Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy tamoyillarini tartibga soluvchi qoidalar - qonuniy kuchga ega bo'lgan normativ hujjat. U korxona, tashkilot tomonidan qabul qilingan to'lovlarning dinamikasi, o'ziga xos xususiyatlari va vaqt parametrlarini, moddiy hisob-kitoblar tamoyillarini, indeksatsiya usullarini va mehnat jarayonining ikki tomoni - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi pul hisob-kitoblariga taalluqli boshqa muhim masalalarni birlashtiradi.
Nima uchun bu kerak va ro'yxatdan o'tmaslik mumkinmi?
Vaziyat quyidagicha tasniflanadi ichki me'yoriy va ma'muriy hujjat tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan birini tartibga solish.
Uning maqsadi shunchaki yozma ravishda ular tomonidan bajarilgan ish uchun haq to'lashning qonuniy o'lchovi bo'lgan pul hisob-kitoblarini hisoblash tamoyillari va tizimlarini ko'rsatish emas. Odamlarni rag'batlantirish tartibi va moddiy haq to'lash qoidalarini qonuniy ravishda belgilash ham xuddi shunday muhim vazifadir.
Agar masalani huquqiy davlat siyosati nuqtai nazaridan ko‘rib chiqsak, hujjatda jamoa mehnatiga haq to‘lashning amalda qabul qilingan va qo‘llanilayotgan barcha mexanizmlarini qog‘ozda ta’minlash vazifasi qo‘yilgan.
Qog'ozning asosiy vazifasi axborot. U har qanday shakl va ko'rinishda o'z mehnati uchun pul mukofoti olishga qaratilgan barcha harakatlarni birlashtiradi.
Agar kompaniya yirik bo'lsa va filiallari bo'lsa, bu hujjat yuzlab sahifalardan iborat bo'lishi mumkin. Bunday holda, u tizimli ravishda hajmlarga bo'linadi.
Qog'oz mehnat xarajatlarini soliq ob'ektlariga kiritishning qonuniyligini belgilaydi, holbuki bunday hujjatning yo'qligi kattalik tartibida kamayadi soliq organlari bilan munozarali vaziyatlar yuzaga kelganda, munozarali masalalarda o'zlarining haq ekanliklarini isbotlash imkoniyati. Masalan, daromad solig'i yoki mukofot solig'i uchun asosiy stavkani kamaytirishda.
Ushbu hujjat taqdim etayotgan ushbu va boshqa afzalliklarni hisobga olgan holda, ma'muriyatlar, qoida tariqasida, uning mavjudligidan manfaatdor bo'lib, uni yaratish uchun mablag' va vaqtni ayamaydi.
Ish beruvchi hujjatning bandlariga tayanib, unda ko'rsatilgan jamoa bilan hisob-kitob qilish tartibidan shunday foydalanadiki, ish haqi fondini shtat birliklari o'rtasida adolatsiz taqsimlash siyosati qo'llanilishi mumkin. imkonsiz. Har bir alohida xodim uchun mehnatga haq to'lashning barcha shakllarini ob'ektiv rag'batlantirish va qonuniy asoslash printsipi kuchga kiradi.
Agar ish haqini hisoblashning barcha tamoyillari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasida mehnat jarayonining barcha nuanslari va fors-major holatlari tavsifi bilan batafsil bayon etilgan bo'lsa, qoidaning mavjudligi unchalik mantiqiy emas.
Aktning yo'qligi yoki uni tuzish tartibi uchun qonuniy jazo yo'q. Uning shakli qanday bo'lishi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga va menejerning xohishiga bog'liq.
Ushbu qoida mehnat ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos shartlarini, xodimlarga moddiy hisob-kitoblarni to'lash tartibi va usullarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak.
Akt ichki huquqiy normativ hujjat sifatida tasniflanishi kerak. U kompaniya ma'muriyati tomonidan direktor va bosh buxgalterning majburiy ishtirokida tasdiqlanadi.
Qoidalarning asosiy bandlarini ishlab chiqish va ishlab chiqishda quyidagilar ishtirok etishi kerak: quyidagi shaxslar:
- kompaniya direktori;
- buxgalteriya yoki hisob-kitob bo'limi vakili;
- korxona yuridik xizmati xodimi, agar bunday shtat birligi mavjud bo'lsa.
Ish haqi va bonuslarni birlashtirish xususiyatlari
Rossiya qonunchiligining me'yoriy asoslari taqiqlamaydi xodimlarning ish haqi va mukofotlarini birlashtirish. Buni har bir aniq tashkilot uchun maqbul va eng muhimi, qulay tarzda qilish tavsiya etiladi.
Shunday qilib, turli korxonalarda xodimlarga moddiy to'lovlarni hisoblash tartibiga asoslangan normativ hujjatlarni tuzishning bir nechta shakllari va variantlarini kuzatish mumkin.
Ushbu hujjatni mehnat shartnomasiga muvofiq, faqat bajarilgan ish uchun to'lov uchun hisob-kitoblar bilan bevosita bog'liq masalalarni tartibga soluvchi asosiy qo'llanma shaklida tayyorlash mumkin.
Shu bilan birga, bonus berish tartibiga oid asosiy fikrlar boshqa nizomda tuzilgan. Shunga ko'ra, bu holda, har bir hisoblash shakli uchun bo'lishi kerak hamrohlik qiluvchi ichki aktlar.
Korxonalarning rahbarlik siyosatidagi juda mashhur qadam jamoa shartnomasini qabul qilish- unda ishchi-ish beruvchi aspektidagi ikki tomonlama munosabatlarning barcha muhim nuanslari batafsil tavsiflangan.
Agar direksiya bitta hujjat bo'yicha qaror qabul qilsa, uning mazmuni o'z ichiga olishi kerak ball:
- ish haqini to'lash muddati, shakli va tartibi;
- tasdiqlangan to'lov jadvaliga rioya qilmaslik uchun menejerning shaxsiy javobgarligi;
- barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni ko'rsatadigan jadval;
- kompensatsiyalar to'g'risidagi ma'lumotlar;
- fors-major holatlari va qo'shimcha ish vaqti uchun to'lovlarni o'z ichiga olgan jadval;
- bonuslarning shakli va miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar;
- ustun - boshqa hisob-kitoblar va to'lovlar.
Xodimlarning mukofotlari va ish haqi bilan bog'liq barcha narsalar bo'lishi kerak huquqiy asos– hisob-kitob jarayonining batafsil tavsifi va ularning asosida to‘lovlar amalga oshirilgan normativ-huquqiy hujjatlarga havolalar bilan.
Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, har qanday to'liq stavkada ishlaydigan xodim uni o'qib chiqib, o'z ishi uchun oladigan pul va bonuslar miqdori qayerdan kelganini tushuna oladi.
Aytgancha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ushbu ma'lumot shaffof va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ko'rib chiqilishi uchun ochiq bo'lishi kerak.
Amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida qoidaga kiritish majburiydir quyidagi asosiy fikrlar:
Lavozimning jadval qismi
Barcha qo'shimcha to'lovlar jadvallar ko'rinishidagi arizalarga kiritilishi kerak. Va bu talab majburiy hisoblanmasa ham (matn shakli ham amal qiladi), bu topshirish usuli afzalroq.
Qo'shimcha to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblarni o'z ichiga olgan jadval ish haqiga qo'shimcha ravishda korxonada mavjud bo'lgan mablag'larni o'z ichiga oladi. Har bir tur uchun joriy foiz stavkalari tegishli ustunga kiritiladi - qo'shimcha ish, tungi, bayramlar.
IN "Eslatmalar" ustuni(odatda u oxirida joylashgan) tushuntirish sharhlarini yozing, masalan, tunda ishlagan soatlar.
Kompensatsiya o'tkazmalari xuddi shu tarzda amalga oshiriladi. To'lovlarning har bir toifasi uchun raqamlar va so'zlardagi miqdorni va ushbu natija olingan matematik algoritm yoki formulani ko'rsatadigan qo'shimchalar kiritilgan.
Masalan, ishdan bo'shatish vaqtida xodimga tayinlangan xavfli ish sharoitlari bog'liq bo'ladi bir qator omillar, ular hisoblash algoritmiga aylantiriladi.
Nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval faqat moddiy moliyalashtirishning bunday tartibi mavjud bo'lgan hollarda kerak bo'ladi ushbu tashkilotda sodir bo'ladi. Misol uchun, bu bir joyda ishlagan yillar uchun bonusdir. Ushbu paragraf ushbu hisob-kitob qilish muddati va amalga oshirilishi to'g'risida to'liq tushuntirishni talab qiladi.
Boshqa jadvallar taxminan bir xil tarzda tuziladi, ularning soni ishlab chiqarish faoliyati ehtiyojlari va xodimlar bilan hisob-kitoblarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.
Yillik tekshirish zarurati
Ushbu maqolada muhokama qilingan hujjat bir marta qabul qilinishi mumkin va uning amal qilish muddati bo'yicha hech qanday cheklovlar yo'q. Ushbu masala bo'yicha mehnat qonuni aniq muddatlar belgilanmagan. Biroq, ba'zi hollarda, qayta ko'rib chiqish zarurati hali ham mavjud.
Masalan, tashkilot yangi texnologiyalarni joriy qiladi va o'z faoliyat doirasini kengaytiradi. Bunday vaziyatlarda, albatta, yangi xodimlarni jalb qilish kerak bo'ladi, shunga ko'ra, naqd to'lovlarni hisoblash tartibini qayta ko'rib chiqish yoki qayta qabul qilish kerak bo'lgan kasblar paydo bo'ladi.
Hujjatning samaradorligida, qoida tariqasida, jarayonning har ikki tomoni ham manfaatdor– korxona xodimlari va ma’muriyati. Shu sababli, ularni ish tartibida saqlash - o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish va tuzatishlarni qabul qilish juda muhimdir.
Bundan tashqari, ichki hujjat aylanishini umumiy tizimlashtirishga rejalashtirilgan tuzatishlar, chunki bu uning asosiy qismi bo'lib, alohida tuzilmalar va umuman tashkilot faoliyatini nazorat qilishni soddalashtiradi.
Aktning joriy holatini kuzatib boring - korxona direktorining bevosita javobgarligi. Ushbu vazifani bajarish uchun ko'pincha xodimlarga moddiy to'lovlar to'g'risidagi qoidalarni ko'rib chiqish amalga oshiriladi.
To'liq ish haqining nuanslari
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash qoidalarini hisobga olish kerak quyidagi fikrlar ushbu turdagi ishlarni moliyalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha:
Aktda ko'rsatilgan va ushbu to'lov shakliga taalluqli barcha fikrlar jamoaning umumiy kasaba uyushma yig'ilishida kelishilishi kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 135-moddasida mustahkamlangan.
Tarif hajmi o'zgarganda tez-tez vaziyatlar yuzaga keladi. Bunday holda, amaldagi qoidaga tegishli o'zgartirish kiritiladi va yana umumiy jamoaviy muhokamaga qo'yiladi.
Saqlash muddati
Har bir ichki hujjat o'ziga xos xususiyatlarga ega saqlash muddati, amaldagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan.
Korxonaning tashkiliy faoliyatining barcha jihatlarini tushunish sifatini oshirish uchun xodimlarga ish haqi to'lash qoidalarining amal qilish muddati oshirildi. 75 yoshgacha.
To'g'ri saqlash uchun qog'oz versiyasiga qo'shimcha ravishda sizda bo'lishi kerak elektron nusxasi. Huquqiy nuqtai nazardan, ko'rsatilgan davrning boshlanish sanasini hisoblash qoida bo'yicha hujjatlar arxiv bo'limiga topshirilgan hisobot davridan keyingi yilning yanvariga to'g'ri kelishini tushunish muhimdir.
Agar korxona ma'muriyatining aybi bilan tartibga solinadigan saqlash muddatlari buzilgan bo'lsa, unga nisbatan jarimalar qo'llaniladi. jarimalar, hajmi juda ta'sirli.
Ish haqi to'g'risidagi nizomda nima bo'lishi kerak? Savolga javob bu videoda.
Tadbirkorlik sub'ekti xodimlarining mehnatiga haq to'lashi mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom deb nomlangan maxsus mahalliy akt bilan tartibga solinadi. Unda barcha mavjud lavozimlar va kutilayotgan maoshlar batafsil va tizimli ravishda sanab o'tilgan va ish beruvchilar tomonidan taqdim etiladigan nafaqalar va bonus to'lovlarini tasdiqlash algoritmini aks ettiradi. Ushbu hujjat yordamida siz jamoaning vijdonan ishlashga bo'lgan motivatsiyasini oshirishingiz va ish faoliyatini yaxshilashga moddiy qiziqish uyg'otishingiz mumkin. Bularning barchasi har bir ish beruvchiga xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish zarurligini keltirib chiqaradi.
2018 yilgi ish haqi to'g'risidagi nizom nima uchun kerak, uni huquqiy tartibga solish doirasi
Nizomni ishlab chiqish muhimligini tushunish va unga rioya qilish, uni huquqiy tartibga solish chegaralarini aniqlash mumkin emas. Shunday qilib, ushbu hujjat shaxsiy va jamoaviy mehnat munosabatlarining ayrim nuanslarini tartibga soluvchi qoidalarni o'z ichiga oladi.
Uning ta'sir doirasi cheklangan - u ichki me'yoriy hujjatlarni aniqlaydi va ularni ma'lum bir tadbirkorlik sub'ektining xususiyatlari va ish sharoitlariga moslashtiradi. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi shartlari to'g'risidagi qoida bir institutsional birlik doirasidagi munosabatlarni tartibga soladi.
Bu Konstitutsiyaga, mehnat qonunchiligiga va mehnatga haq to'lash masalalarini tartibga soluvchi boshqa qonunlarga zid bo'lishi mumkin emas.
Uning asosiy vazifasi kompaniya xodimlari uchun bajarilgan ish uchun haq to'lash algoritmi va qoidalari to'g'risida ishonchli ma'lumot manbai bo'lish, ya'ni har bir bo'ysunuvchiga quyidagilardan xabardor bo'lishiga imkon berishdir:
- u nima uchun ish haqi oladi va qanday hollarda bonus to'lovlarini talab qilishi mumkin;
- ushbu mablag'larni to'lash muddatlari;
- unga nisbatan qanday hollarda jarimalar qo'llanilishi mumkin, qanday turdagi/miqdorda;
- moddiy yordam to'lash holatlari va asoslari.
Bundan tashqari, ushbu mahalliy aktning mavjudligi quyidagilarni belgilaydi:
- agar ish uchun haq to'lash bilan bog'liq asosiy masalalar qayd etilgan bo'lsa, nazorat qiluvchi organlar tomonidan turli xil shikoyatlarning yo'qligi;
- mehnatga haq to'lash bo'yicha qabul qilingan qoidalarga rioya etilishini nazorat qilish qulayligi;
- ma'muriy organning qo'l ostidagilarga nisbatan ochiq bo'lishi va ular bilan ishonchli munosabatlar o'rnatish qobiliyati.
Ushbu hujjatning soliqqa tortish uchun ahamiyatini ham qayd etmaslik mumkin emas. Bu ish haqining bir qismi sifatida ma'lum to'lovlarning hujjatli dalilidir.
Korxonalar mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni me'yoriy tartibga solish
Tashkilotdagi Nizomni huquqiy tartibga solish Mehnat kodeksining bir yuz o'ttiz beshinchi moddasi bilan amalga oshiriladi. Shu bilan birga, hujjatni iloji boricha malakali yozish va unda ushbu turdagi munosabatlarni o'rnatadigan eng maqbul shartlarni aks ettirish uchun siz quyidagi me'yoriy hujjatlarga tayanishingiz kerak:
- 2012-2018 yillar uchun ish haqini yaxshilash dasturida belgilangan qoidalar (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-son buyrug'i bilan tasdiqlangan).
- Yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (ishlar, kasblar).
- Ish beruvchi kompaniyaga nisbatan yuqori tashkilot bo'lgan vazirlik tomonidan tasdiqlangan ish haqi to'g'risidagi namunaviy nizom. Masalan, madaniyat muassasalari uchun ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2008 yil 28 avgustdagi 64-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.
- 2000 yil 19 iyundagi 82-FZ-sonli "Eng kam ish haqi to'g'risida" gi qonun va boshqalar.
Bundan tashqari, munitsipal va davlat mulki bo'lgan muassasalarda mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish Yagona tavsiyalar bilan tartibga solinadi. Ular Rossiya uch tomonlama komissiyasi tomonidan qaror shaklida tasdiqlanadi, protokol bilan rasmiylashtiriladi va tomonlarning vakillari - Rossiya Federatsiyasi hukumati, Butunrossiya kasaba uyushmalari uyushmasi va Butunrossiya ish beruvchilar uyushmasi tomonidan imzolanadi. .
Ushbu hujjat turli tashkiliy-huquqiy shakldagi tadbirkorlik sub'ektlari uchun normativ hujjatlarni yozishda ham ma'lumotnoma sifatida ishlatiladi.
Reglamentni kim ishlab chiqishi kerak?
Ushbu mahalliy aktni tashkil etuvchi mavzu qonun bilan belgilanmagan, shuning uchun bu vazifa tegishli kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lgan har qanday xodimga topshirilishi mumkin.
Ko'pincha, bu xodimlar bo'limining xodimi bo'lgan mas'ul shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Shuningdek, tayyorgarlikni bosh buxgalterga, iqtisodiy va yuridik bo'limlarning mutaxassislariga topshirishingiz mumkin.
Nizom faqat tashkilotning rasmiy rahbari tomonidan imzolanadi.
Hujjatni qabul qilish shakli va amal qilish muddati
Nizom mehnat shartnomasiga qo'shimcha sifatida qabul qilinishi yoki mustaqil normativ hujjat bo'lishi mumkin.
Mehnatga haq to'lashning ko'plab masalalari bir vaqtning o'zida bir nechta qoidalarda ko'rib chiqilishi mumkin. Shu bilan birga, ularning izchil bo'lishini va bir-biriga zid bo'lmasligini ta'minlash muhimdir. Aks holda, ular haqiqiy emas deb topilishi mumkin.
Bundan tashqari, kichik korxonalar uchun odatiy bo'lgan qoidalarni bittaga birlashtirish mumkin. Masalan, mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi nizomda bonuslar berish tartibini tartibga soluvchi qoidalarni belgilash. Olingan hujjat Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va mukofotlash to'g'risidagi Nizom deb ataladi.
Mehnat qoidalarining amal qilish muddati bevosita ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha hujjat cheksiz muddatga amal qiladi.
Bundan tashqari, Nizom faqat bir marta qabul qilinganligi va keyin har qanday o'zgarishlarga duchor bo'lganligi sababli, bunday hollarda uni tezda tuzatish zarur:
- tadbirkorlik sub'ekti turli mutaxassislarni jalb qilishni talab qiluvchi yangi faoliyat turlarini ishlab chiqishni rejalashtirmoqda;
- Mavjud xodimlar uchun mehnat sharoitlarida o'zgarishlar mavjud.
Xodimlar ham, ma'muriy apparat ham Nizomning joriy holatini saqlab qolish uchun tuzatishlar kiritish huquqiga ega.
Hujjat e'lon qilingan paytdan boshlab har ikki tomon uchun ham majburiy bo'ladi.
2018 yilda xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizomni qabul qilishning nuanslari
Art 1-qism. 135 va san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi hujjatni tuzishda biron bir bandni qayta ko'rib chiqish yoki yangilarini kiritishda ishchilarning vakillik organlarining, shuningdek kasaba uyushmalarining fikrlarini hisobga olish kerakligini belgilaydi (162-modda).
Ushbu qoida quyidagilarga tegishli:
- ta'lim va tibbiyot tashkilotlari;
- sog'liqni saqlash va madaniyat organlari;
- shahar tashkilotlari;
- munitsipalitetlar;
- davlat mulki institutlari.
Shuning uchun, tasdiqlashdan oldin ko'rib chiqilayotgan mahalliy akt loyihasi ushbu sub'ektlarga tasdiqlash uchun taqdim etilishi kerak.
- mas'ul shaxsning lavozimi, uning to'liq ismi-sharifi ko'rsatilgan holda dalolatnomaga "Tasdiqlayman" muhri bosilgan rahbar tomonidan. va vizalar;
- yozma shaklda alohida buyruq chiqarish - Nizomni tasdiqlash to'g'risidagi buyruq.
Kelajakda yangi xodimlarni ishga qabul qilish va ular bilan shartnomalar imzolash ularni tanishish varaqlari yoki maxsus jurnaldagi belgilar yordamida imzolash uchun hujjat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi) bilan tanishtirish bilan birga amalga oshiriladi.
Bundan tashqari, agar unga biron bir o'zgartirish kiritilsa, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni bu haqda yozma ravishda xabardor qilishingiz kerak.
Nima uchun bizga ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlovchi buyruq kerak va unda qanday ma'lumotlar bo'lishi kerak?
Nizomni tasdiqlash to'g'risidagi buyruq, agar u qonuniy kuchga ega bo'lishi kerak bo'lgan ish haqi qoidalarini ishlab chiqqan bo'lsa, tashkilot rahbari tomonidan chiqariladi. Shu bois mazkur buyruqning e’lon qilinishi mehnatga haq to‘lash tizimini (keyingi o‘rinlarda SOT deb yuritiladi) joriy etishning muhim bosqichi hisoblanadi.
Buyurtmaning qonuniy tasdiqlangan shakli mavjud emas. Binobarin, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, u quyidagilarni ko'rsatishi kerak:
- ish beruvchi kompaniyaning nomi;
- Hujjatning nomi;
- kuchga kiruvchi mahalliy aktning nomi ko'rsatilgan matn;
- Nizomning kuchga kirgan sanasi;
- qo'l ostidagi xodimlarni Nizom bilan tanishtirish muddatlari to'g'risidagi ma'lumotlar;
- mahalliy aktni tuzish va saqlash uchun mas'ul bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
- boshqa shartlar;
- ijro vizasi.
Buyruq chiqarilgandan so'ng, ish haqini to'lash qoidalari kuchga kiradi.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzmaslikka kim ruxsat beriladi
2017 yil boshidan boshlab Mehnat kodeksiga ma'lum o'zgarishlar kiritildi. Qabul qilingan o'zgartirishlarga ko'ra, mikrofirmalar mahalliy mehnat qoidalari, jumladan, 2018 yil namunasidagi ish haqi to'g'risidagi qoidalardan to'liq yoki qisman voz kechish huquqiga ega, unga muqobil namunaviy mehnat shartnomasi bo'ladi.
Rahbarlar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom nimani o'z ichiga olishi kerak?
Hujjatning standart standartlashtirilgan shakli mavjud emas, har bir ish beruvchi federal qonunlar doirasida uni individual ravishda tuzadi, mustaqil ravishda o'rnatadi va ishning mintaqaviy va tarmoq xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnatga haq to'lashning tuzilishi va algoritmlarini o'ylab topadi.
Normativ-huquqiy hujjatlarni tayyorlash uchun ko'plab variantlar va misollar mavjud. Siz ulardan foydalanishingiz mumkin, lekin o'zingizning hujjatingizni yaratish yaxshiroqdir. Shunday qilib, Nizomning tavsiya etilgan tuzilmasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:
- Umumiy holat;
- Ish haqini to'lash mexanizmi va shartlari;
- Kompensatsiya to'lovlarini to'lash mexanizmi va shartlari;
- Bonus mexanizmi va shartlari;
- Ish haqini indeksatsiya qilish algoritmi;
- Ish beruvchi va xodimlarning javobgarligi;
- Yakuniy qoidalar .
Birinchi bo'lim kirishdir. Unda:
- tashkil etish shakliga urg'u beriladi;
- hujjatda qo'llaniladigan tushunchalarning ta'riflari berilgan;
- uning harakatining umumiy tamoyillari ochib beriladi;
- mehnat qonunchiligining ichki qoidalariga havolalar qilingan;
- shtat birliklari soni ko'rsatilgan;
- tuzilmaviy tarkibni o'zgartirish uchun asoslar belgilanadi;
- lavozimlarning nomlari ko'rsatilgan;
- Aktning amal qilish muddati ko'rsatilgan.
Ikkinchi bo'lim asosiy hisoblanadi. U ish beruvchini tavsiflaydi:
- SOT (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 150-moddasiga muvofiq avans, qisman yoki vaqtli ish);
- har bir bo'ysunuvchi toifadagi mansabdor shaxslarning ish haqi miqdori va tarif stavkalari;
- agar sana bayram yoki dam olish kuniga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lashni kechiktirish algoritmi;
- chegirmalarni ko'rib chiqish tartibi;
- ish haqi varaqalari berish qoidalari;
- ish haqini to'lash usullari (kassa mashinasida naqd pul, bank kartasiga o'tkazish va boshqalar);
- yuqoridagilarni o'zgartirish mumkin bo'lgan asoslar.
Ish haqi mintaqaviy ko'rsatkichlarga mos kelishi va Nizomni tuzish vaqtida mavjud bo'lgan eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerak. Ro'yxatga olish, SOTdan qat'i nazar, San'atga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Mehnat kodeksining 136-moddasi, ya'ni kalendar oyiga ikki marta, bo'lib-bo'lib, to'lash o'rtasida 15 kundan oshmasligi kerak.
Uchinchi qismni tuzish ko'pincha hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, chunki qo'shimcha to'lovlar masalasi Mehnat kodeksida etarlicha batafsil yoritilgan. U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
- qo'shimcha va kompensatsiya to'lovlarini hisoblash tartibi (tungi ishchilar, yarim kunlik ishchilar va boshqalar);
- ularning ro'yxati.
Shunday qilib, kompensatsiya to'lovlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- shaxsiylashtirilgan hisob-kitoblar (masalan, ma'lum bir ma'lumot darajasiga ega bo'lish uchun qo'shimcha to'lov, ma'lum bir kompaniyada doimiy ish tajribasi va boshqalar);
- muayyan rejim yoki maxsus ish sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar (tartibsiz ish soatlari, xavfli sharoitlar va boshqalar);
- darsdan tashqari ishlar uchun qo'shimcha to'lovlar (kechasi, bayram yoki dam olish kunlarida vazifalarni bajarish);
- ishlamay qolganlik uchun ish haqi (turli sabablarga ko'ra);
- kompaniya to'lashi mumkin bo'lgan boshqa qo'shimcha to'lovlar.
Maxsus mehnat sharoitida (masalan, qo'shimcha ish vaqtidagi) xodimlarga to'lovlar uchun hisob-kitoblarni amalga oshirish tartibini ko'rsatadigan alohida bo'limni yaratish tavsiya etiladi.
Xuddi shu bo'limda xodimlarga moddiy to'lovlar masalasini to'liq ochib berish kerak:
- ta'minlash sabablari (bolaning tug'ilishi, nikoh, qarindoshining o'limi va boshqalar);
- muayyan vaziyatda to'langan summa (to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan yoki vaziyat bilan belgilanadi, masalan, tegishli buyruq chiqarish orqali rahbariyat tomonidan belgilanadi);
- o'rtacha daromadni aniqlashda ular hisobga olinadimi?
Qonunga ko‘ra, tadbirkorlik sub’ektlari hajmi, shakli va hisob-kitob qilish tartibini, shuningdek moddiy yordam ko‘rsatish sabablarini mustaqil belgilashda erkindir. Bunda ularga to'liq erkinlik beriladi, hatto bunday xarajatlarni rad etish darajasiga qadar.
Ushbu ikkita bo'limni tuzishga alohida e'tibor qaratish lozim, chunki ulardan olingan ma'lumotlar quyidagilardan iborat:
- xodimlarni rag'batlantirish miqdori va shartlari;
- ta'til, kasallik ta'tillari, xizmat safarlari va boshqalarni hisoblashda o'rtacha daromadga kiritilgan hisob-kitoblar;
- dam olish kunlari, bayramlar va tungi soatlardagi ish uchun haq to'lash mexanizmi;
- ijtimoiy to‘lovlar hisoblangan va daromad solig‘ini belgilashda hisobga olinadigan to‘lovlar summasi.
To'rtinchi bo'limda quyidagilar nazarda tutilgan:
- bonus to'lovlarining turlari (bajarilgan ish natijalari uchun bir hafta, bir oy, 12 oy uchun bonuslar);
- bonus ko'rsatkichlari (xodimlar uchun qo'shimcha moliyaviy resurslarni olish qoidalari va shartlari);
- bonus to'lovlari miqdori (qat'iy yoki foizlarda);
- to'lovlar chastotasi.
Bonuslar tizimli yoki bir martalik bo'lishi mumkin. Bonusni berish xodimning ishiga bog'liq. Shu bilan birga, ziddiyatli vaziyatlar va mehnat nizolarini bartaraf etish uchun menejerning sub'ektiv bahosi asosida mukofot tayinlash imkoniyatini istisno qilish kerak.
Bo'limni ishlab chiqishda so'zning aniqligi va aniqligiga e'tibor berish kerak.
Agar kompaniyada bonuslar to'langanligini aks ettiruvchi alohida hujjat mavjud bo'lsa, Nizomda bonuslar hisoblangan va to'langanligini ko'rsatadigan ushbu ichki aktga murojaat qilish kifoya.
Shuni yodda tutish kerakki, normativ-huquqiy hujjatlar ish beruvchini qo'l ostidagilarga bonuslar berishga majbur qilmaydi. U o'z xodimlarini mukofotlash bo'yicha har qanday siyosatni belgilashga haqli. Ushbu xarajat moddasidan voz kechish qoidabuzarlik hisoblanmaydi.
Beshinchi bo'limda ma'muriyatning ish haqini indeksatsiya qilish bo'yicha bevosita mas'uliyatiga ishora qilinadi. U amalga oshirilish chastotasi va qaysi ma'lumotlar asosida koeffitsient aniqlanganligi to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak (uning aniq qiymatini belgilashga ruxsat beriladi).
Keyingi bo'limda ish beruvchining mehnat qonunchiligini buzganligi ko'rsatilgan. Xususan, ushbu bo'lim ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun kompensatsiya miqdorini oshiradigan qoidani o'z ichiga oladi va hokazo.
"Yakuniy qoidalar" bo'limida hujjatning kuchga kirishi, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish algoritmi, saqlash joyi va buning uchun mas'ul shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Ilgari yoritilmagan masalalarni ham kiritish mumkin.
Nizomning ushbu tuzilmasi va mazmuni ish beruvchi tomonidan to'ldirilishi va o'zgartirilishi mumkin.
Ish haqi qoidalarini o'zgartirishning nuanslari
Yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat qonunchiligiga kiritilgan o'zgartirishlar yoki xo'jalik yurituvchi sub'ekt tomonidan yangi faoliyat turlarini ishlab chiqish mehnatga haq to'lash bo'yicha mavjud qoidalarni o'zgartirish zarurligini taqozo etadi.
Buning uchun mas'ul shaxs ma'muriyatga mahalliy aktning yangi tahririni ishlab chiqish va bu haqda boshqaruvchining buyrug'ini chiqarish uchun asos bo'lgan eslatmani taqdim etadi.
Ish haqi shartlari nafaqat normativ hujjatlarda, balki har bir bo'ysunuvchi bilan tuzilgan shartnomada ham belgilab qo'yilganligi sababli, qabul qilingan to'lov tizimini o'zgartirish bo'yicha harakatlar shartnomaning muhim shartlarini o'zgartirish deb hisoblanadi va xodimlar bilan kelishuvni talab qiladi. Buning uchun ularni 2 oy oldin ogohlantirish kerak. Agar ular yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lsa, shartnomaga qo'shimcha kelishuv tuziladi. Aks holda, shartnoma bekor qilinishi mumkin (Mehnat kodeksining 74-moddasi).
Normativ hujjatlarni tuzishda odatiy xatolar
2017-yilda ayrim tadbirkorlik subyektlari tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar namunalari tahlili ish beruvchilar tomonidan hujjatlarni rasmiylashtirishda yo‘l qo‘yadigan va yangi hisobot davrida yo‘l qo‘ymaslik lozim bo‘lgan asosiy xatolar ro‘yxatini tuzish imkonini berdi.
Eng keng tarqalgan qoidabuzarliklar San'at talablariga e'tibor bermaslikni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi ish haqini to'lash sanasi to'g'risidagi ma'lumotlarni majburiy ko'rsatish to'g'risida.
Bundan tashqari, oy uchun ish haqining bir martalik to'lanishini ko'rsatish qo'pol xato va qonun buzilishi hisoblanadi. Agar bo'ysunuvchi bunga rozilik bergan bo'lsa ham, mehnat qoidalari qoidalari belgilangan muddatda ikki marta ish haqini to'lashni majburiy qiladi.
Qo'pol qoidabuzarlik - bu xodimga o'z funktsional majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi uchun qo'llaniladigan har qanday jazolarning Nizomda aks ettirilishi. Bunday holda, mehnat qonunchiligi faqat intizomiy javobgarlikni qo'llashni nazarda tutadi. Ya'ni, vijdonsiz bo'ysunuvchiga tanbeh beriladi yoki tanbeh beriladi, eng o'ta og'ir hollarda u ishdan bo'shatiladi.
Vaziyatdan chiqish yo'li Nizomda xodimga mukofot berilmagan yoki uning miqdori kamaytirilgan ayrim intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxatini belgilash bo'ladi. Qo'l ostidagi xodim o'qib chiqqan va imzolagan yozma hujjatlarga (mehnat shartnomasi, ichki mehnat qoidalari, ish tavsifi) murojaat qilish orqali mehnat majburiyatlarini bajarmaganligini isbotlash kerak.
Korxonada ish haqini hisoblash va berish tartibini tartibga solish nafaqat amaldagi qonunchilik asosida, balki uning normalarini belgilovchi kompaniya yoki tadbirkorning mahalliy hujjatlarida ham amalga oshirilishi mumkin. Shunday hujjatlardan biri xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomdir. Ushbu akt ishlab chiqilishi shart emas, lekin u hali ham mavjud bo'lishi maqsadga muvofiqdir.
Ularda xo'jalik yurituvchi sub'ektda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimi aks ettirilgan bo'lib, u ish haqini tashkil etadi - qo'shimcha to'lovlar, mukofotlar, nafaqalar.
Ushbu akt yordamida har bir xodimning ish haqi belgilanadi. Misol uchun, siz korxonada ishlaydiganlarga qanday bonuslar to'g'risida gapirib bera olmaysiz, ammo Mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi Nizom normalariga havola qiling.
Ushbu akt amaldagi huquqiy normalarni kompaniyada mavjud mehnat sharoitlariga moslashtiradi, uning yordamida har bir korxona faoliyati uchun haq to'lashning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi. Bu kompaniya xodimlari bilan ko'plab kelishmovchiliklarni bartaraf qiladi yoki hal qilishga yordam beradi.
Diqqat! Nazorat qiluvchi organlar tomonidan tekshirishlar paytida inspektor ko'pincha qanday ish haqi tizimi bo'lishi kerakligini tushunish uchun ushbu hujjatni so'raydi va ushbu hujjat qoidalarini mavjud haqiqat bilan taqqoslaydi.
Kim pozitsiyani egallashi kerak
Xodimlar bilan mehnat shartnomalari mavjud bo'lsa, tadbirkorlik sub'ektlari uchun ish haqini hisoblash va to'lash bo'yicha mahalliy normativ hujjatlar zarur.
Korxonada xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomlar ishlab chiqilishi shart emas. Bu, birinchi navbatda, unda muhokama qilingan masalalar korxonadagi boshqa me'yoriy hujjatlarda aks ettirilishi mumkinligi bilan bog'liq - va hokazo.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, amaldagi huquqiy me'yorlarni korxonaning muayyan ish sharoitlariga ko'rsatish haqiqati majburiy bo'lishi kerak, chunki standartlar ko'pincha muayyan sharoitlarda harakat qilishning bir nechta variantlarini belgilaydi. Bu, ayniqsa, odatdagi mehnat sharoitidan farq qiladigan davrlar uchun ish haqi masalalarini tartibga solishda muhim ahamiyatga ega.
Shuning uchun qaysi aktda ish haqini hisoblash qoidalari aks ettirilishi korxona rahbariyati tomonidan mustaqil ravishda hal qilinadi.
Diqqat! Normativ-huquqiy hujjatlarni bitta hujjatda birlashtirish kichik korxonalar uchun odatiy holdir. Amalda, masalan, Mehnat to'g'risidagi Nizom ko'pincha bonuslarning barcha turlarini hisoblashni tartibga soluvchi qoidalar bilan birlashtiriladi. Keyin ushbu hujjat Xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi Nizom deb ataladi.
Tadbirkorlik sub'ekti qanchalik katta bo'lsa, uning o'z standartlari shunchalik ko'p bo'ladi. Shu bilan birga, ularning izchil bo'lishini va bir-biriga zid bo'lmasligini ta'minlash majburiydir. Ish haqini tartibga solish bilan bog'liq ko'plab masalalar darhol korxonaning bir nechta qoidalarida ko'rib chiqilishi mumkin. Agar ular o'rtasida kelishmovchilik bo'lsa, bu ularning bekor qilinishiga olib keladi.
Ish haqi tizimlarining turlari
Quyidagi ish haqi tizimlari mavjud:
- vaqtga asoslangan;
- parcha ish;
- komissiya;
- suzuvchi ish haqi tizimi;
- akkord.
Tashkilot ushbu ish haqi tizimlari bo'yicha xodimlarning ish haqini qanday ko'rsatkichlar bo'yicha hisoblashni mustaqil ravishda belgilaydi. Qonunchilikda bu borada hech qanday cheklovlar yo'q.
Ish haqi tizimlarini qo'llash
Tashkilot bir vaqtning o'zida bir nechtadan foydalanishi mumkin ish haqi tizimlari. Masalan, ba'zi xodimlar uchun - parcha-parcha ish, boshqalari uchun - vaqtga asoslangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bir nechta ish haqi tizimini o'rnatishni taqiqlash yo'q.
Hujjatlashtirish
Tashkilot rahbariyati tomonidan tanlangan mehnatga haq to'lash tizimi jamoaviy (mehnat) shartnomasida yoki boshqa mahalliy aktda () qayd etilishi kerak. Masalan, ish haqi tizimi o'rnatilishi mumkin Ish haqi to'g'risidagi nizom, va mehnat shartnomasida ma'lum bir ish haqi miqdori (tarif stavkasi yoki ish haqi) ko'rsatilgan.
Ish haqi to'lash sharti mehnat shartnomasi uchun majburiydir (). Biroq, mehnat shartnomasi matnida barcha turdagi to'lovlarni, ularning miqdorini va to'lash tartibini tavsiflash har doim ham mumkin emas. Ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish huquqiga ega () va ularda ma'lum bir to'lovni tayinlash tartibiga oid tafsilotlarni tavsiflash.
Mehnatga haq to'lash tizimining turli elementlari alohida ichki hujjatlarda (mukofotlar to'g'risidagi nizom, jamoaviy bitimlar, buyruqlar, nizomlar) belgilanishi mumkin, ammo xodimlar uchun barcha mehnat va ijtimoiy kafolatlarni bitta qoidada tavsiflash qulayroqdir.
Toʻlov sharti namunasini YUKLAB OLISH
Ish haqi to'g'risidagi nizom - bu xodimlarga davlat kafolatlari va o'z moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda mehnatga haq to'lash hajmi, asoslari, tartibi va shartlarini belgilaydigan kompaniyaning ichki normativ hujjati.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni yuklab oling.doc
Korxonadagi ishlarning haqiqiy holatidan qat'i nazar, ish beruvchi mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarishi shart.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni kasaba uyushmasi bilan muvofiqlashtirish
Agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lsa, mehnatga haq to'lash tizimini tasdiqlashda uning fikrini hisobga olish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 4-qismi).
Kasaba uyushmasi fikrini inobatga olgan holda mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomni yuklab oling.doc
Ish haqi to'g'risidagi nizomning TARKIBI va tuzilishi
Qonun hujjatlarida mehnatga haq to'lash qoidalarining mazmuniga alohida talablar belgilanmagan. Amalda, har bir kompaniya mehnat qonunchiligidan kelib chiqqan holda va tarmoq xususiyatlariga, moliyaviy ahvoliga va biznes ko'lamiga qarab, 4-qism normasini buzmasdan, mahalliy normativ hujjatda xodimlar oldidagi qanday majburiyatlarni belgilashni mustaqil ravishda hal qiladi.
Zarur bo'lganda, tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom boshqa bo'limlar va majburiyatlar bilan to'ldirilishi mumkin. Ammo zamonaviy sharoitda ko'proq ahamiyatga ega bo'lgan narsa ko'payish emas, balki ish beruvchining ish haqini to'lash va xodimlarga ijtimoiy kafolatlar berish bo'yicha majburiyatlarini kamaytirishdir.
ISH HAQIDAGI NIZOMLAR
ROSSELXOZNADZORga bo'ysunuvchi FEDERAL DAVLAT MASSASALARI XODIMLARINING MESH HAQIDAGI NAMUNIY NIZOMLAR
I. Umumiy qoidalar
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 05.08.2008 yildagi 583-sonli "Rosselxoznadzor"ga bo'ysunuvchi federal davlat muassasalari xodimlariga (keyingi o'rinlarda - xodimlar) ish haqi to'lash to'g'risida"gi taxminiy nizom (keyingi o'rinlarda Taxminiy Nizom deb yuritiladi) qaroriga muvofiq ishlab chiqilgan. "Federal byudjet muassasalari va federal davlat organlari xodimlari, shuningdek, federal ijroiya hokimiyati organlarining harbiy qismlari, muassasalari va bo'linmalarining fuqarolik xodimlari uchun yangi ish haqi tizimlarini joriy etish to'g'risida, bunda qonun harbiy va unga tenglashtirilgan xizmatni nazarda tutadi, ularga ish haqi to'lanadi. hozirda federal davlat organlari xodimlarining mehnatiga haq to'lashning yagona tarif jadvali asosida amalga oshirilmoqda" (Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2008 yil, N 33, 3852-modda), 2008 yil 24 iyundagi N 91-FZ Federal qonuni. "Eng kam ish haqi to'g'risida" Federal qonunining 1-moddasiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida (Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2008 yil, N 26, modda. 3010), 2009 yil 1 yanvardan boshlab eng kam ish haqini oyiga 4330 rubl miqdorida belgilash va Rossiya Federatsiyasining ish haqi sohasidagi boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari.
Namunaviy qoidalarga quyidagilar kiradi:
- kasbiy malaka guruhlari (keyingi o'rinlarda - PKG) uchun tavsiya etilgan eng kam ish haqi (rasmiy maoshlar);
- Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 822-sonli "Tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan federal byudjet muassasalarida kompensatsiya to'lovlari turlari ro'yxatiga muvofiq kompensatsiya to'lovlarining nomi, amalga oshirish shartlari va miqdorlari. "Federal byudjet muassasalarida kompensatsiya to'lovlari turlari ro'yxati" va federal byudjet muassasalarida kompensatsiya to'lovlarini belgilash tartibi to'g'risidagi tushuntirishlar" (Rossiya Adliya vazirligi tomonidan 02.04.2008 yil 11081-son bilan ro'yxatga olingan), shuningdek Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 818-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan federal byudjet muassasalarida rag'batlantirish to'lovlari turlari ro'yxatiga muvofiq ish haqi va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha tavsiya etilgan koeffitsientlar miqdori sifatida. Federal byudjet muassasalarida rag'batlantirish to'lovlari turlarining ro'yxatini tasdiqlash va federal byudjet muassasalarida rag'batlantirish to'lovlarini belgilash tartibiga tushuntirish to'g'risida» (Rossiya Adliya vazirligi tomonidan 2008 yil 01 dekabrda 11080-son bilan ro'yxatga olingan) barcha moliyalashtirish manbalari va ularni belgilash mezonlari;
- muassasalar rahbarlarining mehnatiga haq to'lash shartlari.
Asosiy lavozim uchun, shuningdek, to'liq bo'lmagan vaqtdagi lavozimlar uchun ish haqini belgilash har bir lavozim uchun alohida amalga oshiriladi.
To'liq bo'lmagan, shuningdek to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodimlarga ish haqi Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida, shuningdek ushbu namunaviy nizomda nazarda tutilgan ish haqi (rasmiy ish haqi) va kompensatsiya to'lovlari asosida mutanosib ravishda amalga oshiriladi. bajarilgan ish hajmiga yoki mehnat shartnomasida ko'rsatilgan boshqa shartlarga qarab ishlagan vaqtga.
Ularning roziligi bilan ish kunini qismlarga bo'lingan holda (ikki soatdan ortiq ishdagi tanaffus bilan) berilgan xodimlarga ushbu kunlarda ishlagan vaqti uchun ish haqi (rasmiy maosh) asosida qo'shimcha haq to'lanadi. o'tkazildi. Smena ichidagi tanaffus vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi.
Xodimning ish haqi hech qanday cheklovlar bilan cheklanmaydi.
Ishga haq to'lashning yangi tizimlariga muvofiq belgilangan xodimlarning ish haqi (bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlaridan tashqari) federal davlat ishiga haq to'lashning yagona tarif jadvali asosida to'lanadigan ish haqidan (bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bundan mustasno) kam bo'lishi mumkin emas. xodimlarning mehnat majburiyatlari hajmini saqlab qolish va ular bir xil malakaga ega ishlarni bajarish sharti bilan xodimlarning muassasalari.
II. Rosselxoznadzorga bo'ysunuvchi federal davlat muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibi va shartlari
2.1. Rosselxoznadzorga bo'ysunuvchi federal davlat organlari (keyingi o'rinlarda muassasalar deb yuritiladi) xodimlari uchun tavsiya etilgan eng kam ish haqi Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining buyruqlari bilan tasdiqlangan PKG deb ataladigan xodimlarning lavozimlarini tasniflash asosida belgilanadi (ilova). ushbu namunaviy nizom):
Tuzilmaviy bo‘linmalar rahbarlarining o‘rinbosarlari lavozim maoshlarini tegishli rahbarlarning maoshlaridan 5-10 foizga kam miqdorda belgilash tavsiya etilsin.
2.2. Muassasa xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi taxminiy nizomda xodimlarning ish haqiga ko'paytiriladigan koeffitsientlar belgilanishi mumkin:
- egallab turgan lavozimi uchun ish haqiga oshirish koeffitsienti;
- ish staji uchun ish haqiga koeffitsientni oshirish;
- muassasaning ish haqini oshirish koeffitsienti (muassasa tarkibiy bo'linmasi).
Tegishli oshirish koeffitsientlarini joriy etish to'g'risidagi qaror ushbu to'lovlarni moliyaviy resurslar bilan ta'minlashni hisobga olgan holda muassasa tomonidan qabul qilinadi. Ish haqining ortib borayotgan koeffitsientiga asoslangan to'lovlar miqdori xodimning ish haqini ortib borayotgan koeffitsientga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Ish haqining ortib borayotgan koeffitsientiga asoslangan to'lovlar rag'batlantiruvchi xususiyatga ega.
Ish haqini oshirishlar tegishli kalendar yilida ma'lum vaqt uchun belgilanadi va kalendar yili davomida qayta ko'rib chiqilishi mumkin.
Ish haqini oshirish koeffitsientlari tegishli kalendar yili uchun ma'lum vaqt uchun belgilanadi. Ish haqiga oshirish omillarini qo'llash uchun tavsiya etilgan o'lchamlar va boshqa shartlar Taxminiy Nizomning ushbu bobining 2.3 - 2.6-bandlarida keltirilgan.
2.3. Barcha xodimlar uchun ma'lum bir PKG doirasida lavozimning malaka darajasiga tasniflanishiga qarab, egallab turgan lavozimi uchun ish haqining ortib borayotgan koeffitsienti belgilanadi. Barcha PCGlar uchun ushbu ortib borayotgan omilning tavsiya etilgan o'lchamlari:
Ishlayotgan lavozim uchun ish haqiga oshirish koeffitsientini qo'llash yangi ish haqini yaratmaydi va ish haqiga foiz sifatida belgilangan boshqa rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini hisoblashda hisobga olinmaydi.
2.4. Ish haqining shaxsiy oshirish koeffitsienti xodimga uning kasbiy tayyorgarligi, murakkabligi, bajarilgan ishning ahamiyati, yuklangan vazifalarni bajarishda mustaqillik va mas'uliyat darajasi va boshqa omillarni hisobga olgan holda belgilanishi mumkin. Ish haqi va uning miqdori bo'yicha shaxsiy oshirish koeffitsientini belgilash to'g'risidagi qaror muayyan xodimga nisbatan muassasa rahbari tomonidan shaxsan qabul qilinadi.
Ish haqiga shaxsiy oshirish koeffitsientini qo'llash yangi ish haqini shakllantirmaydi va ish haqiga foiz sifatida belgilangan boshqa rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini hisoblashda hisobga olinmaydi.
2.5. Ish staji uchun ish haqini oshirish barcha xodimlar uchun muassasada ishlagan yillarning umumiy soniga qarab belgilanadi. Ish staji uchun ish haqini oshirishning tavsiya etilgan stavkalari:
- 1 yildan 3 yilgacha ish staji bilan - 0,05 gacha;
- 3 yildan 5 yilgacha ish staji bilan - 0,1 gacha;
- 5 yildan ortiq ishlagan yillar uchun - 0,15 gacha.
Ish staji uchun ish haqiga shaxsiy oshirish koeffitsientini qo'llash yangi ish haqini shakllantirmaydi va ish haqiga foiz sifatida belgilangan boshqa rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini hisoblashda hisobga olinmaydi.
2.6. Barcha xodimlar uchun muassasa (tarkibiy bo'linma) ish haqining ortib borayotgan koeffitsienti belgilanadi.
Muassasaning (tarkibiy bo'linmaning) ish haqiga o'sish koeffitsienti yangi ish haqini shakllantirmaydi va ish haqiga foiz sifatida belgilangan boshqa rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini hisoblashda hisobga olinmaydi.
2.7. Mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda ishchilarga ushbu Namunaviy nizomning VI bobida nazarda tutilgan kompensatsiya to'lovlari taqdim etiladi.
2.8. Xodimlarga ushbu Namunaviy nizomning VII bobida nazarda tutilgan rag‘batlantiruvchi mukofotlar va ustamalar to‘lanadi.
IV. Ishchilarning kasblari bo'yicha kasbiy faoliyatni amalga oshiruvchi xodimlarning mehnatiga haq to'lash tartibi va shartlari
4.2. Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi taxminiy nizomda ishchilarning ish haqi uchun oshirilgan koeffitsientlar belgilanishi mumkin:
- ish haqiga shaxsiy o'sish koeffitsienti;
- ish staji uchun ish haqini oshirish koeffitsienti.
Tegishli oshirish koeffitsientlarini joriy etish to'g'risidagi qaror ushbu to'lovlarni moliyaviy resurslar bilan ta'minlashni hisobga olgan holda muassasa tomonidan qabul qilinadi. Ish haqining ortib borayotgan koeffitsientiga asoslangan to'lovlar miqdori ishchining ish haqini ortib borayotgan koeffitsientga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Ish haqining ortib borayotgan koeffitsientiga asoslangan to'lovlar rag'batlantiruvchi xususiyatga ega.
Har bir ish beruvchi muayyan ichki qoidalarni o'rnatish uchun ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzadi (2019 yil uchun namuna bizning maqolamizda bo'ladi). Ular pul chiqarilgan kunlarni, shuningdek, boshqa ko'plab nuanslarni aks ettiradi. Sizga ushbu hujjat va uning mazmuni haqida nimalarni bilishingiz kerakligini aytib beramiz.
Qanday qabul qilish kerak
Ushbu turdagi hujjat, masalan, ish haqi va moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom xodimlarga to'lovlarni vakolatli tashkil etishga yordam beradi. Ba'zi ish beruvchilar buni boshqacha atashadi - xodimlarga ish haqi va bonuslar to'g'risidagi qoida. Ammo asosiy farq yo'q. Bu bonuslar bilan bog'liq bo'lgan bir xil harakatdir.
Shuni ta'kidlash kerakki, har bir ish beruvchi ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizomni faqat bir marta tuzadi. Keyin, agar kerak bo'lsa, unga biron bir o'zgartirish kiritishi mumkin. Ular ushbu hujjatda tavsiflangan pozitsiyalarga kichik tahrirlarni o'z ichiga olishi mumkin.
Bundan tashqari, agar korxonada kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, unda har qanday ish haqi qoidalarini qayta ko'rib chiqishda yoki yangilarini kiritishda uning fikri hisobga olinishi kerak.
Birinchidan, ko'rib chiqilayotgan qoida rahbarning alohida buyrug'i bilan tasdiqlanishi kerak. Va keyin yodda tuting: har bir arizachi, u bilan shartnoma imzolashdan oldin, xodimlarning ish haqi to'g'risidagi qoidalar bilan tanishishi kerak.
Bundan tashqari, har safar ushbu hujjatga biron bir o'zgartirish kiritganingizda, o'z qo'l ostidagilaringizni o'zgartirishlar kiritilganligi haqida yozma ravishda xabardor qilishingiz kerak. Xodimlaringizni bu haqda xabardor qilish juda muhimdir.
Nima uchun qabul qilish muhim
Amalda ish haqi va moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi qoidalar quyidagi rol o'ynaydi:
- agar mehnatga haq to'lashning asosiy masalalari nizomda ko'rsatilgan bo'lsa, nazorat qiluvchi organlar da'vo qila olmaydi;
- mehnatga haq to'lash bo'yicha qabul qilingan qoidalarga rioya qilishni nazorat qilish osonroq;
- rahbariyatga o'z qo'l ostidagilar bilan ochiq munosabatda bo'lish imkoniyatini beradi: ular qachon va qanday to'lovlar amalga oshirilishini bilishadi va shuning uchun ular o'z rahbarlariga ishonadilar.
Hujjat namunasi
Ish haqi va bonuslar to'g'risidagi qoidalarning yagona va / yoki majburiy namunasi yo'q, shuning uchun har bir korxona ushbu hujjatda nimani va qanday yozishni o'zi tanlaydi.
Ish beruvchi bunday ichki aktning o'z versiyasini osongina ishlab chiqishi mumkin. Normativ-huquqiy hujjatlarni tayyorlashning ko'plab variantlari va namunalari mavjud, ammo ularning hech biri rasman tasdiqlanmagan. Shunday qilib, siz o'zingizning hujjatingizni yaratishingiz mumkin. 2017 yilgi mehnat qonunchiligi talablariga zid bo'lmagan majburiy shart bilan.
U kimni chetlab o'tadi?
2017 yil 1 yanvardan boshlab Mehnat kodeksiga kiritilgan ayrim o'zgartirishlar kuchga kirdi. Ushbu tuzatishlar tufayli kichik (mikro) korxonalar endi tanlov qilish - ichki mehnat qoidalaridan to'liq yoki qisman voz kechish imkoniyatiga ega. Shu jumladan 2019 yilgi ish haqi to'g'risidagi nizom. Garchi u xodimlarga pul berish qoidalarini tartibga solsa ham.
Shunday qilib, mikrofirmalar ko'rib chiqilayotgan qoidani to'liq rad etishlari mumkin, bu esa standart mehnat shartnomasini almashtiradi.
Nimani kiritish kerak
Ko'pincha, ish haqi masalasiga qo'shimcha ravishda, ishchilarning ish haqi to'g'risidagi qoidalarda quyidagilar nazarda tutilgan:
- bonuslar turlari (shu jumladan, bir hafta, oy, yil uchun, bajarilgan ish natijalari uchun mukofotlar);
- bonus ko'rsatkichlari (xodimlar qo'shimcha moliyaviy bonuslarni olishlari mumkin bo'lgan qoidalar va shartlar);
- bonuslar va nafaqalar miqdori (masalan, foizlarda yoki qat'iy).
