Despido de un empleado por incumplimiento.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por no ser adecuado para el puesto que ocupa. Para evitar que un empleado despedido pueda impugnar su despido ante los tribunales, el empleador debe cumplir con varias reglas.

Cada puesto requiere que el empleado tenga ciertas calificaciones. El empleado que lo ocupe deberá corresponderle en cuanto a conocimientos y experiencia laboral.
Dado que el despido por tales motivos es iniciativa del empleador, éste debe despedir al empleado de conformidad con todas las normas y reglas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Los tribunales estudian con especial atención el despido por iniciativa del empresario. La más mínima discrepancia conlleva la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo con todas las consecuencias consiguientes.

En arte. 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece claramente cuál es la profesionalidad de cada empleado específico en cada puesto específico. Para los jóvenes especialistas que acaban de recibir conocimientos teóricos, pero que aún no han adquirido experiencia, los requisitos para evaluar el nivel de profesionalidad son algo menores.
Los requisitos para un empleado para cada puesto los desarrolla personalmente el empleador. Pero deberán cumplir los requisitos especificados en el directorio de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones.

Para ser despedido en virtud de un artículo por insuficiencia del cargo desempeñado, es necesario acreditar su falta de profesionalismo y el incumplimiento de los requisitos desarrollados para su cargo.
Sólo los resultados de la certificación pueden confirmar tal discrepancia. La certificación de empleados y lugares de trabajo debe realizarse cada 5 años. Esta certificación la llevan a cabo empresas especiales que tienen un permiso especial para ello.
Antes de realizar la certificación, el empleador deberá emitir la orden correspondiente, en la que se indicarán los plazos de la inspección y los puestos. Aquellos empleados que estén sujetos a certificación deberán ser notificados por separado por escrito. El empleado debe firmar en el aviso que está familiarizado con la próxima prueba de conocimientos.

Si los resultados de la certificación muestran que las calificaciones del empleado no corresponden a su puesto, el empleador no debe emitir inmediatamente una orden para despedir a dicho empleado.
En este caso, las acciones del empleador deberían ser las siguientes:

• puede ofrecer al empleado la posibilidad de realizar cursos de formación avanzada;
• puede ofrecer al empleado un puesto que corresponda a su nivel de habilidad.

Si un empleado se niega a estudiar o es transferido a otro puesto, esto ya es motivo para rescindir la relación laboral con él.
El empleador debe informar al empleado de todas las vacantes disponibles para él. La familiarización se realiza mediante la lectura de un documento impreso, que contiene una lista completa de vacantes. Si el empleado está de acuerdo con la transferencia, frente al puesto seleccionado escribe "de acuerdo" y pone su firma.
Si no está satisfecho con alguna vacante, puede escribir "en desacuerdo" y firmar.
Si no hay puestos vacantes en la empresa que correspondan a las calificaciones del empleado, éste puede ser despedido por negarse a mejorar sus calificaciones. Pero el empleador debe elaborar un informe indicando que no tiene vacantes.

Todos los documentos relacionados con la certificación deben ser firmados personalmente por el empleado. Se trata de una condición obligatoria que debe cumplir el empleador en caso de despido de un empleado.
Si el empleado simplemente se niega a firmar, el empleador elabora un informe por cada negativa.

El despido por estos motivos es un procedimiento bastante complejo y jurídicamente "resbaladizo".

1. Disposiciones generales. Entre otros motivos para despedir a un empleado por iniciativa del empleador, la legislación laboral vigente prevé la incapacidad del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación. Esta base está establecida por el inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes (en adelante, inconsistencia en las calificaciones) puede definirse como la incapacidad objetiva de un empleado calificado para realizar el trabajo asignado adecuadamente. La incapacidad para realizar cualitativamente el trabajo previsto en el contrato de trabajo se manifiesta en resultados insatisfactorios, defectos sistemáticos, incumplimiento de las normas laborales, etc. Las calificaciones insuficientes se expresan en la incapacidad del empleado para realizar de manera cualitativa el trabajo previsto en el contrato de trabajo. El estado de salud y la falta de cualificación son dos motivos por los que no existe culpa subjetiva del empleado, pero pueden servir como criterio para reconocerlo como inadecuado para el trabajo realizado o el puesto que desempeña.
El despido por estos motivos es un procedimiento bastante complejo y jurídicamente "resbaladizo". Para que el despido sea legal deben cumplirse muchas condiciones previstas por la ley.
Para empezar, aunque la falta de cualificación no es culpa del empleado, el empleador debe crear todas las condiciones para que el empleado pueda desempeñar normalmente sus funciones laborales. Si un empleado hace su trabajo de manera insatisfactoria debido a que la administración de la empresa no ha creado condiciones de trabajo normales, esto no puede considerarse una falta de calificaciones.

El primer punto importante, si aún se demuestra que un empleado tiene calificaciones insuficientes, debe considerarse su pertenencia a una u otra categoría preferencial de trabajadores. Hay varias categorías de empleados que no pueden ser despedidos por este motivo. Entonces, de acuerdo con la Parte 1 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas por iniciativa del empleador, excepto en casos de liquidación de la organización. Por lo tanto, no importa cuán bajas sean las calificaciones de una mujer embarazada, no pueden ser despedidas.

Además, la administración no tiene derecho a despedir por falta de cualificación a los trabajadores que no tengan suficiente experiencia debido a un corto período de trabajo (trabajadores jóvenes y especialistas), así como a los menores. Además, no se puede despedir a alguien por falta de calificaciones sólo porque el empleado no tiene un diploma de educación especial, a menos que la ley lo exija. Sin embargo, si, de acuerdo con la ley, se requiere educación especial para un determinado trabajo y, debido a su ausencia, el empleado realiza mal el trabajo, podrá ser despedido por este motivo.
Según la parte 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o cese de actividades por parte del empleador - un individuo) durante el período de su incapacidad temporal y durante las vacaciones. Esta regla también se aplica al despido por incapacidad del empleado para el puesto desempeñado o por falta de cualificación del trabajo realizado.

2. Participación sindical. También en este caso juega un papel importante el hecho de que el empleado pertenezca a un sindicato; en este caso, el procedimiento de despido por falta de cualificación se vuelve notablemente más complicado. De conformidad con la parte 2 del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de los empleados afiliados a un sindicato en virtud de esta cláusula se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo. El Código del Trabajo ha establecido un procedimiento especial para tener en cuenta la opinión motivada del órgano sindical electo al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este procedimiento consiste en que al decidir sobre la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con un empleado afiliado a un sindicato por tales motivos, el empleador envía al órgano sindical electo correspondiente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirven de base para la decisión de despedir al empleado. El órgano sindical, dentro de los siete días siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y de las copias de los documentos, examina la validez de la decisión del empleador y le envía por escrito su dictamen motivado. Si el dictamen no se presenta en el plazo de siete días o no está motivado, el empleador no lo tendrá en cuenta. El Código del Trabajo no contiene explicaciones sobre qué opinión del órgano sindical debe considerarse inmotivada. La respuesta a esta pregunta sólo puede darse mediante la práctica de aplicar el art. 373 conocimientos tradicionales.

Si el órgano sindical no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, deberá celebrar consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentarán en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general sobre los resultados de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano sindical, pero a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del informe motivado. opinión del órgano sindical, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante la Inspección del Trabajo del Estado. Dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por ausencia forzada. El cumplimiento de este procedimiento no priva al empleado ni al organismo sindical que representa sus intereses del derecho de apelar el despido directamente ante los tribunales, ni al empleador de apelar ante los tribunales la orden de la inspección del trabajo estatal.

3. Ofrezca otro trabajo. La siguiente condición muy importante es la presencia o ausencia en la organización de otro trabajo adecuado para el empleado en cuestión, así como si dicho trabajo le fue ofrecido. Despido por inconsistencia descubierta del empleado con el puesto desempeñado o el trabajo realizado por falta de calificaciones o condiciones de salud, de conformidad con el apartado 2 del art. 81 del Código del Trabajo, está permitido si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Sin el cumplimiento de esta condición, el despido en virtud de la cláusula 3 de la parte 1 del artículo comentado no puede reconocerse como legal: al empleado se le debe ofrecer otro trabajo o puesto (incluido un trabajo peor remunerado o un puesto inferior).

Aunque la oferta de otro puesto no se menciona en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta posición es confirmada por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia (cláusula 31 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo , 2004 N 2): “Si el empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código, entonces el empleador está obligado a proporcionar pruebas que indiquen que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no tenía la oportunidad (por ejemplo, debido a la falta de puestos o puestos de trabajo vacantes) de transferir al empleado con su consentimiento a otro puesto de trabajo en la misma organización”.

Cabe señalar especialmente que el trabajo propuesto debe ser adecuado para el empleado: ofrecerle a un economista insuficientemente calificado el puesto de electricista si no tiene ninguna habilidad en esta área es simplemente inútil. También vale la pena decir que es posible que el empleado no acepte ser transferido al trabajo propuesto. Si el trabajo propuesto le conviene en todos los aspectos, pero el empleado se niega a trasladarse a él, puede ser despedido con seguridad; no tiene la obligación de aceptar la transferencia.

4. ¿Cómo se determina la falta de cualificación? Entonces, ¿a partir de qué debemos partir para determinar si las calificaciones de un empleado son suficientes para desempeñar sus funciones laborales? En primer lugar, los requisitos de calificación para los distintos puestos se establecen mediante un único Directorio de calificaciones de puestos para gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37 (en adelante, ECSD). Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 09/02/2004 N 9 aprobó el Procedimiento para la aplicación del ECSD, cuyo inciso 1 indica directamente que este Directorio tiene como objetivo resolver cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, asegurando un personal eficaz. sistema de gestión para organizaciones, independientemente de su propiedad y formas legales actividades. Si un puesto en una organización se llama de otra manera, entonces al considerar el tema es necesario "vincularlo" a puestos similares establecidos en el ECSD.

Consideremos este ejemplo de la práctica. La empleada trabajó como secretaria en la empresa durante más de un año. El director le ordenó seguir cursos de informática por su cuenta y lo amenazó con despedirlo por falta de cualificación. ¿Es realmente posible despedir a un empleado simplemente porque no conoce algunos programas de computadora, aunque sabe usar una computadora en cierto nivel, conoce programas de correo electrónico y editores de texto?
En primer lugar, es necesario establecer cómo se llama exactamente el puesto de secretaria, qué responsabilidades laborales específicas están escritas en el contrato de trabajo del empleado y en qué medida coinciden con el nombre del puesto. El ECSD prevé varios puestos de secretaría.

Según ECSD, la secretaria del gerente utiliza una computadora de la siguiente manera (sección "Responsabilidades laborales"): "Realiza diversas operaciones utilizando tecnología informática diseñada para recopilar, procesar y presentar información al preparar y tomar decisiones", y también "imprime materiales oficiales en la dirección del administrador necesaria para su operación, o ingresa información actual en el banco de datos." Los requisitos para un secretario-taquígrafo son aproximadamente los mismos.

Los contratos de trabajo suelen especificar precisamente estas responsabilidades “marco” y rara vez contienen aclaraciones como qué productos de software utilizará el empleado para desempeñar sus funciones. Entonces, si una secretaria o taquígrafo de un gerente necesita aprender a trabajar con algún tipo de software, entonces es mejor aprender: la recopilación y el procesamiento de información en nuestro tiempo, por regla general, se lleva a cabo en otros programas además de MS Word. . Además, el conocimiento de cualquier programa informático será de gran utilidad en un posible empleo posterior.

Pero no es necesario que una mecanógrafa sepa trabajar con bancos de datos; su tarea es imprimir documentos según las instrucciones de su jefe. A la secretaria mecanógrafa se le puede exigir que aprenda algo más si sólo la correspondencia recibida por el gerente se organiza mediante un programa informático; pero sólo este programa de “secretaria”.

Esta situación, por supuesto, debería resolverse de otra manera. De conformidad con la parte 1 del art. 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador determina la necesidad de formación profesional y reciclaje del personal para sus propias necesidades. No es necesario buscar un ejemplo muy lejos: por alguna razón, la empresa decidió cambiar a un nuevo programa de registro de flujo de documentos, y la secretaria, cuyas responsabilidades laborales incluyen el registro de documentos, debe, por supuesto, aprenderlo.

Por lo tanto, si el jefe decide que el empleado no sabe algo y debe ir a aprender, entonces puede emitir una orden o instrucción adecuada y el empleado está obligado a cumplir la voluntad de la dirección. De lo contrario, la negativa a estudiar puede considerarse una falta disciplinaria con todas las consecuencias consiguientes.

Otra cuestión es que el mismo artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la obligación del empleador de proporcionar formación avanzada o reciclaje, así como formación en otras profesiones a sus empleados. La dirección puede mejorar las calificaciones del empleado en la propia organización (en algunos casos, para ello, la organización o sus divisiones deben tener las licencias adecuadas) o enviarlo a alguna institución educativa, creando así para el empleado la oportunidad de combinar el trabajo con la formación. (Partes 2 y 5, artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, si las calificaciones del empleado se confirmaron cuando fue contratado (especialmente si trabajó durante un período de tiempo suficientemente largo en la organización), y ya en el proceso de trabajo resultó que las calificaciones son insuficientes para el desempeño normal del trabajo. deberes, no es necesario hablar inmediatamente sobre calificaciones insuficientes. La ley brinda al empleador la oportunidad de mejorar las calificaciones del empleado, y de hacerlo a expensas de la organización y no a expensas del empleado.

En segundo lugar, hay que recordar qué constituye incompatibilidad con el puesto de trabajo por falta de cualificación. En matrimonio sistemático o incumplimiento de normas laborales. En consecuencia, en la empresa, las cuestiones de racionamiento deben estar claramente reguladas y no contradecir las normas pertinentes establecidas por los estatutos vigentes, GOST, etc.

Cuando las normas laborales pueden establecerse en términos cuantitativos, todo es más sencillo, pero ¿y si no? Por ejemplo, cuando hablamos de la incapacidad de un empleado para un puesto que requiere el uso de trabajo intelectual, no existe un resultado materializado del trabajo como tal. Por tanto, es difícil hablar de productos defectuosos, violaciones de las normas laborales, etc. Un empleado llega a tiempo al lugar de trabajo, se va a tiempo, retrata un proceso mental profundo, no se divierte en Internet: ¿por qué criticar?

En nuestra opinión, aquí es necesario analizar la calidad de la ejecución de instrucciones específicas del gerente; casos de incumplimiento de los plazos para la realización de tareas; ¿Con qué éxito el empleado afronta la cantidad total de trabajo? si su nivel cumple con los requisitos de cualificación profesional. Si no hay denuncias y mucho menos sanciones disciplinarias, será casi imposible establecer y justificar la incompetencia del empleado. Una vez más, es necesario observar con qué competencia y claridad la dirección establece estas tareas, si la cantidad de trabajo se distribuye uniformemente entre los empleados de una unidad estructural... ¿Es esto realista en todos los casos?

5. Certificación de empleados. Finalmente llegamos al momento más difícil y ambiguo del procedimiento de despido por falta de cualificación. La inconsistencia en las calificaciones debe demostrarse mediante la conclusión de la comisión de certificación creada en la empresa, basada en los resultados de la certificación del empleado. El procedimiento y las condiciones para la certificación están determinados por los reglamentos pertinentes aprobados por el jefe de la organización, a menos que se establezca algún otro procedimiento para una categoría particular de empleados mediante reglamentos especiales. Por ejemplo, los jefes de empresas unitarias del estado federal están certificados de conformidad con el Reglamento sobre la certificación de jefes de empresas unitarias del estado federal, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de marzo de 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Funcionarios federales: en la forma prescrita por el Reglamento sobre la certificación de funcionarios federales, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 09/03/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , etc.

Es muy, muy difícil demostrar que un empleado no es apto para el trabajo que se le asigna. La evaluación de qué tan bien un empleado hace frente a las tareas asignadas está relacionada principalmente con las características específicas del trabajo realizado y el campo de trabajo.

Un papel importante lo juega la cuestión de cómo y con qué participación se debe crear la comisión de certificación. En primer lugar, en muchas organizaciones no gubernamentales simplemente no existe una disposición para una comisión de certificación "por ser innecesaria", y sin ella, en la mayoría de los casos, no se puede crear una comisión en una organización privada. En segundo lugar, importa cómo se incluirán los trabajadores calificados en la comisión, especialmente en una organización pequeña; en tercer lugar, qué profesión y especialidad tendrán los miembros de esta comisión.

El hecho es que si un empleado despedido por tales motivos acude a los tribunales durante la consideración del caso, puede surgir una situación bastante desagradable para el empleador. Supongamos que la comisión de certificación tomó la decisión de que el empleado no es apto para el puesto que ocupa o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes. Si los propios miembros de la comisión tienen calificaciones más bajas que el empleado despedido, surgirá una pregunta razonable en el tribunal: ¿por qué decidió que él no puede realizar el trabajo si sus calificaciones no son suficientes para discutir esto? Otra opción: por ejemplo, despidieron al economista y despidieron a los electricistas de la comisión (o viceversa, no importa). Nuevamente surge la pregunta: ¿por qué decidió que el empleado no puede hacer frente a sus responsabilidades si simplemente no comprende nada sobre su trabajo? Tampoco está claro quién evaluará si los especialistas que generalmente forman parte de la organización en un solo número (un abogado, un contable, una secretaria, etc.) tienen calificaciones suficientes o insuficientes. Aquí, en lugar de una evaluación objetiva de las calificaciones, se discutirá la personalidad de la persona que se certifica y las quejas sobre ella.
Por lo tanto, es muy posible impugnar la decisión de la comisión de certificación por los siguientes motivos: las conclusiones de esta comisión sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas del caso (ver párrafo 31 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2). Estos matices deben tenerse en cuenta a la hora de formar una comisión de certificación.

Cabe destacar en particular el despido de agentes del orden y funcionarios públicos por considerarlos la comisión de certificación inadecuados para sus puestos. Además del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también existen leyes y reglamentos federales especiales (algunos de ellos se enumeran anteriormente). Los organismos estatales, por regla general, se caracterizan por una regulación más estricta y detallada de las relaciones jurídicas, por lo que, como ejemplo de organización del proceso de certificación, es interesante considerar el procedimiento para aprobar la certificación de empleados, por ejemplo, autoridades aduaneras y tomando una decisión basada en sus resultados.
La posibilidad de despedir a un funcionario de aduanas por ser declarado inadecuado para su cargo está prevista en los párrafos. 10 apartado 2 del art. 48 de la Ley Federal de 21 de julio de 1997 N 114-FZ "Sobre el servicio en las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia" (modificada el 29 de junio de 2004).

Actualmente, está vigente el Reglamento sobre la certificación de funcionarios de aduanas, aprobado por Orden del Comité Estatal de Aduanas de Rusia de 29 de octubre de 2003 N 1215 (en adelante, el Reglamento). No consideraremos este Reglamento con gran detalle, solo diremos que por orden de la autoridad aduanera correspondiente se crea una comisión, se especifican en detalle los procedimientos, plazos y otros puntos importantes. Veamos algunas características. En primer lugar, todos los empleados se someten a dicha certificación al menos una vez cada cuatro años, pero no más de una vez cada dos años. Hay una serie de excepciones a los plazos; la certificación también se puede realizar antes de lo previsto, por iniciativa del jefe de la autoridad aduanera de acuerdo con el jefe de la autoridad aduanera superior.

El Reglamento define claramente las acciones del superior inmediato del empleado que se certifica y del departamento de personal de la autoridad aduanera en preparación para la certificación. Por ejemplo, el supervisor inmediato da una evaluación objetiva de las cualidades comerciales y personales (a diferencia del Código del Trabajo, donde solo hablamos de calificaciones insuficientes, no se consideran las cualidades personales) de las cualidades del empleado, su nivel profesional, habilidades organizativas (tampoco necesario para todas las profesiones) y el estado de la disciplina del servicio (en el Código del Trabajo, la disciplina laboral tampoco se considera durante la certificación; esa es una historia completamente diferente). Después de eso, determina el contenido de la característica y la conclusión basada en ella. Es decir, la comisión de certificación ya antes de la reunión tiene una característica preparada (está claro que no siempre es objetiva), mientras que sus miembros, excepto el superior inmediato y el empleado del departamento de personal, pueden ver a la persona certificada para la primera vez en su vida en la certificación, sin mencionar los resultados de su trabajo, y ya existe una solución preparada...

Ahora sobre la composición de la comisión. Cláusula 9 del Reglamento: “La comisión de certificación podrá incluir: primer jefe adjunto de la autoridad aduanera, jefe adjunto de la autoridad aduanera para personal, jefe adjunto de la autoridad aduanera para seguridad propia, jefe de la unidad jurídica, jefe de personal departamento (departamento), psicólogo y otros funcionarios por decisión del jefe de la autoridad aduanera". Es decir, prácticamente cualquier funcionario de aduanas puede determinar el nivel de calificación de cualquier otro empleado; ¡no hay reservas sobre el nivel de calificación de un miembro de la comisión en el Reglamento! Sí, pueden hacerle preguntas a la persona que se está certificando, él puede responderlas, pero ¿cómo se puede evaluar con confianza en qué medida una persona de una profesión determinará las calificaciones de un representante de una profesión completamente diferente basándose en una descripción de media página y media hora de comunicación?

La cuestión se resuelve por mayoría simple de votos de los miembros de la comisión en votación abierta, si los votos son iguales, se reconoce al empleado como apto para el cargo. Es decir, también puede surgir la situación contraria: el superior inmediato está cien por cien seguro de que el subordinado debe ser despedido, pero para un par de miembros de la comisión (su composición cuantitativa, por cierto, no está especificada, solo al menos deben estar presentes dos tercios): es el mejor amigo. Y si el presidente de la comisión (por ejemplo, el primer subdirector de la autoridad aduanera, es decir, la segunda persona de la organización) vota en votación abierta, ¿todos estarán en contra?
Según los resultados de la certificación, la comisión otorga una de tres calificaciones. El empleado: a) corresponde al cargo que desempeña; b) corresponde al cargo que desempeña, sujeto a la implementación de las recomendaciones de la comisión de certificación sobre sus actividades oficiales; c) no se corresponde con el cargo desempeñado. El jefe de la autoridad aduanera, basándose en los resultados de la certificación, toma una de seis decisiones: 1) sobre la promoción de un empleado; 2) sobre la inclusión de un empleado en la reserva para ascenso a un puesto superior; 3) sobre dejar al empleado en su puesto anterior; 4) sobre dejar al empleado en su puesto anterior con advertencia sobre cumplimiento profesional incompleto; 5) sobre degradación o nombramiento para otro puesto; 6) sobre el despido. Por lo tanto, incluso con el resultado más negativo de la certificación desde el punto de vista de la comisión, el jefe de la autoridad aduanera tiene una gama muy amplia de acciones, desde la cuarta a la sexta opción, y cualquier otra "de voluntad fuerte". se puede tomar una decisión.
6. Conclusiones. Como puede verse en este ejemplo, el procedimiento de certificación a menudo no tiene ningún significado especial, pero hay muchos momentos controvertidos y "sutiles" incluso en una organización tan estricta. Uno sólo puede adivinar cuál es la situación con este tema en la mayoría de las empresas privadas.

Parece que despedir a un empleado si no es apto para su puesto o trabajo realizado (especialmente en una organización privada) de conformidad con todas las normas legales establecidas por la ley es un asunto muy complejo, laborioso y algo arriesgado, ya que casi cada paso aquí se puede impugnar la responsabilidad del empresario.

En última instancia, se toma la decisión de despedir y el empleador sigue siendo responsable de ello (los miembros de la comisión de certificación no pueden ser considerados responsables por despido ilegal), entonces, ¿por qué crear tantas complicaciones? Es más fácil recordar una vez más que la incapacidad para realizar cualitativamente el trabajo previsto en el contrato de trabajo debido a un desajuste en las calificaciones se manifiesta en resultados insatisfactorios, defectos sistemáticos, incumplimiento de las normas laborales, etc.

Al mismo tiempo, el incumplimiento de las normas laborales, el matrimonio, etc. de hecho, puede considerarse como un desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus funciones laborales, lo que constituye una falta disciplinaria por la que se pueden tomar medidas disciplinarias de conformidad con el art. Arte. 192 - 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por incumplimiento reiterado de las funciones laborales sin motivo justificado, si el empleado tiene sanción disciplinaria, puede ser despedido en virtud del inciso 5, apartado 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Con cierto grado de convención, podemos decir que tal motivo para despedir a un empleado por iniciativa del empleador por falta de calificaciones es una forma "mitigada" de despido por violación repetida de las obligaciones laborales. Los motivos reales del despido, como se indicó anteriormente, son casi los mismos, las consecuencias tanto para el empleador como para el empleado son las mismas. Una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por incumplimiento no es mucho más prestigiosa que la del despido por “culpabilidad”. Entonces la humanidad no tiene nada que ver con eso.

En nuestra opinión, en caso de incumplimiento de las normas laborales y otros pecados de un empleado, es necesario imponerle una sanción disciplinaria, y en caso de reincidencia, la cuestión debe plantearse sin rodeos: o “en su propia” o “según el artículo”. Esto es mucho más simple e "indoloro" para el empleador (menor riesgo de meterse en problemas: dado que el procedimiento de despido por falta de calificaciones es mucho más complicado, será mucho más fácil para el empleado recuperarse que si lo despidieran por violar disciplina laboral), y para el empleado es mejor tener la oportunidad de elegir que correr el riesgo de quedar con una mancha eterna en su reputación empresarial.

Después de todo, el tribunal no tiene derecho a cambiar los motivos del despido, solo puede decidir si reintegra al empleado o no. En el párrafo 47 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 22 de diciembre de 1992 N 16 se dice: “Si se rechaza una solicitud de reintegro en el trabajo a una persona que fue despedida justificadamente por insuficiencia de el cargo desempeñado o el trabajo realizado, por infracción de la disciplina laboral u otras acciones culpables, el tribunal no tiene derecho a cambiar la redacción del motivo del despido por el despido por iniciativa del empleado."

La única advertencia es que las calificaciones insuficientes, bajo ciertas condiciones, pueden considerarse una razón válida para el mal desempeño de las tareas laborales, pero en este caso será el empleado quien tendrá que demostrar este punto, no el empleador. Es poco probable que en una explicación por la comisión de una infracción disciplinaria, un empleado indique su propia incompetencia como motivo de su comisión. Si lo hace, será más fácil acreditar la procedencia de su despido por falta de titulación.

Si la dirección realmente quiere mostrar humanismo a la hora de deshacerse de un mal empleado o no agravar la situación, es mejor llegar a un acuerdo con el empleado sobre el despido de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes con pago de la compensación acordada.

Entonces, antes de despedir a un empleado, una organización a menudo tendrá que dedicar mucho esfuerzo y tiempo, hacer un trabajo enorme y, podría decirse, parecido a una joya, para crear un sistema de certificación que elimine cualquier posibilidad de que el despedido posterior reincorporación al puesto de trabajo del trabajador con todas las consecuencias consiguientes. O simplemente no vale la pena intentarlo...

Leer también

• Un viaje al servicio de empleo o Ayuda a los despedidos

  El Estado ofrece ciertas garantías sociales a los ciudadanos que han perdido su empleo (por ejemplo, paga prestaciones por desempleo, brinda asistencia para encontrar un trabajo). Sin embargo, para recibir estas garantías, los empleados despedidos deben ponerse en contacto con el servicio de empleo y registrarse como desempleados. Hoy hablaremos sobre cómo hacer esto y cuál es el papel del empleador para garantizar el empleo de los trabajadores despedidos.

Artículos en esta sección

• Despido de un empleado que no ha completado el período de prueba

  En la realidad rusa, despedir a un empleado durante un período de prueba es un proceso complejo y costoso. A primera vista, el artículo 70 del Código del Trabajo parece una salida sencilla y lógica a esta “trampa”. Pero no es tan simple. Artículo 70...

• Reducción de personal

  Al planificar una reducción de personal, debe recordar que no todos los empleados pueden ser despedidos sobre esta base, y a los despedidos se les debe notificar adecuadamente y ofrecerles los puestos vacantes disponibles.

• Despido de un empleado. Cómo separarse como amigos

  Separarse de los empleados con gracia y dignidad para que solo queden en la memoria las cosas buenas y las relaciones sigan siendo amistosas es un verdadero arte que cualquier empleador puede dominar. Para ello basta: primero, querer; el segundo es estudiar y elegir...

• Contrato de trabajo de duración determinada. Despido de una baja por maternidad

  El despido de una trabajadora de maternidad que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada tiene una serie de características cuyo incumplimiento puede dar lugar al empleador a acciones legales.

• Crisis: es hora de dominar el arte del despido

  Los principales especialistas de las principales agencias de relaciones públicas de Rusia insisten unánimemente en que en nuestro país existen problemas con la ética del despido. Están surgiendo grandes portales de Internet de “listas negras de empleadores”. Los empleados despedidos ofendidos y enojados escriben críticas negativas en un ataque de ira. Y cuanto menos cuidadosamente los despiden, más enojados se vuelven sus comentarios sobre la empresa. Es difícil explicar por qué, ante el deseo generalizado de las empresas de crear una imagen de “empleador de ensueño”, a menudo se pasa por alto un aspecto clave de la política de personal de la empresa. El despido es un eslabón vulnerable en la gestión de personal. Hoy, cuando se está gestando una crisis en el país, seguramente se producirán despidos masivos. Incluso existe el concepto de “shock público por los despidos”.

• Infracciones laborales durante el trabajo y en el momento del despido.

  Las violaciones más comunes de las leyes laborales se relacionan con los salarios y el procedimiento para despedir a un empleado. Por tanto, es ilegal pagar salarios una vez al mes.

• Aviso de reducción de personal

  Normalmente, la dirección intenta reducir el personal rescindiendo el contrato "por acuerdo de las partes". Si el empleado no está satisfecho con este método, debe ser despedido debido a una reducción de personal o de personal. Y en este caso, no se puede prescindir de un aviso de reducción.

• Reintegramos a trabajadores despedidos ilegalmente

  Si el tribunal determina que el despido es ilegal, la decisión de reintegrar al empleado despedido ilegalmente está sujeta a ejecución inmediata. Durante la ausencia forzosa, el empleado puede contar con un salario medio y una indemnización por daño moral. ...

• Adiós con la mirada puesta en el futuro

  Todos los directores de recursos humanos, tarde o temprano, se enfrentan a la necesidad de despedir empleados. Y la reputación de la empresa depende del éxito y la corrección del proceso de separación. Revelemos algunos secretos. El artículo se publica como parte de la colaboración hmaximum…

• La sustitución de los motivos de despido se convirtió en el motivo de reintegro

  Después de un resultado insatisfactorio en la prueba de conocimientos, no se prorrogó el permiso del empleado para trabajar con equipos eléctricos. El empleador consideró que tal admisión es esencialmente un derecho especial y su privación permite la rescisión del contrato de trabajo con el empleado.

• Despido de vacaciones

  Para formalizar el despido voluntario de un empleado que se encuentra de vacaciones, se debe asegurar que este empleado realmente deseaba terminar la relación laboral.

• Terminación del contrato de trabajo por acto inmoral

  Sólo es posible despedir a empleados de una determinada categoría por cometer un delito inmoral, es decir, aquellos que desempeñan funciones educativas. Pero al mismo tiempo, para que el despido por este motivo sea legal, se deben cumplir además una serie de condiciones.

• Formalizamos el despido de un empleado que no pasa la prueba

  De todos es sabido que al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede contener una disposición para realizar pruebas al empleado con el fin de verificar su cumplimiento del trabajo asignado. Pero pocas personas saben cómo despedir adecuadamente a alguien que no puede hacer frente al trabajo y no es adecuado para el empleador. Al cometer errores al poner fin a una relación laboral con un empleado que no ha pasado la prueba, el empleador corre el riesgo de enfrentarse al despedido ante los tribunales, y es posible que los jueces se pongan de su lado. Hoy te contamos cómo formalizar tu despido en este caso.

• Despido basado en los resultados de las pruebas.

  El artículo está dedicado a la consideración de aspectos actuales relacionados con las características de diseño del régimen de pruebas al solicitar un puesto de trabajo. Se analizan en detalle las cuestiones relacionadas con las condiciones de nombramiento, duración y aprobación de la prueba, se describe en detalle el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no aprueba la prueba y se proporcionan ejemplos de los documentos necesarios sobre el tema.

• Cómo formalizar correctamente la suspensión del trabajo y el despido en caso de robo

  La suspensión y posterior despido de un empleado que ha cometido un robo en el lugar de trabajo; lamentablemente, en la práctica de los departamentos de personal, una situación similar ocurre con bastante frecuencia. ¿Cómo preparar correctamente la documentación adjunta y tener en cuenta todos los matices de la legislación? El algoritmo presentado en el artículo ayudará a los funcionarios de recursos humanos a evitar errores y, por lo tanto, minimizará el riesgo de consecuencias negativas para el empleador.

• Ausencia prolongada: dificultades de despido

  Casi todos los empleadores, tarde o temprano, se enfrentan a una situación en la que uno de los empleados de repente, sin previo aviso, no va a trabajar. Esto es un verdadero dolor de cabeza para el departamento de recursos humanos: ¿esperar obstinadamente a que el empleado desaparecido regrese al trabajo o buscar uno nuevo en su lugar, despedir al empleado ausente por ausentismo o esperar más de un año y reconocerlo como desaparecido? Y esta no es una lista completa de las preguntas que surgen ante un oficial de personal en tal situación. Sólo el estricto cumplimiento de todos los requisitos de la legislación laboral nos permite resolver el problema de manera competente y con los menores costos de material.

• ¿Reinstalación o cancelación de la orden de despido?

  Recientemente, la actitud hacia la cuestión relacionada con la ejecución inmediata de una decisión judicial sobre el reintegro de un empleado en el trabajo ha cambiado drásticamente. En qué consisten estas innovaciones está en el artículo.

• ¿Cómo puede el director general encontrar una razón válida para despedir al jefe de contabilidad?

  Para encontrar el motivo del despido de su jefe de contabilidad, debe estudiar detenidamente las leyes laborales, contables y fiscales vigentes. Si su búsqueda de normas jurídicas adecuadas se ve coronada por el éxito, asegúrese de que el jefe de contabilidad no quiera estropear su historial laboral y dimitir en virtud del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, por voluntad propia.

• Protección de los derechos laborales: Contactar con la fiscalía

  Una de las formas de proteger los derechos laborales es contactar a la fiscalía. La Fiscalía es un sistema centralizado federal unificado de órganos que, en nombre de la Federación de Rusia, supervisan el cumplimiento de la Constitución de la Federación de Rusia y la aplicación de las leyes vigentes en el territorio de la Federación de Rusia.

• Terminación de un contrato de trabajo por una única infracción grave de los deberes laborales.

  Se podrá aplicar una medida disciplinaria en forma de despido en caso de una única infracción grave de los deberes laborales. La lista de infracciones graves que son motivo de despido figura en el inciso 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta lista, en el sentido de la ley, es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia.

• Empleado borracho en el trabajo: ¿cómo despedirlo?

  En este artículo contaremos a los empleadores en detalle sobre todas las etapas del despido por embriaguez en el trabajo y les indicaremos cómo el propio empleador puede evitar caer en la categoría de infractores.

• Condiciones de trabajo y procedimiento de despido de menores

  Las características psicofisiológicas del cuerpo de los menores y la necesidad de una educación completa requieren a menudo condiciones de trabajo especiales y garantías adicionales, que han sido desarrolladas y consagradas en la legislación vigente. Consideremos qué restricciones establece el Código del Trabajo sobre las condiciones laborales de los menores, si pueden dirigirse...

• Despido de personal: cómo lograr que no sea insoportablemente doloroso

  Paradojas de la profesión de RRHH El dualismo de la situación actual radica precisamente en que el responsable de RRHH que dirige el servicio de personal, por un lado, tendrá que demostrar en las condiciones actuales el desempeño magistral de sus funciones profesionales en la reducción de personal. ..

• Cuánto cuesta el despido: pagos de compensación por reducciones de personal

  Al reducir el número o la plantilla de empleados, es importante no sólo seguir estrictamente el procedimiento de despido, sino que también es necesario determinar con precisión los pagos monetarios adeudados al empleado*. Esto no siempre es fácil de hacer. El hecho es que los requisitos para dichos pagos están contenidos en varios artículos del Código del Trabajo. Veamos de qué cantidades estamos hablando en este caso, cómo calcularlas correctamente y si es necesario pagar impuestos sobre ellas.

  A menudo se puede escuchar la opinión de que el despido de conformidad con el inciso 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere principalmente a las personas que han alcanzado la edad de jubilación. Sin embargo, esto no se corresponde con el requisito de la parte 1 del art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el derecho preferencial a retener en el trabajo a personas con mayor productividad laboral y calificaciones. El hecho de alcanzar la edad de jubilación no es motivo para el despido prioritario de dichas personas. Sólo podrán ser despedidos de conformidad con las normas generales.

• Recuperación de daños materiales por despido de un empleado

  Recuperación de daños materiales por despido de un empleado - Explicación de la posibilidad de recuperación de daños de un empleado dimitido/dimitido.

• Pagos de indemnizaciones por despido de mujeres con hijos y mujeres embarazadas.

  Las autoridades de protección social pagan una indemnización mensual a los despedidos por liquidación y a las madres desempleadas de niños menores de tres años, por el mismo importe que durante el permiso parental hasta que el niño cumpla 3 años...

• Despido: ¿es posible que ganen ambos bandos?

  El despido de empleados por cualquier motivo no es un accidente, sino una parte natural de la vida comercial de una empresa. Así es como se le debe tratar. Y en este proceso hay dos lados interconectados: la capacidad de renunciar a uno mismo y la capacidad de despedir a otros. Este artículo será de interés para quienes poseen y administran un negocio, que por su profesión despiden a otros, y para quienes quieran aprender a no encontrarse en la situación de ser despedidos sin su propio deseo.

• Salario en sobre y despido.

  Ahora mi empresa está despidiendo el puesto que ocupo y la dirección no quiere pagarme una indemnización (que yo sepa, 5 sueldos). La situación se complica por el hecho de que el 50% de mi salario es “gris”. ¿Qué consejo tienes sobre cómo comportarte mejor? ¿Necesito acudir a los tribunales? El puesto que ocupo es superior. ¿Cómo podría afectar mi carrera ir a juicio?

• ¿Cómo evitar ser engañado y despedido?

  Muchos trabajadores están dispuestos a tolerar la arbitrariedad por parte de los empleadores, generalmente porque desconocen sus derechos. Y son suficientes para recibir una indemnización legal en caso de despido, y para compensar los daños causados ​​por daño moral, etc.

• ¿Qué hacer si la empresa va a ser liquidada?

  La intención de la dirección de iniciar la liquidación de la empresa no significa que carezca de responsabilidades para respetar los derechos laborales de los empleados, incluido el cumplimiento del procedimiento de despido y el pago de las indemnizaciones previstas por la ley.

• ¿Es posible dejar un trabajo sin pagar ninguna cantidad según el convenio de formación?

  En caso de despido sin motivo justificado antes de la expiración del plazo previsto en el convenio de formación a cargo del empleador, el empleado está obligado a reembolsar los gastos incurridos por la empresa para su formación, calculados en proporción al tiempo realmente no trabajado después de finalizar la formación.

• ¿Le obligan a dimitir voluntariamente?

  La propia formulación de la pregunta ya es sugerente: si el despido se produce POR SU PROPIO DESEO, ¿qué tiene que ver el jefe con esto? El hecho es que desde el punto de vista de la ley, ninguno, pero en realidad es al revés.

• Me despiden, ¿qué debo hacer? Recomendaciones prácticas de un abogado.

  En primer lugar, cuanto más grave es la organización, más cuidadosamente se prepara el despido.

Sucede que los empleados no cumplen con las expectativas del empleador y no cumplen con sus responsabilidades laborales. ¿Cómo plantear correctamente la cuestión de la inadecuación del puesto ocupado? ¿Tiene el empleador derecho a despedir a un empleado por este motivo?

Sí, el empleador tiene el derecho legal de despedir por “inadecuación para el puesto desempeñado”, pero debe hacerlo correctamente.

La información de que un empleado puede ser despedido por no ser adecuado para el puesto que ocupa figura en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Lo más importante que un empleador debe recordar es que el despido por inadecuación para el puesto ocupado será legal sólo después de la certificación (prueba de conocimientos) del empleado, es decir, se debe demostrar la falta de habilidades necesarias del empleado.

El procedimiento de despido por incumplimiento del cargo desempeñado

La inadecuación de un empleado para el puesto que ocupa sólo puede determinarse después de la certificación del empleador. El procedimiento sobre cómo se debe llevar a cabo la certificación o las pruebas de conocimientos debe ser aprobado por la ley reglamentaria local del empleador, en la que es aconsejable indicar las condiciones bajo las cuales se lleva a cabo este procedimiento, los criterios mediante los cuales se evaluará al empleado evaluado. y según la cual se puede determinar objetivamente el cumplimiento o incumplimiento de la posición desempeñada.

Si, según los resultados de las pruebas, resulta que un empleado que no tiene las habilidades necesarias y ocupa un puesto "no suyo" es miembro de un sindicato, entonces el empleador está obligado a ponerse en contacto con el organismo electo de empleados, pedir su opinión sobre el despido y esperar a recibirla.

Luego, el empleador, para resolver la cuestión de la inadecuación del puesto ocupado, debe ofrecer al empleado cubrir otras vacantes, esto debe hacerse no verbalmente, al hablar con el empleado, sino por escrito. La vacante podrá estar peor remunerada que la ocupada anteriormente, o de menor rango. Si un empleado se niega a considerar una oferta de transferencia, se debe redactar un documento que confirme el rechazo del empleado.

Después de haber pasado por todos los trámites y haber recibido la negativa del empleado a las vacantes ofrecidas, el empleador tiene derecho a despedirlo por no ser adecuado para el puesto que ocupa. Para ello, es necesario emitir una orden de rescisión del contrato de trabajo. El empleado deberá leer el documento publicado y confirmar la lectura con su firma.

Para reflejar que se trata de un despido en virtud del artículo por incumplimiento del cargo desempeñado, la orden debe indicar como motivo del despido: “Inconsistencia del empleado con el cargo desempeñado por falta de calificación, confirmada por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

Se debe hacer una nota sobre el despido en el libro de trabajo del empleado. El artículo por incumplimiento del cargo desempeñado es el indicado anteriormente: párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo.

Despido por insuficiencia del cargo desempeñado. Práctica de arbitraje

El empleador debe recordar: al despedir a un empleado, es necesario cumplir estrictamente con todos los requisitos legales. Como muestra la práctica judicial, en caso de violaciones procesales, el tribunal a menudo se pone del lado del empleado.

Por ejemplo, en la sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 1 de febrero de 2011 No. 33-424/2011, el tribunal se puso del lado del empleado despedido debido a que no se siguió el procedimiento de certificación del empleado en el momento del despido. por la inadecuación del empleado para el puesto desempeñado. De la decisión judicial se desprende que el ciudadano acudió a los tribunales en relación con un despido ilegal. Al principio le pidieron que dimitiera por su propia voluntad y, tras negarse a escribir una declaración, no le permitieron trabajar sin explicaciones. Más tarde resultó que desde el momento en que no le permitieron trabajar, fue despedida por no ser adecuada para su puesto.

El empleador se refirió al hecho de que el empleado no necesitaba certificación para el despido en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que la falta de las calificaciones necesarias para desempeñar las funciones de enfermero se confirmaba por la falta del ex empleado de un " Certificado de Enfermería en Odontología” y no le quedó más remedio que despedir al empleado por inadecuación para el cargo que desempeñaba.

Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con el argumento del empleador, ya que por los motivos especificados en el párrafo 3 del art. 81 del Código del Trabajo se establece claramente que es posible despedir a un empleado por incumplimiento del cargo desempeñado únicamente con base en los resultados de la certificación. Como resultado, el empleador tuvo que pagar el tiempo de ausencia forzosa, cambiar la redacción del despido y la fecha del despido.

En otro conflicto laboral, el empleado acudió a los tribunales exigiendo que se declarara ilegal su despido, indicando que protestaba contra los resultados de la certificación realizada por la empresa, ya que la orden basada en sus resultados no concordaba con la opinión de el sindicato.

Según el empleador, el procedimiento de despido por insuficiencia del puesto desempeñado se cumplió íntegramente: el empleado fue despedido de conformidad con la legislación vigente, con base en los resultados de la certificación se reconoció que sus calificaciones no correspondían al lugar de trabajo. (jefe de contabilidad).

Según el empleador, se envió al órgano sindical un recurso de despido de este empleado, junto con copias de los borradores de órdenes, pero no se recibió respuesta del sindicato. Al empleado se le ofrecieron varios puestos vacantes, pero el empleado los rechazó.

Sin embargo, tras analizar los documentos presentados por el empleador, el tribunal volvió a dar la razón al empleado. Según el tribunal, el empleador no envió información sobre el despido de este empleado al órgano sindical, es decir, violó el art. 82 y 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, privando así al órgano electo de empleados de expresar su opinión (acuerdo o desacuerdo) sobre el despido de un empleado.

En caso de tales violaciones, el despido sobre la base del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo por incumplimiento del cargo desempeñado es ilícito, por lo que el empleado debe ser reintegrado al lugar de trabajo. El empleador tuvo que pagar todos los costos legales, reintegrar al empleado en el trabajo y pagar el salario promedio por el período de ausencia forzosa (decisión de 27 de octubre de 2016 en el caso No. 2-314/2016 del Tribunal de Distrito de Suntarsky de la República de Sajá (Yakutia).

En otro caso, ahora en la capital, el tribunal volvió a darle la razón al empleado y anuló la frase “despido por insuficiencia del cargo desempeñado”, y nuevamente por el hecho de que el empleado no estaba certificado antes del despido (decisión del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de noviembre de 2010 en el caso No. 33-35184).

La legislación laboral de la Federación de Rusia protege los derechos tanto del empleado como del empleador. Por tanto, en caso de desempeño inadecuado de las tareas funcionales por parte de un trabajador, el titular de la organización podrá despedirlo por insuficiencia del cargo desempeñado. La legalidad de tal decisión está claramente establecida en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Qué significa “insuficiencia para el puesto”?

Si la dirección de la empresa tiene el deseo. despedir a un empleado por inadecuación para el puesto que ocupa(abreviado NZN), entonces debe comprender claramente el significado de este término.

Este concepto indica que el trabajador carece de la cualificación necesaria para realizar las tareas asignadas. Es decir, debido a la falta de conocimientos, habilidades y experiencia, el empleado no puede desempeñar sus funciones laborales de manera eficiente.

Un mal desempeño laboral puntual no puede convertirse en motivo de despido. Un gerente puede tomar esa decisión después de repetidas violaciones de la calidad de la actividad.

El jefe puede adoptar los siguientes procedimientos en relación con un empleado negligente:

Un empleado no deseado puede ser incluido en la NCD en ausencia de educación necesario para ocupar esta posición particular.

La legislación laboral vigente establece claramente que el grado de profesionalidad de un empleado y, por tanto, su idoneidad para el puesto que desempeña, sólo puede determinarse mediante certificación de personal. Al mismo tiempo, la evaluación del conjunto de conocimientos no se puede realizar a un empleado individual.

Al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, el empleador debe predeterminar los criterios de idoneidad para el puesto. Se reflejan en la documentación regulatoria interna de la organización, compilada sobre la base de las normas del directorio de tarifas y calificaciones.

La ley protege los derechos de los trabajadores, por lo que existen una serie de categorías de ciudadanos a quienes el empleador no podrá despedir en virtud del artículo por mal desempeño en las pruebas de certificación, estos son:

• empleados que se ausentan del lugar de trabajo durante vacaciones o enfermedad;
• mujeres con hijos a cargo menores de tres años;
• madres solteras o padres solteros que crían a menores o hijos discapacitados;
• trabajadores menores;
• mujeres embarazadas;
• Jóvenes profesionales;
• empleados que tengan tres o más hijos menores a cargo, siempre que exista evidencia de que son el único sostén de la familia.

El despido por incumplimiento del cargo desempeñado es un artículo muy complejo de la legislación laboral. Por lo tanto, para garantizar que el empleador no tenga litigios y otros conflictos en el futuro, debe está obligado a tomar dicha decisión de gestión en el marco de la legislación vigente..

Cómo demostrar que un empleado no cumple

Será imposible demostrar que un empleado carece de las habilidades y profesionalismo necesarios si, en el momento de su contratación, no se especificaron los requisitos mínimos para él.

La legislación rusa no define claramente el concepto de "cualificación". Por tanto, la idoneidad de un trabajador viene determinada por el nivel de su formación, la capacidad para desempeñar de forma clara y conforme a la normativa interna las funciones que le sean asignadas. El nivel de calificación puede estar determinado por la experiencia, la educación, el rango, el título, la clase y otros criterios.

Todos estos puntos deben quedar claramente establecidos en el contrato de trabajo o descripción del puesto. Al mismo tiempo, se imponen requisitos homogéneos a puestos similares.

Puede determinar si un empleado no es apto para su puesto utilizando:

1. Certificaciones.
2. Evaluaciones de trabajo basadas en GOST y otros estándares.
3. Correspondencia del nivel o perfil de estudios con el cargo desempeñado. Algunas organizaciones evalúan a un empleado en función de la presencia de premios, desarrollos originales y similares.
4. Análisis del estado de salud.

No debemos olvidarnos de la introducción generalizada de nuevos equipos y tecnologías, por lo que un empleado experimentado que ha ocupado un determinado puesto durante mucho tiempo puede caer en incumplimiento debido a la renuencia a adoptar innovaciones.

Diferentes organizaciones tienen sus propias evaluaciones de la idoneidad de los empleados. Por lo tanto, algunas empresas pueden tener requisitos especiales en cuanto a las cualidades personales, la apariencia, la salud o las características físicas de un empleado. La desviación de la norma aceptada o la imposibilidad de realizar funciones debido a un cambio en el estado de salud también es motivo de despido por incumplimiento.

En todo caso, la decisión del directivo de despedir por inadecuación para el cargo desempeñado deberá estar justificada. Si el departamento de recursos humanos no encontró falsificación de documentos, es decir, no se proporcionó un diploma falso o un certificado de finalización de cursos especializados, las bajas calificaciones del trabajador deben demostrarse mediante certificación.

La certificación consiste en monitorear las habilidades, capacidades y conocimientos de un empleado de la empresa. La evaluación se realiza en base a criterios previamente definidos. Muchas empresas utilizan una evaluación anual para sus empleados, tras aprobarla pueden recibir un rango o calificación más alta.

Hay dos tipos de certificación:

• planificado. Proporcionado para ciertas áreas o divisiones de la organización durante un período específico o aplicado al transferir a un empleado a un puesto de mayor responsabilidad;
• no programado. Establecido para la organización en su conjunto o para un empleado individual.

Los empleados de la empresa deberían estar familiarizados con las próximas pruebas. Todo el procedimiento está claramente descrito en documentos internos.

Instrucciones paso a paso para el despido en este caso.

Las empresas no suelen utilizar el artículo sobre protección laboral al despedir empleados. Si la dirección de la empresa ha tomado la decisión definitiva de despedir a un trabajador en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario seguir estrictamente todo el procedimiento reglamentario. De lo contrario, el empleado tendrá todos los motivos para impugnar dicha iniciativa ante los tribunales.

El procedimiento de despido paso a paso es el siguiente:

1. Certificación de un empleado, realizada en la forma establecida por el Reglamento de Certificación.
2. Proporcionar a un empleado otro puesto con menores requisitos de cualificación. Este artículo es posible si hay vacantes adecuadas en el estado. Si no hay vacantes o la negativa por escrito del empleado al traslado, se puede iniciar un procedimiento de despido.
3. Coordinación de la liberación de un trabajador de su puesto con la organización sindical.
4. Elaboración de órdenes de despido y documentos relacionados. La orden se emite y se entrega al empleado para su revisión y firma. Realizar el asiento correspondiente en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado.
5. Emisión de todos los importes adeudados al empleado.
6. Traslado del libro de registro de trabajo al empleado despedido.

La liquidación total con el empleado y la transferencia del libro de trabajo se realizan el último día de trabajo. En este caso, no está previsto el pago de ningún incentivo adicional. El empleado recibe:

• remuneración por el período de tiempo trabajado;
• compensación por vacaciones no utilizadas.

El procedimiento de despido no puede comenzar antes de dos meses después de una certificación fallida. Muchas organizaciones han aceptado la posibilidad de volver a aprobar la certificación, con la suspensión del trabajo hasta que se apruebe.

Si se toma la decisión de destituir a un empleado de su puesto por motivos de salud, entonces será necesaria una opinión de la comisión, que deberá acreditar la incapacidad para el desempeño de sus funciones por disminución irreversible de la capacidad de trabajo.

Entrada de muestra en un libro de trabajo.

Un libro de trabajo es un documento oficial. Se completa de acuerdo con las Instrucciones vigentes.

El registro del despido por incumplimiento se realiza de la siguiente manera:

1. Debe desviarse una línea de la entrada anterior.
2. Se utiliza numeración continua. Es decir, al registro de despido se le asigna el siguiente número secuencial.
3. La fecha del despido se ingresa en la columna "fecha".
4. A continuación, debe especificar el motivo del despido. IMAGEN
5. El número y la fecha de la orden de despido se ingresan en la columna correspondiente.
6. El asiento final es la firma del gerente o responsable. Para que el asiento tenga fuerza legal, se escribe claramente el apellido de la persona y se sella la firma.

Una vez completado esto, solo queda hacer una entrada en el diario de movimiento del libro de trabajo. La entrega de un libro de trabajo a un empleado despedido se confirma mediante su firma en el diario.

Práctica de arbitraje

Quienes no estén de acuerdo con su destitución de su cargo en virtud del artículo el empleado tiene derecho a presentar un reclamo ante el tribunal sobre la incompetencia de las acciones de la gerencia organizaciones. Para que un empleado no tenga una sola posibilidad de impugnar las acciones de la administración de la empresa, es necesario cumplir con todas las formalidades del procedimiento.

Las autoridades judiciales fallan más a menudo a favor del empleado que del empleador, especialmente si existen las siguientes violaciones:

• ausencia en la empresa de documentos internos que establezcan Normas para evaluar el nivel de cualificación.;
• violación de las reglas de prueba, establecido por normas internas;
• al trabajador no proporcionó instrucciones ni procedimientos internos para el estudio, lo que no le permitió estudiar plenamente todas las características de su cargo;
• antes de las pruebas al empleado no se le proporcionó información sobre el propósito de la evaluación conocimientos y una posible lista de cuestiones que deben analizarse;
• discrepancia en las condiciones de calificación para los mismos puestos. Incumplimiento de las normas establecidas en la empresa con la legislación laboral vigente; Estos puntos indicarán que la decisión tomada no es objetiva;
• Las conclusiones de la comisión no están respaldadas por documentos adicionales.. Por ejemplo, en relación con el empleado despedido, no se recibió ni una sola queja de los clientes, no hubo comentarios ni memorandos orales o escritos del jefe directo;
• el empleador no ofreció al empleado que no aprobó la certificación ocupar otro puesto.

Durante la audiencia del caso, las autoridades judiciales pueden encontrar otras “pistas” para encubrir al empleado “ofendido”. Por lo tanto, los empleadores rara vez utilizan este tipo de redacción al despedir a un trabajador.

Si una organización tiene una plantilla numerosa, realiza certificaciones periódicamente y cuenta con personal calificado capaz de observar correctamente todos los matices del despido por incumplimiento, entonces es aceptable utilizar este artículo del Código del Trabajo. En otros casos Es mejor salir de una situación de conflicto con una redacción diferente en el libro de trabajo., especialmente si no existe ninguna falta grave por parte del trabajador despedido.

Este vídeo ofrece asesoramiento de un abogado sobre el despido por insuficiencia del cargo desempeñado.

El desempeño de las funciones laborales es la principal responsabilidad de un empleado contratado en cualquier organización. Por esta razón, la incapacidad para cumplir con las obligaciones laborales da lugar al despido en virtud del artículo por insuficiencia del puesto desempeñado. ¿Cuál se convierte en el motivo principal y cómo despedir a un empleado legalmente? ¡Descúbrelo en nuestra revisión!

El procedimiento para el despido de un empleado en virtud del artículo 81, párrafo 3. Parte 1. y la Parte 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una columna como inconsistencia con el cargo ocupado. La razón es la falta de calificaciones adecuadas, es decir. nivel de formación de los empleados. Además, el empleado no cuenta con los resultados de la aprobación de evaluaciones intermedias de idoneidad para el puesto. En este caso, el empleado vive con el temor constante de la amenaza de despido (cuyo procedimiento se analizará en el párrafo correspondiente del artículo), y también espera a que se emita la orden.

En la práctica judicial, el despido está permitido en virtud del párrafo 3 del artículo 81 si concurren dos factores:

• confirmación de un nivel insuficiente de formación, que se identificó durante la certificación;
• si el empleador no tiene la oportunidad de proporcionar otro trabajo a un empleado que no ha pasado la certificación.

¡Importante!¡El despido de acuerdo con la ley de conformidad con el artículo por incumplimiento del cargo ocupado solo es posible después de los exámenes de certificación!

Motivo del despido: falta de cualificación

Un empleador puede despedir a una persona por no ser adecuada para el puesto que ocupa sólo después de haber reunido las pruebas necesarias. No se aceptan opiniones subjetivas del propio jefe a este respecto, sólo es importante una evaluación objetiva del trabajo del empleado. Por lo tanto, podrá expulsar a un subordinado sólo en los siguientes casos:

• quejas de clientes;
• errores en la documentación de informes;
• incumplimiento del plan general de trabajo del día, semana, mes;
• producción de productos defectuosos (si hablamos de producción);
• Daños a la propiedad por desconocimiento sobre el uso, por ejemplo, de los equipos instalados en el lugar de trabajo.

Toda esta evidencia deberá constar por escrito y archivarse en el expediente personal del empleado. Estos podrían ser informes del jefe, quejas de los empleados sobre este empleado, reseñas de quejas de los clientes, etc. Cada una de estas pruebas escritas debe estar fechada y firmada por el supervisor. Al hacer esto, el gerente se protegerá de acusaciones de falsificación y de que se fabricaron pruebas de inadecuación para el puesto en el último momento. Debe recopilar dicha evidencia al menos dentro de un mes del trabajo del empleado y esperar la fecha de la próxima certificación.

Procedimiento de despido

El despido por insuficiencia del puesto desempeñado es un procedimiento bastante complejo, que incluye varias etapas.

Realización de certificación

La certificación en sí es un proceso bastante largo. Para realizarlo correctamente es necesario crear una comisión especial, que incluirá al director de la empresa, al presidente del departamento de recursos humanos y al supervisor inmediato del empleado en proceso de certificación. Además, es casi imposible realizar un examen de certificación para un solo empleado. Toda la unidad o departamento debe estar certificado en un horario previamente programado.

La certificación suele realizarse en el siguiente orden:

1. A un empleado se le asigna una tarea específica dentro del alcance de su competencia laboral.
2. Se asigna tiempo para su finalización bajo la supervisión de los miembros de la comisión de certificación.
3. Después de completar la tarea, el empleado la envía para revisión y espera una decisión.
4. Los miembros de la comisión emiten un veredicto y registran los resultados de la inspección en un protocolo especial.

¡Tomar nota! La ley no exige la certificación para todas las categorías de trabajadores. Por ejemplo, rescatistas, profesores, abogados, empleados del comité de investigación, trabajadores de la aviación, etc. están obligados a someterse a pruebas, ya que sus condiciones de trabajo cambian constantemente: se promulgan nuevas leyes, se establecen estándares, cambia el plan de estudios, etc. En otras organizaciones, la iniciativa para realizar la certificación pertenece únicamente a la dirección.

Antes de realizar la certificación, es necesario redactar un acto regulatorio local: este es un reglamento sobre la realización de un examen de certificación, que enumera las condiciones para realizarlo y el procedimiento en sí, discutido anteriormente. Todos los empleados deben estar familiarizados con este procedimiento al menos un mes antes de la fecha prevista. Cada uno de los subordinados deberá poner su firma al final del documento, confirmando que el empleado está familiarizado con esta disposición.

Recogida de documentos necesarios.

Después de la certificación, el empleador debe reunir todos los documentos necesarios para despedir al empleado. Esta lista incluye:

• resultado negativo del examen de certificación;
• memorandos en los que el jefe describe en detalle las violaciones de sus deberes por parte del empleado;
• actos donde se escriba sobre bienes defectuosos producidos por el empleado;
• quejas de clientes;
• consentimiento del sindicato, en el que también se describirán los motivos del despido del empleado por inadecuación para el cargo desempeñado;
• órdenes de amonestación;
• otras pruebas documentales. Por ejemplo, si lo despiden en virtud de un artículo por incumplimiento del puesto de conductor, entonces debe haber un certificado de la policía de tránsito sobre la privación de derechos.

Preparar una orden de despido

Orden de despido de conformidad con el art. 81 cláusula 3, parte 1 y parte 4 está redactada de acuerdo con. Debe contener los siguientes puntos, recogidos por conveniencia en una pequeña tabla.

"Una gorra"	parte central	Parte final
nombre de la organización	Título del documento “Orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido)	Firma del jefe de la organización.
Formulario según OKUD u OKPO	Rescindir el contrato de trabajo a partir de... (fecha de su elaboración)	Firma del empleado despedido
Número del Documento	Despedir... (fecha de despido)	Fecha de firma del pedido.
Fecha de preparación	Indicación del nombre y cargo del empleado despedido.	Indicación de la fecha y número de consideración de la orden en el sindicato.
	Título del artículo en virtud del cual se produce el despido
	El nombre del documento en el que se basa el despido. Aquí se enumeran los protocolos de la comisión de certificación, informes, consentimiento del sindicato, etc.

Entrada en el libro de trabajo.

En el libro de trabajo del empleado se hará la anotación correspondiente: “Despedido por insuficiencia del puesto desempeñado en virtud del artículo 81, párrafo 3, parte 1, parte 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. Además, se requieren las firmas del presidente del departamento de recursos humanos y del director. Al final, el asiento debe estar certificado con el sello de la organización donde estaba registrado el empleado despedido.

Plazos para el despido

Posible dentro de un mes después del examen de certificación. En este momento se recopilan documentos y pruebas y se emite una orden de despido. Después de preparar la documentación de despido, el empleador notifica al empleado su decisión dentro de los 3 días con su firma personal, indicando que el subordinado está familiarizado con la orden.

Si el empleado despedido se niega a firmar la orden, su negativa también deberá constar en un acta especial, que deberá ser firmada por dos testigos y el director de la empresa.

Pagos en caso de despido en virtud del artículo por incumplimiento del cargo desempeñado

El siguiente paso después de emitir el pedido y registrar la inscripción en el registro laboral es el pago al empleado. Consiste en:

1. Horas de trabajo ya trabajadas por el empleado.
2. Pagos de indemnizaciones por días de vacaciones no disfrutados.
3. Decimotercer salario. Este monto se incluye en el cálculo solo si así se especifica en el contrato de trabajo que celebró el empleado. La emisión del decimotercer salario al calcular está necesariamente prescrita en las leyes locales de la organización.

¡Importante! Todos los pagos enumerados anteriormente se otorgan a un empleado despedido en virtud de cualquier artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El pago se realiza el día del despido o, según la carga de trabajo del personal de contabilidad, en un plazo de 2 a 3 días. El jefe deberá notificar personalmente al empleado despedido de este aplazamiento.

¿Es posible impugnar la decisión?

Para impugnar de manera competente su despido en virtud del artículo 81, párrafo 3, debido a la insuficiencia del puesto desempeñado, debe presentar un reclamo ante la autoridad judicial, así como escribir una queja a la inspección del trabajo.

De hecho, es muy difícil despedir a un empleado en virtud de este artículo, porque basta con que el empleado demuestre, por ejemplo, la falta de condiciones laborales adecuadas, y el tribunal entenderá inmediatamente por qué el empleador lo despide debido a calificaciones insuficientes.

Naturalmente, quienes tienen el grado de formación adecuado deberían trabajar en condiciones adecuadas a su nivel. Si se trata de una fábrica, entonces las máquinas deben ser de producción moderna, las mismas en las que se capacitó al empleado; si se trata de un maestro, entonces el aula debe tener una pizarra y un tablero interactivo, así como el mínimo necesario. de literatura metodológica, etc.

En estos casos, un empleado puede fácilmente iniciar una verificación de toda la empresa del empleador por el incumplimiento de su establecimiento de las normas laborales establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para cualquier profesión. Es por eso que el empleador despide a un subordinado tan "indeseable" que plantea exigencias excesivas a sus superiores en virtud del párrafo 3 del artículo 81.

Otro ejemplo en el que se puede impugnar fácilmente un despido improcedente es el horario de trabajo. Si está claramente regulado en la empresa y el horario no es variable, como se indica en el propio contrato de trabajo, entonces el empleado tiene derecho a no trabajar horas extras, incluso a petición u orden del jefe. El trabajo en tales situaciones de emergencia debe ser pagado adicionalmente por el empleador, y el jefe no puede obligar al empleado a ir a trabajar en su día libre legal o fuera del horario laboral. Y, si un empleado en esta situación defiende sus derechos, fácilmente puede caer bajo el artículo 81 bajo la redacción de que no es apto para su puesto, ya que no realiza la cantidad de trabajo asignado por el empleador. En esta situación, el empleado deberá recoger pruebas escritas de la arbitrariedad de su jefe.

Y, finalmente, el último ejemplo en el que es fácil impugnar el despido en virtud del párrafo 3 del párrafo 81 sería la ausencia de un procedimiento de certificación en la empresa. Si un empleado ha sido empleado durante, por ejemplo, 2 años y durante este tiempo nunca se ha realizado un examen de calificación, entonces el empleador del empleado no tiene derecho a despedirlo por inconsistencia.

Incluso si el resultado del examen es negativo, el empleador debería considerar ofrecer al empleado un puesto de reemplazo o enviarlo a cursos de capacitación avanzada.

Sólo después de que el empleado rechace todas las ofertas enumeradas que el empleador está obligado a hacerle, y este rechazo quede registrado por escrito, el jefe podrá despedirlo.

Además, existe un plazo de prescripción para presentar una reclamación. Un ex empleado puede impugnar la decisión de despedirlo únicamente dentro de un mes después de la fecha de conocimiento de la orden de despido.

Si el empleado acude a los tribunales más tarde, su reclamo será denegado debido a la expiración del plazo de prescripción.

Un empleado no podrá presentar una solicitud dentro de los 30 días especificados únicamente en los siguientes casos:

• viaje de negocios;
• enfermedad;
• ausencia de la zona donde se encuentra ubicada la empresa del empleador en el momento de la jornada de trabajo.

¿Hay quienes no pueden ser despedidos en virtud de este artículo y por qué?

Las siguientes categorías de trabajadores no están sujetas a despido por insuficiencia del puesto desempeñado:

1. Mujeres embarazadas. Para confirmar este hecho, necesita un certificado de la clínica prenatal. El patrón tiene derecho a solicitar este documento cada tres meses.
2. Empleados en baja parental hasta que el hijo cumpla 3 años.
3. Empleados y empleadas que sean madres y padres solteros y que estén criando hijos menores de 14 años.

Estos grupos de personas sólo pueden ser despedidos en caso de liquidación de la institución. Además, no se puede despedir a un empleado que esté de baja por enfermedad o de vacaciones.

Vale la pena mencionar por separado a los empleados que regresaron de la baja por maternidad. Sólo podrán ser despedidos después de haber trabajado durante un año en este puesto y no haber aprobado el examen de calificación.

Práctica de arbitraje

Práctica judicial en materia de despido improcedente en virtud del artículo 81, apartado 3. Las partes 1 y 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son extremadamente ambiguas. Muchos empleados despedidos ganan demandas al proporcionar pruebas de alta calidad de violaciones del código laboral por parte del empleador. Y hasta ahora ningún empleador ha impugnado su propia decisión sobre un empleado despedido injustificadamente.

Con una decisión judicial exitosa, el empleado tiene derecho a recibir todos los salarios por el período que hubiera trabajado como empleado activo, así como dinero para compensación moral y reintegro total en su puesto con derecho a regresar a su trabajo anterior. y todas las condiciones que se crearon para un trabajo cómodo.

Muy a menudo, los empleadores caen en una trampa legal al cometer los siguientes errores al despedir a sus empleados de conformidad con el párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los más comunes entre ellos:

• Falta de protocolo de certificación y orden para su implementación. El examen en sí se realizó, pero los resultados no se registraron por escrito;
• Falta de motivos para realizar un examen de certificación. Por ejemplo, el empleado no violó sus deberes laborales, pero cometió algún tipo de falta disciplinaria: llegó muy tarde o faltó un día de trabajo. Es ilegal llamarlo para obtener una certificación por esto, y el empleador debería haber recurrido a otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o haber emitido una advertencia periódica o una medida disciplinaria en forma de multa;
• Falta de objetividad en las acciones del jefe. En general, la valoración subjetiva del empresario es el error más importante en las relaciones comerciales con los empleados. Si al jefe le parece que el empleado está haciendo su trabajo "no como le gustaría al jefe", pero también correctamente y de acuerdo con los estándares establecidos, entonces es imposible despedirlo por un enfoque diferente en el desempeño de sus funciones laborales. En este caso, los directivos de la comisión de certificación son astutos y hacen preguntas que no están relacionadas con el campo de actividad profesional. En este caso, el empleado debe consultar la descripción del puesto, que detalla en detalle todas las responsabilidades laborales del empleado.

Si a un empleado se le señala su baja profesionalidad en todos los casos discutidos anteriormente, ¡entonces simplemente es necesario presentar una queja ante la inspección del trabajo y ante el tribunal!

Resumiendo

Así, el despido por inadecuación para el puesto desempeñado es uno de los trámites más difíciles que lleva a cabo un empresario en relación con sus empleados. El único motivo de despido puede ser un resultado insatisfactorio del examen de calificación del empleado. Además, el despido en virtud de este artículo no puede realizarse sin reunir pruebas del incumplimiento por parte del empleado de sus deberes oficiales. Los trabajadores que hayan sido despedidos injustificadamente en virtud de un artículo por incompetencia pueden acudir a los tribunales o a la inspección del trabajo y asegurarse siempre de que no se produzcan incidentes durante el proceso de trabajo por culpa suya.