Kara za nieobecność w pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Niuanse zwalniania pracownika z pracy za jedną nieobecność Czy można zostać zwolnionym z pracy za absencję?

Menedżerowie firm często spotykają się z pozbawionymi skrupułów pracownikami, ignorującymi zasady pracy i odpoczynku w ustalonych przez przedsiębiorstwo godzinach pracy. Prawo dotyczące takich osób naruszających prawo, oprócz różnych środków administracyjnych, przewiduje również zwolnienie.

Ale zanim zastosujesz tak radykalny środek, warto zapoznać się z tym, jak prawidłowo zwolnić pracownika za absencję, aby w przyszłości nie został on przywrócony do pracy przez sąd i nie otrzymał od firmy odszkodowania pieniężnego za spowodowane niedogodności .

Pamiętaj, że absencja ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest nieobecny w pracy dłużej niż 4 godziny w ciągu dnia pracy bez ważnego powodu.

Dlatego przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu należy przejść procedurę dokumentowania faktu. Obejmuje:

• zaznacza w karcie zgłoszenia nieobecność pracownika bez ważnej przyczyny;
• sporządzenie protokołu stwierdzającego nieobecność pracownika przekraczającą 4 godziny;
• przeprowadzenie dochodzenia w sprawie nieobecności pracownika;
• wybierz pisemne wyjaśnienie faktu nieobecności od samego pracownika (jeśli odmówi, sporządź protokół);
• zwołać spotkanie z udziałem związku zawodowego, na którym dokonana zostanie analiza bieżącej sytuacji (sporządzenie protokołu na podstawie wyników);
• wydać zamówienie;
• przeprowadzić procedurę rejestracji zeszytu pracy i zapłacenia sprawcy naruszenia.

Jeśli naprawdę zdecydujesz się na tak drastyczny krok, jak zwolnienie z powodu absencji, powinieneś jasno zrozumieć, kiedy można to zrobić i kiedy lepiej powstrzymać się od takiego kroku. Na początek należy zachować normę 4 godzin. Może to być nieobecność ciągła lub podsumowana na cały dzień pracy.

Pamiętaj, jeśli pracownik choćby systematycznie opuszcza mniej niż 4 godziny dziennie, nie masz prawa zwolnić go za absencję.

Nawet w przedsiębiorstwach, w których dzienny harmonogram pracy jest faktycznie krótszy niż 4 godziny, nieobecność pracownika w miejscu pracy przez cały czas nie powinna być uznawana za absencję. Jeżeli system jest monitorowany, każdorazowo po wykryciu naruszeń należy podjąć inne działania administracyjne i dopiero wtedy podjąć odpowiednią decyzję, kierując się innymi przepisami prawa. W tym miejscu warto zapoznać się z materiałem z artykułu Jak przeprowadzić zwolnienie w związku z redukcją zatrudnienia.

Obejmują one:

• tymczasowa niepełnosprawność (z późniejszym zapewnieniem zwolnienia lekarskiego lub zaświadczenia);
• korki (w drodze do pracy lub w jej trakcie);
• problemy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola w związku z kwarantanną, nieplanowane wezwanie do szkoły);
• problemy domowe (przerwa w kanalizacji, dostawie wody, uszkodzenie systemów grzewczych lub innych scentralizowanych systemów zasilania lub odwadniania).

Każdy z tych przypadków powinien zostać udokumentowany i wskazać, dlaczego musiałeś rozwiązać problem. Jednocześnie ostateczna decyzja o zwolnieniu lub nie należy do menedżera.

Rzeczy, o których zawsze należy pamiętać

Przed zwolnieniem pracownika z powodu absencji należy odczekać chwilę, aby upewnić się, że absencja nie nastąpiła bez ważnych przyczyn uzasadniających takie działania. Przecież pracownik też nie zniesie swojego nielegalnego zwolnienia (zwłaszcza z takim wpisem w książeczce pracy) i na pewno przywróci sprawiedliwość na drodze sądu. A sądy w większości przypadków stają po stronie uciskanych.

• wszelkie próby skontaktowania się z nim powinny być podejmowane w obecności świadków i późniejszej aktywacji takich działań;
• żądania należy składać w formie pisemnej za pośrednictwem poczty za potwierdzeniem podjęcia takich działań;
• Nakaz zwolnienia go powinien zostać wydany po miesiącu oczekiwania, gdy Twoje informacje (upomnienia lub prośby) trafnie dotarły do ​​adresata.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu absencji, czyli nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy lub zmianę, niezależnie od czasu jej trwania. Można go także zwolnić, jeżeli w ciągu dnia roboczego (zmianowego) jest nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu (klauzula „a”, klauzula 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Ponieważ absencję uznaje się za nieobecność w pracy bez ważnych powodów, ważne jest określenie, które przyczyny można uznać za ważne, a które nie.

Jednak w każdym przypadku decyzja pracodawcy o uznaniu konkretnej przyczyny nieobecności pracownika w pracy za lekceważącą i w konsekwencji zwolnieniu go z powodu absencji może zostać zweryfikowana przed sądem (postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 czerwca 2013 r. , 2015 N 1243-O).

Uzasadnione powody nieobecności w pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wykazu ważnych przyczyn nieobecności pracownika w miejscu pracy. Jednakże za ważne można uznać w szczególności następujące powody (art. 142, 170, 186, 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 6 Przeglądu praktyki sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej po raz trzeci kwartał 2013 r., zatwierdzony przez Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dniu 05.02.2014 r., Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 października 2010 r. w sprawie nr 33-33169):

1) czasowa niezdolność do pracy (w tym przypadku przedwczesne złożenie pracodawcy dokumentów potwierdzających fakt czasowej niezdolności do pracy nie może być podstawą do uznania przyczyn nieobecności pracownika w pracy i zwolnienia go z powodu absencji za nieusprawiedliwioną);

2) wykonywanie obowiązków publicznych lub państwowych;

3) oddawanie krwi i jej składników oraz przeprowadzanie związanych z tym badań lekarskich;

4) udział w strajku;

5) areszt;

6) sytuacje awaryjne powodujące problemy w transporcie, takie jak np. odwołanie lub opóźnienie lotu;

7) zawieszenie pracy z powodu zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przekraczającej 15 dni (po pisemnym zawiadomieniu pracodawcy).

Aby potwierdzić przyczynę swojej nieobecności, pracownik może przedstawić pracodawcy zaświadczenie o niezdolności do pracy, wezwanie do sądu, zaświadczenie z placówki medycznej lub organizacji transportowej.

Nieusprawiedliwione przyczyny nieobecności w pracy

Nieusprawiedliwionymi przyczynami nieobecności w pracy mogą być na przykład (orzeczenia apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18.02.2016 w sprawie nr 33-2890/2016, z dnia 10.04.2016 w sprawie nr 33-32613/ 2016):

1) poddania się badaniom lekarskim (uzyskaniu porady lekarskiej) w przypadku braku wydanego zwolnienia lekarskiego;

2) urlop za dni przepracowane w okresie urlopu, jeżeli odwołanie z urlopu nie zostało sformalizowane i nie istnieją dokumenty potwierdzające konieczność pójścia do pracy w okresie urlopu;

3) złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego, jeżeli kwestia udzielenia tego urlopu nie została jeszcze rozstrzygnięta przez kierownika;

4) małżonek przebywa na leczeniu szpitalnym.

Zastosowanie kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia

Przed zastosowaniem postępowania dyscyplinarnego w postaci zwolnienia pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności w pracy. Jeżeli po upływie dwóch dni roboczych pracownik nie złożył wyjaśnień, pracodawca ma obowiązek sporządzić protokół w tej sprawie.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu absencji, jeżeli pracownik odmówi złożenia pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności w pracy oraz dokumentów potwierdzających te przyczyny. W takim przypadku postępowanie dyscyplinarne stosuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia absencji, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii pracownika przedstawicielski organ pracowników (części 1–3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik przedstawił wyjaśnienia i dokumenty potwierdzające, kwestia zasadności przyczyn nieobecności pozostaje w gestii pracodawcy, ale pracownik może ją zakwestionować w sądzie.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia ogłasza się pracownikowi do podpisu w terminie trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy.

Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie zdaniem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek ocenić przyczyny nieobecności pracownika i zastosować sankcję dyscyplinarną proporcjonalną do przewinienia, biorąc pod uwagę jego wcześniejsze zachowanie (Definicja Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej). Federacji Rosyjskiej z dnia 30 marca 2012 r. N 69-B12-1).

Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku naruszenia trybu stosowania kary dyscyplinarnej, w szczególności gdy pracodawca nie zażąda od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z jego nieobecnością w pracy, zwolnienie takiego pracownika zostanie uznane za niezgodne z prawem. Jeżeli jednak pracodawca podjął działania mające na celu żądanie od pracownika wyjaśnień, np. wysyłając do jego miejsca zamieszkania telegram, którego nie otrzymał z przyczyn od niego niezależnych, wówczas zwolnienie pracownika jest zgodne z prawem (odwołanie wyroki Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-27314/2016, z dnia 28 lipca 2014 r. w sprawie nr 33-29793/14).

Apelacja w sprawie zwolnienia

Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów zajmujących się indywidualnymi sporami pracowniczymi, w tym do sądu (art. 193 część 7, art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli mimo to pracownik zostanie zwolniony, a przyczyny nieobecności w pracy uzna za uzasadnione, może on zwrócić się o ochronę swoich praw do sądu rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, jego miejsce zamieszkania lub miejsce wykonywania pracy. umowa o pracę (art

Sztuka. 24, 28, ust. 6 ust. 3, 9 art. 29 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Roszczenie wynikające ze stosunku pracy nie podlega obowiązkowi państwowemu (klauzula 1 ust. 1 art. 333.36 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Powiązane pytania

Jak pracownik może odwołać się od kary dyscyplinarnej? >>>

Jaka kara grozi za złożenie fałszywego zwolnienia lekarskiego? >>>

W jakich przypadkach pracodawca ma prawo podjąć działania dyscyplinarne? >>>

Przydatne informacje na ten temat

Oficjalna strona Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia - www.onlineinspektsiya.rf

Centrum Pomocy Prawnej Świadczymy bezpłatną pomoc prawną dla ludności

Za poważne przyczyny nieobecności w pracy uważa się: Istnieją inne przyczyny, które mogą służyć jako uzasadnione przyczyny nieobecności w pracy i zostaną wzięte pod uwagę przez kierownictwo przedsiębiorstwa. Na przykład pracownik jadący na swoją zmianę zobaczył tonącego w rzece mężczyznę i rzucił się, by go uratować. W każdym razie w notatce należy wskazać prawdziwe okoliczności, które miały miejsce.

Ponieważ twój szef może chcieć sprawdzić, czy powiedziałeś mu prawdę, czy nie, a wtedy fałszywe informacje nie będą działać na twoją korzyść.

NIE! Najważniejsze w tej sytuacji jest przedstawienie dokumentów potwierdzających istnienie obiektywnych przyczyn absencji;

nieobecność w pracy jest potwierdzana i dokumentowana.

Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, należy zachować procedurę określoną przepisami prawa.

1. polecenie wysłania pracownika na urlop, w podróż służbową itp.
2. zwolnienie lekarskie;
3. rozkład jazdy komunikacji miejskiej;
4. wezwanie do sądu lub na policję;

Podatki i prawo

Zatem na mocy powyższych przepisów prawa sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika za naruszenie dyscypliny pracy, czyli za przewinienie dyscyplinarne. Przestępstwem dyscyplinarnym jest zawinione, niezgodne z prawem niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych, w tym naruszenie obowiązków służbowych, regulaminu i poleceń pracodawcy.

Chociaż nawet w przypadku nieobecności pracownik może podlegać łagodniejszym sankcjom niż zwolnienie - nagana i nagana (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niezależnie od tego, jaką karę wybierzesz, konieczne jest: - odnotowanie faktu nieobecności pracownika w pracy; - dowiedzieć się, jaka jest przyczyna tej nieobecności.

Fakt nieobecności pracownika w pracy jest rejestrowany: (lub) danymi z systemu elektronicznego zainstalowanego na punkcie kontrolnym (punkt kontrolny); (lub) protokół (oficjalny) raport od bezpośredniego przełożonego wagarującego; (lub) protokół nieobecności, który zazwyczaj sporządza pracownik działu kadr lub bezpośredni przełożony nieobecnego pracownika w obecności dwóch świadków – współpracowników nieobecnego.

Jak napisać notę ​​wyjaśniającą dotyczącą nieobecności w pracy

Jedynie odmowa pisania może negatywnie wpłynąć na jego pracę, a nawet może być przyczyną zwolnienia. Jak poprawnie napisać notę ​​wyjaśniającą nieobecności w pracy?

Taki dokument musi zawierać nagłówek i wszystkie dane pracownika: adres zamieszkania; prawidłowe dane kontaktowe; PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO; zajmowane stanowisko; data z podpisem; czas wolny od pracy; przede wszystkim przyczyny nieobecności w pracy.

Uzasadnione i lekceważące powody nieobecności

1. Jaki czas nieobecności nastąpił, czyli czas pracy lub czas przeznaczony na odpoczynek;
2. Ile razy w ciągu zmiany lub w ciągu dnia pracy dana osoba była nieobecna w wykonywaniu zadania produkcyjnego.
3. Jak długo trwa nieobecność?

W praktyce absencja w pracy jest zła, jednak zanim zostaniesz zwolniony, musisz poznać podstawowe pojęcia z zakresu prawa pracy.

Czy można zostać zwolnionym za nieobecność w pracy? Jakie są konsekwencje zwolnienia na podstawie artykułu za absencję?

Aby jednak zarejestrować fakt absencji danej osoby, należy zrozumieć, co kryje się pod pojęciem zakładu pracy. Należy jednak najpierw wziąć pod uwagę wymogi art. 42 Kodeksu pracy, który reguluje, jakie działania i warunki muszą zostać spełnione, aby organy sądowe uznały daną osobę za zaginioną.

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności: trudności i niuanse

Zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy zostaną spełnione cztery warunki: Należy natychmiast wziąć pod uwagę: W jakich przypadkach nie można zostać zwolnionym za absencję? Na podstawie materiałów praktyki sądowej, zasad prawa pracy i zdrowego rozsądku możemy zidentyfikować następujące uzasadnione przyczyny nieobecności (która w tych przypadkach nie jest już absencją): We wszystkich tych przypadkach pracownik musi przedstawić dokument potwierdzający.

Czy można zwolnić kogoś za absencję: analizujemy różne przypadki

od popełnienia przestępstwa nie upłynęło 30 dni; pracownik był nieobecny dłużej niż 4 godziny; nie było uzasadnionej przyczyny nieobecności lub spóźnienia.

Zasadę mechanizmu zwolnień z powodu absencji najłatwiej zrozumieć na konkretnych przykładach. Siergiej K. został zwolniony z powodu wagarowania, a kierownictwo było tak wściekłe z powodu jego niestawienia się w pracy, że naruszyło procedurę zwolnień.

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy – warunki, prawa stron

Opuszczenie pracy stanowi poważne naruszenie dyscypliny, ale w żadnym wypadku nie może stanowić wystarczającej podstawy do zwolnienia pracownika.

Poniżej podpowiadamy, kiedy pracodawca może zwolnić specjalistę za nieobecność w pracy, a kiedy nie. Przygotowując tę ​​publikację, opieraliśmy się przede wszystkim na paragrafie 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz na uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Kiedy oficjalnie uznaje się absencję?

Pracodawca może postawić tego rodzaju zarzuty pracownikowi, jeżeli ten:

• nieobecność przez ponad 4 kolejne godziny podczas zmiany lub przez cały dzień;
• nie pojawił się nie tylko w konkretnym miejscu pracy, ale także w ogóle na terenie przedsiębiorstwa;
• nie miał ku temu ważnych, dających się potwierdzić powodów;
• wyjechał bez pozwolenia na urlop lub zdecydował się wykorzystać dzień wolny bez zgody przełożonych;
• zaprzestał wykonywania swoich obowiązków przed wygaśnięciem umowy o pracę (w przypadku zwolnienia z powodów konfliktowych na własny wniosek).

Ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że kierownik musi mieć dowody nieobecności - przynajmniej zeznania innych przedstawicieli siły roboczej.

Podsumujmy. Jeśli wisi nad Tobą groźba zwolnienia z powodu braku pracy, zbierz dokumenty usprawiedliwiające Cię i dowiedz się, jakie dowody ze swojej strony jest gotowy przedstawić Twój szef.

Roszczenia można wycofać:

• zaświadczenie ze szpitala;
• zademonstrowane wezwanie;
• kopia harmonogramu wakacji;
• kopię rezygnacji z opatrzoną datą itp.

Pracownik musi zrobić wszystko, co konieczne, aby nie zostać zwolnionym za absencję. W przeciwnym razie odpowiedni wpis - „umowa została rozwiązana z powodu jednorazowego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych” - stanie się haniebnym znakiem na stronie książeczki pracy i zakłóci dalszą bezchmurną karierę.

Procedura zwolnienia z powodu braku pracy

Nakaz zwolnienia w tym przypadku wydawany jest zgodnie ze standardowym formularzem T-8. Podstawą są wszystkie dostępne dokumenty dowodowe – od notatek po noty wyjaśniające.

Warto wiedzieć, że nakaz musi zostać wydany nie później niż miesiąc po wykryciu uchybienia.

Jeśli pracodawca nie zada sobie trudu ustalenia przyczyn absencji i pod gorącą presją zwolni specjalistę, pracownik z reguły może obronić się w sądzie i uzyskać przywrócenie do pracy.

Jeśli zostałeś zwolniony z powodu absencji, co powinieneś zrobić?

Pytań związanych ze zwolnieniem z powodu absencji jest wiele: czy można odzyskać siły, czy można wejść na giełdę, czy zostaną wypłacone wynagrodzenia?

A co w ogóle uważa się za „wagarowanie”?

Ale zacznijmy od najważniejszej rzeczy: wynagrodzeń. Jeśli dana osoba została zwolniona na podstawie artykułu, była nieobecna, była chora, naruszyła harmonogram itp. - to nie ma znaczenia. Pracodawca ma obowiązek dokonać pełnej wpłaty(obejmuje to również zapłatę za niewykorzystany urlop i dni wyrównawcze). Prawa te są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

w art. 140 „W sprawie warunków wynagrodzenia w przypadku zwolnienia” i art. 84 ust. 1 „W sprawie procedury rejestracji po rozwiązaniu umowy o pracę”.

W szczególności jest napisane:

“W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika.” (140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

“W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat” (84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

Te. otrzymasz zeszyt ćwiczeń, poproś o zapłatę. Nie należy jednak liczyć na zapłatę za dni, w które faktycznie nie przepracowałeś.

Jeśli pójdziemy dla zasady, to na samym początku artykułu 84.1 zawarty jest interesujący niuans, czytamy:

“Pracownik ma obowiązek zapoznać się z wydanym przez pracodawcę poleceniem rozwiązania umowy o pracę za podpisem.„Innymi słowy, niezależnie od tego, czy zadzwonili do ciebie, czy powiedzieli ci ustnie, wszystko to, z grubsza mówiąc, nie ma mocy prawnej, dlatego nadal pracujesz.

Co to jest wagarowanie?

Jest jasna definicja, wszystko inne pochodzi od złego.

Absencja to nieobecność w pracy bez ważnego powodu trwająca 4 lub więcej godzin z rzędu. (Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Ile czasu zajmie przyciągnięcie?

Zgodnie z prawem absencja może zostać ukarana w terminie sześciu miesięcy od dnia jej popełnienia. Jeśli chcą cię zwolnić za spóźnienie, co miało miejsce 3 lata temu, jest to nielegalne.

Czy można wejść na giełdę po zwolnieniu za absencję?

Tak, ale zwolnienie na podstawie artykułu to poważna sprawa. Niestety, służba zatrudnienia ma prawo odmówić takiej osobie i nie zapłacić jej nic. I tak minimalne świadczenie, na które możesz liczyć, to około 1000 rubli (w zależności od regionu zamieszkania). Nawet nie myśl o jakimkolwiek procencie swoich poprzednich zarobków.

Jak wrócić do pracy po zwolnieniu za absencję?

Sam fakt takiego naruszenia wystarczy, aby dać pracodawcy wolną rękę. Ma prawo zwolnić i nie zatrudnić go ponownie. Jednakże zwolnienie na podstawie art. 84 ust. 6 wiąże się z szeregiem niuansów prawnych. Kompetentny prawnik będzie w stanie udowodnić nielegalność zwolnienia.

Pytanie czytelnika: “Czy mogę zostać zwolniony za wyjście na urlop bez pozwolenia? Pracuję już kilka miesięcy, nie ma urlopu, ale nie chcą mnie wypuścić”

Odpowiadamy: Tak. Podstawa będzie taka sama - 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zobacz też: W pracy

Obecnie istnieje kilka sposobów na zwolnienie oficjalnie zatrudnionego pracownika. Jednym z najbardziej nieprzyjemnych jest zwolnienie na podstawie art. Najczęściej dzieje się tak z powodu zwykłej absencji.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Podstawa prawna

Na podstawie tego przepisu pracodawca może jednostronnie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem.

Dziś obowiązuje wersja ustawy federalnej z 30 czerwca 2006 r. Jednak nie za każdą absencję można zwolnić oficjalnie zatrudnionego pracownika.

Wymaga to zbiegu wielu różnych czynników:

• pracownik był nieobecny w swoim miejscu pracy przez cały dzień – nawet jeśli czas pracy wynosi tylko kilka godzin (jeśli dzień pracy jest pełny – to co najmniej 4 godziny z rzędu);
• pracownik jest nieobecny bezpośrednio w swoim miejscu pracy, jeżeli jednak takie miejsce nie jest mu przydzielone, a przebywał on gdzieś na terenie przedsiębiorstwa, absencji nie wlicza się;
• nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona;
• udowodniono fakt nieobecności.

Za ważny powód uważa się każdą sytuację, która uniemożliwia pracownikowi przybycie na czas do miejsca pracy. Na przykład:

• przerwy w transporcie publicznym;
• wezwanie na rozprawę;
• choroba;
• wypadek.

Ważne jest jedynie posiadanie odpowiednich dokumentów potwierdzających wystąpienie siły wyższej.

Może to być zwolnienie lekarskie lub coś innego. Co więcej, jeżeli pracownik nie był w stanie wcześniej lub w terminie powiadomić kierownictwa o swojej nieobecności, nie jest to powodem do nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Aby sformułować odpowiedni nakaz zwolnienia z powodu absencji, musi istnieć uzasadnienie dokumentacyjne.

Wszelkie roszczenia będące podstawą zwolnienia muszą być uzasadnione, udowodnione i udokumentowane. W takim przypadku należy zachować procedurę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wykonanie postanowienia o zwolnieniu z powodu nieobecności ma następujące cechy:

• Nie ma potrzeby wystawiania dwóch dokumentów (o postępowaniu dyscyplinarnym i zwolnieniu) – wystarczy samo postanowienie;
• Do wygenerowania danego dokumentu stosuje się ujednolicony formularz.

W takim przypadku podstawą są różne notatki, a także inne dokumenty potwierdzające obecność absencji. Jeżeli w ten sposób rozwiązuje się umowę o pracę z pracownikiem, należy dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy.

Jeżeli pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pojawią się kwestie kontrowersyjne, warto oprzeć się na następujących dokumentach:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. (zmieniony ustawą nr 197-FZ);
• Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r.

Konsekwencje

Zwolnienie za absencję pociąga za sobą dość poważne konsekwencje. Dlatego należy tego unikać, gdyż później będzie dość trudno o pracę – odpowiedni wpis znajduje się w zeszycie ćwiczeń: s. „a” część 1 artykułu nr 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwykle samo sformułowanie brzmi następująco: „Umowa o pracę rozwiązuje się z powodu rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika”.

Prawie zawsze pracodawca dokładnie bada historię pracy swojego potencjalnego pracownika.

A obecność takiego zapisu natychmiast charakteryzuje osobę jako niewiarygodną. Ale ten moment jest jedyną nieprzyjemną konsekwencją dla tych, którzy zostali zwolnieni na podstawie artykułu za absencję.

Dość często zdarza się, że zwolnienie z powodu nieobecności następuje w wyniku wyjazdu na urlop bez ostrzeżenia lub z powodu przedwczesnego wyjazdu.

Ale w tym przypadku pracodawca ma prawo zagrozić zwolnieniu tylko wtedy, gdy nie ma harmonogramu. Co również jest poważnym naruszeniem i podlega karze dość poważnej grzywny.

Dlatego w takiej sytuacji większość pracodawców stara się znaleźć kompromis ze swoimi pracownikami.

Jak uniknąć zwolnienia za absencję

Naruszenie Kodeksu pracy zawsze grozi dość poważnymi problemami. Zawsze jednak istnieją różne sposoby wyjścia z trudnej sytuacji, gdy pracodawca ma podstawy do zwolnienia pracownika za absencję. Co więcej, takie działania są całkowicie legalne.

Przykładowo, gdy pracownik jest nieobecny w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny, pracodawca ma pełne prawo wszcząć postępowanie dyscyplinarne.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do przedstawienia działowi HR odpowiedniego usprawiedliwienia swojej nieobecności w miejscu pracy.

Ale jednocześnie, zgodnie z tym samym Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikowi należy przyznać co najmniej 2 dni robocze na przygotowanie odpowiedniej noty wyjaśniającej.

W takim przypadku konieczne jest postawienie odpowiedniego znaku u pracodawcy – tak, aby później pracownik działu kadr nie miał prawa spisać stosownego aktu niezłożenia noty wyjaśniającej.

W ten sposób możesz wygrać całe dwa dni. Przez cały ten czas musisz wykonać następujące czynności:

• napisz oświadczenie z własnej woli;
• pilnie „zachoruj” i weź zwolnienie lekarskie lub idź oddać krew.

Jeśli pracownik zdecyduje się napisać rezygnację z własnej woli, w większości przypadków organizacja nie będzie mu przeszkadzać.

Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób jest znacznie łatwiejsze niż przeprowadzenie procedury zwolnienia z powodu absencji. Prawie zawsze można znaleźć jakiś kompromis z zarządem.

Drugim sposobem jest skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Oczywiście nie ma co fałszować. Za sfałszowanie zaświadczenia o niezdolności do pracy grozi surowa kara zgodnie z odpowiednim artykułem Kodeksu karnego.

Ale podczas wizyty u lekarza konieczne jest wskazanie daty wystąpienia choroby - musi on odpowiednio wypełnić formularz.

Wystarczy wyznaczyć ten dzień jako dzień nieobecności. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał prawa zwolnić pracownika z powodu absencji ani nałożyć żadnej kary.

Trzecim sposobem na legalne uniknięcie odpowiedzialności za wagary jest oddanie krwi. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zostaje zwolniony z bezpośrednich obowiązków, a także następnego dnia.

Należy jednak pamiętać, że należy powiadomić pracodawcę o tym, że kolejny dzień przeznaczony jest na odpoczynek w związku z oddaniem krwi.

W tym przypadku należy skupić się na Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.

Korzystając z tej drugiej metody, musisz postępować w następujący sposób (jeśli zwolnienie jest nieuniknione):

• napisać rezygnację;
• chorować przez dwa tygodnie.

Następnie możesz bezpiecznie odebrać książeczkę pracy - dział HR ma obowiązek sporządzić protokół rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika.

Dwutygodniowy okres jest konieczny, ponieważ konieczne jest wcześniejsze powiadomienie pracodawcy o dobrowolnym zwolnieniu.

We wszystkich przypadkach wskazanych powyżej pracodawca po prostu nie ma prawa zwolnić pracownika za absencję z następujących powodów:

Następnie nie powinieneś pojawiać się w pracy w dniu zwolnienia z własnej woli – musisz nadal być chory. Po upływie określonego terminu pracodawca musi po prostu wysłać odpowiednie powiadomienie pocztą z prośbą o stawienie się do zeszytu pracy.

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik nie chce odwiedzać swojego poprzedniego miejsca pracy, może otrzymać ten dokument pocztą.

Zwolnienie pracownika za absencję nie jest trudne – wystarczy sporządzić akt, uznać przyczynę nieobecności za lekceważącą i sporządzić odpowiednie postanowienie. Problemy mogą zacząć się później. A co jeśli były pracownik pójdzie do sądu i udowodni, że rozwiązując umowę o pracę dopuściłeś się jakiegoś błędu proceduralnego? Aby uniknąć takich problemów, musisz nie tylko uzyskać ogólne pojęcie o procedurze zwalniania pracownika z powodu absencji, ale także wziąć pod uwagę wiele powiązanych niuansów.

Co to jest wagarowanie?

Absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu bez uzasadnionej przyczyny. Taką definicję podaje ustawodawca w Kodeksie pracy.

Zwolnienie z powodu absencji przewiduje art. 81 Kodeksu pracy. Problem w tym, że Kodeks nie zawiera nawet przybliżonej listy przyczyn nieobecności w pracy, które należy uznać za ważne. Oczywiście to zaniedbanie regularnie prowadzi do konfliktów pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

Teoretycznie to pracodawca musi ustalić i udowodnić, że przyczyna nieobecności była nieusprawiedliwiona. Nie można tego jednak czynić wyłącznie w oparciu o osobiste przekonania, trzeba też oprzeć się na praktyce sądowej. Jeśli niezadowolony pracownik pójdzie do sądu i udowodni, że został zwolniony bez uzasadnienia, będziesz musiał przywrócić wagarującego pracownika do pracy. Nawiasem mówiąc, naruszenie porządku proceduralnego (nieprawidłowe dopełnienie czynności, naruszenie terminów itp.) może również stać się przyczyną unieważnienia nakazu zwolnienia.

W jakich przypadkach możesz zostać zwolniony za absencję?

Zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy zostaną spełnione cztery warunki:

• pracownik nie pojawił się w pracy przez cały dzień (nawet jeśli jego dzień pracy wynosi godzinę lub dwie) lub dłużej niż cztery godziny z rzędu;
• pracownik był nieobecny w miejscu pracy;
• nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia;
• fakt jego nieobecności został udowodniony i udokumentowany.

Natychmiast musisz rozważyć:

• jeżeli pracownik był nieobecny na swoim miejscu dokładnie przez 4 godziny i ani minuty dłużej, nie jest to absencja;
• jeżeli miejsce pracy nie jest oficjalnie przydzielone pracownikowi (w umowie o pracę), ale znajdował się on gdzieś na terenie firmy, nie można go uznać za wagaranta;
• jeżeli pracownik z przyczyn obiektywnych nie mógł powiadomić przełożonych o swojej nieobecności, przyczyny tej nieobecności nie można z góry uznać za lekceważącą.

W jakich przypadkach nie można zostać zwolnionym za absencję?

Na podstawie materiałów praktyki sądowej, zasad prawa pracy i zdrowego rozsądku możemy zidentyfikować następujące uzasadnione przyczyny absencji (która w tych przypadkach nie jest już absencją):

• tymczasowa niepełnosprawność;
• wykonywanie przez pracownika obowiązków publicznych powierzonych mu przez uprawniony organ państwowy lub gminny;
• pobranie krwi i osocza przez pracownika (i późniejsze badanie lekarskie, jeśli zajdzie taka potrzeba);
• zatrzymanie pracownika, zatrzymanie go przez funkcjonariuszy Policji;
• problemy z transportem (na przykład ze względu na warunki pogodowe);
• opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia dłuższe niż 15 dni (ale tylko wtedy, gdy pracownik pisemnie powiadomił Cię, że nie przyjdzie);
• udział w strajku.

We wszystkich tych przypadkach pracownik musi przedstawić dokumentację potwierdzającą. Za dowód uważa się następujące dokumenty:

• zaświadczenie o niezdolności do pracy („zwolnienie chorobowe”);
• zaświadczenie z instytucji medycznej (na przykład w przypadku oddawania krwi);
• wezwanie do sądu lub postanowienie o aresztowaniu lub zatrzymaniu;
• zaświadczenie od organizacji transportowej;
• itp.

Koniecznie poznaj prawdziwą przyczynę nieobecności pracownika. Nie jest tajemnicą, że można kupić prawie każdy certyfikat. Jeżeli okaże się i zostanie potwierdzone, że pracownik dopuścił się takiego przestępstwa, zwolnienie z pracy może zostać wydane z pełnym skutkiem.

Procedura zwolnienia pracownika z powodu absencji

Procedurę zwolnienia można podzielić na trzy etapy:

• dokumentowanie faktu nieobecności pracownika w pracy;
• poznanie przyczyn niestawienia się;
• podjęcie decyzji i wydanie postanowienia o zwolnieniu.

Na każdym z tych etapów możesz popełnić błąd proceduralny, jednak każde drobne naruszenie może drogo kosztować firmę! Nie zapominaj, że pracownik, który jest oburzony tym, co uważa za nieuzasadnione zwolnienie, ma prawo zwrócić się do sądu. Jeśli i on skorzysta z usług dobrego prawnika, sprawa prawdopodobnie zakończy się na Twoją korzyść. Nawet jeśli zachodzą wszystkie przesłanki do zwolnienia, drobny błąd formalny (np. przy sporządzaniu protokołu niestawiennictwa) często staje się przyczyną anulowania zamówienia. Dlatego należy zwrócić szczególną uwagę na poniższe zasady i zalecenia.

Przygotowanie aktu

Prawidłowo sporządzony akt jest głównym dowodem naruszenia przez pracownika przepisów prawa pracy. Ustawa ma następującą strukturę:

• imię i nazwisko (akt nieobecności w pracy, absencja, nieobecność w pracy – dopuszczalne są różne opcje imienia);
• data, miejsce i czas kompilacji;
• Imię i nazwisko urzędnika sporządzającego akt (taką osobą może być kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik jednostki strukturalnej);
• Imię i nazwisko pracownika, który nie stawił się w pracy;
• okoliczności nieobecności pracownika (tę część należy wypełnić możliwie szczegółowo, podając dokładny czas nieobecności oraz działania podjęte przez pracodawcę – próby dotarcia do wagarowicza lub skontaktowania się z nim w inny sposób);
• datę i czas trwania nieobecności pracownika (ze wskazaniem dokładnego czasu, „minuta do minuty”);
• data sporządzenia aktu i podpis kierownika (dla większej pewności możesz poprosić o podpis świadków - na przykład kolegów wagarowicza).

Wskazane jest sporządzenie ustawy jeszcze tego samego dnia, nie odkładając jej „na jutro”.

Ustalenie przyczyn nieobecności pracownika

Przed podpisaniem postanowienia o zwolnieniu pracownika z powodu nieobecności na podstawie art. należy zażądać od niego noty wyjaśniającej. Na tym etapie ważne jest udokumentowanie każdej czynności, dlatego lepiej wysłać pracownikowi prośbę o notę ​​wyjaśniającą na piśmie (nawet jeśli ostatecznie przyszedł do pracy). Podpisz wniosek i upewnij się, że pracownik podpisuje jego otrzymanie. Jeśli musisz wysłać wniosek pocztą, pod żadnym pozorem nie wyrzucaj potwierdzenia pocztowego.

Po złożeniu wniosku o wyjaśnienie niestawienia się należy odczekać dwa dni. Nawiasem mówiąc, zasada ta obowiązuje nawet wtedy, gdy pracownik odmówi natychmiastowego „złożenia zeznań” – a co jeśli zmieni zdanie? Jeśli po dwóch dniach odpowiedź nadal nie nadejdzie, możesz przejść do ostatniego etapu i sporządzić zamówienie.

Załóżmy, że mimo to pracownik przedstawił notę ​​wyjaśniającą. Istnieją trzy możliwe opcje:

1. Podaną przez pracownika przyczynę nieobecności można uznać za zasadną, a podane argumenty poparte są dokumentami. W takim przypadku nie można takiej osoby zwolnić.
2. wagarowicz wyraźnie zmyśla: wyjaśnienia są nieprzekonujące i nie ma dowodów. Śmiało napisz zamówienie.
3. Sytuacja jest niejednoznaczna. Dokumentów potwierdzających brak lub są one niewystarczające, ale argumenty wydają się przekonujące. Lub odwrotnie - istnieje zaświadczenie z centrum medycznego. instytucje, ale prawdopodobnie „fałszywe”. Co powinien zrobić pracodawca? Na to pytanie nie da się udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Spróbuj ocenić sytuację jako całość, biorąc pod uwagę wszystkie możliwe motywy pracownika, jego poprzednie zachowanie, stosunek do swoich obowiązków i ogólnie proces pracy. Nie zapominaj – prawo daje Ci prawo do wyciągnięcia wniosków i podjęcia decyzji.

Nakaz zwolnienia

Nakaz zwolnienia pracownika z powodu absencji bez uzasadnionej przyczyny jest sporządzany i wydawany zgodnie z ujednoliconym formularzem nr T-8. Ustawa określa następujące terminy na wydanie zamówienia:

• nie wcześniej niż dwa dni od chwili przesłania wagarującemu wniosku o notę ​​wyjaśniającą;
• nie później niż 30 dni od dnia nieobecności.

Struktura zamówienia według formularza nr T-8:

• Nazwa;
• data, miejsce kompilacji;
• podstawy publikacji (ustawa o absencji, szczegóły raportów i not wyjaśniających itp.);
• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
• szczegółowy opis przestępstwa;
• uzasadnienie, dlaczego przyczyny absencji nie mogą zostać uznane za ważne;
• doprecyzowanie prawa pracownika do odwołania się od decyzji o zwolnieniu;
• data sporządzenia i podpis pracodawcy.

Pracownik ma obowiązek zapoznać się z poleceniem i potwierdzić swoim podpisem, że zapoznał się z jego treścią. Jeśli tego nie zrobi, trzeba będzie sporządzić kolejny akt. Następnie należy dokonać wpisu o zwolnieniu w zeszycie pracy zaniedbanego specjalisty i wysłać go do działu księgowości w celu uzyskania tej książki. Na tym kończy się procedura zwolnienia.

Główne błędy popełniane przez pracodawców

Jak wspomniano wcześniej, każde naruszenie proceduralne może być podstawą do zaskarżenia postanowienia o zwolnieniu. Jakie błędy popełniają najczęściej pracodawcy?

1. Często po prostu nie sporządza się protokołu nieobecności. To jest okropne – jeśli sprawa trafi do sądu, pracownik prawdopodobnie uzyska przywrócenie do pracy (a nawet odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie). Zawsze wypełniaj dokument.
2. Poważne uchybienia w wykonaniu ustawy – przede wszystkim błędne wskazanie czasu sporządzenia ustawy oraz okresu nieobecności pracownika. Sformułowania „rano”, „w porze lunchu”, „wieczorem” są niedopuszczalne. Zawsze podawaj dokładny czas - „pracownik był nieobecny od 8.00 do 14.18”, „protokół został sporządzony o 14.58”.
3. Niezgodność stanu faktycznego z danymi zawartymi w ustawie. Czasem zdarza się, że pracownik wkurza pracodawcę swoją bezczelnością. Aby mieć pewność pozbycia się nieobecnego, pracodawca sztucznie zaostrza sytuację – np. pisze w ustawie i zarządzeniu, że pracownik pojawił się dopiero następnego dnia i obraził go wulgarnymi słowami. Jeśli na rozprawie okaże się, że wszystko było trochę nie tak, szef będzie musiał ponieść odpowiedzialność za takie „ataki”.
4. Zwolnienie pracownika bez żądania od niego wyjaśnienia.
5. Naruszenie terminów na wydanie polecenia, zwolnienie pracownika z powodu absencji bez odpowiedniego wpisu do rejestru pracy.

Nawet jeśli będziesz miał bezsporne dowody na to, że zwolniony pracownik jest niezdyscyplinowanym i nieodpowiedzialnym wagarowiczem, sąd i tak będzie mógł przywrócić go do pracy. Wystarczy popełnić przynajmniej jedno z wymienionych naruszeń.

Praca, dyscyplina, legalność

Niestety, proces zwolnienia nie zawsze przebiega sprawnie. Nawet przestrzegając zasad i zaleceń przedstawionych w tym artykule, możesz jedynie zminimalizować ryzyko, ale nie je wyeliminować. Najbardziej leniwy pracownik, zwolniony za absencję, czasami wykazuje desperacką determinację i trafia do sądu. A proces jest długi i nieprzyjemny, nawet jeśli sprawa zostanie rozstrzygnięta na twoją korzyść.

Aby zapobiec takiemu niepożądanemu rozwojowi wydarzeń, zawsze przeprowadzaj procedurę zwolnienia ostrożnie, metodycznie i ostrożnie. Zapisuj każdy etap na papierze, sporządzaj akty, wysyłaj prośby - a pracownik będzie przekonany, że nie ma sensu „iść z tobą na wojnę”.

Czy można ich zwolnić za jedną nieobecność i czy jest to zgodne z prawem? Jest to w końcu istotne naruszenie przepisów pracy, pociągające za sobą nałożenie odpowiednich sankcji.

Zgodnie z klauzulą ​​6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej absencja odnosi się do przypadków, gdy pracownik nie przebywa w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny w ciągu dnia roboczego bez powodu. Biorąc to pod uwagę, oznakami takiego przestępstwa są:

1. Pracownik nie pojawia się w swoim miejscu pracy.
2. Opuszczenie pracy bez ważnego powodu. Są trzy rodzaje i dzielą się na siłę wyższą, wynikającą z okoliczności osobistych lub związaną ze zdarzeniami znanymi z góry. Lista ważnych podstaw nie jest określona przez prawo, ale domyślnie obejmują one:

• Udział w rozprawie w charakterze wnioskodawcy (art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej);
• Niestawienie się na miejscu wykonywania obowiązków służbowych z powodu niepłacenia wynagrodzenia przez okres dłuższy niż 15 dni (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• Niepełnosprawność spowodowana uszczerbkiem na zdrowiu.

Inne podstawy mogą być również zaakceptowane przez sąd.

1. Niestawienie się w pracy na zmianie lub dłużej niż 4 godziny. Jeżeli termin jest krótszy niż termin ustalony, wówczas takie naruszenie można zakwalifikować jako spóźnienie, które jest również wykroczeniem, ale nie stanowi podstawy do zwolnienia ze stanowiska. W takim przypadku należy uwzględnić codziennie półgodzinną przerwę na odpoczynek i posiłek, choć wewnętrzne regulacje mogą to zwiększać. Czas ten nie jest odpłatny i nie jest czasem pracy. Dlatego obliczenie czasu nieobecności należy obliczać bez takiego okresu. Ponadto nie można uwzględnić 2 nieobecności w ciągu 1 dnia z powodu nieobecności danej osoby przed i po obiedzie.

Czy można zostać zwolnionym za jeden dzień nieobecności?

Za ile nieobecności można zostać zwolnionym? Analizując praktykę sądów rozpoznających postępowanie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, Plenum Sądu Najwyższego RF wydało uchwałę „W sprawie stosowania przez sądy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Klauzula 39 określa sytuacje, w których można zostać zwolnionym za absencję:

• Nieobecność pracownika w pracy w okresie pracy przekraczała 4 godziny;
• Niestawienie się w pracy w ciągu dnia roboczego, a nawet krócej niż cztery godziny, jeśli jest to jego zmiana;
• Opuszczenie miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych przed upływem czasu trwania stosunku pracy albo bez powiadomienia pracodawcy albo przed upływem terminu na powiadomienie o jego wcześniejszym rozwiązaniu (art. 79, 80, 280, 292 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska);
• Opieka nad sobą w czasie wolnym lub na wakacjach. Niestawiennictwo w miejscu wykonywania obowiązków służbowych w dniu odpoczynku, w którym kierownik powinien go stawić, a odmówił, nie dotyczy nieobecności w pracy. Przykładowo po pobraniu krwi w punkcie dawców obywatelowi przysługuje jednodniowy odpoczynek.

Ważny! Biorąc pod uwagę stanowisko sądów, na pytanie, czy można je zwolnić za jeden dzień nieobecności, jest to możliwe, co wprost określają przepisy prawa pracy. Literalna wykładnia przepisów prawa wskazuje, że wystarczy jedno przestępstwo, pod warunkiem, że jest ono poważne.

Kategorie osób niepodlegających zwolnieniu z powodu nieobecności w pracy

Przed nałożeniem kary menedżer musi upewnić się, że sprawca może zostać zwolniony. Ponieważ obecne ramy regulacyjne ustanawiają kategorię osób, z którymi nie można zerwać roboczych stosunków prawnych. Ten:

1. Kobiety w ciąży. Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancję takich działań. Kobieta na stanowisku zwolniona z powodu absencji, ale o tym nie wiedząca, będzie musiała zostać przywrócona na stanowisko.
2. Zatrudnieni obywatele w wieku poniżej osiemnastu lat. Do zwolnienia tej kategorii osób wymagana będzie konkluzja inspekcji pracy i zezwolenie specjalistów ds. nieletnich (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Pracownicy nieobecni ze względów zdrowotnych lub przebywający na urlopie wypoczynkowym.
4. Nieobecność w pracy spowodowana siłą wyższą. Nieprzewidziane burzowe warunki pogodowe, awarie pojazdów, odwołanie zaplanowanych tras transportu publicznego i nie tylko.
5. Osoba podejmująca działania mające na celu ratowanie życia i zdrowia ludzi, mienia osobistego i cudzego.
6. Pracownik, który nie wyraził zgody na przeniesienie do nowego miejsca pracy i nie stawił się na nie.

Wszystkie sytuacje muszą być poparte dokumentacją. W przypadku braku dowodów mogą one obejmować zeznania świadków lub inne informacje.

Czego nie uważa się za wagarowanie

Pracodawca dokonuje oceny, czy nieobecność była usprawiedliwiona, ale od takiej decyzji przysługuje odwołanie do sądu, jeżeli istnieją dowody na to, że nieobecność nie powstała z winy zwalnianego. Jeżeli spór zostanie rozstrzygnięty na korzyść zwalnianego, jest on zobowiązany do przywrócenia go na stanowisko i zapłaty za nieobecność w pracy.

Podstawą do zwolnienia nie są:

• Okres wakacji. Każdy ma prawo do całego dnia wolnego. Możesz z niego zadzwonić po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli szef organizacji nalega na jego obecność, ale pracownik się nie zgadza, wówczas jego działań nie można uznać za absencję;
• Pracować nadgodziny. Można ją również wywołać jedynie po uzgodnieniu z osobą pełniącą obowiązki, która ma prawo się z nią nie zgodzić;
• Biuletyn medyczny. Pracownik ma prawo odmówić wykonania czynności, które są dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych. Aby to zrobić, musisz potwierdzić swoją chorobę.

Warunki zwolnienia

Aby zachować zgodność z prawem procedury, należy postępować zgodnie z następującymi instrukcjami:

1. Fakt nieobecności należy potwierdzić dokumentacją. Dowodem zaistnienia faktu dokonanego jest sprawozdanie kierowane do kierownika firmy, przedstawione przez kierownika jednostki strukturalnej, w której pracuje nieobecny, a także akt nieobecności ze wskazaniem okresu czasowej nieobecności w miejscu pracy, potwierdzone przez co najmniej dwóch świadków zdarzenia. W drugim przypadku brak podpisów obecnych może stanowić podstawę do uznania dokumentu za nielegalny. Notatka służy nie tylko jako dokument informacyjny, ale zawiera także prośbę o konkretny rodzaj kary, a także okres nieobecności i brak uszanowania przyczyn.
2. Konieczne jest uzyskanie wyjaśnień od sprawcy. Można go zwolnić jedynie w przypadku odmowy złożenia wyjaśnień lub podana w wyjaśnieniach przyczyna nieobecności jest nieważna. Jeżeli pracownik nie ponosi winy za zdarzenie, musi przedstawić na to dowody. Ustawodawca przewiduje na to dwa dni. Po upływie tego terminu pracodawca ma prawo go zwolnić, sporządzając zaświadczenie o odmowie z podaniem przyczyn.
3. Dotrzymanie terminu. Prawo pracy pozwala pracodawcy ukarać pracownika za absencję nie później niż 1 miesiąc. Po upływie kadencji stosunek pracy nie podlega rozwiązaniu z tego powodu. Należy zauważyć, że nie wszyscy menedżerowie pozbywają się sprawcy naruszenia za jedno wykroczenie. Jeżeli jego kandydatura ma wartość dla firmy, wówczas kierownictwo może nałożyć karę w postaci ostrzeżenia lub nagany.
4. Właściwa dokumentacja. Obowiązkowe jest sporządzenie postanowienia o zwolnieniu i zapoznanie zwolnionego z podpisem. W przypadku odmowy sporządzane jest oświadczenie w tej sprawie.

Niedopełnienie choćby jednego z etapów może skutkować brakiem możliwości zwolnienia pracownika z powodu absencji lub przywrócenia go do pracy na drodze sądowej.