Al emitir salarios a los empleados, el contador de la empresa debe preparar nóminas. Incluyen información sobre el monto del pago, así como información sobre el destinatario y el pagador.
La documentación se genera mediante un formulario especial, pero en 2018 se realizaron algunos cambios, por lo que el contenido de la hoja cambió. Aún se puede constituir según el modelo de empresa, pero se deberán incluir algunos datos, sin los cuales se considerará inválido.
¿Qué cambios se han hecho?
El empleador debe informar a sus empleados cuál es su salario, así como cuánto dinero se retuvo en concepto de impuesto sobre la renta personal. A tal efecto, con base en el art. Se están formando 136 CT. Indican exactamente qué cantidad se transfiere a cada empleado de la empresa en efectivo o no en efectivo.
Código del Trabajo de la Federación de Rusia Artículo 136. Procedimiento, lugar y condiciones de pago. salarios
Al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar por escrito a cada empleado:
1) o componentes salarios que se le adeudan durante el período correspondiente;
2) sobre los importes de otros importes devengados por el empleado, incluidos Compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado;
3) sobre el monto y fundamento de las deducciones realizadas;
4) sobre generales cantidad monetaria a pagar.
La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de normas locales.
El salario se paga al empleado, por regla general, en el lugar donde realiza el trabajo o es trasladado a institución de crédito especificado en la solicitud del empleado, en los términos que determine el convenio colectivo o contrato de trabajo. El empleado tiene derecho a cambiar la institución de crédito a la que se deben transferir los salarios notificando al empleador por escrito sobre el cambio en los detalles para la transferencia de salarios a más tardar cinco días hábiles antes del día del pago del salario.
El lugar y el momento del pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o contrato de trabajo.
Los salarios se pagan directamente al empleado, excepto en los casos en que la ley federal o un contrato de trabajo establezcan otro método de pago.
Los salarios se pagan al menos cada medio mes. La fecha específica para el pago de los salarios está establecida por la normativa laboral interna, un convenio colectivo o un contrato de trabajo a más tardar el 15 días del calendario desde el final del período para el cual fue devengado.
Para determinadas categorías de empleados, la ley federal puede establecer otras condiciones para el pago de salarios.
Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se pagará la víspera de ese día.
El pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.
La legislación establece claramente que los salarios deben pagarse en al menos dos cuotas mensuales. El formulario de la nómina lo aprueba de forma independiente cada empresa, pero los actos legislativos contienen información sobre qué información obligatoria se incluye en este documento.
Normalmente, la documentación se entrega a los empleados a final de mes, cuando se paga el resto del salario.
Reglas para preparar la documentación.
No existe una forma unificada especial de nómina, por lo que todas las organizaciones tienen derecho a desarrollarse de forma independiente. apariencia este documento. Los más utilizados son las muestras especiales disponibles en programas de contabilidad especializados.
La forma elegida deberá ser aprobada por orden del titular de la empresa. Independientemente de la forma del documento, hay cierta información que debe incluirse en el recibo de nómina. Estos datos incluyen:
- información sobre el empleado, proporcionada por su nombre completo y cargo;
- el período para el cual se calcula el salario;
- el monto del pago representado por salario, asignaciones diversas o bonificaciones;
- retener el impuesto sobre la renta personal u otros pagos de los salarios. aprenderá a completar correctamente la declaración de impuestos 3-NDFL;
- el monto total que se paga al empleado.
La nómina se emite en papel o en formato electrónico a los empleados y es posible enviar el documento a correo electrónico empleado de la organización. Puedes leer qué es el extracto de nómina T-49 y cómo se elabora.
Un ejemplo de nómina cumplimentada correctamente. El procedimiento de emisión está fijado en internos. documentos reglamentarios organizaciones, así como en . Además, el director de la empresa emite la orden correspondiente.
Las empresas no están obligadas a conservar copias de las nóminas en sus archivos, por lo que si un empleado pierde su documento, no podrá solicitar una copia al empleador.
En este caso, la empresa debe tener confirmación de que el documento fue emitido al empleado. Si no hay pruebas, la inspección del trabajo puede responsabilizar a la empresa, por tanto, sobre la base del art. 5.27 del Código Administrativo se paga una multa de 30 a 50 mil rublos.
Si una empresa decide emitir las nóminas de los empleados en papel, deberá llevar un diario especial a tal efecto. Su objetivo es ingresar información sobre cuándo exactamente se emitieron los documentos a los empleados.
Al recibir la hoja, cada empleado firma con su firma en el diario. Si la empresa es inspeccionada por especialistas de la inspección del trabajo, este diario se presenta para su examen como confirmación del cumplimiento de los requisitos legales.
Conclusión
Los empresarios pueden redactar las nóminas mediante su propio formulario, pero deben incluir la información necesaria, sin la cual se consideran inválidas.
Los gerentes de la empresa deben tener evidencia de que emiten comprobantes a los empleados todos los meses. En ausencia de dicha confirmación, la empresa será considerada responsable.
Motivos para cambiar las condiciones salariales
El surgimiento de relaciones jurídicas entre un ciudadano y un empleador se fija mediante la celebración de un contrato de trabajo. El contenido de este documento debe cumplir reglas generales regulado por el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como documentos internos de la empresa. La determinación del procedimiento, el momento y el monto de los pagos es un requisito obligatorio al redactar un acuerdo entre las partes (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En arte. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está regulado principio general cambios en los términos del contrato de trabajo: sólo podrán realizarse por mutuo acuerdo de las partes. Las excepciones a esta regla están previstas en el art. 72.1-75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que permite un procedimiento unilateral para modificar un contrato por iniciativa de la dirección de conformidad con las garantías al empleado y el procedimiento para preparar los documentos necesarios.
Motivos de cambio, incluidos los relacionados con el pago actividad laboral, previsto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y son causados por cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas en la empresa. Situaciones similares se enumeran en la parte 1 del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por ejemplo:
- cambios en la tecnología y la tecnología de producción;
- medidas de reorganización que afectan la estructura de producción.
Esta lista es abierta, es decir, no exhaustiva, sin embargo, cada motivo debe estar directamente relacionado con cambios en las condiciones laborales en la empresa. En el párrafo 21 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia "A petición de los tribunales..." de 17 de marzo de 2004 No. 2, se da como posible ejemplo la mejora de los lugares de trabajo sobre la base de su certificación. de un cambio.
Dado que esta lista se puede ampliar casi ilimitadamente, en caso de conflicto con un empleado, el empleador debe demostrar la validez de los cambios. A falta de pruebas, se considerará ilegal cualquier cambio en las condiciones de trabajo realizado por iniciativa de la dirección. Si no hay motivos para cambiar las condiciones de trabajo, el establecimiento de un nuevo procedimiento de pago para un empleado sólo podrá realizarse con su consentimiento.
Procedimiento para registrar cambios en un contrato de trabajo.
Si existen motivos objetivos previstos en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cualquier cambio en los términos del contrato debe formalizarse adecuadamente. El procedimiento de registro prevé una determinada secuencia de procedimientos legales. acción significativa teniendo consecuencias jurídicas para ambas partes del contrato:
- Notificar al empleado sobre un próximo cambio en las regulaciones salariales y los motivos del cambio.
- Obtener el consentimiento del subordinado para los cambios realizados en los términos propuestos por la dirección.
- Una propuesta por escrito para pasar a otro trabajo en la misma empresa con un desacuerdo claramente expresado del subordinado con las nuevas condiciones.
- Emisión del pedido:
- o en caso de rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 7, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en caso de negativa a transferirse a otro trabajo);
- o sobre el cambio de las condiciones especificadas (en caso de estar de acuerdo con el nuevo procedimiento de pago).
Si existen motivos confirmados para cambiar las condiciones de empleo, la mayor importancia será la notificación de este hecho y una oferta de transferencia a un nuevo trabajo. En ambos casos, la dirección debe asegurarse de que se notifique al empleado por escrito y también debe tener pruebas de que se le han entregado estos documentos.
El aviso debe entregarse a más tardar 2 meses antes de que se realicen los cambios propuestos. Esta condición Parte 2 Arte. 74 del Código del Trabajo permite que los trámites de notificación se realicen con antelación, siendo un plazo de 2 meses el mínimo aceptable, es decir, puede ser un plazo mayor.
¡ATENCIÓN! Si el empleador es individual(por ejemplo, empresario individual), el plazo mínimo de notificación debe ser de 14 días (artículo 306 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se prevé otra excepción para las organizaciones religiosas: el período de advertencia no debe ser inferior a 7 días (artículo 344 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿No conoces tus derechos?
Si un subordinado está de acuerdo con el nuevo procedimiento de pago según el contrato de trabajo, la dirección ya no necesita realizar todas las etapas posteriores del procedimiento de aprobación. El acuerdo mutuo de las partes en este caso se registra mediante la emisión de una orden del director de la empresa.
Nota: el resultado de acordar nuevas formas y montos de remuneración no debería empeorar la situación de los subordinados en comparación con los términos de los convenios colectivos vigentes en la empresa.
Elaboración de una orden para cambiar salarios, muestra.
Para cumplir con los fundamentos y procedimiento para notificar a un empleado sobre nuevos cambios en el procedimiento retributivo, se deben registrar en 2 documentos:
- Acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo.
- Orden de cambio de salario.
Ambos documentos deben estar redactados por escrito, la legislación no establece otros requisitos para la forma. Un modelo de orden para cambiar los salarios puede ser aprobado por las leyes locales de la organización, indicando los atributos generales y privados de dichos documentos (fecha, número, etc.).
Si la empresa tiene un convenio colectivo, antes de emitir un pedido o realizar cambios en el contrato de trabajo, es necesario cambiar provisiones generales sistemas salariales. El procedimiento para introducir nuevas normas en el convenio colectivo está previsto en el art. 44 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En caso de conflicto entre las partes, el tribunal prestará atención al cumplimiento de las disposiciones del convenio colectivo y de las nuevas condiciones de pago establecidas para el trabajador.
En una orden se pueden registrar no solo cambios en las condiciones de remuneración, sino también modificaciones realizadas en otras disposiciones del contrato de trabajo. Si la orden contiene una combinación de dichos cambios, se deberá obtener previamente el consentimiento del empleado para cada uno de ellos.
Cada empleado nombrado en el contenido de este documento debe ser notificado de la emisión de la orden. Para confirmar que está familiarizado con el contenido de la orden, cada empleado firma este documento y su expediente personal (si tal condición está prevista en los documentos internos del servicio de personal de la empresa).
Con base en los resultados de emitir la orden y familiarizar a los empleados con su contenido, se redacta un acuerdo para modificar el contrato de trabajo. La preparación de este documento es responsabilidad de los funcionarios del servicio de personal de la empresa u otros empleados autorizados para llevar registros de personal.
Un cambio en los salarios por iniciativa del empleador puede conducir a una reducción significativa en el nivel de sustento material de los empleados y, por lo tanto, solo puede llevarse a cabo con su consentimiento. El estricto cumplimiento del procedimiento para establecer los motivos de dicho cambio, el procedimiento para notificar al personal de la organización y la elaboración de registros de personal ayudarán a evitar problemas en caso de una disputa legal. Puede descargar el formulario y la muestra para completar una orden para cambiar los salarios en la sección "Formularios" al principio del artículo.
La nueva ley salarial de 2018 es bastante tema interesante, que sin duda interesará a todos los ciudadanos trabajadores de nuestro país. Todos los cambios y ajustes observados son parte integral de Ley Federal No. 212-F3, que fue adoptado el verano pasado. ¿Qué cambios más detallados prevé esta legislación? Estas son, por supuesto, las condiciones de pago de salarios, anticipos, contratos de trabajo, regulaciones locales, multas por impago de salarios a los empleados. Pero más sobre todo.
Nuevas multas por impago de salarios.
Todas estas enmiendas fueron adoptadas el 3 de octubre de 2017, aunque entrarán en pleno vigor este año.
Según los cambios introducidos, se prevé un aumento en el monto de las multas administrativas como resultado del retraso en el pago de los salarios a todas las categorías de trabajadores.
Para ver realmente cómo ha cambiado la situación, lo más correcto es comparar el importe de las multas de años anteriores y los nuevos indicadores.
- Yo violación. En este caso, todo depende directamente de a quién se le impone la multa.
1. Ejecutivo– de 1 a 5 mil rublos es el indicador anterior, de 10 000 a 20 000 rublos son los nuevos parámetros.
2. Empresario individual– de 1 a 5.000 rublos en 2017, y según los nuevos indicadores no hubo cambios. Ya que todo quedó al mismo nivel.
3. Empresa: de 30.000 a 50.000 rublos, tanto antes como ahora, es decir, sin cambios. - II violación. También tiene sus propias tarifas y un sistema de multas.
1. Oficial: de 10.000 a 20.000 rublos Según las nuevas reglas y cálculos, el importe de la multa sigue siendo el mismo.
2. Empresario individual: de 10.000 a 20.000 rublos. Según las nuevas modificaciones, se incrementará a 30.000 rublos.
3. Empresa – de 50.000 a 70.000 rublos. Según los cambios introducidos, el aumento será de 50.000 a 100.000 rublos.
Pero además de las multas mencionadas anteriormente, actualmente un empleador también puede ser multado si el nivel salarial es inferior al salario mínimo, lo que constituye una grave violación de la ley. En este caso, la multa varía de 20.000 a 50.000 rublos. Vale la pena recordar que cada región tiene su propio nivel de salario mínimo, a partir del cual se debe construir.
Contratos de trabajo y leyes locales.
Según las nuevas modificaciones, para este año todo empleador estará obligado a revisar todos los documentos que estén directamente relacionados y relacionados con la legislación laboral. ¿Cuál es el punto de? Hoy en día, la mayoría de los empleadores prefieren especificar en las leyes pertinentes información sobre las condiciones y fechas exactas de pago de los salarios. Por supuesto, esto está completamente permitido y permitido por la ley, pero hay una pequeña característica, que consiste en el hecho de que dichos documentos deben corresponder exacta y claramente. decisiones tomadas estándares gubernamentales. En caso de que acto local no refleja los cambios introducidos, entonces debe ser revisado, rehecho y familiarizado a todos los empleados con las nuevas modificaciones introducidas y estrictamente contra firma.
También es posible que en el contrato de trabajo estén detallados e indicados todos los plazos, cierto, entonces en este caso no se debe hacer nada. Aunque también hay casos en los que el plazo para el cálculo del salario se fija después del día 15 o durante el propio período de cálculo. Si la situación es así, entonces el empleador debe cumplir una serie de condiciones. 
- Enviar aviso al empleado. En otras palabras, se debe informar a cada empleado que se introducirán cambios en contrato de empleo. Además, esto debe hacerse por ley en un plazo medio de dos meses.
- Concluir acuerdos adicionales. Cabe señalar que lo más importante es concluir un acuerdo marcado y cambiar legalmente todos los plazos de nómina. En este caso no es necesario realizar ningún pedido especial.
- Incremento del importe de la indemnización habitual en caso de retraso en el pago del salario. En el caso de que persista el retraso en el pago de los salarios, el empleador puede incurrir en una sanción económica por ello. En pocas palabras, a partir de este año está aumentando el monto de la compensación monetaria con el que puede contar cada empleado en caso de incumplimiento de los plazos establecidos. Como regla general, este pago adicional se calcula como un porcentaje del salario no pagado a tiempo, es decir, 1/150 de la tasa clave del Banco Central de la Federación de Rusia. Veamos un ejemplo. Entonces, el monto de los salarios atrasados es de 10,000 rublos, el retraso ya ha durado 5 días. Durante este período, la tasa de refinanciación fue del 10,5% y, por lo tanto, la compensación por el retraso forzoso será de 35 rublos.
De acuerdo, todo empleado debe conocer sus derechos y cómo comportarse correctamente en caso de pago inoportuno de los salarios. Todo esto contribuirá en gran medida a que los empresarios estén más atentos a sus empleados.
