Características de la protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos, las inspecciones del trabajo, la policía y los fiscales. Protección de los derechos laborales Quién y cómo protege los derechos del empleador

Probablemente todo adulto se ha encontrado al menos una vez en su vida con una situación conflictiva relacionada con el trabajo. Por regla general, se trata de atrasos en el pago, falta de pago de las bajas por enfermedad, constantes quejas de los superiores sobre la calidad del trabajo realizado, etc.

Es lógico suponer que todo el mundo puede cometer un error, pero también hay situaciones en las que el empresario se equivoca, pero, sin embargo, intenta echar toda la culpa a sus empleados. Pero hasta ahora, la mayoría de los trabajadores desconocen sus derechos, que les garantizan el Código del Trabajo y la Constitución, por lo que prefieren guardar silencio en lugar de buscar justicia. Considerando la cantidad de empleados informales, uno sólo puede imaginar los problemas que enfrentan todos los días de sus vidas.

Algunos expertos señalan: debido a estas políticas aplicadas por los empleadores, algunas categorías de personas no tienen ningún derecho y, de hecho, desempeñan el papel de esclavos modernos que no pueden hacer nada para protegerse de los ataques a sus intereses. Intentemos descubrir cómo y dónde quejarse de un empleador, qué medidas tomar cuando surjan tales conflictos.

¡El jefe no siempre tiene la razón!

Como regla general, todos los conflictos que surgen en el lugar de trabajo de una persona comienzan con un simple desconocimiento de la legislación laboral.

Hoy en día, a nadie le sorprende que la gente a menudo prefiera no registrarse oficialmente, sino recibir un salario "gris".

Por supuesto, tanto el empleado como el empleador pueden entenderse en tal situación. El primero quiere recibir un salario digno por su trabajo y, con un empleo oficial, un porcentaje importante de sus ingresos se destinará al pago de deducciones.

Y el segundo no quiere pagar impuestos elevados por un empleado y, por tanto, no quiere registrarlo de acuerdo con la ley. Pero, sea como fuere, esto está mal, porque el empleo oficial otorga al empleado muchos más derechos que puede utilizar para resolver situaciones problemáticas. Pero los empleados no registrados no tienen ninguna base legal para demostrar que tienen razón y protegerse de la parcialidad de la dirección. En tal situación, puede recurrir a abogados y activistas de derechos humanos, pero sin ningún documento en mano será casi imposible probar nada.

Por tanto, si quieres protegerte de antemano de conflictos con tus superiores, exige que te registres. Si esto no es posible, prepare documentos que confirmen el recibo de su salario, los certificados que se le hayan emitido y copias de las órdenes de sus superiores indicando su apellido, nombre y patronímico. Sólo con un comprobante de actividad laboral en la mano podrá tener la garantía de defender sus intereses y determinar dónde presentar quejas contra su empleador.

¿Qué es la protección de los derechos laborales?

¿Qué es la protección de los derechos de los trabajadores? Veamos este concepto de manera más amplia. En sentido estricto, significa apoyo legal para el cumplimiento de las normas legales, así como la prevención de posibles violaciones por parte del empleador. Pero en un sentido amplio, este concepto representa la implementación de las funciones de protección de los derechos laborales (realizadas por las autoridades estatales). En cualquier caso, los derechos laborales del empleado están garantizados por el marco legislativo.

Habiendo analizado el concepto en todos los espectros, podemos derivar una definición general. La protección de los derechos laborales es un conjunto de medidas para prevenir y eliminar problemas en el ámbito del derecho al trabajo. Este conjunto de acciones es implementado por autoridades gubernamentales y sindicatos. Al mismo tiempo, los trabajadores pueden defender sus intereses individualmente mediante quejas colectivas, protestas y huelgas.

Precisamente para garantizar la posibilidad de proteger los derechos, apareció el artículo XIII del Código del Trabajo, que regula las principales disposiciones de la legislación laboral en materia de violaciones por parte de los empleadores. Este apartado se denomina: “Protección de los derechos laborales de los trabajadores. Consideración y resolución de todos los conflictos relacionados con violaciones de las leyes laborales.”

Formas de proteger el derecho al trabajo

Hablando de un concepto como la protección de los derechos de los trabajadores, pasemos al documento principal del país: la Constitución. En arte. 2 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que los derechos y libertades humanos deben considerarse el valor más alto. Y la protección de estos derechos es responsabilidad directa del Estado. En arte. 45 establece que la protección de los intereses y derechos de todos los ciudadanos está garantizada por el Estado.

Por tanto, todas las personas tienen amplios derechos y libertades que les garantiza la legislación de la Federación de Rusia. Los derechos laborales ocupan un lugar especial. Según el art. 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a cada empleado se le asigna una amplia gama de derechos, en particular el derecho a proteger sus intereses personales y laborales. Además, el mismo artículo establece que el Estado está obligado a garantizar a cada ciudadano la protección de sus derechos y libertades. Es lógico que existan formas según las cuales se produce este proceso:

1. Establecimiento de condiciones de trabajo, garantías de los derechos laborales, que pueden mejorarse de acuerdo con las autoridades regionales. En particular, todos estos componentes deben especificarse en los contratos y convenios laborales y colectivos.

2. Desarrollo de un sistema de protección eficaz directamente en las instalaciones. En esta etapa se implica la creación de sindicatos, a través de los cuales los propios trabajadores pueden influir en la política laboral de la empresa. Además, estas organizaciones garantizan cuidadosamente que los derechos e intereses de la clase trabajadora no sean oprimidos y estén plenamente garantizados.

3. Promoción activa del cumplimiento de la legislación laboral a través de publicaciones periódicas en prensa, rotación en canales de televisión y emisoras de radio. Es decir, la creación de condiciones en las que cada persona, al menos en sentido figurado, conozca los conceptos básicos del marco legislativo y tenga una idea de la protección de sus propios derechos laborales. En esencia, se trata de capacitar en los conceptos básicos de la legislación laboral a todos los segmentos de la población con el fin de mejorar su cosmovisión cultural y jurídica. En este caso, el empleado siempre sabrá dónde quejarse del empleador.

Estructura de los mecanismos de protección legal

El sistema de protección previsto en el artículo XIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene una estructura determinada:

1. En esta etapa, se toman medidas para prevenir violaciones en el ámbito de la legislación laboral.
2. En la segunda etapa se consideran todas las circunstancias del delito por parte del empleador.
3. La tercera etapa implica la restauración de los derechos que han sido violados.

4. Pero en la última etapa se determina la responsabilidad por la violación de los fundamentos de la legislación. En esta etapa, se formó todo un sistema de castigos para los empleadores que oprimieron los derechos y libertades de los empleados.

Todos estos componentes se combinan en un mecanismo de derechos humanos, que está diseñado para regular las relaciones legales entre trabajadores y empleadores. Este mecanismo consta de los siguientes componentes:

• normas de derecho que establecen reglas de comportamiento en la sociedad, teniendo en cuenta los valores morales y éticos;
• relación jurídica como elemento de derecho directamente involucrado en la vida de los participantes en el proceso laboral;
• Implementación de los derechos de todas las partes en el proceso de trabajo desde el punto de vista de la jurisprudencia.

En conjunto, todos estos componentes forman una base unificada para el sistema nacional de protección de los derechos del empleador y del empleado. Como puede ver, esta es una estructura ramificada.

Derechos laborales básicos de un empleado.

Después de analizar el marco legislativo ruso en materia de legislación laboral, se puede comprender exactamente qué derechos de los empleados deben ser estrictamente observados por el empleador. Entre ellos se encuentran los siguientes:

• todas las personas tienen el derecho inalienable al empleo formal en el lugar de trabajo;
• El seguro de vida y de salud es obligatorio en caso de condiciones de trabajo difíciles y peligrosas;
• el empleado tiene derecho prioritario a recibir información sobre las condiciones de trabajo, el sistema de pagos y bonificaciones, así como la seguridad de las actividades productivas;
• el derecho a recibir ropa y equipo de protección a cargo del empleador de acuerdo con los fundamentos de la legislación laboral;
• puede rechazar un trabajo que no esté previsto en el contrato o que sea perjudicial para una persona;
• compensación por horas extras;
• el derecho a un examen médico gratuito a cargo del empleador;
• participación personal del empleado en las investigaciones sobre accidentes, incluidos aquellos que haya sufrido personalmente.

¿Cómo defender tus derechos tú mismo?

Se considera que uno de los mecanismos más eficaces para proteger los derechos laborales es un conjunto de medidas que los empleados llevan a cabo de forma independiente en caso de violaciones. Al mismo tiempo, no se envían apelaciones a agencias gubernamentales ni a tribunales. Pero incluso en este caso el conjunto de acciones independientes está limitado por el marco de la legislación laboral. Como saben, ninguna forma de protección de los derechos debe utilizarse en detrimento de la ley, es decir, todas las actividades de los empleados no pueden violar el ordenamiento jurídico, así como los principios éticos y morales de la sociedad.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé métodos de protección personal de los derechos frente a la arbitrariedad de los empleadores. Estos incluyen lo siguiente:

• negativa de los empleados a realizar una tarea que no esté prevista en los términos del contrato de trabajo;
• negativa a trabajar en situaciones en las que existe una amenaza directa o indirecta a la vida de una persona;
• negativa a realizar funciones si el empleador no proporcionó a los trabajadores equipo de protección, equipo, ropa especial, etc.;
• una negativa por escrito a realizar el trabajo si el empleador retrasa los salarios por más de 15 días (sin embargo, en este caso es necesario referirse al artículo 142 del Código del Trabajo, que prevé todos los posibles desarrollos en caso de tal violación).

De hecho, un empleado puede defender unilateralmente sus intereses negándose a realizar las funciones previstas en el contrato. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a impedir que los empleados tomen medidas de autodefensa, no puede chantajear y amenazar con despido, multas y privación de bonificaciones. De lo contrario, los empleados se interesarán activamente en saber dónde quejarse del empleador y qué se necesita para ello.

Si las medidas de autodefensa contra la arbitrariedad de la dirección no han dado ningún efecto, habría que recurrir a los sindicatos en busca de apoyo.

¿Qué papel juegan los sindicatos?

Los sindicatos son asociaciones voluntarias de empleados de empresas que regulan todas las cuestiones relativas al marco legal de las relaciones entre superiores y subordinados. Al mismo tiempo, los sindicatos pueden influir en el empleador. En particular, al introducir reglas de conducta y rutinas internas de producción, el empleador está obligado a enviar una notificación oficial al sindicato sobre los cambios en las normas laborales de la empresa. En respuesta, los inspectores revisan los cambios que se están introduciendo y los ajustan para adaptarlos a los intereses de la clase trabajadora.

Los sindicatos llevan a cabo su trabajo en las siguientes áreas:

• ejercer control total sobre las actividades del empleador;
• realizar exámenes independientes sobre las condiciones de trabajo y la seguridad;
• participar activamente en las investigaciones de accidentes industriales;
• protección de los intereses de todos los sindicalistas en materia de compensación material por daños recibidos como resultado de una organización inadecuada del proceso laboral;
• participación en el desarrollo de documentos reglamentarios relacionados con la legislación laboral tanto dentro de una empresa como a nivel estatal;
• ponerse en contacto con agencias gubernamentales (como la Inspección de Trabajo del Estado) con quejas sobre violaciones;
• participación directa en la consideración de todos los casos relacionados con violaciones directas o indirectas de los fundamentos del derecho laboral.

¿Cómo restaurar la justicia?

Desafortunadamente, pocas personas todavía saben cómo protegerse de los ataques ilegales de la dirección. Esto es especialmente cierto para aquellos trabajadores que están empleados oficialmente y pagan todos los impuestos. Teniendo a mano los documentos justificativos de sus actividades profesionales y laborales, un empleado puede protegerse de una dirección sin escrúpulos. Lo más importante es saber qué medidas tomar para resolver la situación de conflicto actual. Veamos algunos consejos de los abogados:

1. En primer lugar, conviene averiguar a quién quejarse de la arbitrariedad del empleador. Incluso si no tiene conflictos con la dirección, dicha información puede resultarle útil en el futuro. Por ejemplo, una denuncia contra un empleador ante la fiscalía maximizará la protección de sus derechos.
2. Decide todas tus quejas sobre la gestión. Indíquelos claramente por escrito.
3. Presente todas las quejas en forma de queja. Para redactarlo, puede utilizar la ayuda de los empleados de la inspección del trabajo.
4. Adjunte a su denuncia todos los documentos que acrediten los hechos de violación de sus derechos laborales.
5. Envíe el paquete completo de documentos a la inspección del trabajo por correo certificado o tráigalos personalmente. Al mismo tiempo, no olvide asegurarse de que la queja haya sido aceptada y recibido un número de registro. Averigüe también el nombre del inspector a quien se recibieron los documentos.
6. Espere una respuesta de un empleado que realizará una inspección oficial de la empresa durante algún tiempo. Con base en los resultados de la inspección del trabajo, se elaborará un informe oficial con una lista de todas las infracciones que el especialista encuentre en la empresa.

Recuerda que puedes escribir una queja ya sea en tu nombre o en nombre del equipo. En este último caso, se requerirán las firmas de todos los empleados de la organización que no estén de acuerdo con las políticas de la dirección de la empresa. Si no desea anunciar su nombre, tiene derecho a comunicarse personalmente con el inspector para solicitarle no divulgación. En este caso se establecerá una denuncia anónima contra el empleador. No te preocupes por ser escéptico. La Inspección del Trabajo también examina dichas solicitudes.

Posibles formas de resolver el conflicto.

Recuerde que todas las relaciones dentro de la empresa son competencia de los gerentes, por lo que si no está de acuerdo con las políticas que se siguen, tiene derecho a informarlo a sus superiores. No se apresure a tocar los umbrales de todas las autoridades posibles, comience a actuar de acuerdo con el siguiente esquema:

• Queja interna contra empleador. Al mismo tiempo, no olvide que debe emitirse en dos copias. Si trabaja en una gran empresa y no tiene la oportunidad de hablar con la dirección, deje una queja en la recepción del jefe o en el departamento de recursos humanos. Al mismo tiempo se deberá registrar indicando las iniciales del empleado que lo aceptó, número y fecha. Si la denuncia es rechazada, deberá enviarse por carta con acuse de recibo. En este caso, la notificación de aceptación o denegación de recepción será un argumento serio en el procedimiento posterior.

• Si la dirección no toma ninguna medida de represalia, comuníquese con la inspección del trabajo estatal con una queja. Esta autoridad tiene el derecho de resolver conflictos laborales entre un empleado y un empleador. Si se confirman las violaciones, la inspección del trabajo puede responsabilizar administrativamente a la dirección de la empresa.

• Existe otra opción para resolver una situación de conflicto. Una denuncia contra un empleador ante la fiscalía se considera la más efectiva, ya que los empleados de esta organización prestan la máxima atención al cumplimiento de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador. Recientemente se ha prestado especial atención a posibles violaciones por parte del empleador. Al mismo tiempo, el fiscal tiene derecho a iniciar una investigación sobre los hechos de las violaciones laborales cometidas y remitir el caso a los tribunales. Recuerde que si se comunica con la fiscalía, no podrá presentar una queja anónima sobre su empleador. Este proceso requiere detalles.

• Ensayo. Este paso es recomendable incluso si tienes un empleo no oficial y recibes tu salario en un sobre. Para llevar a cabo el proceso legal de manera competente, se recomienda atraer testigos y recopilar cualquier base documental que demuestre su participación en el proceso de las actividades de la empresa. Como muestra la práctica, en el 90% de los casos los tribunales fallan a favor del empleado, así que no tema proteger sus derechos legales de esta manera. Pero es poco probable que una denuncia ante la oficina de impuestos contra un empleador tenga buenas consecuencias. También se le acusará de violar la ley.

¿Cómo presentar correctamente una denuncia?

Lamentablemente, nos vemos obligados a admitir el hecho de que la mayoría de nuestros conciudadanos están absolutamente indefensos ante la arbitrariedad del empleador. Y gran parte de esto es culpa suya. Toda persona debe conocer los conceptos básicos de la legislación y sus derechos, y para protegerlos es necesario redactar una queja sobre las acciones de sus superiores si se ignoran sus intereses. Veamos cómo redactar de manera competente una queja contra un empleador:

• En la esquina superior derecha (encabezado del documento), indique el nombre de la organización a la que envía la denuncia. Podría ser la inspección del trabajo estatal, la fiscalía, etc.

• Proporcione sus datos a continuación, incluido su número de teléfono y nombre completo. Esto es necesario para que el personal de la organización que recibe la denuncia pueda contactarlo.

• A continuación, describe la situación. Al mismo tiempo, utilice un estilo de escritura empresarial, trate de hablar de sus problemas de forma seca y sin connotaciones emocionales. Otro consejo: escribe al grano. Si apeló a la dirección para que le reconozcan sus derechos, indique este hecho y adjunte la respuesta de la dirección a sus demandas. Si tiene testigos de la infracción, así como documentos, indíquelo en el texto de la denuncia.

• Adjuntar toda la base documental, incluyendo copias de actas y documentos, declaraciones de testigos, etc.

Si no sabe cómo presentar una queja contra un empleador de acuerdo con los requisitos de la ley, comuníquese con la inspección del trabajo. Sus empleados le ayudarán a presentar reclamaciones contra su superior. También se recomienda estudiar ejemplos de documentos completados en la inspección. Si es necesario, se le proporcionará un modelo de queja contra el empleador para que toda la documentación se complete correctamente.

La principal tarea de la regulación legislativa de las relaciones entre empleadores y empleados es proteger los derechos laborales de los trabajadores. Una base sólida de documentos regulatorios está diseñada para mantener un equilibrio entre los intereses de la empresa en su conjunto y los especialistas individuales a tiempo completo.

En esta situación, existen una serie de actos regulatorios fundamentales, a saber:

• legislación laboral;
• Código de Delitos Penales;
• ley que regula las actividades de supervisión de los fiscales.

Además de los básicos, existen requisitos adicionales diseñados para garantizar que se respeten los intereses de ambas partes. Todo el sistema de normas desarrollado es vinculante y se aplica a todos los participantes en el proceso de trabajo sin excepción. Incluso una restricción parcial de los derechos, y mucho menos su privación total, es inaceptable. Cualquiera puede aprovechar la oportunidad para defenderse de la arbitrariedad de forma accesible, salvo que esté prohibido por ley.

Opciones de protección contra el abuso del empleador

Salvo raras excepciones, es necesario proteger los derechos laborales de los trabajadores, como grupo más vulnerable, en el desempeño de sus funciones laborales. Una sección separada de la legislación laboral especifica en detalle no solo los tipos de abusos, sino también las formas de lograr soluciones de compromiso a los problemas.

Por ejemplo, las formas disponibles para hacer valer los derechos según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia son:

• implementación del procedimiento de defensa por sí solo;
• con el pleno apoyo de los sindicatos;
• con la ayuda de las autoridades supervisoras que regulan las cuestiones laborales;
• acudir a los tribunales para declarar ilegales las acciones del empleador.

Un empleado de una empresa puede elegir cualquiera de los métodos disponibles para proteger sus propios intereses. Resulta práctico utilizar varias opciones a la vez para restablecer la justicia. Por un lado, puede intentar apelar las acciones de su superior inmediato ante una autoridad superior o ante los fundadores. Además, no vendrá mal la ayuda de los sindicatos y/o de las autoridades de control, que en los últimos años vigilan más estrictamente cualquier violación de los derechos laborales.

Restauración de derechos violados de personas financieramente responsables.

Cuando los requisitos establecidos se basen en el Código del Trabajo vigente de la Federación de Rusia, la protección de los derechos laborales de los trabajadores se garantizará al más alto nivel. En la mayoría de los casos, los intereses de los especialistas a quienes se les confía la responsabilidad financiera o patrimonial se ven afectados. Esto sucede en el momento en que se firma un acuerdo sobre la responsabilidad financiera del empleado ante su propio empleador.

Según lo dispuesto en dicho acuerdo, el especialista asume una serie de responsabilidades, entre ellas:

• trato cuidadoso de la propiedad confiada;
• notificar periódicamente a la dirección sobre la amenaza de daños;
• implementación oportuna de medidas para contabilizar los activos materiales;
• organización de inventarios, controles y auditorías del estado del fiduciario.

La redacción estándar del contrato generalmente no proporciona una descripción detallada de todos los motivos para organizar la seguridad y la contabilidad de la propiedad. Sin embargo, se derivan de la lista de responsabilidades anterior.

La pregunta se refiere a los siguientes requisitos para el empleador:

• condiciones adecuadas para la seguridad de todos los bienes;
• conocimiento oportuno de todos los cambios vigentes en la legislación sobre gestión fiduciaria.

Por lo tanto, resulta que la responsabilidad financiera del empleado por daños o faltantes determinados en el contrato surge solo después de que el empleador haya cumplido todas las condiciones obligatorias para el almacenamiento adecuado de los artículos del inventario. La inacción o negligencia de la dirección en estos asuntos puede impugnarse ante los tribunales.

Responsabilidad material del empleado

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos tipos de obligaciones en relación con la propiedad encomendada:

• limitado;
• completo.

La responsabilidad limitada ocurre solo por la cantidad de un ingreso promedio por mes calendario. Cuando las pérdidas sean inferiores a esta cantidad, se recuperará la totalidad del importe de la pérdida. La responsabilidad financiera total del empleado prevé la indemnización íntegra de los daños materiales causados. Esto sucede sólo cuando las disposiciones del acuerdo correspondiente no contradicen la legislación vigente.

Los abogados de la Sociedad Resolución Legal conocen bien las últimas novedades en el ámbito de la regulación de las relaciones laborales. Los clientes cuyos intereses se han visto afectados como resultado de abusos evidentes por parte de la dirección de la empresa reciben el más alto nivel de protección profesional mediante el uso de instrumentos legislativos para resolver cuestiones controvertidas. Es posible soportar disputas legales hasta que se tome la decisión final.

Ningún empleador puede estar inmune a los conflictos con sus empleados. Después de todo, pueden surgir reclamaciones tanto de los empleados que trabajan como de los empleados previamente despedidos. Es fantástico que situaciones como ésta se resuelvan solas, pero ¿y si no lo hacen?

En este artículo leerás:

• ¿Cómo se explica la protección de los derechos de los trabajadores desde el punto de vista jurídico?
• ¿Qué formas y métodos existen para que los trabajadores protejan sus derechos?
• ¿Por qué son necesarios los sindicatos?
• ¿Quién controla y protege los derechos de los trabajadores a nivel estatal?
• ¿Cómo puede un empleado defender sus derechos ante los tribunales?
• ¿Qué errores deberían evitar los empleadores?

Uno de los fundamentos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es protección de los derechos de los trabajadores. Nuestra legislación prevé varias opciones para proteger los derechos de los trabajadores, que se discutirán más adelante.

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Cómo se regula por ley la protección de los derechos de los trabajadores

Según los convenios de la OIT, los trabajadores son los más vulnerables en el proceso de relaciones laborales. La protección de los derechos de los trabajadores frente a los empleadores cuenta con el apoyo del Estado.

Para proteger sus derechos está llamado el artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, que prevé la posibilidad de que los ciudadanos mantengan conflictos laborales de forma individual o colectiva, utilizando métodos no prohibidos por la ley, incluidas las huelgas.

Las mejores tradiciones del Código del Trabajo están respaldadas por el artículo 13 del Código del Trabajo, que contiene información completa sobre la protección de los derechos laborales de los trabajadores.

El concepto de protección de los derechos laborales de los trabajadores tiene 2 vertientes:

La protección de los derechos laborales de los trabajadores en sentido estricto tiene como objetivo ayudar a mantener, proteger y proteger los derechos laborales de los trabajadores contra violaciones, restaurarlos en caso de violaciones ilegales y también imponer una responsabilidad real a los empleadores (sus representantes) por el incumplimiento de leyes laborales. Todo esto se refleja en el artículo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En un sentido amplio, la protección de los derechos laborales de los trabajadores debe entenderse como la implementación de la función protectora del derecho laboral, reflejada en la función de protección estatal. El significado amplio de este concepto incluye también su definición en un aspecto restringido. Además, refleja las siguientes formas principales de proteger los derechos laborales de un empleado:

1) Sobre la base del marco legislativo adecuado a nivel federal, consolidación de un alto nivel de condiciones de trabajo y garantía de los principales derechos laborales de los trabajadores, en conjunto con su incorporación, mejora y desarrollo con base en la legislación laboral de las regiones. , así como su reflejo en los convenios laborales y convenios colectivos.

2) El desarrollo irreductible de la democracia en la producción, con la participación del propio empleado o de sus representantes, como los sindicatos, etc. Esto permitirá a los empleados participar directamente en la preparación de las normas laborales internas e insistir en la celebración obligatoria de convenios colectivos en la empresa, sin depender únicamente de la decisión del empleador.

3) Amplia promoción de las leyes laborales entre los trabajadores a través de los medios de comunicación, diversas conferencias, etc. El estudio de sus principios básicos por parte de los empresarios (sus representantes representados por las administraciones) en el proceso de demostración de métodos de protección eficaz contra las violaciones de los derechos laborales. Realización de capacitaciones a los empleados sobre la cultura de lucha por sus derechos.

Los conflictos laborales y la protección de los derechos de los trabajadores son examinados y garantizados por las autoridades jurisdiccionales, incluidos los tribunales.

Según las normas legislativas, se definen tres grupos, que incluyen medios especiales y métodos básicos para proteger los derechos de los trabajadores:

El primer grupo le permite acordar (certificar) una ley laboral protegida o provocar el cese (cambios) de las funciones laborales.

El segundo grupo incluye medios y métodos para proteger los derechos de los empleados que ayudan a prevenir o suprimir las violaciones laborales.

El tercer grupo representa medios y métodos para proteger los derechos laborales de los trabajadores, ayudar a restaurar los derechos violados y (o) compensar los costos incurridos debido a la violación de los derechos laborales subjetivos.

La forma de protección de los derechos laborales de los trabajadores refleja las diferencias en los sujetos de protección de los derechos laborales de los trabajadores. Esta protección puede ser organizada independientemente por la persona cuyos derechos fueron violados, o especializada. De acuerdo con esto, se distingue entre formas jurisdiccionales y no jurisdiccionales de protección de los derechos laborales de los trabajadores.

La forma jurisdiccional significa que un empleado cuyos derechos laborales están en riesgo o han sido vulnerados puede recurrir a la asistencia de organismos autorizados que toman ciertas medidas en el marco de la ley para proteger los derechos laborales. Según esta forma, la protección de los derechos laborales de los trabajadores puede ser judicial, administrativa y pública.

La forma no jurisdiccional incluye la protección independiente por parte del empleado de sus derechos laborales (o su representante autorizado).

El alcance de esta forma de protección de los derechos de los trabajadores incluye la autodefensa de sus derechos y las actividades de defensa de los sindicatos y organizaciones similares.

El artículo 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define los siguientes métodos para proteger los derechos y libertades laborales:

• protección por parte de los empleados de sus derechos laborales de forma independiente;
• protección sindical de los derechos e intereses de los trabajadores;
• supervisión y control estatal de la implementación de la legislación laboral, así como de otras regulaciones;
• Protección judicial de los derechos laborales de los empleados.

Los sindicatos en las pequeñas y medianas empresas son raros

Mijaíl Tarasenko, Presidente del Sindicato Minero y Metalúrgico de Rusia, Moscú.

Los sindicatos son un componente natural de cualquier estado democrático. Están diseñados para resolver problemas de protección de los derechos de los empleados. Pero en las pequeñas y medianas empresas (incluidas las de producción), los sindicatos siguen siendo raros, especialmente en las empresas nuevas y pequeñas (a diferencia de las grandes empresas, por ejemplo las metalúrgicas, donde más del 80% de los empleados pertenecen a sindicatos).

Básicamente, los sindicatos cooperan con el empleador o sus representantes en forma de asociaciones sociales. Es más fácil negociar con el propietario de una empresa cuando él es su verdadero director. Las dificultades surgen con una estructura empresarial integrada verticalmente.

A menudo, cuando las condiciones del mercado son inestables, los empleadores “subestiman” deliberadamente sus capacidades durante las negociaciones. En tales casos, presentamos argumentos económicos (basados ​​en el estudio de la economía real) y ejercemos nuestro derecho a conflictos colectivos en cuestiones de organización laboral. Hasta ahora no se ha llegado al punto de realizar huelgas reales, pero las condiciones previas se han dado más de una vez. Logramos llegar a un acuerdo con los empleadores: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Cómo protegen los derechos de los trabajadores las organizaciones sindicales

Ley Federal de Sindicatos N° 10 de 12 de enero de 1996 establece: tienen derecho a controlar el cumplimiento por parte de los empleadores de la legislación laboral en las empresas donde trabajan los miembros de este sindicato, para insistir en evitar violaciones en las siguientes cuestiones:

• contratos de trabajo;
• tiempo para trabajar y descansar;
• salarios;
• garantías, beneficios diversos y compensaciones;
• otras cuestiones sociales y laborales.

Además, la protección de los derechos de los trabajadores por parte de los sindicatos implica que el empleador (funcionario), al recibir una demanda del sindicato sobre la eliminación de determinadas violaciones, está obligado a notificar al comité sindical dentro de los 7 días sobre el trabajo realizado. y la implementación de medidas específicas. Así está previsto en el artículo 370 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para garantizar la protección más eficaz de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos, estos últimos (así como sus asociaciones en el territorio de la Federación de Rusia) pueden organizar sus propias inspecciones del trabajo y otorgarles los poderes adecuados.

Los inspectores del trabajo sindicales tienen derecho a:

• monitorear la implementación de las leyes (sobre trabajo, sindicatos) y las condiciones contenidas en los convenios colectivos, visitar fácilmente organizaciones de diversas formas de propiedad y empleadores individuales donde trabajan los miembros de los sindicatos (sus asociaciones);
• realizar un examen independiente de la seguridad de las condiciones laborales de los trabajadores;
• ayudar a investigar accidentes industriales y enfermedades profesionales;
• ser informado por la dirección de las empresas (otros funcionarios, empresarios individuales) sobre la situación actual en materia de protección laboral y accidentes ocurridos durante el proceso de producción, enfermedades profesionales;
• ayudar a garantizar que la protección de los derechos laborales de los empleados de los empleadores permita resolver las cuestiones de indemnización por daños a la salud de la parte perjudicada en el proceso de trabajo sin problemas especiales;
• exigir a los empleadores que detengan el proceso de trabajo cuando exista una amenaza real para la vida y la salud de los empleados de la empresa;
• proporcionar a los empleadores documentación pidiéndoles que eliminen las violaciones identificadas de las leyes laborales;
• actuar como miembros expertos independientes de la comisión que realiza las pruebas y la puesta en servicio de los equipos de trabajo.

¡Atención! Según el art. 377 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe proporcionar condiciones aceptables para el trabajo del sindicato en la empresa, a saber: asignar un tipo especial de local para celebrar reuniones y conservar documentos, permitir la publicación de información en cualquier lugar conveniente para los empleados.

¿Qué problemas ayuda a resolver el sindicato?

Tanto el sindicato como el empleador están interesados ​​​​en el éxito de la organización (su trabajo estable y rentable). La protección de los derechos e intereses del empleado y del empleador por parte de los sindicatos se produce de la siguiente manera:

1. Para el personal de la empresa, la protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos garantiza la preservación de sus puestos de trabajo, el pago por el trabajo realizado y los beneficios (en virtud de un convenio colectivo). El principal redactor del convenio colectivo es el sindicato, y el empleador simplemente lo edita, eliminando cláusulas obviamente inaplicables.
2. Para los empleadores, un sindicato es beneficioso porque evita que el proceso de producción se detenga debido a huelgas y diversas protestas de los trabajadores. Los sindicatos también ayudan a los empleadores a unir sus equipos, tomar el control de la disciplina del proceso laboral y organizar eventos deportivos y recreativos corporativos. Vale la pena señalar que los sindicatos soportan la mayor parte de los costos asociados con las actividades mencionadas (este presupuesto está formado por las cuotas de afiliación sindical de los empleados de la empresa).
3. Debido a que los sindicatos están obligados a controlar la aplicación de las leyes laborales en la empresa, el empleador puede beneficiarse de ello. Por lo tanto, inspectores especialmente capacitados por el sindicato pueden realizar inspecciones de los lugares de trabajo de los empleados todos los días en lugar de un especialista en seguridad laboral a tiempo completo.
4. Es muy difícil para el director general controlar plenamente las acciones de la administración. A menudo, la ley sobre la protección de los derechos de los trabajadores se viola a nivel de taller o equipo individual. En tales casos, los sindicatos ayudan a resolver los problemas de violaciones in situ, sin acudir a los tribunales. Por ejemplo, si una orden afecta a un empleado, la protección de los derechos del empleado por parte de los sindicatos a menudo se produce y se garantiza durante una conversación normal con el autor de la orden. Si surgen contradicciones importantes, la comisión de conflictos laborales (una comisión especial para la protección de los derechos de los trabajadores) debe resolverlas.

Los sindicatos hoy no cumplen su función principal

Oleg Popov, LLC Cable Company Askold, San Petersburgo, Director General:

La protección de los derechos y los intereses legítimos de los trabajadores frente a la arbitrariedad de los empleadores (como función principal de los sindicatos) hoy no se cumple. Esto se puede observar especialmente en las grandes empresas. El hecho mismo de la existencia de sindicatos en las organizaciones parece falso cuando estos últimos no impiden que se produzcan violaciones de los derechos legales de los trabajadores. Pero los problemas graves pueden resolverse a través de los tribunales.

Hoy todos pueden decidir por sí mismos qué bienes o productos necesitan. Por lo tanto, no entiendo por qué todavía se necesitan los sindicatos, especialmente para las empresas pequeñas (como la nuestra). Yo mismo decido todas las cuestiones relacionadas con el personal, no tenemos sindicato. Mi experiencia sindical me resultó útil. No necesitamos un sindicato para resolver disputas. Y para desacuerdos graves existe un tribunal.

Control estatal y protección estatal de los derechos laborales de los trabajadores.

Existen supervisión y control preliminar, continuo y posterior. Esto último es función del tribunal y de la fiscalía si se han identificado violaciones del Código del Trabajo y de las normas de protección laboral.

La supervisión y control laboral lo llevan a cabo los siguientes órganos de protección de los derechos de los trabajadores:

• Organismos e inspecciones autorizados independientes y estatales.
• Autoridades locales.
• Ministerios y departamentos (realizan control interno en las empresas que supervisan).
• La Fiscalía General de la Federación de Rusia en su conjunto y sus estructuras subordinadas (proporcionan una supervisión suprema sobre la estricta implementación de la legislación laboral en la República de Armenia, artículo 253 del Código del Trabajo).

El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia considera no solo violaciones de la legislación laboral, sino también su establecimiento (por ejemplo, como fue el caso de la ilegalidad de limitar los pagos por ausentismo forzoso en virtud del artículo 213 del Código del Trabajo), porque es el órgano judicial supremo de control constitucional.

Rostrud, así como sus organismos locales, llevan a cabo la supervisión estatal federal de la implementación por parte de los empleadores de las leyes y reglamentos laborales que contienen normas de derecho laboral. Este Reglamento sobre la supervisión estatal federal está fijado por el Decreto No. 875 del Gobierno de la Federación de Rusia del 1 de septiembre de 2012.

Las principales tareas de la Inspección Federal del Trabajo son:

• organizar la protección de los derechos y libertades de los trabajadores, incluido el derecho a condiciones de trabajo seguras;
• velar por el cumplimiento de la legislación laboral por parte de los empleadores;
• informar a los directivos de la empresa y a sus empleados sobre medios y métodos eficaces que ayuden a cumplir los principios de la legislación laboral;
• presentación a determinadas autoridades de casos de violaciones ocurridas, así como de acciones (inacciones) realizadas o abusos en el cumplimiento de la legislación laboral (artículo 355 del Código del Trabajo).

Según el Reglamento, la supervisión laboral estatal la llevan a cabo inspectores estatales (incluidos los inspectores legales y de seguridad laboral), que tienen derecho a:

• al demostrar su identificación, en cualquier momento, sin interferencias, realizar controles en cualquier tipo de empresa, incluidos los particulares;
• realizar solicitudes y obtener de la administración de la empresa los documentos, explicaciones e informaciones necesarias para el desempeño de sus funciones de supervisión y control;
• tomar muestras para analizar las sustancias utilizadas o procesadas, informar al empleador (su representante) al respecto y elaborar un informe;
• aclarar las circunstancias de los accidentes en el proceso productivo;
• dar a los empleadores y a sus representantes instrucciones importantes para corregir violaciones de la legislación laboral, restablecer los derechos de los trabajadores, llevar a los culpables ante la justicia o destituirlos del trabajo (es decir, garantizar la protección de los derechos laborales y los intereses legítimos de los trabajadores);
• proporcionar instrucciones para evitar que trabajen personas que no hayan estudiado métodos de trabajo seguros y no hayan sido instruidas en temas de seguridad laboral, que no hayan recibido capacitación en el trabajo, así como verificar el nivel de conocimiento sobre los requisitos de protección laboral;
• prohibir los medios de protección individual y colectiva de los trabajadores que no cumplan con los requisitos legislativos de regulación técnica y protección laboral;
• en el marco de sus competencias, registrar y considerar casos relacionados con infracciones de carácter administrativo, preparar y transmitir a los tribunales y organismos encargados de hacer cumplir la ley datos sobre el procesamiento de los perpetradores ante la justicia.

Tenga en cuenta Las decisiones de los inspectores de trabajo estatales pueden ser revisadas por un gerente de nivel superior (inspector de trabajo estatal jefe de la Federación de Rusia) y (o) a través de un tribunal. Las decisiones del inspector estatal jefe del trabajo de la Federación de Rusia sólo pueden apelarse ante los tribunales (artículo 361 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El control estatal son las inspecciones, cuyo método está establecido por los convenios aprobados de la OIT, Código del Trabajo, Ley Federal No. 294 de 26 de diciembre de 2008. y Reglamentos.

Objetos de este control:

Cumplimiento por parte del empleador de las leyes laborales;

Trabajar para implementar instrucciones relacionadas con la eliminación de violaciones identificadas durante la inspección;

Ausencia de violaciones a la legislación laboral, así como protección y protección de los derechos de los trabajadores.

Los motivos para realizar una inspección no programada son:

1. Vencimiento de los plazos para procesar órdenes de la inspección federal del trabajo para corregir violaciones identificadas a los requisitos de la legislación laboral.

2. Traslado a la inspección federal del trabajo:

Hechos de violaciones por parte de la administración de la empresa TC, incluida la protección laboral, que resulten en una amenaza a la vida y la salud de los empleados;

Quejas de trabajadores sobre violación de sus derechos laborales por parte del empleador;

Solicitudes de inspección de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo de los empleados, de conformidad con el art. 219 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. Orden del jefe de la inspección federal del trabajo (o su adjunto) para realizar una inspección no programada, siguiendo instrucciones del Presidente (Gobierno) de la Federación de Rusia, el fiscal.

¿Qué sanciones se pueden aplicar a un empleador después de una inspección?

Es importante comprender el hecho de que la carrera de un director ejecutivo puede descarrilarse si se violan las leyes laborales. Se realizan controles sobre cada solicitud de los ciudadanos. Si se ha identificado una infracción en la empresa, sus primeras personas:

• podrán emitirse órdenes y presentaciones de ejecución obligatoria;
• se pueden imponer multas administrativas de conformidad con los artículos del Código de Infracciones Administrativas (artículos 5.27 a 5.34, 5.44);
• se pueden tomar decisiones judiciales que prohíban el trabajo de una unidad específica o de toda la organización;
• puede enfrentar suspensión del trabajo.

Los resultados de la verificación de violaciones con el nombre completo del gerente y el nombre de la empresa pueden publicarse en los medios de comunicación o comunicarse al público de otro modo (a través de los sitios de Internet de las inspecciones del trabajo y las autoridades locales, inclusión en las "listas negras" de los empleadores).

Si durante el año el director de la empresa repitió violaciones de los derechos laborales de los empleados (por los mismos motivos), dicho funcionario puede ser descalificado por el tribunal sobre la base de la información proporcionada por la inspección del trabajo. El período de dicha inhabilitación es de uno a tres años, y los datos sobre la inhabilitación se ingresan en el registro federal de personas inhabilitadas (artículo 32.11 del Código Administrativo). El Registro del Gobierno de la Federación de Rusia con fecha 02.08.2005 No. 483 lo mantiene el Ministerio del Interior, mientras que la información sobre ciudadanos inhabilitados está abierta. Dicha persona será destituida de un puesto de liderazgo.

¿Cómo se lleva a cabo la tutela judicial de los derechos de los trabajadores?

Si se violan los derechos laborales de un empleado, este puede recurrir a la inspección del trabajo estatal, a la comisión de conflictos laborales o a los tribunales para proteger sus derechos violados.

La protección judicial en casos de vulneración de derechos laborales se caracteriza por la accesibilidad a todos los empleados y una alta eficiencia. El empleado, como parte más débil en un conflicto laboral, busca la protección de sus derechos, aprovechando la oportunidad de acudir gratuitamente al tribunal laboral (está exento de pagar tasas estatales al presentar una demanda ante el tribunal por violación de sus derechos). derechos laborales), plazos reducidos para la consideración y resolución de casos de reincorporación al trabajo (hasta 1 mes, a pesar de que el plazo para la consideración de casos civiles en los tribunales de distrito es de 2 meses), ejecución inmediata de la decisión judicial.

Mientras tanto, con tal atractivo de la protección judicial de los derechos laborales violados, para la mayoría de los empleados de las organizaciones acudir a los tribunales es el último recurso. Las razones de esto: el empleador dicta las condiciones, no hay posibilidad de encontrar trabajo en ciudades y pueblos pequeños. Todo esto obliga al empleado a aceptar posibles restricciones de la legislación laboral para mantener su puesto de trabajo o puesto. Hay excepciones, pero la mayoría de las veces el empleado prefiere conservar el puesto.

La Constitución de la Federación de Rusia garantiza el derecho de todos los ciudadanos a resolver conflictos laborales individuales utilizando los métodos establecidos por las leyes federales. El Estado ofrece varias posibilidades para solicitar protección ante los tribunales. Los artículos constitucionales Nos. 45 y 46 prevén la protección general garantizada de los derechos y libertades laborales de los trabajadores. Otorgan a todos el derecho a proteger sus derechos y libertades por todos los medios que no estén prohibidos por la ley, y también brindan protección judicial garantizada de los derechos y libertades de los ciudadanos.

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El tribunal se ocupa de los conflictos laborales individuales a petición del empleado, empleador o sindicato que protege los intereses del empleado, cuando no están de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales, o el empleado recurre a los tribunales, sin pasar por esta comisión, así como a solicitud del fiscal en caso de violaciones a la legislación laboral u otras normas en el proceso de toma de decisión de la comisión de conflictos laborales.

Según la legislación procesal civil de la Federación de Rusia, todos los conflictos laborales son examinados por el tribunal de distrito.

Como establece el Código del Trabajo, la protección de los derechos de los trabajadores en la Federación de Rusia les otorga el derecho de acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual por un período de hasta 3 meses a partir de la fecha de la violación de los derechos. En caso de disputas sobre el despido, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales dentro de 1 mes a partir del día en que recibió una copia de la orden de despido o un libro de trabajo. Además, si estos plazos se incumplen por una buena razón, pueden ser restituidos ante los tribunales. Se considerarán válidas las circunstancias que impidan al empleado interponer una demanda en tiempo y forma, tales como enfermedad, encontrarse en viaje de negocios, exposición a fuerza mayor o cuidar de un familiar gravemente enfermo.

Según la regla general, la consideración de un conflicto laboral basado en el reclamo de un empleado se lleva a cabo en el lugar de la persona jurídica como demandada (artículo 28 del Código de Procedimiento Civil) o en el lugar de residencia si el empleador es un individual.

Siempre intentamos ir “al mundo”

Elina Khisamutdinova, Director general de LLC "KOPI-LIDER", Kazán

Al unirse a nuestra empresa, un empleado debe familiarizarse con sus responsabilidades, que están cuidadosamente detalladas en el contrato de trabajo y la descripción del puesto. En los conflictos laborales, creo que estos documentos firmados por él serán decisivos en los tribunales. Por lo tanto, los documentos reglamentarios de la empresa deben ser redactados y revisados ​​​​en el momento oportuno por un abogado con la participación de la dirección de la empresa.

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Sin embargo, en mi profunda convicción, cualquier cuestión problemática es aconsejable resolverla humanamente, mediante acuerdo. Sobre todo teniendo en cuenta que en nuestro país las leyes no funcionan muy bien, en cuestiones cuyo precio no es tan alto, es mejor acordar un “acuerdo de paz”.

Cinco errores principales que los empleadores deben evitar: proteger los derechos de los trabajadores sin juicio

A juzgar por la experiencia de las inspecciones laborales estatales, los empleadores a veces no comprenden los cambios en la legislación laboral y continúan cometiendo errores, por los que pagan tanto en la fase previa al juicio (reciben órdenes y multas administrativas impuestas por funcionarios de la inspección laboral estatal). inspección, representaciones de la fiscalía1) y ante los tribunales.

La protección de los derechos laborales y los intereses de los trabajadores ya ha sido una tradición en la legislación laboral nacional desde la era soviética. La implementación de esta misión es supervisada por los órganos estatales que protegen los derechos laborales de los trabajadores: la inspección del trabajo y la fiscalía. Tienen las herramientas necesarias para obligar a los empleadores a cumplir con las normas de la legislación laboral.

Veamos los tipos más comunes de errores de los empleadores que es muy importante que los directores ejecutivos eviten cometer.

Error #1. Cambio irrazonable en los salarios.

La violación más común de las leyes laborales. En general, los empleadores tienen libre derecho a determinar el sistema de remuneración, la escala salarial, las tarifas, los subsidios y bonificaciones, los "tenedores" (con excepción de las organizaciones presupuestarias y aquellas con financiación de tipo mixto - artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). Pero el problema surge en el hecho de que cualquier cambio en el sistema de remuneración ya establecido se relaciona con el ajuste de los términos esenciales (más importantes) del contrato de trabajo con el empleado. Y esto requiere motivos (por ley), por ejemplo, organizativos o tecnológicos. También es extremadamente importante notificar a todos los empleados por escrito 2 meses antes de la implementación de estos cambios (de acuerdo con el artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cómo evitar errores

El departamento de recursos humanos debe planificar claramente el llamado período de transición durante 2 meses antes de cambios drásticos en el sistema de remuneración: reducciones salariales, proporción de sus elementos, etc. Recuerde que necesitará buenas razones para ello, de lo contrario, el inspector de trabajo o el tribunal le obligará a volver al sistema salarial original y a pagar a los empleados la parte faltante del salario (tras la correspondiente denuncia del empleado).

Error #2. Discriminación salarial

Este tipo de conflictos laborales se han practicado hace relativamente poco tiempo. La conclusión es que el empleado tiene derecho a exigir que el empleador observe el principio de igualdad de remuneración por un trabajo del mismo grado de complejidad, calidad, cantidad y calificaciones (artículo 3, artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). . Los empleados también comenzaron a presentar quejas activas sobre discriminación en las bonificaciones.

Cómo evitar errores

Tiene derecho a determinar el nivel de asignaciones e incentivos de acuerdo con la calidad del trabajo y las características comerciales de cada empleado. Pero no olvide que ante los tribunales es posible que deba justificar sus preferencias a favor de un determinado empleado y la diferencia en las bonificaciones (en comparación con otros empleados). Por tanto, es importante fijar la posibilidad de diferentes valoraciones de los resultados del trabajo del personal en los actos internos de la empresa (como el Reglamento sobre bonificaciones). Pero asegúrese de familiarizarlos con todos los empleados de la empresa.

Error #3. Impago y retraso de salarios

En los últimos dos años, se ha vuelto más frecuente en la Federación de Rusia la práctica de iniciar causas penales contra altos funcionarios de empresas por impago de salarios, becas, pensiones y prestaciones (artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia). Las condenas que han entrado en vigor siguen siendo raras. Al iniciar tales casos, la fiscalía se basa en información de la inspección del trabajo sobre atrasos en el pago de salarios. Al mismo tiempo, la deuda no es sólo el impago de los salarios durante más de 2 meses, sino también su devengo parcial. Por ejemplo, el trabajo nocturno o las horas extraordinarias requieren un pago adicional obligatorio y están relacionados con los salarios (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y la falta de su acumulación se considerará, en consecuencia, un retraso en los salarios.

Si hay retrasos en el pago de los salarios, el director ejecutivo de la empresa puede ser multado, así como la propia empresa (artículo 5.27 del Código Administrativo, artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, según la decisión de la inspección del trabajo/tribunal, se pagará al empleado un porcentaje por cada día de retraso (desde el día siguiente de la fecha límite de pago hasta el día del pago real, inclusive).

Cómo evitar errores

Obligue a su departamento de contabilidad a cumplir estrictamente los plazos establecidos para el devengo (y pago) de los sueldos, así como de todos sus componentes. Si hay retraso en los pagos por culpa de la organización, devengará intereses por todos los días de retraso por iniciativa propia, sin llevar el asunto a quejas de los empleados. Al fin y al cabo, de esta forma sus pérdidas serán mucho menores en comparación con las multas acumuladas durante la inspección (tras las quejas de los trabajadores).

Error #4. Despido ilegal

Después de que el Código del Trabajo introdujera nuevos motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81), algunas empresas se dejaron llevar por los despidos por los siguientes motivos:

• divulgación de secretos protegidos por la ley (a menudo comerciales)2;
• suministro de información deliberadamente falsa y documentos falsificados al celebrar un contrato de trabajo;
• ausencia del documento necesario sobre educación por parte del empleado (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Antes de despedir a un empleado por estos motivos, conviene tener en cuenta una serie de trampas para no crearse problemas innecesarios en el futuro.

Cómo evitar errores

1. Un empleado no puede ser despedido en virtud del art. 81 “Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador” del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de vacaciones o baja por enfermedad (remuneradas y no remuneradas).
2. Debido a la divulgación de un secreto comercial, un empleado puede ser despedido solo cuando esta cláusula se especifica en el contrato de trabajo individual (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, debes asegurarte claramente de que estos requisitos estén incluidos en los contratos laborales de los empleados. También puede hacer una referencia en el acuerdo celebrado a un acuerdo especial separado sobre no divulgación de secretos comerciales, y las partes pueden firmarlo en cualquier momento desde el inicio del trabajo.
3. Un empleado que proporcione a sabiendas información falsa o documentos falsificados sobre sí mismo, sólo podrá ser despedido cuando dichos documentos o información estén en la lista, según el art. 65 Código del Trabajo (u otras leyes federales, decretos presidenciales, reglamentos gubernamentales). El Código del Trabajo no prevé, y en ocasiones incluso prohíbe (artículo 86), la cumplimentación por parte de los empleados de diversos cuestionarios y formularios sobre cuestiones de la vida personal y familiar, membresía en organizaciones y asociaciones públicas. En consecuencia, es imposible despedir a alguien por la falta de fiabilidad de dicha información.

En cuanto al motivo del despido de un empleado por falta de un documento sobre la educación adecuada, entonces, por supuesto, el empleador tiene derecho a presentar requisitos adicionales para las calificaciones del empleado3 y contratar personas que cumplan con estos requisitos. Pero en el caso de que un empleado ya esté trabajando, su despido solo puede llevarse a cabo de conformidad con las leyes (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que determinan para cada puesto el requisito de conocimientos especiales (que se confirma por un documento educativo).

Error #5. Documentación incorrecta

Los errores en la preparación y mantenimiento de la documentación primaria por parte de los empleados de su empresa pueden dar lugar a sanciones para la empresa.

Cómo evitar errores

Asegúrese de que sus departamentos de contabilidad y recursos humanos preparen a tiempo toda la documentación interna sobre las relaciones laborales con los empleados y completen correctamente todos los documentos primarios. Trate de evitar una situación en la que las firmas de los empleados en la hoja de nómina para los salarios pagados se recopilen una vez cada 3 meses. Esto salvará a su empresa de reclamaciones e inspecciones innecesarias por parte de las autoridades reguladoras.

El Código del Trabajo propone utilizar métodos legales para proteger los derechos laborales de los trabajadores tanto al momento de solicitar un empleo como durante su vida laboral, e incluso después del despido. Los trabajadores recibirán respuestas de la inspección del trabajo estatal, la comisión de conflictos laborales, el sindicato, etc. a preguntas sobre dónde se garantiza la protección de los derechos de los trabajadores y adónde acudir.

Para resolver una situación de conflicto, el empleado debe presentar una solicitud allí, que enumerará los derechos violados por el empleador. De esto se deduce que es mejor resolver todas las contradicciones pacíficamente, porque Si las autoridades reguladoras confirman que un empleador ha violado las leyes laborales, puede enfrentar responsabilidad no solo administrativa sino también penal.

Información sobre el autor y la empresa.

Mijaíl Tarasenko, Presidente del Sindicato Minero y Metalúrgico de Rusia, Moscú. El Sindicato Minero y Metalúrgico de Rusia es una organización pública de toda Rusia que une a más de 1,2 millones de personas de forma voluntaria: trabajadores del complejo minero y metalúrgico, estudiantes de instituciones educativas industriales, ex trabajadores de la industria (jubilados). Se han creado organizaciones primarias en más de 600 empresas con una plantilla de 400 a 60 mil personas. El 77,8% de los trabajadores de la industria minera, de la metalurgia ferrosa y no ferrosa y de las empresas de extracción y procesamiento de metales y piedras preciosas están afiliados al sindicato.

Oleg Popov, Director General de Askold Cable Company LLC, San Petersburgo. Askold Cable Company LLC es el distribuidor oficial de Yuzhkabel Plant CJSC. La planta suministra productos al distrito noroeste: las regiones de Murmansk y Arkhangelsk, San Petersburgo, Novgorod, Pskov y otras ciudades. Funciona según un sistema planificado. La plantilla de la empresa es de 30 personas.

Elina Khisamutdinova, Director general de LLC "KOPI-LIDER", Kazán. LLC "KOPI-LIDER" es una empresa mayorista para la venta y servicio de equipos de oficina, consumibles, papelería y material de oficina. En el mercado desde 2003.

Los empleadores saben muy bien que el Código del Trabajo protege, ante todo, los intereses del empleado. Esto es correcto: al fin y al cabo, el empleado es la "parte débil" en estas relaciones jurídicas. Sin embargo, en ocasiones esta parte comienza a hacer uso de sus derechos en detrimento del empleador. ¿Qué mecanismos utilizan los empleados para abusar de sus derechos y cómo pueden contrarrestar adecuadamente sus acciones?

Información introductoria

En la práctica, casi todos los funcionarios de personal o contables que desempeñan sus funciones tienen que lidiar con el llamado chantaje de personal. Como regla general, con la ayuda del chantaje, un empleado intenta "extorsionar" algunas concesiones para sí mismo. Y en tales casos, el empleador siempre tiene opciones: estar de acuerdo o discutir. La decisión se suele tomar teniendo en cuenta los posibles costes laborales y de tiempo.

Pero también hay situaciones en las que un empleado "lucha" bajo la bandera del Código del Trabajo, como dicen, por principio. Y en tal situación tiene que resistir. El principio fundamental de tal confrontación es la correcta ejecución de todos los documentos.

Negativa a firmar

El Código del Trabajo exige que casi todos los documentos importantes se entreguen al empleado contra firma. Los empleados lo saben y a menudo intentan chantajear al empleador no firmando el documento, bloqueando así su acción.

Sin embargo, este tipo de chantaje es bastante fácil de afrontar. Después de todo, el mecanismo de lucha está previsto en el mismo Código del Trabajo (ver, por ejemplo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un empleado se niega a firmar un documento, este hecho debe quedar registrado mediante la redacción de un acta en presencia de "testigos": dos, o preferiblemente tres empleados (preferiblemente no relacionados con el que se niega a firmar).

Este procedimiento se ve así: Al empleado, en presencia de “testigos”, se le lee el documento que se niega a firmar para familiarizarse con él. Luego se le pide que ponga su firma, certificando que ha leído el documento. Si se niega a poner dicha firma, los “testigos” y el empleado que leyó el documento firman el acta correspondiente.

En este acta indicamos la fecha, lugar y hora de la “acción”, así como una relación de las personas presentes en el momento de redactar el acta. Luego se establece la esencia: qué documento (nombre, detalles), quién y a quién fue leído. A continuación se registra el hecho de la negativa a firmar. También puede anotar que el acta fue redactada en presencia del empleado rechazado y presentada para su firma.

El acto descrito podría verse así:

Sociedad de Responsabilidad Limitada “Lampas”

ciudad de vladivostok, veintisiete de agosto de dos mil catorce

Por mí, especialista líder del departamento de RRHH de Pronina I.P., en presencia de:
Jefe Adjunto del Servicio Expedicionario I. P. Stolyarova;
el experto en productos básicos N. S. Pavlova;
secretario Ivanov R.P.;
Gerente del Departamento de Expediciones P.S. Karlova,

Esta Ley ha quedado redactada de la siguiente manera:
hoy, 27/08/2014, a las 10:28 horas, en las instalaciones de Lampas LLC en la dirección: Vladivostok, st. Molostovykh, 7 años, fuera. 25 Presenté al gerente del departamento de expedición P.S. Karlov para su revisión el aviso de fecha 25/08/2014 No. 28 “Sobre el cambio de horario de trabajo”. Karlov P.S. se negó a familiarizarse con dicha comunicación contra firma. Después de lo cual yo leí este aviso en voz alta en presencia de P.S. Karlov.

He leído el acto:
jefe del departamento de expedición /Karlov P.S./
Karlov P.S. se negó a familiarizarse con el acto.

Confirmamos los hechos establecidos en la Ley:
Jefe Adjunto del Servicio Expedicionario Stolyarova /Stolyarova I.P./
Experta en materias primas Pavlova /Pavlova N. S/
Secretaria Ivanova /Ivanova R.P./

Especialista líder del departamento de RRHH Pronina /Pronina I. P/.

Este documento se archiva y almacena junto con el documento que el empleado se negó a revisar. En consecuencia, desde el momento de la firma de dicho acto, se considera que el empleado está debidamente familiarizado con el documento.
Se debe hacer lo mismo si el empleado se niega a presentarse para familiarizarse con el documento. Se redacta un acta al respecto, en la que se registra el hecho del intento del empleado de familiarizarse con el documento y sus acciones en relación con este.

No recogí mi libro de trabajo.

Otra situación común en la que un empleado intenta "ganar dinero" del empleador es la evasión de recibir un libro de trabajo al ser despedido. El cálculo aquí es simple: emitir un libro de trabajo es responsabilidad del empleador. Sin un libro de trabajo, un trabajador se ve privado de la oportunidad de encontrar un trabajo, lo que significa que el empleador que “posee” el libro de trabajo debe pagar el tiempo de dicha ausencia forzada.

Cabe señalar que si el empleador no comienza a contrarrestar tales acciones del empleado de manera oportuna, la posibilidad de pagar por tal "absentismo" es realmente alta. ¿Qué se debe hacer si el empleado no se presentó a recoger su libro de trabajo el último día laborable?

Trabajadoras embarazadas

Por otra parte, cabe mencionar los diversos métodos de chantaje relacionados con el embarazo de las trabajadoras. Aquí las situaciones suelen desarrollarse según dos escenarios. El primero es provocar la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el despido y posterior presentación de denuncia de que en el momento del despido la empleada se encontraba embarazada y, por tanto, el despido es ilegal. El segundo es la negativa real a trabajar por parte de una empleada embarazada con la expectativa de que no sea posible despedirla por ausentismo y otras violaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Desafortunadamente, en la primera de las situaciones descritas, al empleador le resulta casi imposible protegerse del chantaje. Lo único que se puede hacer en tal situación es comprobar la veracidad del certificado emitido y, si resulta que es falso, iniciar un proceso penal contra el empleado. El empleador puede organizar dicha verificación de forma independiente enviando una solicitud a la organización que emitió el certificado o solicitando al tribunal si el asunto llega a juicio. Recuerde que el punto clave en este tipo de disputas es la fecha de embarazo, que en las etapas iniciales se establece a partir de las palabras de la mujer y posteriormente se aclara en función de los resultados de los exámenes médicos. Esta aclaración también puede servir para defender la legalidad del despido.

También se puede intentar justificar la legalidad del despido haciendo referencia a un abuso de derecho (Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Saja (Yakutia) de 26 de septiembre de 2012 en el caso No. 33-3295/2012). Pero aquí necesitará pruebas de las acciones deshonestas del empleado. Por ejemplo, un lapso de tiempo significativo e inexplicable entre el despido y la comparecencia ante el tribunal, testimonio de testigos sobre hechos de chantaje, etc.

Si el certificado y las fechas de embarazo no suscitan dudas, la empleada deberá ser reintegrada al trabajo con el pago de todas las cantidades adeudadas (cláusula 25 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia).

Con la segunda situación, todo es un poco más sencillo. Sí, el empleador no tiene derecho a despedir a una trabajadora ausente, pero tampoco está obligado a pagarle el salario. Esto significa que en este caso es necesario actuar de la misma manera que en la situación descrita anteriormente con un empleado desaparecido. Es decir, registrar los hechos del ausentismo en la documentación de personal.

Los medios de comunicación publican periódicamente explicaciones sobre cómo un empleado puede defender sus derechos en un conflicto con un empleador. Gracias a la abundancia de esta información, los ciudadanos se han vuelto "inteligente": en su mayor parte, conocen bien su derecho a acudir a los tribunales y lo utilizan cada vez con más frecuencia. Pero por alguna razón, el hecho de que en el proceso de las relaciones laborales se puedan violar los derechos de los empleadores se mantiene en silencio... Sin embargo, usted y yo sabemos que el empleador también puede ser una parte perjudicada, incluso una perjudicada económicamente. En la última edición del Manual del Oficial de Personal, identificamos los motivos por los cuales se puede considerar financieramente responsable a un empleado. Hoy continuaremos con el tema y nos centraremos en el procedimiento para responsabilizar financieramente a un empleado.

Como saben, la legislación actual prevé diversas formas de proteger los derechos laborales de un empleado.

Método 1. Contactando con organismos gubernamentales autorizados (GIT, fiscalía, juzgado, etc.).

Método 2. Protección de los derechos laborales por parte de los sindicatos.

Método 3. Defensa propia, es decir la capacidad de negarse a realizar un trabajo en los casos establecidos por la ley.

En relación con el empleador, la ley no establece tal lista de formas y métodos para proteger sus derechos derivados de las relaciones laborales. Esto se explica por el hecho de que el empleador es la figura proactiva en estas relaciones y organiza el proceso laboral. Y la necesidad de recurrir a las autoridades surge, por regla general, precisamente en el caso de reclamaciones de propiedad contra un empleado:
sobre indemnización por daños materiales causados ​​​​por el empleado;
sobre la compensación de los costes de formación si el empleado se niega a trabajar en el período estipulado en el contrato de formación, etc. Veamos cómo el empleador puede restablecer sus derechos vulnerados en estas situaciones.

PROCEDIMIENTO DE RECAUDACIÓN DE DAÑOS MATERIALES

El procedimiento de recuperación de los daños materiales causados ​​​​al empleador está regulado por el art. 248 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Antes de tomar una decisión sobre la indemnización por daños a empleados específicos, el empleador está obligado a realizar una inspección para establecer el monto del daño y las razones de su aparición. Durante la inspección, es necesario determinar si el comportamiento del empleado fue ilegal y si fue culpable de causar el daño.

¡Nota! La obligación de acreditar el monto del daño causado recae en el empleador.

Para realizar dicha verificación, el empleador tiene derecho a crear una comisión con la participación de los especialistas pertinentes. Los resultados del trabajo de la comisión están documentados.

Así, durante el trabajo de la comisión se puede elaborar un protocolo, en base a los resultados de su trabajo se puede elaborar un informe de inspección o una conclusión sobre el monto del daño y los motivos de su ocurrencia.

La empresaria individual V. presentó una demanda contra B. y P. Exigió una indemnización por los daños causados ​​​​al empleador por los empleados en el desempeño de sus funciones laborales. De los materiales del caso se desprende que B. y P. fueron contratados por V. como vendedores de productos no alimentarios en el departamento de "Productos químicos para el hogar" de la tienda "M". Se concluyó con ellos un acuerdo sobre responsabilidad financiera colectiva total. Al formalizar la relación laboral y celebrar un contrato de responsabilidad, se elaboró ​​un inventario de los elementos del inventario confiados a los imputados con fecha 10 de julio de 2006. Al mismo tiempo, la escasez según el inventario especificado ascendió a 291,40 rublos. Un inventario realizado posteriormente (11 de agosto de 2006) mostró una escasez de 17.848,12 rublos. Entre los materiales del caso también figuraba una lista de inventario del 12 de agosto de 2006, según la cual la escasez ascendía a 213,43 rublos.

Según decisión judicial, se ordenó un examen contable forense. Sin embargo, el experto dijo que no es posible realizar un examen de los materiales del caso: el empleador no mantiene registros de los artículos del inventario y el caso no contiene datos confiables sobre la cantidad de artículos del inventario confiados a los acusados.

Por decisión judicial, se denegaron las reclamaciones del empresario individual V.. El tribunal indicó que el monto del daño que el demandante pidió recuperar de los demandados no fue confirmado por documentos contables primarios, los motivos de la escasez, en violación de los requisitos de la legislación laboral vigente, no fueron establecidos por el empleador, y En la audiencia judicial no se presentaron pruebas de daños por parte del demandante.

Asesoramiento Determinar e informar al trabajador el plazo dentro del cual deberá dar explicaciones por escrito para establecer la causa del daño.

Es obligatorio solicitar una explicación por escrito al empleado para establecer la causa del daño. Es aconsejable que el empleador proporcione explicaciones por escrito, por ejemplo, en forma de notificación enviada al empleado (anexo).

Al mismo tiempo, la legislación, a diferencia de la situación de exigir explicaciones a un empleado sobre la violación de la disciplina laboral, no establece un período durante el cual el empleado debe dar dicha explicación. Esto da motivos para afirmar que lo establece el empleador de forma independiente.

En caso de negativa o evasión por parte del empleado de dar la explicación especificada, es recomendable redactar el acta correspondiente.

El empleado tiene derecho a familiarizarse con todos los materiales recopilados y los documentos ejecutados.

El empresario recupera daños y perjuicios

¡Nota! El procedimiento para recolectar daños depende de su tamaño.

La recuperación del empleado culpable del monto del daño causado, que no excede sus ingresos mensuales promedio, se realiza por orden del empleador. En este caso, la orden especificada puede emitirse a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del empleador del monto del daño causado al empleado.

Por lo tanto, en algunos casos, el empleador puede compensar de forma independiente el daño causado al empleado deduciendo del salario.

Indiscutiblemente, por orden del empleador, el daño material podrá ser recuperado del empleado si se cumplen las siguientes condiciones.

Condición 1. El monto del daño no excede el salario mensual promedio.

Condición 2. La orden de recuperación de daños y perjuicios se dictó a más tardar un mes después de la fecha en que el empleador estableció el monto del daño causado.

Con base en los resultados del inventario, se identificó una escasez de bienes en nuestra tienda por un monto total de 15,550 rublos, lo cual se debió a culpa del vendedor A. ¿Podemos deducirle el monto total, dado que el salario de A es 21,000? rublos?

No, en este caso no es posible recuperar el importe total del daño de una vez. Esto se explica por el hecho de que las deducciones del salario del empleado para compensar los daños causados ​​al empleador no deben exceder los límites establecidos en el art. 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: el monto total de todas las deducciones por cada pago de salario no puede exceder el 20%.

Los daños son recuperados por el tribunal.

En el caso de que haya expirado el plazo de un mes para emitir una orden (instrucción) del empleador para recuperar los daños o el empleado no acepte compensar voluntariamente el daño causado por él, y el monto del daño a recuperar del empleado exceda sus ingresos mensuales medios (Parte 2 del artículo 248 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el cobro sólo puede ser realizado por el tribunal.

¿Qué tribunales conocen de casos de demandas patronales contra empleados para recuperar los daños materiales causados?

¡Nota! Si el empleador viola el procedimiento establecido para cobrar daños y perjuicios, el empleado tiene derecho a apelar las acciones del empleador ante los tribunales.

De conformidad con la parte 1 del art. 232 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la obligación del empleado de compensar el daño causado al empleador surge en relación con las relaciones laborales, por lo tanto, los casos relacionados con disputas sobre la responsabilidad financiera del empleado por el daño causado al empleador, incluso en los casos cuando el daño haya sido causado por el trabajador fuera del ejercicio de sus funciones laborales, según el art. 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia son considerados por el tribunal de distrito como tribunal de primera instancia.

De acuerdo con las mismas reglas, se consideran los casos de reclamaciones de los empleadores presentadas después de la terminación del contrato de trabajo para obtener una indemnización por los daños causados ​​​​por el empleado durante la vigencia del contrato, que, como se desprende de la Parte 2 del art. 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son conflictos laborales individuales.

Según la parte 2 del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador puede acudir a los tribunales en disputas relacionadas con la indemnización de un empleado por los daños causados ​​al empleador dentro de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño.

El empleador presenta el escrito de reclamación al tribunal por escrito.

¡Nota! El plazo de prescripción para los casos de indemnización por parte de un empleado por daños causados ​​al empleador es de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño.

Según el art. 131 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el escrito de demanda debe indicar: 1) el nombre del tribunal ante el cual se presenta la solicitud; 2) el nombre del demandante, la ubicación de la organización, así como el nombre del representante y su dirección, si la solicitud es presentada por un representante; 3) el nombre del demandado, su lugar de residencia; 4) cuál es la violación de los derechos, libertades o intereses legítimos del demandante y su demandas; 5) las circunstancias en las que el demandante basa sus reclamaciones, y pruebas que confirmen estas circunstancias; 6) el precio de la reclamación, así como el cálculo de las cantidades de dinero cobradas o en disputa; 7) información sobre el cumplimiento de las pre -procedimiento judicial para contactar al demandado; 8) una lista de documentos adjuntos a la solicitud.

Los siguientes documentos deben adjuntarse al escrito de reclamación:
copias del escrito de demanda de acuerdo con el número de imputados y terceros;
un documento que confirme el pago de la tasa estatal;
poder u otro documento que acredite la autoridad del representante del demandante;
documentos que confirmen las circunstancias en las que el demandante basa sus reclamaciones, copias de estos documentos para los demandados y terceros si no tienen copias (contrato de trabajo con el empleado, órdenes de contratación, despido, acuerdo sobre responsabilidad financiera total, etc.);
cálculo de la cantidad de dinero recuperada o disputada, firmado por el demandante, su representante, con copias, de acuerdo con el número de demandados y terceros.

Al presentar una reclamación de indemnización por daños causados ​​​​por un empleado, el empleador está obligado a pagar una tasa estatal por el importe previsto en el inciso. 1 cláusula 1 art. 333.19 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, de conformidad con el art. 250 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal puede, teniendo en cuenta el grado y la forma de la culpa, la situación financiera del empleado y otras circunstancias, reducir el monto del daño a recuperar, pero no tiene derecho a liberarlo completamente de tal obligación.

NA No. 2'2007 El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia explicó: al evaluar la situación financiera de un empleado, se debe tener en cuenta su situación financiera (cantidad de ingresos, otros ingresos básicos y adicionales), su estado civil (número de miembros de la familia, presencia de dependientes, deducciones en virtud de documentos ejecutivos), etc. (cláusula 16 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 16 de noviembre de 2006 No. 52 “Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad económica de los trabajadores por los daños causados ​​al empresario”).

Como resultado de la consideración del caso de daño material, el tribunal de primera instancia, mediante decisión de 10 de abril de 2008, recuperó de K. a favor de LLC "V" la cantidad de 10.338,06 rublos en concepto de indemnización por daño material.

El tribunal de segunda instancia acordó que el empleado causó daños materiales a LLC "V" por la cantidad especificada. Sin embargo, teniendo en cuenta la difícil situación económica del acusado, la presencia de un niño pequeño que tenía menos de un año en el momento de la consideración del caso y la muerte de su madre inmediatamente antes de que se tomara la decisión, el tribunal La segunda instancia redujo el importe del daño a recuperar de K. a favor de LLC "V" a 3.000 rublos.

La reducción del importe del daño está permitida tanto en casos de responsabilidad total como limitada.

Había escasez en nuestro almacén. A los empleados de esta unidad estructural se les confía la responsabilidad financiera colectiva (de equipo) total. El monto del daño es muy grande, el caso de indemnización se considerará en los tribunales. ¿Qué posibilidades hay de que el tribunal, en tal situación, reduzca el importe de la indemnización por daños y perjuicios a los empleados individuales?

Reducir el monto del daño a recuperar también es posible con la responsabilidad colectiva (de equipo), pero solo después de determinar los montos a recuperar de cada miembro del equipo (equipo), ya que el grado de culpa y las circunstancias específicas de cada miembro del grupo. El equipo (equipo) puede no ser el mismo. Por ejemplo, se tendrá en cuenta la actitud activa o indiferente de un determinado empleado para prevenir daños o reducir su tamaño.

Es necesario tener en cuenta que una reducción en el monto de la recuperación de uno o más miembros del equipo (equipo) no servirá como base para un aumento correspondiente en la cantidad de recuperación de otros miembros del equipo (equipo). .

¡Nota! No se realiza una reducción en el monto del daño a recuperar de un empleado si el daño fue causado por un delito cometido para beneficio personal, bajo la influencia de alcohol, drogas, sustancias tóxicas o intencionalmente.

El derecho a reducir el importe del daño recuperado de un empleado no pertenece únicamente al tribunal. De conformidad con el art. 240 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias específicas en las que se causó el daño, a negarse total o parcialmente a recuperarlo del empleado. Al mismo tiempo, el propietario de la propiedad de la organización puede limitar este derecho del empleador en los casos previstos por las leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos legales reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. actos legales reglamentarios de los órganos de gobierno local y los documentos constitutivos de la organización.

El empleado compensa los daños voluntariamente.

El trabajador que sea culpable de causar un daño al empleador podrá voluntariamente compensarlo total o parcialmente.

Por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, se permite la indemnización de daños a plazos. En este caso, el empleado otorga al empleador una obligación por escrito de compensar los daños, indicando condiciones de pago específicas. En caso de despido de un empleado que se comprometió por escrito a compensar voluntariamente el daño, pero se negó a compensar el daño especificado, la deuda pendiente se cobra ante los tribunales.

Para compensar el daño causado, el trabajador podrá transferir al empleador, con su consentimiento, bienes equivalentes o reparar la cosa dañada.

Solicitud

Un ejemplo de cómo notificar a un empleado sobre la necesidad de proporcionar una explicación por escrito por causar daño material al empleador.