Otpuštanje radnika zbog nepoštivanja obaveza.

Zakon o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenog zbog neadekvatnosti za radnu poziciju. Kako bi spriječio otpuštenog radnika da ospori svoj otkaz na sudu, poslodavac se mora pridržavati nekoliko pravila.

Svaka pozicija zahtijeva da zaposleni ima određene kvalifikacije. Zaposleni koji u njoj radi mora joj odgovarati po znanju i radnom iskustvu.
Budući da je otpuštanje po takvim osnovama inicijativa poslodavca, on mora otpustiti zaposlenog u skladu sa svim normama i pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.
Sudovi sa posebnom pažnjom proučavaju otkaze na inicijativu poslodavca. Najmanji nesklad dovodi do vraćanja zaposlenika na radno mjesto sa svim posljedicama koje proizilaze.

U čl. 195.1 Zakona o radu Ruske Federacije jasno kaže šta je profesionalizam za svakog konkretnog zaposlenog na svakoj određenoj poziciji. Za mlade specijaliste koji su tek stekli teorijsko znanje, ali još nisu stekli iskustvo, zahtjevi za procjenu nivoa profesionalizma su nešto niži.
Zahtjeve za zaposlenog za svako radno mjesto razvija lično poslodavac. Ali oni moraju ispunjavati zahtjeve navedene u tarifnom i kvalifikacionom imeniku radova i zanimanja.

Da bi bio razriješen po članu zbog neadekvatnosti obavljanja dužnosti, potrebno je dokazati njegovu neprofesionalnost i nepoštivanje razvijenih uslova za svoju funkciju.
Samo rezultati certificiranja mogu potvrditi takvo odstupanje. Certifikacija zaposlenih i radnih mjesta mora se vršiti svakih 5 godina. Ovu sertifikaciju provode posebne kompanije koje za to imaju posebnu dozvolu.
Prije obavljanja certifikacije, poslodavac mora izdati odgovarajuću naredbu u kojoj će biti naznačeno vrijeme inspekcije i radna mjesta. Zaposleni koji podliježu certificiranju moraju se posebno pismeno obavijestiti. Zaposleni mora potpisati obavijest da je upoznat sa predstojećom provjerom znanja.

Ako rezultati certifikacije pokažu da kvalifikacije radnika ne odgovaraju njegovom položaju, poslodavac ne bi trebao odmah izdati nalog za otpuštanje takvog zaposlenika.
U ovom slučaju, radnje poslodavca trebale bi biti sljedeće:

• može ponuditi zaposlenom da pohađa kurseve napredne obuke;
• može ponuditi zaposlenom poziciju koja će odgovarati njegovom nivou vještina.

Ako zaposlenik odbije studirati ili je premješten na drugo radno mjesto, to je već osnov za prestanak radnog odnosa s njim.
Poslodavac mora obavijestiti zaposlenog o svim odgovarajućim slobodnim radnim mjestima koja su mu dostupna. Upoznavanje se odvija u vidu čitanja štampanog dokumenta, koji sadrži kompletnu listu slobodnih radnih mesta. Ako zaposlenik pristane na transfer, onda nasuprot odabranoj poziciji piše „slažem se“ i stavlja svoj potpis.
Ako nije zadovoljan bilo kojim slobodnim mjestom, može napisati „ne slažem se“ i potpisati.
Ako u preduzeću nema slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika, onda on može biti otpušten zbog odbijanja poboljšanja kvalifikacija. Ali poslodavac mora sastaviti zapisnik u kojem se navodi da nema slobodnih radnih mjesta.

Sva dokumenta vezana za sertifikaciju moraju biti lično potpisana od strane zaposlenika. Ovo je obavezan uslov kojeg poslodavac mora ispoštovati u slučaju otpuštanja radnika.
Ako zaposleni jednostavno odbije da potpiše, onda poslodavac sastavlja zapisnik za svako odbijanje.

Otpuštanje po takvim osnovama je prilično složena i pravno „klizava“ procedura.

1. Opšte odredbe. Među ostalim osnovama za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, važeći zakon o radu predviđa neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije. Ovaj osnov je utvrđen članom 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Neusklađenost sa radnim mjestom ili poslom koji se obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije (u daljem tekstu: nedosljednost u kvalifikacijama) može se definisati kao objektivna nesposobnost kvalifikovanog radnika da obavlja pravilno raspoređeni posao. Nemogućnost kvalitetnog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu manifestuje se u nezadovoljavajućim rezultatima, sistematskim nedostacima, nepoštovanju standarda rada i sl. Nedovoljna kvalifikacija se izražava u nesposobnosti zaposlenog da kvalitetno obavlja poslove predviđene ugovorom o radu. Zdravstveno stanje i nedostatak kvalifikacija dva su razloga za koja ne postoji subjektivna krivica zaposlenog, ali mogu poslužiti kao kriterijum za njegovo priznavanje nepodobnim za obavljanje poslova ili položaja.
Otpuštanje po takvim osnovama je prilično složena i pravno „klizava“ procedura. Da bi otkaz bio zakonit, mora biti ispunjeno mnogo uslova predviđenih zakonom.
Počnimo s činjenicom da iako nedostatak kvalifikacija nije krivnja radnika, poslodavac mora stvoriti sve uslove da zaposlenik normalno obavlja svoju radnu funkciju. Ako zaposleni radi svoj posao nezadovoljavajuće zbog činjenice da uprava preduzeća nije stvorila normalne uslove za rad, onda se to ne može smatrati nedostatkom kvalifikacija.

Prvo bitno, ako se ipak utvrdi nedovoljna kvalifikacija zaposlenog, treba smatrati njegovu pripadnost jednoj ili drugoj preferencijalnoj kategoriji radnika. Postoji nekoliko kategorija zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni po ovom osnovu. Dakle, u skladu sa dijelom 1. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno raskid ugovora o radu trudnicama na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije. Stoga, koliko god bile niske kvalifikacije trudnice, ona ne može dobiti otkaz.

Takođe, uprava nema pravo otpuštanja zbog nedovoljne kvalifikacije radnika koji zbog kratkog radnog staža nemaju dovoljno iskustva (mladi radnici i specijalisti), kao i maloljetne osobe. Osim toga, ne možete otpustiti nekoga zbog nedostatka kvalifikacija samo zato što zaposlenik nema diplomu o posebnom obrazovanju, osim ako je zakonom propisano. Međutim, ako je prema zakonu za dato radno mjesto potrebna posebna stručna sprema, a zbog njenog nepostojanja zaposlenik loše obavlja posao, može biti otpušten po ovom osnovu.
Prema dijelu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca) tokom perioda njegovog rada. privremeni invaliditet i na godišnjem odmoru. Ovo pravilo važi i za otkaz zbog neadekvatnosti zaposlenog za radnu poziciju ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije.

2. Sindikalno učešće. I u ovom slučaju značajnu ulogu igra činjenica da je zaposlenik sindikalan – u ovom slučaju postupak otpuštanja zbog neusklađenosti kvalifikacija postaje primjetno komplikovaniji. U skladu sa dijelom 2 čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika koji su članovi sindikata prema ovoj odredbi vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa. Zakonom o radu utvrđena je posebna procedura za uzimanje u obzir motivisanog mišljenja izabranog sindikalnog organa pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj postupak se sastoji u tome što poslodavac prilikom odlučivanja o mogućnosti otkaza ugovora o radu radniku koji je član sindikata po tom osnovu, dostavlja nadležnom izabranom sindikalnom organu nacrt naloga, kao i kopije. dokumenata koji su osnov za donošenje odluke o otpuštanju radnika. Sindikalni organ, u roku od sedam dana od dana prijema nacrta naloga i kopija dokumenata, razmatra pravosnažnost odluke poslodavca i dostavlja mu obrazloženo mišljenje u pisanoj formi. Ukoliko mišljenje ne dostavi u roku od sedam dana ili nije motivisano, poslodavac ga ne uzima u obzir. Zakon o radu ne sadrži objašnjenja koje mišljenje sindikalnog organa treba smatrati nemotivisanim. Odgovor na ovo pitanje može dati samo praksa primjene čl. 373 TK.

Ako se sindikalni organ ne slaže sa predloženom odlukom poslodavca, dužan je da u roku od tri radna dana obavi dodatne konsultacije sa poslodavcem ili njegovim predstavnikom, čiji se rezultati dokumentuju protokolom. Ukoliko se ne postigne opšta saglasnost o rezultatima konsultacija, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i kopija dokumenata sindikalnom organu, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenje sindikalnog organa, ima pravo da donese konačnu odluku na koju se može uložiti žalba Državnoj inspekciji rada. U roku od deset dana od dana prijema pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ukoliko se utvrdi da je nezakonit, izdaje poslodavcu obavezujući nalog za vraćanje radnika na posao uz naknadu za prisilni odsustvo. Poštivanje ove procedure ne lišava pravo zaposlenog ili sindikalnog organa koji zastupa njegove interese da se žali na otkaz direktno sudu, odnosno poslodavcu da se žali na nalog državne inspekcije rada sudu.

3. Ponudite drugi posao. Sledeći veoma bitan uslov je prisustvo ili odsustvo u organizaciji drugog posla koji odgovara datom zaposlenom, kao i da li mu je takav posao ponuđen. Otpuštanje zbog utvrđene nesaglasnosti zaposlenog sa radnom funkcijom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije ili zdravstvenog stanja, u skladu sa čl. 2. čl. 81. Zakona o radu, dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugi posao. Bez poštovanja ovog uslova, otpuštanje prema tački 3. dijela 1. komentarisanog člana ne može se priznati kao zakonito - zaposleniku se mora ponuditi drugi posao ili radno mjesto (uključujući niže plaćeni posao ili nižu poziciju).

Iako ponuda drugog radnog mjesta nije spomenuta u Zakonu o radu Ruske Federacije, ovaj stav potvrđuje Vrhovni sud Ruske Federacije (član 31. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta , 2004. N 2): „Ako je zaposlenik otpušten na osnovu tačke 3. dijela prvog člana 81. Zakonika, onda je poslodavac dužan dostaviti dokaz da je zaposlenik odbio da bude premješten na drugo radno mjesto ili poslodavac nije imao mogućnost (na primjer, zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta) da se zaposlenik uz njegovu saglasnost premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji."

Posebno treba napomenuti da predloženi posao mora odgovarati zaposleniku: nedovoljno kvalificiranom ekonomisti nuditi mjesto električara ako nema nikakve vještine u ovoj oblasti jednostavno je besmisleno. Također je vrijedno reći da zaposlenik možda neće pristati da bude premješten na predloženi posao. Ako mu predloženi posao odgovara po svemu, ali zaposleni odbija da se prebaci na njega, može se bezbedno otpustiti – nema obavezu da pristane na premeštaj.

4. Kako se utvrđuje nedostatak kvalifikacija? Dakle, od čega da polazimo kada utvrđujemo da li su kvalifikacije zaposlenog dovoljne za obavljanje njegovih radnih obaveza? Prvo, kvalifikacioni uslovi za različite pozicije utvrđeni su jedinstvenim Kvalifikacionim direktorijumom pozicija za menadžere, specijaliste i druge zaposlene, odobrenim Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. N 37 (u daljem tekstu ECSD). Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. N 9 odobrena je Procedura za primenu ECSD-a, u čl. sistem upravljanja organizacijama, bez obzira na vlasništvo i pravne oblike aktivnosti. Ako se neko radno mjesto u organizaciji zove drugačije, onda ga je prilikom razmatranja pitanja potrebno „povezati” sa sličnim pozicijama uspostavljenim u ECSD-u.

Razmotrimo ovaj primjer iz prakse. Zaposlenik je radio kao sekretar u kompaniji više od godinu dana. Direktor mu je naredio da o svom trošku pohađa kurseve računara i zaprijetio da će ga u suprotnom otpustiti zbog nekvalifikovanosti. Da li je zaista moguće otpustiti zaposlenog samo zato što ne poznaje neke kompjuterske programe, iako zna da koristi računar na određenom nivou, poznaje mejl programe i tekst editore?
Prije svega, potrebno je utvrditi kako se tačno zove sekretarsko mjesto, koje su konkretne radne obaveze napisane u ugovoru o radu zaposlenika i kako su u skladu sa nazivom radnog mjesta. ECSD predviđa nekoliko sekretarskih pozicija.

Prema ECSD-u, sekretar menadžera koristi računar na sljedeći način (odjeljak „Poslovne obaveze”): „Obavlja različite operacije koristeći kompjutersku tehnologiju dizajniranu za prikupljanje, obradu i predstavljanje informacija prilikom pripreme i donošenja odluka,” a također „štampa službene materijale na smjernice rukovodioca neophodnu za njegov rad, ili unosi aktuelne podatke u banku podataka." Uslovi za sekretara-stenografa su približno isti.

Ugovori o radu najčešće preciziraju upravo ove „okvirne“ odgovornosti, a rijetko sadrže pojašnjenja poput softverskih proizvoda koje će zaposleni koristiti za obavljanje svojih dužnosti. Dakle, ako menadžerova sekretarica ili stenograf treba naučiti kako raditi s nekom vrstom softvera, onda je bolje naučiti: prikupljanje i obrada informacija u naše vrijeme, po pravilu, obavlja se u nekim drugim programima osim MS Word-a. . Osim toga, poznavanje bilo kojeg kompjuterskog programa će biti od velike koristi pri eventualnom naknadnom zaposlenju.

Ali nije neophodno da sekretarica-daktilograf može da radi sa bankama podataka, njen zadatak je da štampa dokumente po nalogu svog šefa. Od sekretarice daktilografa može se tražiti da nauči nešto drugo ako se samo prepiska koju prima menadžer organizuje pomoću kompjuterskog programa; već samo ovaj program "sekretara".

Ovu situaciju, naravno, treba rješavati drugačije. U skladu sa dijelom 1. čl. 196. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebu za stručnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom osoblja za vlastite potrebe utvrđuje poslodavac. Ne morate daleko tražiti primjer: poduzeće je iz nekog razloga odlučilo da se prebaci na novi program registracije toka dokumenata, a sekretarica, čiji posao uključuje registraciju dokumenata, to, naravno, mora naučiti.

Dakle, ako šef odluči da zaposleni nešto ne zna i da treba da ode da uči, onda može izdati odgovarajuću naredbu ili instrukciju i zaposleni je dužan da izvrši volju uprave. Inače, odbijanje studiranja može se smatrati disciplinskim prekršajem sa svim posljedicama koje proizilaze.

Drugo je pitanje da isti član Zakona o radu Ruske Federacije predviđa obavezu poslodavca da svojim zaposlenima obezbijedi usavršavanje ili prekvalifikaciju, kao i obuku u drugim profesijama. Menadžment može ili poboljšati kvalifikacije zaposlenika u samoj organizaciji (u nekim slučajevima za to organizacija ili njeni odjeli moraju imati odgovarajuće licence), ili ga poslati u neku obrazovnu ustanovu, stvarajući tako mogućnost zaposleniku da kombinira rad sa obukom. (2. i 5. dio, član 196. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, ako su kvalifikacije zaposlenog potvrđene prilikom prijema (naročito ako je radio dovoljno dugo u organizaciji), a već u procesu rada pokazalo se da su kvalifikacije nedovoljne za normalno obavljanje posla. dužnosti, ne treba odmah govoriti o nedovoljnim kvalifikacijama. Zakon poslodavcu daje mogućnost da unaprijedi kvalifikacije radnika, i to o trošku organizacije, a ne o trošku zaposlenog.

Drugo, morate zapamtiti šta predstavlja nekompatibilnost sa poslom zbog nedovoljne kvalifikacije. U sistematskom braku ili nepoštivanju radnih standarda. Shodno tome, u poduzeću pitanja racionalizacije moraju biti jasno regulirana i ne biti u suprotnosti sa relevantnim standardima utvrđenim važećim podzakonskim aktima, GOST-ovima itd.

Kada se standardi rada mogu utvrditi u kvantitativnom smislu, sve je jednostavnije, ali šta ako ne? Na primjer, kada govorimo o neadekvatnosti zaposlenika za radno mjesto koje zahtijeva korištenje intelektualnog rada, nema materijaliziranog rezultata rada kao takvog. Stoga je teško govoriti o neispravnim proizvodima, kršenju standarda rada itd. Zaposlenik dolazi na radno mjesto na vrijeme, odlazi na vrijeme, prikazuje duboki mentalni proces, ne zabavlja se na internetu - čemu zamjeriti?

Po našem mišljenju, ovdje je potrebno analizirati kvalitet izvršenja konkretnih instrukcija menadžera; slučajevi kršenja rokova za izvršenje zadataka; Koliko uspješno zaposleni izlazi na kraj sa ukupnom količinom posla; da li njegov nivo ispunjava uslove za stručnu kvalifikaciju. Ukoliko nema pritužbi, a još manje disciplinskih sankcija, biće gotovo nemoguće utvrditi i opravdati nestručnost radnika. Opet, treba pogledati koliko su ti zadaci kompetentno i jasno postavljeni od strane menadžmenta, da li je obim posla ravnomjerno raspoređen između zaposlenih jedne strukturne jedinice... Da li je to realno u svim slučajevima?

5. Sertifikacija zaposlenih. Konačno, dolazimo do najtežeg, dvosmislenog trenutka u postupku razrješenja zbog nedostatka kvalifikacija. Nedosljednost u kvalifikacijama mora se dokazati zaključkom komisije za sertifikaciju koja se formira u preduzeću, a na osnovu rezultata sertifikacije zaposlenog. Postupak i uslovi za sertifikaciju utvrđuju se odgovarajućim propisima koje donosi rukovodilac organizacije, osim ako posebnim propisima nije utvrđen drugi postupak za određenu kategoriju zaposlenih. Na primjer, čelnici federalnih državnih unitarnih preduzeća se certificiraju u skladu sa Pravilnikom o sertifikaciji šefova federalnih državnih unitarnih preduzeća, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. marta 2000. N 234 (SZ RF. 2000.). N 13. čl. 1373). Federalni državni službenici - na način utvrđen Pravilnikom o certificiranju saveznih državnih službenika, odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 09.03.1996. N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Član 1036) , itd.

Vrlo, veoma je teško dokazati da je zaposleni nepodoban za posao koji mu je dodijeljen. Procjena koliko se zaposlenik nosi sa zadatim zadacima prvenstveno se odnosi na specifičnosti obavljanja poslova i područja rada.

Važnu ulogu igra i pitanje kako i uz čije učešće treba formirati sertifikacionu komisiju. Prvo, u mnogim nevladinim organizacijama jednostavno ne postoji odredba o komisiji za atestiranje „kao nepotrebnoj“, a bez nje u većini slučajeva ne možete formirati komisiju u privatnoj organizaciji. Drugo, bitno je koliko će kvalifikovani radnici biti uključeni u komisiju, posebno u maloj organizaciji; treće, koje će zanimanje i specijalnost imati članovi ove komisije.

Činjenica je da ako se zaposlenik otpušten po takvim osnovama obrati sudu tokom razmatranja slučaja, može nastati prilično neugodna situacija za poslodavca. Pretpostavimo da je komisija za certifikaciju donijela odluku da je zaposlenik zbog nedovoljne kvalifikacije nesposoban za radnu poziciju ili posao koji obavlja. Ako su i sami članovi komisije niže kvalifikacije od otpuštenog radnika, na sudu će se postaviti razumno pitanje: zašto ste odlučili da on ne može obavljati posao ako vaše kvalifikacije nisu dovoljne da se o tome raspravlja? Druga opcija: na primjer, otpušten je ekonomista, a otpušteni su električari u komisiji (ili obrnuto - nije važno). Opet će uslijediti pitanje: zašto ste odlučili da se zaposlenik ne može nositi sa svojim obavezama ako jednostavno ništa ne razumijete u njegov posao? Nejasno je i ko će ocjenjivati ​​da li specijalisti koji su generalno u organizaciji u jednom broju – pravnik, računovođa, sekretar, itd. – imaju dovoljne ili nedovoljne kvalifikacije? Ovdje će se, umjesto objektivne procjene kvalifikacija, govoriti o ličnosti osobe koja se certificira i pritužbi na nju.
Dakle, sasvim je moguće osporiti odluku certifikacijske komisije po takvim osnovama: zaključci ove komisije o poslovnim kvalitetima zaposlenika podliježu ocjeni u vezi s drugim dokazima u predmetu (vidi stav 31. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2). Takve nijanse moraju se uzeti u obzir prilikom formiranja komisije za certifikaciju.

Posebno treba istaći otpuštanje policijskih službenika i državnih službenika zbog toga što ih je komisija za certifikaciju ocijenila nepodobnim za obavljanje poslova. Pored Zakona o radu Ruske Federacije, postoje i posebni savezni zakoni i propisi (neki od njih su gore navedeni). Državne organe, po pravilu, karakteriše strožija i detaljnija regulacija pravnih odnosa, pa je kao primer organizovanja procesa sertifikacije interesantno razmotriti proceduru prolaska certifikacije zaposlenih, na primer, carinskih organa i donošenje odluke na osnovu njenih rezultata.
U st. 10 stav 2 čl. 48 Federalnog zakona od 21. jula 1997. N 114-FZ „O službi u carinskim organima Ruske Federacije“ (sa izmjenama i dopunama od 29. juna 2004.).

Trenutno su na snazi ​​Pravila o sertifikaciji carinskih službenika, odobrena Naredbom Državnog carinskog komiteta Rusije od 29. oktobra 2003. N 1215 (u daljem tekstu: Pravilnik). Ovu Uredbu nećemo detaljno razmatrati, samo ćemo reći da se po nalogu nadležnog carinskog organa formira komisija, detaljno preciziraju procedure, rokovi i druge važne tačke. Pogledajmo neke karakteristike. Prvo, svi zaposleni prolaze takvu certifikaciju najmanje jednom u četiri godine, ali ne češće od jednom u dvije godine. Postoji niz izuzetaka od termina ovjere se može izvršiti i prije roka - na inicijativu starješine carinskog organa u dogovoru sa starješinom višeg carinskog organa.

Pravilnikom je jasno propisano postupanje neposrednog rukovodioca službenika koji se certificira i kadrovske službe carinskog organa u pripremi za ovjeru. Na primjer, neposredni rukovodilac daje objektivnu ocjenu poslovnih i ličnih (za razliku od Zakona o radu, gdje govorimo samo o nedovoljnoj kvalifikaciji, lične kvalitete se ne uzimaju u obzir) kvaliteta zaposlenog, njegov profesionalni nivo, organizacione sposobnosti (takođe ne potrebna svim profesijama) i stanje službene discipline (U Zakonu o radu radna disciplina se također ne uzima u obzir prilikom certifikacije - to je sasvim druga priča). Nakon toga utvrđuje sadržaj karakteristike i zaključak na osnovu nje. Odnosno, komisija za certifikaciju već prije sastanka ima gotovu karakteristiku (jasno je da nije uvijek objektivna), dok njeni članovi, osim neposrednog nadređenog i službenika kadrovske službe, mogu vidjeti ovlaštenu osobu za prvi put u zivotu na sertifikaciji, a da ne kazem da znaju rezultate njegovog rada, ali vec postoji gotovo resenje...

Sada o sastavu komisije. Tačka 9 Pravilnika: „Komisija za sertifikaciju može činiti: prvog zamenika rukovodioca carinskog organa, zamenika rukovodioca carinskog organa za kadrove, zamenika rukovodioca carinskog organa za sopstvenu bezbednost, rukovodioca pravne jedinice, šefa kadrovske službe. odjeljenje (odjeljenje), psiholog i druga službena lica odlukom starješine carinskog organa." Odnosno, praktično svaki carinik može odrediti nivo kvalifikacije bilo kog drugog službenika - u Pravilniku nema rezerve u pogledu nivoa kvalifikacije člana komisije! Da, mogu postavljati pitanja osobi koja se certificira, on može odgovarati na njih, ali kako na osnovu opisa na pola stranice sa sigurnošću procijeniti koliko će osoba jedne struke odrediti kvalifikacije predstavnika sasvim druge profesije i pola sata komunikacije?

Pitanje se rješava prostom većinom glasova članova komisije na otvorenom glasanju, ako su glasovi jednaki, zaposlenik se priznaje odgovarajućim za radno mjesto. Odnosno, može se pojaviti i suprotna situacija: neposredni nadređeni je sto posto siguran da podređeni treba biti otpušten, ali za nekoliko članova komisije (njegov kvantitativni sastav, inače, nije preciziran, samo barem dvije trećine moraju biti prisutne) - on je najbolji prijatelj. A ako predsjednik komisije (na primjer, prvi zamjenik šefa carinske uprave - odnosno druga osoba u organizaciji) glasa na otvorenom glasanju, hoće li svi ići protiv?
Na osnovu rezultata sertifikacije komisija daje jednu od tri ocjene. Zaposleni: a) odgovara radnoj poziciji; b) odgovara obavljanoj funkciji, uz primjenu preporuka komisije za sertifikaciju o njegovim službenim aktivnostima; c) ne odgovara radnoj poziciji. Rukovodilac carinskog organa, na osnovu rezultata sertifikacije, donosi jednu od šest odluka: 1) o unapređenju zaposlenog; 2) o uključivanju zaposlenog u rezervu za napredovanje na višu poziciju; 3) o napuštanju zaposlenog na prethodnom radnom mestu; 4) o ostavljanju zaposlenog na prethodnom radnom mestu uz upozorenje o nepotpunoj profesionalnoj usklađenosti; 5) o degradiranju ili postavljenju na drugu funkciju; 6) o otkazu. Dakle, čak i uz najnegativniji ishod ovjere sa stanovišta komisije, šef carinskog organa ima vrlo širok spektar radnji - od četvrte do šeste opcije, i bilo koje druge „jake volje“ odluka se može doneti.
6. Zaključci. Kao što se može vidjeti iz ovog primjera, postupak certifikacije često nema neko posebno značenje, ali ima mnogo kontroverznih, „suptilnih“ momenata čak i u tako strogoj organizaciji. Može se samo nagađati kakva je situacija sa ovom problematikom u većini privatnih firmi.

Čini se da je otpuštanje zaposlenog ako nije pogodan za svoj položaj ili posao koji obavlja (posebno iz privatne organizacije) u skladu sa svim zakonskim normama vrlo složena, radno intenzivna i pomalo rizična stvar, jer gotovo svaki korak poslodavca se ovdje može osporiti.

Na kraju, odluka o otkazu je donesena, a za nju je i dalje odgovoran poslodavac (članovi sertifikacione komisije ne mogu odgovarati za nezakoniti otkaz), pa zašto stvarati tolike komplikacije? Lakše je još jednom podsjetiti da se nemogućnost kvalitetnog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu zbog neusklađenosti kvalifikacija očituje u nezadovoljavajućim rezultatima, sistematskim nedostacima, nepoštivanju standarda rada itd.

Istovremeno, nepoštivanje radnih standarda, brak itd. u stvari, može se smatrati nepravilnim obavljanjem svojih radnih obaveza od strane zaposlenog, što je disciplinski prekršaj za koji se može poduzeti disciplinski postupak u skladu sa čl. Art. 192 - 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Za ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako je zaposleni disciplinski kažnjen, može biti otpušten iz čl. 5. dio 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Uz određeni stepen konvencije, možemo reći da je takav osnov za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca kao nedostatak kvalifikacija „ublažen“ oblik otkaza zbog ponovljene povrede radnih obaveza. Stvarni razlozi za otkaz, kao što je gore navedeno, su skoro isti, a posledice i za poslodavca i za zaposlenog su iste. Upis u radnu knjižicu o otkazu zbog nepoštovanja nije mnogo prestižniji od otkaza po „krivom” osnovu. Dakle, čovečanstvo nema ništa sa tim.

Po našem mišljenju, u slučaju nepoštovanja standarda rada i drugih grijeha zaposlenog, potrebno mu je izreći disciplinsku kaznu, a u slučaju recidiva pitanje treba postaviti otvoreno: ili „na njegovu vlastiti” ili “prema članku”. Ovo je mnogo jednostavnije i „bezbolnije“ za poslodavca (manji rizik od upada u nevolje: budući da je postupak otpuštanja zbog nedostatka kvalifikacija mnogo složeniji, zaposleniku će biti mnogo lakše da se oporavi nego ako je otpušten zbog kršenja kvalifikacija). radna disciplina), a za zaposlenog je bolje da dobije priliku da bira, a ne da rizikuje da ostane večna mrlja na poslovnoj reputaciji.

Na kraju krajeva, sud nema pravo mijenjati osnov za otkaz, već samo može odlučiti da li će zaposlenog vratiti na posao ili ne. U paragrafu 47 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 22. decembra 1992. N 16 navodi se: „Ako je zahtjev za vraćanje na posao odbijen licu koje je opravdano otpušteno zbog neadekvatnosti obavljanju dužnosti ili obavljenom radu, zbog povrede radne discipline ili drugih krivičnih radnji, sud nema pravo da na inicijativu zaposlenog izmeni tekst razloga za razrešenje u otkaz."

Jedina opomena je da se nedovoljna kvalifikacija, pod određenim uslovima, može smatrati valjanim razlogom za loše obavljanje radnih obaveza, ali tu će to morati da dokazuje zaposleni, a ne poslodavac. Malo je vjerovatno da će zaposleni u obrazloženju za činjenje disciplinskog prekršaja kao razlog njegovog činjenja navesti vlastitu nesposobnost. Ako to učini, to će olakšati dokazivanje valjanosti njegovog otkaza zbog nedostatka kvalifikacija.

Ako menadžment zaista želi da pokaže humanizam prilikom otklanjanja lošeg radnika ili da ne eskalira situaciju, bolje je da se sa zaposlenim dogovori o otpuštanju u skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije po dogovoru strana uz isplatu ugovorene naknade.

Dakle, prije otpuštanja zaposlenika, organizacija će često morati uložiti mnogo truda i vremena, obaviti ogroman i, moglo bi se reći, draguljski posao, kako bi kreirala sistem sertifikacije koji će eliminirati svaku mogućnost otpuštanja. naknadno vraćanje zaposlenog na posao sa svim posljedicama koje proizilaze. Ili jednostavno ne vredi pokušavati...

Pročitajte također

• Odlazak na službu za zapošljavanje ili pomoć otpuštenima

  Država daje određene socijalne garancije građanima koji su ostali bez posla (na primjer, isplaćuje naknadu za nezaposlene, pruža pomoć u pronalaženju posla). Međutim, da bi dobili ove garancije, otpušteni radnici moraju se obratiti službi za zapošljavanje i prijaviti se kao nezaposleni. Danas ćemo razgovarati o tome kako to učiniti i kakva je uloga poslodavca u osiguranju zapošljavanja otpuštenih radnika.

Članci u ovoj sekciji

• Otpuštanje radnika koji nije odslužio probni rad

  Otpuštanje zaposlenog tokom probnog roka u ruskoj stvarnosti je složen i skup proces. Na prvi pogled se čini da je član 70. Zakona o radu jednostavan i logičan izlaz iz ove „zamke“. Ali to nije tako jednostavno. Član 70.

• Redukcija osoblja

  Kada planirate smanjenje broja zaposlenih, treba imati na umu da se ne mogu svi zaposleni otpustiti po ovom osnovu, a one koji su otpušteni treba na odgovarajući način obavijestiti i ponuditi im slobodna radna mjesta.

• Otpuštanje radnika. Kako se rastati kao prijatelji

  Rastanak sa zaposlenima graciozno i ​​dostojanstveno kako bi samo dobre stvari ostale u sjećanju, a odnosi ostali prijateljski, prava je umjetnost kojom svaki poslodavac može savladati. Da biste to učinili, dovoljno je: prvo, htjeti; drugo je učiti i birati...

• Ugovor o radu na određeno vrijeme. Otpuštanje napuštanja porodiljskog rada

  Otpuštanje porodiljske radnice koja radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme ima niz karakteristika čije nepoštovanje može dovesti do sudskog postupka.

• Kriza: Vrijeme je da savladate umjetnost otpuštanja

  Vodeći stručnjaci iz vrhunskih PR agencija u Rusiji jednoglasno insistiraju da u našoj zemlji postoje problemi s etikom otpuštanja. Pojavljuju se veliki internet portali “crnih lista poslodavaca”. Uvrijeđeni i ljuti otpušteni zaposleni pišu negativne kritike u naletu bijesa. I što su manje oprezni otpušteni, to su njihovi komentari o kompaniji ljutiji. Teško je objasniti zašto se, uz raširenu želju kompanija da stvore imidž „poslodavca iz snova“, često zanemaruje ključni aspekt kadrovske politike kompanije. Otpuštanje je ranjiva karika u upravljanju kadrovima. Danas, kada se u zemlji sprema kriza, sigurno će uslijediti masovna otpuštanja. Postoji čak i koncept „javnog šoka otpuštanja“.

• Prekršaji iz radnog odnosa tokom rada i prilikom otpuštanja

  Najčešća kršenja zakona o radu odnose se na plate i postupak otpuštanja radnika. Dakle, nezakonito je isplaćivanje plata jednom mjesečno.

• Obavijest o smanjenju broja zaposlenih

  Uobičajeno, menadžment pokušava da smanji broj zaposlenih raskidom ugovora „po dogovoru strana“. Ako zaposleni nije zadovoljan ovom metodom, mora biti otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih. I u ovom slučaju ne možete bez najave smanjenja.

• Vraćamo na posao nezakonito otpuštene radnike

  Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika podliježe hitnom izvršenju. Za vrijeme prinudnog odsustva zaposleni može računati na prosječnu zaradu i naknadu za moralnu štetu. ...

• Zbogom s pogledom na budućnost

  Svi HR menadžeri prije ili kasnije se suoče s potrebom otpuštanja zaposlenih. A reputacija kompanije ovisi o tome koliko uspješno i ispravno teče proces razdvajanja. Hajde da otkrijemo nekoliko tajni. Članak je objavljen u sklopu suradnje hrmaximum…

• Zamjena razloga za otpuštanje je postala razlog za vraćanje na posao

  Nakon nezadovoljavajućeg rezultata na polaganju provjere znanja, zaposleniku nije produžena dozvola za rad sa elektroopremom. Poslodavac je smatrao da je takav prijem u suštini posebno pravo i njegovo oduzimanje omogućava radniku otkaz ugovora o radu.

• Otpuštanje sa godišnjeg odmora

  Da biste formalizirali dobrovoljno otpuštanje zaposlenika koji je na godišnjem odmoru, morate se uvjeriti da je taj zaposlenik zaista želio prekinuti radni odnos.

• Raskid ugovora o radu zbog nemoralnog čina

  Za činjenje nemoralnog prekršaja moguće je otpustiti samo radnike određene kategorije, odnosno one koji obavljaju obrazovnu funkciju. Ali istovremeno, za zakonitost otpuštanja po ovom osnovu potrebno je dodatno ispuniti niz uslova.

• Ozvaničavamo otpuštanje radnika koji padne na testu

  Svima je poznato da ugovor o radu, po dogovoru stranaka, može sadržati odredbu o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom. Ali malo ljudi zna kako pravilno otpustiti nekoga ko ne može da se nosi sa poslom i nije prikladan za poslodavca. Greškom pri raskidu radnog odnosa sa zaposlenikom koji nije položio ispit, poslodavac rizikuje da se otpuštenog suoči na sudu, a moguće je da će i sudije stati na njegovu stranu. Danas ćemo vam reći kako da formalizirate svoje otpuštanje u ovom slučaju.

• Otpuštanje na osnovu rezultata testa

  Članak je posvećen razmatranju aktuelnih aspekata koji se odnose na karakteristike dizajna režima ispitivanja pri konkurisanju za posao. Detaljno su razmotrena pitanja u vezi sa uslovima imenovanja, trajanjem i polaganjem ispita, detaljno je opisana procedura otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom koji ne položi test, te dati uzorci potrebnih dokumenata na tu temu.

• Kako pravilno formalizirati suspenziju s posla i otpuštanje u slučaju krađe

  Suspenzija i naknadno otpuštanje zaposlenika koji je počinio krađu na radnom mjestu - nažalost, u praksi kadrovskih odjela slična se situacija događa prilično često. Kako pravilno pripremiti prateću dokumentaciju i uzeti u obzir sve nijanse zakonodavstva? Algoritam predstavljen u članku pomoći će kadrovskim službenicima da izbjegnu greške, a samim tim i minimiziraju rizik od negativnih posljedica za poslodavca.

• Dugo odsustvo: poteškoće pri otpuštanju

  Gotovo svaki poslodavac, prije ili kasnije, suoči se sa situacijom da neko od zaposlenih iznenada, bez ikakvog upozorenja, ne ide na posao. Ovo je prava glavobolja za HR odjel: tvrdoglavo čekati da se nestali zaposlenik vrati na posao ili tražiti novog umjesto njega, otpustiti odsutnog radnika zbog izostanka ili čekati više od godinu dana i prepoznati ga kao nestalog? I ovo nije potpuna lista pitanja koja se postavljaju pred kadrovskog službenika u takvoj situaciji. Samo strogo poštivanje svih zahtjeva radnog zakonodavstva omogućava nam da kompetentno riješimo problem i uz najmanje materijalne troškove.

• Vraćanje na posao ili poništenje rješenja o otkazu?

  U posljednje vrijeme se dramatično promijenio odnos prema pitanju hitnog izvršenja sudske odluke o vraćanju radnika na posao. U čemu se sastoje ove inovacije je u članku.

• Kako generalni direktor može pronaći valjan razlog za smjenu glavnog računovođe?

  Da biste pronašli razlog za otpuštanje glavnog računovođe, potrebno je detaljno proučiti važeće zakone o radu, računovodstvu i porezu. Ako je vaša potraga za odgovarajućim pravnim normama okrunjena uspjehom, budite sigurni da glavni računovođa neće htjeti pokvariti svoj radni dosije i dati ostavku po čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno na vlastiti zahtjev.

• Zaštita radnih prava: Kontaktiranje tužilaštva

  Jedan od načina zaštite radnih prava je kontaktiranje tužilaštva. Tužilaštvo je jedinstveni federalni centralizovani sistem organa koji u ime Ruske Federacije nadzire poštovanje Ustava Ruske Federacije i sprovođenje zakona koji su na snazi ​​na teritoriji Ruske Federacije.

• Otkaz ugovora o radu zbog jedne grube povrede radnih obaveza

  Disciplinska mjera u vidu otkaza može se primijeniti u slučaju jedne grube povrede radnih obaveza. Spisak teških prekršaja koji su osnov za razrešenje dat je u tač. 6, deo 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ova lista je, u smislu zakona, iscrpna i ne podliježe širokom tumačenju.

• Pijani radnik na poslu - kako otpustiti?

  U ovom članku ćemo detaljno reći poslodavcima o svim fazama otpuštanja zbog pijanstva na poslu i naznačiti kako sam poslodavac može izbjeći upadanje u kategoriju prekršitelja.

• Uslovi rada i postupak otpuštanja maloljetnika

  Psihofiziološke karakteristike tijela maloljetnika i potreba za punim obrazovanjem često zahtijevaju posebne uslove rada i dodatne garancije, koje su razvijene i ugrađene u važeće zakonodavstvo. Razmotrimo koja ograničenja predviđa Zakon o radu na uslove rada maloljetnika, da li se ona mogu usmjeriti...

• Otpuštanje osoblja: kako to učiniti da ne bude strašno bolno

  Paradoksi HR profesije Dualizam sadašnje situacije leži upravo u tome što će HR menadžer na čelu kadrovske službe, s jedne strane, morati da u sadašnjim uslovima demonstrira maestralno obavljanje svojih profesionalnih dužnosti u smanjenju osoblja. ..

• Koliko košta otpuštanje: isplate nadoknade za smanjenje osoblja

  Prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih važno je ne samo striktno pratiti proceduru otpuštanja, već je potrebno i precizno odrediti novčane isplate zaposlenika*. Ovo nije uvijek lako učiniti. Činjenica je da su zahtjevi za takva plaćanja sadržani u različitim članovima Zakona o radu. Da vidimo o kojim iznosima je riječ u ovom slučaju, kako ih pravilno izračunati i da li je na njih potrebno platiti porez.

  Često se može čuti mišljenje da je otpuštanje u skladu sa čl. 2. 1. č. 81 Zakona o radu Ruske Federacije prvenstveno se odnosi na osobe koje su navršile starosnu granicu za penzionisanje. Međutim, ovo nije u skladu sa zahtjevom iz dijela 1. čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o povlašćenom pravu na zadržavanje na radu osoba sa višom produktivnošću i kvalifikacijama. Dostizanje starosne dobi za penzionisanje nije osnov za prioritetno otpuštanje takvih lica. Mogu biti otpušteni samo u skladu sa opštim pravilima.

• Naknada materijalne štete po otpuštanju radnika

  Naknada materijalne štete po otpuštanju radnika - Objašnjenje mogućnosti naplate štete od radnika koji je dao otkaz.

• Isplate naknada pri otpuštanju žena sa djecom i trudnica

  Otpuštenima zbog likvidacije i nezaposlenim majkama djece mlađe od tri godine organi socijalne zaštite isplaćuju mjesečnu naknadu u istom iznosu kao za vrijeme roditeljskog odsustva do navršene 3 godine života djeteta...

• Otpuštanje: da li je moguće da obe strane pobede?

  Otpuštanje radnika iz bilo kog razloga nije nesrećan slučaj, već prirodni deo poslovnog života preduzeća. Ovako ga treba tretirati. A u ovom procesu postoje dvije međusobno povezane strane - sposobnost da prestanete sa sobom i sposobnost da otpustite druge. Ovaj članak će biti od interesa za one koji posjeduju i vode posao, koji zbog svog posla otpuštaju druge i one koji žele naučiti da se ne dođu u situaciju da budu otpušteni bez vlastite želje.

• Plata u koverti i otkaz

  Sada moja firma smanjuje poziciju koju ja radim, a menadžment ne želi da isplati naknadu (koliko ja znam, 5 plata). Situaciju komplikuje činjenica da je 50% moje plate “sivo”. Koji savjet imate kako da se bolje ponašate? Trebam li ići na sud? Pozicija koju ja zauzimam je vrhunska. Kako bi suđenje moglo uticati na moju karijeru?

• Kako izbjeći prevaru i otkaz?

  Mnogi radnici spremni su da trpe samovolju poslodavaca, najčešće zbog činjenice da ne poznaju svoja prava. A ima ih dovoljno da dobiju zakonsku odštetu po otkazu, i da nadoknade štetu nanesenu moralnom štetom i tako dalje.

• Šta učiniti ako će kompanija biti likvidirana?

  Namjera menadžmenta da započne likvidaciju preduzeća ne znači da mu nedostaju obaveze da poštuje radna prava zaposlenih, uključujući poštivanje procedure za otpuštanje i isplatu naknade predviđene zakonom.

• Da li je moguće napustiti posao bez plaćanja bilo kakvog iznosa prema ugovoru o obuci?

  U slučaju otkaza bez opravdanog razloga prije isteka roka predviđenog ugovorom o osposobljavanju o trošku poslodavca, zaposleni je dužan da nadoknadi troškove koje je preduzeće imalo za školovanje, obračunate srazmjerno stvarnom vremenu. nije radio nakon završene obuke.

• Da li ste prisiljeni da dobrovoljno date ostavku?

  Već sama formulacija pitanja je sugestivna: ako do otkaza dođe PO VAŠOJ ŽELJI, kakve onda veze ima šef s tim? Činjenica je da sa stanovišta zakona - nijedan, ali u stvarnosti je obrnuto.

• Otpušten sam, šta da radim? Praktične preporuke advokata

  Prvo, što je organizacija ozbiljnija, to se pažljivije priprema otpuštanje.

Dešava se da zaposleni ne ispunjavaju očekivanja poslodavca i ne ispunjavaju svoje radne obaveze. Kako pravilno postaviti pitanje neadekvatnosti za radnu poziciju da li poslodavac ima pravo otpustiti radnika iz tog razloga?

Da, poslodavac ima zakonsko pravo da otpusti zbog „neadekvatnosti za radnu poziciju“, ali to mora biti učinjeno korektno.

Informacija da se zaposlenik može otpustiti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju sadržana je u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Najvažnija stvar koju poslodavac mora imati na umu je da će otkaz zbog neadekvatnosti za radnu poziciju biti legalan tek nakon ovjere (provjere znanja) zaposlenog, odnosno da se mora dokazati nedostatak potrebnih vještina zaposlenog.

Procedura za razrješenje zbog nepoštivanja radnog mjesta

Neadekvatnost zaposlenog za radno mjesto može se utvrditi tek nakon ovjere poslodavca. Proceduru na koji način treba izvršiti certifikaciju ili provjeru znanja mora odobriti lokalni regulatorni akt poslodavca, u kojem je preporučljivo navesti uslove pod kojima se ovaj postupak provodi, kriterije po kojima će se testirani zaposlenik ocjenjivati, i prema kojoj usklađenost ili neusklađenost može biti objektivno utvrđena pozicija.

Ako se na osnovu rezultata testiranja ispostavi da je zaposlenik koji nema potrebne vještine i nalazi se na poziciji „nije njegovo“ član sindikata, poslodavac je dužan da kontaktira izabrano tijelo zaposlenike, zatražiti mišljenje o otkazu i sačekati da ga dobiju.

Zatim, poslodavac, da bi riješio pitanje neadekvatnosti za radnu poziciju, mora ponuditi zaposlenom da popuni druga slobodna radna mjesta, ne usmeno, u razgovoru sa zaposlenim, već pismeno. Slobodno radno mjesto može biti manje plaćeno od prethodno popunjenog ili nižeg ranga. Ako zaposlenik odbije da razmotri ponudu za transfer, mora se sastaviti dokument koji potvrđuje odbijanje zaposlenog.

Nakon što je prošao sve procedure i nakon što je zaposlenik odbio ponuđena slobodna radna mjesta, poslodavac ima pravo da ga otpusti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju. Za to je potrebno izdati nalog o otkazu ugovora o radu. Zaposleni mora pročitati objavljeni dokument i potvrditi čitanje potpisom.

Da bi se odrazilo da se radi o otpuštanju prema članu zbog nepoštovanja radnog mjesta, u nalogu se kao razlog za otpuštanje mora navesti: „Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđena rezultatima certifikacije, st. 3. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

U radnoj knjižici zaposlenog mora se upisati zabilješka o otkazu. Član za nepoštovanje položaja je gore naveden – stav 3. prvog dela člana 81. Zakona o radu.

Razrješenje zbog neadekvatnosti obavljanja funkcije. Praksa arbitraže

Poslodavac mora zapamtiti: prilikom otpuštanja zaposlenika potrebno je striktno poštovati sve zakonske zahtjeve. Kako sudska praksa pokazuje, u slučaju proceduralnih povreda, sud često staje na stranu zaposlenog.

Na primjer, u kasacionoj presudi Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 1. februara 2011. godine broj 33-424/2011, sud je stao na stranu otpuštenog radnika zbog činjenice da nije ispoštovana procedura certifikacije radnika prilikom otpuštanja. zbog neadekvatnosti zaposlenog za radnu poziciju. Iz sudske odluke proizilazi da se građanin obratio sudu u vezi sa nezakonitim otkazom. Prvo je od nje zatraženo da podnese ostavku svojom voljom, a nakon što je odbila da napiše izjavu, nije joj dozvoljeno da radi bez obrazloženja. Kasnije se ispostavilo da je od momenta kada nije smela da radi dobila otkaz zbog neadekvatnosti za svoju funkciju.

Poslodavac se pozvao na činjenicu da radniku nije potrebna potvrda za otpuštanje prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, jer je nedostatak potrebnih kvalifikacija za obavljanje dužnosti medicinske sestre potvrđeno nedostatkom „ Sestrinstvo u stomatologiji” i nije mu preostalo ništa drugo nego da uposlenicu otpusti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju.

Međutim, sud se nije složio sa tvrdnjom poslodavca, jer po osnovu iz stava 3. čl. 81. Zakona o radu, jasno je navedeno da je moguće otpustiti zaposlenog zbog nepoštovanja radnog mjesta samo na osnovu rezultata certifikacije. Kao rezultat toga, poslodavac je morao platiti vrijeme prinudnog odsustva, promijeniti tekst otkaza i datum otkaza.

U drugom radnom sporu, zaposleni se obratio sudu sa zahtjevom da se njegov otkaz proglasi nezakonitim, navodeći da protestuje zbog rezultata sertifikacije koju je sprovelo preduzeće, jer naredba po njenim rezultatima nije usaglašena sa mišljenjem sindikat.

Prema navodima poslodavca, procedura za otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta je u potpunosti ispoštovana: radnik je otpušten u skladu sa važećim zakonodavstvom, a na osnovu rezultata sertifikacije je utvrđeno da njegove kvalifikacije ne odgovaraju mjestu gdje je zaposlen. rad (glavni računovođa).

Prema riječima poslodavca, sindikalnom organu je upućena žalba za otpuštanje ovog radnika, uz kopije nacrta naredbi, ali od sindikata nije stigao odgovor. Zaposlenom je ponuđeno nekoliko slobodnih radnih mjesta, ali ih je zaposlenik odbio.

Međutim, nakon analize dokumentacije koju je dostavio poslodavac, sud je ponovo stao na stranu zaposlenog. Po ocjeni suda, poslodavac sindikalnom organu nije poslao informaciju o otpuštanju ovog radnika, odnosno prekršio je čl. 82 i 373 Zakona o radu Ruske Federacije, čime se lišava izabrano tijelo zaposlenih da izraze svoje mišljenje (slaganje ili neslaganje) o otpuštanju zaposlenika.

U slučaju ovakvih povreda, razrešenje na osnovu tačke 3, deo 1, čl. 81. Zakona o radu zbog nepoštivanja radnog mjesta je nezakonito, stoga se zaposleni mora vratiti na radno mjesto. Poslodavac je morao da plati sve pravne troškove, vrati zaposlenog na posao i isplati prosečnu platu za period prinudnog odsustva (odluka od 27. oktobra 2016. godine u predmetu br. 2-314/2016 Suntarskog okružnog suda Republike Sakha (Jakutija).

U drugom slučaju, sada u glavnom gradu, sud je ponovo stao na stranu uposlenice i ukinuo formulaciju „razrješenje zbog neadekvatnosti radnog mjesta“, a opet zbog činjenice da zaposlenik nije bio certificiran prije otkaza (odluka r. Moskovski gradski sud od 26. novembra 2010. godine u predmetu br. 33-35184).

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije štiti prava i zaposlenika i poslodavca. Stoga, u slučaju neodgovarajućeg obavljanja funkcionalnih poslova od strane radnika, rukovodilac organizacije ga može razriješiti zbog neadekvatnosti obavljanja funkcije. Zakonitost takve odluke jasno je navedena u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Šta znači “neadekvatnost za poziciju”?

Ako menadžment preduzeća ima želju otpusti radnika zbog nepodobnosti za radnu poziciju(skraćeno NZN), onda ona mora jasno razumjeti značenje ovog pojma.

Ovaj koncept ukazuje na to da radnik nema potrebne kvalifikacije za obavljanje zadatih zadataka. Odnosno, zbog nedostatka znanja, vještina i iskustva, zaposleni nije u mogućnosti da efikasno obavlja svoje poslove.

Jednokratno loše obavljanje posla ne može biti razlog za otkaz. Menadžer može donijeti takvu odluku nakon višestrukih povreda kvaliteta djelatnosti.

Šef može preduzeti sljedeće postupke u odnosu na nemarnog zaposlenika:

Neželjeni zaposlenik može biti doveden pod NCD u nedostatku obrazovanja neophodno da bi zauzeli ovu konkretnu poziciju.

Važeće radno zakonodavstvo jasno kaže da se stepen profesionalnosti zaposlenog, a samim tim i njegova podobnost za radnu poziciju, može utvrditi samo kadrovskom ovjerom. Istovremeno, procjena korpusa znanja ne može se vršiti na pojedinačnom zaposlenom.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim poslodavcem mora unaprijed odrediti kriterije podobnosti za radno mjesto. Oni se ogledaju u internoj regulatornoj dokumentaciji organizacije, sastavljenoj na osnovu normi tarifnog i kvalifikacijskog imenika.

Zakon štiti prava radnika, stoga postoji niz kategorija građana koje poslodavac neće moći da otpusti po ovom članu zbog lošeg učinka na sertifikacionim testovima, a to su:

• zaposleni koji su odsutni sa radnog mjesta za vrijeme odmora ili bolesti;
• žene sa izdržavanom djecom mlađom od tri godine;
• Samohrane majke ili samohrani očevi koji odgajaju maloljetnu ili invalidnu djecu;
• maloljetni radnici;
• trudnice;
• Mladi profesionalci;
• zaposleni koji imaju troje ili više izdržavane maloljetne djece, pod uslovom da postoje dokazi da su oni jedini hranitelji u porodici.

Otpuštanje zbog nepoštovanja položaja je veoma složen član radnog zakonodavstva. Stoga, kako bi se osiguralo da poslodavac u budućnosti nema sudskih sporova i drugih sukoba, on je dužan da donese takvu upravljačku odluku u okviru važećeg zakonodavstva.

Kako dokazati da se zaposleni ne pridržava

Nemoguće je dokazati da zaposlenik nema potrebne vještine i profesionalizam ako u trenutku njegovog zapošljavanja nije preciziran minimalni raspon zahtjeva za njega.

Rusko zakonodavstvo ne definiše jasno pojam „kvalifikacije“. Dakle, podobnost radnika određuje se stepenom njegove osposobljenosti, sposobnošću da jasno i u skladu sa internim propisima obavlja poslove koji su mu povereni. Nivo kvalifikacije može se odrediti iskustvom, obrazovanjem, činom, stepenom, klasom i drugim kriterijumima.

Sve ove tačke moraju biti jasno navedene u ugovoru o radu ili opisu posla. Istovremeno, na slične pozicije postavljaju se homogeni zahtjevi.

Možete utvrditi da li zaposlenik nije pogodan za svoju poziciju koristeći:

1. Certifikati.
2. Procjene rada na osnovu GOST-a i drugih standarda.
3. Korespondencija nivoa ili profila obrazovanja sa radnim mjestom. Neke organizacije ocenjuju zaposlenog na osnovu prisustva nagrada, originalnog razvoja i slično.
4. Analiza zdravstvenog stanja.

Ne treba zaboraviti na masovno uvođenje nove opreme i tehnologije, pa iskusan zaposlenik koji je dugo bio na određenoj poziciji može pasti pod neusklađenost zbog nespremnosti za usvajanje inovacija.

Različite organizacije imaju svoje vlastite procjene podobnosti zaposlenih. Stoga neke kompanije mogu imati posebne zahtjeve za lične kvalitete, izgled, zdravlje ili fizičke karakteristike zaposlenika. Odstupanje od prihvaćene norme ili nemogućnost obavljanja funkcije zbog promjene zdravstvenog stanja takođe je osnov za otpuštanje zbog nepoštovanja.

U svakom slučaju, odluka menadžera da otpusti zbog nepodobnosti za obavljanje funkcije mora biti opravdana. Ukoliko Služba za ljudske resurse nije otkrila falsifikovanje dokumenata, odnosno nije dostavljena lažna diploma ili potvrda o završenom specijalističkom kursu, niska kvalifikacija radnika se mora dokazati sertifikovanjem.

Certifikacija je praćenje vještina, sposobnosti i znanja zaposlenog u preduzeću. Procjena se vrši na osnovu prethodno definisanih kriterijuma. Mnoga preduzeća koriste godišnju ocjenu za svoje zaposlenike, nakon koje polažu mogu dobiti viši rang ili ocjenu.

Postoje dvije vrste certifikacije:

• planirano. Predviđeno za određene oblasti ili podjele organizacije tokom određenog perioda ili se primjenjuje prilikom premještanja zaposlenog na odgovorniju poziciju;
• neplanirano. Set za organizaciju u cjelini ili za pojedinog zaposlenika.

Zaposleni u preduzeću treba da budu upoznati sa predstojećim testiranjem. Čitav postupak je jasno opisan u internim dokumentima.

Korak po korak upute za otpuštanje u ovom slučaju

Preduzeća ne koriste često član o zaštiti rada prilikom otpuštanja radnika. Ako je uprava preduzeća donijela konačnu odluku o otpuštanju radnika prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je striktno poštovati cjelokupnu regulatornu proceduru. U suprotnom, zaposleni će imati sve razloge da ospori takvu inicijativu na sudu.

Postupak otpuštanja korak po korak je sljedeći:

1. Sertifikacija zaposlenog, koja se vrši na način utvrđen Pravilnikom o sertifikaciji.
2. Omogućavanje zaposlenom drugog radnog mjesta sa nižim kvalifikacijama. Ova stavka je moguća ako postoje odgovarajuća slobodna radna mjesta u državi. Ako nema slobodnih radnih mjesta ili je zaposlenik pismeno odbio premještaj, može se pokrenuti postupak otpuštanja.
3. Koordinacija otpuštanja radnika sa radnog mjesta sa sindikalnom organizacijom.
4. Priprema naloga za otpuštanje i pratećih dokumenata. Nalog se izdaje i predaje zaposlenom na uvid i potpis. Odgovarajući upis u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog.
5. Izdavanje svih dugovanih iznosa zaposlenima.
6. Prenošenje radne knjižice otpuštenom radniku.

Potpuni obračun sa zaposlenim i prijenos radne knjižice vrši se posljednjeg dana rada. U ovom slučaju ne postoji odredba za isplatu bilo kakvih dodatnih poticaja. Zaposleni prima:

• naknada za radni period;
• naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

Postupak razrješenja ne može započeti prije dva mjeseca nakon neuspješne ovjere. Mnoge organizacije su prihvatile mogućnost ponovnog polaganja sertifikata, sa udaljenjem sa posla do njegovog polaganja.

Ako se donese odluka da se radnik razriješi iz zdravstvenih razloga, onda biće potrebno mišljenje komisije, koji mora potvrditi nemogućnost obavljanja dužnosti zbog nepovratnog smanjenja radne sposobnosti.

Uzorak upisa u radnu knjižicu

Radna knjižica je službeni dokument. Popunjava se u skladu sa važećim Uputstvom.

Evidentiranje otkaza zbog nepoštivanja obaveza vrši se na sljedeći način:

1. Trebalo bi da odstupite jedan red od prethodnog unosa.
2. Koristi se kontinuirano numerisanje. Odnosno, zapisniku o otkazu se dodjeljuje sljedeći redni broj.
3. U kolonu „datum“ upisuje se datum otpuštanja.
4. Zatim morate navesti razlog za otpuštanje. PICTURE
5. U odgovarajuću kolonu upisuje se broj i datum rješenja o otkazu.
6. Konačni upis je potpis rukovodioca ili odgovornog lica. Da bi upis imao pravnu snagu, prezime osobe je jasno upisano i potpis je zapečaćen.

Nakon toga ostaje samo da se izvrši upis u dnevnik kretanja radne knjižice. Dostava radne knjižice otpuštenom radniku potvrđuje se njegovim potpisom u dnevniku.

Praksa arbitraže

Oni koji se ne slažu sa njihovim razrješenjem sa funkcije iz čl zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu zbog nenadležnosti postupanja uprave organizacije. Kako zaposleni ne bi imao ni jednu priliku da ospori radnje uprave kompanije, potrebno je ispoštovati sve formalnosti procedure.

Sudski organi češće odlučuju u korist zaposlenog nego poslodavca, posebno ako postoje sljedeći prekršaji:

• nepostojanje u preduzeću internih dokumenata koji utvrđuju pravilnik za ocjenjivanje nivoa kvalifikacije;
• kršenje pravila testiranja utvrđeno internim standardima;
• radniku nije dao interna uputstva i procedure za proučavanje, što mu nije omogućilo da u potpunosti prouči sve karakteristike svog položaja;
• prije testova zaposleni nije dobio informaciju o svrsi procjene znanje i moguća lista pitanja koja treba analizirati;
• nesklad u kvalifikacionim uslovima za iste pozicije. Neusklađenost pravila uspostavljenih u preduzeću sa važećim radnim zakonodavstvom; Ove tačke će ukazivati ​​da donesena odluka nije objektivna;
• zaključci komisije nisu potkrijepljeni dodatnim dokumentima. Na primjer, u odnosu na otpuštenog službenika nije zaprimljena niti jedna pritužba klijenata, nije bilo usmenih ili pisanih komentara i dopisa direktnog rukovodioca;
• poslodavac nije ponudio zaposlenom koji nije prošao certificiranje da preuzme drugu poziciju.

Tokom saslušanja slučaja, pravosudni organi mogu pronaći i druge „tragove“ kojima će zabeliti „uvređenog“ zaposlenog. Stoga poslodavci izuzetno rijetko koriste takvu formulaciju prilikom otpuštanja.

Ako organizacija ima veliki broj zaposlenih, redovno provodi certifikaciju i ima kvalificirano osoblje koje je sposobno ispravno uočiti sve nijanse otpuštanja zbog neusklađenosti, onda je prihvatljivo koristiti ovaj član Zakona o radu. U drugim slučajevima Iz konfliktne situacije je bolje izaći drugačijim tekstom u radnoj knjižici, posebno ako nema ozbiljnih prekršaja od strane otpuštenog radnika.

Ovaj video daje savjete advokata o otkazu zbog neadekvatnosti obavljanja funkcije.

Obavljanje nečijih radnih funkcija glavna je odgovornost zaposlenog u bilo kojoj organizaciji. Zbog toga nemogućnost obavljanja radnih obaveza dovodi do otkaza po članu zbog neadekvatnosti obavljanja dužnosti. Šta postaje glavni razlog i kako legalno otpustiti zaposlenog? Saznajte iz naše recenzije!

Postupak za otpuštanje radnika iz člana 81. stav 3. Dio 1. i dio 4 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu kolonu kao nedosljednost sa položajem koji se nalazi. Razlog je nedostatak odgovarajućih kvalifikacija, tj. nivo obučenosti zaposlenih. Osim toga, zaposlenik nema rezultate položenih privremenih ocjena o podobnosti za radno mjesto. U ovom slučaju, zaposlenik živi u stalnom strahu od prijetnje otkazom (o čemu će biti riječi u odgovarajućem stavu člana), a čeka i izdavanje naloga.

U sudskoj praksi razrešenje je dozvoljeno iz stava 3. člana 81. ako su prisutna dva faktora:

• potvrda nedovoljnog nivoa obuke, koja je identifikovana tokom sertifikacije;
• ako poslodavac nema mogućnost da zaposlenom koji nije prošao certificiranje obezbijedi drugi posao.

Bitan! Razrješenje po zakonu u skladu sa članom zbog nepoštovanja radnog mjesta moguće je samo nakon položenih ispita za ovjeru!

Razlog za otpuštanje: nedostatak kvalifikacija

Poslodavac može otpustiti lice zbog nepodobnosti za radnu poziciju tek nakon prikupljanja potrebnih dokaza. Po ovom pitanju ne prihvataju se subjektivna mišljenja samog šefa; Stoga, možete izbaciti podređenog samo u sljedećim slučajevima:

• pritužbe kupaca;
• greške u izvještajnoj dokumentaciji;
• neispunjavanje opšteg plana rada za dan, sedmicu, mjesec;
• proizvodnja neispravnih proizvoda (ako je u pitanju proizvodnja);
• oštećenje imovine zbog nedostatka znanja o korištenju, na primjer, opreme instalirane na radnom mjestu.

Svi ovi dokazi moraju biti evidentirani u pisanoj formi i pohranjeni u ličnom dosijeu zaposlenog. To mogu biti prijave šefa, pritužbe zaposlenih na ovog zaposlenika, pritužbe klijenata itd. Svaki takav pismeni dokaz mora biti datiran i potpisan od strane supervizora. Ovim će se menadžer zaštititi od optužbi za falsifikovanje i da su dokazi o neadekvatnosti za poziciju izmišljeni u posljednjem trenutku. Takve dokaze morate prikupiti najmanje u roku od mjesec dana od rada zaposlenika i sačekati datum sljedeće ovjere.

Procedura za razrješenje

Razrješenje zbog neadekvatnosti položaja je prilično složena procedura koja uključuje nekoliko faza.

Izvođenje certifikacije

Sama certifikacija je prilično dugotrajan proces. Da biste to ispravno izvršili, morate stvoriti posebnu komisiju, koja će uključivati ​​direktora poduzeća, predsjednika odjela za ljudske resurse i neposrednog nadzornika zaposlenika koji prolazi certifikaciju. Osim toga, gotovo je nemoguće provesti sertifikacijski ispit za jednog zaposlenog. Cijela jedinica ili odjel mora biti certificiran u unaprijed zakazano vrijeme.

Certifikacija se obično odvija sljedećim redoslijedom:

1. Zaposlenom se daje određeni zadatak u okviru svoje radne kompetencije.
2. Predviđeno je vrijeme za završetak pod nadzorom članova certifikacijske komisije.
3. Nakon obavljenog zadatka, zaposleni ga predaje na uvid i čeka odluku.
4. Članovi komisije donose presudu, a rezultate uviđaja evidentiraju u posebnom protokolu.

Uzeti u obzir! Certifikacija nije propisana zakonom za sve kategorije radnika. Na primjer, spasioci, nastavnici, advokati, zaposleni u Istražnom komitetu, radnici u avijaciji itd. su obavezni da se podvrgnu testiranju, jer im se uslovi rada stalno menjaju: donose se novi zakoni, uspostavljaju standardi, menja se nastavni plan i program itd. U drugim organizacijama inicijativa u sprovođenju sertifikacije pripada samo menadžmentu.

Prije provođenja sertifikacije potrebno je izraditi lokalni regulatorni akt - to je pravilnik o provođenju sertifikacionog ispita, u kojem su navedeni uslovi za njegovo provođenje i sam postupak o kojem je gore bilo riječi. Svi zaposleni moraju biti upoznati sa ovom procedurom najmanje mjesec dana prije očekivanog datuma. Svaki od podređenih mora staviti svoj potpis na kraj dokumenta, čime potvrđuje da je zaposlenik upoznat sa ovom odredbom.

Prikupljanje potrebne dokumentacije

Poslodavac nakon certifikacije mora prikupiti svu potrebnu dokumentaciju za otpuštanje radnika. Ova lista uključuje:

• negativan rezultat ispita za certifikaciju;
• dopise u kojima šef detaljno opisuje kršenja svojih dužnosti od strane zaposlenika;
• akti u kojima se piše o neispravnoj robi koju je proizveo zaposleni;
• pritužbe kupaca;
• saglasnost sindikata, u kojoj će biti opisani i razlozi za otpuštanje radnika zbog neadekvatnosti obavljanja dužnosti;
• nalozi za ukor;
• drugi dokumentovani dokazi. Na primjer, ako ste otpušteni prema članku zbog nepoštivanja položaja vozača, tada mora postojati potvrda prometne policije o lišenju prava.

Priprema naloga za otpuštanje

Nalog o razrješenju u skladu sa čl. 81 tačka 3, dio 1 i dio 4 sastavljen je prema. Mora sadržavati sljedeće točke, sakupljene radi praktičnosti u maloj tabeli.

"Kapa"	centralni dio	Završni dio
Naziv organizacije	Naslov dokumenta „Naredba (uputstvo) o otkazu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)	Potpis šefa organizacije
Obrazac prema OKUD ili OKPO	Raskinuti ugovor o radu od ... (datum sastavljanja)	Potpis otpuštenog radnika
Broj dokumenta	Otpusti... (datum razrješenja)	Datum potpisivanja naloga
Datum pripreme	Navođenje imena i položaja otpuštenog radnika	Naznaka datuma i broja razmatranja naloga u sindikatu
	Naslov članka pod kojim dolazi do otkaza
	Naziv dokumenta na kojem se zasniva otkaz. Ovdje su navedeni protokoli certifikacijske komisije, izvještaji, saglasnosti sindikata itd.

Upis u radnu knjižicu

U radnu knjižicu zaposlenika unosi se odgovarajući upis: „Otpušten zbog neadekvatnosti položaja prema članu 81, stav 3, dio 1, dio 4 Zakona o radu Ruske Federacije. Nadalje, potrebni su potpisi predsjedavajućeg Odjeljenja za ljudske resurse i direktora. Na kraju, unos mora biti ovjeren pečatom organizacije u kojoj je otpušteni zaposlenik prijavljen.

Rokovi za otpuštanje

Moguće u roku od mjesec dana nakon certifikacionog ispita. U ovom trenutku se prikupljaju dokumenti i dokazi i izdaje se nalog za otpuštanje. Poslodavac nakon pripreme dokumentacije o otkazu o svojoj odluci obavještava radnika u roku od 3 dana uz njegov lični potpis, uz naznaku da je podređeni upoznat sa nalogom.

Ako otpušteni radnik odbije da potpiše nalog, tada se njegovo odbijanje mora zabilježiti i posebnim aktom, koji moraju potpisati dva svjedoka i direktor preduzeća.

Isplate prilikom otpuštanja po članu zbog nepoštivanja radnog mjesta

Sljedeća faza nakon izdavanja naloga i upisa u radnu knjigu je isplata zaposlenom. Sastoji se od:

1. Radno vrijeme zaposlenog je već odrađeno.
2. Naknade za dane godišnjeg odmora nisu skinute.
3. Trinaesta plata. Ovaj iznos se uračunava u obračun samo ako je naveden u ugovoru o radu koji je zaposlenik zaključio. Izdavanje trinaeste plate prilikom obračuna obavezno je propisano lokalnim aktima organizacije.

Bitan! Sve gore navedene isplate izdaju se zaposleniku koji je otpušten prema bilo kojem članu Zakona o radu Ruske Federacije.

Isplata se vrši ili na dan otpuštanja, ili ovisno o opterećenosti računovodstvenog osoblja u roku od 2-3 dana. Šef mora lično obavijestiti otpuštenog radnika o ovom odgodu.

Da li je moguće osporiti odluku?

Da biste kompetentno osporili razrešenje iz člana 81. stav 3. zbog neadekvatnosti radnog mesta, potrebno je da podnesete tužbu sudskom organu, kao i da napišete pritužbu inspekciji rada.

Naime, vrlo je teško otpustiti zaposlenog po ovom članu, jer je dovoljno da radnik dokaže, na primjer, nepostojanje odgovarajućih uslova za rad, a sud će odmah shvatiti zašto poslodavac otpušta zaposlenog zbog nedovoljne kvalifikacije.

Oni koji imaju odgovarajući stepen obuke moraju prirodno raditi u uslovima koji odgovaraju njihovom nivou. Ako je ovo fabrika, onda mašine moraju biti savremene proizvodnje, iste na kojima je obučen zaposlenik, onda učionica mora imati škriljevac i interaktivnu tablu, kao i neophodan minimum metodičke literature itd.

U tim slučajevima, zaposlenik može lako pokrenuti provjeru cjelokupnog poduzeća poslodavca zbog neusklađenosti njegovog osnivanja sa radnim standardima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije za bilo koju profesiju. Zbog toga poslodavac otpušta takvog „nepoželjnog“ podređenog koji od svojih pretpostavljenih postavlja pretjerane zahtjeve iz stava 3. člana 81.

Još jedan primjer gdje možete lako osporiti nezakonito otpuštanje je raspored rada. Ako je to jasno regulisano u preduzeću, a raspored nije fluktuiran, kako je naznačeno u samom ugovoru o radu, onda zaposleni ima pravo da ne radi prekovremeno ni na zahtev ili nalog šefa. Rad u ovakvim vanrednim situacijama poslodavac mora dodatno platiti, a šef ne može natjerati zaposlenog da ide na posao na njegov zakonski slobodan dan ili u neradno vrijeme. A, ako zaposleni u ovoj situaciji brani svoja prava, lako može potpasti pod član 81. pod slovom da nije podoban za svoju funkciju, jer ne obavlja obim posla koji mu poslodavac odredi. U ovoj situaciji, zaposleni će morati prikupiti pismene dokaze o samovolji svog šefa.

I na kraju, poslednji primer kada je lako osporiti otpuštanje prema stavu 3 stava 81 bio bi nepostojanje procedure sertifikacije u preduzeću. Ako je zaposlenik zaposlen, na primjer, 2 godine, a za to vrijeme nikada nije položen kvalifikacioni ispit, onda poslodavac zaposlenog nema pravo da ga otpusti zbog nedosljednosti.

Čak i ako je rezultat ispita negativan, poslodavac bi trebao razmisliti o tome da zaposleniku ponudi zamjensko radno mjesto ili ga pošalje na kurseve usavršavanja.

Tek nakon što zaposleni odbije sve navedene ponude koje mu je poslodavac dužan dati, a to odbijanje pismeno zabilježi, šef će moći da ga otpusti.

Osim toga, postoji rok zastare za podnošenje tužbe. Bivši radnik može osporiti odluku o otpuštanju samo u roku od mjesec dana od dana upoznavanja sa naredbom o otkazu.

Ukoliko se radnik kasnije obrati sudu, njegov zahtjev će biti odbijen zbog isteka roka zastare.

Zaposleni ne može podnijeti prijavu u roku od 30 dana samo u sljedećim slučajevima:

• poslovno putovanje;
• bolest;
• odsustvo iz područja u kojem se nalazi preduzeće poslodavca u vrijeme radnog vremena.

Ima li onih koji po ovom članu ne mogu dobiti otkaz i zašto?

Sljedeće kategorije radnika ne podliježu otkazu zbog neadekvatnosti radnog mjesta:

1. Trudnice. Da biste potvrdili ovu činjenicu, potrebna vam je potvrda iz prenatalne ambulante. Šef ima pravo da traži ovaj dokument svaka tri mjeseca.
2. Zaposleni na roditeljskom odsustvu do navršene 3 godine života djeteta.
3. Zaposleni i zaposleni koji su majke i samohrani očevi i odgajaju djecu mlađu od 14 godina.

Ove grupe ljudi mogu dobiti otkaz samo u slučaju likvidacije ustanove. Osim toga, ne možete otpustiti zaposlenika koji je na bolovanju ili na godišnjem odmoru.

Posebno je vrijedno spomenuti zaposlenike koje su se vratile sa porodiljskog odsustva. Oni mogu dobiti otkaz tek nakon što su godinu dana odradili na ovoj poziciji i nisu položili kvalifikacioni ispit.

Praksa arbitraže

Sudska praksa u vezi sa nezakonitim otkazom iz člana 81. stav 3. Dijelovi 1 i 4 Zakona o radu Ruske Federacije su krajnje dvosmisleni. Mnogi otpušteni zaposleni dobijaju sudske sporove pružajući visokokvalitetne dokaze o kršenju zakona o radu od strane poslodavca. I do sada niti jedan poslodavac nije osporio vlastitu odluku o nepravedno otpuštenom radniku.

Uspješnom sudskom odlukom, zaposleni ima pravo na primanje svih zarada za period koji bi radio kao aktivni radnik, kao i novčanu naknadu za moralnu naknadu i potpuno vraćanje na radno mjesto uz pravo povratka na prethodni posao. i sve uslove koji su stvoreni za udoban rad.

Poslodavci se vrlo često uvlače u pravnu zamku praveći sljedeće greške prilikom otpuštanja radnika u skladu sa stavom 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Najčešći među njima:

• Nedostatak certifikacijskog protokola i reda za njegovu implementaciju. Sam ispit je obavljen, ali rezultati nisu evidentirani u pisanoj formi;
• Nedostatak osnova za polaganje sertifikacionog ispita. Na primjer, zaposlenik nije prekršio svoje radne obaveze, već je počinio neku vrstu disciplinskog prekršaja: mnogo je zakasnio ili je propustio radni dan. Nezakonito ga je pozvati na certifikaciju zbog toga, a poslodavac je trebao pribjeći drugim članovima Zakona o radu Ruske Federacije, ili izdati redovnu opomenu ili disciplinsku akciju u obliku novčane kazne;
• Nedostatak objektivnosti u postupcima šefa. Generalno gledano, subjektivna procjena poslodavca je najvažnija greška u poslovnim odnosima sa zaposlenima. Ako se šefu čini da zaposleni radi svoj posao “ne onako kako bi šef želio”, već i korektno i po utvrđenim standardima, onda ga je nemoguće otpustiti zbog drugačijeg pristupa obavljanju radnih obaveza. U ovom slučaju, direktori u certifikacijskoj komisiji lukavo postavljaju pitanja koja nisu vezana za stručnu oblast djelovanja. U tom slučaju, zaposlenik se mora pozvati na opis radnog mjesta u kojem su detaljno navedene sve radne obaveze zaposlenika.

Ako se zaposleniku u svim gore navedenim slučajevima ukaže na nisku profesionalnost, onda je podnošenje pritužbe inspekciji rada i sudu jednostavno neophodno!

Sažimanje

Dakle, otpuštanje zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova je jedan od najtežih postupaka koji poslodavac sprovodi u odnosu na zaposlene. Jedini razlog za otkaz može biti nezadovoljavajući rezultat položenog kvalifikacionog ispita radnika. Osim toga, otkaz po ovom članu ne može se izvršiti bez prikupljanja dokaza o neispunjavanju službene dužnosti zaposlenog. Radnici koji su nepravedno otpušteni po nekom članu zbog nestručnosti mogu se obratiti sudu ili inspekciji rada i uvijek osigurati da u toku radnog procesa ne dođe do incidenata njihovom krivicom.