একটি কর্পোরেশনের মধ্যে কর্মীদের গতিশীলতার প্রকাশ হিসাবে অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার। শ্রম বাজারের এই অংশের কার্যকারিতার গঠন এবং বৈশিষ্ট্যগুলির কারণ

অর্থনৈতিক তত্ত্বে, অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার (ILM) একই এন্টারপ্রাইজের মধ্যে শ্রমের আন্তঃ-দৃঢ় আন্দোলনকে বোঝায়, যেখানে শ্রমিকদের মজুরি এবং নিয়োগ মূলত নিয়ম এবং পদ্ধতি দ্বারা নির্ধারিত হয়। ART বহিরাগত শ্রম বাজারের সাথে বৈপরীত্য, যেখানে উদ্যোগের মধ্যে বন্টন এবং শ্রমশক্তির অঞ্চল ও দেশ জুড়ে পুনর্বন্টন ঘটে এবং মজুরি এবং শ্রমের বন্টন বাজার শক্তির কর্মের ফলাফল।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের বেশ কয়েকটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

বিদেশী বাজারে একই ধরণের শ্রমের সরবরাহ এবং চাহিদার অনুপাত থেকে কিছু এআরটি শ্রমিকের মজুরি হারের আপেক্ষিক স্বাধীনতা (মজুরি নিয়ম ও পদ্ধতি সহ অন্যান্য নিয়ম এবং মানদণ্ড দ্বারা নির্ধারিত হয়);

শূন্যপদগুলি প্রাথমিকভাবে কর্মীদের পদোন্নতির মাধ্যমে পূরণ করা হয়;

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক রয়েছে;

মজুরির পরিমাণ এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীর অবস্থানের মধ্যে একটি ইতিবাচক সম্পর্ক রয়েছে;

বাহ্যিক প্রতিযোগিতা থেকে এর কর্মচারীদের আপেক্ষিক স্বাধীনতা;

বাজারে অপেক্ষাকৃত কম সংখ্যক এজেন্ট;

কর্মসংস্থানের সীমিত জায়গা;

তুলনামূলকভাবে কম গতিশীলতার বিকল্প;

নিয়ন্ত্রণের প্রশাসনিক পদ্ধতির মহান গুরুত্ব;

উচ্চ খরচ ছাড়া শ্রমিকদের দ্রুত চলাচল;

সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় বাহ্যিক অর্থনৈতিক সত্তার কাছে অপ্রাপ্য একটি উল্লেখযোগ্য পরিমাণে খারাপভাবে আনুষ্ঠানিক তথ্য।

এআরটি গঠন ও বিকাশের প্রধান কারণগুলি নিম্নরূপ:

1. এন্টারপ্রাইজে ব্যবহৃত প্রযুক্তির স্বতন্ত্রতা (স্বাতন্ত্র্যসূচক বৈশিষ্ট্য) এবং বিদ্যমান কাজের নির্দিষ্টতার উপর ভিত্তি করে নির্দিষ্ট পেশাদার প্রশিক্ষণ;

2. বহিরাগত বাজার থেকে নিয়োগকৃত শ্রমিকের সম্ভাব্য উৎপাদনশীলতা সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তির জটিলতা এবং উচ্চ খরচ;

3. চাকরিকালীন প্রশিক্ষণ এবং চাকরিকালীন প্রশিক্ষণ (চাকরিকালীন প্রশিক্ষণের গুরুত্বের কারণে, উদ্যোগগুলি প্রশিক্ষক এবং প্রশিক্ষণার্থী উভয়ের জন্যই প্রণোদনা প্রদান করে)।

ART-এর প্রণোদনামূলক কাজগুলি বিভিন্ন স্তরের কর্মক্ষেত্রে মজুরির পার্থক্যের উপর ভিত্তি করে; সম্পূর্ণ অর্থপ্রদান ব্যবস্থা অভ্যন্তরীণভাবে পরস্পর নির্ভরশীল হয়ে ওঠে এবং একই সাথে বাহ্যিক কারণগুলির থেকেও স্বাধীন। উচ্চ বেতনের চাকরিতে পদোন্নতির জন্য অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার মাধ্যমে বহিরাগত প্রতিযোগিতা প্রতিস্থাপিত হয়েছে।

বাহ্যিক বাজারের সাথে VRT-এর মিথস্ক্রিয়াশ্রম সীমিত এবং প্রধানত সেই শূন্য চাকরিতে হ্রাস পায় যার জন্য এন্টারপ্রাইজগুলি বহিরাগত শ্রম বাজারে নতুন শ্রমিক নিয়োগ করে। সাধারণত, এই শ্রমিকদের নিম্ন কাজের স্তরে নিয়োগ করা হয়। শুধুমাত্র যদি এন্টারপ্রাইজের উচ্চ স্তরে শূন্যপদের জন্য যোগ্য আবেদনকারী না থাকে, তবে এন্টারপ্রাইজ বহিরাগত শ্রম বাজারের সাহায্যে তাদের প্রতিস্থাপন করে।

এটা জানা যায় যে উদ্যোক্তাদের প্রায়শই তুলনামূলকভাবে ছোট এবং খুব গুরুত্বপূর্ণভাবে, মানব সম্পদ ব্যবহারের মাত্রায় স্বল্পমেয়াদী বৃদ্ধির প্রয়োজন হয়। ওভারটাইম কাজে এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের জড়িত করে এটি অর্জন করা যেতে পারে। অতিরিক্ত কাজের জন্য আরও স্থিতিশীল প্রয়োজন দেখা দিলে, অস্থায়ী অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের ব্যবস্থা করা যেতে পারে।

শ্রম সরবরাহের বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করার সময় একটি অনুরূপ পরিস্থিতি বিদ্যমান, প্রাথমিকভাবে ম্যান-আওয়ার আকারে। যদি নিয়োগকর্তার অতিরিক্ত কাজ করার প্রয়োজন হয়, তবে নিযুক্তদের পর্যায়ক্রমে অতিরিক্ত অর্থ পাওয়ার ইচ্ছা থাকে। প্রায়শই এই প্রয়োজনটি এতটাই জরুরী হয়ে পড়ে যে তারা এটি মেটানোর জন্য অতিরিক্ত কাজ করতে ইচ্ছুক, যার অর্থ শ্রম ঘন্টার প্রস্তাব ছাড়া আর কিছুই নয়। অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান হওয়ার কারণে, একজন কর্মচারী বেশিরভাগ ক্ষেত্রে তার এন্টারপ্রাইজে অতিরিক্ত কাজের চাপ পছন্দ করে পাশে কাজ করার জন্য।

শ্রমের চাহিদা, কর্মচারীদের মধ্যে প্রকাশ করা হয়, যদি এটি একটি ত্যাগকারী কর্মচারীর জন্য একটি প্রতিস্থাপন খুঁজে বের করার প্রয়োজন হয়। এটি সন্তুষ্ট করতে, নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজের বাইরে যেতে পারেন। যাইহোক, তার কর্মচারীদের পরিষেবা ব্যবহার করা, তাদের দিয়ে শূন্যপদ পূরণ করা, একবারে তিনটি সমস্যার সমাধান করা তার পক্ষে উপকারী:

গুরুত্বপূর্ণ পদে কর্মীদের অনুপস্থিতির কারণে সৃষ্ট ক্ষতি হ্রাস করা হয় (কম গুরুত্বপূর্ণ শূন্যপদগুলি পূরণ না করার কারণে তারা কম উল্লেখযোগ্য ক্ষতি দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়);

নিযুক্তদের উদ্দীপিত করার সম্ভাবনা উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত হচ্ছে;

কর্মীদের অনুসন্ধান, আকর্ষণ এবং নির্বাচনের খরচ কমে যায়, যেহেতু এই পদ্ধতির জন্য কম দায়িত্বশীল পদ পূরণ করা প্রয়োজন।

এই পদ্ধতির ব্যবহারিক বাস্তবায়নের জন্য এন্টারপ্রাইজে স্থায়ী কর্মসংস্থানের একটি ব্যবস্থা গঠন করা প্রয়োজন। এটি অর্জন করা হয়, প্রথমত, কর্মীদের ধারণকে উদ্দীপিত করে, এবং দ্বিতীয়ত, উচ্চ স্তরে শূন্য পদ পূরণের জন্য তাদের অগ্রাধিকার আবেদনকারী হিসাবে বিবেচনা করে। এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করার কর্মচারীর ইচ্ছাকে প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজের মধ্যে তার শ্রমের প্রস্তাব হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

যদিও বিভিন্ন উদ্যোগের অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারগুলি সাধারণত একে অপরের থেকে বিচ্ছিন্ন থাকে, তবে তারা নিম্নলিখিত নিয়ম এবং বিধিনিষেধ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

1. ART-এর একটি শ্রেণীবদ্ধ কাঠামো রয়েছে যেখানে বেশ কয়েকটি স্তরকে আলাদা করা যায়;

2. একজন কর্মচারী, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রথমে ART এর নিম্ন স্তরের একটিতে যায় এবং তারপর ধীরে ধীরে উচ্চ স্তরে চলে যায় (একটি তথাকথিত ক্যারিয়ারের মই তৈরি করা হয়);

3. গার্হস্থ্য শ্রমবাজারে শ্রমিকরা মজুরি ওঠানামা এবং বেকারত্বের হুমকি থেকে অনেকাংশে সুরক্ষিত।

প্রতিটি অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারকে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য কাজের নিশ্চয়তা এবং তাদের ধীরে ধীরে পদোন্নতির জন্য প্রক্রিয়াগুলির কিছু সংমিশ্রণ হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। ART-এর প্রথাগত রূপ হল ক্রমবর্ধমান উচ্চ-বেতনের এবং আকর্ষণীয় পদের ক্রমবর্ধমান প্রতিস্থাপন যাতে কর্মীদের নিম্নতম স্তরে নিয়োগ করা হয়।

শ্রম এবং উত্পাদন দক্ষতার উপর অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রভাব:

তারা কোম্পানির অনুসন্ধান, নির্বাচন, নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণ শ্রমের খরচ কমিয়ে দেয়।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার তার প্রজাদের একচেটিয়া অবস্থান থেকে অবিচ্ছেদ্য, তাই কর্মীদের প্রতিস্থাপন করা কঠিন হয়ে পড়ে এমনকি যখন বাইরে থেকে তাদের পদের জন্য আবেদনকারীদের পেশাদারিত্বের অনেক উচ্চ স্তর থাকে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রধান কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

শ্রমিকদের জন্য আলাদা সামাজিক সুরক্ষা প্রদান;

বিশেষ প্রশিক্ষণ এবং কর্মরত ব্যক্তিদের দক্ষতা উন্নয়ন;

শ্রম সম্ভাবনার সবচেয়ে মূল্যবান অংশ সংরক্ষণ;

দলের সামাজিক স্থিতিশীলতা বজায় রাখা।

বৈশিষ্ট্যঅভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার হল যে উদ্যোগগুলি, শ্রমিকদের শ্রম প্রচেষ্টাকে উদ্দীপিত করার জন্য এবং নিয়ন্ত্রণ খরচ কমানোর জন্য, তাদের ভারসাম্যের উপরে মজুরি দিতে পারে (অর্থাৎ, একটি প্রতিযোগিতামূলক বাহ্যিক বাজারে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ শ্রম প্রদানের জন্য প্রয়োজনের চেয়ে বেশি)। এই ধরনের মজুরিকে কার্যকর মজুরি বলা হয়।

অন্যান্য কোম্পানির তুলনায় বেশি মজুরি প্রাপ্ত কর্মচারীরা, যখন তাদের চাকরিচ্যুত করা হবে তখন তারা এটি হারানোর ভয় পাবে। এছাড়াও, টার্নওভারের সাথে সম্পর্কিত খরচগুলি হ্রাস পাবে এবং নিয়োগের সময় কোম্পানি সেরা কর্মচারী নির্বাচন করতে সক্ষম হবে। এইভাবে, মজুরি বৃদ্ধি নিয়ন্ত্রণ ব্যয় হ্রাস করে এবং শেষ পর্যন্ত লাভ বৃদ্ধি করে।

মজুরির উপর একজন শ্রমিকের শ্রম প্রচেষ্টার একটি সাধারণ নির্ভরতা (সলো অবস্থা) চিত্রে দেখানো হয়েছে। 7. মজুরি উল্লম্ব অক্ষে চিহ্নিত করা হয়, তাই বক্ররেখাটি মজুরি এবং শ্রম প্রচেষ্টা w(e) এর মধ্যে বিপরীত সম্পর্ক চিত্রিত করে।

ভাত। 7. সোলো অবস্থার গ্রাফিক ব্যাখ্যা

ধরে নিই যে নিয়োগকর্তা মজুরি বেছে নেন w 1, তাহলে এর ফলে দক্ষতার ইউনিট প্রতি খরচ হবে w 1 /e 1, (গ্রাফে তাদের মান মরীচি OA এর প্রবণতা দ্বারা দেখানো হয়েছে)। বিন্দুতে কপ্রচেষ্টা-মজুরি বক্ররেখা একটি ঢাল আছে .

নিয়োগকর্তা একটি মজুরি w * বেছে নিয়ে খরচ কমাতে পারেন। বেতন বৃদ্ধির ফলে পরিশ্রম তুলনামূলকভাবে বেশি বৃদ্ধি পায়। (ই*)।এ w*রশ্মি ওবক্ররেখার শেষ বাঁকে পৌঁছায় W eএবং এই বক্ররেখার ঢালের সাথে মিলে যায়। প্রথম পরিস্থিতি মানে যে w/e-শ্রম দক্ষতা প্রতি ইউনিট খরচ একটি সর্বনিম্ন পৌঁছানোর যখন w*,দ্বিতীয় - এই সময়ে কি (ঙ). দুটি প্রাপ্ত প্রথম-অর্ডার শর্তগুলিকে একত্রিত করে একই ফলাফল পাওয়া যায়। অন্য কথায়, একটি সর্বোত্তম (কার্যকর) মজুরি যা খরচ কমিয়ে দেয়, প্রচেষ্টার মজুরি স্থিতিস্থাপকতা হবে ঐক্য। এর মানে হল, দক্ষতার মজুরি দেওয়া হলে, মজুরিতে একটি নির্দিষ্ট আপেক্ষিক পরিবর্তন শ্রম প্রচেষ্টায় একই আপেক্ষিক পরিবর্তন ঘটাবে।

এই ঘটনাটিকে "সলো অবস্থা" বলা হয়। এটি থেকে এটি অনুসরণ করে যে কার্যকর মজুরি শুধুমাত্র মজুরি-প্রচেষ্টা অনুপাতের উপর নির্ভর করে। অতএব, যখন শ্রম পরিবর্তনের চাহিদাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি (পণ্যের মূল্য, মূলধন, ইত্যাদি), কার্যকর মজুরি পরিবর্তিত হবে না, অনমনীয় থাকবে, শুধুমাত্র ভাড়া করা শ্রমের পরিমাণ পরিবর্তিত হবে।

মজুরি বৃদ্ধির মাধ্যমে ইতিমধ্যে নিয়োগকৃতদের কাছ থেকে আরও বেশি পরিশ্রম না করে ফার্মটি আরও বেশি কর্মী নিয়োগ করবে। মজুরি স্তরে পরিবর্তন তখনই ঘটবে যখন ফার্ম সীমিত শ্রমের সরবরাহের সম্মুখীন হয়। মজুরি অনমনীয়তা ভারসাম্যের ক্ষেত্রে বেকারত্বের দিকে পরিচালিত করবে। যদি কার্যকর মজুরি বাজার সমতলকরণের মজুরি স্তরের চেয়ে বেশি হয়, তবে সংস্থাগুলি মজুরি কম করবে না, শ্রমের অতিরিক্ত সরবরাহ থেকে উপকৃত হবে।

অর্থনৈতিক তত্ত্বে, অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার (ILM) একই এন্টারপ্রাইজের মধ্যে শ্রমের আন্তঃ-দৃঢ় আন্দোলনকে বোঝায়, যেখানে শ্রমিকদের মজুরি এবং নিয়োগ মূলত নিয়ম এবং পদ্ধতি দ্বারা নির্ধারিত হয়। অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার বহিরাগত শ্রম বাজারের সাথে বৈপরীত্য, যেখানে আন্তঃদৃঢ় শ্রম গতিশীলতা ঘটে এবং মজুরি এবং শ্রম বন্টন বাজার শক্তির ফলাফল।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের বেশ কয়েকটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রথমত, এর মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

- কিছু এআরটি শ্রমিকের মজুরি হারের আপেক্ষিক স্বাধীনতা বিদেশী বাজারে একই ধরণের শ্রমের সরবরাহ এবং চাহিদার মধ্যে সম্পর্কের উপর নির্ভর করে (মজুরি পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীর অবস্থানের উপর নির্ভর করে);

− প্রথমত, কর্মীদের কর্মজীবনের সিঁড়িতে উন্নীত করার মাধ্যমে শূন্যপদগুলি পূরণ করা হয় (একজন কর্মচারী, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রথমে VRT-এর নিম্ন স্তরের একটিতে যায়, এবং তারপর ধীরে ধীরে উচ্চ স্তরে চলে যায়);

- নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক রয়েছে;

- বাহ্যিক প্রতিযোগিতা থেকে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের আপেক্ষিক স্বাধীনতা, মজুরি ওঠানামা থেকে সুরক্ষা এবং বেকারত্বের হুমকি রয়েছে;

- তুলনামূলকভাবে অল্প সংখ্যক এআরটি এজেন্ট এবং কর্মসংস্থানের সীমিত স্থান রয়েছে;

- উচ্চ খরচ ছাড়াই কর্মীদের দ্রুত অনুভূমিক এবং উল্লম্ব চলাচলের সাথে গতিশীলতার ক্ষেত্রে নগণ্য পরিবর্তনশীলতা রয়েছে;

- এআরটি-তে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ;

- সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় বাহ্যিক অর্থনৈতিক সত্ত্বাগুলির কাছে অ্যাক্সেসযোগ্য খারাপভাবে আনুষ্ঠানিক তথ্যের উল্লেখযোগ্য পরিমাণের উপস্থিতি;

- গার্হস্থ্য শ্রম বাজারগুলি সাধারণত একে অপরের থেকে বিচ্ছিন্ন থাকে।

এআরটি গঠন এবং বিকাশের প্রধান কারণগুলি নিম্নরূপ:

1) এন্টারপ্রাইজে ব্যবহৃত প্রযুক্তির স্বতন্ত্রতা এবং বিদ্যমান কাজের নির্দিষ্টতার উপর ভিত্তি করে নির্দিষ্ট পেশাদার প্রশিক্ষণ;

2) বহিরাগত বাজার থেকে নিয়োগকৃত শ্রমিকের সম্ভাব্য উত্পাদনশীলতা সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তির জটিলতা এবং উচ্চ খরচ;

3) প্রশিক্ষক এবং প্রশিক্ষণার্থী উভয়ের জন্য প্রণোদনা সহ কাজ করার সময় কাজ এবং শেখার উপর বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ।

বহিরাগত শ্রমবাজারের সাথে এআরটি-এর মিথস্ক্রিয়া সীমিত এবং প্রধানত সেই খালি চাকরিতে হ্রাস পায় যার জন্য এন্টারপ্রাইজগুলি বহিরাগত শ্রমবাজারে নতুন কর্মী নিয়োগ করে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই কর্মীদের নিম্ন কাজের স্তরে নিয়োগ দেওয়া হয়, যা তুলনামূলকভাবে কম যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। শুধুমাত্র যদি এন্টারপ্রাইজের উচ্চ স্তরে শূন্যপদের জন্য যোগ্য আবেদনকারী না থাকে, তবে এন্টারপ্রাইজ বহিরাগত শ্রম বাজারের সাহায্যে তাদের প্রতিস্থাপন করে।

নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে, এন্টারপ্রাইজে নিযুক্ত কর্মচারীরা এবং এর বাইরে অবস্থানকারীরা উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা, এমনকি তাদের একই স্তরের যোগ্যতা এবং অন্যান্য উদ্দেশ্যমূলক বৈশিষ্ট্য থাকলেও। এটি এই কারণে যে শ্রম আচরণের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা যায় না যতক্ষণ না কর্মচারী কমপক্ষে কয়েকটি উত্পাদন কাজ শেষ করে। যাইহোক, শ্রম আইন অনুসারে, এটি একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপনের পূর্বানুমান করে। এই পরিস্থিতিতে একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে ইতিমধ্যেই আকৃষ্ট কর্মীদের শ্রম পরিষেবাগুলি ব্যবহার করা বাঞ্ছনীয় করে তোলে বরং তাদের পাশে খোঁজার চেয়ে।

এই আকাঙ্ক্ষা সম্পূর্ণরূপে উপলব্ধি করা যেতে পারে যদি আমরা শ্রমের চাহিদাকে ম্যান-আওয়ার আকারে বিবেচনা করি।

এটা জানা যায় যে নিয়োগকর্তাদের প্রায়ই অপেক্ষাকৃত ছোট এবং (যা খুবই গুরুত্বপূর্ণ) মানবসম্পদ ব্যবহারের মাত্রায় স্বল্পমেয়াদী বৃদ্ধির প্রয়োজন হয়। ওভারটাইম কাজে এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের জড়িত করে এটি অর্জন করা যেতে পারে। অতিরিক্ত কাজের জন্য আরও স্থিতিশীল প্রয়োজন দেখা দিলে, অস্থায়ী অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের ব্যবস্থা করা যেতে পারে।

শ্রম সরবরাহের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করার সময় একটি অনুরূপ পরিস্থিতি বিদ্যমান, প্রাথমিকভাবে ম্যান-আওয়ার আকারে। নিয়োগকর্তার যদি অতিরিক্ত কাজ করার প্রয়োজন হয়, তবে নিযুক্ত শ্রমিকদের পর্যায়ক্রমে অতিরিক্ত অর্থ পাওয়ার ইচ্ছা থাকে। প্রায়শই এই প্রয়োজনটি এতটাই জরুরী হয়ে পড়ে যে তারা এটি মেটানোর জন্য অতিরিক্ত কাজ করতে ইচ্ছুক, যার অর্থ শ্রম ঘন্টার প্রস্তাব ছাড়া আর কিছুই নয়। অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান হওয়ায়, একজন ব্যস্ত কর্মী বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই তার এন্টারপ্রাইজে অতিরিক্ত কাজের চাপ পছন্দ করে পাশে কাজ করার জন্য।

আধুনিক অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে, সরবরাহ এবং চাহিদা তথাকথিত লেনদেনের খরচের সাথে মিলিয়ে বিবেচনা করতে হবে। এই খরচের মধ্যে রয়েছে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর তাদের শ্রমের চাহিদা (শ্রমের যোগান) মেটানোর জন্য ব্যয় করা সময় এবং অর্থ। এটি লক্ষ করা উচিত যে যদি এন্টারপ্রাইজের মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্ক তৈরি হয় তবে সেগুলি ন্যূনতম হবে।

সুতরাং, শ্রমবাজারের উপাদানগুলি ম্যান-আওয়ার আকারে শ্রমের সরবরাহ এবং চাহিদার সাথে সম্পর্কিত যে এন্টারপ্রাইজটি তারা কাজ করে তার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত।

শ্রমের চাহিদা, শ্রমিকদের মধ্যে প্রকাশ করা হয়, যখন এটি ছেড়ে দেওয়া কর্মচারীর জন্য একটি প্রতিস্থাপন খুঁজে বের করা প্রয়োজন হয়। এটি সন্তুষ্ট করতে, নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজের বাইরে যেতে পারেন। যাইহোক, তার নিজের কর্মচারীদের পরিষেবা ব্যবহার করা, তাদের দিয়ে শূন্যপদ পূরণ করা এবং একবারে তিনটি সমস্যার সমাধান করা তার পক্ষে উপকারী:

- গুরুত্বপূর্ণ পদে কর্মীদের অনুপস্থিতির কারণে সৃষ্ট ক্ষতি হ্রাস করা হয় (কম গুরুত্বপূর্ণ শূন্যপদগুলি পূরণ না করার কারণে তাদের কম উল্লেখযোগ্য ক্ষতি দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়);

- নিযুক্ত কর্মীদের উদ্দীপিত করার সুযোগগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত হয়েছে;

− কর্মীদের অনুসন্ধান, আকর্ষণ এবং নির্বাচনের খরচ কমে যায়, যেহেতু এই পদ্ধতির জন্য এমন পদ পূরণ করা প্রয়োজন যা এতটা দায়ী নয়।

এই কাজগুলির ব্যবহারিক বাস্তবায়নের জন্য এন্টারপ্রাইজে স্থায়ী কর্মসংস্থানের একটি সিস্টেম গঠন করা প্রয়োজন। এটি অর্জন করা হয়, প্রথমত, কর্মচারীদের ধরে রাখাকে উদ্দীপিত করে, এবং দ্বিতীয়ত, উচ্চ স্তরে শূন্য পদ পূরণের জন্য তাদের অগ্রাধিকার প্রার্থী হিসাবে বিবেচনা করে। এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করার কর্মচারীর ইচ্ছাকে প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজের মধ্যে তার শ্রমের প্রস্তাব হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। এইভাবে, শ্রমিকের আকারে শ্রমের চাহিদাও মূলত একটি প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজের মধ্যে বাহিত হয়।

এই সমস্তই নিযুক্তদের শ্রম আচরণের পরিবর্তনে অবদান রাখে, যেহেতু এন্টারপ্রাইজের বাইরে নতুন চাকরি খোঁজার পরিবর্তে চাকরির অগ্রগতির জন্য প্রচেষ্টা করা তাদের পক্ষে আরও লাভজনক হয়ে ওঠে।

এইভাবে, শ্রমের চাহিদা, ম্যান-আওয়ারে প্রকাশ করা হয়, এবং কর্মীদের মধ্যে প্রকাশিত শ্রমের চাহিদা উভয়ই এন্টারপ্রাইজের মধ্যে অনেকাংশে সন্তুষ্ট হয়। শ্রম সরবরাহের ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য।

আসুন আমরা লক্ষ করি যে সমস্ত নিযুক্ত ব্যক্তি ব্যক্তিগতভাবে মুক্ত মানুষ। অতএব, বাজারের পরিস্থিতির কোনো পরিবর্তন তাদের চাকরি পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত নিতে পারে। এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টকে কম মর্যাদাপূর্ণ অবস্থানে কর্মীদের আকৃষ্ট করতে উল্লেখযোগ্য পরিমাণ অর্থ ব্যয় করতে হয়।

কিছু কিছু ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের বরখাস্ত করার জন্য এত বেশি সামাজিক খরচ হয় যে এটি তাদের কাজের গ্যারান্টি প্রদান করা উপকারী করে তোলে। সুতরাং, শ্রমশক্তির একটি উল্লেখযোগ্য অংশ বর্তমান এবং ভবিষ্যতের সময়কালে গুরুতর ব্যয় ছাড়াই উত্পাদন প্রক্রিয়া থেকে বাদ দেওয়া যায় না। প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজে এই শ্রমিকদের স্থায়ী নিয়োগ নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের পারস্পরিক ইচ্ছা রয়েছে। একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজের বাইরে শ্রমবাজারে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলিকে অবশ্যই নিরপেক্ষ করতে হবে যাতে তাদের মুক্তি রোধ করা যায়।

প্রতিটি অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারকে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য কাজের নিশ্চয়তা এবং তাদের ধীরে ধীরে পদোন্নতির জন্য প্রক্রিয়াগুলির কিছু সংমিশ্রণ হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। চাকরির নিশ্চয়তা এবং কর্মচারী পদোন্নতির প্রক্রিয়া উভয়েরই একটি সুস্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত প্রাতিষ্ঠানিক প্রকৃতি রয়েছে, যেখানে প্রচুর পরিমাণে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক নিয়ম ও বিধিনিষেধ রয়েছে। তারা, এবং নিজেরাই অর্থনৈতিক কারণ নয়, প্রাথমিকভাবে এই ক্ষেত্রে নেওয়া সিদ্ধান্তের প্রকৃতি নির্ধারণ করে।

ART-এর প্রথাগত রূপ হল ক্রমবর্ধমান উচ্চ-বেতনের এবং আকর্ষণীয় পদের ক্রমবর্ধমান প্রতিস্থাপন যাতে কর্মীদের নিম্নতম স্তরে নিয়োগ করা হয়। তদুপরি, শুধুমাত্র নিম্নতম পদগুলি এমন ব্যক্তিদের দ্বারা দখল করা যেতে পারে যারা পূর্বে বহিরাগত শ্রমবাজারের মধ্যে ছিল না বা যারা সামাজিক উৎপাদনে একেবারেই অংশগ্রহণ করেনি। অন্য সকলের জন্য কম আকর্ষণীয় পদে কমবেশি দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানের পূর্বশর্ত প্রয়োজন।

শ্রম এবং উৎপাদনের দক্ষতার উপর অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রভাব মূল্যায়ন করে, কেউ সাহায্য করতে পারে না কিন্তু কিছু পরস্পরবিরোধী পয়েন্ট নোট করতে পারে। একদিকে, তারা এন্টারপ্রাইজের অনুসন্ধান, নির্বাচন, নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের খরচ কমিয়ে দেয়; শ্রমের টার্নওভার হ্রাস করা, যা জীবন্ত শ্রমের উচ্চ এবং আরও টেকসই উত্পাদনশীলতা এবং স্থায়ী ও কার্যকরী মূলধনের আরও দক্ষ ব্যবহারের দিকে নিয়ে যায়; শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থা, কর্মীদের সৃজনশীল ক্ষমতার বিকাশে অবদান রাখুন এবং শিক্ষায় তাদের নিজস্ব বিনিয়োগ সক্রিয় করুন (তাদের যোগ্যতা আপগ্রেড করা, দ্বিতীয় পেশা, বিশেষত্ব অর্জন)।

অন্যদিকে, অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজার তার প্রজাদের একচেটিয়া অবস্থান থেকে অবিচ্ছেদ্য। এর নেতিবাচক পরিণতি হল, বিশেষ করে, কর্মচারীদের প্রতিস্থাপনের অসুবিধা, এমনকি যখন বাইরে থেকে তাদের পদের জন্য আবেদনকারীদের পেশাদারিত্বের অনেক উচ্চ স্তর থাকে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রধান কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

- শ্রমিকদের আলাদা সামাজিক সুরক্ষা নিশ্চিত করা;

- বিশেষ প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের দক্ষতা উন্নয়ন;

- শ্রম সম্ভাবনার সবচেয়ে মূল্যবান অংশ সংরক্ষণ;

- দলের সামাজিক স্থিতিশীলতা বজায় রাখা।

এগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কাজ, যার বাস্তবায়ন জনস্বার্থের বিষয়। তাই, রাষ্ট্রের একটি গুরুত্বপূর্ণ, যদিও নির্ণায়ক নয়, শ্রম সম্পর্কের মৌলিক বিষয়গুলি নিয়ন্ত্রণ করে, জনসংখ্যার নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর জন্য সামাজিক সুরক্ষা কর্মসূচি বাস্তবায়ন, সাধারণ এবং বিশেষ কর্মসংস্থান কর্মসূচি তৈরি করে এবং বৈষম্য বিরোধী অনুসরণ করে গার্হস্থ্য শ্রমবাজারের কার্যকারিতার উপর প্রভাব ফেলে। নীতি

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের আরেকটি বৈশিষ্ট্য হল যে উদ্যোগগুলি, শ্রমিকদের শ্রম প্রচেষ্টাকে উদ্দীপিত করার জন্য এবং নিয়ন্ত্রণ খরচ কমানোর জন্য, তাদের ভারসাম্যের উপরে মজুরি দিতে পারে (অর্থাৎ, একটি প্রতিযোগিতামূলক ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ শ্রম প্রদানের জন্য প্রয়োজনের চেয়ে বেশি। বাহ্যিক বাজার)। এই ধরনের মজুরি কার্যকর (অনুকূল) বলা হয়।

কোন কারণে এন্টারপ্রাইজগুলি ভারসাম্যের উপরে কার্যকর মজুরি নির্ধারণ করে কর্মীদের শ্রম প্রচেষ্টাকে উদ্দীপিত করতে বাধ্য হয়? প্রথমত, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি পূরণের প্রক্রিয়ায়, একটি পক্ষ (কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা) কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী পূরণ করতে এড়িয়ে যেতে পারে। একজন কর্মচারী শ্রমের প্রচেষ্টা কমাতে পারে, অল্প পরিমাণে বা খারাপ মানের শ্রম পরিষেবা প্রদান করতে পারে। এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার প্রতিক্রিয়া ভিন্ন হতে পারে - কর্মচারীর কাজের উপর নিয়ন্ত্রণ জোরদার করা থেকে (যদি শির্কিং আবিষ্কৃত হয়) তাকে বরখাস্ত করা পর্যন্ত। পরবর্তী ক্ষেত্রে, চাকরিচ্যুত কর্মী অবিলম্বে একটি প্রতিযোগিতামূলক ভারসাম্যপূর্ণ শ্রম বাজারে একই বেতনে একটি চাকরি খুঁজে পেতে পারেন এবং এই কারণে এই ধরনের একজন কর্মীকে শাস্তি দেওয়া কঠিন। নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র কর্মচারীকে ক্রমাগত নিরীক্ষণ করতে পারেন, বড় খরচ বহন করার সময়, অথবা তিনি এই জাতীয় কর্মচারীর বেতন বৃদ্ধি করতে পারেন (বিকল্প সমাধান হিসাবে)। এই ক্ষেত্রে, শ্রমিকরা, অন্যান্য কোম্পানির তুলনায় বেশি মজুরি প্রাপ্ত, বরখাস্তের পরে এটি হারানোর ভয় পাবে। উপরন্তু, টার্নওভারের সাথে যুক্ত খরচ হ্রাস করা হবে; ফার্ম নিয়োগের সময় সেরা কর্মী নির্বাচন করতে সক্ষম হবে। এইভাবে, মজুরি বৃদ্ধি নিয়ন্ত্রণ ব্যয় হ্রাস করে এবং শেষ পর্যন্ত লাভ বৃদ্ধি করে।

মজুরির উপর একজন শ্রমিকের শ্রম প্রচেষ্টার একটি সাধারণ নির্ভরতা (সলো অবস্থা) চিত্র 2.14 এ দেখানো হয়েছে। মজুরি উল্লম্ব অক্ষে চিহ্নিত করা হয়, তাই বক্ররেখাটি মজুরি এবং শ্রম প্রচেষ্টা w (e) এর মধ্যে বিপরীত সম্পর্ককে চিত্রিত করে।

চিত্র 2.14 –মন্থর অবস্থা

যদি আমরা ধরে নিই যে নিয়োগকর্তা মজুরি wv বেছে নেন, তাহলে এর ফলে শ্রম দক্ষতা w1/e1 প্রতি ইউনিট খরচ হবে (তাদের মান রে OA এর ঢাল দ্বারা গ্রাফে দেখানো হয়েছে)। A বিন্দুতে, প্রচেষ্টা-মজুরির বক্ররেখার একটি ঢাল আছে

নিয়োগকর্তা মজুরি w* চয়ন করে খরচ কমাতে পারেন। বেতন বৃদ্ধি প্রচেষ্টা e*তে তুলনামূলকভাবে বেশি বৃদ্ধি দেয়। w* এ, OS রশ্মি বক্ররেখার শেষ বাঁকে পৌঁছায় এবং এই বক্ররেখার ঢালের সাথে মিলে যায়। প্রথম পরিস্থিতির অর্থ হল w/e হল শ্রম দক্ষতার একটি ইউনিটের খরচ, যা w*-তে ন্যূনতম পৌঁছায়; দ্বিতীয়, বিন্দুতে কি

. দুটি প্রাপ্ত প্রথম-অর্ডার শর্তগুলিকে একত্রিত করে একই ফলাফল পাওয়া যায়। dQ/dL = dQ/dw দিয়ে আমরা পাই:

অন্য কথায়, একটি সর্বোত্তম (কার্যকর) মজুরি যা খরচ কমিয়ে দেয়, প্রচেষ্টার মজুরি স্থিতিস্থাপকতা হবে ঐক্য। এর মানে হল, দক্ষতার মজুরি দেওয়া হলে, মজুরিতে একটি নির্দিষ্ট আপেক্ষিক পরিবর্তন শ্রম প্রচেষ্টায় একই আপেক্ষিক পরিবর্তন ঘটাবে। এই অবস্থাকে "সলো কন্ডিশন" বলা হয়। এটি থেকে এটি অনুসরণ করে যে কার্যকর মজুরি শুধুমাত্র মজুরি-প্রচেষ্টা অনুপাতের উপর নির্ভর করে। অতএব, যখন শ্রম পরিবর্তনের চাহিদাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি (পণ্যের মূল্য, মূলধনের মূল্য, ইত্যাদি), কার্যকর মজুরি পরিবর্তিত হবে না, অনমনীয় থাকবে, তবে শুধুমাত্র ভাড়া করা শ্রমের পরিমাণ পরিবর্তিত হবে। মজুরি বৃদ্ধির মাধ্যমে ইতিমধ্যে নিয়োগ করা শ্রমিকদের কাছ থেকে আরও বেশি পরিশ্রম না করে ফার্মটি আরও কর্মী নিয়োগ করবে। মজুরি স্তরে পরিবর্তন তখনই ঘটবে যখন ফার্ম সীমিত শ্রমের সরবরাহের সম্মুখীন হয়। মজুরি অনমনীয়তা ভারসাম্যের ক্ষেত্রে বেকারত্বের দিকে পরিচালিত করবে। কার্যকর মজুরি যদি শ্রমবাজারের স্তরের মজুরি স্তরের চেয়ে বেশি হয়, তবে সংস্থাগুলি মজুরি কম করবে না, অতিরিক্ত শ্রম সরবরাহ থেকে উপকৃত হবে।

এন্টারপ্রাইজ প্রশাসন কেন নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য কার্যকর মজুরি নির্ধারণের সিদ্ধান্ত নেয় তা ভিন্ন হতে পারে - কাজ থেকে সরে যাওয়ার ঘটনা, সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের টার্নওভার, নতুন কর্মচারী নির্বাচন এবং নিয়োগের জন্য প্রতিকূল পরিস্থিতি, সমাজতাত্ত্বিক গবেষণার ভিত্তিতে প্রকাশিত হয়েছে .

বিতরণের অবস্থানের (ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র) উপর নির্ভর করে, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার এবং তদনুসারে, কর্মীদের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ বিপণনের মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি করা হয়।

বহিরাগত শ্রম বাজারএকটি জাতীয়, আঞ্চলিক এবং শিল্প স্কেলে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্কের একটি ব্যবস্থা। এতে কর্মসংস্থানের ক্ষেত্র এবং উদ্যোগের মধ্যে তাদের চলাচলের ভিত্তিতে কর্মীদের প্রাথমিক পুনর্বন্টন জড়িত।

বহিরাগত কর্মীদের বিপণনএর অর্থ হল যে সংস্থাটি বহিরাগত শ্রম বাজারে এর সাথে সম্পর্কিত পদ্ধতি এবং সরঞ্জামগুলি প্রয়োগ করে৷

কর্মী বিপণনের প্রধান কাজ হল এন্টারপ্রাইজের বাহ্যিক প্রোফাইলিং, যার অর্থ হল শূন্যপদগুলির জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের সংগঠনের প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব জানানো এবং সংস্থাকে প্রয়োজনীয়, পেশাগতভাবে উপযুক্ত কর্মচারী সরবরাহ করা।

বাহ্যিক শ্রম বাজারের বিশ্লেষণ 4টি সমস্যার সমাধান করতে সাহায্য করে:

1) কাজের জায়গা হিসাবে সংস্থার বিশেষ আকর্ষণের বাহ্যিক প্রদর্শন এবং লক্ষ্য গোষ্ঠীর কাছে প্রাসঙ্গিক তথ্য আনা।

2) কর্মীদের সাথে এন্টারপ্রাইজ প্রদানের জন্য কার্যকর উপায় এবং ব্যবস্থা নির্বাচন এবং ব্যবহার, উদাহরণস্বরূপ, পেশাদার পরামর্শ, কর্মী লিজিং, ইত্যাদি।

3) চাহিদা, লক্ষ্য গোষ্ঠী এবং সময়োপযোগীতার উপর নির্ভর করে সংস্থায় নতুন কর্মচারীদের প্রবেশের জন্য নির্দিষ্ট প্রস্তাবগুলির সনাক্তকরণ এবং প্রণয়ন।

4) আবেদন নথি বিশ্লেষণ এবং নতুন, পেশাগতভাবে উপযুক্ত কর্মীদের নির্বাচন।

এন্টারপ্রাইজের বাইরে কর্মীদের আকৃষ্ট করা ম্যানেজারকে বৃহত্তর পছন্দ প্রদান করে এবং সরাসরি সংস্থার কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তাকে কভার করে, পাশাপাশি উন্নয়নের জন্য নতুন উদ্দীপনা তৈরি করে। একই সময়ে, কোম্পানিটি অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রেরণামূলক সম্ভাবনা ব্যবহার করার সুযোগ হারাতে পারে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারসংস্থা দ্বারা সীমিত শ্রম সম্পর্কের একটি সিস্টেম।

অভ্যন্তরীণ কর্মীদের বিপণনসংস্থায় ইতিমধ্যে নিযুক্ত কর্মীদের উপর ফোকাস করে এবং কাজ করার জায়গা হিসাবে এর আকর্ষণীয়তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পাঁচটি কারণকে বিবেচনায় নেওয়া এবং গঠন করা জড়িত:

1. একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর কাজ এবং দায়িত্বের পরিসর;

2. পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ এবং কর্মজীবনের আকাঙ্খার উপলব্ধি;

3. প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের সুযোগ;

4. দলে উৎপাদন জলবায়ু, সাংগঠনিক সংস্কৃতি;

5. কাজের কার্যকলাপের প্রেরণা এবং উদ্দীপনার একটি সিস্টেম গঠন।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রধান বৈশিষ্ট্য:

বিদেশী বাজারে একই ধরনের শ্রমের সরবরাহ ও চাহিদার অনুপাতের উপর অনেক সংখ্যক শ্রমিকের মজুরি নির্ভর করে না (বা প্রায় নির্ভর করে না);

বেতন, একটি নিয়ম হিসাবে, একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় ধরে একটি কোম্পানিতে কাজ করেন এবং তার বয়স তত বেশি হয়;

কোম্পানির একটি পরিষেবা (ক্যারিয়ার) মই এবং বিদ্যমান কর্মচারীদের ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে একটি প্রচার ব্যবস্থা রয়েছে;

আচরণের আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক নিয়ম এবং আন্তঃ-কোম্পানির ঐতিহ্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে;

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক দীর্ঘমেয়াদী এবং স্থিতিশীল।

প্রায়শই কাজের জন্য অনন্য জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন যা বিশেষ প্রশিক্ষণের সাথে যুক্ত। বাহ্যিক শ্রমবাজারে শ্রমিক নিয়োগের চেয়ে যারা ইতিমধ্যে তাদের আয়ত্ত করেছে তাদের ব্যবহার করা একটি কোম্পানির পক্ষে বেশি লাভজনক। প্রতিটি নতুন কর্মচারী নিয়োগ শুধুমাত্র অতিরিক্ত খরচের সাথেই জড়িত নয়, ঝুঁকির সাথেও জড়িত, তার কাজের দায়িত্বের দায়িত্ব তত বেশি।

একই সময়ে, গার্হস্থ্য শ্রমবাজারের নিজস্ব সমস্যা এবং ত্রুটি রয়েছে। এইভাবে, যদি মজুরি উৎপাদনশীলতার পরিবর্তে একজন শ্রমিকের অবস্থান, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং বয়সের উপর নির্ভর করে, তাহলে কাজ করার প্রণোদনা দুর্বল হতে পারে, যাতে ফার্মকে অগ্রগতির জন্য অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার পর্যাপ্ত স্তর বজায় রাখতে হবে।

শ্রম বাজার বিভাজন- এটি স্থিতিশীল বন্ধ সেক্টর এবং জোনে চাকরি এবং শ্রমিকদের বিভাজন, যার মধ্যে শ্রমের চলাচল অত্যন্ত সীমিত।

শ্রম বাজারের বিভাজন করতে, নিম্নলিখিত কারণগুলি ব্যবহার করা হয়:

ভৌগলিক অবস্থান (অঞ্চল, শহর, জেলা, ইত্যাদি);

অর্থনৈতিক সূচক (মালিকানার ধরন অনুসারে শ্রমশক্তির ক্রেতাদের বণ্টন, তাদের আর্থিক পরিস্থিতি, বস্তুগত নিরাপত্তার স্তর এবং জীবিকা নির্বাহের প্রয়োজনের মাত্রার ভিত্তিতে শ্রমশক্তির বিক্রেতাদের বন্টন ইত্যাদি);

জনসংখ্যার কারণ - লিঙ্গ, বয়স এবং জনসংখ্যার পারিবারিক গঠন;

আর্থ-সামাজিক - শিক্ষার স্তর;

পেশাগত যোগ্যতা, কাজের অভিজ্ঞতা, জাতীয়তা ইত্যাদি।

শ্রম বাজার দুটি সেক্টরে বিভক্ত: প্রাথমিক (দক্ষ) এবং মাধ্যমিক (অদক্ষ)।

সেক্টর অনুসারে কর্মীদের বিতরণের মানদণ্ড হল কর্মীর দক্ষতার স্তর এবং নিয়োগকর্তার জন্য তাকে প্রতিস্থাপনের অসুবিধা। সেকেন্ডারি শ্রমবাজারে শ্রমিকদের (ওয়েটার, চাকর, মৌসুমী কর্মী, ইত্যাদি) থেকে বিশেষ প্রশিক্ষণ বা বিশেষ যোগ্যতার প্রয়োজন হয় না। প্রাথমিক শ্রম বাজারে, বিপরীতে, শ্রমিকদের এমন যোগ্যতা রয়েছে যার জন্য দীর্ঘ প্রস্তুতির প্রয়োজন (প্রশিক্ষণ, অভিজ্ঞতা)।

2.2। রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের কার্যকারিতা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য

কর্মসংস্থান সম্পর্কের ব্যবস্থায়, অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের নিজস্ব সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে যার প্রাথমিক ফোকাস সংস্থার অভ্যন্তরে কর্মীদের আন্তঃপেশাগত গতিশীলতার উপর। অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারের গতিশীলতা কর্মীদের উপস্থিতি এবং গঠন দ্বারা নির্ধারিত হয়, কর্মীদের "কোর" এবং পেরিফেরাল কর্মীবাহিনীর কাঠামোর অনুপাত, শ্রম আন্দোলনের তীব্রতা এবং কর্মীদের ঘূর্ণন, কর্মীদের কর্মসংস্থানের স্তর, দক্ষতা। প্রতিষ্ঠানের শ্রম সম্ভাবনা, সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতা এবং উদ্ভাবনীতা ব্যবহার করার জন্য।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের নিম্নলিখিত ফাংশনগুলি আলাদা করা হয়:

শ্রমিকদের জন্য কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা এবং সামাজিক সুরক্ষা প্রদান;

সংস্থার মধ্যে শ্রম সরবরাহ এবং চাহিদার মধ্যে ভারসাম্য নিশ্চিত করা;

সংস্থার উদ্ভাবনী পরিবর্তন অনুসারে কর্মীদের বিকাশ এবং তাদের পেশাদার এবং যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলির সমন্বয়।

সংগঠনগুলির অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারগুলি গঠন এবং কার্যকারিতা উভয় ক্ষেত্রেই বহিরাগত শ্রম বাজার থেকে পৃথক, যেহেতু যে কোনও সংস্থা একটি বদ্ধ কাঠামো যা শুধুমাত্র প্রয়োজনের বাইরে বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সংযোগ বজায় রাখে। এটি অভ্যন্তরীণ একটিতে বাহ্যিক শ্রমবাজারের প্রভাবের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য: যতক্ষণ না কর্মচারী তার কর্মজীবনের গুণমান নিয়ে সন্তুষ্ট থাকে, ততক্ষণ তাকে তার কর্মক্ষেত্র ছেড়ে আরও ভালের সন্ধানে বাহ্যিক শ্রমবাজারে প্রবেশ করতে হবে না। তার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত শর্ত সহ স্থান।

কোম্পানির অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের তুলনায় অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারে শ্রমের চাহিদা ও যোগান গঠনের ধরণগুলিরও নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। যখন শ্রমের জন্য অভ্যন্তরীণ চাহিদার স্কেল এবং কাঠামো পরিবর্তিত হয়, তখন সংস্থাটি ইতিমধ্যে নিয়োগকৃত শ্রমিকদের কাছ থেকে আসা শ্রমের সরবরাহকে সামঞ্জস্য করতে পারে এবং করা উচিত। একটি নির্দিষ্ট সংস্থার প্রায় প্রতিটি কর্মচারী, যারা কোম্পানির কার্যকলাপের পরিবর্তন এবং উদ্ভাবন সম্পর্কে সময়মত সচেতন, তাদের নিজস্ব পেশাদার বৃদ্ধির বিষয়ে সচেতন সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত এবং করা উচিত। কোম্পানি এবং শ্রমিকের অর্থনৈতিক স্বার্থের মিথস্ক্রিয়া শ্রম সরবরাহের কাঠামোর পরিবর্তনে প্রকাশিত হয়। কর্মচারীর তার নিযুক্ত অবস্থা বজায় রাখার আকাঙ্ক্ষা তাকে শ্রমের জন্য আন্তঃ-কোম্পানির চাহিদার পরিবর্তনগুলিতে পর্যাপ্তভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে উদ্দীপিত করবে। সবচেয়ে "নমনীয়" কর্মচারীরা আগাম জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা বিকাশ করতে পারে যা ভবিষ্যতে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারে চাহিদা থাকবে। সংস্থাটি নিজেই সক্রিয়ভাবে অভ্যন্তরীণ শ্রম সরবরাহের কাঠামোর পরিবর্তনগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে তার নিজস্ব কর্মী নীতি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করে, যার মধ্যে কর্মী উন্নয়ন প্রোগ্রামগুলি রয়েছে, যার মধ্যে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

প্রশিক্ষণ;

সংশ্লিষ্ট পেশায় পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ;

যখন প্রতিষ্ঠানের প্রোফাইল পরিবর্তিত হয় তখন মৌলিকভাবে নতুন ধরনের ক্রিয়াকলাপ আয়ত্ত করা।

রাশিয়ান সংস্থাগুলিতে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের বিশ্লেষণ আমাদের এই উপসংহারে পৌঁছাতে দেয় যে আন্তঃ-কোম্পানী শ্রম বাজারের মধ্যে বাজার সম্পর্কের বিকাশের স্তরটি অভিন্ন থেকে অনেক দূরে। 1 আজ রাশিয়ায় গার্হস্থ্য শ্রমবাজারের মধ্যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ফর্ম এবং পদ্ধতির প্রায় সম্পূর্ণ পরিসর রয়েছে। যাইহোক, চলমান কর্মী নীতি নিজেই একটি নির্দিষ্ট সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের বিকাশের ডিগ্রি সম্পর্কে প্রশ্নের স্পষ্ট উত্তর দেয় না।

অভ্যন্তরীণ বাজার পরিচালনার দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি সংস্থা, তার কর্মী নীতির কাঠামোর মধ্যে, একদিকে, রাষ্ট্রের আর্থ-সামাজিক নীতির (প্রাথমিকভাবে কর্মসংস্থান নীতি) ব্যবস্থাগুলির প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে না এবং অন্যদিকে, কর্মীদের প্রেরণামূলক অগ্রাধিকারের সিস্টেমকে কার্যকরভাবে প্রভাবিত করার জন্য এটিতে মোটামুটি বিস্তৃত সরঞ্জাম রয়েছে।

সুতরাং, কর্পোরেট সংস্কৃতির নিয়ম এবং সাংগঠনিক আচরণের মানদণ্ডের ভিত্তিতে নির্মিত কর্মীদের নীতি, অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারে সংঘটিত প্রক্রিয়াগুলিতে কর্মচারীর প্রকৃত অংশগ্রহণের মাত্রাকে প্রভাবিত করতে পারে।

2.3। বাহ্যিক শ্রম বাজারের সাথে এন্টারপ্রাইজের মিথস্ক্রিয়া

বর্তমানে, খোলা (এন্টারপ্রাইজের বাহ্যিক) এবং আন্তঃ-কোম্পানী (বন্ধ) শ্রম বাজারের মধ্যে পার্থক্য করার প্রথা রয়েছে, যা ঘনিষ্ঠভাবে আন্তঃসম্পর্কিত। আন্তঃ-কোম্পানি শ্রমবাজারে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক (সাংগঠনিক, আইনী, সামাজিক, অর্থনৈতিক, তথ্য) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, উৎপাদন, সংগঠন এবং শ্রম সুরক্ষা, কাজের সময় এবং কর্মক্ষেত্রে শ্রমিকদের নিয়োগ সংক্রান্ত রাষ্ট্রে প্রতিনিধি এবং তাদের স্বার্থ। বেতন, পেশাদার প্রচার এবং পুনরায় প্রশিক্ষণ, অতিরিক্ত ফলাফলের জন্য প্রণোদনা। সুতরাং, আমরা শ্রম বাজারের একটি অভ্যন্তরীণ সাবসিস্টেমের উপস্থিতি সম্পর্কে কথা বলতে পারি - আন্তঃ-কোম্পানীর শ্রম বাজার. আন্তঃ-কোম্পানি শ্রম বাজার ব্যবস্থার বিকাশকে জৈবভাবে সম্পর্কিত সিস্টেমগুলির একীভূত বিকাশ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত: সিস্টেমে কাজ করা উত্পাদন, শ্রম এবং শ্রম সম্পর্ক।

রাশিয়ায়, গার্হস্থ্য শ্রম বাজার দুর্বলভাবে উন্নত। এটি একটি সাংগঠনিক এবং আইনী প্রকৃতির ত্রুটিগুলির দ্বারা এতটা ব্যাখ্যা করা হয় না, তবে সরবরাহ এবং চাহিদার তথ্য মূল্যায়নের জন্য একীভূত পদ্ধতির অভাব দ্বারা। ফলে শূন্যপদের সংখ্যা বৃদ্ধি এবং বেকারের সংখ্যা বৃদ্ধির মধ্যে অমিল রয়েছে। উপরন্তু, বিষয়গুলির মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি আইনী কাঠামোর অভাব প্রায়শই একীভূত শ্রম বাজার ব্যবস্থায় ভারসাম্যহীনতার দিকে পরিচালিত করে। আজ, নিয়োগকর্তা এবং সামাজিক নিরাপত্তা সংস্থাগুলির মধ্যে সম্পর্কের জন্য একটি আইনী ভিত্তির প্রয়োজন। উপলব্ধ চাকরির জন্য আবেদন সবসময় উদ্দেশ্যমূলক এবং সম্পূর্ণ হয় না। বিশেষজ্ঞের পর্যবেক্ষণ অনুসারে, এটি পাওয়া গেছে যে ইরকুটস্ক অঞ্চলের মাত্র 46% এরও কম নিয়োগকর্তা ক্রমাগত চাকরির জন্য শূন্যপদের তালিকা জমা দেন। এই অঞ্চলের অর্ধেকেরও বেশি শূন্যপদ নিয়োগকর্তারা নিজেরাই পূরণ করেন। এই ক্ষেত্রে, এটি যুক্তি দেওয়া যেতে পারে যে বর্তমানে শ্রম বাজারে সরকারীভাবে এবং অনানুষ্ঠানিকভাবে ঘোষিত চাহিদার গঠন রয়েছে, যা কাঠামোগত বা গুণগতভাবে আন্তঃসংযুক্ত নয়। এটি বিভিন্ন কারণের দ্বারা সৃষ্ট হয়, যার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি হল:

পেশা, বিশেষত্ব এবং পদের জন্য একীভূত শ্রেণীবিভাগ ব্যবস্থার অভাব;

শ্রম সরবরাহ এবং চাহিদার পেশাগতভাবে যোগ্য বৈশিষ্ট্য নির্ধারণের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি;

পেশার বিদ্যমান শ্রেণীবিভাগের বিভিন্ন পদ্ধতি, ফর্ম এবং বিষয়বস্তু।

একটি শূন্য পদ পূরণ করার সময়, নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যে ভাড়া করা কর্মচারী এবং একজন বহিরাগত (অর্থাৎ, এন্টারপ্রাইজের বাইরের অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারে অবস্থিত) মধ্যে নির্বাচন করার সমস্যা সমাধান করেন। নিম্নলিখিত পদ্ধতিটি ঐতিহ্যগত: যদি একটি শূন্য পদ পূরণ করার প্রয়োজন হয়, প্রথমে এন্টারপ্রাইজের মধ্যে এটি পূরণ করার জন্য প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধান করা হয়। উপযুক্ত বৈশিষ্ট্য সহ একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে, এন্টারপ্রাইজের দুটি প্রধান বিকল্প রয়েছে:

বিদ্যমান কর্মচারীদের যেকোনও পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা;

একজন বাইরের কর্মীকে নিয়ে আসুন।

এই কাজটি আরও কঠিন হয়ে ওঠে যত বেশি শূন্যপদ উচ্চ স্তরে উপস্থিত হয়। পরিকল্পিতভাবে এটি এই মত দেখায় (চিত্র 2.2)।

চিত্র 2.2 অভ্যন্তরীণ এবং বহিরাগত শ্রম বাজারের মিথস্ক্রিয়া

বর্গক্ষেত্রগুলি বিভিন্ন অবস্থান দেখায় এবং বিন্দুযুক্ত রেখাগুলি স্তরগুলিকে পৃথক করে৷ উল্লম্ব তীরগুলি কর্মচারী পদোন্নতির জন্য সম্ভাব্য বিকল্পগুলি প্রতিফলিত করে। অনুভূমিক তীরগুলি বাইরে থেকে অনুক্রমের বিভিন্ন স্তরের শ্রমিকদের আকর্ষণকে চিহ্নিত করে এবং রেখার পুরুত্ব অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারের একটি নির্দিষ্ট স্তরে বাইরে থেকে শ্রম সরবরাহের জটিলতার সমানুপাতিক। দায়িত্ব এবং বিশেষজ্ঞদের পদের জন্য উচ্চ যোগ্য কর্মচারী নিয়োগ করা এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জন্য একটি কঠিন কাজ, কারণ তারা নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের প্রভাবিত করে। অতএব, বহিরাগত আবেদনকারীর দ্বারা যত বেশি শূন্যপদ পূরণ করা হবে, এই প্রক্রিয়াটি তত বেশি জটিল এবং দীর্ঘ হবে। একই সময়ে, যখন কর্মীদের সর্বোচ্চ স্তরে আকৃষ্ট করা হয়, তখন প্রায়ই একটি পরিস্থিতি দেখা দেয় যখন একটি এন্টারপ্রাইজ একটি উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজে পাওয়া কঠিন হয়, যখন কম দায়িত্বশীল কাজের দায়িত্ব পালন করার জন্য লোকেদের অনুসন্ধান করার সময়, এটি প্রায়শই একটি বড় থেকে বেছে নেওয়ার প্রয়োজন হয়। সমস্ত আনুষ্ঠানিক মানদণ্ড পূরণকারী আবেদনকারীদের সংখ্যা। একটি নিয়ম হিসাবে, শুধুমাত্র এমন চাকরি খুঁজে পাওয়া সহজ যেগুলির জন্য উচ্চ যোগ্যতার প্রয়োজন নেই (উদাহরণস্বরূপ: বিক্রয়কর্মী)। উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞরা প্রায়শই বিভিন্ন ক্ষেত্রে কাজ খোঁজেন (এইচআর ম্যানেজার, উন্নয়ন বিশেষজ্ঞ, কর্মী প্রশিক্ষণ, শ্রম পরিদর্শক, অর্থনীতিবিদ, শ্রম সুরক্ষা বিশেষজ্ঞ ইত্যাদি) এবং এমনকি কাজের সন্ধানে তাদের বসবাসের স্থান পরিবর্তন করতে বাধ্য হন। এবং একটি নিয়ম হিসাবে, নিম্ন-দক্ষ কর্মীরা উচ্চ-দক্ষ কর্মীদের চেয়ে কাছাকাছি কাজ খোঁজে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার বিভিন্ন বাজারের সাথে যোগাযোগ করতে পারে, যার প্রতিটিরই আলাদা আলাদা যোগ্যতা সহ নিজস্ব গ্রুপ রয়েছে (চিত্র 2.3)।

চিত্র 2. 3 বহিরাগত শ্রম বাজারের স্থানিক কাঠামো

আঞ্চলিক বাজারে এমন কর্মীরা অন্তর্ভুক্ত যাদের পেশাগত পেশা তাদের স্থানীয় বাজারের মধ্যে মোবাইল হতে দেয় (উদাহরণস্বরূপ: উচ্চ প্রযুক্তির সরঞ্জামের ইনস্টলার)। জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক শ্রম বাজারের মধ্যে রয়েছে প্রকৌশলী (তেল উৎপাদন সরঞ্জামের রক্ষণাবেক্ষণে নিযুক্ত), বিশেষজ্ঞ (প্রোগ্রামিং ক্ষেত্রে কাজ করছেন), বিজ্ঞানী যারা উচ্চ পেশাদার ফলাফল প্রদর্শন করেছেন, উচ্চ-শ্রেণীর পরিচালক, সেইসাথে বিরল বিশেষত্বের প্রতিনিধি।

আঞ্চলিক শ্রম বাজারের সীমানা স্পষ্ট করা এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি অন্যান্য নিয়োগকারীদের সাথে শ্রমের প্রতিযোগিতার গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলি সনাক্ত করা সম্ভব করে তোলে।

একটি এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার দৃষ্টিকোণ থেকে, আঞ্চলিক শ্রম বাজার তার বাহ্যিক পরিবেশের প্রতিনিধিত্ব করে, যা এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিচালনার উপর প্রভাব ফেলে। নিম্নলিখিত সূচকগুলি এই ধরনের প্রভাবের প্রাথমিক বৈশিষ্ট্য হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে:

জনসংখ্যার অর্থনৈতিক কার্যকলাপ;

বেকারত্বের হার;

গড় প্রকৃত বর্তমান বেতন স্তর;

সামাজিক গ্যারান্টি সিস্টেমের অবস্থা;

কর্মসংস্থানের অ-মানক ফর্মগুলির বিকাশের ডিগ্রি।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক শ্রম বাজারের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া জটিলতাগুলি সম্প্রসারিত অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের কার্যকারিতায় প্রতিফলিত হয়।

সম্প্রসারিত শ্রম বাজারের ধারণাটি এই প্রস্তাবের উপর ভিত্তি করে যে অনুসন্ধানের সুযোগ প্রসারিত করা এবং তাদের নির্বাচনের জটিলতা বাড়ানোর জন্য শ্রম আকর্ষণ করার জন্য একটি নির্বাচনী পদ্ধতির বাস্তবায়ন প্রয়োজন। এই পদ্ধতিটি একটি সম্প্রসারিত অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার গঠনের মাধ্যমে বাস্তবায়িত হয়। এটি অ-বাজার ভিত্তিতে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত স্বাধীন প্রতিষ্ঠানগুলির সাথে অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের একীকরণের প্রতিনিধিত্ব করে, যা অন্যান্য শ্রম বাজারের সাথে এর মিথস্ক্রিয়া এবং বাহ্যিক পরিবেশের পরিবর্তনের সাথে অভিযোজন সহজতর করে। এই ধরনের প্রতিষ্ঠানগুলি হল পরিবার (কোম্পানীর কর্মীদের আত্মীয়দের নিয়োগ করা), পেশাদার সমিতি (যা তাদের সদস্যদের শূন্যপদ পূরণের জন্য সুপারিশ করে)। স্বাভাবিকভাবেই, এই প্রতিষ্ঠানগুলির প্রত্যেকটিই বেশ কয়েকটি অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের সাথে যুক্ত হতে পারে।

পরিশেষে, একটি এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার অন্যটির সম্প্রসারিত অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের (একটি এন্টারপ্রাইজ থেকে অন্য এন্টারপ্রাইজে শ্রমের প্রবাহ) পরিধিতে অবস্থিত হতে পারে।

সম্প্রসারিত অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারকে নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে (চিত্র 2.4)

চিত্র 2.4 প্রসারিত অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের কাঠামো এবং মিথস্ক্রিয়া

ছায়াযুক্ত পিরামিডগুলি অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের শ্রেণিবিন্যাস প্রতিফলিত করে। অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের প্রতিটি স্তর এর সাথে যুক্ত সামাজিক প্রতিষ্ঠানগুলির একটি সম্পূর্ণ গ্রুপের সাথে মিলে যায়।

অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারকে একটি সম্প্রসারিত বাজারে রূপান্তর করা তাদের বদ্ধ প্রকৃতিকে অতিক্রম করে এবং তাদের স্থায়িত্বের মাত্রা বাড়াতে সাহায্য করে।

এইভাবে, একটি এন্টারপ্রাইজ এবং বহিরাগত শ্রম বাজারের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়া অধ্যয়ন করা একটি জটিল কাজ, বিশেষ করে আজকের জটিল রাশিয়ান পরিস্থিতিতে। আমাদের এই সত্যটি বিবেচনা করতে হবে যে অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারগুলি নিজেরাই সংকটের প্রভাব অনুভব করছে, যা তাদের কার্যকারিতার প্রক্রিয়াটিকে উল্লেখযোগ্যভাবে ব্যাহত করে। তবুও, বাহ্যিক শ্রম বাজারের অবস্থা বিবেচনায় নেওয়া এবং এর সাথে যৌক্তিক মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করা কার্যকর কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম ভিত্তি।

নিয়ন্ত্রক ব্যবস্থার উন্নতি বাজার শ্রমআধুনিক রাশিয়ান অর্থনীতিতে। তাত্ত্বিক দিক বাজার শ্রম ধারণাএবং সারাংশ বাজার শ্রম বাজার শ্রম- এটা একটা সিস্টেম...

বাহ্যিক ও অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজার রয়েছে।

বিদেশী বাজারজাতীয়, আঞ্চলিক এবং শিল্প স্কেলে শ্রমের বিক্রেতা এবং ক্রেতাদের মধ্যে সম্পর্ক কভার করে। এগুলি এমন সম্পর্ক যা সংশ্লিষ্ট পেশা, বিশেষত্বের কর্মীদের নিয়োগের ক্ষেত্রে উদ্ভূত হয় এবং তাই কাজের একটি কঠোর শ্রেণিবিন্যাস এবং তাদের বিষয়বস্তুর একটি স্পষ্ট সংজ্ঞা প্রয়োজন।

বিদেশী বাজারে সেক্টরাল ট্রেড ইউনিয়ন রয়েছে যা স্বতন্ত্র শিল্পে শ্রমিকদের একত্রিত করে, সেইসাথে ট্রেড ইউনিয়ন যা পেশাগতভাবে শ্রমিকদের একত্রিত করে। বিদেশী বাজার উল্লেখযোগ্য স্টাফ টার্নওভার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, অর্থাৎ, এটি কাজের এক জায়গা থেকে অন্য জায়গায় বিনামূল্যে স্থানান্তরের সম্ভাবনা অনুমান করে।

স্থানীয় বাজারএন্টারপ্রাইজের মধ্যে কর্মীদের চলাচল জড়িত, এক অবস্থান (চাকরি) থেকে অন্য অবস্থানে চলে যাওয়া। এই আন্দোলন অনুভূমিক এবং উল্লম্ব উভয় ঘটতে পারে। যোগ্যতার পরিবর্তন ছাড়াই, পদোন্নতি ছাড়াই অন্য কর্মক্ষেত্রে অনুভূমিক স্থানান্তর। উল্লম্বভাবে - একটি পদোন্নতি সহ অন্য কর্মক্ষেত্রে বা উচ্চতর যোগ্যতার প্রয়োজন এমন একটি চাকরিতে স্থানান্তর করুন৷

গার্হস্থ্য বাজারের বিকাশ কর্মীদের টার্নওভার কমাতে সাহায্য করে, যেহেতু এন্টারপ্রাইজটি এমন কর্মীদের ধরে রাখতে আগ্রহী যারা এর উত্পাদনের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি জানেন।

ট্রেড ইউনিয়ন এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের তাদের পেশা নির্বিশেষে একত্রিত করে। বাহ্যিক শ্রমবাজারের তুলনায় এখানে কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা অনেক বেশি, এবং এর ফলে, শ্রম সম্ভাবনা ব্যবহারের দক্ষতা বৃদ্ধিতে সাহায্য করে।

শ্রম বাজারের বিভাজন, এর মূল্যায়ন

শ্রম বাজার একটি নির্দিষ্ট অর্থনৈতিক স্থানের মধ্যে সীমাবদ্ধ, যার স্পষ্ট আঞ্চলিক, সেক্টরাল, জনসংখ্যাগত, সামাজিক, জাতীয় এবং অন্যান্য পরামিতি রয়েছে।

অধ্যয়ন, বিশ্লেষণ বা ব্যবস্থাপনার লক্ষ্যের উপর নির্ভর করে নির্দিষ্ট মানদণ্ড অনুসারে শ্রম বাজারকে পৃথক গোষ্ঠীতে বিভক্ত করাকে শ্রমবাজার বিভাজন বলে।

শ্রম বাজারকে নিম্নলিখিত নীতি অনুসারে বিভক্ত করা হয়েছে: আঞ্চলিক (ভৌগোলিক), পেশাদার এবং যোগ্যতা, সামাজিক, সামাজিক উৎপাদনের একক দ্বারা, পণ্যের ক্রেতা এবং বিক্রেতাদের পরিমাণগত অনুপাত দ্বারা ("শ্রমশক্তি"), প্রতিযোগিতামূলক শর্তে।

দৃষ্টিকোণ থেকে আঞ্চলিক পদ্ধতির নিম্নলিখিত শ্রম বাজারগুলি আলাদা করা হয়:

অভ্যন্তরীণ - স্থানীয়, আঞ্চলিক, জাতীয়;

বাহ্যিক - ট্রান্সন্যাশনাল এবং গ্লোবাল।

দৃষ্টিকোণ থেকে সামাজিক উৎপাদনের স্তর শ্রম বাজারগুলি আলাদা করা হয়:

ঘরের মধ্যে;

শিল্প;

জাতীয়।

নির্ভরশীল পেশা থেকে বাজার হাইলাইট করুন:

শ্রমিক (প্রাথমিকভাবে ম্যানুয়াল শ্রমিক);

বিশেষজ্ঞ এবং ব্যবস্থাপক।

দ্বারা জনসংখ্যার নীতি শ্রম বাজার বিভক্ত:

লিঙ্গ দ্বারা - পুরুষ, মহিলা;

বয়স অনুসারে - যুবক, কাজের বয়সের মানুষ, অবসরের আগে বয়সের মানুষ।

দ্বারা জাতীয় নীতি:

ইউক্রেনীয়, রাশিয়ান, মোল্দোভান, বুলগেরিয়ান এবং অন্যান্য।

দ্বারা শিক্ষার স্তর :

উচ্চ, বিশেষায়িত মাধ্যমিক, মাধ্যমিক এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ।

দ্বারা অস্থায়ী নীতি:

অস্থায়ী (ঘণ্টা, দৈনিক, মাসিক, মৌসুমী), স্থায়ী (গ্রীষ্মকাল)।

দ্বারা আইনত বৈধ দিক:

অফিসিয়াল (নিবন্ধিত), অনানুষ্ঠানিক (খোলা বা কালো) শ্রমবাজার।

শ্রম বাজারের কার্যাবলী

শ্রম বাজার অর্থনীতির বিকাশকে প্রভাবিত করে এবং কিছু নির্দিষ্ট দিকে কাজ করে; বিভিন্ন আকারে নিজেকে প্রকাশ করে এবং বিভিন্ন ফাংশন সঞ্চালন করে। পরেরটি ক্রিয়াকলাপের ধরন এবং প্রকারকে বোঝায়। আধুনিক শ্রম বাজার নিম্নলিখিত পূরণ করে ফাংশন:

1) শ্রমের সামাজিক বিভাজন। শ্রমবাজার কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে পার্থক্য করে, পেশা এবং যোগ্যতা, শিল্প এবং অঞ্চল দ্বারা কর্মচারীদের বন্টন করে;

2) তথ্যমূলক। কর্মসংস্থানের অবস্থা, বেতনের স্তর, কাজের প্রস্তাব, শ্রমের গুণমান ইত্যাদি সম্পর্কে তথ্য সহ পণ্য এবং শ্রম ক্রয় এবং বিক্রয় প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের প্রদান করে;

3) মধ্যস্থতাকারী। শ্রম বাজার নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন করে যারা পারস্পরিক স্বার্থ এবং চাহিদা পূরণের জন্য শ্রম বাজারে প্রবেশ করে;

4) মূল্য নির্ধারণ। এটি শ্রমবাজারের প্রধান কাজ, শ্রমের চাহিদা এবং সরবরাহের মধ্যে ভারসাম্য প্রতিষ্ঠা করা। শুধুমাত্র শ্রম বাজারে পণ্য "শ্রমশক্তি" এর প্রজননের জন্য শ্রম ব্যয়ের সর্বজনীন স্বীকৃতি রয়েছে এবং এর মূল্য নির্ধারণ করা হয়;

5) উদ্দীপক। প্রতিযোগিতার প্রক্রিয়ার জন্য ধন্যবাদ, শ্রম বাজার উৎপাদনের লাভজনকতা বৃদ্ধির জন্য শ্রম সম্পদের আরও দক্ষ ব্যবহারকে উদ্দীপিত করে, এবং নিয়োগকৃত কর্মীদের তাদের পেশাগত ও যোগ্যতার স্তর উন্নত করতে উদ্দীপিত করে;

6) নিরাময়। প্রতিযোগিতার জন্য ধন্যবাদ, সামাজিক উৎপাদন অর্থনৈতিকভাবে দুর্বল, অযোগ্য উদ্যোগ থেকে মুক্ত হয়। শ্রমবাজার শ্রমশক্তির সর্বোচ্চ মানের সূচক সহ কর্মীদের প্রতিযোগিতায় সুবিধা পেতে দেয়। এটি বাজারই এমন শ্রম প্রেরণা তৈরি করে, যা একদিকে শ্রমিকদের তীব্র প্রতিযোগিতার পরিস্থিতিতে তাদের চাকরি ধরে রাখতে বাধ্য করে, এবং অন্যদিকে, আর্থিকভাবে আগ্রহ এবং তাদের উদ্যোগ, যোগ্যতা এবং যোগ্যতাকে উদ্দীপিত করে;

7) নিয়ন্ত্রণ। বিভিন্ন উপায়ে, বাজার সামাজিক উৎপাদনের অনুপাত গঠন এবং অঞ্চলগুলির বিকাশকে প্রভাবিত করে, শিল্পের কিছু অঞ্চল থেকে অন্য অঞ্চলে শ্রমের চলাচল সহজতর করে, আরও দক্ষ। শ্রমবাজার উদ্বৃত্ত শ্রম সম্পদ, তাদের সর্বোত্তম স্থান নির্ধারণ এবং ফলস্বরূপ, তাদের কার্যকর ব্যবহার নিয়ন্ত্রণ করে।

শ্রম বাজারের নমনীয়তা

শ্রম বাজারের নমনীয়তা -এটি হল উচ্চ স্তরের কারণে শ্রমের চাহিদা এবং সরবরাহের মধ্যে সম্পর্কের পরিবর্তনগুলির সাথে দ্রুত মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা: সাধারণ এবং বৃত্তিমূলক শিক্ষা, কর্মশক্তির কার্যকলাপ এবং গতিশীলতা এবং নিয়ন্ত্রিত কাজের সময় (দিন, সপ্তাহ, বছর) পরিবর্তন। শ্রম বাজারের নমনীয়তা- এটি একই সময়ে সেখানে ঘটে যাওয়া শ্রম সম্পর্কের নমনীয়তা।

শ্রম বাজারের নমনীয়তা নিম্নলিখিত উপাদান দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

শ্রমিকদের উচ্চ আঞ্চলিক এবং পেশাদার গতিশীলতা;

অর্থনৈতিক পরিস্থিতি অনুসারে মজুরির স্তর এবং কাঠামোর গতিশীলতা সহ নিয়োগকর্তাদের শ্রম ব্যয়ের নমনীয়তা;

এন্টারপ্রাইজগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনায় নমনীয়তা (নিয়োগ, ঘূর্ণন, বরখাস্ত, কাজের সময় নির্ধারণ);

গণতন্ত্রীকরণ এবং কর্মসংস্থানের বৈচিত্র্য, অ-মানক ফর্ম সহ (আত্ম-কর্মসংস্থান, অন-কল কাজ, বাড়ির কর্মক্ষেত্র, খণ্ডকালীন কাজ, ইত্যাদি);

পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং পুনঃপ্রশিক্ষণের একটি উচ্চ উন্নত ব্যবস্থা, বিশেষ করে প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষা।

শ্রমবাজারের সংগঠনের নমনীয় রূপগুলি সামষ্টিক স্তরে সমাজকে বেকারত্বের সমস্যার তীব্রতা হ্রাস করার অনুমতি দেয়, জনসংখ্যার সবচেয়ে দুর্বল অংশগুলিকে আয় উপার্জনের সুযোগ প্রদান করে, তাদের যোগ্যতা এবং কর্মক্ষমতা বজায় রাখে এবং সামাজিক মর্যাদা বজায় রাখে; মাইক্রো লেভেলে, তারা এন্টারপ্রাইজকে শ্রমের পরিমাণ পরিবর্তন করার অনুমতি দেয় যা শ্রম পরিবর্তনের জন্য উৎপাদনের প্রয়োজনে শ্রমিকদের বরখাস্ত করার কারণে সামাজিক উত্তেজনা সৃষ্টি না করে ব্যবহার করা হয়।