En teoría económica, el mercado laboral interno (ILM) se refiere al movimiento intraempresarial de mano de obra dentro de la misma empresa, en el que los salarios y la ubicación de los trabajadores están determinados en gran medida por reglas y procedimientos. ART se contrasta con el mercado laboral externo, en el que tiene lugar la distribución entre empresas y la redistribución entre regiones y países de la fuerza laboral, y los salarios y la distribución del trabajo son el resultado de la acción de las fuerzas del mercado.
Los mercados laborales internos tienen una serie de características distintivas:
La relativa independencia del salario de algunos trabajadores de ART de la relación entre la oferta y la demanda de un tipo similar de trabajo en el mercado extranjero (los salarios están determinados por otras reglas y criterios, incluidas reglas y procedimientos);
Las vacantes se cubren principalmente mediante ascensos de personal;
Existen relaciones a largo plazo entre empleadores y empleados;
Existe una relación positiva entre el monto del salario y la experiencia laboral y la posición del empleado en la empresa;
Relativa independencia de sus empleados de la competencia externa;
Número relativamente pequeño de agentes en el mercado;
Lugares de empleo limitados;
Relativamente pocas opciones de movilidad;
Gran importancia de los métodos administrativos de regulación;
Movimiento rápido de trabajadores sin altos costos;
Una cantidad significativa de información mal formalizada es inaccesible para las entidades económicas externas a la hora de tomar decisiones.
Las principales razones para la formación y desarrollo de ART son las siguientes:
1. formación profesional específica basada en la singularidad (rasgos distintivos) de las tecnologías utilizadas en la empresa y la especificidad de los puestos de trabajo existentes;
2. la complejidad y los altos costos de obtener información sobre la productividad potencial de un trabajador contratado en el mercado externo;
3. Formación en el puesto de trabajo y formación en el puesto de trabajo (debido a la importancia de la formación en el puesto de trabajo, las empresas ofrecen incentivos tanto para los formadores como para los alumnos).
Las funciones de incentivo de ART se basan en diferencias salariales en lugares de trabajo de diferentes niveles; todo el sistema de pagos se vuelve internamente interdependiente y al mismo tiempo independiente de factores externos. La competencia externa ha sido reemplazada por competencia interna para la promoción a empleos bien remunerados.
Interacción de VRT con el mercado externo. La mano de obra es limitada y se reduce principalmente a aquellos puestos vacantes para los cuales las empresas contratan nuevos trabajadores en el mercado laboral externo. Por lo general, estos trabajadores son contratados en niveles laborales más bajos. Sólo si la empresa no tiene candidatos dignos para vacantes de nivel superior, la empresa los reemplaza con la ayuda del mercado laboral externo.
Se sabe que los empresarios a menudo necesitan un aumento relativamente pequeño y, muy importante, de corto plazo en la escala de uso de los recursos humanos. Esto se puede lograr involucrando a los empleados de la empresa en el trabajo de horas extraordinarias. Si surge una necesidad más estable de trabajo adicional, se podrá organizar un trabajo interno temporal a tiempo parcial.
Una situación similar existe cuando se consideran las características de la oferta laboral, principalmente en forma de horas-hombre. Si el empleador necesita realizar trabajo adicional, los empleados periódicamente desean recibir dinero adicional. A menudo esta necesidad se vuelve tan urgente que están dispuestos a hacer trabajo extra para satisfacerla, lo que no significa más que ofrecer horas-hombre de trabajo. En igualdad de condiciones, un empleado en la mayoría de los casos prefiere una carga de trabajo adicional en su empresa a un trabajo adicional.
Demanda laboral, expresado en empleados, surge si es necesario encontrar un reemplazo para un empleado que renuncia. Para satisfacerlo, el empleador puede salir de la empresa. Sin embargo, le resulta beneficioso utilizar los servicios de sus empleados, cubriendo con ellos las vacantes, logrando la solución de tres problemas a la vez:
Se reducen las pérdidas provocadas por la ausencia de trabajadores en puestos importantes (se reemplazan por pérdidas menos significativas por la ocupación de vacantes menos importantes);
Las posibilidades de estimular a los empleados se están ampliando significativamente;
Los costos de búsqueda, atracción y selección de empleados caen, ya que este enfoque requiere cubrir puestos que no son tan responsables.
La implementación práctica de este enfoque requiere la formación de un sistema de empleo permanente en la empresa. Esto se logra, en primer lugar, estimulando la retención de empleados y, en segundo lugar, considerándolos como solicitantes prioritarios para cubrir puestos vacantes de nivel superior. En este caso, el deseo del empleado de ocupar un determinado puesto puede considerarse como una oferta de su trabajo dentro de la empresa en cuestión.
Aunque los mercados laborales internos de diferentes empresas suelen estar aislados unos de otros, se caracterizan por las siguientes reglas y restricciones:
1. ART tiene una estructura jerárquica en la que se pueden distinguir varios niveles;
2. un empleado, por regla general, primero llega a uno de los niveles inferiores de ART y luego pasa gradualmente a niveles superiores (se crea la llamada escala profesional);
3. Los trabajadores del mercado laboral nacional están en gran medida protegidos de las fluctuaciones salariales y de la amenaza del desempleo.
Cada mercado laboral interno puede describirse como una combinación de garantías laborales para los empleados de la empresa y mecanismos para su promoción gradual. La forma tradicional de ART es la sustitución gradual de puestos cada vez más atractivos y mejor pagados por empleados contratados en el nivel más bajo de la jerarquía.
La influencia de los mercados laborales internos en la eficiencia laboral y productiva:
Reducen los costes de búsqueda, selección, contratación y formación de mano de obra de la empresa.
El mercado laboral interno es inseparable de la posición monopolística de sus súbditos, por lo que resulta difícil reemplazar a los trabajadores incluso cuando los solicitantes externos para sus puestos tienen un nivel mucho más alto de profesionalismo.
Las principales funciones del mercado laboral interno incluyen:
Proporcionar protección social diferenciada a los trabajadores;
Formación especial y desarrollo de habilidades de las personas empleadas;
Preservación de la parte más valiosa del potencial laboral;
Mantener la estabilidad social del equipo.
Característica mercado laboral interno es que las empresas, para estimular los esfuerzos laborales de los trabajadores y minimizar los costos de control, pueden pagarles salarios superiores al de equilibrio (es decir, más de lo necesario para proporcionar una cierta cantidad de mano de obra en un mercado externo competitivo). Estos salarios se denominan salarios efectivos.
Los empleados, que reciben salarios más altos que en otras empresas, tendrán miedo de perderlos cuando sean despedidos. Además, se reducirán los costes asociados a la rotación, la empresa podrá seleccionar a los mejores empleados a la hora de contratar. Por tanto, aumentar los salarios reduce los costos de control y, en última instancia, aumenta las ganancias.
En la figura 1 se muestra una dependencia típica del esfuerzo laboral de un trabajador con respecto a los salarios (condición de Solow). 7. Los salarios están marcados en el eje vertical, por lo que la curva representa la relación inversa entre los salarios y el esfuerzo laboral w(e).
Arroz. 7. Interpretación gráfica de la condición de Solow.
Suponiendo que el empleador elige el salario w 1, entonces esto conducirá a costos por unidad de eficiencia w 1 /e 1, (en el gráfico su valor se muestra por la inclinación del haz OA). en el punto A la curva esfuerzo-salario tiene pendiente 
.
El empleador puede reducir costos eligiendo un salario w*. Un aumento de salario da como resultado un aumento relativamente mayor del esfuerzo. (mi*). En w* haz oye llega al último recodo de la curva Nosotros y coincide con la pendiente de esta curva. La primera circunstancia significa que nosotros- Los costos por unidad de eficiencia laboral alcanzan un mínimo cuando w*, segundo - ¿qué hay en este punto? (mi). El mismo resultado se obtiene combinando las dos condiciones de primer orden obtenidas. En otras palabras, para un salario óptimo (efectivo) que minimice los costos, la elasticidad salario del esfuerzo será la unidad. Esto significa que, dado el salario de eficiencia, un cierto cambio relativo en los salarios conducirá al mismo cambio relativo en el esfuerzo laboral.
Este fenómeno se denomina "condición de Solow". De esto se deduce que los salarios efectivos dependen únicamente de la relación salario-esfuerzo. Por lo tanto, cuando cambian los factores que afectan la demanda de trabajo (el precio del producto, capital, etc.), el salario efectivo no cambiará, permaneciendo rígido, solo cambiará la cantidad de trabajo contratado.
La empresa contratará más trabajadores sin extraer más esfuerzo de los ya contratados mediante el aumento de salarios. Sólo se producirá un cambio en el nivel salarial cuando la empresa enfrente una oferta limitada de mano de obra. La rigidez salarial también conducirá al desempleo en equilibrio. Si el salario efectivo es mayor que el nivel salarial de nivelación del mercado, las empresas no bajarán los salarios, beneficiándose del exceso de oferta de mano de obra.
En teoría económica, el mercado laboral interno (ILM) se refiere al movimiento intraempresarial de mano de obra dentro de la misma empresa, en el que los salarios y la ubicación de los trabajadores están determinados en gran medida por reglas y procedimientos. El mercado laboral interno se contrasta con el mercado laboral externo, en el que se produce movilidad laboral entre empresas y los salarios y la distribución laboral son el resultado de las fuerzas del mercado.
Los mercados laborales internos tienen una serie de características distintivas. En primer lugar, estos incluyen lo siguiente:
− la relativa independencia del salario de algunos trabajadores de ART depende de la relación entre la oferta y la demanda de un tipo similar de trabajo en el mercado extranjero (los salarios dependen de la duración del servicio y de la posición del empleado en la empresa);
− la ocupación de vacantes se produce, en primer lugar, mediante la promoción del personal en la escala profesional (un empleado, por regla general, primero llega a uno de los niveles inferiores de VRT y luego pasa gradualmente a niveles superiores);
− existen relaciones a largo plazo entre empleadores y empleados;
− existe una relativa independencia de los empleados de la empresa de la competencia externa, protección contra las fluctuaciones salariales y la amenaza de desempleo;
− hay un número relativamente pequeño de agentes ART y lugares de empleo limitados;
− existe una variabilidad de movilidad insignificante con un rápido movimiento horizontal y vertical de los trabajadores sin costes elevados;
− los métodos administrativos para regular las relaciones en ART son de gran importancia;
− la presencia de una cantidad significativa de información mal formalizada e inaccesible a las entidades económicas externas al tomar decisiones;
− los mercados laborales nacionales suelen estar aislados unos de otros.
Las principales razones para la formación y desarrollo de ART son las siguientes:
1) formación profesional específica, basada en la singularidad de las tecnologías utilizadas en la empresa y la especificidad de los puestos de trabajo existentes;
2) la complejidad y altos costos de obtener información sobre la productividad potencial de un trabajador contratado en el mercado externo;
3) formación profesional en el trabajo y aprendizaje en el trabajo con incentivos tanto para los formadores como para los aprendices.
La interacción de ART con el mercado laboral externo es limitada y se reduce principalmente a aquellos puestos vacantes para los cuales las empresas contratan nuevos trabajadores en el mercado laboral externo. Por regla general, estos trabajadores son contratados en puestos de trabajo inferiores, que corresponden a cualificaciones relativamente bajas. Sólo si la empresa no tiene candidatos dignos para vacantes de nivel superior, la empresa los reemplaza con la ayuda del mercado laboral externo.
Desde el punto de vista del empleador, los empleados empleados en la empresa y los que se encuentran fuera de ella son significativamente diferentes, incluso si tienen el mismo nivel de calificaciones y otras características objetivas. Esto se debe al hecho de que las características más importantes del comportamiento laboral no se pueden definir claramente hasta que el empleado complete al menos varias tareas de producción. Sin embargo, según la legislación laboral, esto presupone el establecimiento de una relación laboral. Esta circunstancia hace que sea preferible que un empleador utilice los servicios laborales de trabajadores ya atraídos en lugar de buscarlos de forma paralela.
Este deseo puede realizarse plenamente si consideramos la demanda de mano de obra en forma de horas-hombre.
Se sabe que los empleadores a menudo necesitan un aumento relativamente pequeño y (lo cual es muy importante) de corto plazo en la escala de uso de los recursos humanos. Esto se puede lograr involucrando a los empleados de la empresa en el trabajo de horas extraordinarias. Si surge una necesidad más estable de trabajo adicional, se podrá organizar un trabajo interno temporal a tiempo parcial.
Una situación similar existe cuando se consideran las características de la oferta laboral, principalmente en forma de horas-hombre. Si el empleador necesita realizar trabajo adicional, los trabajadores empleados periódicamente desean recibir dinero adicional. A menudo esta necesidad se vuelve tan urgente que están dispuestos a hacer trabajo extra para satisfacerla, lo que no significa más que ofrecer horas-hombre de trabajo. En igualdad de condiciones, un trabajador ocupado en la mayoría de los casos prefiere una carga de trabajo adicional en su empresa a un trabajo adicional.
Desde el punto de vista de la ciencia económica moderna, la oferta y la demanda deben considerarse junto con los llamados costos de transacción. Estos costos incluyen el tiempo y el dinero gastados por el empleador y el empleado para satisfacer su demanda de mano de obra (oferta de mano de obra). Cabe señalar que si se forman relaciones laborales dentro de la empresa, serán mínimas.
Así, los componentes del mercado laboral relacionados con la oferta y demanda de mano de obra en forma de horas-hombre resultan estar estrechamente relacionados con la empresa donde operan.
La demanda de mano de obra, expresada en trabajadores, surge cuando es necesario encontrar un sustituto para un empleado despedido. Para satisfacerlo, el empleador puede salir de la empresa. Sin embargo, le resulta beneficioso utilizar los servicios de sus propios empleados, cubrir con ellos las vacantes y lograr la solución de tres problemas a la vez:
− se reducen las pérdidas causadas por la ausencia de trabajadores en puestos importantes (se reemplazan por pérdidas menos significativas debido a la ocupación de vacantes menos importantes);
− se amplían significativamente las oportunidades para estimular a los trabajadores empleados;
− los costes de búsqueda, atracción y selección de empleados disminuyen, ya que este enfoque requiere cubrir puestos que no son tan responsables.
La implementación práctica de estas tareas requiere la formación de un sistema de empleo permanente en la empresa. Esto se logra, en primer lugar, estimulando la retención de empleados y, en segundo lugar, considerándolos como candidatos prioritarios para cubrir puestos vacantes de nivel superior. En este caso, el deseo del empleado de ocupar un determinado puesto puede considerarse como una oferta de su trabajo dentro de la empresa en cuestión. Por tanto, la demanda de mano de obra en forma de trabajadores también se realiza en gran medida dentro de la empresa.
Todo esto contribuye a la transformación del comportamiento laboral de los ocupados, ya que les resulta más rentable esforzarse por avanzar en el empleo que buscar nuevos empleos fuera de la empresa.
Así, tanto la demanda de trabajo, expresada en horas-hombre, como la demanda de trabajo, expresada en empleados, se satisfacen en gran medida dentro de la empresa. Lo mismo se aplica a la oferta laboral.
Observemos que todas las personas empleadas son personas personalmente libres. Por tanto, cualquier cambio en la situación del mercado puede llevarles a decidir cambiar de trabajo. La dirección empresarial tiene que gastar importantes cantidades de dinero para atraer trabajadores a puestos de bajo prestigio.
En algunos casos, el despido de determinadas categorías de empleados conlleva costes sociales tan elevados que resulta beneficioso ofrecerles garantías laborales. Por lo tanto, una parte importante de la fuerza laboral no puede ser excluida del proceso de producción sin costos importantes en el período actual y futuro. Existe un deseo mutuo de empleadores y empleados de garantizar la asignación permanente de estos trabajadores a una empresa determinada. Al mismo tiempo, los cambios que se producen en el mercado laboral fuera de la empresa deben neutralizarse de tal manera que se impida su liberación.
Cada mercado laboral interno puede describirse como una combinación de garantías laborales para los empleados de la empresa y mecanismos para su promoción gradual. Tanto las garantías laborales como los mecanismos de promoción de los empleados tienen un carácter institucional claramente definido, consistente en la presencia de un gran número de reglas y restricciones formales e informales. Son ellos, y no los factores económicos en sí, los que determinan principalmente la naturaleza de las decisiones que se toman en este ámbito.
La forma tradicional de ART es la sustitución gradual de puestos cada vez más atractivos y mejor pagados por trabajadores contratados en el nivel más bajo de la jerarquía. Además, sólo los puestos más bajos pueden ser ocupados por personas que anteriormente no estaban dentro del mercado laboral externo o que no participaron en absoluto en la producción social. Todos los demás exigen como condición previa un empleo de más o menos duración en puestos menos atractivos.
Al evaluar el impacto de los mercados laborales internos sobre la eficiencia del trabajo y la producción, no se puede dejar de señalar algunos puntos contradictorios. Por un lado, reducen los costos de búsqueda, selección, contratación y capacitación de mano de obra de la empresa; reducir la rotación laboral, lo que conduce a una productividad mayor y más sostenible del trabajo vivo y un uso más eficiente del capital fijo y de trabajo; contribuir al desarrollo del sistema de motivación laboral, las habilidades creativas de los empleados y activar sus propias inversiones en educación (mejora de sus calificaciones, obtención de una segunda profesión, especialidad).
Por otra parte, el mercado laboral interno es inseparable de la posición monopolística de sus súbditos. La consecuencia negativa de esto es, en particular, la dificultad de sustituir a los empleados, incluso cuando los candidatos externos a sus puestos tienen un nivel de profesionalidad mucho mayor.
Las principales funciones del mercado laboral interno incluyen:
− garantizar una protección social diferenciada de los trabajadores;
− formación especial y desarrollo de habilidades de los empleados;
− preservación de la parte más valiosa del potencial laboral;
− mantener la estabilidad social del equipo.
Todas estas son funciones muy importantes, cuya implementación es una cuestión de interés público. Por lo tanto, el Estado tiene una influencia importante, aunque no decisiva, en el funcionamiento de los mercados laborales internos al regular los fundamentos de las relaciones laborales, implementar programas de protección social para ciertos grupos de la población, crear programas de empleo generales y especiales y perseguir la lucha contra la discriminación. políticas.
Otra característica del mercado laboral interno es que las empresas, para estimular los esfuerzos laborales de los trabajadores y minimizar los costos de control, pueden pagarles salarios superiores al de equilibrio (es decir, más de lo necesario para proporcionar una cierta cantidad de mano de obra en un mercado competitivo). mercado externo). Estos salarios se denominan efectivos (óptimos).
¿Por qué razones las empresas se ven obligadas a estimular los esfuerzos laborales de los empleados fijando salarios efectivos por encima del equilibrio? En primer lugar, en el proceso de cumplimiento de un contrato de trabajo, una de las partes (empleado o empleador) puede evadir el cumplimiento de los términos del contrato de trabajo. Un empleado puede reducir el esfuerzo laboral, brindar servicios laborales en menor volumen o de peor calidad. La reacción del empleador en este caso puede ser diferente: desde fortalecer el control sobre el trabajo del empleado (si se descubre que está eludiendo) hasta despedirlo. En el último caso, el trabajador despedido puede encontrar inmediatamente un trabajo con el mismo salario en un mercado laboral de equilibrio competitivo, y por esta razón es difícil castigar a dicho trabajador. El empleador sólo puede controlar constantemente al empleado, incurriendo en grandes costes, o puede aumentar el salario de dicho empleado (como solución alternativa). En este caso, los trabajadores que reciben salarios más altos que en otras empresas tendrán miedo de perderlos en caso de despido. Además, se reducirán los costes asociados a la facturación; la empresa podrá seleccionar a los mejores trabajadores a la hora de contratar. Por tanto, aumentar los salarios reduce los costos de control y, en última instancia, aumenta las ganancias.
En la Figura 2.14 se muestra una dependencia típica del esfuerzo laboral de un trabajador con respecto a los salarios (condición de Solow). Los salarios están marcados en el eje vertical, por lo que la curva representa la relación inversa entre los salarios y el esfuerzo laboral w (e).
Figura 2.14 – condición de solow
Si suponemos que el empleador elige los salarios wv, esto conducirá a costos por unidad de eficiencia laboral w1/e1 (su valor se muestra en el gráfico mediante la pendiente del rayo OA). En el punto A, la curva esfuerzo-salario tiene una pendiente
El empleador puede reducir costos eligiendo el salario w*. Un aumento del salario produce un aumento relativamente mayor del esfuerzo e*. En w*, el rayo OS alcanza la última curvatura de la curva y coincide con la pendiente de esta curva. La primera circunstancia significa que w/e es el costo de una unidad de eficiencia laboral, que alcanza un mínimo en w*; segundo, ¿cuál es el punto?
. El mismo resultado se obtiene combinando las dos condiciones de primer orden obtenidas. Con dQ/dL = dQ/dw obtenemos:
En otras palabras, para un salario óptimo (efectivo) que minimice los costos, la elasticidad salario del esfuerzo será la unidad. Esto significa que, dado el salario de eficiencia, un cierto cambio relativo en los salarios conducirá al mismo cambio relativo en el esfuerzo laboral. Esta condición se llama "condición de Solow". De ello se deduce que los salarios efectivos dependen únicamente de la relación salario-esfuerzo. Por lo tanto, cuando cambian los factores que afectan la demanda de mano de obra (precio del producto, precio del capital, etc.), el salario efectivo no cambiará, permaneciendo rígido, pero solo cambiará la cantidad de mano de obra contratada. La empresa contratará más trabajadores sin extraer más esfuerzo de los trabajadores ya contratados mediante el aumento de salarios. Sólo se producirá un cambio en el nivel salarial cuando la empresa enfrente una oferta limitada de mano de obra. La rigidez salarial también conducirá al desempleo en equilibrio. Si el salario efectivo es mayor que el nivel salarial en el que se estabiliza el mercado laboral, las empresas no bajarán los salarios, beneficiándose del exceso de oferta laboral.
Las razones por las que las administraciones de empresa deciden fijar salarios efectivos para determinadas categorías de trabajadores pueden ser diferentes: hechos de elusión del trabajo, rotación de los empleados más valiosos, condiciones desfavorables para la selección y contratación de nuevos empleados, revelados sobre la base de investigaciones sociológicas. .
Dependiendo del lugar de distribución (campo de actividad), se distingue entre el mercado laboral externo e interno y, en consecuencia, el marketing externo e interno del personal.
Mercado laboral externo Es un sistema de relaciones sociales y laborales entre empleadores y empleados a escala nacional, regional e industrial. Implica la redistribución primaria de los trabajadores según áreas de empleo y su movimiento entre empresas.
Marketing de personal externo significa que la organización implementa el enfoque y las herramientas que le corresponden en el mercado laboral externo.
La principal tarea del marketing de personal es la elaboración de perfiles externos de la empresa, lo que, a su vez, significa transmitir a los candidatos potenciales para los puestos vacantes una actitud positiva hacia la organización y proporcionar a la organización los empleados necesarios y profesionalmente adecuados.
El análisis del mercado laboral externo ayuda a resolver 4 problemas:
1) Demostración externa del atractivo especial de la organización como lugar de trabajo y acercamiento de información relevante a los grupos objetivo.
2) Selección y uso de formas y medidas efectivas para proporcionar personal a la empresa, por ejemplo, consultas profesionales, arrendamiento de personal, etc.
3) Identificación y formulación de propuestas específicas para el ingreso de nuevos empleados a la organización, dependiendo de la demanda, grupo objetivo y oportunidad.
4) Análisis de los documentos de solicitud y selección de nuevos empleados profesionalmente idóneos.
Atraer trabajadores fuera de la empresa proporciona al gerente más opciones y cubre directamente las necesidades de personal de la organización, además de crear nuevos impulsos para el desarrollo. Al mismo tiempo, la empresa puede perder la oportunidad de utilizar el potencial motivacional del mercado laboral interno.
Mercado laboral interno Es un sistema de relaciones laborales limitado por la organización.
Marketing interno de personal. se centra en los empleados que ya están empleados en la organización, e implica tener en cuenta y dar forma a los cinco factores más importantes de su atractivo como lugar de trabajo:
1. la gama de tareas y responsabilidades de un empleado en un lugar de trabajo específico;
2. la oportunidad de crecimiento profesional y la realización de aspiraciones profesionales;
3. oportunidad de formación, formación avanzada y reciclaje;
4. clima de producción en el equipo, cultura organizacional;
5. formación de un sistema de motivación y estimulación de la actividad laboral.
Principales características del mercado laboral interno:
El salario de varios trabajadores no depende (o casi no depende) de la relación entre la oferta y la demanda de un tipo similar de trabajo en el mercado extranjero;
Los salarios, por regla general, son más altos cuanto más tiempo trabaja una persona en una empresa y cuanto mayor es;
La empresa cuenta con una escala de servicios (carrera) y un sistema de promoción basado en el uso de los empleados existentes;
Las reglas formales e informales de comportamiento y las tradiciones internas de la empresa desempeñan un papel importante;
La relación entre empleador y empleados es estable y a largo plazo.
A menudo, el trabajo requiere conocimientos y habilidades únicos que están asociados con una formación especial. Es más rentable para una empresa utilizar a quienes ya los dominan que contratar trabajadores en el mercado laboral externo. La contratación de cada nuevo empleado está asociada no solo a costos adicionales, sino también a un riesgo, cuanto mayor es la responsabilidad de sus responsabilidades laborales.
Al mismo tiempo, los mercados laborales nacionales tienen sus propios problemas y deficiencias. Por lo tanto, si los salarios dependen de la posición, la duración del servicio y la edad del trabajador más que de la productividad, entonces los incentivos para trabajar pueden debilitarse, de modo que la empresa debe mantener un nivel suficiente de competencia interna para avanzar.
Segmentación del mercado laboral- esta es la división de puestos de trabajo y trabajadores en sectores y zonas cerrados estables, entre los cuales el movimiento de mano de obra es extremadamente limitado.
Para realizar la segmentación del mercado laboral se utilizan los siguientes factores:
Ubicación geográfica (región, ciudad, distrito, etc.);
Indicadores económicos (distribución de compradores de fuerza de trabajo por tipo de propiedad, su situación financiera, distribución de vendedores de fuerza de trabajo por nivel de seguridad material y grado de necesidad de subsistencia, etc.);
Factores demográficos: género, edad y composición familiar de la población;
Socioeconómico: nivel de educación;
Cualificaciones profesionales, experiencia laboral, nacionalidad, etc.
El mercado laboral se divide en dos sectores: primario (calificado) y secundario (no calificado).
Los criterios para distribuir a los trabajadores por sectores son el nivel de cualificación del trabajador y la dificultad de sustituirlo por el empleador. El mercado laboral secundario no requiere formación especial ni cualificaciones especiales por parte de los trabajadores (camareros, sirvientes, trabajadores temporeros, etc.). En el mercado laboral primario, por el contrario, los trabajadores tienen calificaciones que requieren una larga preparación (formación, experiencia).
2.2. Características del mecanismo de funcionamiento del mercado laboral interno en Rusia.
En el sistema de relaciones laborales, el mercado laboral interno tiene sus propias particularidades asociadas con su enfoque principal en la movilidad intraprofesional de los trabajadores dentro de la organización. La dinámica del mercado laboral interno está determinada por la presencia y composición del personal, la proporción en su estructura del personal “núcleo” y la fuerza laboral periférica, la intensidad de los movimientos laborales y la rotación del personal, el nivel de empleo del personal, la eficiencia. de utilizar el potencial laboral de la organización, la competitividad y la innovación de la organización en su conjunto.
Se distinguen las siguientes funciones del mercado laboral interno:
ofrecer garantías de empleo y protección social a los trabajadores;
asegurar un equilibrio entre la oferta y la demanda laboral dentro de la organización;
desarrollo del personal y ajuste de sus características profesionales y de calificación de acuerdo con cambios innovadores en la organización.
Los mercados laborales internos de las organizaciones se diferencian de los mercados laborales externos tanto en términos de formación como de funcionamiento, ya que cualquier organización es una estructura cerrada que mantiene conexiones con el entorno externo sólo por necesidad. Esto también se aplica a la influencia del mercado laboral externo sobre el interno: mientras el empleado esté satisfecho con la calidad de su vida laboral, no necesita abandonar su lugar de trabajo e ingresar al mercado laboral externo en busca de una mejor situación. lugar con todas las condiciones necesarias para él.
Los patrones de formación de la demanda y la oferta de trabajo en los mercados laborales internos también tienen sus propias particularidades en comparación con los mercados laborales internos de la empresa. Cuando cambia la escala y la estructura de la demanda interna de mano de obra, la organización puede y debe ajustar la oferta de mano de obra procedente de trabajadores ya contratados. Casi todos los empleados de una organización en particular, conscientes de los cambios e innovaciones en las actividades de la empresa en el momento oportuno, deben y deben tomar una decisión consciente sobre su propio crecimiento profesional. La interacción de los intereses económicos de la empresa y del trabajador se manifiesta en cambios en la estructura de la oferta laboral. El deseo del empleado de mantener su estatus de empleado lo estimulará a responder adecuadamente a los cambios en la demanda de mano de obra dentro de la empresa. Los empleados más “flexibles” pueden desarrollar de antemano los conocimientos, habilidades y habilidades que en el futuro demandará la organización en el mercado laboral interno.
La propia organización puede influir activamente en los cambios en la estructura de la oferta laboral interna desarrollando e implementando su propia política de personal, incluidos programas de desarrollo del personal, que incluyen los siguientes componentes:
formación avanzada;
reciclaje y formación en profesiones afines;
Un análisis de las prácticas de gestión de recursos humanos en las organizaciones rusas nos permite concluir que el nivel de desarrollo de las relaciones de mercado dentro de los mercados laborales dentro de las empresas dista mucho de ser uniforme. 1 Hoy en día, en Rusia existe casi toda la gama de formas y métodos de gestión de recursos humanos dentro del mercado laboral interno. Sin embargo, la política de personal en curso en sí misma aún no proporciona una respuesta clara a la pregunta sobre el grado de desarrollo del mercado laboral interno de una organización en particular.
Desde el punto de vista de la gestión del mercado interior, una organización, en el marco de su política de personal, por un lado, no puede responder a las medidas de la política socioeconómica del Estado (principalmente la política de empleo), y por otro lado, Tiene una gama bastante amplia de herramientas para influir eficazmente en el sistema de prioridades motivacionales de los empleados.
Así, la política de personal, construida sobre la base de las normas de la cultura corporativa y los correspondientes estándares de comportamiento organizacional, puede influir en el grado de participación real del empleado en los procesos que tienen lugar en el mercado laboral interno.
2.3. Interacción de la empresa con el mercado laboral externo.
Actualmente, se acostumbra distinguir entre mercados laborales abiertos (externos a la empresa) e intraempresariales (cerrados), que están estrechamente interrelacionados. El mercado laboral intraempresarial incluye un sistema de relaciones (organizativas, legales, sociales, económicas, de información) entre empleadores y empleados, representantes y sus intereses en el Estado en materia de colocación de los trabajadores en la producción, organización y protección laboral, jornada laboral y remuneración, promoción y reciclaje profesional, incentivos para obtener resultados adicionales. Por tanto, podemos hablar de la presencia de un subsistema interno del mercado laboral: mercado laboral intraempresarial. El desarrollo del sistema del mercado laboral intraempresarial debe considerarse como un desarrollo unificado de sistemas orgánicamente relacionados: producción, trabajo y relaciones laborales que operan en el sistema.
En Rusia, el mercado laboral interno está poco desarrollado. Esto se explica no tanto por deficiencias de carácter organizativo y legal, sino por la falta de un enfoque unificado para la evaluación informativa de la oferta y la demanda. Como resultado, existe una discrepancia entre el aumento del número de vacantes y el aumento del número de desempleados. Además, la falta de un marco legislativo que regule las relaciones entre sujetos a menudo conduce a un desequilibrio en el sistema unificado del mercado laboral. Hoy en día es necesaria una base legislativa para la relación entre los empresarios y los organismos de la Seguridad Social. Las solicitudes de empleo disponibles no siempre son objetivas y completas. Según las observaciones de los expertos, se encontró que sólo menos del 46% de los empleadores en la región de Irkutsk presentan constantemente listas de ofertas de trabajo. Más de la mitad de las vacantes en la región las cubren los propios empleadores. En este caso, se puede argumentar que actualmente en el mercado laboral se está formando una demanda declarada oficial y extraoficialmente, que no están interconectadas ni estructural ni cualitativamente. Esto se debe a todo un abanico de motivos, entre los que se encuentran los siguientes:
Falta de un sistema de clasificación unificado de profesiones, especialidades y puestos;
Diversos enfoques para determinar las características profesionalmente calificadas de la oferta y demanda laboral;
Diferentes metodologías, formas y contenidos de las clasificaciones de profesiones existentes.
Al cubrir un puesto vacante, el empleador resuelve el problema de elegir entre un empleado ya contratado y un externo (es decir, ubicado en el mercado laboral interno externo a la empresa). Tradicionalmente se aplica el siguiente enfoque: si es necesario cubrir un puesto vacante, primero se buscan candidatos para ocuparlo dentro de la empresa. En ausencia de un empleado con las características adecuadas, la empresa tiene dos opciones principales:
Realizar reciclaje y formación avanzada de cualquiera de los empleados existentes;
Traiga a un trabajador externo.
Esta tarea se vuelve más difícil cuanto más se produce una vacante en un nivel superior. Esquemáticamente se ve así (Fig. 2.2).
Figura 2.2 Interacción de los mercados laborales internos y externos
Los cuadrados muestran las diferentes posiciones y las líneas de puntos separan los niveles. Las flechas verticales reflejan posibles opciones para la promoción de los empleados. Las flechas horizontales caracterizan la atracción de trabajadores a varios niveles de la jerarquía desde el exterior, y el grosor de la línea es proporcional a la complejidad de la oferta de mano de obra desde el exterior a un nivel particular del mercado laboral interno. Contratar empleados altamente calificados para puestos de responsabilidad y especialistas es una tarea difícil para la dirección empresarial, ya que influyen en una serie de empleados de niveles inferiores. Por lo tanto, cuanto mayor sea la vacante cubierta por un solicitante externo, más complejo y largo será este proceso. Al mismo tiempo, al atraer empleados a los niveles más altos, a menudo surge una situación en la que a una empresa le resulta difícil encontrar un candidato adecuado, mientras que cuando se busca personas para realizar tareas laborales menos responsables, a menudo es necesario elegir entre una gran cantidad número de solicitantes que satisfacen todos los criterios formales. Como regla general, es fácil encontrar sólo trabajos que no requieran altas calificaciones (por ejemplo: vendedor). Los especialistas altamente cualificados suelen buscar trabajo en varias áreas (director de recursos humanos, especialista en desarrollo, formación de personal, inspector de trabajo, economista, especialista en protección laboral, etc.) e incluso se ven obligados a cambiar de lugar de residencia en busca de trabajo. Y, por regla general, los trabajadores poco cualificados buscan trabajo más cerca que los trabajadores altamente cualificados.
El mercado laboral interno puede interactuar con varios mercados, cada uno de los cuales tiene su propio grupo de profesiones con diferentes calificaciones (Fig. 2.3).
Figura 2.3 Estructura espacial del mercado laboral externo
El mercado regional incluye trabajadores cuyas ocupaciones profesionales les permiten tener movilidad entre los mercados locales (por ejemplo: instaladores de equipos de alta tecnología). Los mercados laborales nacionales e internacionales incluyen ingenieros (que se dedican al mantenimiento de equipos de producción de petróleo), especialistas (que trabajan en el campo de la programación), científicos que han demostrado altos resultados profesionales, gerentes de alto nivel y representantes de especialidades poco comunes.
Aclarar los límites del mercado laboral regional es importante para la gestión empresarial porque permite identificar características importantes de la competencia por la mano de obra con otros empleadores.
Desde el punto de vista de la gestión de una empresa, el mercado laboral regional representa su entorno externo, lo que incide en la gestión de personal de la empresa. Los siguientes indicadores pueden utilizarse como características principales de dicha influencia:
Actividad económica de la población;
Tasa de desempleo;
Nivel salarial promedio real vigente;
El estado del sistema de garantía social;
El grado de desarrollo de las formas atípicas de empleo.
Las complejidades de la interacción entre los mercados laborales internos y externos se reflejan en el funcionamiento de los mercados laborales internos ampliados.
El concepto de mercados laborales ampliados se basa en la proposición de que ampliar el alcance de la búsqueda y aumentar la complejidad de su selección requiere la implementación de un enfoque selectivo para atraer mano de obra. Este enfoque se implementa mediante la formación de un mercado laboral interno ampliado. Representa la unificación del mercado laboral interno con instituciones independientes estrechamente relacionadas con él sin carácter de mercado, que facilitan su interacción con otros mercados laborales y su adaptación a los cambios en el entorno externo. Estas instituciones son familias (que contratan a familiares de los empleados de la empresa), asociaciones profesionales (que recomiendan a sus miembros para cubrir las vacantes). Naturalmente, cada una de estas instituciones puede estar asociada con varios mercados laborales internos.
Por último, el mercado laboral interno de una empresa puede estar ubicado en la periferia del mercado laboral interno ampliado de otra (el flujo de mano de obra de una empresa a otra).
El mercado laboral interno ampliado se puede representar de la siguiente manera (Fig. 2.4)
Figura 2.4 Estructura e interacción de los mercados laborales internos ampliados
Las pirámides sombreadas reflejan la jerarquía del mercado laboral interno. Cada nivel del mercado laboral interno corresponde a todo un grupo de instituciones sociales asociadas a él.
La transformación del mercado laboral interno en uno ampliado supera su carácter cerrado y ayuda a aumentar el grado de su sostenibilidad.
Por lo tanto, estudiar los mecanismos de interacción entre una empresa y el mercado laboral externo es una tarea compleja, especialmente en las complejas condiciones rusas actuales. Debemos tener en cuenta el hecho de que los propios mercados laborales internos están sufriendo el impacto de la crisis, lo que perturba significativamente el mecanismo de su funcionamiento. Sin embargo, tener en cuenta el estado del mercado laboral externo y organizar una interacción racional con él es uno de los fundamentos de una gestión eficaz del personal.
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Hay mercados laborales externos e internos.
Mercado exterior Cubre la relación entre vendedores y compradores de mano de obra a escala nacional, regional e industrial. Son relaciones que surgen respecto de la contratación de trabajadores de la correspondiente profesión, especialidad, y por tanto requieren de una estricta clasificación de los trabajos y una clara definición de su contenido.
En el mercado exterior existen sindicatos sectoriales que unen a los trabajadores de industrias individuales, así como sindicatos que unen a los trabajadores por profesión. El mercado exterior se caracteriza por una importante rotación de personal, es decir, supone la posibilidad de libre transición de un lugar de trabajo a otro.
Mercado interno Implica el movimiento de personal dentro de la empresa, pasando de un puesto (trabajo) a otro. Este movimiento puede ocurrir tanto horizontal como verticalmente. Traslado horizontal a otro lugar de trabajo sin cambio de cualificación, sin ascenso. Verticalmente: traslado a otro lugar de trabajo con un ascenso o a un trabajo que requiera mayores calificaciones.
El desarrollo del mercado interno ayuda a reducir la rotación de personal, ya que la empresa está interesada en retener empleados que conozcan las particularidades de su producción.
Los sindicatos unen a los empleados de las empresas independientemente de su profesión. El empleo aquí está garantizado en mayor medida que en el mercado laboral externo y esto, a su vez, ayuda a aumentar la eficiencia en el uso del potencial laboral.
Segmentación del mercado laboral, su valoración.
El mercado laboral se limita a un determinado espacio económico, que tiene parámetros territoriales, sectoriales, demográficos, sociales, nacionales y otros claros.
La segmentación del mercado laboral es la división del mercado laboral en grupos separados según ciertos criterios, según el objetivo del estudio, análisis o gestión.
El mercado laboral se segmenta según los siguientes principios: territorial (geográfico), profesional y de calificación, social, por unidades de producción social, por la relación cuantitativa de compradores y vendedores de bienes (“fuerza laboral”), en términos competitivos.
Desde el punto de vista enfoque territorial Se distinguen los siguientes mercados laborales:
Interno: local, regional, nacional;
Externo: transnacional y global.
Desde el punto de vista nivel de producción social Los mercados laborales se distinguen:
Interno;
Industria;
Nacional.
Dependiente de profesiones destacar el mercado:
Trabajadores (principalmente trabajadores manuales);
Especialistas y directivos.
Por principio demográfico El mercado laboral está dividido:
Por género: hombres, mujeres;
Por edad: jóvenes, personas en edad de trabajar, personas en edad de prejubilación.
Por nacional principio:
Ucranianos, rusos, moldavos, búlgaros y otros.
Por nivel de educación :
Con educación media superior, especializada, secundaria y secundaria incompleta.
Por temporario principio:
Temporal (horario, diario, mensual, estacional), permanente (verano).
Por legalmente legal aspectos:
Mercado laboral oficial (registrado), informal (abierto o negro).
Funciones del mercado laboral
El mercado laboral influye en el desarrollo de la economía y actúa en determinadas direcciones; se manifiesta de diversas formas y realiza diferentes funciones. Este último se refiere al tipo y tipo de actividad. El mercado laboral moderno cumple con los siguientes funciones:
1) división social del trabajo. El mercado laboral diferencia entre empleado y empleador, distribuye a los empleados por profesión y calificación, industria y región;
2) informativo. Proporciona a los participantes en el proceso de compra y venta de bienes y mano de obra información sobre condiciones de empleo, niveles salariales, oferta de trabajo, calidad de la mano de obra, etc.;
3) intermediario. El mercado laboral establece una conexión entre empleadores y empleados que ingresan al mercado laboral para satisfacer intereses y necesidades mutuos;
4) fijación de precios. Esta es la función principal del mercado laboral, establecer un equilibrio entre la demanda y la oferta de trabajo. Sólo en el mercado laboral se reconoce universalmente los costos laborales para la reproducción de la mercancía “fuerza de trabajo” y se determina su valor;
5) estimulante. Gracias al mecanismo de competencia, el mercado laboral estimula un uso más eficiente de los recursos laborales para aumentar la rentabilidad de la producción, y también estimula a los trabajadores contratados a mejorar su nivel profesional y de calificación;
6) curación. Gracias a la competencia, la producción social se libera de empresas económicamente débiles e inviables. El mercado laboral permite a los trabajadores con los indicadores de mayor calidad de la fuerza laboral obtener una ventaja en la competencia. Es el mercado el que crea esa motivación laboral que, por un lado, obliga a los trabajadores a conservar sus puestos de trabajo en condiciones de feroz competencia y, por otro, los interesa financieramente y estimula su iniciativa, competencia y calificaciones;
7) regular. En muchos sentidos, el mercado influye en la formación de las proporciones de producción social y el desarrollo de las regiones, facilitando el movimiento de mano de obra de unas regiones de industrias a otras más eficientes. El mercado laboral regula los excedentes de recursos laborales, su ubicación óptima y, en consecuencia, su uso efectivo.
Flexibilidad del mercado laboral
Flexibilidad del mercado laboral - esta es su capacidad para adaptarse rápidamente a los cambios en la relación entre la demanda y la oferta de mano de obra debido a los altos niveles de: educación general y vocacional, actividad y movilidad de la fuerza laboral y cambios en los horarios de trabajo regulados (día, semana, año). Flexibilidad del mercado laboral- Esto es al mismo tiempo la flexibilidad de las relaciones laborales que se desarrollan allí.
La flexibilidad del mercado laboral se caracteriza por los siguientes elementos:
Alta movilidad territorial y profesional de los trabajadores;
Flexibilidad de los costos laborales de los empleadores, incluida la movilidad del nivel y la estructura de los salarios de acuerdo con la situación económica;
Flexibilidad en la gestión de personal en las empresas (contratación, rotación, despido, fijación de horarios de trabajo);
democratización y diversidad de formas de empleo, incluidas las formas atípicas (trabajo por cuenta propia, trabajo de guardia, trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, etc.);
Un sistema altamente desarrollado de formación y reciclaje profesional, en particular la educación de adultos.
Las formas flexibles de organización del mercado laboral permiten a la sociedad a nivel macro reducir la gravedad de los problemas de desempleo, brindando a los segmentos más vulnerables de la población la oportunidad de obtener ingresos, mantener su nivel de calificaciones y desempeño y mantener su estatus social; Permiten que una empresa a nivel micro manipule el volumen de mano de obra que utiliza sin crear tensión social debido al despido de trabajadores cuando cambian las necesidades de mano de obra en la producción.
