U ekonomskoj teoriji, interno tržište rada (ILM) se odnosi na kretanje radne snage unutar firme unutar istog preduzeća, u kojem su plaće i raspored radnika u velikoj mjeri određeni pravilima i procedurama. ART je u suprotnosti sa eksternim tržištem rada, na kojem se odvija distribucija među preduzećima i preraspodjela radne snage po regijama i zemljama, a plaće i distribucija rada su rezultat djelovanja tržišnih snaga.
Interna tržišta rada imaju niz karakterističnih karakteristika:
Relativna nezavisnost stope plata nekih ART radnika od odnosa ponude i potražnje za sličnom vrstom rada na stranom tržištu (plate se određuju drugim pravilima i kriterijumima, uključujući pravila i procedure);
Radna mjesta se popunjavaju prvenstveno kroz kadrovsko napredovanje;
Postoje dugoročni odnosi između poslodavaca i zaposlenih;
Postoji pozitivan odnos između visine plata i radnog iskustva i položaja zaposlenog u preduzeću;
Relativna nezavisnost zaposlenih od spoljne konkurencije;
Relativno mali broj agenata na tržištu;
Ograničena mjesta zaposlenja;
Relativno malo mogućnosti mobilnosti;
Veliki značaj administrativnih metoda regulacije;
Brzo kretanje radnika bez visokih troškova;
Značajna količina loše formalizovanih informacija nedostupna eksternim privrednim subjektima prilikom donošenja odluka.
Glavni razlozi za nastanak i razvoj ART-a su sljedeći:
1. specifična stručna obuka zasnovana na posebnosti (izrazitih karakteristika) tehnologija koje se koriste u preduzeću i specifičnosti postojećih poslova;
2. složenost i visoki troškovi dobijanja informacija o potencijalnoj produktivnosti radnika angažovanog sa eksternog tržišta;
3. Obuka na radnom mjestu i obuka na radnom mjestu (zbog značaja obuke na radnom mjestu, preduzeća obezbjeđuju podsticaje i za trenere i za pripravnike).
Podsticajne funkcije ART-a zasnivaju se na razlikama u platama na radnim mjestima različitih nivoa; čitav platni sistem postaje interno međuzavisan i istovremeno nezavisan od eksternih faktora. Eksterna konkurencija zamijenjena je internom konkurencijom za napredovanje na visoko plaćena radna mjesta.
Interakcija VRT-a sa eksternim tržištem radna snaga je ograničena i svodi se uglavnom na ona slobodna radna mjesta za koja preduzeća zapošljavaju nove radnike na vanjskom tržištu rada. Obično se ovi radnici zapošljavaju na nižim poslovima. Samo ako preduzeće nema dostojne kandidate za slobodna radna mesta na višem nivou, preduzeće ih zamenjuje uz pomoć eksternog tržišta rada.
Poznato je da poduzetnici često imaju potrebu za relativno malim i, što je vrlo važno, kratkoročnim povećanjem obima korištenja ljudskih resursa. Ovo se može postići uključivanjem zaposlenih u preduzeću u prekovremeni rad. Ukoliko se ukaže stabilnija potreba za dodatnim radom, može se ugovoriti privremeni interni rad sa nepunim radnim vremenom.
Slična situacija postoji i kada se sagledaju karakteristike ponude radne snage, prvenstveno u obliku radnih sati. Ako poslodavac ima potrebu za dodatnim radom, onda zaposleni periodično imaju želju da dobiju dodatni novac. Često ova potreba postaje toliko hitna da su spremni da rade dodatni posao da bi je zadovolje, što ne znači ništa drugo do nudeći muško-sate rada. Uz sve ostale stvari jednake, zaposleni u većini slučajeva preferira dodatno opterećenje u svom preduzeću od rada sa strane.
Potražnja za radnom snagom, izraženo u zaposlenima, nastaje ako je potrebno pronaći zamjenu za radnika koji je dao otkaz. Da bi to zadovoljio, poslodavac može izaći van preduzeća. Međutim, za njega je korisno koristiti usluge svojih zaposlenika, popunjavajući njima upražnjena radna mjesta, postižući rješenje tri problema odjednom:
Gubici uzrokovani odsustvom radnika na važnim pozicijama se smanjuju (zamjenjuju se manje značajnim gubicima zbog nepopunjavanja manje važnih radnih mjesta);
Mogućnosti za stimulisanje zaposlenih značajno se šire;
Troškovi traženja, privlačenja i odabira zaposlenih padaju, jer ovakav pristup zahtijeva popunjavanje manje odgovornih pozicija.
Praktična implementacija ovog pristupa zahtijeva formiranje sistema stalnog zaposlenja u preduzeću. Ovo se postiže, prvo, stimulisanjem zadržavanja zaposlenih, a drugo, razmatranjem njih kao prioritetnih kandidata za popunjavanje upražnjenih radnih mesta na višem nivou. U ovom slučaju, želja zaposlenog da zauzme određenu poziciju može se smatrati ponudom njegovog rada u datom preduzeću.
Iako su interna tržišta rada različitih preduzeća obično izolirana jedno od drugog, podliježu sljedećim pravilima i ograničenjima:
1. ART ima hijerarhijsku strukturu u kojoj se može razlikovati više nivoa;
2. zaposleni, po pravilu, prvo dođe do jednog od nižih nivoa ART-a, a zatim postepeno prelazi na više nivoe (stvara se tzv. karijerna lestvica);
3. radnici na domaćem tržištu rada su u velikoj mjeri zaštićeni od fluktuacija plata i opasnosti od nezaposlenosti.
Svako interno tržište rada može se opisati kao neka kombinacija garancija posla za zaposlene u preduzeću i mehanizama za njihovo postepeno napredovanje. Tradicionalni oblik ART-a je postepena zamjena sve više plaćenih i atraktivnih pozicija radnicima koji se zapošljavaju na najnižem nivou hijerarhije.
Uticaj internog tržišta rada na radnu efikasnost i efikasnost proizvodnje:
Oni smanjuju troškove kompanije za traženje, odabir, zapošljavanje i obuku radne snage.
Unutrašnje tržište rada je neodvojivo od monopolskog položaja njegovih subjekata, pa postaje teško zamijeniti radnike čak i kada kandidati za njihova radna mjesta imaju mnogo viši nivo profesionalizma.
Glavne funkcije internog tržišta rada uključuju:
Pružanje diferencirane socijalne zaštite za radnike;
Posebna obuka i razvoj vještina zaposlenih lica;
Očuvanje najvrednijeg dijela radnog potencijala;
Održavanje socijalne stabilnosti tima.
Feature unutrašnje tržište rada je da preduzeća, da bi stimulisala radne napore radnika i minimizirala troškove kontrole, mogu da im isplaćuju plate iznad ravnotežne (tj. više nego što je potrebno da se obezbedi određena količina rada na konkurentnom eksternom tržištu). Takve plate se nazivaju efektivne plate.
Zaposleni, koji primaju veće plate nego u drugim kompanijama, počeće da se plaše da će ih izgubiti kada budu otpušteni. Osim toga, smanjit će se troškovi vezani za fluktuaciju, a kompanija će prilikom zapošljavanja moći odabrati najbolje zaposlenike. Dakle, povećanje plata smanjuje troškove kontrole i na kraju povećava profit.
Tipična zavisnost radnog napora radnika od nadnice (Solow stanje) prikazana je na Sl. 7. Plate su označene na vertikalnoj osi, tako da kriva prikazuje inverzni odnos između nadnica i radnog napora w(e).
Rice. 7. Grafička interpretacija Solowovog uslova
Pod pretpostavkom da poslodavac bira platu w 1, onda će to dovesti do troškova po jedinici efikasnosti w 1 /e 1, (na grafikonu je njihova vrijednost prikazana nagibom grede OA). U tački A kriva trud-plata ima nagib 
.
Poslodavac može smanjiti troškove odabirom plate w*. Povećanje plate rezultira relativno većim povećanjem truda. (e*). At w* zraka Oe dostiže posljednju krivinu krivine W e i poklapa se sa nagibom ove krive. Prva okolnost to znači w/e- troškovi po jedinici radne efikasnosti dostignu minimum kada w*, drugo - šta je u ovom trenutku (e). Isti rezultat se dobija kombinovanjem dva dobijena uslova prvog reda. Drugim riječima, kod optimalne (efikasne) plaće koja minimizira troškove, platna elastičnost napora će biti jedinica. To znači da će, s obzirom na platu efikasnosti, određena relativna promjena plata dovesti do iste relativne promjene radnog napora.
Ovaj fenomen se naziva “Solow stanje”. Iz ovoga proizilazi da efektivne plate zavise samo od odnosa plata i truda. Dakle, kada se promijene faktori koji utiču na potražnju za radnom snagom (cijena proizvoda, kapitala, itd.), efektivna plata se neće promijeniti, ostajući rigidna, samo će se promijeniti količina najamnog rada.
Firma će zaposliti više radnika bez izvlačenja više truda od onih koji su već zaposleni povećanjem plata. Promjena nivoa plata će se dogoditi samo kada se firma suoči sa ograničenom ponudom radne snage. Rigidnost plata će takođe dovesti do nezaposlenosti u ravnoteži. Ako je efektivna plata veća od tržišnog nivoa plata, preduzeća neće sniziti plate, imajući koristi od viška ponude rada.
U ekonomskoj teoriji, interno tržište rada (ILM) se odnosi na kretanje radne snage unutar firme unutar istog preduzeća, u kojem su plaće i raspored radnika u velikoj mjeri određeni pravilima i procedurama. Unutrašnje tržište rada je u suprotnosti sa eksternim tržištem rada, na kojem se javlja međufirma mobilnost radne snage, a plate i raspodjela rada su rezultat tržišnih sila.
Interna tržišta rada imaju niz karakterističnih karakteristika. Prije svega, to uključuje sljedeće:
− relativna nezavisnost stope plata nekih ART radnika zavisi od odnosa ponude i potražnje za sličnom vrstom rada na stranom tržištu (plate zavise od radnog staža i položaja zaposlenog u preduzeću);
− popunjavanje upražnjenih radnih mjesta se dešava, prije svega, napredovanjem kadrova na ljestvici karijere (zaposleni, po pravilu, prvo dođe na jedan od nižih nivoa VRT-a, a zatim postepeno prelazi na više nivoe);
− postoje dugoročni odnosi između poslodavaca i zaposlenih;
− postoji relativna nezavisnost zaposlenih u preduzeću od spoljne konkurencije, zaštita od fluktuacija plata i opasnosti od nezaposlenosti;
− postoji relativno mali broj ART agenata i ograničeno radno mjesto;
− postoji neznatna varijabilnost mobilnosti uz brzo horizontalno i vertikalno kretanje radnika bez visokih troškova;
− administrativne metode regulisanja odnosa u ART-u su od velikog značaja;
− prisustvo značajne količine loše formalizovanih informacija nedostupnih eksternim privrednim subjektima prilikom donošenja odluka;
− domaća tržišta rada su obično izolovana jedno od drugog.
Glavni razlozi za nastanak i razvoj ART-a su sljedeći:
1) specifična stručna obuka, zasnovana na jedinstvenosti tehnologija koje se koriste u preduzeću i specifičnosti postojećih poslova;
2) složenost i visoki troškovi dobijanja informacija o potencijalnoj produktivnosti radnika angažovanog sa spoljnog tržišta;
3) stručno osposobljavanje na radnom mjestu i učenje uz rad uz poticaje i za trenere i za pripravnike.
Interakcija ART-a sa eksternim tržištem rada je ograničena i svodi se uglavnom na ona slobodna radna mjesta za koja preduzeća zapošljavaju nove radnike na vanjskom tržištu rada. Po pravilu, ovi radnici se zapošljavaju na nižim poslovima, koji odgovaraju relativno niskim kvalifikacijama. Samo ako preduzeće nema dostojne kandidate za slobodna radna mesta na višem nivou, preduzeće ih zamenjuje uz pomoć eksternog tržišta rada.
Sa stanovišta poslodavca, zaposleni u preduzeću i oni koji se nalaze van njega značajno se razlikuju, čak i ako imaju isti nivo kvalifikacija i druge objektivne karakteristike. To je zbog činjenice da se najvažnije karakteristike radnog ponašanja ne mogu jasno definirati sve dok zaposlenik ne obavi barem nekoliko proizvodnih zadataka. Međutim, prema zakonu o radu, ovo pretpostavlja zasnivanje radnog odnosa. Ova okolnost čini da je za poslodavca poželjnije da koristi usluge rada već privučenih radnika nego da ih traži sa strane.
Ova želja se može u potpunosti ostvariti ako uzmemo u obzir potražnju za radnom snagom u obliku čovjek-sati.
Poznato je da poslodavci često imaju potrebu za relativno malim i (što je veoma važno) kratkoročnim povećanjem obima korišćenja ljudskih resursa. To se može postići uključivanjem zaposlenih u preduzeću u prekovremeni rad. Ukoliko se ukaže stabilnija potreba za dodatnim radom, može se ugovoriti privremeni interni rad sa nepunim radnim vremenom.
Slična situacija je i kada se sagledaju karakteristike ponude radne snage, prvenstveno u obliku radnih sati. Ukoliko poslodavac ima potrebu za dodatnim radom, onda zaposleni radnici povremeno imaju želju da dobiju dodatni novac. Često ova potreba postaje toliko hitna da su spremni da rade dodatni posao kako bi je zadovoljili, što ne znači ništa drugo do nudeći muško-sate rada. Uz sve ostale stvari jednake, zauzeti radnik u većini slučajeva preferira dodatno opterećenje u svom preduzeću od rada sa strane.
Sa stanovišta moderne ekonomske nauke, ponuda i potražnja se moraju posmatrati u sprezi sa takozvanim transakcionim troškovima. Ovi troškovi uključuju vrijeme i novac koji poslodavac i zaposleni utroše da zadovolje svoju potražnju za radnom snagom (ponudu rada). Treba napomenuti da ako se radni odnosi formiraju unutar preduzeća, oni će biti minimalni.
Dakle, komponente tržišta rada koje se odnose na ponudu i potražnju za radnom snagom u obliku radnih sati pokazuju se usko povezane sa preduzećem u kojem posluju.
Potražnja za radnom snagom, izražena u radnicima, nastaje kada je potrebno pronaći zamjenu za radnika koji je dao otkaz. Da bi to zadovoljio, poslodavac može izaći van preduzeća. Međutim, za njega je korisno koristiti usluge vlastitih zaposlenika, popunjavajući njima upražnjena radna mjesta i postižući rješenje tri problema odjednom:
− smanjuju se gubici uzrokovani odsustvom radnika na važnijim radnim mjestima (zamjenjuju ih manje značajni gubici zbog popune manje važnih radnih mjesta);
− značajno su proširene mogućnosti za stimulisanje zaposlenih radnika;
− troškovi traženja, privlačenja i odabira zaposlenih padaju, jer ovakav pristup zahtijeva popunjavanje pozicija koje nisu toliko odgovorne.
Praktična realizacija ovih zadataka zahteva formiranje sistema stalnog zaposlenja u preduzeću. To se postiže, prvo, stimulisanjem zadržavanja radnika, i, drugo, razmatranjem njih kao prioritetnih kandidata za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta na višem nivou. U ovom slučaju, želja zaposlenog da zauzme određenu poziciju može se smatrati ponudom njegovog rada u datom preduzeću. Dakle, potražnja za radnom snagom u vidu radnika se takođe u velikoj meri ostvaruje unutar preduzeća.
Sve to doprinosi transformaciji radnog ponašanja zaposlenih, jer im postaje isplativije da se trude da napreduju u poslu, nego da traže nove poslove van preduzeća.
Dakle, i potražnja za radnom snagom, izražena u radnim satima, i potražnja za radnom snagom izražena u zaposlenima, u velikoj mjeri su zadovoljene unutar preduzeća. Isto važi i za ponudu radne snage.
Napominjemo da su svi zaposleni lično slobodni ljudi. Stoga ih svaka promjena situacije na tržištu može navesti da se odluče na promjenu posla. Menadžment preduzeća mora potrošiti značajne količine novca da privuče radnike na niskoprestižne pozicije.
U nekim slučajevima, otpuštanje određenih kategorija zaposlenih povlači za sobom toliko visoke socijalne troškove da im je korisno dati garancije za posao. Dakle, značajan dio radne snage ne može se isključiti iz proizvodnog procesa bez ozbiljnih troškova u tekućem i budućim periodima. Postoji obostrana želja poslodavaca i zaposlenih da obezbede trajni raspored ovih radnika u dato preduzeće. Istovremeno, promene koje se dešavaju na tržištu rada van preduzeća moraju se neutralisati na način da se spreči njihovo oslobađanje.
Svako interno tržište rada može se opisati kao neka kombinacija garancija posla za zaposlene u preduzeću i mehanizama za njihovo postepeno napredovanje. I sigurnost posla i mehanizmi napredovanja zaposlenih imaju jasno definisanu institucionalnu prirodu, koja se sastoji u prisustvu velikog broja formalnih i neformalnih pravila i ograničenja. Oni, a ne sami ekonomski faktori, prvenstveno određuju prirodu odluka koje se donose u ovoj oblasti.
Tradicionalni oblik ART-a je postepena zamjena sve više plaćenih i atraktivnih pozicija radnicima koji se zapošljavaju na najnižem nivou hijerarhije. Štaviše, samo najniže pozicije mogu zauzeti osobe koje ranije nisu bile na eksternom tržištu rada ili koje uopšte nisu učestvovale u društvenoj proizvodnji. Svi ostali kao preduslov zahtevaju manje ili više dugotrajno zaposlenje na manje atraktivnim pozicijama.
Procjenjujući uticaj internih tržišta rada na efikasnost rada i proizvodnje, ne može se a da se ne uoči neke kontradiktorne tačke. S jedne strane, smanjuju troškove preduzeća za traženje, odabir, zapošljavanje i obuku radne snage; smanjiti fluktuaciju radne snage, što dovodi do veće i održivije produktivnosti živog rada i efikasnijeg korišćenja osnovnih i obrtnih sredstava; doprinose razvoju sistema motivacije rada, kreativnih sposobnosti zaposlenih i aktiviraju sopstvena ulaganja u obrazovanje (nadogradnja kvalifikacija, sticanje drugog zvanja, specijalnosti).
S druge strane, unutrašnje tržište rada je neodvojivo od monopolskog položaja njegovih subjekata. Negativna posljedica ovoga je, posebno, teškoća zamjene zaposlenih, čak i kada kandidati za svoja radna mjesta imaju mnogo viši nivo profesionalizma.
Glavne funkcije internog tržišta rada uključuju:
− osiguranje diferencirane socijalne zaštite radnika;
− posebna obuka i razvoj vještina zaposlenih;
− očuvanje najvrednijeg dijela radnog potencijala;
− održavanje socijalne stabilnosti tima.
Sve su to veoma važne funkcije, čija je realizacija stvar javnog interesa. Dakle, država ima važan, ali ne i odlučujući uticaj na funkcionisanje domaćeg tržišta rada uređivanjem osnova radnih odnosa, sprovođenjem programa socijalne zaštite za određene grupe stanovništva, kreiranjem opštih i posebnih programa zapošljavanja i vođenjem borbe protiv diskriminacije. politike.
Još jedna karakteristika unutrašnjeg tržišta rada je da preduzeća, da bi stimulisala radne napore radnika i minimizirala troškove kontrole, mogu da im isplaćuju plate iznad ravnotežne (tj. više nego što je potrebno da se obezbedi određena količina rada u konkurentnom spoljno tržište). Takve plate se nazivaju efektivnim (optimalnim).
Iz kojih razloga su preduzeća prinuđena da stimulišu radne napore zaposlenih postavljanjem efektivnih plata iznad ravnotežnih? Prvo, u postupku ispunjenja ugovora o radu jedna od strana (zaposleni ili poslodavac) može izbjeći ispunjenje uslova iz ugovora o radu. Zaposleni može smanjiti radne napore, pružiti usluge rada u manjem obimu ili lošijeg kvaliteta. Reakcija poslodavca u ovom slučaju može biti različita - od jačanja kontrole nad radom zaposlenika (ako se otkrije bježanje) do njegovog otpuštanja. U potonjem slučaju, otpušteni radnik može odmah naći posao sa istom platom na konkurentnom ravnotežnom tržištu rada, te je iz tog razloga teško kazniti takvog radnika. Poslodavac može samo stalno nadzirati zaposlenog, uz velike troškove, ili može povećati platu takvom zaposleniku (kao alternativno rješenje). U tom slučaju će radnici, koji primaju veće plate nego u drugim kompanijama, postati uplašeni da će je izgubiti nakon otpuštanja. Osim toga, troškovi povezani sa prometom će se smanjiti; firma će moći da izabere najbolje radnike prilikom zapošljavanja. Dakle, povećanje plata smanjuje troškove kontrole i na kraju povećava profit.
Tipična zavisnost radnog napora radnika od nadnica (Solow stanje) prikazana je na slici 2.14. Plate su označene na vertikalnoj osi, tako da kriva prikazuje inverzni odnos između nadnica i radnog napora w (e).
Slika 2.14 – Solow stanje
Ako pretpostavimo da poslodavac izabere plate wv, to će dovesti do troškova po jedinici radne efikasnosti w1/e1 (njihova vrijednost je prikazana na grafikonu nagibom zraka OA). U tački A, kriva trud-plata ima nagib
Poslodavac može smanjiti troškove odabirom plate w*. Povećanje plate daje relativno veće povećanje truda e*. Na w*, OS zraka dostiže posljednju krivinu krive i poklapa se sa nagibom ove krive. Prva okolnost znači da je w/e trošak jedinice radne efikasnosti, koji dostiže minimum na w*; drugo, šta je u pitanju
. Isti rezultat se dobija kombinovanjem dva dobijena uslova prvog reda. Sa dQ/dL = dQ/dw dobijamo:
Drugim riječima, kod optimalne (efikasne) plaće koja minimizira troškove, platna elastičnost napora će biti jedinica. To znači da će, s obzirom na platu efikasnosti, određena relativna promjena plata dovesti do iste relativne promjene radnog napora. Ovo stanje se naziva “Solow stanje”. Iz ovoga proizilazi da efektivne plate zavise samo od odnosa plata i truda. Dakle, kada se promijene faktori koji utiču na potražnju za radnom snagom (cijena proizvoda, cijena kapitala, itd.), efektivna plata se neće promijeniti, ostajući rigidna, već će se promijeniti samo količina najamnog rada. Firma će zaposliti više radnika bez izvlačenja više truda od radnika koji su već zaposleni povećanjem plata. Promjena nivoa plata će se dogoditi samo kada se firma suoči sa ograničenom ponudom radne snage. Rigidnost plata će takođe dovesti do nezaposlenosti u ravnoteži. Ako je efektivna plata veća od nivoa plata na kojem se tržište rada izjednačava, preduzeća neće snižavati plate, imajući koristi od viška ponude rada.
Razlozi zbog kojih se uprave preduzeća odlučuju da određuju efektivne plate za određene kategorije radnika mogu biti različiti - činjenice izbjegavanja posla, fluktuacija najvrednijih radnika, nepovoljni uslovi za odabir i zapošljavanje novih radnika, otkriveni na osnovu socioloških istraživanja .
U zavisnosti od lokacije distribucije (područja aktivnosti), razlikuje se eksterno i interno tržište rada i, shodno tome, eksterni i interni marketing osoblja.
Eksterno tržište rada je sistem socijalnih i radnih odnosa između poslodavaca i zaposlenih na nacionalnom, regionalnom i industrijskom nivou. Uključuje primarnu preraspodjelu radnika prema oblastima zapošljavanja i njihovo kretanje između preduzeća.
Eksterni marketing osoblja znači da organizacija implementira pristup i alate koji joj odgovaraju na eksternom tržištu rada.
Osnovni zadatak kadrovskog marketinga je eksterno profilisanje preduzeća, što zauzvrat znači prenošenje pozitivnog stava prema organizaciji potencijalnim kandidatima za radna mesta i obezbeđivanje organizaciji potrebnih, profesionalno sposobnih zaposlenih.
Analiza eksternog tržišta rada pomaže u rješavanju 4 problema:
1) Eksterna demonstracija posebne atraktivnosti organizacije kao mjesta rada i donošenje relevantnih informacija ciljnim grupama.
2) Izbor i korišćenje efikasnih načina i mera za obezbeđivanje kadrova u preduzeću, na primer, stručne konsultacije, iznajmljivanje osoblja itd.
3) Identifikacija i formulisanje konkretnih predloga za ulazak novih zaposlenih u organizaciju, u zavisnosti od potražnje, ciljne grupe i blagovremenosti.
4) Analiza prijavne dokumentacije i izbor novih, stručno sposobnih radnika.
Privlačenje radnika van preduzeća daje menadžeru veći izbor i direktno pokriva potrebe organizacije za kadrovima, kao i stvara nove podsticaje za razvoj. Istovremeno, kompanija može izgubiti priliku da iskoristi motivacioni potencijal internog tržišta rada.
Interno tržište rada je sistem radnih odnosa ograničen organizacijom.
Interni marketing osoblja fokusira se na zaposlenike koji su već zaposleni u organizaciji, a uključuje uzimanje u obzir i oblikovanje najvažnijih pet faktora njene atraktivnosti kao mjesta za rad:
1. opseg zadataka i odgovornosti zaposlenog na određenom radnom mestu;
2. mogućnost profesionalnog rasta i ostvarivanja karijernih aspiracija;
3. mogućnost osposobljavanja, usavršavanja i prekvalifikacije;
4. proizvodna klima u timu, organizaciona kultura;
5. formiranje sistema motivacije i stimulacije radne aktivnosti.
Glavne karakteristike unutrašnjeg tržišta rada:
Stopa nadnica jednog broja radnika ne zavisi (ili gotovo ne zavisi) od odnosa ponude i potražnje za sličnom vrstom rada na stranom tržištu;
Plate su, po pravilu, veće što osoba duže radi u kompaniji i što je starija;
Preduzeće ima ljestvicu usluga (karijerne) i sistem napredovanja zasnovan na korištenju postojećih zaposlenih;
Formalna i neformalna pravila ponašanja i tradicije unutar kompanije igraju važnu ulogu;
Odnos poslodavca i zaposlenih je dugoročan i stabilan.
Često rad zahtijeva jedinstvena znanja i vještine koje su povezane sa posebnom obukom. Kompaniji je isplativije koristiti one koji su ih već savladali nego zapošljavati radnike na vanjskom tržištu rada. Zapošljavanje svakog novog radnika povezano je ne samo sa dodatnim troškovima, već i sa rizikom, što je veća odgovornost njegovih radnih obaveza.
Istovremeno, domaća tržišta rada imaju svoje probleme i nedostatke. Dakle, ako plate zavise od položaja radnika, dužine radnog staža i starosti, a ne od produktivnosti, onda podsticaji za rad mogu biti oslabljeni, tako da firma mora održavati dovoljan nivo interne konkurencije za napredovanje.
Segmentacija tržišta rada- ovo je podjela poslova i radnika na stabilne zatvorene sektore i zone, između kojih je kretanje radne snage krajnje ograničeno.
Za segmentaciju tržišta rada koriste se sljedeći faktori:
Geografski položaj (regija, grad, okrug, itd.);
Ekonomski pokazatelji (raspodjela kupaca radne snage prema vrsti vlasništva, njihovom materijalnom stanju, raspodjela prodavaca radne snage prema stepenu materijalne sigurnosti i stepenu potreba za egzistencijom, itd.);
Demografski faktori - pol, starost i porodični sastav stanovništva;
Socio-ekonomski - nivo obrazovanja;
Stručne kvalifikacije, radno iskustvo, nacionalnost itd.
Tržište rada je podijeljeno u dva sektora: primarni (kvalifikovani) i sekundarni (nekvalifikovani).
Kriterijumi za raspodjelu radnika po sektorima su nivo kvalifikacija radnika i poteškoće da se on ili ona zamijeni za poslodavca. Sekundarno tržište rada ne zahtijeva posebnu obuku ili posebne kvalifikacije od radnika (konobara, posluge, sezonskih radnika, itd.). Na primarnom tržištu rada, naprotiv, radnici imaju kvalifikacije za koje je potrebna dugotrajna priprema (obuka, iskustvo).
2.2. Karakteristike mehanizma funkcionisanja unutrašnjeg tržišta rada u Rusiji
U sistemu radnih odnosa interno tržište rada ima svoje specifičnosti povezane sa primarnim fokusom na intraprofesionalnu mobilnost radnika unutar organizacije. Dinamika internog tržišta rada određena je prisustvom i sastavom kadrova, odnosom u njegovoj strukturi kadrovskog „jezgra” i periferne radne snage, intenzitetom kretanja radne snage i rotacije kadrova, stepenom zaposlenosti kadrova, efikasnošću. korištenja radnog potencijala organizacije, konkurentnosti i inovativnosti organizacije u cjelini.
Razlikuju se sljedeće funkcije unutrašnjeg tržišta rada:
obezbjeđivanje garancija zapošljavanja i socijalne zaštite radnika;
osiguranje ravnoteže između potražnje i ponude radne snage unutar organizacije;
razvoj kadrova i prilagođavanje njihovih profesionalnih i kvalifikacionih karakteristika u skladu sa inovativnim promenama u organizaciji.
Interna tržišta rada organizacija razlikuju se od eksternih tržišta rada i po formiranju i po funkcionisanju, budući da je svaka organizacija zatvorena struktura koja vezu sa spoljnim okruženjem održava samo iz nužde. Ovo se odnosi i na uticaj eksternog tržišta rada na unutrašnje: sve dok je zaposlenik zadovoljan kvalitetom svog radnog veka, ne mora da napušta svoje radno mesto i ulazi na eksterno tržište rada u potrazi za boljim mjesto sa svim potrebnim uslovima za njega.
Obrasci formiranja potražnje i ponude rada na internim tržištima rada takođe imaju svoje specifičnosti u poređenju sa internim tržištima rada kompanije. Kada se promijeni obim i struktura interne potražnje za radnom snagom, organizacija može i treba prilagoditi ponudu radne snage koja dolazi od već angažovanih radnika. Gotovo svaki zaposlenik određene organizacije, blagovremeno svjestan promjena i novina u poslovanju kompanije, će i treba da donese svjesnu odluku o vlastitom profesionalnom razvoju. Interakcija ekonomskih interesa preduzeća i radnika manifestuje se u promenama u strukturi ponude radne snage. Želja zaposlenog da zadrži svoj status zaposlenog će ga stimulisati da adekvatno odgovori na promene u potražnji za radnom snagom unutar kompanije. „Najfleksibilniji“ zaposleni mogu unaprijed razviti znanja, vještine i sposobnosti koje će u budućnosti biti tražene od strane organizacije na internom tržištu rada. Sama organizacija može aktivno uticati na promjene u strukturi interne ponude radne snage razvijanjem i implementacijom vlastite kadrovske politike, uključujući programe razvoja osoblja, koji uključuju sljedeće komponente:
obuka;
prekvalifikacija i osposobljavanje u srodnim profesijama;
ovladavanje fundamentalno novim vrstama aktivnosti kada se promijeni profil organizacije.
Analiza prakse upravljanja ljudskim resursima u ruskim organizacijama omogućava nam da zaključimo da je nivo razvoja tržišnih odnosa unutar tržišta rada unutar kompanije daleko od ujednačenog. 1 Danas u Rusiji postoji gotovo čitav niz oblika i metoda upravljanja ljudskim resursima na domaćem tržištu rada. Međutim, sama stalna kadrovska politika još uvijek ne daje jasan odgovor na pitanje o stepenu razvijenosti internog tržišta rada određene organizacije.
Sa stanovišta upravljanja unutrašnjim tržištem, organizacija u okviru svoje kadrovske politike, s jedne strane, ne može odgovoriti na mjere socio-ekonomske politike države (prije svega politike zapošljavanja), as druge strane, ima prilično širok spektar alata za efikasan uticaj na sistem motivacionih prioriteta zaposlenih.
Dakle, kadrovska politika, izgrađena na osnovu normi korporativne kulture i odgovarajućih standarda organizacionog ponašanja, može uticati na stepen stvarnog učešća zaposlenog u procesima koji se odvijaju na unutrašnjem tržištu rada.
2.3. Interakcija preduzeća sa eksternim tržištem rada
Trenutno je uobičajeno praviti razliku između otvorenog (eksterno prema preduzeću) i unutar kompanije (zatvorenog) tržišta rada, koji su usko povezani. Unutarkompanijsko tržište rada obuhvata sistem odnosa (organizacijskih, pravnih, društvenih, ekonomskih, informacionih) između poslodavaca i zaposlenih, predstavnika i njihovih interesa u državi u pogledu raspoređivanja radnika u proizvodnji, organizaciji i zaštiti rada, radnog vremena i plata, stručno napredovanje i prekvalifikacija, podsticaji za dodatne rezultate. Dakle, možemo govoriti o prisustvu unutrašnjeg podsistema tržišta rada - tržište rada unutar kompanije. Razvoj sistema tržišta rada unutar preduzeća treba posmatrati kao jedinstveni razvoj organski povezanih sistema: proizvodnje, rada i radnih odnosa koji funkcionišu u sistemu.
U Rusiji je domaće tržište rada slabo razvijeno. Ovo se objašnjava ne toliko nedostacima organizacione i pravne prirode, koliko nedostatkom jedinstvenog pristupa procjeni ponude i potražnje informacija. Kao rezultat toga, postoji nesklad između povećanja broja slobodnih radnih mjesta i povećanja broja nezaposlenih. Osim toga, nedostatak zakonskog okvira za regulisanje odnosa između subjekata često dovodi do neravnoteže u jedinstvenom sistemu tržišta rada. Danas postoji potreba za zakonskom osnovom za odnos između poslodavaca i organa socijalnog osiguranja. Prijave za raspoloživa radna mjesta nisu uvijek objektivne i potpune. Prema zapažanjima stručnjaka, utvrđeno je da samo manje od 46% poslodavaca u Irkutskoj regiji stalno dostavlja liste slobodnih radnih mjesta. Više od polovine slobodnih radnih mjesta u regionu popunjavaju sami poslodavci. U ovom slučaju može se tvrditi da trenutno na tržištu rada dolazi do formiranja zvanično i nezvanično deklarisane potražnje, koje nisu ni strukturno ni kvalitativno međusobno povezane. To je uzrokovano cijelim nizom razloga, među kojima su sljedeći:
Nedostatak jedinstvenog sistema klasifikacije zanimanja, specijalnosti i pozicija;
Različiti pristupi utvrđivanju stručno-kvalifikovanih karakteristika ponude i potražnje za radnom snagom;
Različite metodologije, oblici i sadržaj postojećih klasifikacija zanimanja.
Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mjesta, poslodavac rješava problem izbora između već primljenog radnika i autsajdera (tj. koji se nalazi na internom tržištu rada izvan preduzeća). Tradicionalan je sljedeći pristup: ako je potrebno popuniti upražnjeno radno mjesto, prvo se traži kandidat koji će ga popuniti unutar preduzeća. U nedostatku zaposlenog sa odgovarajućim karakteristikama, preduzeće ima dve glavne opcije:
Izvršiti prekvalifikaciju i usavršavanje bilo kog od postojećih zaposlenih;
Dovedite vanjskog radnika.
Ovaj zadatak postaje teži što se više upražnjeno mjesto pojavljuje na višem nivou. Šematski to izgleda ovako (slika 2.2).
Slika 2.2 Interakcija internog i eksternog tržišta rada
Kvadrati pokazuju različite pozicije, a isprekidane linije razdvajaju nivoe. Vertikalne strelice odražavaju moguće opcije za unapređenje zaposlenika. Horizontalne strelice karakteriziraju privlačnost radnika različitim nivoima hijerarhije izvana, a debljina linije je proporcionalna složenosti ponude radne snage izvana na određeni nivo unutrašnjeg tržišta rada. Zapošljavanje visokokvalifikovanih kadrova za odgovorne pozicije i specijaliste je težak zadatak za menadžment preduzeća, jer utiču na veći broj zaposlenih na nižem nivou. Dakle, što je veće radno mjesto popunjeno od strane vanjskog kandidata, to je ovaj proces složeniji i dugotrajniji. Istovremeno, prilikom privlačenja zaposlenih na najviše nivoe, često se javlja situacija da preduzeće teško pronađe odgovarajućeg kandidata, dok je prilikom traženja ljudi za obavljanje manje odgovornih poslova često potrebno birati između velikog broja zaposlenih. broj kandidata koji ispunjavaju sve formalne kriterijume. U pravilu je lako pronaći samo poslove koji ne zahtijevaju visoke kvalifikacije (na primjer: prodavač). Visokokvalifikovani stručnjaci često traže posao u nekoliko oblasti (menadžer za ljudske resurse, specijalista za razvoj, obuka kadrova, inspektor rada, ekonomista, specijalista za zaštitu na radu, itd.) i čak su primorani da promene mesto stanovanja u potrazi za poslom. I po pravilu, niskokvalifikovani radnici traže posao bliže od visokokvalifikovanih radnika.
Unutrašnje tržište rada može biti u interakciji sa nekoliko tržišta, od kojih svako ima svoju grupu profesija sa različitim kvalifikacijama (slika 2.3).
Slika 2. 3 Prostorna struktura eksternog tržišta rada
Regionalno tržište uključuje radnike čija profesionalna zanimanja omogućavaju da budu mobilni između lokalnih tržišta (na primjer: instalateri visokotehnološke opreme). Na nacionalnom i međunarodnom tržištu rada nalaze se inženjeri (koji se bave održavanjem opreme za proizvodnju nafte), specijalisti (koji rade u oblasti programiranja), naučnici koji su pokazali visoke profesionalne rezultate, menadžeri visoke klase, kao i predstavnici retkih specijalnosti.
Pojašnjavanje granica regionalnog tržišta rada važno je za menadžment preduzeća jer omogućava identifikaciju bitnih karakteristika konkurencije za rad sa drugim poslodavcima.
Sa stanovišta upravljanja preduzećem, regionalno tržište rada predstavlja njegovo eksterno okruženje koje utiče na upravljanje kadrovima preduzeća. Kao primarne karakteristike takvog uticaja mogu se koristiti sledeći pokazatelji:
Ekonomska aktivnost stanovništva;
Stopa nezaposlenosti;
Prosječan stvarni preovlađujući nivo plata;
Stanje sistema socijalnih garancija;
Stepen razvijenosti nestandardnih oblika zapošljavanja.
Složenost interakcije između internog i eksternog tržišta rada ogleda se u funkcionisanju proširenih internih tržišta rada.
Koncept proširenih tržišta rada zasniva se na tvrdnji da proširenje obima pretraživanja i povećanje složenosti njihovog odabira zahtijevaju primjenu selektivnog pristupa privlačenju radne snage. Ovaj pristup se implementira kroz formiranje proširenog internog tržišta rada. Predstavlja objedinjavanje unutrašnjeg tržišta rada sa nezavisnim institucijama koje su s njim usko povezane na netržišnoj osnovi, koje olakšavaju njegovu interakciju sa drugim tržištima rada i prilagođavanje promjenama u vanjskom okruženju. Takve institucije su porodice (zapošljavanje rođaka zaposlenih u kompaniji), profesionalna udruženja (koja svojim članovima preporučuju da popune upražnjena radna mjesta). Naravno, svaka od ovih institucija može biti povezana sa nekoliko internih tržišta rada.
Konačno, interno tržište rada jednog preduzeća može se nalaziti na periferiji proširenog internog tržišta rada drugog (protok rada od jednog preduzeća do drugog).
Prošireno interno tržište rada može se predstaviti na sljedeći način (slika 2.4)
Slika 2.4. Struktura i interakcija proširenih internih tržišta rada
Zasjenjene piramide odražavaju hijerarhiju internog tržišta rada. Svaki nivo unutrašnjeg tržišta rada odgovara čitavoj grupi društvenih institucija povezanih s njim.
Transformacija unutrašnjeg tržišta rada u prošireno prevazilazi njihovu zatvorenost i pomaže u povećanju stepena njihove održivosti.
Stoga je proučavanje mehanizama interakcije između preduzeća i eksternog tržišta rada složen zadatak, posebno u današnjim složenim ruskim uslovima. Moramo uzeti u obzir činjenicu da i sama interna tržišta rada doživljavaju uticaj krize, što značajno narušava mehanizam njihovog funkcionisanja. Ipak, uzimanje u obzir stanja eksternog tržišta rada i organizovanje racionalne interakcije sa njim jedan je od temelja efikasnog upravljanja kadrovima.
Unapređenje regulatornog mehanizma tržište rad u modernoj ruskoj ekonomiji. TEORIJSKI ASPEKTI MARKET RAD Koncept I esencija tržište rad Market rad- ovo je sistem...
Postoje eksterna i interna tržišta rada.
Strano tržište pokriva odnos između prodavaca i kupaca rada na nacionalnom, regionalnom i industrijskom nivou. Riječ je o odnosima koji nastaju po pitanju zapošljavanja radnika odgovarajuće struke, specijalnosti, te stoga zahtijevaju striktnu klasifikaciju poslova i jasno definisanje njihovog sadržaja.
Na stranom tržištu postoje sektorski sindikati koji ujedinjuju radnike u pojedinim djelatnostima, kao i sindikati koji ujedinjuju radnike po zanimanju. Strano tržište karakteriše značajna fluktuacija kadrova, odnosno pretpostavlja mogućnost slobodnog prelaska sa jednog radnog mesta na drugo.
Domaće tržište uključuje kretanje osoblja unutar preduzeća, prelazak sa jedne pozicije (posla) na drugu. Ovo kretanje se može dogoditi i horizontalno i okomito. Horizontalni transfer na drugo radno mjesto bez promjene kvalifikacija, bez napredovanja. Vertikalno - prelazak na drugo radno mjesto uz unapređenje ili na posao koji zahtijeva više kvalifikacije.
Razvoj domaćeg tržišta doprinosi smanjenju fluktuacije osoblja, jer je preduzeće zainteresovano da zadrži radnike koji poznaju specifičnosti njegove proizvodnje.
Sindikati ujedinjuju zaposlene u preduzećima bez obzira na zanimanje. Zaposlenost je ovdje zagarantovana u većoj mjeri nego na vanjskom tržištu rada, a to zauzvrat doprinosi povećanju efikasnosti korištenja potencijala rada.
Segmentacija tržišta rada, njene ocjene
Tržište rada je ograničeno na određeni ekonomski prostor, koji ima jasne teritorijalne, sektorske, demografske, socijalne, nacionalne i druge parametre.
Segmentacija tržišta rada je podjela tržišta rada na posebne grupe prema određenim kriterijima, ovisno o cilju proučavanja, analize ili upravljanja.
Tržište rada je segmentirano prema sljedećim principima: teritorijalnom (geografskom), stručno-kvalifikacijskom, društvenom, po jedinicama društvene proizvodnje, kvantitativnom odnosu kupaca i prodavaca robe („radna snaga“), po konkurentnim uslovima.
Sa tačke gledišta teritorijalni pristup Razlikuju se sljedeća tržišta rada:
Interni - lokalni, regionalni, nacionalni;
Eksterni - transnacionalni i globalni.
Sa tačke gledišta nivo društvene proizvodnje tržišta rada razlikuju se:
In-house;
Industrija;
National.
U zavisnosti od profesija istaknuti tržište:
Radnici (prvenstveno fizički radnici);
Specijalisti i menadžeri.
By demografski princip Tržište rada je podijeljeno:
Po polu - muškarci, žene;
Po godinama - omladina, radno sposobna lica, lica predpenzionog uzrasta.
By nacionalni princip:
Ukrajinci, Rusi, Moldavci, Bugari i drugi.
By nivo obrazovanja :
Sa višom, srednjom specijalizacijom, srednjim i nepotpunim srednjim obrazovanjem.
By privremeni princip:
Privremeni (sat, dan, mjesečni, sezonski), stalni (ljetni).
By pravno legalno aspekti:
Zvanično (registrovano), neformalno (otvoreno ili crno) tržište rada.
Funkcije tržišta rada
Tržište rada utiče na razvoj privrede i deluje u određenim pravcima; manifestira se u različitim oblicima i obavlja različite funkcije. Potonje se odnosi na vrstu i vrstu aktivnosti. Moderno tržište rada ispunjava sljedeće funkcije:
1) društvena podjela rada. Tržište rada pravi razliku između zaposlenog i poslodavca, raspoređuje zaposlene po profesiji i kvalifikacijama, djelatnostima i regiji;
2) informativni. Pruža učesnicima u procesu kupovine i prodaje robe i rada informacije o uslovima zapošljavanja, visini plata, ponudi poslova, kvalitetu rada i dr.;
3) posrednik. Tržište rada uspostavlja vezu između poslodavaca i zaposlenih koji ulaze na tržište rada radi zadovoljenja zajedničkih interesa i potreba;
4) cijene. Ovo je glavna funkcija tržišta rada, uspostavljanje ravnoteže između potražnje i ponude rada. Samo na tržištu rada postoji univerzalno priznanje troškova rada za reprodukciju robe „radne snage“ i utvrđuje se njena vrijednost;
5) stimulativni. Zahvaljujući mehanizmu konkurencije, tržište rada podstiče efikasnije korišćenje radnih resursa u cilju povećanja rentabilnosti proizvodnje, a takođe stimuliše angažovane radnike da unaprede svoj profesionalni i kvalifikacioni nivo;
6) izlečenje. Zahvaljujući konkurenciji, društvena proizvodnja se oslobađa ekonomski slabih, neodrživih preduzeća. Tržište rada omogućava radnicima sa najkvalitetnijim pokazateljima radne snage da steknu prednost u konkurenciji. Tržište je ono koje stvara takvu radnu motivaciju, koja, s jedne strane, tjera radnike da se drže posla u uslovima žestoke konkurencije, a s druge, finansijski interesuje i stimuliše njihovu inicijativu, kompetentnost i kvalifikacije;
7) regulisanje. Tržište na mnogo načina utiče na formiranje proporcija društvene proizvodnje i razvoj regiona, olakšavajući kretanje radne snage iz jednih regiona industrije u druge, efikasnije. Tržište rada reguliše višak radnih resursa, njihov optimalan plasman, a samim tim i njihovu efektivnu upotrebu.
Fleksibilnost tržišta rada
Fleksibilnost tržišta rada - to je njegova sposobnost brzog prilagođavanja promjenama u odnosu između potražnje i ponude radne snage zbog visokog nivoa: opšteg i stručnog obrazovanja, aktivnosti i mobilnosti radne snage i promjena u regulisanom radnom vremenu (dan, sedmica, godina). Fleksibilnost tržišta rada- to je ujedno i fleksibilnost radnih odnosa koji se tamo odvijaju.
Fleksibilnost tržišta rada karakteriziraju sljedeći elementi:
Visoka teritorijalna i profesionalna mobilnost radnika;
Fleksibilnost troškova rada poslodavaca, uključujući mobilnost nivoa i strukture zarada u skladu sa ekonomskom situacijom;
Fleksibilnost upravljanja osobljem u preduzećima (zapošljavanje, rotacija, otpuštanje, određivanje radnog vremena);
Demokratizacija i raznovrsnost oblika zapošljavanja, uključujući i nestandardne oblike (samozapošljavanje, dežurstvo, rad kod kuće, skraćeno radno vrijeme, itd.);
Visoko razvijen sistem stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, posebno obrazovanja odraslih.
Fleksibilni oblici organizacije tržišta rada omogućavaju društvu na makro nivou da smanji ozbiljnost problema nezaposlenosti, pružajući najranjivijim segmentima stanovništva mogućnost da ostvare prihode, održe nivo kvalifikacija i učinka i održe društveni status; na mikro nivou omogućavaju preduzeću da manipuliše obimom rada koji se koristi bez stvaranja društvenih tenzija zbog otpuštanja radnika kada se promene potrebe proizvodnje za radnom snagom.
