ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் இயக்கத்தின் வெளிப்பாடாக உள் தொழிலாளர் சந்தை. தொழிலாளர் சந்தையின் இந்த பிரிவின் செயல்பாட்டின் உருவாக்கம் மற்றும் அம்சங்களுக்கான காரணங்கள்

பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், உள் தொழிலாளர் சந்தை (ILM) என்பது ஒரே நிறுவனத்திற்குள் உழைப்பின் உள் நிறுவன இயக்கத்தைக் குறிக்கிறது, இதில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மற்றும் வேலை வாய்ப்பு பெரும்பாலும் விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ART என்பது வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் முரண்படுகிறது, இதில் நிறுவனங்களுக்கு இடையே விநியோகம் மற்றும் தொழிலாளர் சக்தியின் பிராந்தியங்கள் மற்றும் நாடுகளில் மறுபகிர்வு நடைபெறுகிறது, மேலும் ஊதியம் மற்றும் உழைப்பின் விநியோகம் சந்தை சக்திகளின் செயல்பாட்டின் விளைவாகும்.

உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் பல தனித்துவமான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன:

சில ART தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதத்தின் ஒப்பீட்டு சுதந்திரம், வெளிநாட்டு சந்தையில் இதேபோன்ற தொழிலாளர்களுக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவையின் விகிதத்திலிருந்து (விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகள் உட்பட பிற விதிகள் மற்றும் அளவுகோல்களால் ஊதியங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன);

காலியிடங்கள் முதன்மையாக பணியாளர் பதவி உயர்வு மூலம் நிரப்பப்படுகின்றன;

முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே நீண்ட கால உறவுகள் உள்ளன;

ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் பணி அனுபவம் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நிலை ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு நேர்மறையான உறவு உள்ளது;

வெளிப்புற போட்டியிலிருந்து அதன் ஊழியர்களின் ஒப்பீட்டு சுதந்திரம்;

சந்தையில் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான முகவர்கள்;

வரையறுக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு இடங்கள்;

ஒப்பீட்டளவில் சில இயக்கம் விருப்பங்கள்;

ஒழுங்குபடுத்தும் நிர்வாக முறைகளின் பெரும் முக்கியத்துவம்;

அதிக செலவுகள் இல்லாமல் தொழிலாளர்களின் விரைவான இயக்கம்;

முடிவுகளை எடுக்கும்போது வெளிப்புற பொருளாதார நிறுவனங்களுக்கு அணுக முடியாத மோசமான முறைப்படுத்தப்பட்ட தகவல்களின் குறிப்பிடத்தக்க அளவு.

ART இன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய காரணங்கள் பின்வருமாறு:

1. நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்களின் தனித்துவம் (தனித்துவமான அம்சங்கள்) மற்றும் தற்போதுள்ள வேலைகளின் தனித்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பயிற்சி;

2. வெளிச் சந்தையில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு தொழிலாளியின் சாத்தியமான உற்பத்தித்திறன் பற்றிய தகவலைப் பெறுவதற்கான சிக்கலான மற்றும் அதிக செலவுகள்;

3. வேலையில் பயிற்சி மற்றும் வேலையில் பயிற்சி (வேலையில் பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் காரணமாக, நிறுவனங்கள் பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களுக்கு ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குகின்றன).

ART இன் ஊக்கச் செயல்பாடுகள் வெவ்வேறு நிலைகளில் பணியிடங்களில் ஊதிய வேறுபாடுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை; முழு கட்டண முறையும் உள்நாட்டில் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்துள்ளது மற்றும் அதே நேரத்தில் வெளிப்புற காரணிகளிலிருந்து சுயாதீனமாகிறது. அதிக ஊதியம் பெறும் வேலைகளுக்கான பதவி உயர்வுக்கான உள் போட்டியால் வெளிப்புற போட்டி மாற்றப்பட்டுள்ளது.

வெளி சந்தையுடன் VRT இன் தொடர்புஉழைப்பு குறைவாக உள்ளது மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனங்கள் புதிய தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் காலியான வேலைகளுக்கு முக்கியமாக குறைக்கப்படுகிறது. பொதுவாக, இந்த தொழிலாளர்கள் குறைந்த வேலை மட்டங்களில் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். நிறுவனத்திற்கு உயர் மட்டத்தில் உள்ள காலியிடங்களுக்கு தகுதியான விண்ணப்பதாரர்கள் இல்லையென்றால் மட்டுமே, நிறுவனம் அவர்களை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் உதவியுடன் மாற்றுகிறது.

தொழில்முனைவோருக்கு பெரும்பாலும் மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய மற்றும் மிக முக்கியமாக குறுகிய கால அதிகரிப்பு தேவை என்று அறியப்படுகிறது. கூடுதல் நேர வேலைகளில் நிறுவன ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் இதை அடைய முடியும். கூடுதல் வேலைக்கான நிலையான தேவை ஏற்பட்டால், தற்காலிக உள் பகுதி நேர வேலை ஏற்பாடு செய்யப்படலாம்.

தொழிலாளர் விநியோகத்தின் சிறப்பியல்புகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது இதேபோன்ற சூழ்நிலை உள்ளது, முதன்மையாக மனித-மணிநேர வடிவத்தில். முதலாளிக்கு கூடுதல் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், பணியமர்த்தப்பட்டவர் அவ்வப்போது கூடுதல் பணத்தைப் பெற விரும்புகிறார். பெரும்பாலும் இந்தத் தேவை மிகவும் அவசரமாகிறது, அதைத் திருப்திப்படுத்த அவர்கள் கூடுதல் வேலைகளைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார்கள், அதாவது மனித மணிநேர உழைப்பை வழங்குவதைத் தவிர வேறில்லை. மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு ஊழியர் தனது நிறுவனத்தில் கூடுதல் பணிச்சுமையை பக்கத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்.

தொழிலாளர் தேவை, ஊழியர்களில் வெளிப்படுத்தப்பட்டது, வெளியேறும் பணியாளருக்கு மாற்றாகக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால் எழுகிறது. அதை பூர்த்தி செய்ய, முதலாளி நிறுவனத்திற்கு வெளியே செல்லலாம். இருப்பினும், அவர் தனது ஊழியர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துதல், அவர்களுடன் காலியிடங்களை நிரப்புதல், ஒரே நேரத்தில் மூன்று சிக்கல்களுக்கு தீர்வை அடைதல் ஆகியவை நன்மை பயக்கும்:

முக்கியமான பதவிகளில் தொழிலாளர்கள் இல்லாததால் ஏற்படும் இழப்புகள் குறைக்கப்படுகின்றன (குறைவான முக்கிய காலியிடங்களை நிரப்பாததால் அவை குறைவான குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளால் மாற்றப்படுகின்றன);

வேலைவாய்ப்பைத் தூண்டுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் கணிசமாக விரிவடைகின்றன;

பணியாளர்களைத் தேடுதல், ஈர்த்தல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான செலவுகள் குறைகின்றன, ஏனெனில் இந்த அணுகுமுறைக்கு குறைவான பொறுப்பான பதவிகளை நிரப்ப வேண்டும்.

இந்த அணுகுமுறையின் நடைமுறைச் செயல்பாட்டிற்கு நிறுவனத்தில் நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளர்களைத் தக்கவைப்பதைத் தூண்டுவதன் மூலமும், இரண்டாவதாக, உயர் மட்டத்தில் காலியாக உள்ள வேலைகளை நிரப்புவதற்கான முன்னுரிமை விண்ணப்பதாரர்களாகக் கருதுவதன் மூலமும் இது அடையப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமிக்க பணியாளரின் விருப்பம் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் அவரது உழைப்பின் வாய்ப்பாக கருதப்படலாம்.

வெவ்வேறு நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் பொதுவாக ஒருவருக்கொருவர் தனிமைப்படுத்தப்பட்டிருந்தாலும், அவை பின்வரும் விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டவை:

1. ART ஒரு படிநிலை அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, இதில் பல நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்;

2. ஒரு ஊழியர், ஒரு விதியாக, முதலில் ART இன் கீழ் நிலைகளில் ஒன்றைப் பெறுகிறார், பின்னர் படிப்படியாக உயர் மட்டங்களுக்கு நகர்கிறார் (தொழில் ஏணி என்று அழைக்கப்படுவது உருவாக்கப்பட்டது);

3. உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊதிய ஏற்ற இறக்கங்கள் மற்றும் வேலையின்மை அச்சுறுத்தல் ஆகியவற்றிலிருந்து பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள்.

ஒவ்வொரு உள் தொழிலாளர் சந்தையும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கான வேலை உத்தரவாதங்கள் மற்றும் அவர்களின் படிப்படியான பதவி உயர்வுக்கான வழிமுறைகளின் கலவையாக விவரிக்கப்படலாம். ART இன் பாரம்பரிய வடிவம், படிநிலையின் மிகக் குறைந்த மட்டத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களுடன் அதிக ஊதியம் மற்றும் கவர்ச்சிகரமான பதவிகளை படிப்படியாக மாற்றுவதாகும்.

தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தி திறனில் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் செல்வாக்கு:

அவர்கள் தேடுதல், தேர்வு செய்தல், பணியமர்த்தல் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சியளிக்கும் நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைக்கிறார்கள்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையானது அதன் குடிமக்களின் ஏகபோக நிலையிலிருந்து பிரிக்க முடியாதது, எனவே வெளியில் இருந்து தங்கள் பதவிகளுக்கு விண்ணப்பிப்பவர்கள் மிக உயர்ந்த தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டிருந்தாலும் தொழிலாளர்களை மாற்றுவது கடினம்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

தொழிலாளர்களுக்கு வேறுபட்ட சமூக பாதுகாப்பை வழங்குதல்;

பணிபுரியும் நபர்களின் சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துதல்;

உழைப்பு ஆற்றலின் மிகவும் மதிப்புமிக்க பகுதியை பாதுகாத்தல்;

அணியின் சமூக ஸ்திரத்தன்மையை பராமரித்தல்.

அம்சம்உள் தொழிலாளர் சந்தை என்பது, தொழிலாளர்களின் உழைப்பைத் தூண்டுவதற்கும், கட்டுப்பாட்டுச் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும், நிறுவனங்கள் அவர்களுக்கு சமநிலையை விட அதிகமாக ஊதியம் வழங்க முடியும் (அதாவது, போட்டி வெளி சந்தையில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்பை வழங்குவதற்குத் தேவையானதை விட அதிகமாக). இத்தகைய ஊதியங்கள் பயனுள்ள ஊதியங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

மற்ற நிறுவனங்களை விட அதிக ஊதியம் பெறும் ஊழியர்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது அதை இழக்க நேரிடும் என்று பயப்படுவார்கள். கூடுதலாக, விற்றுமுதல் தொடர்பான செலவுகள் குறைக்கப்படும், பணியமர்த்தும்போது நிறுவனம் சிறந்த ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். இவ்வாறு, ஊதியத்தை அதிகரிப்பது கட்டுப்பாட்டு செலவுகளைக் குறைக்கிறது மற்றும் இறுதியில் லாபத்தை அதிகரிக்கிறது.

ஊதியத்தில் ஒரு தொழிலாளியின் உழைப்பு முயற்சியின் பொதுவான சார்பு (சோலோ நிலை) படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 7. ஊதியங்கள் செங்குத்து அச்சில் குறிக்கப்படுகின்றன, எனவே வளைவு ஊதியம் மற்றும் உழைப்பு முயற்சி w(e) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தலைகீழ் உறவை சித்தரிக்கிறது.

அரிசி. 7. சோலோ நிலையின் கிராஃபிக் விளக்கம்

ஊதியத்தை முதலாளி தேர்வு செய்கிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம் w 1, பின்னர் இது ஒரு யூனிட் செயல்திறனுக்கான செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் w 1/e 1, (வரைபடத்தில் அவற்றின் மதிப்பு பீம் OA இன் சாய்வால் காட்டப்படுகிறது). புள்ளியில் ஏமுயற்சி-கூலி வளைவு ஒரு சாய்வைக் கொண்டுள்ளது .

ஒரு ஊதியத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் முதலாளி செலவுகளைக் குறைக்கலாம் w * . சம்பள அதிகரிப்பு ஒப்பீட்டளவில் அதிக முயற்சியில் அதிகரிக்கும். (இ*).மணிக்கு w*ரே ஓவளைவின் கடைசி வளைவை அடைகிறது டபிள்யூ ஈமற்றும் இந்த வளைவின் சரிவுடன் ஒத்துப்போகிறது. முதல் சூழ்நிலை என்று அர்த்தம் w/e-ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான செலவுகள் எப்போது குறைந்தபட்சம் அடையும் w*,இரண்டாவது - இந்த கட்டத்தில் என்ன இருக்கிறது (இ). பெறப்பட்ட இரண்டு முதல்-வரிசை நிபந்தனைகளை இணைப்பதன் மூலம் அதே முடிவு பெறப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், செலவுகளைக் குறைக்கும் உகந்த (பயனுள்ள) ஊதியத்தில், முயற்சியின் ஊதிய நெகிழ்ச்சித்தன்மை ஒற்றுமையாக இருக்கும். இதன் பொருள், செயல்திறன் ஊதியம் கொடுக்கப்பட்டால், ஊதியத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பீட்டு மாற்றம் தொழிலாளர் முயற்சியில் அதே ஒப்பீட்டு மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

இந்த நிகழ்வு "சோலோ நிலை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இதிலிருந்து பயனுள்ள ஊதியம் என்பது ஊதிய-உழைப்பு விகிதத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. எனவே, தொழிலாளர் தேவையை பாதிக்கும் காரணிகள் மாறும்போது (பொருளின் விலை, மூலதனம், முதலியன), பயனுள்ள ஊதியம் மாறாது, கடினமாக இருக்கும், கூலித் தொழிலாளர்களின் அளவு மட்டுமே மாறும்.

ஊதியத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்டவர்களிடமிருந்து அதிக முயற்சியைப் பெறாமல் நிறுவனம் அதிக தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும். நிறுவனம் குறைந்த அளவிலான உழைப்பை எதிர்கொள்ளும் போது மட்டுமே ஊதிய அளவில் மாற்றம் ஏற்படும். ஊதிய இறுக்கம் சமநிலையில் வேலையின்மைக்கு வழிவகுக்கும். சந்தை சமன்படுத்தும் ஊதிய அளவை விட பயனுள்ள ஊதியம் அதிகமாக இருந்தால், நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை குறைக்காது, உழைப்பின் அதிகப்படியான விநியோகத்தால் பயனடைகின்றன.

பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், உள் தொழிலாளர் சந்தை (ILM) என்பது ஒரே நிறுவனத்திற்குள் உழைப்பின் உள் நிறுவன இயக்கத்தைக் குறிக்கிறது, இதில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மற்றும் வேலை வாய்ப்பு பெரும்பாலும் விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள் தொழிலாளர் சந்தை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் முரண்படுகிறது, இதில் நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான தொழிலாளர் இயக்கம் ஏற்படுகிறது, மேலும் ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் விநியோகம் ஆகியவை சந்தை சக்திகளின் விளைவாகும்.

உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் பல தனித்துவமான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன. முதலாவதாக, இவை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

- சில ART தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதத்தின் ஒப்பீட்டு சுதந்திரம் வெளிநாட்டு சந்தையில் இதேபோன்ற தொழிலாளர்களுக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவைக்கு இடையிலான உறவைப் பொறுத்தது (ஊதியங்கள் சேவையின் நீளம் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நிலையைப் பொறுத்தது);

- காலியிடங்களை நிரப்புவது, முதலில், பணியாளர்களை தொழில் ஏணியில் உயர்த்துவதன் மூலம் நிகழ்கிறது (ஒரு ஊழியர், ஒரு விதியாக, முதலில் VRT இன் கீழ் மட்டங்களில் ஒன்றைப் பெறுகிறார், பின்னர் படிப்படியாக உயர் மட்டங்களுக்குச் செல்கிறார்);

- முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே நீண்ட கால உறவுகள் உள்ளன;

- நிறுவன ஊழியர்களுக்கு வெளிப் போட்டியிலிருந்தும், ஊதிய ஏற்ற இறக்கங்களிலிருந்தும், வேலையின்மை அச்சுறுத்தலுக்கும் எதிரான சுதந்திரம் உள்ளது;

- ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ART முகவர்கள் மற்றும் குறைந்த அளவிலான வேலை வாய்ப்புகள் உள்ளன;

- அதிக செலவுகள் இல்லாமல் தொழிலாளர்களின் விரைவான கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து இயக்கத்துடன் இயக்கத்தில் சிறிய மாறுபாடு உள்ளது;

ART இல் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் நிர்வாக முறைகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை;

- முடிவுகளை எடுக்கும்போது வெளிப்புற பொருளாதார நிறுவனங்களுக்கு அணுக முடியாத மோசமான முறைப்படுத்தப்பட்ட தகவல்களின் குறிப்பிடத்தக்க அளவு இருப்பது;

- உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகள் பொதுவாக ஒருவருக்கொருவர் தனிமைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ART இன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய காரணங்கள் பின்வருமாறு:

1) நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்களின் தனித்தன்மை மற்றும் தற்போதுள்ள வேலைகளின் தனித்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பயிற்சி;

2) வெளிச் சந்தையில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு தொழிலாளியின் சாத்தியமான உற்பத்தித்திறன் பற்றிய தகவலைப் பெறுவதற்கான சிக்கலான மற்றும் அதிக செலவுகள்;

3) பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் இருவருக்கும் ஊக்கத்தொகையுடன் பணிபுரியும் போது வேலை மற்றும் கற்றல் குறித்த தொழிற்பயிற்சி.

வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் ART இன் தொடர்பு குறைவாக உள்ளது மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனங்கள் புதிய தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் காலியான வேலைகளுக்கு முக்கியமாக குறைக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, இந்த தொழிலாளர்கள் குறைந்த வேலை மட்டங்களில் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், இது ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த தகுதிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது. நிறுவனத்திற்கு உயர் மட்டத்தில் உள்ள காலியிடங்களுக்கு தகுதியான விண்ணப்பதாரர்கள் இல்லையென்றால் மட்டுமே, நிறுவனம் அவர்களை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் உதவியுடன் மாற்றுகிறது.

முதலாளியின் பார்வையில், நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களும் அதற்கு வெளியே உள்ளவர்களும் கணிசமாக வேறுபட்டவர்கள், அதே அளவிலான தகுதிகள் மற்றும் பிற புறநிலை பண்புகள் இருந்தாலும் கூட. பணியாளர் குறைந்தது பல உற்பத்திப் பணிகளை முடிக்கும் வரை தொழிலாளர் நடத்தையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களை தெளிவாக வரையறுக்க முடியாது என்பதே இதற்குக் காரணம். இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுவுவதை முன்வைக்கிறது. இச்சூழல், ஏற்கனவே ஈர்க்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் சேவைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தவிர, அவர்களைப் பக்கத்தில் தேடுவதை விட முதலாளிக்கு விரும்பத்தக்கதாக அமைகிறது.

உழைப்புக்கான தேவையை மனித நேரங்கள் என்ற வடிவில் கருத்தில் கொண்டால் இந்த ஆசையை முழுமையாக உணர முடியும்.

மனித வளங்களைப் பயன்படுத்தும் அளவில் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய மற்றும் (இது மிகவும் முக்கியமானது) குறுகிய கால அதிகரிப்புக்கான தேவை முதலாளிகளுக்கு அடிக்கடி உள்ளது என்பது அறியப்படுகிறது. கூடுதல் நேர வேலைகளில் நிறுவன ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் இதை அடைய முடியும். கூடுதல் வேலைக்கான நிலையான தேவை ஏற்பட்டால், தற்காலிக உள் பகுதி நேர வேலை ஏற்பாடு செய்யப்படலாம்.

தொழிலாளர் விநியோகத்தின் சிறப்பியல்புகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது இதேபோன்ற சூழ்நிலை உள்ளது, முதன்மையாக மனித-மணிநேர வடிவத்தில். முதலாளிக்கு கூடுதல் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் அவ்வப்போது கூடுதல் பணத்தைப் பெற விரும்புவார்கள். பெரும்பாலும் இந்தத் தேவை மிகவும் அவசரமாகிறது, அதைத் திருப்திப்படுத்த அவர்கள் கூடுதல் வேலைகளைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார்கள், அதாவது மனித மணிநேர உழைப்பை வழங்குவதைத் தவிர வேறில்லை. மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பிஸியான தொழிலாளி தனது நிறுவனத்தில் கூடுதல் பணிச்சுமையை பக்கத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்.

நவீன பொருளாதார அறிவியலின் பார்வையில், வழங்கல் மற்றும் தேவை ஆகியவை பரிவர்த்தனை செலவுகள் என்று அழைக்கப்படுபவற்றுடன் இணைந்து கருதப்பட வேண்டும். இந்தச் செலவுகளில் முதலாளியும் பணியாளரும் தங்கள் உழைப்புக்கான தேவையை (உழைப்பு வழங்கல்) பூர்த்தி செய்ய செலவிடும் நேரம் மற்றும் பணம் ஆகியவை அடங்கும். நிறுவனத்திற்குள் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் உருவாக்கப்பட்டால், அவை குறைவாக இருக்கும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, உழைப்பின் வழங்கல் மற்றும் தேவை தொடர்பான தொழிலாளர் சந்தையின் கூறுகள் மனித நேரங்கள் வடிவில் அவை செயல்படும் நிறுவனத்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடையதாக மாறும்.

வேலையிலிருந்து வெளியேறும் பணியாளருக்கு மாற்றாக ஒருவரைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை எழுகிறது. அதை பூர்த்தி செய்ய, முதலாளி நிறுவனத்திற்கு வெளியே செல்லலாம். இருப்பினும், அவர் தனது சொந்த ஊழியர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துவதும், அவர்களுடன் காலியிடங்களை நிரப்புவதும், ஒரே நேரத்தில் மூன்று பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வை அடைவதும் நன்மை பயக்கும்:

- முக்கியமான பதவிகளில் தொழிலாளர்கள் இல்லாததால் ஏற்படும் இழப்புகள் குறைக்கப்படுகின்றன (அவை குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த காலியிடங்களை நிரப்பாததால் குறைவான குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளால் மாற்றப்படுகின்றன);

- வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களைத் தூண்டுவதற்கான வாய்ப்புகள் கணிசமாக விரிவடைந்துள்ளன;

பணியாளர்களைத் தேடுதல், ஈர்த்தல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான செலவுகள் குறைகின்றன, ஏனெனில் இந்த அணுகுமுறைக்கு அவ்வளவு பொறுப்பில்லாத பதவிகளை நிரப்ப வேண்டும்.

இந்த பணிகளின் நடைமுறைச் செயல்பாட்டிற்கு நிறுவனத்தில் நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதைத் தூண்டுவதன் மூலமும், இரண்டாவதாக, உயர் மட்டத்தில் காலியாக உள்ள வேலைகளை நிரப்புவதற்கான முன்னுரிமை வேட்பாளர்களாகக் கருதுவதன் மூலமும் இது அடையப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமிக்க பணியாளரின் விருப்பம் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் அவரது உழைப்பின் வாய்ப்பாக கருதப்படலாம். எனவே, தொழிலாளர்களின் வடிவில் உழைப்புக்கான தேவையும் பெருமளவில் நிறுவனத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவனத்திற்கு வெளியே புதிய வேலைகளைத் தேடுவதை விட வேலை முன்னேற்றத்திற்கான முயற்சிகளை மேற்கொள்வது அவர்களுக்கு மிகவும் லாபகரமானதாக இருப்பதால், இவை அனைத்தும் பணிபுரிபவர்களின் தொழிலாளர் நடத்தையின் மாற்றத்திற்கு பங்களிக்கின்றன.

எனவே, மனித நேரங்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை மற்றும் ஊழியர்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை ஆகிய இரண்டும் நிறுவனத்திற்குள் பெரும்பாலும் திருப்தி அடைகின்றன. தொழிலாளர் விநியோகத்திற்கும் இது பொருந்தும்.

அனைத்து வேலை செய்யும் நபர்களும் தனிப்பட்ட முறையில் சுதந்திரமானவர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்வோம். எனவே, சந்தை சூழ்நிலையில் ஏற்படும் எந்த மாற்றமும் அவர்கள் வேலைகளை மாற்ற முடிவு செய்ய வழிவகுக்கும். நிறுவன நிர்வாகம் குறைந்த மதிப்புள்ள பதவிகளுக்கு தொழிலாளர்களை ஈர்க்க கணிசமான அளவு பணத்தை செலவழிக்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், சில வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அதிக சமூக செலவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, இது அவர்களுக்கு வேலை உத்தரவாதங்களை வழங்குவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால காலங்களில் கடுமையான செலவுகள் இல்லாமல் தொழிலாளர் சக்தியின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை உற்பத்தி செயல்முறையிலிருந்து விலக்க முடியாது. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு இந்த தொழிலாளர்களை நிரந்தரமாக நியமிப்பதை உறுதி செய்ய முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் பரஸ்பர விருப்பம் உள்ளது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்திற்கு வெளியே தொழிலாளர் சந்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் அவற்றின் வெளியீட்டைத் தடுக்கும் வகையில் நடுநிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு உள் தொழிலாளர் சந்தையும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கான வேலை உத்தரவாதங்கள் மற்றும் அவர்களின் படிப்படியான பதவி உயர்வுக்கான வழிமுறைகளின் கலவையாக விவரிக்கப்படலாம். வேலை உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பணியாளர் பதவி உயர்வு வழிமுறைகள் இரண்டும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட நிறுவன இயல்புகளைக் கொண்டுள்ளன, இதில் ஏராளமான முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. அவை, பொருளாதார காரணிகள் அல்ல, முதன்மையாக இந்த பகுதியில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் தன்மையை தீர்மானிக்கின்றன.

ART இன் பாரம்பரிய வடிவம், படிநிலையின் மிகக் குறைந்த மட்டத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களுடன் அதிக ஊதியம் மற்றும் கவர்ச்சிகரமான பதவிகளை படிப்படியாக மாற்றுவதாகும். மேலும், வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் முன்பு இல்லாத அல்லது சமூக உற்பத்தியில் பங்கேற்காத நபர்களால் மட்டுமே மிகக் குறைந்த பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முடியும். மற்ற அனைவருக்கும் முன்நிபந்தனையாக குறைந்த கவர்ச்சிகரமான பதவிகளில் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ நீண்ட கால வேலை தேவைப்படுகிறது.

உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தியின் செயல்திறனில் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவது, சில முரண்பாடான புள்ளிகளைக் கவனிக்காமல் இருக்க முடியாது. ஒருபுறம், தொழிலாளிகளைத் தேடுதல், தேர்ந்தெடுப்பது, பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பதற்கான நிறுவனச் செலவுகளைக் குறைக்கின்றன; தொழிலாளர் வருவாயைக் குறைத்தல், இது வாழ்க்கைத் தொழிலாளர்களின் அதிக மற்றும் நிலையான உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிலையான மற்றும் பணி மூலதனத்தின் திறமையான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுக்கிறது; தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கவும், ஊழியர்களின் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்கள் மற்றும் கல்வியில் தங்கள் சொந்த முதலீடுகளை செயல்படுத்தவும் (அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல், இரண்டாவது தொழில், சிறப்பு பெறுதல்).

மறுபுறம், உள் தொழிலாளர் சந்தை அதன் குடிமக்களின் ஏகபோக நிலையிலிருந்து பிரிக்க முடியாதது. இதன் எதிர்மறையான விளைவு, குறிப்பாக, வெளியில் இருந்து தங்கள் பதவிகளுக்கு விண்ணப்பிப்பவர்கள் மிக உயர்ந்த தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டிருந்தாலும், ஊழியர்களை மாற்றுவதில் உள்ள சிரமம்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

- தொழிலாளர்களின் வேறுபட்ட சமூகப் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்;

- சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்;

- உழைப்பு ஆற்றலின் மிகவும் மதிப்புமிக்க பகுதியைப் பாதுகாத்தல்;

- அணியின் சமூக ஸ்திரத்தன்மையை பராமரித்தல்.

இவை அனைத்தும் மிக முக்கியமான செயல்பாடுகள், இவற்றை செயல்படுத்துவது பொது நலன் சார்ந்த விஷயம். எனவே, தொழிலாளர் உறவுகளின் அடிப்படைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல், மக்கள்தொகையின் சில குழுக்களுக்கான சமூகப் பாதுகாப்புத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல், பொது மற்றும் சிறப்பு வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பாகுபாடுகளுக்கு எதிரான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம் உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகளின் செயல்பாட்டில் அரசு ஒரு முக்கியமான, தீர்க்கமானதாக இல்லாவிட்டாலும், செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. கொள்கைகள்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் மற்றொரு அம்சம் என்னவென்றால், நிறுவனங்கள், தொழிலாளர்களின் உழைப்பைத் தூண்டுவதற்கும், கட்டுப்பாட்டுச் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும், அவர்களுக்கு சமநிலைக்கு மேல் ஊதியம் வழங்க முடியும் (அதாவது, ஒரு போட்டியில் குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்பை வழங்குவதற்குத் தேவையானதை விட அதிகமாகும். வெளி சந்தை). இத்தகைய ஊதியங்கள் பயனுள்ள (உகந்த) என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

என்ன காரணங்களுக்காக நிறுவனங்கள் சமநிலைக்கு மேல் பயனுள்ள ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதன் மூலம் ஊழியர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளைத் தூண்ட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன? முதலாவதாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் செயல்பாட்டில், ஒரு தரப்பினர் (பணியாளர் அல்லது முதலாளி) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தவிர்க்கலாம். ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் முயற்சிகளைக் குறைக்கலாம், தொழிலாளர் சேவைகளை சிறிய அளவில் அல்லது மோசமான தரத்தில் வழங்கலாம். இந்த விஷயத்தில் முதலாளியின் எதிர்வினை வேறுபட்டதாக இருக்கலாம் - பணியாளரின் வேலையின் மீதான கட்டுப்பாட்டை வலுப்படுத்துவது முதல் (ஷிர்கிங் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால்) அவரை பணிநீக்கம் செய்வது வரை. பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளி உடனடியாக போட்டி சமநிலை தொழிலாளர் சந்தையில் அதே சம்பளத்தில் வேலை தேட முடியும், மேலும் இந்த காரணத்திற்காக அத்தகைய தொழிலாளியை தண்டிப்பது கடினம். பெரிய செலவுகளைச் சந்திக்கும் போது, ​​முதலாளி பணியாளரை தொடர்ந்து கண்காணிக்க முடியும் அல்லது அத்தகைய பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியும் (மாற்றுத் தீர்வாக). இந்த வழக்கில், மற்ற நிறுவனங்களை விட அதிக ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அதை இழக்க நேரிடும் என்று பயப்படுவார்கள். கூடுதலாக, விற்றுமுதல் தொடர்பான செலவுகள் குறைக்கப்படும்; பணியமர்த்தும்போது நிறுவனம் சிறந்த தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். இவ்வாறு, ஊதியத்தை அதிகரிப்பது கட்டுப்பாட்டு செலவுகளைக் குறைக்கிறது மற்றும் இறுதியில் லாபத்தை அதிகரிக்கிறது.

ஊதியத்தில் ஒரு தொழிலாளியின் உழைப்பு முயற்சியின் பொதுவான சார்பு (சோலோ நிலை) படம் 2.14 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது. ஊதியங்கள் செங்குத்து அச்சில் குறிக்கப்படுகின்றன, எனவே வளைவு ஊதியம் மற்றும் உழைப்பு முயற்சி w (e) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தலைகீழ் உறவை சித்தரிக்கிறது.

படம் 2.14 –சோலோ நிலை

வேலை வழங்குபவர் ஊதியம் wv ஐ தேர்வு செய்கிறார் என்று கருதினால், இது ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் திறன் w1/e1 செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் (அவற்றின் மதிப்பு கதிர் OA இன் சாய்வால் வரைபடத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது). புள்ளி A இல், முயற்சி-கூலி வளைவு ஒரு சாய்வைக் கொண்டுள்ளது

வேலை வழங்குபவர் ஊதியத்தை தேர்வு செய்வதன் மூலம் செலவுகளைக் குறைக்கலாம்*. சம்பள அதிகரிப்பு முயற்சியில் ஒப்பீட்டளவில் அதிக அதிகரிப்பை அளிக்கிறது e*. w* இல், OS கதிர் வளைவின் கடைசி வளைவை அடைகிறது மற்றும் இந்த வளைவின் சாய்வுடன் ஒத்துப்போகிறது. முதல் சூழ்நிலை என்பது w/e என்பது ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான செலவாகும், இது w* இல் குறைந்தபட்ச அளவை எட்டும்; இரண்டாவது, புள்ளி என்ன

. பெறப்பட்ட இரண்டு முதல்-வரிசை நிபந்தனைகளை இணைப்பதன் மூலம் அதே முடிவு பெறப்படுகிறது. dQ/dL = dQ/dw உடன் நாம் பெறுவோம்:

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், செலவுகளைக் குறைக்கும் உகந்த (பயனுள்ள) ஊதியத்தில், முயற்சியின் ஊதிய நெகிழ்ச்சித்தன்மை ஒற்றுமையாக இருக்கும். இதன் பொருள், செயல்திறன் ஊதியம் கொடுக்கப்பட்டால், ஊதியத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பீட்டு மாற்றம் தொழிலாளர் முயற்சியில் அதே ஒப்பீட்டு மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும். இந்த நிலை "சோலோ நிலை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இதிலிருந்து பயனுள்ள ஊதியம் என்பது ஊதிய-உழைப்பு விகிதத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. எனவே, தொழிலாளர் தேவையை பாதிக்கும் காரணிகள் மாறும்போது (தயாரிப்பு விலை, மூலதன விலை, முதலியன), பயனுள்ள ஊதியம் மாறாது, கடினமானதாக இருக்கும், ஆனால் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் அளவு மட்டுமே மாறும். ஏற்கனவே கூலியை உயர்த்தி பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடம் இருந்து அதிக முயற்சி எடுக்காமல் நிறுவனம் அதிக தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும். நிறுவனம் குறைந்த அளவிலான உழைப்பை எதிர்கொள்ளும் போது மட்டுமே ஊதிய அளவில் மாற்றம் ஏற்படும். ஊதிய இறுக்கம் சமநிலையில் வேலையின்மைக்கு வழிவகுக்கும். பயனுள்ள ஊதியம், தொழிலாளர் சந்தை குறையும் ஊதிய அளவை விட அதிகமாக இருந்தால், நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை குறைக்காது, அதிகப்படியான தொழிலாளர் வழங்கல் மூலம் பயனடைகின்றன.

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு பயனுள்ள ஊதியத்தை நிர்ணயிக்க நிறுவன நிர்வாகங்கள் முடிவு செய்வதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம் - வேலையிலிருந்து விலகுதல், மிகவும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களின் வருவாய், புதிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் சாதகமற்ற நிலைமைகள், சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. .

விநியோகத்தின் இருப்பிடத்தைப் பொறுத்து (செயல்பாட்டுத் துறை), வெளிப்புற மற்றும் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளுக்கு இடையில் வேறுபாடு செய்யப்படுகிறது, அதன்படி, பணியாளர்களின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சந்தைப்படுத்தல்.

வெளி தொழிலாளர் சந்தைதேசிய, பிராந்திய மற்றும் தொழில்துறை அளவில் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு இடையேயான சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பாகும். இது வேலையின் பகுதிகளுக்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களின் முதன்மை மறுபகிர்வு மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு இடையே அவர்களின் இயக்கத்தை உள்ளடக்கியது.

வெளிப்புற பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல்நிறுவனம் வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் அதனுடன் தொடர்புடைய அணுகுமுறை மற்றும் கருவிகளை செயல்படுத்துகிறது.

பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்துதலின் முக்கிய பணி நிறுவனத்தின் வெளிப்புற விவரக்குறிப்பு ஆகும், இதன் பொருள், காலியிடங்களுக்கான சாத்தியமான வேட்பாளர்களுக்கு நிறுவனத்திற்கு நேர்மறையான அணுகுமுறையை தெரிவிப்பது மற்றும் தேவையான, தொழில் ரீதியாக பொருத்தமான ஊழியர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குவது.

வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு 4 சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவுகிறது:

1) வேலை செய்யும் இடமாக அமைப்பின் சிறப்பு கவர்ச்சியின் வெளிப்புற நிரூபணம் மற்றும் இலக்கு குழுக்களுக்கு தொடர்புடைய தகவல்களை கொண்டு.

2) நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை வழங்குவதற்கான பயனுள்ள வழிகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் தேர்வு மற்றும் பயன்பாடு, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்முறை ஆலோசனைகள், பணியாளர் குத்தகை போன்றவை.

3) தேவை, இலக்கு குழு மற்றும் நேரத்தைப் பொறுத்து, நிறுவனத்தில் புதிய ஊழியர்களின் நுழைவுக்கான குறிப்பிட்ட முன்மொழிவுகளை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் உருவாக்குதல்.

4) விண்ணப்ப ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் புதிய, தொழில் ரீதியாக பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

நிறுவனத்திற்கு வெளியே தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பது மேலாளருக்கு பரந்த தேர்வை வழங்குகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான தேவையை நேரடியாக உள்ளடக்குகிறது, அத்துடன் வளர்ச்சிக்கான புதிய உத்வேகத்தை உருவாக்குகிறது. அதே நேரத்தில், உள் தொழிலாளர் சந்தையின் உந்துதல் திறனைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை நிறுவனம் இழக்க நேரிடும்.

உள் தொழிலாளர் சந்தைநிறுவனத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பு.

உள் பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல்நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் மீது கவனம் செலுத்துகிறது, மேலும் பணிபுரியும் இடமாக அதன் கவர்ச்சியின் மிக முக்கியமான ஐந்து காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணியாளரின் பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் வரம்பு;

2. தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு மற்றும் தொழில் அபிலாஷைகளை நிறைவேற்றுதல்;

3. பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சிக்கான வாய்ப்பு;

4. குழுவில் உற்பத்தி காலநிலை, நிறுவன கலாச்சாரம்;

5. வேலை நடவடிக்கையின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலின் அமைப்பை உருவாக்குதல்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய அம்சங்கள்:

பல தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதம் வெளிநாட்டுச் சந்தையில் இதே வகையான உழைப்புக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவையின் விகிதத்தைச் சார்ந்து இல்லை (அல்லது கிட்டத்தட்ட சார்ந்து இல்லை);

சம்பளம், ஒரு விதியாக, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் நீண்ட காலம் பணியாற்றுகிறார் மற்றும் அவர் வயதானவராக இருக்கிறார்;

நிறுவனம் ஒரு சேவை (தொழில்) ஏணி மற்றும் ஏற்கனவே இருக்கும் ஊழியர்களின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் ஒரு பதவி உயர்வு அமைப்பு உள்ளது;

முறையான மற்றும் முறைசாரா நடத்தை விதிகள் மற்றும் உள் நிறுவன மரபுகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன;

முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவு நீண்ட கால மற்றும் நிலையானது.

பெரும்பாலும் வேலைக்கு சிறப்பு பயிற்சியுடன் தொடர்புடைய தனிப்பட்ட அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவை. வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதை விட, ஏற்கனவே தேர்ச்சி பெற்றவர்களை ஒரு நிறுவனம் பயன்படுத்துவதே லாபகரமானது. ஒவ்வொரு புதிய பணியாளரையும் பணியமர்த்துவது கூடுதல் செலவுகளுடன் மட்டுமல்லாமல், அபாயத்துடனும் தொடர்புடையது, அவருடைய வேலை பொறுப்புகளின் பொறுப்பு அதிகமாகும்.

அதே நேரத்தில், உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகள் அவற்றின் சொந்த பிரச்சனைகள் மற்றும் குறைபாடுகள் உள்ளன. இவ்வாறு, ஊதியம் ஒரு தொழிலாளியின் நிலை, சேவையின் நீளம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனைக் காட்டிலும் வயதைப் பொறுத்தது என்றால், வேலை செய்வதற்கான ஊக்கங்கள் பலவீனமடையக்கூடும், இதனால் நிறுவனம் முன்னேற்றத்திற்கான போதுமான அளவிலான உள் போட்டியை பராமரிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் சந்தை பிரிவு- இது வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களை நிலையான மூடிய துறைகள் மற்றும் மண்டலங்களாகப் பிரிப்பதாகும், இவற்றுக்கு இடையே தொழிலாளர் இயக்கம் மிகவும் குறைவாக உள்ளது.

தொழிலாளர் சந்தையின் பிரிவை மேற்கொள்ள, பின்வரும் காரணிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

புவியியல் இருப்பிடம் (பகுதி, நகரம், மாவட்டம் போன்றவை);

பொருளாதார குறிகாட்டிகள் (உரிமையின் வகை, அவர்களின் நிதி நிலைமை, பொருள் பாதுகாப்பு நிலை மற்றும் வாழ்வாதாரத்தின் தேவையின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் சக்தியை வாங்குபவர்களின் விநியோகம், முதலியன);

மக்கள்தொகை காரணிகள் - பாலினம், வயது மற்றும் மக்கள்தொகையின் குடும்ப அமைப்பு;

சமூக-பொருளாதார - கல்வி நிலை;

தொழில்முறை தகுதிகள், பணி அனுபவம், தேசியம் போன்றவை.

தொழிலாளர் சந்தை இரண்டு பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: முதன்மை (திறமையானது) மற்றும் இரண்டாம் நிலை (திறமையற்றது).

துறை வாரியாக தொழிலாளர்களை விநியோகிப்பதற்கான அளவுகோல்கள், தொழிலாளியின் தகுதி நிலை மற்றும் அவரை அல்லது அவளை முதலாளிக்கு மாற்றுவதில் உள்ள சிரமம். இரண்டாம் நிலை தொழிலாளர் சந்தைக்கு தொழிலாளர்களிடமிருந்து சிறப்பு பயிற்சி அல்லது சிறப்பு தகுதிகள் தேவையில்லை (பணியாளர்கள், பணியாளர்கள், பருவகால தொழிலாளர்கள், முதலியன). முதன்மை தொழிலாளர் சந்தையில், தொழிலாளர்கள், மாறாக, நீண்ட தயாரிப்பு (பயிற்சி, அனுபவம்) தேவைப்படும் தகுதிகளைக் கொண்டுள்ளனர்.

2.2 ரஷ்யாவில் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையின் அம்சங்கள்

வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் அமைப்பில், உள் தொழிலாளர் சந்தை அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது, நிறுவனத்திற்குள் உள்ள தொழிலாளர்களின் உள்தொழில்சார் இயக்கம் மீதான அதன் முதன்மை கவனம். உள் தொழிலாளர் சந்தையின் இயக்கவியல் பணியாளர்களின் இருப்பு மற்றும் அமைப்பு, பணியாளர்களின் "கோர்" மற்றும் புற பணியாளர்களின் அதன் கட்டமைப்பில் உள்ள விகிதம், தொழிலாளர் இயக்கங்களின் தீவிரம் மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி, பணியாளர்களின் வேலை நிலை, செயல்திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் உழைப்பு திறன், போட்டித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் புதுமை ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்துதல்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் பின்வரும் செயல்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன:

தொழிலாளர்களுக்கு வேலை உத்தரவாதம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு வழங்குதல்;

நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவைக்கு இடையே சமநிலையை உறுதி செய்தல்;

நிறுவனத்தில் புதுமையான மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளை சரிசெய்தல்.

நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாடு ஆகிய இரண்டிலும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, ஏனெனில் எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு மூடிய கட்டமைப்பாகும், இது வெளிப்புற சூழலுடன் தேவைக்காக மட்டுமே தொடர்புகளை பராமரிக்கிறது. இது உள்நாட்டில் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் செல்வாக்கிற்கும் பொருந்தும்: பணியாளர் தனது பணி வாழ்க்கையின் தரத்தில் திருப்தி அடைந்தால், அவர் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறி வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைய வேண்டிய அவசியமில்லை. அவருக்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளுடன் இடம்.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், உள் தொழிலாளர் சந்தைகளில் தேவை மற்றும் உழைப்பின் விநியோக வடிவங்கள் அவற்றின் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளன. உழைப்புக்கான உள் தேவையின் அளவு மற்றும் கட்டமைப்பு மாறும்போது, ​​ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடமிருந்து வரும் தொழிலாளர் விநியோகத்தை அமைப்பு சரிசெய்யலாம் மற்றும் சரிசெய்ய வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் புதுமைகளை சரியான நேரத்தில் அறிந்திருக்கிறார்கள், தங்கள் சொந்த தொழில்முறை வளர்ச்சியைப் பற்றி நனவான முடிவை எடுக்க வேண்டும். நிறுவனம் மற்றும் தொழிலாளியின் பொருளாதார நலன்களின் தொடர்பு தொழிலாளர் விநியோக கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களில் வெளிப்படுகிறது. பணியமர்த்தப்பட்ட நிலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான பணியாளரின் விருப்பம், தொழிலாளர்களுக்கான உள் நிறுவனத் தேவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு போதுமான அளவு பதிலளிக்க அவரைத் தூண்டும். மிகவும் "நெகிழ்வான" ஊழியர்கள் எதிர்காலத்தில் உள் தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தால் தேவைப்படும் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை முன்கூட்டியே உருவாக்க முடியும். பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கிய பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்கள் உட்பட, அதன் சொந்த பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கி செயல்படுத்துவதன் மூலம் உள் தொழிலாளர் விநியோக கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களை நிறுவனமே தீவிரமாக பாதிக்கலாம்:

பயிற்சி;

தொடர்புடைய தொழில்களில் மீண்டும் பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி;

நிறுவனத்தின் சுயவிவரம் மாறும்போது அடிப்படையில் புதிய வகையான செயல்பாடுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்.

ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை நடைமுறைகளின் பகுப்பாய்வு, உள்-நிறுவன தொழிலாளர் சந்தைகளுக்குள் சந்தை உறவுகளின் வளர்ச்சியின் நிலை சீரானதாக இல்லை என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது. இன்று ரஷ்யாவில் உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தையில் மனித வள மேலாண்மையின் முழு அளவிலான வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் உள்ளன. இருப்பினும், ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சியின் அளவு குறித்த கேள்விக்கு தற்போதைய பணியாளர் கொள்கை இன்னும் தெளிவான பதிலை வழங்கவில்லை.

உள் சந்தையை நிர்வகிப்பதற்கான பார்வையில், ஒரு நிறுவனம், அதன் பணியாளர் கொள்கையின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒருபுறம், மாநிலத்தின் சமூக-பொருளாதாரக் கொள்கையின் (முதன்மையாக வேலைவாய்ப்பு கொள்கை) நடவடிக்கைகளுக்கு பதிலளிக்க முடியாது, மறுபுறம், ஊழியர்களின் ஊக்கமளிக்கும் முன்னுரிமைகளின் அமைப்பை திறம்பட பாதிக்க இது மிகவும் பரந்த அளவிலான கருவிகளைக் கொண்டுள்ளது.

எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவன நடத்தையின் தொடர்புடைய தரநிலைகளின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை, உள் தொழிலாளர் சந்தையில் நடைபெறும் செயல்முறைகளில் பணியாளரின் உண்மையான பங்கேற்பின் அளவை பாதிக்கலாம்.

2.3 வெளி தொழிலாளர் சந்தையுடன் நிறுவனத்தின் தொடர்பு

தற்போது, ​​திறந்த (நிறுவனத்திற்கு வெளி) மற்றும் உள் நிறுவன (மூடப்பட்ட) தொழிலாளர் சந்தைகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கமாக உள்ளது, அவை நெருக்கமாக ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை. உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள், பிரதிநிதிகள் மற்றும் உற்பத்தி, அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, வேலை நேரம் ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களை வைப்பது தொடர்பாக மாநிலத்தில் உள்ள அவர்களின் நலன்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் (நிறுவன, சட்ட, சமூக, பொருளாதார, தகவல்) அமைப்பு அடங்கும். ஊதியம், தொழில்முறை பதவி உயர்வு மற்றும் மறுபயிற்சி, கூடுதல் முடிவுகளுக்கான ஊக்கத்தொகை. எனவே, தொழிலாளர் சந்தையின் உள் துணை அமைப்பின் இருப்பைப் பற்றி நாம் பேசலாம் - உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தை. உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தை அமைப்பின் வளர்ச்சியானது கரிமமாக தொடர்புடைய அமைப்புகளின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சியாகக் கருதப்பட வேண்டும்: உற்பத்தி, உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் அமைப்பில் இயங்குகின்றன.

ரஷ்யாவில், உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தை மோசமாக வளர்ந்துள்ளது. இது ஒரு நிறுவன மற்றும் சட்ட இயல்புகளின் குறைபாடுகளால் விளக்கப்படவில்லை, ஆனால் வழங்கல் மற்றும் தேவையின் தகவல் மதிப்பீட்டிற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை இல்லாததால். இதனால், காலி பணியிடங்கள் அதிகரிப்பதற்கும், வேலையில்லாதோர் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பதற்கும் இடையே முரண்பாடு ஏற்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, பாடங்களுக்கிடையேயான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சட்டமன்ற கட்டமைப்பின் பற்றாக்குறை பெரும்பாலும் ஒருங்கிணைந்த தொழிலாளர் சந்தை அமைப்பில் ஏற்றத்தாழ்வுக்கு வழிவகுக்கிறது. இன்று, முதலாளிகள் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்புகளுக்கு இடையிலான உறவுக்கு ஒரு சட்டமன்ற அடிப்படை தேவை. கிடைக்கக்கூடிய வேலைகளுக்கான விண்ணப்பங்கள் எப்போதும் புறநிலை மற்றும் முழுமையானவை அல்ல. நிபுணர் அவதானிப்புகளின்படி, இர்குட்ஸ்க் பிராந்தியத்தில் 46% க்கும் குறைவான முதலாளிகள் மட்டுமே வேலைகளுக்கான காலியிடங்களின் பட்டியலை தொடர்ந்து சமர்ப்பிப்பதாக கண்டறியப்பட்டது. பிராந்தியத்தில் உள்ள காலியிடங்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவை முதலாளிகளால் நிரப்பப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், தற்போது தொழிலாளர் சந்தையில் அதிகாரப்பூர்வமாக மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்ற முறையில் அறிவிக்கப்பட்ட கோரிக்கையின் உருவாக்கம் உள்ளது என்று வாதிடலாம், அவை கட்டமைப்பு ரீதியாகவோ அல்லது தரமானதாகவோ ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்படவில்லை. இது முழு அளவிலான காரணங்களால் ஏற்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருபவை:

தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் பதவிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த வகைப்பாடு முறையின் பற்றாக்குறை;

தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவையின் தொழில்முறை தகுதி பண்புகளை நிர்ணயிப்பதற்கான பல்வேறு அணுகுமுறைகள்;

பல்வேறு முறைகள், படிவங்கள் மற்றும் தற்போதுள்ள தொழில் வகைப்பாடுகளின் உள்ளடக்கம்.

காலியான பதவியை நிரப்பும்போது, ​​ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கும் வெளிநாட்டவருக்கும் (அதாவது, நிறுவனத்திற்கு வெளியில் உள்ள உள் தொழிலாளர் சந்தையில் அமைந்துள்ளது) இடையே தேர்ந்தெடுக்கும் சிக்கலை முதலாளி தீர்க்கிறார். பின்வரும் அணுகுமுறை பாரம்பரியமானது: காலியான பதவியை நிரப்புவது அவசியமானால், முதலில் நிறுவனத்திற்குள் அதை நிரப்ப வேட்பாளர்களுக்கான தேடல் உள்ளது. பொருத்தமான குணாதிசயங்களைக் கொண்ட பணியாளர் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்திற்கு இரண்டு முக்கிய விருப்பங்கள் உள்ளன:

தற்போதுள்ள ஊழியர்களில் எவருக்கும் மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியை மேற்கொள்ளுங்கள்;

வெளி ஊழியரை அழைத்து வாருங்கள்.

ஒரு காலியிடம் அதிக அளவில் நிகழும்போது இந்தப் பணி கடினமாகிறது. திட்டவட்டமாக இது போல் தெரிகிறது (படம் 2.2).

படம் 2.2 உள் மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தைகளின் தொடர்பு

சதுரங்கள் வெவ்வேறு நிலைகளைக் காட்டுகின்றன, புள்ளியிடப்பட்ட கோடுகள் நிலைகளைப் பிரிக்கின்றன. செங்குத்து அம்புகள் பணியாளர் பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியமான விருப்பங்களைப் பிரதிபலிக்கின்றன. கிடைமட்ட அம்புகள் வெளியில் இருந்து படிநிலையின் பல்வேறு நிலைகளுக்கு தொழிலாளர்களின் ஈர்ப்பை வகைப்படுத்துகின்றன, மேலும் கோட்டின் தடிமன் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு வெளியில் இருந்து உழைப்பு வழங்கலின் சிக்கலுக்கு விகிதாசாரமாகும். உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை பொறுப்பு மற்றும் நிபுணர்களின் பதவிகளுக்கு பணியமர்த்துவது நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு கடினமான பணியாகும், ஏனெனில் அவர்கள் பல கீழ்மட்ட ஊழியர்களை பாதிக்கிறார்கள். எனவே, அதிக காலியிடம் வெளி விண்ணப்பதாரரால் நிரப்பப்படும், இந்த செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் நீண்டது. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களை மிக உயர்ந்த நிலைக்கு ஈர்க்கும் போது, ​​ஒரு நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிரமம் ஏற்படும் போது ஒரு சூழ்நிலை அடிக்கடி எழுகிறது, அதே நேரத்தில் குறைவான பொறுப்பான வேலை கடமைகளைச் செய்ய நபர்களைத் தேடும் போது, ​​​​பெரும்பாலும் பெரியதைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம். அனைத்து முறையான அளவுகோல்களையும் பூர்த்தி செய்யும் விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கை. ஒரு விதியாக, உயர் தகுதிகள் தேவைப்படாத வேலைகளை மட்டுமே கண்டுபிடிப்பது எளிது (உதாரணமாக: விற்பனையாளர்). உயர் தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் பெரும்பாலும் பல பகுதிகளில் வேலை தேடுகிறார்கள் (HR மேலாளர், மேம்பாட்டு நிபுணர், பணியாளர்கள் பயிற்சி, தொழிலாளர் ஆய்வாளர், பொருளாதார நிபுணர், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிபுணர், முதலியன) மற்றும் வேலை தேடி தங்கள் இருப்பிடத்தை மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். மேலும் ஒரு விதியாக, குறைந்த திறன் கொண்ட தொழிலாளர்கள் அதிக திறன் கொண்ட தொழிலாளர்களை விட நெருக்கமாக வேலை பார்க்கிறார்கள்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையானது பல சந்தைகளுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம், ஒவ்வொன்றும் வெவ்வேறு தகுதிகளுடன் அதன் சொந்தத் தொழில்களைக் கொண்டுள்ளது (படம் 2.3).

படம் 2. 3 வெளி தொழிலாளர் சந்தையின் இடஞ்சார்ந்த அமைப்பு

பிராந்திய சந்தையில் தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கியது, அவர்களின் தொழில்முறை தொழில்கள் உள்ளூர் சந்தைகளுக்கு இடையில் மொபைல் இருக்க அனுமதிக்கின்றன (உதாரணமாக: உயர் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை நிறுவுபவர்கள்). தேசிய மற்றும் சர்வதேச தொழிலாளர் சந்தைகளில் பொறியாளர்கள் (எண்ணெய் உற்பத்தி உபகரணங்களின் பராமரிப்பில் ஈடுபட்டுள்ளனர்), வல்லுநர்கள் (நிரலாக்கத் துறையில் பணிபுரிபவர்கள்), உயர் தொழில்முறை முடிவுகளைக் காட்டிய விஞ்ஞானிகள், உயர்தர மேலாளர்கள் மற்றும் அரிய சிறப்புகளின் பிரதிநிதிகள் உள்ளனர்.

பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையின் எல்லைகளை தெளிவுபடுத்துவது நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு முக்கியமானது, ஏனெனில் இது மற்ற முதலாளிகளுடன் தொழிலாளர் போட்டியின் முக்கிய பண்புகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் பார்வையில், பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தை அதன் வெளிப்புற சூழலைக் குறிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. பின்வரும் குறிகாட்டிகள் அத்தகைய செல்வாக்கின் முதன்மை பண்புகளாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்:

மக்கள்தொகையின் பொருளாதார செயல்பாடு;

வேலையின்மை விகிதம்;

நடைமுறையில் உள்ள சராசரி சம்பள நிலை;

சமூக உத்தரவாத அமைப்பின் நிலை;

வேலைவாய்ப்பின் தரமற்ற வடிவங்களின் வளர்ச்சியின் அளவு.

உள் மற்றும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் சிக்கலானது விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் செயல்பாட்டில் பிரதிபலிக்கிறது.

விரிவாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் சந்தைகளின் கருத்து, தேடல் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கும் அவற்றின் தேர்வின் சிக்கலை அதிகரிப்பதற்கும் உழைப்பை ஈர்ப்பதற்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறையை செயல்படுத்த வேண்டும் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த அணுகுமுறை விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையை உருவாக்குவதன் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. இது சந்தை அல்லாத அடிப்படையில் அதனுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடைய சுயாதீன நிறுவனங்களுடன் உள் தொழிலாளர் சந்தையை ஒன்றிணைப்பதைக் குறிக்கிறது, இது மற்ற தொழிலாளர் சந்தைகளுடனான அதன் தொடர்பு மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்குத் தழுவலை எளிதாக்குகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்கள் குடும்பங்கள் (நிறுவன ஊழியர்களின் உறவினர்களை பணியமர்த்துதல்), தொழில்முறை சங்கங்கள் (அவை காலியிடங்களை நிரப்ப தங்கள் உறுப்பினர்களை பரிந்துரைக்கின்றன). இயற்கையாகவே, இந்த நிறுவனங்கள் ஒவ்வொன்றும் பல உள் தொழிலாளர் சந்தைகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்படலாம்.

இறுதியாக, ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் சந்தை மற்றொரு நிறுவனத்தின் விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையின் சுற்றளவில் அமைந்திருக்கலாம் (ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு உழைப்பு ஓட்டம்).

விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையை பின்வருமாறு குறிப்பிடலாம் (படம் 2.4)

படம் 2.4 விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொடர்பு

ஷேடட் பிரமிடுகள் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் படிநிலையை பிரதிபலிக்கின்றன. உள் தொழிலாளர் சந்தையின் ஒவ்வொரு மட்டமும் அதனுடன் தொடர்புடைய சமூக நிறுவனங்களின் முழு குழுவிற்கும் ஒத்திருக்கிறது.

உள் தொழிலாளர் சந்தையை விரிவாக்கப்பட்டதாக மாற்றுவது அவற்றின் மூடிய தன்மையை முறியடித்து, அவற்றின் நிலைத்தன்மையின் அளவை அதிகரிக்க உதவுகிறது.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்திற்கும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் வழிமுறைகளைப் படிப்பது ஒரு சிக்கலான பணியாகும், குறிப்பாக இன்றைய சிக்கலான ரஷ்ய நிலைமைகளில். உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் நெருக்கடியின் தாக்கத்தை அனுபவிக்கின்றன என்ற உண்மையை நாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது அவற்றின் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையை கணிசமாக சீர்குலைக்கிறது. ஆயினும்கூட, வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் அதனுடன் பகுத்தறிவு தொடர்புகளை ஒழுங்கமைப்பது பயனுள்ள பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடித்தளங்களில் ஒன்றாகும்.

ஒழுங்குமுறை பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல் சந்தை தொழிலாளர்நவீன ரஷ்ய பொருளாதாரத்தில். கோட்பாட்டு அம்சங்கள் சந்தை தொழிலாளர் கருத்துமற்றும் சாரம் சந்தை தொழிலாளர் சந்தை தொழிலாளர்- இது ஒரு அமைப்பு...

வெளி மற்றும் உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் உள்ளன.

வெளிநாட்டு சந்தைதேசிய, பிராந்திய மற்றும் தொழில்துறை அளவில் உழைப்பை விற்பவர்களுக்கும் வாங்குபவர்களுக்கும் இடையிலான உறவை உள்ளடக்கியது. இவை தொடர்புடைய தொழில், சிறப்புத் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக எழும் உறவுகள், எனவே வேலையின் கடுமையான வகைப்பாடு மற்றும் அவற்றின் உள்ளடக்கத்தின் தெளிவான வரையறை தேவைப்படுகிறது.

வெளிநாட்டு சந்தையில் தனிப்பட்ட தொழில்களில் தொழிலாளர்களை ஒன்றிணைக்கும் துறைசார் தொழிற்சங்கங்கள் உள்ளன, அதே போல் தொழிலால் தொழிலாளர்களை ஒன்றிணைக்கும் தொழிற்சங்கங்களும் உள்ளன. வெளிநாட்டு சந்தையானது குறிப்பிடத்தக்க பணியாளர்களின் வருவாய் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது, ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு இலவச மாற்றத்திற்கான சாத்தியத்தை இது கருதுகிறது.

உள்நாட்டு சந்தைநிறுவனத்திற்குள் பணியாளர்களின் இயக்கம், ஒரு நிலையிலிருந்து (வேலை) மற்றொரு இடத்திற்கு நகர்வதை உள்ளடக்கியது. இந்த இயக்கம் கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும் நிகழலாம். தகுதிகளில் மாற்றம் இல்லாமல், பதவி உயர்வு இல்லாமல் வேறொரு பணியிடத்திற்கு கிடைமட்ட இடமாற்றம். செங்குத்தாக - பதவி உயர்வுடன் மற்றொரு பணியிடத்திற்கு அல்லது அதிக தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுதல்.

உள்நாட்டு சந்தையின் வளர்ச்சி ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்க உதவுகிறது, ஏனெனில் அதன் உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்களை அறிந்த தொழிலாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் நிறுவனம் ஆர்வமாக உள்ளது.

தொழிற்சங்கங்கள் தங்கள் தொழில்களைப் பொருட்படுத்தாமல் நிறுவன ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கின்றன. வெளி தொழிலாளர் சந்தையை விட இங்கு வேலைவாய்ப்பு அதிக அளவில் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, மேலும் இது தொழிலாளர் திறனைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவுகிறது.

தொழிலாளர் சந்தை பிரிவு, அதன் மதிப்பீடு

தொழிலாளர் சந்தை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளாதார இடத்திற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இது தெளிவான பிராந்திய, துறை, மக்கள்தொகை, சமூக, தேசிய மற்றும் பிற அளவுருக்களைக் கொண்டுள்ளது.

தொழிலாளர் சந்தைப் பிரிவு என்பது ஆய்வு, பகுப்பாய்வு அல்லது மேலாண்மையின் நோக்கத்தைப் பொறுத்து, குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களின்படி தொழிலாளர் சந்தையை தனித்தனி குழுக்களாகப் பிரிப்பதாகும்.

தொழிலாளர் சந்தை பின்வரும் கொள்கைகளின்படி பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: பிராந்திய (புவியியல்), தொழில்முறை மற்றும் தகுதி, சமூக, சமூக உற்பத்தி அலகுகள், பொருட்களை வாங்குபவர்கள் மற்றும் விற்பவர்களின் அளவு விகிதம் ("தொழிலாளர்"), போட்டி அடிப்படையில்.

பார்வையில் இருந்து பிராந்திய அணுகுமுறை பின்வரும் தொழிலாளர் சந்தைகள் வேறுபடுகின்றன:

உள் - உள்ளூர், பிராந்திய, தேசிய;

வெளி - நாடுகடந்த மற்றும் உலகளாவிய.

பார்வையில் இருந்து சமூக உற்பத்தி நிலை தொழிலாளர் சந்தைகள் வேறுபடுகின்றன:

வீட்டிற்குள்;

தொழில்;

தேசிய.

பொறுத்து தொழில்களில் இருந்து சந்தையை முன்னிலைப்படுத்த:

தொழிலாளர்கள் (முதன்மையாக கைமுறை தொழிலாளர்கள்);

நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள்.

மூலம் மக்கள்தொகை கொள்கை தொழிலாளர் சந்தை பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

பாலினம் மூலம் - ஆண்கள், பெண்கள்;

வயது அடிப்படையில் - இளைஞர்கள், வேலை செய்யும் வயதுடையவர்கள், ஓய்வூதியத்திற்கு முந்தைய வயதுடையவர்கள்.

மூலம் தேசிய கொள்கை:

உக்ரேனியர்கள், ரஷ்யர்கள், மால்டோவன்கள், பல்கேரியர்கள் மற்றும் பலர்.

மூலம் கல்வி நிலை :

உயர், சிறப்பு இடைநிலை, இடைநிலை மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வியுடன்.

மூலம் தற்காலிகமானது கொள்கை:

தற்காலிக (மணிநேர, தினசரி, மாதாந்திர, பருவகால), நிரந்தர (கோடை).

மூலம் சட்டப்பூர்வமாக சட்டப்பூர்வமாக அம்சங்கள்:

உத்தியோகபூர்வ (பதிவு), முறைசாரா (திறந்த அல்லது கருப்பு) தொழிலாளர் சந்தை.

தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாடுகள்

தொழிலாளர் சந்தை பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது மற்றும் சில திசைகளில் செயல்படுகிறது; பல்வேறு வடிவங்களில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் பல்வேறு செயல்பாடுகளை செய்கிறது. பிந்தையது வகை மற்றும் செயல்பாட்டின் வகையைக் குறிக்கிறது. நவீன தொழிலாளர் சந்தை பின்வருவனவற்றை நிறைவேற்றுகிறது செயல்பாடுகள்:

1) தொழிலாளர் சமூகப் பிரிவு. தொழிலாளர் சந்தை ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு இடையில் வேறுபடுகிறது, தொழில் மற்றும் தகுதி, தொழில் மற்றும் பிராந்தியத்தின் அடிப்படையில் ஊழியர்களை விநியோகிக்கிறது;

2) தகவல். வேலை நிலைமைகள், சம்பள நிலைகள், வேலை வாய்ப்பு, உழைப்பின் தரம் போன்றவற்றைப் பற்றிய தகவல்களைப் பொருட்கள் மற்றும் உழைப்பை வாங்குதல் மற்றும் விற்பனை செய்யும் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு வழங்குகிறது.

3) இடைத்தரகர். பரஸ்பர நலன்கள் மற்றும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக தொழிலாளர் சந்தையில் நுழையும் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பை தொழிலாளர் சந்தை நிறுவுகிறது;

4) விலை நிர்ணயம். இது தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடு ஆகும், இது உழைப்பின் தேவைக்கும் விநியோகத்திற்கும் இடையில் சமநிலையை ஏற்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் சந்தையில் மட்டுமே "உழைப்பு சக்தி" என்ற பண்டத்தின் இனப்பெருக்கத்திற்கான உழைப்புச் செலவுகளின் உலகளாவிய அங்கீகாரம் உள்ளது மற்றும் அதன் மதிப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

5) தூண்டுதல். போட்டியின் பொறிமுறைக்கு நன்றி, தொழிலாளர் சந்தை உற்பத்தியின் லாபத்தை அதிகரிக்க தொழிலாளர் வளங்களை மிகவும் திறமையாக பயன்படுத்துவதைத் தூண்டுகிறது, மேலும் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலையை மேம்படுத்த தூண்டுகிறது;

6) குணப்படுத்துதல். போட்டிக்கு நன்றி, சமூக உற்பத்தி பொருளாதார ரீதியாக பலவீனமான, சாத்தியமற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சந்தையானது, தொழிலாளர் சக்தியின் மிக உயர்ந்த தரக் குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள் போட்டியில் ஒரு நன்மையைப் பெற அனுமதிக்கிறது. இத்தகைய உழைப்பு ஊக்கத்தை உருவாக்குவது சந்தையே, இது ஒருபுறம், கடுமையான போட்டியின் சூழ்நிலையில் தொழிலாளர்களை தங்கள் வேலையைப் பிடித்துக் கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது, மறுபுறம், அவர்களுக்கு நிதி ரீதியாக ஆர்வத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் அவர்களின் முன்முயற்சி, திறன் மற்றும் தகுதிகளைத் தூண்டுகிறது;

7) ஒழுங்குபடுத்துதல். பல வழிகளில், சந்தை சமூக உற்பத்தியின் விகிதாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் பிராந்தியங்களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது, தொழில்களின் சில பகுதிகளிலிருந்து மற்றவர்களுக்கு உழைப்பை நகர்த்துவதற்கு உதவுகிறது, மிகவும் திறமையானது. தொழிலாளர் சந்தையானது உபரி உழைப்பு வளங்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, அவற்றின் உகந்த வேலை வாய்ப்பு மற்றும், அதன் விளைவாக, அவற்றின் பயனுள்ள பயன்பாடு.

தொழிலாளர் சந்தை நெகிழ்வுத்தன்மை

தொழிலாளர் சந்தை நெகிழ்வுத்தன்மை -இது அதிக அளவு உழைப்பின் தேவைக்கும் வழங்கலுக்கும் இடையிலான உறவில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு விரைவாக மாற்றியமைக்கும் திறன் ஆகும்: பொது மற்றும் தொழிற்கல்வி, தொழிலாளர் படையின் செயல்பாடு மற்றும் இயக்கம் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட வேலை நேரங்களில் (நாள், வாரம், ஆண்டு) மாற்றங்கள். தொழிலாளர் சந்தை நெகிழ்வுத்தன்மை- இது அதே நேரத்தில் அங்கு நடைபெறும் தொழிலாளர் உறவுகளின் நெகிழ்வுத்தன்மை.

தொழிலாளர் சந்தை நெகிழ்வுத்தன்மை பின்வரும் கூறுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

தொழிலாளர்களின் உயர் பிராந்திய மற்றும் தொழில்முறை இயக்கம்;

முதலாளிகளின் தொழிலாளர் செலவுகளின் நெகிழ்வுத்தன்மை, பொருளாதார நிலைமைக்கு ஏற்ப ஊதியத்தின் நிலை மற்றும் அமைப்பு ஆகியவற்றின் இயக்கம் உட்பட;

நிறுவனங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நெகிழ்வுத்தன்மை (பணியமர்த்தல், சுழற்சி, பணிநீக்கம், வேலை நேரத்தை அமைத்தல்);

தரமற்ற படிவங்கள் (சுய வேலை, அழைப்பு வேலை, வீட்டுப் பணியிடம், பகுதி நேர வேலை, முதலியன) உட்பட, வேலைவாய்ப்பு வடிவங்களின் ஜனநாயகமயமாக்கல் மற்றும் பன்முகத்தன்மை;

தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, குறிப்பாக வயது வந்தோர் கல்வியில் மிகவும் வளர்ந்த அமைப்பு.

தொழிலாளர் சந்தையின் அமைப்புகளின் நெகிழ்வான வடிவங்கள் மேக்ரோ மட்டத்தில் சமூகத்தை வேலையின்மை பிரச்சினைகளின் தீவிரத்தை குறைக்க அனுமதிக்கின்றன, மக்கள்தொகையில் மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய பிரிவுகளுக்கு வருமானம் ஈட்டவும், அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் செயல்திறனை பராமரிக்கவும், சமூக அந்தஸ்தை பராமரிக்கவும் வாய்ப்பளிக்கின்றன; நுண்ணிய மட்டத்தில், உற்பத்தித் தேவைகள் மாறும்போது தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதால் சமூக பதற்றத்தை உருவாக்காமல் பயன்படுத்தப்படும் உழைப்பின் அளவைக் கையாள நிறுவனத்தை அவை அனுமதிக்கின்றன.