വേതന വ്യവസ്ഥകൾ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ

തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങൾ - നിയമപരമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന മാനദണ്ഡ പ്രമാണം. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ്, ഓർഗനൈസേഷൻ, മെറ്റീരിയൽ ശേഖരണ തത്വങ്ങൾ, ഇൻഡെക്സേഷൻ രീതികൾ, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിലെ രണ്ട് കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള പണ സെറ്റിൽമെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ - ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സ്വീകരിക്കുന്ന പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ചലനാത്മകത, പ്രത്യേകതകൾ, സമയ പാരാമീറ്ററുകൾ എന്നിവ ഇത് സംയോജിപ്പിക്കുന്നു.

എന്തുകൊണ്ട് ഇത് ആവശ്യമാണ്, രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാതിരിക്കാൻ കഴിയുമോ?

സാഹചര്യം തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് നിയമംസംഘടനയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളിലൊന്ന് നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുമായുള്ള പണ സെറ്റിൽമെൻ്റുകളുടെ തത്ത്വങ്ങളും സംവിധാനങ്ങളും രേഖാമൂലം സൂചിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല, അവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ അളവുകോലാണിത്. പ്രോത്സാഹനത്തിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും ആളുകളുടെ ഭൗതിക പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നിയമങ്ങളും നിയമപരമായി സ്ഥാപിക്കുക എന്നതാണ് ഒരുപോലെ പ്രധാനപ്പെട്ട ചുമതല.

നിയമപരമായ സംസ്ഥാന നയത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ടീമിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിനായി സ്വീകരിച്ചതും പ്രായോഗികമായി പ്രയോഗിക്കുന്നതുമായ എല്ലാ സംവിധാനങ്ങളും പേപ്പർ രൂപത്തിൽ സുരക്ഷിതമാക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതല ഡോക്യുമെൻ്റ് സ്വയം സജ്ജമാക്കുന്നു.

പേപ്പറിൻ്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനം വിവരദായകമായ. ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലിക്ക് അതിൻ്റെ എല്ലാ രൂപങ്ങളിലും പ്രകടനങ്ങളിലും പണ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നത് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും ഇത് ഏകീകരിക്കുന്നു.

കമ്പനി വലുതും ശാഖകളുമുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ പ്രമാണത്തിൽ നൂറുകണക്കിന് പേജുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് ഘടനാപരമായി വോള്യങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ചെലവുകൾ നികുതി ഇനങ്ങളിലേക്ക് നൽകുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുത പേപ്പർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതേസമയം അത്തരമൊരു രേഖയുടെ അഭാവം മാഗ്നിറ്റ്യൂഡ് ക്രമത്തിൽ കുറയുംനികുതി അധികാരികളുമായി വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, വിവാദ വിഷയങ്ങളിൽ തങ്ങൾ ശരിയാണെന്ന് തെളിയിക്കാൻ അവസരമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആദായനികുതി അല്ലെങ്കിൽ പ്രീമിയം നികുതിയുടെ അടിസ്ഥാന നിരക്ക് കുറയ്ക്കുന്നതിൽ.

ഈ നിയമം നൽകുന്ന ഇവയും മറ്റ് ഗുണങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഭരണകർത്താക്കൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അതിൻ്റെ ലഭ്യതയിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവരാണ്, മാത്രമല്ല വിഭവങ്ങളും അതിൻ്റെ നിർമ്മാണത്തിനായി ചെലവഴിച്ച സമയവും ചെലവഴിക്കുന്നില്ല.

തൊഴിലുടമ, ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ പോയിൻ്റുകളെ ആശ്രയിച്ച്, സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകൾക്കിടയിൽ വേതന ഫണ്ടിൻ്റെ അന്യായമായ വിതരണ നയത്തിൻ്റെ പ്രയോഗമായി മാറുന്ന തരത്തിൽ അതിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന ടീമുമായുള്ള സെറ്റിൽമെൻ്റിനുള്ള നടപടിക്രമം ഉപയോഗിക്കുന്നു. അസാധ്യം. വസ്തുനിഷ്ഠമായ പ്രോത്സാഹനത്തിൻ്റെ തത്വവും ഓരോ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനും എല്ലാത്തരം പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ ന്യായീകരണവും പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളുടെയും നിർബന്ധിത സാഹചര്യങ്ങളുടെയും വിവരണത്തോടെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ തത്വങ്ങളും വിശദമായി പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ നിലനിൽപ്പിന് വലിയ അർത്ഥമില്ല.

ഒരു പ്രവൃത്തിയുടെ അഭാവത്തിനോ അത് വരയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിനോ നിയമപരമായ ശിക്ഷയില്ല. അതിൻ്റെ രൂപം എന്തായിരിക്കും ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളെയും മാനേജരുടെ ആഗ്രഹങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ഉൽപാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ, ജീവനക്കാർക്ക് മെറ്റീരിയൽ അക്യുറലുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും രീതികളും കണക്കിലെടുത്ത് ഈ വ്യവസ്ഥ വികസിപ്പിക്കണം.

ആക്ടിനെ ഒരു ഇൻ്റേണൽ ലീഗൽ നോർമേറ്റീവ് ഡോക്യുമെൻ്റായി തരംതിരിക്കണം. ഡയറക്ടറുടെയും ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിൻ്റെയും നിർബന്ധിത പങ്കാളിത്തത്തോടെ കമ്പനി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ഇത് അംഗീകരിക്കുന്നു.

വ്യവസ്ഥകളുടെ പ്രധാന പോയിൻ്റുകളുടെ വികസനത്തിലും ഡ്രാഫ്റ്റിംഗിലും ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കണം: ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യക്തികൾ:

• കമ്പനിയുടെ ഡയറക്ടർ;
• അക്കൗണ്ടിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ സെറ്റിൽമെൻ്റ് വകുപ്പിൻ്റെ പ്രതിനിധി;
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ നിയമ സേവനത്തിലെ ജീവനക്കാരൻ, അത്തരമൊരു സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റ് നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ.

ശമ്പളവും ബോണസും സംയോജിപ്പിക്കുന്ന സവിശേഷതകൾ

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് നിരോധിക്കുന്നില്ലജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിൻ്റെയും ബോണസിൻ്റെയും ഏകീകരണം. ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഗനൈസേഷനും സ്വീകാര്യമായതും ഏറ്റവും പ്രധാനമായി സൗകര്യപ്രദവുമായ രീതിയിൽ ഇത് ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

അതിനാൽ, വിവിധ സംരംഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് മെറ്റീരിയൽ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ഒന്നിലധികം ഫോമുകളും ഓപ്ഷനുകളും നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയും.

തൊഴിൽ കരാറിന് അനുസൃതമായി, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ പേയ്‌മെൻ്റിനായുള്ള അക്യുറലുകളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ മാത്രം നിയന്ത്രിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന ഗൈഡിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഈ പ്രമാണം തയ്യാറാക്കാൻ കഴിയും.

അതേ സമയം, ബോണസ് നടപടിക്രമം സംബന്ധിച്ച പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ മറ്റൊരു വ്യവസ്ഥയിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ട്. അതനുസരിച്ച്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓരോ രൂപത്തിലുള്ള അക്രൂവലിനും ഉണ്ടായിരിക്കണം ആന്തരിക പ്രവൃത്തികൾക്കൊപ്പം.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശ നയത്തിലെ വളരെ ജനപ്രിയമായ ഒരു ഘട്ടമാണ് ഒരു കൂട്ടായ ഉടമ്പടി സ്വീകരിക്കൽ- ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഉഭയകക്ഷി ബന്ധത്തിൻ്റെ എല്ലാ ഭൗതിക സൂക്ഷ്മതകളും ഇത് വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു.

ഡയറക്‌ടറേറ്റ് ഒരൊറ്റ രേഖയിൽ തീരുമാനമെടുത്താൽ, അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം ഉൾപ്പെടുത്തണം പോയിൻ്റുകൾ:

• വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള കാലാവധി, ഫോം, നടപടിക്രമം;
• അംഗീകൃത പേയ്‌മെൻ്റ് ഷെഡ്യൂൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് മാനേജരുടെ വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം;
• എല്ലാത്തരം സർചാർജുകളും കാണിക്കുന്ന പട്ടിക;
• നഷ്ടപരിഹാരം ശേഖരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• ഫോഴ്സ് മജ്യൂറിനും ഓവർടൈമിനുമുള്ള അലവൻസുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പട്ടിക;
• ബോണസുകളുടെ രൂപത്തെയും തുകയും സംബന്ധിച്ച ഡാറ്റ;
• കോളം - മറ്റ് ശേഖരണങ്ങളും പേയ്മെൻ്റുകളും.

ജീവനക്കാരുടെ ബോണസും പ്രതിഫലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ ഇനങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കണം നിയമപരമായ പശ്ചാത്തലം- അക്രൂവൽ പ്രക്രിയയുടെ വിശദമായ വിവരണവും പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നടത്തിയതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ റെഗുലേറ്ററി ഗവൺമെൻ്റ് ആക്ടുകളിലേക്കുള്ള ലിങ്കുകളും.

വേതനത്തെയും ബോണസിനെയും കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ കംപൈൽ ചെയ്യേണ്ടത്, ഏതൊരു മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരനും, അത് വായിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, തൻ്റെ ജോലിക്ക് ലഭിക്കുന്ന പണവും ബോണസും എവിടെ നിന്നാണ് വരുന്നതെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും.

വഴിയിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഈ വിവരങ്ങൾ സുതാര്യവും എല്ലാ കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെയും അവലോകനത്തിനായി തുറന്നതുമായിരിക്കണം.

നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, വ്യവസ്ഥയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ് ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ:

സ്ഥാനത്തിൻ്റെ ടാബുലാർ ഭാഗം

എല്ലാ സർചാർജുകളും പട്ടികകളുടെ രൂപത്തിൽ ആപ്ലിക്കേഷനുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. ഈ ആവശ്യകത നിർബന്ധമായി കണക്കാക്കുന്നില്ലെങ്കിലും (ടെക്സ്റ്റ് ഫോമും ബാധകമാണ്), ഈ സമർപ്പിക്കൽ രീതി കൂടുതൽ അഭികാമ്യം.

അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കായുള്ള കണക്കുകൂട്ടലുകൾ അടങ്ങിയ പട്ടികയിൽ വേതനത്തിന് പുറമേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ഫണ്ടുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഓരോ തരത്തിനും, നിലവിലെ പലിശ നിരക്കുകൾ ഉചിതമായ കോളത്തിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട് - ഓവർടൈം, രാത്രി, അവധി ദിവസങ്ങൾ.

IN "കുറിപ്പുകൾ" കോളം(ഇത് സാധാരണയായി അവസാനം സ്ഥിതിചെയ്യുന്നു) വിശദീകരണ അഭിപ്രായങ്ങൾ എഴുതുക, ഉദാഹരണത്തിന്, രാത്രിയിൽ ജോലി സമയം.

നഷ്ടപരിഹാര കൈമാറ്റം അതേ രീതിയിൽ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നു. പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ഓരോ വിഭാഗത്തിനും, അക്കങ്ങളിലെയും വാക്കുകളിലെയും തുകയും ഈ ഫലം ലഭിച്ചതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഗണിത അൽഗോരിതം അല്ലെങ്കിൽ ഫോർമുലയും സൂചിപ്പിക്കുന്ന കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള അപകടകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും നിരവധി ഘടകങ്ങൾ, കണക്കുകൂട്ടൽ അൽഗോരിതമായി പരിവർത്തനം ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

മെറ്റീരിയൽ ഫിനാൻസിംഗിനായി അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം ഉള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ അലവൻസുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഒരു പട്ടിക ആവശ്യമാണ് ഈ സംഘടനയിൽ നടക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് ഒരിടത്ത് പ്രവർത്തിച്ച വർഷങ്ങളിലേക്കുള്ള ബോണസാണ്. ഈ ഖണ്ഡികയ്ക്ക് ഈ അക്യുറൽ നൽകേണ്ട സമയപരിധിയുടെ പൂർണ്ണമായ വിശദീകരണം ആവശ്യമാണ്.

മറ്റ് പട്ടികകൾ ഏകദേശം അതേ രീതിയിൽ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയുടെ എണ്ണം ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളും ജീവനക്കാരുമായുള്ള സെറ്റിൽമെൻ്റുകളുടെ പ്രത്യേകതകളും അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

വാർഷിക അവലോകനം ആവശ്യമാണ്

ഈ ലേഖനത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന പ്രമാണം ഒരിക്കൽ അംഗീകരിക്കാം, അതിൻ്റെ സാധുതയ്ക്ക് സമയ നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല. ഈ വിഷയത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമം പ്രത്യേക കാലയളവുകളൊന്നും നൽകിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ പുനരവലോകനത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത ഇപ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്ഥാപനം പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ അവതരിപ്പിക്കുകയും അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യാപ്തി വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പുതിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ആകർഷിക്കേണ്ടത് തീർച്ചയായും ആവശ്യമാണ്, അതിനനുസരിച്ച് പണമടയ്ക്കൽ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിനോ വീണ്ടും സ്വീകരിക്കുന്നതിനോ ആവശ്യമായ പ്രൊഫഷനുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടും.

പ്രമാണത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയിൽ, ചട്ടം പോലെ, പ്രക്രിയയുടെ ഇരുവശത്തും താൽപ്പര്യമുണ്ട്- മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഭരണവും. ഇക്കാരണത്താൽ, അവ പ്രവർത്തന ക്രമത്തിൽ നിലനിർത്തേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ് - സമയബന്ധിതമായ പുനരവലോകനവും ഭേദഗതികൾ സ്വീകരിക്കലും.

കൂടാതെ, ആന്തരിക ഡോക്യുമെൻ്റ് ഫ്ലോയുടെ പൊതുവായ ചിട്ടപ്പെടുത്തലിനുള്ള ആസൂത്രിതമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ, അതിൻ്റെ പ്രധാന ഭാഗമായതിനാൽ, വ്യക്തിഗത ഘടനകളുടെയും സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം ലളിതമാക്കും.

നിയമത്തിൻ്റെ നിലവിലെ അവസ്ഥ നിരീക്ഷിക്കുക - എൻ്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടറുടെ നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം. ഈ ചുമതല നിർവഹിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാർക്ക് മെറ്റീരിയൽ പേയ്മെൻ്റുകൾ സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകളുടെ ഒരു അവലോകനം മിക്കപ്പോഴും നടത്തപ്പെടുന്നു.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകൾഇത്തരത്തിലുള്ള ജോലിക്ക് ധനസഹായം നൽകുന്നതിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച്:

നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ളതും ഈ പേയ്‌മെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതുമായ എല്ലാ പോയിൻ്റുകളും ടീമിൻ്റെ പൊതു ട്രേഡ് യൂണിയൻ മീറ്റിംഗിൽ അംഗീകരിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സിവിൽ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 135 ൽ ഇത് പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് വലുപ്പം മാറുമ്പോൾ പലപ്പോഴും സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിലവിലെ വ്യവസ്ഥയിൽ ഒരു അനുബന്ധ ഭേദഗതി വരുത്തുകയും വീണ്ടും പൊതു കൂട്ടായ ചർച്ചയ്ക്കായി സമർപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഷെൽഫ് ജീവിതം

ഓരോ ആന്തരിക പ്രമാണത്തിനും അതിൻ്റേതായ ഉണ്ട് ഷെൽഫ് ജീവിതം, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചു.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എല്ലാ വശങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുടെ വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ ഷെൽഫ് ആയുസ്സ് വർദ്ധിപ്പിച്ചു. 75 വയസ്സ് വരെ.

ശരിയായ സംരക്ഷണത്തിനായി, പേപ്പർ പതിപ്പിന് പുറമേ, നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം ഇലക്ട്രോണിക് കോപ്പി. നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിൻ്റെ ആരംഭ തീയതിയുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ വർഷം ജനുവരിയിൽ വരുന്നതായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, ഇത് പ്രൊവിഷൻ അനുസരിച്ചുള്ള പേപ്പർ വർക്ക് ആർക്കൈവ്സ് വകുപ്പിന് കൈമാറിയ റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിനെ പിന്തുടരുന്നു.

കമ്പനി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ പിഴവ് കാരണം നിയന്ത്രിത സംഭരണ ​​കാലയളവ് ലംഘിക്കപ്പെട്ടാൽ, അതിന് പിഴകൾ ബാധകമാകും. പിഴകൾ, അതിൻ്റെ വലിപ്പം വളരെ ആകർഷണീയമാണ്.

ശമ്പള ചട്ടങ്ങളിൽ എന്തായിരിക്കണം? എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഈ വീഡിയോയിലുണ്ട്.

ഒരു ബിസിനസ് സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിക്ക് അവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ പ്രതിഫലം റെഗുലേഷൻസ് ഓൺ റെമ്യൂണറേഷൻ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രത്യേക പ്രാദേശിക നിയമത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് വിശദമായും ഘടനാപരമായ രീതിയിലും ലഭ്യമായ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ശമ്പളവും പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ നൽകുന്ന അലവൻസുകളും ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഈ ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ സഹായത്തോടെ, നിങ്ങൾക്ക് മനഃസാക്ഷിയോടെ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ടീമിൻ്റെ പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള മെറ്റീരിയൽ താൽപ്പര്യം സൃഷ്ടിക്കാനും കഴിയും. ഇതെല്ലാം ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

2018 ലെ പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം ആവശ്യമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്, അതിൻ്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ വ്യാപ്തി

റെഗുലേഷൻ വികസിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെയും അത് പിന്തുടരുന്നതിൻ്റെയും പ്രാധാന്യം മനസ്സിലാക്കുന്നത് അതിൻ്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ അതിരുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഈ നിയമത്തിൽ വ്യക്തിപരവും കൂട്ടായതുമായ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ചില സൂക്ഷ്മതകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വ്യാപ്തി പരിമിതമാണ് - ഇത് ആഭ്യന്തര നിയന്ത്രണങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുകയും ഒരു പ്രത്യേക ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകളും ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, വേതന വ്യവസ്ഥകൾ സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ ഒരു സ്ഥാപന യൂണിറ്റിനുള്ളിലെ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ഇത് ഭരണഘടന, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് പ്രശ്‌നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മറ്റ് നിയമങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് വിരുദ്ധമാകില്ല.

കമ്പനി ജീവനക്കാർക്ക് അവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള അൽഗോരിതത്തെയും നിയമങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള വിശ്വസനീയമായ വിവര സ്രോതസ്സാണ്, അതായത്, ഓരോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും ഇനിപ്പറയുന്നവയെക്കുറിച്ച് അറിയാൻ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ് ഇതിൻ്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനം:

• അയാൾക്ക് എന്ത് വേതനം ലഭിക്കുന്നു, ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ അയാൾക്ക് ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ക്ലെയിം ചെയ്യാം;
• ഈ ഫണ്ടുകളുടെ പേയ്മെൻ്റ് സമയം;
• ഏതൊക്കെ കേസുകളിൽ അയാൾക്ക് പിഴ ചുമത്താം, ഏത് തരം/തുക;
• സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുന്നതിനുള്ള കേസുകളും കാരണങ്ങളും.

കൂടാതെ, ഈ പ്രാദേശിക നിയമത്തിൻ്റെ സാന്നിധ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നു:

• ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ അതിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ റെഗുലേറ്ററി അധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള വിവിധ പരാതികളുടെ അഭാവം;
• തൊഴിൽ പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ അംഗീകൃത നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള എളുപ്പം;
• കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് തുറന്ന് പ്രവർത്തിക്കാനും അവരുമായി വിശ്വസനീയമായ ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കാനുമുള്ള ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബോഡിയുടെ കഴിവ്.

നികുതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള ഈ രേഖയുടെ പ്രാധാന്യം ശ്രദ്ധിക്കാതിരിക്കാനും കഴിയില്ല. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ ഭാഗമായി ചില പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവാണിത്.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ റെഗുലേറ്ററി നിയന്ത്രണം

ലേബർ കോഡിൻ്റെ നൂറ്റിമുപ്പത്തിയഞ്ചാം ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരമാണ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നത്. അതേ സമയം, പ്രമാണം കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമമായി എഴുതുന്നതിനും ഇത്തരത്തിലുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ അതിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിനും, നിങ്ങൾ അത്തരം റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെൻ്റുകളെ ആശ്രയിക്കണം:

• 2012-2018 ലെ വേതനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രോഗ്രാമിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ (നവംബർ 26, 2012 നമ്പർ 2190-r തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഓർഡർ അംഗീകരിച്ചത്).
• ഏകീകൃത താരിഫും യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകവും (പ്രവൃത്തികൾ, തൊഴിലുകൾ).
• തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉയർന്ന സ്ഥാപനമായ മന്ത്രാലയം അംഗീകരിച്ച വേതനത്തിൻ്റെ സാമ്പിൾ വ്യവസ്ഥകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, സാംസ്കാരിക സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഈ വ്യവസ്ഥ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സാംസ്കാരിക മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം 2008 ഓഗസ്റ്റ് 28, 2008 നമ്പർ 64 ൽ അംഗീകരിച്ചു.
• നിയമം "മിനിമം വേതനത്തിൽ" ജൂൺ 19, 2000 നമ്പർ 82-FZ മുതലായവ.

കൂടാതെ, മുനിസിപ്പൽ, സംസ്ഥാന ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഒരു പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ സ്ഥാപിക്കുന്നത് ഏകീകൃത ശുപാർശകൾ വഴി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റ്, ഓൾ-റഷ്യൻ അസോസിയേഷൻ ഓഫ് ട്രേഡ് യൂണിയൻ, ഓൾ-റഷ്യൻ അസോസിയേഷൻ ഓഫ് എംപ്ലോയേഴ്‌സ് - ഒരു പ്രോട്ടോക്കോളിൽ ഔപചാരികമാക്കുകയും പാർട്ടികളുടെ പ്രതിനിധികൾ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തീരുമാനത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ റഷ്യൻ ത്രികക്ഷി കമ്മീഷൻ അവ അംഗീകരിക്കുന്നു. .

വിവിധ ഓർഗനൈസേഷണൽ, ലീഗൽ ഫോമുകളുടെ ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ എഴുതുമ്പോൾ ഈ പ്രമാണം റഫറൻസായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ആരാണ് ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കേണ്ടത്?

ഈ പ്രാദേശിക നിയമം രൂപീകരിക്കുന്ന വിഷയം നിയമപ്രകാരം ഒരു തരത്തിലും നിർവചിച്ചിട്ടില്ല, അതിനാൽ ഉചിതമായ പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ഏതൊരു ജീവനക്കാരനെയും ഈ ചുമതല ഏൽപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

മിക്കപ്പോഴും, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിലെ ജീവനക്കാരനായ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തിയാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്. നിങ്ങൾക്ക് തയ്യാറെടുപ്പ് ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിനെയും സാമ്പത്തിക, നിയമ വകുപ്പുകളിലെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഏൽപ്പിക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഔപചാരിക തലവൻ മാത്രമാണ് ചട്ടങ്ങൾ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നത്.

ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ സ്വീകാര്യതയുടെ രൂപവും സാധുത കാലയളവും

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു കൂട്ടിച്ചേർക്കലായി ഈ വ്യവസ്ഥ സ്വീകരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്വതന്ത്ര റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് ആയിരിക്കാം.

ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ നിരവധി പ്രശ്‌നങ്ങളും ഒരേസമയം നിരവധി വ്യവസ്ഥകളിൽ പരിഗണിക്കാം. അതേ സമയം, അവ സ്ഥിരതയുള്ളതാണെന്നും പരസ്പരം വിരുദ്ധമല്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, അവ അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടാം.

നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഒന്നായി സംയോജിപ്പിക്കാനും കഴിയും, ഇത് ചെറുകിട സംരംഭങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ സാധാരണമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണസിനായുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ഉറപ്പിക്കുന്നു. തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന രേഖയെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ സാധുത കാലയളവ് തൊഴിലുടമ നേരിട്ട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, പ്രമാണം അനിശ്ചിതമായി സാധുതയുള്ളതാണെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, ചട്ടങ്ങൾ ഒരിക്കൽ മാത്രം സ്വീകരിക്കുകയും പിന്നീട് എന്തെങ്കിലും മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാകുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ അതിൻ്റെ പെട്ടെന്നുള്ള ക്രമീകരണം ആവശ്യമാണ്:

• വിവിധ പ്രൊഫഷണലുകളുടെ പങ്കാളിത്തം ആവശ്യമുള്ള പുതിയ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനം പദ്ധതിയിടുന്നു;
• നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങളുണ്ട്.

ചട്ടങ്ങളുടെ നിലവിലെ അവസ്ഥ നിലനിർത്തുന്നതിന് ക്രമീകരണങ്ങൾ ആരംഭിക്കാൻ സ്റ്റാഫ് അംഗങ്ങൾക്കും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉപകരണത്തിനും അവകാശമുണ്ട്.

അതിൻ്റെ പ്രസിദ്ധീകരണ നിമിഷം മുതൽ, പ്രമാണം രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ബാധകമാണ്.

2018 ലെ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം സ്വീകരിക്കുന്നതിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

ഭാഗം 1 കല. 135 ഉം കലയും. റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 372, ഒരു ഡോക്യുമെൻ്റ് തയ്യാറാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, ഏതെങ്കിലും പോയിൻ്റുകൾ പരിഷ്കരിക്കുമ്പോഴോ പുതിയവ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോഴോ, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനകളുടെയും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെയും അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 162).

ഈ നിയമം ഇതിന് പ്രസക്തമാണ്:

• വിദ്യാഭ്യാസ, മെഡിക്കൽ സംഘടനകൾ;
• ആരോഗ്യ സാംസ്കാരിക അധികാരികൾ;
• മുനിസിപ്പൽ സംഘടനകൾ;
• മുനിസിപ്പാലിറ്റികൾ;
• സംസ്ഥാന ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾ.

അതിനാൽ, അംഗീകാരത്തിന് മുമ്പ്, പരിഗണനയിലുള്ള പ്രാദേശിക നിയമത്തിൻ്റെ കരട് ഈ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് അംഗീകാരത്തിനായി സമർപ്പിക്കണം.

• ആക്ടിൽ "ഞാൻ അംഗീകരിക്കുന്നു" എന്ന സ്റ്റാമ്പ് തലയിൽ ഒട്ടിച്ചുകൊണ്ട്, ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനം, അവൻ്റെ മുഴുവൻ പേര്. വിസകളും;
• രേഖാമൂലമുള്ള രൂപത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു - ചട്ടങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്ന ഒരു ഉത്തരവ്.

ഭാവിയിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതും അവരുമായി കരാറുകളിൽ ഒപ്പിടുന്നതും ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിലെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ ഷീറ്റുകളോ മാർക്കുകളോ ഉപയോഗിച്ച് ഒപ്പ് രേഖ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22) ഉപയോഗിച്ച് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിനൊപ്പം.

കൂടാതെ, അതിൽ എന്തെങ്കിലും ഭേദഗതികൾ വരുത്തിയാൽ, നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം.

എന്തുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കുന്ന ഒരു ഓർഡർ ആവശ്യമായി വരുന്നത്, അതിൽ എന്ത് വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം?

നിയമപരമായ ശക്തി നൽകേണ്ട ശമ്പള നിയമങ്ങൾ ഇതിനകം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ ഉത്തരവിൻ്റെ പ്രസിദ്ധീകരണം പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഒരു പ്രധാന ഘട്ടമാണ് (ഇനിമുതൽ SOT എന്ന് വിളിക്കുന്നു).

ഉത്തരവിൻ്റെ നിയമപരമായി അംഗീകൃത രൂപമില്ല. തൽഫലമായി, അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് സൂചിപ്പിക്കണമെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു:

• ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുടെ പേര്;
• പ്രമാണത്തിൻ്റെ തലക്കെട്ട്;
• പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പ്രാദേശിക നിയമത്തിൻ്റെ പേരിലുള്ള വാക്കുകൾ;
• ചട്ടങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന തീയതി;
• നിയന്ത്രണങ്ങളുമായി കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്ന സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• പ്രാദേശിക നിയമം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ;
• എക്സിക്യൂട്ടീവ് വിസ.

ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചതിന് ശേഷം, വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ചട്ടങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച് ഒരു ചട്ടം തയ്യാറാക്കാതിരിക്കാൻ ആർക്കാണ് അനുമതിയുള്ളത്

2017 ൻ്റെ തുടക്കം മുതൽ ലേബർ കോഡ് ചില മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി. സ്വീകരിച്ച ഭേദഗതികൾ അനുസരിച്ച്, 2018 മോഡലിൻ്റെ വേതനത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പ്രാദേശിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ ഒഴിവാക്കാനുള്ള അവകാശം മൈക്രോ എൻ്റർപ്രൈസസിന് ഉണ്ട്, ഇതിന് ഒരു ബദൽ ഒരു സാധാരണ തൊഴിൽ കരാറായിരിക്കും.

മാനേജർമാരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണത്തിൽ എന്താണ് അടങ്ങിയിരിക്കേണ്ടത്?

ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഓരോ തൊഴിലുടമയും വ്യക്തിഗതമായി അത് വരയ്ക്കുന്നു, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രാദേശിക, വ്യാവസായിക പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിൽ വേതനത്തിൻ്റെ ഘടനയും അൽഗോരിതവും ഉപയോഗിച്ച് സ്വതന്ത്രമായി സ്ഥാപിക്കുകയും ചിന്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് നിരവധി ഓപ്ഷനുകളും ഉദാഹരണങ്ങളും ഉണ്ട്. നിങ്ങൾക്ക് അവ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രമാണം സൃഷ്ടിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. അതിനാൽ, ചട്ടങ്ങളുടെ ശുപാർശിത ഘടനയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം:

1. സാധാരണയായി ലഭ്യമാവുന്നവ;
2. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ സംവിധാനവും വ്യവസ്ഥകളും;
3. നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള സംവിധാനവും വ്യവസ്ഥകളും;
4. ബോണസ് സംവിധാനവും വ്യവസ്ഥകളും;
5. വേതന സൂചികയ്ക്കുള്ള അൽഗോരിതം;
6. തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ഉത്തരവാദിത്തം;
7. അന്തിമ വ്യവസ്ഥകൾ .

ആദ്യഭാഗം ആമുഖമാണ്. അവനിൽ:

• സംഘടനയുടെ രൂപത്തിൽ ഊന്നൽ നൽകുന്നു;
• പ്രമാണത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചിരിക്കുന്ന ആശയങ്ങളുടെ നിർവചനങ്ങൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു;
• അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പൊതു തത്വങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു;
• തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ഗാർഹിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ പരാമർശിക്കുന്നു;
• സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണം സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു;
• ഘടനാപരമായ ഘടന മാറ്റുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു;
• സ്ഥാനങ്ങളുടെ പേരുകൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു;
• നിയമത്തിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് നൽകിയിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ വിഭാഗമാണ് പ്രധാനം. ഇത് തൊഴിലുടമയെ വിവരിക്കുന്നു:

• SOT (അഡ്വാൻസ്, പീസ് വർക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ടൈം പീസ് വർക്ക്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 150 അനുസരിച്ച്);
• ഓരോ വിഭാഗത്തിലുള്ള കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെയും താരിഫ് നിരക്കുകളുടെയും വലിപ്പം;
• തീയതി അവധി ദിവസത്തിലോ വാരാന്ത്യത്തിലോ വന്നാൽ വേതനം നൽകുന്നത് മാറ്റിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം;
• കിഴിവുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം;
• പേ സ്ലിപ്പുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ;
• ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള രീതികൾ (ക്യാഷ് രജിസ്റ്ററിലെ പണം, ഒരു ബാങ്ക് കാർഡിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ മുതലായവ);
• മുകളിൽ പറഞ്ഞവ മാറ്റാൻ കഴിയുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ.

ശമ്പളം പ്രാദേശിക സൂചകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം കൂടാതെ റെഗുലേഷൻസ് തയ്യാറാക്കുന്ന സമയത്ത് ലഭ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. എൻറോൾമെൻ്റ്, SOT പരിഗണിക്കാതെ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി നടത്തണം. 136-ാമത്തെ ലേബർ കോഡ്, അതായത്, കലണ്ടർ മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ, തവണകളായി, പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കിടയിൽ 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകരുത്.

മൂന്നാമത്തെ വിഭാഗം കംപൈൽ ചെയ്യുന്നത് പലപ്പോഴും പ്രത്യേക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല, കാരണം അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ പ്രശ്നം ലേബർ കോഡിൽ മതിയായ വിശദമായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• അധികവും നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം (രാത്രി തൊഴിലാളികൾ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ മുതലായവ);
• അവരുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ്.

അതിനാൽ, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വ്യക്തിപരമാക്കിയ അക്യുറലുകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, തന്നിരിക്കുന്ന കമ്പനിയിലെ തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം മുതലായവയ്ക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റ്);
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഭരണകൂടത്തിനോ പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കോ ​​വേണ്ടിയുള്ള അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ (ക്രമരഹിതമായ സമയം, അപകടകരമായ അവസ്ഥകൾ മുതലായവ);
• പാഠ്യേതര ജോലികൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (രാത്രി, അവധി ദിവസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കൽ);
• പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം (വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ);
• കമ്പനിക്ക് അടയ്ക്കാൻ കഴിയുന്ന മറ്റ് അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ.

പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കായി (ഉദാഹരണത്തിന്, ഓവർടൈം ജോലി), കണക്കുകൂട്ടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്.

അതേ വിഭാഗത്തിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് മെറ്റീരിയൽ പേയ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നം പൂർണ്ണമായി വെളിപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• വ്യവസ്ഥയ്ക്കുള്ള കാരണങ്ങൾ (ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനം, വിവാഹം, ബന്ധുവിൻ്റെ മരണം മുതലായവ);
• ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ അടച്ച തുക (നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുകയോ സാഹചര്യം നിർണ്ണയിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉചിതമായ ഓർഡർ നൽകിക്കൊണ്ട് മാനേജ്മെൻ്റ് സ്ഥാപിച്ചത്);
• ശരാശരി വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ അവ കണക്കിലെടുക്കുമോ?

നിയമപ്രകാരം, ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് കണക്കുകൂട്ടലിനുള്ള വലുപ്പവും രൂപവും നടപടിക്രമവും സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളും സ്വതന്ത്രമായി സ്ഥാപിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്. ഇതിൽ അവർക്ക് പൂർണ്ണ സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അത്തരം ചെലവുകൾ നിരസിക്കാൻ പോലും.

ഈ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളുടെ സമാഹാരത്തിന് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം അവയിൽ നിന്നുള്ള വിവരങ്ങളാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്:

• ജീവനക്കാരുടെ ഇൻസെൻ്റീവിൻ്റെ തുകയും നിബന്ധനകളും;
• അവധിക്കാല വേതനം, അസുഖ അവധി, ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ മുതലായവ കണക്കാക്കുമ്പോൾ ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള തുക;
• വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും രാത്രി സമയങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പേയ്മെൻ്റ് സംവിധാനം;
• സാമൂഹിക സംഭാവനകൾ കണക്കാക്കുന്ന പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുക, ആദായനികുതി നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ അത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

നാലാമത്തെ വിഭാഗം അനുശാസിക്കുന്നു:

• ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തരങ്ങൾ (ഒരു ആഴ്ച, ഒരു മാസം, 12 മാസം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾക്കായി ബോണസ്);
• ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ (ജീവനക്കാർക്ക് അധിക സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകൾ ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും);
• ബോണസ് പേയ്മെൻ്റുകളുടെ തുക (നിശ്ചിത അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ശതമാനമായി);
• പേയ്മെൻ്റുകളുടെ ആവൃത്തി.

ബോണസുകൾ വ്യവസ്ഥാപിതമോ ഒറ്റത്തവണയോ ആകാം. ബോണസിൻ്റെ അവാർഡ് ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളും ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന്, മാനേജരുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു ബോണസ് നൽകാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കണം.

ഒരു വിഭാഗം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വാക്കുകളുടെ വ്യക്തതയ്ക്കും അവ്യക്തതയ്ക്കും ശ്രദ്ധ നൽകണം.

ബോണസുകളുടെ പേയ്‌മെൻ്റ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക രേഖ കമ്പനിക്ക് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ബോണസുകൾ ശേഖരിക്കപ്പെടുകയും പണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഈ ആന്തരിക നിയമത്തെ പരാമർശിക്കാൻ റെഗുലേഷനിൽ ഇത് മതിയാകും.

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ബോണസ് നൽകാൻ റെഗുലേറ്ററി നിയമങ്ങൾ തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല എന്നത് മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. തൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിന് ഏത് നയവും നിശ്ചയിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്. ഈ ചെലവ് ഇനം നിരസിക്കുന്നത് ഒരു ലംഘനമായി കണക്കാക്കില്ല.

അഞ്ചാം വിഭാഗം ഇൻഡെക്സ് വേതനത്തിന് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തത്തെ പരാമർശിക്കുന്നു. അത് നടപ്പിലാക്കുന്ന ആവൃത്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം, ഏത് വിവരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഗുണകം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് (അതിൻ്റെ കൃത്യമായ മൂല്യം സ്ഥാപിക്കാൻ ഇത് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു).

തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് തൊഴിലുടമയെ അടുത്ത വിഭാഗം ഉദ്ധരിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, ഈ വിഭാഗത്തിൽ വേതനം വൈകിയതിന് നഷ്ടപരിഹാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിയമം ഉൾപ്പെടുന്നു.

"അവസാന വ്യവസ്ഥകൾ" വിഭാഗത്തിൽ ഡോക്യുമെൻ്റ് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, അതിൻ്റെ ഭേദഗതികൾക്കും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകൾക്കുമുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം, സംഭരണ ​​സ്ഥാനം, ഇതിന് ഉത്തരവാദികളായ വ്യക്തികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. മുമ്പ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലാത്ത പ്രശ്നങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്താനും കഴിയും.

വ്യവസ്ഥകളുടെ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുബന്ധമായി പരിഷ്കരിക്കാവുന്നതാണ്.

വേതന വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നതിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ ഭേദഗതികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനം പുതിയ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വികസനം വേതനം സംബന്ധിച്ച നിലവിലുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ക്രമീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത ആവശ്യമാണ്.

ഈ ആവശ്യത്തിനായി, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് ഒരു മെമ്മോ സമർപ്പിക്കുന്നു, ഇത് പ്രാദേശിക നിയമത്തിൻ്റെ ഒരു പുതിയ പതിപ്പ് വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും മാനേജർ ഈ പ്രാബല്യത്തിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്.

റെഗുലേഷനുകളിൽ മാത്രമല്ല, ഓരോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനുമായി ഒപ്പുവച്ച കരാറിലും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നതിനാൽ, സ്വീകരിച്ച പേയ്‌മെൻ്റ് സംവിധാനം ക്രമീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ കരാറിൻ്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമായി കണക്കാക്കുകയും ജീവനക്കാരുമായി കരാർ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവർക്ക് 2 മാസം മുമ്പ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ അവർ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കരാറിന് ഒരു അധിക കരാർ തയ്യാറാക്കും. അല്ലെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74).

ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ സാധാരണ തെറ്റുകൾ

2017 ൽ ചില ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾ സ്വീകരിച്ച പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമ്പിളുകളുടെ വിശകലനം, രേഖകൾ വരയ്ക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ വരുത്തുന്ന പ്രധാന തെറ്റുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് കംപൈൽ ചെയ്യുന്നത് സാധ്യമാക്കി, പുതിയ റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിൽ അവ ഒഴിവാക്കണം.

കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ അവഗണിക്കുന്നത് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ലംഘനങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ 136, വേതനം നൽകുന്ന തീയതിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ നിർബന്ധിത സൂചന സംബന്ധിച്ച്.

കൂടാതെ, മാസത്തെ ശമ്പളം ഒറ്റത്തവണ നൽകണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ തെറ്റും നിയമ ലംഘനവുമാണ്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ ഇതിന് സമ്മതം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ നിശ്ചിത കാലയളവിൽ രണ്ട് തവണ വേതനം നൽകേണ്ടത് നിർബന്ധമാക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് ചുമത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും പിഴകളുടെ ചട്ടങ്ങളിലെ പ്രതിഫലനമാണ് മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പ്രത്യേകമായി അച്ചടക്ക ബാധ്യത പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് നൽകുന്നു. അതായത്, സത്യസന്ധമല്ലാത്ത ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ ശാസിക്കുകയോ ശാസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു, ഏറ്റവും തീവ്രമായ കേസുകളിൽ അവനെ പുറത്താക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് ബോണസ് നൽകാത്തതോ അതിൻ്റെ തുക കുറയ്ക്കുന്നതോ ആയ ചില അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് റെഗുലേഷനിൽ നിർദ്ദേശിക്കുന്നതാണ് ഈ അവസ്ഥയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വഴി. കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ വായിച്ച് ഒപ്പിട്ട രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകൾ (തൊഴിൽ കരാർ, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണം) പരാമർശിച്ചുകൊണ്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയം തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു കമ്പനിയിൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമല്ല, കമ്പനിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്ന സംരംഭകൻ്റെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണമാണ് അത്തരം രേഖകളിൽ ഒന്ന്. ഈ നിയമം വികസിപ്പിച്ചെടുക്കണമെന്നില്ല, പക്ഷേ അത് ഇപ്പോഴും നിലനിൽക്കുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്.

ബിസിനസ്സ് എൻ്റിറ്റിയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയെ അവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അത് ശമ്പളം - അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, ബോണസുകൾ, അലവൻസുകൾ.

ഈ നിയമത്തിൻ്റെ സഹായത്തോടെ, ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്കുള്ള ബോണസ് എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് വിവരിക്കാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനുള്ള ചട്ടങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരാമർശിക്കുക.

ഈ നിയമം കമ്പനിയിൽ നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി നിലവിലെ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നു, അതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ ഓരോ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഇത് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള നിരവധി തർക്കങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുകയോ പരിഹരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ശ്രദ്ധ!റെഗുലേറ്ററി അധികാരികളുടെ പരിശോധനയ്ക്കിടെ, ഇൻസ്പെക്ടർ പലപ്പോഴും ഈ പ്രമാണം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നത് ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫല സമ്പ്രദായമാണ് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടതെന്ന് മനസിലാക്കാനും ഈ പ്രമാണത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ നിലവിലുള്ള യാഥാർത്ഥ്യവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാനും.

ആർക്കാണ് സ്ഥാനം നൽകേണ്ടത്

തൊഴിലാളികളുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ബിസിനസ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കണമെന്നില്ല. ഇതിൽ ചർച്ച ചെയ്ത പ്രശ്നങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസസിലെ മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിച്ചേക്കാം എന്ന വസ്തുതയാണ് ഇതിന് പ്രാഥമികമായി കാരണം - മുതലായവ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് നിലവിലെ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നത് നിർബന്ധിതമായിരിക്കണം, കാരണം മാനദണ്ഡങ്ങൾ പലപ്പോഴും ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ പ്രവർത്തനത്തിനായി നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ കാലയളവിലെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുമ്പോൾ ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

അതിനാൽ, വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിയമം എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റ് സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധ!ഒരു പ്രമാണത്തിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് ചെറുകിട ബിസിനസുകൾക്ക് സാധാരണമാണ്. പ്രായോഗികമായി, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പലപ്പോഴും എല്ലാത്തരം ബോണസുകളുടെയും കണക്കുകൂട്ടലിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ പ്രമാണത്തെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

വലിയ ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനം, അതിന് അതിൻ്റേതായ മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. അതേ സമയം, അവ സ്ഥിരതയുള്ളതും പരസ്പര വിരുദ്ധവുമല്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ നിരവധി വ്യവസ്ഥകളിൽ വേതന നിയന്ത്രണം സംബന്ധിച്ച നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ ഉടനടി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. അവർക്കിടയിൽ എന്തെങ്കിലും പൊരുത്തക്കേട് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് അവരുടെ അസാധുവാക്കലിന് ഇടയാക്കും.

പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകളുടെ തരങ്ങൾ

ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ നിലവിലുണ്ട്:

• സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്;
• പീസ് വർക്ക്;
• കമ്മീഷൻ;
• ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പള സമ്പ്രദായം;
• കോർഡ്.

ഈ വേതന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കണക്കാക്കേണ്ട സൂചകങ്ങൾ എന്താണെന്ന് സംഘടന സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഇക്കാര്യത്തിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല.

വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ പ്രയോഗം

ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഒരേസമയം പലതും ഉപയോഗിക്കാം വേതന വ്യവസ്ഥകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില ജീവനക്കാർക്ക് - പീസ് വർക്ക്, മറ്റുള്ളവർക്ക് - സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിരവധി പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് നിരോധനമില്ല.

ഡോക്യുമെൻ്റിംഗ്

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രതിഫല സംവിധാനം ഒരു കൂട്ടായ (തൊഴിൽ) കരാറിലോ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയമത്തിലോ () രേഖപ്പെടുത്തണം. ഉദാഹരണത്തിന്, വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ ഉറപ്പിക്കാം കൂലി സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ ഒരു പ്രത്യേക ശമ്പള തുക (താരിഫ് നിരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം) വ്യക്തമാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിന് () പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ വ്യവസ്ഥ നിർബന്ധമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ എല്ലാ തരത്തിലുമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, അവയുടെ തുകകൾ, പേയ്‌മെൻ്റ് നടപടിക്രമം എന്നിവ വിവരിക്കാൻ എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമല്ല. പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ () സ്വീകരിക്കാനും ഒരു പ്രത്യേക പേയ്‌മെൻ്റ് നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ അവയിൽ വിവരിക്കാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ വിവിധ ഘടകങ്ങൾ പ്രത്യേക ആന്തരിക രേഖകളിൽ (ബോണസ്, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, ഓർഡറുകൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ) സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ജീവനക്കാർക്കുള്ള എല്ലാ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികളും ഒരൊറ്റ വ്യവസ്ഥയിൽ വിവരിക്കുന്നത് കൂടുതൽ സൗകര്യപ്രദമാണ്.

സാമ്പിൾ പേയ്‌മെൻ്റ് ക്ലോസ് ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക

ജീവനക്കാരുടെ സംസ്ഥാന ഗ്യാരൻ്റികളും സ്വന്തം സാമ്പത്തിക ശേഷികളും കണക്കിലെടുത്ത്, തൊഴിലാളികൾക്ക് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള വലുപ്പം, അടിസ്ഥാനം, നടപടിക്രമം, വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ ഒരു ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റാണ് പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം.

remuneration.doc-ൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക

കമ്പനിയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ അനുശാസിക്കുന്ന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ ഏകോപനം

സംഘടനയ്ക്ക് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം അംഗീകരിക്കുമ്പോൾ, അതിൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135 ലെ ഭാഗം 4).

ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക

വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ ഘടനയും ഘടനയും

വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിനായി നിയമനിർമ്മാണം പ്രത്യേക ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. പ്രായോഗികമായി, ഓരോ കമ്പനിയും, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വ്യവസായ സവിശേഷതകൾ, സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി, ബിസിനസ്സ് സ്കെയിൽ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, ഭാഗം 4 ൻ്റെ മാനദണ്ഡം ലംഘിക്കാതെ, ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്ടിൽ ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് ബാധ്യതകൾ പരിഹരിക്കണമെന്ന് സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുന്നു.

ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾക്കും ബാധ്യതകൾക്കും അനുബന്ധമായി നൽകാം. എന്നാൽ ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കൂടുതൽ പ്രസക്തമായത് വർദ്ധനയല്ല, വേതനം നൽകാനും ജീവനക്കാർക്ക് സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടി നൽകാനുമുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കലാണ്.

വേതനത്തിലെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ

റോസ്സെൽഖോസ്നാഡ്സോറിന് വിധേയമായ ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തെ സംബന്ധിച്ച സാമ്പിൾ റെഗുലേഷനുകൾ

I. പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ

Rosselkhoznadzor ന് കീഴിലുള്ള ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ഈ ഏകദേശ നിയന്ത്രണം (ഇനിമുതൽ ജീവനക്കാരെ വിളിക്കുന്നു) (ഇനി മുതൽ ഏകദേശ നിയന്ത്രണം എന്ന് വിളിക്കുന്നു) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ 05.08.2008 തീയതിയിലെ ഉത്തരവിന് അനുസൃതമായി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. "ഫെഡറൽ ബജറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് ബോഡികളിലെയും ജീവനക്കാർക്കും സൈനിക യൂണിറ്റുകൾ, സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഫെഡറൽ എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരികളുടെ ഡിവിഷനുകൾ എന്നിവയിലെ സിവിലിയൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും പുതിയ വേതന സമ്പ്രദായം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ച്, അതിൽ സൈനികവും തുല്യവുമായ സേവനത്തിനായി നിയമം നൽകുന്നു, അവരുടെ പ്രതിഫലം ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിലവിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നത്" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണ ശേഖരണം, 2008, N 33, കല. 3852), ജൂൺ 24, 2008 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം N 91-FZ "ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 ലെ ഭേദഗതികളിൽ "മിനിമം വേതനത്തിൽ" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണ ശേഖരണം, 2008, N 26, കല. 3010), 2009 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രതിമാസം 4,330 റൂബിൾസ് തുകയിൽ മിനിമം വേതനം സ്ഥാപിക്കുന്നു, കൂടാതെ വേതന മേഖലയിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും.

സാമ്പിൾ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതാ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന മിനിമം ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) (ഇനി മുതൽ - പികെജി);
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം 2007 ഡിസംബർ 29, 2007 N 822 അംഗീകരിച്ച ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ പട്ടികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പേര്, നടപ്പാക്കൽ നിബന്ധനകൾ, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുകകൾ. ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ പട്ടികയും ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദീകരണങ്ങളും" (02/04/2008, N 11081 ന് റഷ്യയിലെ നീതിന്യായ മന്ത്രാലയം രജിസ്റ്റർ ചെയ്തത്), അതുപോലെ 2007 ഡിസംബർ 29 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഫെഡറൽ ബജറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ പട്ടികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ശമ്പളത്തിനും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കുമായി വർദ്ധിച്ച ഗുണകങ്ങളുടെ ശുപാർശിത തുകകൾ N 818 “ഓൺ ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ലിസ്റ്റിൻ്റെ അംഗീകാരവും ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തതയും" (01.02. 2008, N 11080 ന് റഷ്യയിലെ നീതിന്യായ മന്ത്രാലയം രജിസ്റ്റർ ചെയ്തത്), എല്ലാവരുടെയും ചെലവിൽ സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകൾ, അവയുടെ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;
• സ്ഥാപന മേധാവികൾക്കുള്ള പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ.

പ്രധാന സ്ഥാനത്തിനും പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനങ്ങൾക്കും വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും വെവ്വേറെയാണ്.

പാർട്ട് ടൈം, പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലം, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ, ഈ മോഡൽ റെഗുലേഷൻ എന്നിവയ്ക്ക് ആനുപാതികമായി നൽകിയിട്ടുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നടത്തുന്നത്. ജോലി സമയം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്.

അവരുടെ സമ്മതത്തോടെ, ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിച്ച് ഒരു ദിവസം നൽകുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് (രണ്ട് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിയുടെ ഇടവേളയോടെ) ഈ ദിവസങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് അധികമായി ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) അടിസ്ഥാനമാക്കി നൽകും. നടത്തി. ഇൻട്രാ-ഷിഫ്റ്റ് ബ്രേക്ക് ടൈം പ്രവൃത്തി സമയത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഒരു പരിധിയിലും പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് അനുസൃതമായി സ്ഥാപിതമായ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം (ബോണസും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഒഴികെ), ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകുന്ന വേതനത്തേക്കാൾ (ബോണസുകളും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഒഴികെ) കുറവായിരിക്കരുത്. ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വ്യാപ്തി നിലനിർത്തുകയും അതേ യോഗ്യതകളോടെ അവർ ജോലി നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

II. റോസ്സെൽഖോസ്നാഡ്സോറിന് കീഴിലുള്ള ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും വ്യവസ്ഥകളും

2.1 റോസ്സെൽഖോസ്നാഡ്സോറിന് കീഴിലുള്ള ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന മിനിമം ശമ്പളം (ഇനി മുതൽ സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) അവർ വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങളെ പികെജി ആയി തരംതിരിക്കുന്നതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്, ഇത് റഷ്യയിലെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവുകൾ അംഗീകരിച്ചു (അനുബന്ധം ഈ മോഡൽ നിയന്ത്രണം):

ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളിലെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്‌മാരുടെ ശമ്പളം ബന്ധപ്പെട്ട മാനേജർമാരുടെ ശമ്പളത്തേക്കാൾ 5-10 ശതമാനം കുറവായി സജ്ജീകരിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

2.2 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ഏകദേശ നിയന്ത്രണം ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിനായുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് നൽകിയേക്കാം:

• വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ശമ്പളത്തിലേക്ക് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യത്തിന് ശമ്പളത്തിലേക്ക് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ശമ്പളത്തിന് (സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഘടനാപരമായ വിഭജനം) വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഗുണകം.

സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളുള്ള ഈ പേയ്മെൻ്റുകളുടെ വ്യവസ്ഥ കണക്കിലെടുത്ത്, ഉചിതമായ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം സ്ഥാപനം എടുക്കുന്നു. ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്. ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്വഭാവത്തിൽ ഉത്തേജകമാണ്.

പ്രസക്തമായ കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ശമ്പള വർദ്ധനവ് സ്ഥാപിക്കുകയും കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ പരിഷ്കരിക്കുകയും ചെയ്യാം.

ശമ്പളത്തിനായുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ട കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. ഏകദേശ ചട്ടങ്ങളുടെ ഈ അധ്യായത്തിൻ്റെ 2.3 - 2.6 ഖണ്ഡികകളിൽ ശമ്പളത്തിൽ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഘടകങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ശുപാർശിത വലുപ്പങ്ങളും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും നൽകിയിരിക്കുന്നു.

2.3 ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പികെജിയിലെ യോഗ്യതാ തലത്തിലേക്ക് സ്ഥാനത്തിൻ്റെ വർഗ്ഗീകരണത്തെ ആശ്രയിച്ച് എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ശമ്പളത്തിൻ്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാ PKG-കൾക്കും ഈ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഘടകത്തിൻ്റെ ശുപാർശിത വലുപ്പങ്ങൾ:

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ശമ്പളത്തിന് വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകത്തിൻ്റെ പ്രയോഗം ഒരു പുതിയ ശമ്പളം സൃഷ്ടിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ശതമാനമായി സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ്, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

2.4 ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ തോത്, സങ്കീർണ്ണത, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ പ്രാധാന്യം, ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലെ സ്വാതന്ത്ര്യവും ഉത്തരവാദിത്തവും, മറ്റ് ഘടകങ്ങളും എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ശമ്പളത്തിനായുള്ള വ്യക്തിഗത വർദ്ധനവ് ഗുണകം സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയും. ശമ്പളത്തിനും അതിൻ്റെ വലുപ്പത്തിനും വ്യക്തിഗത വർദ്ധനവ് ഗുണകം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവൻ വ്യക്തിപരമായി എടുക്കുന്നു.

ശമ്പളത്തിൽ വ്യക്തിഗത വർദ്ധനവ് ഗുണകം പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഒരു പുതിയ ശമ്പളം രൂപീകരിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ശതമാനമായി സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ്, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

2.5 സ്ഥാപനത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത ആകെ വർഷങ്ങളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച് എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും സേവന ദൈർഘ്യത്തിനായുള്ള ശമ്പള വർദ്ധനവ് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. സേവന ദൈർഘ്യത്തിനായുള്ള ശമ്പള വർദ്ധനവിൻ്റെ ശുപാർശിത നിരക്കുകൾ:

• 1 മുതൽ 3 വർഷം വരെ സേവന ദൈർഘ്യം - 0.05 വരെ;
• 3 മുതൽ 5 വർഷം വരെ സേവന ദൈർഘ്യം - 0.1 വരെ;
• 5 വർഷത്തിൽ കൂടുതലുള്ള വർഷങ്ങളുടെ സേവനത്തിന് - 0.15 വരെ.

സേവന ദൈർഘ്യത്തിനായുള്ള ശമ്പളത്തിലേക്ക് വ്യക്തിഗത വർദ്ധനവ് ഗുണകം പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഒരു പുതിയ ശമ്പളം രൂപീകരിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ശതമാനമായി സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ്, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

2.6 സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ശമ്പളത്തിനായുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം (ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ്) എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം (ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ്) ഒരു പുതിയ ശമ്പളം രൂപീകരിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ശതമാനമായി സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ്, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

2.7 തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ഈ മോഡൽ റെഗുലേഷനുകളുടെ ആറാം അധ്യായത്തിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകുന്നു.

2.8 ഈ മോഡൽ റെഗുലേഷനുകളുടെ ഏഴാം അധ്യായത്തിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള ഇൻസെൻ്റീവ് ബോണസും ബോണസും ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്നു.

IV. തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലുകളിൽ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും വ്യവസ്ഥകളും

4.2 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ഏകദേശ നിയന്ത്രണം തൊഴിലാളികളുടെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഗുണകങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് നൽകിയേക്കാം:

• ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വ്യക്തിഗത വർദ്ധനവ് ഗുണകം;
• സേവന ദൈർഘ്യത്തിനായുള്ള കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ശമ്പളത്തിലേക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളുള്ള ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ വ്യവസ്ഥ കണക്കിലെടുത്ത് ഉചിതമായ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം സ്ഥാപനമാണ് എടുക്കുന്നത്. ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ ശമ്പളത്തെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്. ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്വഭാവത്തിൽ ഉത്തേജകമാണ്.

നിർദ്ദിഷ്ട ആന്തരിക നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് ഓരോ തൊഴിലുടമയും ഒരു വേതന നിയന്ത്രണം (2019 ലെ ഒരു സാമ്പിൾ ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ഉണ്ടാകും) തയ്യാറാക്കുന്നു. പണം നൽകിയ ദിവസങ്ങളും മറ്റ് പല സൂക്ഷ്മതകളും അവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഈ ഡോക്യുമെൻ്റിനെക്കുറിച്ചും അതിലെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ചും നിങ്ങൾ അറിയേണ്ട കാര്യങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

എങ്ങനെ സ്വീകരിക്കും

പ്രതിഫലം, മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെൻ്റീവുകൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഈ തരത്തിലുള്ള രേഖകൾ, സ്റ്റാഫിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ യോഗ്യതയുള്ള ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. ചില തൊഴിലുടമകൾ ഇതിനെ വ്യത്യസ്തമായി വിളിക്കുന്നു - ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ. എന്നാൽ അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസമില്ല. ഇത് ഒരേ പ്രവൃത്തിയാണ്, ഇത് ബോണസുകളും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു.

ഓരോ തൊഴിലുടമയും വേതനത്തിലും ബോണസിലും ഒരു തവണ മാത്രമേ ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നുള്ളൂ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അപ്പോൾ ആവശ്യമെങ്കിൽ അയാൾക്ക് അതിൽ എന്തെങ്കിലും മാറ്റം വരുത്താം. ഈ ഡോക്യുമെൻ്റിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന സ്ഥാനങ്ങളിലെ ചെറിയ എഡിറ്റുകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

കൂടാതെ, എൻ്റർപ്രൈസസിന് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും വേതന നിയമങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കുമ്പോഴോ പുതിയവ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോഴോ അതിൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കണം.

ആദ്യം, തലയുടെ പ്രത്യേക ഉത്തരവിലൂടെ പ്രസ്തുത വ്യവസ്ഥ അംഗീകരിക്കണം. തുടർന്ന് ഓർമ്മിക്കുക: ഓരോ അപേക്ഷകനും അവനുമായി ഒരു കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ പരിചയപ്പെടണം.

കൂടാതെ, ഈ പ്രമാണത്തിൽ നിങ്ങൾ എന്തെങ്കിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുമ്പോഴെല്ലാം, ഭേദഗതികൾ വരുത്തിയതായി നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കേണ്ടതാണ്. ഇതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

സ്വീകരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

പ്രായോഗികമായി, വേതനവും മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനവും സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു:

• റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ റെഗുലേഷനിൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ക്ലെയിമുകൾ ഉന്നയിക്കാൻ കഴിയില്ല;
• ലേബർ പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കായി അംഗീകരിച്ച നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് നിരീക്ഷിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്;
• മാനേജ്‌മെൻ്റിന് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി തുറന്നിരിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു: എപ്പോൾ, എങ്ങനെ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നടത്തുമെന്ന് അവർക്കറിയാം, അതിനാൽ അവർക്ക് അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ആത്മവിശ്വാസമുണ്ട്.

മാതൃകാ പ്രമാണം

പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഒറ്റ കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത മാതൃകകളൊന്നുമില്ല, അതിനാൽ ഓരോ എൻ്റർപ്രൈസസും ഈ ഡോക്യുമെൻ്റിൽ എന്ത്, എങ്ങനെ എഴുതണമെന്ന് സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരമൊരു ആന്തരിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ സ്വന്തം പതിപ്പ് വളരെ എളുപ്പത്തിൽ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ് റെഗുലേഷനുകൾക്കായി നിരവധി ഓപ്ഷനുകളും സാമ്പിളുകളും ഉണ്ട്, എന്നാൽ അവയൊന്നും ഔദ്യോഗികമായി അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല. അതിനാൽ, നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രമാണം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. 2017 ലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ലെന്ന നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയോടെ.

അത് ആരെ മറികടക്കും?

2017 ജനുവരി 1 ന് ലേബർ കോഡിലെ ചില മാറ്റങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു. ഈ ഭേദഗതികൾക്ക് നന്ദി, ചെറുകിട (മൈക്രോ) സംരംഭങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോൾ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്താൻ അവസരമുണ്ട് - ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ഭാഗികമായോ ഉപേക്ഷിക്കാൻ. 2019 ലെ ശമ്പള നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ. ജീവനക്കാർക്ക് പണം നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ഇത് നിയന്ത്രിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും.

അതിനാൽ, മൈക്രോഫിമുകൾക്ക് സംശയാസ്പദമായ വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണമായും നിരസിക്കാൻ കഴിയും, ഇത് സാധാരണ തൊഴിൽ കരാറിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും.

എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത്

മിക്കപ്പോഴും, ശമ്പള പ്രശ്നത്തിന് പുറമേ, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ അനുശാസിക്കുന്നു:

• ബോണസുകളുടെ തരങ്ങൾ (ഒരു ആഴ്ച, മാസം, വർഷം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾക്കായി ബോണസ് ഉൾപ്പെടെ);
• ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ (ജീവനക്കാർക്ക് അധിക സാമ്പത്തിക ബോണസുകൾ ലഭിക്കാൻ കഴിയുന്ന നിയമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും);
• ബോണസുകളുടെയും അലവൻസുകളുടെയും തുക (ഉദാഹരണത്തിന്, ശതമാനത്തിലോ സ്ഥിരമായോ).