ஊதிய விதிமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை பதிவு செய்தல்

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள் - சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்ட நெறிமுறை ஆவணம். இது ஒரு நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் இயக்கவியல், பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நேர அளவுருக்களை ஒருங்கிணைக்கிறது.

இது ஏன் அவசியம் மற்றும் பதிவு செய்யாமல் இருப்பது சாத்தியமா?

நிலைமை வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது உள் ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிர்வாகச் சட்டம்அமைப்பின் முக்கிய நடவடிக்கைகளில் ஒன்றை ஒழுங்குபடுத்துதல்.

ஊழியர்களுடனான பணக் தீர்வைச் சேகரிப்பதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் அமைப்புகளை எழுத்துப்பூர்வமாகக் குறிப்பிடுவது அதன் நோக்கம் அல்ல, அவை அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான ஊதியத்தின் சட்ட நடவடிக்கையாகும். ஊக்கத்தொகைக்கான நடைமுறை மற்றும் மக்களின் பொருள் ஊதியத்திற்கான விதிகளை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவுவது சமமான முக்கியமான பணியாகும்.

சட்டப்பூர்வ மாநிலக் கொள்கையின் பார்வையில் இருந்து சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டால், குழுவின் பணிக்கான ஊதியத்திற்காக நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வழிமுறைகளையும் காகித வடிவில் பாதுகாப்பதற்கான பணியை ஆவணம் அமைக்கிறது.

காகிதத்தின் முக்கிய செயல்பாடு தகவல். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்காக பண ஊதியம் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட அனைத்து செயல்களையும் அதன் அனைத்து வடிவங்களிலும் வெளிப்பாடுகளிலும் ஒருங்கிணைக்கிறது.

நிறுவனம் பெரியது மற்றும் கிளைகளைக் கொண்டிருந்தால், இந்த ஆவணம் நூற்றுக்கணக்கான பக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த வழக்கில், இது கட்டமைப்பு ரீதியாக தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாத நிலையில், தொழிலாளர் செலவினங்களை வரிப் பொருட்களில் உள்ளிடுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை காகிதம் தீர்மானிக்கிறது அளவு வரிசையால் குறையும்வரி அதிகாரிகளுடன் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அவர்கள் சரியானவர்கள் என்பதை நிரூபிக்கும் வாய்ப்புகள். எடுத்துக்காட்டாக, வருமான வரி அல்லது பிரீமியம் வரிக்கான அடிப்படை விகிதத்தைக் குறைப்பதில்.

இந்தச் சட்டம் வழங்கும் இந்த மற்றும் பிற நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிர்வாகங்கள், ஒரு விதியாக, அதன் கிடைக்கும் தன்மையில் ஆர்வமாக உள்ளன, மேலும் வளங்களையும் அதன் உருவாக்கத்தில் செலவழித்த நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்துவதில்லை.

முதலாளி, ஆவணத்தின் புள்ளிகளை நம்பி, அதில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட குழுவுடன் தீர்வுக்கான நடைமுறையைப் பயன்படுத்துகிறார், இதனால் பணியாளர் பிரிவுகளுக்கு இடையில் ஊதிய நிதியை நியாயமற்ற முறையில் விநியோகிக்கும் கொள்கையின் பயன்பாடு மாறும். சாத்தியமற்றது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அனைத்து வகையான ஊதியத்தின் புறநிலை ஊக்கம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நியாயப்படுத்தல் கொள்கை நடைமுறைக்கு வருகிறது.

தொழிலாளர் செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்கள் மற்றும் கட்டாய சூழ்நிலைகளின் விளக்கத்துடன், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அனைத்துக் கொள்கைகளும் விரிவாக எழுதப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு விதியின் இருப்பு மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்காது.

ஒரு செயல் அல்லது அதை வரைவதற்கான நடைமுறை இல்லாததற்கு சட்டப்பூர்வ தண்டனை இல்லை. அதன் வடிவம் என்னவாக இருக்கும் என்பது உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் மேலாளரின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள், ஊழியர்களுக்கு பொருள் திரட்டல் செலுத்தும் செயல்முறை மற்றும் முறைகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த ஏற்பாடு உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டம் ஒரு உள் சட்ட நெறிமுறை ஆவணமாக வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளரின் கட்டாய பங்கேற்புடன் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

விதிகளின் முக்கிய புள்ளிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வரைவில் பின்வருபவை ஈடுபட வேண்டும்: பின்வரும் நபர்கள்:

• நிறுவனத்தின் இயக்குனர்;
• கணக்கியல் அல்லது தீர்வுத் துறையின் பிரதிநிதி;
• அத்தகைய பணியாளர் பிரிவு இருந்தால், நிறுவனத்தின் சட்ட சேவையின் ஊழியர்.

சம்பளம் மற்றும் போனஸை இணைக்கும் அம்சங்கள்

ரஷ்ய சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு தடை செய்யவில்லைஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஒருங்கிணைப்பு. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் மிக முக்கியமாக, வசதியான முறையில் அதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, பல்வேறு நிறுவனங்களில், பணியாளர்களுக்கு பொருள் செலுத்துதல்களை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் அடிப்படையில், விதிமுறைகளை வரைவதற்கான பல வடிவங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை ஒருவர் அவதானிக்கலாம்.

இந்த ஆவணத்தை ஒரு அடிப்படை வழிகாட்டியின் வடிவத்தில் தயாரிக்க முடியும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி செய்யப்படும் வேலைக்கான பணம் செலுத்துதல் தொடர்பான சிக்கல்களை மட்டுமே நேரடியாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

அதே நேரத்தில், போனஸ் நடைமுறை தொடர்பான முக்கிய புள்ளிகள் வேறு ஏற்பாட்டில் வரையப்பட்டுள்ளன. அதன்படி, இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு படிவத்திற்கும் சம்பாதித்தல் இருக்க வேண்டும் உள் செயல்பாடுகளுடன்.

நிறுவனங்களின் வழிகாட்டும் கொள்கையில் மிகவும் பிரபலமான படியாகும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வது- இது ஊழியர்-முதலாளி அம்சத்தில் இருதரப்பு உறவுகளின் அனைத்து பொருள் நுணுக்கங்களையும் விரிவாக விவரிக்கிறது.

இயக்குநரகம் ஒரு ஆவணத்தில் முடிவெடுத்தால், அதன் உள்ளடக்கம் இருக்க வேண்டும் புள்ளிகள்:

• ஊதியம் செலுத்துவதற்கான காலம், படிவம் மற்றும் நடைமுறை;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணைக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக மேலாளரின் தனிப்பட்ட பொறுப்பு;
• அனைத்து வகையான கூடுதல் கட்டணங்களையும் காட்டும் அட்டவணை;
• இழப்பீடு பெறுதல் பற்றிய தகவல்கள்;
• படை மஜூர் மற்றும் கூடுதல் நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் உட்பட அட்டவணை;
• போனஸின் வடிவம் மற்றும் அளவு பற்றிய தரவு;
• நெடுவரிசை - பிற திரட்டல்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.

ஊழியர்களின் போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான அனைத்து பொருட்களும் இருக்க வேண்டும் சட்ட பின்னணி- திரட்டல் செயல்முறையின் விரிவான விளக்கத்துடன், எந்த அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட்டது என்பதன் அடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை அரசாங்கச் செயல்களுக்கான இணைப்புகள்.

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் தொகுக்கப்பட வேண்டும், எந்தவொரு முழுநேர ஊழியரும், அதைப் படித்த பிறகு, அவர் தனது பணிக்காக பெறும் பணம் மற்றும் போனஸ் எங்கிருந்து வருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முடியும்.

மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இந்த தகவல் வெளிப்படையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களும் மதிப்பாய்வு செய்ய திறந்திருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், விதியில் சேர்க்க வேண்டியது கட்டாயமாகும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகள்:

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

அனைத்து கூடுதல் கட்டணங்களும் அட்டவணை வடிவில் விண்ணப்பங்களில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த தேவை கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை என்றாலும் (உரை படிவமும் பொருந்தும்), இந்த சமர்ப்பிப்பு முறை மிகவும் விரும்பத்தக்கது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான கணக்கீடுகளைக் கொண்ட அட்டவணையில் ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிதிகளும் அடங்கும். ஒவ்வொரு வகைக்கும், தற்போதைய வட்டி விகிதங்கள் பொருத்தமான நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன - கூடுதல் நேரம், இரவு, விடுமுறை நாட்கள்.

IN "குறிப்புகள்" நெடுவரிசை(இது வழக்கமாக இறுதியில் அமைந்துள்ளது) விளக்கக் கருத்துகளை எழுதுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, இரவில் வேலை செய்யும் மணிநேரம்.

இழப்பீடு பரிமாற்றம் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வகை கொடுப்பனவுகளுக்கும், எண்கள் மற்றும் சொற்களில் உள்ள தொகை மற்றும் இந்த முடிவு பெறப்பட்ட கணித அல்காரிதம் அல்லது சூத்திரம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் சேர்த்தல்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அபாயகரமான பணி நிலைமைகள் சார்ந்தது பல காரணிகள், இது கணக்கீட்டு வழிமுறையாக மாற்றப்படுகிறது.

பொருள் நிதியுதவிக்கான அத்தகைய நடைமுறை சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஒரு அட்டவணை அவசியம் இந்த அமைப்பில் நடைபெறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இது ஒரே இடத்தில் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளுக்கான போனஸ் ஆகும். இந்தப் பத்திக்கு, இந்தப் பத்திரம் செலுத்தப்பட வேண்டிய காலக்கெடு பற்றிய முழு விளக்கம் தேவைப்படுகிறது.

பிற அட்டவணைகள் தோராயமாக அதே வழியில் தொகுக்கப்படுகின்றன, அவற்றின் எண்ணிக்கை உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் தேவைகள் மற்றும் ஊழியர்களுடனான குடியேற்றங்களின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவை

இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்ட ஆவணம் ஒரு முறை ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு எந்த நேர கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. இந்த விஷயத்தில் தொழிலாளர் சட்டம் குறிப்பிட்ட காலங்கள் வழங்கப்படவில்லை. இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் மறுசீரமைப்பு தேவை இன்னும் எழுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலைகளில், அதற்கேற்ப புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது நிச்சயமாக அவசியமாக இருக்கும், பணக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை மறுபரிசீலனை செய்வது அல்லது மறுபரிசீலனை செய்வது அவசியம்.

ஆவணத்தின் செயல்திறனில், ஒரு விதியாக, செயல்முறையின் இரு பக்கங்களும் ஆர்வமாக உள்ளனமுழுநேர ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம். இந்த காரணத்திற்காக, அவற்றை வேலை வரிசையில் பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியமானது - சரியான நேரத்தில் திருத்தம் மற்றும் திருத்தங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

கூடுதலாக, உள் ஆவண ஓட்டத்தின் பொதுவான முறைப்படுத்தலுக்கான திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்கள், அதன் முக்கிய பகுதியாக இருப்பதால், தனிப்பட்ட கட்டமைப்புகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாட்டை எளிதாக்கும்.

சட்டத்தின் தற்போதைய நிலையை கண்காணிக்கவும் - நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் நேரடி பொறுப்பு. இந்த பணியை நிறைவேற்ற, ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளின் விதிகளின் மதிப்பாய்வு பெரும்பாலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் பின்வரும் புள்ளிகள்இந்த வகையான வேலைக்கு நிதியளிப்பதன் பிரத்தியேகங்கள் பற்றி:

சட்டத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட மற்றும் இந்த வகையான கட்டணத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து புள்ளிகளும் அணியின் பொது தொழிற்சங்க கூட்டத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 135 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

கட்டண அளவு மாறும்போது சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி எழுகின்றன. இந்த வழக்கில், தற்போதைய விதிமுறைக்கு தொடர்புடைய திருத்தம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் பொதுவான கூட்டு விவாதத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

அடுக்கு வாழ்க்கை

ஒவ்வொரு உள் ஆவணத்திற்கும் அதன் சொந்த உள்ளது அடுக்கு வாழ்க்கை, தற்போதைய சட்டமன்றச் சட்டங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் நிறுவன நடவடிக்கைகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ளும் தரத்தை மேம்படுத்த, பணியாளர் ஊதிய விதிமுறைகளின் அடுக்கு வாழ்க்கை அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது. 75 வயது வரை.

சரியான பாதுகாப்பிற்காக, காகித பதிப்பிற்கு கூடுதலாக, உங்களிடம் இருக்க வேண்டும் மின்னணு நகல். சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், குறிப்பிட்ட காலத்தின் தொடக்கத் தேதியின் கணக்கீடு ஆண்டின் ஜனவரியில் விழுகிறது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், இது அறிக்கையிடல் காலத்தைத் தொடர்ந்து, விதிமுறைகளின்படி ஆவணங்கள் காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்பட்டது.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் தவறு காரணமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சேமிப்பக காலங்கள் மீறப்பட்டால், அதற்கு அபராதம் விதிக்கப்படும். தண்டனைகள், அதன் அளவு மிகவும் சுவாரசியமாக உள்ளது.

சம்பள விதிமுறைகளில் என்ன இருக்க வேண்டும்? என்ற கேள்விக்கான பதில் இந்த வீடியோவில் உள்ளது.

ஒரு வணிக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான ஊதியம், ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறைகள் எனப்படும் சிறப்பு உள்ளூர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இது அனைத்து கிடைக்கக்கூடிய பதவிகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் சம்பளங்களை விரிவாகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட முறையிலும் பட்டியலிடுகிறது, மேலும் முதலாளிகளால் வழங்கப்படும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் கொடுப்பனவுகளை அங்கீகரிப்பதற்கான வழிமுறையை பிரதிபலிக்கிறது. இந்த ஆவணத்தின் உதவியுடன், நீங்கள் மனசாட்சியுடன் பணிபுரிய குழுவின் உந்துதலை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்கலாம். இவை அனைத்தும் ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஊதியம் 2018க்கான ஒழுங்குமுறை ஏன் தேவை, அதன் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் நோக்கம்

ஒழுங்குமுறையை உருவாக்குவதன் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அதைப் பின்பற்றுவது அதன் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் எல்லைகளை தீர்மானிக்க இயலாது. எனவே, இந்தச் சட்டத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் உறவுகளின் சில நுணுக்கங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள் உள்ளன.

அதன் செயல்பாட்டின் நோக்கம் குறைவாக உள்ளது - இது உள்நாட்டு விதிமுறைகளை குறிப்பிடுகிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வணிக நிறுவனத்தின் பண்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளுக்கு அவற்றை மாற்றியமைக்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊதிய நிலைமைகள் மீதான ஏற்பாடு ஒரு நிறுவன அலகுக்குள் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

இது அரசியலமைப்பு, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் வேலைக்கான ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சட்டங்களுக்கு முரணாக இருக்க முடியாது.

அதன் முக்கிய செயல்பாடு, நிறுவன ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் செய்யும் வேலைக்கான ஊதியத்திற்கான வழிமுறை மற்றும் விதிகள் பற்றிய நம்பகமான தகவல் ஆதாரமாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் பின்வருவனவற்றை அறிந்திருக்க அனுமதிக்க வேண்டும்:

• அவர் எதற்காக ஊதியம் பெறுகிறார் மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவர் போனஸ் கொடுப்பனவுகளை கோரலாம்;
• இந்த நிதிகளை செலுத்தும் நேரம்;
• எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம், எந்த வகை/தொகை;
• வழக்குகள் மற்றும் நிதி உதவி செலுத்துவதற்கான காரணங்கள்.

கூடுதலாக, இந்த உள்ளூர் சட்டத்தின் இருப்பு தீர்மானிக்கிறது:

• வேலைக்கான ஊதியம் தொடர்பான முக்கிய பிரச்சினைகள் அதில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து பல்வேறு புகார்கள் இல்லாதது;
• தொழிலாளர் கொடுப்பனவுகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்குவதை எளிதாகக் கண்காணிப்பது;
• ஒரு நிர்வாக அமைப்பின் திறன் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்குத் திறந்திருக்கும் மற்றும் அவர்களுடன் நம்பகமான உறவுகளை உருவாக்குதல்.

வரிவிதிப்புக்கான இந்த ஆவணத்தின் முக்கியத்துவத்தை கவனிக்காமல் இருக்கவும் முடியாது. இது ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாக சில கொடுப்பனவுகளுக்கான ஆவண ஆதாரமாகும்.

நிறுவனங்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறை

நிறுவனத்தில் உள்ள ஒழுங்குமுறைகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர் குறியீட்டின் நூற்று முப்பத்தி ஐந்தாவது கட்டுரையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஆவணத்தை முடிந்தவரை திறமையாக எழுதுவதற்கும், இந்த வகை உறவை நிறுவுவதற்கான மிகவும் உகந்த நிலைமைகளை பிரதிபலிக்கவும், நீங்கள் அத்தகைய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை நம்ப வேண்டும்:

• 2012-2018 ஆம் ஆண்டிற்கான ஊதியத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள விதிகள் (நவம்பர் 26, 2012 எண் 2190-r தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).
• ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகம் (படைப்புகள், தொழில்கள்).
• பணியமர்த்தும் நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய உயர்ந்த நிறுவனமான அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் மாதிரி விதிமுறைகள். உதாரணமாக, கலாச்சார நிறுவனங்களுக்கு ஆகஸ்ட் 28, 2008 எண் 64 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் இந்த ஏற்பாடு அங்கீகரிக்கப்பட்டது.
• ஜூன் 19, 2000 தேதியிட்ட "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்" சட்டம் 82-FZ, முதலியன.

கூடுதலாக, நகராட்சி மற்றும் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களில் ஊதிய முறையை நிறுவுவது ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவை ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தால் ஒரு முடிவின் வடிவத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, ஒரு நெறிமுறையில் முறைப்படுத்தப்பட்டு, கட்சிகளின் பிரதிநிதிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம், அனைத்து ரஷ்ய தொழிற்சங்கங்களின் சங்கம் மற்றும் அனைத்து ரஷ்ய முதலாளிகள் சங்கம். .

பல்வேறு நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களின் வணிக நிறுவனங்களுக்கான ஒழுங்குமுறைகளை எழுதும் போது இந்த ஆவணம் குறிப்புகளாகவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

விதிமுறைகளை யார் வரைய வேண்டும்?

இந்த உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கும் பொருள் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை, எனவே இந்த பணி பொருத்தமான தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்ட எந்தவொரு பணியாளரிடமும் ஒப்படைக்கப்படலாம்.

பெரும்பாலும், இது பணியாளர் துறையின் பணியாளரான பொறுப்பான நபரால் செய்யப்படுகிறது. நீங்கள் தலைமை கணக்காளர், பொருளாதார மற்றும் சட்ட துறைகளின் நிபுணர்களிடம் தயாரிப்பை ஒப்படைக்கலாம்.

ஒழுங்குமுறைகள் அமைப்பின் முறையான தலைவரால் பிரத்தியேகமாக கையொப்பமிடப்படுகின்றன.

ஆவணத்தின் ஏற்பு வடிவம் மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலம்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக இந்த ஏற்பாடு ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் அல்லது ஒரு சுயாதீனமான ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாக இருக்கலாம்.

உழைப்புக்கான ஊதியம் தொடர்பான பல சிக்கல்கள் பல விதிகளில் ஒரே நேரத்தில் பரிசீலிக்கப்படலாம். அதே நேரத்தில், அவை சீரானதாகவும், ஒன்றுக்கொன்று முரண்படாமல் இருப்பதையும் உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். இல்லையெனில், அவை செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படலாம்.

ஒழுங்குமுறைகளை ஒன்றாக இணைப்பதும் சாத்தியமாகும், இது சிறு நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது. எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த விதிமுறைகளில் போனஸிற்கான நடைமுறையை நிர்வகிக்கும் விதிகளை நிர்ணயித்தல். இதன் விளைவாக வரும் ஆவணம் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் செல்லுபடியாகும் காலம் நேரடியாக முதலாளியால் அமைக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், ஆவணம் காலவரையின்றி செல்லுபடியாகும் என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது.

மேலும், ஒழுங்குமுறைகள் ஒரு முறை மட்டுமே ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு, பின்னர் ஏதேனும் மாற்றங்களுக்கு உட்படுவதால், அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் அதன் உடனடி சரிசெய்தல் அவசியம்:

• வணிக நிறுவனம் பல்வேறு நிபுணர்களின் ஈடுபாடு தேவைப்படும் புதிய வகையான செயல்பாடுகளை உருவாக்க திட்டமிட்டுள்ளது;
• தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் உள்ளன.

ஒழுங்குமுறைகளின் தற்போதைய நிலையைப் பராமரிக்க, சரிசெய்தல்களைத் தொடங்க ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாக எந்திரம் ஆகிய இருவருக்கும் உரிமை உண்டு.

அதன் வெளியீட்டின் தருணத்திலிருந்து, ஆவணம் இரு தரப்பினரையும் கட்டுப்படுத்துகிறது.

2018 தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதன் நுணுக்கங்கள்

பகுதி 1 கலை. 135 மற்றும் கலை. ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் 372, ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், எந்தவொரு புள்ளிகளையும் திருத்தும்போது அல்லது புதியவற்றை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் கருத்துக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (கட்டுரை 162).

இந்த விதி பொருத்தமானது:

• கல்வி மற்றும் மருத்துவ நிறுவனங்கள்;
• சுகாதார மற்றும் கலாச்சார அதிகாரிகள்;
• நகராட்சி அமைப்புகள்;
• நகராட்சிகள்;
• மாநில உரிமை நிறுவனங்கள்.

எனவே, ஒப்புதலுக்கு முன், பரிசீலனையில் உள்ள உள்ளூர் சட்டத்தின் வரைவு இந்த நிறுவனங்களுக்கு ஒப்புதலுக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

• பொறுப்பான நபரின் முழுப் பெயரையும், அந்தச் செயலின் மீது "நான் அங்கீகரிக்கிறேன்" என்ற முத்திரையை தலையால் ஒட்டுவதன் மூலம். மற்றும் விசாக்கள்;
• எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு தனி உத்தரவை வழங்குதல் - ஒழுங்குமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு.

எதிர்காலத்தில், புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் அவர்களுடன் ஒப்பந்தங்களில் கையொப்பமிடுவது ஒரு சிறப்பு இதழில் தெரிந்த தாள்கள் அல்லது மதிப்பெண்களைப் பயன்படுத்தி கையொப்பத்திற்கான ஆவணத்துடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22) அவர்களின் பரிச்சயத்துடன் இருக்கும்.

கூடுதலாக, அதில் ஏதேனும் திருத்தங்கள் செய்யப்பட்டால், அவற்றைப் பற்றி உங்கள் கீழ் உள்ளவர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு நமக்கு ஏன் தேவை மற்றும் அதில் என்ன தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்?

சட்டப்பூர்வ சக்தியை வழங்க வேண்டிய சம்பள விதிகளை ஏற்கனவே உருவாக்கியிருந்தால், ஒழுங்குமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான உத்தரவு, அமைப்பின் தலைவரால் வழங்கப்படுகிறது. எனவே, இந்த உத்தரவை வெளியிடுவது ஊதிய முறையை செயல்படுத்துவதில் ஒரு முக்கிய கட்டமாகும் (இனி SOT என குறிப்பிடப்படுகிறது).

சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவு வடிவம் இல்லை. இதன் விளைவாக, அதன் உள்ளடக்கத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இது குறிக்க வேண்டும் என்று பயிற்சி காட்டுகிறது:

• வேலை செய்யும் நிறுவனத்தின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் தலைப்பு;
• நடைமுறைப்படுத்தப்படும் உள்ளூர் சட்டத்தின் பெயருடன் வார்த்தைகள்;
• விதிமுறைகள் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி;
• ஒழுங்குமுறைகளுடன் துணை அதிகாரிகளை அறிமுகப்படுத்தும் நேரம் பற்றிய தகவல்கள்;
• உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்குவதற்கும் சேமிப்பதற்கும் பொறுப்பான ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல்கள்;
• பிற நிபந்தனைகள்;
• நிர்வாக விசா.

உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட பிறகு, ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிகள் அமலுக்கு வருகின்றன.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்காமல் இருக்க யார் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்

2017 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து, தொழிலாளர் குறியீடு சில மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட திருத்தங்களின்படி, 2018 மாதிரியின் ஊதியத்தில் உள்ள விதிகள் உட்பட உள்ளூர் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ தள்ளுபடி செய்ய மைக்ரோ-எண்டர்பிரைசஸ்களுக்கு உரிமை உண்டு, இதற்கு மாற்றாக நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்கும்.

மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறை என்னவாக இருக்க வேண்டும்?

ஆவணத்தின் நிலையான தரப்படுத்தப்பட்ட வடிவம் எதுவும் இல்லை, ஒவ்வொரு முதலாளியும், கூட்டாட்சி சட்டங்களின் கட்டமைப்பிற்குள், அதை தனித்தனியாக வரைகிறார், சுயாதீனமாக நிறுவி, உழைப்புக்கான ஊதியத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் வழிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வார்.

வரைவு விதிமுறைகளுக்கு பல விருப்பங்களும் எடுத்துக்காட்டுகளும் உள்ளன. நீங்கள் அவற்றைப் பயன்படுத்தலாம், ஆனால் உங்கள் சொந்த ஆவணத்தை உருவாக்குவது நல்லது. எனவே, விதிமுறைகளின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கட்டமைப்பில் பின்வரும் பிரிவுகள் இருக்க வேண்டும்:

1. பொதுவான விதிகள்;
2. ஊதியத்தின் வழிமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
3. இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகள்;
4. போனஸ் பொறிமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
5. ஊதிய அட்டவணைக்கான வழிமுறை;
6. முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் பொறுப்பு;
7. இறுதி விதிகள் .

முதல் பகுதி அறிமுகமானது. அவனில்:

• அமைப்பின் வடிவத்தில் முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது;
• ஆவணத்தில் பயன்படுத்தப்படும் கருத்துகளின் வரையறைகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன;
• அதன் செயல்பாட்டின் பொதுவான கொள்கைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன;
• தொழிலாளர் சட்டத்தின் உள்நாட்டு விதிமுறைகளுக்கு குறிப்புகள் செய்யப்படுகின்றன;
• பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது;
• கட்டமைப்பு கலவையை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன;
• பதவிகளின் பெயர்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன;
• சட்டத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

இரண்டாவது பிரிவு முக்கியமானது. இது முதலாளியை விவரிக்கிறது:

• SOT (அட்வான்ஸ், துண்டு வேலை அல்லது நேர-துண்டு வேலை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 150 இன் படி);
• ஒவ்வொரு வகை துணை அதிகாரிகளுக்கும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்களின் அளவு;
• தேதி விடுமுறை அல்லது வார இறுதியில் வந்தால் ஊதியம் வழங்குவதை ஒத்திவைப்பதற்கான வழிமுறை;
• விலக்குகளை கையாள்வதற்கான நடைமுறை;
• ஊதிய சீட்டுகளை வழங்குவதற்கான விதிகள்;
• சம்பளம் செலுத்தும் முறைகள் (பணப் பதிவேட்டில் பணம், வங்கி அட்டைக்கு பரிமாற்றம் போன்றவை);
• மேற்கூறியவை எந்த அடிப்படையில் மாற்றப்படலாம்.

சம்பளம் பிராந்திய குறிகாட்டிகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் நேரத்தில் கிடைக்கும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பதிவு, SOT பொருட்படுத்தாமல், கலைக்கு ஏற்ப செய்யப்பட வேண்டும். 136 வது தொழிலாளர் கோட், அதாவது, ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு இரண்டு முறை, தவணைகளில், கட்டணம் செலுத்துவதற்கு இடையில் 15 நாட்களுக்கு மேல் கடக்கக்கூடாது.

மூன்றாவது பிரிவைத் தொகுப்பது பெரும்பாலும் எந்த குறிப்பிட்ட சிரமங்களையும் ஏற்படுத்தாது, ஏனெனில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் பிரச்சினை தொழிலாளர் குறியீட்டில் போதுமான விவரங்களில் உள்ளது. இது பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• கூடுதல் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை (இரவு தொழிலாளர்கள், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள், முதலியன);
• அவற்றின் பட்டியல்.

எனவே, இழப்பீட்டுத் தொகையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தனிப்பயனாக்கப்பட்ட திரட்டல்கள் (உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட கல்வி நிலைக்கான கூடுதல் கட்டணம், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் போன்றவை);
• ஒரு குறிப்பிட்ட ஆட்சி அல்லது சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (ஒழுங்கற்ற மணிநேரம், அபாயகரமான நிலைமைகள் போன்றவை);
• சாராத வேலைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (இரவு, விடுமுறை அல்லது வார இறுதி நாட்களில் கடமைகளைச் செய்தல்);
• வேலையில்லா நேரத்திற்கான ஊதியம் (பல்வேறு காரணங்களுக்காக);
• நிறுவனம் செலுத்தக்கூடிய பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.

சிறப்பு வேலை நிலைமைகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு (உதாரணமாக, கூடுதல் நேர வேலை), கணக்கீடுகளைச் செய்வதற்கான நடைமுறையைக் குறிக்கும் ஒரு தனி பிரிவை உருவாக்குவது நல்லது.

அதே பிரிவில், ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளின் சிக்கலை முழுமையாக வெளிப்படுத்த வேண்டியது அவசியம்:

• வழங்குவதற்கான காரணங்கள் (குழந்தையின் பிறப்பு, திருமணம், உறவினரின் இறப்பு போன்றவை);
• ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் செலுத்தப்பட்ட தொகை (நேரடியாக சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது அல்லது சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்டது);
• சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுமா?

சட்டப்படி, வணிக நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக அளவு, படிவம் மற்றும் கணக்கீட்டிற்கான நடைமுறை, அத்துடன் நிதி உதவி வழங்குவதற்கான காரணங்களை நிறுவ இலவசம். இதில், அத்தகைய செலவுகளை மறுக்கும் அளவிற்கு கூட அவர்களுக்கு முழு சுதந்திரம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த இரண்டு பிரிவுகளின் தொகுப்பில் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் அவர்களிடமிருந்து வரும் தகவல்கள் நிறுவுகின்றன:

• பணியாளர் ஊக்கத்தொகையின் அளவு மற்றும் விதிமுறைகள்;
• விடுமுறை ஊதியம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வணிகப் பயணங்கள் போன்றவற்றைக் கணக்கிடும்போது சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்படும் வருவாய்கள்;
• வார இறுதி நாட்கள், விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் இரவு நேரங்களில் வேலைக்கான கட்டண முறை;
• சமூக பங்களிப்புகள் கணக்கிடப்படும் மற்றும் வருமான வரியை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு.

நான்காவது பிரிவு குறிப்பிடுகிறது:

• போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள் (ஒரு வாரம், ஒரு மாதம், 12 மாதங்கள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளுக்கு போனஸ்);
• போனஸ் குறிகாட்டிகள் (பணியாளர்கள் கூடுதல் நிதி ஆதாரங்களைப் பெறுவதற்கான விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்);
• போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அளவு (நிலையான அல்லது ஒரு சதவீதமாக);
• கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண்.

போனஸ் முறையான அல்லது ஒரு முறை இருக்கலாம். போனஸ் வழங்குவது பணியாளரின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது. அதே நேரத்தில், மோதல் சூழ்நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளை அகற்றுவதற்காக, மேலாளரின் அகநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் போனஸ் ஒதுக்குவதற்கான சாத்தியம் விலக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பிரிவை உருவாக்கும் போது, ​​வார்த்தைகளின் தெளிவு மற்றும் தெளிவின்மைக்கு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

போனஸ் செலுத்துவதைப் பிரதிபலிக்கும் ஒரு தனி ஆவணம் நிறுவனத்திடம் இருந்தால், போனஸ் திரட்டப்பட்டு செலுத்தப்படுவதைக் குறிக்கும் இந்த உள் சட்டத்தைக் குறிப்பிடுவதற்கு ஒழுங்குமுறைகளில் போதுமானது.

ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் முதலாளிக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதைக் கட்டாயப்படுத்தாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். தனது ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்காக எந்தவொரு கொள்கையையும் அமைக்க அவருக்கு முழு உரிமை உண்டு. இந்த செலவு உருப்படியை மறுப்பது மீறலாக கருதப்படாது.

ஐந்தாவது பிரிவு, குறியீட்டு ஊதியங்களுக்கு நிர்வாகத்தின் நேரடிப் பொறுப்பைக் குறிப்பிடுகிறது. இது மேற்கொள்ளப்படும் அதிர்வெண் பற்றிய தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மற்றும் குணகம் எந்த தகவலின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (அதன் சரியான மதிப்பை நிறுவ அனுமதிக்கப்படுகிறது).

அடுத்த பிரிவு, தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதற்காக முதலாளியைக் குறிப்பிடுகிறது. குறிப்பாக, இந்த பிரிவில் ஊதியம் தாமதமாக செலுத்துதல் போன்றவற்றுக்கு அதிகரித்த இழப்பீட்டுத் தொகையை நிறுவும் விதி உள்ளது.

"இறுதி விதிகள்" பிரிவில் ஆவணம் நடைமுறைக்கு வருவது, அதன் திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தலுக்கான வழிமுறை, சேமிப்பக இடம் மற்றும் இதற்குப் பொறுப்பான நபர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் ஆகியவை உள்ளன. இதற்கு முன்பு கவனிக்கப்படாத சிக்கல்களைச் சேர்க்கலாம்.

விதிமுறைகளின் கொடுக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் முதலாளியால் கூடுதலாகவும் மாற்றியமைக்கப்படலாம்.

ஊதிய விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நுணுக்கங்கள்

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் சட்டத்தில் திருத்தங்கள் அல்லது ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தால் புதிய வகையான செயல்பாடுகளை உருவாக்குவது ஊதியத்தில் இருக்கும் விதிகளை சரிசெய்ய வேண்டிய அவசியத்தை அவசியமாக்குகிறது.

இந்த நோக்கத்திற்காக, பொறுப்பான நபர் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு மெமோவை சமர்ப்பிக்கிறார், இது உள்ளூர் சட்டத்தின் புதிய பதிப்பை உருவாக்குவதற்கும் மேலாளரால் இதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கும் அடிப்படையாகும்.

ஊதிய விதிமுறைகள் விதிமுறைகளில் மட்டுமல்ல, ஒவ்வொரு துணை அதிகாரிகளுடனும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்திலும் நிர்ணயிக்கப்பட்டிருப்பதால், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண முறையை சரிசெய்வதற்கான நடவடிக்கைகள் ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் மாற்றமாக கருதப்படும் மற்றும் ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தம் தேவைப்படும். இதைச் செய்ய, அவர்கள் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய அவர்கள் ஒப்புக்கொண்டால், ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது. இல்லையெனில், ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74).

விதிமுறைகளை வரையும்போது வழக்கமான தவறுகள்

2017 ஆம் ஆண்டில் சில வணிக நிறுவனங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் செயல்களின் மாதிரிகளின் பகுப்பாய்வு, ஆவணங்களை வரையும்போது முதலாளிகள் செய்யும் முக்கிய தவறுகளின் பட்டியலைத் தொகுக்க முடிந்தது, மேலும் இது புதிய அறிக்கையிடல் காலத்தில் தவிர்க்கப்பட வேண்டும்.

கலையின் தேவைகளைப் புறக்கணிப்பது மிகவும் பொதுவான மீறல்களில் அடங்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 136, ஊதியம் செலுத்தும் தேதி பற்றிய தகவல்களின் கட்டாயக் குறிப்பைப் பற்றியது.

கூடுதலாக, மாதத்திற்கான சம்பளத்தை ஒரு முறை செலுத்துவதைக் குறிப்பிடுவது மிகப்பெரிய தவறு மற்றும் சட்டத்தை மீறுவதாகும். கீழ்நிலை அதிகாரி இதற்கு ஒப்புதல் அளித்திருந்தாலும், தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகள் குறிப்பிட்ட காலத்தில் இரண்டு முறை ஊதியம் வழங்குவதை கட்டாயமாக்குகிறது.

ஒரு மொத்த மீறல் என்பது ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனுக்காக விதிக்கப்படும் அபராதங்களின் விதிமுறைகளில் பிரதிபலிப்பதாகும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சட்டம் பிரத்தியேகமாக ஒழுங்குப் பொறுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. அதாவது, ஒரு நேர்மையற்ற கீழ்படிந்தவர் கண்டிக்கப்படுகிறார் அல்லது கண்டிக்கப்படுகிறார், மேலும் தீவிர நிகழ்வுகளில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழி, பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படாத அல்லது அதன் தொகை குறைக்கப்பட்ட சில ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் பட்டியலை ஒழுங்குமுறைகளில் பரிந்துரைப்பதாகும். கீழ்படிந்தவர் படித்து கையொப்பமிட்ட எழுத்துப்பூர்வ ஆவணங்களை (வேலை ஒப்பந்தம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கம்) குறிப்பிடுவதன் மூலம் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாததை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கும் வழங்குவதற்கும் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துவது தற்போதைய சட்டத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமல்லாமல், அதன் விதிமுறைகளை குறிப்பிடும் நிறுவனம் அல்லது தொழில்முனைவோரின் உள்ளூர் செயல்களிலும் மேற்கொள்ளப்படலாம். அத்தகைய ஆவணங்களில் ஒன்று ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை ஆகும். இந்த செயல் உருவாக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் அது இன்னும் இருப்பது விரும்பத்தக்கது.

வணிக நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறையை அவை பிரதிபலிக்கின்றன, இது சம்பளத்தை உருவாக்குகிறது - கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், போனஸ், கொடுப்பனவுகள்.

இந்த சட்டத்தின் உதவியுடன், ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவர்களுக்கு என்ன போனஸ் வழங்கப்படுகிறது என்பதை நீங்கள் விவரிக்க முடியாது, ஆனால் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான விதிமுறைகளின் விதிமுறைகளைக் குறிப்பிடவும்.

இந்தச் சட்டம் தற்போதைய சட்ட விதிமுறைகளை நிறுவனத்தில் இருக்கும் பணி நிலைமைகளுக்கு மாற்றியமைக்கிறது, இதன் உதவியுடன் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கும் கட்டணம் செலுத்தும் தனித்தன்மைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடனான பல சர்ச்சைகளை நீக்குகிறது அல்லது தீர்க்க உதவுகிறது.

கவனம்!ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளின் ஆய்வுகளின் போது, ​​இன்ஸ்பெக்டர் அடிக்கடி இந்த ஆவணத்தை கோருகிறார், மேலும் எந்த வகையான ஊதிய முறை இருக்க வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வார், மேலும் இந்த ஆவணத்தின் விதிகளை தற்போதுள்ள யதார்த்தத்துடன் ஒப்பிடுகிறார்.

பதவியை யார் உருவாக்க வேண்டும்

ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் இருந்தால், வணிக நிறுவனங்களுக்கு ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகள் அவசியம்.

ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. இது முதன்மையாக, அதில் விவாதிக்கப்பட்ட சிக்கல்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற ஒழுங்குமுறைகளில் பிரதிபலிக்கப்படலாம் -, முதலியன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட இயக்க நிலைமைகளுக்கு தற்போதைய சட்ட விதிமுறைகளை குறிப்பிடுவது கட்டாயமாக இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் தரநிலைகள் பெரும்பாலும் சில நிபந்தனைகளில் நடவடிக்கைக்கு பல விருப்பங்களை நிறுவுகின்றன. சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து வேறுபட்ட காலங்களுக்கான ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் போது இது மிகவும் முக்கியமானது.

எனவே, ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான விதிகளை எந்தச் சட்டம் பிரதிபலிக்கும் என்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கவனம்!ஒரு ஆவணத்தில் விதிமுறைகளை இணைப்பது சிறு வணிகங்களுக்கு பொதுவானது. நடைமுறையில், எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பெரும்பாலும் அனைத்து வகையான போனஸின் கணக்கீட்டை நிர்வகிக்கும் விதிகளுடன் இணைக்கப்படுகின்றன. இந்த ஆவணம் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பெரிய வணிக நிறுவனம், அதன் சொந்த தரநிலைகளைக் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், அவை சீரானதாகவும், ஒன்றுக்கொன்று முரண்படாமல் இருப்பதையும் உறுதிப்படுத்துவது கட்டாயமாகும். ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்துவது தொடர்பான பல சிக்கல்கள் நிறுவனத்தின் பல விதிகளில் உடனடியாக தீர்க்கப்படலாம். அவர்களுக்குள் ஏதேனும் முரண்பாடுகள் இருந்தால், இது அவர்களின் செல்லாத நிலைக்கு வழிவகுக்கும்.

ஊதிய அமைப்புகளின் வகைகள்

பின்வரும் ஊதிய அமைப்புகள் உள்ளன:

• நேரம் சார்ந்த;
• துண்டு வேலை;
• தரகு;
• மிதக்கும் சம்பள முறை;
• நாண்.

இந்த ஊதிய முறைகளின் கீழ் பணியாளர் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான குறிகாட்டிகள் என்ன என்பதை நிறுவனம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது. சட்டத்தில் இது தொடர்பாக எந்த தடையும் இல்லை.

ஊதிய முறைகளின் பயன்பாடு

ஒரு நிறுவனம் ஒரே நேரத்தில் பலவற்றைப் பயன்படுத்தலாம் ஊதிய அமைப்புகள். எடுத்துக்காட்டாக, சில ஊழியர்களுக்கு - துண்டு வேலை, மற்றவர்களுக்கு - நேர அடிப்படையிலானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பல ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கு எந்த தடையும் இல்லை.

ஆவணப்படுத்துதல்

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதிய முறை ஒரு கூட்டு (தொழிலாளர்) ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் சட்டத்தில் () பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஊதிய முறையை சரிசெய்யலாம் ஊதிய விதிமுறைகள், மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத் தொகையை (கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம்) குறிப்பிடுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு () ஊதியத்தின் நிபந்தனை கட்டாயமாகும். இருப்பினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள், அவற்றின் அளவுகள் மற்றும் பணம் செலுத்தும் நடைமுறை ஆகியவற்றை விவரிக்க எப்போதும் சாத்தியமில்லை. உள்ளூர் விதிமுறைகளை () ஏற்றுக்கொள்வதற்கும், குறிப்பிட்ட கட்டணத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை தொடர்பான விவரங்களை அவற்றில் விவரிக்கவும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஊதிய முறையின் வெவ்வேறு கூறுகள் தனித்தனி உள் ஆவணங்களில் (போனஸ், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஆர்டர்கள், விதிமுறைகள்) ஆகியவற்றில் நிறுவப்படலாம், ஆனால் ஊழியர்களுக்கான அனைத்து தொழிலாளர் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களையும் ஒரே ஏற்பாட்டில் விவரிப்பது மிகவும் வசதியானது.

மாதிரி கட்டண விதியைப் பதிவிறக்கவும்

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைச் செயலாகும், இது தொழிலாளர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான அளவு, அடிப்படை, நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை தீர்மானிக்கிறது, ஊழியர்களுக்கான மாநில உத்தரவாதங்கள் மற்றும் அதன் சொந்த நிதி திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

remuneration.doc இல் விதிமுறைகளைப் பதிவிறக்கவும்

நிறுவனத்தில் உள்ள விவகாரங்களின் உண்மையான நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்ற முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழிற்சங்கத்துடன் ஊதிய விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைத்தல்

நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், ஊதிய முறையை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 4).

தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் கொண்டு ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளைப் பதிவிறக்கவும்.doc

ஊதிய விதிமுறைகளின் கலவை மற்றும் அமைப்பு

சம்பள விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கத்திற்கான சிறப்புத் தேவைகளை சட்டம் நிறுவவில்லை. நடைமுறையில், ஒவ்வொரு நிறுவனமும், தொழிலாளர் சட்டத்தை நம்பி, தொழில் பண்புகள், நிதி நிலை மற்றும் வணிக அளவைப் பொறுத்து, பகுதி 4 இன் விதிமுறைகளை மீறாமல், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் ஊழியர்களுக்கு என்ன கடமைகளை நிர்ணயிக்க வேண்டும் என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது.

தேவைப்பட்டால், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்ற பிரிவுகள் மற்றும் கடமைகளுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம். ஆனால் நவீன நிலைமைகளில், மிகவும் பொருத்தமானது அதிகரிப்பு அல்ல, ஆனால் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் ஊழியர்களுக்கு சமூக உத்தரவாதங்களை வழங்குவதற்கும் முதலாளியின் கடமைகளில் குறைப்பு.

ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்

ரோசெல்கோஸ்நாட்ஸருக்கு உட்பட்ட மத்திய அரசு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியங்கள் குறித்த மாதிரி விதிகள்

I. பொது விதிகள்

Rosselkhoznadzor (இனிமேல் பணியாளர்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது) (இனிமேல் தோராயமான ஒழுங்குமுறை என குறிப்பிடப்படுகிறது) 05.08.2008 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைக்கு இணங்க 05.08.28 "கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி மாநில அமைப்புகளின் ஊழியர்களுக்கும், இராணுவ பிரிவுகள், நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி நிர்வாக அதிகாரிகளின் பிரிவுகளின் சிவிலியன் பணியாளர்களுக்கும் புதிய ஊதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல், இதில் இராணுவ மற்றும் சமமான சேவையை சட்டம் வழங்குகிறது. மத்திய அரசு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின் அடிப்படையில் தற்போது மேற்கொள்ளப்படுகிறது" (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் சேகரிப்பு, 2008, N 33, கலை. 3852), ஜூன் 24, 2008 இன் கூட்டாட்சி சட்டம் N 91- FZ "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்" ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 1 க்கு திருத்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் சேகரிப்பு, 2008, N 26, கலை. 3010), ஜனவரி 1, 2009 முதல் மாதத்திற்கு 4,330 ரூபிள் தொகையில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவுதல் மற்றும் ஊதியத் துறையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள்.

மாதிரி விதிகள் அடங்கும்:

• பரிந்துரைக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தொழில்முறை தகுதி குழுக்களுக்கு (இனி - பிகேஜி);
• டிசம்பர் 29, 2007 N 822 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் வகைகளின் பட்டியலுக்கு ஏற்ப, செயல்படுத்தும் விதிமுறைகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் அளவுகள். கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளின் வகைகளின் பட்டியல் மற்றும் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இழப்பீட்டுத் தொகையை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை பற்றிய விளக்கங்கள்" (02/04/2008, N 11081 இல் ரஷ்யாவின் நீதி அமைச்சகத்தால் பதிவு செய்யப்பட்டது), அத்துடன் டிசம்பர் 29, 2007 N 818 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளின் வகைகளின் பட்டியலுக்கு இணங்க, சம்பளம் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளுக்கான அதிகரித்த குணகங்களின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுகள் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளின் வகைகளின் பட்டியலின் ஒப்புதல் மற்றும் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகையை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை பற்றிய தெளிவு" (ரஷ்யாவின் நீதி அமைச்சகத்தால் 01.02. 2008, N 11080 இல் பதிவு செய்யப்பட்டது), அனைவருக்கும் செலவில் நிதி ஆதாரங்கள் மற்றும் அவற்றை நிறுவுவதற்கான அளவுகோல்கள்;
• நிறுவனங்களின் தலைவர்களுக்கான ஊதிய விதிமுறைகள்.

முக்கிய பதவிக்கான ஊதியத்தை நிர்ணயித்தல், அதே போல் பகுதிநேர பதவிகளுக்கு, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பகுதிநேர மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் மற்றும் இந்த மாதிரி விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு, வேலையின் அளவைப் பொறுத்து அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து.

ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் ஒப்புதலுடன், பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்ட மாற்றத்துடன் (இரண்டு மணி நேரத்திற்கும் மேலான வேலையில் இடைவெளியுடன்) ஒரு நாள் வழங்கப்படும், பதவிக்கான சம்பளத்தின் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அடிப்படையில் இந்த நாட்களில் பணிபுரியும் நேரத்திற்கு கூடுதலாக வழங்கப்படுகிறது. கட்டுப்பாட்டில். இன்ட்ரா-ஷிப்ட் இடைவேளை நேரம் வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் எந்த வரம்புகளாலும் வரையறுக்கப்படவில்லை.

புதிய ஊதிய முறைகளின்படி நிறுவப்பட்ட ஊழியர்களின் ஊதியம் (போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர), கூட்டாட்சி அரசாங்கத்தின் ஊதியத்திற்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின் அடிப்படையில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தை விட (போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர) குறைவாக இருக்கக்கூடாது. ஊழியர்கள் நிறுவனங்கள், ஊழியர்களின் அதே பணிப் பொறுப்புகள் மற்றும் அதே தகுதிகளுடன் அவர்களின் பணி செயல்திறன் ஆகியவற்றிற்கு உட்பட்டது.

II. Rosselkhoznadzor க்கு கீழ்ப்பட்ட கூட்டாட்சி மாநில நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்

2.1 Rosselkhoznadzor க்கு அடிபணிந்த கூட்டாட்சி அரசாங்க நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச சம்பளம் (இனிமேல் நிறுவனங்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது) அவர்கள் ஆக்கிரமித்துள்ள பணியாளர் பதவிகளை PKG என வகைப்படுத்துவதன் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது, இது ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவுகளால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது (பின் இணைப்பு. இந்த மாதிரி ஒழுங்குமுறை):

கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் துணைத் தலைவர்களின் சம்பளம் தொடர்புடைய மேலாளர்களின் சம்பளத்தை விட 5 - 10 சதவீதம் குறைவாக அமைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

2.2 ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த தோராயமான ஒழுங்குமுறை ஊழியர்களின் சம்பளத்திற்கான அதிகரிக்கும் குணகங்களை நிறுவுவதற்கு வழங்கலாம்:

• வகித்த பதவிக்கான சம்பளத்திற்கு குணகம் அதிகரிப்பது;
• சேவையின் நீளத்திற்கு சம்பளத்திற்கு குணகம் அதிகரிப்பு;
• நிறுவனத்தின் சம்பளத்திற்கு குணகம் அதிகரிக்கும் (நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவு).

நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான அதிகரிக்கும் குணகங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது. சம்பளத்திற்கு அதிகரித்து வரும் குணகத்தின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் குணகத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகள் இயற்கையில் தூண்டுகிறது.

சம்பள உயர்வுகள் தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டு காலண்டர் ஆண்டில் திருத்தப்படலாம்.

சம்பளத்திற்கான அதிகரிக்கும் குணகங்கள் தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டுள்ளன. சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் காரணிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுகள் மற்றும் பிற நிபந்தனைகள் தோராயமான விதிமுறைகளின் இந்த அத்தியாயத்தின் 2.3 - 2.6 பத்திகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

2.3 ஒரு குறிப்பிட்ட PKG க்குள் தகுதி நிலைக்கு பதவியை ஒதுக்குவதைப் பொறுத்து அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பதவிக்கான சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் குணகம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. அனைத்து PCG களுக்கும் இந்த அதிகரிக்கும் காரணியின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுகள்:

வகிக்கும் பதவிக்கான சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தைப் பயன்படுத்துவது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

2.4 சம்பளத்திற்கான தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் குணகம் ஒரு பணியாளருக்கு அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை, சிக்கலான தன்மை, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முக்கியத்துவம், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்வதில் சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்பு மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். சம்பளம் மற்றும் அதன் அளவுக்கான தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் குணகத்தை நிறுவுவதற்கான முடிவு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது.

சம்பளத்திற்கு தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் குணகத்தைப் பயன்படுத்துவது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

2.5 நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த மொத்த ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சேவையின் நீளத்திற்கான சம்பள அதிகரிப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது. சேவையின் நீளத்திற்கான சம்பள அதிகரிப்புக்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட விகிதங்கள்:

• 1 முதல் 3 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளத்துடன் - 0.05 வரை;
• 3 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளத்துடன் - 0.1 வரை;
• 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் சேவை ஆண்டுகள் - 0.15 வரை.

சேவையின் நீளத்திற்கான சம்பளத்திற்கு தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் குணகத்தைப் பயன்படுத்துவது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

2.6 நிறுவனத்தின் சம்பளத்திற்கான அதிகரிக்கும் குணகம் (கட்டமைப்பு அலகு) அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகம் (கட்டமைப்பு அலகு) ஒரு புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

2.7 பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இந்த மாதிரி ஒழுங்குமுறைகளின் அத்தியாயம் VI இல் வழங்கப்பட்டுள்ள இழப்பீட்டுத் தொகைகள் தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

2.8 இந்த மாதிரி விதிமுறைகளின் அத்தியாயம் VII இல் வழங்கப்பட்டுள்ள ஊக்க போனஸ் மற்றும் போனஸ் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

IV. தொழிலாளர்களின் தொழில்களில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்

4.2 ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த தோராயமான ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர்களின் சம்பளத்திற்கான அதிகரிக்கும் குணகங்களை நிறுவுவதற்கு வழங்கலாம்:

• சம்பளத்திற்கு தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் குணகம்;
• சேவையின் நீளத்திற்கான சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் குணகம்.

நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான அதிகரிக்கும் குணகங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது. சம்பளத்திற்கு அதிகரித்து வரும் குணகத்தின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, தொழிலாளியின் சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் குணகத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகள் இயற்கையில் தூண்டுகிறது.

ஒவ்வொரு முதலாளியும் குறிப்பிட்ட உள் விதிகளை நிறுவ ஊதிய ஒழுங்குமுறையை (2019 க்கான மாதிரி எங்கள் கட்டுரையில் இருக்கும்) வரைகிறார்கள். பணம் வழங்கப்பட்ட நாட்களையும், பல நுணுக்கங்களையும் அவை பிரதிபலிக்கின்றன. இந்த ஆவணம் மற்றும் அதன் உள்ளடக்கம் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியவற்றை நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

எப்படி ஏற்றுக்கொள்வது

ஊதியம் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை போன்ற இந்த வகை ஆவணங்கள், ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான திறமையான அமைப்புக்கு பங்களிக்கின்றன. சில முதலாளிகள் இதை வித்தியாசமாக அழைக்கிறார்கள் - ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான ஏற்பாடு. ஆனால் அடிப்படை வேறுபாடு இல்லை. இது ஒன்று மற்றும் அதே செயல், இது போனஸையும் கையாள்கிறது.

ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஒரு முறை மட்டுமே ஊதியம் மற்றும் போனஸ் குறித்த விதிமுறைகளை வரைகிறார்கள் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. பின்னர் தேவைப்பட்டால் அவர் அதில் ஏதேனும் மாற்றங்களைச் செய்யலாம். இந்த ஆவணத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள நிலைகளில் சிறிய திருத்தங்கள் இருக்கலாம்.

கூடுதலாக, நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், எந்தவொரு ஊதிய விதிகளையும் திருத்தும்போது அல்லது புதியவற்றை அறிமுகப்படுத்தும்போது அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

முதலில், கேள்விக்குரிய விதியானது தலைவரின் தனி ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். பின்னர் நினைவில் கொள்ளுங்கள்: ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரும் அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, இந்த ஆவணத்தில் நீங்கள் ஏதேனும் மாற்றங்களைச் செய்யும் ஒவ்வொரு முறையும், திருத்தங்கள் செய்யப்பட்டதாக உங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும். இதைப் பற்றி உங்கள் ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிப்பது மிகவும் முக்கியம்.

ஏற்றுக்கொள்வது ஏன் முக்கியம்

நடைமுறையில், ஊதியங்கள் மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்புக்கான விதிகள் பின்வரும் பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன:

• ஊதியத்தின் முக்கிய பிரச்சினைகள் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளால் உரிமைகோரல்களைச் செய்ய முடியாது;
• தொழிலாளர் கொடுப்பனவுகளுக்கான ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிப்பது எளிது;
• நிர்வாகத்தின் கீழ் பணிபுரிபவர்களுடன் வெளிப்படையாக இருப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது: பணம் எப்போது, ​​​​எப்படி செலுத்தப்படும் என்பதை அவர்கள் அறிவார்கள், எனவே அவர்கள் தங்கள் மேலதிகாரிகளில் நம்பிக்கையுடன் உள்ளனர்.

மாதிரி ஆவணம்

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகளின் ஒற்றை மற்றும்/அல்லது கட்டாய மாதிரி எதுவும் இல்லை, எனவே ஒவ்வொரு நிறுவனமும் இந்த ஆவணத்தில் என்ன, எப்படி எழுத வேண்டும் என்பதைத் தானே தேர்வு செய்யும்.

அத்தகைய உள் செயலின் சொந்த பதிப்பை ஒரு முதலாளி மிக எளிதாக உருவாக்க முடியும். வரைவு விதிமுறைகளுக்கு பல விருப்பங்கள் மற்றும் மாதிரிகள் உள்ளன, ஆனால் அவை எதுவும் அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. எனவே, நீங்கள் உங்கள் சொந்த ஆவணத்தை உருவாக்கலாம். 2017 தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முரணாக இல்லை என்ற கட்டாய நிபந்தனையுடன்.

அது யாரை கடந்து போகும்?

ஜனவரி 1, 2017 அன்று, தொழிலாளர் குறியீட்டில் சில மாற்றங்கள் நடைமுறைக்கு வந்தன. இந்த திருத்தங்களுக்கு நன்றி, சிறிய (மைக்ரோ) நிறுவனங்களுக்கு இப்போது ஒரு தேர்வு செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது - உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ கைவிட. 2019 சம்பள விதிமுறைகள் உட்பட. இது ஊழியர்களுக்கு பணம் வழங்குவதற்கான விதிகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது என்றாலும்.

இதனால், மைக்ரோஃபர்ம்கள் கேள்விக்குரிய ஏற்பாட்டை முற்றிலுமாக மறுக்கலாம், இது நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றும்.

என்ன சேர்க்க வேண்டும்

பெரும்பாலும், சம்பளப் பிரச்சினைக்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிகள்:

• போனஸ் வகைகள் (ஒரு வாரம், மாதம், ஆண்டு, செய்த வேலையின் முடிவுகளுக்கான போனஸ் உட்பட);
• போனஸ் குறிகாட்டிகள் (பணியாளர்கள் கூடுதல் நிதி போனஸைப் பெறக்கூடிய விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்);
• போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு (எடுத்துக்காட்டாக, சதவீதம் அல்லது நிலையானது).