Эдийн засгийн онолын хувьд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл (ХӨМ) гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн дотоод дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг хэлдэг бөгөөд үүнд ажилчдын цалин хөлс, байршуулалт нь дүрэм, журмаар тодорхойлогддог. ART нь аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд хуваарилалт, ажиллах хүчний бүс нутаг, улс орнуудад дахин хуваарилалт явагддаг хөдөлмөрийн гадаад зах зээлээс ялгаатай бөгөөд цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчний үйл ажиллагааны үр дүн юм.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:
ART-ийн зарим ажилчдын цалингийн хувь хэмжээ нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаанаас харьцангуй бие даасан байдал (цалин хөлсийг дүрэм, журам зэрэг бусад дүрэм, шалгуураар тодорхойлдог);
Сул орон тоог үндсэндээ боловсон хүчнийг ахиулах замаар нөхдөг;
Ажил олгогч ба ажилчдын хооронд урт хугацааны харилцаа бий;
Цалингийн хэмжээ, ажлын туршлага, ажилтны аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалын хооронд эерэг хамаарал байдаг;
Ажилчдынхаа гадны өрсөлдөөнөөс харьцангуй бие даасан байдал;
Зах зээл дээрх харьцангуй цөөн тооны төлөөлөгч;
Хязгаарлагдмал ажлын байр;
Хөдөлгөөний харьцангуй цөөн сонголт;
Захиргааны зохицуулалтын аргуудын ач холбогдол;
Өндөр зардалгүйгээр ажилчдын хурдан хөдөлгөөн;
Шийдвэр гаргахдаа гадаад эдийн засгийн байгууллагуудад хүртээмжгүй их хэмжээний муу албан ёсны мэдээлэл.
ART үүсч хөгжсөн гол шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна:
1. аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал (онцлог шинж чанар), одоо байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт;
2. гадаад зах зээлээс хөлсөлж буй ажилтны боломжит бүтээмжийн талаарх мэдээллийг олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал;
3. Ажлын байран дээрх сургалт, ажлын байран дээрх сургалт (ажлын байран дээрх сургалтын ач холбогдлын улмаас аж ахуйн нэгжүүд сургагч болон дадлагажигчдыг хоёуланг нь урамшуулдаг).
ART-ийн урамшууллын чиг үүрэг нь янз бүрийн түвшний ажлын байрны цалингийн ялгаан дээр суурилдаг; Төлбөрийн систем бүхэлдээ дотооддоо харилцан хамааралтай, нэгэн зэрэг гадны хүчин зүйлээс хараат бус болдог. Гадны өрсөлдөөнийг өндөр цалинтай ажилд дэвшүүлэх дотоод өрсөлдөөнөөр сольсон.
VRT-ийн гадаад зах зээлтэй харилцахажиллах хүч хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон аж ахуйн нэгжүүд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинээр ажилчин авч байгаа сул ажлын байранд цөөрдөг. Ихэвчлэн эдгээр ажилчдыг доод түвшний ажилд авдаг. Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид илүү өндөр түвшний сул орон тоонд зохих өргөдөл гаргагчид байхгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж тэднийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн тусламжтайгаар сольдог.
Бизнес эрхлэгчид хүний нөөцийн ашиглалтын цар хүрээг харьцангуй бага, хамгийн чухал нь богино хугацаанд нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг илүү цагаар ажиллуулах замаар хийж болно. Хэрэв нэмэлт ажилд илүү тогтвортой шаардлага гарвал түр зуурын дотоод цагийн ажлыг зохион байгуулж болно.
Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн шинж чанарыг, ялангуяа хүн-цаг хэлбэрээр авч үзэхэд бий. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил хийх шаардлагатай бол ажил олгогч үе үе нэмэлт мөнгө авах хүсэлтэй байдаг. Ихэнхдээ энэ хэрэгцээ маш яаралтай болж, тэд үүнийг хангахын тулд нэмэлт ажил хийхэд бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь хүний цагийн хөдөлмөрийг санал болгохоос өөр зүйл биш юм. Бусад бүх зүйл ижил байх үед ажилтан ихэнх тохиолдолд талдаа ажиллахын тулд компанидаа нэмэлт ачааллыг илүүд үздэг.
Хөдөлмөрийн эрэлт, ажилчдад илэрхийлсэн, ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулах шаардлагатай бол үүсдэг. Үүнийг хангахын тулд ажил олгогч аж ахуйн нэгжээс гадуур явж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд ажилчдынхаа үйлчилгээг ашиглах, сул орон тоогоор дүүргэх, гурван асуудлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх нь түүнд ашигтай байдаг.
Чухал албан тушаалд ажилчид байхгүйгээс үүсэх алдагдлыг бууруулсан (тэдгээрийг бага ач холбогдолтой сул орон тоог нөхөхөөс болж бага хэмжээний алдагдлаар сольсон);
Ажил олгогчдыг урамшуулах боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна;
Ажилчдыг хайх, татах, сонгох зардал буурдаг, учир нь энэ арга нь хариуцлага багатай албан тушаалыг дүүргэхийг шаарддаг.
Энэхүү хандлагыг бодитоор хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжид байнгын ажлын байр бий болгохыг шаарддаг. Үүнд, нэгдүгээрт, ажилчдыг хэвээр үлдээхийг урамшуулах, хоёрдугаарт, тэднийг илүү өндөр түвшинд сул орон тоогоор нөхөх нэн тэргүүний өргөдөл гаргагч гэж үзэх замаар хүрч байна. Энэ тохиолдолд ажилтны тодорхой албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн санал гэж үзэж болно.
Төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг ч дараахь дүрэм, хязгаарлалтуудаар тодорхойлогддог.
1. ART нь хэд хэдэн түвшинг ялгаж болох шаталсан бүтэцтэй;
2. ажилтан нь дүрмээр бол эхлээд ART-ийн доод түвшний аль нэгэнд хүрч, дараа нь аажмаар илүү өндөр түвшинд шилждэг (карьерын шат гэж нэрлэгддэг шат бий болдог);
3. дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дээрх ажилчид цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюулаас ихээхэн хамгаалагдсан.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл бүрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын байрны баталгаа, тэдгээрийг аажмаар ахиулах механизмын хослол гэж тодорхойлж болно. ART-ийн уламжлалт хэлбэр нь улам өндөр цалинтай, сонирхол татахуйц албан тушаалыг шатлалын хамгийн доод түвшинд ажилд авсан ажилчдаар аажмаар солих явдал юм.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөө:
Тэд компаний ажиллах хүч хайх, сонгох, ажилд авах, сургах зардлыг бууруулдаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь субьектүүдийн монополь байр сууринаас салшгүй холбоотой тул гаднаас албан тушаалд өргөдөл гаргагчид мэргэжлийн өндөр түвшинд байсан ч ажилчдыг солиход хэцүү байдаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь:
Ажилчдын нийгмийн хамгааллын ялгавартай байдлыг хангах;
Ажил эрхэлж буй хүмүүсийн тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;
Хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;
Багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах.
ОнцлогХөдөлмөрийн дотоод зах зээл гэдэг нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөж, хяналтын зардлыг багасгахын тулд тэнцвэрт байдлаас дээгүүр цалин хөлс (жишээ нь, өрсөлдөөнт гадаад зах зээл дээр тодорхой хэмжээний хөдөлмөрийг хангахад шаардагдахаас илүү) төлөх боломжтой байдаг. Ийм цалинг үр дүнтэй цалин гэж нэрлэдэг.
Бусад компаниас өндөр цалин авдаг ажилчид халагдахдаа цалингаа алдахаас айдаг. Түүнчлэн, эргэлттэй холбоотой зардал багасч, компани ажилд авахдаа шилдэг ажилчдыг сонгох боломжтой болно. Тиймээс цалинг нэмэгдүүлэх нь хяналтын зардлыг бууруулж, эцэст нь ашгийг нэмэгдүүлдэг.
Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс цалингаас хамаарах ердийн хамаарлыг (Солоу нөхцөл) Зураг дээр үзүүлэв. 7. Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн байдаг тул муруй нь цалин болон хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хоорондын урвуу хамаарлыг дүрсэлдэг w(e).
Цагаан будаа. 7. Солоугийн нөхцөлийн график тайлбар
Ажил олгогч цалинг нь сонгодог гэж үзвэл w 1, тэгвэл энэ нь үр ашгийн нэгжид ногдох зардалд хүргэнэ w 1 / e 1, (график дээр тэдгээрийн утгыг ОА цацрагийн налуугаар харуулав). Яг цэг дээр Ахүчин чармайлт-цалингийн муруй нь налуутай 
.
Ажил олгогч нь цалинг сонгох замаар зардлаа бууруулж болно w * . Цалин нэмэгдсэнээр хичээл зүтгэл харьцангуй их нэмэгддэг. (e*). At w*Рэй Өөмуруйн сүүлчийн нугалахад хүрдэг В эмөн энэ муруйн налуутай давхцаж байна. Эхний нөхцөл байдал нь үүнийг илтгэнэ w/e-хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардал хамгийн багадаа хүрэх үед w*,хоёрдугаарт - энэ үед юу байна (д). Нэгдүгээр эрэмбийн хоёр нөхцлийг нэгтгэснээр ижил үр дүнд хүрнэ. Өөрөөр хэлбэл, зардлыг хамгийн бага байлгах оновчтой (үр дүнтэй) цалин хөлсний хүчин чармайлтын уян хатан чанар нь нэгдмэл байх болно. Энэ нь үр ашгийн цалинг харгалзан цалингийн тодорхой харьцангуй өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үг юм.
Энэ үзэгдлийг "Солоу нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Үүнээс үзэхэд үр дүнтэй цалин хөлс нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаанаас хамаардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (бүтээгдэхүүний үнэ, хөрөнгийн үнэ гэх мэт) өөрчлөгдөхөд үр ашигтай цалин өөрчлөгдөхгүй, хатуу хэвээр үлдэж, зөвхөн хөлсний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ өөрчлөгдөнө.
Пүүс нь цалинг нэмэгдүүлэх замаар аль хэдийн ажилд авсан хүмүүсээс илүү их хүчин чармайлт гаргахгүйгээр илүү олон ажилчин авах болно. Пүүс ажиллах хүчний хязгаарлагдмал нийлүүлэлттэй тулгарах үед л цалингийн түвшний өөрчлөлт гарна. Цалингийн хатуу байдал нь тэнцвэрт байдалд байгаа ажилгүйдэлд хүргэнэ. Хэрэв үр дүнтэй цалин нь зах зээлийн тэгшитгэлийн цалингийн түвшингээс их байвал пүүсүүд хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтээс ашиг хүртэж, цалингаа бууруулахгүй.
Эдийн засгийн онолын хувьд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл (ХӨМ) гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн дотоод дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг хэлдэг бөгөөд үүнд ажилчдын цалин хөлс, байршуулалт нь дүрэм, журмаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчин зүйлийн үр дүн болох гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө эдгээрт дараахь зүйлс орно.
− ART-ийн зарим ажилчдын цалингийн харьцангуй бие даасан байдал нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарлаас хамаардаг (цалин нь ажилласан хугацаа, ажилтны аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалаас хамаарна);
− сул орон тоог нөхөх нь юуны түрүүнд боловсон хүчнийг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах замаар явагддаг (ажилтан нь дүрмээр бол эхлээд VRT-ийн доод түвшний аль нэгэнд орж, дараа нь аажмаар илүү өндөр түвшинд шилждэг);
− ажил олгогч, ажилтны хооронд урт хугацааны харилцаа бий болсон;
- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гадаад өрсөлдөөнөөс харьцангуй бие даасан байдал, цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюулаас хамгаалах;
− ART төлөөлөгчийн тоо харьцангуй цөөн, ажлын байр хязгаарлагдмал;
− өндөр зардалгүйгээр ажилчдын хэвтээ ба босоо тэнхлэгийн хурдацтай хөдөлгөөнтэй хөдөлгөөнт байдал бага зэрэг өөрчлөгддөг;
− ART дахь харилцааг зохицуулах захиргааны аргууд нь чухал ач холбогдолтой;
- шийдвэр гаргахдаа гадаад эдийн засгийн байгууллагуудад хүртээмжгүй их хэмжээний хангалтгүй албан ёсны мэдээлэл байгаа эсэх;
− Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг.
ART үүсэх, хөгжүүлэх үндсэн шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна.
1) аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, одоо байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт;
2) гадаад зах зээлээс хөлсөлж буй ажилтны бүтээмжийн талаар мэдээлэл олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал;
3) сургагч болон дадлагажигчдад урамшуулалтай ажиллахын зэрэгцээ ажлын байран дээрх мэргэжлийн сургалт, суралцах.
ART-ийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа нь хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон аж ахуйн нэгжүүд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинэ ажилчдыг ажилд авдаг сул ажлын байруудаар буурдаг. Дүрмээр бол эдгээр ажилчдыг ажлын байрны доод түвшинд ажилд авдаг бөгөөд энэ нь харьцангуй доогуур мэргэшилтэй нийцдэг. Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид илүү өндөр түвшний сул орон тоонд зохих өргөдөл гаргагчид байхгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж тэднийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн тусламжтайгаар сольдог.
Ажил олгогчийн үүднээс авч үзвэл тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа болон түүний гадна байрладаг ажилтнууд ижил түвшний мэргэшил болон бусад объектив шинж чанартай байсан ч эрс ялгаатай байдаг. Энэ нь ажилтан дор хаяж хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэх хүртэл хөдөлмөрийн зан үйлийн хамгийн чухал шинж чанаруудыг тодорхой тодорхойлох боломжгүй байдагтай холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохыг шаарддаг. Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд аль хэдийн татагдсан ажилчдыг хажуунаас хайхын оронд тэдний хөдөлмөрийн үйлчилгээг ашиглахыг илүүд үздэг.
Хэрэв бид хөдөлмөрийн эрэлтийг хүн-цагийн хэлбэрээр авч үзвэл энэ хүсэл бүрэн хэрэгжих боломжтой.
Ажил олгогчид хүний нөөцийн ашиглалтын цар хүрээг харьцангуй бага, (энэ нь маш чухал) богино хугацаанд нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг илүү цагаар ажиллуулах замаар хийж болно. Хэрэв нэмэлт ажилд илүү тогтвортой шаардлага гарвал түр зуурын дотоод цагийн ажлыг зохион байгуулж болно.
Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн шинж чанарыг, ялангуяа хүн-цаг хэлбэрээр авч үзэхэд бий. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил хийх шаардлагатай бол ажилтай ажилчид үе үе нэмэлт мөнгө авах хүсэлтэй байдаг. Ихэнхдээ энэ хэрэгцээ маш яаралтай болж, тэд үүнийг хангахын тулд нэмэлт ажил хийхэд бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь хүний цагийн хөдөлмөрийг санал болгохоос өөр зүйл биш юм. Бусад бүх зүйл ижил байдаг тул завгүй ажилчин ихэнх тохиолдолд хажуу талдаа ажиллахын тулд компанидаа нэмэлт ачааллыг илүүд үздэг.
Орчин үеийн эдийн засгийн шинжлэх ухааны үүднээс эрэлт нийлүүлэлтийг гүйлгээний зардал гэгчтэй хамтад нь авч үзэх ёстой. Эдгээр зардалд ажил олгогч, ажилтны хөдөлмөрийн эрэлтийг (хөдөлмөрийн нийлүүлэлт) хангахад зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгө орно. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн бол хамгийн бага байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээлийн хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлттэй холбоотой хүн-цагт хамаарах бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжтэй нягт холбоотой болж хувирдаг.
Ажилчдад илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт нь ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулах шаардлагатай үед үүсдэг. Үүнийг хангахын тулд ажил олгогч аж ахуйн нэгжээс гадуур явж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд өөрийн ажилчдын үйлчилгээг ашиглаж, сул орон тоог нөхөж, гурван асуудлыг нэг дор шийдвэрлэх нь ашигтай байдаг.
− чухал албан тушаалд ажилчид байхгүйгээс үүсэх алдагдлыг бууруулсан (тэдгээрийг чухал ач холбогдол багатай сул орон тоог нөхөхөөс болж бага хэмжээний алдагдлаар сольсон);
− ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна;
− Ажилчдыг хайх, татах, сонгох зардал буурдаг, учир нь энэ арга нь тийм ч хариуцлагагүй албан тушаалыг нөхөхийг шаарддаг.
Эдгээр даалгаврыг бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжид байнгын ажил эрхлэлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай байна. Үүнд, нэгдүгээрт, ажилчдыг хадгалахад түлхэц өгөх, хоёрдугаарт, тэднийг илүү өндөр түвшинд сул орон тоогоор нөхөх нэн тэргүүний нэр дэвшигчид гэж үзэх замаар хүрч байна. Энэ тохиолдолд ажилтны тодорхой албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн санал гэж үзэж болно. Тиймээс ажилчдын хэлбэрээр ажиллах хүчний эрэлт хэрэгцээ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд явагддаг.
Энэ бүхэн нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулдаг, учир нь тэд аж ахуйн нэгжээс гадуур шинэ ажил хайхаас илүүтэйгээр ажлын байраа ахиулахад хүчин чармайлт гаргах нь илүү ашигтай байдаг.
Тиймээс хүн-цагаар илэрхийлэгдэх хөдөлмөрийн эрэлт, ажилчдаар илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт хоёулаа аж ахуйн нэгжийн хүрээнд ихээхэн хангагдсан байдаг. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтэд мөн адил хамаарна.
Хөдөлмөр эрхэлж буй бүх хүмүүс хувийн эрх чөлөөтэй хүмүүс гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс зах зээлийн нөхцөл байдлын аливаа өөрчлөлт нь тэднийг ажлаа солих шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдыг нэр хүнд багатай албан тушаалд татахын тулд их хэмжээний мөнгө зарцуулах шаардлагатай болдог.
Хэд хэдэн тохиолдолд тодорхой ангиллын ажилчдыг халах нь нийгмийн өндөр зардалд хүргэдэг тул тэднийг ажлын байрны баталгаагаар хангах нь ашигтай байдаг. Тиймээс ажиллах хүчний нэлээд хэсгийг одоогийн болон ирээдүйн хугацаанд ноцтой зардалгүйгээр үйлдвэрлэлийн процессоос хасах боломжгүй юм. Эдгээр ажилчдыг тухайн аж ахуйн нэгжид байнгын томилолтоор хангахыг ажил олгогч, ажилчдын харилцан хүсэл эрмэлзэл байдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн гаднах хөдөлмөрийн зах зээлд гарч буй өөрчлөлтийг суллахаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс саармагжуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл бүрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын байрны баталгаа, тэдгээрийг аажмаар ахиулах механизмын хослол гэж тодорхойлж болно. Ажлын баталгаа болон ажилтныг сурталчлах механизм нь албан ёсны болон албан бус олон тооны дүрэм, хязгаарлалтуудаас бүрдэх тодорхой зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Эдийн засгийн хүчин зүйл биш харин тэд энэ чиглэлээр гаргасан шийдвэрийн мөн чанарыг голчлон тодорхойлдог.
ART-ийн уламжлалт хэлбэр нь улам өндөр цалинтай, сонирхол татахуйц албан тушаалыг шатлалын хамгийн доод түвшинд ажилд авсан ажилчдаар аажмаар солих явдал юм. Түүнээс гадна хамгийн доод албан тушаалд өмнө нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд хамрагдаагүй эсвэл нийгмийн үйлдвэрлэлд огт оролцоогүй хүмүүс л ажиллаж болно. Бусад бүх зүйл нь сонирхол татахуйц бага албан тушаалд удаан хугацаагаар ажиллах урьдчилсан нөхцөлийг шаарддаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхдээ зарим зөрчилдөөнтэй зүйлийг тэмдэглэхгүй байхын аргагүй юм. Нэг талаас, тэд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүч хайх, сонгох, ажилд авах, сургах зардлыг бууруулдаг; амьд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, тогтвортой байх, үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийг илүү үр ашигтай ашиглахад хүргэдэг хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулах; хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо, ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, боловсролд өөрсдийн хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлэх (мэргэшлийг дээшлүүлэх, хоёр дахь мэргэжил, мэргэжил эзэмших).
Нөгөө талаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь субьектүүдийн монополь байдлаас салшгүй холбоотой. Үүний сөрөг үр дагавар нь, ялангуяа гаднаас албан тушаалд томилогдох өргөдөл гаргагчид мэргэжлийн ур чадвараас хамаагүй өндөр байсан ч ажилчдыг солиход хүндрэлтэй байдаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь:
− ажилчдын нийгмийн ялгавартай хамгаалалтыг хангах;
- ажилчдын тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;
- хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;
- багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах.
Энэ бүхэн нь маш чухал чиг үүрэг бөгөөд хэрэгжүүлэх нь нийтийн эрх ашгийн асуудал юм. Иймд төр нь хөдөлмөрийн харилцааны үндсийг зохицуулах, хүн амын тодорхой бүлэгт чиглэсэн нийгмийн хамгааллын хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий болон тусгай хөтөлбөрүүдийг бий болгох, ялгаварлан гадуурхахын эсрэг явуулах замаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд шийдвэрлэх биш боловч чухал нөлөө үзүүлдэг. бодлого.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн өөр нэг онцлог нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөж, хяналтын зардлыг багасгахын тулд тэнцвэрт байдлаас өндөр цалин (өөрөөр хэлбэл, өрсөлдөөнт нөхцөлд тодорхой хэмжээний хөдөлмөрөөр хангахад шаардагдахаас илүү) төлөх боломжтой байдаг. гадаад зах зээл). Ийм цалинг үр дүнтэй (оновчтой) гэж нэрлэдэг.
Ямар шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүд үр дүнтэй цалин хөлсийг тэнцвэрт байдлаас дээгүүр тогтоох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөх шаардлагатай болдог вэ? Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээг биелүүлэх явцад талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлэхээс зайлсхийж болно. Ажилтан хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг бууруулж, бага хэмжээгээр эсвэл чанар муутай хөдөлмөрийн үйлчилгээг үзүүлэх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хариу үйлдэл өөр байж болно - ажилтны ажилд тавих хяналтыг бэхжүүлэхээс (хэрэв зугтах нь илэрсэн бол) түүнийг ажлаас халах хүртэл. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан өрсөлдөөнт тэнцвэрт хөдөлмөрийн зах зээлд тэр даруй ижил цалинтай ажил олох боломжтой бөгөөд энэ шалтгааны улмаас ийм ажилтныг шийтгэх нь хэцүү байдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн их хэмжээний зардал гаргахын зэрэгцээ ажилтныг байнга хянаж чаддаг, эсвэл ийм ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой (өөр шийдэл болгон). Энэ тохиолдолд бусад компаниудаас өндөр цалин авдаг ажилчид ажлаас халагдсаны дараа цалингаа алдахаас айдаг. Үүнээс гадна эргэлттэй холбоотой зардал буурах болно; пүүс ажилд авахдаа хамгийн сайн ажилчдыг сонгох боломжтой болно. Тиймээс цалинг нэмэгдүүлэх нь хяналтын зардлыг бууруулж, эцэст нь ашгийг нэмэгдүүлдэг.
Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс цалингаас хамаарах ердийн хамаарлыг (Солоу нөхцөл) Зураг 2.14-т үзүүлэв. Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн байдаг тул муруй нь цалин болон хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хоорондын урвуу хамаарлыг дүрсэлдэг w (e).
Зураг 2.14 –Сул нөхцөл
Хэрэв бид ажил олгогч цалинг wv-г сонгодог гэж үзвэл энэ нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардалд хүргэнэ w1/e1 (тэдгээрийн утгыг OA туяаны налуугаар графикт үзүүлэв). А цэг дээр хүчин чармайлт-цалингийн муруй нь налуутай байна
Ажил олгогч нь цалин w*-ийг сонгох замаар зардлыг бууруулж болно. Цалингийн өсөлт нь хүчин чармайлтыг харьцангуй их хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг e*. w* үед OS туяа нь муруйн сүүлчийн нугалахад хүрч, энэ муруйн налуутай давхцдаг. Эхний нөхцөл байдал нь w/e нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжийн өртөг бөгөөд w* үед хамгийн багадаа хүрдэг; хоёрдугаарт, гол нь юу вэ
. Нэгдүгээр эрэмбийн хоёр нөхцлийг нэгтгэснээр ижил үр дүнд хүрнэ. dQ/dL = dQ/dw-ийн тусламжтайгаар бид дараахь зүйлийг авна.
Өөрөөр хэлбэл, зардлыг хамгийн бага байлгах оновчтой (үр дүнтэй) цалин хөлсний хүчин чармайлтын уян хатан чанар нь нэгдмэл байх болно. Энэ нь үр ашгийн цалинг харгалзан цалингийн тодорхой харьцангуй өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үг юм. Энэ нөхцлийг "Солоу нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Үүнээс үзэхэд үр дүнтэй цалин хөлс нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаанаас хамаардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (бүтээгдэхүүний үнэ, хөрөнгийн үнэ гэх мэт) өөрчлөгдөхөд үр ашигтай цалин өөрчлөгдөхгүй, хатуу хэвээр үлдэнэ, харин зөвхөн хөлсний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ өөрчлөгдөнө. Пүүс нь цалинг нэмэгдүүлэх замаар аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас илүү их хүчин чармайлт гаргахгүйгээр илүү олон ажилчин авах болно. Пүүс ажиллах хүчний хязгаарлагдмал нийлүүлэлттэй тулгарах үед л цалингийн түвшний өөрчлөлт гарна. Цалингийн хатуу байдал нь тэнцвэрт байдалд байгаа ажилгүйдэлд хүргэнэ. Хэрэв үр дүнтэй цалин нь хөдөлмөрийн зах зээлийн түвшин буурч байгаа цалингийн түвшингээс их байвал пүүсүүд хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтээс ашиг хүртэж, цалингаа бууруулахгүй.
Аж ахуйн нэгжийн захиргаа зарим ангиллын ажилчдад үр дүнтэй цалин хөлс олгохоор шийдсэн шалтгаан нь өөр өөр байж болно - социологийн судалгаанд үндэслэн ажлаас халах, хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, шинэ ажилчдыг сонгох, ажилд авахад тааламжгүй нөхцөл байдал зэрэг байж болно. .
Түгээлтийн байршлаас (үйл ажиллагааны талбар) хамааран хөдөлмөрийн гадаад ба дотоод зах зээл, үүний дагуу боловсон хүчний гадаад ба дотоод маркетингийг ялгаж үздэг.
Хөдөлмөрийн гадаад зах зээлнь улс, бүс нутаг, салбарын хэмжээнд ажил олгогч, ажилтны хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо юм. Энэ нь ажилчдыг хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэл, аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний дагуу анхдагч дахин хуваарилах явдал юм.
Гадаад боловсон хүчний маркетингбайгууллага нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд түүнд тохирсон арга барил, арга хэрэгслийг хэрэгжүүлдэг гэсэн үг юм.
Боловсон хүчний маркетингийн гол ажил бол аж ахуйн нэгжийн гадаад профайлыг тодорхойлох явдал бөгөөд энэ нь эргээд сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тухайн байгууллагад эерэг хандлагыг хүргэх, тухайн байгууллагыг шаардлагатай, мэргэжлийн хувьд тохирсон ажилчдаар хангах явдал юм.
Хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн дүн шинжилгээ нь 4 асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.
1) Байгууллагын ажлын байр болох онцгой сэтгэл татам байдлыг гаднаас харуулах, зорилтот бүлгүүдэд холбогдох мэдээллийг хүргэх.
2) Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах үр дүнтэй арга, арга хэмжээг сонгох, ашиглах, жишээлбэл, мэргэжлийн зөвлөгөө өгөх, боловсон хүчний түрээслэх гэх мэт.
3) Эрэлт, зорилтот бүлэг, цаг хугацаа зэргээс шалтгаалан байгууллагад шинээр ажилчдыг оруулах талаар тодорхой санал боловсруулж, боловсруулах.
4) Өргөдлийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх, шинэ, мэргэжлийн хувьд тохирсон ажилчдыг сонгох.
Байгууллагын гаднах ажилчдыг татах нь менежерт илүү өргөн сонголт хийх боломжийг олгож, байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг шууд хангахаас гадна хөгжилд шинэ түлхэц өгдөг. Үүний зэрэгцээ компани хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн урам зоригийг ашиглах боломжоо алдаж магадгүй юм.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлбайгууллагын хязгаарласан хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо юм.
Дотоод боловсон хүчний маркетингБайгууллагад аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчдад анхаарлаа төвлөрүүлж, ажлын байрыг татахуйц хамгийн чухал таван хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, хэлбэржүүлэхийг хамардаг.
1. тодорхой ажлын байран дахь ажилтны үүрэг, хариуцлагын хүрээ;
2. мэргэжлийн өсөлт, ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлээ хэрэгжүүлэх боломж;
3. сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах боломж;
4. баг дахь үйлдвэрлэлийн уур амьсгал, байгууллагын соёл;
5. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, урамшуулах тогтолцоог бүрдүүлэх.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн шинж чанарууд:
Олон тооны ажилчдын цалингийн хэмжээ нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаанаас хамаардаггүй (эсвэл бараг хамаардаггүй);
Дүрмээр бол хүн компанид удаан ажиллаж, нас ахих тусам цалин өндөр байдаг;
Компани нь одоо байгаа ажилчдыг ашиглахад суурилсан үйлчилгээний (карьер) шат, тушаал дэвших тогтолцоотой;
Албан ба албан бус зан үйлийн дүрэм, компанийн дотоод уламжлал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг;
Ажил олгогч, ажилчдын хоорондын харилцаа урт хугацааны, тогтвортой байдаг.
Ихэнхдээ ажил нь тусгай сургалттай холбоотой өвөрмөц мэдлэг, ур чадвар шаарддаг. Гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажилчин авахаас илүү эзэмшсэн хүмүүсийг ашиглах нь компанид ашигтай. Шинэ ажилтан бүрийг ажилд авах нь нэмэлт зардал төдийгүй эрсдэлтэй холбоотой байх тусам түүний ажлын үүрэг хариуцлага өндөр байх болно.
Үүний зэрэгцээ дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлд өөрийн гэсэн асуудал, дутагдалтай тал бий. Тиймээс, хэрэв цалин нь бүтээмжээс бус ажилтны албан тушаал, ажилласан хугацаа, нас зэргээс шалтгаалдаг бол хөдөлмөрлөх урамшуулал суларч, улмаар пүүс ахиулах дотоод өрсөлдөөнийг хангалттай түвшинд байлгах ёстой.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн сегментчилэл- энэ бол ажлын байр, ажилчдыг тогтвортой хаалттай салбар, бүсэд хуваах бөгөөд тэдгээрийн хооронд ажиллах хүчний хөдөлгөөн маш хязгаарлагдмал байдаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийг сегментчлэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг ашигладаг.
Газарзүйн байршил (бүс, хот, дүүрэг гэх мэт);
Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд (хөдөлмөрийн хүч худалдан авагчдыг өмчлөлийн төрлөөр нь хуваарилах, тэдний санхүүгийн байдал, ажиллах хүч худалдагчдыг материаллаг хангамжийн түвшин, амьжиргааны хэрэгцээний зэргээр хуваарилах гэх мэт);
Хүн ам зүйн хүчин зүйлүүд - хүн амын хүйс, нас, гэр бүлийн бүтэц;
Нийгэм-эдийн засгийн - боловсролын түвшин;
Мэргэжлийн ур чадвар, ажлын туршлага, харьяалал гэх мэт.
Хөдөлмөрийн зах зээл нь анхдагч (чадварлаг) ба хоёрдогч (мэргэжлийн бус) гэсэн хоёр салбарт хуваагддаг.
Ажилчдыг салбараар нь хуваарилах шалгуур нь тухайн ажилтны ур чадварын түвшин, түүнийг ажил олгогчоор солих хүндрэл юм. Хоёрдогч хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилчдаас (зөөгч, үйлчлэгч, улирлын чанартай ажилчид гэх мэт) тусгай сургалт, тусгай ур чадвар шаарддаггүй. Хөдөлмөрийн анхан шатны зах зээлд эсрэгээр ажилчид урт хугацааны бэлтгэл (сургалт, туршлага) шаарддаг мэргэшилтэй байдаг.
2.2. ОХУ-ын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагааны механизмын онцлог
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны тогтолцоонд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь байгууллагын доторх ажилчдын мэргэжлийн хөдөлгөөнд гол анхаарлаа хандуулдагтай холбоотой өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн динамик нь боловсон хүчний оршихуй, бүрэлдэхүүн, түүний бүтэц дэх боловсон хүчний "үндсэн" болон захын ажиллах хүчний харьцаа, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний эргэлтийн эрч хүч, боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн түвшин, үр ашиг зэргээр тодорхойлогддог. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах, нийт байгууллагын өрсөлдөх чадвар, шинэлэг байдал.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн дараахь чиг үүргийг ялгаж үздэг.
ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа, нийгмийн хамгааллыг хангах;
байгууллагын доторх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг хангах;
байгууллагын шинэлэг өөрчлөлтийн дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарыг тохируулах.
Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс үүсэх, үйл ажиллагааны хувьд ялгаатай байдаг, учир нь аливаа байгууллага нь зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд гадаад орчинтой холбоо тогтоодог хаалттай бүтэц юм. Энэ нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн дотоод зах зээлд үзүүлэх нөлөөнд ч хамаатай: ажилтан ажлынхаа чанарт сэтгэл хангалуун байвал ажлын байраа орхиж, илүү сайн ажил хайж олохын тулд гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд орох шаардлагагүй болно. түүнд шаардлагатай бүх нөхцөлийг хангасан газар.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хэлбэр нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлтэй харьцуулахад өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод эрэлтийн цар хүрээ, бүтэц өөрчлөгдөхөд байгууллага аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас ирэх хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийг тохируулах боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Компанийн үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлт, шинэчлэлтийг цаг тухайд нь мэддэг тодорхой байгууллагын бараг бүх ажилтан өөрийн мэргэжлийн өсөлтийн талаар ухамсартай шийдвэр гаргах болно. Компани ба ажилчдын эдийн засгийн ашиг сонирхлын харилцан үйлчлэл нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөр илэрдэг. Ажилтны ажил эрхэлж буй статусаа хадгалах хүсэл нь түүнийг компани доторх хөдөлмөрийн эрэлтийн өөрчлөлтөд зохих хариу үйлдэл үзүүлэхэд түлхэц болно. Хамгийн "уян хатан" ажилчид ирээдүйд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байх мэдлэг, ур чадвар, чадварыг урьдчилан хөгжүүлж чадна. Байгууллага өөрөө боловсон хүчний бодлого, түүний дотор дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх замаар хөдөлмөрийн дотоод хангамжийн бүтцийн өөрчлөлтөд идэвхтэй нөлөөлж чадна.
сургалт;
холбогдох мэргэжлээр давтан сургах, сургах;
байгууллагын дүр төрх өөрчлөгдөхөд цоо шинэ төрлийн үйл ажиллагааг эзэмших.
ОХУ-ын байгууллагуудын хүний нөөцийн менежментийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл дэх зах зээлийн харилцааны хөгжлийн түвшин жигд биш байна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. 1 Өнөөдөр Орос улсад дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүний нөөцийн менежментийн бараг бүх хэлбэр, аргууд байдаг. Гэсэн хэдий ч одоо хэрэгжиж буй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн хөгжлийн түвшингийн талаархи асуултанд тодорхой хариулт өгөхгүй байна.
Байгууллага нь дотоод зах зээлийг удирдах үүднээс боловсон хүчний бодлогынхоо хүрээнд нэг талаас төрийн нийгэм, эдийн засгийн бодлогын арга хэмжээнд (ялангуяа хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого) хариу өгөх боломжгүй, нөгөө талаас, ажилчдын урам зоригийн тэргүүлэх чиглэлийн тогтолцоонд үр дүнтэй нөлөөлөх нэлээд өргөн хүрээний хэрэгсэлтэй.
Тиймээс байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, байгууллагын зан үйлийн холбогдох стандартууд дээр үндэслэсэн боловсон хүчний бодлого нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд явагдаж буй үйл явцад ажилтны бодит оролцооны түвшинд нөлөөлж чадна.
2.3. Аж ахуйн нэгжийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа
Одоогийн байдлаар нээлттэй (байгууллагын гаднах) болон дотоод (хаалттай) хөдөлмөрийн зах зээлийг ялгах нь заншил болсон бөгөөд эдгээр нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилчдыг үйлдвэрлэлд байршуулах, зохион байгуулалт, хөдөлмөр хамгаалал, ажлын цаг, ажлын цаг, ажил олгогч ба ажилтан, төлөөлөгчид, тэдгээрийн төр дэх ашиг сонирхлын хоорондын харилцааны тогтолцоо (зохион байгуулалт, хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засаг, мэдээлэл) юм. цалин хөлс, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, нэмэлт үр дүнгийн урамшуулал. Тиймээс бид хөдөлмөрийн зах зээлийн дотоод дэд систем байгаа талаар ярьж болно. компани доторх хөдөлмөрийн зах зээл. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь тухайн системд үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн органик холбоотой тогтолцооны нэгдсэн хөгжил гэж үзэх ёстой.
ОХУ-д дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл муу хөгжсөн. Үүнийг зохион байгуулалт, эрх зүйн шинж чанартай дутагдалтай биш харин эрэлт, нийлүүлэлтийн мэдээллийн үнэлгээнд нэгдсэн арга барил байхгүйтэй холбон тайлбарлаж байна. Үүнээс үүдэн ажлын байр нэмэгдсэн, ажилгүйчүүдийн тоо зөрүүтэй байна. Түүнчлэн субьект хоорондын харилцааг зохицуулах хууль эрх зүйн орчин байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нэгдсэн тогтолцооны тэнцвэргүй байдалд хүргэдэг. Өнөөдөр ажил олгогч, нийгмийн хамгааллын байгууллагуудын хоорондын харилцааны хууль тогтоомжийн үндэс шаардлагатай байна. Боломжтой ажлын байрны өргөдөл нь үргэлж бодитой, бүрэн дүүрэн байдаггүй. Мэргэжилтнүүдийн ажиглалтын дагуу Эрхүү мужийн ажил олгогчдын дөнгөж 46 хүрэхгүй хувь нь ажлын байрны сул ажлын байрны жагсаалтыг байнга ирүүлдэг болохыг тогтоожээ. Бүс нутгийн сул ажлын байрны талаас илүү хувийг ажил олгогчид өөрсдөө нөхдөг. Энэ тохиолдолд одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл дээр бүтцийн хувьд ч, чанарын хувьд ч хоорондоо уялдаа холбоогүй албан ёсны болон албан бусаар зарласан эрэлт бий болж байна гэж үзэж болно. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.
Мэргэжил, мэргэжил, албан тушаалын ангиллын нэгдсэн тогтолцоо байхгүй;
Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн мэргэжлийн мэргэшсэн шинж чанарыг тодорхойлох янз бүрийн хандлага;
Одоо байгаа мэргэжлийн ангиллын янз бүрийн арга зүй, хэлбэр, агуулга.
Сул орон тоог нөхөхдөө ажил олгогч нь аль хэдийн ажилд авсан ажилтан ба гадны (өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжээс гадна хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дээр байрладаг) хооронд сонголт хийх асуудлыг шийддэг. Дараахь арга нь уламжлалт юм: хэрэв сул орон тоог нөхөх шаардлагатай бол эхлээд тухайн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд түүнийг нөхөх нэр дэвшигчдийг хайж байна. Тохиромжтой шинж чанартай ажилтан байхгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжид хоёр үндсэн сонголт байдаг.
Одоо ажиллаж байгаа аль нэг ажилтныг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;
Гаднаас ажилчин авчир.
Илүү өндөр түвшинд сул орон тоо гарах тусам энэ даалгавар улам хэцүү болно. Схемийн хувьд энэ нь иймэрхүү харагдаж байна (Зураг 2.2).
Зураг 2.2 Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэл
Квадратууд нь өөр өөр байрлалыг харуулж, тасархай шугамууд нь түвшинг тусгаарладаг. Босоо сумнууд нь ажилчдыг дэвшүүлэх боломжит хувилбаруудыг тусгадаг. Хэвтээ сумнууд нь ажилчдыг шатлалын янз бүрийн түвшинд гаднаас нь татахыг тодорхойлдог бөгөөд шугамын зузаан нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн тодорхой түвшинд гаднаас ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн нарийн төвөгтэй байдалтай пропорциональ байна. Өндөр мэргэшсэн ажилчдыг хариуцлагатай, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалд элсүүлэх нь хэд хэдэн доод түвшний ажилтнуудад нөлөөлдөг тул аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хувьд хэцүү ажил юм. Тиймээс, сул орон тоог гадны өргөдөл гаргагч нөхөх тусам энэ үйл явц илүү төвөгтэй, урт байдаг. Үүний зэрэгцээ, ажилчдыг хамгийн дээд түвшинд татах үед тухайн аж ахуйн нэгжид тохирох ажил горилогч олоход хэцүү байх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг бол хариуцлага багатай ажил үүрэг гүйцэтгэх хүмүүсийг хайж олоход ихэвчлэн том хүмүүсээс сонгох шаардлагатай байдаг. бүх албан ёсны шалгуурыг хангасан өргөдөл гаргагчийн тоо. Дүрмээр бол зөвхөн өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажил олоход хялбар байдаг (жишээлбэл: худалдагч). Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн хэд хэдэн чиглэлээр (хүний нөөцийн менежер, хөгжлийн мэргэжилтэн, боловсон хүчний сургалт, хөдөлмөрийн байцаагч, эдийн засагч, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн гэх мэт) ажил хайж, бүр ажил хайхын тулд оршин суугаа газраа өөрчлөхөөс өөр аргагүй болдог. Дүрмээр бол бага ур чадвартай ажилчид өндөр ур чадвартай ажилчдаас илүү ойр ажил хайж байдаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн зах зээлтэй харилцаж болох бөгөөд тус бүр нь өөр өөр мэргэшил бүхий өөрийн гэсэн бүлэгтэй байдаг (Зураг 2.3).
Зураг 2. 3 Хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн орон зайн бүтэц
Бүс нутгийн зах зээлд мэргэжлийн ажил мэргэжил нь орон нутгийн зах зээлийн хооронд хөдөлгөөнт байх боломжийг олгодог ажилчдыг багтаадаг (жишээлбэл: өндөр технологийн тоног төхөөрөмж суурилуулах ажилчид). Үндэсний болон олон улсын хөдөлмөрийн зах зээлд инженерүүд (газрын тосны үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг), мэргэжилтнүүд (програмчлалын чиглэлээр ажилладаг), мэргэжлийн өндөр үр дүн үзүүлсэн эрдэмтэд, өндөр зэрэглэлийн менежерүүд, түүнчлэн ховор мэргэшлийн төлөөлөгчид багтдаг.
Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн хил хязгаарыг тодорхой болгох нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь бусад ажил олгогчтой ажиллах хүчний төлөөх өрсөлдөөний чухал шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүднээс авч үзвэл бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл нь түүний гадаад орчныг төлөөлдөг бөгөөд энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментэд нөлөөлдөг. Ийм нөлөөллийн үндсэн шинж чанар болгон дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно.
Хүн амын эдийн засгийн идэвхжил;
Ажилгүйдлийн түвшин;
Бодит давамгайлсан цалингийн дундаж түвшин;
Нийгмийн баталгааны тогтолцооны байдал;
Хөдөлмөр эрхлэлтийн стандарт бус хэлбэрийн хөгжлийн түвшин.
Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн нарийн төвөгтэй байдал нь өргөжсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд тусгагдсан байдаг.
Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн үзэл баримтлал нь хайлтын цар хүрээг өргөжүүлэх, тэдгээрийн сонгон шалгаруулах нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх нь ажиллах хүч татах сонгомол хандлагыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг гэсэн саналд суурилдаг. Энэхүү арга барил нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөжүүлэх замаар хэрэгждэг. Энэ нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг түүнтэй нягт холбоотой бие даасан байгууллагуудтай зах зээлийн бус үндсэн дээр нэгтгэж, бусад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах, гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох боломжийг олгодог. Ийм институци нь гэр бүл (компанийн ажилчдын хамаатан садан ажилд авах), мэргэжлийн холбоод (өөрсдийн гишүүдэд сул орон тоог нөхөхийг санал болгодог) юм. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр байгууллага бүр нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлтэй холбоотой байж болно.
Эцэст нь нэг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь нөгөө аж ахуйн нэгжийн өргөжсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн захад байрлаж болно (нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих хөдөлмөрийн урсгал).
Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 2.4).
Зураг 2.4 Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн бүтэц, харилцан үйлчлэл
Сүүдэрт пирамидууд нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн шатлалыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн түвшин бүр нь түүнтэй холбоотой нийгмийн бүхэл бүтэн бүлэгт нийцдэг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөтгөсөн болгон хувиргах нь тэдний хаалттай шинж чанарыг даван туулж, тогтвортой байдлын түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.
Тиймээс аж ахуйн нэгж ба хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн механизмыг судлах нь нарийн төвөгтэй ажил юм, ялангуяа Оросын өнөөгийн нарийн төвөгтэй нөхцөлд. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл өөрөө хямралын нөлөөг мэдэрч байгаа нь тэдний үйл ажиллагааны механизмыг ихээхэн тасалдуулж байгааг бид анхааралдаа авах ёстой. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн төлөв байдлыг харгалзан үзэх, түүнтэй оновчтой харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн нэг үндэс юм.
Зохицуулалтын механизмыг боловсронгуй болгох зах зээл хөдөлмөрорчин үеийн Оросын эдийн засагт. ОНОЛЫН АСУУДАЛ ЗАХ ХӨДӨЛМӨР Үзэл баримтлалТэгээд мөн чанар зах зээл хөдөлмөр Зах зээл хөдөлмөр- Энэ бол систем ...
Хөдөлмөрийн гадаад, дотоод зах зээл гэж байдаг.
Гадаад зах зээлүндэсний, бүс нутаг, салбарын хэмжээнд ажиллах хүч худалдагч, худалдан авагчдын хоорондын харилцааг хамардаг. Эдгээр нь зохих мэргэжил, мэргэжлээр ажилчдыг ажилд авахтай холбоотой харилцаа холбоо тул ажлын хатуу ангилал, тэдгээрийн агуулгын тодорхой тодорхойлолтыг шаарддаг.
Гадаад зах зээл дээр салбар бүрийн үйлдвэрчний эвлэлүүд, түүнчлэн ажилчдыг мэргэжлээр нь нэгтгэдэг үйлдвэрчний эвлэлүүд байдаг. Гадаад зах зээл нь боловсон хүчний томоохон эргэлтээр тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл нэг ажлын байрнаас нөгөөд чөлөөтэй шилжих боломжийг олгодог.
Дотоодын зах зээлБайгууллага доторх боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, нэг албан тушаалаас (ажил) нөгөөд шилжих үйл ажиллагаа орно. Энэ хөдөлгөөн нь хэвтээ болон босоо аль алинд нь тохиолдож болно. Мэргэшлийн өөрчлөлтгүйгээр, албан тушаал ахихгүйгээр өөр ажлын байранд хэвтээ шилжүүлэх. Босоо - албан тушаал ахих эсвэл илүү өндөр ур чадвар шаардсан ажилд өөр ажлын байранд шилжүүлэх.
Дотоодын зах зээлийг хөгжүүлэх нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад тусалдаг тул аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийнхээ онцлогийг мэддэг ажилчдыг авч үлдэх сонирхолтой байдаг.
Үйлдвэрчний эвлэл нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг мэргэжлээс үл хамааран нэгтгэдэг. Энд хөдөлмөр эрхлэлт нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлээс илүү баталгаатай бөгөөд энэ нь эргээд хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн сегментчилэл, түүний үнэлгээ
Хөдөлмөрийн зах зээл нь тодорхой нутаг дэвсгэр, салбар, хүн ам зүй, нийгэм, үндэсний болон бусад үзүүлэлтүүдийг агуулсан тодорхой эдийн засгийн орон зайд хязгаарлагддаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн сегментчилэл нь хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, дүн шинжилгээ хийх, удирдах зорилгоос хамааран тодорхой шалгуурын дагуу тусдаа бүлэгт хуваахыг хэлнэ.
Хөдөлмөрийн зах зээлийг нутаг дэвсгэрийн (газарзүйн), мэргэжлийн болон мэргэшлийн, нийгмийн, нийгмийн үйлдвэрлэлийн нэгжээр, бараа худалдагч, худалдан авагчдын тоон харьцаагаар ("ажиллах хүч") өрсөлдөхүйц нөхцөлөөр хуваадаг.
Үзэл бодлоор нутаг дэвсгэрийн хандлага Хөдөлмөрийн зах зээлийг дараахь байдлаар ялгадаг.
Дотоод - орон нутгийн, бүс нутгийн, үндэсний;
Гадаад - үндэстэн дамнасан, дэлхийн.
Үзэл бодлоор нийгмийн үйлдвэрлэлийн түвшин Хөдөлмөрийн зах зээлийг дараахь байдлаар ялгадаг.
Дотооддоо;
Аж үйлдвэр;
Үндэсний.
хамааралтай мэргэжлүүдээс зах зээлийг онцлон:
Ажилчид (ялангуяа биеийн хүчний ажилчид);
Мэргэжилтнүүд, менежерүүд.
By хүн ам зүйн зарчим Хөдөлмөрийн зах зээлийг дараахь байдлаар хуваана.
Хүйсээр - эрэгтэй, эмэгтэй;
Насаар - залуучууд, хөдөлмөрийн насны хүмүүс, тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны хүмүүс.
By үндэсний зарчим:
Украин, Орос, Молдав, Болгар болон бусад.
By боловсролын түвшин :
Дээд, тусгай дунд, дунд, бүрэн бус дунд боловсролтой.
By түр зуурын зарчим:
Түр (цаг, өдөр, сар, улирлын), байнгын (зун).
By хууль ёсны дагуу талууд:
Албан ёсны (бүртгэгдсэн), албан бус (нээлттэй эсвэл хар) хөдөлмөрийн зах зээл.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг үүрэг
Хөдөлмөрийн зах зээл нь эдийн засгийн хөгжилд нөлөөлж, тодорхой чиглэлд ажилладаг; янз бүрийн хэлбэрээр илэрч, өөр өөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Сүүлийнх нь үйл ажиллагааны төрөл, төрлийг хэлнэ. Орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл нь дараахь зүйлийг хангадаг функцууд:
1) нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдал. Хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилтан, ажил олгогч хоёрыг ялгаж, ажилчдыг мэргэжил, мэргэшил, салбар, бүс нутгаар нь хуваарилдаг;
2) мэдээллийн. Бараа, ажиллах хүч худалдан авах, борлуулах үйл явцад оролцогчдод хөдөлмөрийн нөхцөл, цалингийн түвшин, ажлын санал, хөдөлмөрийн чанар гэх мэт мэдээллээр хангах;
3) зуучлагч. Хөдөлмөрийн зах зээл нь харилцан ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангах зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлд нэвтэрч буй ажил олгогч, ажилтны хоорондын холбоог бий болгодог;
4) үнэ тогтоох. Энэ бол хөдөлмөрийн зах зээлийн үндсэн үүрэг бөгөөд хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг бий болгодог. Зөвхөн хөдөлмөрийн зах зээл дээр "хөдөлмөрийн хүч" түүхий эдийг нөхөн үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрч, түүний үнэ цэнийг тодорхойлдог;
5) өдөөх. Өрсөлдөөний механизмын ачаар хөдөлмөрийн зах зээл нь үйлдвэрлэлийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах, мөн хөлсөлж буй ажилчдыг мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд түлхэц өгдөг;
6) эдгээх. Өрсөлдөөний ачаар нийгмийн үйлдвэрлэл эдийн засгийн хувьд сул дорой, амьдрах чадваргүй аж ахуйн нэгжүүдээс чөлөөлөгддөг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь ажиллах хүчний хамгийн өндөр чанарын үзүүлэлттэй ажилчдад өрсөлдөөнд давуу талыг олж авах боломжийг олгодог. Ийм хөдөлмөрийн урам зоригийг бий болгож байгаа нь зах зээл бөгөөд энэ нь нэг талаас ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд ажилчдыг ажлаасаа тууштай байлгахад хүргэдэг, нөгөө талаас санхүүгийн сонирхлыг нь татаж, тэдний идэвх санаачилга, ур чадвар, мэргэшлийг өдөөдөг;
7) зохицуулах. Олон талаараа зах зээл нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн пропорцийг бүрдүүлэх, бүс нутгийн хөгжилд нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн зарим бүс нутгаас бусад, илүү үр ашигтай салбар руу ажиллах хүчний шилжилтийг хөнгөвчилдөг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн илүүдэл нөөц, тэдгээрийг оновчтой байршуулах, улмаар үр дүнтэй ашиглах асуудлыг зохицуулдаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн уян хатан байдал
Хөдөлмөрийн зах зээлийн уян хатан байдал -Энэ нь ерөнхий болон мэргэжлийн боловсрол, ажиллах хүчний идэвхжил, хөдөлгөөн, зохицуулалттай ажлын цагийн өөрчлөлт (өдөр, долоо хоног, жил) зэргээс шалтгаалан хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцааны өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох чадвар юм. Хөдөлмөрийн зах зээлийн уян хатан байдал- энэ нь нэгэн зэрэг тэнд явагддаг хөдөлмөрийн харилцааны уян хатан байдал юм.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн уян хатан байдал нь дараахь элементүүдээр тодорхойлогддог.
Ажилчдын нутаг дэвсгэрийн болон мэргэжлийн өндөр хөдөлгөөн;
Ажил олгогчдын хөдөлмөрийн зардлын уян хатан байдал, түүний дотор эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу цалингийн түвшин, бүтцийн хөдөлгөөн;
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн уян хатан байдал (ажил авах, сэлгэх, халах, ажлын цагийг тохируулах);
Хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэрийг ардчилах, олон талт байдал, түүний дотор стандарт бус хэлбэр (бие даасан ажил, дуудлагын ажил, гэрийн ажлын байр, цагийн ажил гэх мэт);
Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, ялангуяа насанд хүрэгчдийн боловсролын өндөр хөгжсөн тогтолцоо.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн зохион байгуулалтын уян хатан хэлбэрүүд нь макро түвшинд нийгэмд ажилгүйдлийн хүндрэлийг бууруулж, хүн амын хамгийн эмзэг давхаргад орлого олох, мэргэшил, гүйцэтгэлийн түвшинг хадгалах, нийгмийн статусаа хадгалах боломжийг олгодог; бичил түвшинд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ өөрчлөгдөхөд ажилчдыг ажлаас халсны улмаас нийгмийн хурцадмал байдал үүсгэхгүйгээр аж ахуйн нэгжид ашигласан хөдөлмөрийн хэмжээг зохицуулах боломжийг олгодог.
