Iqtisodiyot nazariyasida ichki mehnat bozori (ILM) deganda ishchi kuchining bir korxona ichidagi firma ichidagi harakati tushuniladi, bunda ishchilarning ish haqi va joylashuvi asosan qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi. ART tashqi mehnat bozoriga qarama-qarshi bo'lib, unda korxonalar o'rtasida taqsimlash va ishchi kuchini mintaqalar va mamlakatlar bo'yicha qayta taqsimlash amalga oshiriladi, ish haqi va mehnat taqsimoti esa bozor kuchlari harakati natijasidir.
Ichki mehnat bozorlari bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega:
Ayrim ART xodimlarining ish haqi stavkasining tashqi bozorda shunga o'xshash mehnat turiga talab va taklif nisbatidan nisbiy mustaqilligi (ish haqi boshqa qoidalar va mezonlar, shu jumladan qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi);
Bo'sh ish o'rinlari birinchi navbatda kadrlarni ko'tarish yo'li bilan to'ldiriladi;
Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida uzoq muddatli munosabatlar mavjud;
Ish haqi miqdori va ish tajribasi va xodimning korxonadagi pozitsiyasi o'rtasida ijobiy bog'liqlik mavjud;
Xodimlarning tashqi raqobatdan nisbiy mustaqilligi;
Bozorda nisbatan kichik miqdordagi agentlar;
Cheklangan ish joylari;
Nisbatan kam harakatlanish imkoniyatlari;
Tartibga solishning ma'muriy usullarining katta ahamiyati;
Yuqori xarajatlarsiz ishchilarning tez harakatlanishi;
Qarorlar qabul qilishda tashqi xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga kirish imkoni bo'lmagan katta miqdordagi noto'g'ri rasmiylashtirilgan ma'lumotlar.
ARTning shakllanishi va rivojlanishining asosiy sabablari quyidagilardir:
1. korxonada qo'llaniladigan texnologiyalarning o'ziga xosligi (o'ziga xos xususiyatlari) va mavjud ish o'rinlarining o'ziga xosligi asosida aniq kasbiy tayyorgarlik;
2. tashqi bozordan yollangan ishchining potentsial unumdorligi haqida ma'lumot olishning murakkabligi va yuqori xarajatlari;
3. Ish joyida o'qitish va ish joyida o'qitish (ish joyida o'qitishning muhimligi sababli korxonalar ham trenerlar, ham stajyorlar uchun rag'batlantiradilar).
ARTning rag'batlantirish funktsiyalari turli darajadagi ish joylarida ish haqining farqiga asoslanadi; butun to'lov tizimi ichki o'zaro bog'liq va bir vaqtning o'zida tashqi omillardan mustaqil bo'ladi. Tashqi raqobat o‘rnini yuqori maoshli ishlarga ko‘tarilish uchun ichki raqobat egalladi.
VRT ning tashqi bozor bilan o'zaro ta'siri ishchi kuchi cheklangan va asosan tashqi mehnat bozorida korxonalar yangi ishchilarni yollaydigan bo'sh ish o'rinlariga qisqartiriladi. Odatda, bu ishchilar pastroq lavozimlarda ishga olinadi. Agar korxonada yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlariga munosib talabgorlar bo'lmasa, korxona ularni tashqi mehnat bozori yordamida almashtiradi.
Ma'lumki, tadbirkorlar ko'pincha nisbatan kichik va eng muhimi, inson resurslaridan foydalanish ko'lamini qisqa muddatli oshirishga ehtiyoj sezadilar. Bunga korxona xodimlarini ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish orqali erishish mumkin. Agar qo'shimcha ish uchun yanada barqaror ehtiyoj paydo bo'lsa, vaqtinchalik ichki yarim kunlik ish tashkil etilishi mumkin.
Shunga o'xshash holat mehnat taklifining xususiyatlarini ko'rib chiqishda, birinchi navbatda, odam-soat shaklida mavjud. Agar ish beruvchi qo'shimcha ishlarni bajarishga muhtoj bo'lsa, unda ish beruvchi vaqti-vaqti bilan qo'shimcha pul olishni xohlaydi. Ko'pincha bu ehtiyoj shunchalik dolzarb bo'lib qoladiki, ular uni qondirish uchun qo'shimcha ishlarni qilishga tayyor, bu esa ish soatlarini taklif qilishdan boshqa narsani anglatmaydi. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, xodim ko'p hollarda yon tomonda ishlash uchun o'z korxonasida qo'shimcha ish yukini afzal ko'radi.
Ishchi kuchi talabi, xodimlarda ifodalangan, agar ishdan bo'shatilgan xodimning o'rnini topish zarur bo'lsa, paydo bo'ladi. Uni qondirish uchun ish beruvchi korxonadan tashqariga chiqishi mumkin. Biroq, u o'z xodimlarining xizmatlaridan foydalanish, ular bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish, bir vaqtning o'zida uchta muammoni hal qilish uchun foydalidir:
Muhim lavozimlarda ishchilarning yo'qligi natijasida etkazilgan yo'qotishlar kamayadi (ular unchalik muhim bo'lmagan bo'sh ish o'rinlari to'ldirilmaganligi sababli unchalik katta bo'lmagan yo'qotishlar bilan almashtiriladi);
Ish bilan bandlarni rag'batlantirish imkoniyatlari sezilarli darajada kengaymoqda;
Xodimlarni qidirish, jalb qilish va tanlash xarajatlari tushadi, chunki bu yondashuv kamroq mas'uliyatli lavozimlarni to'ldirishni talab qiladi.
Ushbu yondashuvni amalda amalga oshirish korxonada doimiy bandlik tizimini shakllantirishni taqozo etadi. Bunga, birinchidan, xodimlarni ushlab turishni rag'batlantirish, ikkinchidan, ularni yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ustuvor talabgorlar sifatida ko'rib chiqish orqali erishiladi. Bunday holda, xodimning ma'lum bir lavozimni egallash istagi ushbu korxona ichidagi mehnat taklifi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.
Turli korxonalarning ichki mehnat bozorlari odatda bir-biridan ajratilgan bo'lsa-da, ularga quyidagi qoidalar va cheklovlar qo'yiladi:
1. ART ierarxik tuzilishga ega bo'lib, unda bir qancha darajalarni ajratib ko'rsatish mumkin;
2. xodim, qoida tariqasida, birinchi navbatda ARTning quyi darajalaridan biriga tushadi, so'ngra asta-sekin yuqori darajalarga ko'tariladi (karera zinapoyasi deb ataladigan narsa yaratiladi);
3. ichki mehnat bozoridagi ishchilar asosan ish haqining o'zgarishi va ishsizlik xavfidan himoyalangan.
Har bir ichki mehnat bozorini korxona xodimlari uchun ish kafolatlari va ularni bosqichma-bosqich oshirish mexanizmlarining kombinatsiyasi sifatida tavsiflash mumkin. ARTning an'anaviy shakli borgan sari yuqori maoshli va jozibador lavozimlarni ierarxiyaning eng past darajasida yollangan ishchilar bilan bosqichma-bosqich almashtirishdir.
Ichki mehnat bozorlarining mehnat va ishlab chiqarish samaradorligiga ta'siri:
Ular kompaniyaning ishchilarni qidirish, tanlash, yollash va o'qitish xarajatlarini kamaytiradi.
Ichki mehnat bozori o'z sub'ektlarining monopol mavqeidan ajralmasdir, shuning uchun chetdan o'z lavozimlariga da'vogarlar professionallik darajasi ancha yuqori bo'lgan taqdirda ham ishchilarni almashtirish qiyin bo'ladi.
Ichki mehnat bozorining asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:
Xodimlarni tabaqalashtirilgan ijtimoiy himoya qilishni ta'minlash;
Ish bilan ta'minlanganlarni maxsus o'qitish va malakasini oshirish;
Mehnat salohiyatining eng qimmatli qismini saqlash;
Jamoaning ijtimoiy barqarorligini ta'minlash.
Xususiyat ichki mehnat bozori - korxonalar ishchilarning mehnat sa'y-harakatlarini rag'batlantirish va nazorat xarajatlarini minimallashtirish uchun ularga muvozanatdan yuqori ish haqini to'lashi mumkin (ya'ni, raqobatbardosh tashqi bozorda ma'lum miqdordagi mehnatni ta'minlash uchun zarur bo'lganidan ko'proq). Bunday ish haqi samarali ish haqi deb ataladi.
Boshqa kompaniyalarga qaraganda yuqori maosh oladigan xodimlar ishdan bo'shatilganda uni yo'qotishdan qo'rqishadi. Bundan tashqari, aylanma bilan bog'liq xarajatlar kamayadi va kompaniya ishga olishda eng yaxshi xodimlarni tanlash imkoniyatiga ega bo'ladi. Shunday qilib, ish haqini oshirish nazorat xarajatlarini kamaytiradi va natijada foydani oshiradi.
Ishchi mehnatining ish haqiga odatiy bog'liqligi (Solow holati) rasmda ko'rsatilgan. 7. Ish haqi vertikal o'qda belgilanadi, shuning uchun egri ish haqi va mehnat harakati w (e) o'rtasidagi teskari munosabatni tasvirlaydi.
Guruch. 7. Solou shartining grafik talqini
Ish beruvchi ish haqini tanlaydi deb faraz qilsak w 1, keyin bu samaradorlik birligi uchun xarajatlarga olib keladi w 1 / e 1, (grafikda ularning qiymati OA nurining moyilligi bilan ko'rsatilgan). Shu nuqtada A harakat-ish haqi egri chizig'i qiyalikka ega 
.
Ish beruvchi ish haqini tanlash orqali xarajatlarni kamaytirishi mumkin w * . Ish haqining oshishi harakatning nisbatan ko'proq oshishiga olib keladi. (e*). Da w* Rey Oe egri chiziqning oxirgi egilishiga etib boradi V e va bu egri chiziqning qiyaligiga to'g'ri keladi. Birinchi holat shuni anglatadi w/e- mehnat unumdorligi birligiga xarajatlar minimal darajaga etganda w*, ikkinchisi - bu nuqtada nima (e). Olingan ikkita birinchi darajali shartlarni birlashtirib, xuddi shu natijaga erishiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xarajatlarni minimallashtiradigan optimal (samarali) ish haqi bilan mehnatning egiluvchanligi birlik bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ish haqi samaradorligini hisobga olgan holda, ish haqining ma'lum bir nisbiy o'zgarishi mehnat harakatlarining bir xil nisbiy o'zgarishiga olib keladi.
Ushbu hodisa "Solow holati" deb ataladi. Bundan kelib chiqadiki, samarali ish haqi faqat ish haqi va mehnat nisbatiga bog'liq. Shu sababli, mehnatga talabga ta'sir etuvchi omillar (mahsulot, kapital va boshqalar) o'zgarganda, samarali ish haqi o'zgarmaydi, qattiqligicha qoladi, faqat yollangan mehnat miqdori o'zgaradi.
Firma ish haqini oshirish orqali yollanganlardan ko'proq kuch sarflamasdan ko'proq ishchilarni yollaydi. Ish haqi darajasining o'zgarishi faqat firma cheklangan mehnat taklifiga duch kelganda sodir bo'ladi. Ish haqining qattiqligi ham muvozanatdagi ishsizlikka olib keladi. Agar samarali ish haqi bozor darajasidagi ish haqi darajasidan yuqori bo'lsa, firmalar ortiqcha ishchi kuchi taklifidan foyda olib, ish haqini pasaytirmaydi.
Iqtisodiyot nazariyasida ichki mehnat bozori (ILM) deganda ishchi kuchining bir korxona ichidagi firma ichidagi harakati tushuniladi, bunda ishchilarning ish haqi va joylashuvi asosan qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi. Ichki mehnat bozori tashqi mehnat bozoriga qarama-qarshi bo'lib, unda firmalararo ishchi kuchi harakatchanligi yuzaga keladi, ish haqi va mehnat taqsimoti esa bozor munosabatlari natijasidir.
Ichki mehnat bozorlari bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, bularga quyidagilar kiradi:
− ba'zi ART xodimlarining ish haqi stavkasining nisbiy mustaqilligi tashqi bozorda shunga o'xshash mehnat turiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga bog'liq (ish haqi ish stajiga va xodimning korxonadagi lavozimiga bog'liq);
− bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish, birinchi navbatda, xodimlarni martaba zinapoyasiga ko'tarish orqali amalga oshiriladi (xodim, qoida tariqasida, avval VRTning quyi darajalaridan biriga tushadi, so'ngra asta-sekin yuqori darajalarga o'tadi);
− ish beruvchilar va xodimlar o‘rtasida uzoq muddatli munosabatlar mavjud;
- korxona xodimlarining tashqi raqobatdan nisbiy mustaqilligi, ish haqining o'zgarishi va ishsizlik tahdididan himoyalanganligi;
− ART agentlari soni nisbatan kam va ish joylari cheklangan;
- yuqori xarajatlarsiz ishchilarning gorizontal va vertikal tez harakatlanishi bilan harakatchanlikning ahamiyatsiz o'zgaruvchanligi;
− ARTda munosabatlarni tartibga solishning ma'muriy usullari katta ahamiyatga ega;
− qarorlar qabul qilishda tashqi xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarga kirish imkoni bo‘lmagan katta miqdordagi noto‘g‘ri rasmiylashtirilgan ma’lumotlarning mavjudligi;
− ichki mehnat bozorlari odatda bir-biridan ajratilgan.
ARTning shakllanishi va rivojlanishining asosiy sabablari quyidagilardir:
1) korxonada qo'llaniladigan texnologiyalarning o'ziga xosligi va mavjud ish o'rinlarining o'ziga xosligi asosida aniq kasbiy tayyorgarlik;
2) tashqi bozordan yollangan ishchining potentsial unumdorligi to'g'risida ma'lumot olishning murakkabligi va yuqori xarajatlari;
3) ish joyida kasbiy tayyorgarlik va trenerlar va stajyorlar uchun rag'batlantirish bilan ishlashda o'rganish.
ARTning tashqi mehnat bozori bilan o'zaro ta'siri cheklangan va asosan korxonalar tashqi mehnat bozorida yangi ishchilarni yollaydigan bo'sh ish o'rinlari bilan qisqartiriladi. Qoidaga ko'ra, bu ishchilar nisbatan past malakaga mos keladigan past darajadagi ish joylarida ishga olinadi. Agar korxonada yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlariga munosib talabgorlar bo'lmasa, korxona ularni tashqi mehnat bozori yordamida almashtiradi.
Ish beruvchining nuqtai nazaridan, korxonada ishlaydigan va undan tashqarida joylashgan xodimlar, garchi ular bir xil malaka darajasiga va boshqa ob'ektiv xususiyatlarga ega bo'lsalar ham, sezilarli darajada farq qiladi. Buning sababi shundaki, xodim kamida bir nechta ishlab chiqarish vazifalarini bajarmaguncha mehnat xatti-harakatlarining eng muhim xususiyatlarini aniq belgilash mumkin emas. Biroq, mehnat qonunchiligiga ko'ra, bu mehnat munosabatlarini o'rnatishni nazarda tutadi. Bu holat ish beruvchiga ularni yon tomondan izlashdan ko'ra, allaqachon jalb qilingan ishchilarning mehnat xizmatlaridan foydalanishni afzal ko'radi.
Agar mehnatga bo'lgan talabni odam-soat ko'rinishida ko'rib chiqsak, bu istak to'liq amalga oshishi mumkin.
Ma'lumki, ish beruvchilar ko'pincha nisbatan kichik va (bu juda muhim) qisqa muddatli inson resurslaridan foydalanish ko'lamini oshirishga ehtiyoj sezadilar. Bunga korxona xodimlarini ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish orqali erishish mumkin. Agar qo'shimcha ish uchun yanada barqaror ehtiyoj paydo bo'lsa, vaqtinchalik ichki yarim kunlik ish tashkil etilishi mumkin.
Shunga o'xshash holat mehnat taklifining xususiyatlarini ko'rib chiqishda, birinchi navbatda, odam-soat shaklida mavjud. Agar ish beruvchi qo'shimcha ishlarni bajarishga muhtoj bo'lsa, unda ishlaydigan ishchilar vaqti-vaqti bilan qo'shimcha pul olishni xohlashadi. Ko'pincha bu ehtiyoj shunchalik dolzarb bo'lib qoladiki, ular uni qondirish uchun qo'shimcha ishlarni qilishga tayyor, bu esa ish soatlarini taklif qilishdan boshqa narsani anglatmaydi. Boshqa hamma narsa bir xil bo'lsa, band ishchi ko'p hollarda o'z korxonasida yon tomonda ishlash uchun qo'shimcha ish yukini afzal ko'radi.
Zamonaviy iqtisod fani nuqtai nazaridan talab va taklifni tranzaksiya xarajatlari deb ataladigan xarajatlar bilan birgalikda ko'rib chiqish kerak. Bu xarajatlarga ish beruvchi va xodimning mehnatga bo'lgan talabini (mehnat taklifi) qondirish uchun sarflagan vaqt va mablag' kiradi. Shuni ta'kidlash kerakki, agar korxona ichida mehnat munosabatlari shakllansa, ular minimal bo'ladi.
Demak, mehnat bozorining ishchi kuchiga talab va taklif bilan bog'liq bo'lgan tarkibiy qismlari odam-soat ko'rinishida ular faoliyat yuritayotgan korxona bilan chambarchas bog'liq bo'lib chiqadi.
Ishchilarda ifodalangan mehnatga bo'lgan talab, ishdan bo'shatilgan xodimning o'rnini topish zarur bo'lganda paydo bo'ladi. Uni qondirish uchun ish beruvchi korxonadan tashqariga chiqishi mumkin. Biroq, u o'z xodimlarining xizmatlaridan foydalanish, ular bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish va bir vaqtning o'zida uchta muammoni hal qilish uchun foydalidir:
− muhim lavozimlarda ishchilarning yo‘qligidan kelib chiqadigan yo‘qotishlar kamayadi (ular unchalik muhim bo‘lmagan bo‘sh ish o‘rinlari to‘ldirilishi natijasida unchalik katta bo‘lmagan yo‘qotishlar bilan almashtiriladi);
− band ishchilarni rag‘batlantirish imkoniyatlari sezilarli darajada kengaytirildi;
- xodimlarni qidirish, jalb qilish va tanlash xarajatlari kamayadi, chunki bu yondashuv unchalik mas'uliyatli bo'lmagan lavozimlarni egallashni talab qiladi.
Bu vazifalarni amaliy amalga oshirish korxonada doimiy bandlik tizimini shakllantirishni taqozo etadi. Bunga, birinchidan, xodimlarni ushlab turishni rag'batlantirish, ikkinchidan, ularni bo'sh ish o'rinlarini yuqori darajada to'ldirish uchun ustuvor nomzodlar sifatida ko'rib chiqish orqali erishiladi. Bunday holda, xodimning ma'lum bir lavozimni egallash istagi ushbu korxona ichidagi mehnat taklifi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Shunday qilib, ishchilar shaklidagi ishchi kuchiga bo'lgan talab ham asosan korxona ichida amalga oshiriladi.
Bularning barchasi ish bilan bandlarning mehnat xulq-atvorini o'zgartirishga yordam beradi, chunki ular uchun korxonadan tashqarida yangi ish o'rinlarini qidirishdan ko'ra, ish joyini ko'tarishga harakat qilish foydaliroq bo'ladi.
Shunday qilib, odam-soatda ifodalangan mehnatga bo'lgan talab ham, xodimlarda ifodalangan ishchi kuchiga bo'lgan talab ham korxona ichida asosan qondiriladi. Xuddi shu narsa ishchi kuchi taklifiga ham tegishli.
Shuni ta'kidlash kerakki, barcha band odamlar shaxsan erkin odamlardir. Shu sababli, bozor kon'yunkturasining har qanday o'zgarishi ularni ish joyini o'zgartirishga qaror qilishi mumkin. Korxona rahbariyati ishchilarni past obro'li lavozimlarga jalb qilish uchun katta miqdorda pul sarflashi kerak.
Bir qator hollarda, ayrim toifadagi xodimlarni ishdan bo'shatish shu qadar yuqori ijtimoiy xarajatlarga olib keladiki, bu ularga ish kafolatlarini berishni foydali qiladi. Shunday qilib, ishchi kuchining muhim qismini joriy va kelgusi davrlarda jiddiy xarajatlarsiz ishlab chiqarish jarayonidan chiqarib tashlash mumkin emas. Ish beruvchilar va xodimlarning ushbu ishchilarni ma'lum bir korxonaga doimiy ravishda joylashtirishni ta'minlashga o'zaro istagi mavjud. Shu bilan birga, korxonadan tashqarida mehnat bozorida sodir bo'layotgan o'zgarishlar ularning chiqishiga to'sqinlik qiladigan tarzda zararsizlantirilishi kerak.
Har bir ichki mehnat bozorini korxona xodimlari uchun ish kafolatlari va ularni bosqichma-bosqich oshirish mexanizmlarining kombinatsiyasi sifatida tavsiflash mumkin. Ish kafolatlari ham, xodimlarni rag'batlantirish mexanizmlari ham ko'p sonli rasmiy va norasmiy qoidalar va cheklovlar mavjudligidan iborat aniq belgilangan institutsional xususiyatga ega. Iqtisodiy omillarning o'zi emas, balki ular, birinchi navbatda, ushbu sohada qabul qilinadigan qarorlarning mohiyatini belgilaydi.
ARTning an'anaviy shakli borgan sari yuqori maoshli va jozibador lavozimlarni ierarxiyaning eng past darajasida yollangan ishchilar bilan bosqichma-bosqich almashtirishdir. Bundan tashqari, faqat eng past lavozimlarni ilgari tashqi mehnat bozorida bo'lmagan yoki umuman ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etmagan shaxslar egallashi mumkin. Qolganlarning barchasi oldingi shart sifatida kamroq jozibador lavozimlarda ko'proq yoki kamroq uzoq muddatli ishga joylashishni talab qiladi.
Ichki mehnat bozorlarining mehnat va ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sirini baholar ekan, ba'zi bir qarama-qarshi fikrlarni qayd etmasdan iloji yo'q. Bir tomondan, ular korxonaning ishchilarni qidirish, tanlash, ishga olish va o'qitish xarajatlarini kamaytiradi; jonli mehnat unumdorligi yuqori va barqaror bo'lishiga, asosiy va aylanma mablag'lardan samaraliroq foydalanishga olib keladigan mehnat aylanmasini kamaytirish; mehnatni rag'batlantirish tizimini, xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishga hissa qo'shish va ta'limga (o'z malakasini oshirish, ikkinchi kasb, mutaxassislik olish) investitsiyalarini faollashtirish.
Boshqa tomondan, ichki mehnat bozori uning sub'ektlarining monopol mavqeidan ajralmasdir. Buning salbiy oqibati, xususan, chetdan o'z lavozimlariga da'vogarlarning professionallik darajasi ancha yuqori bo'lsa ham, xodimlarni almashtirishning qiyinligi.
Ichki mehnat bozorining asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:
− xodimlarning tabaqalashtirilgan ijtimoiy himoyasini ta’minlash;
− xodimlarni maxsus tayyorlash va malakasini oshirish;
− mehnat salohiyatining eng qimmatli qismini saqlab qolish;
− jamoaning ijtimoiy barqarorligini ta’minlash.
Bularning barchasi o‘ta muhim funksiyalar bo‘lib, ularni amalga oshirish jamiyat manfaatlariga tegishli. Shu sababli davlat mehnat munosabatlari asoslarini tartibga solish, aholining ayrim guruhlarini ijtimoiy himoya qilish dasturlarini amalga oshirish, bandlik bo‘yicha umumiy va maxsus dasturlarni yaratish hamda kamsitishlarga qarshi kurashish orqali ichki mehnat bozorlari faoliyatiga hal qiluvchi bo‘lmasa-da, muhim ta’sir ko‘rsatadi. siyosatlar.
Ichki mehnat bozorining yana bir xususiyati shundaki, korxonalar ishchilarning mehnat sa'y-harakatlarini rag'batlantirish va nazorat xarajatlarini minimallashtirish uchun ularga muvozanatli ish haqini (ya'ni, raqobat sharoitida ma'lum miqdordagi mehnatni ta'minlash uchun talab qilinadiganidan ko'proq) to'lashlari mumkin. tashqi bozor). Bunday ish haqi samarali (optimal) deb ataladi.
Qaysi sabablarga ko'ra korxonalar samarali ish haqini muvozanatdan yuqori belgilash orqali xodimlarning mehnat sa'y-harakatlarini rag'batlantirishga majbur? Birinchidan, mehnat shartnomasini bajarish jarayonida tomonlardan biri (xodim yoki ish beruvchi) mehnat shartnomasi shartlarini bajarishdan bosh tortishi mumkin. Xodim mehnat kuchlarini kamaytirishi, kichikroq hajmda yoki yomonroq sifatda mehnat xizmatlarini ko'rsatishi mumkin. Bu holatda ish beruvchining munosabati boshqacha bo'lishi mumkin - xodimning ishi ustidan nazoratni kuchaytirishdan (agar ishdan bo'shatish aniqlansa) uni ishdan bo'shatishgacha. Ikkinchi holda, ishdan bo'shatilgan ishchi raqobatbardosh muvozanatli mehnat bozorida darhol bir xil maoshga ish topa oladi va shu sababli bunday ishchini jazolash qiyin. Ish beruvchi katta xarajatlarga duchor bo'lgan holda xodimni faqat doimiy ravishda kuzatib borishi mumkin yoki u bunday xodimning ish haqini oshirishi mumkin (muqobil yechim sifatida). Bunday holda, boshqa kompaniyalarga qaraganda yuqori maosh oladigan ishchilar ishdan bo'shatilgandan keyin uni yo'qotishdan qo'rqishadi. Bundan tashqari, aylanma bilan bog'liq xarajatlar kamayadi; firma ishga qabul qilishda eng yaxshi ishchilarni tanlay oladi. Shunday qilib, ish haqini oshirish nazorat xarajatlarini kamaytiradi va natijada foydani oshiradi.
Ishchi mehnatining ish haqiga odatiy bog'liqligi (Solow sharti) 2.14-rasmda ko'rsatilgan. Ish haqi vertikal o'qda belgilanadi, shuning uchun egri ish haqi va mehnat harakati w (e) o'rtasidagi teskari munosabatni tasvirlaydi.
2.14-rasm – Sog'lik holati
Agar ish beruvchi ish haqi wv ni tanlaydi deb faraz qilsak, bu w1/e1 mehnat unumdorligi birligi uchun xarajatlarga olib keladi (ularning qiymati OA nurining nishabi bilan grafikda ko'rsatilgan). A nuqtada mehnat-ish haqi egri chizig'i qiyalikka ega
Ish beruvchi ish haqi w* ni tanlash orqali xarajatlarni kamaytirishi mumkin. Ish haqining oshishi harakat e* nisbatan ko'proq o'sishini beradi. w* da OS nuri egri chiziqning oxirgi egilishiga etib boradi va bu egri chiziqning qiyaligiga to'g'ri keladi. Birinchi holat w/e mehnat unumdorligi birligining narxini bildiradi, u w* da minimal darajaga etadi; ikkinchidan, gap nimada
. Olingan ikkita birinchi darajali shartlarni birlashtirib, xuddi shu natijaga erishiladi. dQ/dL = dQ/dw bilan biz quyidagilarni olamiz:
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xarajatlarni minimallashtiradigan optimal (samarali) ish haqi bilan mehnatning egiluvchanligi birlik bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ish haqi samaradorligini hisobga olgan holda, ish haqining ma'lum bir nisbiy o'zgarishi mehnat harakatlarining bir xil nisbiy o'zgarishiga olib keladi. Bu holat "Solow holati" deb ataladi. Bundan kelib chiqadiki, samarali ish haqi faqat ish haqi va mehnat nisbatiga bog'liq. Shu sababli, mehnatga bo'lgan talabga ta'sir qiluvchi omillar (mahsulot narxi, kapital narxi va boshqalar) o'zgarganda, samarali ish haqi o'zgarmaydi, qattiq bo'lib qoladi, faqat yollangan mehnat miqdori o'zgaradi. Firma ish haqini oshirish orqali yollangan ishchilardan ko'proq kuch sarflamasdan ko'proq ishchilarni yollaydi. Ish haqi darajasining o'zgarishi faqat firma cheklangan mehnat taklifiga duch kelganda sodir bo'ladi. Ish haqining qattiqligi ham muvozanatdagi ishsizlikka olib keladi. Agar samarali ish haqi mehnat bozori darajasi past bo'lgan ish haqi darajasidan yuqori bo'lsa, firmalar ortiqcha ishchi kuchi taklifidan foyda olib, ish haqini pasaytirmaydi.
Korxona ma'muriyatlari ishchilarning ayrim toifalari uchun samarali ish haqini belgilash to'g'risida qaror qabul qilishining sabablari har xil bo'lishi mumkin - ishdan chetlanish faktlari, eng qimmatli xodimlarning almashinuvi, sotsiologik tadqiqotlar asosida aniqlangan yangi xodimlarni tanlash va ishga olish uchun noqulay sharoitlar. .
Tarqatish joyiga (faoliyat sohasiga) qarab, tashqi va ichki mehnat bozorlari va shunga mos ravishda xodimlarning tashqi va ichki marketingi farqlanadi.
Tashqi mehnat bozori milliy, mintaqaviy va tarmoq miqyosida ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimidir. Bu ishchilarni bandlik sohalari va ularning korxonalar o'rtasidagi harakati bo'yicha birlamchi qayta taqsimlashni o'z ichiga oladi.
Xodimlarning tashqi marketingi tashkilot tashqi mehnat bozorida unga mos keladigan yondashuv va vositalarni amalga oshirishini anglatadi.
Xodimlar marketingining asosiy vazifasi korxonaning tashqi profilini aniqlash bo'lib, bu, o'z navbatida, bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlarga tashkilotga ijobiy munosabatni bildirish va tashkilotni kerakli, kasbiy jihatdan mos xodimlar bilan ta'minlashni anglatadi.
Tashqi mehnat bozorini tahlil qilish 4 ta muammoni hal qilishga yordam beradi:
1) Tashkilotning ish joyi sifatida alohida jozibadorligini tashqi ko'rsatish va tegishli ma'lumotlarni maqsadli guruhlarga etkazish.
2) Korxonani kadrlar bilan ta'minlashning samarali usullari va choralarini tanlash va ulardan foydalanish, masalan, professional maslahatlar, xodimlarni ijaraga berish va boshqalar.
3) Talab, maqsadli guruh va o'z vaqtida bo'lgan holda tashkilotga yangi xodimlarni kiritish bo'yicha aniq takliflarni aniqlash va shakllantirish.
4) Ariza hujjatlarini tahlil qilish va yangi, kasbiy jihatdan mos xodimlarni tanlash.
Korxonadan tashqarida ishchilarni jalb qilish menejerga kengroq tanlash imkoniyatini beradi va tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini bevosita qoplaydi, shuningdek, rivojlanish uchun yangi turtki yaratadi. Shu bilan birga, kompaniya ichki mehnat bozorining motivatsion salohiyatidan foydalanish imkoniyatini yo'qotishi mumkin.
Ichki mehnat bozori tashkilot tomonidan cheklangan mehnat munosabatlari tizimidir.
Xodimlarning ichki marketingi tashkilotda allaqachon ishlayotgan xodimlarga e'tibor qaratadi va ish joyi sifatida uning jozibadorligining eng muhim besh omilini hisobga olish va shakllantirishni o'z ichiga oladi:
1. xodimning muayyan ish joyidagi vazifalari va majburiyatlari doirasi;
2. kasbiy o'sish va martaba intilishlarini ro'yobga chiqarish imkoniyati;
3. tayyorlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash imkoniyati;
4. jamoadagi ishlab chiqarish muhiti, tashkiliy madaniyat;
5. mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini shakllantirish.
Ichki mehnat bozorining asosiy xususiyatlari:
Bir qator ishchilarning ish haqi darajasi tashqi bozorda shunga o'xshash mehnat turiga talab va taklif nisbatiga bog'liq emas (yoki deyarli bog'liq emas);
Ish haqi, qoida tariqasida, odam kompaniyada qancha uzoq ishlasa va u qanchalik katta bo'lsa, shuncha yuqori bo'ladi;
Kompaniyada mavjud xodimlardan foydalanishga asoslangan xizmat ko'rsatish (karyera) zinapoyasi va ko'tarilish tizimi mavjud;
Rasmiy va norasmiy xatti-harakatlar qoidalari va kompaniya ichidagi an'analar muhim rol o'ynaydi;
Ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar uzoq muddatli va barqarordir.
Ko'pincha ish maxsus tayyorgarlik bilan bog'liq bo'lgan noyob bilim va ko'nikmalarni talab qiladi. Kompaniya uchun tashqi mehnat bozorida ishchilarni yollashdan ko'ra ularni allaqachon o'zlashtirganlardan foydalanish foydaliroqdir. Har bir yangi xodimni ishga olish nafaqat qo'shimcha xarajatlar bilan, balki xavf bilan ham bog'liq bo'lsa, uning mehnat majburiyatlari qanchalik katta mas'uliyatli bo'ladi.
Shu bilan birga, ichki mehnat bozorlarida ham o‘ziga xos muammo va kamchiliklar mavjud. Shunday qilib, agar ish haqi mehnat unumdorligiga emas, balki ishchining lavozimiga, ish stajiga va yoshiga bog'liq bo'lsa, unda mehnatni rag'batlantirish zaiflashishi mumkin, shuning uchun firma o'sish uchun etarli darajada ichki raqobatni saqlab turishi kerak.
Mehnat bozori segmentatsiyasi- bu ish o'rinlari va ishchilarning barqaror yopiq sektorlar va zonalarga bo'linishi, ular o'rtasida ishchi kuchi harakati juda cheklangan.
Mehnat bozorini segmentatsiyalash uchun quyidagi omillar qo'llaniladi:
Geografik joylashuvi (viloyat, shahar, tuman va boshqalar);
Iqtisodiy ko'rsatkichlar (mehnat kuchini xaridorlarning mulkchilik turlari bo'yicha taqsimlanishi, ularning moliyaviy ahvoli, ishchi kuchi sotuvchilarning moddiy ta'minlanish darajasi va tirikchilikka ehtiyoj darajasi bo'yicha taqsimlanishi va boshqalar);
Demografik omillar - aholining jinsi, yoshi va oilaviy tarkibi;
Ijtimoiy-iqtisodiy - ta'lim darajasi;
Kasbiy malaka, ish tajribasi, millati va boshqalar.
Mehnat bozori ikki sektorga bo'linadi: birlamchi (malakali) va ikkilamchi (malakasiz).
Ishchilarni tarmoqlar bo'yicha taqsimlash mezonlari ishchining malaka darajasi va uni ish beruvchiga almashtirishning qiyinligi hisoblanadi. Ikkilamchi mehnat bozori ishchilardan (ofitsiantlar, xizmatchilar, mavsumiy ishchilar va boshqalar) maxsus tayyorgarlikni yoki maxsus malakani talab qilmaydi. Birlamchi mehnat bozorida ishchilar, aksincha, uzoq tayyorgarlikni (o'qitish, tajriba) talab qiladigan malakaga ega.
2.2. Rossiyada ichki mehnat bozorining ishlash mexanizmining xususiyatlari
Mehnat munosabatlari tizimida ichki mehnat bozori tashkilot ichidagi ishchilarning kasbiy harakatchanligiga asosiy e'tibor qaratish bilan bog'liq o'ziga xos xususiyatlarga ega. Ichki mehnat bozori dinamikasi xodimlarning mavjudligi va tarkibi, uning tarkibidagi kadrlar "yadrosi" va periferik ishchi kuchining nisbati, mehnat harakati va kadrlar almashinuvining intensivligi, xodimlarning bandlik darajasi, ish samaradorligi bilan belgilanadi. tashkilotning mehnat salohiyatidan foydalanish, umuman tashkilotning raqobatbardoshligi va innovatsionligi.
Ichki mehnat bozorining quyidagi funktsiyalari ajralib turadi:
bandlik kafolatlarini ta'minlash va ishchilarni ijtimoiy himoya qilish;
tashkilot ichida mehnat talabi va taklifi o'rtasidagi muvozanatni ta'minlash;
tashkilotdagi innovatsion o'zgarishlarga muvofiq xodimlarni rivojlantirish va ularning kasbiy va malaka xususiyatlarini moslashtirish.
Tashkilotlarning ichki mehnat bozorlari tashqi mehnat bozorlaridan shakllanish va faoliyat ko'rsatish nuqtai nazaridan farq qiladi, chunki har qanday tashkilot tashqi muhit bilan faqat zarurat tufayli aloqalarni saqlab turuvchi yopiq tuzilmadir. Bu tashqi mehnat bozorining ichki bozorga ta'siriga ham taalluqlidir: agar xodim o'z ish hayotining sifatini qoniqtirsa, u o'z ish joyini tark etishi va yaxshiroq ish topish uchun tashqi mehnat bozoriga kirishi shart emas. u uchun zarur bo'lgan barcha sharoitlar mavjud.
Ichki mehnat bozorlarida ishchi kuchiga talab va taklifning shakllanish qonuniyatlari ham kompaniyaning ichki mehnat bozorlariga nisbatan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Mehnatga bo'lgan ichki talabning ko'lami va tuzilishi o'zgarganda, tashkilot allaqachon yollangan ishchilardan keladigan ishchi kuchi taklifini o'zgartirishi mumkin va kerak. Muayyan tashkilotning deyarli har bir xodimi, kompaniya faoliyatidagi o'zgarishlar va yangiliklardan o'z vaqtida xabardor bo'lib, o'zining kasbiy o'sishi haqida ongli qaror qabul qiladi va kerak. Korxona va ishchining iqtisodiy manfaatlarining o'zaro ta'siri mehnat taklifi tarkibidagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi. Xodimning ish bilan ta'minlangan maqomini saqlab qolish istagi uni korxona ichidagi ishchi kuchiga bo'lgan talabning o'zgarishiga munosib javob berishga undaydi. Eng "moslashuvchan" xodimlar kelajakda tashkilot tomonidan ichki mehnat bozorida talab qilinadigan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni oldindan ishlab chiqishi mumkin. Tashkilotning o'zi o'zining kadrlar siyosatini, shu jumladan quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga olgan kadrlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish orqali ichki mehnat ta'minoti tarkibidagi o'zgarishlarga faol ta'sir ko'rsatishi mumkin:
malaka oshirish;
tegishli kasblar bo‘yicha qayta tayyorlash va o‘qitish;
tashkilotning profili o'zgarganda faoliyatning tubdan yangi turlarini o'zlashtirish.
Rossiya tashkilotlarida inson resurslarini boshqarish amaliyotini tahlil qilish kompaniya ichidagi mehnat bozorlaridagi bozor munosabatlarining rivojlanish darajasi bir xillikdan uzoqroq degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. 1 Bugungi kunda Rossiyada ichki mehnat bozorida inson resurslarini boshqarishning deyarli barcha shakllari va usullari mavjud. Biroq, amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatining o'zi hali ma'lum bir tashkilotning ichki mehnat bozorining rivojlanish darajasi haqidagi savolga aniq javob bermaydi.
Ichki bozorni boshqarish nuqtai nazaridan, tashkilot o'zining kadrlar siyosati doirasida, bir tomondan, davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati (birinchi navbatda, bandlik siyosati) chora-tadbirlariga javob bera olmaydi, boshqa tomondan: u xodimlarning motivatsion ustuvorliklari tizimiga samarali ta'sir ko'rsatish uchun juda keng vositalarga ega.
Shunday qilib, korporativ madaniyat me'yorlari va tashkiliy xulq-atvorning tegishli standartlari asosida qurilgan kadrlar siyosati ichki mehnat bozorida sodir bo'layotgan jarayonlarda xodimning real ishtiroki darajasiga ta'sir qilishi mumkin.
2.3. Korxonaning tashqi mehnat bozori bilan o'zaro aloqasi
Hozirgi vaqtda o'zaro chambarchas bog'liq bo'lgan ochiq (korxonadan tashqari) va kompaniya ichidagi (yopiq) mehnat bozorlarini ajratish odatiy holdir. Korxona ichidagi mehnat bozori ishchilarni ishlab chiqarishga joylashtirish, tashkil etish va mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ish beruvchilar va xodimlar, vakillar va ularning davlatdagi manfaatlari o'rtasidagi munosabatlar (tashkiliy, huquqiy, ijtimoiy, iqtisodiy, axborot) tizimini o'z ichiga oladi. ish haqi, kasbiy ko'tarilish va qayta tayyorlash, qo'shimcha natijalar uchun rag'batlantirish. Shunday qilib, biz mehnat bozorining ichki quyi tizimining mavjudligi haqida gapirishimiz mumkin - kompaniya ichidagi mehnat bozori. Korxona ichidagi mehnat bozori tizimini rivojlantirishni bir-biriga bog'liq bo'lgan tizimlarning yagona rivojlanishi sifatida ko'rib chiqish kerak: ishlab chiqarish, mehnat va tizimda faoliyat yurituvchi mehnat munosabatlari.
Rossiyada ichki mehnat bozori yomon rivojlangan. Bu tashkiliy-huquqiy xarakterdagi kamchiliklar bilan emas, balki talab va taklifni axborot bilan baholashda yagona yondashuv yo‘qligi bilan izohlanadi. Natijada bo‘sh ish o‘rinlari sonining ko‘payishi bilan ishsizlar sonining ko‘payishi o‘rtasida tafovut yuzaga keladi. Bundan tashqari, sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qonunchilik bazasining yo'qligi ko'pincha mehnat bozorining yagona tizimidagi nomutanosiblikka olib keladi. Bugungi kunda ish beruvchilar va ijtimoiy ta'minot organlari o'rtasidagi munosabatlarning qonunchilik bazasiga ehtiyoj bor. Mavjud ish o'rinlari uchun arizalar har doim ham ob'ektiv va to'liq emas. Mutaxassislarning kuzatuvlariga ko'ra, Irkutsk viloyatidagi ish beruvchilarning atigi 46% dan kamrog'i doimiy ish o'rinlari ro'yxatini taqdim etishi aniqlandi. Viloyatdagi bo‘sh ish o‘rinlarining yarmidan ko‘pi ish beruvchilarning o‘zlari tomonidan to‘ldirilmoqda. Bunday holda, hozirgi vaqtda mehnat bozorida na tarkibiy, na sifat jihatidan bir-biriga bog'liq bo'lmagan rasmiy va norasmiy e'lon qilingan talabning shakllanayotganligini ta'kidlash mumkin. Bunga bir qator sabablar sabab bo'ladi, ular orasida quyidagilar mavjud:
Kasblar, mutaxassisliklar va lavozimlar bo'yicha yagona tasniflash tizimining yo'qligi;
Mehnat talabi va taklifining kasbiy malaka xususiyatlarini aniqlashga turli yondashuvlar;
Mavjud kasblar tasniflarining turli metodologiyalari, shakllari va mazmuni.
Bo'sh lavozimni to'ldirishda ish beruvchi allaqachon yollangan xodim va begona (ya'ni korxona tashqarisidagi ichki mehnat bozorida joylashgan) o'rtasida tanlov muammosini hal qiladi. Quyidagi yondashuv an'anaviy hisoblanadi: agar bo'sh lavozimni egallash zarur bo'lsa, birinchi navbatda korxona ichida uni to'ldirish uchun nomzodlar izlanadi. Tegishli xususiyatlarga ega bo'lgan xodim yo'q bo'lganda, korxona ikkita asosiy variantga ega:
Har qanday mavjud xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshirish;
Chetdan ishchi olib keling.
Yuqori darajada bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, bu vazifa yanada qiyinlashadi. Sxematik ravishda shunday ko'rinadi (2.2-rasm).
2.2-rasm Ichki va tashqi mehnat bozorlarining o'zaro ta'siri
Kvadratchalar turli pozitsiyalarni ko'rsatadi va nuqtali chiziqlar darajalarni ajratib turadi. Vertikal o'qlar xodimlarni rag'batlantirishning mumkin bo'lgan variantlarini aks ettiradi. Gorizontal o'qlar ishchilarni tashqi tomondan ierarxiyaning turli darajalariga jalb qilishni tavsiflaydi va chiziq qalinligi tashqi mehnat bozorining ma'lum bir darajasiga ishchi kuchi etkazib berishning murakkabligiga mutanosibdir. Yuqori malakali xodimlarni mas'uliyatli va mutaxassislarga jalb qilish korxona rahbariyati uchun qiyin vazifadir, chunki ular bir qator quyi darajadagi xodimlarga ta'sir qiladi. Shuning uchun, bo'sh o'rinni tashqi talabnoma beruvchi qancha ko'p to'ldirsa, bu jarayon shunchalik murakkab va uzoq davom etadi. Shu bilan birga, xodimlarni eng yuqori darajaga jalb qilishda, ko'pincha korxona munosib nomzodni topishda qiynaladigan vaziyat yuzaga keladi, shu bilan birga, unchalik mas'uliyatli bo'lmagan mehnat vazifalarini bajarish uchun odamlarni qidirishda ko'pincha katta xodimlardan tanlash kerak bo'ladi. barcha rasmiy mezonlarga javob beradigan arizachilar soni. Qoidaga ko'ra, faqat yuqori malaka talab qilmaydigan ishlarni topish oson (masalan: sotuvchi). Yuqori malakali mutaxassislar ko'pincha bir nechta sohalarda (kadrlar bo'yicha menejer, rivojlanish bo'yicha mutaxassis, kadrlar tayyorlash, mehnat inspektori, iqtisodchi, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassis va boshqalar) ish izlaydilar va hatto ish qidirishda yashash joyini o'zgartirishga majbur bo'lishadi. Va qoida tariqasida, past malakali ishchilar yuqori malakali ishchilarga qaraganda yaqinroq ish izlaydilar.
Ichki mehnat bozori bir nechta bozorlar bilan o'zaro ta'sir qilishi mumkin, ularning har biri turli xil malakaga ega bo'lgan o'z kasblar guruhiga ega (2.3-rasm).
Rasm 2. 3 Tashqi mehnat bozorining fazoviy tuzilishi
Mintaqaviy bozorga kasbiy kasblari mahalliy bozorlar o'rtasida harakatlanish imkonini beradigan ishchilar kiradi (masalan: yuqori texnologiyali uskunalarni o'rnatuvchilar). Milliy va xalqaro mehnat bozorlariga muhandislar (neft ishlab chiqarish uskunalariga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanuvchi), mutaxassislar (dasturlash sohasida ishlovchi), yuqori professional natijalar ko'rsatgan olimlar, yuqori toifali menejerlar, shuningdek, noyob mutaxassisliklar vakillari kiradi.
Mintaqaviy mehnat bozori chegaralarini aniqlashtirish korxona boshqaruvi uchun muhim ahamiyatga ega, chunki bu boshqa ish beruvchilar bilan mehnat raqobatining muhim xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi.
Korxonani boshqarish nuqtai nazaridan mintaqaviy mehnat bozori uning tashqi muhitini ifodalaydi, bu korxonaning xodimlarni boshqarishga ta'sir qiladi. Bunday ta'sirning asosiy belgilari sifatida quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin:
Aholining iqtisodiy faolligi;
Ishsizlik darajasi;
O'rtacha amaldagi ish haqi darajasi;
Ijtimoiy kafolatlar tizimining holati;
Bandlikning nostandart shakllarining rivojlanish darajasi.
Ichki va tashqi mehnat bozorlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning murakkabligi kengaytirilgan ichki mehnat bozorlari faoliyatida namoyon bo'ladi.
Kengaytirilgan mehnat bozorlari kontseptsiyasi qidiruv doirasini kengaytirish va ularni tanlashning murakkabligini oshirish ishchilarni jalb qilishda tanlovli yondashuvni amalga oshirishni talab qiladi, degan taklifga asoslanadi. Ushbu yondashuv kengaytirilgan ichki mehnat bozorini shakllantirish orqali amalga oshiriladi. Bu ichki mehnat bozorini u bilan chambarchas bog'liq bo'lgan mustaqil institutlar bilan nobozor asosda birlashtirishni ifodalaydi, bu uning boshqa mehnat bozorlari bilan o'zaro ta'sirini va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashishini osonlashtiradi. Bunday muassasalar oilalar (kompaniya xodimlarining qarindoshlarini yollash), kasbiy uyushmalar (o'z a'zolariga bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishni tavsiya qiladilar). Tabiiyki, ushbu institutlarning har biri bir nechta ichki mehnat bozorlari bilan bog'lanishi mumkin.
Nihoyat, bir korxonaning ichki mehnat bozori boshqa korxonaning kengaytirilgan ichki mehnat bozorining chekkasida joylashgan bo'lishi mumkin (bir korxonadan ikkinchisiga ishchi kuchi oqimi).
Kengaytirilgan ichki mehnat bozorini quyidagicha ifodalash mumkin (2.4-rasm).
2.4-rasm Kengaytirilgan ichki mehnat bozorlarining tuzilishi va o'zaro ta'siri
Soyali piramidalar ichki mehnat bozorining ierarxiyasini aks ettiradi. Ichki mehnat bozorining har bir darajasi u bilan bog'liq ijtimoiy institutlarning butun guruhiga mos keladi.
Ichki mehnat bozorini kengaytirilgan bozorga aylantirish ularning yopiq tabiatini yengib chiqadi va barqarorlik darajasini oshirishga yordam beradi.
Shunday qilib, korxona va tashqi mehnat bozori o'rtasidagi o'zaro ta'sir mexanizmlarini o'rganish, ayniqsa, bugungi murakkab Rossiya sharoitida murakkab vazifadir. Biz shuni hisobga olishimiz kerakki, ichki mehnat bozorlarining o'zlari inqiroz ta'sirini boshdan kechirmoqda, bu esa ularning ishlash mexanizmini sezilarli darajada buzadi. Shunga qaramay, tashqi mehnat bozorining holatini hisobga olish va u bilan oqilona hamkorlikni tashkil etish xodimlarni samarali boshqarishning asoslaridan biridir.
Tartibga solish mexanizmini takomillashtirish bozor mehnat zamonaviy Rossiya iqtisodiyotida. NAZARIY ASKOLAR BOZOR MEHNAT Kontseptsiya Va mohiyati bozor mehnat Bozor mehnat- bu tizim...
Tashqi va ichki mehnat bozorlari mavjud.
Tashqi bozor milliy, mintaqaviy va tarmoq miqyosida ishchi kuchi sotuvchilari va xaridorlari o'rtasidagi munosabatlarni qamrab oladi. Bular tegishli kasb, mutaxassislik bo'yicha ishchilarni yollash bilan bog'liq bo'lgan munosabatlardir va shuning uchun ishning qat'iy tasnifini va ularning mazmunini aniq belgilashni talab qiladi.
Tashqi bozorda alohida ishlab chiqarishlar ishchilarini birlashtiruvchi tarmoq kasaba uyushmalari, shuningdek, ishchilarni kasbi bo'yicha birlashtirgan kasaba uyushmalari mavjud. Tashqi bozor muhim kadrlar almashinuvi bilan tavsiflanadi, ya'ni u bir ish joyidan boshqasiga erkin o'tish imkoniyatini o'z ichiga oladi.
Ichki bozor korxona ichidagi xodimlarning harakatini, bir lavozimdan (ishdan) ikkinchisiga o'tishni o'z ichiga oladi. Bu harakat gorizontal va vertikal ravishda sodir bo'lishi mumkin. Gorizontal ravishda boshqa ish joyiga malakasini o'zgartirmasdan, ko'tarilmasdan o'tkazish. Vertikal - boshqa ish joyiga ko'tarilish yoki yuqori malaka talab qiladigan ishga o'tkazish.
Ichki bozorning rivojlanishi kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam beradi, chunki korxona o'z ishlab chiqarishining o'ziga xos xususiyatlarini biladigan xodimlarni saqlab qolishdan manfaatdor.
Kasaba uyushmalari korxona xodimlarini kasblaridan qat'iy nazar birlashtiradi. Bu yerda ish bilan bandlik tashqi mehnat bozoridagidan ko‘ra ko‘proq kafolatlangan va bu, o‘z navbatida, mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini oshirishga xizmat qilmoqda.
Mehnat bozori segmentatsiyasi, uni baholash
Mehnat bozori aniq hududiy, tarmoq, demografik, ijtimoiy, milliy va boshqa parametrlarga ega bo'lgan ma'lum bir iqtisodiy makon bilan chegaralanadi.
Mehnat bozorini segmentatsiyalash - o'rganish, tahlil qilish yoki boshqarish maqsadiga qarab, mehnat bozorini ma'lum mezonlar bo'yicha alohida guruhlarga bo'lish.
Mehnat bozori quyidagi printsiplarga ko'ra segmentlarga bo'linadi: hududiy (geografik), kasbiy va malakaviy, ijtimoiy, ijtimoiy ishlab chiqarish birliklari bo'yicha, tovarlarni xaridorlar va sotuvchilarning miqdoriy nisbati bo'yicha ("ishchi kuchi"), raqobat sharoitlarida.
Nuqtai nazaridan hududiy yondashuv Quyidagi mehnat bozorlari ajralib turadi:
Ichki - mahalliy, mintaqaviy, milliy;
Tashqi - transmilliy va global.
Nuqtai nazaridan ijtimoiy ishlab chiqarish darajasi Mehnat bozorlari quyidagilardan iborat:
Uyda;
Sanoat;
Milliy.
qarab kasblardan bozorni ajratib ko'rsatish:
Ishchilar (birinchi navbatda qo'lda ishlaydigan ishchilar);
Mutaxassislar va menejerlar.
tomonidan demografik tamoyil Mehnat bozori quyidagilarga bo'linadi:
Jins bo'yicha - erkaklar, ayollar;
Yoshi bo'yicha - yoshlar, mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar, pensiya yoshidagi odamlar.
tomonidan milliy printsipi:
ukrainlar, ruslar, moldovanlar, bolgarlar va boshqalar.
tomonidan ta'lim darajasi :
Oliy, oʻrta maxsus, oʻrta va toʻliq boʻlmagan oʻrta maʼlumotga ega.
tomonidan vaqtinchalik printsipi:
Vaqtinchalik (soatlik, kunlik, oylik, mavsumiy), doimiy (yoz).
tomonidan qonuniy qonuniy jihatlari:
Rasmiy (roʻyxatga olingan), norasmiy (ochiq yoki qora) mehnat bozori.
Mehnat bozorining funktsiyalari
Mehnat bozori iqtisodiyotning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatadi va muayyan yo'nalishlarda harakat qiladi; turli shakllarda namoyon bo'ladi va turli funktsiyalarni bajaradi. Ikkinchisi faoliyat turi va turiga ishora qiladi. Zamonaviy mehnat bozori quyidagilarni amalga oshiradi funktsiyalari:
1) ijtimoiy mehnat taqsimoti. Mehnat bozori xodim va ish beruvchini farqlaydi, xodimlarni kasbi va malakasi, tarmoq va mintaqa bo'yicha taqsimlaydi;
2) axborot. Tovar va mehnatni sotib olish va sotish jarayoni ishtirokchilariga mehnat sharoitlari, ish haqi darajasi, ish taklifi, mehnat sifati va boshqalar haqida ma'lumot beradi;
3) vositachi. Mehnat bozori o'zaro manfaatlar va ehtiyojlarni qondirish uchun mehnat bozoriga kiradigan ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida aloqa o'rnatadi;
4) narxlash. Bu mehnat bozorining asosiy funktsiyasi bo'lib, ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvozanatni o'rnatadi. Faqat mehnat bozorida tovar "ish kuchi"ni takror ishlab chiqarish uchun mehnat sarflari umume'tirof etiladi va uning qiymati aniqlanadi;
5) rag'batlantirish. Raqobat mexanizmi tufayli mehnat bozori ishlab chiqarish rentabelligini oshirish uchun mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanishni rag'batlantiradi, shuningdek yollanma ishchilarni kasbiy va malaka darajasini oshirishni rag'batlantiradi;
6) shifo. Raqobat sharofati bilan ijtimoiy ishlab chiqarish iqtisodiy zaif, ishlamaydigan korxonalardan ozod qilinadi. Mehnat bozori ishchi kuchining eng yuqori sifat ko'rsatkichlariga ega bo'lgan ishchilarga raqobatda ustunlikka erishish imkonini beradi. Aynan bozor shunday mehnat motivatsiyasini yaratib, bir tomondan, qattiq raqobat sharoitida ishchilarni o‘z ishlarini ushlab turishga majbur qilsa, ikkinchi tomondan, ularning tashabbusi, malakasi va malakasini moddiy manfaatdor qiladi va rag‘batlantiradi;
7) tartibga solish. Bozor ko'p jihatdan ijtimoiy ishlab chiqarish proporsiyalarining shakllanishiga va hududlarning rivojlanishiga ta'sir qiladi, ishchi kuchining sanoatning ayrim mintaqalaridan boshqasiga, samaraliroq harakatlanishiga yordam beradi. Mehnat bozori ortiqcha mehnat resurslarini, ularni maqbul joylashtirishni va natijada ulardan samarali foydalanishni tartibga soladi.
Mehnat bozorining moslashuvchanligi
Mehnat bozorining moslashuvchanligi - bu uning yuqori darajadagi: umumiy va kasb-hunar ta'limi, ishchi kuchining faolligi va harakatchanligi hamda tartibga solinadigan ish vaqtining (kun, hafta, yil) o'zgarishi tufayli mehnatga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlardagi o'zgarishlarga tez moslash qobiliyatidir. Mehnat bozorining moslashuvchanligi- bu ayni paytda u erda sodir bo'ladigan mehnat munosabatlarining moslashuvchanligi.
Mehnat bozorining moslashuvchanligi quyidagi elementlar bilan tavsiflanadi:
Ishchilarning yuqori hududiy va kasbiy harakatchanligi;
Ish beruvchilarning mehnat xarajatlarining moslashuvchanligi, shu jumladan iqtisodiy vaziyatga muvofiq ish haqi darajasi va tuzilishining harakatchanligi;
Korxonalarda xodimlarni boshqarishda moslashuvchanlik (yollash, rotatsiya, ishdan bo'shatish, ish vaqtini belgilash);
demokratlashtirish va bandlik shakllarining xilma-xilligi, shu jumladan nostandart shakllar (o'z-o'zini ish bilan ta'minlash, chaqiruv bo'yicha ish, kasanachilik, yarim kunlik ish va boshqalar);
Kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash, xususan, kattalar ta'limining yuqori darajada rivojlangan tizimi.
Mehnat bozorini tashkil etishning moslashuvchan shakllari jamiyatga makrodarajada ishsizlik muammolarining jiddiyligini kamaytirishga, aholining eng zaif qatlamlariga daromad olish, ularning malakasi va ish faoliyatini saqlab qolish, ijtimoiy mavqeini saqlab qolish imkoniyatini berish imkonini beradi; mikro darajada, ular korxonaga ishlab chiqarishda mehnatga bo'lgan ehtiyoj o'zgarganda ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli ijtimoiy keskinlikni yaratmasdan foydalaniladigan mehnat hajmini boshqarishga imkon beradi.
