Sākums Profilakse Medicīnas personāls darba tirgū. Iekšzemes un ārvalstu pieredze darba tirgus regulēšanā

Profilakse

Medicīnas personāls darba tirgū. Iekšzemes un ārvalstu pieredze darba tirgus regulēšanā

Darba tirgus ir ekonomisku un juridisku procedūru kopums, kas ļauj cilvēkiem apmainīt savus darba pakalpojumus pret algām un citiem pabalstiem, ko uzņēmumi apņemas viņiem sniegt apmaiņā pret darba pakalpojumiem.

Rietumu ekonomikas teorijās darba tirgus ir tirgus, kurā tiek pārdots tikai viens no pārējiem resursiem. Šeit var izdalīt četras galvenās konceptuālās pieejas mūsdienu darba tirgus funkcionēšanas analīzei. Pirmā koncepcija ir balstīta uz klasiskās politiskās ekonomijas postulātiem. To pieturas galvenokārt neoklasicisti (P. Samuelsons, M. Feldšteins, R. Hols), un 80. gs. to atbalstīja arī piedāvājuma puses ekonomikas koncepcijas piekritēji (D. Džilders, A. Lafers u.c.).

Šīs koncepcijas piekritēji uzskata, ka darba tirgus, tāpat kā visi pārējie tirgi, darbojas uz cenu līdzsvara pamata, t.i. galvenais darba tirgus regulators. Tieši ar darba samaksas palīdzību, viņuprāt, tiek regulēts darbaspēka pieprasījums un piedāvājums un uzturēts to līdzsvars. Ieguldījumi izglītībā un kvalifikācijā ir līdzīgi ieguldījumiem mašīnās un iekārtās.

Saskaņā ar marginālo koncepciju indivīds “iegulda prasmēs”, līdz samazinās šo ieguldījumu atdeves likme. No neoklasicisma koncepcijas izriet, ka darbaspēka cena elastīgi reaģē uz tirgus vajadzībām, palielinoties vai samazinoties atkarībā no piedāvājuma un pieprasījuma, un bezdarbs nav iespējams, ja darba tirgū ir līdzsvars.

Tā kā nav nopietni jārunā par algu izmaiņām precīzi atbilstoši pieprasījuma un piedāvājuma svārstībām, vēl jo mazāk par bezdarba neesamību, šī jēdziena atbalstītāji atsaucas uz zināmām tirgus nepilnībām, kas noved pie viņu teoriju neatbilstības dzīvei. . Tie ietver arodbiedrību ietekmi, minimālās algas noteikšanu no valsts puses un informācijas trūkumu.

Tādējādi darba tirgus, kas kopumā ir pakļauts piedāvājuma un pieprasījuma likumiem, daudzos tā funkcionēšanas mehānisma principos ir specifisks tirgus, kuram ir vairākas būtiskas atšķirības no citiem preču tirgiem. Šeit regulatori ir ne tikai makro- un mikroekonomiskie, bet arī sociālie un sociālpsiholoģiskie faktori, kas nebūt ne vienmēr ir saistīti ar darbaspēka cenu – algām.

Reālajā ekonomiskajā dzīvē darba tirgus dinamiku ietekmē vairāki faktori. Tādējādi darbaspēka piedāvājumu nosaka, pirmkārt, demogrāfiskie faktori - dzimstība, darbspējīgo iedzīvotāju skaita pieauguma temps, vecuma un dzimuma struktūra. ASV, piemēram, vidējais gada iedzīvotāju skaita pieauguma temps laika posmā no 1950. līdz 1990. gadam. samazinājās no 1,8 līdz 1%. Tas būtiski ietekmēja piedāvājuma dinamiku darba tirgū.

Turklāt zinātniskais un tehnoloģiskais progress nopietni ietekmē nepieciešamību pēc darbaspēka. Tur esošā tirgus funkcionālā un organizatoriskā struktūra attīstītā tirgus ekonomikā ietver šādus elementus: valsts politikas principi nodarbinātības un bezdarba jomā; personāla apmācības sistēma; darbā pieņemšanas sistēma, līgumu sistēma; bezdarbnieku atbalsta fonds; pārkvalifikācijas un pārkvalifikācijas sistēma; darba biržas; nodarbinātības tiesiskais regulējums.

Krievijā iepriekš pastāvošā administratīvi-komandēšanas sistēma, kurā valsts kā galveno ražošanas līdzekļu īpašniece centralizēti plānoja pilnai nodarbinātībai nepieciešamo darba vietu skaitu, sadalīja un pārdalīja darbaspēka resursus, pilnībā iznīcināja motivāciju strādāt. .

Nacionālais darba tirgus aptver visu sociālo ražošanu - caur to katra nozare saņem tai nepieciešamo personālu ne tikai ar noteiktu profesionālo un kvalifikācijas sastāvu, bet arī ar noteiktiem kultūras un ētiski darba tikumiem, kas ir adekvāti ekonomikas prasībām.

Iespēja tiek realizēta darba tirgū:

brīva profesijas, nozares un darbības vietas izvēle, ko veicina prioritārie piedāvājumi
· pieņemšana darbā un atlaišana no darba saskaņā ar darba likumdošanu, kas aizsargā iedzīvotāju intereses darba drošības, darba apstākļu un atalgojuma ziņā;
· neatkarīga un vienlaikus ekonomiski veicināta darbaspēka resursu migrācija starp reģioniem, nozarēm un profesionālās kvalifikācijas grupām
· brīva darba samaksas un citu ienākumu kustība, saglabājot kvalifikācijas un izglītības prioritāti, likumā noteiktās garantētās minimālās algas ievērošanu, iztikas minimuma nodrošināšanu un ienākumu augšējās robežas regulēšanu ar progresīvās skalas nodokļu sistēmu.

Konkurences tirgus attiecības atspoguļo dziļus procesus, kas pastāvīgi notiek sabiedrībā un nosaka tās virzību uz priekšu. Cauri darba tirgum iet trīs savstarpēji saistītas evolūcijas plūsmas, kas tajā krustojas - ekonomikas attīstība (materiāli tehniskie elementi un struktūras), cilvēka attīstība (vispārējā un profesionālā kultūra, radošās iespējas, morālās īpašības), sociālo attiecību attīstība. (valsts un šķiru struktūras, attiecības īpašums, darba attiecības). Tie veido sabiedrības progresa pamatu, tā galveno saturu.

Viena no mūsdienu Rietumu darba tirgus pamatpazīmēm ir ievērojamā uzņēmējdarbības aktivitātes izplatība. Apmēram katrs desmitais strādājošais ASV, Francijā, Lielbritānijā, katrs septītais Japānā, katrs piektais Itālijā ir uzņēmējs. Gandrīz 2/3 no tiem vada vidējos un mazos uzņēmumus, un katrs ceturtais vada uzņēmumu, kurā strādā 20 vai mazāk cilvēku.

Darbs privātīpašuma apstākļos, kad tas nav personai naidīgs un pretējs jēdziens, bet gan pilnīgs vai daļējs personiskais īpašums, veido īpaši svarīgas darbaspēka īpašības, kuras darba tirgū tiek augstu novērtētas un visātrāk fiksētas. cilvēkiem, kuriem ir uzņēmēja atbildība. Personīgais īpašums cilvēkā apliecina apziņu un atbildības sajūtu par viņam piederošo nacionālās bagātības gabalu, attīsta viņā sociālo instinktu materiālo un garīgo vērtību glābšanai, vēlmi tās attīstīt un stiprināt. Apmēram 80% no nodarbinātajiem Rietumvalstīs vienā vai otrā veidā ir ģimenes uzņēmumu, mazo, vidējo un lielo uzņēmumu īpašnieki vai līdzīpašnieki, kā arī uzņēmumu un korporāciju akciju turētāji.

Federālā dzelzceļa transporta aģentūra

Sibīrijas Valsts transporta universitāte

Transporta vadības katedra

Kursu darbs

disciplīnā "Darba ekonomika un socioloģija"

"Krievijas darba tirgus īpatnības. Iekšzemes un ārvalstu pieredze darba tirgus regulēšanā"

Novosibirska, 2010

Ievads

1. Krievijas darba tirgus iezīmes

1.1. Tirgus sastāvdaļas

2 Krievijas darba tirgus iezīmes

2. Iekšzemes un ārvalstu pieredze darba tirgus regulēšanā

1 Ārvalstu un Krievijas darba tirgus

2.3. Arodbiedrību loma darba tirgū

4 Nodarbinātība

3. Praktiskas problēmas

Secinājums

Izmantotās literatūras saraksts

Ievads

Tirgus ekonomikā darbaspēka resursi tiek pārvaldīti darba tirgū, kur tiek apvienoti materiālie un personiskie ražošanas faktori. Līdz ar to darba tirgus ir organiski saistīts ar citiem ekonomiskās sistēmas tirgiem, un tā stāvoklis un funkcionēšana ir atkarīga no situācijas ekonomikā kopumā. Tādējādi atkarībā no ekonomiskā cikla fāzes tiek noteikts darbaspēka pieprasījums un bezdarba līmenis. Inflācijas līmenis un kredīta procentu likme ietekmē iekārtu pāraprīkošanu un modernizāciju vai to morālo vai fizisko nolietojumu, kas raksturo darba vietu stāvokli un to skaitu. Iedzīvotāju darba aktivitāti ietekmē to reālo ienākumu līmenis, kā arī valsts sociālā politika. Un visbeidzot, katrai valstij ir savas nacionālās īpatnības un tradīcijas darba sfērā, kas darba tirgus funkcionēšanā ievieš noteiktu specifiku. Krievijai situācijas unikalitāte ir saistīta arī ar to, ka darba tirgus ir veidošanās un pārejas stāvoklī no vispārējās nodarbinātības, kas balstās uz plānu uz tā regulēšanu ar tirgus mehānismiem un efektīvas nodarbinātības radīšanu.

1. Krievijas darba tirgus iezīmes

1.1. Tirgus sastāvdaļas

Darba tirgus sastāvdaļas ir darbaspēka pieprasījums un piedāvājums. Tomēr nav skaidra viedokļa par šo jēdzienu konkrēto saturu. Daži autori, ieviešot jēdzienu “kopējais piedāvājums”, ar to saprot visus ekonomiski aktīvos iedzīvotājus, bet ar jēdzienu “kopējais pieprasījums” - tautsaimniecības vispārējo vajadzību pēc darbaspēka. Kopā tie veido "kopējo darba tirgu" vai "darba tirgu plašā nozīmē". Cits viedoklis ir tāds, ka piedāvājums nozīmē tikai to darbspējīgo iedzīvotāju daļu, kas ir darba meklējumos, un pieprasījums ir tikai brīvas darba vietas, kas atbilst jēdzienam “darba tirgus šī vārda šaurā nozīmē” vai “ pašreizējais tirgus darbaspēks."

Darbaspēka piedāvājumu pašreizējā tirgū nosaka demogrāfiskā situācija, iedzīvotāju ienākumu līmenis, iedzīvotāju ienākumu līmenis, darba samaksas līmenis. Par tās galvenajām sastāvdaļām var saukt tos cilvēkus, kuri nestrādā un meklē darbu, tos, kuri ir aizņemti, bet vēlas mainīt darbu, un, visbeidzot, tos cilvēkus, kuri ir gatavi strādāt no darba vai mācībām brīvajā laikā.

Jāsaka arī par darbaspēka rezervi, kurā, pirmkārt, var nosaukt darbaspēka rezerves uzņēmumos ar pārmērīgu darbinieku skaitu, pēc tam - rezerves no palīgsaimniecībā nodarbināto studentu vidus, pensionāriem u.c., kā arī rezerves, kas jāmaksā. dienestam bruņotajos spēkos.

Darbaspēka pieprasījumu nosaka pieejamo darba vietu pieejamība un nepieciešamība pēc darbiniekiem gan uz pamatdarbības vai nepilnas slodzes pamata, gan gadījuma darbu veikšanai. Jānošķir fiziskais un ekonomiskais darbs. Fiziska darba vieta ir tehnoloģiski aprīkota darba vieta vienam darbiniekam maiņā. Tomēr ar to nepietiek. Nepieciešama arī resursu, enerģijas, informācijas, darbaspēka un darba samaksas pieejamība. Bet pat tad, ja ir fiziska darba vieta, pieprasījuma trūkuma dēļ pēc ražojamās preces vai jebkādām darbaspēka pieprasījuma sastāvdaļām, darbaspēka pieprasījuma var nebūt. Tajā pašā laikā var būt viena fiziska darba vieta, bet tiek izmantota 2-3 maiņās - tad tās ir saimnieciskas darba vietas. Citiem vārdiem sakot, ekonomisks darbs nodrošina nodarbinātību un atalgojumu vienam strādniekam, un tāpēc, runājot par pieprasījuma radīšanu pēc darbaspēka, mēs runājam par ekonomiskajām darbavietām. Turklāt, ja ekonomika atrodas uzplaukuma fāzē, kad investīcijas pārsniedz nolietojumu, ir pamats runāt par paplašinātu darba vietu atražošanu. Ja nolietojums ir vienāds ar ieguldījumu, tiek saglabāta esošā darba struktūra. Un, ja ekonomika piedzīvo deinvestīciju periodu un amortizācija pārsniedz ieguldījumus, tad parasti mēs runājam par darba vietu samazināšanu.

Ar to ir saistīts efektīva un kopējā pieprasījuma jēdziens, kad efektīvais pieprasījums attiecas uz ekonomiski izdevīgu darba vietu skaitu, bet kopējais pieprasījums attiecas uz visām darba vietām, kuras aizņem darbinieki.

Pašreizējais ekonomikas attīstības posms ir saistīts ar jaunu skatījumu uz darbaspēku kā vienu no galvenajiem ekonomikas resursiem. Šis jaunais skatījums ir pierādījums cilvēka faktora lomas reālai izaugsmei zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas tehnoloģiskā posma apstākļos, kad pastāv tieša ražošanas rezultātu atkarība no darbaspēka kvalitātes, motivācijas un izmantošanas veida. kopumā un jo īpaši atsevišķi darba ņēmēji.

Cilvēka faktora pieaugošo lomu ražošanā apliecina vadošo amerikāņu zinātnieku ekonomisko pētījumu rezultāti. Kopš 1929. gada visu veidu un veidu ražošanas un ar ražošanu nesaistītu pakalpojumu individualizācija. Jaunos, efektīvākos organizatoriskos apstākļos pastāv saikne starp darbaspēku un darbavietām, darbinieku radošā potenciāla iekļaušanu inovāciju un ražošanas procesā, personāla apmācību un pārkvalifikāciju, darbinieku sociālās aizsardzības problēmu risināšanu. . Intensīva ekonomika, kas dzīvo periodiskas tehnoloģiskās un organizatoriskās atjaunošanas režīmā, pakāpeniski pārvēršas par nepārtrauktas attīstības ekonomiku, kurai raksturīga gandrīz pastāvīga ražošanas metožu, vadības principu, preču ekspluatācijas īpašību un iedzīvotāju apkalpošanas formu uzlabošana. . Darba ražīguma un ASV nacionālā ienākuma pieauguma avots triādē “darbs – zeme – kapitāls” ir pirmais faktors, kas aptver darbaspēka izglītības, kvalifikācijas, demogrāfisko un kultūras īpašību kopumu.

Investīcijas cilvēkresursos un personāla darbā kļūst par ilgtermiņa faktoru uzņēmuma konkurētspējai un izdzīvošanai tirgus ekonomikā. Nav nejaušība, ka ASV privātā biznesa tiešās izmaksas par visu veidu apmācībām jau 80. gadu sākumā bija pieaugušas līdz 30 miljardiem dolāru, un kopējās privātās un valsts izmaksas, ņemot vērā kompensācijas maksājumus apmācību laikā, sasniedza 100 miljardus dolāru.

Augsti attīstītas tirgus civilizācijas laikmetā darba tirgus loma ekonomikas attīstībā nepārtraukti pieaug. Pirmo reizi vēsturē produktīvie spēki sasniedz tādu attīstības līmeni, kurā to evolūcija ir iespējama tikai ievērojamas daļas profesiju darbinieku radošās darbības apstākļos un plaši izmantojot jaunākos tehniskos līdzekļus un ar to saistītās zināšanas šajā jomā. sociālā darba. Darbaspēkam sāk izvirzīt pilnīgi jaunas prasības, salīdzinot ar pagātni: līdzdalība ražošanas attīstībā gandrīz katrā darba vietā; augstas kvalitātes nodrošināšana produktiem, kas strauji mainās pēc īpašībām un tehnoloģiski kļūst arvien sarežģītāki; zemu produktu izmaksu uzturēšana, nepārtraukti uzlabojot metodes. Darba tirgus kļūst par nozīmīgāko saikni nacionālā un pasaules tirgus civilizācijā, kurā veidojas radoši darba resursi, kas veic sabiedrības ikdienas evolūciju. Runa ir par vienu vai otru iniciatīvas formu, ražošanas neatkarību, vēlmi pilnveidot tehnoloģijas un iedzīvotāju apkalpošanas metodes. Pētījumi liecina, ka aktīvs radošais darbs šobrīd tādā vai citādā mērā ir iekļauts lielākās daļas strādājošo iedzīvotāju darbības saturā, galvenokārt speciālisti ar augstāko un vidējo speciālo izglītību, administratīvais un vadošais personāls, augsti kvalificēti darbinieki un serviss. strādniekiem. Šī ir vadošā nacionālā darbaspēka daļa, kas aptver no 40 līdz 50% no tautsaimniecībā nodarbinātajiem Rietumvalstīs. Darba sfēra ir svarīga un daudzpusīga sabiedrības ekonomiskās un sociālās dzīves joma . Tas aptver gan darba tirgu, gan tā tiešu izmantošanu sociālajā ražošanā. Darba tirgum jeb, kā to sauc arī, darba tirgum ir būtiska iezīme - tā sastāvdaļas ir tieši dzīvi cilvēki, kuri ne tikai darbojas kā darba spēka nesēji, bet arī ir apveltīti ar specifiskām īpašībām: psihofizioloģiskajām, sociālajām, kultūras, reliģiskās, politiskās uc Šīs pazīmes būtiski ietekmē cilvēku motivāciju un darba aktivitātes pakāpi, un tās atspoguļojas darba tirgus stāvoklī kopumā.

Darba tirgū tiek novērtēta darbaspēka pašizmaksa, noteikti tā nodarbinātības nosacījumi, tai skaitā algas apmērs, darba apstākļi, iespēja iegūt izglītību, profesionālā izaugsme, darba drošība. Darba tirgus atspoguļo galvenās tendences nodarbinātības dinamikā, tā galvenajās struktūrās (nozares, profesionālās kvalifikācijas, demogrāfiskā), sociālajā darba dalījumā, kā arī darbaspēka mobilitātē, bezdarba mērogā un dinamikā.

Darba tirgus ir mehānisms kontaktu veidošanai starp darbaspēka pircējiem (darba devējiem) un darbaspēka pārdevējiem (algotiem). Šajā tirgū ietilpst ne tikai īpaši organizētas institūcijas - darba biržas, bet arī visi individuālie darījumi darbaspēka algošanai. Darba tirgus ir cieši saistīts ar citām tirgus apakšsistēmām. Piemēram, lai darbaspēkam būtu pieprasījums, tam ir jābūt noteiktam fizisko, garīgo un profesionālo spēju kopumam. Realizējot šīs spējas ražošanas procesā, tas ir nepārtraukti jāatražo. Tas jo īpaši ir atkarīgs no patēriņa preču tirgus stāvokļa. Konkurencei darba tirgū jābūt kā galvenajam dzinējspēkam darbinieka darba spēju uzlabošanai.

Pārdevēju loks darba tirgū ir ārkārtīgi daudzveidīgs. Tajā ietilpst kalnracis, kurš tiek nolīgts ogļu ieguvei pazemē, un rokdziedātājs, kurš paraksta līgumu par koncertu rīkošanu, un zinātnieks, kurš saņem naudu, lai veiktu klientam nepieciešamos pētījumus, un ministrs, kuram valsts maksā algu. vadīt noteiktu darbības jomu.

Sajūtot nepieciešamību pēc pastāvīgas atražošanas, katru reizi jaunā, augstākā līmenī, darba spēka nesējs meklē tikai darba devēju, kuram varētu to piedāvāt ar visizdevīgākajiem nosacījumiem. Tāpēc konkurencei ir jābūt arī darbaspēka pieprasījumā. Šādos apstākļos notiks sabiedrības sociālā un ekonomiskā attīstība, kuras pamatā ir darba ņēmēju tirgus aktivitāte, kas piedāvā savu darbu, no vienas puses, un darba devēji, no otras puses.

1.2. Krievijas darba tirgus iezīmes

Starp konkrētajiem iemesliem, kas izraisa darbspējas vecuma iedzīvotāju nodarbinātības samazināšanos Krievijā, var atzīmēt:

Pirmais iemesls sakņojas apstāklī, ka padomju ekonomikas raksturīga iezīme bija pārmērīgais uzņēmumu ražošanas personāla (ieskaitot atbalsta un vadības) skaits. Literatūrā jau sen ir atzīmēts fakts, ka padomju uzņēmumos, salīdzinot ar līdzīga profila un ražošanas apjoma Rietumvalstīs, nodarbināti divas līdz trīs reizes vairāk strādnieku. Pārmērīga personāla klātbūtne kavēja jaunu iekārtu un darbaspēka taupīšanas tehnoloģiju ieviešanu un kavēja darba ražīguma pieaugumu. Savukārt nepieciešamība apmaksāt atlaistajiem darbiniekiem nepamatoti palielināja ražošanas izmaksas, līdz ar to arī ražošanas preču konkurētspējas vājināšanos. Pārmērīgs darba vietu skaits nozīmēja mākslīgu darbaspēka trūkumu, kas iedragāja darba disciplīnu, veicināja plašo “iegūšanas” izplatību strādnieku atalgojumā un mazināja viņu stimulu strādāt labāk.

Šīs situācijas pamatā, pirmkārt, bija tas, ka ekonomikas departamenti un padomju uzņēmumu direktori vadījās pēc iedibinātās ekonomikas teorijas dogmas par sociālisma un bezdarba fundamentālo nesaderību; otrkārt, ka darbaspēka pārpalikums uzņēmumam izrādījās praktiski noderīgs dažādu tam uzticēto administratīvo pienākumu veikšanai, kas nav saistīti ar tā darbības raksturu: tā darbība: līdzdalība ražas novākšanā, produkcijas drošības nodrošināšanā bāzēs. , sociālo un kultūras objektu būvniecībā, ielu tīrīšanā. Visbeidzot, un tas, iespējams, ir vissvarīgākais, personāla pārpalikumu varētu veiksmīgi izmantot tradicionālajiem steigas darbiem, lai izpildītu plānu mēneša, ceturkšņa vai gada pašās beigās.

Tas ir, daudzus gadus pastāvēja stabils un ļoti masīvs slēptais bezdarbs. Valsts uzņēmumu direktori bieži līdz pat šai dienai mēdz samierināties ar lieku darbinieku klātbūtni. Cita lieta ir privātīpašniekiem, kuri to privatizācijas rezultātā pārņem kontroli pār uzņēmumiem: viņi cenšas panākt optimālu darbinieku skaitu, t.i. iespējams mazāk. Tātad bezdarba cēlonis ir tas, ka pats pārejas uz privātīpašumu un tirgus ekonomikas vadības principiem fakts nozīmē iespiest bezdarbnieku rindās ievērojamas cilvēku masas, kuras iepriekš bija bez darba, bet tādā formā, kāda tā nav atvērta. tagad, bet slēpta.

Otrais iemesls. Pāreja uz tirgus kritērijiem uzņēmumu vadības novērtēšanai atklāj daudzu no tiem nekonsekvenci, jo tie nevar pielāgoties reālajam pieprasījumam pēc produktu veidiem, sortimenta, kvalitātes un cenas. Diez vai ir reāli privatizēt šādus uzņēmumus parastajā veidā (kam tās būs vajadzīgas bankrotējušu akcijas?) Ir skaidrs, ka šie jaunie īpašnieki riskēs par tādiem kļūt tikai tad, ja viņiem būs pilnīga brīvība atbrīvoties no nevajadzīgā personāla nastas. Un tas ir vēl viens kanāls, kas papildina bezdarbu.

Trešais iemesls. Daudzi valsts uzņēmumi cenu liberalizāciju uztvēra kā iespēju tās nekontrolējami paaugstināt, lai ne tikai segtu savas pārmērīgās izmaksas, bet arī būtiski palielinātu ienākumus (peļņu un algas). Sākumā tas bija plaši veiksmīgs. Tomēr šī situācija nevar ilgt ilgi. Drīz vien nekontrolētais cenu kāpums pārvērtās par izejvielu, energoresursu, komponentu sadārdzinājuma vairākkārtēju bumerangu un galu galā par nemaksāšanas krīzi visās tehnoloģiskajās ķēdēs. Tas skāra ne tikai potenciālos bankrotējus, bet arī daudzus uzņēmumus, kuru produkti sabiedrībai ir vajadzīgi, pat steidzami nepieciešami, bet patērētāji tos nevar apmaksāt. Šī krīze ir vēl viens bezdarbu veicinošs faktors.

Ceturtais iemesls. Tirgus reformas noved pie panākumiem tikai tad, ja tās pavada dziļa strukturāla pārstrukturēšana. Šāda pārstrukturēšana aptver ne tikai mikroekonomiku (konkrētu uzņēmumu pārstrukturēšana), bet arī makroekonomiku: tā noved pie resursu koncentrēšanas tikai to nozaru attīstībai, kurām ir reālas izredzes gūt panākumus sīvas tirgus konkurences apstākļos un attiecīgi tādu nozaru ierobežošana, kuru produkcija netiek izmantota. Ir acīmredzams, ka Krievijā, kuras ekonomiku raksturo dziļas disproporcijas, galvenokārt milzīgas grupas uzplaukums, kas kalpoja par pamatu militāri rūpnieciskā kompleksa paātrinātai izaugsmei, šāda pārstrukturēšana radīs milzīgu strukturālo bezdarbu.

2. Iekšzemes un ārvalstu pieredze darba tirgus regulēšanā

2.1. Ārvalstu un Krievijas darba tirgus

utt.). Šīs koncepcijas piekritēji uzskata, ka darba tirgus, tāpat kā visi pārējie tirgi, darbojas uz cenu līdzsvara pamata, t.i. galvenais darba tirgus regulators. Pirmā koncepcija ir balstīta uz klasiskās politiskās ekonomijas postulātiem. To pieturas galvenokārt neoklasicisti (P. Samuelsons, M. Feldšteins, R. Hols), un 80. gs. to atbalstīja arī piedāvājuma puses ekonomikas koncepcijas piekritēji (D. Džilders, A. Lafers u.c.). Šīs koncepcijas piekritēji uzskata, ka darba tirgus, tāpat kā visi pārējie tirgi, darbojas uz cenu līdzsvara pamata, t.i. Galvenais tirgus regulators ir cena – šajā gadījumā darbaspēks (algas). Tieši ar darba samaksas palīdzību, viņuprāt, tiek regulēts darbaspēka pieprasījums un piedāvājums un uzturēts to līdzsvars. Ieguldījumi izglītībā un kvalifikācijā (cilvēkkapitālā) ir līdzīgi ieguldījumiem mašīnās un iekārtās. Saskaņā ar marginālo koncepciju indivīds “iegulda prasmēs”, līdz samazinās šo ieguldījumu atdeves likme. No neoklasicisma koncepcijas izriet, ka darbaspēka cena elastīgi reaģē uz tirgus vajadzībām, palielinoties vai samazinoties atkarībā no piedāvājuma un pieprasījuma, un bezdarbs nav iespējams, ja darba tirgū ir līdzsvars. Tā kā nav nopietni jārunā par algu izmaiņām precīzi atbilstoši pieprasījuma un piedāvājuma svārstībām, vēl jo mazāk par bezdarba neesamību, šī jēdziena atbalstītāji atsaucas uz zināmām tirgus nepilnībām, kas noved pie viņu teoriju neatbilstības dzīvei. . Tie ietver arodbiedrību ietekmi, minimālo algu noteikšanu no valsts puses, informācijas trūkumu utt.

Šķiet, ka aplūkotie jēdzieni, viens otru papildinot, sniedz kopējo priekšstatu par darba tirgus funkcionēšanu. Jo īpaši tiek uzskatīts, ka darba ņēmēja kvalifikācija vienmēr tiek iegūta pirms viņa ienākšanas darba tirgū, un tas ne vienmēr ir taisnība, jo daudzos gadījumos darbinieks kvalifikāciju iegūst jau darbā, t.i. pēc pieņemšanas darbā. Tas nozīmē, ka ir diezgan grūti novērtēt tā potenciālu tirgū. Cits postulāts apgalvo, ka cilvēka produktivitāte ir zināma iepriekš. Bet arī tā nav taisnība, jo ir daudz motivācijas metožu, kas var palielināt darba ražīgumu. Ir arī acīmredzams, ka ne tikai darba samaksa kalpo kā pietiekams novērtējums darbiniekam viņa darbam un atspoguļojums viņa apmierinātības pakāpei ar savu stāvokli ražošanā un darba tirgū. Tas arī liek apšaubīt vienkāršoto tirgus cenas pieeju cilvēkiem. Ir ļoti grūti novērtēt cilvēka potenciālu darba tirgū, jo darba procesā galvenais ieguldījums ražošanā vairumā gadījumu tiek panākts ar kolektīviem, nevis individuāliem centieniem.

Arī Krievijā iedzīvotāju gada vidējais pieauguma temps ir strauji samazinājies no aptuveni 1% līmeņa 70.-80. gados. līdz mīnus vērtībām 90. gados. No pieprasījuma puses galvenais nodarbinātības dinamiku ietekmējošais faktors ir ekonomiskās vides stāvoklis un ekonomiskā cikla fāze. Turklāt zinātniskais un tehnoloģiskais progress nopietni ietekmē nepieciešamību pēc darbaspēka. Tur esošā tirgus funkcionālā un organizatoriskā struktūra attīstītā tirgus ekonomikā ietver šādus elementus: valsts politikas principi nodarbinātības un bezdarba jomā; personāla apmācības sistēma; darbā pieņemšanas sistēma, līgumu sistēma; bezdarbnieku atbalsta fonds; pārkvalifikācijas un pārkvalifikācijas sistēma; darba biržas; nodarbinātības tiesiskais regulējums.

Darba tirgū, kā jebkurā pārdošanas darījumā, satiekas pārdevējs un pircējs. Pārdevēji ir strādnieki, kas piedāvā savu darbaspēku (darba spēju), bet pircēji ir darba kolektīvi vai individuālie uzņēmēji, kuri var patstāvīgi izlemt, cik un kādus darbiniekus viņiem vajag.

Darba tirgus darbojas saskaņā ar darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma likumu, kas ietekmē algas. Darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma likums atspoguļo neatbilstību starp pieejamajām darba vietām un darba tirgū ienākošo darbinieku sastāvu kvantitatīvo un kvalitatīvo parametru izteiksmē. Darba tirgū notiek nežēlīga, nesaudzīga spējīgāko un uzņēmīgāko atlase. Tirgus nesaudzē vājos un nespējīgos. Bet tajā pašā laikā tas stimulē augsti kvalificētu darbaspēku un palīdz izveidot stingru saikni starp katra ieguldījumu un konkrēto iegūto rezultātu.

Mūsu valstī iepriekš pastāvošā administratīvi-komandēšanas sistēma, kurā valsts kā galveno ražošanas līdzekļu īpašniece centralizēti plānoja pilnai nodarbinātībai nepieciešamo darba vietu skaitu, sadalīja un pārdalīja darbaspēka resursus, pilnībā sagrāva motivāciju strādāt. strādāt.

Starptautiskā pieredze rāda, ka darba tirgus nevar pastāvēt bez konkurētspējīgas ekonomikas, kuras pamatā ir privātīpašums un demokrātiskas valsts institūcijas. Totalitāra sabiedrība pat teorētiski izslēdz šāda tirgus pastāvēšanas iespēju, jo neuzskata personu par līdzvērtīgu juridiski un ekonomiski neatkarīgu subjektu no valsts. Šādai valstij nav tik svarīgi, vai cilvēka potenciāls tiek izmantots efektīvi un atbilstoši cilvēka personiskajām interesēm vai ne. Viņam nozīmīgs ir kas cits - lai cilvēks būtu pilnīgā un bezierunu pakļautībā jebkādām vajadzībām, un personisko interešu apmierināšana līdz minimumam, kas izslēdz cilvēka ekonomisko un sociālo neatkarību. Tas nodrošina, lai arī neefektīvu, gandrīz pilnīgu cilvēku masu vadāmību. Brīvs darba tirgus šādos apstākļos vienkārši nav vajadzīgs, turklāt tas būtu nopietns traucēklis, lai gan tā antipodu - darbaspēka sadali, apkalpojot dabā trūcīgu valsts ekonomiku, to sauc arī par darba tirgu.

Iespēja tiek realizēta darba tirgū:

■ brīva profesijas, nozares un darbības vietas izvēle, ko veicina prioritāri piedāvājumi (atalgojuma līmenis, iespējas īstenot radošas idejas u.c.);

■ pieņemšana darbā un atlaišana saskaņā ar darba likumdošanu, kas aizsargā iedzīvotāju intereses darba drošības, darba apstākļu un atalgojuma ziņā;

■ neatkarīga un vienlaikus ekonomiski veicināta darbaspēka resursu migrācija starp reģioniem, nozarēm un profesionālās kvalifikācijas grupām, ko parasti pavada dzīves un darba apstākļu uzlabošana, ko veicina augsti attīstīti, visiem pieejami tirgi augstas kvalitātes mājokļiem. , patēriņa preces, kultūras un garīgās vērtības ;

■ darba samaksas un citu ienākumu brīva kustība, saglabājot kvalifikācijas un izglītības prioritāti, ievērojot likumā noteikto garantēto minimālo algu, kas nodrošina iztikas minimumu, un regulējot ienākumu augšējo robežu ar progresīvās nodokļu sistēmas palīdzību.

Darbaspēks ir īpašs preču veids, kura produktīvās radošās īpašības pilnībā nosaka konkurētspējīgas ekonomikas efektivitāti, spēju radīt augstas kvalitātes preces un ērtus pakalpojumus, zinātnisko, tehnisko un organizatorisko pārveidojumu mērogu un tempu. Tāpēc izglītota un radoši aktīva darbaspēka sagatavošana un atbrīvošana darba tirgū, tā kvalifikācijas un teritoriālās mobilitātes nodrošināšana ir viens no tautsaimniecības dzīves pamatprincipiem. Un jo augstāks ir ekonomikas vispārējais attīstības līmenis, jo sarežģītākas problēmas tai jāatrisina, jo lielāka vajadzība pēc augsti kvalificēta darbaspēka. Šādam darbaspēkam attīstītajās pasaules valstīs zinātnes un tehnoloģiju revolūcijas laikmetā lielākā daļa darba devēju un valsts aģentūru cenšas radīt vislabākos ražošanas un dzīves apstākļus, garantējot, ja iespējams, sociālo drošību darba tirgū.

Darbaspēks ir īpašs preču veids arī tāpēc, ka tā pati, pirmkārt, parasti ir visvairāk ieinteresētā puse savu radošo spēju attīstībā, kas tiek realizēta tautsaimniecībā un pauž individuālās, īpaši radošās, spējas. no indivīda.

Darbaspēka “produkta” un tā patērētāju – ekonomikas un valsts – valdošā interešu kopība ir tirgus ekonomikas svarīgākā sociāli ekonomiskā iezīme, kas veido stabilu humānistisko pamatu tautsaimniecības attīstībai un visa sabiedrība. Nav šaubu, ka organizētais, valsts lielā mērā kontrolēts un preču ekonomikas uzņēmumu atbalstīts darba tirgus, kas pastāvīgi pilnveidojas, attīstoties tautsaimniecībai, ir viena no galvenajām, vitāli svarīgām saitēm jebkuras valsts sociāli ekonomiskajā sistēmā. .

Darba tirgus galvenais mērķis ir, pirmkārt, ekonomiski aktīvo iedzīvotāju profesionālo, darba un vitālo interešu apmierināšana, tai skaitā sociālā aizsardzība, un tautsaimniecības nodrošināšana ar tai nepieciešamo personālu; otrkārt, panākot maksimāli pilnu un minimālu darba attiecību pārtraukšanu, ņemot vērā daļējas darba nedēļas nepieciešamību, sadalītu darba grafiku u.c.

2.2. Darba resursu prasmju līmenis

arodbiedrības algotu darbu

Kopējais darbaspēka resursu kvalifikācijas līmenis mūsdienās ir tāds, ka gandrīz visu profesiju pārstāvjus uzņēmējdarbība veiksmīgi nenovērtē, darbiniekiem šajā ziņā turot plaukstu. 2000.gadā ASV 23% uzņēmēju bija zilo apkaklīšu profesijas, 18% bija vadības pieredze, 18% bija saistīti ar tirdzniecību, 15% bija pakalpojumu jomā, 16% bija augstākā vai zinātniskā izglītība dažādās jomās, 10% bija zemnieki.

Reāls pamats dalībai ražošanas attīstībā neatkarīgi no profesionālā statusa, pirmkārt, ir tiem, kuri ieguvuši mūsdienīgu vidējo specializēto, augstāko un zinātnisko izglītību, kas visās savās saitēs parasti galvenokārt ir vērsta uz radošo apzināšanu un attīstību. skolēnu spējām. Amerikas Savienotajās Valstīs 1998. gadā šāda izglītība bija 50% vīriešu pārdošanas darbinieku (30% sieviešu), 40% administratīvā atbalsta personāla (biroja darbinieki), neskaitot lielāko daļu speciālistu ar augstāko un vidējo specializēto izglītību un administratīvo un vadošie darbinieki, 33% - apkalpojošie darbinieki (neskaitot speciālistus), 24% - augsti kvalificēti strādnieki, 17% - puskvalificēti darbinieki.

Ļoti labvēlīga ietekme uz darba tirgu ir vēl viena svarīga procesa attīstībai - uzņēmumu skaita palielināšanai ar kolektīvo īpašuma formu. Piemēram, ASV 80. gadu beigās šādos uzņēmumos, materiālu ražošanā un apkalpošanā bija nodarbināti 8-10% strādājošo. Prakse rāda, ka uzņēmumiem ar kolektīvo īpašuma formu ir augstāki par nozares vidējiem produkcijas kvalitātes un darba ražīguma rādītāji. Strādnieki un darbinieki ar lielu entuziasmu piedalās ražošanas uzlabošanā un vienlaikus nepieciešamības gadījumā vieglāk piekrīt kompromisiem atalgojuma un īslaicīgas darba nedēļas garuma palielināšanas jomā. Šādas ražošanas komandas veiksmīgāk piedalās sacensībās un ir stabilākas tirgus svārstību periodos. Rūpīgāk un cilvēcīgāk tiek risinātas pārkvalifikācijas, profesionālās pilnveides un štatu samazināšanas problēmas.

Darba ņēmēju un darbinieku sociālās aizsardzības nolūkā tiek veidoti papildu darbnīcas un konkurētspējīgi meitasuzņēmumi.

Mūsdienu intelektuālajam darba tirgum azartiska, ekspluatējoša, mirkļa patērētāja attieksme pret cilvēku un viņa iespējām ir neraksturīga, jo praksē tā ir pilnīgi nepamatota. Ekonomikas mērogā dominē starptautiskajā praksē vairākkārt pārbaudīts un visās valstīs vadošo plaukstošo korporāciju mudināts princips: “pirms prasi cilvēkam, viņam vajag dot daudz.” Un tāpēc mūsdienu darba tirgum ir spēcīga sakņu sistēma. Tā balstās uz gigantiskām organizatoriskām struktūrām, kas aptver ne tikai ekonomiku, bet arī daudzas valsts, valsts un privātās institūcijas, tostarp valsts izglītības sistēmu, tostarp tās, kas pieder uzņēmumiem, kultūras iestādēm, veselības aprūpei, dažādām bezpeļņas sociālajām organizācijām un ģimenes institūcija. Krievijas pāļu tirgus iezīmes

Vēl pavisam nesen darbaspēks mūsu valstī netika uzskatīts par preci. Tomēr nav šaubu, ka reālajā dzīvē, kas nav īpaši saistīta ar politiskiem un ekonomiskiem jēdzieniem, miljoniem cilvēku stājas darba attiecībās. Taču nav šaubu, ka mūsu valstī pastāvošais (un daudzējādā ziņā joprojām pastāvošais) darba tirgus bija sava veida (kvazitirgus), administratīvās ekonomikas produkts, ko noslogoja neskaitāmas nelīdzsvarotības. Galvenais, kas mūsu darba tirgu atšķir no reālā, ir tā administratīvo, juridisko un ekonomisko ierobežojumu esamība, kas joprojām neļauj brīvi pārdot darbaspēku ar visizdevīgākajiem nosacījumiem lielākajai daļai strādājošo. Tas ietver reģistrācijas esamību, kas formāli aizstāja reģistrāciju, un reāla mājokļu tirgus neesamību ar milzīgo deficītu, kā arī valsts regulējuma un sociālā atbalsta mehānismu nepietiekamu attīstību nodarbinātības jomā. Darba tirgus Krievijā ir nesabalansēts. Lielākā daļa valsts reģionu 90. gados. gadā kļuva par darbaspēka pārpalikumu, vēzis, vairākos Krievijas reģionos un republikās 1995. gadā darbaspēka piedāvājums bija desmitiem vai pat simtiem reižu lielāks nekā pieprasījums pēc tā (Ivanovas apgabalā - 158, Tuvas Republikā - 143, un Arhangeļskas un Tambovas apgabalos, Udmurtijas, Burjatijas, Kalmikijas republikās" Dagestāna - 42-47 reizes). Tajā pašā laikā Tālo Ziemeļu reģionos joprojām trūkst strādnieku, īpaši kvalificētu. Ir arī apmierināts pieprasījums pēc atsevišķām speciālistu kategorijām (juristi, banku darbinieki, grāmatveži, programmētāji), pieaugot bezdarbam vairumā profesionālo kategoriju darbaspēka, var cerēt, ka pašreizējais kvazitirgus drīz beigsies 2002. gadā nevalstiskā tautsaimniecības sektors jau veidoja 61% no kopējā nodarbināto skaita Konkurences apstākļos uzņēmumi centīsies optimizēt darbinieku sastāvu un skaitu, savukārt darbiniekiem būs iespēja atrast darbu visvairāk izdevīgi nosacījumi. Taču to visu var realizēt, tikai radot patiesi konkurētspējīgu, uz privatizāciju balstītu vidi, atceļot reģistrāciju, kas kavē brīvu darbaspēka kustību, veidojot mājokļu tirgu un efektīvu darbā pieņemšanas veicināšanas sistēmu.

3 Arodbiedrību loma darba tirgū

Arodbiedrību loma darba tirgū. Darba tirgus dalībnieki (darbinieki-pārdevēji un darba devēji-pircēji) gadsimtiem ilgi ir bijuši nesamierināmi pretrunā viens ar otru. Darba devēji par svarīgāko noteikumu, nosakot algas, uzskatīja, lai tās būtu pēc iespējas zemākas. Noalgotie strādnieki pauda tieši pretēju viedokli.

Tieši šī pozīcija darba tirgū ir padarījusi to tik konfliktu pārņemtu gadsimtiem ilgi. Katra puse aizstāv savas intereses, izmantojot dažādas metodes. Algotajiem darbiniekiem visizplatītākā ir arodbiedrību izveidošana, kas apvieno uzņēmuma, nozares vai noteiktas profesijas darbiniekus. Arodbiedrību bažas ir saistītas ar konkrēto darbu, ko veic to biedri, taču visiem ir standarta uzdevumi. Svarīgākie no tiem:

■ darba apstākļu uzlabošana un drošības nodrošināšana. Arodbiedrības pastāvīgi rūpējas par nāves vai ievainojumu riska samazināšanu darbā. Taču ekonomikas pasaulē visam ir sava cena, un šāda arodbiedrību darbība noved pie reāla darbaspēka sadārdzinājuma. Darbaspēka cenas (algu likmes) pieaugums noved pie pieprasījuma pēc tā daudzuma, tas ir, cilvēku skaita, kurus uzņēmumi ir gatavi pieņemt darbā, samazināšanās;

■ algas paaugstināšana. Šīs problēmas risināšana ir iespējama divos veidos - radot apstākļus darbaspēka pieprasījuma pieaugumam un radot apstākļus darbaspēka piedāvājuma ierobežošanai. Arodbiedrībām ir diezgan grūti palielināt pieprasījumu pēc darbaspēka: tām nav īpaši lielu iespēju ietekmēt preču tirgus, no kurienes rodas pieprasījums pēc darba tirgus. Un, neskatoties uz to, viens no veidiem, kā atrisināt šo problēmu, ir diezgan reāls. Arodbiedrības iestājas par importa preču importa ierobežošanu valstī. Tas tiek argumentēts ar to, ka, samazinot importu, palielināsies pieprasījums pēc vietējām precēm, un tad uzlabosies nosacījumi skaita un algu pieaugumam vietējā darba tirgū. Līdzīgas pozīcijas ieņem arī Krievijas arodbiedrības, īpaši vieglajā rūpniecībā, kas ļoti cieš no preču importa no Ķīnas, Turcijas u.c., ko veic uzņēmumi un atspoles tirgotāji. Taču šī pozīcija vājina konkurenci vietējā tirgū, tā kvalitāti samazinās produkcijas apjoms, un samazinās to realizācijas iespējas uz citām valstīm, līdz ar to arī pieprasījums pēc darbaspēka tās ražošanai.

Turklāt, kad viena valsts ierobežo importu, citas valstis reaģē ar līdzīgiem pasākumiem, kas samazina eksportu un pasliktina darba tirgus apstākļus strādājošajiem uz eksportu orientētās nozarēs.

Runājot par darbaspēka piedāvājuma ierobežošanu, to parasti nodrošina tas, ka arodbiedrības no darba devējiem vienojas par tikai arodbiedrību biedru pieņemšanu darbā Krievijā šāda taktika gandrīz netiek izmantota, lai gan ārzemēs tā ir ļoti izplatīta.

Arodbiedrības, lai panāktu lielāku algu, darbojas kā savu biedru vienīgais pārstāvis, vienojoties ar uzņēmējiem par darba apstākļiem un atalgojumu. Arodbiedrības loģika ir vienkārša: vai nu visi tās biedri saņems lielākas algas, vai arī notiks streiks. Taču neviena arodbiedrība nevar atņemt darba devējiem tiesības atlaist darbiniekus, ja viņu darbs kļūst nerentabls. Un algu paaugstināšana virs tā līmeņa, kāds dominētu brīvajā tirgū, varētu izraisīt šādu nerentablu darbinieku skaita pieaugumu. Mūsdienu arodbiedrības, tostarp Krievijas, jau algo ekonomistus, lai precīzi novērtētu algu apmēru, ko var panākt no darba devējiem, neradot draudus to sagraušanai un masveida atlaišanai.

Mūsdienās attīstītajās valstīs arodbiedrību kustība ir samazinājusies. Galvenie iemesli tam:

■ darba rakstura maiņa (mājas darba attīstība, uzņēmumu lieluma samazināšana u.c.), vispārējs sabiedrības labklājības pieaugums, kas ļauj nodrošināt pienācīgus dzīves apstākļus algoti strādnieki.

Runājot par Krieviju, arī šeit arodbiedrību kustība piedzīvo krīzi. Bet tā iemesli ir pilnīgi īpaši. Iepriekšējās sabiedrības politiskās sistēmas sabrukums izraisīja arī arodbiedrību krīzi. Daudzi no tiem praktiski pazuda, un to vietā sāka veidoties jauni. Viņi joprojām ir diezgan vāji, taču ir pamats gaidīt to nostiprināšanos nākotnē. Galu galā krievu ienākumu līmenis joprojām ir ļoti zems, un valsti gaida neskaitāmi streiki, pieprasot lielākas algas. Pēc šādiem streikiem Krievijas arodbiedrības kļūs spēcīgākas.

Tikai tad, kad valstij izdosies panākt ievērojamu savu pilsoņu labklājības pieaugumu, sāksies arodbiedrību nīkšana Krievijā. Dzīve rāda: jo bagātāka valsts, jo augstāks labklājības līmenis tajā, mierīgākas attiecības ir darba tirgū, jo retāk un īsāki streiki, jo mazāka ir arodbiedrību loma un to skaits.

Tiek izvirzīta arī tēze par bezdarba it kā brīvprātīgo raksturu. Taču, ja bezdarbs ir brīvprātīgs, tad kāpēc tas svārstās atkarībā no ekonomiskā cikla fāzes? Tiek izvirzīta arī tēze par darba “meklēšanu” kā parādību, kas izraisa tirgus nestabilitāti. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka darbinieki ir ļoti izvēlīgi un tiecas uz maksimāli ienesīgu darbu. Taču arī šajā gadījumā nav saprotams, kāpēc tādi strādājošie ir vai nu 4-5% vai 15%? Bet galvenais jautājums, uz kuru nevar atbildēt neoklasicisma pieejas piekritēji, ir tas, kāpēc visi algotie darbinieki, ja viņu piedāvājums pārsniedz pieprasījumu, nepiedāvā savu darbaspēku par zemāku cenu? Keinsisti un monetāristi izmanto atšķirīgu pieeju darba tirgus funkcionēšanas skaidrošanai. Atšķirībā no neoklasikālistiem viņi darba tirgu uzskata par pastāvīgas un fundamentālas nelīdzsvarotības fenomenu.

4 Noslogojums

Kopumā iedzīvotāju nodarbinātība ir rādītājs strādājošo iedzīvotāju nodrošinātībai ar darbu, kura izpilde rada ienākumus jeb darba samaksu un uzņēmējdarbības peļņu. Šis rādītājs tiek aprēķināts kā nodarbinātības līmenis, kas tiek uzrādīts kā relatīvs lielums - visās tautsaimniecības, vadības, izglītības un citu darbību jomās nodarbināto skaita attiecība pret visu darbspējīgo iedzīvotāju skaitu. Nodarbināto iedzīvotāju skaitā ir visi darba ņēmēji, uzņēmēji, kuri patstāvīgi nodrošina sevi ar darbu; pašnodarbinātās personas, zemnieki, kooperatīvu biedri, ievēlēti un iecelti algotos amatos, militārpersonas, augstskolu studenti, vidējo specializēto iestāžu un arodskolu studenti, vidusskolēni. Ir jānošķir globālā (universālā) un ekonomiskā nodarbinātība. Globālā nodarbinātība papildus ekonomiskajai nodarbinātībai ietver studijas vispārējās izglītības, vidējās specializētās un augstākās izglītības iestādēs; mājturība un bērnu audzināšana; vecāka gadagājuma cilvēku un invalīdu aprūpe; līdzdalība valsts struktūrās, sabiedriskajās organizācijās; dienestu bruņotajos spēkos.

Ekonomiskā nodarbinātība nozīmē strādājošo iedzīvotāju līdzdalību sociālajā ražošanā, tostarp pakalpojumu sektorā. Šis nodarbinātības veids ir ārkārtīgi svarīgs, tā saistība ar citām aktivitātēm, īpaši studijām. No tā ir atkarīgs sabiedrības ekonomiskais potenciāls, dzīves līmenis un kvalitāte, katras valsts sociāli ekonomiskais un garīgais progress. Ekonomiskajai nodarbinātībai ir šādas īpašības:

■ cilvēku sabiedriski noderīga darbība materiālo preču un pakalpojumu (un ne tikai materiālo, bet arī garīgo, kultūras, sociālo pakalpojumu) ražošanā, pateicoties kuriem nodarbinātība kalpo personīgo un sociālo vajadzību apmierināšanai;

■ darbības nodrošināšana ar konkrētu darba vietu, kas ļauj darbiniekam realizēt savas fiziskās un garīgās spējas darbam; tātad nodarbinātībai svarīgs ir darbaspēka resursu līdzsvars ar darba vietu skaitu kvantitatīvā un kvalitatīvā aspektā;

■ nodarbinātība ir ienākumu avots algas, peļņas un citu veidu veidā, kur ienākumus var izteikt naudā un natūrā.

Tādējādi ekonomiskā nodarbinātība ir sociāli noderīga darbība sociālā produkta ražošanai, ko atbalsta konkrētas darba vietas un kalpo kā ienākumu avots. Svarīga ir atšķirība starp legālo un nelegālo nodarbinātību (t.i., zādzība, slepenas darbības narkotiku, ieroču ražošanā, transportēšanā, glabāšanā un pārdošanā); Kritērijs šeit ir darbības veida atbilstība vai pretruna ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.

Atgriezīsimies pie darbaspēka un darba vietu nepieciešamības izvērtēšanas. Nodarbinātības līmenis aptver gandrīz visas strādājošo iedzīvotāju grupas, tāpēc tā rādītājs izsaka ļoti vidēju vērtību. Nodarbinātības analīzes centrālais jautājums ir algoto darbinieku grupas nodarbinātības dinamikas, faktoru un apstākļu identificēšana. Viņu nodarbinātības līmeni atspoguļo nodarbināto algoto darbinieku skaita attiecība pret darba meklētāju skaitu. Šī attiecība atspoguļo divas vajadzību grupas: darba ņēmēji darbam un darba devēji darbam. Nodarbinātības līmeni nosaka pieprasījums pēc darbaspēka. Un ražošanas nepieciešamību pēc strādniekiem nosaka darba vietu skaits, kas jāaizpilda ar cilvēkiem, lai sasniegtu plānoto ražošanas apjomu. Pašas darba vietas ir īpašs veids, kā projektēt uzņēmuma ražošanas līdzekļus un ražošanas jaudu.

Tādējādi strādnieku nodarbināšanas objektīvais pamats ir ražošanā iesaistīto darba līdzekļu mērogs un kvalitāte. Darbaspēka ražošanas vajadzību atkarība no darba līdzekļu apjoma (no darbavietām) darbojas kā vispārējs algoto darbinieku nodarbinātības ekonomiskais likums.

Iedzīvotāju nodarbinātības regulēšanu var veikt dažādos veidos:

■ mainot pašas ražošanas darbaspēka pieprasījumu, kas tiek panākts, ieviešot jaunas attiecīgās valsts un reģionālās programmas paredzētās vietas;

■ mainot (samazinot) darbinieku nepieciešamību pēc darba, kas rodas saistībā ar valsts apjomīgu sociālo un sociāli ekonomisko pasākumu īstenošanu (darbā studējošo jauniešu skaita palielināšana, atviegloti atvaļinājumi). sievietēm ar maziem bērniem, samazinot vecuma iestāšanās pensijā noteiktām strādājošo grupām utt.). Izpratne par tās dinamikas modeļiem ir svarīga nodarbinātības regulēšanas plānu izstrādē un īstenošanā; Rietumu ekonomisti savos pētījumos ir guvuši ievērojamus sasniegumus.

Pastāv noteikta saistība starp izlaides izmaiņām, darba ražīgumu un nodarbinātību. Jau ilgu laiku ir plaši izplatīts nepārprotams uzskats, ka uz zinātnes un tehnikas attīstību balstīta darba ražīguma kāpums, ko pavada “kapitāla organiskā sastāva” pieaugums, neizbēgami izraisa bezdarba pieaugumu. Protams, kad tiek ieviesti tehniskie uzlabojumi, daļa strādājošo tiek pārvietoti no ražošanas, bet tas ir īstermiņā. Ilgtermiņā saikne starp tehnoloģiju progresu, darba ražīguma pieaugumu un nodarbinātību ir neskaidra, taču sarežģītāka. Galu galā, kā zināms, zinātnes un tehnoloģiju progresu pavada jaunu nozaru un pat tādu nozaru rašanās, kas rada pieprasījumu pēc darbaspēka. Piemēram, attīstītajās valstīs 2001.-2003. gadā vidēji palielinoties darba ražīgumam par 0,5%, nodarbinātība pieauga par 0,2%, savukārt produktivitātes samazināšanās par 0,5% ietver nodarbinātības samazināšanos par 0,4%.

Kopumā vienīgajai ilgtspējīgai stratēģijai ilgtspējīgas un labi apmaksātas nodarbinātības sasniegšanai ir jābūt balstītai uz darba ražīguma palielināšanu, izmantojot NTO.

Citas attiecības tirgus ekonomikā pastāv starp bezdarba līmeni un inflāciju ("Philips līkne"). Darba samaksas mērījumu pētījuma rezultātā Lielbritānijā 1861.-1957. Profesors V. Filipss nonāca pie secinājuma, ka pastāv apgriezta (apgriezta) sakarība starp bezdarba līmeni un algu pieaugumu. Jo augstāks bezdarba līmenis, jo zemāks ir algu inflācijas līmenis.

Pašlaik Krievijā notiekošā pāreja uz tirgus attiecībām ir saistīta ar lielām grūtībām un daudzu sociāli ekonomisko problēmu rašanos. Viena no tām ir nodarbinātības problēma, kas ir nesaraujami saistīta ar cilvēkiem un viņu ražošanas darbībām.

Tirgus katrā uzņēmumā pieprasa un pieprasa pilnīgi atšķirīgu darba attiecību līmeni. Taču, kamēr nav izveidoti efektīvi darba resursu izmantošanas mehānismi, rodas jaunas nodarbinātības problēmas un saasinās vecās, un pieaug bezdarbs.

3. Praktiskas problēmas

Komplekss sastāv no pieciem uzdevumiem, kas aptver galvenās apgūstamā kursa sadaļas. Studentiem tiek lūgts ne tikai risināt uzdotās problēmas, bet arī īsi raksturot aplūkojamo jautājumu teorētiskos un metodiskos pamatus.

Ir zināms, ka ražošanas apjomu ietekmē darba ražīgums un darbinieku skaits uzņēmumā. Uzņēmums nākamgad plāno palielināt ražošanas apjomu no 100 miljoniem rubļu. līdz 115 miljoniem rubļu, kas liecina par darba ražīguma pieaugumu, modernizējot iekārtas, un darbinieku skaits mainīsies no 1350 cilvēkiem. līdz 1450 cilvēkiem Noteikt plānoto ražošanas apjoma pieaugumu šādu faktoru ietekmē: 1) darba ražīguma izmaiņu un 2) darbinieku skaita izmaiņu dēļ pārskata un plānošanas periodos. Nosakiet faktoru, kam bija lielāka ietekme uz ražošanas pieaugumu.

Δ H = H plāns - H pamats = 1450-1350 = 100 cilvēki.

Δ W=W plāns -W pamats = 115-100 = 15 miljoni rubļu.

R bāzes = W bāzes / H bāzes = 100 miljoni rubļu/1350 cilvēki = 7,4 tūkstoši. r

R plāns = W plāns / H plāns = 115/1350 = 7,9 tūkstoši rubļu

Δ P = P plāns - R bāzes = 7,9-7,4 = 0,5 tūkstoši rubļu

Δ W h = Δ H*R bāzes = 15* 7,4 = 111 miljoni rubļu

Δ W r = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 miljoni rubļu.

Atbilde: Δ W h = 111 miljoni rubļu

Δ W r = 725 miljoni rubļu.

Secinājums: Darba ražīguma izmaiņu dēļ ražošanas izlaide pieaugs par 725 miljoniem rubļu, bet, mainoties strādnieku skaitam, samazināsies par 111 miljoniem rubļu. Lai palielinātu ražošanas efektivitāti, ir jāmaina darba ražīgums, un darbinieku skaits vai nu paliek nemainīgs, vai arī nedaudz jāsamazina, lai nezaudētu izlaidi.

Produktam "X" transporta darbu darbietilpība 2009.gadā bija 0,45 cilvēkstunda. izlaižot šo produktu, 2400 gab. Plānotais darba apjoma pieauguma koeficients 2010.gadā ir K1 = 1,69, plānotais kopējo darbaspēka izmaksu izmaiņu koeficients darbu veikšanai 2010.gadā ir K2 = 1,25

Nosakiet, kāda būs darbaspēka intensitāte produktam “X” 2010. gadā. Identificēt faktoru, kuram bija lielāka ietekme uz darbaspēka intensitātes izmaiņām, un pamatot iegūto rezultātu ar aprēķiniem.

Atbilde: t2 = 0,33 cilvēkstunda.

Secinājums: 2009.gadā darbaspēka intensitāte samazināsies par 0,33 cilvēkstundām. Līdz ar to ir labs potenciāls palielināt transporta darbu 2010. gadā.

Izmantojot Okuna likumu, aprēķiniet bezdarba zaudējumus pagājušajā gadā un bezdarba līmeni gada beigās, ja faktiskais NKP līmenis gada sākumā bija 1700 miljardi rubļu, bezdarba līmenis gada beigās pieauga par 9% salīdzinājumā ar dabisko līmeni, potenciālais NKP līmenis - 2000 miljardi rubļu. Dabiskā bezdarba līmenis - 3%

Atbilde: -150 miljardi rubļu.

Secinājums: bezdarba pieaugums par 9% izraisīja NKP samazināšanos par 22,5%

Tāpat bija vērojams NKP samazinājums fak salīdzinot ar NKP n fak par 150 miljardiem rubļu.

Kādam atalgojuma veidam darbinieks dos priekšroku (piemaksa pēc gabala likmes vai laika piemaksa), ja gabala likme par vienu produkcijas vienību ir 30 rubļi, mēnesī tika saražoti 315 gab. produktiem. Strādāja 22 darba dienas ar 8 stundu darba dienu, tarifa likme attiecīgajai kategorijai bija 20 rubļi. Dažādas piemaksas un piemaksas pie darba algas par akordu un piemaksas darba sistēmu sastāda 69% (gabaldarba piemaksa) un 20% (laika piemaksas sistēma) no pamatalgas.

Atbilde: Alga p-p = 4224 rub.

Secinājums: darbinieks priekšroku dos gabaldarba algai un piemaksām. Alga sd-pr = 15970,5 rubļi.

Noteikt produkcijas ražošanas pamatmaiņu ātrumu ar darba maiņas ilgumu 480 minūtes, ja detaļas operatīvais apstrādes laiks ir 28 minūtes, iekārtu apkopes laiks 2%, laiks atpūtai un personīgajām vajadzībām 2%, pārtraukuma laiks tehniskajām. iemesli ir 1%, sagatavošanās laiks - gala - 40 min.

Uzņēmumā veiktā laika uzskaite un darba dienas fotogrāfijas liecināja, ka ir iespējams palielināt maiņu ražošanas tempu, samazinot darba laiku iekārtu apkopei par 6%, laiku iekārtu apkopei par 5%, kā arī sagatavošanās un beigu laiku par 3 minūtēm. . Nosakiet, kā mainīsies ražošanas vienības pabeigšanas standarta laiks un kāds kļūs ražošanas standarts vienā maiņā.

Atbilde: ∆Н vyr. = -2,68

Secinājums: laika limits samazināsies par 2,68 minūtēm.

Secinājums

Krievijas ekonomikas reformēšanas process ir parādījis, ka līdzās pasaules civilizācijai raksturīgajām pretrunām, jo īpaši starp zinātnes un tehnoloģiju progresu un bezdarba samazināšanu, darba raksturu, apstākļiem un tā samaksu, ir tieši saistītas ar Krievijas problēmām. augsts iedzīvotāju darba aktivitātes līmenis ar zemu dzīves līmeni un darba efektivitāti, ar nepietiekamu personāla teritoriālo un nozaru mobilitāti, personāla apmācības un pārkvalifikācijas sistēmu, kas ne vienmēr atbilst tirgus apstākļiem, un nepietiekami attīstītu darba tirgus infrastruktūru. .

Medicīnas iestāžu darbinieku meklēšanas metodes Veselības aprūpes iestāžu ārstniecības personu darba pienākumi.
Prasības, ko viņam uzliek darba devēji.
Atalgojums Medicīnas pārstāvja funkcijas, prasības viņam un piedāvātās algas Medicīnas speciālisti pievēršas tiešsaistes darba meklēšanas resursiem

Visā pasaulē cilvēku veselība ir viens no svarīgākajiem sabiedrības aspektiem. Mūsdienu civilizācija nav iedomājama bez medicīnas. Tāpēc medicīnas darbinieki aizņem ievērojamu darba tirgus daļu. Farmācijas rūpniecība ir arī viena no lielākajām nozarēm.

Ekonomiskās pārmaiņas Krievijā 90. gadu sākumā izraisīja veselības aprūpes sistēmas reformu. Diemžēl jāatzīst, ka līdz šim valsts veselības aprūpes jomā ir maz mainījies: saglabājies nepietiekams finansējums, nepilnīgas vadības sistēmas u.c komerciālas organizācijas medicīnas jomā.

Ir pagājuši tie laiki, kad valsts sadalīja un iecēla jaunos speciālistus atsevišķās iestādēs. Tagad bažas par nodarbinātību ir pārmestas uz pašu augstskolu absolventu, kā arī medicīnas organizāciju vadītāju pleciem.

Tādējādi radās problēma ātri un efektīvi meklēt un atlasīt kvalificētu ārstniecības personālu gan valsts ārstniecības iestādēm, gan komerciālām medicīnas organizācijām un farmācijas uzņēmumiem.

Pēdējos gados arvien biežāk sludinājumi par dažādu specialitāšu medicīnas darbinieku meklēšanu ir atrodami personāla atlases aģentūru datu bankās un interneta resursu lapās, kas specializējas personāla meklēšanā un atlasē. Iestādes aicina darbā medicīnas nodaļu vadītājus, medicīnas speciālistus, māsu un jaunāko ārstniecības personu, administratīvo personālu, iepirkumu un pārdošanas speciālistus, tirdzniecības un medicīnas pārstāvjus, sertifikācijas dienesta speciālistus, farmaceitus u.c.

Interneta izmantošana darbinieku meklējumos ir ātrākais informācijas iegūšanas un izplatīšanas veids. Mūsdienu tehnoloģiju attīstība ir ļāvusi būtiski vienkāršot un samazināt speciālistu atlases izmaksas.

Darbinieku meklēšanas metodes medicīnas iestādēm

Vidējā personāla atlases aģentūras maksa par vienu algoto speciālistu ir no viena mēneša algas līdz 25% no darbinieka gada ienākumiem

Tradicionālās darbinieku meklēšanas metodes valsts ārstniecības iestādēs ir: draugu intervēšana, sazināšanās ar medicīnas augstskolu dekanātu, sludinājumu publicēšana laikrakstos un specializētajā presē, sazināšanās ar personāla atlases aģentūrām. Līdz ar komerciālo medicīnas pakalpojumu parādīšanos un izplatīšanos ārstu sociālais statuss pamazām sāka pieaugt, un parādījās personāla atlases aģentūras, kas vervēja un nodarbināja medicīnas personālu. Tomēr personāla atlases speciālistu pakalpojumi nav pieejami katram darba devējam. Tāpēc šodien ārstniecības iestāžu personāla dienestiem ir jāmeklē jauni efektīvi un turklāt zemu izmaksu veidi personāla atrašanai.

Medicīnas personāla atlases iespēju un iezīmju analīze, izmantojot modernas interneta personāla atlases tehnoloģijas, tika veikta, pamatojoties uz CV un vakanču datubāzi, kas publicēta vadošajā specializētajā interneta resursā Krievijā www.superjob.ru

Izmantojot internetu, dažu minūšu laikā varat nodot informāciju lielam skaitam konkrēta resursa apmeklētāju. Sludinājuma ievietošana specializētā tīmekļa vietnē, kas paredzēta darba vai darbinieku atrašanai, un pat ar iespēju uzrunāt specializētu auditoriju, vairākas reizes palielina kandidātu atlases kvalitāti un ātrumu.

Tieši šī personāla atlases metode šķiet vispiemērotākā ārstniecības iestāžu personāla problēmu risināšanai. Plašs specializēto “darba” resursu klāsts, gan apmaksāts, gan komerciāls, ļauj atlasīt personālu ar viszemākajām materiālajām izmaksām, kas ir īpaši svarīgi budžeta organizācijām. Ņemot vērā šīs funkcijas, komerciālais resurss www.superjob.ru īsteno programmu, lai valsts organizācijām, kas strādā sociālajā, veselības aprūpē un izglītībā, nodrošinātu bezmaksas piekļuvi pakalpojumam.

Mājaslapā parādītā darba kataloga strukturētais raksturs ļauj darba devējiem uzrunāt mērķauditoriju, meklējot kandidātus, kas būtiski palielina efektivitāti un ietaupa laiku, izgriežot nevajadzīgu informāciju. Viena no kataloga sadaļām ir veltīta personāla meklēšanai un atlasei tādās jomās kā medicīna, farmācija un veterinārmedicīna.

Lai lasītāju orientētu uz šī resursa darba īpatnībām (kurus speciālistus var atrast, publicējot sludinājumus vietnē, kāds ir viņu profesionālais līmenis, izglītība, prasmes un “algas cerības”), mēs analizēsim informāciju par jau publicēto. vakances un CV kataloga sadaļā “Farmācija / Medicīna / Veterinārija”. Zemāk esošajā diagrammā parādīts brīvo darba vietu sadalījums šajā sadaļā.

Diagrammā redzams, ka farmācijas personāla pakalpojumi, pateicoties nozares ražošanas raksturam, informētībai un ciešai saiknei ar jaunajām tehnoloģijām, vairāk paļaujas uz modernām metodēm nekā medicīnas iestāžu personāla nodaļas. (2003. gadā vietnē superjob.ru sāka parādīties veterinārārstu pieprasījumi, un tāpēc darba katalogā “Veterinārā medicīna” tika iedalīta kā atsevišķa sadaļa, kurā darba devēji sāka publicēt vakances un sāka uzkrāties CV.)

Veselības aprūpes iestāžu medicīnas personāla darba pienākumi. Prasības, ko viņam uzliek darba devēji. Atalgojums

Sīkāk pakavēsimies pie apakšsadaļām “Medicīna / Veselības aprūpe” un “Farmācija”, kas ir diezgan plaši pārstāvētas gan vietnē superjob.ru, gan citos labi zināmos interneta resursos personāla meklēšanai un pieņemšanai darbā.

Kuras medicīnas iestādes un farmācijas uzņēmumi izmanto “strādājošo” interneta vietņu pakalpojumus? Kādu personālu viņi izvēlas no šiem resursiem?

Tiešo darba devēju un personāla atlases aģentūru publicēto vakanču skaita neapšaubāmi līderi ir Maskava un Sanktpēterburga. Tīkla pakalpojumu aktīvi izmanto gan komerciālās organizācijas, gan valsts medicīnas iestādes.

Darba devēju pieprasījumos ir plašs medicīnas speciālistu loks: zobārsti, neirologi, radiologi, oftalmologi, pediatri, internisti, ginekologi, onkologi, dermatologi, ģimenes ārsti, dzemdību speciālisti, medicīnas eksperti, kā arī medmāsas un atbalsta personāls. Paramedicīnas speciālisti ir īpaši pieprasīti.

Šo speciālistu darba pienākumi ir dažādi (nosaka ārstniecības iestādes sniegto medicīnisko pakalpojumu joma, amats un specializācija): medicīniskā aprūpe mājās norīkotajam kontingentam, pacientu ambulatorā uzņemšana, neatliekamā un neatliekamā medicīniskā palīdzība, atbalsts. apdrošināšanas atlīdzību izskatīšana, klientu konsultēšana pa telefonu, darbs ar ārstniecības-profilaktiskajām iestādēm (veselības aprūpes iestādēm), apdrošināto sūdzību izskatīšana (ārstiem ekspertiem) u.c.

Darba devēju visbiežāk norādītais kandidātu vecuma diapazons ir 25-50 gadi; Dzimumam, kā likums, nav nozīmes. Kas attiecas uz specializētā ārsta amata pretendenta izglītības līmeņa prasībām, 100% vakanču tā ir augstākā medicīniskā izglītība un obligāta speciālista sertifikāta klātbūtne. Turklāt 55% vakanču nepieciešams primārās specializācijas kursos vai pēc prakses iziešanas iegūts speciālista sertifikāts, bet pārējos gadījumos nepieciešams dokuments, kas apliecina specialitātes rezidentūras beigšanu. Pusei no visām vakancēm ir noteikta prasība, lai pretendentam būtu noteikta medicīniskā kategorija, kā arī klīniskā pieredze vismaz 5 gadi.

Prasības pēc svešvalodas zināšanām brīvā līmenī ir ietvertas 9% vakanču, un noteikta līmeņa datorprasmes tiek prasītas 27% pieteikumu uz atklātām vietām.

Tabulā parādīts Maskavas un Sanktpēterburgas darba devēju sākuma algu piedāvājumu klāsts medicīnas iestāžu darbiniekiem.

Algu līmenis ārstniecības iestāžu darbiniekiem, ASV dolāri

Ārsta pārstāvja funkcijas, viņam izvirzītās prasības un piedāvātās algas

Pēdējā laikā ir vērojama diezgan pamanāma tendence: uzņēmumi, kas ražo un izplata medikamentus, medicīnas instrumentus un iekārtas, “vērīgi skatās” uz medicīnas speciālistiem. Viņi nebaidās pieņemt darbā bijušos ārstus par medicīnas un tirdzniecības pārstāvjiem, jo neviens cits tik kompetenti un viegli nepasniegs informāciju par produktiem un neizvēlēsies atsevišķu produktu vienību izmantošanas pamatojumu.

Tipisks medicīnas pārstāvju darba pienākumu saraksts: darbs ar ārstniecības iestādēm, aptiekām - informācijas sniegšana par mūsdienīgām medicīnas iekārtām un medikamentiem, ko farmācijas tirgū virzījis darba devējs, prezentāciju vadīšana, farmācijas klubi; tajā pašā laikā viņiem ir jāīsteno arī individuāls pārdošanas plāns.

Tabulā ir apkopoti dati par darba devēju algu piedāvājumiem Maskavā un Sanktpēterburgā, kuri interneta vietnē superjob ievietoja savus sludinājumus, meklējot darbiniekus amatiem “Medicīnas pārstāvis zāļu popularizēšanā” un “Medicīnas pārstāvis medicīnas iekārtu popularizēšanā”. ru.

Medicīnas pārstāvja algas līmenis, ASV dolāri

Parasti medicīnas pārstāvja amatam tiek izskatīti kandidāti vecumā no 25 līdz 40 gadiem ar augstāko medicīnisko vai farmaceitisko izglītību. Prasība pēc ārsta speciālista sertifikāta un darba pieredzes kā specialitātē praktizējošam ārstam ietverta 40% sludinājumu pretendentiem, kuri reklamēs savam specializācijas profilam atbilstošas zāļu grupas. Pieredze medicīnas pārstāvja amatā 1-2 gadi ir viens no galvenajiem nosacījumiem publicētajās vakancēs. Darba devēji min arī prasmes medikamentu (vai medicīnas iekārtu) tirdzniecībā, prezentāciju veidošanā, kā arī zināšanas par jaunākajām tehnoloģijām un ārstēšanu, materiāliem un zālēm.

Gandrīz visiem kandidātiem jābūt datorprasmēm pārliecināta lietotāja līmenī, tiek gaidīta autovadītāja apliecība un savs transportlīdzeklis. Brīvas angļu valodas zināšanas ir arī priekšnoteikums, lai ieņemtu vakanto amatu.

Turklāt medicīnas pārstāvim savā darbā būs nepieciešamas tādas personiskās īpašības kā darbs, motivācija, patstāvība, iniciatīva, spēja labi iekļauties komandā, kā arī komunikācijas prasmes, atbildība un organizētība. Un kompetenta runa un reprezentabls izskats viņam labi noderēs intervijas laikā.

Kā jau minēts, lielākā daļa darba sludinājumu, kas tiek publicēti “darba” vietnēs, ir vērsti uz speciālistu atrašanu galvaspilsētām. Tas skaidrojams ar to, ka Krievijas reģionos medicīnas iestāžu personāla dienestiem nav iespēju (vai arī tā ir ierobežota) personāla meklēšanas un atlases jomā izmantot modernās informācijas tehnoloģijas. Šobrīd aktīvi īstenotā visu ārstniecības iestāžu datorizācijas un informatizācijas programma ļaus atvērt un efektīvi sākt izmantot visus iespējamos personāla atlases interneta kanālus.

Medicīnas speciālisti pievēršas tiešsaistes darba meklēšanas resursiem

Runājot par speciālistiem, kas meklē darbu, izmantojot internetu, šeit piedāvāto specialitāšu un amatu klāsts ir daudz plašāks. Aktīvi meklē darbu: ķirurgi, alergologi, psihiatri, dermatologi, ultrasonogrāfi, epidemiologi, visa profila zobārsti, ginekologi, otolaringologi, kardiologi, ģimenes ārsti, neatliekamās medicīniskās palīdzības ārsti, akupunktūristi, gastroenterologi, neirologi, anesteziologi, reprezentatīvie ārstniecības ārsti-rezionologi ārstu uzņēmumi, nodaļu vadītāji, ārstniecības iestāžu galvenie ārsti, tirdzniecības pārstāvji farmācijas uzņēmumos, farmaceiti, farmaceiti, veterinārārsti u.c.

Plašais pretendentu specialitāšu klāsts liecina, ka ārstniecības iestāžu darbinieki ir daudz vairāk informēti par mūsdienu darba meklēšanas metodēm nekā to vadītāji. No otras puses, tas ļauj cerēt, ka veselības aprūpes iestāžu vadošo amatu kandidāti, atrodot darbu, atlasīs personālu, izmantojot interneta resursus.

Diagramma ilustrē resursu bāzes par 2004. gada augustu-septembri ievietoto speciālistu CV sadalījumu sadaļā “Farmācija / Medicīna / Veterinārija”.

Šī diagramma atspoguļo medicīnas speciālistu gatavību izmantot mūsdienīgas darba meklēšanas metodes, proti, internetu.

Kādas vecuma pretendentu kategorijas ir pārstāvētas sadaļā "Farmācija / Medicīna / Veterinārija"?

Tabulā parādīts tīmekļa vietnes superjob.ru datubāzē ievietoto medicīnas speciālistu CV sadalījums par 2004. gada augustu-septembri vecuma kategorijās.

Medicīnas speciālistu amata kandidātu vecums

Tabulā redzams, ka aktīvi resursa lietotāji ir gan jauni profesionāļi (22-30 gadi), gan tie, kas jau ir apguvuši spēcīgas profesionālās iemaņas (30-40 gadi).

Runājot par kandidātu izglītības līmeni, 86% no kopējā lietotāju skaita, kuri ievieto CV šajā darba kataloga sadaļā, ir augstākā izglītība, pārējiem ir specializētā vidējā vai nepabeigta augstākā izglītība. Apmēram 40% speciālistu ar augstāko izglītību ir otrā augstākā izglītība, pabeigta rezidentūra vai augstskola.

38% kandidātu savu svešvalodas prasmes līmeni vērtē tekošā līmenī, 28% valodu zina kursa vai institūta līmenī, pārējie - skolas mācību programmas ietvaros vai valodu neprot. 78% pretendentu uz amatiem medicīnā un farmācijā ir pieredze medicīnas jomā.

Sākotnējās “algas cerības” speciālistiem šajā kataloga sadaļā ir balstītas robežās no 50 līdz 350 ASV dolāriem vidēja līmeņa un jaunākā medicīnas personāla amatu pretendentiem un no 200 līdz 2000 ASV dolāriem medicīnas speciālistu amatu kandidātiem. . Vadības komanda apgalvo, ka viņiem par darbu samaksā no 400 līdz 2000 ASV dolāriem. Pretendenti uz medicīnas pārstāvju amatiem ir gatavi izskatīt piedāvājumus ar sākuma algu, sākot no 300 USD.

Krievijas pāreja uz tirgus attīstības ceļu neizbēgami izraisīja bezdarba rašanos, kas ir neatņemama tirgus ekonomikas iezīme. Šajos apstākļos ir jāizpēta un jāpiemēro ārvalstu bagātā pieredze bezdarba mazināšanā un tā seku mazināšanā, kas liecina, ka darba tirgū absolūti nepieciešama aktīva nodarbinātības pozīcija, kuras galvenais mērķis ir veicināt ātru atgriešanos. bezdarbniekus aktīvam darbam, izmantojot tādus dažādus pasākumus kā palīdzība darba meklējumos, papildu palīdzība cilvēku ar invaliditāti iekārtošanā darba tirgū, sabiedrisko darbu un pagaidu nodarbinātības organizēšana, uzņēmējdarbības un pašnodarbinātības attīstība, profesionālā apmācība un konsultācijas. .

Ārvalstu uzsvars uz aktīvām darba tirgus programmām un lielas savu resursu daļas pārdalīšana šīm programmām (no 0,4 procentiem no IKP ASV un Kanādā līdz 2 procentiem Zviedrijā) ir daudzu iemeslu dēļ. Pirmkārt, aktīva pozīcija ne tikai un ne tik daudz atbalsta darbu zaudējušo pastāvēšanu, bet galvenokārt veicina ikviena pilsoņa aktivitāti, kas vērsta uz darba atrašanu, kas, savukārt, samazina viņa atkarību no ienākumu atbalsta ar sociālo palīdzību. maksājumi (un līdz ar to samazina valsts budžeta izmaksas), kā arī mazina spriedzi sabiedrībā, kas saistīta ar bezdarbnieku smago garīgo stāvokli (pat ja viņi saņem diezgan lielus pabalstus). Otrkārt, aktīvs amats paaugstina darba ražīgumu kopumā un jo īpaši veicina ekonomikas strukturālo pārstrukturēšanu, tādējādi paaugstinot darbaspēka resursu izmantošanas efektivitāti, jo tā galvenais uzdevums ir ātri atrast darbiniekam tādu darba vietu, kur viņa atgriešanās varētu notikt. būt visaugstākajam, tas ir, darba vietai, kas optimāli atbilst viņa garīgajām un fiziskajām spējām.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, būtu lietderīgi pārskatīt tos aktīvās nodarbinātības pasākumus darba tirgū, kas tiek izmantoti ārvalstīs, kā arī īsu analīzi par to, cik lielā mērā ir iespējams izmantot līdzīgus pasākumus Krievijas darba tirgū. . Es vēlētos sākt mūsu apskatu ar visredzamāko, bet tajā pašā laikā vienu no efektīvākajiem palīdzības pasākumiem nodarbinātībā, ko veic specializēts valsts mēroga dienests. Tās galvenais uzdevums ir samazināt laiku, kas nepieciešams, lai bezdarbnieki un strādājošie atrastu uzņēmēju vakances, kā arī mazinātu neatbilstību starp strādājošajiem un darbavietām. Nodarbinātības dienests palīdz darba devējiem pieņemt darbā cilvēkus, kas vislabāk atbilst viņu prasībām, un darbiniekiem atrast vietu ar labākiem darba apstākļiem un/vai augstāku algu.

Tādējādi nodarbinātības biroja galvenais pienākums ir nodrošināt, lai darbaspēka pircēji un pārdevēji satiktos. Uzņēmējs ar vakanci var nosūtīt aģentūrai pieteikumu, norādot darba raksturu, nepieciešamo kvalifikāciju u.c. Bezdarbniekam vai personai, kura vēlas mainīt darbu, ir tiesības to lūgt birojā, par ko viņam jāaizpilda reģistrācijas veidlapa. Aģentūras darbinieki veic sākotnējo atlasi, saskaņo pieprasījumus un reģistrācijas lapas. Darba devējam nav pienākuma pieņemt darbā viņam atrasto kandidātu; arī bezdarbnieks var atteikties no viņam piedāvātā darba. Gandrīz visos štatos nodarbinātības pakalpojumi ir bezmaksas gan darba ņēmējiem, gan uzņēmējiem. Datu vākšanas un apstrādes sistēma ir veidota pēc visai valstij kopīgiem principiem, un informācija ir klasificēta un nav pieejama pat policijai.

Interesanta ir Francijas pieredze, kur nodarbinātības aģentūras organizē speciālus apļus bezdarbniekiem, 2-3 reizes nedēļā rīkojot nodarbības par tēmu “Kā meklēt darbu”, kur tiek piedāvātas dažādas iespējas gaidāmajām sarunām ar darba devējiem un citi ar darba devējiem saistīti jautājumi. tiek apspriesti uzvedības noteikumi, meklējot darbu. Šo pulciņu aktivitātes ir diezgan efektīvas: tās palīdz 40 procentiem to apmeklētāju atrast sev labu vietu. Neskatoties uz to, ka valsts nodarbinātības dienesta efektivitāte ir augsta, ar tā palīdzību tiek aizpildīta tikai neliela daļa vakanču, un tās pārsvarā ir zemas kvalifikācijas darbi. Tādējādi Zviedrijā tikai 35 procenti darba meklētāju saskaras ar nodarbinātības biroju. Francijā ar valsts aģentūru starpniecību tiek nodarbināti 750 tūkstoši cilvēku. gadā jeb 15 procenti no kopējā darbaspēka pieprasījuma. Pat Amerikas Savienotajās Valstīs, kur ir 300 darba vietu bankas, kas aptver visu valsti, tikai 5 procenti cilvēku iegūst darbu, izmantojot palīdzības dienestu. Fakts ir tāds, ka aģentūru darbību sarežģī vairāki iemesli. Līdz ar to uzņēmēji ar ienesīgām vakancēm un labiem darbiniekiem viņu pakalpojumus izmanto reti, dodot priekšroku sev nepieciešamo meklējot caur radiem un draugiem vai ar sludinājumiem un tiešajiem kontaktiem. Tiek lēsts, ka lielākā daļa strādājošo (56 procenti) informāciju par darbu saņem no draugiem vai ģimenes. Otrkārt, darba devēji bieži vien neizsludina savas vakances, baidoties atklāt komercnoslēpumus. Šajā sakarā dažās valstīs tas ir juridiski pieprasīts ("Likums par obligāto vakanču reģistrāciju" Zviedrijā). Treškārt, grūtības novērtēt gan piedāvāto darbu, gan darbiniekus ne tikai samazina biroja panākumus, bet arī samazina tā prestižu. Daudzos gadījumos privātās nodarbinātības aģentūras ir daudzsološākas. Visbeidzot, valsts nodarbinātības dienests bieži tiek uzskatīts par vietu, kur atrast darbu zaudētājiem, un darba devēji uztver aģentūras nosūtītos cilvēkus kā sliktāko darbaspēka daļu. Vēl viens izplatīts valdības darbs, lai uzlabotu darba tirgus informāciju, ir datu publicēšana par turpmāko pieprasījumu pēc dažādām profesijām, kas ir īpaši vērtīgi studentiem, lemjot, kuru karjeras ceļu izvēlēties. Tomēr šajās publikācijās ir daudz iespēju kļūdīties: tajās ir sniegti vidējie rādītāji valstī, savukārt tendences vietējos tirgos var atšķirties; tehnoloģiskās pārmaiņas, kas maina pieprasījumu pēc darbaspēka, ir gandrīz neparedzamas; un daudzos aprēķinos nav ņemts vērā, ka šis pieprasījums ir atkarīgs arī no algām. Kas attiecas uz Krievijas nodarbinātības dienesta pamatprincipiem, tie atbilst starptautiskajai praksei. Tāpat kā nodarbinātības biroji ārvalstīs, arī Krievijas nodarbinātības dienesta aģentūras nodrošina statistikas datu un informatīvo materiālu publicēšanu par darbaspēka piedāvājumu un pieprasījumu un nodarbinātības iespējām. Mūsu nodarbinātības aģentūru aktivitātes neapšaubāmi ir noderīgas daudziem cilvēkiem, kuri ir bezdarbnieki vai vēlas atrast jaunu darbu. Tajā pašā laikā grūtībām, ar kurām saskaras nodarbinātības dienesti ārvalstīs un ar kurām neizbēgami saskaras Krievijas nodarbinātības biroji, tiek pievienotas arī mūsu valstij raksturīgās grūtības, piemēram, uzticamu informācijas sistēmu trūkums, tajā skaitā nepieciešamā aprīkojuma, programmatūras un stabili kontakti ar darba devējiem un darbiniekiem. Šādos apstākļos nepieciešams būtiski palielināt darba starpniecības apjomu, izmantojot, piemēram, tādus līdzekļus kā daudzfunkcionālas darba biržas, kas nodarbojas ar dažādām darbinieku profesionālajām grupām no plašu specialitāšu darbiniekiem līdz intelektuālajiem darbiniekiem; dažādi darba gadatirgi, kas balstīti uz teritoriāli rūpnieciskām, sociāli profesionālajām, ražošanas-sezonālajām un citām pazīmēm atkarībā no situācijas darba tirgū; specializētas biržas, kas paredzētas noteiktām iedzīvotāju kategorijām. Šobrīd liela loma var būt arī medijiem – presei, radio, televīzijai: nepieciešams izdot speciālus biļetenus par vakancēm, avīzes darba meklētājiem, bukletus, kas palīdz pareizi atbildēt uz testiem, anketas, aizpildīšanu. no kuriem parasti pavada nodarbinātības procedūru, un norādījumi tiem, kuri baidās zaudēt vai jau ir zaudējuši savu vietu, satur uzvedības noteikumus darba tirgū. Profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas programmas, kā atzīst daudzi zinātnieki, ir galvenais virziens aktīvai nodarbinātības pozīcijai darba tirgū, jo nodarbinātības izredzes, īpaši strukturālās pielāgošanas kontekstā, ir cieši saistītas ar cilvēkresursu attīstību: labu izglītību un kvalifikācija droši aizsargā darbiniekus no bezdarba. Tādējādi ASV īslaicīgi bezdarbnieku īpatsvars starp tiem, kas galvenokārt nodarbojas ar garīgo darbu, ir 2-3 reizes mazāks nekā fiziskā darba strādniekiem, un starp tiem, kuriem ir augstāka kvalifikācija, bezdarba līmenis ir 4-7 reizes zemāks nekā citiem. Līdzīga aina vērojama arī Austrumeiropas valstīs: lai gan sākotnēji bezdarbs koncentrējās kvalificētu darbinieku vidū, šobrīd augstākais bezdarba līmenis ir nekvalificētu darbinieku vidū.

Šīs programmas tiek izstrādātas un pieņemtas likumdošanas līmenī vai īstenotas, valstij un uzņēmējiem kopīgi līdzdarbojoties personāla profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas organizēšanā. Tie galvenokārt ir paredzēti cilvēkiem, kuri zaudējuši darbu sakarā ar to, ka viņu iepriekšējā profesija ir novecojusi, tiem, kuri slimības dēļ vairs nevar strādāt savā specialitātē, jauniešiem, kuri nav ieguvuši nepieciešamo profesionālo izglītību, sievietēm -mājsaimnieces, kuras nolemj atgriezties darba tirgū. Parasti kandidātus mācībām meklē Valsts nodarbinātības dienests. Viņa arī organizē studijas un piešķir stipendijas. Profesionālā apmācība var notikt speciālos centros vai kā daļa no tālākizglītības programmām uzņēmumā. Centros izglītība ir strukturēta tā, lai nodrošinātu cilvēkus ar plašu profesiju klāstu. Tā augsto efektivitāti garantē individuālu plānu izmantošana, kas ņem vērā katra skolēna spējas un zināšanas, modulārais izglītības programmu veidošanas princips un mūsdienīgs darbnīcu aprīkojums, tostarp datori. Apmācību kursu izstrādē ir iesaistīti vadošie speciālisti no universitātēm un rūpniecības uzņēmumiem. Mācībspēki saņem tādu pašu atalgojumu kā viņu klases darbinieki privātajā sektorā. Kopējais apmācību ilgums svārstās no vairākām nedēļām līdz 3 gadiem atkarībā no profesijas sarežģītības pakāpes un studenta individuālās sagatavotības un iespējām. Šādi centri var būt gan publiski, gan privāti.

Anotācija: Rakstā aplūkotas Maskavas apgabala veselības aprūpes iestādēs strādājošo ārstniecības personu darba tirgus funkcionēšanas īpatnības. Šobrīd šim reģionam ir gan specifiskas darba tirgus funkcionēšanas iezīmes, gan visai Krievijai raksturīgi īpašumi. Rakstā identificētas galvenās veselības aprūpes personāla politikas problēmas Maskavas reģionā no ekonomisko, juridisko un sociālo faktoru viedokļa. Tiek analizēti jautājumi par teritorijas nodrošināšanu ar medicīnas speciālistiem, kā arī medicīnas organizāciju personāla komplektēšanu atbilstoši apstiprinātajiem personāla standartiem. Piedāvātas metodes cilvēkresursu racionālai izmantošanai reģiona veselības aprūpes sistēmā.

Atslēgas vārdi: personāla vadība, darbaspēka motivācija, cilvēkresursi, veselības aprūpe.

MEDICĪNAS PERSONĀLA DARBA TIRGUS EFEKTIVITĀTES PALIELINĀŠANAS VEIDI MASKAVAS REĢIONĀ

Rakstā aplūkotas medicīnas personāla darba tirgus funkcionēšanas iezīmes Maskavas reģionā. Mūsdienās šim reģionam ir gan savdabīgas iezīmes, gan visai Krievijai kopīgas iezīmes. Rakstā ir izceltas galvenās veselības aprūpes personāla politikas problēmas Maskavas reģionā no ekonomisko, juridisko un sociālo faktoru viedokļa. Turklāt tiek analizēti arī jautājumi par medicīnas ekspertu iekļūšanu teritorijā, kā arī medicīnas organizāciju personāla komplektācija atbilstoši apstiprinātajiem regulārajiem standartiem. Noslēgumā autore piedāvā vairākas metodes, kā racionāli izmantot nozares veselības sistēmas personāla resursus.

Atslēgas vārdi: personāla vadība, motivācija, cilvēkresursi, veselības aprūpe.

Darba tirgus ir sociālo attiecību sistēma, kas atspoguļo noteiktā laika posmā sasniegto attīstības līmeni un interešu līdzsvaru starp tirgū esošajiem dalībniekiem: darba devējiem, darba ņēmējiem un valsti.

Šobrīd aktuālākie ir medicīnas darbinieku darba tirgus jautājumi.

Personāla jautājumi jau daudzus gadus ir bijuši svarīga valdības politikas sastāvdaļa, tostarp veselības aprūpes jomā. Tajā pašā laikā daudzi personāla politikas jautājumi prasa turpmāku padziļinātu izpēti.

Darba tirgus iezīmes veselības aprūpē ir specifiska medicīnas personāla apmācība, ļoti šauras darbinieku specializācijas klātbūtne un pietiekami pieredzējuša personāla nepārtraukta apmācība. Tāpat darba tirgum veselības aprūpē ir raksturīgs tas, ka nav bezdarba, pastāv nepārtraukts darbaspēka resursu trūkums ar pilnu veselības aprūpes organizāciju personālu. Intensitātes pakāpe, veiktā darba apjoms, kā arī medicīnas darbinieku ienākumi ir atkarīgi no ieviestās obligātās veselības apdrošināšanas sistēmas iezīmēm.

Maskavas reģiona īpatnība ir ievērojamais darbaspēka svārsta darbaspēka migrācijas apjoms.

Sakarā ar sociālo pakalpojumu paketes nodrošināto augstāko atalgojuma līmeni, tuvumu un transporta pieejamību, līdz 30 procentiem no vairāku galvaspilsētai piegulošo Maskavas apgabala rajonu ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem ir nodarbināti pilsētas organizācijās. Maskava.

Savukārt Maskavas reģions joprojām ir diezgan pievilcīgs reģions kvalificētam darbaspēka resursiem no citām Krievijas Federācijas vienībām, galvenokārt no reģioniem, kas ietilpst Centrālajā federālajā apgabalā, kā arī Neatkarīgo Valstu Savienības (NVS) valstīm. un ārvalstīm. Tas ir saistīts ar salīdzinoši augstāku Maskavas apgabala iedzīvotāju dzīves līmeni.

Darba resursu skaits Maskavas reģionā ir vairāk nekā 4 miljoni cilvēku, no kuriem medicīnas darbinieki, kas strādā reģiona veselības aprūpes iestādēs, ir gandrīz 110 tūkstoši cilvēku.

Veselības aprūpes sistēmas efektīva attīstība Maskavas reģionā lielā mērā ir atkarīga no profesionālā līmeņa un apmācības kvalitātes, medicīnas un farmācijas personāla racionālas izvietošanas un efektīvas izmantošanas kā galvenā veselības aprūpes resursa.

Medicīnisko aprūpi Maskavas apgabala iedzīvotājiem nodrošina 495 valsts, pašvaldību un privātās veselības aprūpes iestādes, tostarp 2 klīniskās pētniecības institūti. Stacionārās medicīniskās palīdzības sniegšanai Maskavas reģionā ir izvietoti vairāk nekā 50 tūkstoši gultu, plānotā ambulatoro klīniku kapacitāte ir gandrīz 138 tūkstoši apmeklējumu maiņā.

Veselības aprūpes iestāžu tīkla stiprināšana un paplašināšana reģionā, aprīkošana ar jaunāko aprīkojumu un medicīnisko aprīkojumu palīdz uzlabot darba apstākļus. Tiek veikti mērķtiecīgi pasākumi darba samaksas paaugstināšanai Maskavas apgabalā, kas paredz noteiktu kategoriju veselības aprūpes darbiniekiem atvieglotus maksājumus par dzīvojamo platību un komunālajiem pakalpojumiem. Pašvaldību līmenī tiek pieņemti papildu lēmumi veselības aprūpes darbinieku sociālās aizsardzības uzlabošanai uz pašvaldību budžetu rēķina.

Tomēr medicīnas personāla trūkums ir aptuveni 40 procenti, ņemot vērā pieaugošo medicīnas darbinieku skaitu. Maskavas apgabalā ir vērojams ārstniecības personu skaita pieaugums: ārstu skaits 2015.gada laikā palielinājies par 1514 cilvēkiem, feldšeri - par 1244 cilvēkiem. Dzemdību speciālistu-ginekologu, anesteziologu-reanimatologu, klīniskās laboratoriskās diagnostikas ārstu, neirologu, neonatologu, oftalmologu, pediatru, vietējo ārstu (internistu un pediatru), ķirurgu, traumatologu-ortopēdu, radiologu, citu specialitāšu onkologu, ārstu skaits. Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestā pieaudzis māsu, rajona māsu, vecmāšu, feldšeru skaits.

Saskaņā ar Maskavas reģionālo valsts garantiju programmu bezmaksas medicīniskās palīdzības sniegšanai iedzīvotājiem standarts iedzīvotāju nodrošināšanai ar ārstiem ir 34,8 (cilvēki) uz 10 000 iedzīvotāju, un standarts iedzīvotāju nodrošināšanai ar paramedicīnu. strādnieki ir 68 uz 10 000 iedzīvotāju. Ārstu darbinieku īpatsvars saglabājās 2014.gada līmenī - 2015.gadā 31,6; vidēji veselības aprūpes darbinieki - pieauga no 66,3 2014. gadā līdz 71,2 2015. gadā.

Iedzīvotāju nodrošinājums ar klīnisko specialitāšu ārstiem saglabājās 20,9 līmenī, pateicoties iedzīvotāju skaita pieaugumam Maskavas reģionā. Ārstu un medicīnas darbinieku attiecība bija 1:2,25. Medicīnas darbinieku nepilnas slodzes attiecība samazinājās no 1,55 2014.gadā līdz 1,49 2015.gadā.

Ārstu štata vietu skaits ir 89,6% (2014 - 89,9%), māsu personāls 92,4% (2014-93,1%), ārstu trūkums samazinājies no 43,8% 2014.gadā līdz 39,9% 2015.gadā un veidoja 15,429 vienības. tai skaitā: - ambulatorajās klīnikās - 37,3% (8024); - stacionārās - 37,9% (5453); - neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestā - 56% (1156); - vietējie terapeiti - 37% (1015); - vietējie pediatri - 25,6% (411).

2015.gadā bija vērojams feldšeru darbinieku pieaugums - par 2,4% samazinājies feldšeru trūkums un bija 33,7%. Ņemot vērā nepilnas slodzes darbus, vakanto amatu skaits ir: - ārsti – 3583 amata vietas; - feldšeri – 5920 amata vietas. Neskatoties uz sasniegto augsto fiziskās medicīnas un paramedicīnas personāla pieaugumu, joprojām ir augsts strādājošo pensijas vecuma medicīnas darbinieku īpatsvars (ārsti - 30,9%, feldšeri - 25,2%), kas radīs priekšnoteikumus esošā deficīta turpmākam pieaugumam. . Šajā sakarā īpaši aktuāls kļūst uzdevums samazināt medicīnas darbinieku nepilna laika attiecību līdz ieteicamajam līmenim - ne augstākam par 1,3.

Lai mazinātu ārstniecības personu trūkumu, turpinās sadarbība ar septiņām augstākās izglītības iestādēm par mērķtiecīgu ārstniecības personu apmācību Maskavas apgabalam: Pirmā Maskavas Valsts medicīnas universitāte. VIŅI. Sečenova, Krievijas Nacionālās pētniecības medicīnas universitātes vārdā. N.I. Pirogovs, Maskavas Valsts medicīnas un zobārstniecības universitāte, Rjazaņas Valsts medicīnas universitāte nosaukta pēc. Akadēmiķis I.P. Pavlovas, Tveras, Ivanovas un Jaroslavļas valsts medicīnas akadēmijas.

Uzņemšanai minētajās septiņās medicīnas universitātēs 2015. gadā ministrija reflektantiem izdeva un izdeva 1205 mērķvirzienus (2010-596). Pamatojoties uz uzņemšanas eksāmenu rezultātiem, 2016. gadā minētajās augstskolās uzņemti 343 studenti (2010. gadā – 146).

Pēcdiploma izglītības iegūšanai un turpmākajam darbam Maskavas apgabalā 2015.gadā ieradās 290 augstākās medicīnas izglītības iestāžu absolventi, no kuriem 161 tika reģistrēts praksē (20 specialitātēs), bet 129 tika nosūtīti apmācībām mērķrezidentūrā.

Veselības aprūpes personāla nodrošināšanas īpatnības Maskavas apgabalā nosaka nepieciešamību pēc papildu mehānismu veidošanas personāla nodrošināšanai darba vietā, līgumattiecību attīstīšanu starp darba devēju un augstākās un vidējās medicīnas izglītības iestāžu absolventiem, kā arī speciālistiem darba pieredze, nozares funkcionēšanas interesēs.

Veselības aprūpes modernizācijas un strukturālās reformas apstākļos īpaša loma ir personāla kvalifikācijas līmeņa kvalitātei, viņu profesionālajai apmācībai un pārkvalifikācijai.

2015.gadā kvalifikācijas kategorijās sertificēti 1869 ārsti un 6423 feldšeri (2014.gadā – 1927 un 6415). Sertifikātu nokārtojušo medicīnas darbinieku īpatsvars bija 10,3% (ārsti - 8,1%, feldšeri - 12,65%). Ārstu ar kvalifikācijas kategorijām īpatsvars no kopējā ārstu skaita bija 39%, bet feldšeru - 60,3% (2014.gadā - 40% un 63,2%). Papildu profesionālās izglītības sistēmas attīstības stratēģija ir balstīta uz personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas nepieciešamību, ņemot vērā veselības aprūpes strukturālo pārstrukturēšanu un tās nepieciešamību pēc konkrētiem speciālistiem. Pēcdiploma apmācības apjoms jāveido, pamatojoties uz attiecīgiem veselības iestāžu un iestāžu rīkojumiem.

Nākamā perioda galvenais uzdevums ir pēcdiploma apmācības organizēšana vispārējās (ģimenes) prakses ārsta institūta attīstībai, vietējo terapeitu, vietējo pediatru un vietējo māsu kvalifikācijas paaugstināšana noteiktajā kārtībā.

Jāturpina attīstīt kvalitātes kontroles sistēmu speciālistu sagatavošanai visos tālākizglītības posmos.

Veselības aprūpes cilvēkresursu vadības organizēšana atbilstoši mūsdienu zinātniskās cilvēkresursu vadības teorijas principiem un prasībām, kā arī pašreizējā stadijā ir nepieciešams nosacījums Maskavas apgabala veselības aprūpes personāla potenciāla uzturēšanai un attīstībai, ņemot vērā ņem vērā tā personāla komplektēšanas īpatnības.

Personāla politikas un veselības aprūpes cilvēkresursu vadības sistēmas efektivitāte ir tieši atkarīga no augsta vadības profesionālā līmeņa uzturēšanas, vadītāju rezerves veidošanas ar nepieciešamajām organizatoriskajām prasmēm un mūsdienīgām zināšanām vadības jomā.

Nepieciešamība veikt visaptverošu sistēmas analīzi par visu līmeņu veselības aprūpes struktūru, darbību un nodrošinājumu ar cilvēkresursiem, ņemot vērā gan to kvantitatīvo sastāvu, gan apmācības kvalitāti, prasa pastiprinātu vadības darbību koordināciju reģionālā un pašvaldību līmenī.

Viena no svarīgākajām darbības jomām, kas ietekmē ārstniecības personu noturēšanu un veiksmīgu papildināšanu, ir veselības aprūpes darbinieku sociāli ekonomiskās situācijas un dzīves līmeņa tālāka uzlabošana.

Par nepieciešamo nosacījumu speciālistu motivācijas paaugstināšanai kvalitatīviem darba rezultātiem un augsti kvalificēta personāla piesaistei jāizvērtē darba vides kvalitātes uzlabošana, tai skaitā darba samaksas jautājumi, atbilstošu darba apstākļu radīšana un darba laika izmantošana.

Atalgojuma sistēmas reformas stratēģiskais virziens veselības aprūpē ir gatavošanās pārejai uz nozaru atalgojuma sistēmām, kuru būvniecības pamatā ir pāreja no paredzamā finansējuma uz finansējumu, kas balstīts uz gala rezultātu.

Šobrīd reģiona veselības aprūpes sistēmā tiek pabeigts modernizācijas kurss. Tiek nodrošināti pasākumi medicīnas organizāciju infrastruktūras stiprināšanai un modernu medicīnas un informācijas tehnoloģiju ieviešanai. Reģionālās veselības aprūpes sistēmas nodrošināšanai ar ārstniecības personām rodas jaunas prasības - to skaits, sastāvs, iekšējo resursu attiecība.

Pētījumā norādīts, ka novērošanas dinamikā atklājās nelīdzsvarotība starp ārstniecības (palielinās) un māsu (samazinās) skaita apjomiem.

Iestāžu komplektēšana ar ārstniecības personām bieži tiek nodrošināta, apvienojot amatus. Primāro kontaktārstu (vietējo) ārstu pieejamība samazinās. Tomēr reģionālā situācija vietējo pediatru darbiniekiem ir labvēlīgāka, ir pieaudzis strādājošo ģimenes ārstu absolūtais skaits.

Analīze liecina, ka veselības aprūpes nozarē joprojām ir milzīgs personāla trūkums, ko vēl vairāk saasina ievērojama personāla nelīdzsvarotība: starp primārās aprūpes ārstiem un ārstiem speciālistiem, starp ārstiem un ārstiem diagnostikā, starp ārstiem un paramedicīnu.

Veselības aprūpes sistēmas modernizācijas programma, kas tiek īstenota Krievijas Federācijā, bija sava veida rādītājs, kas atklāja nopietnas problēmas ar kvalificēta personāla nodrošināšanu medicīnas organizācijām. Saistībā ar ārstniecības un profilaktiskās veselības aprūpes iestāžu aprīkošanu ar jaunu modernu aprīkojumu, jaunu tehnoloģiju, standartu un ārstēšanas protokolu ieviešanu, trūkst profesionāli sagatavotu medicīnas darbinieku.

Personāla trūkums saglabājas, neskatoties uz to, ka Maskavas reģionā ir saglabāti gandrīz visi medicīnas darbinieku sociālā atbalsta pasākumi.

Šķiet pilnīgi savlaicīgi pieņemts lēmums izstrādāt pasākumu kopumu veselības aprūpes sistēmas nodrošināšanai ar ārstniecības personām, kas paredz Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās pieņemt programmas, kuru mērķis ir uzlabot ārstniecības personu kvalifikāciju, izvērtējot viņu kvalifikācijas līmeni, pakāpeniski novēršot medicīnas darbinieku trūkumu, kā arī diferencētus sociālā atbalsta medicīnas darbinieku pasākumus, galvenokārt vistrūcīgākajās specialitātēs, saskaņā ar Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 7. maija dekrētu Nr. 598 “ Par valsts politikas pilnveidošanu veselības aprūpes jomā.”

Papildus tiek piedāvāts ieviest jaunu pieeju ārstniecības personāla plānošanas sistēmā, juridiski uzliekot par pienākumu medicīnas un farmācijas augstskolu absolventiem, kuri studējuši par valsts līdzekļiem, tostarp mācību priekšmetu mērķa jomās, strādāt jebkurā valsts vai pašvaldību veselības aprūpes iestādē trīs (varbūt piecus) gadus.

Tādējādi, lai palielinātu Maskavas apgabala medicīnas darbinieku darba tirgus efektivitāti, ir nepieciešams: optimizēt personāla plānošanu un veselības aprūpes personāla struktūru, uzlabot medicīnas darbinieku apmācību un nepārtrauktu profesionālo attīstību, kā arī efektīvi vadīt. cilvēkresursi veselības aprūpē.

Atsauces

1. Maskavas apgabala valdības 2014. gada 26. decembra dekrēts Nr. 1162/52 “Par Maskavas reģionālo programmu bezmaksas medicīniskās palīdzības valsts garantijām pilsoņiem 2015. gadam un plānošanas periodam 2016. un 2017. gadā” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Maskavas apgabala Veselības ministrijas valdes materiāli “Par Maskavas apgabala veselības aprūpes sistēmas darbu 2015.gadā un uzdevumiem 2016.gadam” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Medicīniskais personāls: galvenie virzieni pēcdiploma apmācības uzlabošanai / Mācību grāmata - Pr. Nr.3 datēts ar 2013.gada 27.novembri _2014 30. gadi.