অ-সম্মতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বলে যে নিয়োগকর্তার অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে। একজন বরখাস্ত কর্মচারীকে তার বরখাস্তকে আদালতে চ্যালেঞ্জ করতে বাধা দিতে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বেশ কয়েকটি নিয়ম মেনে চলতে হবে।

প্রতিটি পদের জন্য কর্মচারীর নির্দিষ্ট যোগ্যতা থাকা প্রয়োজন। যে কর্মচারী এটি দখল করে তাকে অবশ্যই জ্ঞান এবং কাজের অভিজ্ঞতার পরিপ্রেক্ষিতে এর সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে।
যেহেতু এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা নিয়োগকর্তার উদ্যোগ, তাই তাকে অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের সমস্ত নিয়ম এবং নিয়ম মেনে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হবে।
আদালত বিশেষ যত্ন সহ নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত অধ্যয়ন. সামান্যতম অসঙ্গতি পরবর্তী সমস্ত পরিণতি সহ কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর পুনঃস্থাপনের দিকে পরিচালিত করে।

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195.1 স্পষ্টভাবে বলে যে প্রতিটি নির্দিষ্ট অবস্থানে প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য পেশাদারিত্ব কী। তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য যারা সবেমাত্র তাত্ত্বিক জ্ঞান পেয়েছেন, কিন্তু এখনও অভিজ্ঞতা অর্জন করেননি, পেশাদারিত্বের স্তরের মূল্যায়নের প্রয়োজনীয়তা কিছুটা কম।
প্রতিটি পদের জন্য একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা নিয়োগকর্তা দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে তৈরি করা হয়। কিন্তু তাদের অবশ্যই কাজ এবং পেশার ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরিতে নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করার জন্য, তার পদের জন্য উন্নত প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে তার অ-পেশাদারতা এবং অ-সম্মতি প্রমাণ করা প্রয়োজন।
শুধুমাত্র সার্টিফিকেশন ফলাফল যেমন একটি অসঙ্গতি নিশ্চিত করতে পারেন. কর্মচারী এবং কর্মক্ষেত্রের সার্টিফিকেশন প্রতি 5 বছর পর বাহিত করা আবশ্যক। এই শংসাপত্রটি বিশেষ সংস্থাগুলি দ্বারা পরিচালিত হয় যাদের এটি করার বিশেষ অনুমতি রয়েছে।
সার্টিফিকেশন পরিচালনা করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি সংশ্লিষ্ট আদেশ জারি করতে হবে, যা পরিদর্শনের সময় এবং অবস্থানগুলি নির্দেশ করবে। যে সকল কর্মচারীদের সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে তাদের অবশ্যই আলাদাভাবে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে। কর্মচারীকে অবশ্যই নোটিশে স্বাক্ষর করতে হবে যে তিনি আসন্ন জ্ঞান পরীক্ষার সাথে পরিচিত।

যদি শংসাপত্রের ফলাফলগুলি দেখায় যে কর্মচারীর যোগ্যতা তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, তাহলে নিয়োগকর্তার অবিলম্বে এই জাতীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করা উচিত নয়।
এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ক্রিয়াগুলি নিম্নরূপ হওয়া উচিত:

• তিনি কর্মচারীকে উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স নেওয়ার প্রস্তাব দিতে পারেন;
• তিনি কর্মচারীকে এমন একটি অবস্থান দিতে পারেন যা তার দক্ষতার স্তরের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হবে।

যদি একজন কর্মচারী অধ্যয়ন করতে অস্বীকার করেন বা অন্য অবস্থানে স্থানান্তরিত হন, তবে এটি ইতিমধ্যেই তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার কারণ।
নিয়োগকর্তা অবশ্যই কর্মচারীকে তার জন্য উপলব্ধ সমস্ত উপযুক্ত শূন্যপদ সম্পর্কে অবহিত করবেন। পরিচিতি একটি মুদ্রিত নথি পড়ার আকারে সঞ্চালিত হয়, যেখানে শূন্যপদগুলির একটি সম্পূর্ণ তালিকা রয়েছে। যদি কর্মচারী স্থানান্তরে সম্মত হন, তবে নির্বাচিত অবস্থানের বিপরীতে তিনি "সম্মত" লিখে তার স্বাক্ষর রাখেন।
যদি কোন শূন্যপদ তার জন্য উপযুক্ত না হয় তবে তিনি "অসম্মতি" লিখে স্বাক্ষর করতে পারেন।
যদি এন্টারপ্রাইজে কোনও শূন্য পদ না থাকে যা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে মিলে যায়, তবে তার যোগ্যতার উন্নতি করতে অস্বীকার করার জন্য তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। কিন্তু নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি প্রতিবেদন আঁকতে হবে যা নির্দেশ করে যে তার কোনো শূন্যপদ নেই।

সার্টিফিকেশন সম্পর্কিত সমস্ত নথি কর্মচারী দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে স্বাক্ষর করা আবশ্যক। এটি একটি বাধ্যতামূলক শর্ত যা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মেনে চলতে হবে।
যদি কর্মচারী কেবল স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে, তাহলে নিয়োগকর্তা প্রতিটি প্রত্যাখ্যানের জন্য একটি প্রতিবেদন তৈরি করেন।

এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং আইনত "পিচ্ছিল" পদ্ধতি।

1. সাধারণ বিধান। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অন্যান্য কারণগুলির মধ্যে, বর্তমান শ্রম আইন অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের জন্য প্রদান করে, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এই ভিত্তিটি ধারা 3, অংশ 1, শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। অধিষ্ঠিত পদের সাথে অসঙ্গতি বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের সাথে অসঙ্গতি (এরপরে যোগ্যতার অসঙ্গতি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) সঠিকভাবে নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে একজন যোগ্য কর্মচারীর উদ্দেশ্যমূলক অক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ গুণগতভাবে সম্পাদন করতে অক্ষমতা অসন্তোষজনক ফলাফল, পদ্ধতিগত ত্রুটি, শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতা ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়। উচ্চ-মানের পদ্ধতিতে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে কর্মচারীর অক্ষমতার মধ্যে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা প্রকাশ করা হয়। স্বাস্থ্যের অবস্থা এবং যোগ্যতার অভাব হল দুটি কারণ যার জন্য কর্মচারীর কোন বিষয়গত দোষ নেই, তবে তারা তাকে সম্পাদিত কাজের বা অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য একটি মানদণ্ড হিসাবে কাজ করতে পারে।
এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং আইনত "পিচ্ছিল" পদ্ধতি। বরখাস্ত আইনসম্মত হওয়ার জন্য আইন দ্বারা প্রদত্ত অনেক শর্ত পূরণ করতে হবে।
আসুন এই সত্যটি দিয়ে শুরু করা যাক যে যদিও যোগ্যতার অভাব কর্মচারীর দোষ নয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে তার কাজের ফাংশনটি স্বাভাবিকভাবে সম্পাদন করার জন্য সমস্ত শর্ত তৈরি করতে হবে। এন্টারপ্রাইজের প্রশাসন স্বাভাবিক কাজের পরিস্থিতি তৈরি না করার কারণে যদি কোনও কর্মচারী তার কাজ অসন্তুষ্টভাবে করে তবে এটিকে যোগ্যতার অভাব হিসাবে বিবেচনা করা যায় না।

প্রথম তাৎপর্যপূর্ণ বিষয়, যদি একজন কর্মচারীর অপর্যাপ্ত যোগ্যতা তথাপি প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে তাকে এক বা অন্য পছন্দের শ্রেনীর কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত বলে বিবেচনা করা উচিত। বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারী রয়েছে যাদের এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যায় না। সুতরাং, শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261, সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে ব্যতীত নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অনুমতি নেই। তাই গর্ভবতী নারীর যোগ্যতা যত কমই হোক না কেন তাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে না।

এছাড়াও, স্বল্প সময়ের কাজের (তরুণ কর্মী এবং বিশেষজ্ঞ) পাশাপাশি অপ্রাপ্তবয়স্কদের কারণে পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা নেই এমন কর্মীদের অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে বরখাস্ত করার অধিকার প্রশাসনের নেই। উপরন্তু, আপনি যোগ্যতার অভাবের কারণে কাউকে বরখাস্ত করতে পারবেন না কারণ কর্মচারীর বিশেষ শিক্ষা ডিপ্লোমা নেই, যদি না আইনের প্রয়োজন হয়। যাইহোক, যদি, আইন অনুসারে, একটি প্রদত্ত কাজের জন্য বিশেষ শিক্ষার প্রয়োজন হয়, এবং তার অনুপস্থিতির কারণে, কর্মচারী কাজটি খারাপভাবে সম্পাদন করে, তাহলে তাকে এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে।
শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি নেই (সংস্থার অবসান বা নিয়োগকর্তার দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে ব্যতীত - একজন ব্যক্তি) অস্থায়ী অক্ষমতা এবং ছুটিতে থাকাকালীন। এই নিয়মটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপর্যাপ্ততার কারণে বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

2. ট্রেড ইউনিয়ন অংশগ্রহণ। এছাড়াও এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী একটি ট্রেড ইউনিয়নের অন্তর্গত একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে - এই ক্ষেত্রে, যোগ্যতার অমিলের কারণে বরখাস্ত পদ্ধতি লক্ষণীয়ভাবে আরও জটিল হয়ে ওঠে। শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82, এই ধারার অধীনে ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য যারা কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হয় নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় শ্রম কোড একটি নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার অনুপ্রাণিত মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি স্থাপন করেছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373 ধারা)। এই পদ্ধতিটি এই বিষয়গুলি নিয়ে গঠিত যে যখন এই ধরনের ভিত্তিতে কোনও ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য এমন কোনও কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সম্ভাবনার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তখন নিয়োগকর্তা প্রাসঙ্গিক নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে একটি খসড়া আদেশের পাশাপাশি অনুলিপি পাঠান। নথি যা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তের ভিত্তি। ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা, খসড়া আদেশ এবং নথির অনুলিপি প্রাপ্তির তারিখ থেকে সাত দিনের মধ্যে, নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের বৈধতা বিবেচনা করে এবং লিখিতভাবে তার যুক্তিযুক্ত মতামত পাঠায়। যদি সাত দিনের মধ্যে মতামত জমা না দেওয়া হয় বা এটি অনুপ্রাণিত না হয়, নিয়োগকর্তা তা আমলে নেন না। শ্রম কোডে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কোন মতামতকে অনুপ্রাণিত হিসাবে বিবেচনা করা উচিত সে সম্পর্কে ব্যাখ্যা নেই। এই প্রশ্নের উত্তর শুধুমাত্র শিল্প প্রয়োগের অনুশীলন দ্বারা দেওয়া যেতে পারে। 373 টাকা।

যদি ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা নিয়োগকর্তার প্রস্তাবিত সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হয়, তাহলে তিন কার্যদিবসের মধ্যে নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির সাথে অতিরিক্ত পরামর্শ করতে হবে, যার ফলাফল একটি প্রোটোকলে নথিভুক্ত করা হয়েছে। যদি পরামর্শের ফলাফলের বিষয়ে সাধারণ চুক্তিতে পৌঁছানো না যায়, নিয়োগকর্তা, খসড়া আদেশ এবং নথির অনুলিপি ট্রেড ইউনিয়ন বডিতে পাঠানোর তারিখ থেকে দশ কার্যদিবসের পরে, কিন্তু যুক্তি প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসের বেশি সময় পরে না। ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার মতামত, একটি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে, যা রাজ্য শ্রম পরিদর্শকের কাছে আপীল করা যেতে পারে। অভিযোগ (আবেদন) প্রাপ্তির তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে, এটি বরখাস্তের বিষয়টি বিবেচনা করে এবং, যদি এটি অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানের সাথে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করার জন্য একটি বাধ্যতামূলক আদেশ জারি করে। এই পদ্ধতির সাথে সম্মতি কর্মচারী বা তার স্বার্থের প্রতিনিধিত্বকারী ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে সরাসরি আদালতে বরখাস্তের আবেদন করার অধিকার বা নিয়োগকর্তাকে রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের আদেশের বিরুদ্ধে আদালতে আপিল করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না।

3. অন্য কাজ অফার. পরবর্তী অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হল প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত অন্যান্য কাজের সংস্থায় উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি, সেইসাথে তাকে এই ধরনের কাজ দেওয়া হয়েছিল কিনা। আর্টের পার্ট 2 অনুসারে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা বা স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর আবিষ্কৃত অসামঞ্জস্যতার কারণে বরখাস্ত। শ্রম কোডের 81, অনুমোদিত হয় যদি কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয়। এই শর্তের সাথে সম্মতি ব্যতীত, মন্তব্য করা নিবন্ধের পার্ট 1 এর ধারা 3 এর অধীনে বরখাস্ত করা আইনি হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না - কর্মচারীকে অবশ্যই অন্য চাকরি বা অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে (একটি কম বেতনের চাকরি বা নিম্ন পদ সহ)।

যদিও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্য পদের প্রস্তাব উল্লেখ করা হয়নি, তবে এই অবস্থানটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (17 মার্চ রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 31 ধারা। , 2004 N 2): “যদি কর্মচারীকে কোডের ধারা 81-এর প্রথম অংশের 3 নং ধারার অধীনে বরখাস্ত করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা প্রমাণ দিতে বাধ্য হন যে ইঙ্গিত করে যে কর্মচারী অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করেছে বা নিয়োগকর্তার কাছে নেই সুযোগ (উদাহরণস্বরূপ, শূন্য পদ বা চাকরির অভাবের কারণে) কর্মচারীকে তার সম্মতিতে একই প্রতিষ্ঠানের অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য।

এটি বিশেষভাবে লক্ষ করা উচিত যে প্রস্তাবিত চাকরিটি অবশ্যই কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত হতে হবে: একজন অপর্যাপ্ত যোগ্য অর্থনীতিবিদকে ইলেকট্রিশিয়ানের পদের প্রস্তাব দেওয়া যদি তার এই ক্ষেত্রে কোনও দক্ষতা না থাকে তবে তা কেবল অর্থহীন। এটাও বলা উচিত যে কর্মচারী প্রস্তাবিত চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে রাজি নাও হতে পারে। যদি প্রস্তাবিত চাকরিটি তাকে সব ক্ষেত্রে উপযুক্ত করে, কিন্তু কর্মচারী এটিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করে, তবে তাকে নিরাপদে বরখাস্ত করা যেতে পারে - তার স্থানান্তরে সম্মত হওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা নেই।

4. যোগ্যতার অভাব কিভাবে নির্ধারণ করা হয়? সুতরাং, একজন কর্মচারীর যোগ্যতা তার কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য যথেষ্ট কিনা তা নির্ধারণ করার সময় আমাদের কী থেকে এগিয়ে যাওয়া উচিত? প্রথমত, বিভিন্ন পদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পদগুলির একটি একক যোগ্যতা নির্দেশিকা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, যা 21 আগস্ট, 1998 N 37 তারিখের রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত হয় (এর পরে ECSD হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)৷ রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 02/09/2004 তারিখের রেজোলিউশন N 9 ইসিএসডি প্রয়োগের পদ্ধতিকে অনুমোদন করেছে, যার 1 নং ধারা সরাসরি নির্দেশ করে যে এই নির্দেশিকাটি শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করার উদ্দেশ্যে, একটি কার্যকর কর্মী নিশ্চিত করার উদ্দেশ্যে। মালিকানা এবং আইনি ফর্ম কার্যকলাপ নির্বিশেষে প্রতিষ্ঠানের জন্য ব্যবস্থাপনা সিস্টেম. যদি কোনও সংস্থার কোনও অবস্থানকে অন্য কিছু বলা হয়, তবে বিষয়টি বিবেচনা করার সময় এটিকে ECSD-তে প্রতিষ্ঠিত অনুরূপ অবস্থানের সাথে "লিঙ্ক" করা প্রয়োজন।

অনুশীলন থেকে এই উদাহরণ বিবেচনা করা যাক। কর্মচারী এক বছরেরও বেশি সময় ধরে কোম্পানিতে সচিব হিসাবে কাজ করেছিলেন। পরিচালক তাকে নিজ খরচে কম্পিউটার কোর্স করার নির্দেশ দেন এবং হুমকি দেন যে, অন্যথায় তিনি যোগ্যতার অভাবে তাকে চাকরিচ্যুত করবেন। একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কি সত্যিই সম্ভব কারণ সে কিছু কম্পিউটার প্রোগ্রাম জানে না, যদিও সে জানে কিভাবে একটি নির্দিষ্ট স্তরে কম্পিউটার ব্যবহার করতে হয়, ইমেল প্রোগ্রাম এবং টেক্সট এডিটর জানে?
প্রথমত, সেক্রেটারিয়াল পজিশনকে ঠিক কী বলা হয়, কর্মচারীর নিয়োগ চুক্তিতে কোন নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব লেখা আছে এবং তারা পদের নামের সাথে কীভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা স্থাপন করা প্রয়োজন। ECSD বিভিন্ন সচিব পদের জন্য প্রদান করে।

ECSD-এর মতে, ব্যবস্থাপকের সেক্রেটারি নিম্নরূপ একটি কম্পিউটার ব্যবহার করেন (বিভাগ "চাকরির দায়িত্ব"): "প্রস্তুত করার সময় এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় তথ্য সংগ্রহ, প্রক্রিয়াকরণ এবং উপস্থাপন করার জন্য ডিজাইন করা কম্পিউটার প্রযুক্তি ব্যবহার করে বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপ সঞ্চালন করে" এবং এছাড়াও "অফিসিয়াল সামগ্রী মুদ্রণ করে ম্যানেজারের নির্দেশনা তার অপারেশনের জন্য প্রয়োজনীয়, বা ডাটা ব্যাঙ্কে বর্তমান তথ্য প্রবেশ করে।" একজন সচিব-স্টেনোগ্রাফারের প্রয়োজনীয়তা প্রায় একই।

কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি প্রায়শই এই "ফ্রেমওয়ার্ক" দায়িত্বগুলিকে সুনির্দিষ্টভাবে নির্দিষ্ট করে এবং এগুলিতে খুব কমই স্পষ্টীকরণ থাকে যেমন কর্মচারী তার দায়িত্ব পালনের জন্য কোন সফ্টওয়্যার পণ্যগুলি ব্যবহার করবে। সুতরাং যদি একজন ম্যানেজারের সেক্রেটারি বা স্টেনোগ্রাফারকে কোন ধরণের সফ্টওয়্যার দিয়ে কীভাবে কাজ করতে হয় তা শিখতে হয়, তবে এটি শিখতে হবে: আমাদের সময়ে তথ্য সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণ, একটি নিয়ম হিসাবে, এমএস ওয়ার্ডের চেয়ে অন্য কিছু প্রোগ্রামে পরিচালিত হয়। . উপরন্তু, যেকোনো কম্পিউটার প্রোগ্রামের জ্ঞান পরবর্তী কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে বেশ কার্যকর হবে।

কিন্তু একজন সেক্রেটারি-টাইপিস্টের জন্য ডেটা ব্যাঙ্কগুলির সাথে কাজ করতে সক্ষম হওয়া আবশ্যক নয়; টাইপিস্ট সেক্রেটারিকে অন্য কিছু শেখার প্রয়োজন হতে পারে যদি শুধুমাত্র ম্যানেজার দ্বারা প্রাপ্ত চিঠিপত্র একটি কম্পিউটার প্রোগ্রাম ব্যবহার করে সংগঠিত হয়; কিন্তু শুধুমাত্র এই "সচিব" প্রোগ্রাম.

এই পরিস্থিতি, অবশ্যই, ভিন্নভাবে সমাধান করা উচিত। শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 196, তাদের নিজস্ব প্রয়োজনের জন্য কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নিয়োগকর্তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। আপনাকে একটি উদাহরণের জন্য বেশিদূর তাকাতে হবে না: কিছু কারণে, এন্টারপ্রাইজ একটি নতুন নথি প্রবাহ নিবন্ধন প্রোগ্রামে স্যুইচ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং সচিব, যার কাজের দায়িত্বগুলির মধ্যে নথি নিবন্ধন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, অবশ্যই এটি শিখতে হবে।

এইভাবে, যদি বস সিদ্ধান্ত নেন যে কর্মচারী কিছু জানেন না এবং শিখতে যান, তাহলে তিনি একটি উপযুক্ত আদেশ বা নির্দেশ জারি করতে পারেন এবং কর্মচারী ব্যবস্থাপনার ইচ্ছা পালন করতে বাধ্য। অন্যথায়, অধ্যয়ন প্রত্যাখ্যান সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

আরেকটি প্রশ্ন হল যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের একই নিবন্ধটি নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার জন্য উন্নত প্রশিক্ষণ বা পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রদানের পাশাপাশি তার কর্মীদের জন্য অন্যান্য পেশায় প্রশিক্ষণ প্রদান করে। ম্যানেজমেন্ট হয় প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতি করতে পারে (কিছু ক্ষেত্রে, এটির জন্য, সংস্থা বা এর বিভাগগুলির অবশ্যই উপযুক্ত লাইসেন্স থাকতে হবে), অথবা তাকে কিছু শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পাঠাতে পারে, যার ফলে কর্মচারীর জন্য প্রশিক্ষণের সাথে কাজের সমন্বয় করার সুযোগ তৈরি হয়। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পার্ট 2 এবং 5 ধারা 196)।

এইভাবে, যদি কর্মচারীর যোগ্যতা নিশ্চিত করা হয় যখন তাকে নিয়োগ দেওয়া হয় (বিশেষত যদি তিনি সংস্থায় যথেষ্ট দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজ করেন), এবং ইতিমধ্যে কাজের প্রক্রিয়ায় দেখা গেছে যে যোগ্যতাগুলি কাজের স্বাভাবিক কর্মক্ষমতার জন্য অপর্যাপ্ত। কর্তব্য, অবিলম্বে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা সম্পর্কে কথা বলার প্রয়োজন নেই। আইন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতি করার সুযোগ দেয়, এবং এটি প্রতিষ্ঠানের খরচে করার, কর্মচারীর খরচে নয়।

দ্বিতীয়ত, আপনাকে মনে রাখতে হবে অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে চাকরির সাথে কী অসঙ্গতি তৈরি করে। পদ্ধতিগত বিবাহ বা শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে। ফলস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজে, রেশনিং সমস্যাগুলি অবশ্যই স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হতে হবে এবং বর্তমান উপ-আইন, GOST, ইত্যাদি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রাসঙ্গিক মানগুলির বিরোধিতা করবে না।

শ্রমের মান যখন পরিমাণগত শর্তে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, তখন সবকিছু সহজ, কিন্তু না হলে কী হবে? উদাহরণস্বরূপ, যখন আমরা এমন একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীর অপ্রতুলতা সম্পর্কে কথা বলি যার জন্য বুদ্ধিবৃত্তিক শ্রম ব্যবহার করা প্রয়োজন, তখন শ্রমের কোন বাস্তবিক ফলাফল নেই। অতএব, ত্রুটিপূর্ণ পণ্য, শ্রম মান লঙ্ঘন ইত্যাদি সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। একজন কর্মচারী সময়মতো কর্মক্ষেত্রে আসে, সময়মতো চলে যায়, একটি গভীর মানসিক প্রক্রিয়া চিত্রিত করে, ইন্টারনেটে মজা করে না - কেন দোষ খুঁজে?

আমাদের মতে, এখানে ম্যানেজারের নির্দিষ্ট নির্দেশাবলী বাস্তবায়নের গুণমান বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন; কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে; কর্মচারী মোট কাজের পরিমাণ কতটা সফলভাবে মোকাবেলা করে; তার স্তর পেশাদার যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা। যদি কোন অভিযোগ না থাকে, অনেক কম শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা, কর্মচারীর অযোগ্যতা প্রতিষ্ঠা এবং প্রমাণ করা প্রায় অসম্ভব হবে। আবার, আপনাকে দেখতে হবে যে এই কাজগুলি ব্যবস্থাপনা দ্বারা কতটা দক্ষতার সাথে এবং স্পষ্টভাবে সেট করা হয়েছে, কাজের পরিমাণ একটি কাঠামোগত ইউনিটের কর্মীদের মধ্যে সমানভাবে বিতরণ করা হয়েছে কিনা... এটি কি সব ক্ষেত্রে বাস্তবসম্মত?

5. কর্মচারী সার্টিফিকেশন। অবশেষে, আমরা যোগ্যতার অভাবের কারণে বরখাস্ত পদ্ধতির সবচেয়ে কঠিন, অস্পষ্ট মুহূর্তে এসেছি। কর্মচারীর শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজে তৈরি শংসাপত্র কমিশনের উপসংহার দ্বারা যোগ্যতার অসঙ্গতি অবশ্যই প্রমাণিত হতে হবে। শংসাপত্রের পদ্ধতি এবং শর্তগুলি সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত প্রাসঙ্গিক প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়, যদি না বিশেষ প্রবিধান দ্বারা কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর জন্য অন্য কোনও পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত না হয়। উদাহরণস্বরূপ, ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানরা ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান অনুসারে প্রত্যয়িত হয়, যা 16 মার্চ, 2000 N 234 (SZ RF. 2000) এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত। N 13. আর্ট 1373)। ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারী - ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে, 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. আর্ট। 1036) এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত , ইত্যাদি

এটা প্রমাণ করা খুবই কঠিন যে একজন কর্মচারী তার উপর অর্পিত কাজের জন্য অনুপযুক্ত। একজন কর্মচারী কতটা ভালোভাবে অর্পিত কাজগুলিকে মোকাবেলা করে তা মূল্যায়ন করা প্রাথমিকভাবে সম্পাদিত কাজের নির্দিষ্টতা এবং কাজের ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত।

কীভাবে এবং কার অংশগ্রহণে শংসাপত্র কমিশন তৈরি করা উচিত সেই প্রশ্নের দ্বারা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয়। প্রথমত, অনেক বেসরকারী সংস্থায় "অপ্রয়োজনীয়" হিসাবে সত্যায়ন কমিশনের জন্য কোনও বিধান নেই এবং এটি ছাড়া, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে আপনি একটি বেসরকারি সংস্থায় কমিশন তৈরি করতে পারবেন না। দ্বিতীয়ত, এটা গুরুত্বপূর্ণ যে কিভাবে যোগ্য কর্মী কমিশনে অন্তর্ভুক্ত হবে, বিশেষ করে একটি ছোট প্রতিষ্ঠানে; তৃতীয়ত, এই কমিশনের সদস্যদের পেশা ও বিশেষত্ব কী হবে।

আসল বিষয়টি হ'ল এই কারণে বরখাস্ত করা কোনও কর্মচারী মামলা বিবেচনার সময় আদালতে গেলে নিয়োগকর্তার জন্য একটি বরং অপ্রীতিকর পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে। আসুন আমরা ধরে নিই যে সার্টিফিকেশন কমিশন একটি সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের জন্য। কমিশনের সদস্যদের যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারীর চেয়ে কম যোগ্যতা থাকে, তাহলে আদালতে একটি যুক্তিসঙ্গত প্রশ্ন উঠবে: আপনি কেন সিদ্ধান্ত নিলেন যে তিনি কাজ করতে পারবেন না যদি এই বিষয়ে আলোচনা করার জন্য আপনার যোগ্যতা যথেষ্ট না হয়? আরেকটি বিকল্প: উদাহরণস্বরূপ, অর্থনীতিবিদকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, এবং কমিশনের ইলেকট্রিশিয়ানদের বরখাস্ত করা হয়েছিল (বা তদ্বিপরীত - এটি কোন ব্যাপার না)। আবার, প্রশ্নটি অনুসরণ করবে: আপনি কেন সিদ্ধান্ত নিলেন যে কর্মচারী তার দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করতে পারবেন না যদি আপনি কেবল তার কাজ সম্পর্কে কিছু বুঝতে না পারেন? এটাও অস্পষ্ট যে যারা সাধারণত একক সংখ্যায় সংস্থায় থাকেন – একজন আইনজীবী, একজন হিসাবরক্ষক, একজন সচিব ইত্যাদি – তাদের পর্যাপ্ত বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতা আছে কিনা তা মূল্যায়ন করবে? এখানে, যোগ্যতার বস্তুনিষ্ঠ মূল্যায়নের পরিবর্তে, প্রত্যয়িত ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব এবং তার সম্পর্কে অভিযোগ নিয়ে আলোচনা হবে।
সুতরাং, এই জাতীয় ভিত্তিতে শংসাপত্র কমিশনের সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করা বেশ সম্ভব: কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী সম্পর্কে এই কমিশনের সিদ্ধান্তগুলি মামলার অন্যান্য প্রমাণের সাথে মূল্যায়নের সাপেক্ষে (প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 31 দেখুন। রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2)। শংসাপত্র কমিশন গঠন করার সময় এই জাতীয় সূক্ষ্মতা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

বিশেষ লক্ষণীয় হল আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তা এবং বেসামরিক কর্মচারীদের বরখাস্ত করা কারণ সার্টিফিকেশন কমিশন তাদের পদের জন্য অনুপযুক্ত বলে মনে করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, বিশেষ ফেডারেল আইন এবং প্রবিধান রয়েছে (এগুলির মধ্যে কয়েকটি উপরে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে)। রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, আইনি সম্পর্কের আরও কঠোর এবং বিশদ নিয়ন্ত্রণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তাই, শংসাপত্র প্রক্রিয়া সংগঠিত করার উদাহরণ হিসাবে, কর্মচারীদের শংসাপত্র পাস করার পদ্ধতিটি বিবেচনা করা আকর্ষণীয়, উদাহরণস্বরূপ, শুল্ক কর্তৃপক্ষ এবং তার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া।
একজন কাস্টমস অফিসারকে তার পদের জন্য অনুপযুক্ত বলে স্বীকৃতি দেওয়ার কারণে তাকে বরখাস্ত করার সম্ভাবনা অনুচ্ছেদে দেওয়া আছে। 10 অনুচ্ছেদ 2 শিল্প। 21 জুলাই, 1997 এর ফেডারেল আইনের 48 N 114-FZ "রাশিয়ান ফেডারেশনের কাস্টমস কর্তৃপক্ষের পরিষেবাতে" (29 জুন, 2004-এ সংশোধিত)।

বর্তমানে, কাস্টমস অফিসারদের সার্টিফিকেশন সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি বলবৎ রয়েছে, 29 অক্টোবর, 2003 N 1215 তারিখের রাশিয়ার স্টেট কাস্টমস কমিটির আদেশ দ্বারা অনুমোদিত (এখন থেকে প্রবিধান হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। আমরা এই প্রবিধানটিকে বিশদভাবে বিবেচনা করব না, আমরা কেবল বলব যে প্রাসঙ্গিক শুল্ক কর্তৃপক্ষের আদেশে, একটি কমিশন তৈরি করা হয়, পদ্ধতি, সময়সীমা এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টগুলি বিশদে উল্লেখ করা হয়। চলুন কিছু বৈশিষ্ট্য তাকান. প্রথমত, সমস্ত কর্মচারী অন্তত প্রতি চার বছরে একবার এই ধরনের শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যায়, তবে প্রতি দুই বছরে একবারের বেশি নয়। শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের উদ্যোগে - উচ্চ শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের সাথে চুক্তিতে সময়সূচীর আগেও অনেকগুলি ব্যতিক্রম রয়েছে;

প্রবিধানগুলি প্রত্যয়িত হওয়া কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক উচ্চতর ব্যক্তির এবং শংসাপত্রের প্রস্তুতির জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের কর্মী বিভাগের ক্রিয়াকলাপগুলিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে। উদাহরণস্বরূপ, তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত (শ্রম কোডের বিপরীতে, যেখানে আমরা শুধুমাত্র অপর্যাপ্ত যোগ্যতার বিষয়ে কথা বলছি, ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা করা হয় না) কর্মীর গুণাবলী, তার পেশাদার স্তর, সাংগঠনিক ক্ষমতা (এছাড়াও নয়) একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন দেয়। সমস্ত পেশার জন্য প্রয়োজনীয়) এবং পরিষেবা শৃঙ্খলার অবস্থা (শ্রম কোডে, শ্রম শৃঙ্খলা শংসাপত্রের সময়ও বিবেচনা করা হয় না - এটি একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন গল্প)। এর পরে, তিনি বৈশিষ্ট্যের বিষয়বস্তু নির্ধারণ করেন এবং তার উপর ভিত্তি করে উপসংহার। অর্থাৎ, সভার আগে থেকেই শংসাপত্র কমিশনের একটি তৈরি বৈশিষ্ট্য রয়েছে (এটি স্পষ্ট যে এটি সর্বদা উদ্দেশ্যমূলক নয়), যখন এর সদস্যরা, কর্মী বিভাগের তাত্ক্ষণিক উচ্চতর এবং কর্মচারী ব্যতীত, প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে দেখতে পারেন শংসাপত্রে তাদের জীবনে প্রথমবার, তার কাজের ফলাফলগুলি সম্পর্কে উল্লেখ না করা, এবং ইতিমধ্যে একটি প্রস্তুত সমাধান রয়েছে ...

এখন কমিশন গঠন সম্পর্কে. প্রবিধানের 9 নং ধারা: “প্রত্যয়ন কমিশনের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রথম উপপ্রধান, কর্মীদের জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের উপপ্রধান, নিজস্ব নিরাপত্তার জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের উপপ্রধান, আইনি ইউনিটের প্রধান, কর্মীদের প্রধান শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের সিদ্ধান্তে বিভাগ (বিভাগ), মনোবিজ্ঞানী এবং অন্যান্য কর্মকর্তারা।" অর্থাৎ, কার্যত যে কোনো শুল্ক কর্মকর্তা অন্য কোনো কর্মচারীর যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করতে পারেন - প্রবিধানে কমিশন সদস্যের যোগ্যতার স্তর সম্পর্কে কোনো সংরক্ষণ নেই! হ্যাঁ, তারা প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারে, তিনি তাদের উত্তর দিতে পারেন, কিন্তু কীভাবে একজন আত্মবিশ্বাসের সাথে মূল্যায়ন করতে পারেন যে এক পেশার একজন ব্যক্তি সম্পূর্ণ ভিন্ন পেশার একজন প্রতিনিধির যোগ্যতা অর্ধ-পৃষ্ঠার বিবরণের ভিত্তিতে নির্ধারণ করবে এবং যোগাযোগের আধা ঘন্টা?

একটি উন্মুক্ত ভোটে কমিশন সদস্যদের সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট দ্বারা সমস্যাটি সমাধান করা হয়, যদি ভোট সমান হয়, কর্মচারীকে পদের জন্য উপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃত করা হয়। অর্থাৎ, বিপরীত পরিস্থিতিও দেখা দিতে পারে: তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতন একশ শতাংশ নিশ্চিত যে অধস্তনকে বরখাস্ত করা উচিত, তবে কমিশনের কয়েকজন সদস্যের জন্য (যাইহোক, এটির পরিমাণগত গঠন নির্দিষ্ট করা হয়নি, শুধুমাত্র অন্তত দুই-তৃতীয়াংশ উপস্থিত থাকতে হবে) - তিনি সেরা বন্ধু। আর কমিশনের চেয়ারম্যান (যেমন, শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রথম উপপ্রধান-অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানের দ্বিতীয় ব্যক্তি) উন্মুক্ত ভোটে ভোট দিলে সবাই কি এর বিরুদ্ধে যাবে?
শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কমিশন তিনটি রেটিং দেয়। কর্মচারী: ক) অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ; খ) তার অফিসিয়াল ক্রিয়াকলাপে সার্টিফিকেশন কমিশনের সুপারিশ বাস্তবায়ন সাপেক্ষে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলে যায়; গ) অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধান, শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ছয়টি সিদ্ধান্তের মধ্যে একটি করে: 1) একজন কর্মচারীর পদোন্নতির বিষয়ে; 2) উচ্চ পদে পদোন্নতির জন্য রিজার্ভে একজন কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করার বিষয়ে; 3) কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে রেখে যাওয়ার বিষয়ে; 4) অসম্পূর্ণ পেশাদার সম্মতি সম্পর্কে সতর্কতা সহ কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী অবস্থানে রেখে যাওয়ার বিষয়ে; 5) পদত্যাগ বা অন্য পদে নিয়োগ সম্পর্কে; 6) বরখাস্ত সম্পর্কে। এইভাবে, এমনকি কমিশনের দৃষ্টিকোণ থেকে শংসাপত্রের সবচেয়ে নেতিবাচক ফলাফলের সাথেও, কাস্টমস কর্তৃপক্ষের প্রধানের কর্মের একটি খুব বিস্তৃত পরিসর রয়েছে - চতুর্থ থেকে ষষ্ঠ বিকল্প এবং অন্য কোনও "দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত" সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে।
6। উপসংহার. এই উদাহরণ থেকে দেখা যায়, শংসাপত্রের পদ্ধতি প্রায়শই কোনও বিশেষ অর্থ বহন করে না, তবে এমন একটি কঠোর সংস্থার মধ্যেও অনেক বিতর্কিত, "সূক্ষ্ম" মুহূর্ত রয়েছে। বেশিরভাগ প্রাইভেট ফার্মগুলিতে এই সমস্যাটির সাথে পরিস্থিতি কী তা কেবল অনুমান করা যায়।

এটা মনে হয় যে একজন কর্মচারী যদি তার অবস্থান বা কাজের জন্য উপযুক্ত না হয় (বিশেষ করে একটি বেসরকারী সংস্থা থেকে) আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সমস্ত আইনি নিয়ম মেনে চলা একটি অত্যন্ত জটিল, শ্রম-ঘন এবং কিছুটা ঝুঁকিপূর্ণ বিষয়, যেহেতু প্রায় প্রতিটি পদক্ষেপ নিয়োগকর্তার এখানে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

শেষ পর্যন্ত, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, এবং নিয়োগকর্তা এখনও এর জন্য দায়ী (অবৈধ বরখাস্তের জন্য শংসাপত্র কমিশনের সদস্যদের জবাবদিহি করা যায় না), তাহলে এত জটিলতা কেন তৈরি? এটি আরও একবার মনে রাখা সহজ যে যোগ্যতার অমিলের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ গুণগতভাবে সম্পাদন করতে অক্ষমতা অসন্তোষজনক ফলাফল, পদ্ধতিগত ত্রুটি, শ্রমের মান মেনে চলতে ব্যর্থতা ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়।

একই সময়ে, শ্রম মান, বিবাহ ইত্যাদি মেনে চলতে ব্যর্থতা। প্রকৃতপক্ষে, তার শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারীর দ্বারা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, যা একটি শাস্তিমূলক অপরাধ যার জন্য আর্ট অনুসারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে। শিল্প. 192 - 193 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। সঙ্গত কারণ ছাড়াই চাকরির দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার জন্য, যদি কর্মচারীর শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে, তাহলে তাকে ধারা 5, পার্ট 1, আর্টের অধীনে বরখাস্ত করা যেতে পারে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

কনভেনশনের একটি নির্দিষ্ট মাত্রার সাথে, আমরা বলতে পারি যে যোগ্যতার অভাব হিসাবে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার এই ধরনের ভিত্তি হল শ্রম কর্তব্যের বারবার লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তের একটি "প্রশমিত" রূপ। উপরে উল্লিখিত হিসাবে বরখাস্তের প্রকৃত কারণগুলি প্রায় একই, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের পরিণতি একই। অ-সম্মতির কারণে বরখাস্ত সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি "দোষী" ভিত্তিতে বরখাস্তের চেয়ে বেশি মর্যাদাপূর্ণ নয়। তাই এর সাথে মানবতার কোন সম্পর্ক নেই।

আমাদের মতে, একজন কর্মচারীর শ্রমের মান এবং অন্যান্য পাপের সাথে সম্মতি না করার ক্ষেত্রে, তার উপর একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা প্রয়োজন, এবং পুনরায় সংক্রমিত হওয়ার ক্ষেত্রে, ইস্যুটি স্পষ্টভাবে উপস্থাপন করা উচিত: হয় "তার উপর নিজস্ব" বা "নিবন্ধ অনুসারে"। এটি নিয়োগকর্তার জন্য অনেক সহজ এবং "বেদনাহীন" (কষ্টে পড়ার ঝুঁকি কম: যেহেতু যোগ্যতার অভাবের কারণে বরখাস্তের পদ্ধতিটি অনেক বেশি জটিল, তাই লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত হওয়ার চেয়ে কর্মচারীর পক্ষে পুনরুদ্ধার করা অনেক সহজ হবে। শ্রম শৃঙ্খলা), এবং কর্মচারীর জন্য আপনার ব্যবসায়িক খ্যাতিতে চিরন্তন দাগ পড়ে যাওয়ার ঝুঁকির পরিবর্তে বেছে নেওয়ার সুযোগ গ্রহণ করা ভাল।

সর্বোপরি, আদালতের বরখাস্তের জন্য ভিত্তি পরিবর্তন করার অধিকার নেই, তবে কেবলমাত্র কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে হবে কিনা তা সিদ্ধান্ত নিতে পারে। 22 ডিসেম্বর, 1992 N 16 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 47 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে: "যদি কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহালের দাবি এমন একজন ব্যক্তির কাছে প্রত্যাখ্যান করা হয় যাকে অপ্রতুলতার কারণে ন্যায্যভাবে বরখাস্ত করা হয়েছিল। শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন বা অন্যান্য দোষী ক্রিয়াকলাপের জন্য অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজ, কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত হওয়ার কারণের শব্দ পরিবর্তন করার অধিকার আদালতের নেই।"

একমাত্র সতর্কতা হল যে নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা, চাকরির দায়িত্বের দুর্বল কর্মক্ষমতার জন্য একটি বৈধ কারণ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, তবে এখানে কর্মচারীকে এই বিষয়টি প্রমাণ করতে হবে, নিয়োগকর্তাকে নয়। এটি অসম্ভাব্য যে একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করার ব্যাখ্যায়, একজন কর্মচারী তার কমিশনের কারণ হিসাবে তার নিজের অযোগ্যতা নির্দেশ করবে। যদি তিনি তা করেন, তাহলে যোগ্যতার অভাবের কারণে তার বরখাস্তের বৈধতা প্রমাণ করা সহজ হবে।

যদি কোনও খারাপ কর্মচারীকে পরিত্রাণ দেওয়ার সময় বা পরিস্থিতি বাড়ানোর জন্য ব্যবস্থাপনা সত্যিই মানবতা দেখাতে চায় না, তবে আর্ট অনুসারে বরখাস্তের বিষয়ে কর্মচারীর সাথে একমত হওয়া ভাল। সম্মত ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78।

সুতরাং, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, একটি সংস্থাকে প্রায়শই প্রচুর প্রচেষ্টা এবং সময় ব্যয় করতে হবে, একটি বিশাল এবং, কেউ বলতে পারে, রত্ন-সদৃশ কাজ করতে হবে, একটি সার্টিফিকেশন সিস্টেম তৈরি করতে যা বরখাস্তের যে কোনও সম্ভাবনাকে দূর করবে। সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর পরবর্তী পুনর্বহাল। অথবা এটা চেষ্টা করেও লাভ নেই...

এছাড়াও পড়ুন

• কর্মসংস্থান পরিষেবাতে একটি ট্রিপ, বা চাকরিচ্যুতদের সাহায্য করা

  রাষ্ট্র তাদের চাকরি হারিয়েছে এমন নাগরিকদের জন্য কিছু সামাজিক নিশ্চয়তা প্রদান করে (উদাহরণস্বরূপ, বেকারত্বের সুবিধা প্রদান করে, চাকরি খোঁজার ক্ষেত্রে সহায়তা প্রদান করে)। যাইহোক, এই গ্যারান্টিগুলি পাওয়ার জন্য, বরখাস্তকৃত কর্মীদের অবশ্যই কর্মসংস্থান পরিষেবার সাথে যোগাযোগ করতে হবে এবং বেকার হিসাবে নিবন্ধন করতে হবে। আজকে আমরা আলোচনা করব কীভাবে এটি করা যায় এবং চাকরিচ্যুত শ্রমিকদের কর্মসংস্থান নিশ্চিত করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার ভূমিকা কী।

এই বিভাগে নিবন্ধ

• প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ করেনি এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা

  রাশিয়ান বাস্তবতায় প্রবেশনারি সময়কালে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা একটি জটিল এবং ব্যয়বহুল প্রক্রিয়া। প্রথম নজরে, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 70 এই "ফাঁদ" থেকে বেরিয়ে আসার একটি সহজ এবং যৌক্তিক উপায় বলে মনে হচ্ছে। কিন্তু এটা যে সহজ না. ধারা 70...

• কর্মী হ্রাস

  কর্মী কমানোর পরিকল্পনা করার সময়, আপনার মনে রাখা উচিত যে এই ভিত্তিতে সমস্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না, এবং যাদের ছাঁটাই করা হচ্ছে তাদের যথাযথভাবে অবহিত করা উচিত এবং উপলব্ধ শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া উচিত।

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা। কিভাবে বন্ধু হিসাবে অংশ

  কর্মচারীদের সাথে করুণার সাথে এবং মর্যাদার সাথে বিচ্ছেদ যাতে শুধুমাত্র ভাল জিনিসগুলি স্মৃতিতে থাকে এবং সম্পর্কগুলি বন্ধুত্বপূর্ণ থাকে এটি একটি বাস্তব শিল্প যা যে কোনও নিয়োগকর্তা আয়ত্ত করতে পারেন। এটি করার জন্য, এটি যথেষ্ট: প্রথম, চান; দ্বিতীয়টি হল অধ্যয়ন করা এবং বেছে নেওয়া...

• স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি। একজন প্রসূতি লিভারকে বরখাস্ত করা

  একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন প্রসূতি কর্মীকে বরখাস্ত করার অনেকগুলি বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা মেনে চলতে ব্যর্থতা নিয়োগকর্তাকে আইনি প্রক্রিয়ায় নিয়ে যেতে পারে।

• সংকট: বরখাস্তের শিল্পে দক্ষতা অর্জনের সময় এসেছে

  রাশিয়ার শীর্ষস্থানীয় জনসংযোগ সংস্থাগুলির শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞরা সর্বসম্মতভাবে জোর দিয়ে বলেছেন যে আমাদের দেশে বরখাস্তের নৈতিকতা নিয়ে সমস্যা রয়েছে। "নিয়োগকারীদের কালো তালিকা" এর বড় বড় ইন্টারনেট পোর্টাল উঠছে। বিক্ষুব্ধ এবং রাগান্বিত কর্মচারীরা ক্ষোভের সাথে নেতিবাচক পর্যালোচনা লেখেন। এবং যত কম সাবধানে তাদের বরখাস্ত করা হয়, কোম্পানি সম্পর্কে তাদের মন্তব্য তত বেশি ক্ষুব্ধ হয়। "স্বপ্নের নিয়োগকর্তা" এর একটি ইমেজ তৈরি করার জন্য কোম্পানিগুলির ব্যাপক আকাঙ্ক্ষার সাথে কেন কোম্পানির কর্মী নীতির একটি মূল দিকটি প্রায়শই উপেক্ষা করা হয় তা ব্যাখ্যা করা কঠিন। বরখাস্ত কর্মী ব্যবস্থাপনায় একটি দুর্বল লিঙ্ক। আজ, যখন দেশে একটি সংকট তৈরি হচ্ছে, গণ ছাঁটাই অবশ্যই অনুসরণ করবে। এমনকি "ছাঁটাইয়ের পাবলিক শক" এর একটি ধারণা রয়েছে।

• কাজের সময় এবং বরখাস্তের সময় শ্রম লঙ্ঘন

  শ্রম আইনের সবচেয়ে সাধারণ লঙ্ঘনগুলি মজুরি এবং একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত। তাই মাসে একবার মজুরি দেওয়া বেআইনি।

• কর্মী কমানোর বিজ্ঞপ্তি

  সাধারণত, ম্যানেজমেন্ট "পক্ষের চুক্তির দ্বারা" চুক্তির সমাপ্তি ঘটিয়ে কর্মীদের কমানোর চেষ্টা করে। যদি কর্মচারী এই পদ্ধতিতে সন্তুষ্ট না হয় তবে কর্মী বা সংখ্যা হ্রাসের কারণে তাকে বরখাস্ত করতে হবে। এবং এই ক্ষেত্রে, আপনি হ্রাস বিজ্ঞপ্তি ছাড়া করতে পারবেন না।

• আমরা অবৈধভাবে চাকরিচ্যুত শ্রমিকদের পুনর্বহাল করছি

  আদালত যদি বরখাস্তকে অবৈধ বলে মনে করেন, তাহলে অবৈধভাবে বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়, কর্মচারী গড় উপার্জন এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করতে পারে। ...

• ভবিষ্যতের দিকে চোখ রেখে বিদায়

  শীঘ্রই বা পরে সমস্ত এইচআর ব্যবস্থাপক কর্মীদের বরখাস্ত করার প্রয়োজনের মুখোমুখি হন। এবং কোম্পানির খ্যাতি নির্ভর করে বিচ্ছেদ প্রক্রিয়া কতটা সফলভাবে এবং সঠিকভাবে চলে তার উপর। আসুন কিছু গোপনীয়তা প্রকাশ করা যাক। নিবন্ধটি hrmaximum সহযোগিতার অংশ হিসাবে প্রকাশিত হয়েছে...

• বরখাস্তের জন্য ভিত্তি প্রতিস্থাপন পুনর্বহালের কারণ হয়ে ওঠে

  জ্ঞান পরীক্ষায় উত্তীর্ণ একটি অসন্তোষজনক ফলাফলের পরে, কর্মচারীর বৈদ্যুতিক সরঞ্জামগুলির সাথে কাজ করার অনুমতি বাড়ানো হয়নি। নিয়োগকর্তা বিবেচনা করেন যে এই ধরনের ভর্তি মূলত একটি বিশেষ অধিকার এবং এর বঞ্চনা কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির অনুমতি দেয়।

• ছুটি থেকে বরখাস্ত

  ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীর স্বেচ্ছা বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করতে, আপনাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এই কর্মচারী সত্যিই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে চেয়েছিলেন।

• একটি অনৈতিক কাজের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

  একটি অনৈতিক অপরাধ করার জন্য শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের বরখাস্ত করা সম্ভব, যেমন শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদনকারীরা। তবে একই সময়ে, এই ভিত্তিতে বরখাস্তের বৈধতার জন্য, বেশ কয়েকটি শর্ত অতিরিক্ত পূরণ করতে হবে।

• পরীক্ষায় ব্যর্থ হওয়া একজন কর্মচারীকে আমরা বরখাস্ত করার আনুষ্ঠানিকতা করি

  প্রত্যেকেই জানে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, এতে কর্মচারীকে অর্পিত কাজের সাথে তার সম্মতি যাচাই করার জন্য পরীক্ষার জন্য একটি বিধান থাকতে পারে। কিন্তু খুব কম লোকই জানে যে কীভাবে এমন কাউকে সঠিকভাবে বরখাস্ত করতে হয় যে চাকরির সাথে মানিয়ে নিতে পারে না এবং নিয়োগকর্তার জন্য উপযুক্ত নয়। পরীক্ষায় উত্তীর্ণ না হওয়া একজন কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করার সময় ভুল করে, নিয়োগকর্তা আদালতে বরখাস্ত ব্যক্তির মুখোমুখি হওয়ার ঝুঁকি নিয়ে থাকেন এবং এটা সম্ভব যে বিচারকরা তার পাশে থাকবেন। আজ আমরা আপনাকে বলব কিভাবে এই ক্ষেত্রে আপনার বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করতে হবে।

• পরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে বরখাস্ত

  নিবন্ধটি চাকরির জন্য আবেদন করার সময় পরীক্ষার ব্যবস্থার নকশা বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পর্কিত বর্তমান দিকগুলির বিবেচনার জন্য উত্সর্গীকৃত। নিয়োগের শর্তাবলী, সময়কাল এবং পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া সংক্রান্ত সমস্যাগুলি বিশদভাবে আলোচনা করা হয়েছে, পরীক্ষায় ব্যর্থ হওয়া একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার পদ্ধতিটি বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে এবং এই বিষয়ে প্রয়োজনীয় নথির নমুনা সরবরাহ করা হয়েছে।

• চুরির ক্ষেত্রে কাজ থেকে বরখাস্ত এবং বরখাস্ত কীভাবে সঠিকভাবে আনুষ্ঠানিক করা যায়

  কাজের জায়গায় চুরি করেছে এমন একজন কর্মচারীর স্থগিতাদেশ এবং পরবর্তী বরখাস্ত - দুর্ভাগ্যক্রমে, কর্মী বিভাগগুলির অনুশীলনে, প্রায়শই অনুরূপ পরিস্থিতি ঘটে। কিভাবে সঠিকভাবে সহগামী ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করবেন এবং আইনের সমস্ত সূক্ষ্মতা বিবেচনা করবেন? নিবন্ধে উপস্থাপিত অ্যালগরিদম এইচআর অফিসারদের ভুল এড়াতে সাহায্য করবে এবং তাই নিয়োগকর্তার জন্য নেতিবাচক পরিণতির ঝুঁকি কমিয়ে দেবে।

• দীর্ঘ অনুপস্থিতি: বরখাস্তের অসুবিধা

  প্রায় প্রতিটি নিয়োগকর্তা, শীঘ্রই বা পরে, এমন পরিস্থিতির মুখোমুখি হন যেখানে একজন কর্মচারী হঠাৎ করে, কোন সতর্কতা ছাড়াই, কাজে যান না। এটি এইচআর বিভাগের জন্য একটি সত্যিকারের মাথাব্যথা: একগুঁয়েভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর কাজে ফিরে আসার জন্য অপেক্ষা করুন বা তার জায়গায় নতুন একজনের সন্ধান করুন, অনুপস্থিত কর্মচারীকে অনুপস্থিত থাকার জন্য বরখাস্ত করুন, বা এক বছরেরও বেশি সময় অপেক্ষা করুন এবং তাকে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দিন? এবং এটি এমন প্রশ্নের একটি সম্পূর্ণ তালিকা নয় যা এমন পরিস্থিতিতে একজন কর্মী অফিসারের সামনে উত্থাপিত হয়। শুধুমাত্র শ্রম আইনের সমস্ত প্রয়োজনীয়তার সাথে কঠোর সম্মতি আমাদেরকে দক্ষতার সাথে এবং ন্যূনতম উপাদান ব্যয়ের সাথে সমস্যাটি সমাধান করতে দেয়।

• বরখাস্ত আদেশ পুনর্বহাল বা বাতিল?

  সম্প্রতি, কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার জন্য আদালতের সিদ্ধান্তের অবিলম্বে কার্যকর করার সাথে সম্পর্কিত বিষয়টির প্রতি মনোভাব নাটকীয়ভাবে পরিবর্তিত হয়েছে। এই উদ্ভাবনগুলি কী নিয়ে গঠিত তা নিবন্ধে রয়েছে।

• কিভাবে মহাপরিচালক প্রধান হিসাবরক্ষককে বরখাস্ত করার উপযুক্ত কারণ খুঁজে পেতে পারেন?

  আপনার প্রধান হিসাবরক্ষককে বরখাস্ত করার কারণ খুঁজতে, আপনাকে বর্তমান শ্রম, অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স আইনগুলি পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে অধ্যয়ন করতে হবে। উপযুক্ত আইনি নিয়মের জন্য আপনার অনুসন্ধান সফল হলে, নিশ্চিত হন যে প্রধান হিসাবরক্ষক তার কাজের রেকর্ড নষ্ট করতে এবং শিল্পের অধীনে পদত্যাগ করতে চাইবেন না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, অর্থাৎ আপনার নিজের অনুরোধে।

• শ্রম অধিকার সুরক্ষা: প্রসিকিউটরের অফিসে যোগাযোগ করা

  শ্রম অধিকার রক্ষার একটি উপায় হল প্রসিকিউটরের অফিসে যোগাযোগ করা। প্রসিকিউটর অফিস হল সংস্থাগুলির একটি ইউনিফাইড ফেডারেল কেন্দ্রীভূত ব্যবস্থা যা রাশিয়ান ফেডারেশনের পক্ষে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের সাথে সম্মতি এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের ভূখণ্ডে কার্যকর আইন প্রয়োগের তত্ত্বাবধান করে।

• শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

  শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা যেতে পারে। বরখাস্তের জন্য স্থূল লঙ্ঘনের তালিকাটি ধারা 6, অংশ 1, শিল্পে দেওয়া হয়েছে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এই তালিকা, আইনের অর্থের মধ্যে, সম্পূর্ণ এবং বিস্তৃত ব্যাখ্যার বিষয় নয়।

• কর্মক্ষেত্রে মাতাল কর্মচারী - কিভাবে আগুন?

  এই নিবন্ধে, আমরা কর্মক্ষেত্রে মাতাল হওয়ার জন্য বরখাস্তের সমস্ত স্তর সম্পর্কে নিয়োগকর্তাদের বিশদভাবে বলব এবং কীভাবে নিয়োগকর্তা নিজেই অপরাধীদের বিভাগে পড়া এড়াতে পারেন তা নির্দেশ করব।

• অপ্রাপ্তবয়স্কদের বরখাস্ত করার জন্য কাজের শর্ত এবং পদ্ধতি

  অপ্রাপ্তবয়স্কদের দেহের সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্য এবং পূর্ণাঙ্গ শিক্ষার প্রয়োজনীয়তার জন্য প্রায়শই বিশেষ কাজের শর্ত এবং অতিরিক্ত গ্যারান্টি প্রয়োজন, যা বর্তমান আইনে বিকশিত এবং অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। আসুন বিবেচনা করি নাবালকদের কাজের অবস্থার উপর শ্রম কোড দ্বারা কী বিধিনিষেধ দেওয়া হয়েছে, তাদের নির্দেশ দেওয়া যেতে পারে কিনা...

• কর্মীদের বরখাস্ত করা: কীভাবে এটি তৈরি করা যায় যাতে এটি অত্যন্ত বেদনাদায়ক না হয়

  এইচআর পেশার প্যারাডক্স বর্তমান পরিস্থিতির দ্বৈতবাদ এই সত্যের মধ্যেই নিহিত যে একদিকে কর্মীদের পরিষেবার নেতৃত্বে থাকা এইচআর ম্যানেজারকে বর্তমান পরিস্থিতিতে কর্মীদের হ্রাস করার ক্ষেত্রে তার পেশাদার দায়িত্বের নিপুণ কর্মক্ষমতা প্রদর্শন করতে হবে। ..

• বরখাস্তের খরচ কত: কর্মীদের হ্রাসের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান

  কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার সময়, শুধুমাত্র বরখাস্তের পদ্ধতিটি কঠোরভাবে অনুসরণ করাই গুরুত্বপূর্ণ নয়, আপনাকে কর্মচারীর কারণে আর্থিক অর্থ প্রদানগুলি সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে হবে*। এটি করা সবসময় সহজ নয়। আসল বিষয়টি হ'ল এই জাতীয় অর্থপ্রদানের প্রয়োজনীয়তা শ্রম কোডের বিভিন্ন নিবন্ধে রয়েছে। আসুন দেখি এই ক্ষেত্রে আমরা কোন পরিমাণের কথা বলছি, কীভাবে সেগুলি সঠিকভাবে গণনা করা যায় এবং সেগুলির উপর কর দিতে হবে কিনা৷

  আপনি প্রায়ই মতামত শুনতে পারেন যে ধারা 2, অংশ 1, আর্ট অনুযায়ী বরখাস্ত করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 প্রাথমিকভাবে এমন ব্যক্তিদের উদ্বেগ করে যারা অবসরের বয়সে পৌঁছেছেন। যাইহোক, এটি শিল্পের অংশ 1 এর প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ কর্মক্ষেত্রে ধরে রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার। অবসরের বয়সে পৌঁছানো এই ধরনের ব্যক্তিদের অগ্রাধিকার বরখাস্তের জন্য ভিত্তি নয়। তারা শুধুমাত্র সাধারণ নিয়ম অনুযায়ী বরখাস্ত করা যেতে পারে.

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পর বস্তুগত ক্ষতি পুনরুদ্ধার

  একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পর বস্তুগত ক্ষতি পুনরুদ্ধার - পদত্যাগ করা/পদত্যাগকারী কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতি পুনরুদ্ধারের সম্ভাবনার ব্যাখ্যা।

• শিশুদের এবং গর্ভবতী মহিলাদের সঙ্গে মহিলাদের বরখাস্ত উপর ক্ষতিপূরণ প্রদান

  সামাজিক সুরক্ষা কর্তৃপক্ষ অবসানের কারণে বরখাস্ত হওয়া এবং তিন বছরের কম বয়সী বাচ্চাদের বেকার মায়েদের মাসিক ক্ষতিপূরণ দেয় যতক্ষণ না শিশুটি 3 বছর বয়সে পৌঁছায় ততক্ষণ পিতামাতার ছুটির সময় একই পরিমাণে...

• বরখাস্ত: উভয় পক্ষের পক্ষে জয় করা কি সম্ভব?

  যে কোনও কারণে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা কোনও দুর্ঘটনা নয়, তবে কোনও এন্টারপ্রাইজের ব্যবসায়িক জীবনের একটি স্বাভাবিক অংশ। এভাবেই তার চিকিৎসা করা উচিত। এবং এই প্রক্রিয়ায় দুটি আন্তঃসংযুক্ত দিক রয়েছে - নিজেকে ত্যাগ করার ক্ষমতা এবং অন্যকে গুলি করার ক্ষমতা। এই নিবন্ধটি তাদের জন্য আগ্রহী হবে যারা একটি ব্যবসার মালিক এবং পরিচালনা করে, যারা তাদের কাজের লাইনের কারণে, অন্যদের বরখাস্ত করে এবং যারা নিজেদের ইচ্ছা ছাড়া চাকরিচ্যুত হওয়ার পরিস্থিতিতে নিজেকে খুঁজে না পাওয়া শিখতে চায়।

• একটি খামে বেতন এবং বরখাস্ত

  এখন আমার কোম্পানী আমি যে অবস্থানে আছি তা কমিয়ে দিচ্ছে, এবং ব্যবস্থাপনা ক্ষতিপূরণ দিতে চায় না (যতদূর আমি জানি, 5 বেতন)। পরিস্থিতি এই কারণে জটিল যে আমার বেতনের 50% "ধূসর"। কিভাবে ভাল আচরণ করতে হয় সে সম্পর্কে আপনার কি পরামর্শ আছে? আমার কি আদালতে যেতে হবে? আমি যে অবস্থানে আছি তা শীর্ষে। কিভাবে ট্রায়াল আমার কর্মজীবন প্রভাবিত করতে পারে?

• কিভাবে প্রতারিত এবং বহিস্কার করা এড়াতে?

  অনেক শ্রমিক নিয়োগকর্তাদের পক্ষ থেকে স্বেচ্ছাচারিতা সহ্য করতে প্রস্তুত, সাধারণত তারা তাদের অধিকার জানেন না এই কারণে। এবং বরখাস্তের পরে আইনি ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য এবং নৈতিক ক্ষতির কারণে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য তাদের মধ্যে যথেষ্ট রয়েছে।

• কোম্পানি লিকুইডেট হতে যাচ্ছে তাহলে কি করবেন?

  কোম্পানির তরলতা শুরু করার জন্য ম্যানেজমেন্টের অভিপ্রায়ের অর্থ এই নয় যে কর্মচারীদের শ্রম অধিকারকে সম্মান করার দায়িত্বের অভাব রয়েছে, যার মধ্যে বরখাস্তের পদ্ধতির সাথে সম্মতি এবং আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান সহ।

• প্রশিক্ষণ চুক্তির অধীনে কোন পরিমাণ অর্থ প্রদান ছাড়াই কি চাকরি ছেড়ে দেওয়া সম্ভব?

  নিয়োগকর্তার খরচে প্রশিক্ষণের চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই বরখাস্তের ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার শিক্ষার জন্য কোম্পানির দ্বারা ব্যয় করা খরচ পরিশোধ করতে বাধ্য, প্রকৃতপক্ষে সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। প্রশিক্ষণ শেষ হওয়ার পর কাজ করা হয়নি।

• আপনি কি স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করতে বাধ্য হচ্ছেন?

  প্রশ্নটির গঠনটি ইতিমধ্যেই ইঙ্গিতপূর্ণ: যদি বরখাস্তটি আপনার নিজের ইচ্ছায় ঘটতে পারে, তবে এর সাথে বসের কী করার আছে? বিষয়টির সত্যতা হল আইনের দৃষ্টিকোণ থেকে - কোনটিই নয়, তবে বাস্তবে এটি উল্টো।

• আমাকে চাকরিচ্যুত করা হচ্ছে, আমার কী করা উচিত? একজন আইনজীবীর কাছ থেকে ব্যবহারিক সুপারিশ

  প্রথমত, আরও গুরুতর সংগঠন, আরও সাবধানে বরখাস্ত প্রস্তুত করা হয়।

এটি ঘটে যে কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার প্রত্যাশা পূরণ করে না এবং তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করতে ব্যর্থ হয়। কিভাবে সঠিকভাবে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতার বিষয়টি উত্থাপন করবেন;

হ্যাঁ, নিয়োগকর্তার "অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার" ভিত্তিতে বরখাস্ত করার আইনগত অধিকার রয়েছে তবে এটি অবশ্যই সঠিকভাবে করা উচিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারায় অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে এমন তথ্য রয়েছে। একজন নিয়োগকর্তাকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যে বিষয়টি মনে রাখতে হবে তা হল যে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতার জন্য বরখাস্ত করা শুধুমাত্র কর্মচারীর সার্টিফিকেশন (জ্ঞানের পরীক্ষা) পরেই আইনী হবে, অর্থাৎ, কর্মচারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতার অভাব অবশ্যই প্রমাণিত হবে।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের পদ্ধতি

অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য একজন কর্মচারীর অপ্রতুলতা নিয়োগকর্তার দ্বারা শংসাপত্রের পরেই নির্ধারণ করা যেতে পারে। কীভাবে শংসাপত্র বা জ্ঞান পরীক্ষা করা উচিত তার পদ্ধতিটি নিয়োগকর্তার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে, যেখানে এই পদ্ধতিটি যে শর্তে পরিচালিত হয় তা নির্দেশ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যে মানদণ্ডের দ্বারা পরীক্ষিত কর্মচারীকে মূল্যায়ন করা হবে, এবং যা অনুযায়ী সম্মতি বা অ-সম্মতি বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ধারিত অবস্থান অনুষ্ঠিত হতে পারে।

যদি, পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি দেখা যায় যে একজন কর্মচারী যার প্রয়োজনীয় দক্ষতা নেই এবং "তাঁর নয়" অবস্থান দখল করেন তিনি একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য হন, তাহলে নিয়োগকর্তা নির্বাচিত সংস্থার সাথে যোগাযোগ করতে বাধ্য কর্মচারী, বরখাস্ত সম্পর্কে তাদের মতামত জিজ্ঞাসা করুন এবং এটি পাওয়ার জন্য অপেক্ষা করুন।

তারপরে, নিয়োগকর্তা, অধিষ্ঠিত পদের অপ্রতুলতার সমস্যা সমাধানের জন্য, কর্মচারীকে অন্যান্য শূন্যপদ পূরণের প্রস্তাব দিতে হবে, কর্মচারীর সাথে কথা বলার সময় এটি অবশ্যই মৌখিকভাবে করা উচিত নয়, তবে লিখিতভাবে করা উচিত। শূন্যপদটি পূর্বে দখলকৃত বা নিম্ন-র্যাঙ্কিংয়ের তুলনায় কম অর্থপ্রদান করা হতে পারে। যদি একজন কর্মচারী একটি স্থানান্তর প্রস্তাব বিবেচনা করতে অস্বীকার করেন, তাহলে একটি নথি তৈরি করতে হবে যা কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান নিশ্চিত করে।

সমস্ত প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যাওয়ার পরে এবং প্রস্তাবিত শূন্যপদগুলির কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান পাওয়ার পরে, নিয়োগকর্তার অধিষ্ঠিত পদের জন্য অপর্যাপ্ততার জন্য তাকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে। এটি করার জন্য, একটি আদেশ জারি করা প্রয়োজন যে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হবে। কর্মচারীকে অবশ্যই প্রকাশিত নথিটি পড়তে হবে এবং একটি স্বাক্ষর সহ পড়া নিশ্চিত করতে হবে।

প্রতিফলিত করার জন্য যে এটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত, আদেশটি অবশ্যই বরখাস্তের কারণ হিসাবে নির্দেশ করবে: "অপ্রতুল যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি, শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া, অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের 3।

বরখাস্ত সম্পর্কে একটি নোট কর্মচারীর কাজের বইতে তৈরি করা আবশ্যক। অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতির জন্য নিবন্ধটি উপরে দেওয়া হয়েছে - শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3।

অধিষ্ঠিত পদের অপ্রতুলতার কারণে বরখাস্ত। সালিশ অনুশীলন

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে: একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, সমস্ত আইনি প্রয়োজনীয়তা কঠোরভাবে মেনে চলা প্রয়োজন। বিচারিক অনুশীলন দেখায়, পদ্ধতিগত লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, আদালত প্রায়শই কর্মচারীর পক্ষে থাকে।

উদাহরণস্বরূপ, 1 ফেব্রুয়ারি, 2011 নং 33-424/2011 তারিখের সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের ক্যাসেশন রায়ে, বরখাস্তের পরে কর্মচারী শংসাপত্র পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়নি এই কারণে আদালত বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পক্ষ নিয়েছিল। অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতার জন্য। আদালতের সিদ্ধান্ত থেকে এটি অনুসরণ করে যে নাগরিক অবৈধ বরখাস্তের বিষয়ে আদালতে গিয়েছিলেন। প্রথমে তাকে তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করতে বলা হয়েছিল, এবং একটি বিবৃতি লিখতে অস্বীকার করার পরে, তাকে ব্যাখ্যা ছাড়া কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়নি। পরে দেখা গেল যে মুহুর্ত থেকে তাকে কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়নি, তাকে তার অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতার জন্য বহিস্কার করা হয়েছিল।

নিয়োগকর্তা এই বিষয়টি উল্লেখ করেছেন যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অধীনে বরখাস্তের জন্য কর্মচারীর শংসাপত্রের প্রয়োজন ছিল না, যেহেতু একজন নার্সের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অভাব প্রাক্তন কর্মচারীর অভাবের দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছিল। নার্সিং ইন ডেন্টিস্ট্রি" সার্টিফিকেট এবং অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করা ছাড়া তার কোন বিকল্প ছিল না।

যাইহোক, আদালত নিয়োগকর্তার যুক্তির সাথে একমত হননি, যেহেতু আর্টের অনুচ্ছেদ 3 এ উল্লেখিত ভিত্তিতে। শ্রম কোডের 81, এটি স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে যে শুধুমাত্র শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়, বরখাস্তের শব্দ এবং বরখাস্তের তারিখ পরিবর্তন করতে হয়েছিল।

অন্য একটি শ্রম বিরোধে, একজন কর্মচারী তার বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করার দাবি নিয়ে আদালতে গিয়েছিলেন, ইঙ্গিত করে যে তিনি এন্টারপ্রাইজ দ্বারা পরিচালিত শংসাপত্রের ফলাফলের বিরুদ্ধে প্রতিবাদ করছেন, যেহেতু এর ফলাফলের উপর ভিত্তি করে আদেশটি তার মতামতের সাথে সম্মত হয়নি। ট্রেড ইউনিয়ন

নিয়োগকর্তার মতে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য বরখাস্তের পদ্ধতিটি সম্পূর্ণরূপে মেনে চলা হয়েছিল: বর্তমান আইন অনুসারে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে এটি স্বীকৃত হয়েছিল যে তার যোগ্যতা স্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় কাজ (প্রধান হিসাবরক্ষক)।

নিয়োগকর্তার মতে, এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য একটি আপিল খসড়া আদেশের অনুলিপি সহ ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কাছে পাঠানো হয়েছিল, কিন্তু ট্রেড ইউনিয়ন থেকে কোনও প্রতিক্রিয়া পাওয়া যায়নি। কর্মচারীকে বেশ কয়েকটি শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল, কিন্তু কর্মচারী তা প্রত্যাখ্যান করেছিলেন।

যাইহোক, নিয়োগকর্তার জমা দেওয়া নথি বিশ্লেষণ করে, আদালত আবার কর্মচারীর পক্ষে। আদালতের মতে, নিয়োগকর্তা এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করার বিষয়ে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থায় তথ্য পাঠাননি, অর্থাৎ তিনি আর্ট লঙ্ঘন করেছেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 এবং 373, যার ফলে কর্মচারীদের বরখাস্তের বিষয়ে তাদের মতামত (চুক্তি বা মতানৈক্য) প্রকাশ থেকে কর্মচারীদের নির্বাচিত সংস্থাকে বঞ্চিত করে।

এই ধরনের লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, ধারা 3, পার্ট 1, আর্টের ভিত্তিতে বরখাস্ত। অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতি না করার জন্য শ্রম কোডের 81 বেআইনি, তাই কর্মচারীকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করতে হবে। নিয়োগকর্তাকে সমস্ত আইনি খরচ দিতে হবে, কর্মচারীকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করতে হবে এবং বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য গড় বেতন দিতে হবে (প্রজাতন্ত্রের সুন্টারস্কি জেলা আদালতের নং 2-314/2016-এর ক্ষেত্রে 27 অক্টোবর, 2016 তারিখের সিদ্ধান্ত) সাখা (ইয়াকুটিয়া)।

অন্য একটি ক্ষেত্রে, এখন রাজধানীতে, আদালত আবার কর্মচারীর পক্ষে দাঁড়িয়েছে এবং "অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য বরখাস্ত" শব্দটি বাতিল করেছে এবং আবারও, বরখাস্তের আগে কর্মচারীকে প্রত্যয়িত করা হয়নি (এর সিদ্ধান্ত) মস্কো সিটি কোর্ট 26 নভেম্বর, 2010 তারিখে মামলা নং 33-35184)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের অধিকার রক্ষা করে। অতএব, কোনও কর্মী দ্বারা কার্যকরী কার্যগুলির অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে, সংস্থার প্রধান তাকে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য বরখাস্ত করতে পারেন। এই জাতীয় সিদ্ধান্তের বৈধতা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদে স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে।

"পদে অপ্রতুলতা" মানে কি?

যদি এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার ইচ্ছা থাকে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য নিবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করুন(সংক্ষেপে NZN), তাহলে তাকে অবশ্যই এই শব্দটির অর্থ স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে।

এই ধারণাটি নির্দেশ করে যে কর্মী নির্ধারিত কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অভাব রয়েছে। অর্থাৎ জ্ঞান, দক্ষতা ও অভিজ্ঞতার অভাবের কারণে কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব দক্ষতার সাথে পালন করতে পারছেন না।

কাজের এককালীন খারাপ পারফরম্যান্স বরখাস্তের কারণ হতে পারে না। ক্রিয়াকলাপের গুণমান বারবার লঙ্ঘনের পরে একজন পরিচালক এমন সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

একজন অবহেলিত কর্মচারীর ক্ষেত্রে বস নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি গ্রহণ করতে পারেন:

একজন অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে NCD-এর আওতায় আনা যেতে পারে শিক্ষার অভাবেএই নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করা আবশ্যক.

বর্তমান শ্রম আইন স্পষ্টভাবে বলে যে একজন কর্মচারীর পেশাদারিত্বের ডিগ্রি এবং তাই, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য তার উপযুক্ততা শুধুমাত্র কর্মীদের শংসাপত্র দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে। একই সময়ে, জ্ঞানের শরীরের মূল্যায়ন একজন পৃথক কর্মচারীর উপর করা যায় না।

যখন একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করেন পদের জন্য উপযুক্ততার মানদণ্ড পূর্ব-নির্ধারণ করতে হবে. এগুলি সংস্থার অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশনে প্রতিফলিত হয়, যা ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরির নিয়মের ভিত্তিতে সংকলিত হয়।

আইনটি শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা করে, তাই বেশ কয়েকটি শ্রেণির নাগরিক রয়েছে যাদের নিয়োগকর্তা শংসাপত্র পরীক্ষায় দুর্বল পারফরম্যান্সের কারণে নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করতে পারবেন না, এইগুলি হল:

• ছুটি বা অসুস্থতার সময় কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত কর্মীরা;
• তিন বছরের কম বয়সী নির্ভরশীল শিশু সহ মহিলা;
• একক মা বা একক পিতা নাবালক বা প্রতিবন্ধী শিশুদের লালন-পালন করছেন;
• অপ্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিক;
• গর্ভবতী মহিলা;
• তরুণ পেশাদার;
• যে কর্মচারীদের তিন বা ততোধিক নির্ভরশীল নাবালক সন্তান আছে, যদি প্রমাণ থাকে যে তারাই পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত করা শ্রম আইনের একটি অত্যন্ত জটিল নিবন্ধ। তাই নিয়োগকর্তা যাতে ভবিষ্যতে মামলা-মোকদ্দমা ও অন্যান্য বিরোধ না করেন তা নিশ্চিত করতে তিনি ড বর্তমান আইনের কাঠামোর মধ্যে এই ধরনের একটি ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য.

কিভাবে প্রমাণ করবেন যে একজন কর্মচারী মেনে চলে না

এটি প্রমাণ করা অসম্ভব হবে যে একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং পেশাদারিত্বের অভাব রয়েছে যদি, তার নিয়োগের সময়, তার জন্য প্রয়োজনীয়তার ন্যূনতম পরিসীমা নির্দিষ্ট করা না হয়।

রাশিয়ান আইন "যোগ্যতা" এর ধারণাটিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে না। অতএব, একজন কর্মীর উপযুক্ততা তার প্রশিক্ষণের স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়, স্পষ্টভাবে এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধান অনুসারে তাকে অর্পিত দায়িত্বগুলি সম্পাদন করার ক্ষমতা। যোগ্যতার স্তর অভিজ্ঞতা, শিক্ষা, পদমর্যাদা, ডিগ্রি, শ্রেণী এবং অন্যান্য মানদণ্ড দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে।

এই সমস্ত পয়েন্ট অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে। একই সময়ে, একই অবস্থানে সমজাতীয় প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়।

আপনি এটি ব্যবহার করে নির্ধারণ করতে পারেন যে একজন কর্মচারী তার অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত কিনা:

1. সার্টিফিকেশন।
2. GOSTs এবং অন্যান্য মানগুলির উপর ভিত্তি করে কাজের মূল্যায়ন।
3. অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে শিক্ষার স্তর বা প্রোফাইলের চিঠিপত্র। কিছু সংস্থা পুরষ্কারের উপস্থিতি, মূল বিকাশ এবং এর মতো কিছুর উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করে।
4. স্বাস্থ্য অবস্থা বিশ্লেষণ।

আমাদের নতুন সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির ব্যাপক প্রবর্তন সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়, তাই একজন অভিজ্ঞ কর্মচারী যিনি দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে রয়েছেন উদ্ভাবন গ্রহণে অনিচ্ছার কারণে অ-সম্মতির আওতায় পড়তে পারে.

বিভিন্ন সংস্থার কর্মীদের উপযুক্ততার নিজস্ব মূল্যায়ন আছে। এইভাবে, কিছু কোম্পানির একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী, চেহারা, স্বাস্থ্য বা শারীরিক বৈশিষ্ট্যের জন্য বিশেষ প্রয়োজনীয়তা থাকতে পারে। স্বীকৃত নিয়ম থেকে বিচ্যুতি বা স্বাস্থ্যের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে কার্য সম্পাদনে অক্ষমতাও অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের কারণ।

যে কোনো পরিস্থিতিতে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ততার জন্য বরখাস্ত করার ব্যবস্থাপকের সিদ্ধান্ত অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে। যদি এইচআর বিভাগ নথির জালিয়াতি সনাক্ত না করে, অর্থাৎ, একটি জাল ডিপ্লোমা বা বিশেষায়িত কোর্স সমাপ্তির শংসাপত্র প্রদান করা না হয়, তবে কর্মীর নিম্ন যোগ্যতা সার্টিফিকেশনের মাধ্যমে প্রমাণ করতে হবে।

সার্টিফিকেশন একটি এন্টারপ্রাইজ কর্মচারীর দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান পর্যবেক্ষণ করছে।পূর্বে সংজ্ঞায়িত মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা হয়। অনেক ব্যবসা তাদের কর্মীদের জন্য একটি বার্ষিক মূল্যায়ন ব্যবহার করে, যা পাস করার পরে তারা একটি উচ্চ পদ বা গ্রেড পেতে পারে।

দুই ধরনের সার্টিফিকেশন আছে:

• পরিকল্পিত একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে সংস্থার নির্দিষ্ট এলাকা বা বিভাগের জন্য সরবরাহ করা হয় বা একজন কর্মচারীকে আরও দায়িত্বশীল পদে স্থানান্তর করার সময় প্রয়োগ করা হয়;
• অনির্ধারিত সামগ্রিকভাবে বা একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠানের জন্য সেট করুন।

এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের আসন্ন পরীক্ষার সাথে পরিচিত হওয়া উচিত। সম্পূর্ণ প্রক্রিয়াটি অভ্যন্তরীণ নথিতে স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হয়েছে।

এই ক্ষেত্রে বরখাস্তের জন্য ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী

কর্মীদের বরখাস্ত করার সময় এন্টারপ্রাইজগুলি প্রায়শই শ্রম সুরক্ষা সম্পর্কিত নিবন্ধটি ব্যবহার করে না। যদি এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অধীনে একজন কর্মীকে বরখাস্ত করার চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেয়, সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রক পদ্ধতি কঠোরভাবে অনুসরণ করা প্রয়োজন. অন্যথায়, কর্মচারীর আদালতে এই জাতীয় উদ্যোগকে চ্যালেঞ্জ করার প্রতিটি কারণ থাকবে।

ধাপে ধাপে বরখাস্ত পদ্ধতি নিম্নরূপ:

1. একজন কর্মচারীর সার্টিফিকেশন, সার্টিফিকেশন রেগুলেশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে সম্পন্ন।
2. নিম্ন যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা সহ অন্য পদে একজন কর্মচারী প্রদান করা। রাজ্যে উপযুক্ত শূন্যপদ থাকলে এই আইটেমটি সম্ভব। যদি কোন শূন্যপদ না থাকে বা কর্মচারীর স্থানান্তর করতে লিখিত প্রত্যাখ্যান হয়, তাহলে একটি বরখাস্ত প্রক্রিয়া শুরু করা যেতে পারে।
3. ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের সাথে তার অবস্থান থেকে একজন শ্রমিকের মুক্তির সমন্বয়।
4. বরখাস্ত আদেশ এবং সংশ্লিষ্ট নথি প্রস্তুতি। আদেশ জারি করা হয় এবং পর্যালোচনা এবং স্বাক্ষরের জন্য কর্মচারীকে হস্তান্তর করা হয়। কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ড এবং কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা।
5. কর্মচারীর জন্য সমস্ত পরিমাণ ইস্যু করা।
6. চাকরিচ্যুত কর্মচারীর কাছে কাজের রেকর্ড বই স্থানান্তর করা।

কর্মীর সাথে সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি এবং কাজের বই স্থানান্তর কাজের শেষ দিনে করা হয়। এক্ষেত্রে অতিরিক্ত কোনো প্রণোদনা প্রদানের কোনো বিধান নেই। কর্মচারী পাবেন:

• কাজের সময়ের জন্য পারিশ্রমিক;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ।

বরখাস্ত পদ্ধতি একটি অসফল শংসাপত্রের পরে দুই মাসের আগে শুরু হতে পারে না। অনেক সংস্থা এটি পাস না হওয়া পর্যন্ত কাজ থেকে অপসারণের সাথে শংসাপত্রটি পুনরায় পাস করার সম্ভাবনা গ্রহণ করেছে।

যদি স্বাস্থ্যগত কারণে একজন কর্মচারীকে তার পদ থেকে অপসারণের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তাহলে একটি কমিশন মতামত প্রয়োজন হবে, যা কাজের ক্ষমতার অপরিবর্তনীয় হ্রাসের কারণে দায়িত্ব পালনে অক্ষমতা নিশ্চিত করতে হবে।

একটি কাজের বইতে নমুনা এন্ট্রি

একটি কাজের বই একটি অফিসিয়াল নথি। এটা বর্তমান নির্দেশাবলী অনুযায়ী পূরণ করা হয়.

অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের রেকর্ডিং নিম্নরূপ সঞ্চালিত হয়:

1. পূর্ববর্তী এন্ট্রি থেকে একটি লাইন ইন্ডেন্ট করা উচিত।
2. ক্রমাগত সংখ্যায়ন ব্যবহার করা হয়। যে, বরখাস্ত রেকর্ড পরবর্তী ক্রমিক সংখ্যা বরাদ্দ করা হয়.
3. বরখাস্তের তারিখ "তারিখ" কলামে প্রবেশ করানো হয়েছে।
4. এর পরে, আপনাকে বরখাস্তের কারণ উল্লেখ করতে হবে। ছবি
5. বরখাস্ত আদেশের সংখ্যা এবং তারিখ উপযুক্ত কলামে প্রবেশ করানো হয়।
6. চূড়ান্ত এন্ট্রি হল ম্যানেজার বা দায়িত্বশীল ব্যক্তির স্বাক্ষর। প্রবেশের জন্য আইনী শক্তি থাকার জন্য, ব্যক্তির উপাধি স্পষ্টভাবে লেখা হয় এবং স্বাক্ষরটি সিল করা হয়।

এটি শেষ করার পরে, যা বাকি থাকে তা হল শ্রম বই আন্দোলন জার্নালে প্রবেশ করা। একজন বরখাস্ত কর্মচারীকে একটি কাজের বই প্রদান জার্নালে তার স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

সালিশ অনুশীলন

যারা নিবন্ধের অধীনে তাদের অবস্থান থেকে তাদের বরখাস্তের সাথে একমত নন ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপের অযোগ্যতা সম্পর্কে কর্মচারীর আদালতে দাবি করার অধিকার রয়েছেসংগঠন কোম্পানির প্রশাসনের ক্রিয়াকলাপকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য একজন কর্মচারীর একক সুযোগ না পাওয়ার জন্য, পদ্ধতির সমস্ত আনুষ্ঠানিকতা মেনে চলা প্রয়োজন।

আদালত কর্তৃপক্ষ প্রায়ই নিয়োগকর্তার চেয়ে কর্মচারীর পক্ষে রায় দেয়, বিশেষ করে যদি নিম্নলিখিত লঙ্ঘন হয়:

• অভ্যন্তরীণ নথি প্রতিষ্ঠার উদ্যোগে অনুপস্থিতি যোগ্যতা স্তরের মূল্যায়নের জন্য প্রবিধান;
• পরীক্ষার নিয়ম লঙ্ঘন, অভ্যন্তরীণ মান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত;
• কর্মীর কাছে অধ্যয়নের জন্য অভ্যন্তরীণ নির্দেশাবলী এবং পদ্ধতি প্রদান করেনি, যা তাকে তার অবস্থানের সমস্ত বৈশিষ্ট্য সম্পূর্ণরূপে অধ্যয়ন করতে দেয়নি;
• পরীক্ষার আগে কর্মচারীকে মূল্যায়নের উদ্দেশ্য সম্পর্কে তথ্য প্রদান করা হয়নিজ্ঞান এবং সমস্যাগুলির একটি সম্ভাব্য তালিকা যা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন;
• একই পদের জন্য যোগ্যতার শর্তে অমিল. বর্তমান শ্রম আইনের সাথে এন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলির অ-সম্মতি; এই পয়েন্টগুলি নির্দেশ করবে যে নেওয়া সিদ্ধান্তটি উদ্দেশ্যমূলক নয়;
• কমিশনের সিদ্ধান্ত অতিরিক্ত নথি দ্বারা সমর্থিত নয়. উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত, ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে একটিও অভিযোগ পাওয়া যায়নি, সরাসরি পরিচালকের কাছ থেকে কোন মৌখিক বা লিখিত মন্তব্য এবং মেমো ছিল না;
• নিয়োগকর্তা অন্য পদ গ্রহণের জন্য শংসাপত্র পাস করেননি এমন কর্মচারীকে প্রস্তাব দেয়নি।

মামলার শুনানির সময়, বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ "অপরাধী" কর্মচারীকে হোয়াইটওয়াশ করার জন্য অন্যান্য "ক্লুস" খুঁজে পেতে পারে। অতএব, নিয়োগকর্তারা বরখাস্ত করার সময় খুব কমই এই ধরনের শব্দ ব্যবহার করেন।

যদি কোনও সংস্থার একটি বড় কর্মী থাকে, নিয়মিত সার্টিফিকেশন পরিচালনা করে এবং অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের সমস্ত সূক্ষ্মতা সঠিকভাবে পর্যবেক্ষণ করতে সক্ষম কর্মীদের একটি যোগ্য কর্মী থাকে, তবে শ্রম কোডের এই নিবন্ধটি ব্যবহার করা গ্রহণযোগ্য। অন্যান্য ক্ষেত্রে কাজের বইতে একটি ভিন্ন শব্দ দিয়ে একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসা ভাল, বিশেষ করে যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পক্ষ থেকে কোন গুরুতর অসদাচরণ না থাকে।

এই ভিডিওটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্তের বিষয়ে একজন আইনজীবীর পরামর্শ প্রদান করে।

একজনের কাজের ফাংশন সম্পাদন করা যে কোনও সংস্থায় নিয়োগ করা একজন কর্মচারীর প্রধান দায়িত্ব। এই কারণেই একজনের চাকরির দায়িত্ব পালনে অক্ষমতা অধিষ্ঠিত পদের অপ্রতুলতার জন্য নিবন্ধের অধীনে বরখাস্তের দিকে নিয়ে যায়। প্রধান কারণ কি এবং কিভাবে একজন কর্মচারীকে আইনত বরখাস্ত করা যায়? আমাদের পর্যালোচনা থেকে খুঁজে বের করুন!

অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি। অংশ 1. এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পার্ট 4 অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি হিসাবে এমন একটি কলামের জন্য সরবরাহ করে। কারণ হল যথাযথ যোগ্যতার অভাব, যেমন কর্মচারী প্রশিক্ষণ স্তর। উপরন্তু, কর্মচারীর অবস্থানের জন্য উপযুক্ততার জন্য অন্তর্বর্তী মূল্যায়ন পাস করার ফলাফল নেই। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী বরখাস্তের হুমকির (যার জন্য নিবন্ধের অনুচ্ছেদে আলোচনা করা হবে) ধ্রুবক ভয়ের মধ্যে থাকে এবং আদেশ জারি হওয়ার জন্যও অপেক্ষা করে।

বিচারিক অনুশীলনে, ধারা 81 এর অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি দুটি কারণ উপস্থিত থাকে:

• প্রশিক্ষণের একটি অপর্যাপ্ত স্তরের নিশ্চিতকরণ, যা শংসাপত্রের সময় চিহ্নিত করা হয়েছিল;
• যদি নিয়োগকর্তার কাছে এমন একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরি দেওয়ার সুযোগ না থাকে যিনি সার্টিফিকেশন পাস করেননি।

গুরুত্বপূর্ণ !আইন অনুযায়ী বরখাস্ত করা পদের সাথে অ-সম্মতির জন্য নিবন্ধ অনুসারে সার্টিফিকেশন পরীক্ষার পরেই সম্ভব!

বরখাস্তের কারণ: যোগ্যতার অভাব

একজন নিয়োগকর্তা প্রয়োজনীয় প্রমাণ সংগ্রহ করার পরেই অধিষ্ঠিত পদের জন্য অনুপযুক্ততার জন্য একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করতে পারেন। এই বিষয়ে মনিবের কোন বিষয়গত মতামত গ্রহণ করা হয় না; শুধুমাত্র কর্মচারীর কাজের একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন গুরুত্বপূর্ণ। অতএব, আপনি শুধুমাত্র নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে একজন অধস্তনকে বহিষ্কার করতে পারেন:

• গ্রাহকদের কাছ থেকে অভিযোগ;
• ডকুমেন্টেশন রিপোর্টিং ত্রুটি;
• দিন, সপ্তাহ, মাসের জন্য সাধারণ কাজের পরিকল্পনা পূরণে ব্যর্থতা;
• ত্রুটিপূর্ণ পণ্য উত্পাদন (যদি আমরা উত্পাদন সম্পর্কে কথা বলছি);
• ব্যবহার সম্পর্কে জ্ঞানের অভাবের কারণে সম্পত্তির ক্ষতি, উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রে ইনস্টল করা সরঞ্জামগুলির।

এই সমস্ত প্রমাণ অবশ্যই লিখিতভাবে রেকর্ড করতে হবে এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে দায়ের করতে হবে।এগুলি হতে পারে বসের কাছ থেকে রিপোর্ট, এই কর্মচারী সম্পর্কে কর্মচারীদের অভিযোগ, ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে অভিযোগ পর্যালোচনা ইত্যাদি। এই ধরনের প্রতিটি লিখিত প্রমাণ অবশ্যই সুপারভাইজার দ্বারা তারিখ এবং স্বাক্ষরিত হতে হবে। এটি করার মাধ্যমে, ম্যানেজার মিথ্যার অভিযোগ থেকে নিজেকে রক্ষা করবে এবং অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতার প্রমাণটি শেষ মুহুর্তে তৈরি করা হয়েছিল। আপনাকে কর্মচারীর কাজের অন্তত এক মাসের মধ্যে এই ধরনের প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে এবং পরবর্তী সার্টিফিকেশনের তারিখের জন্য অপেক্ষা করতে হবে।

বরখাস্তের পদ্ধতি

অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত একটি বরং জটিল প্রক্রিয়া, যার মধ্যে বেশ কয়েকটি ধাপ রয়েছে।

সার্টিফিকেশন বহন

সার্টিফিকেশন নিজেই একটি বরং দীর্ঘ প্রক্রিয়া. এটি সঠিকভাবে চালানোর জন্য, আপনাকে একটি বিশেষ কমিশন তৈরি করতে হবে, যার মধ্যে এন্টারপ্রাইজের পরিচালক, মানবসম্পদ বিভাগের চেয়ারম্যান এবং সার্টিফিকেশনের অধীনে থাকা কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক অন্তর্ভুক্ত থাকবে। উপরন্তু, একজন কর্মচারীর জন্য একটি সার্টিফিকেশন পরীক্ষা পরিচালনা করা প্রায় অসম্ভব। সম্পূর্ণ ইউনিট বা বিভাগ একটি পূর্ব নির্ধারিত সময়ে প্রত্যয়িত করা আবশ্যক.

সার্টিফিকেশন সাধারণত নিম্নলিখিত ক্রমে সঞ্চালিত হয়:

1. একজন কর্মচারীকে তার কাজের যোগ্যতার পরিধির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট কাজ দেওয়া হয়।
2. সার্টিফিকেশন কমিশনের সদস্যদের তত্ত্বাবধানে সম্পূর্ণ করার জন্য সময় বরাদ্দ করা হয়।
3. কাজটি শেষ করার পরে, কর্মচারী এটি পর্যালোচনার জন্য জমা দেয় এবং একটি সিদ্ধান্তের জন্য অপেক্ষা করে।
4. কমিশনের সদস্যরা একটি বিশেষ প্রোটোকলে পরিদর্শনের ফলাফল রেকর্ড করে একটি রায় প্রদান করে।

নোট নাও!সমস্ত শ্রেণীর কর্মীদের জন্য আইন দ্বারা শংসাপত্রের প্রয়োজন হয় না। যেমন উদ্ধারকারী, শিক্ষক, আইনজীবী, তদন্ত কমিটির কর্মচারী, বিমান চালনা কর্মী ইত্যাদি। তাদের পরীক্ষার মধ্য দিয়ে যেতে হবে, যেহেতু তাদের কাজের অবস্থা ক্রমাগত পরিবর্তিত হচ্ছে: নতুন আইন জারি করা হয়, মান প্রতিষ্ঠিত হয়, পাঠ্যক্রম পরিবর্তন হয় ইত্যাদি। অন্যান্য সংস্থায়, সার্টিফিকেশন পরিচালনার উদ্যোগ শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনার অন্তর্গত।

সার্টিফিকেশন পরিচালনা করার আগে, একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন তৈরি করা প্রয়োজন - এটি একটি শংসাপত্র পরীক্ষা পরিচালনার একটি প্রবিধান, যা এটি পরিচালনা করার শর্তাবলী এবং পদ্ধতিটি তালিকাভুক্ত করে, উপরে আলোচনা করা হয়েছে। প্রত্যাশিত তারিখের অন্তত এক মাস আগে সমস্ত কর্মচারীদের এই পদ্ধতির সাথে পরিচিত হতে হবে। অধীনস্থদের প্রত্যেককে অবশ্যই নথির শেষে তার স্বাক্ষর রাখতে হবে, নিশ্চিত করে যে কর্মচারী এই বিধানের সাথে পরিচিত।

প্রয়োজনীয় কাগজপত্র সংগ্রহ

শংসাপত্রের পরে, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত নথি সংগ্রহ করতে হবে। এই তালিকায় রয়েছে:

• সার্টিফিকেশন পরীক্ষার নেতিবাচক ফলাফল;
• মেমো যেখানে বস কর্মচারীর তার দায়িত্ব লঙ্ঘন সম্পর্কে বিস্তারিত বর্ণনা করে;
• কর্মচারী দ্বারা উত্পাদিত ত্রুটিপূর্ণ পণ্য সম্পর্কে লেখা যেখানে কাজ করে;
• গ্রাহকের অভিযোগ;
• ট্রেড ইউনিয়নের সম্মতি, যা অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার কারণে কর্মচারীর বরখাস্তের কারণগুলিও বর্ণনা করবে;
• তিরস্কার আদেশ;
• অন্যান্য প্রামাণ্য প্রমাণ। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনাকে চালকের অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা হয়, তবে অধিকার বঞ্চিত হওয়ার বিষয়ে ট্রাফিক পুলিশের কাছ থেকে একটি শংসাপত্র থাকতে হবে।

একটি বরখাস্ত আদেশ প্রস্তুত করা হচ্ছে

আর্ট অনুযায়ী বরখাস্তের আদেশ। 81 ধারা 3, পার্ট 1 এবং পার্ট 4 অনুযায়ী আঁকা হয়েছে। এটিতে অবশ্যই নিম্নলিখিত পয়েন্টগুলি থাকতে হবে, একটি ছোট টেবিলে সুবিধার জন্য সংগ্রহ করা হয়েছে।

"একটি টুপি"	প্রধান অংশ	চূড়ান্ত অংশ
সংগঠনের নাম	নথির শিরোনাম "একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান (সমাপ্তির) আদেশ (নির্দেশ) (বরখাস্ত)	সংস্থার প্রধানের স্বাক্ষর
OKUD বা OKPO অনুযায়ী ফর্ম	থেকে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করুন ... (এর প্রস্তুতির তারিখ)	বরখাস্তকৃত কর্মচারীর স্বাক্ষর
ডকুমেন্ট সংখ্যা	বরখাস্ত করুন... (বরখাস্তের তারিখ)	আদেশ স্বাক্ষরের তারিখ
প্রস্তুতির তারিখ	বরখাস্তকৃত কর্মচারীর নাম এবং অবস্থানের ইঙ্গিত	ট্রেড ইউনিয়নে আদেশের বিবেচনার তারিখ এবং সংখ্যার ইঙ্গিত
	নিবন্ধের শিরোনাম যার অধীনে বরখাস্ত করা হয়
	যে দলিলের উপর ভিত্তি করে বরখাস্ত করা হয়েছে তার নাম। সার্টিফিকেশন কমিশনের প্রোটোকল, রিপোর্ট, ট্রেড ইউনিয়নের সম্মতি, ইত্যাদি এখানে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে।

কাজের বইতে এন্ট্রি

সংশ্লিষ্ট এন্ট্রিটি কর্মচারীর কাজের বইতে করা হবে: "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 3, অংশ 1, অংশ 4 এর অধীনে থাকা অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে।" আরও, এইচআর বিভাগের চেয়ারম্যান এবং পরিচালকের স্বাক্ষর প্রয়োজন। শেষে, বরখাস্তকৃত কর্মচারী নিবন্ধিত ছিল এমন সংস্থার সীলমোহর দ্বারা এন্ট্রি অবশ্যই প্রত্যয়িত হতে হবে।

বরখাস্তের জন্য সময়সীমা

সার্টিফিকেশন পরীক্ষার পরে এক মাসের মধ্যে সম্ভব। এই সময়ে, নথি এবং প্রমাণ সংগ্রহ করা হয় এবং একটি বরখাস্ত আদেশ জারি করা হয়। বরখাস্তের ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করার পরে, নিয়োগকর্তা তার ব্যক্তিগত স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে 3 দিনের মধ্যে তার সিদ্ধান্তের কর্মচারীকে অবহিত করেন, নির্দেশ করে যে অধস্তন ব্যক্তি আদেশের সাথে পরিচিত।

যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারী আদেশে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে, তবে তার প্রত্যাখ্যানটি অবশ্যই একটি বিশেষ আইনে রেকর্ড করা উচিত, যা অবশ্যই দু'জন সাক্ষী এবং এন্টারপ্রাইজের পরিচালক দ্বারা স্বাক্ষরিত হতে হবে।

স্থগিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য নিবন্ধের অধীনে বরখাস্তের সময় অর্থপ্রদান

আদেশ জারি করার এবং শ্রম রেজিস্টারে এন্ট্রি নিবন্ধনের পরের পর্যায়টি হল কর্মচারীকে অর্থ প্রদান। ইহা গঠিত:

1. কর্মঘন্টা ইতিমধ্যে কর্মচারী দ্বারা কাজ.
2. ছুটির দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ পেমেন্ট বন্ধ নেওয়া হয় না.
3. ত্রয়োদশ বেতন। এই পরিমাণটি কেবলমাত্র গণনায় অন্তর্ভুক্ত করা হয় যদি এটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে যা কর্মচারী প্রবেশ করেছিল। গণনা করার সময় ত্রয়োদশ বেতন ইস্যু করা সংস্থার স্থানীয় আইনে অগত্যা নির্ধারিত হয়।

গুরুত্বপূর্ণ !উপরে তালিকাভুক্ত সমস্ত অর্থপ্রদান রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের যে কোনও নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত হওয়া একজন কর্মচারীকে জারি করা হয়।

অর্থ প্রদান হয় বরখাস্তের দিনে বা 2-3 দিনের মধ্যে অ্যাকাউন্টিং কর্মীদের কাজের চাপের উপর নির্ভর করে। বসকে অবশ্যই বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে এই স্থগিতকরণের বিষয়ে ব্যক্তিগতভাবে অবহিত করতে হবে।

সিদ্ধান্ত চ্যালেঞ্জ করা সম্ভব?

অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে আপনার বরখাস্তকে উপযুক্তভাবে চ্যালেঞ্জ করার জন্য, অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে, আপনাকে বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষের কাছে একটি দাবি দায়ের করতে হবে, পাশাপাশি শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি অভিযোগ লিখতে হবে।

প্রকৃতপক্ষে, এই নিবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা খুব কঠিন, কারণ কর্মচারীর পক্ষে প্রমাণ করা যথেষ্ট, উদাহরণস্বরূপ, সঠিক কাজের অবস্থার অভাব এবং আদালত অবিলম্বে বুঝতে পারবে কেন নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বরখাস্ত করছেন অপর্যাপ্ত যোগ্যতা।

যাদের প্রশিক্ষণের উপযুক্ত ডিগ্রি রয়েছে তাদের অবশ্যই তাদের স্তরের উপযুক্ত পরিস্থিতিতে কাজ করতে হবে। যদি এটি একটি কারখানা হয়, তবে মেশিনগুলি অবশ্যই একটি আধুনিক উত্পাদনের হতে হবে, যেগুলির উপর কর্মচারীকে প্রশিক্ষিত করা হয়েছিল, যদি এটি একজন শিক্ষক হয় তবে শ্রেণীকক্ষে অবশ্যই একটি স্লেট এবং একটি ইন্টারেক্টিভ বোর্ড থাকতে হবে, সেইসাথে প্রয়োজনীয় ন্যূনতম পদ্ধতিগত সাহিত্য, ইত্যাদি

এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী সহজেই যে কোনও পেশার জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের মানগুলির সাথে তার প্রতিষ্ঠার অ-সম্মতির জন্য নিয়োগকর্তার সমগ্র উদ্যোগের একটি চেক শুরু করতে পারে। এই কারণেই নিয়োগকর্তা এই ধরনের "অবাঞ্ছিত" অধস্তনকে বরখাস্ত করেন যিনি 81 ধারার অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে তার উর্ধ্বতনদের কাছ থেকে অতিরিক্ত দাবি করেন।

আরেকটি উদাহরণ যেখানে আপনি সহজেই বেআইনি বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন তা হল কাজের সময়সূচী। যদি এটি এন্টারপ্রাইজে স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়, এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশিত সময়সূচীটি ভাসমান না হয়, তাহলে কর্মচারীর অধিকার আছে বসের অনুরোধ বা আদেশে ওভারটাইম কাজ না করার। এই ধরনের জরুরী পরিস্থিতিতে কাজের জন্য নিয়োগকর্তাকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে হবে, এবং বস কর্মচারীকে তার আইনি ছুটির দিনে বা অ-কাজের সময়গুলিতে কাজ করতে বাধ্য করতে পারবেন না। এবং, যদি এই পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারী তার অধিকার রক্ষা করে, তবে তিনি সহজেই 81 ধারার অধীনে এই শব্দের অধীনে পড়তে পারেন যে তিনি তার পদের জন্য উপযুক্ত নন, যেহেতু তিনি নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত কাজের পরিমাণ সম্পাদন করেন না। এই পরিস্থিতিতে, কর্মচারীকে তার বসের স্বেচ্ছাচারিতার লিখিত প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে।

এবং পরিশেষে, শেষ উদাহরণ যখন অনুচ্ছেদ 81 এর অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে বরখাস্ত করাকে চ্যালেঞ্জ করা সহজ তা হল এন্টারপ্রাইজে একটি সার্টিফিকেশন পদ্ধতির অনুপস্থিতি। যদি একজন কর্মচারী কর্মচারী থাকে, উদাহরণস্বরূপ, 2 বছর, এবং এই সময়ের মধ্যে একটি যোগ্যতা পরীক্ষা কখনও পরিচালিত হয় নি, তাহলে কর্মচারীর নিয়োগকর্তার অসঙ্গতির জন্য তাকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই।

এমনকি যদি পরীক্ষার ফলাফল নেতিবাচক হয়, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে একটি প্রতিস্থাপনের পদের প্রস্তাব দেওয়া বা তাকে উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্সে পাঠানোর কথা বিবেচনা করা উচিত।

কর্মচারী তালিকাভুক্ত সমস্ত প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করার পরেই নিয়োগকর্তা তাকে প্রদান করতে বাধ্য, এবং এই প্রত্যাখ্যানটি লিখিতভাবে রেকর্ড করা হয়, বস তাকে বরখাস্ত করতে সক্ষম হবেন।

উপরন্তু, একটি দাবি দাখিল করার জন্য সীমাবদ্ধতার একটি বিধি আছে। একজন প্রাক্তন কর্মচারী বরখাস্ত আদেশের সাথে পরিচিত হওয়ার তারিখের এক মাসের মধ্যে তাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন।

যদি কর্মচারী পরে আদালতে যান, তবে সীমাবদ্ধতার আইনের মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে তার দাবি অস্বীকার করা হবে।

একজন কর্মচারী শুধুমাত্র নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট 30 দিনের মধ্যে একটি আবেদন জমা দিতে পারে না:

• ব্যবসার কাজে;
• রোগ;
• কাজের সময় যেখানে নিয়োগকর্তার এন্টারপ্রাইজ অবস্থিত সেখান থেকে অনুপস্থিতি।

এই নিবন্ধের অধীনে যারা বহিস্কার করা যাবে না এবং কেন?

নিম্নোক্ত শ্রেনীর কর্মীদের অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত করা হয় না:

1. গর্ভবতী মহিলা. এই সত্যটি নিশ্চিত করার জন্য, আপনার প্রসবপূর্ব ক্লিনিক থেকে একটি শংসাপত্র প্রয়োজন। বসের এই নথিটি প্রতি তিন মাসে অনুরোধ করার অধিকার রয়েছে।
2. সন্তানের বয়স 3 বছর না হওয়া পর্যন্ত অভিভাবকদের ছুটিতে থাকা কর্মচারীরা।
3. কর্মচারী এবং কর্মচারী যারা মা এবং একক পিতা এবং 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের লালন-পালন করছেন৷

প্রতিষ্ঠানের অবসান ঘটলেই এই দলগুলোকে বহিস্কার করা যেতে পারে।উপরন্তু, আপনি অসুস্থ ছুটিতে বা ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না।

মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে ফিরে আসা কর্মচারীদের সম্পর্কে আলাদাভাবে উল্লেখ করা উচিত। এই পদে এক বছর কাজ করার পরে এবং যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ না হলেই তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে।

সালিশ অনুশীলন

ধারা 81, অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে অন্যায়ভাবে বরখাস্ত সংক্রান্ত বিচারিক অনুশীলন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অংশ 1 এবং 4 অত্যন্ত অস্পষ্ট। চাকরিচ্যুত অনেক কর্মচারী নিয়োগকর্তার শ্রম কোড লঙ্ঘনের উচ্চ মানের প্রমাণ প্রদান করে মামলা জিতেছেন। এবং এখনও পর্যন্ত, একজন নিয়োগকর্তা অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা কর্মচারীর বিষয়ে তার নিজস্ব সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করেনি।

একটি সফল আদালতের সিদ্ধান্তের সাথে, কর্মচারীর সেই সময়ের জন্য সমস্ত মজুরি পাওয়ার অধিকার রয়েছে যেটি তিনি একজন সক্রিয় কর্মচারী হিসাবে কাজ করতেন, সেইসাথে নৈতিক ক্ষতিপূরণের জন্য অর্থ এবং তার আগের চাকরিতে ফিরে যাওয়ার অধিকার সহ তার পদে সম্পূর্ণ পুনর্বহাল করার অধিকার রয়েছে। এবং আরামদায়ক কাজের জন্য তৈরি করা সমস্ত শর্ত।

প্রায়শই, নিয়োগকর্তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সময় নিম্নলিখিত ভুলগুলি করে নিজেদেরকে আইনি ফাঁদে ফেলেন। তাদের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ:

• এর বাস্তবায়নের জন্য সার্টিফিকেশন প্রোটোকল এবং আদেশের অভাব।পরীক্ষা নিজেই পরিচালিত হয়েছিল, কিন্তু ফলাফল লিখিতভাবে রেকর্ড করা হয়নি;
• একটি শংসাপত্র পরীক্ষা পরিচালনার জন্য ভিত্তির অভাব।উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব লঙ্ঘন করেননি, তবে কিছু ধরণের শাস্তিমূলক অপরাধ করেছেন: তিনি খুব দেরি করেছিলেন বা কাজের একটি দিন মিস করেছিলেন। এটির জন্য তাকে সার্টিফিকেশনের জন্য ডাকা বেআইনি, এবং নিয়োগকর্তার উচিত ছিল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অন্যান্য নিবন্ধগুলি অবলম্বন করা, বা জরিমানা আকারে একটি নিয়মিত সতর্কতা বা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা জারি করা;
• বসের কর্মে বস্তুনিষ্ঠতার অভাব।সাধারণভাবে, নিয়োগকর্তার বিষয়গত মূল্যায়ন কর্মীদের সাথে ব্যবসায়িক সম্পর্কের ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভুল। যদি বসের কাছে মনে হয় যে কর্মচারী তার কাজ করছেন "বস যেভাবে চান সেভাবে নয়", তবে সঠিকভাবে এবং প্রতিষ্ঠিত মান অনুযায়ী, তবে কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য ভিন্ন পদ্ধতির জন্য তাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। এই ক্ষেত্রে, সার্টিফিকেশন কমিশনের পরিচালকরা ধূর্ত এবং এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করছেন যা কার্যকলাপের পেশাদার ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত নয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজের বিবরণ উল্লেখ করতে হবে, যা সমস্ত কর্মচারীদের কাজের দায়িত্বগুলি বিশদভাবে বানান করে।

উপরে আলোচিত সমস্ত ক্ষেত্রে যদি একজন কর্মচারীকে তার নিম্ন পেশাদারিত্বের বিষয়ে নির্দেশ করা হয়, তাহলে শ্রম পরিদর্শক এবং আদালতে অভিযোগ দায়ের করা কেবল প্রয়োজনীয়!

সাতরে যাও

এইভাবে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত করা হল সবচেয়ে কঠিন প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে একটি যা একজন নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কিত করে। বরখাস্তের একমাত্র কারণ কর্মচারীর যোগ্যতা পরীক্ষার একটি অসন্তোষজনক ফলাফল হতে পারে। উপরন্তু, এই নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা যাবে না তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর ব্যর্থতার প্রমাণ সংগ্রহ না করে। অযোগ্যতার জন্য একটি নিবন্ধের অধীনে অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা শ্রমিকরা আদালতে বা শ্রম পরিদর্শকের কাছে যেতে পারেন এবং সর্বদা নিশ্চিত করতে পারেন যে তাদের দোষের কারণে কাজের প্রক্রিয়া চলাকালীন কোনও ঘটনা ঘটে না।