Ev Önleme İşgücü piyasasındaki tıbbi personel. İşgücü piyasası düzenlemelerinde yurt içi ve yurt dışı deneyim

Önleme

İşgücü piyasasındaki tıbbi personel. İşgücü piyasası düzenlemelerinde yurt içi ve yurt dışı deneyim

İşgücü piyasası, insanların emek hizmetlerini ücretler ve firmaların emek hizmetleri karşılığında onlara sağlamayı kabul ettiği diğer faydalar karşılığında değiştirmelerine olanak tanıyan bir dizi ekonomik ve yasal prosedürdür.

Batılı ekonomi teorilerinde işgücü piyasası, diğer kaynaklardan yalnızca birinin satıldığı bir pazardır. Burada modern işgücü piyasasının işleyişini analiz etmeye yönelik dört ana kavramsal yaklaşımı ayırt edebiliriz. İlk kavram klasik ekonomi politiğin önermelerine dayanmaktadır. Esas olarak neoklasikçiler (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall) ve 80'lerde buna bağlı kalınmaktadır. aynı zamanda arz yönlü ekonomi kavramının destekçileri tarafından da desteklendi (D. Gilder, A. Laffer, vb.).

Bu kavramın taraftarları, diğer tüm piyasalar gibi işgücü piyasasının da fiyat dengesi temelinde işlediğine inanmaktadır. emeğin ana piyasa düzenleyicisidir. Onlara göre emeğin arz ve talebinin düzenlenmesi ve dengenin sağlanması ücretlerin yardımıyla sağlanır. Eğitim ve vasıflara yapılan yatırımlar, makine ve teçhizata yapılan yatırımlara benzer.

Marjinal kavrama göre birey, bu yatırımın getiri oranı düşene kadar “becerilere yatırım yapar”. Neoklasik kavramdan, emeğin fiyatının piyasa ihtiyaçlarına esnek bir şekilde yanıt verdiği, arz ve talebe bağlı olarak arttığı veya azaldığı ve işgücü piyasasında denge olduğu sürece işsizliğin mümkün olmadığı sonucu çıkmaktadır.

Arz ve talepteki dalgalanmalara tam olarak uygun olarak ücretlerdeki değişiklikler ve işsizliğin yokluğu hakkında ciddi bir şekilde konuşmaya gerek olmadığı için, bu kavramın savunucuları, teorilerinin hayatla tutarsızlığına yol açan belirli piyasa kusurlarından bahsediyorlar. . Bunlar arasında sendikaların etkisi, asgari ücretlerin devlet tarafından belirlenmesi ve bilgi eksikliği yer alıyor.

Bu nedenle, genel olarak arz ve talep yasalarına tabi olan işgücü piyasası, işleyiş mekanizmasının birçok ilkesinde, diğer emtia piyasalarından bir takım önemli farklılıklara sahip olan belirli bir pazardır. Burada düzenleyiciler yalnızca makro ve mikroekonomik faktörler değil, aynı zamanda her zaman emeğin fiyatı - ücretlerle ilgili olmayan sosyal ve sosyo-psikolojik faktörlerdir.

Gerçek ekonomik hayatta işgücü piyasasının dinamikleri birçok faktörden etkilenir. Bu nedenle, emek arzı her şeyden önce demografik faktörler - doğum oranı, çalışma çağındaki nüfusun büyüme oranı, yaş ve cinsiyet yapısı - tarafından belirlenir. Örneğin ABD'de 1950-1990 döneminde ortalama yıllık nüfus artış hızı. yüzde 1,8'den yüzde 1'e düştü. Bu, işgücü piyasasındaki arz dinamiklerini önemli ölçüde etkiledi.

Ayrıca bilimsel ve teknolojik gelişmelerin emek ihtiyacı üzerinde ciddi etkisi bulunmaktadır. Piyasanın işlevsel ve organizasyonel yapısı, gelişmiş bir piyasa ekonomisinde aşağıdaki unsurları içerir: istihdam ve işsizlik alanında devlet politikasının ilkeleri; personel eğitim sistemi; işe alma sistemi, sözleşme sistemi; işsiz destek fonu; yeniden eğitim ve yeniden yeterlilik sistemi; işgücü değişimi; İstihdamın yasal düzenlemesi.

Rusya'da daha önce var olan, ana üretim araçlarının sahibi olan devletin, tam istihdam için gereken iş sayısını merkezi olarak planladığı, işgücü kaynaklarını dağıtıp yeniden dağıttığı, çalışma motivasyonunu tamamen yok ettiği idari-komuta yönetim sistemi .

Ulusal işgücü piyasası tüm toplumsal üretimi kapsar; bu sayede her endüstri, ihtiyaç duyduğu personeli yalnızca belirli bir mesleki ve nitelik bileşiminden değil, aynı zamanda ekonominin gereklerine uygun belirli kültürel ve etik-işgücü erdemlerinden de alır.

Fırsat işgücü piyasasında gerçekleştirilir:

Öncelikli tekliflerle teşvik edilen serbest meslek, endüstri ve faaliyet yeri seçimi
· iş güvenliği, çalışma koşulları ve ücretlendirme açısından vatandaşların çıkarlarını koruyan çalışma mevzuatına uygun olarak işe alma ve işten çıkarma;
· İşgücü kaynaklarının bölgeler, endüstriler ve mesleki yeterlilik grupları arasında bağımsız ve aynı zamanda ekonomik olarak teşvik edilmiş göçü
· Nitelik ve eğitim önceliği korunarak ücretlerin ve diğer gelirlerin serbest dolaşımı, kanunla belirlenen garantili asgari ücrete uyum, geçinmeye yetecek ücretin sağlanması ve gelirin üst sınırının artan oranlı ölçeğe dayalı bir vergi sistemi yoluyla düzenlenmesi.

Rekabetçi piyasa ilişkileri toplumda sürekli olarak meydana gelen derin süreçleri yansıtır ve toplumun ileriye doğru hareketini belirler. İşgücü piyasasından birbirine bağlı üç evrimsel akış geçiyor ve onunla kesişiyor - ekonominin gelişimi (maddi ve teknik unsurlar ve yapılar), insanın gelişimi (genel ve mesleki kültür, yaratıcı fırsatlar, ahlaki nitelikler), sosyal ilişkilerin gelişimi (devlet ve sınıf yapıları, ilişkiler mülkiyeti, endüstriyel ilişkiler). Toplumdaki ilerlemenin temelini, ana içeriğini oluştururlar.

Modern Batı işgücü piyasasının temel özelliklerinden biri, girişimcilik faaliyetlerinin önemli ölçüde yaygın olmasıdır. ABD'de, Fransa'da, İngiltere'de yaklaşık her on işçiden biri, Japonya'da her yedi işçiden biri, İtalya'da her beş işçiden biri girişimcidir. Bunların neredeyse 2/3'ü orta ve küçük ölçekli işletmelerin başında bulunuyor ve her dört kişiden biri 20 veya daha az kişinin çalıştığı bir işletmeyi yönetiyor.

Özel mülkiyet koşullarındaki emek, kişiye düşman ve karşıt bir kavram olmayıp tam veya kısmi kişisel mülkiyet olduğunda, işgücü piyasasında oldukça değer verilen ve en hızlı şekilde sabitlenen, işgücünün özellikle önemli niteliklerini oluşturur. Bir girişimcinin sorumluluğuyla görevlendirilen kişilerde. Kişisel mülkiyet, kişinin milli servetin kendisine ait olan parçasına ilişkin bilincini ve sorumluluk duygusunu güçlendirir, onda maddi ve manevi değerleri koruma yönünde toplumsal içgüdüyü, bunları geliştirme ve güçlendirme arzusunu geliştirir. Batı ülkelerinde çalışanların yaklaşık %80'i, şu veya bu şekilde aile şirketlerinin, küçük, orta ve büyük işletmelerin sahipleri veya ortak sahipleri ve firma ve şirketlerin hisse sahipleridir.

Federal Demiryolu Taşımacılığı Ajansı

Sibirya Devlet Ulaştırma Üniversitesi

Ulaştırma Yönetimi Bölümü

Ders çalışması

"Emek Ekonomisi ve Çalışma Sosyolojisi" disiplininde

"Rusya işgücü piyasasının özellikleri. İşgücü piyasasının düzenlenmesinde yerli ve yabancı deneyim"

Novosibirsk, 2010

giriiş

1. Rusya işgücü piyasasının özellikleri

1.1 Pazar bileşenleri

2 Rusya işgücü piyasasının özellikleri

2. İşgücü piyasası düzenlemelerinde yurt içi ve yurt dışı deneyim

1 Yabancı ve Rusya işgücü piyasası

2.3 Sendikaların işgücü piyasasındaki rolü

4 İstihdam

3. Pratik problemler

Çözüm

Kullanılmış literatür listesi

giriiş

Piyasa ekonomisinde işgücü kaynakları, maddi ve kişisel üretim faktörlerinin birleştirildiği işgücü piyasasında yönetilir. Bu nedenle işgücü piyasası ekonomik sistemin diğer pazarlarıyla organik olarak bağlantılıdır ve onun durumu ve işleyişi bir bütün olarak ekonomideki duruma bağlıdır. Böylece ekonomik döngünün evresine bağlı olarak emek talebi ve işsizlik oranı belirlenir. Enflasyon düzeyi ve kredi faiz oranı, ekipmanın yeniden donatılmasını ve modernizasyonunu veya işlerin durumunu ve sayısını karakterize eden ahlaki veya fiziksel aşınma ve yıpranmayı etkiler. Nüfusun emek faaliyeti, gerçek gelir düzeyinin yanı sıra devletin sosyal politikasından da etkilenir. Ve son olarak, her ülkenin işgücü alanında, işgücü piyasasının işleyişine belirli özellikler katan kendi ulusal özellikleri ve gelenekleri vardır. Rusya için durumun benzersizliği, işgücü piyasasının oluşum halinde olmasından ve bir plana dayalı evrensel istihdamdan piyasa mekanizmaları tarafından düzenlenmesine ve etkili istihdamın yaratılmasına geçiş aşamasında olmasından kaynaklanmaktadır.

1. Rusya işgücü piyasasının özellikleri

1.1 Pazar bileşenleri

İşgücü piyasasının bileşenleri emek talebi ve arzıdır. Ancak bu kavramların spesifik içeriğine ilişkin net bir görüş bulunmamaktadır. "Toplam arz" terimini ortaya koyan bazı yazarlar, bununla ekonomik olarak aktif nüfusun tamamını ve "toplam talep" terimini - ekonominin genel emek ihtiyacını anlıyorlar. Hepsi birlikte "toplam işgücü piyasasını" veya "geniş anlamda işgücü piyasasını" oluştururlar. Diğer bir bakış açısı ise arzın yalnızca çalışma çağındaki nüfusun iş arayan kısmını, talebin ise yalnızca açık işleri ifade etmesidir ki bu da “kelimenin dar anlamıyla işgücü piyasası” veya “sözcüğün dar anlamıyla” kavramına karşılık gelmektedir. mevcut piyasa emeği."

Mevcut piyasada işgücü arzı, demografik durum, nüfusun gelir düzeyi, nüfusun gelir düzeyi ve ücret düzeyi tarafından belirlenmektedir. Ana bileşenleri çalışmayan ve iş arayanlar, meşgul olan ancak iş değiştirmek isteyenler ve son olarak işten veya dersten boş zamanlarında çalışmaya hazır olan kişiler olarak adlandırılabilir.

Ayrıca, öncelikle aşırı sayıda çalışanı olan işletmelerdeki emek rezervlerini, daha sonra - yan çiftçilikte çalışan öğrenciler, emekliler vb. arasındaki rezervleri ve ödenecek rezervleri sayabileceğimiz emek rezervi hakkında da söylenmelidir. Silahlı Kuvvetlerde hizmet etmek.

İşgücü talebi, mevcut işlerin mevcudiyeti ve hem ana faaliyete hem de yarı zamanlı çalışmaya ve geçici işlere dayalı olarak işçi ihtiyacına göre belirlenir. Fiziksel ve ekonomik işler arasında bir ayrım yapılmalıdır. Fiziksel işyeri, vardiya başına bir çalışanın yer aldığı teknolojik donanıma sahip bir işyeri anlamına gelir. Ancak bu yeterli değil. Kaynakların, enerjinin, bilginin, emek kalemlerinin ve ücretlerin mevcudiyeti de gereklidir. Ancak fiziksel bir işyeri olsa bile, üretilen ürüne veya emek talebinin herhangi bir bileşenine talep olmaması nedeniyle emek talebi olmayabilir. Aynı zamanda tek bir fiziksel işyeri olabilir ama 2-3 vardiya halinde kullanılabilir - o zaman bunlar ekonomik işyerleridir. Yani ekonomik bir iş, bir işçiye istihdam ve ücret sağlar ve dolayısıyla emek talebi yaratmaktan bahsettiğimizde ekonomik işlerden bahsediyoruz. Üstelik, eğer ekonomi bir patlama aşamasındaysa, yatırımlar amortismanı aştığında, işlerin yeniden üretiminin genişletilmesinden bahsetmek için neden var. Amortisman yatırıma eşitse mevcut iş yapısı korunur. Ve eğer ekonomi bir yatırımsızlık döneminden geçiyorsa ve değer kaybı yatırımları aşıyorsa, o zaman kural olarak işten çıkarmalardan bahsediyoruz.

Bununla ilgili olarak, etkin talebin ekonomik olarak uygun işlerin sayısını ifade ettiği ve toplam talebin işçiler tarafından doldurulan tüm işleri ifade ettiği etkin ve toplam talep kavramı da vardır.

Ekonomik kalkınmanın mevcut aşaması, ekonominin temel kaynaklarından biri olarak işgücüne yeni bir bakış açısıyla ilişkilidir. Bu yeni görünüm, üretim sonuçlarının emeğin kullanımının kalitesine, motivasyonuna ve doğasına doğrudan bağımlılığının olduğu bilimsel ve teknolojik devrimin teknolojik aşaması koşullarında insan faktörünün rolünün gerçek büyümesinin kanıtıdır. genel olarak ve özel olarak bireysel işçi.

İnsan faktörünün üretimdeki artan rolü, önde gelen Amerikalı bilim adamlarının ekonomik araştırmalarının sonuçlarıyla doğrulanmaktadır. 1929'dan bu yana her türlü üretim ve üretim dışı hizmetlerin bireyselleştirilmesi. Yeni, daha etkili örgütsel koşullarda, işgücü ile işler arasında bir bağlantı, çalışanların yaratıcı potansiyelinin yenilik ve üretim sürecine dahil edilmesi, personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi ve çalışanların sosyal koruma sorunlarının çözümü vardır. . Periyodik teknolojik ve organizasyonel yenilenme modunda yaşayan yoğun bir ekonomi, yavaş yavaş üretim yöntemlerinin, yönetim ilkelerinin, malların operasyonel özelliklerinin ve nüfusa hizmet biçimlerinin neredeyse sürekli iyileştirilmesiyle karakterize edilen sürekli gelişim ekonomisine dönüşüyor. . İşgücü üretkenliği ve ABD milli gelirindeki “emek - toprak - sermaye” üçlüsünde büyümenin kaynağı, işgücünün eğitim, nitelik, demografik ve kültürel özelliklerinin bütününü kapsayan ilk faktördür.

İnsan kaynaklarına ve personel çalışmasına yapılan yatırımlar, bir şirketin piyasa ekonomisinde rekabet gücü ve hayatta kalması açısından uzun vadeli bir faktör haline gelir. Amerika Birleşik Devletleri'nde özel işletmelerin her türlü eğitim için doğrudan maliyetlerinin 80'li yılların başlarında 30 milyar dolara çıkması ve eğitim sırasındaki tazminat ödemeleri de dikkate alındığında toplam özel ve kamu maliyetlerinin 100 milyar dolara ulaşması tesadüf değildir.

Oldukça gelişmiş bir piyasa medeniyeti çağında, işgücü piyasasının ekonominin gelişimindeki rolü sürekli artmaktadır. Tarihte ilk kez, üretici güçler, evrimlerinin yalnızca mesleklerin önemli bir kısmındaki işçilerin yaratıcı faaliyetleri ve bu alandaki en son teknik araçların ve bunlara eşlik eden bilgilerin yaygın kullanımı koşullarında mümkün olduğu bir gelişme düzeyine ulaşıyor. toplumsal emeğin İşgücüne geçmişe kıyasla tamamen yeni gereksinimler getirilmeye başlandı: hemen hemen her işyerinde üretimin geliştirilmesine katılım; özellikleri hızla değişen ve teknolojik açıdan giderek karmaşıklaşan yüksek kaliteli ürünlerin sağlanması; Yöntemlerin sürekli iyileştirilmesi yoluyla düşük ürün maliyetlerinin korunması. İşgücü piyasası, toplumun günlük evrimini gerçekleştiren yaratıcı işgücü kaynaklarının oluşturulduğu ulusal ve dünya pazarı medeniyetinin en önemli halkası haline geliyor. İnisiyatifin şu ya da bu biçiminden, üretim bağımsızlığından, teknolojiyi geliştirme arzusundan ve nüfusa hizmet etme yöntemlerinden bahsediyoruz. Araştırmalar, aktif yaratıcı çalışmanın şu anda, bir dereceye kadar, çalışan nüfusun çoğunluğunun, özellikle de yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış uzmanların, idari ve idari personelin, yüksek vasıflı işçilerin ve hizmet sektörünün faaliyetlerinin içeriğine dahil edildiğini göstermektedir. işçiler. Bu, Batı ülkelerinde ulusal ekonomide istihdam edilenlerin% 40 ila 50'sini kapsayan ulusal işgücünün önde gelen müfrezesidir.İşgücü alanı, toplumun ekonomik ve sosyal yaşamının önemli ve çok yönlü bir alanıdır. . Hem işgücü piyasasını hem de onun toplumsal üretimdeki doğrudan kullanımını kapsar. İşgücü piyasası veya aynı zamanda işgücü piyasası olarak da adlandırıldığı gibi, temel bir özelliğe sahiptir - bileşenleri, yalnızca işgücünün taşıyıcısı olarak hareket etmekle kalmayıp aynı zamanda belirli özelliklere de sahip olan, doğrudan yaşayan insanlardır: psikofizyolojik, sosyal, kültürel, dini, politik vb. Bu özelliklerin insanların motivasyonu ve çalışma faaliyeti derecesi üzerinde önemli bir etkisi vardır ve bir bütün olarak işgücü piyasasının durumuna yansır.

İşgücü piyasasında emeğin maliyeti değerlendirilir, ücret miktarı, çalışma koşulları, eğitim alma fırsatı, mesleki gelişim ve iş güvenliği dahil olmak üzere istihdam koşulları belirlenir. İşgücü piyasası, istihdam dinamikleri, ana yapıları (sektörel, mesleki yeterlilik, demografik), sosyal işbölümündeki ana eğilimlerin yanı sıra işgücü hareketliliği, işsizliğin ölçeği ve dinamiklerini de yansıtır.

İşgücü piyasası, emek alıcıları (işverenler) ve emek satıcıları (işe alınanlar) arasındaki temaslar için bir mekanizmadır. Bu pazar yalnızca özel olarak organize edilmiş kurumları - işgücü borsalarını değil, aynı zamanda işgücünün işe alınmasına yönelik tüm bireysel işlemleri de içerir. İşgücü piyasası diğer piyasa alt sistemleriyle yakından bağlantılıdır. Örneğin, talepte bulunabilmek için işgücünün belirli fiziksel, zihinsel ve mesleki yeteneklere sahip olması gerekir. Üretim sürecinde bu yeteneklerin farkına varılması, sürekli olarak yeniden üretilmesi gerekir. Bu özellikle tüketim malları pazarının durumuna bağlıdır. Çalışanın çalışma yeteneğini geliştirmek için temel itici güç olarak işgücü piyasasında rekabet mevcut olmalıdır.

İşgücü piyasasındaki satıcıların yelpazesi son derece çeşitlidir. Yeraltında kömür çıkarmak için kiralanan bir madenci, konserler düzenlemek için sözleşme imzalayan bir rock şarkıcısı, müşterinin ihtiyaç duyduğu araştırmaları yürütmek için para alan bir bilim insanı ve liderliği için devletten maaş alan bir bakan bu grupta yer alıyor. belirli bir faaliyet alanı.

Her seferinde yeni, daha yüksek bir düzeyde sürekli yeniden üretim ihtiyacını hisseden emek gücünün taşıyıcısı, yalnızca onu en uygun koşullarla sunabileceği bir işveren arıyor. Bu nedenle emek talebinde de rekabetin olması gerekir. Bu koşullar altında, bir yanda emeğini sunan işçilerin, diğer yanda işverenlerin piyasa faaliyetlerine dayalı olarak toplumun sosyal ve ekonomik gelişimi gerçekleşecektir.

1.2 Rusya işgücü piyasasının özellikleri

Rusya'da çalışma çağındaki nüfusun istihdamındaki azalmanın ardındaki spesifik nedenler arasında aşağıdakiler sayılabilir:

İlk neden, Sovyet ekonomisinin karakteristik bir özelliğinin, işletmelerin üretim personelinin (destek ve yönetim dahil) aşırı sayıda olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Literatürde, Sovyet işletmelerinin profil ve üretim hacmi açısından Batı ülkelerindeki benzer işletmelerle karşılaştırıldığında iki ila üç kat daha fazla işçi çalıştırdığı gerçeği uzun zamandır belirtiliyor. Personel fazlasının varlığı, yeni ekipmanların ve iş gücünden tasarruf sağlayan teknolojilerin kullanıma sunulmasını engelledi ve iş gücü verimliliğinin artmasını engelledi. Öte yandan, işten çıkarılan işçilere ödeme yapma ihtiyacı, üretim maliyetlerini haksız yere artırdı ve bunun sonucunda üretilen malların rekabet gücü zayıfladı. Aşırı sayıda işin varlığı, yapay bir işgücü kıtlığı anlamına geliyordu ve bu, emek disiplinini baltaladı, işçilerin ücretlerinde "çıkarmanın" yaygın şekilde yayılmasına katkıda bulundu ve işçilerin daha iyi iş yapma teşviklerini bastırdı.

Bu durum, öncelikle, Sovyet işletmelerinin ekonomi departmanları ve yöneticilerinin, sosyalizm ile işsizliğin temel uyumsuzluğuna ilişkin ekonomik teorinin yerleşik dogması tarafından yönlendirildiği gerçeğine dayanıyordu; ikincisi, fazla işgücünün, işletmenin kendisine verilen ve faaliyetlerinin doğası ile ilgili olmayan çeşitli idari görevleri yerine getirmesi için pratik olarak yararlı olduğu ortaya çıktı: faaliyetleri: hasada katılım, üslerde ürünlerin güvenliğinin sağlanması , sosyal ve kültürel tesislerin yapımında, sokakların temizliğinde. Son olarak ve muhtemelen en önemli şey de budur; fazla personel, planın ayın, çeyreğin veya yılın sonunda yerine getirilmesi için geleneksel acil işler için başarıyla kullanılabilir.

Yani uzun yıllar boyunca istikrarlı ve çok büyük bir gizli işsizlik vardı. Devlete ait işletmelerin yöneticileri, bugüne kadar sıklıkla fazla personelin varlığına katlanma eğilimindeydi. Özelleştirme sonucunda işletmelerin kontrolünü ele geçiren özel mülk sahipleri için durum farklıdır: onlar optimum sayıda çalışana sahip olmaya çalışırlar; muhtemelen daha az. Dolayısıyla işsizliğin bu nedeni, özel mülkiyete ve ekonomi yönetiminin piyasa ilkelerine geçiş gerçeğinin, daha önce işsiz olan önemli insan kitlelerini işsizlerin saflarına itmek anlamına gelmesidir, ancak bu, şu anda olduğu gibi açık olmayan bir biçimdedir. şimdi ama gizli.

İkinci sebep. İşletmelerin yönetimini değerlendirmek için piyasa kriterlerine geçiş, ürün türleri, ürün çeşitliliği, kalite ve fiyat için gerçek talebe uyum sağlayamadıkları için birçoğunun tutarsızlığını ortaya koymaktadır. Bu tür işletmelerin alışılagelmiş şekilde özelleştirilmesi pek gerçekçi değildir (iflas edenlerin hisselerine kim ihtiyaç duyar?); bunların önce hazırlanması ve daha sonra tamamen borçlarını ödeyebilecek ve verimli yatırımlar yapabilecek tüzel kişilere satılması gerekecektir. Bu yeni sahiplerin ancak gereksiz personel yükünden kurtulmak için tam bir özgürlüğe sahip olmaları durumunda böyle olma riskini alacakları açıktır. Bu da işsizliği gideren başka bir kanal.

Üçüncü sebep. Devlete ait birçok işletme, fiyat liberalizasyonunu, yalnızca aşırı maliyetlerini karşılamak için değil, aynı zamanda geliri (kar ve ücretler) önemli ölçüde artırmak için fiyatları kontrolsüz bir şekilde artırma fırsatı olarak algıladı. İlk başta bu büyük ölçüde başarılı oldu. Ancak bu durumun uzun sürmesi mümkün değildir. Kısa sürede fiyatlardaki kontrolsüz artış, hammaddelerin, enerji kaynaklarının, bileşenlerin maliyetlerinde çoklu artışlardan oluşan bir bumeranga ve nihayetinde tüm teknolojik zincirlerde ödeme yapılmama krizine dönüştü. Bu durum, yalnızca potansiyel iflas edenleri değil, aynı zamanda toplumun ihtiyaç duyduğu, hatta acilen ihtiyaç duyduğu, ancak tüketicilerin ödemesini yapamadığı birçok işletmeyi de etkiledi. Bu kriz de işsizliği körükleyen bir diğer faktör.

Dördüncü neden. Piyasa reformları ancak derin yapısal yeniden yapılanmanın eşlik etmesi durumunda başarıya ulaşır. Böyle bir yeniden yapılanma sadece mikroekonomiyi (belirli işletmelerin yeniden yapılandırılması) değil, aynı zamanda makroekonomiyi de kapsar: kaynakların yalnızca şiddetli piyasa rekabeti koşullarında gerçek başarı şansı olan endüstrilerin geliştirilmesinde yoğunlaşmasına yol açar ve buna göre, ürünleri kullanılmayan bu tür endüstrilerin talebinin azaltılması. Ekonomisi derin dengesizliklerle, özellikle de askeri-sanayi kompleksinin hızlı büyümesinin temelini oluşturan grubun devasa şişmesiyle karakterize edilen Rusya'da, böyle bir yeniden yapılanmanın büyük yapısal işsizliğe yol açacağı açıktır.

2. İşgücü piyasası düzenlemelerinde yurt içi ve yurt dışı deneyim

2.1 Yabancı ve Rusya işgücü piyasası

vesaire.). Bu kavramın taraftarları, diğer tüm piyasalar gibi işgücü piyasasının da fiyat dengesi temelinde işlediğine inanmaktadır. emeğin ana piyasa düzenleyicisidir. İlk kavram klasik ekonomi politiğin önermelerine dayanmaktadır. Esas olarak neoklasikçiler (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall) ve 80'lerde buna bağlı kalınmaktadır. aynı zamanda arz yönlü ekonomi kavramının destekçileri tarafından da desteklendi (D. Gilder, A. Laffer, vb.). Bu kavramın taraftarları, diğer tüm piyasalar gibi işgücü piyasasının da fiyat dengesi temelinde işlediğine inanmaktadır. Piyasanın ana düzenleyicisi fiyattır; bu durumda işgücü (ücretler). Onlara göre emeğin arz ve talebinin düzenlenmesi ve dengenin sağlanması ücretlerin yardımıyla sağlanır. Eğitime ve niteliklere (insan sermayesine) yapılan yatırımlar, makine ve ekipmana yapılan yatırımlara benzer. Marjinal kavrama göre birey, bu yatırımın getiri oranı düşene kadar “becerilere yatırım yapar”. Neoklasik kavramdan, emeğin fiyatının piyasa ihtiyaçlarına esnek bir şekilde yanıt verdiği, arz ve talebe bağlı olarak arttığı veya azaldığı ve işgücü piyasasında denge olduğu sürece işsizliğin mümkün olmadığı sonucu çıkmaktadır. Arz ve talepteki dalgalanmalara tam olarak uygun olarak ücretlerdeki değişiklikler ve işsizliğin yokluğu hakkında ciddi bir şekilde konuşmaya gerek olmadığı için, bu kavramın savunucuları, teorilerinin hayatla tutarsızlığına yol açan belirli piyasa kusurlarından bahsediyorlar. . Bunlar arasında sendikaların etkisi, asgari ücretlerin devlet tarafından belirlenmesi, bilgi eksikliği vb. yer alıyor.

Söz konusu kavramların birbirini tamamlayarak işgücü piyasasının işleyişinin genel bir resmini sunduğu görülmektedir. Özellikle, bir işçinin niteliklerinin her zaman işgücü piyasasına girmeden önce edinildiğine inanılmaktadır ve bu her zaman doğru değildir, çünkü birçok durumda işçi nitelikleri zaten işteyken alır; işe alındıktan sonra. Bu da pazardaki potansiyelini değerlendirmenin oldukça zor olduğu anlamına geliyor. Başka bir varsayım, insan üretkenliğinin önceden bilindiğini belirtir. Ancak bu da doğru değil çünkü emek verimliliğini artırabilecek birçok motivasyon yöntemi var. Ayrıca, çalışanın işi için yeterli bir değerlendirme olarak sadece ücretlerin hizmet etmediği ve üretimdeki ve işgücü piyasasındaki konumundan duyduğu memnuniyetin derecesinin bir yansıması olduğu da açıktır. Bu aynı zamanda insanlara yönelik basitleştirilmiş piyasa fiyatı yaklaşımını da sorgulamaktadır. Bir kişinin işgücü piyasasındaki potansiyelini değerlendirmek çok zordur, çünkü emek sürecinde üretime asıl katkı çoğu durumda bireysel çabalardan ziyade kolektif çabalarla sağlanır.

Rusya'da ortalama yıllık nüfus artış hızı da 70-80'lerdeki yaklaşık %1 seviyesinden keskin bir düşüş gösterdi. 90'lı yıllarda eksi değerlere. Talep tarafında ise istihdam dinamiklerini etkileyen ana faktör ekonomik ortamın durumu ve ekonomik döngünün aşamasıdır. Ayrıca bilimsel ve teknolojik gelişmelerin emek ihtiyacı üzerinde ciddi etkisi bulunmaktadır. Piyasanın işlevsel ve organizasyonel yapısı, gelişmiş bir piyasa ekonomisinde aşağıdaki unsurları içerir: istihdam ve işsizlik alanında devlet politikasının ilkeleri; personel eğitim sistemi; işe alma sistemi, sözleşme sistemi; işsiz destek fonu; yeniden eğitim ve yeniden yeterlilik sistemi; işgücü değişimi; İstihdamın yasal düzenlemesi.

İşgücü piyasasında her satış işleminde olduğu gibi satıcı ve alıcı buluşur. Satıcılar, kendi emek güçlerini (çalışma yeteneklerini) sunan işçilerdir ve alıcılar, bağımsız olarak kaç tane ve ne tür işçiye ihtiyaç duyacaklarına karar verebilen emek kolektifleri veya bireysel girişimcilerdir.

İşgücü piyasası, ücretleri etkileyen emek arz ve talebi kanununa göre işler. İşgücü arz ve talebi kanunu, mevcut işler ile işgücü piyasasına giren işçilerin kompozisyonu arasındaki niceliksel ve niteliksel parametreler arasındaki farklılığı yansıtmaktadır. İşgücü piyasasında en yetenekli ve girişimcilerin acımasız ve acımasız bir seçimi var. Piyasa zayıf ve beceriksizleri bağışlamıyor. Ancak aynı zamanda yüksek nitelikli işgücünü teşvik eder ve herkesin katkısı ile elde edilen spesifik sonuç arasında sıkı bir ilişki kurulmasına yardımcı olur.

Ülkemizde daha önce var olan, ana üretim araçlarının sahibi olan devletin, tam istihdam için gerekli iş sayısını merkezi olarak planladığı, işgücü kaynaklarını dağıtıp yeniden dağıttığı idari-komuta yönetim sistemi, iş yapma motivasyonunu tamamen yok etti. iş.

Uluslararası deneyimler, özel mülkiyete ve demokratik kamu kurumlarına dayalı rekabetçi bir ekonomi olmadan işgücü piyasasının var olamayacağını göstermektedir. Totaliter bir toplum, böyle bir pazarın var olma olasılığını teorik olarak bile dışlar, çünkü bir kişiyi devletten yasal ve ekonomik olarak eşit bağımsız bir özne olarak görmez. Böyle bir durum için insan potansiyelinin etkili ve kişinin kişisel çıkarlarına uygun şekilde kullanılıp kullanılmaması o kadar da önemli değildir. Onun için başka bir şey daha önemli - bir kişinin herhangi bir ihtiyaç için tam ve koşulsuz bir teslimiyete sahip olması ve kişisel çıkarları minimumda tatmin etmesi, bu da bir kişinin ekonomik ve sosyal bağımsızlığını dışlıyor. Bu, etkisiz olmasına rağmen insan kitlelerinin neredeyse tamamen kontrol edilebilirliğini sağlar. Bu tür koşullarda serbest bir işgücü piyasasına kesinlikle ihtiyaç yoktur, üstelik ciddi bir engel olacaktır, ancak onun antipodu - doğası gereği kıt olan, devlete ait bir ekonomiye hizmet eden emek gücünün dağılımına da işgücü piyasası denmektedir.

Fırsat işgücü piyasasında gerçekleştirilir:

■ öncelikli tekliflerle (ücret düzeyi, yaratıcı fikirleri uygulama fırsatları, vb.) teşvik edilen serbest meslek, sektör ve faaliyet yeri seçimi;

■ iş güvenliği, çalışma koşulları ve ücretlendirme açısından vatandaşların çıkarlarını koruyan çalışma mevzuatına uygun olarak işe alma ve işten çıkarma;

■ işgücü kaynaklarının bölgeler, endüstriler ve profesyonel nitelik grupları arasında bağımsız ve aynı zamanda ekonomik olarak teşvik edilmiş göçü; buna genellikle iyileştirilmiş yaşam koşulları ve çalışma koşulları eşlik eder, yüksek kaliteli konut için son derece gelişmiş, evrensel olarak erişilebilir pazarların varlığıyla kolaylaştırılır tüketim malları, kültürel ve manevi değerler;

■ vasıfların ve eğitimin önceliği korunarak, yasal olarak belirlenmiş garantili asgari ücrete riayet edilerek, yaşanabilir bir ücretin sağlanması ve gelirin üst sınırının artan oranlı ölçeğe dayalı bir vergi sistemi aracılığıyla düzenlenmesi yoluyla ücretlerin ve diğer gelirlerin serbest dolaşımı.

Emek, üretken yaratıcı nitelikleri rekabetçi bir ekonominin etkinliğini, yüksek kaliteli mallar ve konforlu hizmetler yaratma yeteneğini, bilimsel, teknik ve organizasyonel dönüşümlerin ölçeğini ve hızını tamamen belirleyen özel bir tür metadır. Bu nedenle, eğitimli ve yaratıcı açıdan aktif bir işgücünün hazırlanması ve işgücü piyasasına salınması, niteliğinin ve bölgesel hareketliliğinin sağlanması, ulusal ekonomi yaşamının temel ilkelerinden biridir. Ekonominin genel gelişme düzeyi ne kadar yüksek olursa, çözmesi gereken sorunlar da o kadar karmaşık olur, yüksek vasıflı işgücüne olan ihtiyaç da o kadar artar. Bilimsel ve teknolojik devrim çağında, dünyanın gelişmiş ülkelerinde böyle bir işgücü için, işverenlerin ve devlet kurumlarının büyük çoğunluğu, işgücü piyasasında mümkünse sosyal güvenliği garanti altına alarak en iyi üretim ve yaşam koşullarını yaratmaya çalışmaktadır.

İşgücü özel bir tür metadır, çünkü kendisi, her şeyden önce, kural olarak, ulusal ekonomide gerçekleştirilen ve bireysel, özellikle yaratıcı yetenekleri ifade eden yaratıcı yeteneklerinin geliştirilmesiyle en çok ilgilenen taraftır. Bireyin.

İşgücünün ve tüketicilerinin (ekonomi ve devlet) “ürününe” ilişkin hakim çıkar ortaklığı, piyasa ekonomisinin en önemli sosyo-ekonomik özelliğidir ve ulusal ekonominin gelişmesi için sağlam bir insani temel oluşturur. tüm toplum. Hiç şüphe yok ki, organize edilen, büyük ölçüde devlet tarafından kontrol edilen ve emtia ekonomisindeki girişimler tarafından desteklenen, ulusal ekonomi geliştikçe sürekli gelişen işgücü piyasası, herhangi bir ülkenin sosyo-ekonomik sistemindeki en önemli, hayati bağlantılardan biridir. .

İşgücü piyasasının nihai hedefi, öncelikle sosyal koruma da dahil olmak üzere ekonomik olarak aktif nüfusun mesleki, işgücü ve yaşamsal çıkarlarını karşılamak ve ülke ekonomisine ihtiyaç duyduğu personeli sağlamaktır; ikincisi, kısmi bir çalışma haftası, kademeli bir çalışma programı vb. ihtiyacını dikkate alarak maksimum tam ve minimum istihdam kesintisinin sağlanması.

2.2 İşgücü kaynaklarının beceri düzeyi

işçi sendikası maaş istihdamı

Günümüzde işgücü kaynaklarının genel nitelik düzeyi, hemen hemen tüm mesleklerin temsilcilerinin girişimcilik tarafından başarıyla küçümsendiği ve bu konuda avuç içi işçilerin elinde olduğu bir düzeydedir. 2000 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde girişimcilerin %23'ü mavi yakalı mesleklere sahipti, %18'i yönetim deneyimine sahipti, %18'i ticaretle uğraşıyordu, %15'i hizmet sektöründeydi, %16'sı çeşitli alanlarda yüksek veya bilimsel eğitime sahipti, %10'u çiftçilerdi.

Mesleki statüden bağımsız olarak, üretimin gelişimine katılımın gerçek gerekçeleri, her şeyden önce, tüm bağlantılarında genellikle öncelikle yaratıcıyı tanımlamayı ve geliştirmeyi amaçlayan modern bir ortaöğretim, uzmanlık, yüksek ve bilimsel eğitim almış olanlardır. öğrencilerin yetenekleri. 1998 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde erkek satış çalışanlarının %50'si (kadınların %30'u), idari destek personelinin (ofis çalışanları) %40'ı bu eğitimi almıştı; yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış uzmanların büyük çoğunluğu ve idari ve idari personel hariç. yönetim personeli, %33 - hizmet çalışanları (uzmanlar hariç), %24 - yüksek vasıflı işçiler, %17 - yarı vasıflı işçiler.

Bir diğer önemli sürecin gelişmesi - kolektif mülkiyet biçimine sahip işletmelerin artması - işgücü piyasası üzerinde son derece faydalı bir etkiye sahiptir. Örneğin ABD'de 80'li yılların sonunda bu tür işletmelerde, malzeme üretiminde ve hizmetlerde çalışanların yüzde 8-10'u istihdam ediliyordu. Uygulama, kolektif mülkiyet biçimine sahip işletmelerin ürün kalitesi ve işgücü verimliliğine ilişkin sektör ortalamasından daha yüksek göstergelere sahip olduğunu göstermektedir. İşçiler ve çalışanlar üretimin iyileştirilmesine büyük bir şevkle katılıyorlar ve aynı zamanda gerekirse ücretler alanında uzlaşmalar ve çalışma haftasının uzunluğundaki geçici artışlar konusunda daha kolay anlaşıyorlar. Bu tür üretim ekipleri rekabete daha başarılı katılıyor ve piyasanın dalgalandığı dönemlerde daha istikrarlı oluyor. Yeniden eğitim, mesleki gelişim ve personel azaltımı sorunları daha dikkatli ve insani bir şekilde çözümlenmektedir.

İşçilerin ve çalışanların sosyal korunması amacıyla ek atölyeler ve rekabetçi iştirakler oluşturulmaktadır.

Modern entelektüel işgücü piyasası için, bir kişiye ve onun yeteneklerine yönelik maceracı, sömürücü, anlık tüketici tutumu, pratikte tamamen haksız olduğu için karakteristik değildir. Ekonomi ölçeğinde, uluslararası uygulamalarla defalarca test edilen ve önde gelen müreffeh şirketler tarafından tüm ülkelerde teşvik edilen prensip hakimdir: "Bir insana sormadan önce ona çok şey vermelisiniz." Bu nedenle modern işgücü piyasasının güçlü bir kök sistemi vardır. Yalnızca ekonomiyi değil aynı zamanda ulusal eğitim sistemi de dahil olmak üzere çok sayıda devlet, kamu ve özel kurumu, şirketlerin sahip olduğu kurumlar, kültür kurumları, sağlık hizmetleri, kar amacı gütmeyen çeşitli sosyal kuruluşlar ve aile kurumu. Rusya kazık pazarının özellikleri

Yakın zamana kadar ülkemizde işgücü bir meta olarak görülmüyordu. Ancak siyasi ve ekonomik kavramlarla pek bağlantısı olmayan gerçek hayatta milyonlarca insanın iş ilişkisine girdiğine şüphe yok. Ancak ülkemizdeki mevcut (ve birçok yönden hala var olan) işgücü piyasasının, çok sayıda dengesizlikle yüklü, idari ekonominin bir ürünü olan bir tür (yarı piyasa) olduğuna şüphe yoktur. İşgücü piyasamızı gerçek piyasadan ayıran en önemli şey, emeğin işçilerin çoğunluğu için en uygun şartlarda serbest satışını hala engelleyen idari, yasal ve ekonomik kısıtlamaların varlığıdır. Bu, resmi olarak kaydın yerini alan kaydın varlığını, büyük açığı olan gerçek bir konut piyasasının bulunmamasını ve istihdam alanında devlet düzenleme ve sosyal destek mekanizmalarının az gelişmişliğini içerir. Rusya'daki işgücü piyasası dengesizdir. 90'lı yıllarda ülkenin çoğu bölgesi. 1995 yılında Rusya'nın bazı bölgelerinde ve cumhuriyetlerinde işgücü fazlası, kanser haline geldi, emek arzı, talepten onlarca, hatta yüzlerce kat daha fazlaydı (Ivanovo bölgesinde - 158, Tuva Cumhuriyeti'nde - 143 ve Arkhangelsk ve Tambov bölgelerinde, Udmurtya, Buryatia, Kalmıkya "Dağıstan - 42-47 kez" cumhuriyetleri. Aynı zamanda Uzak Kuzey bölgelerinde, özellikle nitelikli olanlar olmak üzere hala işçi sıkıntısı yaşanıyor. Ayrıca belirli kategorilerdeki uzmanlara (avukatlar, banka çalışanları, muhasebeciler, programcılar) yönelik tatmin edici bir talep mevcut ve iş gücünün çoğu profesyonel kategorisinde işsizliğin artması söz konusu. Tüm bu zorluklara rağmen, mevcut yarı piyasanın yakında sona ereceği ümit edilebilir. 2002 yılında, ekonominin devlet dışı sektörü halihazırda toplam istihdamın %61'ini oluşturuyordu. Rekabetçi bir ortamda, işletmeler çalışan kompozisyonunu ve sayısını optimize etmeye çalışacak, bunun karşılığında işçiler de iş bulma fırsatına sahip olacaklar. en uygun şartlar. Ancak tüm bunlar, ancak özelleştirmeye dayalı gerçek anlamda rekabetçi bir ortam yaratılarak, emeğin serbest dolaşımını engelleyen kayıtların kaldırılmasıyla, bir konut piyasasının ve işe alımların teşvik edilmesi için etkili bir sistemin yaratılmasıyla gerçekleştirilebilir.

3 Sendikaların işgücü piyasasındaki rolü

Sendikaların işgücü piyasasındaki rolü. İşgücü piyasasının katılımcıları (çalışan-satıcı ve işveren-alıcılar) yüzyıllardır birbirleriyle uzlaşmaz bir şekilde anlaşmazlığa düşmüşlerdir. İşverenler ücretleri belirlerken en önemli kuralın mümkün olduğu kadar düşük tutmak olduğunu düşünüyorlardı. İşe alınan işçiler tam tersi bir bakış açısına sahipti.

İşgücü piyasasını yüzyıllardır çatışmalarla dolu hale getiren de tam olarak bu konumdur. Her iki taraf da kendi çıkarlarını farklı yöntemler kullanarak savunuyor. İşe alınan işçiler için en yaygın olanı, bir işletmenin, bir endüstrinin veya belirli bir mesleğin işçilerini birleştiren sendikaların kurulmasıdır. Sendikaların kaygıları, üyelerinin yaptığı spesifik işlerle ilgilidir ve yine de hepsinin standart görevleri vardır. Bunlardan en önemlileri:

■ çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve güvenliğin sağlanması. Sendikaların sürekli kaygısı, işyerinde ölüm veya yaralanma riskinin azaltılmasıdır. Ancak ekonomi dünyasında her şeyin bir bedeli vardır ve sendikaların bu tür faaliyetleri emek maliyetinde gerçek bir artışa yol açmaktadır. Emeğin fiyatındaki (ücret oranı) bir artış, ona olan talep miktarında, yani firmaların işe almak istediği kişi sayısında bir azalmaya yol açar;

■ maaş artışı. Bu sorunu çözmek iki şekilde mümkündür: emek talebini artıracak koşullar yaratarak ve emek arzını sınırlandıracak koşullar yaratarak. Sendikaların emek talebini artırması oldukça zordur: İşgücü piyasasına olan talebin geldiği ürün pazarlarını etkilemek için özellikle büyük fırsatlara sahip değillerdir. Ve yine de bu sorunu çözmenin yollarından biri oldukça gerçekçi. Sendikalar ithal malların ülkeye ithalatının sınırlandırılmasından yana. Bu, ithalatın azaltılması durumunda yerli mallara olan talebin artacağı ve ardından yurt içi işgücü piyasasında sayı ve ücretlerdeki büyüme koşullarının iyileşeceği gerçeğiyle savunulmaktadır. Rus sendikaları da, özellikle Çin'den, Türkiye'den vb. firmaların ve bavul tüccarlarının mal ithalatından büyük zarar gören hafif sanayide benzer pozisyonlar alıyor, ancak bu pozisyon iç pazarda rekabetin zayıflamasına, ürünlerin kalitesinin zayıflamasına yol açıyor. ürünler azalıyor ve bunları diğer ülkelere satma fırsatları ve dolayısıyla üretimi için emek talebi azalıyor.

Ayrıca, bir ülke ithalatı kısıtladığında diğer eyaletler de benzer önlemlerle karşılık veriyor, bu da ihracatı azaltıyor ve ihracata yönelik sektörlerdeki işçiler için işgücü piyasası koşullarını kötüleştiriyor.

İşgücü arzının sınırlandırılmasına gelince, bu genellikle sendikaların yalnızca sendika üyelerini işe almak için işverenlerle anlaşmaya varmaları ile sağlanmaktadır.Rusya'da bu tür taktikler yurt dışında çok yaygın olmasına rağmen neredeyse hiç kullanılmamaktadır.

Sendikalar, daha yüksek ücret elde etmek amacıyla, çalışma koşullarının müzakere edilmesinde ve girişimcilerle ödeme yapılmasında üyelerinin tek temsilcisi olarak hareket etmektedir. Sendikanın mantığı basit: Ya tüm üyeleri daha yüksek ücret alacak ya da grev olacak. Ancak hiçbir sendika, işleri kârsız hale geldiğinde işverenleri işçileri işten çıkarma hakkından mahrum bırakamaz. Ücretlerin serbest piyasada geçerli olan düzeyin üzerine çıkarılması da bu tür kârsız çalışanların sayısında artışa yol açabilir. Rusya'dakiler de dahil olmak üzere modern sendikalar, işverenlerin yıkımı ve toplu işten çıkarılma tehdidi oluşturmadan işverenlerden alınabilecek ücret miktarını doğru bir şekilde tahmin etmek için ekonomistleri işe almaya başladı bile.

Bugün gelişmiş ülkelerde sendikal hareket gerilemiştir. Bunun ana nedenleri:

■ işin doğasında bir değişiklik (ev eksenli çalışmanın gelişmesi, işletmelerin boyutunda azalma, vb.), toplumun refahında genel bir artış, bu da insanlara uygun yaşam koşulları sağlanmasını mümkün kılar işe alınan işçiler.

Rusya'ya gelince, burada da sendikal hareket bir kriz yaşıyor. Ancak nedenleri tamamen özeldir. Toplumun önceki siyasi sisteminin çöküşü aynı zamanda sendikaların krizine de neden oldu. Birçoğu neredeyse ortadan kayboldu ve onların yerine yenileri oluşmaya başladı. Halen oldukça zayıflar ancak gelecekte güçlenmelerini beklemek için nedenler var. Sonuçta Rusların gelir düzeyi hâlâ çok düşük ve ülke, daha yüksek ücretler talep eden çok sayıda grevle karşı karşıya. Bu tür grevlerin ardından Rus sendikaları güçlenecek.

Rusya'da sendikaların ortadan kalkması ancak ülke vatandaşlarının refahında önemli bir artış sağlamayı başardığında başlayacak. Hayat şunu gösteriyor: Ülke ne kadar zenginse, refah seviyesi de o kadar yüksek, işgücü piyasasındaki ilişkiler o kadar sakin, grevler ne kadar nadir ve kısaysa, sendikaların rolü ve sayıları o kadar küçük.

İşsizliğin sözde gönüllü doğasına ilişkin tez de ortaya atılıyor. Ancak işsizlik isteğe bağlıysa neden iş döngüsünün aşamasına bağlı olarak dalgalanıyor? Piyasa istikrarsızlığına neden olan bir olgu olarak “iş arama” tezi de ortaya atılıyor. Özü, çalışanların çok seçici olması ve en karlı iş için çabalaması gerçeğinde yatmaktadır. Ancak bu durumda bile bu tür işçilerin neden yüzde 4-5 ya da yüzde 15 olduğu açık değil. Ancak neoklasik yaklaşımın destekçilerinin cevaplayamadığı asıl soru, eğer arzları talebi aşarsa, tüm ücretli işçilerin neden emeklerini daha düşük bir fiyata teklif etmedikleridir? Keynesçiler ve parasalcılar işgücü piyasasının işleyişini açıklamada farklı bir yaklaşım benimsiyorlar. Neoklasikçilerden farklı olarak işgücü piyasasını kalıcı ve temel bir dengesizlik olgusu olarak görüyorlar.

4 Doluluk oranı

Genel olarak nüfusun istihdamı, çalışan nüfusa, yerine getirilmesi gelir veya ücret ve ticari kâr sağlayan iş sağlanmasının bir göstergesidir. Bu gösterge, göreceli bir değer olarak sunulan istihdam oranı olarak hesaplanır - ekonomik, idari, eğitimsel ve diğer faaliyetlerin tüm alanlarında istihdam edilen kişi sayısının tüm çalışma çağındaki nüfusa oranı. İstihdam edilen nüfus, kendilerine bağımsız olarak iş sağlayan tüm çalışanları ve girişimcileri içerir; serbest meslek sahibi kişiler, çiftçiler, kooperatif üyeleri, seçilmiş ve ücretli pozisyonlara atananlar, askeri personel, üniversite öğrencileri, ortaöğretim ihtisas kurumları ve meslek okulları öğrencileri, lise öğrencileri. Küresel (evrensel) istihdam ile ekonomik istihdam arasında ayrım yapmak gerekir. Küresel istihdam, ekonomik istihdamın yanı sıra genel eğitim, ortaöğretim uzmanlık ve yüksek öğretim kurumlarındaki çalışmaları da içerir; temizlik ve çocuk yetiştirme; yaşlı ve engellilerin bakımı; devlet kurumlarına, kamu kuruluşlarına katılım; Silahlı Kuvvetlerde hizmet.

Ekonomik istihdam, çalışan nüfusun hizmet sektörü de dahil olmak üzere toplumsal üretime katılımını ifade eder. Bu tür istihdamın diğer faaliyetlerle, özellikle de çalışmalarla olan ilişkisi büyük önem taşımaktadır. Toplumun ekonomik potansiyeli, yaşam düzeyi ve kalitesi, her ülkenin sosyo-ekonomik ve manevi ilerlemesi buna bağlıdır. Ekonomik istihdam aşağıdaki özelliklere sahiptir:

■ istihdamın kişisel ve sosyal ihtiyaçları karşılamaya hizmet ettiği, maddi mal ve hizmetlerin (ve sadece maddi değil aynı zamanda manevi, kültürel, sosyal hizmetlerin) üretiminde insanların sosyal açıdan faydalı faaliyetleri;

■ işçinin iş için fiziksel ve ruhsal yeteneklerini gerçekleştirmesine olanak tanıyan belirli bir işyerinde faaliyetler sağlamak; dolayısıyla, niceliksel ve niteliksel açıdan işgücü kaynakları ile iş sayısı arasındaki denge istihdam için önemlidir;

■ istihdam, gelirin nakit ve ayni olarak ifade edilebildiği, ücret, kar ve diğer şekillerdeki bir gelir kaynağıdır.

Dolayısıyla ekonomik istihdam, belirli işlerle desteklenen ve bir gelir kaynağı olarak hizmet veren, sosyal bir ürünün üretimi için sosyal açıdan yararlı bir faaliyettir. Yasal ve yasa dışı istihdam arasındaki ayrım önemlidir (örn. hırsızlık, uyuşturucu, silah vb. üretimi, nakliyesi, depolanması ve satışında gizli faaliyetler); Buradaki kriter, faaliyet türünün mevcut mevzuata uygunluğu veya aykırılığıdır.

İşgücü ve iş ihtiyacını değerlendirmeye dönelim. İstihdam oranı çalışan nüfusun hemen hemen tüm gruplarını kapsamakta ve dolayısıyla göstergesi oldukça ortalama bir değeri ifade etmektedir. İstihdam analizinin temel konusu, bir grup işe alınan işçinin istihdamının dinamiklerini, faktörlerini ve koşullarını belirlemektir. İstihdam oranları, istihdam edilen işe alınan işçi sayısının iş arayan işçi sayısına oranıyla temsil edilmektedir. Bu oran iki grup ihtiyacı yansıtıyor: iş için çalışanlar ve emek için işverenler. İstihdam düzeyi emek talebine göre belirlenir. Ve üretimin işçi ihtiyacı, planlanan üretim hacmine ulaşmak için doldurulması gereken işlerin sayısına göre önceden belirlenir. İşyerleri, bir işletmenin üretim araçlarını ve üretim kapasitesini tasarlamanın özel bir yoludur.

Dolayısıyla işçi istihdamının nesnel temeli, üretimde yer alan emek araçlarının ölçeği ve kalitesinde yatmaktadır. Emeğe yönelik üretim ihtiyaçlarının emek araçları ölçeğine (işlere) bağımlılığı, işe alınan işçilerin istihdamına ilişkin genel bir ekonomik yasa görevi görür.

Nüfus istihdamının düzenlenmesi çeşitli şekillerde gerçekleştirilebilir:

■ ilgili ulusal ve bölgesel programlar tarafından sağlanan yeni yerlerin tanıtılmasıyla elde edilen, üretimin kendi emek talebini değiştirerek;

■ Devletin büyük ölçekli sosyal ve sosyo-ekonomik önlemleri uygulamasıyla bağlantılı olarak işçilerin iş ihtiyacını değiştirerek (azaltarak) (işte okuyan gençlerin sayısının arttırılması, tercihli izin) küçük çocuğu olan kadınlar için, belirli işçi grupları için emekliliğe giriş yaşının düşürülmesi vb.). İstihdamı düzenlemeye yönelik planların geliştirilmesi ve uygulanmasında istihdamın dinamiklerinin kalıplarını anlamak önemlidir; Batılı iktisatçılar araştırmalarında önemli başarılar elde ettiler.

Çıktıdaki değişiklikler, işgücü verimliliği ve istihdam arasında belirli bir ilişki vardır. Uzun zamandır, bilim ve teknolojinin gelişmesine dayalı olarak emek verimliliğindeki artışın, "sermayenin organik bileşimindeki" artışla birlikte kaçınılmaz olarak işsizliğin artmasına yol açtığı yönünde yaygın ve kesin bir görüş var. Elbette teknik iyileştirmeler getirildiğinde bazı çalışan işçiler üretimden uzaklaştırılıyor ancak bu kısa vadede geçerli. Uzun vadede teknolojik ilerleme, işgücü verimliliğindeki artış ve istihdam arasındaki ilişki belirsiz ama daha karmaşıktır. Sonuçta bildiğiniz gibi bilim ve teknolojinin ilerlemesine yeni endüstrilerin ve hatta emek talebi yaratan endüstrilerin ortaya çıkışı eşlik ediyor. Örneğin gelişmiş ülkelerde 2001-2003'te. İşgücü verimliliğindeki yıllık ortalama %0,5 artışla istihdam %0,2 artarken, verimlilikteki %0,5'lik azalma istihdamda %0,4 oranında azalma anlamına geliyor.

Genel olarak, sürdürülebilir ve iyi ücretli istihdama ulaşmak için tek sürdürülebilir strateji, NTO aracılığıyla işgücü verimliliğinin artırılmasına dayanmalıdır.

Piyasa ekonomisinde işsizlik oranı ile enflasyon arasında bir başka ilişki de vardır (“Philips eğrisi”). 1861-1957 yılları arasında Büyük Britanya'da ücret ölçümleri üzerine yapılan bir çalışma sonucunda. Profesör W. Phillips işsizlik oranı ile ücret artışları arasında ters (ters) bir ilişki olduğu sonucuna vardı. İşsizlik oranı ne kadar yüksek olursa ücret enflasyonu da o kadar düşük olur.

Rusya'da şu anda gerçekleşmekte olan piyasa ilişkilerine geçiş, büyük zorluklarla ve birçok sosyo-ekonomik sorunun ortaya çıkmasıyla ilişkilidir. Bunlardan biri, insanlarla ve onların üretim faaliyetleriyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olan istihdam sorunudur.

Piyasa, her işletmede tamamen farklı düzeyde çalışma ilişkileri sunmakta ve talep etmektedir. Ancak işgücü kaynaklarının etkin kullanımına yönelik mekanizmalar oluşturuluncaya kadar yeni istihdam sorunları ortaya çıkmakta, eskileri ağırlaşmakta ve işsizlik artmaktadır.

3. Pratik problemler

Kompleks, çalışılan dersin ana bölümlerini kapsayan beş görevden oluşur. Öğrencilerden sadece verilen problemleri çözmeleri değil, aynı zamanda ele alınan konuların teorik ve metodolojik temelleri hakkında kısa bir açıklama yapmaları da istenir.

Üretim hacminin işgücü verimliliğinden ve işletmedeki çalışan sayısından etkilendiği bilinmektedir. Şirket, üretim çıktısını gelecek yıl 100 milyon rubleden artırmayı planlıyor. 115 milyon rubleye kadar, ekipmanın modernizasyonu yoluyla işgücü verimliliğinde bir artış olduğunu ve çalışan sayısının 1.350 kişiden değişeceğini gösteriyor. 1450 kişiye kadar Aşağıdaki faktörlere bağlı olarak üretim hacminde planlanan artışı belirleyin: 1) işgücü verimliliğindeki değişiklikler nedeniyle ve 2) raporlama ve planlama dönemlerinde çalışan sayısındaki değişiklikler nedeniyle. Üretim büyümesi üzerinde daha büyük etkisi olan faktörü belirleyin.

Δ H = H plan - H temel = 1450-1350= 100 kişi.

Δ G=W plan -W temel = 115-100 = 15 milyon ruble.

R üsler = W üsler / H üsler = 100 milyon ruble/1350 kişi = 7,4 bin. R

R plan = W plan / H plan = 115/1350 = 7,9 bin ruble

Δ P = P plan - R üsler = 7,9-7,4 = 0,5 bin ruble

Δ K H = Δ H*R üsler = 15* 7,4 = 111 milyon ruble

Δ K R = Δ Sağ*Y lütfen = 0,5 * 1450 = 725 milyon ruble.

Cevap: Δ K H = 111 milyon ruble

Δ K R = 725 milyon ruble.

Sonuç: İşgücü verimliliğindeki değişiklikler nedeniyle üretim çıktısı 725 milyon ruble artacak, işçi sayısındaki değişiklikler nedeniyle ise 111 milyon ruble azalacak. Daha fazla üretim verimliliği için, emek üretkenliğini değiştirmek ve çıktıyı kaybetmemek için işçi sayısını ya değiştirmeden bırakmak ya da biraz azaltmak gerekir.

"X" ürünü için 2009 yılında ulaştırma işinin emek yoğunluğu 0,45 adam-saatti. Bu ürünü piyasaya sürerken 2400 adet. 2010 yılında iş hacminde planlanan büyüme katsayısı K1 = 1,69, 2010 yılında iş yapmak için toplam işçilik maliyetlerinde planlanan değişim katsayısı K2 = 1,25'tir.

2010 yılında “X” ürünü için emek yoğunluğunun ne olacağını belirleyin. Emek yoğunluğundaki değişiklik üzerinde daha büyük etkiye sahip olan faktörü belirleyin ve elde edilen sonucu hesaplamalarla gerekçelendirin.

Cevap: t2 = 0,33 adam-saat.

Sonuç: 2009 yılında iş yoğunluğu 0,33 adam-saat azalacak. Sonuç olarak, 2010 yılında ulaştırma çalışmalarının artması için iyi bir potansiyel bulunmaktadır.

Okun yasasını kullanarak geçen yılki işsizlik kayıplarını ve yıl sonundaki işsizlik oranını hesaplayın, eğer yılın başındaki gerçek GSMH seviyesi 1.700 milyar ruble ise, yıl sonunda işsizlik oranı şu kadar arttı: Doğal seviyeye kıyasla% 9, potansiyel GSMH seviyesi - 2000 milyar ruble. Doğal işsizlik oranı - %3

Cevap: -150 milyar ruble.

Sonuç: İşsizliğin %9 oranında artması GSMH'nın %22,5 oranında azalmasına neden oldu

GSMH'da da düşüş yaşandı sahte GSMH ile karşılaştırıldığında N sahte 150 milyar ruble kadar.

Üretim birimi başına parça ücreti 30 ruble ise, ayda 315 parça üretildiyse, çalışan ne tür ücretlendirmeyi tercih edecektir (parça başı ikramiye veya zamana dayalı ikramiye). ürünler. 8 saatlik çalışma günü ile 22 iş günü çalıştı, ilgili kategorinin tarife oranı 20 ruble idi. Parça başı çalışma ve ikramiye sistemi için ücretlere yapılan çeşitli ödenekler ve ikramiyeler, temel maaşın %69'u (parça başı ikramiye) ve %20'si (zaman ikramiyeli ücret sistemi) tutarındadır.

Cevap: Maaş p-p = 4224 ovmak.

Sonuç: Çalışan parça başı ücret ve ikramiyeyi tercih edecek. Maaş sd-pr = 15970,5 ruble.

Bir parçanın operasyonel işlem süresi 28 dakika, ekipman bakım süresi %2, dinlenme ve kişisel ihtiyaçlar için süre %2, teknik mola süresi ise 480 dakikalık iş vardiyası süresi ile ürün üretiminin temel vardiya oranını belirleyin. sebepler %1, hazırlık süresi - final - 40 dk.

İşletmede yürütülen iş gününe ait zaman tutma ve fotoğraflar, ekipman bakımı için çalışma süresini %6, ekipman bakımı için gereken süreyi %5, hazırlık ve bitiş süresini 3 dakika azaltarak vardiya üretim oranını artırmanın mümkün olduğunu gösterdi. . Bir birim üretimin tamamlanması için gereken standart sürenin nasıl değişeceğini ve vardiya başına üretim standardının ne olacağını belirleyin.

Cevap: ∆Н Vyr. = -2,68

Sonuç: Süre sınırı 2,68 dakika azalacaktır.

Çözüm

Rus ekonomisinin reform süreci, dünya uygarlığının doğasında var olan, özellikle bilimsel ve teknolojik ilerleme ile işsizliğin azaltılması, işin niteliği, çalışma koşulları ve ödeme arasındaki çelişkilerin yanı sıra, tam olarak Rus sorunlarının da mevcut olduğunu göstermiştir. düşük yaşam standardı ve işgücü verimliliği ile nüfusun yüksek düzeyde işgücü faaliyeti, yetersiz bölgesel ve sektörel personel hareketliliği, her zaman piyasa koşullarına uymayan bir personel eğitimi ve yeniden eğitim sistemi ve az gelişmiş işgücü piyasası altyapısı .

Sağlık kurumlarında çalışan arama yöntemleri Sağlık kurumlarındaki sağlık personelinin iş sorumlulukları.
İşverenler tarafından kendisine dayatılan gereksinimler.
Ücret Bir tıbbi temsilcinin işlevleri, onun gereksinimleri ve önerilen maaşlar Çevrimiçi iş arama kaynaklarına yönelen tıp uzmanları

Tüm dünyada insan sağlığı toplumun en önemli unsurlarından biridir. Modern uygarlık tıp olmadan düşünülemez. Bu nedenle sağlık çalışanları işgücü piyasasının önemli bir bölümünü işgal ediyor. İlaç endüstrisi de önemli endüstrilerden biridir.

90'lı yılların başında Rusya'daki ekonomik değişiklikler sağlık sisteminde reform yapılmasına yol açtı. Ne yazık ki, kamu sağlık hizmetleri alanında şu ana kadar çok az şeyin değiştiğini kabul etmek zorundayız: yetersiz finansman, kusurlu yönetim sistemleri vb. devam ediyor.Öte yandan ülkemizde piyasa ilişkilerinin gelişmesi, Tıp alanındaki ticari kuruluşlar.

Genç uzmanların belirli kurumlara devlet tarafından dağıtıldığı ve atandığı günler geride kaldı. Artık istihdam kaygısı üniversite mezunlarının ve tıbbi kuruluşların başkanlarının omuzlarına kaydırıldı.

Dolayısıyla hem kamu sağlık kurumları hem de ticari sağlık kuruluşları ve ilaç firmaları için nitelikli sağlık personelinin hızlı ve etkili bir şekilde aranması ve seçilmesi sorunu ortaya çıktı.

Son yıllarda giderek daha sık olarak, çeşitli uzmanlık alanlarındaki tıbbi çalışanların aranmasına yönelik reklamlar, işe alım kurumlarının veri bankalarında ve personel arama ve seçme konusunda uzmanlaşmış İnternet kaynaklarının sayfalarında bulunmaktadır. Kurumlar tıbbi bölüm başkanları, tıbbi uzmanlar, hemşirelik ve asistan sağlık personeli, idari personel, satın alma ve satış uzmanları, satış ve tıbbi temsilciler, sertifikasyon hizmet uzmanları, eczacılar vb. arıyor.

Çalışan ararken interneti kullanmak, bilgi edinmenin ve yaymanın en hızlı yoludur. Modern teknolojilerin geliştirilmesi, uzman seçiminin maliyetini önemli ölçüde basitleştirmeyi ve azaltmayı mümkün kılmıştır.

Tıbbi kurumlar için çalışan arama yöntemleri

Bir işe alım ajansının işe alınan bir uzman için ortalama ücreti, bir aylık maaştan çalışanın yıllık gelirinin %25'ine kadardır.

Kamu sağlık kurumlarında çalışan aramanın geleneksel yöntemleri şunlardır: arkadaşlarla görüşmek, tıp üniversiteleri dekanlığıyla temasa geçmek, gazetelerde ve özel basında ilan yayınlamak, işe alım ajanslarıyla temasa geçmek. Ticari tıbbi hizmetlerin ortaya çıkışı ve yayılmasıyla birlikte doktorların sosyal statüsü giderek artmaya başladı ve tıbbi personeli işe alan ve çalıştıran işe alım ajansları ortaya çıktı. Ancak işe alım uzmanlarının hizmetleri her işveren için mevcut değildir. Bu nedenle günümüzde sağlık kurumlarının personel hizmetleri, personel bulmanın yeni etkili ve ayrıca düşük maliyetli yollarını aramak zorundadır.

Modern İnternet işe alım teknolojilerini kullanarak tıbbi personel seçiminin olanaklarının ve özelliklerinin bir analizi, Rusya'nın önde gelen uzman İnternet kaynağı www.superjob.ru'da yayınlanan özgeçmişler ve boş pozisyonlardan oluşan bir veri tabanına dayanarak gerçekleştirildi.

İnterneti kullanarak, çok sayıda ziyaretçiye belirli bir kaynağa birkaç dakika içinde bilgi aktarabilirsiniz. İş veya çalışan bulmaya yönelik özel bir web sitesine, hatta özel bir kitleye hitap etme olanağına sahip bir reklam yerleştirmek, aday seçme kalitesini ve hızını birkaç kat artırır.

Sağlık kurumlarının personel sorunlarının çözümünde en uygun olan bu personel seçimi yöntemidir. Hem ücretli hem de ticari çok çeşitli özel "iş" kaynakları, özellikle bütçe organizasyonları için önemli olan en düşük malzeme maliyetine sahip personeli seçmenize olanak tanır. Bu özellikleri dikkate alan ticari kaynak www.superjob.ru, sosyal alanda, sağlık ve eğitim alanında çalışan devlet kuruluşlarına hizmete ücretsiz erişim sağlamak için bir program yürütmektedir.

Web sitesinde sunulan iş kataloğunun yapılandırılmış yapısı, işverenlerin aday ararken hedef kitleye hitap etmesine olanak tanıyor, bu da verimliliği önemli ölçüde artırıyor ve gereksiz bilgilerin ortadan kaldırılmasıyla zaman tasarrufu sağlıyor. Kataloğun bölümlerinden biri tıp, eczacılık ve veterinerlik gibi alanlarda personel arama ve seçimine ayrılmıştır.

Okuyucuyu bu kaynağın özelliklerine (sitede reklam yayınlayarak hangi uzmanların bulunabileceği, mesleki seviyelerinin, eğitimlerinin, becerilerinin ve “maaş beklentilerinin” neler olduğu) yönlendirmek için halihazırda yayınlanmış açık pozisyonlara ilişkin bilgileri analiz edeceğiz. ve “Eczacılık / Tıp / Veterinerlik” kataloğunun bölümünde devam ediyor. Aşağıdaki grafik bu bölümdeki boş kontenjanların dağılımını göstermektedir.

Diyagram, endüstrinin üretim yapısı, farkındalık ve yeni teknolojilerle yakın bağlantı nedeniyle ilaç personeli hizmetlerinin, tıbbi kurumların personel departmanlarından daha fazla modern yöntemlere dayandığını göstermektedir. (2003 yılında superjob.ru web sitesinde veteriner hekim talepleri görünmeye başladı ve bu nedenle iş kataloğunda “Veterinerlik” ayrı bir bölüm olarak ayrıldı, burada işverenler boş pozisyonlar açmaya başladı ve özgeçmişler birikmeye başladı.)

Sağlık kuruluşlarındaki sağlık personelinin görev sorumlulukları. İşverenler tarafından kendisine dayatılan gereksinimler. Maaş

Hem superjob.ru web sitesinde hem de personel aramak ve işe almak için diğer iyi bilinen İnternet kaynaklarında oldukça yaygın olarak temsil edilen "Tıp / Sağlık Hizmeti" ve "Eczacılık" alt bölümleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

Hangi tıbbi kurumlar ve ilaç şirketleri “çalışan” İnternet sitelerinin hizmetlerini kullanıyor? Bu kaynaklardan nasıl personel seçiyorlar?

Doğrudan işverenlerden ve işe alım ajanslarından yayınlanan boş pozisyonların sayısındaki tartışmasız liderler Moskova ve St. Petersburg tarafından işgal ediliyor. Ağ hizmeti hem ticari kuruluşlar hem de devlet sağlık kurumları tarafından aktif olarak kullanılmaktadır.

İşverenlerin talepleri arasında çok çeşitli tıbbi uzmanlar yer alıyor: diş hekimleri, nörologlar, radyologlar, göz doktorları, çocuk doktorları, dahiliye uzmanları, jinekologlar, onkologlar, dermatologlar, aile doktorları, kadın doğum uzmanları, tıbbi uzmanların yanı sıra hemşireler ve destek personeli. Paramedikal uzmanlar özellikle talep görmektedir.

Bu uzmanların iş sorumlulukları çeşitlidir (tıp kurumu tarafından sağlanan tıbbi hizmetlerin alanına, pozisyonuna ve uzmanlığına göre belirlenir): atanan birlik için evde tıbbi bakım, hastaların ayakta tedavi kabulü, acil ve acil tıbbi bakım, destek sigorta taleplerinin karşılanması, müşterilere telefonla danışmanlık yapılması, tıbbi-koruyucu kurumlarla (sağlık kurumları) çalışılması, sigortalılardan gelen şikayetlerin değerlendirilmesi (uzman doktorlar için) vb.

İşverenler tarafından en sık belirtilen aday yaş aralığı 25-50'dir; Cinsiyet kural olarak önemli değildir. Uzman doktor pozisyonu için başvuru sahibinin eğitim düzeyi gerekliliklerine gelince, boş pozisyonların% 100'ü için bu, daha yüksek bir tıp eğitimi ve zorunlu bir uzmanlık sertifikasının bulunmasıdır. Ayrıca, boş kontenjanların %55'i için, temel uzmanlık kurslarından veya stajın tamamlanmasından sonra alınmış bir uzmanlık sertifikasına sahip olmak gerekir; diğer durumlarda, uzmanlık alanında ikametin tamamlandığını teyit eden bir belge gereklidir. Tüm boş pozisyonların yarısına, başvuru sahibinin belirli bir tıbbi kategoriye sahip olması ve en az 5 yıllık klinik deneyimi olması şartı eşlik etmektedir.

Açık pozisyonların %9'unda akıcı düzeyde yabancı dil bilgisi şartı yer alırken, açık pozisyonlara yapılan başvuruların %27'sinde belirli düzeyde bilgisayar becerisine sahip olma şartı aranıyor.

Tablo, sağlık kurumlarının çalışanları için Moskova ve St. Petersburg'daki işverenlerin başlangıç maaş tekliflerinin aralığını göstermektedir.

Sağlık kurumu çalışanları için maaş düzeyi, Amerikan doları

Tıbbi temsilcinin işlevleri, kendisi için gereklilikler ve önerilen maaşlar

Son zamanlarda oldukça dikkat çekici bir eğilim gözlemlendi: İlaç, tıbbi alet ve ekipman üreten ve dağıtan şirketler tıp uzmanlarına "yakından bakıyor". Hiç kimse ürünler hakkında bu kadar kaliteli ve kolay bilgi sunamayacağı veya belirli ürün birimlerinin kullanım gerekçesini seçemeyeceği için eski doktorları tıbbi ve satış temsilcisi olarak işe almaktan çekinmiyorlar.

Tıbbi temsilcilerin tipik iş sorumlulukları listesi: tıbbi kurumlarla, eczanelerle çalışmak - işveren şirket tarafından ilaç pazarına tanıtılan modern tıbbi ekipman ve ilaçlar hakkında bilgi sağlamak, sunumlar yapmak, eczacılık kulüpleri; aynı zamanda bireysel bir satış planı da uygulamalıdırlar.

Tabloda, superjob web sitesinde "İlaçların Tanıtılması için Tıbbi Temsilci" ve "Tıbbi Ekipmanların Tanıtılması için Tıbbi Temsilci" pozisyonları için çalışan arayan ilanlarını yayınlayan Moskova ve St. Petersburg'daki işverenlerin maaş tekliflerine ilişkin veriler sunulmaktadır. ru.

Tıbbi temsilci maaş düzeyi, Amerikan doları

Tıbbi temsilci pozisyonu için kural olarak 25-40 yaş arası daha yüksek tıp veya eczacılık eğitimi almış adaylar dikkate alınır. Tıbbi uzmanlık sertifikası ve uzmanlık alanında pratisyen hekim olarak deneyim şartı, uzmanlık profillerine karşılık gelen tıbbi ürün gruplarının tanıtımını yapacak başvuru sahiplerine yönelik reklamların %40'ında yer almaktadır. 1-2 yıllık tıbbi temsilci deneyimi, yayınlanan açık pozisyonlardaki ana koşullardan biridir. İşverenler ayrıca ilaç (veya tıbbi ekipman) satma, sunum yapma becerilerinin yanı sıra en son teknolojiler ve tedaviler, materyaller ve ilaçlar hakkındaki bilgilerden de bahsediyor.

Neredeyse tüm adayların kendine güvenen bir kullanıcı düzeyinde bilgisayar becerisine sahip olması gerekir; ehliyet ve kendi aracına sahip olmak memnuniyetle karşılanır. Açık pozisyona girebilmek için akıcı İngilizce bilgisi de şarttır.

Ek olarak, bir tıbbi temsilcinin çalışmalarında sıkı çalışma, motivasyon, bağımsızlık, inisiyatif, bir takıma iyi entegre olma yeteneğinin yanı sıra iletişim becerileri, sorumluluk ve organizasyon gibi kişisel niteliklere ihtiyacı olacaktır. Yetkili konuşma ve prezentabl görünüm, bir röportaj sırasında ona çok iyi hizmet edecektir.

Daha önce de belirtildiği gibi, “iş” sitelerinde yayınlanan iş ilanlarının büyük çoğunluğu başkentler için uzman bulmayı amaçlıyor. Bu, Rusya'nın bölgelerinde sağlık kurumlarının personel hizmetlerinin, personel arama ve seçme alanında modern bilgi teknolojilerini kullanma fırsatına sahip olmaması (veya sınırlı olması) ile açıklanmaktadır. Tüm tıbbi kurumların bilgisayarlaştırılması ve bilgilendirilmesi için şu anda aktif olarak yürütülen program, olası tüm İnternet işe alım kanallarını açmamıza ve etkili bir şekilde kullanmaya başlamamıza olanak sağlayacaktır.

Tıp uzmanları çevrimiçi iş arama kaynaklarına yöneliyor

İnterneti kullanarak iş arayan uzmanlara gelince, burada sunulan uzmanlık ve pozisyon yelpazesi çok daha geniştir. Aktif olarak iş arayanlar: cerrahlar, alerji uzmanları, psikiyatristler, dermatologlar, ultrason doktorları, epidemiyologlar, her profilden diş hekimleri, jinekologlar, kulak burun boğaz uzmanları, kardiyologlar, aile doktorları, acil doktorları, akupunktur uzmanları, gastroenterologlar, nörologlar, anestezi uzmanları-resüsitatörler, endokrinologlar, tıbbi temsilciler, doktor işletmeleri, bölüm başkanları, sağlık kurumlarının başhekimleri, ilaç firmalarındaki satış temsilcileri, eczacılar, eczacılar, veterinerler vb.

Başvuranların uzmanlık alanlarının geniş olması, sağlık kurumları personelinin modern iş arama yöntemleri konusunda yöneticilerinden çok daha bilgili olduğunu göstermektedir. Öte yandan bu durum, sağlık kurumlarında yönetici pozisyonlarına aday olan adayların iş bulduklarında internet kaynaklarını kullanarak personel seçeceklerini de umut etmemizi sağlıyor.

Grafikte, kaynak bazında Ağustos-Eylül 2004 tarihleri arasında yayınlanan uzmanların özgeçmişlerinin “İlaç/İlaç/Veterinerlik” bölümündeki dağılımı görülmektedir.

Bu diyagram, tıp uzmanlarının modern iş arama yöntemlerini, yani İnternet'i kullanmaya hazır olduklarını yansıtmaktadır.

"Eczacılık / Tıp / Veterinerlik" bölümünde başvuranların yaş kategorileri nelerdir?

Tablo, superjob.ru web sitesi veritabanında Ağustos-Eylül 2004 için yayınlanan tıp uzmanlarının özgeçmişlerinin yaş kategorisine göre dağılımını göstermektedir.

Tıbbi uzmanlık pozisyonlarına adayların yaşı

Tablo, kaynağın aktif kullanıcılarının hem genç profesyoneller (22-30 yaş arası) hem de halihazırda güçlü mesleki beceriler edinmiş olanlar (30-40 yaş arası) olduğunu göstermektedir.

Adayların eğitim düzeyine gelince, iş kataloğunun bu bölümüne özgeçmiş gönderen kullanıcıların toplam sayısının %86'sı yüksek öğrenime sahip, geri kalanı ise uzmanlaşmış ortaöğretim veya tamamlanmamış yüksek öğrenime sahip. Yüksek öğrenim görmüş uzmanların yaklaşık %40'ı ikinci bir yüksek öğrenime, ihtisas eğitimini veya yüksek lisans eğitimini tamamlamıştır.

Adayların %38'i yabancı dil yeterliliklerini akıcı düzeyde değerlendiriyor, %28'i dili kurs veya enstitü düzeyinde biliyor, geri kalanı ise okul müfredatı çerçevesinde veya dili konuşmuyor. Tıp ve eczacılık alanındaki pozisyonlara başvuranların %78'i tıp alanında deneyime sahiptir.

Kataloğun bu bölümünde uzmanlara yönelik başlangıç “maaş beklentileri”, orta düzey ve kıdemsiz sağlık personeli pozisyonlarına başvuran adaylar için 50 ila 350 ABD doları, sağlık personeli pozisyonlarına başvuran adaylar için ise 200 ila 2000 ABD doları aralığındadır. uzman. Yönetim ekibi, emeklerinin karşılığında 400 ile 2000 ABD doları arasında ücret alacağını iddia ediyor. Tıbbi temsilci pozisyonlarına başvuran adaylar, 300$'dan başlayan başlangıç maaşlı teklifleri değerlendirmeye hazırdır.

Rusya'nın piyasa kalkınma yoluna geçişi, kaçınılmaz olarak piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir özelliği olan işsizliğin ortaya çıkmasına yol açtı. Bu koşullar altında, işsizliğin azaltılması ve sonuçlarının hafifletilmesi konusunda yabancı ülkelerin zengin deneyimlerini incelemeli ve uygulamalıyız; bu, işgücü piyasasında aktif istihdam pozisyonunun kesinlikle gerekli olduğunu ve bunun temel amacının hızlı geri dönüşü teşvik etmek olduğunu göstermektedir. İş bulmada yardım, engellilerin işgücü piyasasında istihdam edilmesi için ek yardım, bayındırlık işleri ve geçici istihdamın düzenlenmesi, girişimciliğin ve serbest mesleğin geliştirilmesi, mesleki eğitim ve danışmanlık gibi çeşitli önlemler yoluyla işsizlerin aktif çalışmaya teşvik edilmesi .

Yabancı ülkelerin aktif işgücü piyasası programlarına verdikleri önem ve kaynaklarının büyük bir kısmının bu programlara yeniden tahsis edilmesi (Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada'da GSYİH'nın yüzde 0,4'ünden İsveç'te yüzde 2'ye kadar) birçok nedenden kaynaklanmaktadır. Birincisi, aktif bir pozisyon sadece işini kaybedenlerin varlığını desteklemekle kalmaz, her şeyden önce her vatandaşın iş bulma yönündeki faaliyetlerini teşvik eder ve bu da sosyal yardım yoluyla gelir desteğine olan bağımlılığı azaltır. ödemeler (ve dolayısıyla devlet bütçesinin maliyetlerini azaltır) ve ayrıca işsizlerin şiddetli zihinsel durumuyla ilişkili toplumdaki gerilimi hafifletir (oldukça yüksek yardımlar alsalar bile). İkincisi, aktif pozisyon genel olarak işgücü verimliliğini arttırır ve özellikle ekonominin yapısal olarak yeniden yapılandırılmasına katkıda bulunur, böylece ana görevi çalışana geri dönüşünün mümkün olduğu bir işyerini hızlı bir şekilde bulmak olduğundan, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini arttırır. en yüksek, yani onun zihinsel ve fiziksel yeteneklerine en iyi şekilde uyacak bir işyeri olacaktır.

Yukarıda belirtilenlere dayanarak, yabancı ülkelerde kullanılan işgücü piyasasındaki aktif istihdam önlemlerinin gözden geçirilmesinin yanı sıra benzer önlemlerin Rusya işgücü piyasasında kullanılmasının ne ölçüde mümkün olduğuna dair kısa bir analiz faydalı olacaktır. . İncelememize, ülke çapında uzmanlaşmış bir hizmet tarafından yürütülen, en bariz ama aynı zamanda en etkili istihdam yardım önlemlerinden biriyle başlamak istiyorum. Ana görevi, işsizlerin ve işçilerin boş iş araması için gereken süreyi kısaltmanın yanı sıra işçiler ve işler arasındaki farklılığı azaltmaktır. İstihdam hizmeti, işverenlerin gereksinimlerine en uygun kişileri işe almasına ve işçilerin daha iyi çalışma koşullarına ve/veya daha yüksek maaşlara sahip bir iş bulmasına yardımcı olur.

Bu nedenle istihdam bürosunun temel sorumluluğu, emek alıcıları ve satıcılarının buluşmasını sağlamaktır. Boş pozisyona sahip bir girişimci, işin niteliğini, gerekli nitelikleri vb. belirterek ajansa başvuruda bulunabilir. İşsiz bir kişi veya işini değiştirmek isteyen bir kişi, bunu ofisten talep etme hakkına sahiptir ve bunun için bir kayıt formu doldurması gerekir. Ajans çalışanları ilk seçimi, eşleştirme taleplerini ve kayıt formlarını yürütür. İşverenin kendisi için bulduğu adayı işe alma zorunluluğu yoktur; işsiz bir kişi de kendisine teklif edilen bir işi reddedebilir. Hemen hemen tüm eyaletlerde istihdam hizmetleri hem işçiler hem de girişimciler için ücretsizdir. Veri toplama ve işleme sistemi tüm ülke için ortak ilkeler üzerine kuruludur ve bilgiler gizlidir ve polis tarafından bile erişilemez durumdadır.

İş bulma kurumlarının işsizler için özel çevreler düzenlediği, haftada 2-3 kez “Nasıl iş aranır” konulu dersler verdiği, işverenlerle yaklaşan müzakereler ve işlerle ilgili diğer konular için çeşitli seçeneklerin yer aldığı Fransa'nın deneyimi ilginçtir. iş ararken uyulması gereken kurallar tartışılıyor. Bu çevrelerin faaliyetleri oldukça etkili: Onlara katılanların yüzde 40'ının kendilerine iyi bir yer bulmasına yardımcı oluyorlar. Kamu istihdam hizmetinin verimliliğinin yüksek olmasına rağmen, onun yardımıyla boş pozisyonların yalnızca küçük bir kısmı doldurulmaktadır ve bunlar çoğunlukla düşük vasıf gerektiren işlerdir. Dolayısıyla İsveç'te iş arayanların yalnızca yüzde 35'i bir iş bulma bürosuyla temasa geçiyor. Fransa'da devlet kurumları aracılığıyla 750 bin kişi istihdam ediliyor. yıllık veya toplam işgücü ihtiyacının yüzde 15'i. Tüm ülkeyi kapsayan 300 iş bankasının bulunduğu Amerika Birleşik Devletleri'nde bile insanların yalnızca yüzde 5'i işe alım yardım hizmeti aracılığıyla iş buluyor. Gerçek şu ki, birçok neden ajansların işleyişini zorlaştırıyor. Bu nedenle, kazançlı açık pozisyonlara ve iyi çalışanlara sahip girişimciler, hizmetlerini nadiren kullanırlar; ihtiyaç duydukları şeyleri akrabaları ve arkadaşları aracılığıyla veya reklamlar ve doğrudan temaslar aracılığıyla aramayı tercih ederler. Çalışanların çoğunluğunun (yüzde 56) işlerle ilgili bilgileri arkadaşlarından veya ailesinden aldığı tahmin ediliyor. İkincisi, işverenler genellikle ticari sırların açığa çıkması korkusuyla boş pozisyonlarının reklamını yapmazlar. Bu bağlamda, bazı ülkelerde yasal olarak bunu yapmaları gerekmektedir (İsveç'teki boş pozisyonların zorunlu kaydına ilişkin Kanun). Üçüncüsü, hem önerilen işi hem de işçileri değerlendirmedeki zorluklar sadece büronun başarısını düşürmekle kalmıyor, aynı zamanda prestijlerini de azaltıyor. Çoğu durumda, özel istihdam büroları daha umut vericidir. Son olarak, ulusal istihdam kurumu genellikle kaybedenlerin iş bulabileceği bir yer olarak görülüyor ve işverenler, kurum tarafından kendilerine gönderilen kişileri işgücünün en kötü kısmı olarak algılıyor. İşgücü piyasası bilgilerini geliştirmeye yönelik bir diğer ortak hükümet çabası, çeşitli mesleklere yönelik gelecekteki talebe ilişkin verilerin yayınlanmasıdır; bu, özellikle hangi kariyer yolunu izleyeceklerine karar veren öğrenciler için değerlidir. Bununla birlikte, bu yayınlar hataya çok yer içermektedir: ulusal ortalamaları sağlarken, yerel pazarlardaki eğilimler değişiklik gösterebilir; İşgücü talebini değiştiren teknolojik değişimler neredeyse tahmin edilemez; ve birçok hesaplama bu talebin aynı zamanda ücretlere de bağlı olduğunu hesaba katmıyor. Rus istihdam hizmetinin temel ilkelerine gelince, bunlar uluslararası uygulamaya uygundur. Yabancı ülkelerdeki istihdam büroları gibi, Rus istihdam hizmetleri kurumları da işgücü arz ve talebi ve istihdam fırsatları hakkında istatistiksel verilerin ve bilgi materyallerinin yayınlanmasını sağlıyor. İş bulma kurumlarımızın yürüttüğü faaliyetler şüphesiz işsiz olan veya yeni iş bulmak isteyen birçok insan için faydalıdır. Aynı zamanda, Rusya'daki istihdam bürolarının kaçınılmaz olarak karşı karşıya kaldığı yabancı ülkelerdeki istihdam hizmetlerinde yaşanan zorluklara, gerekli ekipman, yazılım ve hizmetleri içeren güvenilir bilgi sistemlerinin bulunmaması gibi ülkemize özgü zorluklar da eklenmektedir. İşverenler ve işçilerle istikrarlı temaslar. Bu koşullarda, örneğin geniş uzmanlık alanlarından entelektüel işçilere kadar çeşitli meslek gruplarıyla ilgilenen çok işlevli iş borsaları gibi araçlar kullanılarak iş aracılığının kapsamının önemli ölçüde arttırılması gerekmektedir; işgücü piyasasındaki duruma bağlı olarak bölgesel-endüstriyel, sosyal-mesleki, üretim-mevsimsel ve diğer kriterlere dayalı çeşitli iş fuarları; Nüfusun belirli kategorileri için tasarlanmış özel borsalar. Şu anda medya (basın, radyo, televizyon) da önemli bir rol oynayabilir: boş pozisyonlar hakkında özel bültenler, iş arayanlar için gazeteler, testleri doğru cevaplamaya yardımcı olan kitapçıklar, anketler, doldurulması gerekmektedir. genellikle istihdam prosedürüne eşlik eden ve yerini kaybetmekten korkan veya zaten kaybetmiş olanlara yönelik, işgücü piyasasındaki davranış kurallarını içeren talimatlar. Birçok bilim insanının da kabul ettiği gibi, mesleki eğitim ve yeniden eğitim programları, işgücü piyasasında aktif bir istihdam pozisyonunun ana yönüdür; çünkü özellikle yapısal uyum bağlamında istihdam olanakları, insan kaynaklarının gelişimi ile sıkı bir şekilde bağlantılıdır: iyi eğitim ve Nitelikler çalışanları işsizlikten güvenilir bir şekilde korur. Bu nedenle, Amerika Birleşik Devletleri'nde geçici olarak işsiz olanların, öncelikle zihinsel emekle çalışanlar arasındaki payı, kol işçilerine göre 2-3 kat daha düşüktür ve daha yüksek vasıflara sahip olanlar arasında işsizlik oranı, diğerlerine göre 4-7 kat daha düşüktür. Benzer bir tablo Doğu Avrupa ülkelerinde de görülebilir: Başlangıçta işsizlik vasıflı işçiler arasında yoğunlaşmış olsa da, artık en yüksek işsizlik seviyeleri vasıfsız işçiler arasında görülmektedir.

Bu programlar yasama düzeyinde geliştirilir ve kabul edilir veya personelin mesleki eğitim ve yeniden eğitimini organize etmede devletin ve girişimcilerin ortak katılımı yoluyla uygulanır. Öncelikle önceki mesleğinin güncelliğini yitirmesi nedeniyle işini kaybeden kişilere, hastalık nedeniyle uzmanlık alanında çalışamayan kişilere, gerekli mesleki eğitimi alamamış gençlere, kadınlara yöneliktir. -işgücü piyasasına dönmeye karar veren ev kadınları. Tipik olarak, eğitim adayları devlet istihdam kurumu tarafından aranır. Ayrıca çalışmalar düzenliyor ve burs sağlıyor. Mesleki eğitim özel merkezlerde veya işletmedeki sürekli eğitim programlarının bir parçası olarak yapılabilir. Merkezlerde eğitim, insanlara çok çeşitli meslekler kazandıracak şekilde yapılandırılmıştır. Yüksek verimliliği, her öğrencinin yeteneklerini ve bilgisini dikkate alan bireysel planların, eğitim programlarının oluşturulmasının modüler ilkesinin ve bilgisayarlar da dahil olmak üzere modern atölye ekipmanlarının kullanılmasıyla garanti edilir. Eğitim kurslarının geliştirilmesine üniversitelerden ve endüstriyel firmalardan önde gelen uzmanlar katılmaktadır. Fakülteye özel sektördeki kendi sınıfındaki çalışanlarla aynı düzeyde ücret ödenmektedir. Toplam eğitim süresi, mesleğin karmaşıklık derecesine ve öğrencinin bireysel hazırlık ve yeteneklerine bağlı olarak birkaç haftadan 3 yıla kadar değişmektedir. Bu tür merkezler kamuya ait veya özel olabilir.

Özet: Makale, Moskova bölgesindeki sağlık kurumlarında çalışan sağlık personeli için işgücü piyasasının işleyişinin özelliklerini incelemektedir. Şu anda, bu bölge hem işgücü piyasasının işleyişinin kendine özgü özelliklerine hem de tüm Rusya'nın karakteristik özelliklerine sahiptir. Makale, Moskova bölgesindeki sağlık personeli politikasının temel sorunlarını ekonomik, yasal ve sosyal faktörler açısından tanımlamaktadır. Bölgeye tıbbi uzmanların sağlanması ve tıbbi kuruluşların onaylanmış personel standartlarına uygun olarak personel alımı konuları analiz edilmektedir. Bölgenin sağlık sisteminde insan kaynaklarının akılcı kullanımına yönelik yöntemler önerilmektedir.

Anahtar kelimeler: personel yönetimi, iş motivasyonu, insan kaynakları, sağlık hizmetleri.

MOSKOVA BÖLGESİNDE SAĞLIK PERSONELİ İŞGÜCÜ PİYASASININ VERİMLİLİĞİNİ ARTIRMANIN YOLLARI

Makale, Moskova bölgesindeki tıbbi personel işgücü piyasasının işleyiş özelliklerini incelemektedir. Günümüzde bu bölgenin hem kendine has özellikleri hem de tüm Rusya için ortak özellikleri vardır. Makale, Moskova bölgesindeki personel sağlık politikasının ekonomik, yasal ve sosyal faktörler açısından temel sorunlarını vurgulamaktadır. Ayrıca, tıbbi uzmanların bölgeye nüfuz etmesi ve ayrıca tıbbi kuruluş personelinin onaylanmış düzenli standartlara göre eksiksizliği de analiz edilmektedir. Sonuç olarak yazar, bölgenin sağlık sisteminin personel kaynaklarının rasyonel kullanımına yönelik çeşitli yöntemler sunmaktadır.

Anahtar kelimeler: İK yönetimi, motivasyon, insan kaynakları, sağlık hizmetleri.

İşgücü piyasası, belirli bir dönemde piyasada bulunan katılımcılar (işverenler, çalışanlar ve devlet) arasında elde edilen kalkınma düzeyini ve çıkar dengesini yansıtan bir sosyal ilişkiler sistemidir.

Sağlık çalışanları için işgücü piyasasının sorunları bugün en acil olanıdır.

Personel sorunları, sağlık alanı da dahil olmak üzere uzun yıllardır hükümet politikasının önemli bir parçası olmuştur. Aynı zamanda personel politikasına ilişkin pek çok konu daha derinlemesine çalışmayı gerektirmektedir.

Sağlık hizmetlerinde işgücü piyasasının özellikleri, tıbbi personelin özel eğitiminden, işçilerin çok dar bir uzmanlığının varlığından ve yeterince deneyimli personelin sürekli eğitiminden oluşur. Ayrıca, sağlık hizmetlerinde işgücü piyasası, işsizliğin olmaması, sağlık kuruluşlarının tam kadrolu olmasıyla birlikte sürekli işgücü kaynağı sıkıntısı yaşanması ile karakterize edilmektedir. Yoğunluk derecesi, yapılan iş miktarı ve sağlık çalışanlarının geliri, uygulanan zorunlu sağlık sigortası sisteminin özelliklerine bağlıdır.

Moskova bölgesinin özel bir özelliği, işgücünün önemli miktarda sarkaç emek göçüdür.

Sosyal hizmetler paketi, yakınlık ve ulaşım erişilebilirliği tarafından sağlanan daha yüksek ücret düzeyi nedeniyle, Moskova bölgesinin başkente bitişik bazı ilçelerinin ekonomik olarak aktif nüfusunun yüzde 30'a kadarı şehirdeki kuruluşlarda istihdam ediliyor. Moskova.

Buna karşılık, Moskova bölgesi, Rusya Federasyonu'nun diğer kurucu kuruluşlarından, özellikle Merkezi Federal Bölge'nin bir parçası olan bölgelerden ve Bağımsız Devletler Topluluğu (BDT) ülkelerinden gelen nitelikli işgücü kaynakları için oldukça çekici bir bölge olmaya devam ediyor. ve yabancı ülkeler. Bunun nedeni, Moskova bölgesi nüfusunun nispeten yüksek yaşam standardıdır.

Moskova bölgesindeki işgücü kaynaklarının sayısı 4 milyondan fazla olup, bunların bölgedeki sağlık kurumlarında çalışan sağlık personelinin sayısı yaklaşık 110 bin kişidir.

Moskova bölgesindeki sağlık sisteminin etkili gelişimi, büyük ölçüde mesleki seviyenin durumuna ve eğitimin kalitesine, rasyonel yerleştirmeye ve tıbbi ve farmasötik personelin ana sağlık kaynağı olarak etkin kullanımına bağlıdır.

Moskova bölgesi nüfusuna tıbbi bakım, 2 klinik araştırma enstitüsü de dahil olmak üzere 495 devlet, belediye ve özel sağlık kurumu tarafından sağlanmaktadır. Moskova bölgesinde yatılı tıbbi bakım sağlamak için 50 binden fazla yatak konuşlandırıldı; polikliniklerin planlanan kapasitesi vardiya başına neredeyse 138 bin ziyarettir.

Bölgedeki sağlık kurumları ağının güçlendirilmesi, genişletilmesi, en yeni ekipman ve tıbbi ekipmanlarla donatılması, çalışma koşullarının iyileştirilmesine yardımcı olmaktadır. Sağlık çalışanlarının maaşlarını artırmak için bilinçli olarak önlemler alınıyor; belirli kategorilerdeki sağlık çalışanlarına yaşam alanı ve kamu hizmetleri için ayrıcalıklı ödemeler sağlamaya yönelik önlemler sağlayan Moskova Bölgesi yasaları kabul edildi. Belediye düzeyinde, sağlık çalışanlarının sosyal korunmasını belediye bütçeleri pahasına iyileştirmeye yönelik ek kararlar alınmaktadır.

Ancak sağlık personeli oranındaki artış nedeniyle sağlık personeli açığı yüzde 40 civarında. Moskova bölgesinde tıbbi personel sayısında bir artış var: 2015 yılında doktor sayısı 1.514 kişi, sağlık personeli sayısı ise 1.244 kişi arttı. Kadın doğum uzmanları-jinekologlar, anestezistler-resüsitatörler, klinik laboratuvar teşhis doktorları, nörologlar, neonatologlar, göz doktorları, çocuk doktorları, yerel doktorlar (dahiliye uzmanları ve çocuk doktorları), cerrahlar, travmatologlar-ortopedistler, radyologlar, onkologlar, diğer uzmanlık doktorlarının sayısı). Acil sağlık hizmetlerinde hemşire, bölge hemşiresi, ebe ve sağlık görevlisi sayısı arttı.

Vatandaşlara ücretsiz tıbbi bakım sağlanmasına ilişkin Moskova bölgesel devlet garantileri programına uygun olarak, nüfusa doktorlar sağlanmasına ilişkin standart, 10.000 nüfus başına 34,8 (kişi) ve nüfusa sağlık hizmetleri sağlanmasına ilişkin standarttır. İşçi sayısı 10.000 kişi başına 68'dir. 2015 yılında hekim kadro oranı 2014'teki 31,6 düzeyinde kaldı; ortalama sağlık çalışanları - 2014'te 66,3'ten 2015'te 71,2'ye yükseldi.

Moskova bölgesindeki nüfus artışı nedeniyle nüfusun klinik uzmanlık doktorlarıyla sağlanması 20,9 seviyesinde kaldı. Doktorların ve sağlık görevlilerinin oranı 1:2.25 idi. Sağlık çalışanlarının yarı zamanlı oranı 2014'te 1,55'ten 2015'te 1,49'a düştü.

Tam zamanlı doktor kadrolarının %89,6 (2014 - %89,9), hemşire kadrosunun %92,4 (2014-%93,1) olduğu, doktor açığının 2014 yılında %43,8'den 2015 yılında %39,9'a düşerek 15.429 adede ulaştığı, aşağıdakiler dahil: - ayakta tedavi kliniklerinde - %37,3 (8.024); - yatan tedavi tesislerinde - %37,9 (5453); - acil sağlık hizmetinde - %56 (1156); - yerel terapistler - %37 (1015); - yerel çocuk doktorları - %25,6 (411).

2015 yılında sağlık görevlilerinin sayısında bir artış oldu; sağlık görevlilerinin eksikliği %2,4 oranında azalarak %33,7'ye ulaştı. Yarı zamanlı işler dikkate alındığında, boş pozisyonların sayısı şöyledir: - doktorlar – 3583 pozisyon; - sağlık görevlileri – 5920 pozisyon. Fiziki tıbbi ve paramedikal personelde elde edilen yüksek artışa rağmen, emeklilik çağındaki çalışan sağlık çalışanlarının oranının yüksek olması (doktorlar - %30,9, paramedikal çalışanlar - %25,2) mevcut açığın daha da artmasının önkoşullarını oluşturacaktır. . Bu bağlamda, sağlık çalışanlarının yarı zamanlı çalışma oranını tavsiye edilen seviyeye (1,3'ten yüksek olmayacak şekilde) düşürme görevi özellikle acil hale geliyor.

Tıbbi personel açığını azaltmak amacıyla, Moskova bölgesi için hedeflenen tıbbi personel eğitimi konusunda yedi yüksek öğrenim sağlık kurumuyla işbirliği devam ediyor: Adını taşıyan Birinci Moskova Devlet Tıp Üniversitesi. ONLARA. Sechenov, Rusya Ulusal Araştırma Tıp Üniversitesi'nin adını almıştır. N.I. Pirogov, Moskova Devlet Tıp ve Diş Üniversitesi, Ryazan Devlet Tıp Üniversitesi adını almıştır. Akademisyen I.P. Pavlov, Tver, Ivanovo ve Yaroslavl devlet tıp akademileri.

2015 yılında yukarıda belirtilen yedi tıp üniversitesine kabul için Bakanlık, başvuranlara 1.205 hedefli talimat (2010-596) yayınlamış ve yayınlamıştır. Giriş sınavları sonuçlarına göre, yukarıda adı geçen yükseköğretim kurumlarına 2016 yılında 343 (2010 yılında 146) öğrenci kabul edilmiştir.

Lisansüstü eğitim ve daha fazla çalışma elde etmek için, 2015 yılında Moskova bölgesine 290 yüksek tıp eğitim kurumu mezunu geldi; bunlardan 161'i staj için (20 uzmanlık alanında) kayıtlı ve 129'u hedeflenen bir ihtisas eğitimine gönderildi.

Moskova bölgesinde sağlık personeli sağlamanın özellikleri, işyerinde personelin güvence altına alınması için ek mekanizmaların oluşturulması ihtiyacını, işveren ile yüksek ve orta tıp eğitim kurumlarının mezunları ile uzmanlar arasında sözleşmeye dayalı ilişkilerin geliştirilmesi ihtiyacını önceden belirlemektedir. endüstrinin işleyişinin yararına iş deneyimi.

Personelin nitelik düzeyinin kalitesi, mesleki eğitimleri ve yeniden eğitilmeleri, sağlık hizmetlerinin modernizasyonu ve yapısal reformu koşullarında özel bir rol oynamaktadır.

2015 yılında 1.869 doktor ve 6.423 sağlık çalışanı yeterlilik kategorileri için sertifika aldı (2014 – 1.927 ve 6.415). Sertifikayı geçen sağlık çalışanlarının payı %10,3 oldu (doktorlar - %8,1, sağlık çalışanları - %12,65). Yeterlilik kategorisine sahip doktorların toplam doktor sayısı içindeki payı %39, paramedikal çalışanların payı ise %60,3'tür (2014 - %40 ve %63,2). Ek mesleki eğitim sisteminin geliştirilmesi stratejisi, sağlık hizmetlerinin yapısal yeniden yapılandırılması ve belirli uzmanlara duyulan ihtiyaç dikkate alınarak personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri düzeyde eğitim ihtiyacına dayanmaktadır. Lisansüstü eğitimin kapsamı sağlık otorite ve kurumlarından gelecek talimatlar doğrultusunda oluşturulmalıdır.

Önümüzdeki dönemin ana görevi, genel (aile) muayenehane doktoru enstitüsünün geliştirilmesi için lisansüstü eğitimin düzenlenmesi, yerel terapistlerin, yerel çocuk doktorlarının ve yerel hemşirelerin belirlenen düzende sağlanan ileri eğitimidir.

Sürekli eğitimin her aşamasında uzman yetiştirmeye yönelik kalite kontrol sistemi daha da geliştirilmelidir.

Sağlık insan kaynakları yönetiminin, modern bilimsel insan kaynakları yönetimi teorisinin ilke ve gerekliliklerine uygun olarak ve mevcut aşamada düzenlenmesi, Moskova bölgesinin sağlık personeli potansiyelini korumak ve geliştirmek için gerekli bir koşuldur. kadronun özelliklerini dikkate alın.

Personel politikasının ve sağlık insan kaynakları yönetim sisteminin etkinliği, doğrudan yüksek profesyonel yönetim düzeyinin korunmasına, gerekli organizasyon becerilerine ve yönetim alanında modern bilgiye sahip bir yönetici rezervinin oluşturulmasına bağlıdır.

Hem niceliksel kompozisyonu hem de eğitimin kalitesini dikkate alarak sağlık hizmetlerinin tüm düzeylerinin insan kaynakları ile yapısı, faaliyetleri ve sağlanmasına ilişkin kapsamlı bir sistem analizi yapma ihtiyacı, bölgesel ve belediye düzeylerinde yönetim faaliyetlerinin daha fazla koordinasyonunu gerektirir.

Sağlık personelinin elde tutulmasını ve başarılı bir şekilde yenilenmesini etkileyen en önemli faaliyet alanlarından biri, sağlık çalışanlarının sosyo-ekonomik durumunun ve yaşam standardının daha da iyileştirilmesidir.

Yüksek kaliteli iş sonuçlarına yönelik uzmanların motivasyonunun artırılması ve yüksek nitelikli personelin çekilmesi için gerekli bir koşul, ücretler, uygun çalışma koşullarının oluşturulması ve çalışma süresinin kullanımı dahil olmak üzere çalışma ortamının kalitesinin iyileştirilmesi olarak değerlendirilmelidir.

Sağlık hizmetlerinde ücretlendirme sisteminin reform edilmesinin stratejik yönü, yapımı tahmini finansmandan nihai sonuca dayalı finansmana geçişe dayanan sektörel ücretlendirme sistemlerine geçişe hazırlıktır.

Şu anda bölgenin sağlık sistemi modernizasyon sürecini tamamlıyor. Sağlık kuruluşlarının altyapılarının güçlendirilmesi, modern tıp ve bilgi teknolojilerinin tanıtılmasına yönelik tedbirler alınıyor. Bölgesel sağlık sisteminin sağlık personeli ile sağlanması için yeni gereksinimler ortaya çıkıyor - bunların sayısı, bileşimi, kaynak içi oranı.

Araştırmaya göre, gözlem dinamiklerinde, tıbbi (artan) ve hemşirelik (azalan) personel sayıları arasında bir dengesizlik ortaya çıktı.

Kurumların sağlık personeli ile istihdamı çoğu zaman pozisyonların birleştirilmesiyle sağlanmaktadır. Birincil temas (yerel) doktorların mevcudiyeti azalmaktadır. Ancak bölgede yerel çocuk doktoru temini açısından personel durumu daha elverişli olup, çalışan pratisyen hekimlerin mutlak sayısında artış olmuştur.

Analiz, sağlık sektöründe büyük bir personel sıkıntısının devam ettiğini ve bu durumun, birinci basamak doktorları ile uzman doktorlar arasında, tıp ve teşhis doktorları arasında, doktorlar ile paramedikal personel arasında ciddi bir personel dengesizliği nedeniyle daha da kötüleştiğini gösteriyor.

Rusya Federasyonu'nda uygulanmakta olan Sağlık Sistemi Modernizasyon Programı, sağlık kuruluşlarına nitelikli personel sağlanmasında ciddi sorunların ortaya çıktığının bir nevi göstergesiydi. Tıbbi ve koruyucu sağlık kurumlarının yeni modern ekipmanlarla yeniden donatılması, yeni teknolojilerin, standartların ve tedavi protokollerinin uygulamaya konulması bağlamında, profesyonel eğitim almış sağlık çalışanı sıkıntısı yaşanıyor.

Moskova bölgesinde sağlık çalışanlarına yönelik neredeyse tüm sosyal destek önlemlerinin korunmasına rağmen personel sıkıntısı devam ediyor.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında sağlık personelinin niteliklerini iyileştirmeyi amaçlayan programların benimsenmesini sağlayan, sağlık sistemine tıbbi personel sağlamak için bir dizi önlem geliştirme kararının tam zamanında alındığı görülüyor. 7 Mayıs 2012 tarih ve 598 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi uyarınca, niteliklerinin düzeyinin kademeli olarak ortadan kaldırılması ve tıbbi personel sıkıntısının yanı sıra, başta en kıt uzmanlıklar olmak üzere sosyal destek sağlık çalışanlarının farklılaştırılmış önlemleri. Sağlık alanında devlet politikasının iyileştirilmesi üzerine.”

Ayrıca, sağlık personeli planlama sistemine yeni bir yaklaşımın getirilmesi, tıp ve eczacılık üniversitelerinin mezunlarının, konuların hedeflenen alanları da dahil olmak üzere, masrafları devlet pahasına bütçe esasına göre yasal olarak zorunlu kılınması önerilmektedir. üç (belki de beş) yıl boyunca herhangi bir eyalet veya belediye sağlık kuruluşuna.

Bu nedenle, Moskova bölgesindeki sağlık çalışanları için işgücü piyasasının verimliliğini artırmak için, personel düzeylerinin ve sağlık personelinin yapısının planlanmasının optimize edilmesi, sağlık çalışanlarının eğitiminin ve sürekli mesleki gelişiminin iyileştirilmesi ve etkin bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir. sağlıkta insan kaynakları.

Kaynakça

1. Moskova Bölgesi Hükümeti'nin 26 Aralık 2014 tarih ve 1162/52 sayılı Kararı “2015 yılı için vatandaşlara ücretsiz tıbbi bakım devlet garantilerine ilişkin Moskova bölgesel programı ve 2016 ve 2017 planlama dönemi hakkında” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Moskova Bölgesi Sağlık Bakanlığı Kurulu Materyalleri “Moskova Bölgesi sağlık sisteminin 2015 yılı çalışmaları ve 2016 yılı görevleri hakkında” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Tıbbi personel: lisansüstü eğitimin geliştirilmesine yönelik ana talimatlar / Ders Kitabı - Pr. 27 Kasım 2013 tarihli Sayı 3 _2014 30'lar.