Dom Prevencija Medicinsko osoblje na tržištu rada. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada

Prevencija

Medicinsko osoblje na tržištu rada. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada

Tržište rada je skup ekonomskih i pravnih procedura koje omogućavaju ljudima da razmjenjuju svoje usluge rada za plaće i druge beneficije koje se firme slažu da im pruže u zamjenu za usluge rada.

U zapadnim ekonomskim teorijama, tržište rada je tržište na kojem se prodaje samo jedan od ostalih resursa. Ovdje možemo izdvojiti četiri glavna konceptualna pristupa analizi funkcioniranja modernog tržišta rada. Prvi koncept je zasnovan na postulatima klasične političke ekonomije. Njega se pridržavaju uglavnom neoklasicisti (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), a 80-ih godina. podržavali su je i pristalice koncepta ekonomije ponude (D. Gilder, A. Laffer, itd.).

Pristalice ovog koncepta smatraju da tržište rada, kao i sva druga tržišta, funkcioniše na osnovu cjenovne ravnoteže, tj. glavni regulator tržišta rada. Uz pomoć nadnica se, po njihovom mišljenju, reguliše potražnja i ponuda rada i održava njihova ravnoteža. Ulaganja u obrazovanje i kvalifikacije su analogna ulaganjima u mašine i opremu.

Prema marginalnom konceptu, pojedinac „ulaže u vještine“ sve dok se stopa povrata na ovu investiciju ne smanji. Iz neoklasičnog koncepta proizilazi da cijena rada fleksibilno odgovara potrebama tržišta, povećava se ili opada u zavisnosti od ponude i potražnje, a nezaposlenost je nemoguća ako postoji ravnoteža na tržištu rada.

Budući da ne treba ozbiljno govoriti o promjenama plata u potpunom skladu sa fluktuacijama ponude i potražnje, a još manje o odsustvu nezaposlenosti, pristalice ovog koncepta pozivaju se na određene tržišne nesavršenosti, koje dovode do nekonzistentnosti njihovih teorija sa životom. . To uključuje uticaj sindikata, uspostavljanje minimalnih plata od strane države i nedostatak informacija.

Dakle, tržište rada, generalno podređeno zakonima ponude i potražnje, u mnogim principima mehanizma svog funkcionisanja predstavlja specifično tržište, koje ima niz značajnih razlika u odnosu na druga tržišta robe. Ovdje regulatori nisu samo makro- i mikroekonomski faktori, već i društveni i socio-psihološki faktori, koji nikako nisu uvijek vezani za cijenu rada – nadnice.

U realnom ekonomskom životu na dinamiku tržišta rada utiče niz faktora. Dakle, ponudu radne snage određuju, prije svega, demografski faktori - natalitet, stopa rasta radno sposobnog stanovništva, te njegova starosna i polna struktura. U SAD, na primjer, prosječna godišnja stopa rasta stanovništva u periodu 1950-1990. smanjen sa 1,8 na 1%. To je značajno uticalo na dinamiku ponude na tržištu rada.

Pored toga, naučno-tehnološki napredak ima ozbiljan uticaj na potrebu za radnom snagom. Funkcionalna i organizaciona struktura tržišta obuhvata, u razvijenoj tržišnoj privredi, sledeće elemente: principe državne politike u oblasti zapošljavanja i nezaposlenosti; sistem obuke kadrova; sistem zapošljavanja, ugovorni sistem; fond za pomoć nezaposlenima; sistem prekvalifikacije i prekvalifikacije; berze rada; zakonsko regulisanje zapošljavanja.

Administrativno-komandni sistem upravljanja koji je ranije postojao u Rusiji, u kojem je država, kao vlasnik glavnih sredstava za proizvodnju, centralno planirala broj radnih mjesta potrebnih za punu zaposlenost, raspoređivala i preraspodijelila radne resurse, potpuno je uništio motivaciju za rad. .

Nacionalno tržište rada pokriva svu društvenu proizvodnju – preko njega svaka industrija dobija kadrove koji su joj potrebni, ne samo datog stručnog i kvalifikacionog sastava, već i određenih kulturnih i etičko-radnih vrlina koje su adekvatne zahtjevima privrede.

Prilika se ostvaruje na tržištu rada:

slobodan izbor zanimanja, djelatnosti i mjesta djelovanja, podstaknut prioritetnim ponudama
· zapošljavanje i otpuštanje u skladu sa radnim zakonodavstvom koje štiti interese građana u pogledu sigurnosti posla, uslova rada i naknade;
· nezavisna i istovremeno ekonomski podstaknuta migracija radnih resursa između regiona, industrija i stručnih kvalifikacija
· slobodno kretanje plata i drugih prihoda uz zadržavanje prioriteta kvalifikacija i obrazovanja, poštovanje zakonom utvrđenog garantovanog minimalnog iznosa zarade, obezbjeđivanje plate za život i regulisanje gornje granice prihoda kroz poreski sistem zasnovan na progresivnoj skali.

Konkurentski tržišni odnosi odražavaju duboke procese koji se neprestano dešavaju u društvu i određuju njegovo kretanje naprijed. Tržištem rada prolaze tri međusobno povezane evolucijske struje, ukrštajući se na njemu - razvoj privrede (materijalno-tehnički elementi i strukture), razvoj čovjeka (opća i profesionalna kultura, kreativne mogućnosti, moralne kvalitete), razvoj društvenih odnosa. (državne i klasne strukture, odnosi svojine, industrijski odnosi). Oni čine osnovu napretka u društvu, njegov glavni sadržaj.

Jedna od osnovnih karakteristika modernog zapadnog tržišta rada je značajna prevalencija poduzetničke aktivnosti. Otprilike svaki deseti radnik u SAD, Francuskoj, Velikoj Britaniji, svaki sedmi u Japanu, svaki peti u Italiji je preduzetnik. Gotovo 2/3 njih vodi srednja i mala preduzeća, a svaki četvrti vodi posao koji zapošljava 20 ili manje ljudi.

Rad u uslovima privatnog vlasništva, kada nije neprijateljski i suprotan koncept prema osobi, već potpuno ili delimično lično vlasništvo, formira posebno važne osobine radne snage, koje su visoko cenjene na tržištu rada i koje se najbrže fiksiraju. kod osoba zaduženih za odgovornost preduzetnika. Lično vlasništvo jača čovjekovu svijest i osjećaj odgovornosti za dio nacionalnog bogatstva koji mu pripada, razvija u njemu društveni instinkt za očuvanjem materijalnih i duhovnih vrijednosti, želju da ih razvija i jača. Oko 80% zaposlenih ljudi u zapadnim zemljama su, u ovom ili onom obliku, vlasnici ili suvlasnici porodičnih preduzeća, malih, srednjih i velikih preduzeća i vlasnici udela u firmama i korporacijama.

Federalna agencija za željeznički saobraćaj

Sibirski državni transportni univerzitet

Odsjek za transportni menadžment

Kurs

u disciplini "Ekonomija i sociologija rada"

"Karakteristike ruskog tržišta rada. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada"

Novosibirsk, 2010

Uvod

1. Karakteristike ruskog tržišta rada

1.1 Komponente tržišta

2 Karakteristike ruskog tržišta rada

2. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada

1 Strano i rusko tržište rada

2.3 Uloga sindikata na tržištu rada

4 Zapošljavanje

3. Praktični zadaci

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

U tržišnoj ekonomiji, radnim resursima se upravlja na tržištu rada, gdje se kombinuju materijalni i lični faktori proizvodnje. Zbog toga je tržište rada organski povezano sa drugim tržištima privrednog sistema, a njegovo stanje i funkcionisanje zavise od stanja u privredi u celini. Tako se, u zavisnosti od faze privrednog ciklusa, određuju potražnja za radnom snagom i stopa nezaposlenosti. Nivo inflacije i kamatna stopa na kredite utiču na preopremanje i modernizaciju opreme ili njeno moralno ili fizičko dotrajalost, što karakteriše stanje radnih mesta i njihov broj. Na radnu aktivnost stanovništva utiče nivo njegovih realnih prihoda, kao i socijalna politika države. I konačno, svaka zemlja ima svoje nacionalne karakteristike i tradicije u sferi rada, koje unose određene specifičnosti u funkcionisanje tržišta rada. Za Rusiju, jedinstvenost situacije je i zbog činjenice da se tržište rada nalazi u stanju formiranja i tranzicije od univerzalne zaposlenosti zasnovane na planu do njegovog regulisanja tržišnim mehanizmima i stvaranja efektivnog zapošljavanja.

1. Karakteristike ruskog tržišta rada

1.1 Komponente tržišta

Komponente tržišta rada su potražnja i ponuda rada. Međutim, ne postoji jasno mišljenje o specifičnom sadržaju ovih pojmova. Neki autori, uvodeći termin „agregatna ponuda“, pod njim razumeju celokupno ekonomski aktivno stanovništvo, a pod pojmom „agregatna tražnja“ - opštu potrebu privrede za radnom snagom. Oni zajedno čine „agregatno tržište rada“ ili „tržište rada u širem smislu“. Drugo gledište je da ponuda znači samo onaj dio radno sposobnog stanovništva koji je u potrazi za poslom, a potražnja samo slobodna radna mjesta, što odgovara konceptu „tržišta rada u užem smislu riječi“ ili „tržište rada u užem smislu riječi“. trenutnog tržišta rada."

Ponuda rada na postojećem tržištu određena je demografskom situacijom, nivoom dohotka stanovništva, nivoom dohotka stanovništva i nivoom zarada. Njegove glavne komponente mogu se nazvati oni ljudi koji ne rade i traže posao, oni koji su zauzeti, ali žele promijeniti posao, i, na kraju, oni ljudi koji su spremni raditi u slobodno vrijeme od posla ili učenja.

Treba reći i o radnoj rezervi, u kojoj se mogu navesti, pre svega, rezerve rada u preduzećima sa prekomernim brojem zaposlenih, zatim - rezerve iz redova studenata zaposlenih u supsidijarnoj poljoprivredi, penzionera itd., kao i dospele rezerve. na službu u Oružanim snagama.

Potražnja za radnom snagom određena je raspoloživošću raspoloživih poslova i potrebom za radnicima, kako po osnovu osnovne djelatnosti ili rada sa skraćenim radnim vremenom, tako i za obavljanje povremenih poslova. Mora se napraviti razlika između fizičkih i ekonomskih poslova. Fizičko radno mjesto je tehnološki opremljeno radno mjesto za jednog zaposlenog u smjeni. Međutim, to nije dovoljno. Takođe je potrebna dostupnost resursa, energije, informacija, radnih predmeta i plata. Ali čak i ako postoji fizičko radno mjesto, zbog nedostatka potražnje za proizvodom koji se proizvodi ili bilo koje komponente potražnje za radnom snagom, možda neće biti potražnje za radnom snagom. Istovremeno, može postojati jedno fizičko radno mjesto, ali se koristi u 2-3 smjene - onda su to ekonomska radna mjesta. Drugim riječima, ekonomski posao obezbjeđuje zaposlenje i platu jednom radniku, pa stoga kada govorimo o stvaranju potražnje za radnom snagom, govorimo o ekonomskim poslovima. Štaviše, ako je privreda u fazi procvata, kada investicije premašuju deprecijaciju, ima razloga da se govori o proširenoj reprodukciji radnih mjesta. Ako je amortizacija jednaka investiciji, zadržava se postojeća struktura radnih mjesta. A ako privreda prolazi kroz period dezinvestiranja i depresijacija premašuje investicije, onda se po pravilu radi o otpuštanju radnih mjesta.

S tim u vezi je i koncept efektivne i agregatne tražnje, kada se efektivna tražnja odnosi na broj ekonomski isplativih poslova, a agregatna tražnja se odnosi na sva radna mjesta koja popune radnici.

Sadašnja faza ekonomskog razvoja povezana je sa novim pogledom na rad kao jedan od ključnih resursa privrede. Ovo novo gledište je dokaz stvarnog rasta uloge ljudskog faktora u uslovima tehnološke faze naučne i tehnološke revolucije, kada postoji direktna zavisnost proizvodnih rezultata od kvaliteta, motivacije i prirode upotrebe rada. općenito, a posebno pojedinog radnika.

Sve veću ulogu ljudskog faktora u proizvodnji potvrđuju i rezultati ekonomskih istraživanja vodećih američkih naučnika. Od 1929. godine počinje individualizacija svih vrsta i oblika proizvodnih i neproizvodnih usluga. U novim, efikasnijim organizacionim uslovima dolazi do povezivanja radne snage i radnih mesta, uključivanja kreativnog potencijala radnika u inovacijski i proizvodni proces, osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova, rešavanja problema socijalne zaštite radnika. . Intenzivna privreda, koja živi u načinu periodičnog tehnološkog i organizacionog obnavljanja, postepeno se pretvara u ekonomiju kontinuiranog razvoja, koju karakteriše gotovo stalno unapređenje metoda proizvodnje, principa upravljanja, operativnih karakteristika robe i oblika usluga stanovništvu. . Izvor rasta produktivnosti rada i nacionalnog dohotka SAD u trijadi “rad – zemlja – kapital” je prvi faktor, koji pokriva ukupnost obrazovnih, kvalifikacionih, demografskih i kulturnih karakteristika radne snage.

Ulaganja u ljudske resurse i kadrovski rad postaju dugoročni faktor konkurentnosti i opstanka preduzeća u tržišnoj ekonomiji. Nije slučajno da su direktni troškovi privatnog biznisa u Sjedinjenim Državama za sve vrste obuke već porasli početkom 80-ih na 30 milijardi dolara, a ukupni privatni i javni troškovi, uzimajući u obzir isplate kompenzacija tokom obuke, dostigli su 100 milijardi dolara.

U eri visokorazvijene tržišne civilizacije, uloga tržišta rada u evoluciji privrede kontinuirano raste. Po prvi put u istoriji proizvodne snage dostižu nivo razvoja na kojem je njihov razvoj moguć samo u uslovima kreativnog delovanja radnika značajnog dela profesija i široke upotrebe najnovijih tehničkih sredstava i pratećih znanja u ovoj oblasti. društvenog rada. Radnoj snazi počinju da se postavljaju potpuno novi zahtjevi u odnosu na ranije: učešće u razvoju proizvodnje na gotovo svakom radnom mjestu; osiguranje visokog kvaliteta proizvoda koji se brzo mijenjaju po svojim karakteristikama i tehnološki su sve složeniji; održavanje niskih troškova proizvoda kroz kontinuirano poboljšanje metoda. Tržište rada postaje najvažnija karika nacionalne i svjetske tržišne civilizacije, gdje se formiraju kreativni radni resursi koji sprovode svakodnevnu evoluciju društva. Riječ je o jednom ili onom obliku inicijative, nezavisnosti proizvodnje, želji za unapređenjem tehnologije i metoda opsluživanja stanovništva. Istraživanja pokazuju da je aktivno stvaralaštvo trenutno, u ovoj ili onoj mjeri, uključeno u sadržaj aktivnosti većine radno aktivnog stanovništva, prvenstveno specijalista sa višom i srednjom stručnom spremom, administrativnog i rukovodećeg osoblja, visokokvalifikovanih radnika i uslužnih djelatnosti. radnici. Ovo je vodeći odred nacionalne radne snage, koji obuhvata od 40 do 50% zaposlenih u nacionalnoj privredi u zapadnim zemljama . Pokriva i tržište rada i njegovu direktnu upotrebu u društvenoj proizvodnji. Tržište rada, ili, kako ga još nazivaju, tržište rada ima temeljnu karakteristiku - njegove komponente su direktno živi ljudi, koji ne samo da djeluju kao nosioci radne snage, već imaju i specifične karakteristike: psihofiziološke, socijalne, kulturološke, vjerske, političke i dr. Ove karakteristike imaju značajan uticaj na motivaciju i stepen radne aktivnosti ljudi i odražavaju se na stanje tržišta rada u cjelini.

Na tržištu rada se procjenjuje cijena rada, određuju se uslovi za njegovo zapošljavanje, uključujući visinu zarada, uslove rada, mogućnost sticanja obrazovanja, profesionalni razvoj, sigurnost posla. Tržište rada odražava glavne trendove u dinamici zapošljavanja, njegove glavne strukture (sektorske, stručno-kvalifikacijske, demografske), u društvenoj podjeli rada, kao i mobilnost radne snage, obim i dinamiku nezaposlenosti.

Tržište rada je mehanizam za kontakte između kupaca rada (poslodavaca) i prodavaca rada (najamnika). Ovo tržište uključuje ne samo posebno organizovane institucije - berze rada, već i sve pojedinačne transakcije za zapošljavanje radne snage. Tržište rada je usko povezano sa drugim tržišnim podsistemima. Na primjer, da bi bila tražena radna snaga mora imati određeni skup fizičkih, mentalnih i profesionalnih sposobnosti. Ostvarujući ove sposobnosti u proizvodnom procesu, mora se stalno reproducirati. To posebno zavisi od stanja na tržištu robe široke potrošnje. Konkurencija mora biti prisutna na tržištu rada kao glavna pokretačka snaga za poboljšanje radne sposobnosti zaposlenog.

Asortiman prodavaca na tržištu rada izuzetno je raznolik. Uključuje rudara koji je angažovan da kopa ugalj pod zemljom, i rok pevača koji potpisuje ugovor o održavanju koncerata, i naučnika koji dobija novac da izvrši istraživanja koja su potrebna kupcu, i ministra kome država plaća platu za vođenje određene oblasti delatnosti.

Osećajući potrebu za stalnom reprodukcijom, svaki put na novom, višem nivou, nosilac radne snage traži samo poslodavca kome bi je mogao ponuditi po najpovoljnijim uslovima. Dakle, mora postojati i konkurencija u potražnji za radnom snagom. U takvim uslovima doći će do društvenog i ekonomskog razvoja društva zasnovanog na tržišnoj aktivnosti radnika koji nude svoju radnu snagu, s jedne strane, i poslodavaca, s druge strane.

1.2 Karakteristike ruskog tržišta rada

Među konkretnim razlozima za smanjenje zaposlenosti radno sposobnog stanovništva u Rusiji, mogu se istaći:

Prvi razlog je ukorijenjen u činjenici da je karakteristična karakteristika sovjetske ekonomije bio prekomjeran broj proizvodnog osoblja (uključujući podršku i menadžment) preduzeća. U literaturi je odavno zabilježena činjenica da su sovjetska preduzeća, u poređenju sa sličnim po profilu i obimu proizvodnje u zapadnim zemljama, zapošljavala dva do tri puta više radnika. Prisustvo viška osoblja kočilo je uvođenje nove opreme i tehnologija za uštedu radne snage i kočilo rast produktivnosti rada. S druge strane, potreba za plaćanjem viška radnika neopravdano je povećala troškove proizvodnje sa posljedičnim slabljenjem konkurentnosti proizvedene robe. Prisustvo prevelikog broja radnih mjesta značilo je vještački nedostatak radne snage, što je narušilo radnu disciplinu, doprinijelo raširenom širenju „izvlačenja“ u plaćanju radnika i potisnulo njihov poticaj da rade bolje.

Ova situacija se zasnivala, prvo, na činjenici da su se ekonomski odeljenja i direktori sovjetskih preduzeća rukovodili utvrđenom dogmom ekonomske teorije o fundamentalnoj nespojivosti socijalizma i nezaposlenosti; drugo, da se višak radne snage pokazao kao praktično koristan za preduzeće za obavljanje raznih administrativnih dužnosti koje su mu dodijeljene koje nisu vezane za prirodu njegovih aktivnosti: njegove aktivnosti: učešće u berbi, osiguravanje sigurnosti proizvoda u bazama , u izgradnji društvenih i kulturnih objekata, u čišćenju ulica. Konačno, a to je vjerovatno i najvažnije, višak osoblja mogao bi se uspješno iskoristiti za tradicionalne žurne poslove kako bi se ispunio plan na samom kraju mjeseca, kvartala ili godine.

Odnosno, dugi niz godina postojala je stabilna i veoma masivna skrivena nezaposlenost. Direktori državnih preduzeća često, do danas, teže da se mire sa prisustvom viška osoblja. Druga je stvar za privatne vlasnike koji preuzimaju kontrolu nad preduzećima kao rezultat njihove privatizacije: oni teže da imaju optimalan broj zaposlenih, tj. moguće i manje. Dakle, ovaj razlog nezaposlenosti je u tome što sama činjenica prelaska na privatnu svojinu i tržišne principe gospodarenja znači guranje u red nezaposlenih značajnih masa ljudi koji su ranije bili nezaposleni, ali u formi koja nije otvorena, kao što je sada, ali skriveno.

Drugi razlog. Prelazak na tržišne kriterijume za procenu upravljanja preduzećima otkriva nedoslednost mnogih od njih, jer se ne mogu prilagoditi realnoj potražnji za vrstama proizvoda, asortimanom, kvalitetom i cenom. Teško da je realno privatizovati ovakva preduzeća na uobičajen način (kome su potrebne akcije ljudi u stečaju?) prvo će se morati pripremiti, a zatim u potpunosti prodati pravnim licima koja su voljna i sposobna da otplate dugove i naprave produktivne investicije. Očigledno je da će ovi novi vlasnici riskirati da to postanu samo ako imaju potpunu slobodu da se oslobode tereta nepotrebnog osoblja. A ovo je još jedan kanal koji obnavlja nezaposlenost.

Treći razlog. Mnoga državna preduzeća su liberalizaciju cijena doživjela kao priliku za njihovo nekontrolisano povećanje, kako bi ne samo pokrili svoje prekomjerne troškove, već i značajno povećali prihode (profita i plata). U početku je ovo bilo široko uspješno. Međutim, ova situacija ne može dugo trajati. Ubrzo se nekontrolisani rast cijena pretvorio u bumerang višestrukog povećanja cijena sirovina, energenata, komponenti i, na kraju, u krizu neplaćanja duž svih tehnoloških lanaca. To je uticalo ne samo na potencijalne bankrote, već i na mnoga preduzeća čiji su proizvodi potrebni društvu, čak i hitno potrebni, ali ih potrošači ne mogu platiti. Ova kriza je još jedan faktor koji podstiče nezaposlenost.

Četvrti razlog. Tržišne reforme dovode do uspjeha samo ako su praćene dubokim strukturnim restrukturiranjem. Takvo restrukturiranje ne obuhvata samo mikroekonomiju (restrukturiranje pojedinih preduzeća), već i makroekonomiju: ono dovodi do koncentracije resursa na razvoj samo onih industrija koje imaju realne izglede za uspeh u uslovima žestoke tržišne konkurencije, i, shodno tome, do smanjenje takvih industrija, čiji se proizvodi ne koriste, potražnja. Očigledno je da će u Rusiji, čiju ekonomiju karakterišu duboke disproporcije, prije svega ogromno oticanje grupe koja je poslužila kao osnova za ubrzani rast vojno-industrijskog kompleksa, ovakvo restrukturiranje dovesti do masovne strukturne nezaposlenosti.

2. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada

2.1 Strano i rusko tržište rada

itd.). Pristalice ovog koncepta smatraju da tržište rada, kao i sva druga tržišta, funkcioniše na osnovu cjenovne ravnoteže, tj. glavni regulator tržišta rada. Prvi koncept je zasnovan na postulatima klasične političke ekonomije. Njega se pridržavaju uglavnom neoklasicisti (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), a 80-ih godina. podržavali su je i pristalice koncepta ekonomije ponude (D. Gilder, A. Laffer, itd.). Pristalice ovog koncepta smatraju da tržište rada, kao i sva druga tržišta, funkcioniše na osnovu cjenovne ravnoteže, tj. Glavni regulator tržišta je cijena – u ovom slučaju radna snaga (plate). Uz pomoć nadnica se, po njihovom mišljenju, reguliše potražnja i ponuda rada i održava njihova ravnoteža. Ulaganja u obrazovanje i kvalifikacije (u ljudski kapital) su analogna ulaganjima u mašine i opremu. Prema marginalnom konceptu, pojedinac „ulaže u vještine“ sve dok se stopa povrata na ovu investiciju ne smanji. Iz neoklasičnog koncepta proizilazi da cijena rada fleksibilno odgovara potrebama tržišta, povećava se ili opada u zavisnosti od ponude i potražnje, a nezaposlenost je nemoguća ako postoji ravnoteža na tržištu rada. Budući da ne treba ozbiljno govoriti o promjenama plata u potpunom skladu sa fluktuacijama ponude i potražnje, a još manje o odsustvu nezaposlenosti, pristalice ovog koncepta pozivaju se na određene tržišne nesavršenosti, koje dovode do nekonzistentnosti njihovih teorija sa životom. . To uključuje uticaj sindikata, uspostavljanje minimalnih plata od strane države, neinformisanost itd.

Čini se da koncepti koji se razmatraju, dopunjujući jedni druge, daju ukupnu sliku funkcionisanja tržišta rada. Smatra se, posebno, da se kvalifikacije radnika uvijek stiču prije nego što uđe na tržište rada, a to nije uvijek tačno, jer u velikom broju slučajeva radnik kvalifikacije stiče već na poslu, tj. nakon zapošljavanja. To znači da je prilično teško procijeniti njegov potencijal na tržištu. Drugi postulat kaže da je ljudska produktivnost poznata unaprijed. Ali ni to nije istina, jer postoje mnoge metode motivacije koje mogu povećati produktivnost rada. Očigledno je i da zaposleniku ne samo plate služe kao dovoljna procjena njegovog rada i odraz stepena njegovog zadovoljstva položajem u proizvodnji i na tržištu rada. Ovo također dovodi u pitanje pojednostavljeni pristup tržišnim cijenama ljudima. Vrlo je teško procijeniti potencijal osobe na tržištu rada jer se u procesu rada glavni doprinos proizvodnji u većini slučajeva postiže kolektivnim, a ne individualnim naporima.

U Rusiji je prosječna godišnja stopa rasta stanovništva također naglo opala sa nivoa od približno 1% u 70-80-im godinama. na minus vrijednosti 90-ih. Na strani potražnje, glavni faktor koji utiče na dinamiku zapošljavanja je stanje privrednog okruženja i faza privrednog ciklusa. Pored toga, naučno-tehnološki napredak ima ozbiljan uticaj na potrebu za radnom snagom. Funkcionalna i organizaciona struktura tržišta obuhvata, u razvijenoj tržišnoj privredi, sledeće elemente: principe državne politike u oblasti zapošljavanja i nezaposlenosti; sistem obuke kadrova; sistem zapošljavanja, ugovorni sistem; fond za pomoć nezaposlenima; sistem prekvalifikacije i prekvalifikacije; berze rada; zakonsko regulisanje zapošljavanja.

Na tržištu rada se susreću prodavac i kupac, kao u svakoj prodajnoj transakciji. Prodavci su radnici koji nude svoju radnu snagu (radnu sposobnost), a kupci su radni kolektivi ili individualni poduzetnici koji mogu samostalno odlučiti koliko i kakve radnike im treba.

Tržište rada funkcioniše po zakonu ponude i potražnje za radnom snagom, što utiče na plate. Zakon ponude i potražnje za radnom snagom odražava nesklad između raspoloživih poslova i sastava radnika koji ulaze na tržište rada u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara. Na tržištu rada postoji okrutna, nemilosrdna selekcija najsposobnijih i najpoduzetnijih. Tržište ne štedi slabe i nesposobne. Ali u isto vrijeme, stimulira visokokvalificirani rad i pomaže u stvaranju striktnog odnosa između svačijeg doprinosa i konkretnog dobivenog rezultata.

Administrativno-komandni sistem upravljanja koji je ranije postojao u našoj zemlji, u kojem je država, kao vlasnik glavnih sredstava za proizvodnju, centralno planirala broj radnih mjesta potrebnih za punu zaposlenost, raspoređivala i preraspodijelila radne resurse, potpuno je uništio motivaciju za rad.

Međunarodno iskustvo pokazuje da tržište rada ne može postojati bez konkurentne ekonomije zasnovane na privatnom vlasništvu i demokratskim javnim institucijama. Totalitarno društvo čak i teoretski isključuje mogućnost postojanja takvog tržišta, jer ne smatra osobu ravnopravnim pravno i ekonomski nezavisnim subjektom od države. Za takvo stanje nije toliko važno da li se ljudski potencijal koristi efikasno iu skladu sa ličnim interesima osobe ili ne. Za njega je bitno nešto drugo - imati osobu u potpunoj i bezuslovnoj podređenosti za sve potrebe, a lične interese zadovoljiti na minimum, što isključuje ekonomsku i socijalnu nezavisnost osobe. Ovo osigurava, iako neefikasno, gotovo potpunu kontrolu nad ljudskim masama. Slobodno tržište rada u ovakvim uslovima jednostavno nije potrebno, štaviše, predstavljalo bi ozbiljnu smetnju, iako se njegov antipod – raspodela radne snage, služenje državnoj ekonomiji koja je po prirodi oskudna, naziva i tržištem rada.

Prilika se ostvaruje na tržištu rada:

■ slobodan izbor profesije, delatnosti i mesta delovanja, podstaknut prioritetnim ponudama (nivo naknade, mogućnosti realizacije kreativnih ideja, itd.);

■ zapošljavanje i otpuštanje u skladu sa radnim zakonodavstvom koje štiti interese građana u pogledu sigurnosti posla, uslova rada i naknade;

■ nezavisna i istovremeno ekonomski podstaknuta migracija radnih resursa između regiona, delatnosti i strukovno-kvalifikacijskih grupa, koja je obično praćena poboljšanim životnim i radnim uslovima, olakšano prisustvom visoko razvijenih, univerzalno dostupnih tržišta za visokokvalitetno stanovanje , roba široke potrošnje, kulturne i duhovne vrijednosti ;

■ slobodno kretanje plata i drugih prihoda uz zadržavanje prioriteta kvalifikacija i obrazovanja, poštivanje zakonski utvrđene garantovane minimalne zarade, osiguranje plate za život i regulisanje gornje granice prihoda kroz poreski sistem zasnovan na progresivnoj skali.

Radna snaga je posebna vrsta robe, čiji proizvodni kreativni kvaliteti u potpunosti određuju efektivnost konkurentne ekonomije, njenu sposobnost da stvara visokokvalitetna dobra i udobne usluge, obim i tempo naučnih, tehničkih i organizacionih transformacija. Stoga je priprema i puštanje obrazovane i kreativno aktivne radne snage na tržište rada, obezbjeđivanje njene kvalifikacije i teritorijalne mobilnosti jedan od temeljnih principa života nacionalne ekonomije. I što je viši opšti nivo razvoja privrede, što kompleksnije probleme mora da rešava, to je veća potreba za visokokvalifikovanom radnom snagom. Za takvu radnu snagu u razvijenim zemljama svijeta u eri naučne i tehnološke revolucije, velika većina poslodavaca i državnih agencija nastoji stvoriti najbolje proizvodne i životne uslove, garantujući, ako je moguće, socijalnu sigurnost na tržištu rada.

Radna snaga je posebna vrsta robe i zato što je ona sama, u prvom redu, po pravilu najzainteresovanija za razvoj svojih kreativnih sposobnosti, koje se ostvaruju u nacionalnoj ekonomiji i izražavaju individualne, posebno kreativne, sposobnosti. pojedinca.

Preovlađujuća zajedništvo interesa „proizvoda“ radne snage i njenih potrošača – privrede i države – je najvažnija socio-ekonomska karakteristika tržišne ekonomije, koja stvara čvrstu humanističku osnovu za razvoj nacionalne ekonomije i čitavo društvo. Nema sumnje da je tržište rada, organizovano, u velikoj meri kontrolisano od strane države i podržano preduzećima robne privrede, koje se stalno unapređuje kako se nacionalna ekonomija razvija, jedna od ključnih, vitalnih karika u društveno-ekonomskom sistemu svake zemlje. .

Krajnji cilj tržišta rada je, prije svega, da zadovolji stručne, radne i vitalne interese ekonomski aktivnog stanovništva, uključujući socijalnu zaštitu, te obezbijedi nacionalnu ekonomiju kadrovima koji su joj potrebni; drugo, postizanje maksimalnog potpunog i minimalnog prekida radnog odnosa, uzimajući u obzir potrebu za djelimičnom radnom nedjeljom, raspoređenim rasporedom rada itd.

2.2 Nivo vještina radnih resursa

sindikalni plaćeni radni odnos

Opšti nivo kvalifikacija radnih resursa danas je takav da su predstavnici gotovo svih profesija preduzetništvom uspješno potcijenjeni, pri čemu radnici u tom pogledu drže dlan. U Sjedinjenim Državama 2000. godine 23% preduzetnika imalo je profesionalna zanimanja, 18% je imalo menadžersko iskustvo, 18% se bavilo trgovinom, 15% uslugama, 16% imalo je visoko ili naučno obrazovanje u različitim oblastima, 10% bili farmeri.

Realne osnove za učešće u razvoju proizvodnje, bez obzira na profesionalni status, imaju, prije svega, oni koji su stekli savremeno srednje stručno, visoko i naučno obrazovanje, koje je u svim svojim karikama najčešće prvenstveno usmjereno na identifikaciju i razvoj kreativnog sposobnosti učenika. U Sjedinjenim Državama 1998. godine, 50% muškaraca u prodaji (30% žena), 40% osoblja za administrativnu podršku (kancelarijski radnici) imalo je ovo obrazovanje, ne računajući ogromnu većinu stručnjaka sa višim i srednjim specijalizovanim obrazovanjem i administrativnim i rukovodeće osoblje, 33% - uslužni radnici (ne računajući specijaliste), 24% - visokokvalifikovani radnici, 17% - polukvalifikovani radnici.

Razvoj još jednog važnog procesa - povećanje preduzeća sa kolektivnim oblikom svojine - izuzetno povoljno utiče na tržište rada. U SAD je, na primjer, krajem 80-ih godina 8-10% radnika bilo zaposleno u takvim preduzećima, u materijalnoj proizvodnji i uslugama. Praksa pokazuje da preduzeća sa kolektivnim oblikom svojine imaju pokazatelje kvaliteta proizvoda i produktivnosti rada veće od industrijskih proseka. Radnici i namještenici sa velikim entuzijazmom učestvuju u unapređenju proizvodnje i istovremeno, po potrebi, lakše pristaju na kompromise u oblasti plata i privremenih povećanja dužine radne sedmice. Takvi proizvodni timovi uspešnije učestvuju u konkurenciji i stabilniji su u periodima tržišnih fluktuacija. Problemi prekvalifikacije, stručnog usavršavanja i smanjenja osoblja rješavaju se pažljivije i humanije.

U svrhu socijalne zaštite radnika i namještenika stvaraju se dodatne radionice i konkurentna podružnica.

Za savremeno intelektualno tržište rada nesvojstven je avanturistički eksploatatorski, trenutni potrošački odnos prema osobi i njenim mogućnostima, jer je u praksi potpuno neopravdan. Na ljestvici ekonomije prevladava princip koji je više puta testiran međunarodnom praksom i u svim zemljama podstican od strane vodećih prosperitetnih korporacija: „prije nego što tražite od čovjeka, morate mu dati mnogo“. Stoga moderno tržište rada ima moćan korijenski sistem. Oslanja se na gigantske organizacione strukture koje pokrivaju ne samo privredu, već i brojne državne, javne i privatne institucije, uključujući nacionalni obrazovni sistem, uključujući i one u vlasništvu kompanija, kulturnih institucija, zdravstva, raznih neprofitnih društvenih organizacija i institucija porodice. Karakteristike ruskog tržišta gomila

U našoj zemlji radna snaga se donedavno nije smatrala robom. Nema sumnje, međutim, da u stvarnom životu, koji nije mnogo povezan sa političkim i ekonomskim konceptima, milioni ljudi stupaju u radne odnose. Ali nema sumnje da je tržište rada koje je postojalo (a po mnogo čemu postoji i danas) u našoj zemlji bilo svojevrsno (kvazitržište), proizvod administrativne ekonomije, opterećen brojnim neravnotežama. Ono što naše tržište rada razlikuje od stvarnog jeste postojanje administrativnih, pravnih i ekonomskih ograničenja koja i dalje onemogućavaju slobodnu prodaju rada po najpovoljnijim uslovima za većinu radnika. To uključuje i prisustvo registracije, koja je formalno zamijenila registraciju, i odsustvo pravog stambenog tržišta sa ogromnim deficitom, te nerazvijenost mehanizama državne regulacije i socijalne podrške u oblasti zapošljavanja. Tržište rada u Rusiji je neuravnoteženo. Većina regija u zemlji 90-ih godina. postao višak radne snage, rak, u nizu regiona i republika Rusije 1995. godine ponuda radne snage bila je desetine, pa čak i stotine puta veća od potražnje za njom (u Ivanovskoj oblasti - 158, u Republici Tuva - 143, a u oblastima Arkhangelsk i Tambov, republikama Udmurtia, Buryatia, Kalmykia" Dagestan - 42-47 puta). Istovremeno, u regijama krajnjeg sjevera još uvijek postoji nedostatak radnika, posebno kvalifikovanih. Postoji i zadovoljena potražnja za određenim kategorijama stručnjaka (advokati, bankarski radnici, računovođe, programeri) uz rastuću nezaposlenost u većini profesionalnih kategorija radne snage, može se nadati da će se sadašnje kvazitržište uskoro završiti 2002. godine nedržavni sektor privrede već čini 61% od ukupnog broja zaposlenih U konkurentskom okruženju, preduzeća će nastojati da optimizuju sastav i broj zaposlenih, a radnici će imati priliku da nađu najviše posla povoljnim uslovima. Sve se to, međutim, može ostvariti samo stvaranjem istinski konkurentnog okruženja zasnovanog na privatizaciji, ukidanjem registracija koje ometaju slobodno kretanje radne snage, stvaranjem tržišta stanova i efikasnog sistema promocije zapošljavanja.

3 Uloga sindikata na tržištu rada

Uloga sindikata na tržištu rada. Učesnici na tržištu rada (zaposleni-prodavci i poslodavci-kupci) vekovima su međusobno nepomirljivo zavađeni. Poslodavci su smatrali da je najvažnije pravilo pri određivanju plata da budu što je moguće niže. Unajmljeni radnici zauzeli su upravo suprotno gledište.

Upravo je ova pozicija na tržištu rada ono što ga je stoljećima činilo toliko konfliktnim. Svaka strana brani svoje interese različitim metodama. Za najamne radnike najčešće je stvaranje sindikata, koji ujedinjuju radnike bilo preduzeća, industrije ili određene profesije. Zabrinutost sindikata je vezana za specifičan posao koji obavljaju njihovi članovi, a ipak svi imaju standardne zadatke. Najvažnije od njih:

■ poboljšanje uslova rada i osiguranje sigurnosti. Stalna briga sindikata je smanjenje rizika od smrti ili povreda na radu. Ali u svijetu ekonomije sve ima svoju cijenu, a takva aktivnost sindikata dovodi do stvarnog povećanja cijene rada. Povećanje cijene rada (stope nadnice) dovodi do smanjenja količine tražnje za njim, odnosno broja ljudi koje su firme spremne zaposliti;

■ povećanje plata. Rešavanje ovog problema moguće je na dva načina - stvaranjem uslova za povećanje tražnje za radnom snagom i stvaranjem uslova za ograničavanje ponude radne snage. Sindikatima je prilično teško povećati potražnju za radnom snagom: oni nemaju posebno velike mogućnosti da utiču na tržišta proizvoda, odakle dolazi potražnja za tržištem rada. I, ipak, jedan od načina rješavanja ovog problema je sasvim realan. Sindikati se zalažu za ograničavanje uvoza uvezene robe u zemlju. To je argumentovano činjenicom da će se smanjenjem uvoza povećati potražnja za domaćom robom, a onda će se poboljšati uslovi za rast broja i plata na domaćem tržištu rada. Slične pozicije zauzimaju i ruski sindikati, posebno u lakoj industriji, koja uvelike pati od uvoza robe iz Kine, Turske itd. od strane firmi i šatl trgovaca. Međutim, ova pozicija dovodi do slabljenja konkurencije na domaćem tržištu proizvodi se smanjuju, a mogućnosti njihove prodaje u druge zemlje su smanjene, a time i potražnja za radnom snagom za njihovu proizvodnju.

Osim toga, kada jedna zemlja ograničava uvoz, druge države odgovaraju sličnim mjerama, što smanjuje izvoz i pogoršava uslove na tržištu rada za radnike u izvozno orijentisanim industrijama.

Što se tiče ograničavanja ponude radne snage, ono se obično osigurava činjenicom da sindikati dobijaju od poslodavaca sporazum da angažuju samo članove sindikata.

Sindikati, u cilju postizanja većih plata, nastupaju kao jedini predstavnik svojih članova u dogovaranju sa poduzetnicima o uslovima rada i plaćama. Logika sindikata je jednostavna: ili će svi članovi dobiti veće plate, ili će doći do štrajka. Ali nijedan sindikat ne može poslodavcima oduzeti pravo da otpuštaju radnike ako njihov rad postane neisplativ. A podizanje plata iznad nivoa koji bi vladao na slobodnom tržištu moglo bi dovesti do povećanja broja tako neprofitabilnih radnika. Moderni sindikati, uključujući i one u Rusiji, već zapošljavaju ekonomiste da precizno procijene iznos plata koje se mogu ostvariti od poslodavaca, a da pritom ne prijeti njihova propast i masovna otpuštanja.

Danas je u razvijenim zemljama sindikalni pokret opao. Glavni razlozi za to:

■ promjena u prirodi posla (razvoj rada od kuće, smanjenje veličine preduzeća, itd.), sveukupno povećanje društvenog blagostanja, što omogućava obezbjeđivanje pristojnih uslova za život najamni radnici.

Što se tiče Rusije, i ovdje je sindikalni pokret u krizi. Ali njegovi razlozi su potpuno posebni. Urušavanje dosadašnjeg političkog sistema društva izazvalo je i krizu sindikata. Mnogi od njih su praktički nestali, a na njihovom mjestu su se počeli stvarati novi. Oni su i dalje prilično slabi, ali postoji razlog za očekivati njihovo jačanje u budućnosti. Uostalom, nivo prihoda Rusa je i dalje veoma nizak, a zemlja se suočava sa brojnim štrajkovima tražeći veće plate. Nakon ovakvih štrajkova, ruski sindikati će ojačati.

Tek kada zemlja uspije da postigne značajno povećanje blagostanja svojih građana, počinje odumiranje sindikata u Rusiji. Život pokazuje: što je zemlja bogatija, to je viši nivo blagostanja u njoj, mirniji su odnosi na tržištu rada, što su štrajkovi rjeđi i kraći, uloga sindikata i njihov broj manji.

Postavlja se i teza o navodno dobrovoljnoj prirodi nezaposlenosti. Međutim, ako je nezaposlenost dobrovoljna, zašto onda varira u zavisnosti od faze poslovnog ciklusa? Postavlja se i teza o „potrazi“ za poslom kao fenomenu koji uzrokuje nestabilnost tržišta. Njegova suština leži u činjenici da su zaposleni vrlo izbirljivi i teže što isplativijem poslu. Međutim, ni u ovom slučaju nije jasno zašto je takvih radnika ili 4-5% ili 15%? Ali glavno pitanje na koje pristalice neoklasičnog pristupa ne mogu odgovoriti je zašto svi najamni radnici, ako njihova ponuda premašuje potražnju, ne nude svoj rad po nižoj cijeni? Kejnzijanci i monetaristi imaju drugačiji pristup objašnjavanju funkcionisanja tržišta rada. Za razliku od neoklasičara, oni na tržište rada gledaju kao na fenomen trajne i fundamentalne neravnoteže.

4 Popunjenost popunjenosti

Uopšteno govoreći, zaposlenost stanovništva je pokazatelj obezbijeđenosti njegovog radnosposobnog stanovništva poslom, čije ispunjavanje ostvaruje prihode, odnosno plate, i poslovnu dobit. Ovaj indikator se izračunava kao stopa zaposlenosti, koja se prikazuje kao relativna vrijednost - odnos broja zaposlenih u svim oblastima ekonomskih, upravljačkih, obrazovnih i drugih djelatnosti prema broju cjelokupnog radno sposobnog stanovništva. Zaposlena populacija obuhvata sve zaposlene, preduzetnike koji sami sebi obezbeđuju posao; lica koja se bave samozapošljavanjem, poljoprivrednici, zadrugari, izabrani i postavljeni na plaćena radna mjesta, vojna lica, studenti, učenici srednjih specijalizovanih ustanova i stručnih škola, učenici srednjih škola. Potrebno je razlikovati globalno (univerzalno) i ekonomsko zapošljavanje. Globalno zapošljavanje uključuje, pored ekonomskog zapošljavanja, studije u opšteobrazovnim, srednjim specijalizovanim i visokoškolskim ustanovama; vođenje domaćinstva i podizanje djece; briga o starim i nemoćnim osobama; učešće u državnim organima, javnim organizacijama; službu u Oružanim snagama.

Ekonomska zaposlenost podrazumijeva učešće radno aktivnog stanovništva u društvenoj proizvodnji, uključujući i uslužni sektor. Ova vrsta zaposlenja je od najveće važnosti, njen odnos sa drugim djelatnostima, posebno studijama. Od toga zavisi ekonomski potencijal društva, nivo i kvalitet života, socio-ekonomski i duhovni napredak svake zemlje. Ekonomsko zapošljavanje ima sljedeće karakteristike:

■ društveno korisne aktivnosti ljudi u proizvodnji materijalnih dobara i usluga (i to ne samo materijalnih, već i duhovnih, kulturnih, društvenih usluga), zahvaljujući kojima zapošljavanje služi zadovoljavanju ličnih i društvenih potreba;

■ obezbjeđivanje aktivnosti sa određenim radnim mjestom, koje omogućava radniku da ostvari svoje fizičke i duhovne sposobnosti za rad; stoga je za zapošljavanje važna ravnoteža radnih resursa sa brojem radnih mjesta u kvantitativnom i kvalitativnom aspektu;

■ zaposlenje je izvor prihoda u obliku plata, dobiti i drugih oblika, pri čemu se prihodi mogu izraziti u novcu i u naturi.

Dakle, ekonomsko zapošljavanje je društveno korisna aktivnost za proizvodnju društvenog proizvoda, podržana specifičnim poslovima i koja služi kao izvor prihoda. Bitna je razlika između legalnog i ilegalnog zapošljavanja (tj. krađa, tajne aktivnosti u proizvodnji, transportu, skladištenju i prodaji droge, oružja, itd.); Kriterijum ovdje je usklađenost ili kontradiktornost vrste djelatnosti sa važećim zakonodavstvom.

Vratimo se procjeni potreba za radnom snagom i poslovima. Stopa zaposlenosti obuhvata gotovo sve grupe radno sposobnog stanovništva, te stoga njen pokazatelj izražava vrlo prosječnu vrijednost. Centralno pitanje analize zaposlenosti je identifikovanje dinamike, faktora i okolnosti zapošljavanja grupe angažovanih radnika. Njihova stopa zaposlenosti predstavljena je omjerom broja zaposlenih najamnih radnika i broja radnika koji traže posao. Ovaj omjer odražava dvije grupe potreba: radnici za radom i poslodavci za radnom snagom. Nivo zaposlenosti je određen potražnjom za radnom snagom. A potreba proizvodnje za radnicima je unaprijed određena brojem radnih mjesta koje je potrebno popuniti ljudima da bi se postigao planirani obim proizvodnje. Sama radna mjesta su poseban način dizajniranja sredstava za proizvodnju i proizvodnih kapaciteta preduzeća.

Dakle, objektivna osnova za zapošljavanje radnika leži u obimu i kvalitetu sredstava rada uključenih u proizvodnju. Zavisnost proizvodnih potreba za radnom snagom od obima sredstava za rad (na poslovima) djeluje kao opći ekonomski zakon zapošljavanja najamnih radnika.

Regulacija zapošljavanja stanovništva može se vršiti na različite načine:

■ promjenom potražnje za radnom snagom same proizvodnje, što se postiže uvođenjem novih mjesta predviđenih relevantnim nacionalnim i regionalnim programima;

■ promjenom (smanjenjem) potrebe radnika za poslom, koja se javlja u vezi sa sprovođenjem od strane države velikih socijalnih i socio-ekonomskih mjera (proširivanje broja mladih koji studiraju na radnom mjestu, povlašteni odmor za žene sa malom decom, smanjenje starosne dobi za ulazak u penziju za određene grupe radnika itd.). Razumijevanje obrazaca njegove dinamike važno je u izradi i implementaciji planova za regulisanje zapošljavanja; Zapadni ekonomisti su postigli značajna dostignuća u svojim istraživanjima.

Postoji određeni odnos između promjena u outputu, produktivnosti rada i zaposlenosti. Već duže vrijeme postoji široko rasprostranjeno nedvosmisleno mišljenje da rast produktivnosti rada zasnovan na razvoju nauke i tehnologije, praćen povećanjem „organskog sastava kapitala“, neminovno dovodi do povećanja nezaposlenosti. Naravno, kada se uvedu tehnička poboljšanja, dio zaposlenih radnika biva izmješten iz proizvodnje, ali to je kratkoročno. Dugoročno gledano, odnos između tehnološkog napretka, rasta produktivnosti rada i zaposlenosti je dvosmislen, ali složeniji. Na kraju krajeva, kao što znate, napredak nauke i tehnologije je praćen pojavom novih industrija, pa čak i industrija koje stvaraju potražnju za radnom snagom. Na primjer, u razvijenim zemljama 2001-2003. sa prosječnim godišnjim povećanjem produktivnosti rada od 0,5%, povećanje zaposlenosti za 0,2% s druge strane, smanjenje produktivnosti za 0,5% povlači smanjenje zaposlenosti za 0,4%.

Općenito, jedina održiva strategija za postizanje održivog i dobro plaćenog zapošljavanja mora biti zasnovana na povećanju produktivnosti rada kroz NTO.

Druga veza u tržišnoj ekonomiji postoji između stope nezaposlenosti i inflacije („Philipsova kriva“). Kao rezultat studije mjerenja nadnica u Velikoj Britaniji za 1861-1957. Profesor W. Phillips je došao do zaključka da postoji inverzna (obrnuta) veza između stope nezaposlenosti i povećanja plata. Što je veća stopa nezaposlenosti, to je niža stopa inflacije plata.

Prelazak na tržišne odnose koji se trenutno odvija u Rusiji povezan je s velikim poteškoćama i pojavom mnogih društveno-ekonomskih problema. Jedan od njih je i problem zapošljavanja, koji je neraskidivo povezan sa ljudima i njihovim proizvodnim aktivnostima.

Tržište predstavlja i zahtijeva potpuno drugačiji nivo radnih odnosa u svakom preduzeću. Međutim, dok se ne stvore efikasni mehanizmi za korišćenje radnih resursa, nastaju novi problemi zapošljavanja i pogoršavaju se stari, a nezaposlenost raste.

3. Praktični zadaci

Kompleks se sastoji od pet zadataka koji pokrivaju glavne dijelove predmeta koji se izučava. Od studenata se traži ne samo da riješe zadate probleme, već i da daju kratak opis teorijskih i metodoloških osnova pitanja koja se razmatraju.

Poznato je da na obim proizvodnje utiču produktivnost rada i broj zaposlenih u preduzeću. Kompanija planira da sledeće godine poveća proizvodnju sa 100 miliona rubalja. do 115 miliona rubalja, što ukazuje na povećanje produktivnosti rada kroz modernizaciju opreme, a broj zaposlenih će se promeniti sa 1.350 ljudi. do 1450 ljudi Utvrditi planirano povećanje obima proizvodnje zbog sljedećih faktora: 1) zbog promjena u produktivnosti rada i 2) zbog promjene broja zaposlenih u izvještajnom i planskom periodu. Identifikujte faktor koji je imao veći uticaj na rast proizvodnje.

Δ H = H plan - H osnovu = 1450-1350= 100 ljudi.

Δ W=W plan -W osnovu = 115-100 = 15 miliona rubalja.

R baze = W baze / H baze = 100 miliona rubalja/1350 ljudi = 7,4 hiljade. r

R plan = W plan / H plan = 115/1350 = 7,9 hiljada rubalja

Δ P = P plan - R baze = 7,9-7,4 = 0,5 hiljada rubalja

Δ W h = Δ H*R baze = 15* 7,4 = 111 miliona rubalja

Δ W r = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 miliona rubalja.

odgovor: Δ W h = 111 miliona rubalja

Δ W r = 725 miliona rubalja.

Zaključak: Zbog promjena u produktivnosti rada proizvodnja će se povećati za 725 miliona rubalja, a zbog promjena u broju radnika smanjit će se za 111 miliona rubalja. Za veću efikasnost proizvodnje potrebno je promijeniti produktivnost rada, a broj radnika ili ostati nepromijenjen ili neznatno smanjen kako ne bi došlo do gubitka u proizvodnji.

Za proizvod „X“ radni intenzitet transportnih radova u 2009. godini iznosio je 0,45 čovjek-sat. pri puštanju ovog proizvoda 2400 komada. Planirani koeficijent rasta obima posla u 2010. godini je K1 = 1,69, planirani koeficijent promjene ukupnih troškova rada za obavljanje poslova u 2010. godini je K2 = 1,25

Odredite koliki će biti radni intenzitet za proizvod „X“ u 2010. Identifikujte faktor koji je imao veći uticaj na promenu intenziteta rada i dobijeni rezultat opravdajte proračunima.

Odgovor: t2 = 0,33 čovjek-sat.

Zaključak: Intenzitet rada će se u 2009. godini smanjiti za 0,33 čovjek-sata. Shodno tome, postoji dobar potencijal za povećanje transporta u 2010. godini.

Koristeći Okunov zakon, izračunajte gubitke od nezaposlenosti u protekloj godini i stopu nezaposlenosti na kraju godine, ako je stvarni nivo BNP-a na početku godine bio 1.700 milijardi rubalja, stopa nezaposlenosti na kraju godine se povećala za 9% u odnosu na prirodni nivo, potencijalni nivo BDP-a - 2000 milijardi rubalja. Prirodna stopa nezaposlenosti - 3%

Odgovor: -150 milijardi rubalja.

Zaključak: Povećanje nezaposlenosti za 9% dovelo je do smanjenja BDP-a za 22,5%

Došlo je i do smanjenja BNP-a fak u poređenju sa BDP-om n fak za 150 milijardi rubalja.

Koji oblik naknade će zaposlenik preferirati (bonus po komadu ili bonus na vrijeme), ako je cijena po komadu po jedinici proizvodnje 30 rubalja, proizvedeno je 315 komada mjesečno. proizvodi. Radilo se 22 radna dana sa 8-satnim radnim danom, tarifna stopa za odgovarajuću kategoriju bila je 20 rubalja. Različiti dodaci i dodaci na plate za sistem rada na pari i bonus iznose 69% (komad-bonus) i 20% (sistem vremenskih bonusa) osnovne plate.

Odgovor: Plata p-p = 4224 rub.

Zaključak: zaposleni će preferirati plaće po komadu i bonuse. Plaća sd-pr = 15970,5 rubalja.

Odrediti osnovnu smjensku stopu proizvodnje proizvoda sa trajanjem radne smjene od 480 minuta, ako je operativno vrijeme obrade dijela 28 minuta, vrijeme održavanja opreme 2%, vrijeme za odmor i lične potrebe 2%, vrijeme pauze za tehničke razloga je 1%, pripremno vrijeme - završno - 40 min.

Merenje vremena i fotografije radnog dana obavljene u preduzeću su pokazale da je moguće povećati stopu proizvodnje u smenama smanjenjem radnog vremena za servisiranje opreme za 6%, vremena za servisiranje opreme za 5%, a pripremnog i završnog vremena za 3 minuta . Odredite kako će se promijeniti standardno vrijeme za završetak jedinice proizvodnje i kakav će postati standard proizvodnje po smjeni.

Odgovor: ∆H vyr. = -2,68

Zaključak: Vremensko ograničenje će se smanjiti za 2,68 minuta.

Zaključak

Proces reformiranja ruske ekonomije pokazao je da, uz kontradikcije svojstvene svjetskoj civilizaciji, posebno između naučnog i tehnološkog napretka i smanjenja nezaposlenosti, prirode, uslova rada i njegovog plaćanja, postoje upravo ruski problemi povezani sa visok nivo radne aktivnosti stanovništva sa niskim životnim standardom i radnom efikasnošću, sa nedovoljnom teritorijalnom i sektorskom mobilnošću kadrova, sistemom obuke i prekvalifikacije kadrova koji ne odgovara uvek tržišnim uslovima i nerazvijenom infrastrukturom tržišta rada. .

Načini traženja zaposlenih za zdravstvene ustanove Poslovna zaduženja medicinskog osoblja zdravstvenih ustanova.
Zahtjevi koje mu nameću poslodavci.
Naknada Funkcije medicinskog predstavnika, zahtjevi za njega i predložene plate Medicinski specijalisti se okreću internetskim resursima za traženje posla

U cijelom svijetu, ljudsko zdravlje je jedan od najvažnijih aspekata društva. Moderna civilizacija se ne može zamisliti bez medicine. Zbog toga medicinski radnici zauzimaju značajan dio tržišta rada. Farmaceutska industrija je također jedna od glavnih industrija.

Ekonomske promjene u Rusiji početkom 90-ih dovele su do reforme zdravstvenog sistema. Nažalost, moramo priznati da se do sada malo toga promijenilo u oblasti javnog zdravstva: nedovoljno finansiranje, nesavršeni sistemi upravljanja itd. S druge strane, razvoj tržišnih odnosa u našoj zemlji doveo je do pojave komercijalne organizacije u oblasti medicine.

Prošla su vremena državne raspodjele i postavljanja mladih specijalista u određene institucije. Sada je briga oko zapošljavanja prebačena na ramena samih diplomaca, ali i čelnika medicinskih organizacija.

Tako je nastao problem brzog i efikasnog traženja i odabira kvalifikovanog medicinskog osoblja kako za javne zdravstvene ustanove tako i za komercijalne medicinske organizacije i farmaceutske kompanije.

Posljednjih godina sve češće se oglasi za traženje medicinskih radnika različitih specijalnosti nalaze u bankama podataka agencija za zapošljavanje i na stranicama internetskih resursa specijaliziranih za traženje i odabir kadrova. Ustanove traže šefove medicinskih odjela, specijaliste, medicinsko i mlađe medicinsko osoblje, administrativno osoblje, specijaliste nabavke i prodaje, prodajne i medicinske predstavnike, specijaliste službe za certificiranje, farmaceute itd.

Korišćenje interneta prilikom traženja zaposlenih najbrži je način za dobijanje i širenje informacija. Razvoj modernih tehnologija omogućio je značajno pojednostavljenje i smanjenje troškova odabira stručnjaka.

Metode traženja zaposlenih u medicinskim ustanovama

Prosječna naknada agencije za zapošljavanje jednog angažovanog specijaliste je od mjesečne plate do 25% godišnjeg prihoda zaposlenog

Tradicionalne metode traženja zaposlenih u javnim zdravstvenim ustanovama su: intervjuisanje prijatelja, kontaktiranje dekanata medicinskih univerziteta, objavljivanje oglasa u novinama i specijalizovanoj štampi, kontaktiranje agencija za zapošljavanje. Pojavom i širenjem komercijalnih medicinskih usluga, društveni status ljekara postepeno je počeo da se povećava, a pojavile su se i agencije za zapošljavanje koje su regrutovale i zapošljavale medicinsko osoblje. Međutim, usluge regrutera nisu dostupne svakom poslodavcu. Stoga danas kadrovske službe zdravstvenih ustanova moraju tražiti nove učinkovite i, osim toga, jeftine načine za pronalaženje kadrova.

Analiza mogućnosti i karakteristika odabira medicinskog osoblja korištenjem modernih internetskih tehnologija regrutacije izvršena je na osnovu baze podataka životopisa i slobodnih radnih mjesta objavljenih na vodećem specijalizovanom Internet resursu u Rusiji www.superjob.ru

Koristeći internet, možete prenijeti informacije velikom broju posjetitelja određenog resursa za nekoliko minuta. Postavljanje oglasa na specijaliziranu web stranicu posvećenu pronalaženju posla ili zaposlenika, pa čak i uz mogućnost obraćanja specijaliziranoj publici, višestruko povećava kvalitetu i brzinu odabira kandidata.

Upravo se ovakav način selekcije kadrova čini najprikladnijim za rješavanje kadrovskih problema zdravstvenih ustanova. Širok raspon specijaliziranih "radnih" resursa, kako plaćenih tako i komercijalnih, omogućava vam da odaberete osoblje s najnižim materijalnim troškovima, što je posebno važno za budžetske organizacije. Uzimajući u obzir ove karakteristike, komercijalni resurs www.superjob.ru provodi program za pružanje besplatnog pristupa usluzi vladinim organizacijama koje rade u socijalnoj sferi, zdravstvu i obrazovanju.

Strukturirana priroda kataloga poslova predstavljenog na web stranici omogućava poslodavcima da se obrate ciljnoj publici prilikom traženja kandidata, što značajno povećava efikasnost i štedi vrijeme uklanjanjem nepotrebnih informacija. Jedna od sekcija kataloga posvećena je traženju i odabiru kadrova u oblastima medicine, farmacije i veterine.

Kako bismo čitatelja orijentirali na posebnosti rada ovog resursa (koje stručnjake možete pronaći objavljivanjem oglasa na stranici, koji je njihov profesionalni nivo, obrazovanje, vještine i „očekivanja od plate“), analizirat ćemo informacije o već objavljenim slobodna radna mjesta i biografije u rubrici kataloga „Farmaceutika / Medicina / Veterina." Grafikon ispod prikazuje distribuciju slobodnih radnih mjesta unutar ovog odjeljka.

Dijagram pokazuje da se farmaceutske kadrovske službe, zbog proizvodne prirode industrije, svijesti i bliske povezanosti sa novim tehnologijama, više oslanjaju na savremene metode nego kadrovske službe medicinskih ustanova. (2003. godine zahtjevi za veterinare počeli su se pojavljivati na web stranici superjob.ru, pa je u katalogu poslova "Veterinarska medicina" izdvojena kao poseban odjeljak, gdje su poslodavci počeli objavljivati slobodna radna mjesta i biografije su se gomilale.)

Obaveze medicinskog osoblja zdravstvenih ustanova. Zahtjevi koje mu nameću poslodavci. Naknada

Zaustavimo se detaljnije na pododjeljcima "Medicina / zdravstvo" i "Farmaceutika", koji su prilično široko zastupljeni kako na web stranici superjob.ru, tako i na drugim poznatim internetskim resursima za traženje i zapošljavanje osoblja.

Koje medicinske ustanove i farmaceutske kompanije koriste usluge „radnih“ internet stranica? Kakvu vrstu osoblja biraju iz ovih resursa?

Neosporne lidere po broju objavljenih radnih mjesta direktnih poslodavaca i agencija za zapošljavanje zauzimaju Moskva i Sankt Peterburg. Mrežnu uslugu aktivno koriste i komercijalne organizacije i državne zdravstvene ustanove.

Zahtevi poslodavaca obuhvataju širok spektar medicinskih specijalista: stomatologa, neurologa, radiologa, oftalmologa, pedijatara, internista, ginekologa, onkologa, dermatologa, porodičnih lekara, akušera, medicinskih stručnjaka, kao i medicinskih sestara i pomoćnog osoblja. Specijalisti paramedicine su posebno traženi.

Poslovi ovih specijalista su različiti (određeni oblastima medicinskih usluga koje pruža medicinska ustanova, položajem i specijalizacijom): medicinska njega kod kuće za dodijeljeni kontingent, ambulantni prijem pacijenata, hitna i hitna medicinska pomoć, podrška potraživanja od osiguranja, savjetovanje klijenata telefonom, rad sa medicinsko-preventivnim ustanovama (zdravstvenim ustanovama), razmatranje pritužbi osiguranika (za ljekare stručne osobe) itd.

Starosna granica kandidata koju poslodavci najčešće navode je 25-50 godina; Pol, po pravilu, nije bitan. Što se tiče uslova za stepen stručne spreme kandidata za mjesto doktora specijaliste, za 100% upražnjenih radnih mjesta ovo je visoko medicinsko obrazovanje i obavezno prisustvo specijalističkog uvjerenja. Osim toga, za 55% slobodnih radnih mjesta potrebno je posjedovanje specijalističkog uvjerenja stečenog na kursevima primarne specijalizacije ili nakon obavljenog pripravničkog staža, au ostalim slučajevima potreban je dokument kojim se potvrđuje završena specijalizacija u specijalnosti. Polovinu svih slobodnih radnih mjesta prati uslov da kandidat ima određenu medicinsku kategoriju, kao i kliničko iskustvo od najmanje 5 godina.

Uslovi za poznavanje stranog jezika na tečnom nivou sadržani su u 9% slobodnih radnih mjesta, a određeni nivo poznavanja rada na računaru je potreban u 27% prijava za otvorena radna mjesta.

U tabeli je prikazan raspon početnih ponuda plata poslodavaca u Moskvi i Sankt Peterburgu za zaposlene u medicinskim ustanovama.

Visina plata zaposlenih u zdravstvenim ustanovama, američkih dolara

Funkcije medicinskog zastupnika, uslovi za njega i predložene plate

Nedavno je primijećen prilično uočljiv trend: kompanije koje proizvode i distribuiraju lijekove, medicinske instrumente i opremu "pomno gledaju" u medicinske specijaliste. Ne protive se angažovanju bivših doktora kao medicinskih i prodajnih predstavnika, jer niko drugi neće tako kvalifikovano i lako iznositi informacije o proizvodima, niti će birati razloge za upotrebu određenih jedinica proizvoda.

Tipična lista radnih obaveza medicinskih predstavnika: rad sa medicinskim ustanovama, apotekama - pružanje informacija o savremenoj medicinskoj opremi i lekovima koje kompanija poslodavac promoviše na farmaceutsko tržište, izvođenje prezentacija, farmaceutski klubovi; istovremeno, od njih se traži i da implementiraju individualni plan prodaje.

U tabeli su prikazani podaci o ponudama plata poslodavaca iz Moskve i Sankt Peterburga koji su na web stranici superjob objavili svoje oglase za traženje radnika za pozicije „Medicinski predstavnik za promociju lijekova“ i „Medicinski predstavnik za promociju medicinske opreme“. ru.

Nivo plate medicinskog predstavnika, američkih dolara

U pravilu se za radno mjesto medicinskog zastupnika razmatraju kandidati starosti 25-40 godina sa višom medicinskom ili farmaceutskom školom. Uvjet za svjedodžbu specijaliste i iskustvo kao ljekara u ovoj specijalnosti sadržan je u 40% oglasa za kandidate koji će promovirati grupe lijekova koji odgovaraju njihovom profilu specijalizacije. Iskustvo kao medicinskog predstavnika od 1-2 godine jedan je od osnovnih uslova u objavljenim konkursima. Poslodavci pominju i vještine prodaje lijekova (ili medicinske opreme), izrade prezentacija, kao i poznavanje najnovijih tehnologija i tretmana, materijala i lijekova.

Gotovo svi kandidati moraju imati poznavanje rada na računaru na nivou samouvjerenog korisnika i vlastito vozilo je dobrodošlo. Tečno poznavanje engleskog jezika je takođe preduslov za zauzimanje upražnjene pozicije.

Osim toga, medicinskom predstavniku će u svom radu biti potrebne i osobne kvalitete kao što su marljivost, motiviranost, samostalnost, inicijativa, sposobnost dobrog udruživanja u tim, kao i komunikacijske vještine, odgovornost i organiziranost. A kompetentan govor i prezentabilan izgled dobro će mu poslužiti tokom intervjua.

Kao što je već napomenuto, velika većina oglasa za posao objavljenih na „radnim“ stranicama je usmjerena na pronalaženje stručnjaka za glavne gradove. To se objašnjava činjenicom da u regionima Rusije kadrovske službe medicinskih ustanova nemaju priliku (ili je ograničena) da koriste moderne informacione tehnologije u oblasti pretraživanja i odabira osoblja. Program informatizacije i informatizacije svih zdravstvenih ustanova koji se trenutno sprovodi omogućiće da se otvore i efektivno počnu koristiti svi mogući internet kanali za zapošljavanje.

Medicinski stručnjaci se okreću internetskim resursima za traženje posla

Što se tiče stručnjaka koji traže posao putem interneta, raspon specijalnosti i pozicija predstavljenih ovdje je mnogo širi. Aktivno traže posao: hirurzi, alergolozi, psihijatri, dermatolozi, ultrazvučni doktori, epidemiolozi, stomatolozi svih profila, ginekolozi, otorinolaringolozi, kardiolozi, porodični lekari, lekari hitne pomoći, akupunkturisti, gastroenterolozi, neurolozi, neurolozi, lekari-endoktori, anezisti lekari preduzeća, šefovi odeljenja, glavni lekari medicinskih ustanova, predstavnici prodaje u farmaceutskim kompanijama, farmaceuti, farmaceuti, veterinari itd.

Širok spektar specijalnosti kandidata ukazuje na to da je osoblje zdravstvenih ustanova mnogo više informisano o savremenim metodama traženja posla od svojih rukovodilaca. S druge strane, to nam omogućava da se nadamo da će kandidati za rukovodeće pozicije u zdravstvenim ustanovama, kada nađu posao, birati kadrove koristeći internet resurse.

Dijagram ilustruje distribuciju u okviru odjeljka "Farmaceutika / Medicina / Veterina" rezimea specijalista objavljenih za avgust-septembar 2004. u bazi resursa.

Ovaj dijagram odražava spremnost medicinskih specijalista da koriste moderne metode traženja posla, odnosno internet.

Koje su starosne kategorije kandidata zastupljene u odjeljku "Farmaceutika / Medicina / Veterina"?

Tabela prikazuje distribuciju životopisa medicinskih specijalista objavljenih u bazi podataka web stranice superjob.ru za avgust-septembar 2004., prema starosnoj kategoriji.

Starost kandidata za zvanje specijalista medicine

Tabela pokazuje da su aktivni korisnici resursa i mladi stručnjaci (22-30 godina) i oni koji su već stekli jake profesionalne vještine (30-40 godina).

Što se tiče stepena obrazovanja kandidata, 86% od ukupnog broja korisnika koji objavljuju biografiju u ovom dijelu kataloga poslova imaju visoko obrazovanje, ostali imaju srednju stručnu spremu ili nepotpuno visoko obrazovanje. Oko 40% specijalista sa visokim obrazovanjem ima drugo visoko obrazovanje, završenu specijalizaciju ili postdiplomsku školu.

38% kandidata procjenjuje nivo znanja stranog jezika na tečnom nivou, 28% zna jezik na nivou kurseva ili instituta, ostali - u okviru školskog programa ili ne govore jezik. 78% kandidata za pozicije u medicini i farmaciji ima iskustvo u oblasti medicine.

Početna “očekivanja plata” za specijaliste u ovom dijelu kataloga su u rasponu od 50 do 350 američkih dolara za kandidate za pozicije srednjeg i mlađeg medicinskog osoblja i od 200 do 2000 američkih dolara za kandidate za pozicije specijalista medicine. . Menadžment tim tvrdi da je plaćen za svoj rad u rasponu od 400 do 2000 američkih dolara. Kandidati za pozicije medicinskog predstavnika spremni su da razmotre ponude sa početnom platom od 300 dolara.

Prelazak Rusije na tržišni put razvoja neminovno je doveo do pojave nezaposlenosti, koja je sastavna karakteristika tržišne ekonomije. U ovim uslovima moramo proučiti i primijeniti bogato iskustvo stranih zemalja u smanjenju nezaposlenosti i ublažavanju njenih posljedica, što pokazuje da je na tržištu rada prijeko neophodna pozicija aktivnog zapošljavanja čiji je glavni cilj promicanje bržeg povratka. nezaposlenih na aktivan rad kroz različite mjere kao što su pomoć pri zapošljavanju, dodatna pomoć pri zapošljavanju osoba sa invaliditetom na tržištu rada, organizacija javnih radova i privremenog zapošljavanja, razvoj poduzetništva i samozapošljavanja, stručno osposobljavanje i savjetovanje .

Naglasak koje strane zemlje stavljaju na aktivne programe tržišta rada i preraspodjelu velikog dijela svojih resursa na ove programe (u rasponu od 0,4 posto BDP-a u Sjedinjenim Državama i Kanadi do 2 posto u Švedskoj) je zbog mnogih razloga. Prvo, aktivna pozicija ne samo i ne toliko podržava egzistenciju onih koji su ostali bez posla, već prije svega podstiče aktivnost svakog građanina u cilju pronalaženja posla, što zauzvrat smanjuje njegovu ovisnost o prihodima putem socijalne pomoći. plaćanja (i samim tim smanjuje troškove državnog budžeta), a također ublažava napetost u društvu povezana s teškim psihičkim stanjem nezaposlenih (čak i ako primaju prilično visoke naknade). Drugo, aktivna pozicija povećava produktivnost rada uopšte, a posebno doprinosi strukturnom restrukturiranju privrede, čime se povećava efikasnost korišćenja radnih resursa, jer je njen glavni zadatak da brzo pronađe zaposlenom radno mesto gde će se njegov povratak vratiti. biti najviše, odnosno radno mjesto koje će optimalno odgovarati njegovim psihičkim i fizičkim sposobnostima.

Na osnovu navedenog, bilo bi korisno sagledati one mjere aktivnog zapošljavanja na tržištu rada koje se koriste u stranim zemljama, kao i kratku analizu u kojoj mjeri je moguće koristiti slične mjere na ruskom tržištu rada. . Započeo bih naše razmatranje najočiglednijom, ali ujedno i jednom od najefikasnijih mjera pomoći pri zapošljavanju, koju sprovodi specijalizovana državna služba. Njegov glavni zadatak je smanjenje vremena potrebnog nezaposlenima i radnicima da pronađu slobodna radna mjesta od strane poduzetnika, kao i smanjenje nesklada između radnika i poslova. Služba za zapošljavanje pomaže poslodavcima da zaposle ljude koji najbolje odgovaraju njihovim zahtjevima, a radnicima pronađu mjesto sa boljim uslovima rada i/ili većim platama.

Stoga je glavna odgovornost zavoda za zapošljavanje osigurati da se kupci i prodavci radne snage sretnu. Preduzetnik sa slobodnim radnim mjestom može poslati molbu agenciji, navodeći prirodu posla, potrebne kvalifikacije itd. Nezaposleno lice ili lice koje želi promijeniti posao ima pravo to zatražiti u birou, za šta mora popuniti obrazac za prijavu. Zaposleni u agenciji vrše inicijalnu selekciju, uparivanje zahtjeva i registracionih listova. Poslodavac nije u obavezi da zaposli kandidata koji mu nađe; nezaposleno lice može odbiti i posao koji mu se nudi. U gotovo svim državama, usluge zapošljavanja su besplatne i za radnike i za poduzetnike. Sistem prikupljanja i obrade podataka izgrađen je na principima zajedničkim za cijelu državu, a podaci su povjerljivi i nedostupni čak i policiji.

Zanimljivo je iskustvo Francuske, gde agencije za zapošljavanje organizuju posebne kružoke za nezaposlene, držeći časove 2-3 puta nedeljno na temu „Kako potražiti posao“, gde su različite opcije za predstojeće pregovore sa poslodavcima i druga pitanja vezana za razmatraju se pravila ponašanja pri traženju posla. Aktivnosti ovih krugova su prilično efikasne: pomažu 40 posto onih koji ih pohađaju da pronađu dobro mjesto za sebe. Uprkos činjenici da je efikasnost javne službe za zapošljavanje visoka, uz njenu pomoć se popunjava samo mali dio slobodnih radnih mjesta i to su pretežno poslovi za koje je potrebna niska kvalifikacija. Tako u Švedskoj samo 35 posto tražitelja posla dolazi u kontakt sa biroima za zapošljavanje. U Francuskoj je preko vladinih agencija zaposleno 750 hiljada ljudi. godišnje ili 15 posto ukupne radne snage. Čak i u Sjedinjenim Američkim Državama, gdje postoji 300 banaka poslova koje pokrivaju cijelu zemlju, samo 5 posto ljudi dobiva posao putem usluge pomoći pri zapošljavanju. Činjenica je da niz razloga otežava funkcioniranje agencija. Dakle, poduzetnici s unosnim slobodnim radnim mjestima i dobrim zaposlenima rijetko koriste njihove usluge, radije traže ono što im treba preko rodbine i prijatelja ili putem oglasa i direktnih kontakata. Procjenjuje se da većina radnika (56 posto) informacije o poslovima dobiva od prijatelja ili porodice. Drugo, poslodavci često ne oglašavaju svoja slobodna radna mjesta iz straha od otkrivanja poslovne tajne. S tim u vezi, u nekim zemljama su to zakonski obavezne („Zakon o obaveznoj registraciji slobodnih radnih mjesta“ u Švedskoj). Treće, poteškoće u vrednovanju i predloženog posla i radnika ne samo da umanjuju uspjeh biroa, već i umanjuju njihov prestiž. U mnogim slučajevima, privatne agencije za zapošljavanje više obećavaju. Konačno, nacionalna služba za zapošljavanje često se doživljava kao mjesto za pronalaženje posla za gubitnike, a poslodavci ljude koje im agencija šalje doživljavaju kao najgori dio radne snage. Još jedan zajednički napor vlade da poboljša informacije o tržištu rada je objavljivanje podataka o budućoj potražnji za različitim zanimanjima, što je posebno vrijedno za studente koji odlučuju kojim će karijerom nastaviti. Međutim, ove publikacije sadrže mnogo prostora za greške: one daju nacionalne prosjeke, dok trendovi na lokalnim tržištima mogu varirati; tehnološke promjene koje mijenjaju potražnju za radnom snagom gotovo su nepredvidive; a mnoge kalkulacije ne uzimaju u obzir da ova potražnja zavisi i od nadnica. Što se tiče osnovnih principa ruske službe za zapošljavanje, oni odgovaraju međunarodnoj praksi. Poput biroa za zapošljavanje u stranim zemljama, ruske agencije za zapošljavanje osiguravaju objavljivanje statističkih podataka i informativnih materijala o ponudi i potražnji za radnom snagom i mogućnostima zapošljavanja. Aktivnosti koje provode naše agencije za zapošljavanje su nesumnjivo korisne za mnoge nezaposlene ili traže novi posao. Istovremeno, teškoćama sa kojima se suočavaju službe za zapošljavanje u stranim zemljama, sa kojima se neminovno suočavaju biroi za zapošljavanje u Rusiji, dodaju se i poteškoće specifične za našu zemlju, kao što je nedostatak pouzdanih informacionih sistema, uključujući potrebnu opremu, softver i stabilni kontakti sa poslodavcima i radnicima. U ovim uslovima potrebno je značajno povećati obim posredovanja u radu koristeći, na primer, sredstva kao što su multifunkcionalne berze rada koje se bave različitim profesionalnim grupama radnika od radnika širokih specijalnosti do intelektualnih radnika; razni sajmovi poslova po teritorijalno-industrijskim, socijalno-profesionalnim, proizvodno-sezonskim i drugim kriterijumima, zavisno od situacije na tržištu rada; specijalizovane berze namenjene određenim kategorijama stanovništva. Trenutno značajnu ulogu mogu odigrati i mediji - štampa, radio, televizija: potrebno je izdavati posebne biltene o slobodnim radnim mjestima, novine za one koji traže posao, knjižice koje pomažu u pravilnom odgovaranju na testove, upitnike, popunjavanje koji obično prati proceduru zapošljavanja, te uputstva za one koji se boje gubitka ili su već izgubili svoje mjesto, koja sadrže pravila ponašanja na tržištu rada. Programi stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, kako mnogi naučnici prepoznaju, glavni su pravac aktivne pozicije zapošljavanja na tržištu rada, budući da su izgledi za zapošljavanje, posebno u kontekstu strukturnog prilagođavanja, usko povezani sa razvojem ljudskih resursa: dobro obrazovanje i kvalifikacije pouzdano štite radnike od nezaposlenosti. Tako je udio privremeno nezaposlenih u Sjedinjenim Državama među onima koji se prvenstveno bave mentalnim radom 2-3 puta manji nego kod fizičkih radnika, a među onima s višim kvalifikacijama stopa nezaposlenosti je 4-7 puta niža nego za ostale. Slična slika se može vidjeti u istočnoevropskim zemljama: iako je nezaposlenost u početku bila koncentrisana među kvalifikovanim radnicima, najviši nivoi nezaposlenosti sada se javljaju među nekvalificiranim radnicima.

Ovi programi se razvijaju i usvajaju na zakonodavnom nivou ili se sprovode kroz zajedničko učešće države i preduzetnika u organizovanju stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova. Namijenjeni su prvenstveno ljudima koji su ostali bez posla zbog toga što im je dosadašnja profesija zastarjela, onima koji zbog bolesti više ne mogu raditi po svojoj specijalnosti, mladima koji nisu stekli potrebno stručno obrazovanje, ženama -domaćice koje odluče da se vrate na tržište rada. Obično kandidate za obuku traži državna služba za zapošljavanje. Takođe organizuje studije i stipendira. Stručno osposobljavanje se može odvijati u posebnim centrima ili kao dio programa kontinuiranog obrazovanja u preduzeću. U centrima je obrazovanje struktuirano na način da ljudima omogući širok spektar zanimanja. Njegova visoka efikasnost je zagarantovana upotrebom individualnih planova koji uzimaju u obzir sposobnosti i znanja svakog učenika, modularnog principa konstruisanja obrazovnih programa i savremene radioničke opreme, uključujući računare. Vodeći stručnjaci sa univerziteta i industrijskih firmi uključeni su u razvoj kurseva obuke. Fakulteti su plaćeni na istoj razini kao i zaposleni u svojoj klasi u privatnom sektoru. Ukupno trajanje obuke varira od nekoliko sedmica do 3 godine, u zavisnosti od stepena složenosti profesije i individualne pripreme i mogućnosti polaznika. Takvi centri mogu biti javni ili privatni.

Sažetak: U članku se ispituju posebnosti funkcionisanja tržišta rada za medicinsko osoblje koje radi u zdravstvenim ustanovama u Moskovskoj regiji. Trenutno ovaj region ima kako specifičnosti funkcionisanja tržišta rada, tako i svojstva karakteristična za celu Rusiju. U članku se identifikuju glavni problemi kadrovske politike zdravstvene zaštite u Moskovskoj regiji sa stanovišta ekonomskih, pravnih i društvenih faktora. Analiziraju se pitanja obezbjeđenja teritorije medicinskim specijalistima, kao i popune medicinskih organizacija u skladu sa odobrenim kadrovskim standardima. Predlažu se metode za racionalno korišćenje ljudskih resursa u zdravstvenom sistemu regiona.

Ključne riječi: upravljanje kadrovima, radna motivacija, ljudski resursi, zdravstvo.

NAČINI POVEĆANJA EFIKASNOSTI TRŽIŠTA RADA MEDICINSKOG OSOBLJA U MOSKVSKOJ REGIONU

U članku se ispituju karakteristike funkcionisanja tržišta rada medicinskog osoblja u Moskovskoj regiji. Danas ovaj region ima i posebne karakteristike i karakteristike zajedničke za celu Rusiju. U članku su istaknuti glavni problemi kadrovske politike zdravstvene zaštite u Moskovskoj regiji sa stanovišta ekonomskih, pravnih i društvenih faktora. Nadalje, analiziraju se i pitanja prodora medicinskih stručnjaka na teritoriju, kao i kompletnost osoblja medicinskih organizacija prema odobrenim redovnim standardima. U zaključku, autor nudi nekoliko metoda racionalnog korišćenja kadrovskih resursa zdravstvenog sistema područja.

Ključne riječi: upravljanje ljudskim resursima, motivacija, ljudski resursi, zdravstvena zaštita.

Tržište rada je sistem društvenih odnosa koji odražavaju stepen razvijenosti i ostvarenu ravnotežu interesa u datom periodu između učesnika prisutnih na tržištu: poslodavaca, zaposlenih i države.

Pitanja tržišta rada za medicinske radnike danas su najhitnija.

Kadrovska pitanja su već dugi niz godina važan dio vladine politike, uključujući i oblast zdravstvene zaštite. Istovremeno, mnoga pitanja kadrovske politike zahtijevaju dalje dublje proučavanje.

Posebnosti tržišta rada u zdravstvu sastoje se u specifičnoj obučenosti medicinskog osoblja, prisutnosti vrlo uske specijalizacije radnika, te kontinuiranoj obuci dovoljno iskusnog kadra. Takođe, tržište rada u zdravstvu karakteriše činjenica da nema nezaposlenosti, da postoji stalna nestašica radnih resursa uz punu kadrovsku popunjenost zdravstvenih organizacija. Stepen intenziteta, obim obavljenog posla, kao i primanja zdravstvenih radnika zavise od karakteristika implementiranog sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Posebna karakteristika moskovskog regiona je značajan obim migracije radne snage klatna.

Zbog višeg nivoa plata koje pruža paket socijalnih usluga, blizine i transportne dostupnosti, do 30 posto ekonomski aktivnog stanovništva brojnih okruga Moskovske oblasti u blizini glavnog grada zaposleno je u organizacijama u gradu. Moskva.

Zauzvrat, Moskovska regija ostaje prilično atraktivna regija za kvalifikovane radne resurse iz drugih konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, uglavnom iz regija koje su dio Centralnog federalnog okruga, kao i zemalja Zajednice nezavisnih država (ZND) i stranim zemljama. To je zbog relativno višeg životnog standarda stanovništva moskovske regije.

Broj radnih resursa u Moskovskoj regiji je više od 4 miliona ljudi, od čega medicinsko osoblje koje radi u zdravstvenim ustanovama u regionu iznosi skoro 110 hiljada ljudi.

Efikasan razvoj zdravstvenog sistema Moskovskog regiona u velikoj meri zavisi od stanja stručnog nivoa i kvaliteta obuke, racionalnog rasporeda i efektivnog korišćenja medicinskog i farmaceutskog osoblja, kao glavnog resursa zdravstvene zaštite.

Medicinsku pomoć stanovništvu Moskovske regije pruža 495 državnih, opštinskih i privatnih zdravstvenih ustanova, uključujući 2 instituta za klinička istraživanja. Za pružanje stacionarne medicinske nege u Moskovskoj oblasti raspoređeno je više od 50 hiljada kreveta, planirani kapacitet ambulanti je skoro 138 hiljada poseta po smeni.

Jačanje i širenje mreže zdravstvenih ustanova u regionu, opremanje najnovijom opremom i medicinskom opremom doprinosi poboljšanju uslova rada. Smjerno se preduzimaju mjere za povećanje plata zdravstvenih radnika. Usvojeni su zakoni Moskovskog regiona koji predviđaju povlaštene isplate za životni prostor i komunalije za zdravstvene radnike određenih kategorija. Na opštinskom nivou se donose dodatne odluke za unapređenje socijalne zaštite zdravstvenih radnika na teret opštinskih budžeta.

Međutim, nedostatak medicinskog osoblja je oko 40 posto u kontekstu povećanja broja medicinskog osoblja. U Podmoskovskoj regiji bilježi se porast broja medicinskog osoblja: broj ljekara je povećan tokom 2015. godine za 1.514 osoba, paramedicinskih radnika - za 1.244 osobe. Broj akušera-ginekologa, anesteziologa-reanimatologa, doktora kliničke laboratorijske dijagnostike, neurologa, neonatologa, oftalmologa, pedijatara, domaćih ljekara (internista i pedijatara), hirurga, traumatologa-ortopeda, radiologa, doktora onkologa, drugih specijalista). Povećan je broj medicinskih sestara, područnih medicinskih sestara, babica i bolničara u službi hitne medicinske pomoći.

U skladu sa moskovskim regionalnim programom državnih garancija za pružanje besplatne medicinske pomoći građanima, standard za pružanje lekarske pomoći stanovništva je 34,8 (ljudi) na 10.000 stanovnika, a standard za pružanje pomoći stanovništva lekarima. radnika je 68 na 10.000 stanovnika. Broj zaposlenih ljekara ostao je na nivou iz 2014. godine - 31,6 u 2015. godini; prosječni zdravstveni radnici - povećan sa 66,3 u 2014. na 71,2 u 2015. godini.

Opskrbljenost stanovništva doktorima kliničkih specijalnosti ostala je na nivou od 20,9 zbog rasta stanovništva u Moskovskoj regiji. Odnos ljekara i paramedicinskih radnika bio je 1:2,25. Odnos medicinskih radnika sa nepunim radnim vremenom smanjen je sa 1,55 u 2014. na 1,49 u 2015. godini.

Popunjenost stalnih radnih mjesta ljekara je 89,6% (2014. - 89,9%), medicinskog osoblja 92,4% (2014-93,1%), manjak ljekara je smanjen sa 43,8% u 2014. godini na 39,9% u 2015. godini i iznosio je 15 jedinica, uključujući: - u ambulantama - 37,3% (8.024); - u stacionarnim ustanovama - 37,9% (5453); - u službi hitne medicinske pomoći - 56% (1156); - lokalni terapeuti - 37% (1015); - lokalni pedijatri - 25,6% (411).

U 2015. godini došlo je do povećanja paramedicinskih radnika – manjak paramedicinskih radnika smanjen je za 2,4% i iznosi 33,7%. Uzimajući u obzir poslove sa nepunim radnim vremenom, broj slobodnih radnih mjesta je: - ljekari – 3583 radna mjesta; - paramedicinski radnici – 5920 radnih mjesta. Uprkos ostvarenom visokom porastu fizičkog medicinskog i paramedicinskog osoblja, ostaje visok udio zaposlenih medicinskih radnika starosne dobi za penzionisanje (liječnici - 30,9%, paramedicinski radnici - 25,2%), što će stvoriti preduslove za dalje povećanje postojećeg deficita. . S tim u vezi, zadatak smanjenja omjera nepunog radnog vremena medicinskih radnika na preporučeni nivo - ne veći od 1,3 - postaje posebno hitan.

Kako bi se smanjio nedostatak medicinskog osoblja, nastavlja se saradnja sa sedam visokoškolskih medicinskih ustanova na ciljanoj obuci medicinskog osoblja za područje Moskve: Prvi Moskovski državni medicinski univerzitet po imenu. NJIH. Sechenov, Ruski nacionalni istraživački medicinski univerzitet po imenu. N.I. Pirogov, Moskovski državni medicinski i stomatološki univerzitet, Rjazanski državni medicinski univerzitet po imenu. Akademik I.P. Pavlov, Tver, Ivanovo i Yaroslavl državne medicinske akademije.

Za upis na navedenih sedam medicinskih univerziteta u 2015. godini Ministarstvo je izdalo i izdalo 1.205 ciljanih uputstava (2010-596) kandidatima. Na osnovu rezultata prijemnih ispita, na navedene visokoškolske ustanove u 2016. godini primljeno je 343 studenta (146 u 2010. godini).

U 2015. godini, 290 diplomaca visokih medicinskih obrazovnih ustanova stiglo je u Moskovsku oblast radi postdiplomskog obrazovanja i daljeg rada, od kojih je 161 registrovan za stažiranje (u 20 specijalnosti), a 129 je poslato na obuku u ciljanu rezidenciju.

Posebnosti obezbjeđivanja zdravstvenog osoblja u Moskovskoj regiji određuju potrebu za formiranjem dodatnih mehanizama za osiguranje osoblja na radnom mjestu, razvojem ugovornih odnosa između poslodavca i diplomaca viših i srednjih medicinskih obrazovnih ustanova, kao i specijalista sa radno iskustvo, u interesu funkcionisanja industrije.

U uslovima modernizacije i strukturne reforme zdravstva posebnu ulogu ima kvalitet stepena kvalifikacije kadrova, njihovo stručno osposobljavanje i prekvalifikacija.

U 2015. godini certificirano je 1.869 ljekara i 6.423 paramedicinska radnika (2014. – 1.927 i 6.415). Udio medicinskih radnika koji su prošli certificiranje iznosio je 10,3% (liječnici - 8,1%, paramedicinski radnici - 12,65%). Udio ljekara kvalifikacijskih kategorija od ukupnog broja ljekara iznosio je 39%, a paramedicinskih radnika 60,3% (2014. godine 40% i 63,2%). Strategija razvoja sistema dodatnog stručnog obrazovanja zasniva se na potrebi za obukom, prekvalifikacijom i usavršavanjem kadrova, uzimajući u obzir strukturno prestrukturiranje zdravstvene zaštite i njene potrebe za specifičnim specijalistima. Obim postdiplomske obuke treba formirati na osnovu relevantnih naloga zdravstvenih organa i ustanova.

Osnovni zadatak za naredni period je organizovanje poslediplomske obuke za razvoj instituta lekara opšte (porodične) prakse, usavršavanje lokalnih terapeuta, lokalnih pedijatara i lokalnih medicinskih sestara predviđeno utvrđenim redom.

Sistem kontrole kvaliteta za obuku specijalista u svim fazama kontinuiranog obrazovanja treba dalje razvijati.

Organizacija upravljanja ljudskim resursima u zdravstvu u skladu sa principima i zahtjevima savremene teorije naučnog upravljanja ljudskim resursima, kao iu sadašnjoj fazi, neophodan je uslov za održavanje i razvoj kadrovskog potencijala zdravstvene zaštite Moskovske regije, uzimajući u obzir uzeti u obzir posebnosti njenog kadrovskog popunjavanja.

Efikasnost kadrovske politike i sistema upravljanja ljudskim resursima u zdravstvu direktno zavisi od održavanja visokog profesionalnog nivoa menadžmenta, formiranja rezerve rukovodećih zaposlenih sa potrebnim organizacionim sposobnostima i savremenim znanjima iz oblasti menadžmenta.

Potreba za sprovođenjem sveobuhvatne sistemske analize strukture, aktivnosti i obezbjeđenja ljudskih resursa svih nivoa zdravstvene zaštite, uzimajući u obzir kako njihov kvantitativni sastav tako i kvalitet obuke, zahtijeva pojačanu koordinaciju aktivnosti upravljanja na regionalnom i općinskom nivou.

Jedna od najvažnijih oblasti aktivnosti koja utiče na zadržavanje i uspješno popunjavanje medicinskog osoblja je dalje unapređenje socio-ekonomske situacije i životnog standarda zdravstvenih radnika.

Neophodnim uslovom za povećanje motivacije stručnjaka za visokokvalitetne rezultate rada i privlačenje visokokvalifikovanog osoblja treba razmotriti poboljšanje kvaliteta radnog okruženja, uključujući pitanja zarada, stvaranje odgovarajućih uslova za rad i korišćenje radnog vremena.

Strateški pravac reforme sistema nagrađivanja u zdravstvu je priprema za prelazak na sektorske sisteme nagrađivanja, čija se izgradnja zasniva na prelasku sa procijenjenog finansiranja na finansiranje na osnovu konačnog rezultata.

Trenutno, zdravstveni sistem regiona završava kurs modernizacije. Preduzimaju se mjere za jačanje infrastrukture medicinskih organizacija i uvođenje savremenih medicinskih i informacionih tehnologija. Pojavljuju se novi zahtjevi za obezbjeđivanje regionalnog zdravstvenog sistema medicinskim osobljem – njihov broj, sastav, odnos unutar resursa.

Prema studiji, u dinamici posmatranja otkrivena je neravnoteža između obima broja medicinskog (u porastu) i medicinskog osoblja (smanjenje).

Popunjavanje ustanova medicinskim osobljem često se osigurava kombinovanjem radnih mjesta. Dostupnost primarnih kontakt (lokalnih) ljekara se smanjuje. Međutim, kadrovska situacija u pogledu snabdijevanja lokalnim pedijatarima u regionu je povoljnija.

Analiza pokazuje da i dalje postoji veliki manjak kadrova u zdravstvenoj industriji, što dodatno otežava i značajan kadrovski disbalans: između ljekara primarne zdravstvene zaštite i doktora specijalista, između ljekara i dijagnostičara, između ljekara i paramedicinskog osoblja.

Program modernizacije zdravstvenog sistema koji se sprovodi u Ruskoj Federaciji bio je svojevrsni indikator koji je otkrio ozbiljne probleme sa obezbeđivanjem kvalifikovanog osoblja medicinskim organizacijama. U kontekstu preopremljenosti medicinskih i preventivnih zdravstvenih ustanova novom savremenom opremom, uvođenjem novih tehnologija, standarda i protokola liječenja, postoji nedostatak stručno osposobljenih zdravstvenih radnika.

Nedostatak osoblja je i dalje, uprkos činjenici da su u Podmoskovlju očuvane gotovo sve mjere socijalne podrške medicinskim radnicima.

Čini se apsolutno pravovremenom da je donesena odluka da se razvije set mjera za obezbjeđivanje zdravstvenog sistema medicinskim osobljem, koji predviđa usvajanje u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije programa usmjerenih na poboljšanje kvalifikacija medicinskog osoblja, ocjenjivanje nivo njihovih kvalifikacija, postepeno eliminišući nedostatak medicinskog osoblja, kao i diferencirane mjere socijalne podrške medicinskih radnika, prvenstveno najnedostatnijih specijalnosti, u skladu sa Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. godine br. 598 “ O unapređenju državne politike u oblasti zdravstva.”

Osim toga, predlaže se uvođenje novog pristupa u sistem planiranja medicinskog osoblja, kojim bi se diplomci medicinskih i farmaceutskih univerziteta koji su studirali na budžetskoj osnovi o trošku države, uključujući i ciljane oblasti predmeta, zakonski obavezali da rade u bilo koje državne ili opštinske zdravstvene ustanove na tri (možda pet) godine.

Dakle, da bi se poboljšala efikasnost tržišta rada za medicinske radnike u Moskovskoj regiji, potrebno je: optimizirati planiranje nivoa osoblja i strukture zdravstvenog osoblja, poboljšati obuku i kontinuirani profesionalni razvoj medicinskih radnika, te efikasno upravljati ljudski resursi u zdravstvu.

Reference

1. Uredba Vlade Moskovske oblasti od 26. decembra 2014. br. 1162/52 „O Moskovskom regionalnom programu državnih garancija besplatne medicinske zaštite građanima za 2015. i planski period 2016. i 2017. godine” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Materijali Odbora Ministarstva zdravlja Moskovske oblasti „O radu zdravstvenog sistema Moskovske oblasti u 2015. godini i zadacima za 2016. godinu” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Medicinsko osoblje: glavni pravci unapređenja postdiplomskog usavršavanja / Udžbenik - Pr. broj 3 od 27.11.2013 _2014 30s.

Medicinsko osoblje na tržištu rada. Domaće i strano iskustvo u regulisanju tržišta rada

Metode traženja zaposlenih u medicinskim ustanovama

Obaveze medicinskog osoblja zdravstvenih ustanova. Zahtjevi koje mu nameću poslodavci. Naknada

Funkcije medicinskog zastupnika, uslovi za njega i predložene plate

Medicinski stručnjaci se okreću internetskim resursima za traženje posla

Reference

Novo na sajtu

Tumačenje stana iz snova u Millerovoj knjizi snova

Recepti za lijeno ovsene pahuljice u tegli

Američke poslovice i izreke Američke izreke s prijevodom

Tumačenje snova. Zašto sanjate o hodniku?

Pravljenje supe od krompira

Najpopularniji

Pogledajte šta je "TYUR" u drugim rječnicima Bog Tyura u skandinavskoj mitologiji

Prezentacija na temu "prirodna regija - Ural" Prezentacija iz geografije na temu Ural

Veštačka inteligencija: šta nam je obećano i šta rizikujemo AI u umetnosti

Istraživački rad u astronomiji

Esej baziran na knjizi Roberta Kiyosakija „Bogati tata, siromašni otac Robert Kiyosaki pametne misli

POPULAR SECTIONS