Ինչպես կազմել աշխատավարձի կանոնակարգը: Կազմակերպության աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերի գրանցում

Աշխատողների վարձատրության հիմնական սկզբունքները կարգավորող կանոնակարգեր. իրավաբանորեն պարտադիր նորմատիվ փաստաթուղթ. Այն միավորում է ձեռնարկության, կազմակերպության կողմից ընդունված վճարումների դինամիկան, առանձնահատկությունները և ժամանակային պարամետրերը, նյութական հաշվեգրումների սկզբունքները, ինդեքսավորման մեթոդները և աշխատանքային գործընթացի երկու կողմերի՝ աշխատողի և գործատուի միջև դրամական հաշվարկներին վերաբերող այլ կարևոր հարցեր:

Ինչու՞ է դա անհրաժեշտ և հնարավո՞ր է չգրանցվել:

Իրավիճակը դասակարգվում է որպես ներքին նորմատիվ և վարչական ակտկազմակերպության հիմնական գործունեություններից մեկի կարգավորումը.

Դրա նպատակը պարզապես գրավոր մատնանշելն է աշխատողների հետ դրամական հաշվարկների հաշվեգրման սկզբունքներն ու համակարգերը, որոնք նրանց կատարած աշխատանքի դիմաց վարձատրության օրինական միջոց են: Ոչ պակաս կարևոր խնդիր է օրինականորեն սահմանել խրախուսման կարգը և մարդկանց նյութական վարձատրության կանոնները։

Եթե ​​խնդիրը դիտարկենք իրավական պետական ​​քաղաքականության տեսանկյունից, ապա փաստաթուղթն իր առջեւ խնդիր է դնում թղթային տարբերակով ապահովել թիմի աշխատանքի վարձատրության համար ընդունված և գործնականում կիրառվող բոլոր մեխանիզմները։

Թղթի հիմնական գործառույթն է տեղեկատվական. Այն համախմբում է բոլոր գործողությունները, որոնք ուղղված են աշխատողներին իրենց աշխատանքի համար դրամական վարձատրություն ստանալուն իր բոլոր ձևերով և դրսևորումներով:

Եթե ​​ընկերությունը մեծ է և ունի մասնաճյուղեր, ապա այս փաստաթուղթը կարող է բաղկացած լինել հարյուրավոր էջերից: Այս դեպքում այն ​​կառուցվածքայինորեն բաժանվում է ծավալների։

Փաստաթուղթը սահմանում է աշխատանքային ծախսերը հարկային հոդվածներում մուտքագրելու օրինականությունը, մինչդեռ նման փաստաթղթի բացակայությունը կնվազի մեծության կարգովհնարավորություններ հարկային մարմինների հետ վիճելի իրավիճակների դեպքում ապացուցելու նրանց, որ իրենք իրավացի են վիճելի հարցերում: Օրինակ՝ եկամտահարկի կամ պրեմիումային հարկի հիմնական դրույքաչափը նվազեցնելու դեպքում։

Հաշվի առնելով այս և այլ առավելությունները, որոնք տալիս է այս ակտը, վարչակազմերը, որպես կանոն, շահագրգռված են դրա առկայությամբ և չեն խնայում դրա ստեղծման վրա ծախսվող ռեսուրսներն ու ժամանակը:

Գործատուն, հենվելով փաստաթղթի կետերի վրա, օգտագործում է դրանում սահմանված թիմի հետ հաշվարկների կարգն այնպես, որ աշխատակազմերի ստորաբաժանումների միջև աշխատավարձի ֆոնդի անարդար բաշխման քաղաքականության կիրառումը դառնա. անհնարին. Գործի է դրվում յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վարձատրության բոլոր ձևերի օբյեկտիվ խրախուսման և օրինական հիմնավորման սկզբունքը:

Դրույթի առկայությունը մեծ իմաստ չունի միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրում մանրամասնորեն նշված են աշխատավարձի հաշվարկման բոլոր սկզբունքները՝ աշխատանքային գործընթացի բոլոր նրբությունների և ֆորսմաժորային հանգամանքների նկարագրությամբ:

Ակտի բացակայության կամ դրա կազմման կարգի համար իրավական պատիժ չկա։ Թե ինչպիսին կլինի դրա ձևը, կախված է արտադրության առանձնահատկություններից և ղեկավարի ցանկություններից:

Այս դրույթը պետք է մշակվի՝ հաշվի առնելով աշխատուժի արտադրական գործունեության հատուկ պայմանները, աշխատողներին նյութական հաշվեգրումների վճարման կարգը և մեթոդները:

Ակտը պետք է դասակարգվի որպես ներքին իրավական նորմատիվ փաստաթուղթ։ Այն հաստատվում է ընկերության ղեկավարության կողմից՝ տնօրենի և գլխավոր հաշվապահի պարտադիր մասնակցությամբ։

Դրույթների հիմնական կետերի մշակման և մշակման մեջ պետք է ներգրավվեն հետևյալը. հետևյալ անձինք.

• ընկերության տնօրեն;
• հաշվապահական հաշվառման կամ հաշվարկային բաժնի ներկայացուցիչ.
• ձեռնարկության իրավաբանական ծառայության աշխատակից, եթե այդպիսի անձնակազմի միավոր կա:

Աշխատավարձերի և բոնուսների համադրման առանձնահատկությունները

Ռուսաստանի օրենսդրության կարգավորող շրջանակ չի արգելումաշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների համախմբում. Խորհուրդ է տրվում դա անել այնպես, որ ընդունելի լինի և, որ ամենակարեւորն է, հարմար լինի յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության համար։

Այսպիսով, տարբեր ձեռնարկություններում կարելի է դիտարկել կանոնակարգերի կազմման բազմաթիվ ձևեր և տարբերակներ, որոնք հիմնված են աշխատողներին նյութական վճարումների հաշվարկման կարգի վրա:

Այս փաստաթուղթը հնարավոր է պատրաստել հիմնական ուղեցույցի տեսքով՝ կարգավորելով միայն կատարված աշխատանքի դիմաց վճարումների համար հաշվեգրումների հետ անմիջականորեն առնչվող հարցերը՝ համաձայն աշխատանքային պայմանագրի:

Միևնույն ժամանակ, բոնուսային ընթացակարգի վերաբերյալ հիմնական կետերը կազմված են այլ դրույթով: Համապատասխանաբար, այս դեպքում հաշվեգրման յուրաքանչյուր ձևի համար պետք է լինի ուղեկցող ներքին ակտեր.

Ձեռնարկությունների առաջնորդող քաղաքականության մեջ բավականին տարածված քայլ է կոլեկտիվ պայմանագրի ընդունումը– այն մանրամասն նկարագրում է երկկողմ հարաբերությունների բոլոր նյութական նրբությունները՝ աշխատող-գործատու առումով:

Եթե ​​տնօրինությունը որոշում է կայացնում մեկ փաստաթղթի վերաբերյալ, ապա դրա բովանդակությունը պետք է ներառի միավորներ:

• Աշխատավարձի վճարման ժամկետը, ձևը և կարգը.
• կառավարչի անձնական պատասխանատվությունը հաստատված վճարումների ժամանակացույցին չկատարելու համար.
• աղյուսակ, որը ցույց է տալիս բոլոր տեսակի հավելավճարները.
• տեղեկատվություն փոխհատուցման հաշվեգրումների մասին;
• աղյուսակ, ներառյալ ֆորսմաժորային և արտաժամյա աշխատանքի համար նպաստները.
• տվյալներ բոնուսների ձևի և չափի վերաբերյալ.
• սյունակ – այլ հաշվեգրումներ և վճարումներ:

Բոնուսների և աշխատողների վարձատրության հետ կապված բոլոր կետերը պետք է ունենան իրավական նախապատմություն– հաշվեգրման գործընթացի մանրամասն նկարագրությամբ և կարգավորող կառավարության ակտերին հղումներով, որոնց հիման վրա կատարվել են վճարումները:

Աշխատավարձի և հավելավճարների մասին տեղեկատվությունը պետք է կազմվի այնպես, որ ցանկացած լրիվ դրույքով աշխատող, կարդալով այն, կարողանա հասկանալ, թե որտեղից է գալիս իր աշխատանքի դիմաց ստացած գումարը և բոնուսները:

Ի դեպ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, այս տեղեկատվությունը պետք է լինի թափանցիկ և բաց ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից վերանայման համար:

Գործող աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում դրույթի մեջ ներառելը պարտադիր է հետևյալ հիմնական կետերը:

Դիրքի աղյուսակային մասը

Բոլոր հավելավճարները պետք է ներառվեն հայտերում աղյուսակների տեսքով: Եվ չնայած այս պահանջը պարտադիր չի համարվում (տեքստային ձևը նույնպես կիրառելի է), ներկայացման այս եղանակը ավելի նախընտրելի.

Լրացուցիչ վճարումների համար հաշվարկներ պարունակող աղյուսակը ներառում է այն միջոցները, որոնք գոյություն ունեն ձեռնարկությունում, բացի աշխատավարձից: Յուրաքանչյուր տեսակի համար գործող տոկոսադրույքները մուտքագրվում են համապատասխան սյունակում՝ արտաժամյա, գիշերային, տոնական:

IN «Ծանոթագրություններ» սյունակ(այն սովորաբար գտնվում է վերջում) գրեք բացատրական մեկնաբանություններ, օրինակ՝ գիշերվա աշխատած ժամերը։

Փոխհատուցման փոխանցումները կատարվում են նույն կերպ։ Վճարումների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար ներառված են հավելումներ՝ նշելով թվերով և բառերով գումարը և մաթեմատիկական ալգորիթմը կամ բանաձևը, որի հիման վրա ստացվել է այս արդյունքը:

Օրինակ, աշխատանքից ազատվելու պահին աշխատողին նշանակված վտանգավոր աշխատանքային պայմանները կախված կլինեն մի շարք գործոններ, որոնք վերածվում են հաշվարկի ալգորիթմի։

Նպաստները ներառող աղյուսակը անհրաժեշտ է միայն այն իրավիճակներում, երբ նյութական ֆինանսավորման նման ընթացակարգ է իրականացվում տեղի է ունենում այս կազմակերպությունում. Օրինակ, սա բոնուս է մեկ տեղում աշխատած տարիների համար։ Այս պարբերությունը պահանջում է ամբողջական բացատրություն այն ժամանակահատվածի մասին, որի ընթացքում պետք է վճարվի և իրականացվի այս հաշվեգրումը:

Մոտավորապես նույն կերպ են կազմվում նաև այլ աղյուսակներ, որոնց թիվը որոշվում է արտադրական գործունեության կարիքներով և աշխատողների հետ բնակավայրերի առանձնահատկություններով:

Տարեկան վերանայման անհրաժեշտություն

Սույն հոդվածում քննարկված փաստաթուղթը կարող է ընդունվել մեկ անգամ և չունի դրա վավերականության ժամկետային սահմանափակում: Աշխատանքային օրենք այս հարցի վերաբերյալ կոնկրետ ժամկետներ նախատեսված չեն. Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում վերանայման անհրաժեշտություն դեռ առաջանում է։

Օրինակ, կազմակերպությունը ներմուծում է նոր տեխնոլոգիաներ և ընդլայնում է իր գործունեության շրջանակը: Նման իրավիճակներում, անշուշտ, անհրաժեշտ կլինի ներգրավել նոր կադրեր, կհայտնվեն մասնագիտություններ, որոնց համար անհրաժեշտ կլինի վերանայել կամ կրկին ընդունել կանխիկ վճարումների հաշվարկման կարգը.

Փաստաթղթի արդյունավետության մեջ, որպես կանոն, գործընթացի երկու կողմերն էլ շահագրգռված են- ձեռնարկության լրիվ դրույքով աշխատողներ և ղեկավարություն. Այդ իսկ պատճառով չափազանց կարևոր է պահպանել դրանք աշխատանքային վիճակում՝ ժամանակին վերանայում և փոփոխությունների ընդունում:

Բացի այդ, ներքին փաստաթղթերի հոսքի ընդհանուր համակարգման պլանավորված ճշգրտումները, քանի որ դա դրա հիմնական մասն է, կհեշտացնեն ինչպես առանձին կառույցների, այնպես էլ կազմակերպության գործունեության վերահսկումը որպես ամբողջություն:

Դիտեք ակտի ընթացիկ կարգավիճակը - ձեռնարկության տնօրենի անմիջական պատասխանատվությունը. Այս խնդիրն իրականացնելու համար առավել հաճախ իրականացվում է աշխատողներին նյութական վճարումների վերաբերյալ դրույթների վերանայում:

Աշխատանքային աշխատավարձի նրբությունները

Պետք է հաշվի առնել աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերը հետևյալ կետերըայս տեսակի աշխատանքի ֆինանսավորման առանձնահատկությունների վերաբերյալ.

Բոլոր կետերը, որոնք նշված են ակտում և վերաբերում են վճարման այս ձևին, պետք է համաձայնեցվեն թիմի ընդհանուր արհմիության ժողովում: Սա ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 135-րդ հոդվածում:

Հաճախ իրավիճակներ են առաջանում, երբ սակագնի չափը փոխվում է։ Այս դեպքում գործող դրույթում կատարվում է համապատասխան փոփոխություն և կրկին ներկայացվում ընդհանուր կոլեկտիվ քննարկման։

Պահպանման ժամկետը

Յուրաքանչյուր ներքին փաստաթուղթ ունի իր սեփականը պահպանման ժամկետը, հաստատված գործող օրենսդրական ակտերով։

Ձեռնարկության կազմակերպչական գործունեության բոլոր ասպեկտների ըմբռնման որակը բարելավելու համար ավելացվել է աշխատողների վարձատրության կանոնակարգերի պահպանման ժամկետը: մինչև 75 տարեկան.

Պատշաճ պահպանման համար, բացի թղթային տարբերակից, դուք պետք է ունենաք էլեկտրոնային պատճեն. Կարևոր է հասկանալ, որ իրավական տեսանկյունից, նշված ժամանակահատվածի մեկնարկի ամսաթվի հաշվարկը ընկնում է տարվա հունվարին, որը հաջորդում է այն հաշվետու ժամանակաշրջանին, երբ դրույթի համաձայն փաստաթղթերը փոխանցվել են արխիվային բաժին:

Ընկերության ղեկավարության մեղքով պահպանման կանոնակարգված ժամկետները խախտվելու դեպքում դրա նկատմամբ կկիրառվեն տույժեր։ տույժեր, որի չափերը բավականին տպավորիչ են։

Ինչ պետք է լինի աշխատավարձի կանոնակարգում: Հարցի պատասխանը՝ այս տեսանյութում.

Տնտեսվարող սուբյեկտի անձնակազմի աշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը կարգավորվում է հատուկ տեղական ակտով, որը կոչվում է վարձատրության կանոնակարգ: Այն մանրամասն և կառուցվածքային կերպով թվարկում է բոլոր առկա պաշտոնները և ակնկալվող աշխատավարձերը, ինչպես նաև արտացոլում է գործատուների կողմից տրամադրվող նպաստները և բոնուսային վճարումները հաստատելու ալգորիթմը: Այս փաստաթղթի օգնությամբ դուք կարող եք բարձրացնել թիմի մոտիվացիան՝ բարեխղճորեն աշխատելու և նյութական շահագրգռվածություն ստեղծելու կատարողականը բարելավելու համար: Այս ամենը ստիպում է յուրաքանչյուր գործատուի համար մշակել աշխատողների վարձատրության կանոնակարգեր։

Ինչու է անհրաժեշտ վարձատրության 2018 թվականի կանոնակարգը, դրա իրավական կարգավորման շրջանակը

Հասկանալով Կանոնակարգի մշակման կարևորությունը և հետևելով՝ անհնար է որոշել դրա իրավական կարգավորման սահմանները։ Այսպիսով, այս ակտը պարունակում է անձնական և կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների որոշակի նրբերանգներ կարգավորող կանոնակարգեր։

Իր գործողության շրջանակը սահմանափակ է. այն սահմանում է ներպետական ​​կանոնակարգերը և դրանք հարմարեցնում կոնկրետ ձեռնարկատիրական սուբյեկտի բնութագրերին և աշխատանքային պայմաններին: Այսինքն՝ աշխատավարձի պայմանների մասին դրույթը կարգավորում է հարաբերությունները մեկ ինստիտուցիոնալ միավորի ներսում։

Դա չի կարող հակասել Սահմանադրությանը, աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքի վարձատրության հարցերը կարգավորող այլ օրենքներին։

Նրա հիմնական գործառույթն է ընկերության աշխատակիցների համար լինել վստահելի տեղեկատվության աղբյուր իրենց կատարած աշխատանքի համար վարձատրության ալգորիթմի և կանոնների մասին, այսինքն՝ թույլ տալ յուրաքանչյուր ենթակային իմանալ հետևյալը.

• ինչի համար է նա ստանում աշխատավարձ և ինչ դեպքերում կարող է պահանջել բոնուսային վճարումներ.
• այդ միջոցների վճարման ժամկետները.
• ինչ դեպքերում կարող են տույժեր կիրառվել նրա նկատմամբ, ինչ տեսակի/չափի.
• դրամական աջակցության վճարման դեպքերն ու հիմքերը.

Բացի այդ, այս տեղական ակտի առկայությունը որոշում է.

• կարգավորող մարմիններից տարբեր բողոքների բացակայություն, եթե դրանում գրանցված են աշխատանքի վարձատրության հետ կապված հիմնական խնդիրները.
• աշխատանքի վարձատրության ընդունված կանոններին համապատասխանության մոնիտորինգի հեշտությունը.
• վարչական մարմնի՝ ենթակաների նկատմամբ բաց լինելու և նրանց հետ վստահելի հարաբերություններ հաստատելու կարողությունը։

Անհնար է նաև չնկատել այս փաստաթղթի կարևորությունը հարկման համար։ Դա փաստաթղթային վկայություն է որոշակի վճարումների՝ որպես վարձատրության մաս:

Ձեռնարկությունների վարձատրության կանոնակարգի կարգավորող կարգավորումը

Կազմակերպությունում Կանոնակարգի իրավական կարգավորումն իրականացվում է Աշխատանքային օրենսգրքի հարյուրերեսունհինգերորդ հոդվածով: Միևնույն ժամանակ, փաստաթուղթը հնարավորինս գրագետ գրելու և դրանում արտացոլելու համար այս տեսակի հարաբերություններ հաստատող առավել օպտիմալ պայմանները, դուք պետք է ապավինեք այնպիսի կարգավորող փաստաթղթերին, ինչպիսիք են.

• 2012–2018 թվականների աշխատավարձերի բարելավման ծրագրում ամրագրված դրույթներ (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-ր հրամանով):
• Սակագնի և որակավորման միասնական տեղեկագիրք (աշխատանքներ, մասնագիտություններ).
• Աշխատավարձի կանոնակարգի օրինակելի կանոնակարգը, որը հաստատում է գերատեսչությունը, որը գերակա կազմակերպությունն է գործատու ընկերության նկատմամբ: Օրինակ, մշակութային հաստատությունների համար այս դրույթը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության մշակույթի նախարարության 2008 թվականի օգոստոսի 28-ի թիվ 64 հրամանով:
• «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» 2000 թվականի հունիսի 19-ի թիվ 82-FZ օրենքը և այլն:

Բացի այդ, համայնքային և պետական ​​հիմնարկներում վարձատրության համակարգի ստեղծումը կարգավորվում է Միասնական հանձնարարականներով: Դրանք հաստատվում են Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կողմից որոշման ձևով, որը ձևակերպվում է արձանագրությամբ և ստորագրվում կողմերի ներկայացուցիչների կողմից՝ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության, Արհմիությունների համառուսաստանյան ասոցիացիայի և Գործատուների համառուսաստանյան ասոցիացիայի կողմից: .

Այս փաստաթուղթը նաև օգտագործվում է որպես հղում տարբեր կազմակերպչական և իրավական ձևերի տնտեսվարող սուբյեկտների համար կանոնակարգեր գրելիս:

Ո՞վ պետք է կազմի կանոնակարգը:

Այս տեղական ակտը կազմող սուբյեկտը ոչ մի կերպ սահմանված չէ օրենքով, ուստի այդ խնդիրը կարող է վստահվել համապատասխան մասնագիտական ​​հմտություններ ունեցող ցանկացած աշխատակցի։

Հաճախ դա անում է պատասխանատու անձը, որը կադրերի բաժնի աշխատակից է։ Պատրաստումը կարող եք վստահել նաև գլխավոր հաշվապահին, տնտեսագիտական ​​և իրավաբանական բաժինների մասնագետներին։

Կանոնակարգը ստորագրվում է բացառապես կազմակերպության պաշտոնական ղեկավարի կողմից:

Փաստաթղթի ընդունման և վավերականության ժամկետի ձևը

Դրույթը կարող է ընդունվել որպես աշխատանքային պայմանագրի լրացում կամ լինել անկախ կարգավորող ակտ:

Աշխատանքի վարձատրության բազմաթիվ հարցեր կարող են միաժամանակ դիտարկվել նաև մի քանի դրույթներում։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է ապահովել, որ դրանք լինեն հետևողական և չհակասեն միմյանց: Հակառակ դեպքում դրանք կարող են անվավեր ճանաչվել:

Կարելի է նաև կանոնակարգերը միավորել մեկի մեջ, որն ավելի բնորոշ է փոքր ձեռնարկություններին։ Օրինակ՝ աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգում բոնուսների տրամադրման կարգը կարգավորող կանոնների ամրագրում։ Ստացված փաստաթուղթը կոչվում է Կանոնակարգ աշխատողների վարձատրության և բոնուսների մասին:

Աշխատանքային կանոնակարգի գործողության ժամկետը սահմանում է անմիջապես գործատուն: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ամենից հաճախ փաստաթուղթը գործում է անժամկետ:

Ավելին, քանի որ Կանոնակարգն ընդունվում է միայն մեկ անգամ, այնուհետև միայն ենթարկվում որևէ փոփոխության, դրա արագ ճշգրտումն անհրաժեշտ է հետևյալ դեպքերում.

• տնտեսվարող սուբյեկտը նախատեսում է մշակել գործունեության նոր տեսակներ, որոնք պահանջում են տարբեր մասնագետների ներգրավում.
• Փոփոխություններ կան գործող աշխատողների աշխատանքային պայմանների մեջ.

Ե՛վ աշխատակազմի անդամները, և՛ վարչական ապարատը իրավունք ունեն նախաձեռնել ճշգրտումներ՝ Կանոնակարգի ներկայիս վիճակը պահպանելու համար:

Հրապարակման պահից փաստաթուղթը պարտադիր է դառնում երկու կողմերի համար։

Աշխատողների վարձատրության կանոնակարգի ընդունման նրբությունները 2018թ

Մաս 1 արվեստ. 135 և հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածը սահմանում է, որ փաստաթուղթ կազմելիս, ցանկացած կետ վերանայելիս կամ նորերը ներմուծելիս, պետք է հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների, ինչպես նաև արհմիությունների կարծիքները (հոդված 162):

Այս կանոնը վերաբերում է.

• կրթական և բժշկական կազմակերպություններ;
• առողջապահական և մշակութային մարմիններ;
• քաղաքային կազմակերպություններ;
• քաղաքապետարաններ;
• պետական ​​սեփականության հիմնարկներ.

Ուստի, նախքան հաստատումը, քննարկվող տեղական ակտի նախագիծը պետք է ներկայացվի այդ սուբյեկտների հաստատմանը։

• ղեկավարի կողմից ակտի վրա դնելով «Հաստատում եմ» կնիք՝ նշելով պատասխանատու անձի պաշտոնը, նրա լրիվ անվանումը. և վիզաներ;
• գրավոր ձևով առանձին հրաման տալը` Կանոնակարգը հաստատող հրաման:

Հետագայում նոր աշխատողների աշխատանքի ընդունումը և նրանց հետ պայմանագրերի կնքումը ուղեկցվում է նրանց ծանոթությամբ ստորագրության համար նախատեսված փաստաթղթին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված), օգտագործելով ծանոթացման թերթիկներ կամ նշաններ հատուկ ամսագրում:

Բացի այդ, եթե դրանում փոփոխություններ են կատարվել, ապա պետք է գրավոր տեղեկացնեք ձեր ենթականերին:

Ինչու՞ է մեզ անհրաժեշտ աշխատավարձի կանոնակարգը հաստատող հրամանը և ի՞նչ տեղեկատվություն պետք է պարունակի այն:

Կանոնակարգը հաստատելու հրամանը տալիս է կազմակերպության ղեկավարը, եթե այն արդեն մշակել է աշխատավարձի կանոններ, որոնք պետք է օրինական ուժ ստանան: Ուստի, սույն հրամանի հրապարակումը վարձատրության համակարգի (այսուհետ՝ ՍՕՏ) ներդրման կարևոր փուլ է։

Չկա օրինականորեն հաստատված կարգի ձև: Հետևաբար, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել դրա բովանդակությունը։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ այն պետք է նշի.

• գործատու ընկերության անվանումը.
• Փաստաթղթի անվանումը;
• ուժի մեջ մտնող տեղական ակտի անվանումով ձևակերպում.
• Կանոնակարգի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը.
• տեղեկատվություն ենթակաների կանոնակարգին ծանոթանալու ժամանակի մասին.
• տեղեկատվություն տեղական ակտի ստեղծման և պահպանման համար պատասխանատու աշխատողների մասին.
• այլ պայմաններ;
• գործադիր վիզա.

Հրամանի արձակումից հետո ուժի մեջ են մտնում աշխատավարձի վճարման կանոնները։

Ո՞ւմ է թույլատրվում չկազմել վարձատրության մասին կանոնակարգ

2017 թվականի սկզբից Աշխատանքային օրենսգիրքը որոշակի փոփոխությունների է ենթարկվել։ Ընդունված փոփոխությունների համաձայն՝ միկրոձեռնարկություններն իրավունք ունեն ամբողջությամբ կամ մասնակի հրաժարվել աշխատանքային տեղական կանոնակարգերից, ներառյալ 2018 թվականի մոդելի աշխատավարձի մասին դրույթները, որոնց այլընտրանքը կլինի ստանդարտ աշխատանքային պայմանագիրը։

Ի՞նչ պետք է պարունակի ղեկավարների և աշխատողների վարձատրության կանոնակարգը.

Փաստաթղթի ստանդարտացված ձև չկա, դաշնային օրենքների շրջանակներում յուրաքանչյուր գործատու կազմում է այն անհատապես, ինքնուրույն սահմանելով և մտածելով աշխատանքի վարձատրության կառուցվածքի և ալգորիթմների միջոցով, հաշվի առնելով գործունեության տարածաշրջանային և արդյունաբերական առանձնահատկությունները:

Կանոնակարգերի մշակման բազմաթիվ տարբերակներ և օրինակներ կան: Դուք կարող եք օգտագործել դրանք, բայց ավելի լավ է ստեղծել ձեր սեփական փաստաթուղթը: Այսպիսով, Կանոնակարգի առաջարկվող կառուցվածքը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները.

1. Ընդհանուր դրույթներ;
2. Վարձատրության մեխանիզմը և պայմանները.
3. Փոխհատուցման վճարների վճարման մեխանիզմը և ժամկետները.
4. Բոնուսային մեխանիզմ և պայմաններ;
5. Աշխատավարձի ինդեքսավորման ալգորիթմ;
6. Գործատուի և աշխատողների պատասխանատվությունը;
7. Վերջնական դրույթներ .

Առաջին բաժինը ներածական է: Նրա մեջ.

• շեշտը դրվում է կազմակերպման ձևի վրա.
• Տրվում են փաստաթղթում օգտագործվող հասկացությունների սահմանումները.
• բացահայտված են նրա գործողության ընդհանուր սկզբունքները.
• հղումներ են կատարվում աշխատանքային օրենսդրության ներպետական ​​նորմերին.
• նշված է անձնակազմի ստորաբաժանումների թիվը.
• սահմանվում են կառուցվածքային կազմը փոխելու հիմքերը.
• տրված են պաշտոնների անվանումները.
• Տրվում է ակտի գործողության ժամկետը։

Երկրորդ բաժինը հիմնականն է. Այն նկարագրում է գործատուին.

• SOT (կանխավճար, կտոր կամ ժամանակային աշխատանք, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-րդ հոդվածի համաձայն);
• ենթակաների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար պաշտոնական աշխատավարձի չափը և սակագնի դրույքաչափերը.
• Աշխատավարձի վճարումը հետաձգելու ալգորիթմ, եթե ամսաթիվը ընկնում է արձակուրդի կամ հանգստյան օրերին.
• նվազեցումների հետ կապված կարգը.
• վարձատրության կտրոններ տրամադրելու կանոններ.
• աշխատավարձերի վճարման եղանակները (կանխիկ դրամարկղում, բանկային քարտի փոխանցումով և այլն);
• այն հիմքերը, որոնց հիման վրա վերը նշվածը կարող է փոփոխվել:

Աշխատավարձը պետք է համապատասխանի տարածաշրջանային ցուցանիշներին և չպետք է ցածր լինի Կանոնակարգի կազմման պահին առկա նվազագույն աշխատավարձից: Գրանցումը, անկախ SOT-ից, պետք է կատարվի Արվեստի համաձայն: 136-րդ աշխատանքային օրենսգիրքը, այսինքն՝ օրացուցային ամսում երկու անգամ, ապառիկ, որոնց վճարման միջև պետք է անցնի ոչ ավելի, քան 15 օր։

Երրորդ բաժինը կազմելը հաճախ առանձնահատուկ դժվարություններ չի առաջացնում, քանի որ լրացուցիչ վճարումների հարցը բավական մանրամասնորեն լուսաբանված է Աշխատանքային օրենսգրքում։ Այն պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• լրացուցիչ և փոխհատուցման վճարների հաշվարկման կարգը (գիշերային աշխատողներ, կես դրույքով աշխատողներ և այլն);
• դրանց ցանկը:

Այսպիսով, փոխհատուցման վճարումները ներառում են.

• անհատականացված հաշվեգրումներ (օրինակ՝ լրացուցիչ վճար՝ որոշակի կրթական մակարդակ ունենալու համար, տվյալ ընկերությունում շարունակական աշխատանքային փորձ և այլն);
• լրացուցիչ վճարումներ որոշակի ռեժիմի կամ հատուկ աշխատանքային պայմանների համար (անկանոն ժամեր, վտանգավոր պայմաններ և այլն);
• լրացուցիչ վճարումներ արտադպրոցական աշխատանքի համար (գիշերային, տոնական կամ հանգստյան օրերին պարտականությունների կատարում).
• պարապուրդի վարձատրություն (տարբեր պատճառներով);
• այլ լրացուցիչ վճարումներ, որոնք ընկերությունը կարող է վճարել:

Հատուկ աշխատանքային պայմաններում աշխատողներին վճարումների համար (օրինակ՝ արտաժամյա աշխատանք) նպատակահարմար է ստեղծել առանձին բաժին, որը ցույց կտա հաշվարկներ կատարելու կարգը:

Նույն բաժնում անհրաժեշտ է ամբողջությամբ բացահայտել աշխատակիցներին նյութական վճարումների հարցը.

• տրամադրման պատճառները (երեխայի ծնունդ, ամուսնություն, հարազատի մահ և այլն);
• որոշակի իրավիճակում վճարված գումարը (ուղղակիորեն նշված է կամ որոշվում է իրավիճակով, օրինակ, որը սահմանել է ղեկավարությունը՝ համապատասխան հրաման տալով).
• արդյոք դրանք հաշվի կառնվեն միջին եկամուտը որոշելիս:

Օրենքով տնտեսվարող սուբյեկտներն ազատ են ինքնուրույն սահմանելու չափը, ձևը և հաշվարկման կարգը, ինչպես նաև ֆինանսական աջակցության տրամադրման պատճառները: Դրանում նրանց տրվում է լիակատար ազատություն, նույնիսկ այն աստիճան, որ հրաժարվեն նման ծախսերից։

Հարկավոր է հատուկ ուշադրություն դարձնել այս երկու բաժինների կազմմանը, քանի որ դրանցից ստացված տեղեկություններն են, որ հաստատում են.

• աշխատողների խրախուսման չափը և ժամկետները.
• Հաշվարկներ, որոնք ներառված են միջին վաստակի մեջ արձակուրդի, հիվանդության արձակուրդի, գործուղումների և այլնի հաշվարկման ժամանակ.
• հանգստյան օրերին, արձակուրդներին և գիշերային ժամերին աշխատանքի վճարման մեխանիզմ.
• վճարումների չափը, որի համար հաշվարկվում են սոցիալական վճարները և որոնք հաշվի են առնվում եկամտահարկը որոշելիս.

Չորրորդ բաժինը սահմանում է.

• բոնուսային վճարումների տեսակները (բոնուսներ մեկ շաբաթվա, մեկ ամսվա, 12 ամսվա համար, կատարված աշխատանքի արդյունքների համար);
• բոնուսային ցուցանիշներ (աշխատողների համար լրացուցիչ ֆինանսական ռեսուրսներ ստանալու կանոններ և պայմաններ);
• բոնուսային վճարումների չափը (ֆիքսված կամ որպես տոկոս);
• վճարումների հաճախականությունը.

Բոնուսները կարող են լինել համակարգված կամ մեկանգամյա: Բոնուսի շնորհումը կախված է աշխատողի կատարողականից: Միևնույն ժամանակ, կոնֆլիկտային իրավիճակները և աշխատանքային վեճերը վերացնելու համար պետք է բացառվի ղեկավարի սուբյեկտիվ գնահատականի հիման վրա բոնուս նշանակելու հնարավորությունը։

Բաժին մշակելիս պետք է ուշադրություն դարձնել ձևակերպումների հստակությանը և միանշանակությանը:

Եթե ​​ընկերությունն ունի առանձին փաստաթուղթ, որն արտացոլում է բոնուսների վճարումը, ապա կանոնակարգում բավական է հղում կատարել այս ներքին ակտին՝ նշելով, որ բոնուսները հաշվարկվում և վճարվում են:

Պետք է նկատի ունենալ, որ կարգավորող ակտերը գործատուին չեն պարտավորեցնում ստորադասներին հավելավճարներ տրամադրել: Նա բոլոր իրավունքներն ունի իր աշխատակիցներին պարգևատրելու ցանկացած քաղաքականություն սահմանելու։ Ծախսային այս հոդվածից հրաժարվելը խախտում չի համարվի:

Հինգերորդ բաժնում հղում է արվում աշխատավարձի ինդեքսավորման վարչակազմի անմիջական պատասխանատվությունին: Այն պետք է ներառի տեղեկատվություն այն հաճախականության մասին, որով այն իրականացվում է, և ինչ տեղեկատվության հիման վրա է որոշվում գործակիցը (թույլատրվում է սահմանել դրա ճշգրիտ արժեքը):

Հաջորդ բաժնում նշվում է, որ գործատուն խախտել է աշխատանքային օրենսդրությունը: Մասնավորապես, այս բաժինը ներառում է կանոն, որը սահմանում է աշխատավարձի ուշ վճարման համար փոխհատուցման ավելացված չափեր և այլն:

«Վերջնական դրույթներ» բաժինը պարունակում է տեղեկատվություն փաստաթղթի ուժի մեջ մտնելու մասին, դրա փոփոխությունների և լրացումների ալգորիթմը, պահեստավորման վայրը և դրա համար պատասխանատու անձանց մասին տեղեկություններ: Հնարավոր է նաև ներառել նախկինում չլուսաբանված հարցեր:

Կանոնակարգի տվյալ կառուցվածքը և բովանդակությունը կարող է լրացվել և փոփոխվել գործատուի կողմից:

Աշխատավարձի կանոնակարգի փոփոխման նրբությունները

Ինչպես արդեն նշվեց, աշխատանքային օրենսդրության փոփոխությունները կամ տնտեսվարող սուբյեկտի կողմից գործունեության նոր տեսակների մշակումը պահանջում է վարձատրության վերաբերյալ գործող դրույթների ճշգրտման անհրաժեշտություն:

Այդ նպատակով պատասխանատու անձը ադմինիստրացիան ներկայացնում է հուշագիր, որը հիմք է հանդիսանում տեղական ակտի նոր տարբերակի մշակման և կառավարչի կողմից այդ մասին հրաման տալու համար:

Քանի որ վարձատրության պայմանները ամրագրված են ոչ միայն կանոնակարգում, այլև յուրաքանչյուր ենթակայի հետ կնքված պայմանագրում, ընդունված վճարային համակարգի ճշգրտման գործողությունները կհամարվեն պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն և կպահանջեն համաձայնություն աշխատողների հետ: Դրա համար նրանք պետք է նախազգուշացվեն 2 ամիս առաջ։ Եթե ​​համաձայնեն աշխատել նոր պայմաններով, ապա կնքվում է պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր։ Հակառակ դեպքում պայմանագիրը կարող է լուծվել (Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված):

Կանոնակարգեր կազմելիս բնորոշ սխալներ

2017 թվականին որոշ տնտեսվարող սուբյեկտների կողմից ընդունված տեղական ակտերի նմուշների վերլուծությունը հնարավորություն է տվել կազմել այն հիմնական սխալների ցանկը, որոնք գործատուները թույլ են տալիս փաստաթղթերը կազմելիս, և որոնցից պետք է խուսափել նոր հաշվետու ժամանակաշրջանում:

Ամենատարածված խախտումները ներառում են Արվեստի պահանջների անտեսումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածը, որը վերաբերում է աշխատավարձի վճարման ամսաթվի մասին տեղեկատվության պարտադիր նշումին:

Բացի այդ, ամսվա համար աշխատավարձի միանվագ վճարման մասին նշելը կոպիտ սխալ և օրենքի խախտում է։ Նույնիսկ եթե ենթական տվել է իր համաձայնությունը, աշխատանքային կանոնակարգի դրույթները պարտադիր են դարձնում նշված ժամանակահատվածում երկու անգամ աշխատավարձ վճարելը:

Կոպիտ խախտումը Կանոնակարգում արտացոլումն է աշխատողի նկատմամբ սահմանված ցանկացած տույժի` իր ֆունկցիոնալ պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար: Այս դեպքում աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է բացառապես կարգապահական պատասխանատվության կիրառում։ Այսինքն՝ անբարեխիղճ ենթական նկատողություն կամ նկատողություն է ստանում, իսկ ամենածայրահեղ դեպքում նրան ազատում են աշխատանքից։

Իրավիճակից ելք կարող է լինել Կանոնակարգում որոշակի կարգապահական իրավախախտումների ցանկի նախատեսումը, որոնց համար աշխատողին պարգևավճար չի շնորհվում կամ դրա չափը կրճատվում է: Անհրաժեշտ է ապացուցել աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը` հղում կատարելով գրավոր փաստաթղթերին (աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություն), որոնք ենթական կարդացել և ստորագրել է:

Ընկերությունում աշխատավարձի հաշվարկման և տրամադրման կարգի կարգավորումը կարող է իրականացվել ոչ միայն գործող օրենսդրության հիման վրա, այլև ընկերության կամ ձեռնարկատիրոջ տեղական ակտերով, որոնք սահմանում են դրա նորմերը: Այդպիսի փաստաթղթերից է աշխատողների վարձատրության կանոնակարգը։ Պարտադիր չէ, որ այս ակտը մշակվում է, բայց ցանկալի է, որ այն դեռ գոյություն ունենա։

Դրանք արտացոլում են տնտեսվարող սուբյեկտում կիրառվող վարձատրության համակարգը, որը կազմում է աշխատավարձը՝ հավելավճարներ, հավելավճարներ, նպաստներ։

Այս ակտի օգնությամբ որոշվում են յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը։ Օրինակ, դուք չեք կարող նկարագրել, թե ինչ բոնուսներ են տրվում ձեռնարկությունում աշխատողներին, այլ հղում կատարել Աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգի նորմերին:

Սույն ակտով գործող իրավական նորմերը հարմարեցնում են ընկերությունում առկա աշխատանքային պայմաններին, որոնց օգնությամբ հաշվի են առնվում յուրաքանչյուր ձեռնարկության գործունեության համար վճարման առանձնահատկությունները։ Սա վերացնում կամ օգնում է լուծել բազմաթիվ վեճեր ընկերության աշխատակիցների հետ:

Ուշադրություն.Կարգավորող մարմինների կողմից ստուգումների ժամանակ տեսուչը հաճախ խնդրում է այս փաստաթուղթը՝ հասկանալու համար, թե ինչպիսի վարձատրության համակարգ պետք է լինի, և համեմատում է այս փաստաթղթի դրույթները գոյություն ունեցող իրականության հետ:

Ով պետք է կազմի պաշտոնը

Աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման վերաբերյալ տեղական կանոնակարգերը անհրաժեշտ են տնտեսվարող սուբյեկտների համար, եթե նրանք ունեն աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր:

Աշխատակիցների վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգերը պարտադիր չէ, որ մշակվեն ձեռնարկությունում: Սա առաջին հերթին պայմանավորված է նրանով, որ դրանում քննարկված հարցերը կարող են արտացոլվել ձեռնարկության այլ կանոնակարգերում և այլն:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի, ձեռնարկության գործունեության հատուկ պայմաններին գործող իրավական նորմերի հստակեցման փաստը պետք է պարտադիր լինի, քանի որ ստանդարտները հաճախ սահմանում են որոշակի պայմաններում գործողության մի քանի տարբերակ: Սա հատկապես կարևոր է աշխատանքի նորմալ պայմաններից տարբերվող ժամանակահատվածների վարձատրության հարցերը կարգավորելիս:

Հետևաբար, թե որ ակտը կարտացոլի աշխատավարձի հաշվարկման կանոնները, որոշում է ձեռնարկության ղեկավարությունը ինքնուրույն:

Ուշադրություն.Կանոնակարգերը մեկ փաստաթղթում համատեղելը բնորոշ է փոքր բիզնեսին: Գործնականում, օրինակ, Աշխատանքային կանոնակարգը հաճախ համակցվում է բոլոր տեսակի բոնուսների հաշվարկման կանոնների հետ: Այնուհետև այս փաստաթուղթը կոչվում է Կանոնակարգ աշխատողների վարձատրության և բոնուսների մասին:

Որքան մեծ է տնտեսվարող սուբյեկտը, այնքան այն ունի իր չափանիշները: Միևնույն ժամանակ, հրամայական է ապահովել, որ դրանք լինեն հետևողական և չհակասեն միմյանց։ Աշխատավարձի կարգավորման հետ կապված բազմաթիվ հարցեր կարող են անմիջապես անդրադառնալ ձեռնարկության մի քանի դրույթներում: Եթե ​​դրանց միջև որևէ անհամապատասխանություն լինի, դա կհանգեցնի դրանց անվավեր ճանաչմանը:

Վարձատրության համակարգերի տեսակները

Գոյություն ունեն վարձատրության հետևյալ համակարգերը.

• ժամանակի վրա հիմնված;
• կտոր աշխատանք;
• հանձնաժողով;
• լողացող աշխատավարձի համակարգ;
• ակորդ.

Կազմակերպությունը ինքնուրույն որոշում է, թե այս վարձատրության համակարգերով ինչ ցուցանիշներ պետք է հաշվարկել աշխատողների աշխատավարձերը: Այս առումով օրենսդրությամբ սահմանափակումներ չկան։

Աշխատավարձային համակարգերի կիրառում

Կազմակերպությունը կարող է միաժամանակ օգտագործել մի քանիսը աշխատավարձի համակարգեր. Օրինակ, որոշ աշխատակիցների համար՝ կտոր աշխատանք, իսկ մյուսների համար՝ ժամանակի վրա հիմնված: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում վարձատրության մի քանի համակարգերի ստեղծման արգելք չկա:

Փաստաթղթավորում

Կազմակերպության ղեկավարության կողմից ընտրված վարձատրության համակարգը պետք է գրանցվի կոլեկտիվ (աշխատանքային) պայմանագրում կամ այլ տեղական ակտում (): Օրինակ, աշխատավարձի համակարգը կարող է ամրագրվել Աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգեր, իսկ աշխատանքային պայմանագրում նշվում է կոնկրետ աշխատավարձի չափ (սակագին կամ աշխատավարձ):

Աշխատանքային պայմանագրի համար վարձատրության պայմանը պարտադիր է (). Այնուամենայնիվ, աշխատանքային պայմանագրի տեքստում միշտ չէ, որ հնարավոր է նկարագրել բոլոր տեսակի վճարումները, դրանց չափերը և վճարման կարգը: Գործատուն իրավունք ունի ընդունել տեղական կանոնակարգեր () և դրանցում նկարագրել որոշակի վճարում նշանակելու կարգի վերաբերյալ մանրամասներ:

Աշխատավարձի համակարգի տարբեր տարրեր կարող են սահմանվել առանձին ներքին փաստաթղթերում (բոնուսների, կոլեկտիվ պայմանագրերի, հրամանների, կանոնակարգերի կանոնակարգեր), բայց ավելի հարմար է աշխատողների համար բոլոր աշխատանքային և սոցիալական երաշխիքները նկարագրել մեկ դրույթով:

ՆԵՐԲԵՌՆԵԼ վճարման օրինակելի դրույթը

Վարձատրության մասին կանոնակարգը ընկերության ներքին կարգավորող ակտ է, որը սահմանում է աշխատանքի վարձատրության չափը, հիմքերը, կարգը և պայմանները` հաշվի առնելով աշխատողներին պետական ​​երաշխիքները և սեփական ֆինանսական հնարավորությունները:

Ներբեռնեք վարձատրության կանոնակարգ.doc

Անկախ ընկերությունում գործերի փաստացի վիճակից՝ գործատուն պարտավոր է կատարել վարձատրության մասին կանոնակարգով նախատեսված պարտավորությունները։

Աշխատավարձի կանոնակարգերի համաձայնեցում արհմիության հետ

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի արհմիություն, վարձատրության համակարգը հաստատելիս պետք է հաշվի առնել նրա կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ներբեռնեք վարձատրության կանոնակարգը՝ հաշվի առնելով արհմիության կարծիքը.doc

Աշխատավարձի կանոնակարգի կազմը և կառուցվածքը

Աշխատավարձի կանոնակարգի բովանդակության համար օրենսդրությունը հատուկ պահանջներ չի սահմանում։ Գործնականում յուրաքանչյուր ընկերություն, հիմնվելով աշխատանքային օրենսդրության վրա և կախված արդյունաբերության բնութագրերից, ֆինանսական վիճակից և բիզնեսի մասշտաբից, ինքնուրույն որոշում է, թե ինչ պարտավորություններ պետք է սահմանել աշխատողների նկատմամբ տեղական կարգավորող ակտով՝ առանց խախտելու 4-րդ մասի նորմը:

Անհրաժեշտության դեպքում կազմակերպության աշխատողների վարձատրության մասին դրույթը կարող է համալրվել այլ բաժիններով և պարտավորություններով: Բայց ժամանակակից պայմաններում առավել արդիականը ոչ թե բարձրացումն է, այլ գործատուի՝ աշխատավարձ վճարելու և աշխատողներին սոցիալական երաշխիքներ տրամադրելու պարտավորությունների կրճատումը։

ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ Աշխատավարձի ՄԱՍԻՆ

ՌՈՍՍԵԼԽՈԶՆԱՁՈՐԻՆ ԵՆԹԱԿԱԾ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ՊԵՏԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ ՆՄԱՆ ԿԱՆՈՆԱԿԱՐԳՆԵՐԸ.

I. Ընդհանուր դրույթներ

Ռոսսելխոզնադզորի ենթակայության դաշնային պետական ​​հիմնարկների (այսուհետ՝ աշխատողներ) աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ սույն մոտավոր կանոնակարգը (այսուհետ՝ Մոտավոր կանոնակարգ) մշակվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 05.08.2008թ. N 583 որոշման համաձայն: «Դաշնային բյուջետային հիմնարկների և դաշնային պետական ​​մարմինների աշխատողների, ինչպես նաև դաշնային գործադիր իշխանությունների զորամասերի, հիմնարկների և ստորաբաժանումների քաղաքացիական անձնակազմի համար աշխատավարձի նոր համակարգերի ներդրման մասին, որոնցում օրենքը նախատեսում է զինվորական և համարժեք ծառայություն, որոնց վարձատրությունը կազմում է. ներկայումս իրականացվում է դաշնային պետական ​​հիմնարկների աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային ժամանակացույցի հիման վրա» (Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 2008, N 33, Art. 3852), 2008 թվականի հունիսի 24-ի N 91-FZ Դաշնային օրենքը: «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» դաշնային օրենքի 1-ին հոդվածում փոփոխություններ կատարելու մասին (Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 2008, N 26, հոդ. 3010), նվազագույն աշխատավարձը սահմանելով 2009 թվականի հունվարի 1-ից ամսական 4330 ռուբլի չափով, և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով աշխատավարձի ոլորտում:

Նմուշի դրույթները ներառում են.

• առաջարկվող նվազագույն աշխատավարձեր (պաշտոնական աշխատավարձեր) մասնագիտական ​​որակավորման խմբերի համար (այսուհետ՝ ՊԿԳ).
• անվանումը, կատարման ժամկետները և փոխհատուցման վճարների չափերը՝ համաձայն դաշնային բյուջետային հաստատություններում փոխհատուցման վճարների տեսակների ցանկի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 822 «Հաստատման մասին» հրամանով. Դաշնային բյուջետային հիմնարկներում փոխհատուցման վճարների տեսակների ցանկի և դաշնային բյուջետային հաստատություններում փոխհատուցման վճարներ սահմանելու կարգի վերաբերյալ բացատրություններ» (գրանցված է Ռուսաստանի արդարադատության նախարարության կողմից 02/04/2008 թ. N 11081), ինչպես նաև. Աշխատավարձերի և այլ խրախուսական վճարների համար գործակիցների բարձրացման առաջարկվող չափերը՝ համաձայն դաշնային բյուջետային հաստատություններում խրախուսական վճարների տեսակների ցանկի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 818 «Մի մասին» հրամանով: Դաշնային բյուջետային հիմնարկներում խրախուսական վճարների տեսակների ցանկի հաստատում և դաշնային բյուջետային հիմնարկներում խրախուսական վճարներ սահմանելու կարգի պարզաբանում» (գրանցված է Ռուսաստանի արդարադատության նախարարության կողմից 01.02. 2008 թ., N 11080), բոլորի հաշվին: ֆինանսավորման աղբյուրները և դրանց ստեղծման չափանիշները.
• հիմնարկների ղեկավարների վարձատրության պայմանները.

Հիմնական պաշտոնի, ինչպես նաև կես դրույքով զբաղեցրած պաշտոնների համար աշխատավարձի որոշումը կատարվում է յուրաքանչյուր պաշտոնի համար առանձին:

Կես դրույքով, ինչպես նաև կես դրույքով աշխատող աշխատողների վարձատրությունը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերով, ինչպես նաև սույն օրինակելի կանոնակարգով նախատեսված աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) և փոխհատուցման վճարների հիման վրա՝ աշխատած ժամանակը` կախված կատարված աշխատանքի ծավալից կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված այլ պայմաններից:

Աշխատակիցներին, որոնց համաձայնությամբ տրված է հերթափոխով օր (ավելի քան երկու ժամ աշխատանքի ընդմիջումով), լրացուցիչ վարձատրվում են այս օրերին աշխատած ժամանակի համար՝ ելնելով պաշտոնի համար նախատեսված աշխատավարձից (պաշտոնական աշխատավարձից): անցկացվել է. Ներհերթափոխային ընդմիջումը ներառված չէ աշխատանքային ժամերի մեջ:

Աշխատողի աշխատավարձը չի սահմանափակվում որևէ սահմանաչափով.

Աշխատողների աշխատավարձը (բացառությամբ բոնուսների և այլ խրախուսական վճարների), որը սահմանված է վարձատրության նոր համակարգերի համաձայն, չի կարող պակաս լինել դաշնային կառավարության վարձատրության միասնական սակագնային ժամանակացույցի հիման վրա վճարվող աշխատավարձից (բացառությամբ բոնուսների և այլ խրախուսական վճարների): աշխատողների հիմնարկները՝ պայմանով, որ պահպանվի աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը և նրանք աշխատանք կատարեն նույն որակավորումներով։

II. Ռոսսելխոզնադզորին ենթակա դաշնային պետական ​​հիմնարկների աշխատողների վարձատրության կարգը և պայմանները.

2.1. Ռոսսելխոզնադզորի ենթակայության դաշնային պետական ​​հիմնարկների (այսուհետ՝ հիմնարկներ) աշխատողների համար առաջարկվող նվազագույն աշխատավարձերը սահմանվում են՝ ելնելով նրանց զբաղեցրած աշխատողների պաշտոնները որպես PKG դասակարգելու հիման վրա՝ հաստատված Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության հրամաններով (հավելված. սույն մոդելային կանոնակարգը):

Առաջարկվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների պետերի տեղակալների աշխատավարձերը սահմանել համապատասխան ղեկավարների աշխատավարձից 5-10 տոկոսով ցածր։

2.2. Հիմնարկի աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր կանոնակարգով կարող են սահմանվել աշխատողների աշխատավարձի բարձրացման գործակիցներ.

• զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը.
• աշխատանքային ստաժի համար աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը.
• հաստատության աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը (հաստատության կառուցվածքային բաժինը).

Համապատասխան աճող գործակիցների ներդրման որոշումը կայացնում է հաստատությունը՝ հաշվի առնելով այդ վճարումների ֆինանսական միջոցներով ապահովումը։ Աշխատավարձի աճող գործակցի վրա հիմնված վճարումների չափը որոշվում է աշխատողի աշխատավարձը աճող գործակցով բազմապատկելով: Աշխատավարձի աճող գործակցի վրա հիմնված վճարումները խթանող բնույթ ունեն։

Աշխատավարձի բարձրացումները սահմանվում են համապատասխան օրացուցային տարվա ընթացքում որոշակի ժամանակահատվածի համար և կարող են վերանայվել օրացուցային տարվա ընթացքում:

Աշխատավարձի բարձրացման գործակիցները սահմանվում են համապատասխան օրացուցային տարվա որոշակի ժամանակահատվածի համար: Առաջարկվող չափերը և աշխատավարձի բարձրացման գործոնները կիրառելու այլ պայմանները տրված են Մոտավոր կանոնակարգի սույն գլխի 2.3 - 2.6 պարբերություններում:

2.3. Զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը սահմանվում է բոլոր աշխատողների համար՝ կախված պաշտոնի դասակարգումից մինչև որակավորման մակարդակը կոնկրետ PKG-ում: Այս աճող գործոնի առաջարկվող չափերը բոլոր PCG-ների համար.

Զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատավարձի նկատմամբ ավելացող գործակիցի կիրառումը նոր աշխատավարձ չի ստեղծում և հաշվի չի առնվում աշխատավարձի տոկոսով սահմանված այլ խրախուսական և փոխհատուցման վճարները հաշվարկելիս:

2.4. Աշխատավարձի անձնական աճող գործակիցը կարող է սահմանվել աշխատողի համար՝ հաշվի առնելով նրա մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, բարդությունը, կատարված աշխատանքի կարևորությունը, հանձնարարված առաջադրանքների կատարման անկախության և պատասխանատվության աստիճանը և այլ գործոններ: Աշխատավարձի և դրա չափի անձնական բարձրացման գործակից սահմանելու մասին որոշումը կայացնում է հիմնարկի ղեկավարն անձամբ՝ կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ:

Աշխատավարձի նկատմամբ անձնական բարձրացման գործակիցի կիրառումը նոր աշխատավարձ չի կազմում և հաշվի չի առնվում աշխատավարձի տոկոսով սահմանված այլ խրախուսման և փոխհատուցման վճարները հաշվարկելիս:

2.5. Բոլոր աշխատողների համար սահմանվում է աշխատանքային ստաժի համար աշխատավարձի բարձրացում՝ կախված հիմնարկում աշխատած տարիների ընդհանուր թվից: Աշխատավարձի բարձրացման առաջարկվող տեմպերը ստաժի համար.

• 1-ից 3 տարի աշխատանքային ստաժով՝ մինչև 0,05;
• 3-ից 5 տարի աշխատանքային ստաժով՝ մինչև 0,1;
• 5 տարուց ավելի ծառայության տարիների համար՝ մինչև 0,15.

Աշխատանքի ստաժի վրա անձնական բարձրացման գործակիցի կիրառումը նոր աշխատավարձ չի կազմում և հաշվի չի առնվում աշխատավարձի տոկոսով սահմանված այլ խրախուսման և փոխհատուցման վճարները հաշվարկելիս:

2.6. Բոլոր աշխատողների համար հաստատության (կառուցվածքային միավորի) աշխատավարձի բարձրացման գործակից է սահմանվում:

Հաստատության (կառուցվածքային ստորաբաժանման) աշխատավարձի ավելացման գործակիցը նոր աշխատավարձ չի կազմում և հաշվի չի առնվում աշխատավարձի տոկոսով սահմանված այլ խրախուսական և փոխհատուցման վճարները հաշվարկելիս:

2.7. Հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանները՝ աշխատողներին տրվում են սույն կանոնակարգի VI գլխով նախատեսված փոխհատուցման վճարները:

2.8. Աշխատակիցներին վճարվում են խրախուսական բոնուսներ և բոնուսներ, որոնք նախատեսված են սույն օրինակելի կանոնակարգի VII գլխով:

IV. Աշխատողների մասնագիտություններով մասնագիտական ​​գործունեություն իրականացնող աշխատողների վարձատրության կարգը և պայմանները

4.2. Հիմնարկի աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր կանոնակարգը կարող է նախատեսել աշխատողների աշխատավարձի բարձրացման գործակիցների սահմանում.

• Աշխատավարձի նկատմամբ անձնական աճող գործակիցը.
• աշխատանքային ստաժի համար աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը.

Համապատասխան աճող գործակիցների ներդրման որոշումը կայացնում է հաստատությունը՝ հաշվի առնելով այդ վճարումների ֆինանսական միջոցներով ապահովումը։ Աշխատավարձի աճող գործակցի հիման վրա վճարումների չափը որոշվում է աշխատողի աշխատավարձը աճող գործակցով բազմապատկելով: Աշխատավարձի աճող գործակցի վրա հիմնված վճարումները խթանող բնույթ ունեն։

Յուրաքանչյուր գործատու կազմում է աշխատավարձի կանոնակարգ (2019 թվականի նմուշը կլինի մեր հոդվածում)՝ սահմանելու հատուկ ներքին կանոններ: Դրանք արտացոլում են գումարի թողարկման օրերը, ինչպես նաև բազմաթիվ այլ նրբերանգներ։ Մենք ձեզ կասենք, թե ինչ պետք է իմանաք այս փաստաթղթի և դրա բովանդակության մասին:

Ինչպես ընդունել

Փաստաթղթերի այս տեսակը, ինչպիսին է վարձատրության և նյութական խրախուսման դրույթը, նպաստում է անձնակազմին վճարումների իրավասու կազմակերպմանը: Որոշ գործատուներ դա այլ կերպ են անվանում՝ աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին դրույթ: Բայց սկզբունքային տարբերություն չկա։ Սա միևնույն ակտն է, որը վերաբերում է նաև բոնուսներին։

Կարևոր է նշել, որ յուրաքանչյուր գործատու միայն մեկ անգամ է կազմում աշխատավարձի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգերը: Այնուհետև անհրաժեշտության դեպքում նա կարող է ցանկացած փոփոխություն կատարել դրանում: Դրանք կարող են ներառել սույն փաստաթղթում նկարագրված դիրքերի աննշան փոփոխությունները:

Բացի այդ, եթե ձեռնարկությունն ունի արհմիություն, ապա նրա կարծիքը պետք է հաշվի առնել աշխատավարձի ցանկացած կանոն վերանայելիս կամ նորերը ներմուծելիս:

Նախ, խնդրո առարկա դրույթը պետք է հաստատվի ղեկավարի առանձին հրամանով։ Եվ հետո նկատի ունեցեք. յուրաքանչյուր դիմորդ իր հետ պայմանագիր կնքելուց առաջ պետք է ծանոթ լինի աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ դրույթներին։

Բացի այդ, ամեն անգամ, երբ դուք որևէ փոփոխություն եք կատարում այս փաստաթղթում, դուք պետք է գրավոր տեղեկացնեք ձեր ենթականերին, որ փոփոխություններ են կատարվել: Այս մասին ձեր անձնակազմին տեղեկացնելը շատ կարևոր է:

Ինչու է կարևոր ընդունելը

Գործնականում աշխատավարձի և նյութական խրախուսման դրույթները խաղում են հետևյալ դերը.

• կարգավորող մարմինները չեն կարողանա պահանջներ ներկայացնել, եթե վարձատրության հիմնական խնդիրները նշված են կանոնակարգում.
• ավելի հեշտ է վերահսկել աշխատանքային վճարումների ընդունված կանոններին համապատասխանությունը.
• ղեկավարությանը հնարավորություն է տալիս բաց լինել իրենց ենթակաների հետ. նրանք կիմանան, թե երբ և ինչպես են կատարվելու վճարումները, հետևաբար նրանք վստահ են իրենց վերադասի վրա:

Մոդել փաստաթուղթ

Չկա վարձատրության և բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերի մեկ և (կամ) պարտադիր նմուշ, ուստի յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ինքն է ընտրում, թե ինչ և ինչպես գրել այս փաստաթղթում:

Գործատուն կարող է բավականին հեշտությամբ մշակել նման ներքին ակտի իր տարբերակը: Կան բազմաթիվ տարբերակներ և նմուշներ կանոնակարգերի մշակման համար, սակայն դրանցից և ոչ մեկը պաշտոնապես հաստատված չէ։ Այսպիսով, դուք կարող եք ստեղծել ձեր սեփական փաստաթուղթը: Պարտադիր պայմանով, որ այն չհակասի աշխատանքային օրենսդրության 2017թ.

Ու՞մ է այն շրջանցելու։

2017 թվականի հունվարի 1-ից ուժի մեջ են մտել Աշխատանքային օրենսգրքում որոշ փոփոխություններ։ Այս փոփոխությունների շնորհիվ փոքր (միկրո) ձեռնարկություններն այժմ հնարավորություն ունեն ընտրություն կատարել՝ ամբողջությամբ կամ մասամբ հրաժարվել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերից։ Ներառյալ աշխատավարձի 2019 թ. Թեեւ այն կարգավորում է անձնակազմին գումար տրամադրելու կանոնները։

Այսպիսով, միկրոֆիրմաները կարող են ամբողջությամբ հրաժարվել խնդրո առարկա դրույթից, որը կփոխարինի ստանդարտ աշխատանքային պայմանագրին։

Ինչ ներառել

Շատ հաճախ, բացի աշխատավարձի խնդրից, աշխատողների վարձատրության մասին դրույթները սահմանում են.

• բոնուսների տեսակները (ներառյալ մեկ շաբաթվա, ամսվա, տարվա բոնուսները, կատարված աշխատանքի արդյունքների համար).
• բոնուսային ցուցանիշներ (այդ կանոններն ու պայմանները, որոնց համաձայն աշխատողները կարող են ստանալ լրացուցիչ ֆինանսական բոնուսներ).
• բոնուսների և նպաստների չափը (օրինակ՝ տոկոսային կամ ֆիքսված):