HEADHUNTING TEHNOLOĢIJA KĀ VIENA NO UZŅĒMUMA GALVENO SPECIĀLISTU ATLASES METODES
Nikišina Antoņina Ļvovna
Toljati Valsts universitāte
Pedagoģijas zinātņu kandidāts, Organizāciju vadības katedras asociētais profesors
anotācija
Raksts ir veltīts vienam no visvairāk pašreizējās tendences Personālvadība – uzņēmuma galveno speciālistu atlase, izmantojot Headhunting tehnoloģiju. Tiek aplūkotas galvas medību aģentūru īpatnības, aprakstītas profesionāla galvas mednieka kompetences, parādīts meklēšanas stratēģijas īstenošanas algoritms un kandidātu atlases posmi.
HEADHUNTING TEHNOLOĢIJA KĀ VIENA NO UZŅĒMUMA GALVENĀS PROFESIONĀLĀS ATLASES METODES
Nikišina Antoņina Ļvovna
Toljati Valsts universitāte
pedagoģijas zinātņu kandidāts, “Organizācijas vadības” katedras asociētais profesors
Abstrakts
Raksts veltīts vienai no aktuālākajām cilvēkresursu vadības jomām - uzņēmuma galveno speciālistu atlasei, pamatojoties uz Headhunting tehnoloģijas izmantošanu. Aplūkota galvas medību aģentūru īpatnība, aprakstītas profesionālā galvas mednieka kompetences, parādīts meklēšanas stratēģijas īstenošanas algoritms un kandidātu atlases posmi.
Bibliogrāfiskā saite uz rakstu:
Nikišina A.L. Galvu meklēšanas tehnoloģija kā viena no metodēm galveno speciālistu atlasei uzņēmumam // Mūsdienu zinātniskie pētījumi un inovācijas. 2017. Nr.3 [Elektroniskais resurss]..03.2019).
“Personāls visu izlemj” ir visu laiku un tautu formula. Šajā ekonomikas attīstības posmā augsti kvalificēta personāla komplektēšanas jautājums šodien mūsu valstī ir aktuālāks nekā jebkad agrāk. Ieslēgts Šis brīdis Trūkst kvalificēta personāla, kas liek uzņēmumu vadītājiem rīkoties izlēmīgi. Uzņēmējdarbības attīstība notiek strauji, un speciālisti ar augstākā izglītība un darba pieredze ir ļoti maza. Tā kā lielākajai daļai uzņēmumu speciālisti ir nepieciešami “šeit un tagad”, problēmu nevar atrisināt ar personāla apmācību uzņēmumā. Tāpēc izeja no problēmas var būt darbā pieņemšanas tehnoloģijas, piemēram, Headhunting, izmantošana. Šī tehnoloģija nodrošina mērķtiecīgu vērtīgākā un perspektīvākā personāla meklēšanu un piesaisti.
Headhunting ir tehnoloģija retu vai galveno speciālistu atlasei atbilstoši viņu jomai un profesionālās darbības līmenim. Galvu mednieku pastiprinātas uzmanības objekti ir uzņēmumu vadītāji vai speciālisti, kas nodarbojas ar šauru darbības profilu.
Headhunting aģentūru iezīme ir to šaura orientācija uz tiešo augstas klases speciālistu un augstākā līmeņa vadītāju meklēšanu, kuri šobrīd nedomā mainīt savu darba vietu. Ir svarīgi atcerēties, ka galvas medības atšķiras no vervēšanas.
Personāla atlases būtība ir atrast kandidātu amatam, kas vislabāk atbilst darba devēja pieteikumam. Headhunting ir “ekskluzīvs darbs”, kura mērķis ir smalka personiska pieeja katram kandidātam.
Headhunting aģentūru pakalpojumus galvenokārt izmanto gandrīz visu uzņēmējdarbības jomu pārstāvji, gan lieli, gan vidēji privāti uzņēmumi. Iekšzemes uzņēmumiem “smadzeņu” medības galvenokārt ir saistītas ar akūtu augsti kvalificētu speciālistu trūkumu un praktiski nav saistītas ar Krievijas darba tirgus attīstību.
Galvu mednieks parasti ir labs psihologs, kurš no pirmā acu uzmetiena potenciālajā kandidātā var saskatīt daudz. Profesionāls galvas mednieks ir augsti kvalificēts speciālists, kuram ir ne tikai profesionāls audits personāla atlases jomā, bet arī neaizstājama komunikācija, līdera īpašības, harizma un pārliecināšanas dāvana.
Turklāt viņam ir jābūt talantam vadīt konfidenciālu sarunu, pareizi un savlaicīgi uzdot pareizos jautājumus, kā arī klausīties un dzirdēt sarunu biedru. Kompetents galvas mednieks spēj profesionāli analizēt cilvēka biogrāfiju, viņa " ģimenes scenārijs", dzīves un darba ceļš. Svarīga priekšrocība Galvu mednieks ir fizionomijas prasmes apguve, kas ļauj izprast cilvēka raksturu pēc sejas, izskata kopumā un "drēbēm".
Profesionāls “galvu mednieks” var būt tikai cilvēks ar lielu profesionālo un dzīves pieredzi. Šī pieredze palīdz viņam labāk izprast cilvēkus, kā arī būt viņiem par kompetentu cilvēku savā jomā, kam ir autoritāte šajā profesionālajā jomā. Tas ir svarīgi arī tāpēc, ka galvas mednieks sazinās ne tikai ar “galvu”, bet arī ar ļoti gudru “galvu”. Un tāpēc augstākās klases speciālisti savu profesionālo likteni var uzticēt tikai šādai personai.
Jēdziena “galvu medības” burtiskais tulkojums nozīmē “galvu medības” vai “zvaigžņu medības”. Jēdzienam “galvu medības” biznesa krievu valodā ir dažādas interpretācijas:
- vadītāju meklēšanas tehnoloģija
- viens no šīs tehnoloģijas darba posmiem
- personāla atlases aģentūru veids
- personāla atlases pakalpojumu segmentā.
Pēc Romāna Solovjova domām, galvas medības ir palīdzība dažādas sarežģītības pakāpes vadības krīzes problēmas risināšanā. Šo palīdzību viņš raksturo kā pieredzējušu konsultantu darbību, lai izstrādātu jaunas vadības struktūras un meklētu tirgū speciālistus, kas spēj īstenot savas ieceres.
Praksē tiek izmantoti divi galvenie galvas medību veidi, kas parādīti 1. attēlā.
1. attēls. Galvu medību veidi
Pirmajā gadījumā galvas medniekam ir pienākums izpētīt vēlamās personas biogrāfiju, noteikt, kas viņu varētu interesēt, un izvēlēties viņam visefektīvāko motivāciju. Viņam rūpīgi jāsagatavojas tikšanās reizei ar kandidātu un viss jāpārdomā.
Otrais gadījums ir visizplatītākais. Pēc sarunas ar klientu eksperts izveido amatu aprakstu. Veiksmīga meklēšana ir iespējama tikai tad, ja eksperta un klienta mijiedarbība ir cieša. Nākamajā posmā notiek identifikācija, tas ir, tiek pētīta informācija par cilvēkiem, kuri atbilst vajadzīgā darbinieka kvalifikācijas aprakstam.
Nākamais posms ietver sākotnējo kontaktu ar amata kandidātu. Pirmās sarunas rezultāti nosaka, vai eksperts kandidātu var interesēt un līdz ar to, vai tikšanās notiks.
Tādā veidā tiek atklāta informācija, kas trūkst kandidātu CV. Galvas mednieka pienākumos ietilpst atlasītā darbinieka reputācijas pārbaude darba tirgū. Balstoties uz potenciālo kandidātu reputācijas analīzi, galvas mednieks sniedz savus komentārus.
Tātad mēs varam atšķirt šādus kandidātu atlases posmus:
2. attēls. Kandidātu atlases posmi
Lai sāktu noteikt vajadzīgā kandidāta profilu, tiek analizēts klienta bizness, kā arī uzņēmuma korporatīvā kultūra. Kopā ar klientu tiek noteikti uzdevumi un prasības vēlamajam darbiniekam un izstrādāta meklēšanas stratēģija. Pēc tam stratēģija tiek īstenota saskaņā ar tālāk norādīto algoritmu.
3. attēls. Stratēģijas ieviešanas algoritms
Pēc intervijas pabeigšanas klientam tiek nodrošināti piemērotākie darbinieki. Tiek izveidota visu pretendentu salīdzinošā analīze.
Kad galvas mednieks ir vienojies ar labāko kandidātu, tiek rīkota konsultācija, lai palīdzētu darbiniekam ātri pielāgoties. Tiek rīkota tikšanās starp kandidātu un klientu, tiek saņemta no viņiem atgriezeniskā saite, tiek sniegta palīdzība efektīvā mijiedarbībā un sadarbībā.
Galvu mednieka darbs šajā posmā nebeidzas. Viņš savam darbam dod garantiju, kas ilgst 1 gadu, tādēļ, ja jauns darbinieks atsakās no amata, eksperta pienākums ir bez maksas atrast viņam aizvietotāju.
Lietojot Headhunting tehnoloģiju, tas ir jāatceras šī metode atlasei ir vairāki trūkumi, piemēram, ilgs un sarežģīts personāla atlases process un augstas finansiālās izmaksas.
Bet neskatoties uz to, Headhunting ir viens no efektīvas tehnoloģijas personāla atlase. Tāpēc vairumā gadījumu klienti saņem pozitīvu un efektīvu risinājumu retu vai galveno speciālistu atrašanai. Un rezultātā uzņēmums atrod nepieciešamos darbiniekus, taču ne katrs uzņēmums var atļauties lielās finansiālās izmaksas un ilgo un sarežģīto kandidātu meklēšanas procesu.
Tādējādi, pirms ķerties pie Headhunting tehnoloģijas, ir jāanalizē organizācijas budžets, lai šīs tehnoloģijas izmantošanas rezultātā tas neradītu būtiskus materiālos zaudējumus, nezaudētu atrasto personālu, kā arī novērstu aprīkojuma, darbaspēka un dīkstāves. pats darbs.
Ja atklājat autortiesību vai blakustiesību pārkāpumu, lūdzu, nekavējoties ziņojiet mums pa e-pastu
Pirms apspriest galvas medību iezīmes, ir svarīgi atšķirt darbā pieņemšanas jēdzienu.
Darbā pieņemšanu ļoti rupji var iedalīt 2 veidos:
Aktīvie kandidāti (meklējiet starp darba meklētāji);
Pasīvie kandidāti (meklē starp tiem, kuri neplāno mainīt darbu vai gaida labu piedāvājumu).
Šajā rakstā mēs parunāsim par otrā veida meklēšanas iespējām. Darba grupa kas parasti ir efektīvi un izcili augstākā līmeņa vadītāji vai unikāli speciālisti, kuru darba tirgū patiesībā nav daudz. Šādi kandidāti ir dārgi un ļoti novērtēti savā pašreizējā darba vietā, tāpēc sarunu uzdevums ar viņiem prasa īpašas prasmes un iemaņas.
Galvu medību priekšrocības:
1. Topošie darbinieki ir “nodarbināti”, aktīvo kandidātu līmenis visbiežāk ir zemāks nekā pasīvo.
2. Augsts speciālistu līmenis: ir specializēta pieredze un zināšanas nozarē, attīstītas kompetences, labi attīstītas prasmes un iemaņas.
3. Darbinieks uzreiz iekļausies darba procesā, laiks adaptācijai minimāls.
3. Pievilinot darbinieku no konkurenta, jūs saņemat visu informāciju par savu konkurentu: personāls, tehnoloģijas, finansiālais stāvoklis, pārdošanas apjomi, klienti, uzņēmuma priekšrocības un trūkumi utt.
Trūkumi:
1. Nepieciešams atalgojums par darbu virs tirgus vidējā līmeņa.
2. Šis darbinieks saprot savu unikalitāti un var pielāgot savu uzvedību ar jaunajiem kolēģiem. Nepieciešama lielāka sadarbība ar vadību. Var izmantot, lai šantažētu vadību.
3. Izraisīt konfliktu komandā.
Tajā pašā laikā galvas mednieki ir diskrēti, daloties ar sava darba noslēpumiem. Tas nav pārsteidzoši, viņu intereses bieži pārklājas, un viņi baidās zaudēt savas konkurences priekšrocības. Šajā rakstā mēs atklāsim noslēpumainības plīvuru un runāsim par vairākām galvas medību iezīmēm.
Lai būtu labs mednieks, ir svarīgi attīstīt pētnieka talantu, prast “izrakt” informāciju, kompetenti novērtēt situāciju un kandidātu. Pētniecība ir meklēšanas procesa pamats un ir iesaistīta gandrīz katrā solī.
Kandidātu aktīvas meklēšanas/nodošanas procedūra.
Kandidāta iemiesojums (profils).
Pirmais pētījuma posms sākas ar kandidāta iemiesojuma (profila) sastādīšanu.
Jo detalizētāk sapratīsit, kur dzīvo meklējamais speciālists, uzzināsiet viņa dzimumu un vecumu, kā arī nepieciešamās personīgās un profesionālās kompetences, jo vieglāk būs viņu meklēt. Šis process attiecas uz pieteikuma atsaukšanu no darba devēja un ir galvenais posms, varētu teikt, 70% no visas atlases.
Ja nezinām, ko meklēt, ir bezjēdzīga laika un naudas izšķiešana reklāmām. Vienīgais, kas ir sliktāks par šo, ir darba devēja uzticības zaudēšana un sabojāts tēls. Tāpēc, jo skaidrāk izprotat avota datus, jo vieglāk ir izvēlēties personu konkrētam amatam konkrētā uzņēmumā.
Lai vienkāršotu iemiesojuma izveides procesu, padarītu to vieglāk pārvaldāmu un līdz ar to arī efektīvāku, sagatavojiet informācijas blokus, kas darba devējam ir obligāti jāizstrādā. Šim nolūkam ir ērti izmantot vienkāršu kontrolsarakstu.
Kontrolsaraksts kandidāta iemiesojuma izveidei:
— Uzņēmuma bizness (ko viņi dara, kā viņi to dara, jo labāki konkurentu piedāvājumi, kam viņi pārdod, kam viņi strādā utt.).
— uzņēmuma galvenie biznesa procesi un kurā brīdī ar tiem ir pieslēgts vajadzīgais speciālists (“ražošanas cikls”: kur sākas darbs, kādiem posmiem tas iet, pie kāda rezultāta tam jānoved un kas ir gala autoritāte).
— Struktūra, nodaļas, pakļautība.
— Vakantā amata biznesa uzdevums, funkcionalitāte, pienākumi.
— (kompetenču karte).
- Korporatīvo kultūru. Jautājums ir zīmīgs, jo komandā labi sapratīsies tikai tas, kurš tajā iekļaujas. To vislabāk var novērtēt darba devēja birojā.
Piemērs. Es pieņemu darbā TOP vadītāju lielam IT izstrādes uzņēmumam. Telefonsarunās ar uzņēmuma pārstāvi radās iespaids, ka vajag nopietnu vecuma speciālistu kaklasaitē. Taču biroja apmeklējums radikāli mainīja šo pieņēmumu. Lielākā daļa darbinieku ir jauna, neformāla vai pat hipsteriska komanda. “Nopietns onkulis” te noteikti nebūtu kā pīle laistīšanai, lai gan noteikumos ir dažādi izņēmumi.
— Sīkāka informācija par prasībām kandidātam (zināšanas, programmatūra, šauras kvalifikācijas, prasmju kopums utt.).
- Ideāls kandidāts.
Pārrunājiet ideālā kandidāta vīziju pēc iespējas detalizētāk, jo šādos meklējumos nepietiek vienkārši atlasīt tos, kuri neapšaubāmi pildīs savus pienākumus. Lai kandidāts attaisnotu cerības, svarīgi pārrunāt vissīkākās detaļas.
Teksturēts un reālistisks šī kontrolsaraksta attēls parādīsies, ja apkoposiet informāciju no visām iesaistītajām pusēm:
1) persona, kura atstāj amatu;
2) persona, kurai jaunais darbinieks atskaitīsies;
3) jaunā darbinieka kolēģi;
4) padots jaunajam darbiniekam.
Tikai apkopojot informāciju no šīm četrām grupām, var nodrošināt precīzu pašreizējās situācijas atainojumu. Galvu medniekam ir svarīgi perfekti izprast aprakstītos blokus, lai sarunās ar topošo “jaunpienācēju” nekavētos, atbildot uz jautājumiem, spētu skaisti pasniegt pat vissmalkākās nianses (un ar to nenobiedētu laupījumu). ), lai pārliecinātos, ka persona nevēlēsies atkal ieslēgt nevienu no darba posmiem, ja tiks atklātas nenorādītas pazīmes.
Augsti profesionāli speciālisti rūpīgi izvērtē piedāvājumu, kam seko pēdējais vārds. Lai viņiem būtu ko izvērtēt, ir svarīgi noteikt, kādas iespējas darba devējs ir gatavs piedāvāt apmaiņā pret saņemtajiem cilvēkresursiem.
Tikai papildu bonuss problēmu neatrisinās; jums ir nepieciešams zvaigznes vērtības piedāvājums. Bieži vien darba devēju vidū valda maldīgs priekšstats: "kāpēc to izdomāt, mums jau ir labi apstākļi un atalgojums." Protams, jums nav tik ļoti jāuztraucas, bet pēc tam esiet garīgi gatavs atlaist vērtīgu kandidātu, ja viņam ir nepieciešami īpaši nosacījumi.
Un ir svarīgi to nodot klientam, paskaidrojot, ka jūs varat parādīt zvaigzni, bet ko, savukārt, klients var viņai piedāvāt? Tirgus analīze augsti kvalificētiem amatiem bieži parāda, ka ir pieejami piemēroti speciālisti, taču to ir maz. Un tas ir labi. Tāpēc ir jāizveido piedāvājums, kas piesaistīs ne tikai viduvēju speciālistu, bet gan foršu un unikālu kandidātu.
Svarīgākā! Paradigmas maiņa no “darbinieks uzņēmumam” uz “uzņēmums darbiniekam”.
Pamatojoties uz to, pamatojiet savu darba piedāvājumu kandidātam. Kandidātam skaidri jāsaprot personīgie ieguvumi no darba maiņas, jo Pāreja ietver savas “komforta zonas” atstāšanu.
Meklējot “Kā” piesaistīt kandidātu, varat pievērsties pētījumiem un statistikai, kas skaidri parāda kandidātus motivējošos faktorus. Pamatojoties uz pētījumiem
Visefektīvākie motivatori, kas var piesaistīt kandidātus:
1. Algas līmenis, prēmijas un sociālā pakete.
2.
3. Oficiālā nodarbinātība.
4.
5. Liela mēroga un interesanti uzdevumi.
6. Uzņēmuma reputācija.
Papildu pozitīva ietekme ir:
1. Panākumu publiska atzīšana.
2. Korporatīvā izglītība, apmācības, .
3. VHI.
4. (darba un privātās dzīves līdzsvars)
Formulējiet savu priekšlikumu par kandidātu katram priekšmetam.
Ja trešās puses pētījumi nav jūsu metode vai jūsu uzņēmums ir vienkārši unikāls, noskaidrojiet savus motivatorus. To var viegli noskaidrot uzņēmuma darbinieku prāta vētras sesijā par tēmu “kāpēc es augstu vērtēju savu darba vietu”. Iegūtā informācija paliks sistematizēta, pārformulēta ietilpīgos un “garšīgos” izteicienos, līdz ar to arsenālā parādīsies priekšdarbi piedāvājuma pārdošanai.
Kad kandidāta iemiesojums ir pilnībā izveidots, mēs sākam mērķtiecīgu meklēšanu.
Ja pasīvās meklēšanas laikā nepieciešams iziet cauri ļoti daudziem cilvēkiem, tad aktīvajā meklēšanā pietiek atrast kādus 5-10 speciālistus, lai pēc tam viņus aizvilinātu vai piesaistītu ar savu piedāvājumu.
Tematiskās personu kopas palīdzēs jums atrast kandidātus, kas atbilst jūsu iemiesojumam:
Sociālie vai profesionālie tīkli: profesionālās kopienas, professionali.ru, Vkontakte, Twitter, Facebook utt.
Ir piemērs, kad, lai atrastu grāmatvedi, galvas mednieki vērsās pēc padoma pie grāmatvežu asociācijas prezidenta. Viņš ieteica divus cilvēkus, kuri bija konsultējuši citus uzņēmumus vairākos jautājumos. Pēc tam viens no viņiem tika pieņemts darbā, lai aizpildītu vakanto amatu.
Profesionālās mājas lapas vai forumi: grupas sociālajos tīklos, dažādu kopienu pasākumi, asociācijas un biznesa klubi. Ja starp tiem nevarat atrast īsto, dalībnieki var kādu ieteikt.
Konferences, tiešsaistes un offline pasākumi: semināri, izstādes (piemēram, Crocus Expo rīko izstādes dažādos segmentos), kongresi, forumi, apmācības un citi pasākumi.
Konkurenti vai bankrotējuši uzņēmumi. Konkurentu uzņēmumu vietnēs (īpaši sociālo tīklu grupās) bieži ir atvērts dalībnieku saraksts. Ar to jūs varat viegli atrast pareizo speciālistu.
Tirgus eksperti.
Profesionālie tīkli, biznesa loki un sakari.
Nodarbinātības centri, universitātes, mācību centri.
Vietējās vietas, kuras var apmeklēt speciālisti (piemēram, bankas vai veikalu ķēdes utt.)
Piemērs. Nodokļu dienesta apmeklējums grāmatvežu atskaites dienā ļāva mums sazināties ar vajadzīgo speciālistu un atrast ar viņu kontaktu.
Apmaiņa pret ārštata darbiniekiem un vienreizēju darbu vai pakalpojumiem.
YouTube un emuāri. Bieži vien profesionāļi filmē video un raksta emuārus. Tas ir populārs starp tirgotājiem, pārdevējiem, biznesa treneriem, dizaineriem un programmētājiem utt.
Piemēroti kandidāti no visiem avotiem tiek iekļauti garajā sarakstā rūpīgākam izvērtēšanai.
Sagatavošanās saziņai ar kandidātu. Otrās iespējas var nebūt.
Galvas medniekam ir 1 iespēja ieinteresēt kandidātu.
Tāpēc sagatavošanās ir viena no svarīgākajām lomām galvojumu medībās. Medniekam skaidri jāsaprot, ka visiem viens un tas pats piedāvājums nederēs, nepieciešama individuāla pieeja un informācijas pasniegšana.
Lai precīzi trāpītu mērķī un pateiktu kaut ko tādu, kas tavu upuri aizķers uz daudziem “āķiem”, ir jāsaprot klientu veidi, jāspēj ātri tos atpazīt un pielāgoties.
Kandidātu veidi sarunās:
| Tips | Manifestācijas | Kā reaģēt |
| Agresīvs | Neattur negatīvo enerģiju, ir ātrs, mīl kritizēt. Uzvara par katru cenu ir tas, ko viņš vēlas. | — Parādiet ārēju mieru un atvērtību, kā arī nepakļaujieties provokācijām. - Skaidri runājiet par lietu, nenovirzieties no mērķa un argumentācijā izmantojiet svarīgus faktus. — Neuztveriet agresiju un uzbrukumus personiski. |
| Neizlēmīgs | Viņš šaubās, ilgi nevar pieņemt lēmumu, iedziļinās detaļās, jo vairāk izvēles, jo ilgāk analizē. Izdarījis izvēli, viņš turpina šaubīties. |
Emocionāli uzlādējiet, pacietīgi strīdieties, paskaidrojiet, ko viņš zaudēs, ja ilgi domās. |
| Labsirdīgs pļāpātājs | Patīk runāt, jokot, klausīties viedokļus. | — Nosakiet skaidru laiku, kas ir pieejams "tērzēšanai", un pēc tam sāciet darbu. - Atgriezties uz mērķi. — Vadi sarunu ar jautājumiem (var izmantot slēgtos jautājumus). |
| Oriģinālais piedzīvojumu meklētājs | Aktīvs, gatavs pārmaiņām, novators, mīl eksperimentus. | Koncentrējies uz jauniem un interesantiem uzdevumiem, projektiem – viss jaunais un skaistais viņus piesaista. |
| Tiesnesis | - Tieksme uz kritiku - Uzskata, ka viņi vēlas viņu maldināt - Meklē argumentus “kāpēc ne”. |
— Uzņemieties sabiedrotā lomu vai atrodiet kopīgu “ienaidnieku” un sazinieties ar viņu par šo tēmu. — Sniegt statistiku un ekspertu atzinumus. |
| Zinātājs | Zina vairāk par tevi, ir noraidošs, var sākt mācīt galvas medniekam, kā pareizi veikt darbu. | - Esi mierīgs. - Spēlējiet uz viņa lepnumu, atsaucieties uz pieredzi. - Lai izteiktu komplimentu. |
| Retrogrāda | Konservatīvs, nemīl risku un ir piesardzīgs pret pārmaiņām | - Atcerieties gadījumus no viņa karjeras, kad viņš kaut ko mainīja un tas noveda uz labo pusi. - Sazinieties ar varas iestādēm par viņu (kas kaut ko mainīja, un tas strādāja). - Sniedziet piemērus. |
| Bizness | Zina, kas viņam vajadzīgs, pragmatisks, prasīgs, demonstrē tirgus situācijas zināšanas, ir pārliecināts par sevi un savu pozīciju, pamato savu viedokli. | - Mierīgi pārrunājiet. - Atsaucieties uz faktiem un argumentiem. — Atbildiet uz jautājumiem skaidri, nesamazinot. |
| Pozitīvi | Pozitīva attieksme pret sarunu un diskusiju, mēģina izvērtēt priekšlikuma ieguvumus, prot uzklausīt un noskaidrot detaļas. | Neatslābinieties no pozitīvas attieksmes, argumentējiet ieguvumus un atbildiet uz jautājumiem. |
Pirmā saziņa ar kandidātu.
Aukstus kandidātus ir grūtāk atrast nekā ieinteresētus kandidātus. Tāpēc ir svarīgi uzturēt pastāvīgu kontaktu ar vērtīgu personālu: draudzēties, būt sociālajos tīklos, lai īstajā laikā kaut ko piedāvātu.
Panākumu atslēga ir sadalīt darbu posmos un mērķos, vēršoties pie speciālista, neapsteidzot sevi un konsekventi sasniegt katru.
Pirmā kontakta mērķis ir pārdot sevi un tikšanos ar jums, nevis pārdot darba devēja vakanci.
Tam nepieciešama īsa, bet lipīga saruna. Jo labāk formulēsit priekšlikuma unikalitāti, jo interesantāks tas būs kandidātam.
Pirmajā posmā daudzi cilvēki uzdod jautājumu: kā piesaistīt cilvēku, ja viņš noliek klausuli?
Šajā gadījumā visefektīvākais risinājums būtu atrast cilvēku, kas jūs ieteiks kandidātam. Un dažos gadījumos tas darbojas, ja jums izdodas atrast šo personu sociālajos tīklos un ierakstīt tur visu, ko nevarējāt pateikt pa tālruni. Jūs varat būt ļoti radošs, meklējot veidus, kā sasniegt vēlamo speciālistu. Bet, ja cilvēks noliek klausuli, izrādot atklātu rupjību vai necieņu, padomājiet, vai viņš tiešām ir malumedniecības cienīgs?
Turklāt sazināšanās ar kandidātu viņam nozīmīgos datumos, piemēram, dzimšanas dienā, nozīmīgos svētkos un pat brīvdienās, ir izrādījusies veiksmīga. Bieži vien šajā laikā cilvēki ir pozitīvāki, uzņēmīgāki pret piedāvājumiem un labvēlīgi reaģē uz galvas medniekiem. Lai personāla atlases process noritētu, ir svarīgi rūpīgi izpētīt kandidātus, apkopot informāciju par viņu ģimeni, vaļaspriekiem, interesēm un vēlmēm.
Veiksmīgi galvas mednieki izmanto vēl vienu interesantu rīku - Tā ir socionika. Viņi grupē potenciālos darbiniekus socioniskajos tipos. Katram veidam ir savas informācijas uztveres īpašības, stimulu kopums un interešu joma. Ar katru veidu mainīsies darba un komunikācijas stils, tas palīdz katram atrast atslēgu.
Garšīgs darba iesaiņojums: nepieciešamo priekšmetu kontrolsaraksts
Malumedniecība ir darbs ar motivāciju. Tāpēc pirmais solis, lai izveidotu garšīgu iesaiņojumu, ir izpētīt, kas motivē kolēģus līdzīgā amatā, kas patīk uzņēmuma darbiniekiem un kāpēc viņi izvēlas šo konkrēto darba vietu.
Kontrolsaraksts, kas jāiekļauj darba aprakstā:
— Darba devēja zīmols: uzņēmuma vēsture, progresa rādītāji, informācija par atrašanās vietu.
— Ērta darba vide: darba vieta, profesionāli instrumenti, komanda, korporatīvā kultūra.
— Motivācijas pakete: atlaides uzņēmuma pakalpojumiem, papildus samaksa par sakariem vai mobilā telefona nodrošināšana darbam.
— Apmācība, attīstība, jaunas perspektīvas: pieaicinātie treneri, apmācību programmas utt.
— Horizontālā/vertikālā izaugsme: runājiet par to, uz ko kandidāts koncentrējas.
— Adaptācija un apmācība: daudzi vērtīgi darbinieki bieži nenovērtē savu potenciālu un baidās no jaunām lomām un pienākumiem. Uzņemšanas programmas atbrīvo kandidātus no spriedzes “vai es varu to izdarīt”.
- Profesionāla komanda / ekspertu mentori: daudzi labprāt sadarbosies ar izciliem profesionāļiem.
— Interesanti projekti: jauna produkta radīšana, tirgus sagrābšana utt.
— Nauda: algas, prēmijas.
Atvērtajos avotos var atrast daudz informācijas par to, kā strukturēt personāla atlases procesu, taču praktizējošie profesionāļi dod priekšroku ievērot viņu pārbaudītos treilerus un noteikumus, kas ļauj sasniegt rezultātus.Tos var iedalīt 2 blokos.
Pirmais bloks ir pamats jebkurai mijiedarbībai ar potenciālo darbinieku; neievērojot šos noteikumus, viņi pat nedomās par sākotnējo kontaktu.
Pamats veiksmīgai personāla atlasei:
— zināt kandidāta vajadzības (kāda ir viņa motivācija, ko viņš vēlas);
- zini konkurences priekšrocības jūsu uzņēmums salīdzinājumā ar kandidāta uzņēmumu (iepriekš apspriedām, kā nodrošināt atbilstību šiem diviem noteikumiem);
— tici sev un savam uzņēmumam.
Šāds pamats ne tikai sniegs pārliecību par jūsu piedāvājumu, bet arī palīdzēs kandidātam to skaidri un pārliecinoši formulēt.
Otrais noteikumu bloks ir saistīts ar uzvedību vai pat domāšanu, kas nepieciešama veiksmīgai galvas meklēšanai.
Galvu mednieku darba principi
1. Leitnants Rževskis (vai desmitais kandidāts neatteiks).
Ja pēc klauvēšanas pie ārdurvīm tiekat novērsts, nevajag apstāties un uztvert to kā sakāvi. Vajag tikai kāpt pa virtuves logu. Lai gūtu panākumus, jums jābūt neatlaidīgam, ļoti radošam, ātram un ārkārtīgi profesionālam savā pieejā un uzvedībā. Daudzu lielākās bailes ir bailes tikt atstumtam. Ar tādām bailēm nav iespējams savervēt superkandidātu. Jums ir jāspēj pārvarēt šīs bailes un pāriet uz nākamo noraidījumu. Apzinoties, ka ar katru atteikumu tu kļūsti tuvāks vienošanās.
2. Suvorovs.
Izlauziet veidni, pasakiet kaut ko negaidītu. Cilvēki, kurus meklējam, bieži saņem darba piedāvājumus un zina, kā uz to reaģēt.Esiet netradicionāls, un jūs varēsiet piesaistīt interesi un sarunāt tikšanos.
3. Papildu kandidāta laika pirkšana.
Ja ar pirmo kontaktu neizdevās izraisīt interesi, tam nav nozīmes, piekrīti pārcelt sarunu vai turpināt to citā reizē. Papildu laiks ļaus noskaidrot kandidāta motivāciju un pārdomāt sarunas formātu.
4. Mīmikas talants.
Mēģiniet pielāgoties, iejusties runas tempā, runāt viņa vārdos. Galu galā ir vieglāk vienoties ar kādu, kas jums patīk, un uzticēties kādam, kas jums ir līdzīgs. Saki nē paviršībai un pārmērīgai greznībai. Paskatieties uz kandidātu un kopējiet viņa stilu.
5. Definējiet vēlamo rezultātu
Viens no sarunu noteikumiem ir iepriekš izklāstīt vēlamo rezultātu. Lai justos pārliecināti un saprastu sava darba efektivitāti, pierakstiet 3 iespējas:
- minimālais rezultāts (vismazāk ienesīgs, bet pieņemams variants)
— vidējais rezultāts(līgumu formāts, kas jums būs lieliski piemērots)
— maksimālais rezultāts (ideāla notikumu attīstība jums).
Apzinoties, ka tev ir šāds klāsts, varēsi būt elastīgāks līgumos un saprast, pie kādiem nosacījumiem tu noteikti neesi gatavs piekrist tālākai mijiedarbībai, un pie kādiem nosacījumiem tu visvairāk interesē. Vienmēr sāciet ar maksimumu, lai jums būtu evakuācijas ceļi.
Galvu mednieku noslēpumi vai vienkāršas grūta darba patiesības
Kā saka, labi kandidāti sevi neatradīs, vajag izsekot.
Šiem rīkiem ir jābūt pastāvīgai un nepārtrauktai katra galvas mednieka darbībai.
Biznesa sakari, aktīva tīklošanās.
Klātbūtne sociālajos medijos tīkli, aktīva komunikācija grupās, daudzi kontakti.
Uzņēmējdarbības un nozares tendenču izpēte.
Pārdošanas prasmes. Situācija ir tāda, ka vai nu tevi pārdos, ka nav jāmaina darbs, vai arī pārdosi kandidātam šo vajadzību. Attīstiet pārdošanas prasmes, apmeklējiet apmācības, veiciet prakses.
Prezentējams izskats.
Pārliecība. Pārliecību dod labi izstrādāts sagatavošanās posms un izpratne, ka tev ir ko ķert un esi atradis, kāpēc speciālistam tas varētu būt interesanti (atradis vajadzību).
Abpusēji izdevīgi princips.
Ikvienam vajadzētu gūt labumu no mijiedarbības: jūs esat izvēlējies izcilu kandidātu, kandidāts ir saņēmis patiesi cienīgu un piemērotu piedāvājumu (ar viņiem interesantiem nosacījumiem). Bieži vien darba devēji atstāj "atpakaļceļu" profesionāliem un vērtīgiem darbiniekiem.
Ja kandidāts pirmajos darba mēnešos saprot, ka ir piekrāpts: darbs izrādījās ne tik interesants kā aprakstīts vai apstākļi nebija tik piemēroti, varat būt 100% pārliecināts, ka šāds darbinieks atgriezīsies savā iepriekšējā vietā. no darba. Tāpēc esiet godīgi, meklējiet reālus ieguvumus, lai jums abiem būtu interesanti sadarboties. Pretējā gadījumā ir ļoti viegli nopelnīt sliktu slavu potenciālo darbinieku profesionālajās aprindās, kas sarežģīs galvas medības citiem amatiem.
Veidi, kā reaģēt uz izplatītiem iebildumiem
Ir muļķīgi gaidīt, ka pirmajā kontaktā jūs dzirdēsiet tikai pozitīvu attieksmi pret tikšanos.
Cilvēki, kuri ieņem cienīgus amatus savā pašreizējā darba vietā, ir piesardzīgi dažādi piedāvājumi. Esiet pacietīgs un atbildiet uz visiem iebildumiem tā, it kā tie būtu lūgums. Papildus informācija. Un atcerieties, ka pirmā kontakta mērķis ir pārdot tikšanos, nevis vakanci, tāpēc neizpaudiet daudz informācijas un detaļu.
Ir vairāki iebildumi, kas ir jāuztver kā pašsaprotami, un turklāt jāuzmanās, ja to nav.
| Iebildums | Atbildes metode |
| Nezināmais. "Es par tevi neko nezinu" | 1. |
Tā saukto “galvu mednieku” mērķis ir tikai “zelta” prāti, citiem vārdiem sakot, augsti kvalificēti savas jomas speciālisti, eksperti un guru. Šodien darba tirgū notiek sīva cīņa par superprofesionāļiem. Kā galvas mednieks var gudri izlikt lamatas un ievilināt savā tīklā unikālu speciālistu?
HeadHunting (no angļu galvas - galva un mednieks - mednieks) - tradicionālā metode tieša un mērķtiecīga galveno augsta līmeņa speciālistu meklēšana. Headhunting ir interesējošu kandidātu pārvilināšana no viena uzņēmuma uz citu. Šādi speciālisti ir uzņēmuma “zelta” rezerve. Pateicoties viņu izcilajām idejām, uzņēmums attīstās, gūst panākumus un atzinību, kā arī nopelna neticamas summas. Un tie ir galvenie galvas mednieku mērķi. Augsti kvalificētu speciālistu procentuālais daudzums tirgū ir neliels, un mūsdienās ģēniji tiek rūpīgi uzraudzīti.
Jāteic, ka ir divi meklēšanas veidi: pirmajā gadījumā galvas mednieks zina profesionāļa vārdu un uzvārdu, otrajā gadījumā klients izsaka prasības un vēlmes kandidātam, apraksta profesionāļa “tēlu”. speciālists. Izmantojot šo atlases metodi, uzņēmums nokļūst veiksmīgākos profesionāļus, augstākā līmeņa vadītājus, retu specialitāšu pārstāvjus, kuri uzņēmumam sāks nest peļņu no pirmās darba dienas.
Speciālistu meklēšanas klienti parasti ir lielākās un veiksmīgi augošās korporācijas un tirgus līderi. Ņemsim vērā, ka galvas medības nekādā gadījumā nav lēts prieks. Kādus principus ietver mērķtiecīga kandidātu meklēšana? Kā savā darbā jārīkojas galvas medniekam, dodoties “medībās”, un pēc kā viņam jāvadās? Ar kādām grūtībām viņš saskaras, meklējot “dārgus” kandidātus? Uz šiem un citiem jautājumiem atbild vadošie darba tirgus eksperti. Eksperti dalījās ar Rabota.ru galvas medību noslēpumiem un vadīja meistarklasi par tehnoloģijām unikālu speciālistu atlasei.
Pastāstiet, lūdzu, par galvas medību pamatprincipiem.
“Šajā biznesā svarīga ir kvalitāte, reputācija, konfidencialitāte, kandidātu zināšanas un izpratne par klienta biznesu,” saka Igors Šehtermans, vadošais partneris, RosExpert vadošās meklēšanas prakses vadītājs. konsultāciju uzņēmums vadības kapitālā.
“Galvu medību pamatprincipi gadu gaitā nav mainījušies. Pirmkārt, šī ir standarta privātuma politika gan kandidātiem, gan klientiem. Mūsu uzņēmums šo jautājumu uztver ļoti nopietni. Un, protams, cieņa pret abu pušu pārstāvjiem,” atzīmē Anastasija Filkina, vecākā konsultante būvniecības un attīstības praksē, Morgan Hunt.
Ko ietver šī atlases metode? Pastāstiet, lūdzu, par darbību algoritmu, metodēm un atlases posmiem.
“Ir divu veidu galvas medības. Pirmais un grūtākais ir tas, ka klients pasaka galvas medniekam tās personas vārdu, kuru viņš vēlas savā komandā. Otrkārt, klients iepazīstina galvas mednieku ar savu redzējumu par ideālo kandidātu. Amata aprakstu bieži vien sagatavo pats “mednieks”, pamatojoties uz sarunu ar klientu.
Ja klients nosauca konkrētu personu, tad galvas medniekam ļoti rūpīgi jāsagatavojas sarunai ar vienīgo potenciālo kandidātu - rūpīgi jāizpēta viņa biogrāfija, jādomā, kā viņš viņu motivēs un “pārdotu” klienta amatu, jāapkopo informācija par kandidāts darba tirgū.
Ja mēs runājam par otro, visizplatītāko galvas medību veidu (executive search), tad process šeit bieži sākas ar amata apraksta izveidi. Tas ir galvas mednieka un klienta kopīgā darba rezultāts. Visa procesa laikā ļoti svarīga ir konsultanta un klienta cieša mijiedarbība. Tālāk ir sniegts uzņēmumu saraksts. Iespējams, klientam ir prioritātes starp konkurentiem, noteiktiem uzņēmumiem, kuru speciālistus viņš vēlētos redzēt. Tālāk seko identifikācija – to cilvēku vārdu noskaidrošana tajos amatos, kuri potenciāli var atbilst vēlamā kandidāta kvalifikācijai. Kad šis process ir pabeigts, sākas sākotnējā saziņa ar potenciālajiem speciālistiem. Pirmā saruna ir ļoti svarīga – tā nosaka, vai galvas mednieks spēs ieinteresēt potenciālo kandidātu un vai viņu tikšanās galu galā notiks. Tam seko intervijas process un parasti trīs galīgo kandidātu atlase, lai tiktos ar klientu. Konsultants noskaidro visas trūkstošās CV detaļas, “izlaužas cauri” speciālista reputācijai tirgū un papildina CV ar saviem komentāriem. Pirms kandidāta parādīšanas klientam ir ļoti svarīgi noskaidrot viņa reputāciju – nereti ir gadījumi, kad klients atsakās tikties ar speciālistu savas sliktās reputācijas dēļ. Ja tā notiek, klientam var rasties jautājumi par viņa nolīgtā galvas mednieka kompetenci.
Headhunter pakalpojumiem vienmēr ir viena gada garantija: ja veiksmīgs kandidāts gada laikā pamet klienta uzņēmumu, headhunter ir pienākums atrast aizstājēju bez papildu atlīdzības,” stāsta Poļina Kutajeva, neatkarīga konsultante, vadītāju meklēšanas un galvas medību specializācija. "Eļļa un gāze".
“Meklēšanas procesu sākam ar kandidāta profila noteikšanu, kas ietver klienta uzņēmuma biznesa un korporatīvās kultūras analīzi, amata mērķu definēšanu, prasības kandidātam un atalgojuma paketi, kā arī meklēšanas stratēģijas izstrādi. Tālāk mēs sākam īstenot mūsu ieskicēto meklēšanas stratēģiju: veidojam sākotnējo potenciālo kandidātu sarakstu, apspriežam to ar klientu, veicam intervijas ar kandidātiem, analizējam viņu pieredzi, apkopojam ieteikumus un izvērtējam viņu stiprās un vājās puses.
Balstoties uz intervijas rezultātiem, mēs piedāvājam klientam spēcīgāko un atbilstošāko dotajai lomai, konsultējam un palīdzam klientam pieņemt lēmumu, veicot visu finālistu salīdzinošo analīzi. Izvēloties finālistu, mēs palīdzam klientam apspriest un noformēt darba piedāvājumu, kā arī veicam sarunas ar kandidātu.
Pēc piedāvājuma parakstīšanas strādāt ar finālistu, mūsu darbs nebeidzas – sniedzam konsultācijas par augstākā līmeņa vadītāja efektīvu adaptāciju uzņēmumam, sadarbojamies ar kandidātu un klientu, saņemot no viņiem atsauksmes, palīdzam veidot efektīvu mijiedarbību un sadarbību,” stāsta Igors Šekhtermans.
“Vecāko vadītāju meklēšana ir īpaša galvas medību joma. Tas prasa gandrīz pamatīgas zināšanas par tirgu un kandidātiem. Morgan Hunt specializācija pēc nozares un darbības jomas ļauj mums uzturēt augstu profesionalitātes līmeni katrai komandai vai darba grupa. Meklēšana tiek veikta vairākos secīgos posmos.
Savā darbā izmantojam tiešo meklēšanu – caur mūsu speciālistu un ieteikumu datubāzi. Potenciālie kandidāti tiek rūpīgi izvērtēti un atlasīti saskaņā ar amata aprakstu. Tiek veikts visaptverošs abu pušu - darba devēja un speciālista - vēlmju atbilstības novērtējums. Galu galā tas ir sava veida interešu kompromiss, kas galu galā noved pie vienošanās vai meklēšanas turpināšanas. Iepazīstinot darba devēju ar garu sarakstu ar perspektīviem kandidātiem, ar kuriem jau ir veikts darbs, tiek noskaidroti perspektīvākie. Morgan Hunt norīko vadītāju, kas koordinē darbu visos jautājumos. Tā uzkrāj visu informāciju projekta gaitā. Rezultātā klientam tiek nodrošināts īss 3-5 cilvēku saraksts personiskai intervijai. Svarīgs princips visā darbā ir pastāvīgas atgriezeniskās saites uzturēšana gan ar darba devēju, gan kandidātu. Un mēs to stingri ievērojam,” atzīmē Anastasija Filkina.
Kā vajadzētu uzvesties "galvu medniekam"? Vai ir headhunter uzvedības kodekss?
“Nosauktu vairākus fundamentālus punktus, kas ir svarīgi, strādājot ar jebkuru klientu, tai skaitā vadītāju meklēšanas jomā: vienmēr rīkojies klientu interesēs, nepārkāpjot ētikas standartus mijiedarbībā ar klientiem un kandidātiem, saglabājot informācijas konfidencialitāti un objektivitāti. ; pildīt savas saistības pret viņiem, informēt klientu par visiem darba posmiem vakancei, nodrošinot augstas kvalitātes pakalpojumus. Tāpat konsultantam ir jābūt “elastīgam”, taču svarīgi ir arī spēt argumentēt savu viedokli un izskaidrot savas domstarpības ar klienta nostāju, ja šāda situācija rodas,” stāsta Igors Šehtermans.
“Morgan Hunt eksperti ir individuāli. Tomēr visus vieno zināšanas par klientu biznesu jomā, kurā viņi darbojas. Katrs eksperts ir atbildīgs par vienu, maksimāli divām nozarēm, kurās viņš ir visvairāk zinošs. Viņš zina galvenos jomas spēlētājus, tendences un spēcīgus kandidātus. Klienti augstu vērtē šādus ekspertus.
Galvenais ir cilvēciskums, orientēšanās uz klientu, argumentēta un tajā pašā laikā delikāta sava lēmuma aizstāvēšana. Eksperts sāk sadarboties ar klientu, bruņojies ar nepieciešamo informāciju: kas ir īpašs klienta biznesā, ar kādām grūtībām saskaras nodarbinātais uzņēmums. Attiecīgi vienmēr ir iespēja mēģināt pārliecināt klientu par varianta racionalitāti un panākumiem,” pieredzē dalās. Anastasija Filkina.
“Pirmais un galvenais galvas mednieka noteikums ir absolūta no klienta un kandidāta saņemtās informācijas konfidencialitāte. Mūsu bizness ir pilnībā balstīts uz šo noteikumu. Otrais noteikums ir klienta neaizskaramība. Konsultantam nevajadzētu piedāvāt darbu klienta uzņēmuma darbiniekiem. Manā praksē bija kāds interesants gadījums: strādāju pie amata un vedu sarunas ar vairākiem kandidātiem no viena uzņēmuma vienlaikus. Dažas dienas vēlāk man piezvanīja šīs firmas vadītājs un lūdza, lai es “nemaldinu” cilvēkus no viņa komandas. Tomēr vienīgais šīs problēmas risinājums bija kļūt par mūsu vadītāju meklēšanas uzņēmuma klientu, ko viņš vēlāk arī izdarīja.
Pēc klasiskajiem vadītāju meklēšanas noteikumiem konsultantam arī nekad nevajadzētu piedāvāt darbu kandidātam, kuru viņš jau ir pieņēmis darbā, ja vien speciālists nav pametis klienta uzņēmumu.
Vēl viens svarīgs noteikums ir pastāvīgs kontakts un atgriezeniskā saite gan ar klientu, gan kandidātu. Konsultantam vienmēr jāinformē cilvēki, ar kuriem viņš strādā pie projekta, par notiekošo. Bieži vien šī shēma labāk darbojas “konsultanta-klienta” attiecībās, tomēr klasiskā vadītāju meklēšana ietver arī ciešu sadarbību ar kandidātiem, jo viņu līmenis šajā gadījumā ir ļoti augsts, un katrs speciālists tiek uzskatīts par potenciālo klientu. Manā praksē ir bijis gadījums, kad, atraduši kandidātu, mēs ilgu laiku pierunājām viņu pieņemt klienta piedāvājumu, jo sapratām, ka šī ir lieliska iespēja gan mūsu ambiciozajam kandidātam, gan absolūts sitiens desmitnieks. Rezultātā viņš pieņēma klienta piedāvājumu, pēc sešiem mēnešiem saņēma ievērojamu paaugstinājumu un joprojām strādā šajā uzņēmumā,” stāsta. Poļina Kutajeva.
Vai galvas medniekiem ir jāiziet īpaša apmācība ekskluzīva personāla meklēšanā un atlasē?
"Lai iegūtu tiesības strādāt vadītāju meklēšanas jomā un kompetenti novērtētu augsta līmeņa kandidātus, galvas medniekam ir jābūt atbilstošām zināšanām un apmācībai," norāda. Anastasija Filkina.
“Galvenā apmācība un dziļa iedziļināšanās tehnoloģijās notiek reālā darba laikā uzņēmumā. Protams, svarīga ir arī specializācija. Mūsu konsultanti sāk kā vispārīgi speciālisti un galu galā izstrādā rūpnieciskas vai funkcionālas specializācijas, kas palielina viņu kā ekspertu vērtību. Katram konsultantam ir jābūt klienta biznesa partnerim - jāzina un jāsaprot tendences industriālajā sektorā un klienta biznesā, jābūt ne tikai izpildītājam, bet arī jāpiedāvā jaunas nestandarta risinājumi", - uzskata Igors Šekhtermans.
“Ir obligāti jāizskaidro personai galvas mednieka darba principi, darbību algoritms un interviju veikšanas noteikumi. Pārējais ir "galvu mednieka" personības jautājums. Galvu medniekam jābūt zinātkāram; bez šīs īpašības (šā vārda labā nozīmē) īsts "talantu meklētājs" nedarbosies. Konsultantam pastāvīgi jāmeklē nestandarta personāla atlases metodes. Neapšaubāmi, tam ir jābūt pieredzējušam cilvēkam. Rietumos galvas mednieki galvenokārt ir cilvēki, kas vecāki par 40 gadiem ar plašu dzīves un profesionālo pieredzi. Vēl viena svarīga galvas mednieka īpašība ir spēja iegūt nepieciešamo informāciju no dažādiem avotiem, analizēt situāciju katrā konkrētajā nozarē un darba tirgū kopumā. Taču, manuprāt, šeit nav vajadzīga nekāda speciālā izglītība, jo, piemēram, tāds spilgts mūsu laika žurnālists kā Vladimirs Pozners pēc izglītības ir biologs,” stāsta. Poļina Kutajeva.
Ko jūs varat teikt par galvas medību priekšrocībām? Vai šai atlases metodei ir kādi trūkumi? Ar kādām grūtībām jūs saskaraties, meklējot tikai speciālistus?
“Absolūta priekšrocība darba devējam uzņēmumam, kurš apzinās nepieciešamību piesaistīt augstākā līmeņa vadītāju, ir profesionāla palīdzība no specializētas aģentūras augstākā līmeņa vadītāju meklēšanā un atlasē. Pēdējie var piedāvāt kandidātus, kas sevi pierādījuši tirgū, taču patstāvīgi viņus ātri un efektīvi sasniegt ir grūti. Šajā sakarā galvas mednieka autoritāte un reputācija tirgū darbojas. Ja runājam par mīnusiem, es tos sauktu citādi – par grūtībām. Piemēram, grūtības izvēlēties, kad īsajā sarakstā ir palikuši vairāki kandidāti, no kuriem katrs ir vērtīgs darba devējam uzņēmumam: grūti izdarīt izvēli par labu vienam vai otram. Šādos gadījumos var būt nepieciešamas personiskākas tikšanās ar kandidātu,” stāsta Anastasija Filkina.
“Neapšaubāma galvas medību priekšrocība ir autora radošā pieeja katra projekta izpildei. Nē standarta risinājumi meklējot kandidātu, dažreiz viņi nonāk visnegaidītākajās vietās. Reiz, piemēram, es atradu veiksmīgu kandidātu atvaļinājuma laikā un satiku kādu precētu pāri pludmalē. Izrādījās, ka strādājām vienā nozarē un, pajautājusi ieteikumus par kādu no aktuālajiem projektiem, saņēmu vieda speciālista kontaktus.
Trūkumi ietver augstās profesionāla galvas mednieka pakalpojumu izmaksas un pasūtījuma izpildei nepieciešamo laiku. Augstākā līmeņa vadītāju meklēšanas projekts var ilgt gadu. Tas ir arī tas, ka "galvu mednieka" darbs no abām pusēm ir saistīts ar darbu ar cilvēkiem. Katrā pusē var notikt kas negaidīts: klients var atcelt meklēšanu vai mainīt prasības veiksmīgam kandidātam, savukārt kandidāts pēdējā brīdī var atteikties no viņam piedāvātā amata, un tad meklēšana jāsāk no jauna .
Interneta un informācijas universālās pieejamības laikmetā, pateicoties tādiem tīkliem kā LinkedIn, klientiem ir iespēja tieši piekļūt kandidātiem, tādējādi galvas medniekiem kļūst arvien grūtāk iegūt unikālu kandidātu datubāzi. Tas neaizvieto galvojumu mednieku darbu, bet apgrūtina to. Otrā grūtība ir tā sauktā “piekļuve ķermenim”. Kandidātu līmenis galvas medībās dažkārt ir tik augsts, ka var būt diezgan grūti izlauzties cauri sekretāru vairogam. Taču tam galvas medniekiem ir savs triku arsenāls, ko neatklāšu,” stāsta Poļina Kutajeva.
“Priekšrocība, sazinoties ar uzņēmumu, kas sniedz vadītāju meklēšanas pakalpojumus, ir tāda, ka galvas mednieki ļoti labi pārzina kandidātu tirgu, viņiem ir nopietni analītiskie resursi un viņi var daudz ātrāk atrast īsto kandidātu, ņemot vērā biznesa attīstības stratēģiju un klienta pašreizējos mērķus. Masu vervēšanai šī personāla meklēšanas tehnoloģija (tiešā meklēšana) ir pārāk dārga, prasot nopietnu laiku un naudu.
Headhunters jeb headhunters ir nošķirti no citiem vervētājiem, lai gan patiesībā viņi abi dara vienu un to pašu. Par viņu slepenajām metodēm klīst baumas un leģendas, un viņi paši tiek pasniegti kā kaut kādi slepenie aģenti ar necaurredzamām sejām. Raksts iepazīstina lasītājus ar galvas medību tehnoloģijas kā efektīva personāla atlases rīka vēsturi un iezīmēm.
Būtisks cilvēkresursu izmaksu pieaugums gan absolūtā, gan relatīvā izteiksmē (personāla izmaksu īpatsvars ražošanas izmaksās) ir licis meklēt jaunas, efektīvākas organizācijas cilvēkkapitāla veidošanas un izmantošanas formas. Konkrēti, ir kļuvusi plaši izplatīta “shamrock teorija”, kas ietver visu uzņēmuma darbinieku iedalīšanu trīs kategorijās: galvenie darbinieki, līgumdarbinieki un darbinieki, kas veic organizācijas darbu saskaņā ar līgumu ar citām organizācijām. Šī stratēģija noved pie manāmām izmaiņām personāla vadības sistēmā, stimulējot izmantošanu ārējām organizācijām individuālā personāla vadības darba veikšanai - ārpakalpojumi.
Ārpakalpojumi (ārēju avotu izmantošana) ir process, kurā atbildība par cilvēkresursu apkalpošanu tiek nodota trešās puses pakalpojumu sniedzējam, tādējādi uzņēmums var ietaupīt laiku un resursus, kā arī koncentrēties uz savu stratēģisko mērķu izpildi. Tajā pašā laikā tiek būtiski paplašinātas iespējas, paātrināta izpilde un paaugstināta procesa efektivitāte, bet tieši tie jautājumi, kas galvenajam uzņēmumam ir otršķirīgi, piemēram, kandidātu meklēšana un vadības apmācība, ir jāpārceļ. ārējam pakalpojumu sniedzējam. Vienlaikus neatrisināti paliek vairāki jautājumi, kas saistīti ar cilvēkresursu vadības uzdevumu nodošanas apjomu, tostarp jautājums par augstākās vadības un unikālo speciālistu atlasi - headhunting.
Headhunting (no angļu headhunting — burtiski "headhunting") ir viens no personāla atlases rīkiem, kas paredz tieši vērsties pie interesējošiem speciālistiem un aizvilināt tos klienta uzņēmumam, t.i. Sākotnēji ir zināmi daži dati, piemēram, uzņēmums, kurā interesējošais speciālists var strādāt, ieņemamais amats, vārds utt.
Šobrīd biznesa vide attīstās straujāk nekā pirms 5 - 7 gadiem. Globalizācija paātrina šo procesu, saistībā ar to pieaug konkurence dažādos tirgos, jo zināšanas pārvēršas ražošanas līdzekļos, kas ir sekas pārejai uz postindustriālo sabiedrību, speciālisti - šo zināšanu nesēji, spējīgi uzņēmuma unikalitātes piešķiršana kļūst īpaši svarīga konkurencei.
Daudzām starptautiskām korporācijām, piemēram, Coca-Cola, fiziskā kapitāla daļa no uzņēmuma kopējā kapitalizācijas ir mazāka par 20%. Pārējais ir atkarīgs no zīmola vērtības, uzņēmuma tēla, personāla, īpaši vadošā personāla, kas strādā ar tirgu un klientiem, zināšanām. Tāpēc par ierastu praksi kļuvusi darbinieku pāreja no viena uzņēmuma uz citu, lai iegūtu jaunas zināšanas un darba tehnoloģijas, šie apstākļi lika meklēt nevis speciālistus kopumā, bet gan speciālistus, kas ir zināšanu nesēji, t.i. konkrēti speciālisti.
To veicināja izmaiņas strādājošo uzvedībā darba tirgū, kas saistītas ar augstu mobilitāti un nevēlēšanos palikt vienā organizācijā. ilgu laiku. Nav pietiekami daudz galveno vadītāju, lai veiktu dažādus uzdevumus. Vadošie uzņēmumi, kas var samaksāt par galvas mednieku pakalpojumiem, maksā viņiem, jo... viņiem nav laika attīstīt savus potenciālos vadītājus-menedžerus vai viņi vēlas veikt lielu lēcienu savā tirgū ar malumednieku kandidātu palīdzību.
Izvēlieties augstāko vadību un galvenos darbiniekus. Galvenā atlases metode ir aktīva tiešā darbinieku meklēšana klienta profila uzņēmumos starp tiem, kuri jau ir pierādījuši, ka ir veiksmīgi biznesā. Kad potenciālo kandidātu loks ir noteikts, atlasītajiem tiek piedāvāta darba maiņa. Spēja saprast pārejas motīvu ir viena no svarīgākajām galvas mednieka darbā. Šāda līmeņa speciālistus reti “vada” tikai augstākas peļņas piedāvājumi, vai arī peļņas pieaugumam jābūt ļoti nozīmīgam, kas ne vienmēr ir iespējams.
Galvu medības radās 20. gadsimta 40. gadu vidū ASV, un 70. gados tas kļuva par ļoti ienesīgu uzņēmējdarbības veidu. Mūsdienās maksa par šādiem pakalpojumiem ir 30 - 40% no atrastā speciālista gada ienākumiem.
Krievijā pieprasījums pēc galvas medībām tiek skaidrots ar augsti kvalificētu vadītāju un unikālu speciālistu trūkumu. Ja pirms pieciem gadiem šie pakalpojumi tika piedāvāti kā ekskluzīvs dārgo Rietumu aģentūru produkts, tad šobrīd vairums lielo Krievijas personāla atlases aģentūru tos ir iekļāvušas savu pakalpojumu sarakstā.
Acīmredzot šādu ažiotāžu izraisīja ne tikai vervētāju vēlme viegli nopelnīt, bet arī reālais pieprasījums pēc šādiem pakalpojumiem darba tirgū.
Diemžēl jāatzīst, ka pašreizējais galvas medību bums galvenokārt ir saistīts ne tik daudz ar Krievijas darba tirgus attīstību, bet gan ar akūtu gatavu, augsti kvalificētu un veiksmīgu speciālistu trūkumu.
Salīdzinot Krievijas un Rietumu galvas medību darba metodes un “mērķa sastāvu”, neizbēgami nākas secināt: “galvu medības” Krievijā attīstās tik strauji ne tāpēc, ka dzīve ir laba.
Tā kā tas ir praktiski neregulēts, Krievijas tirgus darbaspēks sniedz daudzas iespējas aizkulišu manevriem un visādām netīrām spēlēm. Vienubrīd darba devēji, atklājuši, ka kvalificētu speciālistu piedāvājums nebūt nav neizsmeļams un speciālistu nozagt ir daudz lētāk nekā ieguldīt naudu jaunā, perspektīvā augstskolas absolventā uz četriem vai pieciem gadiem, pārvērtās par galvas mednieku klientiem.
Lai saprastu, kas ir galvas medības kā rīks, jums ir rūpīgi jāizpēta visi augsti kvalificēta personāla atlases tirgus segmenti.
Personāla atlases darbinieki, kas bija iesaistīti augstākās vadības un galveno speciālistu atlasē, publicējot sludinājumus par vakancēm atklātajos avotos, saprata, ka viņiem ir liegts nozīmīgs datubāzu papildināšanas avots, jo Daudzi cienīgi speciālisti nelasa avīzes ar vakancēm, jo ir apmierināti vai vienkārši aizņemti ar savu pašreizējo darbu. Atbilde uz šo problēmu bija tiešas jeb aktīvas kandidātu meklēšanas izmantošana. Tās būtība ir tāda, ka vispirms ir jānosaka vietas, kur tiek atrasti piemēroti kandidāti, jānoskaidro viņu tālruņu numuri un vārdi, tad jāsazinās ar viņiem, jāvienojas par tikšanos, lai izteiktu izdevīgu darba maiņas piedāvājumu. Mums bija jāuzlabo darbinieku atlase meklēšanas ziņā. Tas savukārt radīja citas problēmas. Piemēram, kā pārvilināt cilvēku, kurš šobrīd nemeklē darbu? Izrādījās, ka tehnoloģija ir jāattīsta tālāk.
Kāpēc darba devējam nevajadzētu tieši iesaistīties galvas medībās? Vairāku iemeslu dēļ:
1. Visbiežāk speciālisti tiek aizvilināti no sava tirgus spēlētājiem – konkurentiem. Bet pastāv liela varbūtība, ka kandidāta attieksme nostrādās: piedāvājums no svešiniekiem - tiem, ar kuriem viņš visu laiku sacenšas un cīnījās, un viņš atteiksies.
2. Kandidāts var baidīties no konkurentu provokācijas. Viņš pametīs esošo darbu, un cits uzņēmums viņu nepieņems vai pieņems darbā uz zemāku amatu un algu. Šādas metodes cīņai pret konkurentiem patiešām pastāv.
3. "Aukstā pārdošana." Jūs varat nepatikt viens otram īsu laiku sarunas bez atbilstošas abu pušu sagatavošanas. Un gandrīz neiespējami labot negatīvo iespaidu.
4. Profesionālajā tirgū netiek veicināta personāla tieša malumedniecība. Varat būt drošs, ka viņi noteikti par to uzzinās. Šāda informācija ātri kļūst plaši pazīstama.
Visos šajos gadījumos palīdz profesionāls starpnieks – galvas mednieks.
Pasūtījumi konkrētas personas pārvilināšanai bez iepriekšējas meklēšanas visā kandidātu tirgū veido mazāk nekā 10% no kopējā apjoma.
Tāpēc speciālistus, kuri tikai “medī galvas”, saukt par galvas medniekiem ir nekorekti.
Augsti kvalificēta personāla meklēšana izslēdz darbu konkursa kārtībā. Fakts ir tāds, ka augsti kvalificēta personāla tirgus ir ļoti šaurs. Un principiāli svarīgi ir nepielaist vilni. Viens veids, kā pasargāt sevi no nepamatota klienta, ir priekšapmaksa no 25 līdz 50% no visa pasūtījuma izmaksām.
Sākotnēji maksājums tiek veikts pa posmiem. Par pirmo posmu 1/3 no maksas. Pamatojoties uz šī posma rezultātiem, klients saņem lielu lapu (no angļu garā saraksta) - potenciāli interesantu uzņēmumu un kandidātu sarakstu. Šis darbs pats par sevi maksā naudu, jo tas ir sava veida tirgus izpēte par spēcīgu kandidātu klātbūtni konkurentu vidū un tirgū kopumā. Pēc tam klients maksā vēl 1/3 no maksas. Par šo naudu konsultanti izsijā lielu sarakstu un no tā sastāda īsu kandidātu sarakstu, t.i. to cilvēku saraksts, kuri faktiski atbilst klienta prasībām un, iespējams, var pieņemt piedāvājumu mainīt darbu.
Nākamo, atlikušo honorāra daļu parasti maksā, kandidātam uzsākot darbu. Patiesībā ir novirzes no šīs shēmas. Bet vienmēr ir priekšapmaksa.
Lielākā daļa uzņēmumu, augot, agrāk vai vēlāk saskaras ar nepieciešamību piesaistīt jaunus veiksmīgus vadītājus, lai vadītu savu biznesu. Šāda svaigu asiņu pieplūde var ne tikai stabilizēt uzņēmumu, bet arī dot tam papildu impulsu izaugsmei un jaunu tirgu iekarošanai. Profesionāla vadītāja piesaistes jautājums īpaši aktuāls rodas uzņēmuma paplašināšanas vai citu uzņēmumu apvienošanās un pārņemšanas stadijā. Galu galā projekta veiksme vai neveiksme galvenokārt ir atkarīga no uzņēmumu vadītāju kvalifikācijas. Tomēr pat tad, kad lēmums tiek pieņemts, klients saskaras ar vismaz trim globālām problēmām.
Potenciāli pievilcīgu kandidātu augstākā līmeņa vadītāju amatam ir maz, un viņi, kā likums, darbu nemeklē.
Šo kandidātu panākumu, profesionalitātes un atbilstības pakāpi uzticētajiem uzdevumiem ir grūti novērtēt gan uzņēmuma vadībai, gan vēl jo vairāk personāla atlases veicējam. Bieži vien problēma sakņojas uzņēmuma struktūrā un pozīcijā tirgū, nevis piemērota kandidāta trūkumā. Ir gandrīz neiespējami veikt situācijas analīzi un konsultācijas, izmantojot iekšējos resursus.
Apzinoties šo situāciju, uzņēmuma vadība nonāk pie lēmuma iesaistīt sadarbībā konsultantus. Galvenais uzdevums, ko konsultanti sev izvirza, tāpat kā jebkurā citā konsultāciju biznesā, ir izdomāt, kas tieši ir klienta problēma un kā to atrisināt ar minimāliem zaudējumiem. Tajā pašā laikā piedāvātajam risinājumam ir jābūt korelētam ar klienta uzņēmuma biznesa attīstības plāniem. Galvenās grūtības attiecībās ar klientiem, pēc konsultantu domām, ir atrast pareizo līdzsvaru starp to, kas klientam patiešām vajadzīgs un ko viņš vēlas.
Medību objekts
Lai būtu drošībā, jums vajadzētu arī aptuveni novērtēt, kuri speciālisti jūsu uzņēmumā varētu interesēt galvas mednieku. Tajā pašā laikā nekoncentrējieties pārāk daudz uz amatiem: prakse rāda, ka šajā gadījumā speciālista unikalitāte ir daudz svarīgāka.
Šādi identificējot bīstamās vietas, jūs varat labāk sagatavoties potenciālam galvas mednieku uzbrukumam.
Telefona zvans
Kad potenciāli interesantu uzņēmumu un personību loks ir noteikts, mednieks pāriet pie praktiskiem soļiem. Galvu mednieki savas “graujošās” darbības parasti sāk ar telefona zvanu. Tā kādā jaukā rītā jūsu uzņēmumā atskanēs nejaušs telefona zvans, un nevainīga balss līnijas otrā galā lūgs sekretāri savienot viņu ar kādu no jūsu darbiniekiem.
Tomēr, kā atpazīt, kas slēpjas aiz vienkārša telefona zvana? Daudzos uzņēmumos, kas saskaras ar šo problēmu, atbildība par ienākošo kontaktu pārbaudi gulstas uz sekretāriem.
Sekretāru vispārējais līmenis šodien ir ļoti zems. Īpaši reģionos. Tur parasti no sekretāres var uzzināt jebko. Ja sekretārs prot grozīt, tad ar viņu ir grūtāk, bet pēc definīcijas nav tāda sekretāra, kurš galu galā nesaista tevi ar īsto cilvēku.
Apmācīta sekretāre var atšķirt īstu biznesa zvanu no galvas mednieka viltības. Protams, sekretāres ir īpaši jāapmāca šādās darba tehnikās, piemēram, jālūdz atstāt kontakttālruni, pa kuru pieprasītais var sazināties.
Ko darīt? Ierobežot visus darbinieku ārējos kontaktus un ieviest stingru cenzūru?
Bet šādi pasākumi ne vienmēr palīdz. Galvu mednieki ir profesionāļi. Viņi lieliski zina, kā sevi iepazīstināt, kā apburt, kā tikt pie jebkuras informācijas. Viņi gandrīz nekad nezvana tieši. Lai sasniegtu savus potenciālos upurus, tiek izstrādāta leģenda.
Vēl viens ārējas aizsardzības veids pret medniekiem ir maksimāli sašaurināt informācijas kanālus par uzņēmuma darbiniekiem publiskajos avotos (presē, internetā u.c.). Vairāki uzņēmumi tieši aizliedz saviem darbiniekiem publicēt savus tālruņu numurus un kontaktinformāciju vai sniegt intervijas bez uzņēmuma vadības piekrišanas. Uzņēmuma personāla dienests vai apsardzes dienests var sekot līdzi speciālistu apmeklēto semināru, konferenču, profesionālo klubu skaitam.
Darba tehnoloģija
Es gribētu teikt dažus vārdus par headhunteru tehnoloģiju. Vai precīzāk, par veidiem, kā viņi meklē potenciālos medību objektus. Šīs metodes ir noslēpumainas un daudzveidīgas.
1. Klienta vajadzību analīze
Kā minēts iepriekš, galvas mednieks sāks meklēt laupījumu tad un tikai tad, ja viņš ir precīzi formulējis sava klienta vajadzības. Bet klients, savukārt, diezgan bieži precīzi iezīmē to uzņēmumu loku, kuru darbinieki viņu interesētu. Dažkārt pat izskan konkrēti vārdi. Šajā gadījumā galvas mednieka uzdevums ir risināt sarunas ar maksimālu taktiku un efektivitāti.
2. Konkurences analīze
Taču nereti gadās, ka klients definē tikai virkni īpašību, kurām, viņaprāt, vajadzētu būt potenciālajam kandidātam. Tas parasti ietver pieredzi nozarē. Lai atrisinātu šādu problēmu, galvas mednieks pats nosaka, kuri potenciālie nozares uzņēmumi var nodarbināt speciālistus, kuri potenciāli varētu ieinteresēt viņa klientu. Un viņš sāk tos izstrādāt saskaņā ar jums jau zināmo shēmu.
Galvu medniekam, tāpat kā jebkuram citam vervētājam, ir arī sava datu bāze. Taču viņa komandā galvenokārt ir speciālisti, kuri ne tikai paši par sevi ir interesanti galvas medniekam, bet var sniegt ieteikumus par nepieciešamajiem jautājumiem. Kā liecina prakse, lielākā daļa speciālistu, kas nonāk galvas mednieka uzmanības lokā, pēc tam labprāt ar viņu sazinās. Tas nozīmē, ka, sazinoties ar viņiem, konsultants gandrīz vienmēr var rēķināties ar speciālista ieteikumu vai ne pārāk zināmu informāciju par uzņēmumu. Vienkārši sakot, pat ja speciālists šobrīd neplāno mainīt darbu, viņš labprāt ieteiks savus profesionālos paziņas vai nosauks uzņēmumu, kura darbinieki nez kāpēc tagad ir gatavi izskatīt piedāvājumus. Tādējādi tiek izveidota ķēde, kas agri vai vēlu novedīs galvas mednieku pie īstā cilvēka.
4. Publisko avotu analīze
Un, visbeidzot, jebkurš pieredzējis galvas mednieks rūpīgi seko biznesa un nozares presei, apmeklē tematiskas izstādes un seminārus, kā arī aktīvi strādā ar informāciju internetā. Viss šis darbs tiek veikts galvenokārt tāpēc, lai zinātu, kurš no šīs nozares speciālistiem ir eksperts, tātad vislabāk orientēts tirgū. Turklāt publiskie pasākumi sniedz daudz iemeslu personiskai iepazīšanai, ko, pēc galvas mednieka domām, var izmantot vienmēr. Tātad, ja aģentūras pārstāvis pēc īsas sarunas izstādes stendā ieliek kabatā jūsu vizītkarti, gaidiet turpinājumu.
Maskavas Rūpniecības un finanšu akadēmija
Pamattehnoloģijas kandidātu atlasei (skrīnings, vervēšana, galvas meklēšana). To īpašības
Personāla atlases tirgū ir trīs galvenās tehnoloģijas: skrīnings – atlase, pamatojoties uz personas datiem, personāla atlase – atlase pēc formāliem kritērijiem un vadītāju meklēšana (headhunting) – personāla meklēšana un atlase konkrētam biznesa uzdevumam.
Visām trim tehnoloģijām ir tiesības uz dzīvību un risina dažādas problēmas: atlase standarta, masveida darbiem ir pieprasīta skrīnings, taču šajā gadījumā, neņemot vērā kandidāta reālo pieredzi un viņa motivāciju, ir iespēja veiksmīgi aizpildīt vakanci. minimāls. Darbā pieņemšana ir augstāka līmeņa pārbaudes. Tas radās vadītāju bažām par atlases zemo efektivitāti, pamatojoties tikai uz CV. Izmantojot personāla atlases tehnoloģiju, rezultāts (precīzas atlases iespējamība) atkarībā no aģentūras pieredzes svārstās no 10-40%. Vadītāju meklēšana - galvas, galvu medības, galveno vadītāju un speciālistu atlase. Meklēšana tiek veikta “tieši” - bez vakances sludinājuma plašsaziņas līdzekļos, konkrētam uzdevumam, ņemot vērā uzņēmuma un darba vietas īpatnības, augstākā līmeņa vadītāju psihotipus, ar pilnu biznesa un personīgo īpašību izpēti. no kandidāta. Vadītāju meklēšana ir tehnoloģija, kas nodrošina visaugstāko, gandrīz 100% varbūtību atrast un atlasīt īsto kandidātu.
Skrīnings ir pakalpojums, kura mērķis ir izveidot to reflektantu CV plūsmu, kuri aktīvi meklē darbu un tiek atlasīti, pamatojoties uz izvirzītajām prasībām;
Pilna cikla personāla atlase - speciālistu meklēšana un atlase atbilstoši Klienta prasībām skaidri noteiktā termiņā. Process tiek veikts no pieteikuma saņemšanas atlasei līdz atrastā speciālista došanās darbā;
Tiešā meklēšana (“Executive Search”) - augstākā līmeņa vadītāju un retu speciālistu meklēšana un atlase;
Head Hunting ir personāla atlases tehnoloģija, kuras mērķis ir pārvilināt konkrētu speciālistu no konkurējoša uzņēmuma uz klienta uzņēmumu;
Abonēšanas pakalpojums ir ekonomiska personāla atlases tehnoloģija, kas garantē pastāvīgu personāla plūsmu uzņēmumā un neierobežo pieņemto kandidātu skaitu;
Pagaidu darbinieku atlase (“Pagaidu personāla komplektēšana”) - tiek veikta gadījumā, ja Klientam ir īslaicīgi nepieciešami speciālisti;
Masveida atlase - speciālistu meklēšana un atlase līdzīgām amatām lielā skaitā. Pakalpojums ir neaizstājams, nokomplektējot veikalus, rūpnīcas, viesnīcas, zvanu centrus utt.;
Reģionālā meklēšana - personāla meklēšana un atlase visos reģionos.
Mūsdienās faktiski ir trīs personāla atlases tehnoloģijas.
Skrīnings ir “virspusēja atlase”, kas balstīta uz formāliem kritērijiem, kad aģentūra darbojas kā aptuveni piemērotu kandidātu piegādātājs, un atlasi veic pats pasūtītājs.
Personāla atlase, ņemot vērā reālas iezīmes kandidāta darba vietas un biznesa īpašības, kas veiktas, izmantojot kandidātu datubāzi un atbildes uz sludinājumiem plašsaziņas līdzekļos.
Vadītāju meklēšana ir “kvalitatīva meklēšana”, kas ņem vērā klienta biznesa, darba vietas, biznesa un kandidāta personiskās īpašības, organizēta “tieši”, nereklamējot vakanci plašsaziņas līdzekļos. Skrīninga laikā iespēja kvalitatīvi aizpildīt vakanci ir aptuveni 10%, darbā pieņemšanas laikā atkarībā no tās kvalitātes svārstās no 10-80%. Vadītāju meklēšana ir tehnoloģija, kas garantē visaugstāko, gandrīz 100% iespējamību atrast un atlasīt īsto kandidātu.
Atkarībā no ieviešanas tehnoloģijas un vakances līmeņa, kuru nepieciešams “aizvērt”, meklēšana tiek sadalīta speciālajā (tiešā meklēšanā), vadītāju meklēšanā un galvas meklēšanā. Pirmā personāla atlases tehnoloģija ir tāda kandidāta meklēšana, kas strādā klienta noteiktajā biznesā. Speciālistu atlasei bieži izmanto tiešo meklēšanu. dažādi līmeņi, no pārdevējiem līdz vidējā līmeņa vadītājiem.
Lai atrastu augstākos vadītājus vai īpaši trūcīgus speciālistus, vervētāji parasti izmanto īpašu meklēšanu un galvu meklēšanu. Parasti šajā gadījumā personāla darbinieks potenciālajam klientam piedāvā vismaz trīs līdz piecus kandidātus uz vakanto amatu.
Galvu medības ir augstākais līmenis vervētāja prasme, jo tas nozīmē "medības" pēc īpaši noteikta speciālista. Un, ja atbildīgās meklēšanas gadījumā pasūtījumu var izpildīt, pat ja vairāki kandidāti ir atteikušies no vervētāja piedāvājuma, tad medniekam ir jāizpilda konkrēts pasūtījums konkrētam kandidātam. Šāda prasme prasa gan paša vervētāja augstu profesionālo līmeni, gan lielas aģentūras spējas.
Executiv Search palīdz atrast labāko darba tirgū, un personāla atlases tehnoloģija ļauj veikt pilnu speciālistu uzraudzību, kuri šobrīd meklē darbu – un izvēlēties piemērotāko.
