अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है। अनुपस्थिति के लिए परेशानी मुक्त बर्खास्तगी के लिए सात कदम। क्या अनुपस्थिति के लिए तुरंत बर्खास्तगी संभव है?

रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरण प्रदान करता है। उनमें से एक श्रम अनुशासन के उल्लंघन, अर्थात् अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी - बर्खास्तगी - का आवेदन है। हालाँकि, किसी कर्मचारी के विरुद्ध इस मंजूरी के आवेदन के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता का अनुपालन आवश्यक है।

हम सभी समझते हैं कि "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी सबसे मानवीय तरीका नहीं है।

लेकिन अगर कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो वह काम छोड़ देता है। और सभी संभावित समाधान, जैसे बर्खास्तगी या, अब मदद नहीं करते।

तब केवल एक ही विकल्प है - अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना। आज हम आपको बताएंगे कि इसे सही और कानूनी तरीके से कैसे किया जाए।

ट्रुएन्सी क्या है?

कभी-कभी कोई नियोक्ता या कर्मचारी "अनुपस्थिति" की अवधारणा की अपने तरीके से व्याख्या करता है। कुछ के लिए, यह बिना किसी चेतावनी के काम पर आने में विफलता है, दूसरों के लिए, देर से आना, और कुछ का मानना ​​है कि अनुपस्थिति पाठ्येतर कार्य करने से इनकार है। विवादों को सुलझाने के लिए आपको यह अध्ययन करना होगा कि कानून क्या कहता है। ट्रुएन्सी की कानूनी परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। ).

अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

• 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
• अन्यायपूर्ण कारण;
• अपराध एक माह पुराना है।

इसलिए, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि और उस कारण का सही निर्धारण करें कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया या समाप्ति से पहले कार्यस्थल क्यों छोड़ दिया। बदलाव।

काम से अनुपस्थिति का मतलब क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - काम से अनुपस्थिति।लेकिन कार्यस्थल किसे माना जाता है? एक कार्यालय, कंपनी क्षेत्र या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम करते समय बैठता है?

इस मामले में, आपको पहले नौकरी विवरण और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, साथ ही सामूहिक समझौते, यदि कोई हो, का अध्ययन करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, अन्य स्थानीय अधिनियमों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" को परिभाषित करते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश यह संकेत दे सकता है कि उसका कार्यस्थल एक विशिष्ट मशीन या कार्यशाला संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर या मशीन पर बिताया।

यदि स्थानीय कृत्यों या श्रम समझौतों में कार्यस्थल किसे माना जाता है इसकी कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो परिभाषित करता है कि कार्यस्थल एक ऐसा क्षेत्र है जहां एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए पहुंचने की आवश्यकता होती है। यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र.

काम से छुट्टी

कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। यह मतलब है कि, यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।हां, अन्य अनुशासनात्मक उपाय किए जा सकते हैं, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इसकी जानकारी होने पर, कर्मचारी कभी-कभी इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं, जो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानने की अनुमति देता है।

काम से छुट्टी के समय की सही गणना कैसे की जाती है?

इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। कारण- कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कार्य समय से अवकाश की अवधि को छोड़कर। इसलिए, यदि, उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी 14:20 बजे काम पर आया, लेकिन उसे 10:00 बजे आना था, जबकि ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक निर्धारित किया गया था, तो इस अधिनियम को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि कर्मचारी केवल 3 घंटे 20 मिनट अनुपस्थित रहा।

रूसी संघ का श्रम संहिता आपको उन सभी अवधियों को ध्यान में रखने और सारांशित करने की अनुमति देता है जब कर्मचारी साइट पर नहीं था, लेकिन स्थापित कार्यक्रम के आधार पर केवल एक पाली या दिन के भीतर। अर्थात्, अनुपस्थिति की अवधि को कई दिनों या पाली में सारांशित नहीं किया जा सकता है।

• सुबह 1 घंटा;
• दोपहर के भोजन के बाद 1 घंटा 10 मिनट;
• शिफ्ट के अंत में 2 घंटे।

कुल मिलाकर पूरे दिन में 4 घंटे 10 मिनट का समय बर्बाद हो जाएगा। इसे अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन, अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के वैध कारण

वर्तमान 2019 के लिए विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में यह परिभाषित नहीं करता है कि अनुपस्थिति के वैध कारण क्या हैं। ऐसा माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर, यानी प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से स्थापित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, वैध कारण वह होता है जो कर्मचारी की इच्छा से उत्पन्न नहीं होता है।

अर्थात्, वे सम्मानजनक के रूप में पहचानते हैं:

• कर्मचारी की बीमारी;
• किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
• आपातकालीन स्थिति;
• सड़क दुर्घटनाएँ या घटनाएँ;
• आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएँ;
• अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेज़ों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, मेडिकल प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करें।

कानून भी प्रबंधक की सहमति से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानता है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी ने "समय की छुट्टी मांगी", तो यह अनुपस्थिति नहीं है। लेकिन, अन्य कारणों की तरह, प्रबंधन की अनुमति का तथ्य सिद्ध होना चाहिए।

केवल मौखिक अनुमति ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस "खामियों" का फायदा उठा सकता है। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति, प्रबंधक की अनुमति के साथ भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति, यदि अनुमति की कोई लिखित पुष्टि नहीं है, तो क्या होता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करते हैं: अपराध करने से - अनुपस्थिति - कार्यपुस्तिका में अंतिम प्रविष्टि तक।

मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को मुआवजा देने की आवश्यकता हो सकती है।

तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को उचित तरीके से बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें। यह कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करके किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोगों) की उपस्थिति में तैयार किया गया है। यह भी स्वीकार्य है यदि तत्काल पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थों द्वारा किए गए अपराध की रिपोर्ट उच्च अधिकारियों को सौंपता है।
2. . एक व्याख्यात्मक नोट केवल लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। मौखिक स्पष्टीकरण उपयुक्त नहीं हैं. अवधि – 2 दिन.
3. परिणामों के आधार पर, या तो आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है या एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, यदि 2 दिनों के भीतर कर्मचारी की ओर से कोई स्पष्टीकरण नहीं आता है, तो एक संबंधित स्पष्टीकरण तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
4. जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया है. अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार एक दायित्व नहीं है, यानी नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता है, लेकिन अन्य प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।
5. बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है.
6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं।
7. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करके अपनी बर्खास्तगी दर्ज करें।

लंबी अनुपस्थिति के दौरान कार्रवाई की बारीकियाँ

वह स्थिति जब लंबी सैर होती है तो विशेष ध्यान देने योग्य होती है। किसी को लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, चरण-दर-चरण निर्देश लगभग सामान्य बर्खास्तगी के समान ही होते हैं, यानी विसंगतियां होती हैं:

1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: संकलित करें, डेटा दर्ज करें।
2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता तैयार करें।
3. कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
5. यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है और अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि नहीं की गई है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।
6. यदि अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए उपाय करें। यह चरण अनिवार्य नहीं है, लेकिन बाद में संभावित मुकदमे में समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं और उनकी गवाही प्राप्त कर सकते हैं।
7. प्राप्त जानकारी को रिकार्ड करते हुए की गई गतिविधियों को लिखें। वैकल्पिक।
8. डिज़ाइन ।
9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
11. भुगतान की गणना करें.
12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए, अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से दर्ज करना, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाना भी उचित होगा। बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए।

प्रक्रियात्मक कागजात तैयार करना

पहला दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक रिपोर्ट तैयार करना है, हालांकि एक रिपोर्ट का उपयोग भी किया जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों तक प्रतीक्षा करनी होगी। अनुपस्थिति के दिन तुरंत अनुपस्थिति के नमूने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है।

जांच के एक भाग के रूप में, यदि कर्मचारी इस बात का स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है कि वह अनुपस्थित क्यों था, तो बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो। इसको लेकर एक एक्ट बनाया जाना चाहिए.

बर्खास्तगी की तारीख

यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी होती है तो बर्खास्तगी किस दिन होनी चाहिए? आसान सवाल नहीं है. निर्णय लेने के लिए, आपको कला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसकी सामग्री के अनुसार, कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, यदि अन्य कारणों से उसे कोई स्थान नहीं सौंपा गया है। अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी द्वारा काम करने का आखिरी दिन अनुपस्थिति के दिन से एक दिन पहले होता था, जब तक कि वैध कारण की पुष्टि नहीं की गई हो।

इसलिए, यदि अनुपस्थिति एक बार की घटना थी और कर्मचारी बाद में उपस्थित हुआ और स्पष्टीकरण दिया जिसे एक अनुचित कारण माना गया, तो बर्खास्तगी की तारीख और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश उस दिन के अनुरूप होगा जिस दिन स्पष्टीकरण नोट प्राप्त हुआ था। यदि अनुपस्थिति लंबी प्रकृति की है, कर्मचारी की दैनिक अनुपस्थिति की पुष्टि रिपोर्ट और समय पत्रक द्वारा की जाती है, और स्पष्टीकरण कभी प्राप्त नहीं हुआ, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। हालाँकि, स्पष्टीकरण के अभाव में अंतिम अधिनियम तैयार करने के दिन की गई बर्खास्तगी का उल्लंघन नहीं होगा।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आप नहीं जानते या निश्चित नहीं हैं कि किस अनुच्छेद के तहत किसी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज की जाती है। आदेश का पंजीकरण डेटा स्वयं "दस्तावेज़ का नाम और दिनांक" कॉलम में लिखा गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में नमूना प्रविष्टि:

सबसे पहले, क्रमबद्ध प्रविष्टि की संख्या इंगित की जाती है; समय सीमा चूक नहीं जाती है। इसके बाद, जानकारी दर्ज करने की तारीख निर्दिष्ट की जाती है, जो बर्खास्तगी और आदेश जारी करने की तारीख से मेल खाना चाहिए। इसके बाद, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का रोजगार रिकॉर्ड शब्दों में दर्शाया गया है ()। इसके बाद जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर और पद का शीर्षक लगाया जाता है। रिकॉर्ड कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कभी-कभी कोई नियोक्ता अनुबंध समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए नहीं, बल्कि तब निकाल सकता है जब कर्मचारी को मृत या लापता के रूप में पहचाना जाता है। ऐसा करने के लिए, इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक अदालती निर्णय (यहां इसके बारे में विस्तार से) होना आवश्यक है। नियोक्ता स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या कोई अन्य इच्छुक पक्ष, उदाहरण के लिए, कोई रिश्तेदार, दावा दायर करेगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होगी:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विशेष मामले

काम से हर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण मौजूद हों। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी गैर-कार्य दिवस पर काम पर नहीं जाना चाहता है तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। हालाँकि, इस नियम के कुछ अपवाद भी हैं, जैसे छुट्टी से वापस बुलाए जाने पर भी होते हैं। यदि दुर्घटनाओं या आपात स्थिति से उबरने के लिए कर्मचारियों से छुट्टी के दिन काम कराना आवश्यक हो तो यह स्वीकार्य है।

बर्खास्तगी और बीमार छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी बीमार है तो उसे नौकरी से निकालना अस्वीकार्य है। यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जल्दबाजी में निकाल दिया गया था, और वह कारण के स्पष्टीकरण के रूप में बीमारी की छुट्टी लेकर आया था, तो ऐसे कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी गैरकानूनी है। हालाँकि, यदि बीमारी को छिपाने और बीमार छुट्टी की उपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया है, तो मुकदमे के दौरान अदालत नियोक्ता का पक्ष ले सकती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग कर रहा है और नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है (संकल्प का संकल्प) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय)।

अपने मुकदमों में, नागरिक स्थिति को इस तरह समझाते हैं: "जब मैं बीमार छुट्टी पर था तो मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था।" प्रमाण के रूप में काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है। यह पर्याप्त नहीं है; यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को सूचित किया गया था कि कर्मचारी बीमार था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है तो उसे दावे से वंचित किया जा सकता है। निःसंदेह, यदि वह वस्तुनिष्ठ कारणों से ऐसा कर सका।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों के समक्ष दावे और अन्य नियामक दस्तावेज तैयार करना।

इस तरह के घोर उल्लंघन के बावजूद, जो बर्खास्तगी का पूर्ण आधार हो सकता है, कानून के ढांचे के भीतर बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता को अभी भी इस प्रक्रिया के सभी नियमों का पालन करना होगा। अनुपस्थिति का विधायी सूत्रीकरण रूसी संघ के श्रम संहिता में परिभाषित किया गया है और यह "अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति" जैसा लगता है। अनुपस्थिति मानी जाती है:

हम आपको अनुपस्थिति के बारे में एक वीडियो देखने के लिए आमंत्रित करते हैं, जिसके कारण बर्खास्तगी हो सकती है:

किसे काम से नहीं हटाया जाना चाहिए?

बिना किसी अच्छे कारण के काम पर न जाने को हमेशा अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता, भले ही नियोक्ता चाहे। कला के अनुसार. 261 रूसी संघ का श्रम संहिता, श्रम अनुशासन का उल्लंघन होने पर भी गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालना निषिद्ध है. यदि ऐसी स्थिति होती है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का अधिकार है।

क्या बिना स्पष्टीकरण के किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

काम से अनुपस्थिति के एक अच्छी तरह से तैयार किए गए अधिनियम और तीन पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, प्रबंधक अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार व्यक्ति से लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक बयान की मांग करने के लिए बाध्य है।

यदि किसी कारण से कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है या काम पर नहीं आता है, तो प्रबंधक अपने हस्ताक्षर और गवाहों के दो हस्ताक्षर के साथ रिपोर्ट फिर से तैयार करता है।

दस्तावेजों का पूरा सेट मुख्य नियोक्ता को हस्तांतरित कर दिया जाता है, जिसके पास उचित आदेश जारी करके अनुपस्थिति के लिए व्यक्ति को बर्खास्त करने का निर्णय लेने का अधिकार है (अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए, इसके बारे में पढ़ें)।

कानून के ढांचे के भीतर, कर्मचारी को इस डिक्री को पढ़ना और हस्ताक्षर करना होगा, लेकिन अगर वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक और अधिनियम तैयार करना होगा, जो बर्खास्तगी का अंतिम चरण होगा। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा. काम किए गए दिनों के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा।

कर्मचारी के अधिकारों के अलावा, राज्य नियोक्ताओं के अधिकारों की रक्षा में भी रुचि रखता है। एक कर्मचारी जो अनुपस्थित है, उत्पादन को कमजोर कर सकता है और कुछ मामलों में काम पर आने में उसकी विफलता के गंभीर परिणाम हो सकते हैं। इसलिए, लापरवाह कर्मचारी को कानून द्वारा अनुमति के अनुसार निकाल दिया जाना चाहिए।

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क्या आपको एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? , मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित किया जाता है। नीचे दी गई सामग्री में, हम उन शर्तों पर विचार करेंगे जिनके तहत एक नियोक्ता कानूनी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

आपको अनुपस्थिति के बारे में कब बात करनी चाहिए और क्या इसके लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में बात करने से पहले, यह तय करना उचित है कि यह क्या है। उप के अनुसार. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अनुपस्थिति को किसी कर्मचारी की एक शिफ्ट या कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के काम के स्थान से 4 घंटे की अनुपस्थिति के मामलों के रूप में समझा जाना चाहिए, या पूरी शिफ्ट या कार्य दिवस के दौरान, यदि उनकी अवधि है 4 घंटे से कम है. इस परिभाषा को ध्यान में रखते हुए, हम इस अपराध के मुख्य योग्यता संकेतों की पहचान कर सकते हैं (उनमें से किसी के अभाव में, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है):

1. कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति.
2. काम छूटने का कोई वैध कारण नहीं. कानून में उन परिस्थितियों की सूची नहीं है जिन्हें अनुपस्थिति के लिए वैध कारण माना जा सकता है, लेकिन इनमें स्पष्ट रूप से शामिल हैं:
   • कला के अनुसार वादी के रूप में अदालती सुनवाई में भागीदारी। रूसी संघ के संविधान के 46,
   • कला के भाग 2 के अनुसार, 15 दिनों से अधिक की मजदूरी में देरी के कारण काम से अनुपस्थिति। 142 रूसी संघ का श्रम संहिता;
   • अस्थायी विकलांगता की पुष्टि की गई।

   हालाँकि, बर्खास्तगी को चुनौती देते समय, अदालत अन्य कारणों को भी वैध मान सकती है।

   क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

3. इस समय से कम होने पर कम से कम 4 घंटे या पूरी शिफ्ट से काम से अनुपस्थित रहना। निर्दिष्ट अवधि से कम समय के लिए काम से गायब रहना या ठीक 4 घंटे की अनुपस्थिति को केवल विलंबता माना जा सकता है, हालांकि यह एक अनुशासनात्मक अपराध है, लेकिन बर्खास्तगी का कारण नहीं है। कला के प्रावधानों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, जो कर्मचारी को आराम और भोजन के लिए प्रतिदिन आधे घंटे के ब्रेक की गारंटी देता है। आंतरिक श्रम नियम लंबी अवधि का प्रावधान कर सकते हैं। ब्रेक का भुगतान नहीं किया जाता है, इसे कार्य समय नहीं माना जाता है, और यह अनुपस्थिति के पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है। इसका मतलब यह है कि आपको ब्रेक के समय को ध्यान में रखे बिना अनुपस्थिति के समय की गणना करने की आवश्यकता है। इसके अतिरिक्त, भोजनावकाश से पहले और बाद में अनुपस्थिति के कारण 1 दिन में 2 अनुपस्थिति को ध्यान में रखना असंभव है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सीधे कला में बताई गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसका अर्थ है प्रश्न का उत्तर क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है?, निश्चित रूप से सकारात्मक है।

क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करना आवश्यक है?

प्रावधान उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 नियोक्ताओं को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार देता है, लेकिन उन्हें ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है। उसी समय, नियोक्ता को, अनुशासनात्मक उपाय पर निर्णय लेते समय, अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी ने पहले अपने कर्तव्यों का पालन किया था। इस प्रकार, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 30 मार्च 2012 संख्या 69-बी12-1 के निर्णय से, वादी को काम पर बहाल कर दिया गया, क्योंकि सजा को बहुत गंभीर माना गया था।

क्या एक दिन की अनुपस्थिति बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त कारण है, कितनी अनुपस्थिति पर किसी को नौकरी से हटाया जा सकता है?

कभी-कभी सवाल उठते हैं कि क्या किसी को कितनी अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?, क्या काम से गायब रहने का 1 दिन बर्खास्तगी आदि के लिए पर्याप्त है। उप में। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में, "अनुपस्थिति" शब्द का उल्लेख एकवचन में किया गया है - इस प्रकार, कानून की शाब्दिक व्याख्या हमें यह दावा करने की अनुमति देती है कि एक अनुपस्थिति बर्खास्तगी के लिए काफी है (बेशक, गंभीरता को ध्यान में रखते हुए) अपराध का) यही बात अनुपस्थिति के 1 दिन पर भी लागू होती है: कानून स्पष्ट रूप से बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की 4 घंटे की अनुपस्थिति के बाद बर्खास्तगी की संभावना बताता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

अक्सर अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया कर्मचारी अपने पिछले पद पर बहाल होने का प्रयास करता है। यदि नियोक्ता ने बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया है तो अदालत में ऐसा दावा संतुष्ट हो सकता है।

नियोक्ता की ओर से अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध की कानूनी समाप्ति की प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं:

1. इस तथ्य को रिकार्ड करना कि कोई कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। यदि उद्यम के पास इलेक्ट्रॉनिक नियंत्रण प्रणाली है, तो इसकी सहायता से निर्धारण किया जाता है; यदि नहीं, तो प्रबंधक का एक ज्ञापन या मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी का कृत्य, जिसे दो सहकर्मियों ने देखा, पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी कई दिनों तक उपस्थित नहीं होता है, तो इसे समय पत्रक में दर्ज करना अनिवार्य है।
2. कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना। यदि कर्मचारी उसी दिन या अगले दिन काम पर आता है, तो उससे लिखित स्पष्टीकरण लेना ही पर्याप्त है। अगर हम बात कर रहे हैं लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, तो मामला कुछ ज्यादा ही पेचीदा है. यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक उपस्थित नहीं होता है, तो उसे उसके निवास पते पर एक रसीद पत्र भेजना उचित है, जिसमें स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध हो और प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए निर्णय लें। यदि कोई कर्मचारी वैध कारण बताए बिना स्पष्टीकरण भेजता है या बिल्कुल नहीं भेजता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी करना, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना और कर्मचारी को भुगतान करना।

निष्कर्ष में, यह जोड़ना बाकी है कि भले ही सभी कानूनी आवश्यकताओं का पालन किया जाए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली की संभावना हमेशा बनी रहती है। उदाहरण के लिए, यह संभव है यदि बाद में यह पता चले कि कर्मचारी को कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट करने या स्पष्टीकरण देने के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना प्राप्त करने का अवसर नहीं मिला है।

श्रम संबंधों में सबसे गंभीर अपराधों में से एक बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति है। श्रम अनुशासन के प्रति इस तरह की उपेक्षा से न केवल फटकार या गंभीर फटकार हो सकती है, बल्कि बर्खास्तगी भी हो सकती है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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अनुपस्थिति का कर्मचारी पर क्या परिणाम होगा? काम से सिर्फ एक दिन की अनुपस्थिति के बाद क्या होता है? अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को औपचारिक बनाने के लिए किन आदेशों का उपयोग किया जाता है? अनुपस्थिति की स्थिति में बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें? हम इस बारे में और आगे बात करेंगे.

सामान्य जानकारी

कानून अनुपस्थिति की स्पष्ट परिभाषा प्रदान करता है। भले ही कार्य शिफ्ट 4 घंटे से कम समय तक चलती हो और कर्मचारी उस दौरान साइट पर नहीं था, यह अनुपस्थिति है।

जब कोई व्यक्ति काम के लिए 4 घंटे से अधिक देर से आता है, तो यह अनुपस्थिति है। भले ही किसी कर्मचारी को कोई विशिष्ट स्थान नहीं सौंपा गया हो, फिर भी वह उद्यम में नहीं आता है और बिना किसी अच्छे कारण के अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है - यह अनुपस्थिति है।

बिना किसी पूर्व सूचना और बिना किसी अच्छे कारण के एक दिन के लिए भी काम से अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है और इसके अप्रिय परिणाम होते हैं।

मानक आधार

काम पर अनुपस्थिति और इसके लिए सभी प्रकार की सजाओं के बारे में सामान्य जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है।

जहां तक ​​किसी विशेष उद्यम के आंतरिक श्रम नियमों, कार्य दिवस या पाली की लंबाई का सवाल है, ऐसी जानकारी स्थानीय कृत्यों, जैसे और, या अन्य समझौतों में शामिल होगी।

नतीजे

कला में। श्रम संहिता का 192 एक अनुपस्थित व्यक्ति की प्रतीक्षा में सभी प्रकार के परिणामों की एक सूची प्रदान करता है:

• टिप्पणी;
• डाँटना;

अलग-अलग संघीय कानून सरकारी अधिकारियों और सैन्य कर्मियों के लिए अनुपस्थिति के रूप में अनुशासन के उल्लंघन के परिणामों को भी स्थापित करते हैं।

उनमें से कुछ यहां हैं:

• चेतावनी;
• कड़ी फटकार;
• बोनस से वंचित;
• पोशाक क्रम से बाहर;
• पद या रैंक में कमी;
• प्रतीक चिन्ह का अभाव;
• अनुबंध की शीघ्र समाप्ति.

इसके आधार पर हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अधिकतम सजा ही मानी जाती है, अन्य किसी भी प्रकार की सजा गैरकानूनी मानी जाती है।

दायित्व के प्रकार

प्रशासनिक उपाय

नियोक्ता तय करेगा कि अनुपस्थित कर्मचारी को क्या सज़ा दी जाए।

आम तौर पर, प्रबंधन किसी व्यक्ति का स्थान ले सकता है यदि अनुपस्थिति पहली बार की गई थी, और कर्मचारी को पहले श्रम अनुशासन का कोई अन्य उल्लंघन नहीं देखा गया था।

बर्खास्तगी को हमेशा अंतिम उपाय माना जाता है; इसका तुरंत सहारा लेना आवश्यक नहीं है।

टिप्पणी

नियोक्ता के विवेक पर, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को फटकार लगाई जा सकती है जो पहली बार आधा कार्य दिवस या पूरा दिन चूक जाता है।

यह उपाय सबसे हल्का है, क्योंकि इसे लिखित रूप में दर्ज करने की भी आवश्यकता नहीं है। आमतौर पर टिप्पणी प्रबंधक के कार्यालय में एक वार्तालाप है।

हालाँकि, इस प्रक्रिया को तदनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए:

• टिप्पणी जारी करने का आदेश;
• कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना।

अक्सर, लापरवाह कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों की सराहना करने में सक्षम नहीं होते हैं जब वह कड़ी सजा के बजाय फटकार का उपयोग करता है। वे उसके अच्छे स्वभाव को कमजोरी समझने की भूल करते हैं और देर से तथा व्यवस्थित रूप से अनुपस्थित रहने लगते हैं।

फिर ऐसे व्यक्तियों को अधिक गंभीर दंड देने की सलाह दी जाती है।

फटकार

इस तथ्य के बावजूद कि डांट-फटकार के बीच अंतर इतना बड़ा नहीं है, फिर भी यह कर्मचारियों को अधिक प्रेरित करता है। यह उपाय उन श्रमिकों के लिए विशेष रूप से अप्रिय है जिनके उद्यम ऐसी फटकार का रिकॉर्ड रखते हैं, जब कई मामलों में वास्तविक बर्खास्तगी हो सकती है।

निःसंदेह, डांट-फटकार सबसे बुरी चीज नहीं है जो एक अनुपस्थित कर्मचारी को धमकी देती है, खासकर जब से वे इसके बारे में कार्यपुस्तिका में नोट नहीं करेंगे। लेकिन कार्मिक अधिकारी सबसे अधिक संभावना अपने व्यक्तिगत कार्ड में उसके बारे में लिखेगा, जिससे कर्मचारी की प्रतिष्ठा थोड़ी खराब हो जाएगी।

जहाँ तक फटकार प्रक्रिया के दस्तावेज़ीकरण का सवाल है, यह एक टिप्पणी की तैयारी के समान है; इसमें कोई बुनियादी अंतर नहीं है:

• प्रतिवेदन;
• व्याख्यात्मक;
• फटकार आदेश;
• परिचय.

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि प्रबंधक को काम से विशेष रूप से लगातार अनुपस्थित रहने वालों को बर्खास्त करना पड़ता है, जिनके लिए न तो टिप्पणी और न ही फटकार अब प्रभावी नहीं है, क्योंकि कानून के अनुसार उल्लंघन करने वालों को एक रूबल से दंडित करना असंभव है, हालांकि कई लोग इस उपाय को मानते हैं। सबसे प्रभावी।

एक नियम के रूप में, वे इसका उपयोग केवल अनौपचारिक रूप से ही कर पाते हैं।

जुर्माना और मूल्यह्रास

यदि कोई उद्यम अनुपस्थिति के लिए दंड के रूप में कर्मचारियों पर जुर्माना लगाता है, तो इस कंपनी के अधिकारियों की हरकतें अवैध हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे किसी उपाय का प्रावधान नहीं करता है। यह जानना उन लोगों के लिए महत्वपूर्ण है जो खुद को ऐसी ही स्थिति में पाते हैं।

अनुपस्थिति के लिए बोनस से वंचित होने की स्थिति बिल्कुल अलग है।

अधिकांश संगठन बोनस प्रणाली का उपयोग न केवल कर्मचारियों को प्रेरित करने की एक विधि के रूप में करते हैं, बल्कि अनुपस्थिति सहित विभिन्न अपराधों के लिए वित्तीय दंड के उपाय के रूप में भी करते हैं।

क्योंकि अभ्यास से पता चलता है कि टिप्पणियाँ और फटकारें अनुपस्थित लोगों के विवेक को बहुत अधिक जागृत नहीं करती हैं।

किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करना पूरी तरह से कानूनी है, क्योंकि कर्मचारियों को बोनस देने की मुख्य शर्त उनके खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अभाव है।

इस मामले में, नियोक्ता न केवल अनुपस्थित व्यक्ति को वंचित कर सकता है, बल्कि उसे फटकार या फटकार भी लगा सकता है।

पदच्युति

जब कुछ और नहीं बचा हो तो अनुपस्थिति बर्खास्तगी का एक कारण हो सकती है।

इस मामले में, नियोक्ता की कार्रवाई इस प्रकार होगी:

• अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के बाद, यह सुनिश्चित करते हुए कि कर्मचारी के पास काम से अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है, बॉस लेख के तहत बर्खास्तगी का आदेश तैयार करता है।
• कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर परिचित कराया जाना चाहिए। यदि वह हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
• कार्मिक अधिकारी रोजगार रिकॉर्ड पर एक नोट बनाता है, जिसमें कला के अनुसार बर्खास्तगी का कारण दर्शाया जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
• कर्मचारी को उसका भुगतान भी साथ ही प्राप्त होता है।

ऐसी अप्रिय घटना के बाद, किसी व्यक्ति के लिए अच्छी नौकरी ढूंढना मुश्किल हो जाएगा, क्योंकि कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि नहीं जाएगी।

आपराधिक

आधुनिक समाज में भी, कई लोग पूछते हैं: क्या अनुपस्थिति के लिए उन पर मुकदमा चलाया जा सकता है? सौभाग्य से, ऐसी कठोर सज़ाओं के दिन अब लद गए हैं।

लेकिन 1940 से 1956 तक स्टालिनवाद के युग में, एक व्यक्ति को एकल अनुपस्थिति के लिए दोषी ठहराया जा सकता था, साथ ही:

• 2 से 4 महीने की अवधि के लिए कारावास;
• सुधारात्मक श्रम के लिए भेजें;
• आपके वेतन का एक-चौथाई हिस्सा छीन लिया जाए।

यह अच्छा है कि हमारे समय में श्रमिकों के कदाचार को लेकर कानून इतना सख्त नहीं है।

एक दिन में क्या होगा?

हमारे कानून में अनुपस्थिति के लिए आपराधिक दायित्व की अनुपस्थिति के कारण, कई लोगों का मानना ​​है कि केवल एक दिन के लिए काम पर न आना उतना बुरा नहीं है।

हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि बिना किसी अच्छे कारण के एक दिन भी गायब रहना अनुशासन का गंभीर उल्लंघन माना जाता है, और इसके लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

इस मामले में, नियोक्ता के कार्यों को किसी भी तरह से चुनौती नहीं दी जा सकती, वह कानून के अनुसार कार्य करेगा।

उपयोग की सामान्य शर्तें

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में वर्गीकृत करने के लिए, निम्नलिखित स्थितियाँ मौजूद होनी चाहिए:

• कर्मचारी पूरे दिन या पूरी शिफ्ट से अनुपस्थित था (भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक चले);
• दोपहर के भोजन के समय को छोड़कर, 4 घंटे से अधिक समय तक लगातार अनुपस्थिति;
• कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति को उचित नहीं ठहरा सका।

काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है यदि उस समय व्यक्ति को किसी अन्य कार्यशाला में काम करना पड़ता था या क्रम से सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करना पड़ता था।

साथ ही किसी कर्मचारी की ठीक 4 घंटे तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम पर अनुपस्थिति के लिए सजा

कुछ दस्तावेज़ीकृत

छूटे हुए कार्य दिवसों को उद्यम में कार्यालय कार्य के नियमों के अनुसार प्रलेखित किया जाना चाहिए:

• कार्य;
• ज्ञापन;
• ज्ञापन.

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश तैयार करने से पहले, अनुपस्थित व्यक्ति से स्वयं स्पष्टीकरण लिया जाना चाहिए। अन्यथा, यह प्रमाणित करना असंभव होगा कि उसके पास वास्तव में लापता होने का कोई वैध कारण नहीं था।

कर्मचारी को अनुपस्थिति के बाद दो दिनों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा। कर्मचारी द्वारा अपनी अनुपस्थिति का कारण बताने से इंकार करने को भी एक विशेष अधिनियम का उपयोग करके दर्ज किया जाता है।

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति की अस्पष्ट परिस्थितियों के मामले में, यानी जब अनुपस्थिति पहले से ही लंबी हो और कर्मचारी से किसी भी तरह से संपर्क नहीं किया जा सके, तो इसके कारणों को स्पष्ट रूप से महत्वहीन नहीं माना जा सकता है।

जब तक सभी परिस्थितियाँ स्पष्ट नहीं हो जातीं, ऐसे लापता कर्मचारियों को आमतौर पर तुरंत नौकरी से नहीं निकाला जाता है।

टाइम शीट ऐसे मामलों के लिए एक विशेष चिह्न भी प्रदान करती है: "एनएन"।

नमूना आदेश

फटकार के बारे में:

नोट के बारे में:

जब अनुपस्थिति का परिणाम बर्खास्तगी है, तो एक साथ दो आदेश जारी करना आवश्यक नहीं है: अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना और स्वयं बर्खास्तगी।

आप स्वयं को केवल बर्खास्तगी आदेश तक सीमित कर सकते हैं, जो एकीकृत फॉर्म संख्या टी-8 के अनुसार तैयार किया गया है:

आदेश का रूप एक आधार के अस्तित्व को मानता है, इसलिए कर्मचारी की अनुपस्थिति और उसके द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण के बारे में पहले से तैयार ज्ञापन पर एक नोट बनाया जाना चाहिए।

राशि का संग्रहण

कर्मचारी के उपस्थित न होने पर पहले चर्चा किए गए प्रकार के दंडों के अलावा, कोई अन्य दंड नहीं है। यानी जो लोग दोषी हैं उन पर जुर्माना लगाना या उनके आधिकारिक वेतन से राशि का एक निश्चित हिस्सा काटना कानूनी नहीं है। अनुपस्थित लोगों को रूबल से दंडित करने का एकमात्र तरीका उन्हें बोनस से वंचित करना है।

यदि कोई नियोक्ता सक्रिय रूप से अपने उद्यम में जुर्माने की प्रणाली का उपयोग करता है, उदाहरण के लिए, विलंब के लिए जुर्माना, अनुपस्थिति के लिए जुर्माना, तो ऐसे कार्यों से कानूनी कार्यवाही और मौद्रिक दंड हो सकता है।

जुर्माने की अधिकतम राशि प्रदान की गई है:

• अधिकारियों के लिए - 5 हजार रूबल;
• बिजनेस मैनेजरों के लिए- 50 हजार.

इसलिए, नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों के वेतन का अनौपचारिक हिस्सा रोक लेते हैं, वह हिस्सा जो उन्हें एक लिफाफे में मिलता है, जो कानून का भी अनुपालन नहीं करता है।

दस्तावेजों की तैयारी और वैधता की समय सीमा

अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले प्रत्येक दस्तावेज़ की तैयारी और वैधता की अपनी अवधि होती है:

• व्याख्यात्मक.अनुपस्थित व्यक्ति को अनुपस्थिति के दिन के बाद 2 दिनों के भीतर इसे लिखना होगा।
• टिप्पणी और फटकार.यदि अनुपस्थिति का तुरंत पता नहीं चला, तो इस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू किए जा सकते हैं। अनुपस्थिति दर्ज होने के बाद और छह महीने से अधिक समय बीत जाने के बाद, इसके लिए फटकार और फटकार नहीं लगाई जा सकती, क्योंकि समय नष्ट हो गया है। ये दंड आमतौर पर 1 वर्ष तक चलते हैं, लेकिन प्रबंधन के विवेक पर इन्हें जल्द ही समाप्त किया जा सकता है।
• बर्खास्तगी का आदेश.नियोक्ता को इस पर हस्ताक्षर करने की तारीख से तीन दिन के भीतर कर्मचारी को इससे परिचित कराना होगा। अंतिम कार्य दिवस अनुपस्थिति से पहले की तारीख है।

कंपनी प्रबंधकों को अक्सर बेईमान कर्मचारियों का सामना करना पड़ता है जो काम के नियमों की अनदेखी करते हैं और उद्यम द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान आराम करते हैं। और ऐसे उल्लंघनकर्ताओं के लिए कानून, विभिन्न प्रशासनिक उपायों के अलावा, बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है।

लेकिन इस तरह के कट्टरपंथी उपाय का सहारा लेने से पहले, यह खुद को परिचित करने के लायक है कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए सही तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए, ताकि भविष्य में उसे अदालत के माध्यम से बहाल नहीं किया जाएगा और असुविधा के लिए कंपनी से मौद्रिक मुआवजा नहीं मिलेगा। .

याद रखें, अनुपस्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है।

इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले, तथ्य का दस्तावेजीकरण करने की प्रक्रिया से गुजरना आवश्यक है। इसमें शामिल है:

• बिना किसी वैध कारण के कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में रिपोर्ट कार्ड में निशान;
• एक रिपोर्ट तैयार करना जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय से अनुपस्थित है;
• कर्मचारी अनुपस्थित क्यों है इसकी जांच करना;
• कर्मचारी से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में एक लिखित स्पष्टीकरण का चयन करें (यदि वह इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें);
• ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ एक बैठक बुलाएं, जहां वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करें (परिणामों के आधार पर एक प्रोटोकॉल तैयार करें);
• एक आदेश जारी करें;
• कार्यपुस्तिका को पंजीकृत करने और उल्लंघनकर्ता को भुगतान करने की प्रक्रिया को पूरा करें।

यदि आप वास्तव में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जैसा कठोर कदम उठाने का निर्णय लेते हैं, तो आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह कब किया जा सकता है और कब ऐसे कदम से बचना बेहतर है। आरंभ करने के लिए, 4 घंटे का मानदंड बनाए रखा जाना चाहिए। यह या तो निरंतर अनुपस्थिति हो सकती है या काम के पूरे दिन का सारांश हो सकता है।

याद रखें, यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से प्रतिदिन 4 घंटे से भी कम समय छोड़ता है, तो आपको उसे अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

यहां तक ​​कि उन उद्यमों में भी जहां दैनिक कार्य अनुसूची वास्तव में 4 घंटे से कम है, किसी कर्मचारी की पूरी अवधि के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाना चाहिए। यदि सिस्टम की निगरानी की जा रही है, तो हर बार उल्लंघन का पता चलने पर अन्य प्रशासनिक उपाय किए जाने चाहिए और उसके बाद ही कानून के अन्य लेखों द्वारा निर्देशित होकर उचित निर्णय लिया जाना चाहिए। यहां कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कैसे करें लेख से सामग्री पढ़ना एक अच्छा विचार है।

इसमे शामिल है:

• अस्थायी विकलांगता (बीमार छुट्टी या प्रमाण पत्र के बाद के प्रावधान के साथ);
• ट्रैफिक जाम (काम पर जाते समय, या काम करते समय);
• पारिवारिक समस्याएँ (संगरोध के कारण बच्चे को किंडरगार्टन से लेने की आवश्यकता, स्कूल में अनियोजित कॉल);
• घरेलू समस्याएँ (सीवरेज का टूटना, पानी की आपूर्ति, हीटिंग सिस्टम या अन्य केंद्रीकृत आपूर्ति या जल निकासी प्रणालियों को नुकसान)।

इनमें से प्रत्येक मामले का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और यह बताना चाहिए कि आपको समस्या का समाधान क्यों करना पड़ा। वहीं, आपको नौकरी से निकालने या न निकालने का अंतिम निर्णय मैनेजर का ही रहता है।

हमेशा याद रखने योग्य बातें

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने के लिए कुछ समय इंतजार करना चाहिए कि अनुपस्थिति बिना किसी वैध कारण के थी जो ऐसे कार्यों को उचित ठहराती हो। आखिरकार, कर्मचारी भी अपनी अवैध बर्खास्तगी (विशेषकर कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि के साथ) को बर्दाश्त नहीं करेगा और निश्चित रूप से अदालत के माध्यम से न्याय बहाल करेगा। और अदालतें ज्यादातर मामलों में उत्पीड़ितों का पक्ष लेती हैं।

• उससे संपर्क करने के सभी प्रयास गवाहों की उपस्थिति में किए जाने चाहिए और उसके बाद ऐसी कार्रवाइयों को सक्रिय किया जाना चाहिए;
• अनुरोध ऐसे कार्यों की पुष्टि के साथ मेल के माध्यम से लिखित रूप में किया जाना चाहिए;
• जिस आदेश से आप उसे बर्खास्त करते हैं, वह एक महीने के इंतजार के बाद जारी किया जाना चाहिए, जब आपकी जानकारी (चेतावनी या अनुरोध) पते वाले तक सटीक रूप से पहुंच जाए।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, इसकी अवधि की परवाह किए बिना। यदि वे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहते हैं तो उन्हें नौकरी से भी निकाला जा सकता है (श्रम संहिता के खंड "ए", खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ)।

चूँकि अनुपस्थिति को वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं।

हालाँकि, किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के एक विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (23 जून के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण) , 2015 एन 1243-ओ)।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची नहीं है। हालाँकि, निम्नलिखित कारणों को, विशेष रूप से, वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142, 170, 186, 414; तीसरे के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6) 2013 की तिमाही, 05.02.2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित; मामले संख्या 33-33169 में 22 अक्टूबर 2010 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण):

1) अस्थायी विकलांगता (इस मामले में, अस्थायी विकलांगता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को देर से जमा करना कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों को पहचानने और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अनुचित मानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है);

2) सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन;

3) रक्त और उसके घटकों का दान करना, साथ ही संबंधित चिकित्सा परीक्षण करना;

4) हड़ताल में भागीदारी;

5) हिरासत;

6) आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप परिवहन समस्याएँ होती हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या देरी होना;

7) 15 दिनों से अधिक की मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने पर)।

अपनी अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत में एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान या एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकता है।

काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण

उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारणों में शामिल हो सकते हैं (मामले संख्या 33-2890/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 02/18/2016 के अपील फैसले, मामले संख्या 33-32613/ में दिनांक 10/04/2016) 2016):

1) जारी बीमार छुट्टी के अभाव में चिकित्सा परीक्षण (चिकित्सीय सलाह प्राप्त करना) से गुजरना;

2) छुट्टी की अवधि के दौरान काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी, अगर छुट्टी से वापस बुलाने को औपचारिक नहीं बनाया गया था और छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं;

3) यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने का मुद्दा तय नहीं किया गया है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना;

4)पति/पत्नी अस्पताल में इलाज करा रहे हैं।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से उसकी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण, साथ ही इन कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1 - 3)।

यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण और सहायक दस्तावेज प्रदान किए हैं, तो यह सवाल कि क्या अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, नियोक्ता के विवेक पर रहता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।

उसी समय, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा) को ध्यान में रखते हुए, उसके अपराध के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए। रूसी संघ दिनांक 30 मार्च 2012 एन 69-बी12-1)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, विशेष रूप से, यदि नियोक्ता को कर्मचारियों से काम से अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, तो ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की कार्रवाई की है, उदाहरण के लिए, उसके निवास स्थान पर एक टेलीग्राम भेजकर, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से उसे प्राप्त नहीं हुआ, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध है (अपील) केस नंबर 33-27314/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 अगस्त 2016 के फैसले, केस नंबर 33-29793/14 में दिनांक 28 जुलाई 2014)।

बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील

एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जिसमें अदालत (अनुच्छेद 193 का भाग 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 382) भी शामिल है।

यदि कर्मचारी को फिर भी निकाल दिया जाता है, और वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, तो वह अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए नियोक्ता के स्थान, उसके निवास स्थान या निष्पादन के स्थान पर जिला अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद

कला। 24, 28, भाग 6.3, 9 कला। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। रोजगार संबंध से उत्पन्न दावा राज्य शुल्क के अधीन नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 333.36)।

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मुद्दे पर उपयोगी जानकारी

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की आधिकारिक वेबसाइट - www.onlineinspektsiya.rf

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निम्नलिखित को काम छूटने के गंभीर कारण माना जाता है: ऐसे अन्य कारण हैं जो काम छूटने के वैध कारणों के रूप में काम कर सकते हैं और उद्यम के प्रबंधन द्वारा इसे ध्यान में रखा जाएगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, अपनी शिफ्ट पर जाते समय, एक आदमी को नदी में डूबते हुए देखा और उसे बचाने के लिए दौड़ा। किसी भी स्थिति में, नोट में घटित वास्तविक परिस्थिति का उल्लेख होना चाहिए।

चूंकि आपका बॉस शायद यह जांचना चाहेगा कि आपने उसे सच बताया है या नहीं, और फिर झूठी जानकारी आपके पक्ष में काम नहीं करेगी।

नहीं! इस स्थिति में मुख्य बात अनुपस्थिति के वस्तुनिष्ठ कारणों के अस्तित्व का दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना है;

काम से अनुपस्थिति की पुष्टि और दस्तावेजीकरण किया गया है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए कानून द्वारा परिभाषित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

1. किसी कर्मचारी को छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा आदि पर भेजने का आदेश।
2. बीमारी के लिए अवकाश;
3. सार्वजनिक परिवहन अनुसूची;
4. अदालत या पुलिस को सम्मन;

कर और कानून

इस प्रकार, कानून के उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, किसी कर्मचारी पर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने, यानी अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपने सौंपे गए कार्य कर्तव्यों में सदोष, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है, जिसमें नियोक्ता के कार्य विवरण, विनियमों और आदेशों का उल्लंघन भी शामिल है।

यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में भी, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में अधिक उदार प्रतिबंधों के अधीन किया जा सकता है - फटकार और फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। चाहे आप कोई भी सज़ा चुनें, यह आवश्यक है: - कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना; - इस अनुपस्थिति का कारण पता करें।

कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया गया है: (या) चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम के डेटा द्वारा; (या) अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट; (या) कार्य से अनुपस्थिति रिपोर्ट, जो आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित के सहकर्मियों की उपस्थिति में तैयार की जाती है।

काम से अनुपस्थिति के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट कैसे लिखें

केवल लिखने से इनकार करने से उसके काम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है, और यहां तक ​​कि उसकी बर्खास्तगी का कारण भी बन सकता है। काम पर अनुपस्थिति के लिए व्याख्यात्मक नोट को सही ढंग से कैसे लिखें?

ऐसे दस्तावेज़ में एक हेडर और कर्मचारी का सारा डेटा शामिल होना चाहिए: आवासीय पता; सही संपर्क विवरण; पूरा नाम; ग्रहित पद; हस्ताक्षर सहित तारीख; काम से दूर समय; सबसे महत्वपूर्ण, काम से अनुपस्थिति के कारण।

अनुपस्थिति के वैध एवं असम्मानजनक कारण

1. अनुपस्थिति का कौन सा समय हुआ, अर्थात, काम करने का समय या आराम के लिए निर्धारित समय;
2. एक शिफ्ट के दौरान या एक कार्य दिवस के दौरान कितनी बार कोई व्यक्ति उत्पादन कार्य करने से अनुपस्थित रहा।
3. अनुपस्थिति कितने समय तक रहती है?

व्यवहार में, काम पर अनुपस्थिति बुरी है, लेकिन नौकरी से निकाले जाने से पहले, आपको श्रम कानून की बुनियादी अवधारणाओं को जानना होगा।

क्या आपको काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाला जा सकता है? अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम क्या हैं?

हालाँकि, किसी निश्चित व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि कार्यस्थल की अवधारणा का क्या मतलब है। हालाँकि, आपको पहले श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, जो न्यायिक अधिकारियों को किसी व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए किन कार्यों और शर्तों को पूरा करना होगा, इसके बारे में नियम प्रदान करता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी: कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

बर्खास्तगी तभी कानूनी होगी जब चार शर्तें पूरी होंगी: आपको तुरंत ध्यान रखना होगा: किन मामलों में आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है? न्यायिक अभ्यास की सामग्री, श्रम कानून के सिद्धांतों और सामान्य ज्ञान के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है): इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज प्रदान करना होगा।

क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है: हम विभिन्न मामलों को देखते हैं

अपराध घटित हुए अभी 30 दिन भी नहीं बीते हैं; कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित था; अनुपस्थिति या विलंब का कोई वैध कारण नहीं था।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के तंत्र के सिद्धांत को समझने का सबसे आसान तरीका विशिष्ट उदाहरणों के माध्यम से है। सर्गेई के. को एक अनुपस्थित व्यक्ति के रूप में निकाल दिया गया था, और काम पर उपस्थित न होने के कारण प्रबंधन इतना क्रोधित था कि उन्होंने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - शर्तें, पार्टियों के अधिकार

काम से गायब रहना अनुशासन का गंभीर उल्लंघन है, लेकिन किसी भी मामले में यह किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है।

नीचे हम आपको बताते हैं कि कब कोई नियोक्ता किसी विशेषज्ञ को काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाल सकता है और कब नहीं। इस प्रकाशन को तैयार करने में, हमने मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 और 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 पर भरोसा किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतें।

अनुपस्थिति को आधिकारिक तौर पर कब मान्यता दी जाती है?

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के खिलाफ इस प्रकार का आरोप लगा सकता है यदि वह:

• एक शिफ्ट के दौरान या पूरे दिन लगातार 4 घंटे से अधिक अनुपस्थित रहना;
• न केवल एक विशिष्ट कार्यस्थल पर, बल्कि सामान्य तौर पर उद्यम के क्षेत्र में भी दिखाई दिया;
• इसके लिए कोई वैध कारण नहीं था जिसकी पुष्टि की जा सके;
• बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया या अपने वरिष्ठों की मंजूरी के बिना छुट्टी का उपयोग करने का निर्णय लिया;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले (अपने स्वयं के अनुरोध पर संघर्ष-संबंधी बर्खास्तगी के मामले में) अपने कर्तव्यों का पालन करना बंद कर दिया।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक के पास अनुपस्थिति का सबूत होना चाहिए - कम से कम, कार्यबल के अन्य प्रतिनिधियों की गवाही।

आइए संक्षेप करें. यदि काम छूटने के कारण बर्खास्तगी का खतरा आप पर मंडरा रहा है, तो आपको सही ठहराने वाले दस्तावेज़ इकट्ठा करें और पता करें कि आपका बॉस अपनी ओर से क्या सबूत पेश करने के लिए तैयार है।

दावे वापस लिए जा सकते हैं:

• अस्पताल से प्रमाण पत्र;
• प्रदर्शित सम्मन;
• अवकाश कार्यक्रम की एक प्रति;
• त्यागपत्र की एक प्रति जिस पर तारीख अंकित हो, आदि।

कर्मचारी को यह सुनिश्चित करने के लिए हर आवश्यक कदम उठाने की जरूरत है कि उसे अनुपस्थिति के कारण नौकरी से न निकाला जाए। अन्यथा, संबंधित प्रविष्टि - "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण अनुबंध समाप्त कर दिया गया था" - कार्य रिकॉर्ड बुक के पृष्ठ पर एक शर्मनाक निशान बन जाएगा और आगे के बादल रहित कैरियर में हस्तक्षेप करेगा।

कार्य न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

इस मामले में बर्खास्तगी आदेश मानक टी-8 फॉर्म के अनुसार जारी किया जाता है। इसके आधार के रूप में, सभी उपलब्ध साक्ष्य दस्तावेज़ सूचीबद्ध हैं - मेमो से लेकर व्याख्यात्मक नोट्स तक।

यह जानना उपयोगी है कि आदेश कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर जारी नहीं किया जाना चाहिए।

यदि नियोक्ता अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने में परेशानी नहीं उठाता है और गर्म दबाव में किसी विशेषज्ञ को निकाल देता है, तो कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अदालत में अपना बचाव कर सकता है और बहाली प्राप्त कर सकता है।

यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया, तो आपको क्या करना चाहिए?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से जुड़े कई प्रश्न हैं: क्या पुनर्प्राप्त करना संभव है, क्या स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है, क्या वेतन का भुगतान किया जाएगा?

और वैसे भी "ट्रुएन्सी" किसे माना जाता है?

लेकिन आइए मुख्य बात से शुरू करें: वेतन। यदि किसी व्यक्ति को किसी लेख के तहत निकाल दिया गया था, वह अनुपस्थित था, वह बीमार था, उसने अनुसूची का उल्लंघन किया था, आदि - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है(इसमें अप्रयुक्त छुट्टी और प्रतिपूरक दिनों का भुगतान भी शामिल है)। ये अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं:

अनुच्छेद 140 में "बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तों पर" और अनुच्छेद 84.1 "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पंजीकरण की प्रक्रिया पर।"

विशेष रूप से, यह कहता है:

“रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।” (रूसी संघ का 140 श्रम संहिता)

“रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है” (84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता)

वे। आपको एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है, भुगतान के लिए पूछें। हालाँकि, आपको उन दिनों के भुगतान पर भरोसा नहीं करना चाहिए जिन दिनों आपने वास्तव में काम नहीं किया था।

यदि हम सिद्धांत के अनुसार चलें, तो अनुच्छेद 84.1 की शुरुआत में ही एक दिलचस्प बारीकियाँ निहित हैं, हम पढ़ते हैं:

“कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश से परिचित होना चाहिए।“दूसरे शब्दों में, चाहे उन्होंने आपको बुलाया हो या आपको मौखिक रूप से बताया हो - यह सब, मोटे तौर पर कहें तो, कोई कानूनी बल नहीं है, इसलिए, आप अभी भी काम कर रहे हैं।

ट्रुएन्सी क्या है?

एक स्पष्ट परिभाषा है, बाकी सब कुछ दुष्ट से है।

लगातार 4 या अधिक घंटों तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)

आकर्षित करने में कितना समय लगेगा?

कानून के अनुसार, अनुपस्थिति पर इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। यदि वे आपको देर से आने के लिए नौकरी से निकालना चाहते हैं, जो कि 3 साल पहले था, तो यह अवैध है।

क्या अनुपस्थिति के कारण निकाले जाने के बाद स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है?

हां, लेकिन किसी आर्टिकल के तहत बर्खास्तगी एक गंभीर बात है। दुर्भाग्य से, रोजगार सेवा को ऐसे व्यक्ति को मना करने और उसे कुछ भी भुगतान न करने का अधिकार है। और इसलिए, आप जिस न्यूनतम लाभ पर भरोसा कर सकते हैं वह लगभग 1000 रूबल (निवास के क्षेत्र के आधार पर) है। अपनी पिछली कमाई के एक प्रतिशत के बारे में भी न सोचें।

अनुपस्थिति के कारण निकाल दिए जाने के बाद काम पर कैसे बहाल किया जाए?

ऐसे उल्लंघन का मात्र तथ्य ही नियोक्ता को खुली छूट देने के लिए पर्याप्त है। उसे नौकरी से निकालने और वापस नौकरी पर न रखने का अधिकार है। हालाँकि, अनुच्छेद 84 भाग 6 के तहत बर्खास्तगी कई कानूनी बारीकियों से जुड़ी है। एक सक्षम वकील बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।

पाठक प्रश्न: “क्या बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने पर मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है? मैं कई महीनों से काम कर रहा हूं, छुट्टियों का कोई कार्यक्रम नहीं है, लेकिन उन्होंने मुझे जाने नहीं दिया”

हम जवाब देते हैं:हाँ। आधार वही होगा - रूसी संघ का 81 श्रम संहिता।

यह भी देखें: काम पर