কিভাবে মজুরি প্রবিধান আঁকা. সংস্থার কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান নিবন্ধন

শ্রমিকদের পারিশ্রমিকের মূল নীতিগুলি নিয়ন্ত্রণকারী প্রবিধান- আইনগতভাবে বাধ্যতামূলক আদর্শ নথি. এটি একটি এন্টারপ্রাইজ, সংস্থা দ্বারা গৃহীত অর্থপ্রদানের গতিশীলতা, নির্দিষ্টকরণ এবং সময়ের পরামিতিগুলিকে একত্রিত করে, উপাদান সংগ্রহের নীতি, সূচীকরণের পদ্ধতি এবং শ্রম প্রক্রিয়ার দুটি পক্ষের মধ্যে আর্থিক নিষ্পত্তি সম্পর্কিত অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি - কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা।

কেন এটি প্রয়োজনীয় এবং নিবন্ধন করা সম্ভব নয়?

পরিস্থিতি হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয় অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক এবং প্রশাসনিক আইনসংগঠনের অন্যতম প্রধান কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ করা।

এর উদ্দেশ্য কেবলমাত্র কর্মচারীদের সাথে আর্থিক বন্দোবস্ত আদায়ের নীতি এবং সিস্টেমগুলি লিখিতভাবে নির্দেশ করা নয়, যা তাদের দ্বারা সম্পাদিত কাজের জন্য পারিশ্রমিকের একটি আইনী পরিমাপ। একটি সমান গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল আইনত প্রণোদনার পদ্ধতি এবং মানুষের বস্তুগত পারিশ্রমিকের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করা।

যদি আমরা আইনী রাষ্ট্রীয় নীতির দৃষ্টিকোণ থেকে বিষয়টি বিবেচনা করি, দলিলটি দলটির কাজের জন্য পারিশ্রমিকের জন্য গৃহীত এবং অনুশীলনে প্রয়োগ করা সমস্ত প্রক্রিয়াকে কাগজের আকারে সুরক্ষিত করার কাজটি নির্ধারণ করে।

কাগজের প্রধান কাজ তথ্যমূলক. এটি সমস্ত ক্রিয়াকলাপকে একীভূত করে যার লক্ষ্য কর্মচারীরা তাদের কাজের জন্য আর্থিক পারিশ্রমিক গ্রহণ করে তার সমস্ত ফর্ম এবং প্রকাশে।

যদি কোম্পানি বড় হয় এবং শাখা থাকে, তাহলে এই নথিতে শত শত পৃষ্ঠা থাকতে পারে। এই ক্ষেত্রে, এটি কাঠামোগতভাবে ভলিউমে বিভক্ত।

কাগজটি ট্যাক্স আইটেমগুলিতে শ্রম খরচ প্রবেশের বৈধতা নির্ধারণ করে, যেখানে এই জাতীয় নথির অনুপস্থিতি মাত্রা একটি আদেশ দ্বারা হ্রাস করা হবেট্যাক্স কর্তৃপক্ষের সাথে বিতর্কিত পরিস্থিতিতে তাদের প্রমাণ করার সুযোগ যে তারা বিতর্কিত বিষয়ে সঠিক। উদাহরণস্বরূপ, আয়কর বা প্রিমিয়াম ট্যাক্সের জন্য মৌলিক হার হ্রাস করা।

এই আইনটি প্রদান করে এই এবং অন্যান্য সুবিধাগুলি বিবেচনায় নিয়ে, প্রশাসন, একটি নিয়ম হিসাবে, এটির প্রাপ্যতাতে আগ্রহী এবং এটি তৈরিতে ব্যয় করা সংস্থান এবং সময় ব্যয় করে না।

নিয়োগকর্তা, নথির পয়েন্টগুলির উপর নির্ভর করে, এটিতে নির্ধারিত দলের সাথে নিষ্পত্তির পদ্ধতিটি এমনভাবে ব্যবহার করে যাতে কর্মীদের ইউনিটগুলির মধ্যে মজুরি তহবিলের অন্যায্য বন্টনের নীতির প্রয়োগ হয়। অসম্ভব. প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য সমস্ত ধরণের পারিশ্রমিকের উদ্দেশ্যমূলক উত্সাহ এবং আইনি ন্যায্যতার নীতি কার্যকর হয়।

শ্রম প্রক্রিয়ার সমস্ত সূক্ষ্মতা এবং বাধ্যতামূলক পরিস্থিতির বিবরণ সহ কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি গণনার সমস্ত নীতিগুলি বিশদভাবে বানান করা হলেই বিধানের অস্তিত্বের খুব বেশি অর্থ হয় না।

একটি আইন বা এটি আঁকার পদ্ধতির অনুপস্থিতির জন্য কোন আইনি শাস্তি নেই। এর ফর্মটি কী হবে তা নির্ভর করে উত্পাদনের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং পরিচালকের ইচ্ছার উপর।

এই বিধানটি শ্রম উত্পাদন কার্যক্রমের নির্দিষ্ট শর্তাবলী, কর্মচারীদের উপাদান জমা দেওয়ার পদ্ধতি এবং পদ্ধতি বিবেচনা করে বিকাশ করা উচিত।

আইনটি একটি অভ্যন্তরীণ আইনি আদর্শ নথি হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা উচিত। এটি পরিচালক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের বাধ্যতামূলক অংশগ্রহণের সাথে কোম্পানি প্রশাসন দ্বারা অনুমোদিত হয়।

বিধানগুলির প্রধান পয়েন্টগুলির বিকাশ এবং খসড়া তৈরিতে নিম্নলিখিতগুলি জড়িত হওয়া উচিত: নিম্নলিখিত ব্যক্তি:

• কোম্পানির পরিচালক;
• অ্যাকাউন্টিং বা সেটেলমেন্ট বিভাগের প্রতিনিধি;
• এন্টারপ্রাইজের আইনি পরিষেবার কর্মচারী, যদি এমন একটি কর্মী ইউনিট বিদ্যমান থাকে।

বেতন এবং বোনাস একত্রিত করার বৈশিষ্ট্য

রাশিয়ান আইনের নিয়ন্ত্রক কাঠামো নিষেধ করে নাকর্মীদের জন্য মজুরি এবং বোনাস একত্রীকরণ। এটি এমনভাবে করার সুপারিশ করা হয় যা গ্রহণযোগ্য এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, প্রতিটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য সুবিধাজনক।

এইভাবে, বিভিন্ন উদ্যোগে কেউ একাধিক ফর্ম এবং প্রবিধান তৈরির বিকল্পগুলি পর্যবেক্ষণ করতে পারে, যা কর্মীদের উপাদান প্রদানের গণনা করার পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে।

কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে সম্পাদিত কাজের জন্য অর্থপ্রদানের জন্য সরাসরি উপার্জনের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে, একটি মৌলিক নির্দেশিকা আকারে এই নথিটি প্রস্তুত করা সম্ভব।

একই সময়ে, বোনাস পদ্ধতি সম্পর্কিত মূল বিষয়গুলি একটি ভিন্ন বিধানে আঁকা হয়েছে। তদনুসারে, এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি ফর্মের জন্য থাকা উচিত অভ্যন্তরীণ কাজ সহগামী.

এন্টারপ্রাইজগুলির গাইডিং নীতিতে একটি মোটামুটি জনপ্রিয় পদক্ষেপ একটি যৌথ চুক্তি গ্রহণ- এটি কর্মচারী-নিয়োগকর্তা দিক থেকে দ্বিপাক্ষিক সম্পর্কের সমস্ত উপাদানগত সূক্ষ্মতা বিশদভাবে বর্ণনা করে।

যদি অধিদপ্তর একটি একক নথির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয়, তবে এর বিষয়বস্তু অন্তর্ভুক্ত করা উচিত পয়েন্ট:

• মজুরি প্রদানের মেয়াদ, ফর্ম এবং পদ্ধতি;
• অনুমোদিত পেমেন্ট সময়সূচী মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য ম্যানেজারের ব্যক্তিগত দায়িত্ব;
• টেবিল সব ধরনের সারচার্জ দেখাচ্ছে;
• ক্ষতিপূরণ আহরণ সম্পর্কে তথ্য;
• ফোর্স ম্যাজেউর এবং ওভারটাইমের জন্য ভাতা সহ টেবিল;
• ফর্ম এবং বোনাস পরিমাণ তথ্য;
• কলাম - অন্যান্য আহরণ এবং অর্থপ্রদান।

বোনাস এবং কর্মীদের পারিশ্রমিক সম্পর্কিত সমস্ত আইটেম থাকতে হবে আইনি পটভূমি- জমা প্রক্রিয়ার বিশদ বিবরণ এবং নিয়ন্ত্রক সরকারী আইনের লিঙ্ক সহ যার ভিত্তিতে অর্থ প্রদান করা হয়েছিল।

মজুরি এবং বোনাস সম্পর্কিত তথ্য এমনভাবে সংকলিত করা উচিত যাতে যে কোনও পূর্ণ-সময়ের কর্মচারী এটি পড়ে বুঝতে পারেন যে তিনি তার কাজের জন্য অর্থ এবং বোনাস কোথা থেকে পান।

যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, এই তথ্যটি অবশ্যই স্বচ্ছ এবং সমস্ত কোম্পানির কর্মচারীদের দ্বারা পর্যালোচনার জন্য উন্মুক্ত হতে হবে।

বর্তমান শ্রম আইনের কাঠামোর মধ্যে, বিধান অন্তর্ভুক্ত করা বাধ্যতামূলক নিম্নলিখিত প্রধান পয়েন্ট:

অবস্থানের ট্যাবুলার অংশ

সমস্ত সারচার্জ টেবিল আকারে অ্যাপ্লিকেশন অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক. এবং যদিও এই প্রয়োজনীয়তা বাধ্যতামূলক বলে বিবেচিত হয় না (টেক্সট ফর্মটিও প্রযোজ্য), জমা দেওয়ার এই পদ্ধতি আরো পছন্দনীয়.

অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের জন্য গণনা সম্বলিত টেবিলটিতে মজুরি ছাড়াও এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান তহবিলগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রতিটি ধরণের জন্য, বর্তমান সুদের হারগুলি উপযুক্ত কলামে প্রবেশ করানো হয় - ওভারটাইম, রাত, ছুটির দিন।

ভিতরে "নোট" কলাম(এটি সাধারণত শেষে অবস্থিত) ব্যাখ্যামূলক মন্তব্য লিখুন, উদাহরণস্বরূপ, রাতে কাজ করা ঘন্টা।

ক্ষতিপূরণ স্থানান্তর একই ভাবে প্রক্রিয়া করা হয়. অর্থপ্রদানের প্রতিটি বিভাগের জন্য, সংখ্যা এবং শব্দের পরিমাণ এবং গাণিতিক অ্যালগরিদম বা সূত্র যার উপর ভিত্তি করে এই ফলাফলটি প্রাপ্ত হয়েছে তা নির্দেশ করে সংযোজন অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্তের সময় একজন কর্মচারীকে নির্ধারিত বিপজ্জনক কাজের শর্তগুলি নির্ভর করবে কারণ একটি সংখ্যা, যা গণনা অ্যালগরিদমে রূপান্তরিত হয়।

ভাতা সহ একটি টেবিল শুধুমাত্র এমন পরিস্থিতিতে প্রয়োজনীয় যেখানে উপাদান অর্থায়নের জন্য এই ধরনের পদ্ধতি এই সংস্থায় সঞ্চালিত হয়. উদাহরণস্বরূপ, এটি এক জায়গায় কাজ করা বছরের জন্য একটি বোনাস। এই অনুচ্ছেদের সময় ফ্রেমের একটি সম্পূর্ণ ব্যাখ্যা প্রয়োজন যার মধ্যে এই সঞ্চয় করা হয় এবং বাহিত হয়।

অন্যান্য টেবিলগুলি প্রায় একইভাবে সংকলিত হয়, যার সংখ্যা উত্পাদন কার্যক্রমের প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মচারীদের সাথে বন্দোবস্তের নির্দিষ্টকরণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

বার্ষিক পর্যালোচনার প্রয়োজন

এই নিবন্ধে আলোচনা করা নথিটি একবার গ্রহণ করা যেতে পারে এবং এর বৈধতার উপর কোন সময় সীমাবদ্ধতা নেই। এ বিষয়ে শ্রম আইন কোন নির্দিষ্ট সময়সীমা প্রদান করা হয় না. যাইহোক, কিছু ক্ষেত্রে এখনও সংশোধনের প্রয়োজন দেখা দেয়।

উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থা নতুন প্রযুক্তি প্রবর্তন করে এবং তার কার্যক্রমের পরিধি প্রসারিত করে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, অবশ্যই নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করা প্রয়োজন হবে; সেই অনুযায়ী, পেশাগুলি উপস্থিত হবে যার জন্য নগদ অর্থ প্রদানের গণনা করার পদ্ধতিটি পর্যালোচনা বা পুনরায় গ্রহণ করা প্রয়োজন।

নথির কার্যকারিতায়, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রক্রিয়ার উভয় পক্ষই আগ্রহী- এন্টারপ্রাইজের কর্মী এবং প্রশাসন। এই কারণে, তাদের কার্যক্রম বজায় রাখা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ - সময়মত সংশোধন এবং সংশোধনী গ্রহণ।

উপরন্তু, অভ্যন্তরীণ নথির প্রবাহের সাধারণ পদ্ধতিগতকরণে পরিকল্পিত সমন্বয়, যেহেতু এটি এর প্রধান অংশ, উভয় পৃথক কাঠামো এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার কার্যকলাপের নিয়ন্ত্রণকে সহজ করবে।

আইনের বর্তমান অবস্থা পর্যবেক্ষণ করুন- এন্টারপ্রাইজের পরিচালকের সরাসরি দায়িত্ব. এই কাজটি সম্পন্ন করার জন্য, কর্মীদের উপাদান প্রদানের বিধানগুলির একটি পর্যালোচনা প্রায়শই করা হয়।

পিসওয়ার্ক মজুরির সূক্ষ্মতা

শ্রমিকদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে নিম্নলিখিত পয়েন্টএই ধরনের কাজের অর্থায়নের সুনির্দিষ্ট বিষয়ে:

আইনে উল্লেখিত এবং এই অর্থপ্রদানের ফর্মের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত পয়েন্ট অবশ্যই দলের সাধারণ ট্রেড ইউনিয়ন সভায় সম্মত হতে হবে। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 135 অনুচ্ছেদে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

শুল্কের আকার পরিবর্তন হলে প্রায়ই পরিস্থিতি তৈরি হয়। এই ক্ষেত্রে, বর্তমান বিধানের সাথে একটি সংশ্লিষ্ট সংশোধন করা হয় এবং আবার সাধারণ সমষ্টিগত আলোচনার জন্য জমা দেওয়া হয়।

শেলফ জীবন

প্রতিটি অভ্যন্তরীণ নথির নিজস্ব আছে শেলফ জীবন, বর্তমান আইনী আইন দ্বারা অনুমোদিত.

এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক ক্রিয়াকলাপের সমস্ত দিক বোঝার মান উন্নত করতে, কর্মচারীদের পারিশ্রমিক প্রবিধানের শেলফ লাইফ বাড়ানো হয়েছে 75 বছর বয়স পর্যন্ত.

সঠিক সংরক্ষণের জন্য, কাগজ সংস্করণ ছাড়াও, আপনার থাকতে হবে ইলেকট্রনিক কপি. এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, নির্দিষ্ট সময়ের শুরুর তারিখের গণনা বছরের জানুয়ারিতে পড়ে, যা প্রতিবেদনের সময়কাল অনুসরণ করে যেখানে বিধান অনুযায়ী কাগজপত্র সংরক্ষণাগার বিভাগে স্থানান্তরিত হয়েছিল।

কোম্পানি প্রশাসনের ত্রুটির কারণে নিয়ন্ত্রিত স্টোরেজ সময়কাল লঙ্ঘন করা হলে, এর জন্য জরিমানা প্রয়োগ করা হবে। জরিমানা, যার আকার বেশ চিত্তাকর্ষক।

বেতন প্রবিধানে কি থাকা উচিত? প্রশ্নের উত্তর এই ভিডিওতে।

একটি ব্যবসায়িক সত্তার কর্মীদের তাদের কাজের জন্য তাদের পারিশ্রমিক একটি বিশেষ স্থানীয় আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় যাকে রেগুলেশন অন রেমিউনারেশন বলা হয়। এটি বিশদভাবে এবং একটি কাঠামোগত পদ্ধতিতে সমস্ত উপলব্ধ অবস্থান এবং প্রত্যাশিত বেতন তালিকাভুক্ত করে এবং নিয়োগকারীদের দ্বারা প্রদত্ত ভাতা এবং বোনাস অর্থপ্রদান অনুমোদনের জন্য অ্যালগরিদমকে প্রতিফলিত করে৷ এই নথির সাহায্যে, আপনি সততার সাথে কাজ করার জন্য দলের প্রেরণা বাড়াতে পারেন এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য একটি বস্তুগত আগ্রহ তৈরি করতে পারেন। এই সমস্ত প্রতিটি নিয়োগকর্তার জন্য কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের উপর প্রবিধান বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় করে তোলে।

রেগুলেশন অন রেমিউনারেশন 2018 কেন প্রয়োজন, এর আইনি প্রবিধানের সুযোগ

প্রবিধান বিকাশের গুরুত্ব বোঝা এবং এটি অনুসরণ করে এর আইনী নিয়ন্ত্রণের সীমানা নির্ধারণ করা অসম্ভব। এইভাবে, এই আইনে ব্যক্তিগত এবং যৌথ শ্রম সম্পর্কের নির্দিষ্ট সূক্ষ্মতাগুলিকে নিয়ন্ত্রণকারী প্রবিধান রয়েছে।

এর কর্মের সুযোগ সীমিত - এটি গার্হস্থ্য প্রবিধান নির্দিষ্ট করে এবং একটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক সত্তার বৈশিষ্ট্য এবং কাজের অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেয়। অন্য কথায়, মজুরি শর্তের বিধান একটি প্রাতিষ্ঠানিক ইউনিটের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে।

এটি সংবিধান, শ্রম আইন এবং কাজের জন্য অর্থ প্রদানের বিষয়গুলি নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য আইনের সাথে সাংঘর্ষিক হতে পারে না।

এর প্রধান কাজ হল কোম্পানির কর্মীদের জন্য অ্যালগরিদম এবং তাদের কাজের জন্য পারিশ্রমিকের নিয়ম সম্পর্কে একটি নির্ভরযোগ্য তথ্যের উৎস হওয়া, অর্থাৎ প্রতিটি অধস্তনকে নিম্নলিখিত বিষয়ে সচেতন হওয়ার অনুমতি দেওয়া:

• কিসের জন্য তিনি মজুরি পান এবং কোন ক্ষেত্রে তিনি বোনাস পেমেন্ট দাবি করতে পারেন;
• এই তহবিল প্রদানের সময়;
• কোন ক্ষেত্রে তার উপর জরিমানা প্রযোজ্য হতে পারে, কোন প্রকার/পরিমাণে;
• আর্থিক সহায়তা প্রদানের জন্য মামলা এবং ভিত্তি।

উপরন্তু, এই স্থানীয় আইনের উপস্থিতি নির্ধারণ করে:

• নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে বিভিন্ন অভিযোগের অনুপস্থিতি যদি এতে কাজের পারিশ্রমিক সম্পর্কিত প্রধান সমস্যাগুলি রেকর্ড করা হয়;
• শ্রম প্রদানের গৃহীত নিয়মগুলির সাথে সম্মতি পর্যবেক্ষণের সহজতা;
• অধস্তনদের প্রতি উন্মুক্ত হতে এবং তাদের সাথে আস্থাপূর্ণ সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য একটি প্রশাসনিক সংস্থার ক্ষমতা।

ট্যাক্সের জন্য এই নথির গুরুত্ব লক্ষ্য না করাও অসম্ভব। এটি পারিশ্রমিকের অংশ হিসাবে নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানের প্রামাণ্য প্রমাণ।

এন্টারপ্রাইজের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানের নিয়ন্ত্রক নিয়ন্ত্রণ

শ্রম কোডের একশত পঁয়ত্রিশতম অনুচ্ছেদ দ্বারা সংস্থার প্রবিধানগুলির আইনী নিয়ন্ত্রণ করা হয়। একই সময়ে, নথিটি যথাসম্ভব দক্ষতার সাথে লিখতে এবং এই ধরণের সম্পর্ক স্থাপনের সবচেয়ে অনুকূল শর্তগুলি প্রতিফলিত করার জন্য, আপনাকে এই ধরনের নিয়ন্ত্রক নথিগুলির উপর নির্ভর করতে হবে:

• 2012-2018 এর জন্য মজুরি উন্নতির জন্য প্রোগ্রামে নির্ধারিত বিধানগুলি (26 নভেম্বর, 2012 নং 2190-r তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত)।
• ইউনিফাইড ট্যারিফ এবং যোগ্যতা রেফারেন্স বই (কাজ, পেশা)।
• মন্ত্রক কর্তৃক অনুমোদিত মজুরির নমুনা প্রবিধান যা নিয়োগকারী সংস্থার ক্ষেত্রে উচ্চতর সংস্থা। উদাহরণস্বরূপ, সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের জন্য এই বিধানটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সংস্কৃতি মন্ত্রকের আদেশে 28 আগস্ট, 2008 নং 64 তারিখের দ্বারা অনুমোদিত হয়েছিল।
• 19 জুন, 2000 নং 82-এফজেড, ইত্যাদি তারিখের আইন "ন্যূনতম মজুরির উপর"।

উপরন্তু, পৌরসভা এবং রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠানে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা ইউনিফাইড সুপারিশ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এগুলি একটি সিদ্ধান্তের আকারে রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশন দ্বারা অনুমোদিত, একটি প্রটোকলে আনুষ্ঠানিকভাবে এবং দলগুলির প্রতিনিধিদের দ্বারা স্বাক্ষরিত - রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার, ট্রেড ইউনিয়নগুলির অল-রাশিয়ান অ্যাসোসিয়েশন এবং নিয়োগকর্তাদের অল-রাশিয়ান অ্যাসোসিয়েশন .

বিভিন্ন সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্মের ব্যবসায়িক সত্তার জন্য প্রবিধান লেখার সময় এই নথিটি রেফারেন্স হিসাবেও ব্যবহৃত হয়।

কে প্রবিধান আপ আঁকা উচিত?

এই স্থানীয় আইন গঠনের বিষয় আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয় না, তাই এই কাজটি উপযুক্ত পেশাদার দক্ষতার সাথে যে কোনও কর্মচারীকে অর্পণ করা যেতে পারে।

প্রায়শই, এটি দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি দ্বারা করা হয়, যিনি কর্মী বিভাগের একজন কর্মচারী। এছাড়াও আপনি প্রধান হিসাবরক্ষক, অর্থনৈতিক ও আইনী বিভাগের বিশেষজ্ঞদের কাছে প্রস্তুতির দায়িত্ব অর্পণ করতে পারেন।

প্রবিধানগুলি সংস্থার আনুষ্ঠানিক প্রধান দ্বারা একচেটিয়াভাবে স্বাক্ষরিত হয়।

নথির গ্রহণযোগ্যতা এবং বৈধতার সময়কাল

বিধানটি কর্মসংস্থান চুক্তির সংযোজন হিসাবে গৃহীত হতে পারে বা একটি স্বাধীন নিয়ন্ত্রক আইন হতে পারে।

শ্রমের জন্য অর্থ প্রদানের অনেকগুলি বিষয়গুলিও একাধিক বিধানে একই সাথে বিবেচনা করা যেতে পারে। একই সময়ে, এটি নিশ্চিত করা গুরুত্বপূর্ণ যে তারা সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং একে অপরের বিরোধিতা করে না। অন্যথায়, তারা অবৈধ ঘোষণা করা হতে পারে.

নিয়মগুলিকে একটিতে একত্রিত করাও সম্ভব, যা ছোট উদ্যোগগুলির জন্য আরও সাধারণ। উদাহরণস্বরূপ, শ্রম সুরক্ষা সংক্রান্ত প্রবিধানে বোনাসের পদ্ধতি পরিচালনাকারী নিয়মগুলি নির্ধারণ করা। ফলস্বরূপ নথিটিকে কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং বোনাস সম্পর্কিত প্রবিধান বলা হয়।

শ্রম প্রবিধানের বৈধতার সময়কাল সরাসরি নিয়োগকর্তা দ্বারা সেট করা হয়। অনুশীলন দেখায় যে, প্রায়শই, নথিটি অনির্দিষ্টকালের জন্য বৈধ।

অধিকন্তু, যেহেতু প্রবিধানগুলি শুধুমাত্র একবার গৃহীত হয়, এবং তারপরে শুধুমাত্র কোন পরিবর্তন হয়, এই ধরনের ক্ষেত্রে এটির তাত্ক্ষণিক সমন্বয় প্রয়োজন:

• ব্যবসায়িক সত্তা নতুন ধরনের ক্রিয়াকলাপ বিকাশের পরিকল্পনা করে যার জন্য বিভিন্ন পেশাদারদের জড়িত থাকার প্রয়োজন হয়;
• বিদ্যমান কর্মীদের কাজের অবস্থার পরিবর্তন রয়েছে।

স্টাফ সদস্য এবং প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি উভয়েরই প্রবিধানের বর্তমান অবস্থা বজায় রাখার জন্য সমন্বয় শুরু করার অধিকার রয়েছে।

প্রকাশের মুহূর্ত থেকে, নথিটি উভয় পক্ষের জন্য বাধ্যতামূলক হয়ে ওঠে।

কর্মীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান গ্রহণের সূক্ষ্মতা 2018

পার্ট 1 শিল্প। 135 এবং শিল্প। রাশিয়ান শ্রম কোডের 372 তে বলা হয়েছে যে একটি নথি আঁকার প্রক্রিয়াতে, কোনও পয়েন্ট সংশোধন করার সময় বা নতুনগুলি প্রবর্তন করার সময়, শ্রমিকদের প্রতিনিধি সংস্থাগুলির পাশাপাশি ট্রেড ইউনিয়নগুলির মতামত অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত (ধারা 162)।

এই নিয়ম এর জন্য প্রাসঙ্গিক:

• শিক্ষা ও চিকিৎসা সংস্থা;
• স্বাস্থ্য এবং সাংস্কৃতিক কর্তৃপক্ষ;
• পৌর সংস্থা;
• পৌরসভা;
• রাষ্ট্রীয় মালিকানার প্রতিষ্ঠান।

অতএব, অনুমোদনের আগে, বিবেচনাধীন স্থানীয় আইনের খসড়া অবশ্যই এই সংস্থাগুলির অনুমোদনের জন্য জমা দিতে হবে।

• দায়িত্বশীল ব্যক্তির অবস্থান, তার পুরো নাম নির্ধারণের সাথে, আইনটির উপর "আমি অনুমোদন করি" স্ট্যাম্প লাগিয়ে মাথা দ্বারা। এবং ভিসা;
• লিখিত আকারে একটি পৃথক আদেশ জারি করা - প্রবিধান অনুমোদনকারী একটি আদেশ।

ভবিষ্যতে, নতুন কর্মচারীদের নিয়োগ এবং তাদের সাথে চুক্তি স্বাক্ষরের সাথে একটি বিশেষ জার্নালে পরিচিতি শীট বা চিহ্ন ব্যবহার করে স্বাক্ষরের জন্য নথির (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 22) সাথে তাদের পরিচিতি রয়েছে।

উপরন্তু, যদি কোন সংশোধন করা হয়, আপনি লিখিতভাবে তাদের সম্পর্কে আপনার অধীনস্থদের অবহিত করা উচিত.

মজুরি প্রবিধান অনুমোদন করার জন্য আমাদের কেন একটি আদেশের প্রয়োজন এবং এতে কী তথ্য থাকতে হবে?

প্রবিধানগুলি অনুমোদন করার জন্য একটি আদেশ সংস্থার প্রধান দ্বারা জারি করা হয় যদি এটি ইতিমধ্যেই বেতনের নিয়ম তৈরি করে থাকে যা আইনী শক্তি দেওয়া প্রয়োজন। অতএব, এই আদেশের প্রকাশনা পারিশ্রমিক ব্যবস্থার বাস্তবায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ পর্যায় (এখন থেকে এসওটি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

আদেশের কোন আইনগতভাবে অনুমোদিত ফর্ম নেই. ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে এর বিষয়বস্তু নির্ধারণ করার অধিকার রয়েছে। অনুশীলন দেখায় যে এটি নির্দেশ করা উচিত:

• নিয়োগকারী কোম্পানির নাম;
• নথির শিরোনাম;
• স্থানীয় আইন কার্যকর করা হচ্ছে নামের সাথে শব্দকরণ;
• প্রবিধান বলবৎ প্রবেশের তারিখ;
• প্রবিধানের সাথে অধস্তনদের পরিচিতির সময় সম্পর্কে তথ্য;
• স্থানীয় আইন তৈরি এবং সংরক্ষণের জন্য দায়ী কর্মীদের সম্পর্কে তথ্য;
• অন্যান্য শর্তগুলো;
• নির্বাহী ভিসা।

আদেশ জারি হওয়ার পর মজুরি প্রদান সংক্রান্ত বিধি কার্যকর হয়।

কে পারিশ্রমিকের উপর একটি প্রবিধান তৈরি না করার অনুমতি দেওয়া হয়

2017 এর শুরু থেকে, শ্রম কোডে কিছু পরিবর্তন এসেছে। গৃহীত সংশোধনী অনুসারে, মাইক্রো-এন্টারপ্রাইজগুলি 2018 মডেলের মজুরি সংক্রান্ত বিধান সহ স্থানীয় শ্রম প্রবিধানগুলিকে সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে মওকুফ করার অধিকার রাখে, যার একটি বিকল্প হবে একটি আদর্শ কর্মসংস্থান চুক্তি।

ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানে কী থাকা উচিত?

নথির কোন মানসম্মত প্রমিত ফর্ম নেই; প্রতিটি নিয়োগকর্তা, ফেডারেল আইনের কাঠামোর মধ্যে, এটিকে পৃথকভাবে আঁকেন, স্বাধীনভাবে শ্রমের জন্য পারিশ্রমিকের কাঠামো এবং অ্যালগরিদমগুলির মাধ্যমে চিন্তাভাবনা করে, আঞ্চলিক এবং শিল্পের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনা করে।

খসড়া প্রবিধানের জন্য অনেক বিকল্প এবং উদাহরণ রয়েছে। আপনি এগুলি ব্যবহার করতে পারেন, তবে আপনার নিজের নথি তৈরি করা ভাল। সুতরাং, প্রবিধানের প্রস্তাবিত কাঠামোতে নিম্নলিখিত বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

1. সাধারণ বিধান;
2. পারিশ্রমিকের প্রক্রিয়া এবং শর্তাবলী;
3. ক্ষতিপূরণ প্রদানের প্রক্রিয়া এবং শর্তাবলী;
4. বোনাস প্রক্রিয়া এবং শর্তাবলী;
5. মজুরি সূচকের জন্য অ্যালগরিদম;
6. নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের দায়িত্ব;
7. চূড়ান্ত বিধান .

প্রথম বিভাগটি পরিচিতিমূলক। তার মধ্যে:

• সংগঠনের ফর্মের উপর জোর দেওয়া হয়;
• নথিতে ব্যবহৃত ধারণাগুলির সংজ্ঞা প্রদান করা হয়;
• এর কর্মের সাধারণ নীতিগুলি প্রকাশিত হয়;
• শ্রম আইনের গার্হস্থ্য প্রবিধানে উল্লেখ করা হয়;
• স্টাফ ইউনিট সংখ্যা নির্দেশিত হয়;
• স্ট্রাকচারাল কম্পোজিশন পরিবর্তনের জন্য ভিত্তি নির্ধারণ করা হয়েছে;
• পদের নাম দেওয়া হয়;
• আইনের বৈধতা সময়কাল দেওয়া হয়।

দ্বিতীয় বিভাগটি প্রধান। এটি নিয়োগকর্তাকে বর্ণনা করে:

• এসওটি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 150 অনুচ্ছেদ অনুসারে অগ্রিম, টুকরো টুকরো বা টাইম-পিসওয়ার্ক);
• প্রতিটি বিভাগের অধীনস্থদের জন্য অফিসিয়াল বেতন এবং ট্যারিফ হারের আকার;
• তারিখটি ছুটির দিন বা সপ্তাহান্তে পড়লে মজুরি প্রদান স্থগিত করার জন্য অ্যালগরিদম;
• কর্তন পরিচালনার পদ্ধতি;
• বেতন স্লিপ প্রদানের নিয়ম;
• বেতন প্রদানের পদ্ধতি (নগদ রেজিস্টারে নগদ, একটি ব্যাঙ্ক কার্ডে স্থানান্তর করে ইত্যাদি);
• যে ভিত্তিতে উপরোক্ত পরিবর্তন করা যেতে পারে।

বেতন অবশ্যই আঞ্চলিক সূচকের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে এবং প্রবিধান তৈরির সময় উপলব্ধ ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হবে না। তালিকাভুক্তি, SOT নির্বিশেষে, শিল্প অনুযায়ী করা আবশ্যক। 136 তম শ্রম কোড, অর্থাৎ, প্রতি ক্যালেন্ডার মাসে দুবার, কিস্তিতে, যার অর্থপ্রদানের মধ্যে 15 দিনের বেশি সময় কাটবে না।

তৃতীয় বিভাগটি সংকলন করা প্রায়শই কোনও বিশেষ অসুবিধার কারণ হয় না, যেহেতু অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের বিষয়টি শ্রম কোডে পর্যাপ্ত বিশদে কভার করা হয়েছে। এটিতে নিম্নলিখিত তথ্য থাকা উচিত:

• অতিরিক্ত এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের গণনা করার পদ্ধতি (রাত্রি কর্মী, খণ্ডকালীন কর্মী, ইত্যাদি);
• তাদের একটি তালিকা।

সুতরাং, ক্ষতিপূরণ প্রদানের অন্তর্ভুক্ত:

• ব্যক্তিগতকৃত আয় (উদাহরণস্বরূপ, একটি নির্দিষ্ট শিক্ষাগত স্তর থাকার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, একটি প্রদত্ত কোম্পানিতে ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতা ইত্যাদি);
• একটি নির্দিষ্ট শাসন বা বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান (অনিয়মিত ঘন্টা, বিপজ্জনক অবস্থা, ইত্যাদি);
• পাঠ্য বহির্ভূত কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান (রাতে, ছুটির দিন বা সপ্তাহান্তে দায়িত্ব পালন);
• ডাউনটাইমের জন্য পারিশ্রমিক (বিভিন্ন কারণে);
• অন্যান্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদান যা কোম্পানি দিতে সক্ষম।

বিশেষ কাজের পরিস্থিতিতে কর্মীদের অর্থ প্রদানের জন্য (উদাহরণস্বরূপ, ওভারটাইম কাজ), এটি একটি পৃথক বিভাগ তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয় যা গণনা করার পদ্ধতি নির্দেশ করবে।

একই বিভাগে, কর্মীদের উপাদান প্রদানের বিষয়টি সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করা প্রয়োজন:

• বিধানের কারণ (সন্তানের জন্ম, বিবাহ, আত্মীয়ের মৃত্যু, ইত্যাদি);
• একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে প্রদত্ত পরিমাণ (সরাসরি নির্দেশিত বা পরিস্থিতি দ্বারা নির্ধারিত, উদাহরণস্বরূপ, একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করে ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত);
• গড় আয় নির্ধারণ করার সময় কি সেগুলি বিবেচনায় নেওয়া হবে?

আইন অনুসারে, ব্যবসায়িক সংস্থাগুলি স্বাধীনভাবে আকার, ফর্ম এবং গণনার পদ্ধতি এবং সেইসাথে আর্থিক সহায়তা প্রদানের কারণগুলি প্রতিষ্ঠা করতে স্বাধীন। এতে তাদের সম্পূর্ণ স্বাধীনতা দেওয়া হয়, এমনকি এই ধরনের খরচ প্রত্যাখ্যান করার পরিমাণ পর্যন্ত।

এই দুটি বিভাগের সংকলনে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন, কারণ এটি তাদের কাছ থেকে পাওয়া তথ্য যা প্রতিষ্ঠা করে:

• কর্মচারী প্রণোদনার পরিমাণ এবং শর্তাবলী;
• ছুটির বেতন, অসুস্থ ছুটি, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, ইত্যাদি গণনা করার সময় গড় আয়ের মধ্যে যোগ করা হয়;
• সাপ্তাহিক ছুটির দিন, ছুটির দিন এবং রাতের সময় কাজের জন্য অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা;
• পেমেন্টের পরিমাণ যার জন্য সামাজিক অবদান গণনা করা হয় এবং যা আয়কর নির্ধারণের সময় বিবেচনা করা হয়।

চতুর্থ অধ্যায়ে উল্লেখ করা হয়েছে:

• বোনাস পেমেন্টের ধরন (সম্পাদিত কাজের ফলাফলের জন্য এক সপ্তাহ, এক মাস, 12 মাসের জন্য বোনাস);
• বোনাস সূচক (অতিরিক্ত আর্থিক সংস্থান পাওয়ার জন্য কর্মীদের জন্য নিয়ম এবং শর্তাবলী);
• বোনাস প্রদানের পরিমাণ (নির্ধারিত বা শতাংশ হিসাবে);
• পেমেন্ট ফ্রিকোয়েন্সি।

বোনাস পদ্ধতিগত বা এককালীন হতে পারে। বোনাসের পুরস্কার কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উপর নির্ভর করে। একই সময়ে, দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি এবং শ্রম বিরোধ দূর করার জন্য, পরিচালকের বিষয়গত মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে একটি বোনাস বরাদ্দ করার সম্ভাবনা বাদ দেওয়া উচিত।

একটি বিভাগ তৈরি করার সময়, শব্দের স্পষ্টতা এবং অস্পষ্টতার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত।

যদি কোম্পানির একটি পৃথক নথি থাকে যা বোনাসের অর্থপ্রদানকে প্রতিফলিত করে, তবে এই অভ্যন্তরীণ আইনটি উল্লেখ করার জন্য প্রবিধানে যথেষ্ট যে বোনাসগুলি জমা এবং অর্থপ্রদান করা হয়েছে।

এটা মনে রাখা উচিত যে নিয়ন্ত্রক আইন অধীনস্থদের বোনাস প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তাকে বাধ্য করে না। তার কর্মচারীদের পুরস্কৃত করার জন্য যে কোন নীতি নির্ধারণ করার অধিকার তার আছে। এই ব্যয় আইটেম প্রত্যাখ্যান একটি লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হবে না.

পঞ্চম ধারায় মজুরি নির্ধারণে প্রশাসনের প্রত্যক্ষ দায়িত্বের উল্লেখ রয়েছে। এটি যে ফ্রিকোয়েন্সি সহ এটি চালানো হয় সে সম্পর্কে তথ্য অন্তর্ভুক্ত করতে হবে এবং কোন তথ্যের ভিত্তিতে সহগ নির্ধারণ করা হয় (এটি এর সঠিক মান স্থাপনের অনুমতি দেওয়া হয়)।

পরবর্তী বিভাগে শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তাকে উল্লেখ করা হয়েছে। বিশেষ করে, এই ধারায় মজুরি বিলম্বে প্রদানের জন্য ক্ষতিপূরণের বর্ধিত পরিমাণ প্রতিষ্ঠা করার নিয়ম রয়েছে, ইত্যাদি।

"চূড়ান্ত বিধান" বিভাগে দস্তাবেজটি কার্যকর হওয়ার বিষয়ে তথ্য, এটির সংশোধন এবং সংযোজনের জন্য একটি অ্যালগরিদম, স্টোরেজ অবস্থান এবং এর জন্য দায়ী ব্যক্তিদের সম্পর্কে তথ্য রয়েছে৷ পূর্বে কভার করা হয়নি এমন সমস্যাগুলি অন্তর্ভুক্ত করাও সম্ভব।

প্রদত্ত কাঠামো এবং প্রবিধানের বিষয়বস্তু নিয়োগকর্তা দ্বারা পরিপূরক এবং সংশোধন করা যেতে পারে।

মজুরি প্রবিধান পরিবর্তনের সূক্ষ্মতা

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, শ্রম আইন সংশোধন বা একটি অর্থনৈতিক সত্তা দ্বারা নতুন ধরনের কার্যকলাপের বিকাশের জন্য পারিশ্রমিকের বিদ্যমান বিধানগুলিকে সামঞ্জস্য করার প্রয়োজন হয়।

এই উদ্দেশ্যে, দায়িত্বশীল ব্যক্তি প্রশাসনের কাছে একটি মেমো জমা দেন, যা স্থানীয় আইনের একটি নতুন সংস্করণ তৈরি করার এবং ম্যানেজার দ্বারা এই প্রভাবের জন্য একটি আদেশ জারি করার ভিত্তি।

যেহেতু পারিশ্রমিকের শর্তাদি কেবল প্রবিধানে নয়, প্রতিটি অধস্তনদের সাথে স্বাক্ষরিত চুক্তিতেও স্থির করা হয়েছে, তাই গৃহীত অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা সামঞ্জস্য করার পদক্ষেপগুলি চুক্তির অপরিহার্য শর্তাবলীর পরিবর্তন হিসাবে বিবেচিত হবে এবং কর্মীদের সাথে চুক্তির প্রয়োজন হবে। এটি করার জন্য, তাদের 2 মাস আগে সতর্ক করা উচিত। যদি তারা নতুন শর্তে কাজ করতে সম্মত হয় তবে চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি করা হয়। অন্যথায়, চুক্তিটি বাতিল করা হতে পারে (শ্রম কোডের ধারা 74)।

নিয়মাবলী আঁকার সময় সাধারণ ভুল

2017 সালে কিছু ব্যবসায়িক সংস্থার দ্বারা গৃহীত স্থানীয় আইনগুলির নমুনাগুলির বিশ্লেষণের ফলে নিয়োগকর্তারা নথি তৈরি করার সময় যে প্রধান ভুলগুলি করে এবং যেগুলি নতুন প্রতিবেদনের সময়কালে এড়ানো উচিত তার একটি তালিকা তৈরি করা সম্ভব করেছে৷

সবচেয়ে সাধারণ লঙ্ঘনের মধ্যে রয়েছে শিল্পের প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করা। মজুরি প্রদানের তারিখ সম্পর্কে তথ্যের বাধ্যতামূলক ইঙ্গিত সম্পর্কিত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136।

উপরন্তু, মাসের জন্য এককালীন বেতন প্রদানের ইঙ্গিত করা একটি গুরুতর ভুল এবং আইনের লঙ্ঘন। এমনকি অধস্তন ব্যক্তি এতে সম্মতি দিলেও, শ্রম প্রবিধানের বিধানগুলি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে দুইবার মজুরি প্রদান বাধ্যতামূলক করে।

একটি স্থূল লঙ্ঘন হল তার কার্যকরী দায়িত্বগুলির অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর উপর আরোপিত যে কোনও জরিমানা প্রবিধানের প্রতিফলন। এই ক্ষেত্রে, শ্রম আইন একচেটিয়াভাবে শাস্তিমূলক দায় প্রয়োগের জন্য প্রদান করে। অর্থাৎ, একজন নীতিহীন অধস্তনকে তিরস্কার করা হয় বা তিরস্কার করা হয় এবং সবচেয়ে চরম ক্ষেত্রে তাকে চাকরিচ্যুত করা হয়।

পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার একটি উপায় হ'ল প্রবিধানগুলিতে নির্দিষ্ট শাস্তিমূলক অপরাধের একটি তালিকা নির্ধারণ করা যার জন্য কর্মচারীকে বোনাস দেওয়া হয় না বা এর পরিমাণ হ্রাস করা হয়। লিখিত নথি (কর্মসংস্থান চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণ) উল্লেখ করে শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা প্রমাণ করা প্রয়োজন, যা অধস্তনরা পড়েছেন এবং স্বাক্ষর করেছেন।

একটি কোম্পানিতে মজুরি গণনা এবং জারি করার পদ্ধতির নিয়ন্ত্রণ শুধুমাত্র বর্তমান আইনের ভিত্তিতেই নয়, কোম্পানি বা উদ্যোক্তার স্থানীয় আইনগুলিতেও করা যেতে পারে যা এর নিয়মগুলি নির্দিষ্ট করে। এই ধরনের নথিগুলির মধ্যে একটি হল কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান। এই আইনটি অগত্যা বিকশিত হচ্ছে না, তবে এটি এখনও বিদ্যমান থাকা বাঞ্ছনীয়।

তারা ব্যবসায়িক সত্তায় ব্যবহৃত পারিশ্রমিক ব্যবস্থাকে প্রতিফলিত করে, যা বেতন তৈরি করে - অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বোনাস, ভাতা।

এই আইনের সাহায্যে, প্রতিটি কর্মচারীর বেতন নির্ধারণ করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, যারা এন্টারপ্রাইজে কাজ করছেন তাদের জন্য কী বোনাস রয়েছে তা আপনি বর্ণনা করতে পারবেন না, তবে শ্রম সুরক্ষা সংক্রান্ত প্রবিধানের নিয়মগুলির একটি উল্লেখ করুন।

এই আইনটি বর্তমান আইনী নিয়মগুলিকে কোম্পানিতে বিদ্যমান কাজের অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেয়, যার সাহায্যে প্রতিটি এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের জন্য অর্থ প্রদানের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়। এটি কোম্পানির কর্মীদের সাথে অনেক বিরোধ দূর করে বা সমাধান করতে সাহায্য করে।

মনোযোগ!নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের দ্বারা পরিদর্শনের সময়, পরিদর্শক প্রায়শই এই নথির অনুরোধ করেন যাতে বোঝার জন্য কোন ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবস্থা থাকা উচিত এবং এই নথির বিধানগুলি বিদ্যমান বাস্তবতার সাথে তুলনা করে।

কার অবস্থান তৈরি করা উচিত

কর্মচারীদের সাথে শ্রম চুক্তি থাকলে ব্যবসায়িক সংস্থাগুলির জন্য মজুরি গণনা এবং প্রদানের স্থানীয় প্রবিধানগুলি প্রয়োজনীয়৷

কর্মীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত নিয়মগুলি এন্টারপ্রাইজে অগত্যা তৈরি করা হয় না। এটি প্রাথমিকভাবে এই কারণে যে এতে আলোচিত সমস্যাগুলি এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য প্রবিধানে প্রতিফলিত হতে পারে - ইত্যাদি।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, একটি এন্টারপ্রাইজের নির্দিষ্ট অপারেটিং শর্তগুলিতে বর্তমান আইনী নিয়মগুলি নির্দিষ্ট করার সত্যই বাধ্যতামূলক হওয়া উচিত, কারণ মানগুলি প্রায়শই নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে পদক্ষেপের জন্য বিভিন্ন বিকল্প স্থাপন করে। সাধারণ কাজের অবস্থা থেকে ভিন্ন সময়ের জন্য পারিশ্রমিকের সমস্যাগুলি নিয়ন্ত্রণ করার সময় এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ।

অতএব, কোন আইনটি মজুরি গণনার নিয়মগুলিকে প্রতিফলিত করবে তা এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার দ্বারা স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

মনোযোগ!একটি নথিতে প্রবিধান একত্রিত করা ছোট ব্যবসার জন্য সাধারণ। অনুশীলনে, উদাহরণস্বরূপ, শ্রম প্রবিধানগুলি প্রায়শই সমস্ত ধরণের বোনাসের গণনা পরিচালনাকারী নিয়মগুলির সাথে মিলিত হয়। তারপরে এই নথিটিকে কর্মচারীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং বোনাস সম্পর্কিত প্রবিধান বলা হয়।

ব্যবসায়িক সত্তা যত বড়, তার নিজস্ব মান তত বেশি। একই সময়ে, এটি নিশ্চিত করা আবশ্যক যে তারা সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং একে অপরের বিরোধিতা করে না। এন্টারপ্রাইজের বিভিন্ন বিধানে মজুরি নিয়ন্ত্রণ সংক্রান্ত অনেক সমস্যা অবিলম্বে সমাধান করা যেতে পারে। যদি তাদের মধ্যে কোন অমিল থাকে তবে এটি তাদের অবৈধ হয়ে যাবে।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থার প্রকারভেদ

নিম্নলিখিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিদ্যমান:

• সময় ভিত্তিক;
• piecework;
• কমিশন;
• ভাসমান বেতন ব্যবস্থা;
• জ্যা

এই পারিশ্রমিক ব্যবস্থার অধীনে কর্মচারীদের বেতন গণনা করতে কোন সূচকগুলি স্বাধীনভাবে সংস্থাটি নির্ধারণ করে। আইনে এ বিষয়ে কোনো বিধিনিষেধ নেই।

মজুরি ব্যবস্থার প্রয়োগ

একটি সংস্থা একই সাথে বেশ কয়েকটি ব্যবহার করতে পারে মজুরি ব্যবস্থা. উদাহরণস্বরূপ, কিছু কর্মচারীদের জন্য - টুকরো কাজ, এবং অন্যদের জন্য - সময়-ভিত্তিক। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে বেশ কয়েকটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা স্থাপনে কোনও নিষেধাজ্ঞা নেই।

ডকুমেন্টিং

প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার দ্বারা নির্বাচিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অবশ্যই একটি যৌথ (শ্রম) চুক্তি বা অন্যান্য স্থানীয় আইন () এ রেকর্ড করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, মজুরি ব্যবস্থায় স্থির করা যেতে পারে মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধান, এবং কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নির্দিষ্ট বেতনের পরিমাণ (শুল্কের হার বা বেতন) উল্লেখ করে।

কর্মসংস্থান চুক্তি () এর জন্য পারিশ্রমিকের শর্ত বাধ্যতামূলক। যাইহোক, কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে সব ধরনের অর্থপ্রদান, তাদের পরিমাণ এবং অর্থপ্রদানের পদ্ধতি বর্ণনা করা সবসময় সম্ভব নয়। নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধানগুলি গ্রহণ করার অধিকার রয়েছে () এবং একটি নির্দিষ্ট অর্থ প্রদানের পদ্ধতি সম্পর্কিত বিশদ বিবরণ বর্ণনা করার।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থার বিভিন্ন উপাদান পৃথক অভ্যন্তরীণ নথিতে (বোনাস, সমষ্টিগত চুক্তি, আদেশ, প্রবিধানের প্রবিধান) প্রতিষ্ঠা করা যেতে পারে তবে একক বিধানে কর্মীদের জন্য সমস্ত শ্রম এবং সামাজিক গ্যারান্টি বর্ণনা করা আরও সুবিধাজনক।

নমুনা পেমেন্ট ক্লজ ডাউনলোড করুন

পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানটি কোম্পানির একটি অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক আইন, যা শ্রমের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য আকার, ভিত্তি, পদ্ধতি এবং শর্তাবলী নির্ধারণ করে, কর্মচারীদের রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি এবং তার নিজস্ব আর্থিক ক্ষমতা বিবেচনা করে।

remuneration.doc এ রেগুলেশন ডাউনলোড করুন

কোম্পানির প্রকৃত অবস্থা যাই হোক না কেন, নিয়োগকর্তা পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত বাধ্যবাধকতা পূরণ করতে বাধ্য।

ট্রেড ইউনিয়নের সাথে মজুরি প্রবিধানের সমন্বয়

যদি সংস্থার একটি ট্রেড ইউনিয়ন থাকে, পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুমোদন করার সময়, তার মতামত অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 ধারার অংশ 4)।

ট্রেড union.doc-এর মতামত বিবেচনা করে পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি ডাউনলোড করুন

মজুরি প্রবিধানের রচনা এবং কাঠামো

আইনটি মজুরি প্রবিধানের বিষয়বস্তুর জন্য বিশেষ প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করে না। বাস্তবে, প্রতিটি কোম্পানি, শ্রম আইনের উপর ভিত্তি করে এবং শিল্পের বৈশিষ্ট্য, আর্থিক অবস্থা এবং ব্যবসার স্কেলের উপর নির্ভর করে, পার্ট 4-এর নিয়ম লঙ্ঘন না করে, স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে কর্মচারীদের কী বাধ্যবাধকতা ঠিক করতে হবে তা স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেয়।

প্রয়োজনে, সংস্থার কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের বিধান অন্যান্য বিভাগ এবং বাধ্যবাধকতার সাথে পরিপূরক হতে পারে। কিন্তু আধুনিক পরিস্থিতিতে, যা বেশি প্রাসঙ্গিক তা হল বৃদ্ধি নয়, মজুরি প্রদান এবং কর্মীদের সামাজিক গ্যারান্টি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা হ্রাস করা।

মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধান

রোসেলখোজনাদজোর সাপেক্ষে ফেডারেল স্টেট ইনস্টিটিউশনের কর্মচারীদের মজুরি সংক্রান্ত নমুনা প্রবিধান

I. সাধারণ বিধান

Rosselkhoznadzor এর অধীনস্থ ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত এই আনুমানিক প্রবিধান (এর পরে কর্মচারী হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) (এর পরে আনুমানিক প্রবিধান হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) রাশিয়ান ফেডারেশনের 05.08208208 তারিখের সরকারের ডিক্রি অনুসারে তৈরি করা হয়েছিল। “ফেডারেল বাজেট প্রতিষ্ঠান এবং ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মচারীদের জন্য নতুন মজুরি ব্যবস্থা প্রবর্তনের পাশাপাশি সামরিক ইউনিট, প্রতিষ্ঠান এবং ফেডারেল নির্বাহী কর্তৃপক্ষের বিভাগগুলির বেসামরিক কর্মীদের জন্য, যেখানে আইনটি সামরিক এবং সমতুল্য পরিষেবা প্রদান করে, যার পারিশ্রমিক বর্তমানে ফেডারেল সরকারী প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের জন্য ইউনিফাইড ট্যারিফ সময়সূচীর ভিত্তিতে পরিচালিত হয়" ( রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন সংগ্রহ, 2008, এন 33, আর্ট। 3852), ফেডারেল আইন 24 জুন, 2008 N 91-FZ ফেডারেল আইনের অনুচ্ছেদ 1-এর সংশোধনীতে "ন্যূনতম মজুরিতে" (রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের সংগ্রহ, 2008, এন 26, আর্ট। 3010), 1 জানুয়ারী, 2009 থেকে প্রতি মাসে 4,330 রুবেল পরিমাণে সর্বনিম্ন মজুরি প্রতিষ্ঠা করা এবং মজুরির ক্ষেত্রে রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন।

নমুনা বিধান অন্তর্ভুক্ত:

• পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর জন্য প্রস্তাবিত ন্যূনতম বেতন (সরকারি বেতন) (এর পরে - PKG);
• নাম, বাস্তবায়নের শর্তাবলী এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ ফেডারেল বাজেট প্রতিষ্ঠানে ক্ষতিপূরণ প্রদানের প্রকারের তালিকা অনুসারে, রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত 29 ডিসেম্বর, 2007 N 822 “অনুমোদনের উপর ফেডারেল বাজেটারি প্রতিষ্ঠানে ক্ষতিপূরণ প্রদানের প্রকারের তালিকা এবং ফেডারেল বাজেট প্রতিষ্ঠানে ক্ষতিপূরণ প্রদান প্রতিষ্ঠার পদ্ধতির ব্যাখ্যা" (02/04/2008, এন 11081-এ রাশিয়ার বিচার মন্ত্রণালয় দ্বারা নিবন্ধিত), পাশাপাশি 29 ডিসেম্বর, 2007 N 818-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত ফেডারেল বাজেট প্রতিষ্ঠানগুলিতে প্রণোদনা প্রদানের প্রকারের তালিকা অনুসারে বেতন এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদানের জন্য সহগ বৃদ্ধির প্রস্তাবিত পরিমাণ ফেডারেল বাজেটারি প্রতিষ্ঠানে প্রণোদনা প্রদানের প্রকারের তালিকার অনুমোদন এবং ফেডারেল বাজেটারি প্রতিষ্ঠানে প্রণোদনা প্রদান প্রতিষ্ঠার পদ্ধতির বিষয়ে স্পষ্টীকরণ" (01.02. 2008, এন 11080-এ রাশিয়ার বিচার মন্ত্রক দ্বারা নিবন্ধিত), সকল খরচে অর্থায়নের উৎস, এবং তাদের প্রতিষ্ঠার মানদণ্ড;
• প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের পারিশ্রমিকের শর্তাবলী।

মূল পদের জন্য মজুরি নির্ধারণ, সেইসাথে খণ্ডকালীন অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য, প্রতিটি পদের জন্য আলাদাভাবে বাহিত হয়।

পার্ট-টাইম নিযুক্ত কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক, সেইসাথে খণ্ডকালীন, বেতন (সরকারি বেতন) এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণ প্রদানের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, সেইসাথে এই মডেল রেগুলেশনের অনুপাতে কাজ করা সময়, সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা অন্যান্য শর্তের উপর নির্ভর করে।

যে কর্মচারীদের, তাদের সম্মতিতে, অংশে বিভক্ত স্থানান্তরের সাথে একটি দিন দেওয়া হয় (দুই ঘন্টার বেশি কাজের বিরতির সাথে) তাদের এই দিনগুলিতে কাজ করা সময়ের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয় এই অবস্থানের জন্য বেতনের (সরকারি বেতন) উপর ভিত্তি করে অনুষ্ঠিত. ইন্ট্রা-শিফ্ট বিরতির সময় কাজের সময় অন্তর্ভুক্ত নয়।

একজন কর্মচারীর বেতন কোন সীমা দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়।

কর্মচারীদের মজুরি (বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান ব্যতীত), নতুন পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে প্রতিষ্ঠিত, ফেডারেল সরকারের পারিশ্রমিকের জন্য ইউনিফাইড ট্যারিফ সময়সূচীর ভিত্তিতে প্রদত্ত মজুরি (বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান ব্যতীত) থেকে কম হতে পারে না। কর্মচারী প্রতিষ্ঠান, শর্ত থাকে যে কর্মচারীদের কাজের দায়িত্বের পরিধি বজায় থাকে এবং তারা একই যোগ্যতার সাথে কাজ সম্পাদন করে।

২. Rosselkhoznadzor এর অধীনস্থ ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী

2.1। Rosselkhoznadzor এর অধীনস্থ ফেডারেল সরকারী প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য প্রস্তাবিত ন্যূনতম বেতন (এখন থেকে প্রতিষ্ঠান হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত কর্মচারী পদগুলিকে PKG হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয় (পরিশিষ্ট এই মডেল রেগুলেশন):

কাঠামোগত বিভাগের উপ-প্রধানদের বেতন সংশ্লিষ্ট পরিচালকদের বেতনের তুলনায় 5 - 10 শতাংশ কম নির্ধারণ করার সুপারিশ করা হয়।

2.2। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের উপর একটি আনুমানিক প্রবিধান কর্মচারীদের বেতনের জন্য ক্রমবর্ধমান সহগ স্থাপনের জন্য প্রদান করতে পারে:

• অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য বেতনের সহগ বৃদ্ধি;
• পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বেতন থেকে গুণাগুণ বৃদ্ধি;
• প্রতিষ্ঠানের বেতনের সহগ বৃদ্ধি (প্রতিষ্ঠানের কাঠামোগত বিভাগ)।

আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত ক্রমবর্ধমান সহগ প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়। বেতনের ক্রমবর্ধমান সহগের উপর ভিত্তি করে অর্থপ্রদানের পরিমাণ ক্রমবর্ধমান সহগ দ্বারা কর্মচারীর বেতনকে গুণ করে নির্ধারণ করা হয়। বেতনের ক্রমবর্ধমান সহগের উপর ভিত্তি করে অর্থপ্রদান প্রকৃতিতে উদ্দীপক।

বেতন বৃদ্ধি প্রাসঙ্গিক ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় এবং ক্যালেন্ডার বছরে সংশোধিত হতে পারে।

বেতনের জন্য ক্রমবর্ধমান সহগ সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়। প্রস্তাবিত আকার এবং বেতন বৃদ্ধির কারণগুলি প্রয়োগ করার জন্য অন্যান্য শর্তগুলি আনুমানিক প্রবিধানের এই অধ্যায়ের 2.3 - 2.6 অনুচ্ছেদে দেওয়া হয়েছে৷

2.3। একটি নির্দিষ্ট PKG-এর মধ্যে পদের শ্রেণীবিভাগের উপর নির্ভর করে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য অধিষ্ঠিত পদের বেতনের একটি ক্রমবর্ধমান সহগ প্রতিষ্ঠিত হয়। সমস্ত PCG-এর জন্য এই ক্রমবর্ধমান ফ্যাক্টরের প্রস্তাবিত আকার:

অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য বেতনের জন্য ক্রমবর্ধমান সহগ প্রয়োগ একটি নতুন বেতন তৈরি করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।

2.4। বেতনের জন্য একটি ব্যক্তিগত ক্রমবর্ধমান সহগ নির্ধারণ করা যেতে পারে একজন কর্মচারীর জন্য তার পেশাগত প্রশিক্ষণের স্তর, জটিলতা, সম্পাদিত কাজের গুরুত্ব, অর্পিত কাজ সম্পাদনে স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের মাত্রা এবং অন্যান্য বিষয়গুলি বিবেচনা করে। বেতন এবং এর আকারের জন্য একটি ব্যক্তিগত ক্রমবর্ধমান সহগ স্থাপনের সিদ্ধান্তটি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে ব্যক্তিগতভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা তৈরি করা হয়।

বেতনে ব্যক্তিগত ক্রমবর্ধমান সহগ প্রয়োগ নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।

2.5। প্রতিষ্ঠানে মোট কত বছর কাজ করেছেন তার উপর নির্ভর করে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বেতন বৃদ্ধি করা হয়। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বেতন বৃদ্ধির প্রস্তাবিত হার:

• 1 থেকে 3 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 0.05 পর্যন্ত;
• 3 থেকে 5 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 0.1 পর্যন্ত;
• 5 বছরের বেশি বছরের পরিষেবার জন্য - 0.15 পর্যন্ত।

পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বেতনে ব্যক্তিগত ক্রমবর্ধমান সহগ প্রয়োগ একটি নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।

2.6। প্রতিষ্ঠানের বেতনের জন্য একটি ক্রমবর্ধমান সহগ (কাঠামোগত ইউনিট) সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রতিষ্ঠানের বেতনের ক্রমবর্ধমান সহগ (কাঠামোগত ইউনিট) একটি নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।

2.7। কাজের অবস্থা বিবেচনা করে, কর্মীদের এই মডেল প্রবিধানের অধ্যায় VI-এ প্রদান করা ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

2.8। এই মডেল রেগুলেশনের অধ্যায় VII তে কর্মচারীদের প্রণোদনা বোনাস এবং বোনাস প্রদান করা হয়।

IV শ্রমিকদের পেশায় পেশাগত কার্যক্রম পরিচালনাকারী কর্মীদের পারিশ্রমিকের পদ্ধতি ও শর্তাবলী

4.2। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের একটি আনুমানিক প্রবিধান শ্রমিকদের বেতনের জন্য ক্রমবর্ধমান সহগ স্থাপনের জন্য প্রদান করতে পারে:

• বেতন থেকে ব্যক্তিগত বৃদ্ধি সহগ;
• পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বেতন থেকে গুণাগুণ বৃদ্ধি।

আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত ক্রমবর্ধমান সহগ প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়। বেতনের ক্রমবর্ধমান সহগের উপর ভিত্তি করে অর্থপ্রদানের পরিমাণ ক্রমবর্ধমান সহগ দ্বারা কর্মীর বেতনকে গুণ করে নির্ধারণ করা হয়। বেতনের ক্রমবর্ধমান সহগের উপর ভিত্তি করে অর্থপ্রদান প্রকৃতিতে উদ্দীপক।

প্রতিটি নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট অভ্যন্তরীণ নিয়ম প্রতিষ্ঠা করার জন্য একটি মজুরি প্রবিধান তৈরি করেন (2019 এর একটি নমুনা আমাদের নিবন্ধে থাকবে)। এগুলি সেই দিনগুলিকে প্রতিফলিত করে যেগুলি টাকা জারি করা হয়েছিল, সেইসাথে অন্যান্য অনেক সূক্ষ্মতা। এই নথি এবং এর বিষয়বস্তু সম্পর্কে আপনার কী জানা দরকার তা আমরা আপনাকে বলব৷

কিভাবে মেনে নিতে হয়

এই ধরনের নথি, যেমন পারিশ্রমিক এবং উপাদান প্রণোদনার বিধান, কর্মীদের অর্থ প্রদানের উপযুক্ত সংস্থায় অবদান রাখে। কিছু নিয়োগকর্তা একে ভিন্নভাবে ডাকেন - কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং বোনাসের বিধান। কিন্তু কোন মৌলিক পার্থক্য নেই। এটি এক এবং একই কাজ, যা বোনাস নিয়েও কাজ করে।

এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিটি নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র একবার মজুরি এবং বোনাসের প্রবিধান তৈরি করেন। তারপর প্রয়োজনে তিনি এতে যেকোনো পরিবর্তন করতে পারেন। এর মধ্যে এই নথিতে বর্ণিত অবস্থানগুলিতে ছোটখাটো সম্পাদনা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

তদতিরিক্ত, যদি এন্টারপ্রাইজের একটি ট্রেড ইউনিয়ন থাকে, তবে কোনও মজুরি নিয়ম সংশোধন করার সময় বা নতুন প্রবর্তনের সময় তার মতামত অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

প্রথমত, প্রশ্নে থাকা বিধানটি প্রধানের একটি পৃথক আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে। এবং তারপর মনে রাখবেন: প্রতিটি আবেদনকারী, তার সাথে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করার আগে, কর্মীদের পারিশ্রমিকের বিধানগুলির সাথে পরিচিত হতে হবে।

উপরন্তু, আপনি যখনই এই নথিতে কোনো পরিবর্তন করবেন, আপনাকে অবশ্যই আপনার অধস্তনদের লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে যে সংশোধন করা হয়েছে। এই বিষয়ে আপনার কর্মীদের অবহিত করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

কেন এটা গ্রহণ করা গুরুত্বপূর্ণ

বাস্তবে, মজুরি এবং বস্তুগত প্রণোদনার বিধানগুলি নিম্নলিখিত ভূমিকা পালন করে:

• রেগুলেটরি কর্তৃপক্ষ দাবি করতে সক্ষম হবে না যদি পারিশ্রমিকের প্রধান সমস্যাগুলি প্রবিধানে বানান করা হয়;
• শ্রম প্রদানের জন্য গৃহীত নিয়মগুলির সাথে সম্মতি নিরীক্ষণ করা সহজ;
• ব্যবস্থাপনাকে তাদের অধস্তনদের সাথে খোলামেলা থাকার সুযোগ দেয়: তারা জানবে কখন এবং কিভাবে অর্থপ্রদান করা হবে এবং তাই তারা তাদের ঊর্ধ্বতনদের প্রতি আস্থাশীল।

মডেল নথি

পারিশ্রমিক এবং বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানের কোনো একক এবং/অথবা বাধ্যতামূলক নমুনা নেই, তাই প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ নিজের জন্য এই নথিতে কী এবং কীভাবে লিখতে হবে তা বেছে নেয়।

একজন নিয়োগকর্তা খুব সহজেই এই ধরনের একটি অভ্যন্তরীণ আইনের নিজস্ব সংস্করণ বিকাশ করতে পারেন। প্রবিধানের খসড়া তৈরির জন্য অনেকগুলি বিকল্প এবং নমুনা রয়েছে, তবে তাদের কোনটিই আনুষ্ঠানিকভাবে অনুমোদিত হয়নি। অতএব, আপনি নিজের নথি তৈরি করতে পারেন। বাধ্যতামূলক শর্তের সাথে যে এটি 2017 শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তার সাথে বিরোধিতা করে না।

এটা কাকে বাইপাস করবে?

জানুয়ারী 1, 2017 এ, শ্রম কোডে কিছু পরিবর্তন কার্যকর হয়েছে৷ এই সংশোধনগুলির জন্য ধন্যবাদ, ছোট (মাইক্রো) উদ্যোগগুলি এখন একটি পছন্দ করার সুযোগ পেয়েছে - সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিগুলি পরিত্যাগ করার জন্য। 2019 বেতন প্রবিধান সহ। যদিও এটি কর্মীদের অর্থ প্রদানের নিয়মগুলি নিয়ন্ত্রণ করে।

এইভাবে, মাইক্রোফার্মগুলি প্রশ্নে থাকা বিধানটিকে সম্পূর্ণরূপে প্রত্যাখ্যান করতে পারে, যা মানক কর্মসংস্থান চুক্তি প্রতিস্থাপন করবে।

কি অন্তর্ভুক্ত করতে হবে

প্রায়শই, বেতন ইস্যু ছাড়াও, কর্মীদের পারিশ্রমিকের বিধানগুলি নির্ধারণ করে:

• বোনাসের প্রকার (সম্পাদিত কাজের ফলাফলের জন্য এক সপ্তাহ, মাস, বছরের জন্য বোনাস সহ);
• বোনাস সূচক (সেই নিয়ম ও শর্তাবলী যার অধীনে কর্মীরা অতিরিক্ত আর্থিক বোনাস পেতে পারে);
• বোনাস এবং ভাতার পরিমাণ (উদাহরণস্বরূপ, শতাংশ বা নির্দিষ্ট)।