Ekonomikas teorijā iekšējais darba tirgus (ILM) attiecas uz darbaspēka kustību uzņēmuma iekšienē viena uzņēmuma ietvaros, kurā darba samaksu un darbinieku izvietojumu lielā mērā nosaka noteikumi un procedūras. ART tiek pretstatīts ārējam darba tirgum, kurā notiek darbaspēka sadale starp uzņēmumiem un pārdale pa reģioniem un valstīm, un algas un darbaspēka sadalījums ir tirgus spēku darbības rezultāts.
Iekšējiem darba tirgiem ir vairākas atšķirīgas iezīmes:
Dažu ART darbinieku algu likmes relatīvā neatkarība no līdzīga veida darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma attiecības ārējā tirgū (algu nosaka citi noteikumi un kritēriji, tostarp noteikumi un procedūras);
Vakances tiek aizpildītas galvenokārt ar personāla paaugstināšanu amatā;
Starp darba devējiem un darbiniekiem pastāv ilgtermiņa attiecības;
Pastāv pozitīva sakarība starp algas un darba pieredzes apmēru un darbinieka stāvokli uzņēmumā;
Savu darbinieku relatīvā neatkarība no ārējās konkurences;
Salīdzinoši neliels aģentu skaits tirgū;
Ierobežotas darba vietas;
Salīdzinoši maz mobilitātes iespēju;
Liela nozīme administratīvajām regulēšanas metodēm;
Ātra strādnieku pārvietošanās bez lielām izmaksām;
Ievērojams apjoms vāji formalizētas informācijas, kas nav pieejama ārējām saimnieciskajām personām, pieņemot lēmumus.
Galvenie ART veidošanās un attīstības iemesli ir šādi:
1. specifiska profesionālā apmācība, kuras pamatā ir uzņēmumā izmantoto tehnoloģiju unikalitāte (atšķirīgās iezīmes) un esošo darbu specifika;
2. informācijas iegūšanas sarežģītība un augstās izmaksas par no ārējā tirgus nolīgtā strādnieka potenciālo produktivitāti;
3. Apmācība darba vietā un apmācība darba vietā (tā kā ir svarīga apmācība darba vietā, uzņēmumi nodrošina stimulus gan pasniedzējiem, gan apmācāmajiem).
ART stimulēšanas funkcijas balstās uz algu atšķirībām dažāda līmeņa darba vietās; visa maksājumu sistēma kļūst iekšēji savstarpēji atkarīga un tajā pašā laikā neatkarīga no ārējiem faktoriem. Ārējā konkurence ir aizstāta ar iekšējo konkurenci par paaugstināšanu augsti apmaksātā darbā.
VRT mijiedarbība ar ārējo tirgu darbaspēks ir ierobežots un tiek samazināts galvenokārt uz tām brīvajām darbavietām, kurām uzņēmumi algo jaunus darbiniekus ārējā darba tirgū. Parasti šie darbinieki tiek pieņemti darbā zemākā līmenī. Tikai tad, ja uzņēmumam nav cienīgu pretendentu uz augstākā līmeņa vakancēm, uzņēmums tos aizvieto ar ārējā darba tirgus palīdzību.
Zināms, ka uzņēmējiem nereti ir nepieciešams salīdzinoši neliels un, ļoti svarīgi, īslaicīgs cilvēkresursu izmantošanas mēroga pieaugums. To var panākt, iesaistot uzņēmuma darbiniekus virsstundu darbā. Ja rodas stabilāka nepieciešamība pēc papildu darba, var tikt noorganizēts pagaidu iekšējais pusslodzes darbs.
Līdzīga situācija pastāv, ņemot vērā darbaspēka piedāvājuma raksturlielumus, galvenokārt cilvēkstundu veidā. Ja darba devējam ir nepieciešamība veikt papildu darbu, tad nodarbinātajiem periodiski rodas vēlme saņemt papildu naudu. Bieži vien šī vajadzība kļūst tik steidzama, ka viņi ir gatavi veikt papildu darbu, lai to apmierinātu, un tas nenozīmē neko vairāk, kā piedāvāt cilvēkstundas. Ja viss pārējais ir vienāds, darbinieks vairumā gadījumu dod priekšroku papildu slodzei savā uzņēmumā, nevis darbam blakus.
Darbaspēka pieprasījums, izteikts darbiniekos, rodas, ja nepieciešams atrast aizvietotāju pamestajam darbiniekam. Lai to apmierinātu, darba devējs var iziet ārpus uzņēmuma. Tomēr viņam ir izdevīgi izmantot savu darbinieku pakalpojumus, aizpildot ar viņiem vakances, vienlaikus panākot trīs problēmu risinājumu:
Tiek samazināti zaudējumi, kas radušies darbinieku prombūtnes dēļ svarīgos amatos (tos tiek aizstāti ar mazāk būtiskiem zaudējumiem mazāk nozīmīgu vakanču aizpildīšanas dēļ);
Būtiski tiek paplašinātas nodarbināto stimulēšanas iespējas;
Darbinieku meklēšanas, piesaistīšanas un atlases izmaksas samazinās, jo šī pieeja prasa aizpildīt amatus, kas nav tik atbildīgi.
Šīs pieejas praktiskai īstenošanai uzņēmumā ir jāveido pastāvīgas nodarbinātības sistēma. Tas tiek panākts, pirmkārt, stimulējot darbinieku noturēšanu, otrkārt, uzskatot viņus par prioritāriem pretendentiem vakanto darba vietu aizpildīšanai augstākā līmenī. Šajā gadījumā darbinieka vēlmi ieņemt noteiktu amatu var uzskatīt par viņa darba piedāvājumu konkrētajā uzņēmumā.
Lai gan dažādu uzņēmumu iekšējie darba tirgi parasti ir izolēti viens no otra, uz tiem attiecas šādi noteikumi un ierobežojumi:
1. ART ir hierarhiska struktūra, kurā var izdalīt vairākus līmeņus;
2. darbinieks, kā likums, vispirms nokļūst kādā no zemākajiem ART līmeņiem, un tad pamazām pāriet uz augstākiem līmeņiem (tiek izveidotas tā saucamās karjeras kāpnes);
3. darba ņēmēji vietējā darba tirgū ir lielā mērā pasargāti no algu svārstībām un bezdarba draudiem.
Katru iekšējo darba tirgu var raksturot kā noteiktu darba garantiju uzņēmuma darbiniekiem un to pakāpeniskas veicināšanas mehānismu kombināciju. Tradicionālā ART forma ir pakāpeniska arvien augstāk atalgotu un pievilcīgāku amatu aizstāšana ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā zemākajā hierarhijas līmenī.
Iekšējo darba tirgu ietekme uz darbaspēku un ražošanas efektivitāti:
Tie samazina uzņēmuma izmaksas par darbaspēka meklēšanu, atlasi, pieņemšanu darbā un apmācību.
Iekšējais darba tirgus nav atdalāms no tā subjektu monopolstāvokļa, tāpēc darbiniekus nomainīt kļūst sarežģīti pat tad, ja pretendentiem uz amatiem no malas ir daudz augstāks profesionalitātes līmenis.
Iekšējā darba tirgus galvenās funkcijas ir:
Nodrošinot diferencētu sociālo aizsardzību darbiniekiem;
Speciāla nodarbināto apmācība un prasmju pilnveidošana;
Darba potenciāla vērtīgākās daļas saglabāšana;
Komandas sociālās stabilitātes uzturēšana.
Funkcija iekšējais darba tirgus ir tāds, ka uzņēmumi, lai stimulētu strādnieku darbaspēku un samazinātu kontroles izmaksas, var maksāt viņiem algas, kas pārsniedz līdzsvara algu (t.i., vairāk, nekā nepieciešams, lai nodrošinātu noteiktu darbaspēka daudzumu konkurētspējīgā ārējā tirgū). Šādas algas sauc par efektīvām algām.
Darbinieki, saņemot lielāku atalgojumu nekā citos uzņēmumos, atlaižot, baidīsies to zaudēt. Turklāt tiks samazinātas izmaksas, kas saistītas ar apgrozījumu, un uzņēmums, pieņemot darbā, varēs izvēlēties labākos darbiniekus. Tādējādi algu palielināšana samazina kontroles izmaksas un galu galā palielina peļņu.
Tipiska strādnieka darba piepūles atkarība no algas (Solova nosacījums) ir parādīta attēlā. 7. Algas ir atzīmētas uz vertikālās ass, tāpēc līkne attēlo apgriezto attiecību starp algu un darbaspēka piepūli w(e).
Rīsi. 7. Solova nosacījuma grafiskā interpretācija
Pieņemot, ka darba devējs izvēlas algu w 1, tad tas radīs izmaksas par efektivitātes vienību w 1/e 1, (grafikā to vērtību parāda staru kūļa slīpums OA). Punktā A piepūles un algas līknei ir slīpums 
.
Darba devējs var samazināt izmaksas, izvēloties algu w * . Algas pieaugums rada salīdzinoši lielāku piepūles pieaugumu. (e*). Plkst w* Rejs Oe sasniedz pēdējo līknes līkumu W e un sakrīt ar šīs līknes slīpumu. Pirmais apstāklis nozīmē to ar e- izmaksas uz vienu darba efektivitātes vienību sasniedz minimumu, kad w*, otrkārt – kas ir šajā brīdī (e). To pašu rezultātu iegūst, apvienojot divus iegūtos pirmās kārtas nosacījumus. Citiem vārdiem sakot, pie optimālas (efektīvas) algas, kas samazina izmaksas, darba algas elastība būs vienota. Tas nozīmē, ka, ņemot vērā darba samaksu par efektivitāti, noteiktas relatīvas algu izmaiņas radīs tādas pašas relatīvās darbaspēka izmaiņas.
Šo parādību sauc par “Solova stāvokli”. No tā izriet, ka efektīvās algas ir atkarīgas tikai no algas un piepūles attiecības. Tāpēc, mainoties darbaspēka pieprasījumu ietekmējošiem faktoriem (preces cenai, kapitālam utt.), efektīvā darba samaksa nemainīsies, paliekot stingrai, mainīsies tikai algotā darbaspēka daudzums.
Uzņēmums pieņems darbā vairāk darbinieku, nepieliekot vairāk pūļu no jau pieņemtajiem, palielinot algas. Izmaiņas algu līmenī notiks tikai tad, ja uzņēmums saskarsies ar ierobežotu darbaspēka piedāvājumu. Algu neelastība arī novedīs pie bezdarba līdzsvara apstākļos. Ja faktiskā alga ir lielāka par tirgus izlīdzinošo algu līmeni, uzņēmumi nesamazinās algas, gūstot labumu no darbaspēka pārpalikuma.
Ekonomikas teorijā iekšējais darba tirgus (ILM) attiecas uz darbaspēka kustību uzņēmuma iekšienē viena uzņēmuma ietvaros, kurā darba samaksu un darbinieku izvietojumu lielā mērā nosaka noteikumi un procedūras. Iekšējais darba tirgus tiek pretstatīts ārējam darba tirgum, kurā notiek starpuzņēmumu darbaspēka mobilitāte, un algas un darbaspēka sadalījums ir tirgus spēku rezultāts.
Iekšējiem darba tirgiem ir vairākas atšķirīgas iezīmes. Pirmkārt, tie ietver:
− dažu ART darbinieku algu likmes relatīvā neatkarība ir atkarīga no attiecības starp līdzīga veida darbaspēka piedāvājumu un pieprasījumu ārējā tirgū (alga ir atkarīga no darba stāža un darbinieka ieņemamā amata uzņēmumā);
− vakanču aizpildīšana notiek, pirmkārt, paceļot personālu pa karjeras kāpnēm (darbinieks parasti vispirms nokļūst kādā no zemākajiem VRT līmeņiem un pēc tam pamazām pāriet uz augstākiem līmeņiem);
− pastāv ilgtermiņa attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem;
- pastāv uzņēmuma darbinieku relatīva neatkarība no ārējās konkurences, aizsardzība pret algu svārstībām un bezdarba draudiem;
− ir salīdzinoši neliels ART aģentu skaits un ierobežotas darba vietas;
− ir nenozīmīgas mobilitātes mainīgums ar strauju darbinieku horizontālo un vertikālo kustību bez lielām izmaksām;
− liela nozīme ir administratīvajām metodēm attiecību regulēšanai ART;
− būtiska apjoma vāji formalizētas informācijas klātbūtne, kas nav pieejama ārējām saimnieciskajām vienībām, pieņemot lēmumus;
− iekšzemes darba tirgi parasti ir izolēti viens no otra.
Galvenie ART veidošanās un attīstības iemesli ir šādi:
1) specifiska profesionālā apmācība, kuras pamatā ir uzņēmumā izmantoto tehnoloģiju unikalitāte un esošo darbu specifika;
2) informācijas iegūšanas sarežģītība un augstās izmaksas par no ārējā tirgus nolīgtā strādnieka potenciālo produktivitāti;
3) arodapmācība darba vietā un mācīšanās darba laikā ar stimuliem gan pasniedzējiem, gan praktikantiem.
ART mijiedarbība ar ārējo darba tirgu ir ierobežota un reducēta galvenokārt uz tām brīvajām darbavietām, kurām uzņēmumi algo jaunus darbiniekus ārējā darba tirgū. Parasti šie darbinieki tiek pieņemti darbā zemākos amatu līmeņos, kas atbilst salīdzinoši zemai kvalifikācijai. Tikai tad, ja uzņēmumam nav cienīgu pretendentu uz augstākā līmeņa vakancēm, uzņēmums tos aizvieto ar ārējā darba tirgus palīdzību.
No darba devēja viedokļa uzņēmumā nodarbinātie un ārpus tā esošie darbinieki būtiski atšķiras, pat ja tiem ir vienāds kvalifikācijas līmenis un citas objektīvas īpašības. Tas ir saistīts ar faktu, ka vissvarīgākās darba uzvedības iezīmes nevar skaidri definēt, kamēr darbinieks nav veicis vismaz vairākus ražošanas uzdevumus. Taču saskaņā ar darba tiesībām tas paredz darba attiecību nodibināšanu. Šis apstāklis dod priekšroku darba devējam izmantot jau piesaistīto darbinieku darba pakalpojumus, nevis meklēt viņus malā.
Šo vēlmi var pilnībā realizēt, ja ņemam vērā darbaspēka pieprasījumu cilvēkstundu veidā.
Zināms, ka darba devējiem bieži vien ir nepieciešams salīdzinoši neliels un (kas ir ļoti svarīgi) īslaicīgs cilvēkresursu izmantošanas mēroga pieaugums. To var panākt, iesaistot uzņēmuma darbiniekus virsstundu darbā. Ja rodas stabilāka nepieciešamība pēc papildu darba, var tikt noorganizēts pagaidu iekšējais pusslodzes darbs.
Līdzīga situācija pastāv, ņemot vērā darbaspēka piedāvājuma raksturlielumus, galvenokārt cilvēkstundu veidā. Ja darba devējam ir nepieciešamība veikt papildu darbu, tad nodarbinātajiem periodiski rodas vēlme saņemt papildu naudu. Bieži vien šī vajadzība kļūst tik steidzama, ka viņi ir gatavi veikt papildu darbu, lai to apmierinātu, un tas nenozīmē neko vairāk, kā piedāvāt cilvēkstundas. Ja viss pārējais ir vienāds, aizņemts strādnieks vairumā gadījumu dod priekšroku papildu slodzei savā uzņēmumā, nevis darbam blakus.
No mūsdienu ekonomikas zinātnes viedokļa piedāvājums un pieprasījums ir jāskata kopsakarā ar tā sauktajām darījumu izmaksām. Šīs izmaksas ietver laiku un naudu, ko darba devējs un darbinieks tērē, lai apmierinātu savu pieprasījumu pēc darbaspēka (darba piedāvājums). Jāpiebilst, ja darba attiecības veidojas uzņēmuma iekšienē, tās būs minimālas.
Tātad ar darbaspēka piedāvājumu un pieprasījumu cilvēkstundu veidā saistītās darba tirgus sastāvdaļas izrādās cieši saistītas ar uzņēmumu, kurā tās darbojas.
Pieprasījums pēc darbaspēka, kas izteikts strādniekos, rodas, ja ir jāatrod aizvietotājs pamestajam darbiniekam. Lai to apmierinātu, darba devējs var iziet ārpus uzņēmuma. Tomēr viņam ir izdevīgi izmantot savu darbinieku pakalpojumus, aizpildot ar viņiem vakances un vienlaikus panākot trīs problēmu risinājumu:
− tiek samazināti zaudējumi, kas radušies darbinieku prombūtnes dēļ svarīgos amatos (tos tiek aizstāti ar mazāk būtiskiem zaudējumiem mazāk nozīmīgu vakanču aizpildīšanas dēļ);
− būtiski paplašinātas nodarbināto stimulēšanas iespējas;
− samazinās darbinieku meklēšanas, piesaistes un atlases izmaksas, jo šī pieeja prasa aizpildīt amatus, kas nav tik atbildīgi.
Šo uzdevumu praktiskai īstenošanai uzņēmumā ir jāizveido pastāvīgas nodarbinātības sistēma. Tas tiek panākts, pirmkārt, stimulējot darbinieku noturēšanu, un, otrkārt, uzskatot viņus par prioritāriem kandidātiem brīvo darba vietu aizpildīšanai augstākā līmenī. Šajā gadījumā darbinieka vēlmi ieņemt noteiktu amatu var uzskatīt par viņa darba piedāvājumu konkrētajā uzņēmumā. Tādējādi darbaspēka pieprasījums strādnieku veidā arī lielā mērā tiek īstenots noteiktā uzņēmumā.
Tas viss veicina nodarbināto darba uzvedības pārveidi, jo viņiem kļūst izdevīgāk pielikt pūles darba paaugstināšanai, nevis meklēt jaunu darbu ārpus uzņēmuma.
Tādējādi uzņēmuma iekšienē lielā mērā tiek apmierināts gan darbaspēka pieprasījums, kas izteikts cilvēkstundās, gan darbaspēka pieprasījums, kas izteikts darbiniekos. Tas pats attiecas uz darbaspēka piedāvājumu.
Atzīmēsim, ka visi nodarbinātie ir personiski brīvi cilvēki. Tāpēc jebkuras tirgus situācijas izmaiņas var likt viņiem pieņemt lēmumu mainīt darbu. Uzņēmuma vadībai ir jātērē ievērojamas naudas summas, lai piesaistītu darbiniekus zema prestiža amatiem.
Vairākos gadījumos atsevišķu kategoriju darbinieku atlaišana ir saistīta ar tik lielām sociālajām izmaksām, ka viņiem ir izdevīgi nodrošināt darba garantijas. Tādējādi ievērojamu darbaspēka daļu nevar izslēgt no ražošanas procesa bez nopietnām izmaksām pašreizējā un turpmākajos periodos. Pastāv abpusēja darba devēju un darbinieku vēlme nodrošināt šo darbinieku pastāvīgu norīkošanu konkrētajā uzņēmumā. Tajā pašā laikā darba tirgū notiekošās izmaiņas ārpus uzņēmuma ir jāneitralizē tā, lai novērstu to atbrīvošanos.
Katru iekšējo darba tirgu var raksturot kā noteiktu darba garantiju uzņēmuma darbiniekiem un to pakāpeniskas veicināšanas mehānismu kombināciju. Gan darba garantijām, gan darbinieku paaugstināšanas mehānismiem ir skaidri definēts institucionāls raksturs, ko veido liels skaits formālu un neoficiālu noteikumu un ierobežojumu. Tie, nevis paši ekonomiskie faktori galvenokārt nosaka šajā jomā pieņemto lēmumu būtību.
Tradicionālā ART forma ir pakāpeniska arvien augstāk atalgotu un pievilcīgāku amatu aizstāšana ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā zemākajā hierarhijas līmenī. Turklāt tikai zemākos amatus var ieņemt personas, kuras iepriekš nebija ārējā darba tirgū vai vispār nepiedalījās sociālajā ražošanā. Visiem pārējiem priekšnosacījums ir vairāk vai mazāk ilgtermiņa darbs mazāk pievilcīgos amatos.
Vērtējot iekšējo darba tirgu ietekmi uz darba un ražošanas efektivitāti, nevar neatzīmēt dažus pretrunīgus punktus. No vienas puses, tie samazina uzņēmuma izmaksas par darbaspēka meklēšanu, atlasi, pieņemšanu darbā un apmācību; samazināt darbaspēka mainību, kas rada augstāku un ilgtspējīgāku dzīvā darbaspēka produktivitāti un efektīvāku pamatkapitāla un apgrozāmā kapitāla izmantošanu; veicināt darba motivācijas sistēmas attīstību, darbinieku radošās spējas un aktivizēt savus ieguldījumus izglītībā (kvalifikācijas paaugstināšana, otrās profesijas, specialitātes iegūšana).
No otras puses, iekšējais darba tirgus nav atdalāms no tā subjektu monopolstāvokļa. Tā negatīvās sekas jo īpaši ir darbinieku aizstāšanas grūtības, pat ja pretendentiem uz amatiem no malas ir daudz augstāks profesionalitātes līmenis.
Iekšējā darba tirgus galvenās funkcijas ir:
− nodrošināt diferencētu darbinieku sociālo aizsardzību;
− darbinieku īpaša apmācība un prasmju pilnveidošana;
− darbaspēka potenciāla vērtīgākās daļas saglabāšana;
− kolektīva sociālās stabilitātes saglabāšana.
Tās visas ir ļoti svarīgas funkcijas, kuru īstenošana ir sabiedrības interešu jautājums. Tāpēc valstij ir būtiska, lai arī ne izšķiroša, ietekme uz iekšējo darba tirgu darbību, regulējot darba attiecību pamatus, īstenojot sociālās aizsardzības programmas atsevišķām iedzīvotāju grupām, veidojot vispārējās un speciālās nodarbinātības programmas un īstenojot pretdiskrimināciju. politikas.
Vēl viena iekšējā darba tirgus iezīme ir tāda, ka uzņēmumi, lai stimulētu strādnieku darbaspēku un samazinātu kontroles izmaksas, var maksāt tiem algas, kas pārsniedz līdzsvara algu (t.i., vairāk, nekā nepieciešams, lai nodrošinātu noteiktu darbaspēka daudzumu konkurences apstākļos). ārējais tirgus). Šādas algas tiek sauktas par efektīvām (optimālām).
Kādu iemeslu dēļ uzņēmumi ir spiesti stimulēt darbinieku darba centienus, nosakot efektīvas algas virs līdzsvara? Pirmkārt, darba līguma izpildes procesā viena no pusēm (darbinieks vai darba devējs) var izvairīties no darba līguma nosacījumu izpildes. Darbinieks var samazināt darbaspēka piepūli, sniegt darba pakalpojumus mazākā apjomā vai sliktākā kvalitātē. Darba devēja reakcija šajā gadījumā var būt dažāda – no kontroles pastiprināšanas pār darbinieka darbu (ja tiek atklāta izvairīšanās) līdz viņa atlaišanai. Pēdējā gadījumā atlaistais darbinieks var uzreiz atrast darbu par tādu pašu algu konkurētspējīgā līdzsvara darba tirgū, un šī iemesla dēļ šādu darbinieku ir grūti sodīt. Darba devējs var tikai pastāvīgi uzraudzīt darbinieku, vienlaikus radot lielas izmaksas, vai arī viņš var palielināt algu šādam darbiniekam (kā alternatīvs risinājums). Šajā gadījumā strādnieki, saņemot lielāku atalgojumu nekā citos uzņēmumos, baidīsies to zaudēt pēc atlaišanas. Turklāt tiks samazinātas izmaksas, kas saistītas ar apgrozījumu; uzņēmums, pieņemot darbā, varēs izvēlēties labākos darbiniekus. Tādējādi algu palielināšana samazina kontroles izmaksas un galu galā palielina peļņu.
Tipiska strādnieka darba piepūles atkarība no algas (Solova nosacījums) parādīta 2.14. attēlā. Algas ir atzīmētas uz vertikālās ass, tāpēc līkne attēlo apgriezto attiecību starp algu un darbaspēka piepūli w (e).
2.14. attēls – Solow stāvoklis
Ja pieņemam, ka darba devējs izvēlas algu wv, tad tas radīs izmaksas uz vienu darba efektivitātes vienību w1/e1 (to vērtību grafikā parāda ar stara OA slīpumu). Punktā A piepūles un algas līknei ir slīpums
Darba devējs var samazināt izmaksas, izvēloties algu w*. Algas pieaugums dod salīdzinoši lielāku piepūles pieaugumu e*. Pie w* OS stars sasniedz pēdējo līknes līkumu un sakrīt ar šīs līknes slīpumu. Pirmais apstāklis nozīmē, ka w/e ir darba efektivitātes vienības izmaksas, kas sasniedz minimumu pie w*; otrkārt, par ko ir runa
. To pašu rezultātu iegūst, apvienojot divus iegūtos pirmās kārtas nosacījumus. Ar dQ/dL = dQ/dw mēs iegūstam:
Citiem vārdiem sakot, pie optimālas (efektīvas) algas, kas samazina izmaksas, darba algas elastība būs vienota. Tas nozīmē, ka, ņemot vērā darba samaksu par efektivitāti, noteiktas relatīvas algu izmaiņas radīs tādas pašas relatīvās darbaspēka izmaiņas. Šo nosacījumu sauc par “Solova stāvokli”. No tā izriet, ka efektīvās algas ir atkarīgas tikai no algas un piepūles attiecības. Tāpēc, mainoties darbaspēka pieprasījumu ietekmējošiem faktoriem (preces cena, kapitāla cena u.c.), efektīvā darba samaksa nemainīsies, paliekot stingrai, bet mainīsies tikai algotā darbaspēka daudzums. Uzņēmums pieņems darbā vairāk darbinieku, nepieliekot vairāk pūļu no jau nolīgtajiem darbiniekiem, palielinot algas. Izmaiņas algu līmenī notiks tikai tad, ja uzņēmums saskarsies ar ierobežotu darbaspēka piedāvājumu. Algu neelastība arī novedīs pie bezdarba līdzsvara apstākļos. Ja faktiskā alga ir lielāka par algu līmeni, pie kura izlīdzinās darba tirgus, uzņēmumi nesamazinās algas, gūstot labumu no pārmērīga darbaspēka piedāvājuma.
Iemesli, kāpēc uzņēmumu administrācijas nolemj noteikt efektīvu atalgojumu atsevišķām darbinieku kategorijām, var būt dažādi - uz socioloģisko pētījumu pamata atklāti izvairīšanās no darba fakti, vērtīgāko darbinieku mainība, nelabvēlīgi nosacījumi jaunu darbinieku atlasei un pieņemšanai darbā. .
Atkarībā no izplatīšanas vietas (darbības jomas) izšķir ārējo un iekšējo darba tirgu un attiecīgi personāla ārējo un iekšējo mārketingu.
Ārējais darba tirgus ir sociālo un darba attiecību sistēma starp darba devējiem un darbiniekiem valsts, reģionālā un nozares mērogā. Tas ietver primāro darbinieku pārdali atbilstoši nodarbinātības jomām un viņu pārvietošanos starp uzņēmumiem.
Ārējais personāla mārketings nozīmē, ka organizācija īsteno tai atbilstošu pieeju un instrumentus ārējā darba tirgū.
Personāla mārketinga galvenais uzdevums ir uzņēmuma ārējā profilēšana, kas savukārt nozīmē nodot potenciālajiem kandidātiem uz vakancēm pozitīvu attieksmi pret organizāciju un nodrošināt organizāciju ar nepieciešamajiem, profesionāli piemērotiem darbiniekiem.
Ārējā darba tirgus analīze palīdz atrisināt 4 problēmas:
1) Organizācijas kā darba vietas īpašās pievilcības ārēja demonstrēšana un atbilstošas informācijas nodošana mērķa grupām.
2) Efektīvu veidu un pasākumu izvēle un izmantošana, lai nodrošinātu uzņēmumu ar personālu, piemēram, profesionālas konsultācijas, personāla noma u.c.
3) Konkrētu priekšlikumu identificēšana un formulēšana jaunu darbinieku ienākšanai organizācijā atkarībā no pieprasījuma, mērķa grupas un savlaicīguma.
4) Pieteikuma dokumentu analīze un jaunu, profesionāli piemērotu darbinieku atlase.
Strādnieku piesaiste ārpus uzņēmuma sniedz vadītājam plašākas izvēles iespējas un tieši sedz organizācijas vajadzības pēc personāla, kā arī rada jaunus stimulus attīstībai. Vienlaikus uzņēmums var zaudēt iespēju izmantot iekšējā darba tirgus motivācijas potenciālu.
Iekšējais darba tirgus ir organizācijas ierobežota darba attiecību sistēma.
Iekšējais personāla mārketings koncentrējas uz darbiniekiem, kas jau ir nodarbināti organizācijā, un ietver piecu svarīgāko faktoru ņemšanu vērā un veidošanu, kas nosaka tās pievilcību kā darba vietu:
1. darbinieka uzdevumu un pienākumu loks konkrētajā darba vietā;
2. iespēju profesionālai izaugsmei un karjeras vēlmju īstenošanai;
3. apmācības, padziļinātas apmācības un pārkvalifikācijas iespēja;
4. ražošanas klimats komandā, organizācijas kultūra;
5. darba aktivitātes motivācijas un stimulēšanas sistēmas veidošana.
Iekšējā darba tirgus galvenās iezīmes:
Vairāku strādājošo algu likme nav atkarīga (vai gandrīz nav atkarīga) no līdzīga veida darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma attiecības ārējā tirgū;
Algas, kā likums, ir lielākas, jo ilgāk cilvēks strādā uzņēmumā un jo vecāks viņš ir;
Uzņēmumā ir dienesta (karjeras) kāpnes un paaugstināšanas sistēma, kas balstīta uz esošo darbinieku izmantošanu;
Liela nozīme ir formālajiem un neformālajiem uzvedības noteikumiem un uzņēmuma iekšējām tradīcijām;
Attiecības starp darba devēju un darbiniekiem ir ilgstošas un stabilas.
Bieži vien darbam ir nepieciešamas unikālas zināšanas un prasmes, kas saistītas ar īpašu apmācību. Uzņēmumam ir izdevīgāk izmantot tos, kas tos jau apguvuši, nevis algot darbiniekus ārējā darba tirgū. Katra jauna darbinieka pieņemšana darbā ir saistīta ne tikai ar papildu izmaksām, bet arī ar risku, jo lielāka, jo lielāka atbildība par viņa darba pienākumiem.
Tajā pašā laikā iekšzemes darba tirgiem ir savas problēmas un trūkumi. Tādējādi, ja algas ir atkarīgas no darbinieka amata, darba stāža un vecuma, nevis no produktivitātes, stimuli strādāt var tikt vājināti, tā ka uzņēmumam ir jāuztur pietiekams iekšējās konkurences līmenis, lai panāktu progresu.
Darba tirgus segmentācija- tas ir darbu un strādnieku sadalījums stabilos slēgtos sektoros un zonās, starp kurām darbaspēka kustība ir ārkārtīgi ierobežota.
Lai veiktu darba tirgus segmentāciju, tiek izmantoti šādi faktori:
Ģeogrāfiskā atrašanās vieta (reģions, pilsēta, rajons utt.);
Ekonomiskie rādītāji (darbaspēka pircēju sadalījums pēc īpašumtiesību veidiem, viņu finansiālais stāvoklis, darbaspēka pārdevēju sadalījums pēc materiālās nodrošinātības līmeņa un iztikas nepieciešamības pakāpes u.c.);
Demogrāfiskie faktori - iedzīvotāju dzimums, vecums un ģimenes sastāvs;
Sociāli ekonomiskais – izglītības līmenis;
Profesionālā kvalifikācija, darba pieredze, tautība utt.
Darba tirgus ir sadalīts divos sektoros: primārais (kvalificēts) un sekundārais (nekvalificēts).
Kritēriji darbinieku sadalei pa nozarēm ir darbinieka prasmju līmenis un grūtības viņu aizstāt darba devējam. Sekundārais darba tirgus neprasa no strādniekiem (viesmīļiem, kalpotājiem, sezonas strādniekiem utt.) īpašu apmācību vai īpašu kvalifikāciju. Gluži pretēji, primārajā darba tirgū strādniekiem ir kvalifikācija, kas prasa ilgstošu sagatavošanos (apmācība, pieredze).
2.2. Krievijas iekšējā darba tirgus funkcionēšanas mehānisma iezīmes
Darba attiecību sistēmā iekšējam darba tirgum ir sava specifika, kas saistīta ar tā galveno uzsvaru uz darbinieku intraprofesionālo mobilitāti organizācijā. Iekšējā darba tirgus dinamiku nosaka personāla klātbūtne un sastāvs, personāla “kodola” un perifērijas darbaspēka attiecība tā struktūrā, darbaspēka kustības intensitāte un personāla rotācija, personāla nodarbinātības līmenis, efektivitāte. organizācijas darbaspēka potenciāla izmantošana, organizācijas konkurētspēja un inovativitāte kopumā.
Izšķir šādas iekšējā darba tirgus funkcijas:
nodarbinātības garantiju un darba ņēmēju sociālās aizsardzības nodrošināšana;
līdzsvara nodrošināšana starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu organizācijā;
personāla attīstība un to profesionālo un kvalifikācijas īpašību pielāgošana atbilstoši inovatīvām izmaiņām organizācijā.
Organizāciju iekšējie darba tirgi atšķiras no ārējiem darba tirgiem gan veidošanās, gan funkcionēšanas ziņā, jo jebkura organizācija ir slēgta struktūra, kas tikai nepieciešamības pēc uztur saikni ar ārējo vidi. Tas attiecas arī uz ārējā darba tirgus ietekmi uz iekšējo: kamēr darbinieks ir apmierināts ar darba dzīves kvalitāti, viņam nav jāpamet darba vieta un jāieiet ārējā darba tirgū labāka darba meklējumos. vieta ar visiem viņam nepieciešamajiem nosacījumiem.
Arī darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma veidošanās modeļiem iekšējos darba tirgos ir sava specifika, salīdzinot ar uzņēmuma iekšējiem darba tirgiem. Kad mainās iekšējā darbaspēka pieprasījuma mērogs un struktūra, organizācija var un tai vajadzētu pielāgot darbaspēka piedāvājumu no jau algotiem darbiniekiem. Gandrīz katrs konkrētas organizācijas darbinieks, kurš laikus apzinās izmaiņas un inovācijas uzņēmuma darbībā, apzināti pieņems lēmumu par savu profesionālo izaugsmi. Uzņēmuma un darba ņēmēja ekonomisko interešu mijiedarbība izpaužas darbaspēka piedāvājuma struktūras izmaiņās. Darbinieka vēlme saglabāt savu nodarbinātā statusu stimulēs viņu adekvāti reaģēt uz izmaiņām uzņēmuma iekšējā darbaspēka pieprasījumā. “Elastīgākie” darbinieki jau iepriekš var attīstīt zināšanas, prasmes un iemaņas, kas nākotnē būs pieprasītas organizācijai iekšējā darba tirgū. Pati organizācija var aktīvi ietekmēt izmaiņas iekšējā darbaspēka piedāvājuma struktūrā, izstrādājot un īstenojot savu personāla politiku, tai skaitā personāla attīstības programmas, kas ietver šādas sastāvdaļas:
apmācība;
pārkvalifikācija un apmācība radniecīgās profesijās;
principiāli jaunu aktivitāšu veidu apgūšana, mainoties organizācijas profilam.
Cilvēkresursu vadības prakses analīze Krievijas organizācijās ļauj secināt, ka tirgus attiecību attīstības līmenis uzņēmuma iekšējos darba tirgos nebūt nav vienāds. 1 Mūsdienās Krievijā ir gandrīz viss cilvēkresursu vadības formu un metožu klāsts vietējā darba tirgū. Taču pati notiekošā personāla politika vēl nesniedz skaidru atbildi uz jautājumu par konkrētās organizācijas iekšējā darba tirgus attīstības pakāpi.
No iekšējā tirgus pārvaldības viedokļa organizācija savas personāla politikas ietvaros, no vienas puses, nevar reaģēt uz valsts sociāli ekonomiskās politikas (galvenokārt nodarbinātības politikas) pasākumiem, no otras puses, tai ir diezgan plašs instrumentu klāsts, lai efektīvi ietekmētu darbinieku motivācijas prioritāšu sistēmu.
Tādējādi personāla politika, kas veidota, pamatojoties uz korporatīvās kultūras normām un atbilstošiem organizācijas uzvedības standartiem, var ietekmēt darbinieka reālās līdzdalības pakāpi iekšējā darba tirgū notiekošajos procesos.
2.3. Uzņēmuma mijiedarbība ar ārējo darba tirgu
Pašlaik ir ierasts atšķirt atvērto (uzņēmuma ārējo) un uzņēmuma iekšējo (slēgto) darba tirgu, kas ir cieši savstarpēji saistīti. Uzņēmuma iekšējais darba tirgus ietver attiecību sistēmu (organizatorisku, juridisku, sociālo, ekonomisko, informatīvo) starp darba devējiem un darbiniekiem, pārstāvjiem un viņu interesēm valstī attiecībā uz darbinieku iekārtošanu ražošanā, organizāciju un darba aizsardzību, darba laiku un atalgojums, profesionālā paaugstināšana un pārkvalifikācija, stimuli par papildu rezultātiem. Tādējādi mēs varam runāt par iekšējās darba tirgus apakšsistēmas klātbūtni - uzņēmuma iekšējais darba tirgus. Uzņēmuma iekšējās darba tirgus sistēmas attīstība ir jāuzskata par vienotu organiski saistītu sistēmu attīstību: ražošanas, darbaspēka un sistēmā darbojošos darba attiecības.
Krievijā vietējais darba tirgus ir vāji attīstīts. Tas tiek skaidrots ne tik daudz ar organizatoriska un juridiska rakstura nepilnībām, bet gan ar vienotas pieejas trūkumu informācijas piedāvājuma un pieprasījuma novērtējumam. Rezultātā pastāv neatbilstība starp brīvo darba vietu skaita pieaugumu un bezdarbnieku skaita pieaugumu. Turklāt tiesiskā regulējuma trūkums subjektu savstarpējo attiecību regulēšanai bieži vien noved pie nelīdzsvarotības vienotā darba tirgus sistēmā. Mūsdienās ir nepieciešams tiesiskais pamats attiecībām starp darba devējiem un sociālā nodrošinājuma iestādēm. Pieteikumi uz pieejamajām darbavietām ne vienmēr ir objektīvi un pilnīgi. Pēc ekspertu novērojumiem, tika konstatēts, ka tikai mazāk nekā 46% darba devēju Irkutskas apgabalā pastāvīgi iesniedz vakanču sarakstus darbam. Vairāk nekā pusi no brīvajām vakancēm reģionā aizpilda paši darba devēji. Šajā gadījumā var apgalvot, ka šobrīd darba tirgū notiek oficiāli un neoficiāli deklarēta pieprasījuma veidošanās, kas nav ne strukturāli, ne kvalitatīvi savstarpēji saistīti. To izraisa vairāki iemesli, tostarp šādi:
Vienotas profesiju, specialitāšu un amatu klasifikācijas sistēmas trūkums;
Dažādas pieejas profesionāli kvalificētu darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma pazīmju noteikšanai;
Dažādas metodoloģijas, esošo profesiju klasifikatoru formas un saturs.
Aizpildot vakanto amatu, darba devējs risina izvēles problēmu starp jau pieņemtu darbinieku un nepiederošu personu (tas ir, kas atrodas iekšējā darba tirgū ārpus uzņēmuma). Tradicionāla ir šāda pieeja: ja nepieciešams aizpildīt vakanto amatu, vispirms tiek meklēti kandidāti tās aizpildīšanai uzņēmuma ietvaros. Ja nav darbinieka ar atbilstošām īpašībām, uzņēmumam ir divas galvenās iespējas:
Veikt jebkura no esošajiem darbiniekiem pārkvalifikāciju un kvalifikācijas paaugstināšanu;
Pieaiciniet ārēju strādnieku.
Šis uzdevums kļūst grūtāks, jo vairāk vakanču parādās augstākā līmenī. Shematiski tas izskatās šādi (2.2. att.).
2.2. attēls. Iekšējo un ārējo darba tirgu mijiedarbība
Kvadrāti parāda dažādas pozīcijas, un punktētās līnijas atdala līmeņus. Vertikālās bultiņas atspoguļo iespējamās darbinieku paaugstināšanas iespējas. Horizontālās bultiņas raksturo darbinieku piesaisti dažādiem hierarhijas līmeņiem no ārpuses, un līnijas biezums ir proporcionāls darbaspēka piegādes sarežģītībai no ārpuses uz noteiktu iekšējā darba tirgus līmeni. Pieņemt darbā augsti kvalificētus darbiniekus atbildīgos amatos un speciālistus ir sarežģīts uzdevums uzņēmuma vadībai, jo tie ietekmē vairākus zemāka līmeņa darbiniekus. Tāpēc, jo augstāk vakanci aizpilda ārējs pretendents, jo sarežģītāks un ilgāks ir šis process. Tajā pašā laikā, piesaistot darbiniekus augstākajiem līmeņiem, nereti rodas situācija, kad uzņēmumam ir grūti atrast piemērotu kandidātu, savukārt, meklējot cilvēkus mazāk atbildīgu darba pienākumu veikšanai, nereti nākas izvēlēties no liela to pretendentu skaits, kuri atbilst visiem formālajiem kritērijiem. Parasti ir viegli atrast tikai tādus darbus, kuriem nav nepieciešama augsta kvalifikācija (piemēram, pārdevējs). Augsti kvalificēti speciālisti nereti darbu meklē vairākās jomās (personāla vadītājs, attīstības speciālists, personāla apmācības, darba inspektors, ekonomists, darba aizsardzības speciālists u.c.) un darba meklējumos pat ir spiesti mainīt dzīvesvietu. Un parasti zemas kvalifikācijas darbinieki meklē darbu tuvāk nekā augsti kvalificēti darbinieki.
Iekšējais darba tirgus var mijiedarboties ar vairākiem tirgiem, no kuriem katram ir sava profesiju grupa ar atšķirīgu kvalifikāciju (2.3. att.).
2. attēls. 3 Ārējā darba tirgus telpiskā struktūra
Reģionālajā tirgū ietilpst darbinieki, kuru profesionālā profesija ļauj viņiem būt mobiliem starp vietējiem tirgiem (piemēram, augsto tehnoloģiju iekārtu uzstādītāji). Nacionālajos un starptautiskajos darba tirgos ir iekļauti inženieri (nodarbojas ar naftas ieguves iekārtu apkopi), speciālisti (strādā programmēšanas jomā), zinātnieki, kas uzrādījuši augstus profesionālos rezultātus, augstas klases vadītāji, kā arī retu specialitāšu pārstāvji.
Reģionālā darba tirgus robežu noskaidrošana ir svarīga uzņēmuma vadībai, jo ļauj identificēt būtiskas konkurences par darbaspēku ar citiem darba devējiem pazīmes.
No uzņēmuma vadības viedokļa reģionālais darba tirgus pārstāv tā ārējo vidi, kas ietekmē uzņēmuma personāla vadību. Kā šādas ietekmes primāros raksturlielumus var izmantot šādus rādītājus:
Iedzīvotāju ekonomiskā aktivitāte;
Bezdarba līmenis;
Vidējais faktiskais valdošais algas līmenis;
Sociālo garantiju sistēmas stāvoklis;
Nestandarta nodarbinātības formu attīstības pakāpe.
Iekšējo un ārējo darba tirgu mijiedarbības sarežģītība atspoguļojas paplašināto iekšējo darba tirgu darbībā.
Paplašināto darba tirgu koncepcija ir balstīta uz apgalvojumu, ka, paplašinot meklēšanas loku un palielinot to atlases sarežģītību, ir jāīsteno selektīva pieeja darbaspēka piesaistei. Šī pieeja tiek īstenota, veidojot paplašinātu iekšējo darba tirgu. Tas ir iekšējā darba tirgus apvienošana ar neatkarīgām, ar to cieši saistītām institūcijām ārpustirgus veidā, kas veicina tā mijiedarbību ar citiem darba tirgiem un pielāgošanos ārējās vides izmaiņām. Šādas institūcijas ir ģimenes (uzņēmuma darbinieku radinieku pieņemšana darbā), profesionālās asociācijas (kas iesaka saviem biedriem aizpildīt vakances). Protams, katra no šīm iestādēm var būt saistīta ar vairākiem iekšējiem darba tirgiem.
Visbeidzot, viena uzņēmuma iekšējais darba tirgus var atrasties cita paplašinātā iekšējā darba tirgus (darbaspēka plūsma no viena uzņēmuma uz citu) perifērijā.
Paplašināto iekšējo darba tirgu var attēlot šādi (2.4. att.)
2.4. attēls. Paplašināto iekšējo darba tirgu struktūra un mijiedarbība
Iekrāsotās piramīdas atspoguļo iekšējā darba tirgus hierarhiju. Katrs iekšējā darba tirgus līmenis atbilst veselai ar to saistīto sociālo institūciju grupai.
Iekšējā darba tirgus pārveide par paplašinātu pārvar to noslēgto raksturu un palīdz paaugstināt to ilgtspējības pakāpi.
Tādējādi uzņēmuma un ārējā darba tirgus mijiedarbības mehānismu izpēte ir sarežģīts uzdevums, īpaši mūsdienu sarežģītajos Krievijas apstākļos. Jāņem vērā fakts, ka paši iekšējie darba tirgi piedzīvo krīzes ietekmi, kas būtiski izjauc to darbības mehānismu. Tomēr ārējā darba tirgus stāvokļa ņemšana vērā un racionālas mijiedarbības organizēšana ar to ir viens no efektīvas personāla vadības pamatiem.
Regulēšanas mehānisma pilnveidošana tirgus darbs mūsdienu Krievijas ekonomikā. TEORĒTISKIE ASPEKTI TIRGUS DARBS Koncepcija Un būtība tirgus darbs Tirgus darbs- tā ir sistēma...
Ir ārējie un iekšējie darba tirgi.
Ārējais tirgus aptver attiecības starp darbaspēka pārdevējiem un pircējiem valsts, reģionālā un nozares mērogā. Tās ir attiecības, kas rodas, pieņemot darbā atbilstošās profesijas, specialitātes darbiniekus, un tādēļ ir nepieciešama stingra darba klasifikācija un skaidra to satura definīcija.
Ārējā tirgū darbojas nozaru arodbiedrības, kas apvieno atsevišķu nozaru darbiniekus, kā arī arodbiedrības, kas apvieno strādniekus pēc profesijas. Ārējo tirgu raksturo ievērojama personāla mainība, tas ir, tas paredz iespēju brīvi pāriet no vienas darba vietas uz citu.
Iekšzemes tirgus ietver personāla pārvietošanos uzņēmumā, pārejot no viena amata (darba) uz citu. Šī kustība var notikt gan horizontāli, gan vertikāli. Horizontāla pārcelšana uz citu darba vietu bez izmaiņām kvalifikācijā, bez paaugstinājuma. Vertikāli - pārcelšanās uz citu darba vietu ar paaugstināšanu amatā vai uz darbu, kurā nepieciešama augstāka kvalifikācija.
Vietējā tirgus attīstība palīdz samazināt darbinieku mainību, jo uzņēmums ir ieinteresēts noturēt darbiniekus, kuri pārzina tā ražošanas specifiku.
Arodbiedrības apvieno uzņēmumu darbiniekus neatkarīgi no viņu profesijas. Nodarbinātība šeit tiek garantēta lielākā mērā nekā ārējā darba tirgū, un tas savukārt palīdz paaugstināt darbaspēka potenciāla izmantošanas efektivitāti.
Darba tirgus segmentācija, tās novērtējumi
Darba tirgus ir ierobežots noteiktā ekonomiskajā telpā, kurai ir skaidri teritoriālie, nozaru, demogrāfiskie, sociālie, nacionālie un citi parametri.
Darba tirgus segmentācija ir darba tirgus sadalīšana atsevišķās grupās pēc noteiktiem kritērijiem atkarībā no studiju, analīzes vai vadības mērķa.
Darba tirgus segmentēts pēc šādiem principiem: teritoriālais (ģeogrāfiskais), profesionālais un kvalifikācijas, sociālais, pēc sociālās ražošanas vienībām, pēc preču pircēju un pārdevēju kvantitatīvās attiecības (“darbaspēks”), uz konkurences nosacījumiem.
No skatu punkta teritoriālā pieeja Izšķir šādus darba tirgus:
Iekšējā - vietējā, reģionālā, nacionālā;
Ārējie – transnacionālie un globālie.
No skatu punkta sociālās ražošanas līmenis izšķir darba tirgus:
In-house;
Rūpniecība;
Valsts.
Atkarībā no profesijām izcelt tirgu:
Strādnieki (galvenokārt fiziska darba strādnieki);
Speciālisti un vadītāji.
Autors demogrāfiskais princips Darba tirgus ir sadalīts:
Pēc dzimuma - vīrieši, sievietes;
Pēc vecuma - jaunieši, cilvēki darbspējas vecumā, cilvēki pirmspensijas vecumā.
Autors valsts princips:
Ukraiņi, krievi, moldāvi, bulgāri un citi.
Autors izglītības līmenis :
Ar augstāko, specializēto vidējo, vidējo un nepabeigto vidējo izglītību.
Autors pagaidu princips:
Pagaidu (stundas, dienas, mēneša, sezonas), pastāvīgs (vasaras).
Autors juridiski likumīgi aspekti:
Oficiālais (reģistrēts), neformālais (atvērtais vai melnais) darba tirgus.
Darba tirgus funkcijas
Darba tirgus ietekmē ekonomikas attīstību un darbojas noteiktos virzienos; izpaužas dažādās formās un pilda dažādas funkcijas. Pēdējais attiecas uz darbības veidu un veidu. Mūsdienu darba tirgus izpilda sekojošo funkcijas:
1) sociālā darba dalīšana. Darba tirgus diferencē darba ņēmēju un darba devēju, sadala darbiniekus pēc profesijas un kvalifikācijas, nozares un reģiona;
2) informatīvs. Nodrošina preču un darbaspēka iegādes un pārdošanas procesa dalībniekus ar informāciju par nodarbinātības nosacījumiem, algu līmeņiem, darba piedāvājumu, darbaspēka kvalitāti u.c.;
3) starpnieks. Darba tirgus veido saikni starp darba devējiem un darbiniekiem, kuri ienāk darba tirgū, lai apmierinātu savstarpējās intereses un vajadzības;
4) cenu noteikšana. Tā ir darba tirgus galvenā funkcija, kas rada līdzsvaru starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu. Tikai darba tirgū ir vispārēja darbaspēka izmaksu atzīšana preces “darbaspēka” atražošanai un tiek noteikta tās vērtība;
5) stimulējošs. Pateicoties konkurences mehānismam, darba tirgus stimulē efektīvāku darbaspēka resursu izmantošanu, lai paaugstinātu ražošanas rentabilitāti, kā arī stimulē algotos darbiniekus paaugstināt savu profesionālo un kvalifikācijas līmeni;
6) dziedināšana. Pateicoties konkurencei, sociālā ražošana tiek atbrīvota no ekonomiski vājiem, dzīvotnespējīgiem uzņēmumiem. Darba tirgus ļauj darbiniekiem ar visaugstākajiem darbaspēka kvalitātes rādītājiem iegūt priekšrocības konkurencē. Tieši tirgus rada tādu darba motivāciju, kas, no vienas puses, liek strādniekiem noturēties sīvas konkurences apstākļos, bet no otras – finansiāli interesē un stimulē viņu iniciatīvu, kompetenci un kvalifikāciju;
7) regulējošs. Tirgus daudzējādā ziņā ietekmē sociālās ražošanas proporciju veidošanos un reģionu attīstību, veicinot darbaspēka kustību no dažiem nozaru reģioniem uz citiem, efektīvākiem. Darba tirgus regulē liekos darbaspēka resursus, to optimālo izvietojumu un līdz ar to arī efektīvu izmantošanu.
Darba tirgus elastība
Darba tirgus elastība - tā ir viņa spēja ātri pielāgoties pārmaiņām attiecībās starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu, ko izraisa augsts vispārējās un profesionālās izglītības līmenis, darbaspēka aktivitāte un mobilitāte un regulētā darba laika izmaiņas (diena, nedēļa, gads). Darba tirgus elastība- tā vienlaikus ir arī darba attiecību elastība, kas tur notiek.
Darba tirgus elastību raksturo šādi elementi:
Augsta darbinieku teritoriālā un profesionālā mobilitāte;
Darba devēju darbaspēka izmaksu elastība, tai skaitā darba samaksas līmeņa un struktūras mobilitāte atbilstoši ekonomiskajai situācijai;
Elastība personāla vadībā uzņēmumos (pieņemšana darbā, rotācija, atlaišana, darba laika noteikšana);
Nodarbinātības formu demokratizācija un daudzveidība, tostarp nestandarta formas (pašnodarbinātība, dežūras, mājas darba vieta, nepilna laika darbs u.c.);
Augsti attīstīta profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas sistēma, jo īpaši pieaugušo izglītība.
Elastīgas darba tirgus organizācijas formas ļauj sabiedrībai makrolīmenī mazināt bezdarba problēmu nopietnību, nodrošinot visneaizsargātākajām iedzīvotāju grupām iespēju gūt ienākumus, saglabāt savu kvalifikācijas un darba izpildes līmeni, saglabāt sociālo statusu; mikrolīmenī tie ļauj uzņēmumam manipulēt ar izmantotā darbaspēka apjomu, neradot sociālo spriedzi darbinieku atlaišanas dēļ, mainoties ražošanas vajadzībām pēc darbaspēka.
