রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য শাস্তি। একজন কর্মচারীকে একটি অনুপস্থিতির জন্য কাজ থেকে বরখাস্ত করার সূক্ষ্মতা। অনুপস্থিতির জন্য একজনকে কি কাজ থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে?

কোম্পানির পরিচালকরা প্রায়ই অসাধু কর্মচারীদের মুখোমুখি হন যারা কাজের নিয়ম উপেক্ষা করে এবং এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের সময় বিশ্রাম নেয়। এবং এই ধরনের লঙ্ঘনকারীদের জন্য আইন, বিভিন্ন প্রশাসনিক ব্যবস্থা ছাড়াও, বরখাস্তের ব্যবস্থাও করে।

তবে এই জাতীয় মৌলিক ব্যবস্থা গ্রহণ করার আগে, অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে কীভাবে সঠিকভাবে বরখাস্ত করা যায় তার সাথে নিজেকে পরিচিত করা মূল্যবান, যাতে ভবিষ্যতে তাকে আদালতের মাধ্যমে পুনর্বহাল করা না হয় এবং সৃষ্ট অসুবিধার জন্য কোম্পানির কাছ থেকে আর্থিক ক্ষতিপূরণ পাবেন না। .

মনে রাখবেন, অনুপস্থিততা হল যখন একজন কর্মচারী কোন সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্ম দিবসে 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কাজে অনুপস্থিত থাকে।

সুতরাং, বরখাস্ত আদেশ জারি করার আগে, সত্য নথিভুক্ত করার পদ্ধতির মধ্য দিয়ে যেতে হবে। এটা অন্তর্ভুক্ত:

• একটি বৈধ কারণ ছাড়াই কর্মচারীর অনুপস্থিতি সম্পর্কে রিপোর্ট কার্ডে চিহ্ন;
• কর্মচারী 4 ঘন্টারও বেশি সময় ধরে অনুপস্থিত বলে একটি প্রতিবেদন তৈরি করা;
• কর্মচারী কেন অনুপস্থিত তা তদন্ত পরিচালনা করা;
• কর্মচারীর কাছ থেকে অনুপস্থিতির সত্যতা সম্পর্কে একটি লিখিত ব্যাখ্যা নির্বাচন করুন (যদি তিনি অস্বীকার করেন তবে একটি প্রতিবেদন তৈরি করুন);
• ট্রেড ইউনিয়নের সম্পৃক্ততার সাথে একটি সভা আহ্বান করুন, যেখানে বর্তমান পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করতে হবে (ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি প্রোটোকল আঁকুন);
• একটি আদেশ জারি;
• একটি কাজের বই নিবন্ধন এবং লঙ্ঘনকারীকে অর্থ প্রদানের পদ্ধতিটি সম্পাদন করুন।

আপনি যদি সত্যিই অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের মতো কঠোর পদক্ষেপ নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন, তবে আপনার স্পষ্টভাবে বোঝা উচিত যে এটি কখন করা যেতে পারে এবং কখন এই জাতীয় পদক্ষেপ থেকে বিরত থাকা ভাল। শুরুতে, 4 ঘন্টার আদর্শ বজায় রাখতে হবে। এটি হয় ক্রমাগত অনুপস্থিতি হতে পারে বা সারা দিনের কাজের সারাংশ হতে পারে।

মনে রাখবেন, যদি একজন কর্মচারী নিয়মতান্ত্রিকভাবে দিনে 4 ঘন্টারও কম সময় এড়িয়ে যান, তাহলে অনুপস্থিতির জন্য তাকে বরখাস্ত করার অধিকার আপনার নেই।

এমনকি এমন উদ্যোগে যেখানে দৈনিক কাজের সময়সূচী আসলে 4 ঘন্টার কম, পুরো সময়কালের জন্য কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিকে অনুপস্থিত হিসাবে বিবেচনা করা উচিত নয়। যদি সিস্টেমটি নিরীক্ষণ করা হয়, প্রতিবার লঙ্ঘন সনাক্ত করা হলে অন্যান্য প্রশাসনিক ব্যবস্থা নেওয়া উচিত এবং শুধুমাত্র তখনই আইনের অন্যান্য অনুচ্ছেদের দ্বারা পরিচালিত একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত। এখানে কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত কীভাবে করা যায় নিবন্ধ থেকে উপাদানটি পড়া একটি ভাল ধারণা।

এর মধ্যে রয়েছে:

• অস্থায়ী অক্ষমতা (অসুস্থ ছুটি বা শংসাপত্রের পরবর্তী বিধান সহ);
• ট্র্যাফিক জ্যাম (কাজের পথে, বা এটি করার প্রক্রিয়ায়);
• পারিবারিক সমস্যা (কোরেন্টাইনের কারণে কিন্ডারগার্টেন থেকে একটি শিশুকে নেওয়ার প্রয়োজন, স্কুলে একটি অপরিকল্পিত কল);
• গার্হস্থ্য সমস্যা (নিকাশী, জল সরবরাহ, হিটিং সিস্টেমের ক্ষতি বা অন্যান্য কেন্দ্রীভূত সরবরাহ বা নিষ্কাশন ব্যবস্থার বিচ্ছেদ)।

এই প্রতিটি ক্ষেত্রে নথিভুক্ত করা উচিত এবং নির্দেশ করা উচিত কেন আপনাকে সমস্যাটি সমাধান করতে হয়েছিল। একই সময়ে, আপনাকে বরখাস্ত করা বা না করার চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত ম্যানেজারের কাছে থাকে।

সবসময় মনে রাখা জিনিস

অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, অনুপস্থিতিটি এমন কোন বৈধ কারণ ছাড়াই ছিল তা নিশ্চিত করার জন্য আপনাকে কিছু সময় অপেক্ষা করতে হবে সর্বোপরি, কর্মচারী তার অবৈধ বরখাস্ত (বিশেষত কাজের বইতে এমন একটি এন্ট্রি সহ) সহ্য করবেন না এবং অবশ্যই আদালতের মাধ্যমে ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধার করবেন। আর আদালত বেশির ভাগ ক্ষেত্রেই নির্যাতিতদের পক্ষ নেয়।

• তার সাথে যোগাযোগ করার সমস্ত প্রচেষ্টা সাক্ষীদের উপস্থিতিতে এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলির পরবর্তী সক্রিয়করণের সাথে করা উচিত;
• এই ধরনের কর্মের নিশ্চয়তা সহ মেইলের মাধ্যমে লিখিতভাবে অনুরোধ করা উচিত;
• আপনি যে আদেশের মাধ্যমে তাকে বরখাস্ত করবেন তা আপনার তথ্য (সতর্কতা বা অনুরোধ) সঠিকভাবে ঠিকানার কাছে পৌঁছানোর পরে এক মাস অপেক্ষা করার পরে জারি করা উচিত।

নিয়োগকর্তার অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে, অর্থাৎ, পুরো কার্যদিবস বা শিফটের সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য, তার সময়কাল নির্বিশেষে। কর্ম দিবসে (শিফ্ট) (দফা “ক”, ধারা 6, পার্ট 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ ধারা “ক”, ধারা 6, অংশ 1, একটি কাজের দিনে চার ঘণ্টার বেশি সময় ধরে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকলে তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশন).

যেহেতু অনুপস্থিতি বৈধ কারণ ছাড়া কাজ থেকে অনুপস্থিতি হিসাবে স্বীকৃত, তাই কোন কারণগুলি বৈধ হিসাবে স্বীকৃত এবং কোনটি নয় তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ।

যাইহোক, যে কোনও ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর কর্ম থেকে অনুপস্থিতির একটি নির্দিষ্ট কারণকে অসম্মানজনক হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত এবং ফলস্বরূপ, তাকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা আদালতে যাচাই করা যেতে পারে (23 জুন তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের নির্ধারণ , 2015 N 1243-O)।

কাজে অনুপস্থিতির বৈধ কারণ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে কর্মক্ষেত্র থেকে কর্মচারীর অনুপস্থিতির বৈধ কারণগুলির একটি তালিকা নেই। যাইহোক, বিশেষ করে, নিম্নলিখিত কারণগুলি বৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 142, 170, 186, 414; তৃতীয় ত্রৈমাসিকের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের বিচারিক অনুশীলনের পর্যালোচনার ধারা 6 2013-এর, 05.02. 2014-এ রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্রেসিডিয়াম দ্বারা অনুমোদিত; 33-33169 নম্বরের ক্ষেত্রে 22 অক্টোবর, 2010 তারিখের মস্কো সিটি কোর্টের নির্ধারণ):

1) অস্থায়ী অক্ষমতা (এই ক্ষেত্রে, অস্থায়ী অক্ষমতার সত্যতা নিশ্চিত করে এমন নথির নিয়োগকর্তার কাছে অসময়ে জমা দেওয়া কর্মচারীর কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণগুলি এবং অনুপস্থিতির জন্য তার বরখাস্তকে অযৌক্তিক হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে না);

2) পাবলিক বা রাষ্ট্রীয় দায়িত্ব পালন;

3) রক্ত ​​এবং এর উপাদান দান, সেইসাথে সম্পর্কিত চিকিৎসা পরীক্ষা পরিচালনা;

4) ধর্মঘটে অংশগ্রহণ;

5) আটক;

6) জরুরী পরিস্থিতির ফলে পরিবহন সমস্যা, যেমন, ফ্লাইট বাতিল বা বিলম্ব;

7) 15 দিনের বেশি মজুরি প্রদানে বিলম্বের কারণে কাজ স্থগিত করা (নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার পরে)।

তার অনুপস্থিতির কারণ নিশ্চিত করার জন্য, কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে কাজের জন্য অক্ষমতার একটি শংসাপত্র, আদালতে একটি সমন, একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠানের একটি শংসাপত্র বা একটি পরিবহন সংস্থা থেকে জমা দিতে পারেন।

কাজ থেকে অনুপস্থিতির জন্য অমার্জিত কারণ

কাজে অনুপস্থিতির অমার্জিত কারণগুলি, উদাহরণস্বরূপ, অন্তর্ভুক্ত হতে পারে (মস্কো সিটি কোর্টের 02/18/2016 তারিখের আপিলের রায়, মামলা নং 33-2890/2016, তারিখ 10/04/2016 মামলা নং 33-32613/ 2016):

1) একটি জারি অসুস্থ ছুটির অনুপস্থিতিতে একটি মেডিকেল পরীক্ষা করা (চিকিৎসা পরামর্শ গ্রহণ);

2) ছুটির সময়কালে কাজ করা দিনগুলির জন্য ছুটি, যদি ছুটি থেকে প্রত্যাহার আনুষ্ঠানিকভাবে করা না হয় এবং ছুটির সময়কালে কাজে যাওয়ার প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করে এমন কোনও নথি না থাকে;

3) পিতামাতার ছুটির জন্য একটি আবেদন দাখিল করা যদি এই ধরনের ছুটি প্রদানের বিষয়টি ম্যানেজার দ্বারা সিদ্ধান্ত না নেওয়া হয়;

4) স্বামী/স্ত্রী হাসপাতালে চিকিৎসাধীন।

বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন

বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্ম থেকে তার অনুপস্থিতির কারণ সম্পর্কে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি দুই কার্যদিবসের পরে কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা প্রদান না করে, নিয়োগকর্তা এই সম্পর্কে একটি প্রতিবেদন আঁকতে বাধ্য।

একজন নিয়োগকর্তার অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে যদি কর্মচারী কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণ সম্পর্কে লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার করে, সেইসাথে এই কারণগুলি নিশ্চিতকারী নথিগুলি। এই ক্ষেত্রে, অনুপস্থিতি সনাক্তকরণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করা, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে তার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারার অংশ 1 - 3)।

যদি কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা এবং সমর্থনকারী নথি সরবরাহ করে থাকে, তবে অনুপস্থিতির কারণগুলি বৈধ কিনা সেই প্রশ্নটি নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে রয়ে যায়, তবে কর্মচারী আদালতে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন।

বরখাস্তের আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে।

যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারার অংশ 6)।

একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের মতে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণগুলি মূল্যায়ন করতে হবে এবং কর্মচারীর পূর্ববর্তী আচরণকে বিবেচনায় নিয়ে তার অপরাধের অনুপাতে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করতে হবে (সুপ্রিম কোর্টের সংজ্ঞা রাশিয়ান ফেডারেশনের তারিখ 30 মার্চ, 2012 N 69-B12-1)।

এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে যদি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হয়, বিশেষত, যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের থেকে তাদের অনুপস্থিতির বিষয়ে লিখিত ব্যাখ্যার প্রয়োজন না করেন তবে এই ধরনের কর্মচারীদের বরখাস্ত করা অবৈধ বলে বিবেচিত হবে। যাইহোক, যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যা দাবি করার জন্য পদক্ষেপ নেন, উদাহরণস্বরূপ, তার আবাসস্থলে একটি টেলিগ্রাম পাঠিয়ে, যা নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে তিনি পাননি, তাহলে কর্মচারীর বরখাস্ত আইনানুগ (আপীল মামলা নং 33- 27314/2016 তারিখে মস্কো সিটি কোর্টের 24 আগস্ট, 2016 তারিখের রায়, 28 জুলাই, 2014 তারিখে মামলা নং 33-29793/14)।

বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল

আদালত সহ পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার জন্য একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক এবং (বা) সংস্থার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারেন (আর্টিক্যাল 193 এর 7 অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 382 অনুচ্ছেদ)।

তারপরও যদি কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়, এবং তিনি কাজে অনুপস্থিতির কারণগুলিকে বৈধ বলে মনে করেন, তবে তিনি নিয়োগকর্তার অবস্থান, তার বাসস্থান বা মৃত্যুদণ্ড কার্যকর করার জায়গায় জেলা আদালতে তার অধিকার সুরক্ষার জন্য আবেদন করতে পারেন। কর্মসংস্থান চুক্তি (অনুচ্ছেদ

শিল্প. 24, 28, অংশ 6.3, 9 শিল্প। 29 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোড)। একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত একটি দাবি রাষ্ট্রীয় শুল্কের অধীন নয় (ধারা 1, ধারা 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের নিবন্ধ 333.36)।

সম্পর্কিত প্রশ্নগুলি

একজন কর্মচারী কীভাবে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারেন? >>>

জাল অসুস্থ ছুটি জমা দেওয়ার শাস্তি কী? >>>

কোন ক্ষেত্রে একজন নিয়োগকর্তার শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার অধিকার আছে? >>>

ইস্যুতে দরকারী তথ্য

শ্রম ও কর্মসংস্থানের জন্য ফেডারেল সার্ভিসের অফিসিয়াল ওয়েবসাইট - www.onlineinspektsiya.rf

আইনি সহায়তা কেন্দ্র আমরা জনগণকে বিনামূল্যে আইনি সহায়তা প্রদান করি

কাজ হারিয়ে যাওয়ার জন্য নিম্নলিখিতগুলি গুরুতর কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়: অন্যান্য কারণগুলি রয়েছে যা কাজ হারিয়ে যাওয়ার বৈধ কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে এবং এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা দ্বারা বিবেচনা করা হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন শ্রমিক, তার শিফটে যাওয়ার পথে, একজন লোককে নদীতে ডুবতে দেখে তাকে বাঁচাতে ছুটে যায়। যাই হোক না কেন, নোটটি যে ঘটনাটি ঘটেছে তা নির্দেশ করা উচিত।

যেহেতু আপনার বস আপনি তাকে সত্য বলেছেন কিনা তা পরীক্ষা করে দেখতে চান এবং তারপরে মিথ্যা তথ্য আপনার পক্ষে কাজ করবে না।

না! এই পরিস্থিতিতে প্রধান জিনিসটি হল অনুপস্থিতির জন্য বস্তুনিষ্ঠ কারণগুলির অস্তিত্বের প্রামাণ্য প্রমাণ প্রদান করা;

কাজ থেকে অনুপস্থিতি নিশ্চিত এবং নথিভুক্ত করা হয়.

একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনতে, আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।

1. ছুটিতে বা ব্যবসায়িক ট্রিপে একজন কর্মচারীকে পাঠানোর আদেশ, ইত্যাদি।
2. অসুস্থতাজনিত ছুটি;
3. পাবলিক পরিবহন সময়সূচী;
4. আদালত বা পুলিশে সমন;

কর এবং আইন

এইভাবে, আইনের উপরোক্ত বিধানগুলির ভিত্তিতে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য, অর্থাৎ, একটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হল চাকরির বিবরণ, প্রবিধান এবং নিয়োগকর্তার আদেশ লঙ্ঘন সহ তার অর্পিত কাজের দায়িত্বের একজন কর্মচারীর দ্বারা একটি দোষী, বেআইনি ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন।

যদিও অনুপস্থিতির ক্ষেত্রেও, কর্মচারীকে বরখাস্তের চেয়ে আরও নম্র নিষেধাজ্ঞার বিষয় হতে পারে - একটি তিরস্কার এবং তিরস্কার (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 ধারা)। আপনি যে শাস্তি বেছে নিন তা নির্বিশেষে, এটি প্রয়োজনীয়: - কর্মচারীর কাজ থেকে অনুপস্থিতির সত্যতা রেকর্ড করা; - এই অনুপস্থিতির কারণ খুঁজে বের করুন।

কাজ থেকে কর্মচারীর অনুপস্থিতির ঘটনাটি রেকর্ড করা হয়েছে: (বা) চেকপয়েন্ট (চেকপয়েন্ট) এ ইনস্টল করা ইলেকট্রনিক সিস্টেম থেকে ডেটা দ্বারা; (বা) ট্রান্টের অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে একটি রিপোর্ট (অফিসিয়াল) নোট; (বা) কাজের রিপোর্টে অনুপস্থিতি, যা সাধারণত এইচআর বিভাগের একজন কর্মচারী বা অনুপস্থিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক দ্বারা দুই সাক্ষী - অনুপস্থিত ব্যক্তির সহকর্মীর উপস্থিতিতে তৈরি করা হয়।

কাজ থেকে অনুপস্থিতি সম্পর্কে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট কিভাবে লিখতে হয়

শুধুমাত্র লিখতে অস্বীকার করা তার কাজকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে এবং এমনকি তার বরখাস্তের কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে। কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য কীভাবে সঠিকভাবে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখবেন?

এই জাতীয় নথিতে অবশ্যই একটি শিরোনাম এবং সমস্ত কর্মচারীর ডেটা অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে: আবাসিক ঠিকানা; সঠিক যোগাযোগের বিবরণ; পুরো নাম; অধিষ্ঠিত অবস্থান; স্বাক্ষর সহ তারিখ; কাজ থেকে দূরে সময়; সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণ।

অনুপস্থিতির জন্য বৈধ এবং অসম্মানজনক কারণ

1. অনুপস্থিতির কোন সময় ঘটেছে, অর্থাৎ কাজের সময় বা বিশ্রামের জন্য নির্ধারিত সময়;
2. একটি শিফট চলাকালীন বা কাজের দিনে একজন ব্যক্তি কতবার একটি উত্পাদন কাজ সম্পাদন করতে অনুপস্থিত ছিলেন।
3. অনুপস্থিতি কতক্ষণ স্থায়ী হয়?

অনুশীলনে, কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি খারাপ, তবে আপনাকে বরখাস্ত করার আগে, আপনাকে শ্রম আইনের প্রাথমিক ধারণাগুলি জানতে হবে।

কাজ থেকে অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে? অনুপস্থিতির জন্য একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্তের পরিণতি কী?

যাইহোক, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির অনুপস্থিতির ঘটনাটি রেকর্ড করার জন্য, একটি কর্মক্ষেত্রের ধারণা দ্বারা কী বোঝানো হয়েছে তা বোঝা প্রয়োজন। যাইহোক, আপনাকে প্রথমে শ্রম কোডের ধারা 42-এর প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনা করতে হবে, যা বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষকে একজন ব্যক্তিকে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য কী কী পদক্ষেপ এবং শর্ত পূরণ করতে হবে সে সম্পর্কিত প্রবিধান প্রদান করে।

অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা: অসুবিধা এবং সূক্ষ্মতা

চারটি শর্ত পূরণ হলেই বরখাস্ত করা বৈধ হবে: আপনাকে অবিলম্বে বিবেচনায় নিতে হবে: কোন ক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না? বিচারিক অনুশীলনের উপকরণ, শ্রম আইনের নীতি এবং সাধারণ জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে, আমরা অনুপস্থিতির জন্য নিম্নলিখিত বৈধ কারণগুলি সনাক্ত করতে পারি (যা এই ক্ষেত্রে আর অনুপস্থিত নয়): এই সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি সহায়ক নথি প্রদান করতে হবে।

অনুপস্থিতির জন্য কাউকে বরখাস্ত করা কি সম্ভব: আমরা বিভিন্ন ক্ষেত্রে দেখি

অপরাধ সংঘটিত হওয়ার পর 30 দিন অতিবাহিত হয়নি; কর্মচারী 4 ঘন্টার বেশি অনুপস্থিত ছিল; অনুপস্থিতি বা বিলম্বের কোন বৈধ কারণ ছিল না।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের প্রক্রিয়ার নীতিটি বোঝার সবচেয়ে সহজ উপায় হল নির্দিষ্ট উদাহরণের মাধ্যমে। সের্গেই কে. একজন অসন্তুষ্ট হিসাবে বরখাস্ত করা হয়েছিল, এবং কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হতে ব্যর্থতার কারণে ব্যবস্থাপনা এতটাই ক্ষিপ্ত ছিল যে তারা বরখাস্তের পদ্ধতি লঙ্ঘন করেছিল।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত - শর্ত, পক্ষের অধিকার

অনুপস্থিত কাজ শৃঙ্খলার একটি গুরুতর লঙ্ঘন, তবে কোনও ক্ষেত্রেই এটি কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য যথেষ্ট কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে না।

নীচে আমরা আপনাকে বলব কখন একজন নিয়োগকর্তা কাজ থেকে অনুপস্থিতির জন্য একজন বিশেষজ্ঞকে বরখাস্ত করতে পারেন এবং কখন না। এই প্রকাশনাটি প্রস্তুত করার জন্য, আমরা প্রাথমিকভাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 এবং 17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের উপর নির্ভর করেছি। রাশিয়ান ফেডারেশনের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের আদালত।"

কখন অনুপস্থিতি আনুষ্ঠানিকভাবে স্বীকৃত হয়?

একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে এই ধরনের চার্জ আনতে পারেন যদি পরবর্তীতে:

• একটি শিফট চলাকালীন বা সারাদিন পরপর 4 ঘন্টার বেশি অনুপস্থিত;
• শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে নয়, সাধারণভাবে এন্টারপ্রাইজের অঞ্চলেও উপস্থিত হয়নি;
• এর জন্য বৈধ কারণ নেই যা নিশ্চিত করা যেতে পারে;
• অনুমতি ছাড়াই ছুটিতে গিয়েছিলেন বা তার ঊর্ধ্বতনদের কাছ থেকে অনুমোদন ছাড়াই সময় ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন;
• কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার দায়িত্ব পালন বন্ধ করে দিয়েছে (তার নিজের অনুরোধে দ্বন্দ্ব-সম্পর্কিত বরখাস্তের ক্ষেত্রে)।

এটা বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ যে পরিচালকের অনুপস্থিতির প্রমাণ থাকতে হবে - অন্তত, কর্মশক্তির অন্যান্য প্রতিনিধিদের কাছ থেকে সাক্ষ্য।

আসুন সংক্ষিপ্ত করা যাক। যদি কাজ হারিয়ে যাওয়ার জন্য বরখাস্তের হুমকি আপনার উপর ঝুলে থাকে, তাহলে আপনাকে ন্যায্য প্রমাণ করে নথি সংগ্রহ করুন এবং আপনার বস তার পক্ষ থেকে কী প্রমাণ উপস্থাপন করতে প্রস্তুত তা খুঁজে বের করুন।

দাবি প্রত্যাহার করা যেতে পারে:

• হাসপাতাল থেকে শংসাপত্র;
• প্রদর্শিত সাবপোনা;
• ছুটির সময়সূচীর একটি অনুলিপি;
• স্ট্যাম্প করা তারিখ সহ পদত্যাগপত্রের একটি অনুলিপি, ইত্যাদি

অনুপস্থিতির জন্য তাকে বরখাস্ত করা হয়নি তা নিশ্চিত করার জন্য কর্মচারীকে প্রয়োজনীয় সবকিছু করতে হবে। অন্যথায়, সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি - "তার শ্রম কর্তব্যের কর্মচারীর দ্বারা এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের কারণে চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল" - কাজের রেকর্ড বইয়ের পৃষ্ঠায় একটি লজ্জাজনক চিহ্ন হয়ে যাবে এবং আরও মেঘহীন ক্যারিয়ারে হস্তক্ষেপ করবে।

অনুপস্থিত কাজের জন্য বরখাস্তের পদ্ধতি

এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত আদেশ স্ট্যান্ডার্ড T-8 ফর্ম অনুযায়ী জারি করা হয়। এর ভিত্তি হিসাবে, সমস্ত উপলব্ধ প্রমাণ নথি তালিকাভুক্ত করা হয়েছে - মেমো থেকে ব্যাখ্যামূলক নোট পর্যন্ত।

এটি জেনে রাখা কার্যকর যে অসদাচরণ আবিষ্কারের এক মাসের মধ্যে আদেশ জারি করা আবশ্যক।

যদি নিয়োগকর্তা অনুপস্থিতির কারণগুলি খুঁজে বের করার জন্য ঝামেলা না করেন এবং গরম চাপে একজন বিশেষজ্ঞকে বরখাস্ত করেন, তবে কর্মচারী, একটি নিয়ম হিসাবে, আদালতে নিজেকে রক্ষা করতে এবং পুনর্বহাল অর্জন করতে পারে।

অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বহিস্কার করা হলে, আপনার কি করা উচিত?

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের সাথে যুক্ত অনেক প্রশ্ন রয়েছে: পুনরুদ্ধার করা কি সম্ভব, স্টক এক্সচেঞ্জে যোগদান করা কি সম্ভব, মজুরি দেওয়া হবে?

এবং যাইহোক কি "ট্রান্সি" হিসাবে বিবেচিত হয়?

তবে মূল জিনিস দিয়ে শুরু করা যাক: বেতন। যদি একজন ব্যক্তিকে একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা হয়, তিনি অনুপস্থিত ছিলেন, তিনি অসুস্থ ছিলেন, তিনি সময়সূচী লঙ্ঘন করেছেন, ইত্যাদি - এটা কোন ব্যাপার না। নিয়োগকর্তা সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করতে বাধ্য(এতে অব্যবহৃত অবকাশ এবং ক্ষতিপূরণমূলক দিনের জন্য অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত)। এই অধিকারগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে বানান করা হয়েছে:

অনুচ্ছেদ 140 "বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদানের শর্তাবলীর উপর" এবং ধারা 84.1 "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে নিবন্ধনের পদ্ধতির উপর।"

বিশেষ করে, এটি বলে:

“কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান করা হয় যেদিন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়।” (রাশিয়ান ফেডারেশনের 140 শ্রম কোড)

“কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি কাজের বই দিতে এবং তাকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।” (84.1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)

সেগুলো. আপনি একটি কাজের বই পাবেন, একটি অর্থপ্রদানের জন্য জিজ্ঞাসা করুন। যাইহোক, যে দিনগুলিতে আপনি আসলে কাজ করেননি তার জন্য আপনাকে অর্থপ্রদানের উপর নির্ভর করা উচিত নয়।

যদি আমরা নীতিগতভাবে যাই, তাহলে 84.1 ধারার একেবারে শুরুতে একটি আকর্ষণীয় সূক্ষ্মতা রয়েছে, আমরা পড়ি:

“কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিপরীতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশের সাথে পরিচিত হতে হবে।“অন্য কথায়, তারা আপনাকে ডেকেছে বা মৌখিকভাবে বলেছে কিনা - এই সমস্ত, মোটামুটিভাবে বলতে গেলে, কোনও আইনি শক্তি নেই, তাই আপনি এখনও কাজ করছেন।

ট্রানসি কি?

একটি পরিষ্কার সংজ্ঞা আছে, অন্য সব কিছু মন্দ থেকে হয়.

অনুপস্থিতি হল একটি সারিতে 4 বা তার বেশি ঘন্টা ভাল কারণ ছাড়াই কাজ থেকে অনুপস্থিতি। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)

আকৃষ্ট হতে কতক্ষণ লাগবে?

আইন অনুযায়ী, কমিশন গঠনের তারিখ থেকে ছয় মাসের মধ্যে অনুপস্থিতির শাস্তি হতে পারে। যদি তারা আপনাকে দেরী করার জন্য বরখাস্ত করতে চায়, যা 3 বছর আগে ছিল, এটি অবৈধ।

অনুপস্থিতির জন্য বহিস্কার হওয়ার পর স্টক এক্সচেঞ্জে যোগদান করা কি সম্ভব?

হ্যাঁ, তবে একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা একটি গুরুতর বিষয়। দুর্ভাগ্যবশত, কর্মসংস্থান পরিষেবার অধিকার আছে এই ধরনের ব্যক্তিকে প্রত্যাখ্যান করার এবং তাকে কিছু না দেওয়ার। এবং তাই, আপনি যে সর্বনিম্ন সুবিধার উপর নির্ভর করতে পারেন তা হল প্রায় 1000 রুবেল (আবাসনের অঞ্চলের উপর নির্ভর করে)। এমনকি আপনার আগের উপার্জনের কোনো% সম্পর্কেও ভাববেন না।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হওয়ার পরে কীভাবে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করা যায়?

এই ধরনের লঙ্ঘনের নিছক সত্যই নিয়োগকর্তাকে একটি মুক্ত হাত দেওয়ার জন্য যথেষ্ট। তাকে বরখাস্ত করার এবং তাকে ফেরত না নেওয়ার অধিকার রয়েছে। যাইহোক, ধারা 84 পার্ট 6 এর অধীনে বরখাস্ত করা অনেকগুলি আইনি সূক্ষ্মতার সাথে যুক্ত। একজন দক্ষ আইনজীবী বরখাস্তের অবৈধতা প্রমাণ করতে সক্ষম হবেন।

পাঠকের প্রশ্ন: “বিনা অনুমতিতে ছুটিতে যাওয়ার জন্য আমাকে কি বরখাস্ত করা যেতে পারে? আমি এখন বেশ কয়েক মাস ধরে কাজ করছি, কোন ছুটির সময়সূচী নেই, কিন্তু তারা আমাকে যেতে দেবে না”

আমরা উত্তর দেই:হ্যাঁ. ভিত্তি একই হবে - রাশিয়ান ফেডারেশনের 81 শ্রম কোড।

আরও দেখুন: কর্মক্ষেত্রে

আজ সরকারীভাবে নিযুক্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করার বিভিন্ন উপায় রয়েছে। সবচেয়ে অপ্রীতিকর এক নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত হয়. প্রায়শই এটি সাধারণ অনুপস্থিতির কারণে ঘটে।

প্রিয় পাঠক! নিবন্ধটি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই পৃথক। যদি আপনি জানতে চান কিভাবে ঠিক আপনার সমস্যার সমাধান করুন- একজন পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করুন:

আবেদন এবং কল 24/7 এবং সপ্তাহে 7 দিন গ্রহণ করা হয়.

এটা দ্রুত এবং বিনামুল্যে!

আইনগত ভিত্তি

এই বিধানের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীর সাথে একতরফাভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন।

আজ, 30 জুন, 2006 তারিখের ফেডারেল আইনের সংস্করণটি ব্যবহার করা হয়৷ কিন্তু প্রতিটি অনুপস্থিতির জন্য একজন সরকারীভাবে নিযুক্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না৷

এর জন্য প্রচুর পরিমাণে বিভিন্ন কারণের কাকতালীয় প্রয়োজন:

• কর্মচারী সারা দিন তার জায়গা থেকে অনুপস্থিত ছিল - এমনকি যদি কাজের সময় মাত্র কয়েক ঘন্টা হয় (যদি কার্যদিবস পূর্ণ হয় - তাহলে অন্তত 4 ঘন্টা পরপর);
• কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্র থেকে সরাসরি অনুপস্থিত থাকে, তবে যদি এমন একটি জায়গা কর্মচারীকে বরাদ্দ না করা হয় এবং তিনি এন্টারপ্রাইজের অঞ্চলে কোথাও ছিলেন তবে অনুপস্থিতি গণনা করা হয় না;
• কর্মচারী একটি অজুহাত কারণে অনুপস্থিত;
• অনুপস্থিতির সত্যতা প্রমাণিত হয়েছে।

একটি বৈধ কারণ মানে এমন কোনো পরিস্থিতি যা একজন কর্মচারীকে তার কর্মস্থলে সময়মতো পৌঁছাতে বাধা দেয়। উদাহরণ স্বরূপ:

• গণপরিবহনে বাধা;
• বিচারের জন্য সমন;
• রোগ;
• দুর্ঘটনা

যা গুরুত্বপূর্ণ তা হল ফোর্স ম্যাজেউরের উপস্থিতির উপযুক্ত ডকুমেন্টারি প্রমাণের প্রাপ্যতা।

এটি অসুস্থ ছুটি বা অন্য কিছু হতে পারে। তদুপরি, যদি একজন কর্মচারী তার অনুপস্থিতির বিষয়ে আগাম বা সময়মতো ব্যবস্থাপনাকে অবহিত করতে অক্ষম হন, তবে এটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের কারণ নয়।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের একটি উপযুক্ত আদেশ প্রণয়ন করতে, একটি ডকুমেন্টারি ন্যায্যতা থাকতে হবে।

বরখাস্তের জন্য ভিত্তি করে এমন সমস্ত দাবি অবশ্যই ন্যায্য, প্রমাণিত এবং রেকর্ড করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনার পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের আদেশ কার্যকর করার নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

• দুটি নথি (শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা এবং বরখাস্তের উপর) ইস্যু করার দরকার নেই - আদেশ নিজেই যথেষ্ট;
• প্রশ্নে নথি তৈরি করতে, একটি ইউনিফাইড ফর্ম ব্যবহার করা হয়।

এই ক্ষেত্রে, বিভিন্ন মেমো, সেইসাথে অনুপস্থিতির উপস্থিতি নিশ্চিত করে এমন অন্যান্য নথিগুলিকে ভিত্তি হিসাবে নির্দেশ করা হয়েছে। যদি একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি এইভাবে শেষ করা হয়, তাহলে কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করতে হবে।

যদি একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে কোন বিতর্কিত সমস্যা দেখা দেয়, তাহলে নিম্নলিখিত নথিগুলির উপর নির্ভর করতে হবে:

• 30 ডিসেম্বর, 2001 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (আইন নং 197-এফজেড দ্বারা সংশোধিত);
• 17 মার্চ, 2004 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশন।

পরিণতি

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা বেশ গুরুতর পরিণতি বহন করে। এই কারণেই আপনার এটি এড়ানো উচিত, যেহেতু পরে চাকরি পাওয়া বেশ কঠিন হবে - কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়েছে: পিপি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 নম্বর নিবন্ধের "ক" অংশ 1।

সাধারণত শব্দটি নিজেই নিম্নরূপ: "কর্মচারীর শ্রম কর্তব্যের চরম লঙ্ঘনের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।"

প্রায় সবসময়, নিয়োগকর্তা তার সম্ভাব্য কর্মচারীর কাজের রেকর্ড সাবধানে অধ্যয়ন করেন।

এবং এই জাতীয় রেকর্ডের উপস্থিতি অবিলম্বে একজন ব্যক্তিকে অবিশ্বস্ত হিসাবে চিহ্নিত করে। কিন্তু এই মুহূর্তটি তাদের জন্য শুধুমাত্র অপ্রীতিকর পরিণতি যারা অনুপস্থিতির জন্য নিবন্ধের অধীনে বহিস্কার করা হয়েছিল।

প্রায়শই, একটি পরিস্থিতি ঘটে যখন অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা হয় সতর্কতা ছাড়াই ছুটিতে যাওয়ার ফলে বা অসময়ে প্রস্থানের কারণে।

কিন্তু এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে বরখাস্তের হুমকি দেওয়ার যদি কোন সময়সূচী না থাকে। যা একটি গুরুতর লঙ্ঘন এবং মোটামুটি গুরুতর জরিমানা দ্বারা শাস্তিযোগ্য।

অতএব, এই ধরনের পরিস্থিতিতে, বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা তাদের কর্মীদের সাথে একটি আপস খুঁজে বের করার চেষ্টা করেন।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হওয়া কীভাবে এড়ানো যায়

শ্রম কোড লঙ্ঘন সবসময় বেশ গুরুতর সমস্যার হুমকি দেয়। কিন্তু যখন একজন নিয়োগকর্তার অনুপস্থিতির জন্য তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ভিত্তি থাকে তখন একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার বিভিন্ন উপায় রয়েছে। অধিকন্তু, এই ধরনের কর্ম সম্পূর্ণরূপে বৈধ।

উদাহরণস্বরূপ, যখন একজন কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্রে 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে অনুপস্থিত থাকে, তখন নিয়োগকর্তার শাস্তিমূলক কার্যক্রম শুরু করার সমস্ত অধিকার রয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 নং অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে তার অনুপস্থিতির জন্য উপযুক্ত ন্যায্যতা এইচআর বিভাগকে সরবরাহ করতে বাধ্য।

কিন্তু একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের একই শ্রম কোড অনুসারে, উপযুক্ত ব্যাখ্যামূলক নোট প্রস্তুত করার জন্য কর্মচারীকে কমপক্ষে 2 কার্যদিবস দিতে হবে।

এই ক্ষেত্রে, আপনার নিয়োগকর্তার সাথে উপযুক্ত চিহ্ন স্থাপন করা প্রয়োজন - যাতে পরবর্তীকালে এইচআর বিভাগের কর্মচারীর একটি ব্যাখ্যামূলক নোট জমা দিতে ব্যর্থতার একটি উপযুক্ত কাজ আঁকার অধিকার না থাকে।

এইভাবে আপনি পুরো দুই দিন জিততে পারেন। এই পুরো সময়ের মধ্যে আপনাকে নিম্নলিখিতগুলি করতে হবে:

• আপনার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার একটি বিবৃতি লিখুন;
• জরুরীভাবে "অসুস্থ হয়ে পড়ুন" এবং অসুস্থ ছুটি নিন বা রক্তদানে যান।

যদি একজন কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগের চিঠি লেখার সিদ্ধান্ত নেন, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই সংস্থা তার সাথে হস্তক্ষেপ করবে না।

যেহেতু এইভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের পদ্ধতিটি সম্পাদন করার চেয়ে অনেক সহজ। ব্যবস্থাপনার সাথে প্রায় সবসময়ই কোনো না কোনো আপস পাওয়া যায়।

দ্বিতীয় উপায় হল অসুস্থ ছুটি নেওয়া। অবশ্যই, কিছু মিথ্যা বলার প্রয়োজন নেই। যেহেতু কাজের জন্য অক্ষমতা নিশ্চিত করে একটি শংসাপত্রের জালিয়াতি, ফৌজদারি কোডের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ অনুসারে গুরুতর শাস্তি প্রদান করা হয়।

কিন্তু একজন ডাক্তারের সাথে দেখা করার সময়, রোগের সূত্রপাতের তারিখ নির্দেশ করা প্রয়োজন - তাকে সেই অনুযায়ী ফর্মটি পূরণ করতে হবে।

আপনাকে কেবল এটিকে অনুপস্থিতির দিন হিসাবে মনোনীত করতে হবে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত বা কোনো জরিমানা আরোপ করার অধিকার থাকবে না।

আইনগতভাবে দায়িত্ব এড়ানোর তৃতীয় উপায় হল রক্তদান করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, কর্মচারীকে তার তাত্ক্ষণিক দায়িত্ব থেকে মুক্তি দেওয়া হয়, পাশাপাশি পরের দিন।

কিন্তু মনে রাখতে হবে যে রক্তদানের কারণে পরের দিন বিশ্রামের জন্য ব্যবহার করা হচ্ছে সে বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে।

এই ক্ষেত্রে, 17 মার্চ, 2004 এর রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের উপর ফোকাস করা প্রয়োজন।

পরবর্তী পদ্ধতি ব্যবহার করার সময়, আপনাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত হিসাবে এগিয়ে যেতে হবে (যদি বরখাস্ত অনিবার্য হয়):

• পদত্যাগের একটি চিঠি লিখুন;
• দুই সপ্তাহ ধরে অসুস্থ।

এর পরে, আপনি নিরাপদে কাজের বইটি নিতে পারেন - এইচআর বিভাগ কর্মচারীর অনুরোধে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির একটি রেকর্ড করতে বাধ্য।

দুই সপ্তাহের সময়কাল প্রয়োজনীয় কারণ নিয়োগকর্তাকে স্বেচ্ছায় বরখাস্তের আগে অবহিত করা বাধ্যতামূলক।

উপরে উল্লিখিত সমস্ত ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার কেবল নিম্নলিখিত কারণে অনুপস্থিতির জন্য তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই:

এর পরে, আপনার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্তের দিনে আপনার কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া উচিত নয় - আপনাকে অবশ্যই অসুস্থ থাকতে হবে। যখন একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ শেষ হয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের বইয়ের জন্য উপস্থিত হওয়ার অনুরোধ সহ মেইলের মাধ্যমে একটি সংশ্লিষ্ট বিজ্ঞপ্তি পাঠাতে হবে।

যদি কোনও কারণে কর্মচারী তার পূর্বের কাজের জায়গায় যেতে না চান তবে তিনি এই নথিটি মেইলে পেতে পারেন।

অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কঠিন নয় - এটি একটি আইন তৈরি করা, কাজে অনুপস্থিতির কারণটিকে অসম্মানজনক হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়া এবং একটি উপযুক্ত আদেশ আঁকতে যথেষ্ট। সমস্যা পরে শুরু হতে পারে। কি হবে যদি প্রাক্তন কর্মচারী আদালতে যান এবং প্রমাণ করেন যে আপনি চাকরির চুক্তি বাতিল করার সময় কিছু পদ্ধতিগত ত্রুটি করেছেন? এই ধরনের ঝামেলা এড়াতে, আপনাকে কেবল অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা পেতে হবে না, তবে অনেক সম্পর্কিত সূক্ষ্মতাও বিবেচনা করতে হবে।

ট্রানসি কি?

অনুপস্থিতি হল কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর পুরো কর্মদিবস বা সঙ্গত কারণ ছাড়া একটানা চার ঘণ্টার বেশি অনুপস্থিতি। এই সংজ্ঞাটি শ্রম কোডে আইন প্রদত্ত।

শ্রম কোডের 81 ধারায় অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে। সমস্যা হল যে কোডটিতে একজন ব্যক্তির কাজের অনুপস্থিতির কারণগুলির একটি আনুমানিক তালিকাও নেই যা বৈধ বলে বিবেচিত হবে৷ অবশ্যই, এই বাদ পড়া নিয়মিতভাবে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়।

তাত্ত্বিকভাবে, এটি নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে নির্ধারণ করা এবং প্রমাণ করা যে অনুপস্থিতির কারণটি অমার্জিত ছিল। যাইহোক, এটি শুধুমাত্র ব্যক্তিগত প্রত্যয় অনুসারে করা যাবে না; একজনকে বিচারিক অনুশীলনের উপরও নির্ভর করতে হবে। যদি একজন অসন্তুষ্ট কর্মচারী আদালতে যান এবং প্রমাণ করেন যে তাকে ন্যায্যতা ছাড়াই চাকরিচ্যুত করা হয়েছে, তাহলে আপনাকে সেই ট্রান্ট কর্মীকে পুনর্বহাল করতে হবে। যাইহোক, পদ্ধতিগত আদেশের লঙ্ঘন (কাজের ভুল সমাপ্তি, সময়সীমা লঙ্ঘন ইত্যাদি) বরখাস্ত আদেশ বাতিল করার কারণ হতে পারে।

কোন ক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বহিস্কার করা যেতে পারে?

চারটি শর্ত পূরণ হলেই বরখাস্ত করা বৈধ হবে:

• কর্মচারী সারা দিন কাজে উপস্থিত হননি (এমনকি তার কাজের দিন এক বা দুই ঘন্টা) বা টানা চার ঘন্টার বেশি;
• কর্মচারী তার কর্মস্থল থেকে অনুপস্থিত ছিল;
• তিনি একটি অজুহাত কারণে কাজের জন্য দেখান না;
• তার অনুপস্থিতির সত্যতা প্রমাণিত এবং নথিভুক্ত।

অবিলম্বে আপনাকে বিবেচনা করতে হবে:

• যদি একজন কর্মচারী তার জায়গা থেকে ঠিক 4 ঘন্টা এবং এক মিনিটের বেশি অনুপস্থিত থাকে তবে এটি অনুপস্থিত নয়;
• যদি কর্মক্ষেত্রটি আনুষ্ঠানিকভাবে কর্মচারীকে বরাদ্দ না করা হয় (কর্মসংস্থান চুক্তিতে), তবে তিনি কোম্পানীর অঞ্চলে কোথাও অবস্থিত ছিলেন, তবে তাকে ট্রান্ট হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়া যাবে না;
• যদি একজন কর্মচারী, বস্তুনিষ্ঠ কারণে, তার অনুপস্থিতির বিষয়ে তার ঊর্ধ্বতনদের অবহিত করতে অক্ষম হন, তবে তার অনুপস্থিতির কারণটিকে অগ্রিম অসম্মানজনক হিসাবে বিবেচনা করা যাবে না।

কোন ক্ষেত্রে অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বহিস্কার করা যাবে না?

বিচারিক অনুশীলনের উপকরণ, শ্রম আইনের নীতি এবং সাধারণ জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে, আমরা অনুপস্থিতির জন্য নিম্নলিখিত বৈধ কারণগুলি চিহ্নিত করতে পারি (যা এই ক্ষেত্রে আর অনুপস্থিতি নয়):

• অস্থায়ী অক্ষমতা;
• একটি অনুমোদিত রাষ্ট্র বা পৌরসভা দ্বারা তাকে অর্পিত সরকারী দায়িত্বের কর্মচারী দ্বারা কর্মক্ষমতা;
• কর্মচারী দ্বারা রক্ত ​​এবং প্লাজমা দান (এবং পরবর্তী মেডিকেল পরীক্ষা, যদি প্রয়োজন হয়);
• একজন কর্মচারীকে গ্রেপ্তার করা, তাকে পুলিশ অফিসারদের হেফাজতে নেওয়া;
• পরিবহন সমস্যা (উদাহরণস্বরূপ, আবহাওয়ার কারণে);
• 15 দিনের বেশি বেতন প্রদানে বিলম্ব (কিন্তু শুধুমাত্র যদি কর্মচারী আপনাকে লিখিতভাবে অবহিত করে যে তিনি আসবেন না);
• ধর্মঘটে অংশগ্রহণ।

এই সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই সহায়ক ডকুমেন্টেশন সরবরাহ করতে হবে। নিম্নলিখিত নথিগুলি প্রমাণ হিসাবে বিবেচিত হয়:

• কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্র ("অসুস্থ ছুটি");
• একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠান থেকে একটি শংসাপত্র (উদাহরণস্বরূপ, রক্তদানের ক্ষেত্রে);
• সাবপোনা বা গ্রেপ্তার বা আটকের আদেশ;
• পরিবহন সংস্থা থেকে শংসাপত্র;
• ইত্যাদি

কর্মচারীর অনুপস্থিতির প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করতে ভুলবেন না। এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে প্রায় কোনও শংসাপত্র কেনা যায়। যদি এটি পরিণত হয় এবং নিশ্চিত হয় যে কর্মচারী এমন একটি অপরাধ করেছে, বরখাস্ত আদেশ সম্পূর্ণ অধিকারের সাথে জারি করা যেতে পারে।

অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি

বরখাস্ত পদ্ধতি তিনটি পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

• কর্ম থেকে কর্মচারীর অনুপস্থিতির সত্যতা নথিভুক্ত করা;
• অনুপস্থিতির কারণ খুঁজে বের করা;
• সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং বরখাস্তের আদেশ জারি করা।

এই পর্যায়ের যেকোনো একটি পদ্ধতিগত ত্রুটি তৈরি করা যেতে পারে, কিন্তু প্রতিটি ছোটখাটো লঙ্ঘন কোম্পানিকে মূল্য দিতে পারে! ভুলে যাবেন না যে একজন কর্মচারী যে তাকে অন্যায় বরখাস্ত বলে মনে করে তার দ্বারা ক্ষুব্ধ তার আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। তিনি যদি একজন ভালো আইনজীবীর সেবাও ব্যবহার করেন, তাহলে ব্যাপারটি সম্ভবত আপনার পক্ষে যাবে না। এমনকি যদি বরখাস্ত করার সমস্ত কারণ উপস্থিত থাকে, একটি ছোটখাট আনুষ্ঠানিক ত্রুটি (উদাহরণস্বরূপ, উপস্থিত হতে ব্যর্থতার প্রতিবেদন তৈরি করার সময়) প্রায়শই আদেশ বাতিল করার কারণ হয়ে ওঠে। অতএব, নীচের নিয়ম এবং সুপারিশগুলিতে বিশেষ মনোযোগ দিন।

আইনের প্রস্তুতি

একটি সঠিকভাবে তৈরি করা আইন হল একজন কর্মচারীর শ্রম আইন লঙ্ঘনের প্রধান প্রমাণ। আইনটির নিম্নলিখিত কাঠামো রয়েছে:

• নাম (কাজ থেকে অনুপস্থিতি, অনুপস্থিতি, কাজ থেকে অনুপস্থিতি - বিভিন্ন নামের বিকল্প গ্রহণযোগ্য);
• তারিখ, স্থান এবং সংকলনের সময়;
• আইনটি আঁকেন অফিসিয়ালের পুরো নাম (এই জাতীয় ব্যক্তি হয় কোম্পানির প্রধান বা কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান হতে পারে);
• কর্মচারীর পুরো নাম যিনি কাজের জন্য উপস্থিত হননি;
• কর্মচারীর অনুপস্থিতির পরিস্থিতি (এই অংশটি যতটা সম্ভব বিস্তারিতভাবে পূরণ করা উচিত, অনুপস্থিতির সঠিক সময় এবং নিয়োগকর্তার গৃহীত পদক্ষেপগুলি নির্দেশ করে - ট্রান্টের কাছে পৌঁছানোর বা অন্য কোনও উপায়ে তার সাথে যোগাযোগ করার চেষ্টা করে);
• কর্মচারীর অনুপস্থিতির তারিখ এবং সময়কাল (সঠিক সময় নির্দেশ করে, "মিনিট থেকে মিনিট");
• আইনটি আঁকার তারিখ এবং ম্যানেজারের স্বাক্ষর (বৃহত্তর আত্মবিশ্বাসের জন্য, আপনি সাক্ষীদের স্বাক্ষর করতে বলতে পারেন - উদাহরণস্বরূপ, ট্রান্টের সহকর্মীরা)।

"আগামীকাল পর্যন্ত" বন্ধ না রেখে একই দিনে আইনটি তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে।

কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণ খুঁজে বের করা

নিবন্ধের অধীনে অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশে স্বাক্ষর করার আগে, আপনাকে তার কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোটের প্রয়োজন হবে। এই পর্যায়ে, প্রতিটি ক্রিয়াকলাপের নথিভুক্ত করা গুরুত্বপূর্ণ, তাই কর্মচারীকে লিখিতভাবে একটি ব্যাখ্যামূলক নোটের জন্য অনুরোধ পাঠানো ভাল (এমনকি যদি শেষ পর্যন্ত তিনি কাজে আসেন)। অনুরোধে স্বাক্ষর করুন এবং নিশ্চিত করুন যে কর্মচারী এটির প্রাপ্তির জন্য স্বাক্ষর করেছে। যদি আপনাকে ডাকযোগে অনুরোধ পাঠাতে হয়, তবে কোনো অবস্থাতেই পোস্টাল রসিদটি ফেলে দেবেন না।

উপস্থিত না হওয়ার জন্য একটি ব্যাখ্যা অনুরোধ করার পরে, আপনাকে অবশ্যই দুই দিন অপেক্ষা করতে হবে। যাইহোক, কর্মচারী অবিলম্বে "প্রমাণ দিতে" অস্বীকার করলেও এই নিয়মটি প্রযোজ্য - যদি সে তার মন পরিবর্তন করে? যদি দুই দিন পরেও উত্তর না আসে, আপনি চূড়ান্ত পর্যায়ে যেতে পারেন এবং একটি অর্ডার আঁকতে পারেন।

ধরা যাক যে কর্মচারী তবুও একটি ব্যাখ্যামূলক নোট প্রদান করেছেন। তিনটি সম্ভাব্য বিকল্প আছে:

1. কর্মচারী দ্বারা নির্দেশিত অনুপস্থিতির কারণটি বৈধ হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে এবং বিবৃত আর্গুমেন্টগুলি নথি দ্বারা সমর্থিত। এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তি বরখাস্ত করা যাবে না.
2. ট্রায়ান্ট স্পষ্টভাবে জিনিসগুলি তৈরি করছে: ব্যাখ্যাগুলি অবিশ্বাস্য এবং কোনও প্রমাণ নেই৷ একটি আদেশ লিখতে নির্দ্বিধায়.
3. পরিস্থিতি অস্পষ্ট। কোনও সমর্থনকারী নথি নেই বা সেগুলি অপর্যাপ্ত, তবে যুক্তিগুলি বিশ্বাসযোগ্য দেখাচ্ছে৷ বা তদ্বিপরীত - চিকিৎসা কেন্দ্র থেকে একটি শংসাপত্র আছে। প্রতিষ্ঠান, কিন্তু সম্ভবত "জাল"। একজন নিয়োগকর্তার কি করা উচিত? এই প্রশ্নের একটি নির্দিষ্ট উত্তর দেওয়া অসম্ভব। সামগ্রিকভাবে পরিস্থিতি মূল্যায়ন করার চেষ্টা করুন, কর্মচারীর সমস্ত সম্ভাব্য উদ্দেশ্য, তার পূর্বের আচরণ, তার দায়িত্বের প্রতি মনোভাব এবং সাধারণভাবে কাজের প্রক্রিয়া বিবেচনা করে। ভুলে যাবেন না – আইন আপনাকে উপসংহারে আসার এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার দেয়।

বরখাস্তের আদেশ

সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ তৈরি করা হয় এবং ইউনিফাইড ফর্ম নং T-8 অনুযায়ী জারি করা হয়। আইন আদেশ জারি করার জন্য নিম্নলিখিত সময়সীমা স্থাপন করে:

• একটি ব্যাখ্যামূলক নোটের জন্য অনুরোধ ট্রান্টের কাছে পাঠানোর মুহূর্ত থেকে দুই দিনের আগে নয়;
• অনুপস্থিতির তারিখ থেকে 30 দিনের পরে নয়।

ফর্ম নং T-8 অনুযায়ী আদেশের কাঠামো:

• নাম;
• তারিখ, সংকলনের স্থান;
• প্রকাশনার জন্য ভিত্তি (অনুপস্থিত আইন, প্রতিবেদনের বিবরণ এবং ব্যাখ্যামূলক নোট, ইত্যাদি);
• কর্মচারীর সম্পূর্ণ নাম এবং অবস্থান;
• অপরাধের বিস্তারিত বিবরণ;
• কেন অনুপস্থিতির কারণগুলি বৈধ হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না তার ন্যায্যতা;
• বরখাস্তের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার কর্মচারীর অধিকারের স্পষ্টীকরণ;
• নিয়োগকর্তার সংকলন এবং স্বাক্ষরের তারিখ।

কর্মচারীকে অবশ্যই অর্ডারটি পড়তে হবে এবং তার স্বাক্ষর দিয়ে নিশ্চিত করতে হবে যে তিনি এর বিষয়বস্তু সম্পর্কে সচেতন। যদি তিনি এটি করতে অস্বীকার করেন তবে আরেকটি আইন তৈরি করতে হবে। এর পরে, আপনাকে অবহেলা বিশেষজ্ঞের কাজের বইতে বরখাস্তের বিষয়ে একটি এন্ট্রি করতে হবে এবং এই বইটির জন্য তাকে অ্যাকাউন্টিং বিভাগে পাঠাতে হবে। এটি বরখাস্ত প্রক্রিয়া সম্পূর্ণ করে।

নিয়োগকর্তাদের দ্বারা তৈরি প্রধান ভুল

আগে যেমন বলা হয়েছে, কোনো পদ্ধতিগত লঙ্ঘন বরখাস্তের আদেশের বিরুদ্ধে আপিল করার কারণ হতে পারে। নিয়োগকর্তারা প্রায়ই কি ভুল করে?

1. প্রায়শই, অনুপস্থিতির বিষয়ে একটি প্রতিবেদন তৈরি করা হয় না। এটি ভয়ানক - যদি মামলাটি আদালতে যায়, তাহলে কর্মচারী সম্ভবত পুনর্বহাল (এবং এমনকি অন্যায়ভাবে বরখাস্তের জন্য ক্ষতিপূরণ) অর্জন করবে। সর্বদা একটি নথি পূরণ করুন.
2. আইনটি কার্যকর করার ক্ষেত্রে গুরুতর ত্রুটিগুলি - প্রথমত, আইনটি আঁকার সময় এবং কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময়কালের ভুল ইঙ্গিত। "সকালে", "লাঞ্চের সময়", "সন্ধ্যায়" শব্দটি গ্রহণযোগ্য নয়। সর্বদা সঠিক সময় নির্দেশ করুন - "কর্মচারী 8.00 থেকে 14.18 পর্যন্ত অনুপস্থিত ছিল", "রিপোর্টটি 14.58 এ আঁকা হয়েছিল"।
3. আইনে থাকা তথ্যের সাথে বাস্তব পরিস্থিতির অসঙ্গতি। কখনও কখনও এটি ঘটে যে একজন কর্মচারী তার নির্লজ্জতার সাথে নিয়োগকর্তাকে বিরক্ত করে। অনুপস্থিত থেকে পরিত্রাণ পাওয়ার গ্যারান্টি দেওয়ার জন্য, নিয়োগকর্তা কৃত্রিমভাবে পরিস্থিতি আরও বাড়িয়ে তোলে - উদাহরণস্বরূপ, তিনি আইন এবং আদেশে লিখেছেন যে কর্মচারীটি কেবল পরের দিন উপস্থিত হয়েছিল এবং অশ্লীল শর্তে তাকে অপমান করেছিল। যদি বিচারে দেখা যায় যে সবকিছুই একটু ভুল ছিল, তাহলে বসকে এই ধরনের "আক্রমণের" দায় বহন করতে হবে।
4. তার কাছ থেকে ব্যাখ্যামূলক নোটের প্রয়োজন ছাড়াই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।
5. আদেশ জারি করার সময়সীমা লঙ্ঘন, শ্রম রেকর্ডে সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

এমনকি যদি আপনার কাছে সন্দেহাতীত প্রমাণ থাকে যে বরখাস্ত করা কর্মচারী একজন অনুশাসনহীন এবং দায়িত্বজ্ঞানহীন ট্রায়ান্ট, তবুও আদালত তাকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করতে সক্ষম হবে। তালিকাভুক্ত লঙ্ঘনগুলির মধ্যে অন্তত একটি করার জন্য এটি যথেষ্ট।

শ্রম, শৃঙ্খলা, বৈধতা

দুর্ভাগ্যবশত, বরখাস্ত প্রক্রিয়া সবসময় মসৃণভাবে যায় না। এমনকি এই নিবন্ধে বর্ণিত নিয়ম এবং সুপারিশগুলি অনুসরণ করে, আপনি কেবল ঝুঁকিগুলি কমিয়ে আনতে পারেন, তবে সেগুলি দূর করতে পারবেন না। অলসতম কর্মচারী, অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত, কখনও কখনও মরিয়া সংকল্প দেখায় এবং আদালতে যায়। এবং বিচার দীর্ঘ এবং অপ্রীতিকর হয়, এমনকি যদি মামলা আপনার পক্ষে সিদ্ধান্ত হয়.

ইভেন্টগুলির এই ধরনের একটি অবাঞ্ছিত বিকাশ রোধ করতে, সর্বদা বরখাস্তের পদ্ধতিটি সাবধানে, পদ্ধতিগতভাবে এবং সাবধানে চালান। প্রতিটি পর্যায় কাগজে রেকর্ড করুন, কাজ আঁকুন, অনুরোধ পাঠান - এবং কর্মচারী নিশ্চিত হবেন যে আপনার সাথে "যুদ্ধে যাওয়া" অর্থহীন।

তাদের কি এক অনুপস্থিতির জন্য বহিস্কার করা যেতে পারে এবং এটি কতটা বৈধ? সর্বোপরি, এটি শ্রম বিধিগুলির একটি উল্লেখযোগ্য লঙ্ঘন, উপযুক্ত নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 6, পার্ট 1, অনুচ্ছেদ 81 অনুসারে, অনুপস্থিতি বলতে এমন ক্ষেত্রে বোঝায় যেখানে একজন শ্রমিক তার কাজের দিনে 4 ঘন্টার বেশি সময় তার কাজের জায়গায় থাকে না। এটি বিবেচনায় নিয়ে, এই ধরনের অপরাধের লক্ষণগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. কর্মচারী তার কর্মস্থলে উপস্থিত হয় না।
2. সঙ্গত কারণ ছাড়া কাজ মিস করা। এগুলি তিন ধরণের এবং ব্যক্তিগত পরিস্থিতির কারণে বা আগে থেকে জানা ঘটনাগুলির সাথে যুক্ত হয়ে জোর করে বিভক্ত। বৈধ ভিত্তিগুলির তালিকা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়, তবে ডিফল্টরূপে তারা অন্তর্ভুক্ত করে:

• একজন আবেদনকারী হিসাবে বিচারে অংশগ্রহণ (রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 46 অনুচ্ছেদ);
• 15 দিনের বেশি মজুরি না দেওয়ার কারণে অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জায়গায় উপস্থিত হতে ব্যর্থতা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 142 ধারা);
• স্বাস্থ্যের প্রতিবন্ধকতার কারণে অক্ষমতা।

অন্যান্য কারণগুলিও আদালতে গ্রহণ করা যেতে পারে।

1. একটি শিফট চলাকালীন বা 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কর্মস্থলে দেখাতে ব্যর্থ হওয়া। যদি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত সময়ের চেয়ে কম হয়, তাহলে এই ধরনের লঙ্ঘন বিলম্ব হিসাবে যোগ্য হতে পারে, যা একটি অপকর্ম, কিন্তু অফিস থেকে বরখাস্ত করার কারণ নয়। এই ক্ষেত্রে, বিশ্রাম এবং খাওয়ার জন্য প্রতিদিন আধ ঘন্টা বিরতি নেওয়া প্রয়োজন, যদিও অভ্যন্তরীণ প্রবিধানগুলি এটিকে বাড়িয়ে তুলতে পারে। এই ধরনের সময় অর্থপ্রদানের বিষয় নয় এবং কাজের সময় নয়। অতএব, অনুপস্থিত সময়ের গণনা এমন একটি সময়কাল ছাড়াই গণনা করা আবশ্যক। এছাড়াও, দুপুরের খাবারের আগে এবং পরে একজন ব্যক্তির অনুপস্থিতির কারণে 1 দিনে 2টি অনুপস্থিতি বিবেচনা করা অসম্ভব।

আপনি কি একদিনের অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হতে পারেন?

কত অনুপস্থিতির জন্য একজন বরখাস্ত করা যেতে পারে? একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে বিচার প্রক্রিয়া পরীক্ষা করার আদালতের অনুশীলন বিশ্লেষণ করে, আরএফ সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম একটি রেজোলিউশন জারি করেছে "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে।" অনুপস্থিতির জন্য যখন তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে তখন ধারা 39 পরিস্থিতি স্থাপন করে:

• কর্মচারী 4 ঘন্টারও বেশি সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিত ছিল;
• কর্মদিবসে কর্মস্থলে উপস্থিত না হওয়া এবং এমনকি চার ঘণ্টারও কম, যদি এটি তার শিফট হয়;
• কর্মসংস্থান সম্পর্কের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, বা নিয়োগকর্তাকে অবহিত না করে বা তার প্রাথমিক সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তির জন্য সময় শেষ হওয়ার আগে শ্রমের দায়িত্ব পালনের স্থান ত্যাগ করা (এর শ্রম কোডের ধারা 79, 80, 280, 292 রাশিয়ান ফেডারেশন);
• ছুটির সময় বা ছুটিতে স্ব-যত্ন। আইনি বিশ্রামের দিনে কাজের দায়িত্ব পালনের জায়গায় উপস্থিত হতে ব্যর্থতা, যখন ম্যানেজার তাকে উপস্থিত করা উচিত, কিন্তু তা করতে অস্বীকার করেছেন, অনুপস্থিতিতে প্রযোজ্য নয়। উদাহরণস্বরূপ, ডোনার সেন্টারে রক্ত ​​নেওয়ার পরে, নাগরিকরা একদিনের বিশ্রামের অধিকারী।

গুরুত্বপূর্ণ ! আদালতের অবস্থান বিবেচনায় নিয়ে, যখন জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল যে তাদের একদিনের অনুপস্থিতির জন্য বহিস্কার করা যেতে পারে, এটি সম্ভব, যা সরাসরি শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। আইনের বিধানগুলির একটি আক্ষরিক ব্যাখ্যা দেখায় যে একটি অপরাধ যথেষ্ট যথেষ্ট, যদি তা গুরুতর হয়।

কর্ম থেকে অনুপস্থিতির কারণে বরখাস্তের বিষয় নয় এমন ব্যক্তিদের বিভাগ

শাস্তি প্রয়োগ করার আগে, ম্যানেজারকে নিশ্চিত করতে হবে যে অপরাধীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। যেহেতু বর্তমান নিয়ন্ত্রক কাঠামো এমন ব্যক্তিদের একটি বিভাগ স্থাপন করে যাদের সাথে কাজ করা আইনি সম্পর্ক ছিন্ন করা অসম্ভব। এই:

1. গর্ভবতী মহিলা. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদ এই ধরনের কর্মের জন্য একটি গ্যারান্টি স্থাপন করে। অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা একটি পদে থাকা একজন মহিলা, কিন্তু এটি সম্পর্কে জানেন না, তাকে পুনর্বহাল করতে হবে।
2. আঠারো বছরের কম বয়সী নিযুক্ত নাগরিক। এই শ্রেণীর ব্যক্তিদের বরখাস্ত করার জন্য, শ্রম পরিদর্শক থেকে একটি উপসংহার এবং কিশোর বিষয়ক বিশেষজ্ঞদের অনুমতির প্রয়োজন হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 269)।
3. যেসব শ্রমিক স্বাস্থ্যগত কারণে অনুপস্থিত বা নিয়মিত ছুটিতে থাকেন।
4. বলপ্রয়োগের কারণে কাজে অনুপস্থিতি। অপ্রত্যাশিত ঝড়ো আবহাওয়া, যানবাহন ভেঙে পড়া, পরিকল্পিত পাবলিক ট্রান্সপোর্ট রুট বাতিল এবং আরও অনেক কিছু।
5. একজন ব্যক্তি যিনি মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্য, ব্যক্তিগত এবং অন্যান্য মানুষের সম্পত্তি রক্ষা করার জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করেন।
6. একজন কর্মচারী যিনি একটি নতুন কর্মক্ষেত্রে স্থানান্তর অনুমোদন করেননি এবং এটির জন্য উপস্থিত হননি।

সমস্ত পরিস্থিতিতে ডকুমেন্টেশন দ্বারা সমর্থিত করা আবশ্যক. প্রমাণের অভাবে, এতে সাক্ষীর বক্তব্য বা অন্যান্য তথ্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

যা ট্রানসি বলে বিবেচিত হয় না

নিয়োগকর্তা নিবন্ধের অধীনে অনুপস্থিতি কতটা ন্যায়সঙ্গত ছিল তার একটি মূল্যায়ন করে, তবে এই ধরনের সিদ্ধান্ত আদালতে আপিল করা যেতে পারে, যদি প্রমাণ থাকে যে অনুপস্থিতিটি বরখাস্ত ব্যক্তির দোষ ছিল না। যদি বিরোধটি বরখাস্ত ব্যক্তির পক্ষে সমাধান করা হয়, তবে তিনি তাকে তার পদে পুনর্বহাল করতে এবং মিস করা কাজের জন্য অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

নিম্নলিখিত বরখাস্তের জন্য ভিত্তি নয়:

• ছুটির সময়কাল। প্রত্যেকেরই সারাদিন ছুটি নেওয়ার অধিকার আছে। আপনি কর্মীর সাথে চুক্তি করে এটি থেকে কল করতে পারেন। যদি সংস্থার প্রধান তার উপস্থিতির জন্য জোর দেয়, কিন্তু কর্মী রাজি না হয়, তাহলে তার কর্ম অনুপস্থিতি হিসাবে গণ্য করা যাবে না;
• অতিরিক্ত কাজ. এটি শুধুমাত্র দায়িত্ব পালনকারী ব্যক্তির সাথে চুক্তির মাধ্যমে বলা যেতে পারে, যার সাথে দ্বিমত করার অধিকার রয়েছে;
• মেডিকেল বুলেটিন। একজন কর্মচারীর এমন কর্ম সম্পাদন করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে যা তার জন্য স্বাস্থ্যগত কারণে contraindicated হয়। এটি করার জন্য, আপনাকে আপনার রোগ নিশ্চিত করতে হবে।

বরখাস্তের শর্তাবলী

পদ্ধতির বৈধতা মেনে চলার জন্য, আপনাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে হবে:

1. অনুপস্থিতির সত্য ডকুমেন্টেশন দ্বারা যাচাই করা আবশ্যক. একটি অকৃতজ্ঞতার প্রমাণ হিসাবে, কোম্পানির প্রধানকে সম্বোধন করা একটি প্রতিবেদন চিঠি রয়েছে, যেখানে অনুপস্থিত ব্যক্তি কাজ করেন সেই কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান দ্বারা উপস্থাপিত হয়, সেইসাথে কর্মক্ষেত্র থেকে অস্থায়ী অনুপস্থিতির সময়কাল নির্দেশ করে অনুপস্থিতির একটি কাজ, ঘটনার অন্তত দুই সাক্ষী দ্বারা প্রত্যয়িত. দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, উপস্থিত ব্যক্তিদের স্বাক্ষরের অনুপস্থিতি নথিটিকে অবৈধ ঘোষণা করার কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে। নোটটি শুধুমাত্র একটি তথ্যগত নথি হিসাবে কাজ করে না, তবে একটি নির্দিষ্ট ধরণের শাস্তির জন্য অনুরোধও অন্তর্ভুক্ত করে, সেইসাথে অনুপস্থিতির সময়কাল এবং কারণগুলির জন্য সম্মানের অভাবও অন্তর্ভুক্ত করে৷
2. অপরাধীর কাছ থেকে ব্যাখ্যা পাওয়া প্রয়োজন। তাকে কেবল তখনই বরখাস্ত করা যেতে পারে যদি তিনি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন বা ব্যাখ্যাগুলিতে বর্ণিত অনুপস্থিতির কারণ বৈধ না হয়। যা ঘটেছে তাতে যদি কর্মচারীর দোষ না থাকে তবে তাকে অবশ্যই এর প্রমাণ দিতে হবে। আইনে এর জন্য দুই দিন সময় দেওয়া হয়েছে। মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, নিয়োগকর্তার কারণ উল্লেখ করে প্রত্যাখ্যানের একটি শংসাপত্র প্রস্তুত করে তাকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে।
3. সময়সীমা পূরণ. শ্রম আইন একজন নিয়োগকর্তাকে 1 মাসের পরে অনুপস্থিত থাকার জন্য একজন কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার অনুমতি দেয়। মেয়াদ শেষে, কর্মসংস্থান সম্পর্ক এই ধরনের কারণে সমাপ্তির বিষয় নয়। এটি লক্ষ করা উচিত যে সমস্ত ব্যবস্থাপক একটি অপরাধের জন্য লঙ্ঘনকারীকে পরিত্রাণ পান না। যদি তার প্রার্থীতা কোম্পানির জন্য মূল্যবান হয়, তাহলে ব্যবস্থাপনা সতর্কতা বা তিরস্কারের আকারে জরিমানা আরোপ করতে পারে।
4. সঠিক ডকুমেন্টেশন। একটি বরখাস্ত আদেশ প্রস্তুত করা এবং স্বাক্ষরের সাথে বরখাস্ত ব্যক্তিকে পরিচিত করা বাধ্যতামূলক। যদি একটি প্রত্যাখ্যান হয়, এই সম্পর্কে একটি বিবৃতি আঁকা হয়.

অন্তত একটি ধাপ মেনে চলতে ব্যর্থতার ফলে কর্মচারীকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা বা আদালতের মাধ্যমে তার পুনর্বহাল করা অসম্ভব হতে পারে।