Ciri-ciri perlindungan hak-hak buruh oleh serikat pekerja, inspektorat ketenagakerjaan, polisi dan kejaksaan. Perlindungan hak-hak buruh Siapa dan bagaimana melindungi hak-hak majikan

Mungkin setiap orang dewasa setidaknya sekali dalam hidupnya menghadapi situasi konflik terkait pekerjaan. Biasanya, ini adalah tunggakan pembayaran, tidak dibayarnya cuti sakit, omelan terus-menerus dari atasan tentang kualitas pekerjaan yang dilakukan, dll.

Masuk akal untuk berasumsi bahwa setiap orang dapat melakukan kesalahan, tetapi ada juga situasi ketika majikan salah, namun tetap berusaha menyalahkan karyawannya. Namun hingga saat ini, mayoritas buruh belum mengetahui hak-haknya yang dijamin oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Konstitusi, sehingga mereka lebih memilih diam dibandingkan mencari keadilan. Mengingat banyaknya pekerja informal, kita bisa membayangkan permasalahan yang mereka hadapi sehari-hari dalam hidup mereka.

Beberapa ahli mencatat: karena kebijakan yang dilakukan oleh majikan, beberapa kategori orang tidak memiliki hak sama sekali dan, pada kenyataannya, berperan sebagai budak modern yang tidak dapat melakukan apa pun untuk melindungi diri dari serangan terhadap kepentingan mereka. Mari kita coba mencari tahu bagaimana dan ke mana harus mengadu kepada pemberi kerja, tindakan apa yang harus diambil ketika konflik tersebut muncul.

Bos tidak selalu benar!

Biasanya, semua konflik yang timbul di tempat kerja seseorang dimulai dari ketidaktahuan terhadap undang-undang ketenagakerjaan.

Saat ini, tidak heran jika masyarakat seringkali memilih untuk tidak mendaftar secara resmi, melainkan menerima gaji “abu-abu”.

Tentu saja, baik karyawan maupun majikan dapat memahami situasi seperti itu. Yang pertama ingin menerima gaji yang layak untuk pekerjaannya, dan dengan pekerjaan resmi, sebagian besar penghasilannya akan digunakan untuk membayar pemotongan.

Dan yang kedua tidak mau membayar pajak yang tinggi untuk seorang pegawai, oleh karena itu tidak mau mendaftarkannya sesuai dengan undang-undang. Namun, meskipun demikian, hal ini salah, karena pekerjaan resmi memberi karyawan lebih banyak hak yang dapat ia gunakan untuk menyelesaikan situasi bermasalah. Namun karyawan yang tidak terdaftar tidak memiliki dasar hukum untuk membuktikan bahwa mereka benar, untuk melindungi diri mereka dari bias manajemen. Dalam situasi seperti ini, Anda dapat beralih ke pengacara dan aktivis hak asasi manusia, namun tanpa dokumen apa pun, hampir tidak mungkin untuk membuktikan apa pun.

Oleh karena itu, jika Anda ingin melindungi diri terlebih dahulu dari konflik dengan atasan Anda, mintalah Anda untuk didaftarkan. Jika hal ini tidak memungkinkan, maka siapkan dokumen yang mengonfirmasi penerimaan gaji Anda, semua sertifikat yang diberikan kepada Anda, dan salinan perintah dari atasan Anda yang menunjukkan nama belakang, nama depan, dan patronimik Anda. Hanya dengan bukti aktivitas kerja di tangan Anda dapat dijamin membela kepentingan Anda dan menentukan ke mana harus mengadu tentang majikan Anda.

Apa itu perlindungan hak buruh?

Apa yang dimaksud dengan perlindungan hak-hak pekerja? Mari kita lihat konsep ini lebih luas. Dalam arti sempit berarti dukungan hukum terhadap kepatuhan terhadap norma hukum, serta pencegahan kemungkinan pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja. Namun dalam arti luas, konsep ini mewakili pelaksanaan fungsi perlindungan hak-hak buruh (yang dilakukan oleh otoritas negara). Bagaimanapun, hak-hak pekerja dijamin oleh kerangka legislatif.

Setelah menganalisis konsep di semua spektrum, kita dapat memperoleh definisi umum. Perlindungan hak-hak buruh adalah serangkaian tindakan untuk mencegah dan menghilangkan permasalahan di bidang hak atas pekerjaan. Serangkaian tindakan ini dilaksanakan oleh otoritas pemerintah dan serikat pekerja. Pada saat yang sama, para pekerja diperbolehkan untuk membela kepentingan mereka secara individu melalui pengaduan kolektif, protes dan pemogokan.

Khusus untuk menjamin kemungkinan perlindungan hak, muncul Bagian XIII dalam Kode Ketenagakerjaan yang mengatur ketentuan pokok peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan mengenai pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha. Bagian ini disebut: “Perlindungan hak-hak buruh pekerja. Pertimbangan dan penyelesaian semua perselisihan yang berkaitan dengan pelanggaran hukum ketenagakerjaan.”

Cara untuk melindungi hak atas pekerjaan

Berbicara tentang konsep perlindungan hak-hak pekerja, mari kita beralih ke dokumen utama negara - Konstitusi. Dalam seni. 2 Konstitusi Federasi Rusia menyatakan bahwa hak asasi manusia dan kebebasan harus dianggap sebagai nilai tertinggi. Dan perlindungan hak-hak tersebut merupakan tanggung jawab langsung negara. Dalam seni. Pasal 45 menyatakan bahwa perlindungan kepentingan dan hak setiap warga negara dijamin oleh negara.

Dengan demikian, semua orang memiliki hak dan kebebasan luas, yang dijamin oleh undang-undang Federasi Rusia. Hak-hak buruh menempati tempat khusus. Menurut Seni. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap karyawan diberikan berbagai hak, khususnya hak untuk melindungi kepentingan pribadi dan tenaga kerja mereka. Selain itu, pasal yang sama menyatakan bahwa negara wajib memberikan perlindungan hak dan kebebasannya kepada setiap warga negara. Adalah logis bahwa ada beberapa cara terjadinya proses ini:

1. Penetapan kondisi kerja, jaminan hak-hak buruh, yang dapat ditingkatkan sesuai kesepakatan dengan pemerintah daerah. Secara khusus, semua komponen ini harus dirinci dalam kontrak dan perjanjian kerja dan kolektif.

2. Pengembangan sistem proteksi yang efektif langsung pada fasilitas. Pada tahap ini tersirat pembentukan serikat pekerja, yang melaluinya para pekerja sendiri dapat mempengaruhi kebijakan ketenagakerjaan di perusahaan. Selain itu, organisasi-organisasi ini dengan hati-hati memastikan bahwa hak dan kepentingan kelas pekerja tidak ditindas dan dijamin sepenuhnya.

3. Promosi aktif kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan melalui publikasi reguler di media cetak, rotasi di saluran televisi dan stasiun radio. Artinya, terciptanya kondisi di mana setiap orang setidaknya secara kiasan mengetahui dasar-dasar kerangka legislatif dan memiliki gagasan tentang perlindungan hak-hak buruhnya sendiri. Intinya, ini adalah pelatihan dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan bagi semua lapisan masyarakat guna meningkatkan pandangan budaya dan hukum mereka. Dalam hal ini, karyawan akan selalu tahu ke mana harus mengadu kepada majikannya.

Struktur mekanisme perlindungan hukum

Sistem perlindungan yang diatur oleh Bagian XIII Kode Perburuhan Federasi Rusia memiliki struktur tertentu:

1. Pada tahap ini dilakukan tindakan untuk mencegah pelanggaran di bidang hukum ketenagakerjaan.
2. Pada tahap kedua, semua keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh majikan dipertimbangkan.
3. Tahap ketiga melibatkan pemulihan hak-hak yang telah dilanggar.

4. Namun pada tahap terakhir ditentukan tanggung jawab atas pelanggaran pokok-pokok peraturan perundang-undangan. Pada tahap ini, seluruh sistem hukuman dibentuk bagi pengusaha yang menindas hak dan kebebasan pekerja.

Semua komponen tersebut digabungkan menjadi suatu mekanisme hak asasi manusia yang dirancang untuk mengatur hubungan hukum antara pekerja dan pengusaha. Mekanisme ini terdiri dari komponen-komponen berikut:

• aturan hukum yang menetapkan aturan perilaku dalam masyarakat, dengan memperhatikan nilai-nilai moral dan etika;
• hubungan hukum sebagai unsur hukum yang terlibat langsung dalam kehidupan peserta proses kerja;
• pelaksanaan hak-hak semua pihak dalam proses kerja dari sudut pandang yurisprudensi.

Secara keseluruhan, semua komponen ini membentuk landasan terpadu bagi sistem nasional untuk melindungi hak-hak pengusaha dan pekerja. Seperti yang Anda lihat, ini adalah struktur bercabang.

Hak-hak dasar buruh seorang pekerja

Setelah menganalisis kerangka legislatif Rusia mengenai masalah hukum perburuhan, kita dapat memahami dengan tepat hak-hak pekerja mana yang harus dipatuhi secara ketat oleh pemberi kerja. Diantaranya adalah sebagai berikut:

• semua orang mempunyai hak yang tidak dapat dicabut atas pekerjaan formal di tempat kerja;
• Asuransi jiwa dan kesehatan wajib jika terjadi kondisi kerja yang sulit dan berbahaya;
• pekerja mempunyai hak prioritas untuk memperoleh informasi mengenai kondisi kerja, sistem pembayaran dan bonus, serta keselamatan kegiatan produksi;
• hak untuk menerima pakaian pelindung dan alat pelindung diri atas biaya pemberi kerja sesuai dengan dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan;
• anda dapat menolak pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak atau yang merugikan seseorang;
• kompensasi untuk kerja lembur;
• hak atas pemeriksaan kesehatan cuma-cuma atas biaya majikan;
• partisipasi pribadi karyawan dalam penyelidikan mengenai kecelakaan, termasuk kecelakaan yang dialaminya secara pribadi.

Bagaimana cara membela hak Anda sendiri?

Salah satu mekanisme paling efektif untuk melindungi hak-hak buruh adalah serangkaian tindakan yang dilakukan pekerja secara mandiri jika terjadi pelanggaran. Pada saat yang sama, tidak ada pengajuan banding ke lembaga pemerintah atau pengadilan. Namun bahkan di sini, serangkaian tindakan independen dibatasi oleh kerangka undang-undang ketenagakerjaan. Sebagaimana diketahui, segala bentuk perlindungan hak tidak boleh dilakukan dengan merugikan hukum, artinya segala aktivitas pegawai tidak boleh melanggar sistem hukum, serta prinsip etika dan moral masyarakat.

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur metode perlindungan hak pribadi dari kesewenang-wenangan majikan. Ini termasuk yang berikut:

• penolakan pekerja untuk melakukan tugas yang tidak ditentukan oleh syarat-syarat perjanjian kerja;
• penolakan untuk bekerja dalam situasi dimana terdapat ancaman langsung atau tidak langsung terhadap kehidupan seseorang;
• penolakan untuk melaksanakan tugas jika pemberi kerja tidak menyediakan peralatan pelindung, perlengkapan, pakaian khusus, dll.;
• penolakan tertulis untuk melakukan pekerjaan jika majikan menunda upah selama lebih dari 15 hari (namun, dalam hal ini perlu mengacu pada Pasal 142 Kode Perburuhan, yang mengatur semua kemungkinan perkembangan jika terjadi pelanggaran seperti itu).

Bahkan, seorang karyawan dapat secara sepihak membela kepentingannya dengan menolak melaksanakan tugas yang ditentukan dalam kontrak. Pada saat yang sama, pemberi kerja tidak mempunyai hak untuk mencegah pekerja melakukan tindakan pembelaan diri, tidak dapat memeras dan mengancam dengan pemecatan, denda dan pencabutan bonus. Jika tidak, karyawan akan secara aktif tertarik pada ke mana harus mengadu tentang pemberi kerja dan apa yang diperlukan untuk hal ini.

Jika tindakan pembelaan diri terhadap kesewenang-wenangan manajemen tidak membuahkan hasil, Anda harus meminta dukungan dari serikat pekerja.

Peran apa yang dimainkan oleh serikat pekerja?

Serikat pekerja adalah perkumpulan sukarela para pekerja suatu perusahaan yang mengatur segala persoalan mengenai kerangka hukum hubungan antara atasan dan bawahan. Pada saat yang sama, serikat pekerja dapat mempengaruhi pemberi kerja. Khususnya, ketika memperkenalkan peraturan perilaku dan rutinitas produksi internal, pengusaha wajib mengirimkan pemberitahuan resmi tentang perubahan standar ketenagakerjaan perusahaan kepada serikat pekerja. Sebagai tanggapan, para pengawas meninjau perubahan yang diperkenalkan dan menyesuaikannya agar sesuai dengan kepentingan kelas pekerja.

Serikat pekerja melaksanakan pekerjaannya di bidang-bidang berikut:

• menjalankan kendali penuh atas aktivitas pemberi kerja;
• melakukan pemeriksaan independen mengenai kondisi dan keselamatan kerja;
• berperan aktif dalam penyelidikan kecelakaan industri;
• perlindungan kepentingan seluruh anggota serikat pekerja mengenai masalah kompensasi material atas kerugian yang diterima sebagai akibat dari pengorganisasian proses perburuhan yang tidak tepat;
• partisipasi dalam pengembangan dokumen peraturan yang berkaitan dengan undang-undang ketenagakerjaan baik dalam satu perusahaan maupun di tingkat negara bagian;
• menghubungi lembaga pemerintah (seperti Inspektorat Ketenagakerjaan Negara) jika ada pengaduan mengenai pelanggaran;
• partisipasi langsung dalam pertimbangan semua kasus yang berkaitan dengan pelanggaran langsung atau tidak langsung terhadap dasar-dasar hukum perburuhan.

Bagaimana memulihkan keadilan?

Sayangnya, masih sedikit orang yang mengetahui cara melindungi diri dari serangan yang melanggar hukum dari pihak manajemen. Hal ini terutama berlaku bagi para pekerja yang bekerja secara resmi dan membayar semua pajak. Dengan memiliki dokumen pendukung mengenai aktivitas profesional dan pekerjaannya, seorang karyawan dapat melindungi dirinya dari oknum manajemen. Yang terpenting adalah mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk menyelesaikan situasi konflik saat ini. Mari kita simak beberapa tips dari pengacara:

1. Pertama-tama, Anda harus mencari tahu siapa yang harus diadukan tentang kesewenang-wenangan majikan. Bahkan jika Anda tidak memiliki konflik dengan manajemen, informasi tersebut mungkin berguna di masa depan. Misalnya, pengaduan terhadap majikan ke kantor kejaksaan akan memaksimalkan perlindungan hak-hak Anda.
2. Putuskan semua keluhan Anda tentang manajemen. Nyatakan dengan jelas secara tertulis.
3. Silakan ajukan semua keluhan dalam bentuk keluhan. Untuk menyusunnya, Anda dapat menggunakan bantuan pegawai inspektorat ketenagakerjaan.
4. Lampirkan pada keluhan Anda semua dokumen yang mengkonfirmasi fakta pelanggaran hak-hak buruh Anda.
5. Kirim seluruh paket dokumen ke inspektorat ketenagakerjaan melalui pos tercatat atau bawa sendiri surat-suratnya. Pada saat yang sama, jangan lupa untuk memastikan bahwa pengaduan telah diterima dan mendapat nomor registrasi. Cari tahu juga nama inspektur yang menerima dokumen tersebut.
6. Tunggu tanggapan dari karyawan yang akan melakukan pemeriksaan resmi terhadap bisnis tersebut selama beberapa waktu. Berdasarkan hasil pengawasan pengawasan ketenagakerjaan, laporan resmi akan dibuat dengan daftar semua pelanggaran yang ditemukan oleh spesialis di perusahaan.

Ingatlah bahwa Anda dapat menulis keluhan atas nama Anda sendiri atau atas nama tim. Dalam kasus terakhir, tanda tangan dari semua karyawan organisasi yang tidak setuju dengan kebijakan manajemen perusahaan akan diperlukan. Jika Anda tidak ingin mengiklankan nama Anda, Anda berhak menghubungi inspektur secara pribadi dengan permintaan kerahasiaan. Dalam hal ini, pengaduan anonim terhadap pemberi kerja akan dilakukan. Jangan khawatir menjadi skeptis. Inspektorat Ketenagakerjaan juga memeriksa permintaan tersebut.

Kemungkinan cara untuk menyelesaikan konflik

Ingatlah bahwa semua hubungan dalam perusahaan berada dalam kompetensi manajer, oleh karena itu, jika Anda tidak setuju dengan kebijakan yang diambil, Anda berhak melaporkan hal ini kepada atasan Anda. Jangan terburu-buru untuk mengetuk ambang semua otoritas yang mungkin, mulailah bertindak sesuai dengan skema berikut:

• Keluhan internal terhadap majikan. Pada saat yang sama, jangan lupa bahwa itu harus diterbitkan dalam rangkap dua. Jika Anda bekerja di perusahaan besar dan tidak mempunyai kesempatan untuk berbicara dengan manajemen, tinggalkan keluhan kepada atasan di bagian penerima tamu atau di departemen sumber daya manusia. Dalam hal ini harus didaftarkan dengan mencantumkan inisial pegawai yang menerimanya, nomor dan tanggal. Jika pengaduan ditolak, maka harus dikirim melalui surat dengan tanda terima. Dalam hal ini, pemberitahuan penerimaan atau penolakan penerimaan akan menjadi argumentasi yang serius dalam proses selanjutnya.

• Jika manajemen tidak mengambil tindakan pembalasan apa pun, hubungi inspektorat ketenagakerjaan negara bagian untuk menyampaikan keluhan. Badan ini berhak menyelesaikan konflik perburuhan antara pekerja dan pemberi kerja. Jika pelanggaran terbukti terjadi, pengawasan ketenagakerjaan dapat membawa manajemen perusahaan ke tanggung jawab administratif.

• Ada pilihan lain untuk menyelesaikan situasi konflik. Pengaduan terhadap pemberi kerja ke kejaksaan dianggap paling efektif, karena karyawan organisasi ini memberikan perhatian maksimal terhadap ketaatan hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Baru-baru ini, perhatian khusus diberikan pada kemungkinan pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja. Pada saat yang sama, jaksa penuntut berhak memulai penyelidikan atas fakta-fakta pelanggaran ketenagakerjaan yang diterima dan merujuk kasus tersebut ke pengadilan. Ingatlah bahwa jika Anda menghubungi kantor kejaksaan, Anda tidak akan dapat menyampaikan keluhan secara anonim tentang majikan Anda. Proses ini memerlukan hal yang spesifik.

• Uji coba. Langkah ini disarankan bahkan jika Anda bekerja tidak resmi dan menerima gaji Anda dalam amplop. Untuk menjalankan proses hukum secara kompeten, disarankan untuk melibatkan saksi dan mengumpulkan dasar dokumenter yang dapat membuktikan partisipasi Anda dalam proses kegiatan perusahaan. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, dalam 90% kasus, pengadilan memenangkan karyawan tersebut, jadi jangan takut untuk melindungi hak hukum Anda dengan cara ini. Namun pengaduan ke kantor pajak terhadap pemberi kerja kemungkinan besar tidak akan membawa akibat yang baik. Anda juga akan dituduh melanggar hukum.

Bagaimana cara mengajukan keluhan yang benar?

Sayangnya, kita terpaksa mengakui kenyataan bahwa mayoritas warga negara kita sama sekali tidak berdaya melawan kesewenang-wenangan majikan. Dan sebagian besar dari hal ini adalah kesalahan mereka. Setiap orang harus mengetahui dasar-dasar peraturan perundang-undangan dan hak-haknya, dan untuk melindunginya, Anda perlu menulis keluhan tentang tindakan atasan Anda jika kepentingan Anda diabaikan. Mari kita lihat cara menulis keluhan terhadap pemberi kerja dengan benar:

• Di sudut kanan atas (tajuk dokumen), tunjukkan nama organisasi tempat Anda mengirimkan pengaduan. Ini bisa berupa inspektorat ketenagakerjaan negara, kantor kejaksaan, dll.

• Silakan berikan detail Anda di bawah, termasuk nomor telepon dan nama lengkap Anda. Hal ini diperlukan agar staf organisasi yang menerima pengaduan dapat menghubungi Anda.

• Selanjutnya, gambarkan situasinya. Pada saat yang sama, gunakan gaya penulisan bisnis, cobalah untuk membicarakan masalah Anda dengan datar dan tanpa nada emosional. Tip lainnya: tulislah langsung pada intinya. Jika Anda mengajukan banding kepada manajemen untuk meminta pengakuan atas hak-hak Anda, tunjukkan fakta ini dan lampirkan tanggapan manajemen terhadap tuntutan Anda. Jika Anda memiliki saksi pelanggaran, serta dokumen, tunjukkan hal ini dalam teks pengaduan.

• Lampirkan seluruh dasar dokumenter, termasuk salinan sertifikat dan dokumen, keterangan saksi, dll.

Jika Anda tidak tahu cara mengajukan pengaduan terhadap pemberi kerja sesuai dengan persyaratan hukum, hubungi inspektorat ketenagakerjaan. Karyawannya akan membantu Anda mengajukan klaim terhadap manajer Anda. Disarankan juga untuk mempelajari contoh dokumen yang sudah lengkap dalam pemeriksaan. Jika perlu, Anda akan diberikan contoh keluhan terhadap pemberi kerja agar semua dokumen diselesaikan dengan benar.

Tugas utama peraturan perundang-undangan tentang hubungan antara pengusaha dan pekerja adalah untuk melindungi hak-hak pekerja. Basis dokumen peraturan yang kokoh dirancang untuk menjaga keseimbangan antara kepentingan perusahaan secara keseluruhan dan individu spesialis penuh waktu.

Dalam situasi ini, terdapat beberapa peraturan mendasar, yaitu:

• undang-undang ketenagakerjaan;
• KUHP;
• undang-undang yang mengatur kegiatan pengawasan kejaksaan.

Selain persyaratan dasar, ada persyaratan tambahan yang dirancang untuk memastikan bahwa kepentingan kedua belah pihak dihormati. Keseluruhan sistem standar yang dikembangkan bersifat mengikat dan berlaku bagi seluruh peserta proses kerja tanpa terkecuali. Bahkan pembatasan sebagian hak, apalagi perampasan hak sepenuhnya, tidak dapat diterima. Siapa pun dapat memanfaatkan kesempatan untuk membela diri dari kesewenang-wenangan dengan cara yang dapat diakses, kecuali hal ini dilarang oleh hukum.

Pilihan untuk perlindungan terhadap penyalahgunaan majikan

Dengan pengecualian yang jarang terjadi, penting untuk melindungi hak-hak pekerja, sebagai kelompok yang paling rentan, dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Bagian terpisah dari undang-undang ketenagakerjaan menjelaskan secara rinci tidak hanya jenis-jenis pelanggaran, namun juga cara-cara untuk mencapai solusi kompromi terhadap masalah-masalah tersebut.

Misalnya, cara yang tersedia untuk menegaskan hak berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah:

• pelaksanaan prosedur pembelaan sendiri;
• dengan dukungan penuh dari serikat pekerja;
• dengan bantuan otoritas pengawas yang mengatur masalah perburuhan;
• pergi ke pengadilan untuk menyatakan tindakan majikan ilegal.

Seorang karyawan suatu perusahaan dapat memilih salah satu metode yang tersedia untuk melindungi kepentingannya sendiri. Ternyata praktis menggunakan beberapa opsi sekaligus untuk memulihkan keadilan. Di satu sisi, Anda dapat mencoba mengajukan banding atas tindakan atasan langsung Anda kepada otoritas yang lebih tinggi atau kepada para pendiri. Selain itu, bantuan dari serikat pekerja dan/atau otoritas pengawas, yang dalam beberapa tahun terakhir telah memantau secara lebih ketat setiap pelanggaran hak-hak buruh, juga tidak akan merugikan.

Pemulihan hak-hak orang yang bertanggung jawab secara finansial yang dilanggar

Ketika persyaratan yang disebutkan didasarkan pada Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, perlindungan hak-hak pekerja akan dijamin pada tingkat tertinggi. Dalam kebanyakan kasus, kepentingan para spesialis yang dipercayakan dengan tanggung jawab keuangan atau properti dirugikan. Hal ini terjadi pada saat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan pekerja kepada majikannya sendiri ditandatangani.

Berdasarkan ketentuan perjanjian tersebut, spesialis memikul sejumlah tanggung jawab, termasuk:

• perlakuan hati-hati terhadap harta titipan;
• secara berkala memberitahukan manajemen tentang ancaman kerusakan;
• penerapan langkah-langkah yang tepat waktu untuk mencatat aset material;
• organisasi inventaris, pemeriksaan dan audit status wali.

Kata-kata standar kontrak biasanya tidak memberikan penjelasan rinci tentang semua alasan untuk mengatur keselamatan dan akuntansi properti. Namun, mereka mengikuti daftar tanggung jawab di atas.

Pertanyaannya menyangkut persyaratan berikut bagi pemberi kerja:

• kondisi yang sesuai untuk keamanan seluruh properti;
• kesadaran tepat waktu atas semua perubahan terkini dalam peraturan perundang-undangan tentang pengelolaan fidusia.

Dengan demikian, ternyata tanggung jawab finansial karyawan atas kerusakan atau kekurangan yang ditentukan dalam kontrak terjadi hanya setelah pemberi kerja memenuhi semua persyaratan wajib untuk penyimpanan barang inventaris dengan benar. Kelambanan atau kelalaian manajemen dalam hal ini dapat digugat di pengadilan.

Tanggung jawab material karyawan

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur dua jenis kewajiban mengenai harta titipan:

• terbatas;
• menyelesaikan.

Tanggung jawab terbatas hanya timbul sebesar satu penghasilan rata-rata per bulan kalender. Bila kerugian kurang dari jumlah ini, seluruh jumlah kerugian akan dipulihkan. Tanggung jawab finansial penuh dari karyawan memberikan kompensasi atas kerusakan material yang ditimbulkan secara penuh. Hal ini terjadi hanya jika ketentuan perjanjian terkait tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Para pengacara Perusahaan Penyelesaian Hukum sangat menyadari inovasi terkini di bidang pengaturan hubungan kerja. Klien yang kepentingannya dirugikan sebagai akibat dari penyalahgunaan yang nyata-nyata dilakukan oleh manajemen perusahaan diberikan perlindungan profesional tingkat tertinggi melalui penggunaan instrumen legislatif untuk menyelesaikan masalah kontroversial. Dimungkinkan untuk mendukung perselisihan hukum sampai keputusan akhir dibuat.

Tidak ada pemberi kerja yang kebal dari konflik dengan karyawannya. Bagaimanapun, klaim dapat timbul baik dari karyawan yang bekerja maupun dari karyawan yang sebelumnya diberhentikan. Sangat bagus jika situasi seperti ini teratasi dengan sendirinya, tetapi bagaimana jika tidak?

Dalam artikel ini Anda akan membaca:

• Bagaimana perlindungan hak pekerja dijelaskan dari sudut pandang hukum?
• Bentuk dan metode apa yang ada bagi pekerja untuk melindungi hak-hak mereka?
• Mengapa serikat pekerja dibutuhkan?
• Siapa yang mengendalikan dan melindungi hak-hak pekerja di tingkat negara bagian
• Bagaimana seorang karyawan dapat mempertahankan haknya di pengadilan?
• Kesalahan apa saja yang harus dihindari oleh pengusaha?

Salah satu dasar dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah perlindungan hak-hak pekerja. Undang-undang kami memberikan berbagai pilihan untuk melindungi hak-hak pekerja, yang akan dibahas lebih lanjut.

Artikel terbaik bulan ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung menangani tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa delegasi Anda akan mengalami kesulitan waktu.

Kami telah menerbitkan dalam artikel ini algoritma delegasi yang akan membantu Anda membebaskan diri dari rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan mempelajari siapa yang dapat dan tidak dapat dipercayakan suatu pekerjaan, bagaimana menugaskan suatu tugas dengan benar sehingga dapat diselesaikan, dan bagaimana mengawasi staf.

Bagaimana perlindungan hak-hak pekerja diatur dengan undang-undang

Menurut konvensi ILO, pekerja merupakan pihak yang paling rentan dalam proses hubungan kerja. Perlindungan hak-hak pekerja dari pemberi kerja didukung oleh negara.

Pasal No. 37 Konstitusi Federasi Rusia dirancang untuk melindungi hak-hak mereka, yang memberikan kemungkinan bagi warga negara untuk mengadakan perselisihan perburuhan secara individu atau kolektif, dengan menggunakan metode yang tidak dilarang oleh hukum, termasuk pemogokan.

Tradisi terbaik dari Kode Ketenagakerjaan didukung oleh Bagian 13 dari Kode Ketenagakerjaan, yang berisi informasi komprehensif mengenai perlindungan hak-hak pekerja.

Konsep perlindungan hak buruh pekerja memiliki 2 aspek:

Perlindungan hak-hak buruh pekerja dalam arti sempit dimaksudkan untuk membantu memelihara, melindungi dan melindungi hak-hak buruh pekerja dari pelanggaran, memulihkannya jika terjadi pelanggaran yang melanggar hukum, dan juga membebankan tanggung jawab nyata kepada pengusaha (perwakilan mereka) atas kegagalan untuk mematuhi. undang-undang ketenagakerjaan. Semua ini tercermin dalam bagian 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam arti luas, perlindungan hak-hak buruh harus dipahami sebagai pelaksanaan fungsi perlindungan undang-undang ketenagakerjaan, yang tercermin dalam fungsi perlindungan negara. Makna luas dari konsep ini juga mencakup pengertiannya dalam arti sempit. Selain itu, hal ini mencerminkan cara-cara utama berikut untuk melindungi hak-hak buruh seorang karyawan:

1) Berdasarkan kerangka legislatif yang relevan di tingkat federal, konsolidasi kondisi kerja tingkat tinggi dan jaminan hak-hak dasar pekerja, bersamaan dengan penambahan, peningkatan dan pengembangannya berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan daerah. , serta refleksinya dalam perjanjian kerja dan perjanjian perundingan bersama.

2) Perkembangan demokrasi yang tidak dapat direduksi dalam produksi - dengan partisipasi pekerja itu sendiri atau perwakilannya, misalnya serikat pekerja, dll. Hal ini akan memungkinkan pekerja untuk mengambil bagian langsung dalam penyusunan peraturan ketenagakerjaan internal dan menuntut kesimpulan wajib dari kesepakatan bersama di perusahaan, tanpa hanya bergantung pada keputusan pemberi kerja.

3) Promosi undang-undang ketenagakerjaan secara ekstensif di kalangan pekerja melalui media, berbagai ceramah, dll. Studi tentang prinsip-prinsip dasarnya oleh pengusaha (perwakilan mereka diwakili oleh pemerintah) dalam proses mendemonstrasikan metode perlindungan yang efektif terhadap pelanggaran hak-hak buruh. Menyelenggarakan pelatihan bagi pegawai tentang budaya memperjuangkan haknya.

Perselisihan perburuhan dan perlindungan hak-hak pekerja dipertimbangkan dan dijamin oleh otoritas yurisdiksi, termasuk di pengadilan.

Menurut norma-norma legislatif, ada tiga kelompok yang didefinisikan, termasuk sarana khusus dan metode dasar untuk melindungi hak-hak pekerja:

Kelompok pertama memungkinkan Anda untuk menyepakati (mensertifikasi) undang-undang ketenagakerjaan yang dilindungi atau mengarah pada penghentian (perubahan) tugas kerja.

Kelompok kedua mencakup cara dan metode untuk melindungi hak-hak pekerja yang membantu mencegah/menekan pelanggaran ketenagakerjaan.

Kelompok ketiga mewakili cara dan metode untuk melindungi hak-hak buruh pekerja, membantu memulihkan hak-hak yang dilanggar dan (atau) mengkompensasi biaya yang timbul akibat pelanggaran hak-hak subjektif buruh.

Bentuk perlindungan hak buruh pekerja mencerminkan perbedaan subjek perlindungan hak buruh pekerja. Perlindungan ini dapat diselenggarakan secara mandiri oleh orang yang haknya dilanggar, atau terspesialisasi. Sesuai dengan hal ini, perbedaan dibuat antara bentuk perlindungan hak-hak buruh yang bersifat yurisdiksional dan non-yurisdiksi.

Bentuk yurisdiksi berarti bahwa seorang pekerja yang hak-hak buruhnya terancam atau dilanggar harus meminta bantuan dari badan-badan yang berwenang yang mengambil tindakan-tindakan tertentu dalam kerangka hukum untuk melindungi hak-hak buruh. Menurut bentuk ini, perlindungan hak-hak buruh dapat bersifat yudisial, administratif dan publik.

Bentuk non-yurisdiksi mencakup perlindungan independen oleh karyawan atas hak-hak buruhnya (atau wakilnya yang sah).

Ruang lingkup bentuk perlindungan hak-hak pekerja ini mencakup pembelaan diri pekerja atas hak-haknya dan kegiatan advokasi serikat pekerja dan organisasi serupa.

Pasal 352 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan metode perlindungan hak dan kebebasan buruh sebagai berikut:

• perlindungan hak-hak buruh oleh pekerja secara mandiri;
• perlindungan serikat pekerja atas hak dan kepentingan pekerja;
• pengawasan dan pengendalian negara terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, serta peraturan lainnya;
• perlindungan yudisial atas hak-hak buruh pekerja.

Serikat pekerja di usaha kecil dan menengah jarang terjadi

Mikhail Tarasenko, Ketua Serikat Buruh Pertambangan dan Metalurgi Rusia, Moskow.

Serikat pekerja adalah komponen alami dari negara demokratis mana pun. Mereka dirancang untuk memecahkan masalah perlindungan hak-hak karyawan. Namun di usaha kecil dan menengah (termasuk di bidang produksi), serikat pekerja masih jarang, terutama di perusahaan kecil yang baru (tidak seperti perusahaan besar, misalnya perusahaan metalurgi, di mana lebih dari 80% karyawannya tergabung dalam serikat pekerja).

Pada dasarnya serikat pekerja/serikat buruh bekerjasama dengan pengusaha atau wakilnya dalam bentuk kemitraan sosial. Lebih mudah untuk bernegosiasi dengan pemilik suatu perusahaan jika dia adalah manajer sebenarnya. Kesulitan muncul dengan struktur bisnis yang terintegrasi secara vertikal.

Seringkali, ketika kondisi pasar tidak stabil, pengusaha dengan sengaja “meremehkan” kemampuan mereka selama negosiasi. Dalam kasus seperti ini, kami menyajikan argumen ekonomi (berdasarkan studi ekonomi riil) dan menggunakan hak kami untuk melakukan perselisihan kolektif mengenai isu-isu organisasi buruh. Sejauh ini, hal-hal belum sampai pada titik pemogokan yang sebenarnya, namun prasyaratnya sudah ada lebih dari satu kali. Kami berhasil mencapai kesepakatan dengan pemberi kerja: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Bagaimana hak-hak pekerja dilindungi oleh organisasi serikat pekerja

Undang-undang Federal tentang Serikat Pekerja No. 10 tanggal 12 Januari 1996 menyatakan: mereka mempunyai hak untuk memantau kepatuhan pengusaha terhadap undang-undang ketenagakerjaan di perusahaan tempat anggota serikat pekerja ini bekerja, dan mendesak untuk menghindari pelanggaran mengenai isu-isu berikut:

• kontrak kerja;
• waktu untuk bekerja dan istirahat;
• upah;
• jaminan, berbagai manfaat dan kompensasi;
• permasalahan sosial dan ketenagakerjaan lainnya.

Selain itu, perlindungan hak-hak pekerja oleh serikat pekerja mengandung arti bahwa pemberi kerja (pejabat), setelah menerima tuntutan dari serikat pekerja/buruh mengenai penghapusan pelanggaran tertentu, wajib memberitahukan kepada pengurus serikat pekerja/buruh dalam waktu 7 hari tentang pekerjaan yang dilakukan. dan penerapan langkah-langkah khusus. Hal ini diatur dalam Pasal 370 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Untuk memastikan perlindungan yang paling efektif terhadap hak-hak pekerja oleh serikat pekerja, serikat pekerja (serta asosiasi mereka di wilayah Federasi Rusia) dapat mengorganisir pengawasan ketenagakerjaan mereka sendiri dan memberikan mereka wewenang yang sesuai.

Pengawas ketenagakerjaan serikat pekerja berhak:

• memantau pelaksanaan undang-undang (tentang ketenagakerjaan, serikat pekerja) dan ketentuan-ketentuan yang terkandung dalam perjanjian bersama, dengan mudah mengunjungi organisasi-organisasi dari berbagai bentuk kepemilikan dan pengusaha perorangan tempat anggota serikat pekerja (asosiasinya) bekerja;
• melakukan pemeriksaan mandiri terhadap keselamatan kondisi kerja bagi pekerja;
• membantu menyelidiki kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja;
• diberitahu oleh manajemen perusahaan (pejabat lain, pengusaha perorangan) tentang situasi terkini mengenai perlindungan tenaga kerja dan kecelakaan yang terjadi selama proses produksi, penyakit akibat kerja;
• untuk membantu memastikan bahwa perlindungan hak-hak buruh dari pekerja pengusaha memungkinkan penyelesaian masalah kompensasi atas kerusakan kesehatan pihak yang dirugikan dalam proses kerja tanpa masalah khusus;
• mewajibkan pengusaha menghentikan proses kerja apabila terdapat ancaman nyata terhadap kehidupan dan kesehatan pekerja perusahaan;
• memberikan dokumentasi kepada pemberi kerja yang meminta mereka untuk menghilangkan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang teridentifikasi;
• bertindak sebagai anggota ahli independen dari komisi yang melakukan pengujian dan commissioning peralatan kerja.

Harap diperhatikan Menurut Art. 377 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja harus menyediakan kondisi yang dapat diterima untuk pekerjaan serikat pekerja di perusahaan, yaitu: mengalokasikan jenis tempat khusus untuk mengadakan pertemuan dan menyimpan dokumen, mengizinkan penempatan informasi di mana saja tempat nyaman bagi karyawan.

Permasalahan apa yang dibantu oleh serikat pekerja untuk dipecahkan?

Baik serikat pekerja maupun pengusaha sama-sama berkepentingan dengan keberhasilan organisasi (pekerjaannya yang stabil dan menguntungkan).Perlindungan hak dan kepentingan pekerja dan pengusaha oleh serikat pekerja terjadi sebagai berikut:

1. Bagi personel perusahaan, perlindungan hak-hak pekerja oleh serikat pekerja menjamin pelestarian pekerjaan mereka, pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan dan tunjangan (berdasarkan kesepakatan bersama). Perancang utama perjanjian bersama adalah serikat pekerja, dan pengusaha hanya mengeditnya, menghapus klausul yang jelas-jelas tidak dapat dilaksanakan.
2. Bagi pengusaha, serikat pekerja bermanfaat karena mencegah terhentinya proses produksi akibat mogok kerja dan berbagai protes pekerja. Serikat pekerja juga membantu pengusaha menyatukan tim mereka, mengendalikan disiplin proses kerja, dan menyelenggarakan acara olahraga dan rekreasi perusahaan. Perlu dicatat bahwa serikat pekerja menanggung sebagian besar biaya yang terkait dengan kegiatan di atas (anggaran ini dibentuk dari iuran keanggotaan serikat pekerja dari karyawan perusahaan).
3. Karena serikat pekerja wajib memantau pelaksanaan undang-undang ketenagakerjaan di perusahaan, maka pengusaha dapat mengambil manfaat dari hal ini. Oleh karena itu, pengawas yang dilatih secara khusus oleh serikat pekerja dapat melakukan inspeksi terhadap tempat kerja karyawan setiap hari dibandingkan dengan melakukan inspeksi penuh waktu terhadap spesialis keselamatan kerja.
4. Sangat sulit bagi CEO untuk sepenuhnya mengontrol tindakan pemerintahan. Seringkali undang-undang tentang perlindungan hak-hak pekerja dilanggar di tingkat bengkel atau tim individu. Dalam kasus seperti ini, serikat pekerja membantu menyelesaikan masalah pelanggaran di lokasi, tanpa harus melalui pengadilan. Misalnya, jika suatu perintah mempengaruhi seorang karyawan, maka perlindungan hak-hak karyawan oleh serikat pekerja sering kali terjadi dan dipastikan selama percakapan normal dengan pembuat perintah tersebut. Jika timbul kontradiksi yang signifikan, komisi perselisihan perburuhan (sebuah komisi khusus untuk perlindungan hak-hak pekerja) dipanggil untuk menyelesaikannya.

Serikat pekerja saat ini tidak memenuhi fungsi utamanya

Oleg Popov, LLC Cable Company Askold, St.Petersburg, Direktur Umum:

Perlindungan hak dan kepentingan sah pekerja dari kesewenang-wenangan pengusaha (sebagai fungsi utama serikat pekerja) saat ini belum terpenuhi. Hal ini sering terlihat terutama di perusahaan besar. Fakta keberadaan serikat pekerja/serikat buruh dalam organisasi-organisasi terlihat salah ketika serikat pekerja/serikat buruh tidak menghentikan terjadinya pelanggaran terhadap hak-hak hukum pekerja. Namun masalah serius bisa diselesaikan melalui pengadilan.

Saat ini setiap orang dapat memutuskan sendiri barang atau produk apa yang dibutuhkannya. Oleh karena itu, saya tidak mengerti mengapa serikat pekerja masih dibutuhkan, terutama bagi perusahaan kecil (seperti kami). Saya sendiri yang memutuskan semua masalah yang berkaitan dengan personel, kami tidak memiliki serikat pekerja. Pengalaman serikat pekerja saya bermanfaat bagi saya. Kami tidak membutuhkan serikat pekerja untuk menyelesaikan perselisihan. Dan untuk perselisihan yang serius ada pengadilan.

Kontrol negara dan perlindungan negara atas hak-hak buruh pekerja

Ada pengawasan dan pengendalian pendahuluan, berkelanjutan, serta selanjutnya. Yang terakhir ini merupakan fungsi pengadilan dan kantor kejaksaan jika ditemukan pelanggaran terhadap Kode Perburuhan dan peraturan perlindungan tenaga kerja.

Pengawasan dan pengendalian ketenagakerjaan dilakukan oleh badan-badan berikut untuk melindungi hak-hak pekerja:

• Badan dan inspeksi independen dan berwenang negara.
• Orang yang berwenang dalam lingkup lokal.
• Kementerian dan departemen (melakukan pengendalian internal di perusahaan yang mereka awasi).
• Kantor Kejaksaan Agung Federasi Rusia secara keseluruhan dan struktur bawahannya (memberikan pengawasan tertinggi atas penerapan ketat undang-undang perburuhan di Republik Armenia, Pasal 253 Kode Perburuhan).

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tidak hanya mempertimbangkan pelanggaran undang-undang perburuhan, tetapi juga penetapannya (misalnya, seperti kasus ilegalitas pembatasan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa berdasarkan Pasal 213 Kode Perburuhan), karena itu adalah badan peradilan tertinggi yang mengontrol konstitusi.

Pengawasan negara federal atas penerapan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan oleh pengusaha dilakukan oleh Rostrud, serta badan-badan lokalnya. Peraturan tentang pengawasan negara federal ini ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 875 tanggal 1 September 2012.

Tugas utama Inspektorat Perburuhan Federal adalah:

• mengatur perlindungan hak-hak pekerja dan kebebasan mereka, termasuk hak atas kondisi kerja yang aman;
• memastikan kepatuhan pengusaha terhadap undang-undang ketenagakerjaan;
• memberi tahu manajer perusahaan dan karyawannya tentang cara dan metode efektif yang membantu mematuhi prinsip-prinsip undang-undang ketenagakerjaan;
• presentasi kepada otoritas tertentu tentang kasus-kasus pelanggaran yang telah terjadi, serta tindakan (kelambanan) yang dilakukan atau pelanggaran sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan (Pasal 355 Kode Perburuhan).

Menurut Peraturan tersebut, pengawasan ketenagakerjaan negara dilakukan oleh pengawas negara (termasuk pengawas hukum dan keselamatan kerja), yang berhak untuk:

• ketika menunjukkan tanda pengenal Anda, kapan saja, tanpa gangguan, melakukan pemeriksaan di semua jenis perusahaan, termasuk perorangan;
• membuat permintaan dan memperoleh dari administrasi perusahaan dokumen, penjelasan, dan informasi yang diperlukan untuk menjalankan fungsi pengawasan dan pengendalian;
• mengambil sampel untuk keperluan analisis zat yang digunakan atau diolah, memberitahukan hal ini kepada pemberi kerja (wakilnya) dan membuat laporan;
• memperjelas keadaan kecelakaan dalam proses produksi;
• memberikan instruksi penting kepada pengusaha dan perwakilan mereka untuk memperbaiki pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan, memulihkan hak-hak pekerja, mengadili pihak yang bersalah atau memberhentikan mereka dari pekerjaan (yaitu, memastikan perlindungan hak-hak pekerja dan kepentingan sah pekerja);
• memberikan instruksi untuk mencegah bekerjanya orang-orang yang belum mempelajari metode kerja yang aman dan belum diinstruksikan tentang masalah keselamatan kerja, yang belum menerima pelatihan di tempat kerja, serta memeriksa tingkat pengetahuan mengenai persyaratan perlindungan tenaga kerja;
• melarang sarana perlindungan individu dan kolektif terhadap pekerja yang tidak memenuhi persyaratan legislatif untuk peraturan teknis dan perlindungan tenaga kerja;
• dalam rangka kewenangannya, mencatat dan mempertimbangkan kasus-kasus yang berkaitan dengan pelanggaran yang bersifat administratif, menyiapkan dan meneruskan data ke pengadilan dan lembaga penegak hukum untuk membawa pelakunya ke pengadilan.

Mohon diperhatikan Keputusan pengawas ketenagakerjaan negara dapat ditinjau oleh manajer tingkat yang lebih tinggi (kepala pengawas ketenagakerjaan negara Federasi Rusia) dan (atau) melalui pengadilan. Keputusan kepala pengawas ketenagakerjaan negara Federasi Rusia hanya dapat diajukan banding di pengadilan (Pasal 361 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrol negara adalah inspeksi, yang metodenya ditetapkan oleh konvensi ILO yang disetujui, Kode Perburuhan, Undang-Undang Federal No. 294 tanggal 26 Desember 2008. dan Peraturan.

Subyek pemeriksaan ini:

Kepatuhan pemberi kerja terhadap undang-undang ketenagakerjaan;

Bekerja untuk melaksanakan instruksi terkait penghapusan pelanggaran yang diidentifikasi selama pemeriksaan;

Tidak adanya pelanggaran hukum ketenagakerjaan, serta perlindungan dan perlindungan terhadap hak-hak pekerja.

Alasan dilakukannya pemeriksaan tidak terjadwal adalah:

1. Berakhirnya tenggat waktu untuk memproses perintah dari inspektorat ketenagakerjaan federal untuk memperbaiki pelanggaran yang teridentifikasi terhadap persyaratan undang-undang ketenagakerjaan.

2. Transfer ke inspektorat ketenagakerjaan federal:

Fakta pelanggaran yang dilakukan oleh administrasi TC perusahaan, termasuk perlindungan tenaga kerja, yang mengakibatkan ancaman terhadap kehidupan dan kesehatan karyawan;

Pengaduan pekerja mengenai pelanggaran hak-hak buruh oleh pemberi kerja;

Permintaan pemeriksaan kondisi kerja di tempat kerja karyawan, sesuai dengan Art. 219 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

3. Perintah dari kepala inspektorat ketenagakerjaan federal (atau wakilnya) untuk melakukan inspeksi tidak terjadwal, berdasarkan instruksi dari Presiden (Pemerintah) Federasi Rusia, jaksa.

Hukuman apa yang dapat diterapkan kepada pemberi kerja setelah pemeriksaan?

Penting untuk memahami fakta bahwa karier CEO dapat tergelincir jika undang-undang ketenagakerjaan dilanggar. Pengecekan dilakukan terhadap setiap permohonan dari warga. Jika pelanggaran teridentifikasi di perusahaan, maka orang pertamanya:

• perintah dan pengajuan dapat dikeluarkan untuk pelaksanaan wajib;
• denda administrasi dapat dikenakan sesuai dengan pasal-pasal Kitab Undang-undang Hukum Pelanggaran Administratif (Pasal 5.27-5.34, 5.44);
• keputusan pengadilan dapat dibuat yang melarang pekerjaan unit tertentu atau seluruh organisasi;
• mungkin menghadapi skorsing dari pekerjaan.

Hasil verifikasi pelanggaran dengan mencantumkan nama lengkap pengelola dan nama perusahaan dapat dipublikasikan di media atau dikomunikasikan kepada publik (melalui situs internet pengawasan ketenagakerjaan dan pemerintah daerah, dimasukkan dalam “daftar hitam” pemberi kerja).

Apabila dalam satu tahun pimpinan perusahaan berulang kali melakukan pelanggaran terhadap hak-hak buruh pekerja (dengan alasan yang sama), maka pejabat tersebut dapat didiskualifikasi oleh pengadilan berdasarkan keterangan yang diberikan oleh pengawas ketenagakerjaan. Jangka waktu diskualifikasi tersebut adalah dari satu tahun hingga 3 tahun, dan data tentang diskualifikasi dimasukkan ke dalam daftar federal orang-orang yang didiskualifikasi (Pasal 32.11 Kode Pelanggaran Administratif). Daftar Pemerintah Federasi Rusia tanggal 02.08.2005 No. 483 disimpan oleh Kementerian Dalam Negeri, sementara informasi tentang warga negara yang didiskualifikasi terbuka. Orang seperti itu akan diberhentikan dari jabatan kepemimpinan.

Bagaimana perlindungan hukum terhadap hak-hak pekerja dilakukan?

Jika hak-hak buruh dilanggar, ia dapat menggunakan inspektorat ketenagakerjaan negara, komisi perselisihan perburuhan atau pengadilan untuk melindungi hak-haknya yang dilanggar.

Perlindungan peradilan dalam kasus pelanggaran hak-hak buruh ditandai dengan aksesibilitas kepada setiap pekerja dan efisiensi yang tinggi. Pekerja, sebagai pihak yang lebih lemah dalam suatu perselisihan perburuhan, mencari perlindungan hak-haknya dengan memanfaatkan kesempatan untuk pergi ke pengadilan perburuhan secara cuma-cuma (ia dibebaskan dari pembayaran bea negara pada saat mengajukan tuntutan di pengadilan atas pelanggarannya). hak buruh), memperpendek jangka waktu pertimbangan dan penyelesaian kasus pemulihan kerja (hingga 1 bulan, padahal jangka waktu pertimbangan kasus perdata di pengadilan negeri adalah 2 bulan), eksekusi segera keputusan pengadilan.

Sementara itu, dengan daya tarik perlindungan hukum terhadap pelanggaran hak-hak buruh, bagi sebagian besar karyawan organisasi, mengajukan permohonan ke pengadilan adalah pilihan terakhir. Alasannya: majikan menentukan kondisinya, tidak ada kesempatan untuk mencari pekerjaan di kota-kota kecil dan desa-desa. Semua ini memaksa karyawan untuk menerima kemungkinan pembatasan undang-undang ketenagakerjaan untuk mempertahankan pekerjaan atau posisinya. Ada pengecualian, tetapi seringkali karyawan lebih memilih untuk mempertahankan pekerjaannya.

Konstitusi Federasi Rusia menjamin hak semua warga negara untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dengan menggunakan metode yang ditetapkan oleh undang-undang federal. Negara menawarkan berbagai kemungkinan untuk mengajukan permohonan perlindungan ke pengadilan. Pasal Konstitusi No. 45 dan 46 mengatur jaminan perlindungan umum atas hak-hak buruh dan kebebasan pekerja. Mereka memberikan setiap orang hak untuk melindungi hak dan kebebasannya dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, dan juga memberikan jaminan perlindungan hukum atas hak dan kebebasan warga negara.

• Teknologi panggilan dingin: contoh, tip pengembangan

Pengadilan menangani perselisihan perburuhan individu atas permintaan pekerja, pemberi kerja atau serikat pekerja, yang melindungi kepentingan pekerja, bila mereka tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan perburuhan, atau pekerja terpaksa pergi ke pengadilan, melewati komisi ini, serta atas permintaan jaksa jika terjadi pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan atau peraturan lainnya dalam proses pengambilan keputusan oleh komisi perselisihan perburuhan.

Menurut undang-undang acara perdata Federasi Rusia, semua perselisihan perburuhan dipertimbangkan oleh pengadilan distrik.

Sebagaimana diatur dalam Kode Perburuhan, perlindungan hak-hak pekerja di Federasi Rusia memberi mereka hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu untuk jangka waktu hingga 3 bulan sejak tanggal pelanggaran hak. Apabila terjadi perselisihan mengenai pemecatan, pekerja berhak untuk mengajukan ke pengadilan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal diberikannya salinan surat perintah pemecatan atau diberikannya buku kerja. Selain itu, jika tenggat waktu ini dilanggar karena alasan yang baik, tenggat waktu tersebut dapat diajukan kembali ke pengadilan. Keadaan yang menghalangi karyawan untuk mengajukan tuntutan hukum pada waktu yang tepat, seperti sakit, sedang dalam perjalanan bisnis, terkena force majeure, atau merawat anggota keluarga yang sakit parah, akan dianggap sah.

Menurut aturan umum, pertimbangan perselisihan perburuhan berdasarkan tuntutan pekerja dilakukan di tempat badan hukum sebagai tergugat (Pasal 28 KUHAP) atau di tempat tinggalnya jika pemberi kerja adalah seorang pekerja. individu.

Kami selalu berusaha untuk pergi “ke dunia”

Elina Khisamutdinova, Direktur Umum LLC "KOPI-LIDER", Kazan

Saat bergabung dengan perusahaan kami, seorang karyawan harus memahami tanggung jawabnya, yang dijabarkan dengan cermat dalam kontrak kerja dan uraian tugas. Dalam perselisihan perburuhan, dokumen-dokumen yang ditandatangani olehnya, saya yakin, akan menjadi penentu di pengadilan. Dengan demikian, dokumen peraturan di perusahaan harus dibuat dan ditinjau secara tepat waktu oleh pengacara dengan partisipasi manajemen perusahaan.

• Membangun tim sebagai cara manajemen personalia yang ideal

Namun, dalam keyakinan saya yang mendalam, disarankan untuk menyelesaikan masalah apa pun secara manusiawi, dengan kesepakatan. Terutama mengingat fakta bahwa di negara kita undang-undang tidak berfungsi dengan baik, dan dalam isu-isu yang biayanya tidak terlalu mahal, lebih baik menyetujui “penyelesaian damai”.

5 kesalahan utama yang harus dihindari oleh pemberi kerja: melindungi hak-hak pekerja tanpa pengadilan

Dilihat dari pengalaman pengawasan ketenagakerjaan negara, pengusaha terkadang tidak memahami perubahan undang-undang ketenagakerjaan, terus melakukan kesalahan, yang mana mereka membayar baik dalam proses pra-persidangan (mereka menerima perintah dan denda administratif yang dikenakan oleh pejabat ketenagakerjaan negara). inspektorat, perwakilan dari kantor kejaksaan1) dan di pengadilan.

Perlindungan hak-hak buruh dan kepentingan pekerja telah menjadi tradisi dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan domestik sejak era Soviet. Implementasi misi ini dipantau oleh badan-badan negara yang melindungi hak-hak buruh: pengawasan ketenagakerjaan, kantor kejaksaan. Mereka mempunyai alat yang diperlukan untuk memaksa pengusaha mematuhi standar undang-undang ketenagakerjaan.

Mari kita lihat jenis kesalahan paling umum yang dilakukan perusahaan yang sangat penting untuk dihindari oleh para CEO.

Kesalahan #1. Perubahan upah yang tidak masuk akal

Pelanggaran paling umum terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Secara umum, pengusaha memiliki hak bebas untuk menentukan sistem remunerasi, jadwal gaji, tarif, tunjangan dan bonus, “garpu” (dengan pengecualian organisasi anggaran dan organisasi dengan jenis pembiayaan campuran - Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Namun permasalahan yang muncul adalah setiap perubahan pada sistem remunerasi yang sudah ditetapkan berkaitan dengan penyesuaian syarat-syarat esensial (paling penting) kontrak kerja dengan karyawan. Dan ini memerlukan alasan (menurut undang-undang), misalnya organisasi atau teknologi. Penting juga untuk memberi tahu semua karyawan secara tertulis 2 bulan sebelum penerapan perubahan ini (sesuai dengan Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bagaimana menghindari kesalahan

Departemen SDM perlu merencanakan dengan jelas apa yang disebut masa transisi selama 2 bulan sebelum perubahan drastis dalam sistem remunerasi: pengurangan gaji, rasio elemen-elemennya, dll. Ingatlah bahwa Anda memerlukan alasan yang baik untuk ini, jika tidak, pengawas ketenagakerjaan atau pengadilan akan mewajibkan Anda untuk kembali ke sistem upah semula dan membayar karyawan sebagian gaji yang hilang (setelah ada keluhan terkait dari karyawan).

Kesalahan #2. Diskriminasi pembayaran

Perselisihan perburuhan seperti ini baru saja terjadi. Intinya adalah bahwa pekerja berhak menuntut agar pemberi kerja mematuhi prinsip upah yang sama untuk pekerjaan dengan tingkat kompleksitas, kualitas, kuantitas, kualifikasi yang sama (Pasal 3, Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Karyawan juga mulai aktif mengajukan keluhan mengenai diskriminasi bonus.

Bagaimana menghindari kesalahan

Anda berhak menentukan tingkat tunjangan dan insentif sesuai dengan kualitas pekerjaan dan karakteristik bisnis masing-masing karyawan. Namun jangan lupa bahwa di pengadilan Anda mungkin harus membenarkan preferensi Anda demi kepentingan karyawan tertentu dan perbedaan bonus (dibandingkan dengan karyawan lain). Oleh karena itu, penting untuk mencatat kemungkinan penilaian yang berbeda terhadap hasil kerja personel dalam tindakan internal perusahaan (seperti Peraturan tentang bonus). Namun pastikan untuk membiasakan semua karyawan perusahaan dengan mereka.

Kesalahan #3. Non-pembayaran dan penundaan upah

Selama dua tahun terakhir, praktik pembukaan kasus pidana terhadap pejabat tinggi perusahaan mengenai tidak dibayarnya gaji, beasiswa, pensiun dan tunjangan semakin sering terjadi di Federasi Rusia (Pasal 145.1 KUHP Federasi Rusia). Hukuman yang mulai berlaku masih jarang. Ketika memulai kasus-kasus seperti itu, kantor kejaksaan didasarkan pada informasi dari inspektorat ketenagakerjaan tentang tunggakan pembayaran upah. Pada saat yang sama, utang bukan hanya tidak dibayarnya upah selama lebih dari 2 bulan, tetapi juga sebagian masih harus dibayar. Misalnya, kerja malam atau kerja lembur memerlukan pembayaran tambahan wajib dan terkait dengan upah (Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan tidak adanya akrualnya akan dianggap sebagai penundaan upah.

Jika ada keterlambatan pembayaran gaji, kepala eksekutif perusahaan, serta perusahaan itu sendiri, dapat didenda (Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif, Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, berdasarkan keputusan inspektorat/pengadilan ketenagakerjaan, Anda akan membayar persentase kepada karyawan untuk setiap hari keterlambatan (mulai dari hari berikutnya dari batas waktu pembayaran hingga hari pembayaran aktual, inklusif).

Bagaimana menghindari kesalahan

Wajibkan departemen akuntansi Anda untuk secara ketat mematuhi tenggat waktu yang ditetapkan untuk penghitungan (dan pembayaran) gaji, serta semua komponennya. Jika ada keterlambatan pembayaran karena kesalahan organisasi, kumpulkan bunga untuk semua hari keterlambatan atas inisiatif Anda sendiri, tanpa membawa masalah tersebut ke pengaduan karyawan. Lagi pula, dengan cara ini kerugian Anda akan jauh lebih rendah dibandingkan dengan denda yang dikenakan selama inspeksi (setelah ada keluhan dari pekerja).

Kesalahan #4. Pemecatan yang tidak sah

Setelah Kode Perburuhan memperkenalkan alasan baru untuk mengakhiri perjanjian kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 81), beberapa perusahaan menjadi tertarik pada pemecatan dengan alasan berikut:

• pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (seringkali komersial)2;
• pemberian informasi palsu dan dokumen palsu saat membuat kontrak kerja;
• tidak adanya dokumen yang diperlukan tentang pendidikan dari karyawan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebelum memecat seorang karyawan dengan alasan ini, Anda harus mempertimbangkan sejumlah kendala agar tidak menimbulkan masalah yang tidak perlu bagi diri Anda sendiri di kemudian hari.

Bagaimana menghindari kesalahan

1. Seorang karyawan tidak dapat diberhentikan berdasarkan Art. 81 “Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan” dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama masa liburan atau cuti sakit (dibayar dan tidak dibayar).
2. Karena pengungkapan rahasia dagang, seorang karyawan dapat dipecat hanya jika klausul ini ditentukan dalam kontrak kerja individu (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Artinya, Anda harus memastikan secara jelas bahwa persyaratan tersebut tercantum dalam kontrak kerja karyawan. Anda juga dapat membuat referensi dalam kontrak yang telah disepakati ke perjanjian khusus terpisah tentang kerahasiaan rahasia dagang, dan dapat ditandatangani oleh para pihak kapan saja sejak pekerjaan dimulai.
3. Untuk pemberian informasi palsu yang disengaja atau dokumen palsu tentang dirinya oleh karyawan, adalah realistis untuk memberhentikannya hanya jika dokumen atau informasi ini ada dalam daftar, menurut Art. 65 Kode Perburuhan (atau undang-undang federal lainnya, keputusan presiden, peraturan pemerintah). Kode Perburuhan tidak mengatur, dan kadang-kadang bahkan melarang (Pasal 86), pengisian berbagai kuesioner dan formulir oleh karyawan tentang masalah kehidupan pribadi dan keluarga, keanggotaan dalam organisasi dan asosiasi publik. Oleh karena itu, tidak mungkin memecat seseorang karena informasi tersebut tidak dapat diandalkan.

Adapun alasan pemberhentian seorang pekerja karena tidak adanya dokumen tentang pendidikan yang sesuai, maka tentu saja pemberi kerja berhak mengajukan persyaratan tambahan terhadap kualifikasi pekerja3 dan merekrut orang-orang yang memenuhi persyaratan tersebut. Tetapi dalam hal seorang karyawan sudah bekerja, pemecatannya hanya dapat dilakukan sesuai dengan tindakan hukum (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang menentukan untuk setiap posisi persyaratan pengetahuan khusus (yang dikonfirmasi oleh dokumen pendidikan).

Kesalahan #5. Dokumentasi yang salah

Kesalahan dalam persiapan dan pemeliharaan dokumentasi utama oleh karyawan perusahaan Anda dapat mengakibatkan sanksi bagi perusahaan.

Bagaimana menghindari kesalahan

Pastikan departemen akuntansi dan SDM Anda menyiapkan semua dokumentasi internal tentang hubungan kerja dengan karyawan tepat waktu dan melengkapi semua dokumen utama dengan benar. Cobalah untuk menghindari situasi di mana tanda tangan karyawan pada lembar penggajian untuk gaji yang dibayarkan dikumpulkan setiap 3 bulan sekali. Ini akan menyelamatkan perusahaan Anda dari klaim dan pemeriksaan yang tidak perlu oleh otoritas pengatur.

Kode Perburuhan mengusulkan untuk menggunakan metode hukum untuk melindungi hak-hak pekerja baik ketika melamar pekerjaan, dan selama masa kerja mereka, dan bahkan setelah pemecatan. Pekerja akan menerima jawaban atas pertanyaan tentang di mana perlindungan hak-hak pekerja dijamin dan ke mana harus menghubungi inspektorat ketenagakerjaan negara, komisi perselisihan perburuhan, serikat pekerja, dll.

Untuk menyelesaikan situasi konflik, karyawan perlu mengajukan permohonan di sana, yang mencantumkan hak-hak yang dilanggar oleh pemberi kerja. Oleh karena itu, yang terbaik adalah menyelesaikan semua kontradiksi secara damai, karena Jika otoritas pengatur mengonfirmasi bahwa pemberi kerja telah melanggar undang-undang perburuhan, ia tidak hanya menghadapi tanggung jawab administratif, tetapi juga pidana.

Informasi tentang penulis dan perusahaan

Mikhail Tarasenko, Ketua Serikat Buruh Pertambangan dan Metalurgi Rusia, Moskow. Serikat Buruh Pertambangan dan Metalurgi Rusia adalah organisasi publik seluruh Rusia yang menyatukan lebih dari 1,2 juta orang secara sukarela: pekerja di kompleks pertambangan dan metalurgi, mahasiswa lembaga pendidikan industri, mantan pekerja industri (pensiunan). Organisasi primer telah dibentuk di lebih dari 600 perusahaan dengan jumlah tenaga kerja 400 hingga 60 ribu orang. 77,8% pekerja di industri pertambangan, metalurgi besi dan non-besi, dan di perusahaan ekstraksi dan pengolahan logam dan batu mulia adalah anggota serikat pekerja.

Oleg Popov, Direktur Jenderal Askold Cable Company LLC, St. Askold Cable Company LLC adalah distributor resmi Yuzhkabel Plant CJSC. Pabrik memasok produk ke Distrik Barat Laut: wilayah Murmansk dan Arkhangelsk, St. Petersburg, Novgorod, Pskov, dan kota-kota lain. Bekerja sesuai sistem yang direncanakan. Staf perusahaan berjumlah 30 orang.

Elina Khisamutdinova, Direktur Jenderal LLC "KOPI-LIDER", Kazan. LLC "KOPI-LIDER" adalah perusahaan grosir yang menjual dan melayani peralatan kantor, bahan habis pakai, alat tulis, dan perlengkapan kantor. Di pasaran sejak tahun 2003.

Pengusaha sangat menyadari bahwa Kode Perburuhan terutama melindungi kepentingan pekerja. Ini benar - lagipula, karyawan adalah “pihak yang lemah” dalam hubungan hukum ini. Namun terkadang pihak tersebut mulai menggunakan haknya sehingga merugikan pemberi kerja. Mekanisme apa yang digunakan karyawan untuk menyalahgunakan hak-hak mereka dan bagaimana mereka dapat melawan tindakan tersebut dengan tepat?

Informasi pengantar

Dalam praktiknya, hampir setiap petugas personalia atau akuntan yang menjalankan tugasnya harus menghadapi apa yang disebut pemerasan personel. Biasanya, dengan bantuan pemerasan, seorang karyawan mencoba “memeras” beberapa konsesi untuk dirinya sendiri. Dan dalam kasus seperti itu, pemberi kerja selalu punya pilihan: setuju atau berdebat. Keputusan biasanya dibuat dengan mempertimbangkan kemungkinan biaya tenaga kerja dan waktu.

Namun ada juga situasi ketika seorang karyawan “berkelahi” di bawah bendera Kode Perburuhan, seperti yang mereka katakan, di luar prinsip. Dan dalam situasi seperti itu dia harus melawan. Prinsip utama konfrontasi semacam itu adalah pelaksanaan semua dokumen dengan benar.

Penolakan untuk menandatangani

Kode Perburuhan mengharuskan hampir semua dokumen penting diserahkan kepada karyawan tanpa ditandatangani. Karyawan mengetahui hal ini dan sering mencoba memeras majikan dengan tidak menandatangani dokumen tersebut, sehingga menghalangi tindakannya.

Namun pemerasan semacam itu cukup mudah untuk diatasi. Bagaimanapun, mekanisme perjuangan diatur oleh Kode Perburuhan yang sama (lihat, misalnya, Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani suatu dokumen, fakta ini harus dicatat dengan membuat suatu tindakan di hadapan “saksi” - dua, atau lebih disukai tiga karyawan (sebaiknya tidak ada hubungannya dengan orang yang menolak untuk menandatangani).

Prosedur ini terlihat seperti ini: Karyawan tersebut, di hadapan “saksi”, dibacakan dokumen yang dia tolak untuk ditandatangani untuk dibaca. Kemudian dia diminta untuk membubuhkan tanda tangannya, menyatakan bahwa dia telah membaca dokumen tersebut. Jika dia menolak untuk membubuhkan tanda tangan tersebut, maka “saksi” dan pegawai yang membaca dokumen tersebut menandatangani akta yang bersangkutan.

Dalam undang-undang ini kami menunjukkan tanggal, tempat dan waktu “tindakan”, serta daftar orang-orang yang hadir pada saat pembuatan undang-undang tersebut. Kemudian dikemukakan intisarinya: dokumen apa (nama, rincian), oleh siapa dan kepada siapa dibacakan. Selanjutnya, fakta penolakan untuk menandatangani dicatat. Anda juga dapat mencatat bahwa tindakan tersebut dibuat di hadapan karyawan yang ditolak dan diserahkan kepadanya untuk ditandatangani.

Tindakan yang dijelaskan mungkin terlihat seperti ini:

Perseroan Terbatas “Lampas”

kota Vladivostok, dua puluh tujuh Agustus dua ribu empat belas

Oleh saya, spesialis terkemuka departemen SDM Pronina I.P., di hadapan:
Wakil Kepala Layanan Ekspedisi I.P. Stolyarova;
pakar komoditas N. S. Pavlova;
sekretaris Ivanov R.P.;
Manajer Departemen Ekspedisi P.S.Karlova,

Undang-undang ini dibuat sebagai berikut:
hari ini, 27/08/2014, pukul 10:28, di lokasi Lampas LLC di alamat: Vladivostok, st. Molostovykh, 7, mati. 25 Saya menyerahkan kepada manajer departemen ekspedisi P.S. Karlov untuk ditinjau pemberitahuan tertanggal 25/08/2014 No. 28 “Tentang perubahan jam kerja”. Karlov P.S. menolak untuk membiasakan diri dengan pemberitahuan tersebut dengan tanda tangan. Setelah itu pemberitahuan ini saya bacakan dengan lantang di hadapan P.S. Karlov.

Saya telah membaca aksinya:
manajer departemen ekspedisi /Karlov P.S./
Karlov P.S. menolak untuk membiasakan diri dengan tindakan tersebut.

Kami menegaskan fakta-fakta yang tertuang dalam Undang-undang:
Wakil Kepala Layanan Ekspedisi Stolyarova /Stolyarova I.P./
Pakar komoditas Pavlova /Pavlova N.S/
Sekretaris Ivanova /Ivanova R.P./

Spesialis terkemuka dari departemen SDM Pronina /Pronina I.P/.

Dokumen ini diarsipkan dan disimpan bersama dengan dokumen yang ditolak oleh karyawan untuk ditinjau. Oleh karena itu, sejak saat penandatanganan akta tersebut, karyawan tersebut dianggap telah mengetahui dengan baik dokumen tersebut.
Hal yang sama harus dilakukan jika karyawan tersebut menolak untuk hadir sama sekali untuk membaca dokumen tersebut. Suatu tindakan dibuat mengenai hal ini, yang mencatat fakta upaya karyawan untuk membiasakan diri dengan dokumen dan tindakannya sehubungan dengan hal ini.

Tidak mengambil buku kerja saya

Situasi umum lainnya ketika seorang karyawan mencoba “menghasilkan uang” dari majikannya adalah penghindaran menerima buku kerja pada saat pemecatan. Perhitungannya di sini sederhana: penerbitan buku kerja adalah tanggung jawab pemberi kerja. Tanpa buku kerja, pekerja kehilangan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan, yang berarti majikan yang “memegang” buku kerja tersebut harus membayar biaya ketidakhadiran paksa tersebut.

Perlu dicatat bahwa jika pemberi kerja tidak mulai melawan tindakan karyawan tersebut pada waktu yang tepat, peluang untuk membayar “ketidakhadiran” tersebut sangat tinggi. Apa yang harus dilakukan jika karyawan tidak hadir untuk mengambil buku kerjanya pada hari kerja terakhir?

Pekerja hamil

Secara terpisah, perlu disebutkan berbagai metode pemerasan terkait kehamilan pekerja perempuan. Di sini situasi biasanya berkembang menurut dua skenario. Yang pertama adalah memprovokasi pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, pemecatan dan selanjutnya mengajukan klaim bahwa pada saat pemecatan karyawan tersebut sedang hamil dan, oleh karena itu, pemecatan tersebut tidak sah. Yang kedua adalah penolakan kerja yang sebenarnya oleh seorang karyawan yang sedang hamil dengan harapan tidak mungkin memecatnya karena ketidakhadiran dan pelanggaran lain terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sayangnya, dalam situasi pertama yang dijelaskan, hampir tidak mungkin bagi pemberi kerja untuk melindungi dirinya dari pemerasan. Satu-satunya hal yang dapat dilakukan dalam situasi seperti ini adalah memeriksa keabsahan sertifikat yang diterbitkan dan, jika ternyata palsu, mengajukan tuntutan pidana terhadap karyawan tersebut. Majikan dapat mengatur pemeriksaan tersebut secara mandiri dengan mengirimkan permintaan ke organisasi yang menerbitkan sertifikat, atau mengajukan petisi ke pengadilan jika masalah tersebut dibawa ke pengadilan. Ingatlah bahwa titik kunci dalam perselisihan tersebut adalah tanggal kehamilan, yang pada tahap awal ditentukan dari perkataan wanita tersebut dan kemudian diklarifikasi berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan. Klarifikasi ini juga dapat digunakan untuk membela keabsahan pemecatan tersebut.

Anda juga dapat mencoba membenarkan legalitas pemecatan dengan mengacu pada penyalahgunaan hak (Resolusi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Sakha (Yakutia) tertanggal 26 September 2012 dalam kasus No. 33-3295/2012). Namun di sini Anda akan memerlukan bukti tindakan tidak jujur ​​​​karyawan tersebut. Misalnya, kesenjangan waktu yang signifikan dan tidak dapat dijelaskan antara pemecatan dan pengajuan ke pengadilan, keterangan saksi tentang fakta pemerasan, dll.

Jika sertifikat dan tanggal kehamilan tidak menimbulkan keraguan, maka karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali dengan pembayaran semua jumlah yang harus dibayar (klausul 25 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia).

Dengan situasi kedua, semuanya menjadi sedikit lebih sederhana. Ya, majikan tidak berhak memecat pekerja yang membolos tersebut, tetapi ia juga tidak wajib membayar upahnya. Ini berarti bahwa dalam hal ini perlu untuk bertindak dengan cara yang sama seperti dalam situasi hilangnya karyawan yang dijelaskan di atas. Artinya, mencatat fakta ketidakhadiran dalam dokumentasi kepegawaian.

Media secara rutin memuat penjelasan tentang bagaimana seorang pekerja dapat mempertahankan haknya jika berselisih dengan pemberi kerja. Berkat melimpahnya informasi tersebut, masyarakat menjadi “cerdas”: sebagian besar, mereka sadar akan hak mereka untuk mengajukan permohonan ke pengadilan dan semakin sering menggunakannya. Namun entah kenapa, fakta bahwa dalam proses hubungan kerja hak-hak majikan mungkin dilanggar sebagian besar dibungkam... Namun, Anda dan saya tahu bahwa majikan juga bisa menjadi pihak yang dirugikan, termasuk pihak yang dirugikan secara finansial. Dalam Buku Pegangan Petugas Personalia edisi terakhir, kami mengidentifikasi alasan-alasan yang menjadi dasar seorang karyawan dapat dianggap bertanggung jawab secara finansial. Hari ini kami akan melanjutkan topik dan fokus pada prosedur untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab keuangan.

Seperti yang Anda ketahui, peraturan perundang-undangan saat ini mengatur berbagai cara untuk melindungi hak-hak buruh seorang karyawan.

Metode 1. Dengan menghubungi badan pemerintah yang berwenang (GIT, kejaksaan, pengadilan, dll).

Metode 2. Perlindungan hak-hak buruh oleh serikat pekerja.

Metode 3. Pembelaan diri, yaitu kemampuan untuk menolak melakukan pekerjaan dalam hal-hal yang ditetapkan oleh undang-undang.

Terkait dengan pemberi kerja, undang-undang tidak menetapkan daftar bentuk dan cara melindungi hak-haknya yang timbul dari hubungan kerja. Hal ini disebabkan karena pemberi kerja merupakan sosok yang proaktif dalam hubungan tersebut dan mengatur proses ketenagakerjaan. Dan kebutuhan untuk mengajukan banding ke pihak berwenang muncul, sebagai suatu peraturan, tepatnya dalam kasus klaim properti terhadap seorang karyawan:
tentang ganti rugi atas kerugian materil yang ditimbulkan oleh pekerja;
tentang kompensasi biaya pelatihan jika karyawan menolak untuk bekerja sesuai jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak pelatihan, dll. Mari kita lihat bagaimana majikan dapat memulihkan hak-haknya yang dilanggar dalam situasi ini.

TATA CARA PENANGGULIAN KERUSAKAN BAHAN

Prosedur untuk mengumpulkan kerusakan material yang disebabkan oleh majikan diatur oleh Art. 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebelum mengambil keputusan tentang ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja tertentu, pemberi kerja wajib melakukan pemeriksaan untuk mengetahui besarnya kerugian dan sebab-sebab terjadinya. Selama pemeriksaan, perlu diketahui apakah perilaku karyawan tersebut melanggar hukum dan apakah dia bersalah menyebabkan kerusakan.

Catatan! Kewajiban untuk membuktikan besarnya kerugian yang ditimbulkan ada pada pemberi kerja

Untuk melakukan pemeriksaan semacam itu, pemberi kerja berhak membentuk komisi dengan partisipasi spesialis terkait. Hasil kerja komisi didokumentasikan.

Dengan demikian, dalam menjalankan kerja komisi dapat dibuat suatu protokol, berdasarkan hasil kerjanya dapat dibuat berita acara pemeriksaan atau kesimpulan tentang besarnya kerusakan dan sebab-sebab terjadinya.

Pengusaha perorangan V. mengajukan gugatan terhadap B. dan P. Dia menuntut ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh karyawan kepada pemberi kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Berdasarkan materi kasus, B. dan P. dipekerjakan oleh V. sebagai penjual produk non-makanan di departemen “Bahan Kimia Rumah Tangga” di toko “M”. Sebuah kesepakatan dibuat dengan mereka tentang tanggung jawab keuangan kolektif penuh. Pada saat meresmikan hubungan kerja dan membuat perjanjian pertanggungjawaban, dibuatlah daftar inventarisasi barang-barang inventaris yang dipercayakan kepada para terdakwa tertanggal 10 Juli 2006. Pada saat yang sama, kekurangan menurut persediaan yang ditentukan berjumlah 291,40 rubel. Inventarisasi yang dilakukan kemudian (11 Agustus 2006) menunjukkan adanya kekurangan sebesar RUB 17.848,12. Bahan kasus juga termasuk daftar inventaris tertanggal 12 Agustus 2006, yang menurutnya kekurangannya berjumlah 213,43 rubel.

Berdasarkan keputusan pengadilan, pemeriksaan akuntansi forensik diperintahkan. Namun ahli mengatakan bahwa pemeriksaan terhadap berkas perkara tidak mungkin dilakukan: pemberi kerja tidak mencatat barang inventaris, dan perkara tidak memuat data yang dapat dipercaya mengenai jumlah barang inventaris yang dipercayakan kepada terdakwa.

Berdasarkan keputusan pengadilan, tuntutan pengusaha perorangan V. ditolak. Pengadilan menunjukkan bahwa jumlah kerusakan yang diminta penggugat untuk dipulihkan dari para tergugat tidak dikonfirmasi oleh dokumen akuntansi utama, alasan kekurangan - yang melanggar persyaratan undang-undang perburuhan saat ini - tidak ditetapkan oleh pemberi kerja, dan bukti kerugian di pihak penggugat tidak dihadirkan di sidang pengadilan.

Nasihat Tentukan dan beri tahu karyawan jangka waktu di mana ia harus memberikan penjelasan tertulis untuk mengetahui penyebab kerusakan

Wajib meminta penjelasan tertulis dari karyawan untuk mengetahui penyebab kerusakan. Sebaiknya pemberi kerja memberikan penjelasan tertulis secara tertulis, misalnya dalam bentuk pemberitahuan yang dikirimkan kepada pekerja (lampiran).

Pada saat yang sama, peraturan perundang-undangan, berbeda dengan situasi menuntut penjelasan dari pekerja tentang pelanggaran disiplin kerja, tidak menetapkan jangka waktu di mana pekerja harus memberikan penjelasan tersebut. Hal ini memberikan alasan untuk menegaskan bahwa hal itu ditetapkan oleh pemberi kerja secara mandiri.

Dalam hal karyawan menolak atau mengelak untuk memberikan penjelasan yang ditentukan, disarankan untuk membuat tindakan yang sesuai.

Karyawan diberi hak untuk membiasakan diri dengan semua materi yang dikumpulkan dan dokumen yang dilaksanakan.

Majikan mendapatkan ganti rugi

Catatan! Prosedur pengumpulan kerusakan tergantung pada ukurannya

Pemulihan dari karyawan yang bersalah atas jumlah kerusakan yang ditimbulkan, tidak melebihi pendapatan bulanan rata-ratanya, dilakukan atas perintah majikan. Dalam hal ini perintah tersebut dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penetapan akhir oleh pemberi kerja mengenai besarnya kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja.

Jadi, dalam beberapa kasus, majikan dapat secara mandiri mengganti kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja dengan memotong gajinya.

Tidak dapat disangkal, atas perintah majikan, kerugian materiil dapat diperoleh kembali dari karyawan jika kondisi berikut terpenuhi.

Kondisi 1. Besarnya kerusakan tidak melebihi rata-rata gaji bulanan.

Kondisi 2. Perintah ganti rugi dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal majikan menetapkan besarnya kerugian yang ditimbulkan.

Berdasarkan hasil inventarisasi, ditemukan kekurangan barang di toko kami dengan jumlah total 15.550 rubel, yang disebabkan oleh kesalahan penjual A. Bisakah kami mengurangi seluruh jumlah darinya, mengingat gaji A adalah 21.000 rubel?

Tidak, dalam kasus ini tidak mungkin memulihkan seluruh jumlah kerusakan sekaligus. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa pemotongan gaji karyawan untuk membayar kerugian yang diderita majikan tidak boleh melebihi batas yang ditetapkan dalam Art. 138 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: jumlah total semua pemotongan untuk setiap pembayaran upah tidak boleh melebihi 20%.

Kerusakan dipulihkan oleh pengadilan

Dalam hal jangka waktu satu bulan untuk dikeluarkannya perintah (instruksi) dari pemberi kerja untuk memulihkan kerugian telah habis atau pekerja tidak bersedia untuk secara sukarela mengganti kerugian yang ditimbulkannya, dan jumlah kerugian yang harus dibayar dari pekerja melebihi. penghasilan bulanan rata-ratanya (Bagian 2 Pasal 248 Kode Perburuhan RF), pengumpulannya hanya dapat dilakukan oleh pengadilan.

Pengadilan mana yang mengadili kasus tuntutan majikan terhadap pekerja untuk pemulihan kerusakan material yang ditimbulkan?

Catatan! Jika majikan melanggar prosedur yang ditetapkan untuk mengumpulkan ganti rugi, pekerja berhak mengajukan banding atas tindakan majikan di pengadilan

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 232 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kewajiban karyawan untuk mengganti kerugian yang ditimbulkan pada majikan timbul sehubungan dengan hubungan kerja, oleh karena itu, kasus-kasus mengenai perselisihan tentang tanggung jawab keuangan karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan pada majikan, termasuk dalam kasus-kasus dimana kerusakan itu disebabkan oleh karyawan yang tidak menjalankan tugas pekerjaannya, menurut Art. 24 Kode Acara Perdata Federasi Rusia dianggap oleh pengadilan distrik sebagai pengadilan tingkat pertama.

Menurut aturan yang sama, kasus-kasus dipertimbangkan mengenai tuntutan majikan yang diajukan setelah pemutusan kontrak kerja untuk kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawan selama masa berlakunya kontrak, yang, sebagai berikut dari Bagian 2 Seni. 381 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah perselisihan perburuhan individu.

Menurut Bagian 2 Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan dapat mengajukan perselisihan ke pengadilan mengenai kompensasi yang dilakukan karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan pada majikan dalam waktu satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerusakan.

Pernyataan tuntutan diajukan oleh pemberi kerja ke pengadilan secara tertulis.

Catatan! Batas waktu dalam hal ganti rugi oleh seorang pekerja atas kerugian yang diderita majikan adalah satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerugian tersebut.

Menurut Seni. 131 Kode Acara Perdata Federasi Rusia, pernyataan tuntutan harus menunjukkan: 1) nama pengadilan tempat permohonan diajukan; 2) nama penggugat, lokasi organisasi, serta nama wakil dan alamatnya, jika permohonan diajukan oleh wakil; 3) nama tergugat, tempat tinggalnya; 4) apa yang melanggar hak, kebebasan atau kepentingan sah penggugat dan kepentingannya? tuntutan; 5) keadaan-keadaan yang menjadi dasar tuntutan penggugat, dan bukti-bukti yang menguatkan keadaan-keadaan itu; 6) harga tuntutan, serta perhitungan jumlah uang yang dikumpulkan atau disengketakan; 7) keterangan tentang pemenuhan syarat-syarat yang ditetapkan sebelumnya; -tata cara persidangan untuk menghubungi terdakwa;8) daftar dokumen yang dilampirkan pada permohonan.

Dokumen-dokumen berikut harus dilampirkan pada pernyataan klaim:
salinan surat tuntutan sesuai dengan jumlah tergugat dan pihak ketiga;
dokumen yang mengkonfirmasi pembayaran bea negara;
surat kuasa atau dokumen lain yang menyatakan wewenang wakil penggugat;
dokumen yang menegaskan keadaan yang menjadi dasar tuntutan penggugat, salinan dokumen-dokumen ini untuk tergugat dan pihak ketiga, jika mereka tidak memiliki salinannya (kontrak kerja dengan karyawan, perintah kerja, pemecatan, perjanjian tanggung jawab keuangan penuh, dll.) ;
perhitungan jumlah uang yang diperoleh kembali atau disengketakan, ditandatangani oleh penggugat, wakilnya, dengan salinan - sesuai dengan jumlah tergugat dan pihak ketiga.

Dalam hal mengajukan tuntutan ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh seorang pekerja, pemberi kerja wajib membayar biaya negara sebesar yang ditentukan dalam ayat. 1 ayat 1 seni. 333.19 Kode Pajak Federasi Rusia.

Pada saat yang sama, sesuai dengan Art. 250 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan dapat, dengan mempertimbangkan tingkat dan bentuk kesalahan, situasi keuangan karyawan dan keadaan lainnya, mengurangi jumlah kerusakan yang harus dipulihkan, tetapi tidak berhak untuk membebaskannya sepenuhnya dari kewajiban tersebut.

2'2007 Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia menjelaskan: ketika menilai situasi keuangan seorang karyawan, status propertinya (jumlah pendapatan, pendapatan dasar dan tambahan lainnya), status perkawinannya harus diperhitungkan. (jumlah anggota keluarga, keberadaan tanggungan, pemotongan berdasarkan dokumen eksekutif) dll. (klausul 16 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 16 November 2006 No. 52 “Atas permohonan undang-undang oleh pengadilan mengatur tanggung jawab keuangan pekerja atas kerugian yang ditimbulkan pada pemberi kerja”).

Sebagai hasil dari pertimbangan kasus yang menyebabkan kerusakan material, pengadilan tingkat pertama, dengan keputusan tertanggal 10 April 2008, memulihkan dari K. untuk LLC "V" sejumlah 10.338,06 rubel sebagai kompensasi atas kerusakan material.

Pengadilan tingkat kedua setuju bahwa karyawan tersebut menyebabkan kerusakan material pada LLC "V" dalam jumlah yang ditentukan. Namun, dengan mempertimbangkan keadaan keuangan terdakwa yang sulit, kehadiran seorang anak kecil yang berumur kurang dari satu tahun pada saat pertimbangan perkara, dan kematian ibunya sesaat sebelum putusan diambil, maka pengadilan contoh kedua mengurangi jumlah kerusakan yang harus dipulihkan dari K. demi LLC "V" , hingga 3000 gosok.

Mengurangi jumlah kerusakan diperbolehkan baik dalam kasus tanggung jawab penuh maupun terbatas.

Ada kekurangan di gudang kami. Pegawai unit struktural ini diserahi tanggung jawab keuangan kolektif (tim) secara penuh. Jumlah kerugiannya sangat besar, perkara ganti rugi akan dipertimbangkan di pengadilan. Seberapa besar kemungkinan pengadilan dalam situasi seperti ini akan mengurangi jumlah kerugian yang dialami masing-masing karyawan?

Mengurangi jumlah kerusakan yang harus dipulihkan juga dimungkinkan dengan tanggung jawab kolektif (tim), tetapi hanya setelah menentukan jumlah yang harus dipulihkan dari setiap anggota tim (tim), karena tingkat kesalahan dan keadaan khusus untuk setiap anggota tim. tim (tim) mungkin tidak sama. Misalnya, sikap aktif atau acuh tak acuh dari karyawan tertentu dalam mencegah kerusakan atau mengurangi ukurannya akan diperhitungkan.

Harus diingat bahwa pengurangan jumlah pemulihan dari satu atau lebih anggota tim (tim) tidak akan menjadi dasar untuk peningkatan jumlah pemulihan dari anggota tim (tim) lainnya. .

Catatan! Pengurangan jumlah ganti rugi yang harus dibayar dari seorang karyawan tidak dilakukan apabila kerugian itu disebabkan oleh kejahatan yang dilakukan untuk keuntungan pribadi, di bawah pengaruh alkohol, obat-obatan, zat beracun atau dengan sengaja.

Hak untuk mengurangi jumlah ganti rugi dari seorang karyawan bukan hanya milik pengadilan. Sesuai dengan Seni. 240 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak, dengan mempertimbangkan keadaan khusus yang menyebabkan kerusakan, untuk menolak sepenuhnya atau sebagian untuk memulihkannya dari karyawan. Pada saat yang sama, pemilik properti organisasi dapat membatasi hak ini dari majikan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal, tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia, peraturan hukum tindakan badan pemerintah daerah, dan dokumen konstituen organisasi.

Karyawan mengganti kerugian secara sukarela

Seorang pekerja yang bersalah menyebabkan kerugian pada majikan dapat dengan sukarela mengganti kerugian itu seluruhnya atau sebagian.

Dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, diperbolehkan mengganti kerugian secara mencicil. Dalam hal ini, pekerja memberikan kewajiban tertulis kepada pemberi kerja untuk mengganti kerugian, dengan menunjukkan jangka waktu pembayaran tertentu. Dalam hal terjadi pemberhentian seorang pegawai yang memberikan komitmen tertulis untuk secara sukarela mengganti kerugian, tetapi menolak untuk mengganti kerugian tersebut, maka utang yang terutang ditagih di pengadilan.

Untuk mengganti kerugian yang ditimbulkan, pekerja dapat memindahkan kepada majikan, dengan persetujuannya, harta benda yang setara atau memperbaiki barang yang rusak.

Aplikasi

Contoh bagaimana memberitahukan seorang karyawan tentang perlunya memberikan penjelasan tertulis yang menyebabkan kerugian materil bagi pemberi kerja