V ekonomické teorii se vnitřní trh práce (ILM) týká vnitrofiremního pohybu pracovních sil v rámci stejného podniku, ve kterém jsou mzdy a umístění pracovníků do značné míry určovány pravidly a postupy. ART je v kontrastu s vnějším trhem práce, na kterém dochází k rozdělování mezi podniky a redistribuci napříč regiony a zeměmi pracovní síly a mzdy a rozdělování práce jsou výsledkem působení tržních sil.
Vnitřní trhy práce mají řadu charakteristických rysů:
Relativní nezávislost mzdové sazby některých pracovníků ART na poměru nabídky a poptávky po podobném druhu práce na zahraničním trhu (mzdy jsou určovány jinými pravidly a kritérii včetně pravidel a postupů);
Volná místa jsou obsazována především personálním povýšením;
Mezi zaměstnavateli a zaměstnanci existují dlouhodobé vztahy;
Existuje pozitivní vztah mezi výší mzdy a pracovní zkušeností a postavením zaměstnance v podniku;
Relativní nezávislost svých zaměstnanců na vnější konkurenci;
Relativně malý počet agentů na trhu;
Omezená místa zaměstnání;
Relativně málo možností mobility;
Velký význam administrativních metod regulace;
Rychlý pohyb pracovníků bez vysokých nákladů;
Značné množství špatně formalizovaných informací nedostupných pro externí ekonomické subjekty při rozhodování.
Hlavní důvody pro vznik a rozvoj ART jsou následující:
1. specifické odborné vzdělávání založené na jedinečnosti (charakteristických rysech) technologií používaných v podniku a specifičnosti stávajících pracovních míst;
2. složitost a vysoké náklady na získávání informací o potenciální produktivitě pracovníka najímaného z externího trhu;
3. Školení na pracovišti a školení na pracovišti (vzhledem k důležitosti školení na pracovišti podniky poskytují pobídky jak školitelům, tak stážistům).
Motivační funkce ART jsou založeny na rozdílech ve mzdách na pracovištích různých úrovní; celý platební styk se stává vnitřně provázaný a zároveň nezávislý na vnějších faktorech. Externí soutěž byla nahrazena vnitřní soutěží o postup na vysoce placená místa.
Interakce VRT s vnějším trhem pracovní síla je omezena a redukuje se především na ta volná pracovní místa, na která podniky najímají nové pracovníky na externím trhu práce. Obvykle jsou tito pracovníci najímáni na nižší pracovní úrovně. Pouze v případě, že podnik nemá hodné uchazeče o volná místa na vyšší úrovni, podnik je nahrazuje pomocí externího trhu práce.
Je známo, že podnikatelé mají často potřebu relativně malého a hlavně krátkodobého navýšení rozsahu využití lidských zdrojů. Toho lze dosáhnout zapojením zaměstnanců podniku do práce přesčas. Vznikne-li stabilnější potřeba další práce, lze sjednat dočasnou interní práci na částečný úvazek.
Obdobná situace nastává při zvažování charakteristik nabídky práce, především ve formě člověkohodin. Pokud má zaměstnavatel potřebu vykonávat další práci, pak mají zaměstnanci pravidelně touhu dostávat další peníze. Často se tato potřeba stává tak naléhavou, že jsou ochotni udělat práci navíc, aby ji uspokojili, což neznamená nic jiného, než nabídnout člověkohodiny práce. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, zaměstnanec ve většině případů upřednostňuje dodatečné pracovní zatížení ve svém podniku před prací na straně.
Poptávka po práci, vyjádřený v zaměstnancích, vzniká v případě, že je třeba za odstupujícího zaměstnance najít náhradu. Aby to zaměstnavatel uspokojil, může jít mimo podnik. Je však pro něj výhodné využívat služeb svých zaměstnanců, obsazovat jimi volná místa a dosáhnout řešení tří problémů najednou:
Snižují se ztráty způsobené absencí pracovníků na důležitých pozicích (nahrazují je méně významné ztráty v důsledku neobsazování méně významných míst);
Výrazně se rozšiřují možnosti stimulace zaměstnaných;
Náklady na vyhledávání, získávání a výběr zaměstnanců klesají, protože tento přístup vyžaduje obsazení pozic, které nejsou tak zodpovědné.
Praktická realizace tohoto přístupu vyžaduje vytvoření systému trvalého zaměstnání v podniku. Toho je dosaženo jednak stimulací udržení zaměstnanců a jednak tím, že jsou považováni za prioritní uchazeče o obsazení volných pracovních míst na vyšší úrovni. V tomto případě lze touhu zaměstnance obsadit určitou pozici považovat za nabídku jeho pracovní síly v daném podniku.
Přestože jsou vnitřní trhy práce různých podniků obvykle od sebe izolované, vyznačují se následujícími pravidly a omezeními:
1. ART má hierarchickou strukturu, ve které lze rozlišit řadu úrovní;
2. zaměstnanec se zpravidla nejprve dostane na některou z nižších úrovní ART a poté postupně přechází na vyšší úrovně (vytváří se tzv. kariérní žebříček);
3. pracovníci na domácím trhu práce jsou do značné míry chráněni před výkyvy mezd a hrozbou nezaměstnanosti.
Každý vnitřní trh práce lze popsat jako nějakou kombinaci pracovních záruk pro zaměstnance podniku a mechanismů jejich postupného prosazování. Tradiční formou ART je postupné nahrazování stále lépe placených a atraktivních pozic pracovníky najímanými na nejnižší úrovni hierarchie.
Vliv vnitřních trhů práce na efektivitu práce a výroby:
Snižují náklady společnosti na vyhledávání, výběr, najímání a školení pracovních sil.
Vnitřní trh práce je neoddělitelný od monopolního postavení jeho subjektů, a tak je obtížné nahradit pracovníky, i když uchazeči o jejich pozice zvenčí mají mnohem vyšší úroveň profesionality.
Mezi hlavní funkce vnitřního trhu práce patří:
Poskytování diferencované sociální ochrany pracovníků;
Speciální školení a rozvoj dovedností zaměstnaných osob;
Zachování nejcennější části pracovního potenciálu;
Udržování sociální stability týmu.
Vlastnosti vnitřní trh práce spočívá v tom, že podniky, aby stimulovaly pracovní úsilí pracovníků a minimalizovaly náklady na kontrolu, jim mohou vyplácet mzdy nad rovnovážnou mzdou (tj. více, než je potřeba k poskytnutí určitého množství práce na konkurenčním vnějším trhu). Takové mzdy se nazývají efektivní mzdy.
Zaměstnanci, kteří dostávají mzdy vyšší než v jiných společnostech, se budou bát, že o ně přijdou, když budou propuštěni. Navíc se sníží náklady spojené s fluktuací a firma bude moci při přijímání vybírat ty nejlepší zaměstnance. Zvyšování mezd tedy snižuje náklady na kontrolu a v konečném důsledku zvyšuje zisky.
Typická závislost pracovní síly pracovníka na mzdě (podmínka Solow) je znázorněna na obr. 7. Mzdy jsou vyznačeny na svislé ose, takže křivka znázorňuje inverzní vztah mezi mzdou a pracovním úsilím w(e).
Rýže. 7. Grafická interpretace Solowova stavu
Za předpokladu, že mzdu vybírá zaměstnavatel w 1, pak to povede k nákladům na jednotku účinnosti w 1 / e 1, (na grafu je jejich hodnota znázorněna sklonem paprsku OA). Na místě A křivka úsilí a mzdy má sklon 
.
Zaměstnavatel může snížit náklady volbou mzdy w * . Zvýšení platu má za následek relativně větší nárůst úsilí. (E*). Na w* Paprsek Oe dosáhne posledního ohybu křivky My a shoduje se se sklonem této křivky. První okolnost to znamená my- náklady na jednotku efektivnosti práce dosáhnou minima, když w*, za druhé - co je v tomto bodě (E). Stejného výsledku se dosáhne kombinací dvou získaných podmínek prvního řádu. Jinými slovy, při optimální (efektivní) mzdě, která minimalizuje náklady, bude mzdová elasticita úsilí jednotná. To znamená, že při dané mzdě za efektivitu povede určitá relativní změna mezd ke stejné relativní změně pracovní síly.
Tento jev se nazývá „Solowův stav“. Z toho vyplývá, že efektivní mzda závisí pouze na poměru mzda-úsilí. Když se tedy změní faktory ovlivňující poptávku po práci (cena produktu, kapitálu atd.), efektivní mzda se nezmění, zůstane rigidní, změní se pouze množství najaté práce.
Firma najme více pracovníků, aniž by zvýšením mezd extrahovala více úsilí z již najatých. Ke změně mzdové úrovně dojde pouze tehdy, když firma čelí omezené nabídce práce. Mzdová rigidita také povede k rovnovážné nezaměstnanosti. Pokud je efektivní mzda vyšší než úroveň mezd vyrovnávající trh, firmy nebudou snižovat mzdy a budou těžit z nadměrné nabídky práce.
V ekonomické teorii se vnitřní trh práce (ILM) týká vnitrofiremního pohybu pracovních sil v rámci stejného podniku, ve kterém jsou mzdy a umístění pracovníků do značné míry určovány pravidly a postupy. Vnitřní trh práce je v kontrastu s vnějším trhem práce, na kterém dochází k mezifiremní mobilitě pracovních sil a mzdy a rozdělení práce jsou výsledkem tržních sil.
Vnitřní trhy práce mají řadu charakteristických rysů. Za prvé, mezi ně patří následující:
− relativní nezávislost mzdové sazby některých pracovníků ART závisí na vztahu mezi nabídkou a poptávkou po podobném druhu práce na zahraničním trhu (mzda závisí na délce služby a postavení zaměstnance v podniku);
− k obsazování volných míst dochází především povýšením personálu na kariérním žebříčku (zaměstnanec se zpravidla nejprve dostane na jednu z nižších úrovní VRT a poté postupně přechází na vyšší úrovně);
− mezi zaměstnavateli a zaměstnanci existují dlouhodobé vztahy;
− existuje relativní nezávislost zaměstnanců podniku na vnější konkurenci, ochrana před kolísáním mezd a hrozbou nezaměstnanosti;
− existuje relativně malý počet agentů ART a omezená místa zaměstnání;
− je nevýznamná variabilita mobility s rychlým horizontálním a vertikálním pohybem pracovníků bez vysokých nákladů;
− administrativní metody regulace vztahů v ART mají velký význam;
− přítomnost značného množství špatně formalizovaných informací nepřístupných externím ekonomickým subjektům při rozhodování;
− domácí trhy práce jsou obvykle navzájem izolované.
Hlavní důvody pro vznik a rozvoj ART jsou následující:
1) specifické odborné školení založené na jedinečnosti technologií používaných v podniku a specifičnosti stávajících pracovních míst;
2) složitost a vysoké náklady na získávání informací o potenciální produktivitě pracovníka najímaného z externího trhu;
3) odborná příprava na pracovišti a učení se při práci s pobídkami pro školitele i stážisty.
Interakce ART s vnějším trhem práce je omezená a redukuje se především na ta volná pracovní místa, na která podniky najímají nové pracovníky na externím trhu práce. Tito pracovníci jsou zpravidla přijímáni na nižší pracovní stupně, které odpovídají relativně nízké kvalifikaci. Pouze v případě, že podnik nemá hodné uchazeče o volná místa na vyšší úrovni, podnik je nahrazuje pomocí externího trhu práce.
Zaměstnanci zaměstnaní v podniku a zaměstnanci mimo něj se z pohledu zaměstnavatele výrazně liší, i když mají stejnou úroveň kvalifikace a další objektivní charakteristiky. Důvodem je skutečnost, že nejdůležitější rysy pracovního chování nelze jasně definovat, dokud zaměstnanec nedokončí alespoň několik výrobních úkolů. To však podle pracovního práva předpokládá vznik pracovního poměru. Tato okolnost činí pro zaměstnavatele výhodnější využít pracovních služeb již přitahovaných pracovníků, než je hledat bokem.
Tuto touhu lze plně realizovat, vezmeme-li v úvahu poptávku po práci ve formě člověkohodin.
Je známo, že zaměstnavatelé mají často potřebu relativně malého a (velmi důležitého) krátkodobého zvýšení rozsahu využití lidských zdrojů. Toho lze dosáhnout zapojením zaměstnanců podniku do práce přesčas. Vznikne-li stabilnější potřeba další práce, lze sjednat dočasnou interní práci na částečný úvazek.
Obdobná situace nastává při zvažování charakteristik nabídky práce, především ve formě člověkohodin. Pokud má zaměstnavatel potřebu vykonávat další práci, pak mají zaměstnanci pravidelně touhu dostávat další peníze. Často se tato potřeba stává tak naléhavou, že jsou ochotni udělat práci navíc, aby ji uspokojili, což neznamená nic jiného, než nabídnout člověkohodiny práce. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, zaneprázdněný pracovník ve většině případů upřednostňuje dodatečné pracovní zatížení ve svém podniku před prací na straně.
Z pohledu moderní ekonomické vědy je třeba nabídku a poptávku posuzovat ve spojení s tzv. transakčními náklady. Tyto náklady zahrnují čas a peníze vynaložené zaměstnavatelem a zaměstnancem na uspokojení jejich poptávky po práci (nabídka práce). Je třeba poznamenat, že pokud v rámci podniku vzniknou pracovní vztahy, budou minimální.
Ukazuje se tedy, že složky trhu práce související s nabídkou a poptávkou po práci v podobě člověkohodin úzce souvisí s podnikem, kde působí.
Poptávka po práci, vyjádřená v dělnících, vzniká, když je potřeba najít náhradu za odcházejícího zaměstnance. Aby to zaměstnavatel uspokojil, může jít mimo podnik. Je pro něj však výhodné využívat služeb vlastních zaměstnanců, obsazovat jimi volná místa a dosahovat řešení tří problémů najednou:
− snižují se ztráty způsobené absencí pracovníků na významných pozicích (nahrazují je méně významné ztráty z neobsazování méně důležitých míst);
− výrazně se rozšiřují příležitosti ke stimulaci zaměstnaných pracovníků;
− náklady na vyhledávání, získávání a výběr zaměstnanců klesají, protože tento přístup vyžaduje obsazení míst, která nejsou tak zodpovědná.
Praktická realizace těchto úkolů vyžaduje vytvoření systému trvalého zaměstnání v podniku. Toho je dosaženo jednak stimulací udržení zaměstnanců a jednak tím, že jsou považováni za prioritní kandidáty na obsazení volných pracovních míst na vyšší úrovni. V tomto případě lze touhu zaměstnance obsadit určitou pozici považovat za nabídku jeho pracovní síly v daném podniku. Poptávka po pracovní síle v podobě pracovníků se tedy z velké části uskutečňuje také v rámci daného podniku.
To vše přispívá k proměně pracovního chování zaměstnaných, protože se pro ně stává výhodnější usilovat o pracovní postup než hledat nová zaměstnání mimo podnik.
Tedy jak poptávka po práci vyjádřená v člověkohodinách, tak poptávka po práci vyjádřená v zaměstnancích jsou v rámci podniku z velké části uspokojeny. Totéž platí pro nabídku práce.
Poznamenejme, že všichni zaměstnaní lidé jsou osobně svobodní. Jakákoli změna situace na trhu je proto může vést k rozhodnutí změnit zaměstnání. Podnikový management musí vynaložit značné množství peněz, aby přilákal pracovníky na málo prestižní pozice.
V některých případech je propouštění určitých kategorií zaměstnanců spojeno s tak vysokými sociálními náklady, že je prospěšné poskytnout jim pracovní záruky. Značnou část pracovní síly tak nelze v současném i budoucím období bez vážných nákladů vyloučit z výrobního procesu. Existuje vzájemná touha zaměstnavatelů a zaměstnanců zajistit trvalé přidělení těchto pracovníků do daného podniku. Změny probíhající na trhu práce mimo podnik je přitom nutné neutralizovat tak, aby se zabránilo jejich uvolnění.
Každý vnitřní trh práce lze popsat jako nějakou kombinaci pracovních záruk pro zaměstnance podniku a mechanismů jejich postupného prosazování. Jistota zaměstnání i mechanismy povyšování zaměstnanců mají jasně definovanou institucionální povahu spočívající v existenci velkého množství formálních i neformálních pravidel a omezení. Povahu rozhodnutí v této oblasti určují především ony, nikoli ekonomické faktory.
Tradiční formou ART je postupné nahrazování stále lépe placených a atraktivních pozic zaměstnanci najímanými na nejnižším stupni hierarchie. Navíc pouze ty nejnižší pozice mohou být obsazeny osobami, které dříve nebyly na vnějším trhu práce nebo se vůbec neúčastnily společenské výroby. Všechny ostatní vyžadují jako předpoklad více či méně dlouhodobé zaměstnání na méně atraktivních pozicích.
Při posuzování vlivu vnitřních trhů práce na efektivitu práce a výroby si nelze nevšimnout některých protichůdných bodů. Na jedné straně snižují náklady podniku na vyhledávání, výběr, najímání a školení pracovních sil; snížit fluktuaci pracovní síly, která vede k vyšší a udržitelnější produktivitě živé práce a efektivnějšímu využívání fixního a pracovního kapitálu; přispívat k rozvoji systému pracovní motivace, tvůrčích schopností zaměstnanců a aktivovat vlastní investice do vzdělávání (zvyšování kvalifikace, získání druhé profese, specializace).
Na druhé straně je vnitřní trh práce neoddělitelný od monopolního postavení jeho subjektů. Negativním důsledkem toho je zejména obtížná obměna zaměstnanců, i když uchazeči o jejich pozice zvenčí mají mnohem vyšší odbornost.
Mezi hlavní funkce vnitřního trhu práce patří:
− zajištění diferencované sociální ochrany pracovníků;
− speciální školení a rozvoj dovedností zaměstnanců;
− zachování nejcennější části pracovního potenciálu;
− udržení sociální stability týmu.
To vše jsou velmi důležité funkce, jejichž realizace je věcí veřejného zájmu. Stát má proto významný, i když ne rozhodující vliv na fungování tuzemských trhů práce, a to regulací základů pracovněprávních vztahů, zaváděním programů sociální ochrany pro určité skupiny obyvatel, vytvářením obecných a speciálních programů zaměstnanosti a prosazováním antidiskriminačních opatření. opatření.
Dalším rysem vnitřního trhu práce je, že podniky, aby stimulovaly pracovní úsilí pracovníků a minimalizovaly náklady na kontrolu, jim mohou vyplácet mzdy nad rovnovážnou mzdu (tj. více, než je potřeba k poskytnutí určitého množství práce v konkurenčním prostředí). vnější trh). Takové mzdy se nazývají efektivní (optimální).
Z jakých důvodů jsou podniky nuceny stimulovat pracovní úsilí zaměstnanců stanovením efektivních mezd nad rovnovážnou hodnotu? Za prvé, v procesu plnění dohody o pracovní činnosti se může jedna ze stran (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) vyhnout plnění podmínek dohody o pracovní činnosti. Zaměstnanec může snížit pracovní sílu, poskytovat pracovní služby v menším objemu nebo horší kvalitě. Reakce zaměstnavatele v tomto případě může být různá – od posílení kontroly nad prací zaměstnance (pokud je odhaleno vyhýbání se) až po jeho propuštění. V druhém případě může propuštěný pracovník okamžitě najít práci za stejnou mzdu na konkurenčním rovnovážném trhu práce a z tohoto důvodu je obtížné takového pracovníka potrestat. Zaměstnavatel může zaměstnance pouze neustále sledovat, přičemž mu vznikají velké náklady, případně může takovému zaměstnanci mzdu zvýšit (jako náhradní řešení). V tomto případě se pracovníci, kteří dostávají mzdy vyšší než v jiných společnostech, budou bát, že o ně při propuštění přijdou. Kromě toho se sníží náklady spojené s obratem; firma si bude moci při najímání vybrat ty nejlepší pracovníky. Zvyšování mezd tedy snižuje náklady na kontrolu a v konečném důsledku zvyšuje zisky.
Typická závislost pracovní síly pracovníka na mzdě (podmínka Solow) je znázorněna na obrázku 2.14. Mzdy jsou vyznačeny na svislé ose, takže křivka znázorňuje inverzní vztah mezi mzdou a pracovním úsilím w (e).
Obrázek 2.14 – Slabý stav
Pokud předpokládáme, že zaměstnavatel zvolí mzdu wv, pak to povede k nákladům na jednotku efektivnosti práce w1/e1 (jejich hodnota je v grafu znázorněna sklonem paprsku OA). V bodě A má křivka úsilí a mzdy sklon
Zaměstnavatel může snížit náklady volbou mzdy w*. Zvýšení platu dává relativně větší nárůst úsilí e*. Při w* dosáhne paprsek OS poslední ohyb křivky a shoduje se se sklonem této křivky. První okolnost znamená, že w/e jsou náklady na jednotku efektivity práce, které dosahují minima při w*; za druhé, o co jde
. Stejného výsledku se dosáhne kombinací dvou získaných podmínek prvního řádu. S dQ/dL = dQ/dw dostaneme:
Jinými slovy, při optimální (efektivní) mzdě, která minimalizuje náklady, bude mzdová elasticita úsilí jednotná. To znamená, že při dané mzdě za efektivitu povede určitá relativní změna mezd ke stejné relativní změně pracovní síly. Tento stav se nazývá „podmínka Solow“. Vyplývá z ní, že efektivní mzdy závisí pouze na poměru mzda-úsilí. Když se tedy změní faktory ovlivňující poptávku po práci (cena produktu, cena kapitálu atd.), efektivní mzda se nezmění, zůstane rigidní, ale změní se pouze množství najaté práce. Firma najme více pracovníků, aniž by zvýšením mezd extrahovala více úsilí z již najatých pracovníků. Ke změně mzdové úrovně dojde pouze tehdy, když firma čelí omezené nabídce práce. Mzdová rigidita také povede k rovnovážné nezaměstnanosti. Pokud je efektivní mzda vyšší než mzdová úroveň, na které se trh práce vyrovná, firmy nebudou snižovat mzdy a budou těžit z přebytečné nabídky práce.
Důvody, proč podnikové administrativy rozhodují o zavedení efektivních mezd pro určité kategorie pracovníků, mohou být různé – fakta vyhýbání se práci, fluktuace nejhodnotnějších zaměstnanců, nepříznivé podmínky pro výběr a najímání nových zaměstnanců, odhalené na základě sociologických studií. výzkum.
Podle místa distribuce (oboru činnosti) se rozlišuje vnější a vnitřní trh práce a podle toho vnější a vnitřní marketing personálu.
Vnější trh práce je systém sociálních a pracovních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v celostátním, regionálním a průmyslovém měřítku. Jde o primární přerozdělování pracovníků podle oblastí zaměstnání a jejich pohyb mezi podniky.
Externí personální marketing znamená, že organizace implementuje přístup a jemu odpovídající nástroje na externím trhu práce.
Hlavním úkolem personálního marketingu je externí profilování podniku, což zase znamená zprostředkovat potenciálním uchazečům o volná pracovní místa pozitivní vztah k organizaci a poskytnout organizaci potřebné, profesně vhodné zaměstnance.
Analýza vnějšího trhu práce pomáhá řešit 4 problémy:
1) Externí ukázka mimořádné atraktivity organizace jako místa výkonu práce a zprostředkování relevantních informací cílovým skupinám.
2) Výběr a využití efektivních způsobů a opatření k personálnímu zajištění podniku, např. odborné konzultace, personální leasing atd.
3) Identifikace a formulace konkrétních návrhů na vstup nových zaměstnanců do organizace v závislosti na poptávce, cílové skupině a aktuálnosti.
4) Analýza podkladů žádosti a výběr nových, odborně vhodných zaměstnanců.
Přilákání pracovníků mimo podnik poskytuje manažerovi širší výběr a přímo pokrývá personální potřeby organizace a také vytváří nové impulsy pro rozvoj. Zároveň může firma přijít o možnost využít motivačního potenciálu vnitřního trhu práce.
Vnitřní trh práce je systém pracovněprávních vztahů omezený organizací.
Interní personální marketing se zaměřuje na zaměstnance, kteří již v organizaci pracují, a zahrnuje zohlednění a formování nejdůležitějších pěti faktorů její atraktivity jako místa pro práci:
1. okruh úkolů a povinností zaměstnance na konkrétním pracovišti;
2. příležitost k profesnímu růstu a realizaci kariérních aspirací;
3. možnost školení, dalšího školení a rekvalifikace;
4. výrobní klima v týmu, organizační kultura;
5. utváření systému motivace a stimulace pracovní činnosti.
Hlavní rysy vnitřního trhu práce:
Mzdová sazba řady pracovníků nezávisí (nebo téměř nezávisí) na poměru nabídky a poptávky po podobném druhu práce na zahraničním trhu;
Platy jsou zpravidla tím vyšší, čím déle člověk ve firmě pracuje a čím je starší;
Společnost má služební (kariérní) žebříček a systém povýšení založený na využití stávajících zaměstnanců;
Důležitou roli hrají formální i neformální pravidla chování a vnitropodnikové tradice;
Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je dlouhodobý a stabilní.
Práce často vyžaduje jedinečné znalosti a dovednosti, které jsou spojeny se speciálním školením. Pro firmu je výhodnější využít ty, kteří je již ovládají, než najímat pracovníky na externím trhu práce. Přijetí každého nového zaměstnance je spojeno nejen s dalšími náklady, ale také s rizikem, o to větší je odpovědnost jeho pracovních povinností.
Domácí trhy práce mají přitom své vlastní problémy a nedostatky. Pokud tedy mzdy závisejí na pracovní pozici, délce služby a věku spíše než na produktivitě, může dojít k oslabení pobídek k práci, takže firma musí udržovat dostatečnou úroveň vnitřní konkurence pro postup.
Segmentace trhu práce- jde o rozdělení pracovních míst a pracovníků do stabilních uzavřených sektorů a zón, mezi nimiž je pohyb pracovních sil extrémně omezený.
K provedení segmentace trhu práce se používají následující faktory:
Zeměpisná poloha (kraj, město, okres atd.);
Ekonomické ukazatele (rozdělení odběratelů pracovní síly podle druhu vlastnictví, jejich finanční situace, rozložení prodejců pracovní síly podle úrovně hmotného zabezpečení a stupně obživy atd.);
Demografické faktory - pohlaví, věkové a rodinné složení obyvatelstva;
Socioekonomická - úroveň vzdělání;
Odborná kvalifikace, pracovní zkušenosti, národnost atd.
Trh práce se dělí na dva sektory: primární (kvalifikovaní) a sekundární (nekvalifikovaní).
Kritéria pro rozdělení pracovníků podle odvětví jsou úroveň kvalifikace pracovníka a obtížnost jeho nahrazení u zaměstnavatele. Sekundární trh práce nevyžaduje od pracovníků (číšníci, sluhové, sezónní pracovníci atd.) speciální školení ani zvláštní kvalifikaci. Naopak na primárním trhu práce mají pracovníci kvalifikaci, která vyžaduje zdlouhavou přípravu (zaškolení, praxe).
2.2. Vlastnosti mechanismu fungování vnitřního trhu práce v Rusku
V systému pracovněprávních vztahů má vnitřní trh práce svá specifika spojená s jeho primárním zaměřením na vnitroprofesní mobilitu pracovníků v rámci organizace. Dynamika vnitřního trhu práce je dána přítomností a složením personálu, poměrem v jeho struktuře personálního „jádra“ a periferní pracovní síly, intenzitou pohybu pracovních sil a rotací personálu, úrovní zaměstnanosti personálu, efektivitou využití pracovního potenciálu organizace, konkurenceschopnosti a inovativnosti organizace jako celku.
Rozlišují se tyto funkce vnitřního trhu práce:
poskytování záruk zaměstnání a sociální ochrany pracovníkům;
zajištění rovnováhy mezi nabídkou práce a poptávkou v rámci organizace;
rozvoj personálu a úprava jeho profesních a kvalifikačních charakteristik v souladu s inovativními změnami v organizaci.
Vnitřní trhy práce organizací se od externích trhů práce liší jak z hlediska formování, tak fungování, protože každá organizace je uzavřenou strukturou, která udržuje spojení s vnějším prostředím pouze z nutnosti. To platí i pro vliv vnějšího trhu práce na ten vnitřní: pokud je zaměstnanec spokojen s kvalitou svého pracovního života, nemusí opouštět své pracoviště a vstupovat na externí trh práce a hledat lepší místo se všemi pro něj nezbytnými podmínkami.
Vzorce utváření poptávky a nabídky práce na vnitřních trzích práce mají také svá specifika ve srovnání s trhy práce uvnitř společnosti. Když se změní rozsah a struktura vnitřní poptávky po práci, organizace může a měla by upravit nabídku práce pocházející od již najatých pracovníků. Téměř každý zaměstnanec konkrétní organizace, který si je včas vědom změn a inovací v činnosti společnosti, bude a měl by vědomě rozhodovat o svém profesním růstu. Interakce ekonomických zájmů podniku a pracovníka se projevuje změnami ve struktuře nabídky práce. Přání zaměstnance udržet si svůj zaměstnanecký status ho bude stimulovat k tomu, aby adekvátně reagoval na změny vnitropodnikové poptávky po práci. „Nejflexibilnější“ zaměstnanci mohou předem rozvíjet znalosti, dovednosti a schopnosti, které budou v budoucnu organizací na vnitřním trhu práce vyžadovat. Organizace sama může aktivně ovlivňovat změny ve struktuře vnitřní nabídky pracovních sil vytvářením a implementací vlastní personální politiky, včetně programů personálního rozvoje, které zahrnují tyto složky:
výcvik;
rekvalifikace a školení v příbuzných profesích;
zvládnutí zásadně nových typů činností při změně profilu organizace.
Analýza postupů řízení lidských zdrojů v ruských organizacích umožňuje dospět k závěru, že úroveň rozvoje tržních vztahů v rámci vnitropodnikových trhů práce není zdaleka jednotná. 1 Dnes v Rusku existuje téměř celá škála forem a metod řízení lidských zdrojů na domácím trhu práce. Samotná probíhající personální politika však zatím nedává jednoznačnou odpověď na otázku po míře rozvoje vnitřního trhu práce konkrétní organizace.
Z hlediska řízení vnitřního trhu nemůže organizace v rámci své personální politiky na jedné straně reagovat na opatření sociálně-ekonomické politiky státu (především politiky zaměstnanosti), na straně druhé nemůže disponuje poměrně širokou škálou nástrojů pro efektivní ovlivňování systému motivačních priorit zaměstnanců.
Personální politika vybudovaná na základě norem podnikové kultury a odpovídajících standardů organizačního chování tak může ovlivnit míru reálné participace zaměstnance na procesech probíhajících na vnitřním trhu práce.
2.3. Interakce podniku s vnějším trhem práce
V současnosti je zvykem rozlišovat mezi otevřeným (externí vůči podniku) a vnitropodnikovým (uzavřeným) trhem práce, které spolu úzce souvisí. Vnitropodnikový trh práce zahrnuje systém vztahů (organizačních, právních, sociálních, ekonomických, informačních) mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, zástupci a jejich zájmy ve státě ohledně umísťování pracovníků ve výrobě, organizace a ochrany práce, pracovní doby a plat, profesní povýšení a rekvalifikace, pobídky k dalším výsledkům. Můžeme tedy mluvit o přítomnosti vnitřního subsystému trhu práce - vnitropodnikový trh práce. Rozvoj vnitropodnikového systému trhu práce je třeba považovat za jednotný rozvoj organicky souvisejících systémů: výroby, práce a pracovněprávních vztahů působících v systému.
V Rusku je domácí trh práce špatně rozvinutý. To není vysvětleno ani tak nedostatky organizační a právní povahy, ale nedostatkem jednotného přístupu k informačnímu hodnocení nabídky a poptávky. V důsledku toho dochází k nesouladu mezi nárůstem počtu volných pracovních míst a nárůstem počtu nezaměstnaných. Neexistence legislativního rámce pro úpravu vztahů mezi subjekty navíc často vede k nerovnováze v jednotném systému trhu práce. Dnes je potřeba legislativní základ pro vztah mezi zaměstnavateli a FSS. Žádosti o dostupné pracovní pozice nejsou vždy objektivní a úplné. Podle odborných pozorování bylo zjištěno, že pouze necelých 46 % zaměstnavatelů v Irkutské oblasti neustále předkládá seznamy volných pracovních míst. Více než polovinu volných míst v kraji obsazují sami zaměstnavatelé. V tomto případě lze tvrdit, že v současné době na trhu práce dochází k formování oficiálně i neoficiálně deklarované poptávky, které nejsou strukturálně ani kvalitativně propojeny. To je způsobeno celou řadou důvodů, mezi nimiž jsou následující:
Absence jednotného klasifikačního systému pro profese, odbornosti a pozice;
Různé přístupy ke stanovení odborně kvalifikovaných charakteristik nabídky a poptávky po práci;
Různé metodiky, formy a obsah stávajících klasifikací profesí.
Zaměstnavatel při obsazování volného místa řeší problém volby mezi již přijatým zaměstnancem a outsiderem (tj. nacházejícím se na vnitřním trhu práce mimo podnik). Tradiční je tento přístup: je-li potřeba obsadit volnou pozici, nejprve se v rámci podniku hledají kandidáti na její obsazení. V případě nepřítomnosti zaměstnance s odpovídajícími charakteristikami má podnik dvě hlavní možnosti:
Provádět rekvalifikace a proškolování některého ze stávajících zaměstnanců;
Přiveďte externího pracovníka.
Tento úkol je tím obtížnější, čím více volných míst se objeví na vyšší úrovni. Schematicky to vypadá takto (obr. 2.2).
Obrázek 2.2 Interakce vnitřního a vnějšího trhu práce
Čtverečky ukazují různé polohy a tečkované čáry oddělují úrovně. Svislé šipky odrážejí možné možnosti pro povýšení zaměstnanců. Vodorovné šipky charakterizují přitahování pracovníků k různým úrovním hierarchie zvenčí a tloušťka čáry je úměrná složitosti nabídky práce zvenčí na určitou úroveň vnitřního trhu práce. Nábor vysoce kvalifikovaných zaměstnanců na odpovědné pozice a specialisty je pro podnikový management obtížným úkolem, neboť ovlivňují řadu nižších zaměstnanců. Čím vyšší je tedy volné místo obsazeno externím uchazečem, tím je tento proces složitější a zdlouhavější. Při lákání zaměstnanců do nejvyšších pater přitom často nastává situace, kdy podnik jen obtížně hledá vhodného kandidáta, zatímco při hledání lidí pro méně zodpovědné pracovní povinnosti je často nutné vybírat z velkého počet uchazečů, kteří splňují všechna formální kritéria. Zpravidla je snadné najít pouze zaměstnání, která nevyžadují vysokou kvalifikaci (například prodavač). Vysoce kvalifikovaní specialisté často hledají práci ve více oblastech (HR manažer, rozvojový specialista, personální školení, inspektor práce, ekonom, specialista na ochranu práce atd.) a jsou dokonce nuceni při hledání práce změnit své bydliště. A zpravidla méně kvalifikovaní pracovníci hledají práci blíže než vysoce kvalifikovaní pracovníci.
Vnitřní trh práce může interagovat s několika trhy, z nichž každý má svou vlastní skupinu profesí s různou kvalifikací (obr. 2.3).
Obrázek 2. 3 Prostorová struktura vnějšího trhu práce
Regionální trh zahrnuje pracovníky, jejichž profesní profese jim umožňují být mobilní mezi místními trhy (například: instalátoři high-tech zařízení). Národní a mezinárodní trhy práce zahrnují inženýry (zabývající se údržbou zařízení na těžbu ropy), specialisty (pracující v oblasti programování), vědce, kteří prokázali vysoké profesionální výsledky, špičkové manažery a také zástupce vzácných specialit.
Vyjasnění hranic regionálního trhu práce je důležité pro řízení podniku, protože umožňuje identifikovat důležité charakteristiky konkurence o pracovní sílu s ostatními zaměstnavateli.
Z pohledu managementu podniku představuje regionální trh práce jeho vnější prostředí, které má vliv na personální řízení podniku. Jako primární charakteristiky takového vlivu lze použít následující indikátory:
Ekonomická aktivita obyvatelstva;
Míra nezaměstnanosti;
Průměrná skutečná převažující úroveň platu;
Stav systému sociálního zabezpečení;
Stupeň rozvoje nestandardních forem zaměstnávání.
Složitost interakce mezi vnitřními a vnějšími trhy práce se odráží ve fungování rozšířených vnitřních trhů práce.
Koncepce rozšířených trhů práce vychází z předpokladu, že rozšiřování vyhledávacího pole a zvyšování složitosti jejich výběru vyžaduje zavedení selektivního přístupu k získávání pracovních sil. Tento přístup je realizován prostřednictvím vytvoření rozšířeného vnitřního trhu práce. Představuje sjednocení vnitřního trhu práce s nezávislými institucemi s ním úzce spjatými na netržním základě, které usnadňují jeho interakci s ostatními trhy práce a přizpůsobování se změnám vnějšího prostředí. Takovými institucemi jsou rodiny (najímající příbuzné zaměstnanců firmy), profesní sdružení (která doporučují svým členům obsadit volná místa). Každá z těchto institucí může být přirozeně spojena s několika vnitřními trhy práce.
Konečně, vnitřní trh práce jednoho podniku se může nacházet na okraji rozšířeného vnitřního trhu práce jiného podniku (tok práce z jednoho podniku do druhého).
Rozšířený vnitřní trh práce lze znázornit následovně (obr. 2.4)
Obrázek 2.4 Struktura a interakce rozšířených vnitřních trhů práce
Stínované pyramidy odrážejí hierarchii vnitřního trhu práce. Každá úroveň vnitřního trhu práce odpovídá celé skupině sociálních institucí s ní spojených.
Transformace vnitřního trhu práce na rozšířený překonává jejich uzavřenost a pomáhá zvyšovat míru jejich udržitelnosti.
Studium mechanismů interakce mezi podnikem a vnějším trhem práce je tedy složitý úkol, zejména v dnešních složitých ruských podmínkách. Musíme vzít v úvahu, že samotné vnitřní trhy práce zažívají dopady krize, která výrazně narušuje mechanismus jejich fungování. Zohlednění stavu vnějšího trhu práce a organizování racionální interakce s ním je však jedním ze základů efektivního personálního řízení.
Zlepšení regulačního mechanismu trh práce v moderní ruské ekonomice. TEORETICKÉ ASPEKTY TRH PRÁCE Pojem A podstata trh práce Trh práce- to je systém...
Existují vnější a vnitřní trhy práce.
Zahraniční trh pokrývá vztah mezi prodávajícími a kupujícími pracovní síly v celostátním, regionálním a průmyslovém měřítku. Jedná se o vztahy, které vznikají při přijímání pracovníků odpovídající profese, odbornosti, a proto vyžadují přísnou klasifikaci prací a jasné vymezení jejich obsahu.
Na zahraničním trhu působí odvětvové odbory, které sdružují pracovníky v jednotlivých odvětvích, a dále odbory, které sdružují pracovníky podle povolání. Zahraniční trh se vyznačuje výraznou fluktuací zaměstnanců, to znamená, že předpokládá možnost volného přechodu z jednoho pracoviště na druhé.
Domácí trh zahrnuje pohyb pracovníků v rámci podniku, přesun z jedné pozice (zaměstnání) do druhé. Tento pohyb může probíhat jak horizontálně, tak vertikálně. Horizontální přesun na jiné pracoviště bez změn kvalifikace, bez postupu. Vertikálně - převedení na jiné pracoviště s povýšením nebo na práci vyžadující vyšší kvalifikaci.
Rozvoj domácího trhu pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců, protože podnik má zájem udržet si zaměstnance, kteří znají specifika jeho výroby.
Odbory sdružují zaměstnance podniků bez ohledu na jejich profesi. Zaměstnanost je zde zaručena ve větší míře než na externím trhu práce, což zase přispívá ke zvýšení efektivity využití pracovního potenciálu.
Segmentace trhu práce, její hodnocení
Trh práce je omezen na určitý ekonomický prostor, který má jasné územní, sektorové, demografické, sociální, národní a další parametry.
Segmentace trhu práce je rozdělení trhu práce do samostatných skupin podle určitých kritérií v závislosti na cíli studia, analýzy nebo řízení.
Trh práce je segmentován podle následujících principů: územní (geografický), profesní a kvalifikační, sociální, podle jednotek společenské výroby, podle kvantitativního poměru kupujících a prodávajících zboží („pracovní síla“), za konkurenčních podmínek.
Z pohledu územní přístup Rozlišují se tyto trhy práce:
Vnitřní - místní, regionální, národní;
Vnější – nadnárodní a globální.
Z pohledu úroveň společenské produkce trhy práce se rozlišují:
In-house;
Průmysl;
Národní.
V závislosti z profesí upozornit na trh:
Dělníci (především manuální pracovníci);
Specialisté a manažeři.
Podle demografický princip Trh práce je rozdělen:
Podle pohlaví - muži, ženy;
Podle věku - mládež, lidé v produktivním věku, lidé v předdůchodovém věku.
Podle národní zásada:
Ukrajinci, Rusové, Moldavané, Bulhaři a další.
Podle Úroveň vzdělání :
S vyšším, specializovaným středním, středním a neukončeným středním vzděláním.
Podle dočasný zásada:
Dočasné (hodinové, denní, měsíční, sezónní), trvalé (letní).
Podle právně legální aspekty:
Oficiální (registrovaný), neformální (otevřený nebo černý) trh práce.
Funkce trhu práce
Trh práce ovlivňuje vývoj ekonomiky a působí určitými směry; se projevuje v různých formách a plní různé funkce. Ten se týká typu a typu činnosti. Moderní trh práce splňuje následující funkcí:
1) společenská dělba práce. Trh práce rozlišuje zaměstnance a zaměstnavatele, rozděluje zaměstnance podle profesí a kvalifikace, odvětví a regionu;
2) informační. Poskytuje účastníkům procesu nákupu a prodeje zboží a práce informace o podmínkách zaměstnání, výši platů, nabídce práce, kvalitě práce atd.;
3) zprostředkovatel. Trh práce vytváří spojení mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kteří vstupují na trh práce za účelem uspokojování společných zájmů a potřeb;
4) ceny. To je hlavní funkcí trhu práce, která vytváří rovnováhu mezi poptávkou a nabídkou práce. Pouze na trhu práce je všeobecně uznávána cena práce na reprodukci komodity „pracovní síla“ a je určena její hodnota;
5) stimulující. Trh práce díky mechanismu konkurence stimuluje efektivnější využívání pracovních zdrojů za účelem zvýšení rentability výroby a také stimuluje najímané pracovníky ke zvyšování jejich odborné a kvalifikační úrovně;
6) léčení. Díky konkurenci je společenská výroba osvobozena od ekonomicky slabých, neživotaschopných podniků. Trh práce umožňuje pracovníkům s nejvyššími kvalitativními ukazateli pracovní síly získat konkurenční výhodu. Právě trh vytváří takovou pracovní motivaci, která na jedné straně nutí pracovníky setrvat na svém místě v podmínkách ostré konkurence, na druhé straně je finančně zajímá a podněcuje jejich iniciativu, kompetence a kvalifikaci;
7) regulace. Trh v mnoha ohledech ovlivňuje utváření proporcí společenské produkce a rozvoj regionů, usnadňuje pohyb pracovních sil z některých oblastí průmyslu do jiných, efektivnějších. Trh práce reguluje přebytečné pracovní zdroje, jejich optimální umístění a následně jejich efektivní využití.
Pružnost trhu práce
Flexibilita trhu práce - jde o jeho schopnost rychle se adaptovat na změny ve vztahu mezi poptávkou a nabídkou práce v důsledku vysoké úrovně: všeobecného a odborného vzdělání, aktivity a mobility pracovní síly a změn regulované pracovní doby (den, týden, rok). Pružnost trhu práce- to je zároveň flexibilita pracovněprávních vztahů, které tam probíhají.
Flexibilitu trhu práce charakterizují tyto prvky:
Vysoká územní a profesní mobilita pracovníků;
Flexibilita mzdových nákladů zaměstnavatelů včetně mobility úrovně a struktury mezd v souladu s ekonomickou situací;
Flexibilita v personálním řízení v podnicích (nábor, rotace, propouštění, stanovení pracovní doby);
demokratizace a rozmanitost forem zaměstnávání, včetně nestandardních forem (samostatná výdělečná činnost, pracovní pohotovost, domácí pracoviště, částečný úvazek atd.);
Vysoce rozvinutý systém odborné přípravy a rekvalifikace, zejména vzdělávání dospělých.
Flexibilní formy organizace trhu práce umožňují společnosti na makroúrovni snižovat závažnost problémů s nezaměstnaností a poskytují nejzranitelnějším vrstvám obyvatelstva možnost výdělku, udržení úrovně kvalifikace a výkonnosti a udržení sociálního postavení; na mikroúrovni umožňují podniku manipulovat s objemem práce, která se používá, aniž by vytvářela sociální napětí v důsledku propouštění pracovníků, když se výrobní potřeba práce změní.
