Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելը անհամապատասխանության համար.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության համար: Որպեսզի աշխատանքից ազատված աշխատողը վիճարկի իր ազատումը դատարանում, գործատուն պետք է պահպանի մի քանի կանոններ.

Յուրաքանչյուր պաշտոն պահանջում է աշխատողից ունենալ որոշակի որակավորում: Այն զբաղեցնող աշխատողը պետք է համապատասխանի դրան գիտելիքներով և աշխատանքային փորձով։
Քանի որ նման հիմքերով աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությունն է, նա պարտավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր նորմերին և կանոններին համապատասխան:
Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը դատարաններն ուսումնասիրում են հատուկ խնամքով. Ամենափոքր անհամապատասխանությունը հանգեցնում է աշխատակցի վերականգնմանը աշխատավայրում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195.1-ը հստակ սահմանում է, թե որն է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնում: Երիտասարդ մասնագետների համար, ովքեր նոր են ստացել տեսական գիտելիքներ, բայց դեռ փորձ չեն ձեռք բերել, պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը գնահատելու պահանջները որոշ չափով ավելի ցածր են։
Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար աշխատողին ներկայացվող պահանջները մշակվում են անձամբ գործատուի կողմից: Բայց դրանք պետք է համապատասխանեն աշխատանքների և մասնագիտությունների սակագնային և որակավորման տեղեկատուում նշված պահանջներին։

Զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության հոդվածով աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է ապացուցել նրա ոչ պրոֆեսիոնալիզմը և պաշտոնի համար մշակված պահանջներին չհամապատասխանելը։
Միայն հավաստագրման արդյունքները կարող են հաստատել նման անհամապատասխանությունը: Աշխատակիցների և աշխատատեղերի հավաստագրումը պետք է իրականացվի 5 տարին մեկ անգամ: Այս հավաստագրումն իրականացվում է հատուկ ընկերությունների կողմից, որոնք ունեն դա անելու հատուկ թույլտվություն:
Նախքան ատեստավորումն անցկացնելը գործատուն պետք է համապատասխան հրաման տա, որտեղ նշված կլինեն ստուգման ժամկետները և պաշտոնները։ Այն աշխատակիցները, որոնք ենթակա են ատեստավորման, պետք է առանձին գրավոր տեղեկացվեն: Աշխատակիցը պետք է ստորագրի ծանուցման վրա, որ ծանոթ է առաջիկա գիտելիքների ստուգմանը:

Եթե ​​հավաստագրման արդյունքները ցույց են տալիս, որ աշխատողի որակավորումը չի համապատասխանում իր պաշտոնին, գործատուն չպետք է անհապաղ հրաման տա այդպիսի աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին:
Այս դեպքում գործատուի գործողությունները պետք է լինեն հետևյալը.

• նա կարող է աշխատակցին առաջարկել անցնել խորացված վերապատրաստման դասընթացներ.
• նա կարող է աշխատակցին առաջարկել պաշտոն, որը կհամապատասխանի իր հմտությունների մակարդակին։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է սովորելուց կամ տեղափոխվում է այլ պաշտոնի, ապա դա արդեն հիմք է նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար։
Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել իրեն հասանելի բոլոր հարմար թափուր աշխատատեղերի մասին: Ծանոթացումը տեղի է ունենում տպագիր փաստաթղթի ընթերցման տեսքով, որը պարունակում է թափուր աշխատատեղերի ամբողջական ցանկը: Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է փոխանցմանը, ապա ընտրված դիրքի դիմաց գրում է «համաձայն եմ» և ստորագրում:
Եթե ​​որևէ թափուր աշխատատեղ իրեն չի համապատասխանում, կարող է գրել «համաձայն չեմ» և ստորագրել։
Եթե ​​ձեռնարկությունում չկան աշխատողի որակավորումներին համապատասխանող թափուր պաշտոններ, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից՝ իր որակավորումը բարելավելուց հրաժարվելու համար: Բայց գործատուն պետք է արձանագրություն կազմի՝ նշելով, որ թափուր աշխատատեղ չունի։

Հավաստագրման հետ կապված բոլոր փաստաթղթերը պետք է ստորագրվեն անձամբ աշխատողի կողմից: Սա պարտադիր պայման է, որը գործատուն պետք է կատարի աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում:
Եթե ​​աշխատողը պարզապես հրաժարվում է ստորագրել, ապա գործատուն յուրաքանչյուր մերժման համար կազմում է հաշվետվություն:

Նման հիմքերով աշխատանքից ազատելը բավականին բարդ և իրավական առումով «սայթաքուն» ընթացակարգ է։

1. Ընդհանուր դրույթներ. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու այլ հիմքերի թվում, գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին` ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորման պատճառով: Այս հիմքը սահմանվում է հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին (այսուհետ՝ որակավորումների անհամապատասխանություն) կարող է սահմանվել որպես որակավորված աշխատողի՝ պատշաճ կերպով հանձնարարված աշխատանքը կատարելու օբյեկտիվ անկարողություն: Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը որակապես կատարելու անկարողությունը դրսևորվում է անբավարար արդյունքներով, համակարգված արատներով, աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու և այլն: Անբավարար որակավորումներն արտահայտվում են աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները որակապես կատարելու անկարողությամբ: Առողջական վիճակը և որակավորումների բացակայությունը երկու պատճառ են, որոնց համար աշխատողի սուբյեկտիվ մեղքը չկա, բայց դրանք կարող են չափանիշ հանդիսանալ նրան կատարված աշխատանքին կամ զբաղեցրած պաշտոնին ոչ պիտանի ճանաչելու համար։
Նման հիմքերով աշխատանքից ազատելը բավականին բարդ և իրավական առումով «սայթաքուն» ընթացակարգ է։ Որպեսզի պաշտոնանկությունն օրինական լինի, պետք է պահպանվեն օրենքով նախատեսված բազմաթիվ պայմաններ։
Սկսենք նրանից, որ չնայած որակավորումների բացակայությունը աշխատողի մեղքով չէ, բայց գործատուն պետք է ստեղծի բոլոր պայմանները, որպեսզի աշխատողը նորմալ կատարի իր աշխատանքային գործառույթները։ Եթե ​​աշխատողն իր աշխատանքը անբավարար է կատարում՝ պայմանավորված ձեռնարկության ադմինիստրացիան աշխատանքային նորմալ պայմաններով չստեղծելու պատճառով, ապա դա չի կարող որակավորման բացակայություն համարվել։

Առաջին կարևոր կետը, եթե աշխատողի ոչ բավարար որակավորումը, այնուամենայնիվ, հաստատված է, պետք է համարել նրա պատկանելությունը աշխատողների այս կամ այն ​​արտոնյալ կատեգորիայի: Կան աշխատողների մի քանի կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող ազատվել այս հիմքով: Այսպիսով, Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կանանց հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի: Հետեւաբար, որքան էլ հղի կնոջ որակավորումը ցածր լինի, նրան աշխատանքից ազատել չի կարելի։

Նաև ադմինիստրացիան իրավունք չունի աշխատանքից ազատել ոչ բավարար որակավորման պատճառով կարճատև աշխատանքի պատճառով բավարար փորձ չունեցող աշխատողներին (երիտասարդ աշխատողներ և մասնագետներ), ինչպես նաև անչափահասներին: Բացի այդ, դուք չեք կարող որևէ մեկին աշխատանքից հեռացնել որակավորում չունենալու պատճառով միայն այն պատճառով, որ աշխատողը չունի հատուկ կրթության դիպլոմ, եթե դա չի պահանջում օրենքը: Սակայն եթե, ըստ օրենքի, տվյալ աշխատանքի համար հատուկ կրթություն է պահանջվում, և դրա բացակայության պատճառով աշխատողը վատ է կատարում աշխատանքը, այդ հիմքով կարող է ազատվել աշխատանքից։
Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից հեռացնել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործատուի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքի` անհատի) նրա գործունեության ընթացքում: ժամանակավոր անաշխատունակություն և արձակուրդում գտնվելու ժամանակ. Սույն կանոնը կիրառվում է նաև աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի պատճառով:

2. Արհմիությունների մասնակցություն. Նաև այս դեպքում էական դեր է խաղում այն ​​փաստը, որ աշխատողը պատկանում է արհմիությանը. Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի համաձայն, սույն կետի համաձայն արհմիության անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատումը կատարվում է հաշվի առնելով ընտրված արհմիության մարմնի հիմնավորված կարծիքը: Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանել է հատուկ կարգ՝ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս ընտրված արհմիության մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդված): Սույն ընթացակարգը բաղկացած է նրանից, որ արհմիության անդամ աշխատողի հետ նման հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորության մասին որոշում կայացնելիս գործատուն համապատասխան ընտրված արհմիության մարմնին ուղարկում է հրամանի նախագիծ, ինչպես նաև պատճեններ. փաստաթղթեր, որոնք հիմք են հանդիսանում աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշման համար. Արհմիութենական մարմինը հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները ստանալու օրվանից յոթնօրյա ժամկետում քննարկում է գործատուի որոշման հիմնավորվածությունը և գրավոր ուղարկում նրան իր հիմնավորված կարծիքը։ Եթե ​​յոթ օրվա ընթացքում կարծիքը չի ներկայացվում կամ այն ​​հիմնավորված չէ, ապա գործատուն այն հաշվի չի առնում։ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում պարզաբանումներ, թե արհմիութենական մարմնի որ կարծիքը պետք է համարել ոչ մոտիվացված։ Այս հարցի պատասխանը կարող է տալ միայն Արվեստը կիրառելու պրակտիկան: 373 TK.

Եթե ​​արհմիութենական մարմինը համաձայն չէ գործատուի առաջարկած որոշման հետ, ապա երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է լրացուցիչ խորհրդակցություններ անցկացնի գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի հետ, որի արդյունքներն արձանագրվում են արձանագրությամբ: Եթե ​​խորհրդակցությունների արդյունքների վերաբերյալ ընդհանուր համաձայնություն ձեռք չի բերվել, ապա գործատուն հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները արհմիութենական մարմին ուղարկելու օրվանից տասն աշխատանքային օր հետո, բայց ոչ ուշ, քան պատճառաբանվածը ստանալու օրվանից մեկ ամիս հետո: Արհմիության մարմնի եզրակացությունն իրավունք ունի կայացնելու վերջնական որոշում, որը կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն։ Բողոքը (դիմումը) ստանալու օրվանից տասնօրյա ժամկետում համարում է աշխատանքից ազատվելու հարցը և, եթե այն անօրինական է ճանաչվում, գործատուին տալիս է պարտադիր կարգադրություն՝ հարկադիր բացակայելու համար վարձատրությամբ աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին։ Սույն կարգի պահպանումը աշխատողին կամ նրա շահերը ներկայացնող արհմիութենական մարմնին չի զրկում աշխատանքից ազատումը անմիջապես դատարան բողոքարկելու իրավունքից, կամ գործատուին` բողոքարկելու Աշխատանքի պետական ​​տեսչության հրամանը դատարանում:

3. Առաջարկեք այլ աշխատանք։ Հաջորդ շատ կարևոր պայմանը տվյալ աշխատակցին հարմար այլ աշխատանքի կազմակերպման մեջ լինելն է կամ բացակայությունը, ինչպես նաև առաջարկվել է արդյոք նրան նման աշխատանք։ Աշխատանքից ազատում զբաղեցրած պաշտոնի հետ աշխատողի հայտնաբերված անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման կամ առողջական վիճակի պատճառով կատարված աշխատանքի պատճառով՝ համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի: Առանց այս պայմանի պահպանման, մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով աշխատանքից ազատումը չի կարող օրինական ճանաչվել. աշխատողին պետք է առաջարկվի այլ աշխատանք կամ պաշտոն (ներառյալ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կամ ավելի ցածր պաշտոն):

Թեև այլ պաշտոնի առաջարկը նշված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, այս դիրքորոշումը հաստատվում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մարտի 17-ի պլենումի որոշման 31-րդ կետ. Եթե ​​աշխատողն աշխատանքից ազատվել է օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով, ապա գործատուն պարտավոր է ապացույցներ ներկայացնել այն մասին, որ աշխատողը հրաժարվել է այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց կամ գործատուն չի ունեցել հնարավորություն (օրինակ՝ թափուր հաստիքների կամ աշխատատեղերի բացակայության պատճառով) աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխելու նույն կազմակերպությունում այլ աշխատանքի»։

Հատկապես պետք է նշել, որ առաջարկվող աշխատանքը պետք է համապատասխանի աշխատակցին. ոչ բավարար որակավորում ունեցող տնտեսագետին էլեկտրիկի պաշտոն առաջարկելը, եթե նա չունի որևէ հմտություններ այս ոլորտում, ուղղակի անիմաստ է։ Արժե նաև ասել, որ աշխատողը կարող է չհամաձայնել տեղափոխվել առաջարկվող աշխատանքին։ Եթե ​​առաջարկվող աշխատանքը նրան բոլոր առումներով համապատասխանում է, բայց աշխատողը հրաժարվում է դրան անցնելուց, նա կարող է ապահով կերպով ազատվել աշխատանքից՝ նա պարտավորություն չունի համաձայնել փոխանցմանը:

4. Ինչպե՞ս է որոշվում որակավորման բացակայությունը: Այսպիսով, ինչի՞ց պետք է ելնել՝ որոշելով, թե արդյոք աշխատողի որակավորումը բավարար է իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար։ Նախ, տարբեր պաշտոնների համար որակավորման պահանջները սահմանվում են մենեջերների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների մեկ որակավորման գրացուցակով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի N 37 որոշմամբ (այսուհետ՝ ECSD): Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 02/09/2004 N 9 որոշմամբ հաստատվել է ECSD-ի կիրառման կարգը, որի 1-ին կետը ուղղակիորեն ցույց է տալիս, որ այս տեղեկատուի նպատակն է լուծել աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հետ կապված խնդիրները՝ ապահովելով արդյունավետ անձնակազմ: կազմակերպությունների կառավարման համակարգ՝ անկախ սեփականության իրավունքից և գործունեության իրավական ձևերից: Եթե ​​կազմակերպությունում պաշտոնն այլ կերպ է կոչվում, ապա հարցը քննարկելիս անհրաժեշտ է այն «կապել» ECSD-ում հաստատված նմանատիպ պաշտոնների հետ:

Դիտարկենք այս օրինակը պրակտիկայից: Աշխատակիցը մեկ տարուց ավելի աշխատել է ընկերությունում որպես քարտուղար։ Տնօրենը հրահանգել է իր հաշվին համակարգչային դասընթացների անցնել և սպառնացել, որ հակառակ դեպքում որակավորում չունենալու պատճառով աշխատանքից կազատի։ Իսկապե՞ս հնարավո՞ր է աշխատակցին աշխատանքից ազատել միայն այն պատճառով, որ նա չգիտի որոշ համակարգչային ծրագրեր, չնայած նա գիտի, թե ինչպես օգտագործել համակարգիչը որոշակի մակարդակում, գիտի էլփոստի ծրագրեր և տեքստային խմբագրիչներ:
Նախ, անհրաժեշտ է պարզել, թե կոնկրետ ինչ է կոչվում քարտուղարի պաշտոնը, ինչ կոնկրետ աշխատանքային պարտականություններ են գրված աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում և որքանով են դրանք համապատասխանում պաշտոնի անվանմանը: ECSD-ն նախատեսում է մի քանի քարտուղարի պաշտոններ:

Ըստ ECSD-ի, կառավարչի քարտուղարն օգտագործում է համակարգիչ հետևյալ կերպ (բաժին «Աշխատանքային պարտականություններ»). կառավարչի ուղղությունը, որն անհրաժեշտ է դրա գործունեության համար, կամ ընթացիկ տեղեկատվությունը մուտքագրում է տվյալների բանկ»: Քարտուղար-ստենոգրաֆիստին ներկայացվող պահանջները մոտավորապես նույնն են.

Աշխատանքային պայմանագրերում ամենից հաճախ նշված են հենց այս «շրջանակային» պարտականությունները, և դրանք հազվադեպ են պարունակում պարզաբանումներ, ինչպիսիք են, թե աշխատողը որ ծրագրային արտադրանքն է օգտագործելու իր պարտականությունները կատարելու համար: Այսպիսով, եթե մենեջերի քարտուղարը կամ ստենոգրաֆը պետք է սովորի, թե ինչպես աշխատել ինչ-որ ծրագրաշարի հետ, ապա ավելի լավ է սովորել. մեր ժամանակներում տեղեկատվության հավաքումն ու մշակումը, որպես կանոն, իրականացվում է MS Word-ից բացի որոշ այլ ծրագրերում: . Բացի այդ, ցանկացած համակարգչային ծրագրի իմացությունը բավականին օգտակար կլինի հնարավոր հետագա աշխատանքի համար:

Բայց պարտադիր չէ, որ քարտուղարուհին կարողանա աշխատել տվյալների բանկերի հետ, նրա խնդիրն է տպել փաստաթղթերը, ինչպես հրահանգել է իր ղեկավարը. Մեքենամեքենայի քարտուղարից կարող է պահանջվել այլ բան սովորել, եթե միայն ղեկավարի կողմից ստացված նամակագրությունը կազմակերպվում է համակարգչային ծրագրի միջոցով. բայց միայն այս «քարտուղարական» ծրագիրը։

Այս իրավիճակը, իհարկե, այլ կերպ պետք է լուծվի։ Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 196-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի կողմից: Օրինակի համար հեռուն պետք չէ փնտրել. ինչ-ինչ պատճառներով ձեռնարկությունը որոշել է անցնել փաստաթղթերի հոսքի գրանցման նոր ծրագրի, և քարտուղարը, որի աշխատանքային պարտականությունները ներառում են փաստաթղթերի գրանցում, պետք է, իհարկե, սովորի դա:

Այսպիսով, եթե ղեկավարը որոշի, որ աշխատողը ինչ-որ բան չգիտի և պետք է գնա սովորի, ապա կարող է համապատասխան հրաման կամ հանձնարարական տալ, և աշխատողը պարտավոր է կատարել ղեկավարության կամքը։ Հակառակ դեպքում, սովորելուց հրաժարվելը կարող է համարվել կարգապահական խախտում՝ դրանից բխող բոլոր հետեւանքներով։

Այլ հարց է, որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի նույն հոդվածը նախատեսում է գործատուի պարտավորությունը՝ իր աշխատողների համար առաջադեմ ուսուցում կամ վերապատրաստում, ինչպես նաև այլ մասնագիտություններով ուսուցում ապահովելու համար: Ղեկավարությունը կարող է կա՛մ բարելավել աշխատողի որակավորումը հենց կազմակերպությունում (որոշ դեպքերում դրա համար կազմակերպությունը կամ նրա ստորաբաժանումները պետք է ունենան համապատասխան լիցենզիաներ), կա՛մ նրան ուղարկեն որևէ ուսումնական հաստատություն՝ դրանով իսկ հնարավորություն տալով աշխատողին համատեղել աշխատանքը վերապատրաստման հետ։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 196-րդ հոդվածի 2-րդ և 5-րդ մաս):

Այսպիսով, եթե աշխատողի որակավորումը հաստատվել է աշխատանքի ընդունվելիս (հատկապես եթե նա բավականին երկար ժամանակ աշխատել է կազմակերպությունում), և արդեն աշխատանքի ընթացքում պարզվել է, որ որակավորումները անբավարար են աշխատանքի նորմալ կատարման համար. պարտականությունները, կարիք չկա անմիջապես խոսել անբավարար որակավորումների մասին: Օրենքը գործատուին հնարավորություն է տալիս բարելավել աշխատողի որակավորումը, և դա անել կազմակերպության, այլ ոչ թե աշխատողի հաշվին։

Երկրորդ, դուք պետք է հիշեք, թե ինչ է նշանակում անհամատեղելիություն աշխատանքի հետ անբավարար որակավորումների պատճառով: Համակարգված ամուսնության կամ աշխատանքային չափանիշներին չհամապատասխանելու դեպքում: Հետևաբար, ձեռնարկությունում ռացիոնալացման հարցերը պետք է հստակ կարգավորվեն և չհակասեն գործող ենթաօրենսդրական ակտերով, ԳՕՍՏ-ներով և այլնով սահմանված համապատասխան չափանիշներին:

Երբ աշխատուժի չափորոշիչները կարող են սահմանվել քանակական առումով, ամեն ինչ ավելի պարզ է, իսկ եթե ոչ: Օրինակ, երբ մենք խոսում ենք մտավոր աշխատանքի կիրառում պահանջող պաշտոնի համար աշխատողի անբավարարության մասին, աշխատանքի նյութականացված արդյունք, որպես այդպիսին, գոյություն չունի: Ուստի դժվար է խոսել թերի արտադրանքի, աշխատանքային ստանդարտների խախտումների և այլնի մասին։ Աշխատակիցը ժամանակին գալիս է աշխատավայր, ժամանակին հեռանում է, պատկերում է խորը մտավոր գործընթաց, չի զվարճանում ինտերնետում. ինչու՞ սխալ գտնել:

Մեր կարծիքով, այստեղ անհրաժեշտ է վերլուծել մենեջերի կոնկրետ հանձնարարականների կատարման որակը. առաջադրանքների կատարման ժամկետների խախտման դեպքեր. Որքանո՞վ է աշխատողը հաջողությամբ հաղթահարում աշխատանքի ընդհանուր ծավալը. արդյոք նրա մակարդակը համապատասխանում է մասնագիտական ​​որակավորման պահանջներին: Եթե ​​չկան բողոքներ, առավել ևս կարգապահական տույժեր, գրեթե անհնար կլինի հաստատել և հիմնավորել աշխատողի անգործունակությունը։ Կրկին պետք է նայեք, թե որքան գրագետ և հստակ են այդ խնդիրները դրված ղեկավարության կողմից, արդյոք աշխատանքի ծավալը հավասարաչափ բաշխված է մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցների միջև... Արդյո՞ք դա իրատեսական է բոլոր դեպքերում:

5. Աշխատակիցների հավաստագրում. Վերջապես, որակավորումների բացակայության պատճառով ազատման ընթացակարգի ամենադժվար, ոչ միանշանակ պահը հասանք։ Որակավորումների անհամապատասխանությունը պետք է ապացուցվի ձեռնարկությունում ստեղծված ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությամբ՝ հիմնված աշխատողի հավաստագրման արդյունքների վրա: Հավաստագրման կարգը և պայմանները սահմանվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված համապատասխան կանոնակարգով, եթե հատուկ կանոնակարգով աշխատողների որոշակի կատեգորիայի համար այլ կարգ սահմանված չէ: Օրինակ, դաշնային պետական ​​ունիտար ձեռնարկությունների ղեկավարները հավաստագրվում են համաձայն Դաշնային պետական ​​միավորային ձեռնարկությունների ղեկավարների հավաստագրման կանոնակարգի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2000 թվականի մարտի 16-ի N 234 որոշմամբ (SZ RF. 2000 թ. N 13. Արվեստ 1373). Դաշնային քաղաքացիական ծառայողներ - դաշնային քաղաքացիական ծառայողների հավաստագրման կանոնակարգով սահմանված կարգով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 03/09/1996 N 353 հրամանագրով (SZ ՌԴ 1996 թ. N 11. Art. 1036): և այլն։

Շատ ու շատ դժվար է ապացուցել, որ աշխատողը ոչ պիտանի է իրեն հանձնարարված աշխատանքին։ Գնահատելը, թե որքանով է աշխատողը հաղթահարում հանձնարարված խնդիրները, առաջին հերթին կապված է կատարված աշխատանքի առանձնահատկությունների և աշխատանքի ոլորտի հետ:

Կարևոր դեր է խաղում այն ​​հարցը, թե ինչպես և ում մասնակցությամբ պետք է ստեղծվի հավաստագրման հանձնաժողովը։ Նախ, շատ հասարակական կազմակերպություններում ատեստավորման հանձնաժողովի «որպես ավելորդ» դրույթ պարզապես չկա, և առանց դրա, շատ դեպքերում մասնավոր կազմակերպությունում հանձնաժողով ստեղծել չես կարող։ Երկրորդ, կարևոր է, թե հանձնաժողովում ինչ որակավորում ունեցող աշխատողներ կընդգրկվեն հատկապես փոքր կազմակերպությունում. երրորդ՝ ի՞նչ մասնագիտություն և մասնագիտություն կունենան այս հանձնաժողովի անդամները։

Փաստն այն է, որ եթե նման հիմքերով աշխատանքից ազատված աշխատողը գործի քննարկման ժամանակ դիմի դատարան, գործատուի համար բավականին տհաճ իրավիճակ կարող է ստեղծվել։ Ենթադրենք, որ ատեստավորման հանձնաժողովը որոշում է կայացրել, որ աշխատողը ոչ բավարար որակավորումների պատճառով զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին անհամապատասխան է։ Եթե ​​հանձնաժողովի անդամներն իրենք ավելի ցածր որակավորում ունեն, քան ազատված աշխատողը, դատարանում ողջամիտ հարց կառաջանա՝ ինչո՞ւ որոշեցիք, որ նա չի կարող կատարել այդ աշխատանքը, եթե ձեր որակավորումները բավարար չեն դա քննարկելու համար։ Մեկ այլ տարբերակ. օրինակ, տնտեսագետը հեռացվեց աշխատանքից, իսկ հանձնաժողովի էլեկտրիկները հեռացվեցին աշխատանքից (կամ հակառակը, դա նշանակություն չունի): Կրկին կհետևի հարցը՝ ինչո՞ւ որոշեցիք, որ աշխատողը չի կարող հաղթահարել իր պարտականությունները, եթե պարզապես ոչինչ չեք հասկանում նրա աշխատանքից։ Անհասկանալի է նաև, թե ով է գնահատելու, թե ընդհանուր առմամբ կազմակերպությունում մեկ թվով մասնագետները՝ իրավաբան, հաշվապահ, քարտուղար և այլն, ունեն բավարար, թե անբավարար որակավորում։ Այստեղ որակավորումների օբյեկտիվ գնահատման փոխարեն լինելու է ատեստավորված անձի անձի քննարկում և նրա վերաբերյալ բողոքներ։
Այսպիսով, հավաստագրման հանձնաժողովի որոշումը հնարավոր է վիճարկել նման հիմքերով. աշխատողի բիզնես որակների վերաբերյալ այս հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման գործի այլ ապացույցների հետ միասին (տե՛ս Պլեումի որոշման 31-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2): Նման նրբերանգները պետք է հաշվի առնվեն սերտիֆիկացման հանձնաժողովը ձևավորելիս:

Հատկապես ուշագրավ է իրավապահների և քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքից ազատումը ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից իրենց պաշտոնի համար ոչ պիտանի համարելու պատճառով։ Բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից, կան նաև հատուկ դաշնային օրենքներ և կանոնակարգեր (դրանցից մի քանիսը վերը նշված են): Պետական ​​մարմինները, որպես կանոն, բնութագրվում են իրավահարաբերությունների առավել խիստ և մանրամասն կարգավորումով, հետևաբար, որպես ատեստավորման գործընթացի կազմակերպման օրինակ, հետաքրքիր է դիտարկել աշխատողների, օրինակ, մաքսային մարմինների և մաքսային մարմինների ատեստավորում անցնելու կարգը: դրա արդյունքների հիման վրա որոշում կայացնելը.
Մաքսային ծառայողին պաշտոնից ոչ պիտանի ճանաչելու պատճառով աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը նախատեսված է պարբերություններով։ 10-րդ կետ 2-րդ հոդված. 1997 թվականի հուլիսի 21-ի N 114-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության մաքսային մարմիններում ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 48-րդ հոդվածը (փոփոխվել է 2004 թվականի հունիսի 29-ին):

Ներկայումս գործում է մաքսային ծառայողների ատեստավորման մասին կանոնակարգը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​մաքսային կոմիտեի 2003 թվականի հոկտեմբերի 29-ի N 1215 հրամանով (այսուհետ՝ Կանոնակարգ): Մենք այս կանոնակարգը շատ մանրամասն չենք դիտարկելու, միայն կասենք, որ համապատասխան մաքսային մարմնի հրամանով ստեղծվում է հանձնաժողով, մանրամասնորեն հստակեցվում են ընթացակարգերը, ժամկետները և այլ կարևոր կետեր։ Դիտարկենք որոշ առանձնահատկություններ: Նախ, բոլոր աշխատակիցները նման հավաստագրում են անցնում առնվազն չորս տարին մեկ անգամ, բայց ոչ ավելի հաճախ, քան երկու տարին մեկ անգամ: Կան մի շարք բացառություններ սերտիֆիկացման ժամանակից շուտ` մաքսային մարմնի ղեկավարի նախաձեռնությամբ` բարձրագույն մաքսային մարմնի ղեկավարի հետ համաձայնությամբ:

Կանոնակարգը հստակ սահմանում է հավաստագրվող աշխատողի անմիջական ղեկավարի և մաքսային մարմնի անձնակազմի ստորաբաժանման գործողությունները ատեստավորման նախապատրաստման ժամանակ: Օրինակ, անմիջական ղեկավարը օբյեկտիվ գնահատում է աշխատողի բիզնեսի և անձնական (ի տարբերություն Աշխատանքային օրենսգրքի, որտեղ խոսքը միայն անբավարար որակավորման մասին է, անձնական որակները հաշվի չեն առնվում) որակների, նրա մասնագիտական ​​մակարդակի, կազմակերպչական կարողությունների (նաև ոչ): բոլոր մասնագիտություններին անհրաժեշտ) և ծառայության կարգապահության վիճակը ( Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային կարգապահությունը նույնպես չի դիտարկվում սերտիֆիկացման ժամանակ. դա բոլորովին այլ պատմություն է): Դրանից հետո նա որոշում է բնութագրի բովանդակությունը և դրա հիման վրա եզրակացությունը: Այսինքն՝ ատեստավորման հանձնաժողովն արդեն ժողովից առաջ ունի պատրաստի բնութագիր (պարզ է, որ այն միշտ չէ, որ օբյեկտիվ է), մինչդեռ նրա անդամները, բացառությամբ անմիջական ղեկավարի և անձնակազմի բաժնի աշխատակցի, կարող են վկայագրված անձին տեսնել։ կյանքում առաջին անգամ սերտիֆիկացման ժամանակ, էլ չեմ ասում, թե գիտեն նրա աշխատանքի արդյունքները, բայց արդեն պատրաստի լուծում կա...

Հիմա հանձնաժողովի կազմի մասին. Կանոնակարգի 9-րդ կետ. «Սերտիֆիկացման հանձնաժողովը կարող է ներառել՝ մաքսային մարմնի ղեկավարի առաջին տեղակալ, մաքսային մարմնի ղեկավարի անձնակազմի գծով տեղակալ, մաքսային մարմնի ղեկավարի տեղակալ՝ սեփական անվտանգության գծով, իրավաբանական ստորաբաժանման ղեկավար, անձնակազմի պետ. վարչության (բաժնի), հոգեբանի և այլ պաշտոնատար անձանց մաքսային մարմնի ղեկավարի որոշմամբ։». Այսինքն՝ գրեթե ցանկացած մաքսավոր կարող է որոշել ցանկացած այլ աշխատողի որակավորման մակարդակը. Կանոնակարգում հանձնաժողովի անդամի որակավորման մակարդակի վերաբերյալ վերապահումներ չկան: Այո, հավաստագրվողին կարող են հարցեր տալ, նա կարող է պատասխանել, բայց ինչպես կարելի է վստահորեն գնահատել, թե մի մասնագիտության անձնավորությունը որքանով կորոշի բոլորովին այլ մասնագիտության ներկայացուցչի որակավորումը՝ հիմնվելով կես էջանոց նկարագրության վրա և. կես ժամ շփում?

Հարցը լուծվում է հանձնաժողովի անդամների ձայների պարզ մեծամասնությամբ՝ բաց քվեարկությամբ, եթե ձայները հավասար են, ապա աշխատողը ճանաչվում է համապատասխան պաշտոնին. Այսինքն՝ կարող է ստեղծվել նաև հակառակ իրավիճակը՝ անմիջական ղեկավարը հարյուր տոկոսով վստահ է, որ ենթական պետք է ազատվի աշխատանքից, բայց հանձնաժողովի մի երկու անդամի համար (դրա քանակական կազմն, ի դեպ, հստակեցված չէ, միայն թե. երկու երրորդը պետք է ներկա լինի) - նա լավագույն ընկերն է: Իսկ եթե հանձնաժողովի նախագահը (օրինակ՝ մաքսային մարմնի ղեկավարի առաջին տեղակալը, այսինքն՝ կազմակերպության երկրորդ անձը) բաց քվեարկությամբ քվեարկի, բոլորը դեմ կգնա՞ն։
Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հանձնաժողովը տալիս է երեք վարկանիշներից մեկը։ Աշխատողը` ա) համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին. բ) համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին` պայմանով, որ կատարվեն իր ծառայողական գործունեության վերաբերյալ ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունները. գ) չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին. Մաքսային մարմնի ղեկավարը հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կայացնում է վեց որոշումներից մեկը՝ 1) աշխատողի առաջխաղացման մասին. 2) ավելի բարձր պաշտոնի բարձրացման համար աշխատողին ռեզերվում ընդգրկելու մասին. 3) աշխատողին նախկին պաշտոնում թողնելու մասին. 4) աշխատողին նախկին պաշտոնում թողնելու մասին նախազգուշացումով ոչ լրիվ մասնագիտական ​​համապատասխանության մասին. 5) պաշտոնի իջեցման կամ նշանակման մասին. 6) աշխատանքից ազատվելու մասին. Այսպիսով, նույնիսկ հանձնաժողովի տեսակետից ատեստավորման ամենաբացասական ելքով, մաքսային մարմնի ղեկավարն ունի գործողությունների շատ լայն շրջանակ՝ չորրորդից մինչև վեցերորդ տարբերակ և ցանկացած այլ «հզոր կամքով»: որոշում կարող է կայացվել.
6. Եզրակացություններ. Ինչպես երևում է այս օրինակից, սերտիֆիկացման ընթացակարգը հաճախ որևէ հատուկ նշանակություն չունի, բայց նույնիսկ նման խիստ կազմակերպությունում կան բազմաթիվ հակասական, «նուրբ» պահեր: Կարելի է միայն կռահել, թե ինչ իրավիճակ է այս հարցում մասնավոր ընկերությունների մեծ մասում։

Թվում է, թե աշխատողին աշխատանքից ազատելը, եթե նա չի համապատասխանում իր պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին (հատկապես մասնավոր կազմակերպությունից)՝ օրենքով սահմանված բոլոր իրավական նորմերին համապատասխան, շատ բարդ, աշխատատար և փոքր-ինչ ռիսկային խնդիր է, քանի որ գրեթե ամեն քայլ. գործատուի կողմից կարող է վիճարկվել այստեղ:

Ի վերջո, աշխատանքից ազատման որոշումը կայացվում է, և դրա պատասխանատվությունը դեռևս գործատուն է (սերտիֆիկացման հանձնաժողովի անդամները չեն կարող պատասխանատվության ենթարկվել ապօրինի աշխատանքից ազատվելու համար), իսկ ինչու՞ այդքան բարդություններ ստեղծել։ Ավելի հեշտ է ևս մեկ անգամ հիշել, որ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը որակապես կատարելու անկարողությունը որակավորումների անհամապատասխանության պատճառով դրսևորվում է անբավարար արդյունքներով, համակարգված արատներով, աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու և այլն:

Միաժամանակ աշխատանքային չափանիշներին չհամապատասխանելը, ամուսնությունը և այլն։ փաստորեն, կարող է համարվել որպես աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը, ինչը կարգապահական խախտում է, որի համար կարող է կարգապահական տույժի ենթարկվել՝ համաձայն Արվեստի: Արվեստ. 192 - 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառաբանության կրկնակի չկատարելու համար, եթե աշխատողը ունի կարգապահական տույժ, նա կարող է ազատվել աշխատանքից՝ համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի 1-ին մասի: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Որոշակի պայմանականության դեպքում կարող ենք ասել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու նման հիմքը, որպես որակավորումների բացակայություն, աշխատանքից ազատման «մեղմացված» ձև է աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի խախտման համար: Աշխատանքից ազատվելու փաստացի պատճառները, ինչպես նշվեց վերևում, գրեթե նույնն են, հետևանքները և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար նույնն են: Աշխատանքային գրքում անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումը շատ ավելի հեղինակավոր չէ, քան «մեղավոր» հիմքով աշխատանքից ազատելը: Ուրեմն մարդկությունը դրա հետ կապ չունի։

Մեր կարծիքով, աշխատողի աշխատանքային նորմերը չպահպանելու և այլ մեղքերի դեպքում անհրաժեշտ է նրա նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ, իսկ կրկնվելու դեպքում հարցը դնել կոպիտ. սեփական» կամ «ըստ հոդվածի»: Գործատուի համար սա շատ ավելի պարզ և «անցավ» է (փորձանքի մեջ ընկնելու ավելի քիչ վտանգ. քանի որ որակավորումների բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարգը շատ ավելի բարդ է, աշխատողի համար շատ ավելի հեշտ կլինի վերականգնվել, քան խախտման համար աշխատանքից հեռացնելու դեպքում». աշխատանքային կարգապահություն), և աշխատողի համար ավելի լավ է ընտրության հնարավորություն ստանալ, այլ ոչ թե ռիսկի դիմել ձեր բիզնեսի հեղինակության վրա հավերժական բիծ մնալու համար:

Ի վերջո, դատարանն իրավունք չունի փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերը, այլ կարող է միայն որոշել՝ վերականգնել աշխատակցին, թե ոչ։ Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 1992 թվականի դեկտեմբերի 22-ի N 16 որոշման 47-րդ կետում ասվում է. զբաղեցրած պաշտոնը կամ կատարված աշխատանքը, աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու կամ մեղավոր այլ գործողություններ կատարելու համար, դատարանն իրավունք չունի աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը փոխել:

Միակ նախազգուշացումն այն է, որ անբավարար որակավորումը, որոշակի պայմաններում, կարող է համարվել որպես աշխատանքային պարտականությունների վատ կատարման հիմնավոր պատճառ, բայց այստեղ աշխատողը պետք է ապացուցի այս կետը, ոչ թե գործատուն: Քիչ հավանական է, որ կարգապահական խախտում կատարելու բացատրության մեջ աշխատողը որպես դրա կատարման պատճառ նշի իր սեփական անգործունակությունը: Եթե ​​նա դա անի, դա կհեշտացնի որակավորումների բացակայության պատճառով իր պաշտոնանկության վավերականությունն ապացուցելը:

Եթե ​​ղեկավարությունն իսկապես ցանկանում է հումանիզմ դրսևորել վատ աշխատողից ազատվելիս կամ իրավիճակը չսրել, ապա ավելի լավ է պայմանավորվել աշխատողի հետ աշխատանքից ազատվելու մասին Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը, կողմերի համաձայնությամբ, համաձայնեցված փոխհատուցման վճարմամբ:

Այսպիսով, նախքան աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը, կազմակերպությունը հաճախ ստիպված է լինում շատ ջանք ու ժամանակ ծախսել, կատարել հսկայական և, կարելի է ասել, գոհարային աշխատանք, որպեսզի ստեղծի հավաստագրման համակարգ, որը կվերացնի աշխատանքից ազատվածի ցանկացած հնարավորություն։ աշխատակցի հետագա աշխատանքի վերականգնումը` դրանից բխող բոլոր հետևանքներով: Կամ պարզապես չարժե փորձել...

Կարդացեք նաև

• Ուղևորություն զբաղվածության ծառայություն կամ օգնություն աշխատանքից ազատվածներին

  Պետությունը որոշակի սոցիալական երաշխիքներ է տրամադրում աշխատանքը կորցրած քաղաքացիներին (օրինակ՝ վճարում է գործազրկության նպաստ, օգնություն է ցուցաբերում աշխատանք գտնելու հարցում)։ Սակայն այդ երաշխիքները ստանալու համար աշխատանքից ազատված աշխատակիցները պետք է դիմեն զբաղվածության ծառայությանը և գրանցվեն որպես գործազուրկ։ Այսօր մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես դա անել, և որն է գործատուի դերը կրճատված աշխատողների զբաղվածությունն ապահովելու գործում:

Այս բաժնի հոդվածները

• Փորձաշրջանը չավարտած աշխատողի աշխատանքից ազատում

  Ռուսական իրականության մեջ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը բարդ և ծախսատար գործընթաց է: Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածն առաջին հայացքից թվում է պարզ և տրամաբանական ելք այս «ծուղակից»։ Բայց դա այնքան էլ պարզ չէ: Հոդված 70...

• Աշխատակազմի կրճատում

  Աշխատակազմի կրճատում պլանավորելիս պետք է հիշել, որ ոչ բոլոր աշխատակիցները կարող են այդ հիմքով ազատվել աշխատանքից, և աշխատանքից ազատվողներին պետք է պատշաճ կերպով տեղեկացնել և առաջարկել առկա թափուր պաշտոններ:

• Աշխատողի աշխատանքից ազատում. Ինչպես բաժանվել որպես ընկերներ

  Աշխատակիցների հետ նրբորեն և արժանապատվորեն բաժանվելը, որպեսզի միայն լավ բաները մնան հիշողության մեջ, իսկ հարաբերությունները մնան ընկերական, իսկական արվեստ է, որին կարող է տիրապետել ցանկացած գործատու: Դա անելու համար բավական է. նախ ցանկանալ; երկրորդը՝ ուսումնասիրելն ու ընտրել...

• Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր. Ծննդաբերության մեկնողին աշխատանքից ազատելը

  Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատող ծննդատան աշխատողին աշխատանքից հեռացնելն ունի մի շարք առանձնահատկություններ, որոնց չկատարումը կարող է գործատուին հանգեցնել դատական ​​գործընթացի:

• Ճգնաժամ. ժամանակն է տիրապետել աշխատանքից ազատվելու արվեստին

  Ռուսաստանի առաջատար PR գործակալությունների առաջատար մասնագետները միաձայն պնդում են, որ մեր երկրում աշխատանքից ազատվելու էթիկայի հետ կապված խնդիրներ կան։ «Գործատուների սև ցուցակների» խոշոր ինտերնետային պորտալներ են ի հայտ գալիս։ Վիրավորված և զայրացած աշխատանքից ազատված աշխատակիցները զայրույթի պահին բացասական կարծիքներ են գրում: Եվ որքան քիչ զգուշությամբ են ազատվում աշխատանքից, այնքան ավելի են զայրանում ընկերության մասին նրանց մեկնաբանությունները։ Դժվար է բացատրել, թե ինչու ընկերությունների կողմից «երազանքի գործատուի» կերպար ստեղծելու համընդհանուր ցանկությամբ հաճախ անտեսվում է ընկերության կադրային քաղաքականության հիմնական ասպեկտը: Աշխատանքից ազատելը կադրերի կառավարման խոցելի օղակ է. Այսօր, երբ երկրում ճգնաժամ է հասունանում, անշուշտ կհետևեն զանգվածային կրճատումներ։ Կա նույնիսկ «կրճատումների հասարակական ցնցում» հասկացություն։

• Աշխատանքային խախտումներ աշխատանքի ընթացքում և աշխատանքից ազատվելիս

  Աշխատանքային օրենսդրության ամենատարածված խախտումները վերաբերում են աշխատավարձին և աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգին: Այսպիսով, ամսական մեկ անգամ աշխատավարձ վճարելն անօրինական է։

• Աշխատակազմի կրճատման մասին ծանուցում

  Որպես կանոն, ղեկավարությունը փորձում է կրճատել անձնակազմը՝ խզելով պայմանագիրը «կողմերի համաձայնությամբ»: Եթե ​​աշխատակցին չի գոհացնում այս մեթոդը, նա պետք է հեռացվի աշխատանքից՝ անձնակազմի կամ թվաքանակի կրճատման պատճառով։ Եվ այս դեպքում դուք չեք կարող անել առանց կրճատման ծանուցման:

• Վերականգնում ենք ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողներին

  Եթե ​​դատարանն աշխատանքից ազատումը անօրինական է համարում, ապա ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնելու որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման։ Հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատողը կարող է հույս դնել միջին վաստակի և բարոյական վնասի փոխհատուցման վրա: ...

• Հրաժեշտ ապագայի հայացքով

  Բոլոր HR մենեջերները վաղ թե ուշ կանգնած են աշխատակիցներին աշխատանքից հեռացնելու անհրաժեշտության առաջ: Իսկ ընկերության հեղինակությունը կախված է նրանից, թե որքան հաջող և ճիշտ է ընթանում բաժանման գործընթացը: Բացահայտենք մի քանի գաղտնիք. Հոդվածը հրապարակված է համագործակցության շրջանակներում hrmaximum…

• Աշխատանքից ազատման հիմքերի փոխարինումը դարձել է աշխատանքի վերականգնման պատճառ

  Գիտելիքների թեստն անցնելու անբավարար արդյունքից հետո աշխատողի էլեկտրական սարքավորումների հետ աշխատելու թույլտվությունը չի երկարացվել: Գործատուն համարել է, որ նման ընդունելությունն ըստ էության հատուկ իրավունք է, և դրա զրկումը թույլ է տալիս լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը։

• Ազատում արձակուրդից

  Արձակուրդում գտնվող աշխատողի կամավոր ազատումը պաշտոնականացնելու համար դուք պետք է համոզվեք, որ այս աշխատողը իսկապես ցանկացել է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները:

• Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում անբարոյական արարքի պատճառով

  Կարելի է աշխատանքից ազատել միայն որոշակի կատեգորիայի աշխատակիցներին՝ անբարոյական հանցագործություն կատարելու համար, այն է՝ կրթական գործառույթներ կատարողներին։ Բայց միևնույն ժամանակ, այս հիմքով աշխատանքից ազատելու օրինականության համար լրացուցիչ պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ.

• Մենք պաշտոնականացնում ենք աշխատակցի աշխատանքից ազատումը, ով չի անցնում թեստը

  Բոլորին է հայտնի, որ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, կողմերի համաձայնությամբ, այն կարող է պարունակել դրույթ աշխատողին թեստավորելու՝ հանձնարարված աշխատանքին նրա համապատասխանությունը ստուգելու համար։ Բայց քչերը գիտեն, թե ինչպես ճիշտ աշխատանքից ազատել մեկին, ով չի կարողանում գլուխ հանել աշխատանքից և հարմար չէ գործատուին: Թեստը չանցած աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները խզելիս սխալներ թույլ տալով՝ գործատուն վտանգի է ենթարկում աշխատանքից ազատվածին դատարանում հանդիպել, և հնարավոր է, որ դատավորները կանգնեն նրա կողմը։ Այսօր մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես կարելի է այս դեպքում պաշտոնականացնել աշխատանքից ազատելը:

• Թեստի արդյունքների հիման վրա աշխատանքից ազատում

  Հոդվածը նվիրված է աշխատանքի համար դիմելու ժամանակ թեստավորման ռեժիմի նախագծման առանձնահատկությունների հետ կապված ընթացիկ ասպեկտների քննարկմանը: Մանրամասն քննարկվում են նշանակման, տեւողության, թեստը հանձնելու պայմաններին վերաբերող հարցեր, մանրամասն նկարագրված է թեստը չանցած աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը, տրամադրվում են թեմայի վերաբերյալ անհրաժեշտ փաստաթղթերի նմուշներ։

• Ինչպե՞ս ճիշտ ձևակերպել աշխատանքից հեռացնելը և գողության դեպքում աշխատանքից ազատելը

  Աշխատանքի վայրում գողություն կատարած աշխատողի կասեցումը և հետագա աշխատանքից ազատումը - ցավոք, անձնակազմի բաժինների պրակտիկայում նմանատիպ իրավիճակ բավականին հաճախ է տեղի ունենում: Ինչպե՞ս ճիշտ պատրաստել ուղեկցող փաստաթղթերը և հաշվի առնել օրենսդրության բոլոր նրբությունները: Հոդվածում ներկայացված ալգորիթմը կօգնի կադրերի աշխատակիցներին խուսափել սխալներից, հետևաբար նվազագույնի կհասցնի գործատուի համար բացասական հետևանքների ռիսկը:

• Երկարատև բացակայություն. աշխատանքից ազատվելու դժվարություններ

  Գրեթե յուրաքանչյուր գործատու, վաղ թե ուշ, բախվում է մի իրավիճակի, երբ աշխատողներից մեկը հանկարծակի, առանց նախազգուշացման, աշխատանքի չի գնում։ Սա իսկական գլխացավանք է կադրերի բաժնի համար. համառորեն սպասել, որ անհայտ կորած աշխատողը վերադառնա աշխատանքի կամ նորը փնտրել նրա փոխարեն, աշխատանքից ազատել բացակայող աշխատակցին բացակայելու համար, թե՞ սպասել ավելի քան մեկ տարի և ճանաչել նրան որպես անհայտ կորած: Եվ սա հարցերի ամբողջական ցանկը չէ, որոնք ծագում են նման իրավիճակում գտնվող կադրերի սպայի առաջ։ Միայն աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջների խստիվ պահպանումը թույլ է տալիս լուծել խնդիրը գրագետ և նվազագույն նյութական ծախսերով:

• Աշխատանքից ազատման հրամանի վերականգնո՞ւմ, թե՞ չեղարկում.

  Վերջին շրջանում կտրուկ փոխվել է վերաբերմունքը աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշման անհապաղ կատարման հետ կապված։ Թե ինչից են բաղկացած այս նորամուծությունները՝ հոդվածում։

• Ինչպե՞ս կարող է Գլխավոր տնօրենը հիմնավոր պատճառ գտնել գլխավոր հաշվապահին աշխատանքից ազատելու համար:

  Ձեր գլխավոր հաշվապահին աշխատանքից ազատելու պատճառը գտնելու համար հարկավոր է մանրակրկիտ ուսումնասիրել գործող աշխատանքային, հաշվապահական և հարկային օրենքները: Եթե ​​համապատասխան իրավական նորմերի ձեր որոնումը հաջողությամբ պսակվի, վստահ եղեք, որ գլխավոր հաշվապահը չի ցանկանա փչացնել իր աշխատանքային գրառումը և հրաժարական տալ Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը, այսինքն, ձեր սեփական խնդրանքով:

• Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն՝ դիմել դատախազություն

  Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության ուղիներից մեկը դատախազության հետ կապ հաստատելն է։ Դատախազությունը մարմինների միասնական դաշնային կենտրոնացված համակարգ է, որը Ռուսաստանի Դաշնության անունից վերահսկում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության պահպանումը և Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենքների կատարումը:

• Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտման պատճառով

  Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտման դեպքում: Աշխատանքից ազատման հիմք հանդիսացող կոպիտ խախտումների ցանկը բերված է 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս ցանկը, օրենքի իմաստով, սպառիչ է և լայն մեկնաբանության ենթակա չէ։

• Հարբած աշխատակից աշխատավայրում. ինչպե՞ս կրակել:

  Այս հոդվածում մենք գործատուներին մանրամասն կպատմենք աշխատավայրում հարբածության համար աշխատանքից ազատվելու բոլոր փուլերի մասին և ցույց կտանք, թե ինչպես գործատուն ինքը կարող է խուսափել իրավախախտների կատեգորիայի մեջ ընկնելուց:

• Անչափահասներին աշխատանքից ազատելու աշխատանքային պայմանները և կարգը

  Անչափահասների մարմնի հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները և լիարժեք կրթության անհրաժեշտությունը հաճախ պահանջում են աշխատանքային հատուկ պայմաններ և լրացուցիչ երաշխիքներ, որոնք մշակվել և ամրագրվել են գործող օրենսդրությամբ: Դիտարկենք, թե աշխատանքային օրենսգրքով ինչ սահմանափակումներ է նախատեսված անչափահասների աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ, արդյոք դրանք կարող են ուղղորդվել...

• Անձնակազմի հեռացում. ինչպես դա անել այնպես, որ դա տանջող ցավալի չլինի

  HR մասնագիտության պարադոքսները Ներկա իրավիճակի դուալիզմը հենց նրանում է, որ կադրային ծառայությունը ղեկավարող HR մենեջերը, մի կողմից, պետք է ներկա պայմաններում ցույց տա կադրերի կրճատման իր մասնագիտական ​​պարտականությունների վարպետորեն կատարումը։ ..

• Որքա՞ն արժե աշխատանքից ազատումը. փոխհատուցման վճարումներ անձնակազմի կրճատման համար

  Աշխատակիցների թիվը կամ անձնակազմը կրճատելիս կարևոր է ոչ միայն խստորեն հետևել աշխատանքից ազատման կարգին, այլև պետք է ճշգրիտ որոշել աշխատողի համար վճարվող դրամական վճարումները*: Սա միշտ չէ, որ հեշտ է անել: Փաստն այն է, որ նման վճարումների պահանջները պարունակվում են Աշխատանքային օրենսգրքի տարբեր հոդվածներում: Տեսնենք, թե տվյալ դեպքում ինչ գումարների մասին է խոսքը, ինչպես ճիշտ հաշվարկել դրանք, և արդյոք դրանց վրա հարկեր պետք է վճարվեն։

  Հաճախ կարելի է լսել այն կարծիքը, որ աշխատանքից ազատելը 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հիմնականում վերաբերում է կենսաթոշակային տարիքի հասած անձանց: Այնուամենայնիվ, դա չի համապատասխանում Արվեստի 1-ին մասի պահանջին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը `աշխատանքի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող անձանց աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքի մասին: Կենսաթոշակային տարիքի հասնելը հիմք չէ նման անձանց առաջնահերթ աշխատանքից ազատելու համար։ Նրանք կարող են ազատվել միայն ընդհանուր կանոնների համաձայն:

• Աշխատողի աշխատանքից ազատվելիս նյութական վնասի վերականգնում

  Աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս նյութական վնասի վերականգնում - Պաշտոնաթող/հրաժարվող աշխատողից վնասների վերականգնման հնարավորության բացատրություն.

• Երեխա ունեցող և հղի կանանց աշխատանքից ազատելու դեպքում փոխհատուցման վճարումներ

  Սոցիալական պաշտպանության մարմինները լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատվածներին և մինչև երեք տարեկան երեխաների չաշխատող մայրերին վճարում են ամսական փոխհատուցում նույն չափով, որքան ծնողական արձակուրդի ժամանակ, մինչև երեխան դառնա 3 տարեկան...

• Հեռացում. հնարավո՞ր է, որ երկու կողմն էլ հաղթի.

  Աշխատակիցներին ինչ-որ պատճառով աշխատանքից հեռացնելը պատահականություն չէ, այլ ձեռնարկության բիզնես կյանքի բնական մաս: Նրա հետ պետք է այսպես վարվել. Եվ այս գործընթացում կա երկու փոխկապակցված կողմ՝ ինքդ քեզ թողնելու կարողությունը և ուրիշներին աշխատանքից հեռացնելու կարողությունը: Այս հոդվածը կհետաքրքրի նրանց, ովքեր ունեն և ղեկավարում են բիզնեսը, ովքեր իրենց աշխատանքային գծով աշխատանքից ազատում են ուրիշներին, և նրանց, ովքեր ցանկանում են սովորել, թե ինչպես չհայտնվել աշխատանքից առանց սեփական ցանկության ազատվելու իրավիճակում:

• Աշխատավարձը ծրարով և աշխատանքից ազատում

  Հիմա իմ ընկերությունն աշխատանքից ազատում է իմ զբաղեցրած պաշտոնից, իսկ ղեկավարությունը չի ցանկանում փոխհատուցում վճարել (որքան գիտեմ՝ 5 աշխատավարձ)։ Իրավիճակը բարդանում է նրանով, որ իմ աշխատավարձի 50%-ը «մոխրագույն» է։ Ի՞նչ խորհուրդ ունեք, թե ինչպես վարվել ավելի լավ: Արդյո՞ք ես պետք է դիմեմ դատարան: Իմ զբաղեցրած պաշտոնը վերին է. Ինչպե՞ս կարող է դատավարության գնալն ազդել իմ կարիերայի վրա:

• Ինչպե՞ս խուսափել խաբվելուց և աշխատանքից ազատվելուց.

  Շատ աշխատողներ պատրաստ են համակերպվել գործատուների կամայականությունների հետ, որոնք սովորաբար պայմանավորված են իրենց իրավունքների չգիտակցությամբ: Եվ նրանք այնքան են, որ աշխատանքից ազատվելիս օրինական փոխհատուցում ստանան, բարոյական վնասի պատճառած վնասները փոխհատուցեն և այլն։

• Ի՞նչ անել, եթե ընկերությունը պատրաստվում է լուծարվել:

  Ընկերության լուծարումը սկսելու ղեկավարության մտադրությունը չի նշանակում, որ այն չունի աշխատողների աշխատանքային իրավունքները հարգելու պարտականությունները, ներառյալ՝ աշխատանքից ազատման կարգի պահպանումը և օրենքով նախատեսված փոխհատուցման վճարումը:

• Հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատվել առանց վերապատրաստման պայմանագրով նախատեսված որևէ գումար վճարելու:

  Մինչև գործատուի հաշվին վերապատրաստման մասին պայմանագրով նախատեսված ժամկետի ավարտը առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը պարտավոր է փոխհատուցել իր կրթության համար ընկերության կրած ծախսերը՝ հաշվարկված փաստացի ժամանակի համամասնությամբ: չի աշխատել վերապատրաստման ավարտից հետո:

• Ձեզ ստիպո՞ւմ են ինքնակամ հրաժարական տալ։

  Հարցի հենց ձևակերպումն արդեն հուշում է. եթե աշխատանքից ազատումը պետք է լինի ՍԵՓԱԿԱՆ ՑԱՆԿՈՂՈՒԹՅԱՄԲ, ապա ի՞նչ կապ ունի շեֆը սրա հետ։ Բանն այն է, որ օրենքի տեսանկյունից՝ ոչ, բայց իրականում հակառակն է։

• Ինձ ազատում են աշխատանքից, ի՞նչ անեմ. Գործնական առաջարկություններ փաստաբանից

  Նախ, որքան լուրջ է կազմակերպությունը, այնքան ավելի զգույշ է պատրաստվում աշխատանքից ազատումը։

Պատահում է, որ աշխատողները չեն արդարացնում գործատուի ակնկալիքները և չեն կարողանում կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները։ Ինչպե՞ս ճիշտ բարձրացնել զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության հարցը.

Այո, գործատուն օրինական իրավունք ունի աշխատանքից ազատել «զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության» հիմքով, բայց դա պետք է արվի ճիշտ։

Տեղեկությունն այն մասին, որ աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության պատճառով, պարունակվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում: Ամենակարևորը, որ գործատուն պետք է հիշի, այն է, որ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատելը օրինական կլինի միայն աշխատողի հավաստագրումից (գիտելիքների ստուգումից) հետո, այսինքն՝ պետք է ապացուցվի աշխատողի անհրաժեշտ հմտությունների բացակայությունը:

Զբաղեցրած պաշտոնը չկատարելու համար աշխատանքից ազատվելու կարգը

Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կարող է որոշվել միայն գործատուի կողմից հավաստագրվելուց հետո: Հավաստագրման կամ գիտելիքների ստուգման կարգը պետք է հաստատվի գործատուի տեղական կարգավորող ակտով, որում նպատակահարմար է նշել, թե ինչ պայմաններով է իրականացվում այս ընթացակարգը, չափանիշները, որոնցով կգնահատվի փորձարկված աշխատողը, և ըստ որի համապատասխանությունը կամ չկատարումը կարող է օբյեկտիվորեն որոշվել զբաղեցրած պաշտոնը:

Եթե ​​թեստերի արդյունքներով պարզվի, որ անհրաժեշտ հմտություններ չունեցող և «իրենց» պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը արհեստակցական միության անդամ է, ապա գործատուն պարտավոր է դիմել ընտրված մարմնին։ աշխատակիցներ, հարցրեք նրանց կարծիքը աշխատանքից ազատման վերաբերյալ և սպասեք այն ստանալուն:

Այնուհետև, գործատուն, զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության հարցը լուծելու համար, պետք է աշխատակցին առաջարկի լրացնել այլ թափուր աշխատատեղեր, դա պետք է արվի ոչ թե բանավոր՝ աշխատողի հետ խոսելիս, այլ գրավոր. Թափուր աշխատատեղը կարող է լինել ավելի քիչ վարձատրվող, քան նախկինում զբաղեցրած, կամ ավելի ցածր մակարդակի: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է քննարկել փոխանցման առաջարկը, պետք է կազմվի փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատողի մերժումը:

Անցնելով բոլոր ընթացակարգերը և ստանալով աշխատողի կողմից առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի մերժումը, գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության համար: Դրա համար անհրաժեշտ է հրաման տալ, որ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի։ Աշխատակիցը պետք է կարդա հրապարակված փաստաթուղթը և ստորագրությամբ հաստատի ընթերցումը:

Հաշվի առնելու համար, որ դա աշխատանքից ազատում է զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար, հրամանում պետք է նշվի որպես աշխատանքից ազատման պատճառ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 3-րդ հոդվածը:

Աշխատանքից ազատվելու մասին նշումը պետք է կատարվի աշխատողի աշխատանքային գրքում: Զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու հոդվածը վերը նշվածն է՝ Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետը։

Ազատում զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով. Արբիտրաժային պրակտիկա

Գործատուն պետք է հիշի. աշխատողին աշխատանքից ազատելիս անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել բոլոր օրենսդրական պահանջները: Ինչպես ցույց է տալիս դատական ​​պրակտիկան, դատավարական խախտումների դեպքում դատարանը հաճախ անցնում է աշխատողի կողմը։

Օրինակ՝ Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2011 թվականի փետրվարի 1-ի թիվ 33-424/2011 վճռաբեկ վճռում դատարանը պաշտպանել է աշխատանքից ազատված աշխատակցին այն պատճառով, որ աշխատանքից ազատվելիս չի պահպանվել աշխատողի հավաստագրման ընթացակարգը. աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար. Դատարանի որոշումից բխում է, որ քաղաքացին դատարան է դիմել ապօրինի աշխատանքից ազատվելու կապակցությամբ։ Սկզբում նրան խնդրել են իր կամքով հրաժարական տալ, իսկ հայտարարություն գրելուց հրաժարվելուց հետո նրան թույլ չեն տվել աշխատել առանց բացատրության։ Ավելի ուշ պարզվել է, որ այն պահից, երբ նրան թույլ չեն տվել աշխատել, նրան ազատել են աշխատանքից՝ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար։

Գործատուն վկայակոչեց այն փաստը, որ աշխատողը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատման համար հավաստագրի կարիք չուներ, քանի որ բուժքրոջ պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ որակավորումների բացակայությունը հաստատվում էր նախկին աշխատակցի բացակայությամբ: Բուժքույր ստոմատոլոգիայում» վկայականը, և նրան այլ բան չէր մնում, քան աշխատանքից ազատել աշխատակցին զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար։

Այնուամենայնիվ, դատարանը չհամաձայնեց գործատուի փաստարկի հետ, քանի որ Արվեստի 3-րդ կետում նշված հիմքերով: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում հստակ նշված է, որ հնարավոր է աշխատողին աշխատանքից ազատել զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար միայն ատեստավորման արդյունքների հիման վրա: Արդյունքում գործատուն ստիպված է եղել վճարել հարկադիր բացակայության ժամանակի համար, փոխել աշխատանքից ազատման ձեւակերպումը եւ ազատման ամսաթիվը։

Մեկ այլ աշխատանքային վեճում աշխատողը դիմել է դատարան՝ պահանջելով իր աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչել՝ նշելով, որ ինքը բողոքում է ձեռնարկության կողմից իրականացված սերտիֆիկացման արդյունքների դեմ, քանի որ դրա արդյունքների վրա հիմնված հրամանը համաձայնեցված չէր ընկերության կարծիքի հետ։ արհմիությունը։

Գործատուի խոսքով, զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության համար աշխատանքից ազատվելու կարգը ամբողջությամբ պահպանվել է. աշխատողն ազատվել է աշխատանքից գործող օրենսդրության համաձայն, ատեստավորման արդյունքներով պարզվել է, որ նրա որակավորումը չի համապատասխանում զբաղեցրած վայրին: աշխատանք (գլխավոր հաշվապահ):

Գործատուի խոսքով՝ այս աշխատակցին աշխատանքից ազատելու դիմում է ուղարկվել արհմիութենական մարմին՝ հրամանների նախագծերի պատճենների հետ միասին, սակայն արհմիությունից պատասխան չի ստացվել։ Աշխատակցին առաջարկել են մի քանի թափուր հաստիքներ, սակայն աշխատակիցը հրաժարվել է դրանցից։

Սակայն գործատուի ներկայացրած փաստաթղթերը վերլուծելուց հետո դատարանը կրկին անցավ աշխատողի կողմը։ Ըստ դատարանի՝ գործատուն այս աշխատակցին աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ տեղեկություն չի ուղարկել արհմիութենական մարմնին, այսինքն՝ խախտել է Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ և 373-րդ հոդվածները, դրանով իսկ աշխատողների ընտրված մարմնին զրկելով աշխատողին աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ իրենց կարծիքն արտահայտելուց (համաձայնություն կամ անհամաձայնություն):

Նման խախտումների դեպքում աշխատանքից ազատում են հոդ. 3-րդ կետի 1-ին մասի հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար անօրինական է, հետևաբար աշխատողը պետք է վերականգնվի աշխատավայրում։ Գործատուն պետք է վճարեր բոլոր դատական ​​ծախսերը, աշխատակցին վերականգներ աշխատավայրում և վճարեր հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը (ՀՀ Սունտարսկի շրջանային դատարանի 2016թ. հոկտեմբերի 27-ի որոշում թիվ 2-314/2016թ. Սախա (Յակուտիա).

Մեկ այլ գործով, այժմ մայրաքաղաքում, դատարանը կրկին կանգնել է աշխատակցի կողքին և վերացրել է «ազատում զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության համար» ձևակերպումը, և կրկին այն պատճառով, որ աշխատողը մինչև աշխատանքից ազատելը չի ​​ատեստավորվել (որոշում. 2010 թվականի նոյեմբերի 26-ի Մոսկվայի քաղաքային դատարան թիվ 33-35184 գործով):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի իրավունքները: Հետևաբար, աշխատողի կողմից ֆունկցիոնալ առաջադրանքները ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում կազմակերպության ղեկավարը կարող է նրան աշխատանքից ազատել զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության համար: Նման որոշման օրինականությունը հստակորեն նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում:

Ի՞նչ է նշանակում «պաշտոնի համար անհամապատասխանություն»:

Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը ցանկություն ունի զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության համար հոդվածով աշխատողին ազատել աշխատանքից(կրճատ NZN), ապա նա պետք է հստակ հասկանա այս տերմինի իմաստը:

Այս հայեցակարգը ցույց է տալիս, որ աշխատողը չունի անհրաժեշտ որակավորում՝ հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու համար: Այսինքն՝ գիտելիքների, հմտությունների և փորձի բացակայության պատճառով աշխատողը չի կարողանում արդյունավետ կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։

Աշխատանքի միանգամյա վատ կատարումը չի կարող աշխատանքից ազատվելու պատճառ դառնալ։ Կառավարիչը կարող է նման որոշում կայացնել գործունեության որակի կրկնակի խախտումներից հետո։

Անփույթ աշխատողի հետ կապված պետը կարող է ձեռնարկել հետևյալ ընթացակարգերը.

Անցանկալի աշխատողը կարող է բերվել ԱՆՎ-ի տակ կրթության բացակայության դեպքումանհրաժեշտ է այս կոնկրետ պաշտոնը զբաղեցնելու համար:

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ նշում է, որ աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը և, հետևաբար, նրա համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կարող է որոշվել միայն անձնակազմի հավաստագրմամբ: Միևնույն ժամանակ, գիտելիքների ամբողջության գնահատումը չի կարող իրականացվել առանձին աշխատողի վրա:

Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուն պետք է նախապես որոշի պաշտոնին համապատասխանության չափանիշները. Դրանք արտացոլվում են կազմակերպության ներքին կարգավորող փաստաթղթերում՝ կազմված սակագնի և որակավորման գրացուցակի նորմերի հիման վրա:

Օրենքը պաշտպանում է աշխատողների իրավունքները, հետևաբար կան քաղաքացիների մի շարք կատեգորիաներ, որոնց գործատուն չի կարողանա աշխատանքից ազատել հոդվածի համաձայն՝ սերտիֆիկացման թեստերում վատ կատարման պատճառով, դրանք են.

• աշխատողներ, ովքեր բացակայում են աշխատավայրից արձակուրդի կամ հիվանդության ժամանակ.
• երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք.
• Միայնակ մայրեր կամ միայնակ հայրեր, որոնք մեծացնում են անչափահաս կամ հաշմանդամ երեխաներ.
• անչափահաս աշխատողներ;
• հղի կանայք;
• Երիտասարդ մասնագետներ;
• աշխատողները, ովքեր ունեն երեք և ավելի խնամյալ անչափահաս երեխաներ, եթե առկա են ապացույցներ, որ նրանք ընտանիքի միակ կերակրողն են:

Զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատելը աշխատանքային օրենսդրության շատ բարդ հոդված է։ Ուստի, որպեսզի գործատուն հետագայում դատավարական և այլ բախումներ չունենա, նա պարտավոր է նման կառավարման որոշում կայացնել գործող օրենսդրության շրջանակներում.

Ինչպես ապացուցել, որ աշխատողը չի համապատասխանում

Անհնար կլինի ապացուցել, որ աշխատողը չունի անհրաժեշտ հմտություններ և պրոֆեսիոնալիզմ, եթե աշխատանքի ընդունվելու պահին նրա համար սահմանված պահանջների նվազագույն շրջանակը նշված չէ:

Ռուսաստանի օրենսդրությունը հստակ չի սահմանում «որակավորում» հասկացությունը: Հետևաբար, աշխատողի համապատասխանությունը որոշվում է նրա պատրաստվածության մակարդակով, իրեն վերապահված պարտականությունները հստակ և ներքին կանոնակարգին համապատասխան կատարելու ունակությամբ: Որակավորման մակարդակը կարող է որոշվել փորձով, կրթությամբ, կոչումով, աստիճանով, դասով և այլ չափանիշներով։

Այս բոլոր կետերը պետք է հստակ նշված լինեն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ: Միաժամանակ համասեռ պահանջներ են դրվում նմանատիպ պաշտոնների վրա։

Դուք կարող եք որոշել, թե արդյոք աշխատողը հարմար չէ իր պաշտոնին, օգտագործելով.

1. Հավաստագրեր.
2. ԳՕՍՏ-ների և այլ ստանդարտների հիման վրա աշխատանքի գնահատումներ:
3. Կրթության մակարդակի կամ պրոֆիլի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին. Որոշ կազմակերպություններ աշխատողին գնահատում են՝ ելնելով մրցանակների առկայությունից, օրիգինալ զարգացումներից և այլն:
4. Առողջական վիճակի վերլուծություն.

Պետք չէ մոռանալ նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների համատարած ներդրման մասին, ուստի փորձառու աշխատակիցը, ով երկար ժամանակ զբաղեցրել է որոշակի պաշտոն. կարող է ընկնել անհամապատասխանության տակ՝ նորարարությունները տիրապետելու դժկամության պատճառով.

Տարբեր կազմակերպություններ ունեն աշխատողների համապատասխանության իրենց գնահատականները: Այսպիսով, որոշ ընկերություններ կարող են հատուկ պահանջներ ունենալ աշխատողի անձնական որակների, արտաքին տեսքի, առողջության կամ ֆիզիկական բնութագրերի համար: Չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատվելու հիմք է նաև ընդունված նորմայից շեղումը կամ առողջական վիճակի փոփոխության պատճառով գործառույթներ կատարելու անկարողությունը:

Ցանկացած պարագայում, զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատելու մենեջերի որոշումը պետք է հիմնավորված լինի: Եթե ​​կադրերի բաժինը փաստաթղթերի կեղծում չի հայտնաբերել, այսինքն՝ կեղծ դիպլոմ կամ մասնագիտացված դասընթացների ավարտի վկայական չի տրամադրվել, ապա աշխատողի ցածր որակավորումը պետք է ապացուցվի ատեստավորման միջոցով։

Հավաստագրումը ձեռնարկության աշխատողի հմտությունների, կարողությունների և գիտելիքների մոնիտորինգ է:Գնահատումը կատարվում է նախապես սահմանված չափանիշների հիման վրա: Շատ ձեռնարկություններ իրենց աշխատակիցների համար օգտագործում են տարեկան գնահատական, որն անցնելուց հետո նրանք կարող են ստանալ ավելի բարձր կոչում կամ գնահատական:

Հավաստագրման երկու տեսակ կա.

• պլանավորված. Նախատեսված է կազմակերպության որոշակի ոլորտների կամ ստորաբաժանումների համար որոշակի ժամանակահատվածում կամ կիրառվում է աշխատողին ավելի պատասխանատու պաշտոնի տեղափոխելիս.
• չնախատեսված. Սահմանել կազմակերպության համար որպես ամբողջություն կամ առանձին աշխատողի համար:

Ձեռնարկության աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն առաջիկա թեստավորմանը։ Ամբողջ ընթացակարգը հստակ նկարագրված է ներքին փաստաթղթերում:

Այս դեպքում աշխատանքից ազատելու քայլ առ քայլ հրահանգներ

Ձեռնարկությունները հաճախ չեն օգտագործում աշխատանքի պաշտպանության հոդվածը աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս։ Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը վերջնական որոշում է կայացրել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով, անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել կարգավորող ողջ ընթացակարգը. Հակառակ դեպքում աշխատակիցը բոլոր հիմքերը կունենա նման նախաձեռնությունը վիճարկելու դատարանում:

Աշխատանքից հեռացնելու քայլ առ քայլ կարգը հետևյալն է.

1. Աշխատողի սերտիֆիկացում, որն իրականացվում է հավաստագրման կանոնակարգով սահմանված կարգով:
2. Աշխատողին ավելի ցածր որակավորման պահանջներով այլ պաշտոնով ապահովելը. Այս կետը հնարավոր է, եթե կան համապատասխան թափուր աշխատատեղեր նահանգում: Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան կամ աշխատողը գրավոր մերժում է տեղափոխվել, կարող է սկսվել աշխատանքից ազատման ընթացակարգ:
3. Աշխատողի պաշտոնից ազատման համակարգումը արհմիութենական կազմակերպության հետ.
4. Աշխատանքից ազատման հրամանների և հարակից փաստաթղթերի պատրաստում. Հրամանը տրվում է և հանձնվում աշխատակցին վերանայման և ստորագրման համար: Աշխատողի անձնական քարտում և աշխատանքային գրքույկում համապատասխան գրառում կատարելը.
5. Աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարների թողարկում.
6. Աշխատանքային գրքույկը աշխատանքից ազատված աշխատողին փոխանցելը.

Ամբողջական հաշվարկը աշխատողի հետ և աշխատանքային գրքույկի փոխանցումը կատարվում է աշխատանքի վերջին օրը։ Այս դեպքում որևէ լրացուցիչ խրախուսանքի վճարման դրույթ չկա: Աշխատակիցը ստանում է.

• վարձատրություն աշխատած ժամանակահատվածի համար.
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգը չի կարող սկսվել անհաջող հավաստագրումից երկու ամսից շուտ: Շատ կազմակերպություններ ընդունել են սերտիֆիկատը կրկին անցնելու հնարավորությունը՝ աշխատանքից հեռացնելով՝ մինչև այն հանձնվի:

Եթե ​​առողջական պատճառներով աշխատողին պաշտոնից հեռացնելու որոշում կայացվի, ապա անհրաժեշտ կլինի հանձնաժողովի եզրակացությունը, որը պետք է հաստատի աշխատանքային կարողությունների անդառնալի նվազման պատճառով պարտականությունները կատարելու անկարողությունը:

Աշխատանքային գրքում մուտքագրման նմուշ

Աշխատանքային գիրքը պաշտոնական փաստաթուղթ է: Այն լրացվում է գործող հրահանգներին համապատասխան:

Անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատման արձանագրումն իրականացվում է հետևյալ կերպ.

1. Դուք պետք է մեկ տող շեղեք նախորդ գրառումից:
2. Օգտագործվում է շարունակական համարակալում։ Այսինքն՝ աշխատանքից ազատման արձանագրությանը վերագրվում է հաջորդ հերթական համարը։
3. Աշխատանքից ազատման ամսաթիվը մուտքագրվում է «ամսաթիվ» սյունակում:
4. Հաջորդը, դուք պետք է նշեք աշխատանքից ազատման պատճառը: ՆԿԱՐ
5. Աշխատանքից ազատման հրամանի համարը և ամսաթիվը մուտքագրվում են համապատասխան սյունակում:
6. Վերջնական մուտքը ղեկավարի կամ պատասխանատու անձի ստորագրությունն է: Որպեսզի գրառումն օրինական ուժ ունենա, հստակ գրվում է անձի ազգանունը և կնքվում ստորագրությունը։

Սա ավարտելուց հետո մնում է միայն գրառում կատարել աշխատանքային գրքի շարժման ամսագրում։ Աշխատանքից ազատված աշխատողին աշխատանքային գրքույկի հանձնումը հաստատվում է ամսագրում նրա ստորագրությամբ:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Նրանք, ովքեր համաձայն չեն հոդվածով իրենց պաշտոնից ազատվելու հետ աշխատողն իրավունք ունի հայց ներկայացնել դատարան՝ ղեկավարության գործողությունների անգործունակության վերաբերյալկազմակերպություններ։ Որպեսզի աշխատողը մեկ անգամ հնարավորություն չունենա վիճարկել ընկերության վարչակազմի գործողությունները, անհրաժեշտ է պահպանել ընթացակարգի բոլոր ձևականությունները:

Դատական ​​մարմինները ավելի հաճախ որոշում են կայացնում աշխատողի օգտին, քան գործատուի, հատկապես, եթե առկա են հետևյալ խախտումները.

• ձեռնարկությունում ստեղծող ներքին փաստաթղթերի բացակայություն որակավորման մակարդակի գնահատման կանոնակարգ;
• թեստավորման կանոնների խախտումսահմանված ներքին ստանդարտներով;
• աշխատողին չի տրամադրել ուսումնասիրության ներքին հրահանգներ և ընթացակարգեր, ինչը նրան թույլ չտվեց լիովին ուսումնասիրել իր պաշտոնի բոլոր հատկանիշները.
• թեստերից առաջ աշխատակցին տեղեկատվություն չի տրամադրվել գնահատման նպատակի մասինգիտելիքներ և վերլուծության կարիք ունեցող հարցերի հնարավոր ցանկ.
• նույն պաշտոնների որակավորման պայմանների անհամապատասխանությունը. Ձեռնարկությունում սահմանված կանոնների անհամապատասխանությունը գործող աշխատանքային օրենսդրությանը. Այս կետերը ցույց կտան, որ կայացված որոշումը օբյեկտիվ չէ.
• Հանձնաժողովի եզրակացությունները չեն հաստատվում լրացուցիչ փաստաթղթերով. Օրինակ՝ աշխատանքից ազատված աշխատակցի առնչությամբ հաճախորդներից ոչ մի բողոք չի ստացվել, ուղղակի ղեկավարի կողմից չեն եղել բանավոր կամ գրավոր մեկնաբանություններ և հուշագրեր.
• գործատուն չի առաջարկել ատեստավորումը չանցած աշխատողին այլ պաշտոն զբաղեցնել:

Գործի քննության ընթացքում դատական ​​մարմինները կարող են այլ «հետքեր» գտնել «նեղացած» աշխատակցին սպիտակեցնելու համար։ Հետևաբար, գործատուները չափազանց հազվադեպ են օգտագործում նման ձևակերպումներ աշխատանքից ազատելիս:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի մեծ աշխատակազմ, պարբերաբար անցկացնում է սերտիֆիկացում և ունի որակավորված անձնակազմ, որը կարող է ճիշտ հետևել աշխատանքից ազատման բոլոր նրբերանգներին անհամապատասխանության համար, ապա ընդունելի է օգտագործել Աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածը: Այլ դեպքերում Ավելի լավ է կոնֆլիկտային իրավիճակից դուրս գալ աշխատանքային գրքում այլ ձևակերպմամբ, հատկապես, եթե աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից լուրջ խախտումներ չկան։

Այս տեսանյութը տալիս է փաստաբանի խորհուրդը զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ:

Աշխատանքային գործառույթների կատարումը ցանկացած կազմակերպությունում ընդունված աշխատողի հիմնական պարտականությունն է: Այդ իսկ պատճառով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու անկարողությունը հանգեցնում է աշխատանքից ազատման՝ զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության համար հոդվածով։ Ո՞րն է դառնում հիմնական պատճառը և ինչպես օրինական ճանապարհով աշխատողին ազատել։ Իմացեք մեր վերանայումից:

81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը. Մաս 1. և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ մասը նախատեսում է այնպիսի սյունակ, ինչպիսին է զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանությունը: Պատճառը համապատասխան որակավորումների բացակայությունն է, այսինքն. աշխատակիցների վերապատրաստման մակարդակը. Բացի այդ, աշխատողը չունի պաշտոնի համար համապատասխանության միջանկյալ գնահատականներ անցնելու արդյունքներ: Այս դեպքում աշխատողն ապրում է աշխատանքից ազատման սպառնալիքի մշտական ​​վախի մեջ (որի կարգը կքննարկվի հոդվածի համապատասխան կետում), ինչպես նաև սպասում է հրամանի արձակմանը:

Դատական ​​պրակտիկայում աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով, եթե առկա են երկու գործոն.

• ատեստավորման ընթացքում հայտնաբերված վերապատրաստման անբավարար մակարդակի հաստատում.
• եթե գործատուն հնարավորություն չունի այլ աշխատանք տրամադրել ատեստավորումը չանցած աշխատողին.

Կարևոր!Զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքից ազատումը հնարավոր է միայն ատեստավորման քննություններից հետո։

Ազատման պատճառը՝ որակավորումների բացակայություն

Գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել անձին զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար միայն անհրաժեշտ ապացույցները հավաքելուց հետո։ Այս հարցում ղեկավարի ոչ մի սուբյեկտիվ կարծիք չի ընդունվում միայն աշխատողի աշխատանքի օբյեկտիվ գնահատականը. Հետևաբար, ենթակային կարող եք հեռացնել միայն հետևյալ դեպքերում.

• բողոքներ հաճախորդներից;
• սխալներ հաշվետվության փաստաթղթերում;
• օրվա, շաբաթվա, ամսվա ընդհանուր աշխատանքային պլանի չկատարումը.
• թերի արտադրանքի արտադրություն (եթե մենք խոսում ենք արտադրության մասին);
• գույքին հասցված վնաս՝ օգտագործման մասին գիտելիքների բացակայության պատճառով, օրինակ՝ աշխատավայրում տեղադրված սարքավորումների:

Այս բոլոր ապացույցները պետք է գրավոր գրանցվեն և ներկայացվեն աշխատողի անձնական գործով:Դրանք կարող են լինել ղեկավարի հաղորդումները, աշխատակիցների բողոքներն այս աշխատակցի վերաբերյալ, բողոքող ակնարկներ հաճախորդներից և այլն: Յուրաքանչյուր այդպիսի գրավոր ապացույց պետք է թվագրվի և ստորագրվի վերահսկիչի կողմից: Դրանով ղեկավարն իրեն կպաշտպանի կեղծիքի մեղադրանքներից, և որ վերջին պահին սարքվել է պաշտոնի անբավարարության ապացույցը։ Դուք պետք է հավաքեք նման ապացույցներ աշխատողի աշխատանքից առնվազն մեկ ամսվա ընթացքում և սպասեք հաջորդ հավաստագրման օրվան:

Աշխատանքից ազատվելու կարգը

Զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով աշխատանքից ազատելը բավականին բարդ ընթացակարգ է, որը ներառում է մի քանի փուլ։

Հավաստագրման իրականացում

Հավաստագրումն ինքնին բավականին երկար գործընթաց է: Այն ճիշտ իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել հատուկ հանձնաժողով, որի կազմում կլինեն ձեռնարկության տնօրենը, մարդկային ռեսուրսների բաժնի նախագահը և սերտիֆիկացման ենթարկվող աշխատակցի անմիջական ղեկավարը։ Բացի այդ, գրեթե անհնար է մեկ աշխատակցի համար ատեստավորման քննություն անցկացնել։ Ամբողջ ստորաբաժանումը կամ բաժինը պետք է հավաստագրված լինի նախապես նախատեսված ժամանակում:

Հավաստագրումը սովորաբար տեղի է ունենում հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Աշխատողին հանձնարարվում է կոնկրետ առաջադրանք՝ իր աշխատանքային իրավասության շրջանակներում:
2. Ավարտման համար ժամանակ է հատկացվում սերտիֆիկացման հանձնաժողովի անդամների հսկողության ներքո:
3. Առաջադրանքը կատարելուց հետո աշխատողը այն ներկայացնում է վերանայման և սպասում որոշման:
4. Հանձնաժողովի անդամները վճիռ են կայացնում՝ ստուգման արդյունքներն արձանագրելով հատուկ արձանագրության մեջ։

Ուշադրություն դարձրեք:Հավաստագրումը չի պահանջվում օրենքով բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար: Օրինակ՝ փրկարարներ, ուսուցիչներ, իրավաբաններ, Քննչական կոմիտեի աշխատակիցներ, ավիացիայի աշխատակիցներ եւ այլն։ պահանջվում է թեստավորում անցնել, քանի որ նրանց աշխատանքային պայմանները մշտապես փոփոխվում են՝ ընդունվում են նոր օրենքներ, սահմանվում են չափորոշիչներ, փոխվում է ուսումնական պլանը և այլն։ Այլ կազմակերպություններում ատեստավորման անցկացման նախաձեռնությունը պատկանում է միայն ղեկավարությանը:

Նախքան սերտիֆիկացումը անցկացնելը, անհրաժեշտ է կազմել տեղական կարգավորող ակտ. սա վկայագրման քննություն անցկացնելու կանոնակարգ է, որը թվարկում է դրա անցկացման պայմանները և ինքնին վերը քննարկված ընթացակարգը: Բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթանան այս ընթացակարգին ակնկալվող ամսաթվից առնվազն մեկ ամիս առաջ: Ստորադասներից յուրաքանչյուրը պետք է իր ստորագրությունը դնի փաստաթղթի վերջում՝ հաստատելով, որ աշխատողը ծանոթ է այս դրույթին:

Անհրաժեշտ փաստաթղթերի հավաքագրում

Հավաստագրումից հետո գործատուն պետք է հավաքի բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Այս ցանկը ներառում է.

• ատեստավորման քննության բացասական արդյունք;
• հուշագրեր, որոնցում պետը մանրամասն նկարագրում է աշխատողի կողմից իր պարտականությունների խախտումները.
• ակտեր, որտեղ գրված է աշխատողի կողմից արտադրված թերի ապրանքների մասին.
• հաճախորդների բողոքներ;
• Արհմիության համաձայնությունը, որը նաև նկարագրելու է զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով աշխատողի աշխատանքից ազատման պատճառները.
• նկատողություն;
• այլ փաստաթղթային ապացույցներ: Օրինակ, եթե աշխատանքից ազատվել եք վարորդի պաշտոնին չհամապատասխանելու հոդվածով, ապա պետք է լինի ճանապարհային ոստիկանությունից տեղեկանք իրավունքներից զրկելու մասին:

Աշխատանքից ազատման հրամանի պատրաստում

Աշխատանքից ազատման կարգը համաձայն Արվեստի: 81-րդ կետի 3-րդ մասի 1-ին և 4-րդ մասը կազմվում է համաձայն. Այն պետք է պարունակի հետևյալ կետերը, որոնք հավաքված են հարմարության համար փոքր աղյուսակում.

"Գլխարկ"	կենտրոնական մաս	Վերջնական մաս
Կազմակերպության անվանումը	Փաստաթղթի անվանումը «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծելու) հրաման (հրահանգ) (աշխատանքից ազատում)	Կազմակերպության ղեկավարի ստորագրությունը
Ձևավորել ըստ OKUD-ի կամ OKPO-ի	Խզել աշխատանքային պայմանագիրը ...-ից (դրա պատրաստման ամսաթիվը)	Աշխատանքից ազատված աշխատողի ստորագրությունը
Փաստաթղթի համարը	Ազատել... (պաշտոնից ազատման ամսաթիվը)	Հրամանի ստորագրման ամսաթիվը
Պատրաստման ամսաթիվը	Աշխատանքից ազատված աշխատողի անվան և պաշտոնի նշում	Արհմիությունում պատվերի քննարկման ամսաթվի և համարի նշում
	Հոդվածի անվանումը, որով տեղի է ունենում պաշտոնանկությունը
	Փաստաթղթի անվանումը, որի վրա հիմնված է պաշտոնանկությունը. Այստեղ թվարկված են ատեստավորման հանձնաժողովի արձանագրությունները, հաշվետվությունները, արհմիության համաձայնությունը և այլն։

Մուտքագրում աշխատանքային գրքում

Համապատասխան գրառումը կկատարվի աշխատողի աշխատանքային գրքում. «Ազատվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի 1-ին մասի 4-րդ մասով զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով»: Այնուհետև անհրաժեշտ է կադրերի բաժնի նախագահի և տնօրենի ստորագրությունները։ Վերջում մուտքը պետք է վավերացվի այն կազմակերպության կնիքով, որտեղ գրանցվել է աշխատանքից ազատված աշխատողը:

Աշխատանքից ազատվելու ժամկետները

Հնարավոր է ատեստավորման քննությունից հետո մեկ ամսվա ընթացքում: Այս պահին փաստաթղթեր և ապացույցներ են հավաքվում, և տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման: Աշխատանքից ազատման փաստաթղթերը պատրաստելուց հետո գործատուն 3 օրվա ընթացքում աշխատողին տեղեկացնում է իր որոշման մասին նրա անձնական ստորագրության դեմ՝ նշելով, որ ենթական ծանոթ է հրամանին:

Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա նրա մերժումը նույնպես պետք է արձանագրվի հատուկ ակտով, որը պետք է ստորագրեն երկու վկաներ և ձեռնարկության տնօրենը։

զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար հոդվածով աշխատանքից ազատման ժամանակ վճարումներ

Հրաման տալուց և աշխատանքային ռեգիստրում գրառումը գրանցելուց հետո հաջորդ քայլը աշխատողին վճարումն է։ Այն բաղկացած է.

1. Աշխատողի կողմից արդեն իսկ աշխատած աշխատանքային ժամերը.
2. Չվերացված արձակուրդի օրերի փոխհատուցման վճարումներ.
3. Տասներեքերորդ աշխատավարձ. Այս գումարը հաշվարկվում է միայն այն դեպքում, եթե նշված է եղել աշխատողի կնքած աշխատանքային պայմանագրում: Տասներեքերորդ աշխատավարձը հաշվարկելիս պարտադիր կերպով սահմանված է կազմակերպության տեղական ակտերով:

Կարևոր!Վերը թվարկված բոլոր վճարումները տրվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ցանկացած հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատված աշխատողին:

Վճարումը կատարվում է կա՛մ աշխատանքից ազատվելու օրը, կա՛մ հաշվապահական անձնակազմի ծանրաբեռնվածությունից կախված՝ 2-3 օրվա ընթացքում։ Այս տարկետման մասին պետը պետք է անձամբ տեղեկացնի աշխատանքից ազատված աշխատակցին։

Հնարավո՞ր է վիճարկել որոշումը։

Որպեսզի իրավասու վիճարկեք ձեր աշխատանքից ազատումը 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով՝ զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով, դուք պետք է հայց ներկայացնեք դատական ​​մարմնին, ինչպես նաև բողոք գրեք աշխատանքի տեսչությանը:

Փաստորեն, այս հոդվածով աշխատողին աշխատանքից ազատելը շատ դժվար է, քանի որ աշխատողը բավական է ապացուցի, օրինակ, աշխատանքային պատշաճ պայմանների բացակայությունը, և դատարանն անմիջապես կհասկանա, թե ինչու է գործատուն աշխատանքից ազատում աշխատողին. անբավարար որակավորում.

Նրանք, ովքեր ունեն համապատասխան պատրաստվածություն, բնականաբար, պետք է աշխատեն իրենց մակարդակին համապատասխան պայմաններում: Եթե ​​սա գործարան է, ապա մեքենաները պետք է լինեն ժամանակակից արտադրության, նույն մեքենաները, որոնց վրա վերապատրաստվել է աշխատողը, եթե սա ուսուցիչ է, ապա դասարանը պետք է ունենա շիֆեր և ինտերակտիվ տախտակ, ինչպես նաև անհրաժեշտ նվազագույնը. մեթոդական գրականություն և այլն։

Այս դեպքերում աշխատողը կարող է հեշտությամբ սկսել գործատուի ամբողջ ձեռնարկության ստուգումը ցանկացած մասնագիտության համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին դրա ստեղծման անհամապատասխանության համար: Այդ իսկ պատճառով գործատուն աշխատանքից ազատում է նման «անցանկալի» ստորադասին, ով 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով չափից դուրս պահանջներ է ներկայացնում իր վերադասին։

Մեկ այլ օրինակ, որտեղ դուք հեշտությամբ կարող եք վիճարկել անօրինական աշխատանքից ազատումը, աշխատանքային գրաֆիկն է: Եթե ​​ձեռնարկությունում դա հստակ կարգավորվում է, և ժամանակացույցը լողացող չէ, ինչպես նշված է հենց աշխատանքային պայմանագրում, ապա աշխատողն իրավունք ունի չաշխատել արտաժամյա նույնիսկ պետի խնդրանքով կամ հրամանով: Նման արտակարգ իրավիճակներում աշխատանքը պետք է լրացուցիչ վճարվի գործատուի կողմից, և ղեկավարը չի կարող ստիպել աշխատողին աշխատանքի գնալ իր օրինական հանգստյան օրը կամ ոչ աշխատանքային ժամերին։ Եվ եթե այս իրավիճակում աշխատողը պաշտպանում է իր իրավունքները, ապա հեշտությամբ կարող է ընկնել 81-րդ հոդվածի տակ այն ձևակերպմամբ, որ ինքը հարմար չէ իր պաշտոնին, քանի որ չի կատարում գործատուի հանձնարարած աշխատանքը։ Այս իրավիճակում աշխատողը պետք է գրավոր ապացույցներ հավաքի իր ղեկավարի կամայականության մասին:

Եվ վերջապես, վերջին օրինակը, երբ հեշտ է վիճարկել աշխատանքից ազատումը 81-րդ կետի 3-րդ կետի համաձայն, կլինի ձեռնարկությունում հավաստագրման ընթացակարգի բացակայությունը: Եթե ​​աշխատողը աշխատող է, օրինակ, 2 տարի, և այս ընթացքում երբեք որակավորման քննություն չի անցկացվել, ապա աշխատողի գործատուն իրավունք չունի նրան աշխատանքից ազատել անհամապատասխանության համար։

Նույնիսկ եթե քննության արդյունքը բացասական է, գործատուն պետք է մտածի աշխատողին փոխարինող պաշտոն առաջարկելու կամ խորացված վերապատրաստման դասընթացների ուղարկելու մասին:

Միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը հրաժարվի թվարկված բոլոր առաջարկներից, որոնք գործատուն պարտավոր է տրամադրել նրան, և այդ մերժումը գրավոր արձանագրվելուց հետո, ղեկավարը կկարողանա աշխատանքից ազատել նրան:

Բացի այդ, կա հայց ներկայացնելու վաղեմության ժամկետ: Նախկին աշխատակիցը կարող է վիճարկել իրեն աշխատանքից ազատելու որոշումը միայն աշխատանքից ազատման հրամանին ծանոթանալու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում:

Եթե ​​աշխատակիցն ավելի ուշ դիմի դատարան, ապա նրա հայցը կմերժվի՝ վաղեմության ժամկետը լրանալու պատճառով։

Աշխատողը նշված 30 օրվա ընթացքում դիմում չի կարող ներկայացնել միայն հետևյալ դեպքերում.

• գործուղում;
• հիվանդություն;
• աշխատանքային ժամի բացակայությունը այն տարածքից, որտեղ գտնվում է գործատուի ձեռնարկությունը.

Կա՞ն նրանք, ում չի կարելի ազատել այս հոդվածով և ինչու։

Աշխատանքից ազատման ենթակա չեն զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով աշխատողների հետևյալ կատեգորիաները.

1. Հղի կանայք. Այս փաստը հաստատելու համար անհրաժեշտ է վկայական նախածննդյան կլինիկայից: Բոսն իրավունք ունի յուրաքանչյուր երեք ամիսը մեկ պահանջել այս փաստաթուղթը:
2. Ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողները մինչև երեխայի 3 տարեկանը լրանալը.
3. Աշխատողներ և աշխատողներ, ովքեր մայր և միայնակ հայր են և դաստիարակում են մինչև 14 տարեկան երեխաներ։

Մարդկանց այս խմբերը կարող են աշխատանքից ազատվել միայն հիմնարկի լուծարման դեպքում։Բացի այդ, դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել այն աշխատողին, ով գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում:

Առանձին-առանձին հարկ է նշել ծննդաբերության արձակուրդից վերադարձած աշխատողների մասին։ Նրանց կարող են ազատել միայն մեկ տարի այս պաշտոնում աշխատելուց եւ որակավորման քննությունը չհանձնելուց հետո։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Դատական ​​պրակտիկա՝ կապված 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով ապօրինի պաշտոնանկության հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին և 4-րդ մասերը չափազանց երկիմաստ են: Աշխատանքից ազատված շատ աշխատակիցներ շահում են դատական ​​հայցերը՝ ներկայացնելով աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուի խախտման վերաբերյալ բարձրորակ ապացույցներ: Եվ մինչ օրս ոչ մի գործատու չի վիճարկել իր իսկ որոշումը՝ կապված անարդարացիորեն աշխատանքից ազատված աշխատակցի հետ։

Դատարանի հաջող վճռով աշխատողն իրավունք ունի ստանալու բոլոր աշխատավարձերը այն ժամանակահատվածի համար, որը նա կաշխատեր որպես ակտիվ աշխատող, ինչպես նաև գումար բարոյական փոխհատուցման և իր պաշտոնում լրիվ վերականգնման համար՝ նախկին աշխատանքին վերադառնալու իրավունքով։ և բոլոր այն պայմանները, որոնք ստեղծված էին հարմարավետ աշխատանքի համար։

Շատ հաճախ գործատուները իրենց իրավական թակարդի մեջ են գցում՝ թույլ տալով հետևյալ սխալները՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս. Դրանցից ամենատարածվածը.

• Հավաստագրման արձանագրության և դրա իրականացման կարգի բացակայություն:Քննությունն ինքնին անցկացվել է, սակայն արդյունքները գրավոր չեն գրանցվել.
• Հավաստագրման քննություն անցկացնելու հիմքերի բացակայություն.Օրինակ՝ աշխատողը չի խախտել իր աշխատանքային պարտականությունները, այլ թույլ է տվել կարգապահական խախտում՝ շատ ուշացել է կամ բաց է թողել աշխատանքային օրը։ Դրա համար նրան ատեստավորման կանչելը անօրինական է, և գործատուն պետք է դիմեր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածների կամ տուգանքի տեսքով կանոնավոր նախազգուշացում կամ կարգապահական տույժ տա.
• Շեֆի գործողություններում օբյեկտիվության բացակայություն:Ընդհանուր առմամբ, գործատուի սուբյեկտիվ գնահատականը աշխատողների հետ գործնական հարաբերություններում ամենակարեւոր սխալն է։ Եթե ​​ղեկավարին թվում է, որ աշխատողը կատարում է իր աշխատանքը «ոչ այնպես, ինչպես ղեկավարը կուզենա», բայց նաև ճիշտ և սահմանված չափանիշներով, ապա անհնար է նրան աշխատանքից հեռացնել աշխատանքային պարտականությունների կատարման այլ մոտեցման համար: Տվյալ դեպքում ատեստավորման հանձնաժողովում տնօրենները խորամանկ են վարվում և հարցեր են տալիս, որոնք չեն առնչվում գործունեության մասնագիտական ​​ոլորտին։ Այս դեպքում աշխատողը պետք է հղում կատարի աշխատանքի նկարագրությանը, որտեղ մանրամասն նկարագրված են աշխատողների բոլոր աշխատանքային պարտականությունները:

Եթե ​​վերը քննարկված բոլոր դեպքերում աշխատողին մատնանշում են իր ցածր պրոֆեսիոնալիզմի մասին, ապա աշխատանքի տեսչություն և դատարան բողոք ներկայացնելը պարզապես անհրաժեշտ է։

Ամփոփելով

Այսպիսով, զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքից ազատելը ամենադժվար ընթացակարգերից մեկն է, որը գործատուն իրականացնում է իր աշխատողների հետ կապված: Աշխատանքից ազատվելու միակ պատճառը կարող է լինել աշխատողի որակավորման քննության անբավարար արդյունքը։ Բացի այդ, սույն հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատումը չի կարող կատարվել առանց աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունները չկատարելու ապացույցներ հավաքելու: Անգործունակության հոդվածով անարդարացիորեն աշխատանքից ազատված աշխատողները կարող են դիմել դատարան կամ աշխատանքի տեսչություն և միշտ ապահովել, որ աշխատանքի ընթացքում իրենց մեղքով որևէ միջադեպ տեղի չունենա։