmasına olanak tanır, nüfusun en savunmasız kesimlerine gelir elde etme, nitelik ve performans düzeylerini koruma ve sosyal statüyü koruma fırsatı sunar; mikro düzeyde, üretimin emek değişimine ihtiyaç duyduğu durumlarda işçilerin işten çıkarılması nedeniyle toplumsal gerginlik yaratmadan, işletmenin kullanılan emek hacmini manipüle etmesine olanak tanır.
