Mūsdienu lielajiem uzņēmumiem noteiktā attīstības stadijā ir raksturīgs pagrieziens uz savas klātbūtnes paplašināšanu tirgū, kas parasti tiek panākts ar reģionālo paplašināšanos. Šis efekts ir sasniedzams, attīstot dīleru tīklu, tirdzniecības pārstāvju tīklu, veidojot filiāļu tīklu vai pārstāvniecības struktūru. Kāpēc tas ir vajadzīgs un ko tas dod uzņēmumam?
Šādi soļi ļauj uzņēmumiem efektīvāk attīstīt jaunus tirgus, palielināt klātbūtni un īpatsvaru reģionos un līdz ar to arī pārdošanas apjomu. Tas viss palielina uzņēmuma pievilcību ražotāju, piegādātāju (produktu vai pakalpojumu), kā arī investoru acīs. Turklāt visi šie soļi palielina paša uzņēmuma vērtību kopumā. Tik slavens Apdrošināšanas sabiedrība tāpat kā ROSNO kopš 2002. gada līdz 2008. gadam palielināja savu filiāļu skaitu no 76 līdz 100, bet aģentūru skaitu no 186 līdz 203. Uzņēmuma pašu līdzekļi šajā periodā pieauga no 1 435 038 tūkstošiem rubļu. līdz 7098145 tūkstošiem rubļu.
Apstāsimies un tuvāk apskatīsim personāla vadības sistēmu īpatnības uzņēmumos ar vairākām filiālēm. Attālināta darba vadība, attālināto vienību kontrole un apmācība ir mūsdienīga pieeja šīs problēmas risināšanai.
Tālvadības pults, manuprāt, ir vairākos līmeņos:
Pirmais līmenis, vissvarīgākais un sarežģītākais, ir visas attālās vienības, piemēram, filiāles, darba vadīšana. Kādas ir grūtības? Pirmkārt, ļoti skaidri definēta funkcionālās padotības sistēma uzņēmumā ir nepieciešama, lai izvairītos no “duālās vadības” un darbinieku funkciju dublēšanās, kas noved pie papildu darba vietu radīšanas un organizācijas struktūras erozijas. Nepieciešama vēl atbildīgāka pieeja normatīvo aktu un procedūru izstrādei uzņēmumā, lai izvairītos no informācijas zuduma un saglabātu to izpildes augstu kvalitāti personām, kas atrodas tālu no centrālā biroja un vadības. Tāpat ir nepieciešams kompetenti izveidot filiāles vadītāja motivācijas sistēmu, kuras mērķis ir sasniegt uzticētos uzdevumus. Tajā pašā laikā, veidojot filiāļu darbinieku motivācijas sistēmu, nevar neņemt vērā reģionālo specifiku: vidējos tirgus rādītājus algas, reģionā pieņemtie tradicionālie maksājumi vai priekšrocības.
Tajā pašā laikā, lai jautātu cilvēkam, viņš vispirms ir jāmāca. Mācīšanās problēmas, izmantojot sistēmu attīstību tālmācības, tiek atrisināts diezgan veiksmīgi. Svarīgi ir pievērst pietiekamu uzmanību attālināto darbinieku apmācības sistēmas izveidei.
Vairāku problēmu risināšana vienlaikus (motivējoša un adaptācija) Svarīgi ir aicināt darbiniekus uz semināriem, kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem vai vienkārši apmācībām uzņēmuma galvenajā birojā. Ir svarīgi nodrošināt viņiem iespēju korporatīvajām apmācībām tādā pašā veidā kā galvenā biroja darbiniekiem, kuriem acīmredzami ir lielāka iespēja saņemt apmācību “kvotu”, pateicoties viņu klātbūtnei blakus vadībai. Mērķtiecīga ietekme uz personāla vadību, izmantojot kolektīvās tālmācības metodes, palīdz saliedēt komandu, kas ir svarīga saikne komandas saliedēšanas koncepcijā. Turklāt telekomunikāciju tehnoloģiju attīstība palīdz apmācīt personālu attālināti, kas ļauj uzņēmumam netērēt naudu darbinieku uzaicināšanai un apmācībai galvenajā birojā vai, gluži pretēji, pasniedzējiem, kuri dotos tieši uz filiāli.
Zināšanu vadības sistēmas, kas balstītas uz elektronisko un interneta tehnoloģijas sniedz milzīgas priekšrocības korporatīvajai apmācībai. Apmācību programmas, interneta konferences un semināri, korporatīvās apmācības kursi ir lieliska alternatīva tradicionālos veidos zināšanu pārvaldība bez pārtraukuma no tiešās pienākumi. Personāla apmācība darba vietā pozitīvi ietekmē darbinieku pienākumu izpildes kvalitāti, savukārt uzņēmuma produktivitātes rādītāji saglabājas ierastajā līmenī, salīdzinot ar nepieciešamību personāla aizbraukšana uz apmācību kursiem. Attālināta darbinieku zināšanu pārvaldības sistēma pašreizējās sarežģītās ekonomiskās situācijas kontekstā izskatās kā lielisks risinājums augsti kvalificēta personāla problēmai. minimālie līdzekļi. Turklāt tālmācība ir ļoti svarīga tiem uzņēmumiem, kuriem ir liels skaits filiāļu visā valstī un dažreiz arī pasaulē.
Augsts līmenis riski, darbojoties attālinātām nodaļām, liek uzņēmumiem uzlabot savas kontroles sistēmas. Turklāt, izmantojot atskaišu sistēmu, katru nedēļu tiek veikts visas filiāles darba novērtējums - tie var būt pārskati par pārdošanu, peļņas normām, tirdzniecības aģentu veiktajiem pasūtījumiem, došanos uz darbu, atsevišķu jomu un visas filiāles rentabilitāti. veselums utt. Pareiza vadības grāmatvedība ļauj apkopot, analizēt un kontrole izdevumi, kas saistīti ar visu veidu filiāles dzīvi: pirkumi, algas, nodokļi, prēmijas un atlaides klientiem, īres un komunālie maksājumi u.c. Mūsdienu plaši izplatītajās programmās, piemēram, 1C-Enterprise, 1C-Accounting, tiek ieviesti visi šie pamata kontroles parametri, un, ja jums ir IT nodaļa, ir lieliska iespēja pievienot programmas. pieprasītajam parametru rokasgrāmata. Bet pat šos kontroles pasākumus daži uzņēmumi uzskata par nepietiekamiem. Tā viena no centrālajiem birojiem darbiniece stāstīja par preventīvajiem pasākumiem, ko uzņēmums veica saistībā ar reģionālajām nodaļām. Baidoties, ka filiāles nemēģinās viņus apmānīt, reģionālo nodaļu vadītājiem tika prasīts ģenerēt idejas par tēmu: “Kur, kādā veidā un ar kādu nesodāmības varbūtību es aplaupītu savu dzimto uzņēmumu, ja būtu filiāles vadītāja vietā. ” Sistēma darbojās labi. Uzņēmums jau iepriekš zināja par visām vājajām vietām, kur, domājams, filiāle varētu kaut ko nozagt.
Lai cik liela būtu uzticēšanās filiāles vadītājam un viņa brīvības pakāpe, tas, pēc galvenā biroja vadītāju domām, uzņēmumu neglābj. no nepieciešamības rūpīgi jāuzrauga finanšu un materiālu plūsmas. Pat no vecām, laika pārbaudītām filiālēm ir nepieciešama ikdienas atskaite par produktu kustību - čeki, izdevumi, atlikumi, izdevumu reģistrs (kam, uz kādiem nosacījumiem, par ko), tiek noteikti maksimālie atgriešanas termiņi, pārdodot tālāk. kredīts. Pamatojoties uz pārdošanas vēsturi, visiem lielākajiem filiāļu klientiem tiek noteikti kredītlimiti, kurus uz memoranda pamata ir tiesības mainīt tikai mātes uzņēmuma vadībai. ar atbilstošu pamatojumu. Apmēram reizi ceturksnī tiek veikta filiāles audits klātienē, katru mēnesi tiek veikta noliktavas atlikumu inventarizācija. Tas nodrošina kārtību un uztur iekšējo disciplīnu filiālē.
Taču pilnīga kontrole nav iespējama visur un ne vienmēr nodrošina mātesuzņēmumam vēlamo rezultātu. Nozagt un pārtērēt viņi sāk mazāk, taču šāda atbildība neveicina efektīvu darbu. Tajā pašā laikā centram, kas atkārto savu uzņēmējdarbību lokāli, ir grūti uzturēt korporatīvos standartus un nodrošināt stabilu attīstību tirgos, kur apstākļi dažkārt ir radikāli atšķirīgi. Bez pašu reģionālo vienību aktīvas līdzdalības tas acīmredzot nav iespējams. Neskatoties uz vienmērīgo filiāļu skaita pieaugumu, pagaidām tikai dažas Krievijas uzņēmumi izrādījās spējīgs atrisināt šādu problēmu. Un tie, kas galu galā izveidoja ienesīgu tīklu, nesasniedza savu mērķi uzreiz un uz lielu pūļu rēķina. Piemēram, uzņēmums "VELS" pēdējo 4 gadu laikā varēja atvērt tikai divas filiāles, taču tas ļāva palielināt pārdošanas apjomus par 30% un peļņu par 25%.
Nākamais attālinātās vadības un kontroles līmenis ir uzraudzība un uzdevumu noteikšana vienam (vai vairākiem) darbiniekiem, piemēram, tirdzniecības aģentam, kas atrodas reģionā. Mūsdienu attīstības līmenī datortehnika un interneta iespējas arī nav problēma. Apskatīsim šo jautājumu, izmantojot vienu piemēru no izplatīšanas uzņēmumi Vladimirā SIA "VELS". Šajā uzņēmumā visiem tirdzniecības aģentiem ir personālais kabatas dators (PDA) un sakaru sistēma ar serveri, kas atrodas centrālajā birojā. Tas viss ir diezgan viegli realizējams ar tādiem īpašiem programmatūras produktiem kā “Client+” vai “Optima”. Reģionā esošais darbinieks katru rītu saņem PDA atjauninājumu par krājumu atlikumiem, cenrādi un informāciju par situāciju ar debitoru parādiem saviem klientiem. Katrs no klienta paņemtais pasūtījums, kā arī mārketinga atskaite par situāciju tirdzniecības vietā tiek nekavējoties nosūtīta uz ofisu, kur tiek apstrādāta, savākta noliktavā un 24 stundu laikā piegādāta klientam. Uzraugs izlases veidā pārbauda pasūtījumus, pārdošanu un tirdzniecības aģentu darba laiku. Novērtējot saņemto informāciju, viņam ir iespēja ātri ietekmēt situāciju, savukārt izplatītājam ir iespēja ātri un efektīvi piegādāt pasūtījumus klientiem.
Ir kontrole arī zemākā līmenī. Kā viena loģistikas direktors no izplatīšanas uzņēmumiem, visi to transportlīdzekļi, kas piegādā preces, ir aprīkoti ar Autoscan ierīcēm. Šī iekārta ir uzstādīta uz uzņēmuma transporta un fiksē visas transportlīdzekļa apstāšanās reizes, tā ātrumu, degvielas patēriņu un darbības laiku. Visa informācija tiek automātiski nolasīta pa radio kanālu un nosūtīta uz mūsu uzņēmuma mehāniķa datoru. Mehāniķim ir iespēja kontrolēt transportlīdzekļa novirzi no maršruta, degvielas patēriņu un ātri pārvaldīt situāciju. Turklāt tas ļauj skaidrāk uzraudzīt transportam izmaksas.
Tādējādi klātbūtne modernas pieejas par tālvadības pults un uzraudzības izmantošanu, ļauj uzņēmumiem augt, paplašināt savas klātbūtnes ģeogrāfiju, atvērt jaunas dīleru vietas, vienlaikus samazinot iespējamos zaudējumus. Un tālmācības iespējas ļauj nopietni attīstīties attālo filiāļu personālam profesionālajā jomā plānu, lai justos vajadzīgs un saistīts ar galveno biroju. Visas šīs darbības atsevišķi ļauj paaugstināt uzņēmuma efektivitāti un vērtību kopumā.
Katrs vadītājs sapņo par profesionālu un apzinīgu darbinieku personālu, kas precīzi un laikā izpilda uzdevumus un radoši domā. Tomēr modernais tirgus darbaspēks nav pārāk pilns ar šāda veida darbiniekiem. Kā risināt personāla trūkumu, nodrošināt sev nepārtrauktu kvalitatīva personāla pieplūdumu un veidot viņu mijiedarbību ar vadītājiem? Atbilde uz šo jautājumu ir tāda, ka ir nepieciešama darbinieku attālināta vadība.
Mūsdienu informācijas sistēmas ļauj atrisināt gandrīz jebkuras sarežģītības vadības problēmas, tostarp tādās jomās kā attālināti strādājošo darbinieku vadīšana. Tomēr, tāpat kā ar jebkuru vadības stilu, šis tips vadībai ir savas priekšrocības un trūkumi. Apmēram 40% no visiem uzņēmumiem pasaulē zināmā mērā izmanto darbaspēku attālinātie darbinieki. Tālvadības tehnoloģiju problēmas un nenoliedzami panākumi parādās laika gaitā, tāpēc ir ļoti svarīgi pievērst uzmanību dažām šī procesa detaļām.
Darbinieku atlase
Cilvēkiem bieži vien ir nepieciešams veikt noteiktu darba apjomu mājās intelektuālais darbs. Grāmatveži, inženieri, skolotāji un vadītāji, kā arī daudzas citas profesijas bieži vien ņem darbu mājās. Taču šāda veida attālinātais darbs nedaudz atšķiras no darba mājās pastāvīgs pamats, tāpēc attālināti strādājošam speciālistam ir jābūt šādām īpašībām un jāatbilst noteiktiem nosacījumiem.
Nepieciešamās īpašības un apstākļi darbiniekam, kas strādā attālināti
- Spēja pašam organizēt savu laiku. Šī prasme ir izšķiroša, jo mājās nav stingra priekšnieka, kurš “stāv pāri dvēselei”, kontrolētu un piespiestu pildīt uzdevumus.
- Spēja kompetenti un skaidri izteikt savas domas, kā arī uzmanīgi klausīties vadītāju. Vadot darbiniekus attālināti, vadītājam ne vienmēr ir pietiekami daudz laika, lai noteiktu uzdevumus un ilgstoši klausītos darbinieka ziņojumu.
- Iepriekš saskaņota laika pieejamība uzdevumu veikšanai un saziņai ar vadītāju tiešsaistē. Lieki piebilst, ka darbiniekam savu pienākumu veikšanai ir jāvelta noteikts laiks, un vadītājam ir jābūt simtprocentīgai garantijai, ka viņš šajā termiņā varēs nekavējoties sazināties ar darbinieku.
- Zināšanas modernās tehnoloģijas saziņas un informācijas izguve un bezmaksas datora lietošana. Prasmes, bez kurām attālināta izpilde darbs principā nav iespējams.
Motivācija un kontrole
Visiem jaunajiem darbiniekiem, kas tiek pārvaldīti attālināti, vispirms būs nepieciešama liela vadītāja uzmanība:
- Vadītājam rūpīgi jāinstruē jaunpieņemtie darbinieki un detalizēti jāatbild uz visiem viņu jautājumiem.
- Šajā posmā vadītājam jākļūst par darbinieka skolotāju, jo informāciju, kas tiek sniegta, izmantojot saziņas līdzekļus, ir daudz grūtāk asimilēt nekā personīgā kontaktā.
- Darbiniekiem pareizi jāsaprot uzņēmuma misija un tas, ko no viņiem prasa vadība.
Tā ir galvenā atslēga visām turpmākajām attiecībām starp darbinieku un uzņēmumu. Bet jums nevajadzētu pārāk cieši kontrolēt, kā darbinieks organizē savu darbu. Vadītājam jākoncentrējas uz rezultātiem un veidiem, kā uzlabot darbinieku produktivitāti.
Personisko attiecību veidošana un kontaktu uzturēšana
Attālā personāla vadība prasa no vadītāja papildu pūles, lai izveidotu personiskus sakarus ar darbinieku. Tas ir saistīts ar faktu, ka starp cilvēkiem šajā gadījumā nav personiskas komunikācijas.
Tomēr tehnoloģija arī šajā gadījumā ļauj izmantot visus rīkus, lai uzturētu kontaktus un apmainītos ar personīgo un profesionālo pieredzi. Piemēram, video vai telefona konferences, lapas un tērzēšana uzņēmuma vietnē, kur darbinieki var apmainīties ar ziņām vai ievietot fotoattēlus un komentārus. Neskatoties uz lielo attālumu un saziņu tikai ar saziņas līdzekļiem, vadītājam jārada darbinieka sajūta, ka viņš ir daļa no vienota veseluma, un jāļauj labāk iepazīt savu priekšnieku un kolēģus personiskā līmenī.
Atgriezeniskās saites kanālu un tehniskā atbalsta izveide
Vadot cilvēkus attālināti, svarīgāk nekā jebkur citur ir organizēt kvalitatīvu un pieejamu komunikācijas kanālu ar vadību. Darbiniekam ir labi jāsaprot, kad un kā viņš var sazināties ar vadītāju, ja rodas jautājumi.
- Cilvēkos ir jāveido izpratne par to, cik svarīga ir komunikācija ar priekšnieku, taču ir arī jāpaskaidro, ka nav vērts priekšnieku mocīt par sīkumiem, jo viņa laiks ir ļoti vērtīgs.
- Nekādā gadījumā attālinātam darbiniekam nevajadzētu baidīties zvanīt vadītājam – mēģiniet padarīt saziņu vieglu, bet informatīvu un novest pie konkrētām darbībām.
Ir ļoti svarīgi, lai ikviens sarežģīts mehānisms mijiedarbība starp cilvēkiem, kas atrodas attālumā viens no otra, darbojās bez pārtraukumiem vai kļūdām. Termināļiem, saziņas kanāliem, programmām jābūt saderīgām un skaidri savstarpēji mijiedarbojas, lai neradītu kairinājumu darbinieku vidū, kas izraisīs produktivitātes samazināšanos un negatīvu attieksmi pret uzņēmumu.
Pateicība un nozīmīguma atzīšana
Nekas nemotivē vairāk kā darbinieku panākumu atzīšana. Centieties nodrošināt, lai visi attālinātie darbinieki justos noderīgi un gūtu morālu gandarījumu par to, ka viņi, strādājot no mājām, spēj ietekmēt uzņēmuma attīstību. Uzticība, ko uzņēmums izrāda attālinātam darbiniekam, ļaujot viņam patstāvīgi organizēt savu darbu, un cilvēka nopelnu atzinība sniedz papildu stimulu kvalitatīvam un apzinīgam darbam organizācijas labā.
Ņemot vērā attālināti pārvaldāmo darbu skaita pieauguma tempus, iespējams, ka nākotnē attālināto darbinieku īpatsvars arvien pieaugs, un mūsdienu uzņēmējam vienkārši būs jāņem vērā šāda veida algotā darbaspēka organizācijas iezīmes. lai tiktu līdzi laikam.
Ja kontrole attālinātie darbinieki- Tavs uzdevums, Tev ir sadalītas komandas un ar tām vēlies veiksmīgi attīstīt savu biznesu, Tev ir nepieciešamas papildus zināšanas un prasmes attālinātā vadībā.
Apmācības laikā jūs uzzināsiet, kā izvēlēties pareizie cilvēki savām vakancēm un efektīvi tās attīstīt. Uzzināsiet, kā pareizi plānot, formulēt un uzdot uzdevumus virtuālajām komandām. Jūs iemācīsities motivēt attālinātos darbiniekus, atrast viņiem nepieciešamo un pietiekamo kontroles līmeni un saprast, kāda uzmanība un ar kādu biežumu personālam ir nepieciešama.
Mērķauditorija:
Organizāciju vadītāji, funkcionālo nodaļu vadītāji, vadītāji un projektu vadītāji, kuri vēlas pilnveidot savas prasmes un apgūt modernas metodes attālināto darbinieku vadīšana.
Apmācības laikā uzzināsiet:
- Kādas ir galvenās problēmas, ar kurām var saskarties, strādājot ar sadalītu komandu?
- Kas traucē attālinātajiem darbiniekiem būt motivētiem un iesaistīties savā darbā.
- Loma tehniskajiem līdzekļiem attālinātā pārvaldībā.
- Kā izvēlēties pareizos darbiniekus attālinātam darbam.
- Kā attālināti motivēt darbiniekus.
- Kā pareizi strukturēt darba procesu, lai iegūtu maksimālu rezultātu.
- Kāda kontrole ir nepieciešama un pietiekama?
- Kā iedvesmot un vadīt cilvēkus virtuāli.
- Kā attīstīt darbinieku nepieciešamās kompetences.
Apmācības programma
Diena 1
1. Mēs apkopojam problēmas ar attālo vadību, ar kurām saskaras dalībnieki.
2. Mēs analizējam attālināto darbinieku grūtības:
- kāpēc viņi mūs nedzird;
- kas viņiem neļauj "darīt to pareizi pirmajā reizē".
3. Mēs izveidojam nepieciešamo tehnisko līdzekļu un saziņas līdzekļu sarakstu:
- tehnoloģiju loma attālinātās pārvaldības panākumos;
- izmantojot labāko pasaules praksi.
4. Mēs atlasām personālu attālinātajam darbam:
- kādas ir darbinieku kompetences;
- kompetenču attīstības līmeņi.
Prakse:
- nepieciešamo kompetenču saraksta sastādīšana;
- katras kompetences nozīmīguma novērtēšana;
- CV atlase, pamatojoties uz nepieciešamajām kompetencēm;
- intervijas vadīšana “akvārijā”.
5. Mēs veidojam darbplūsmu:
5.1. Plānošana:
- attālinātās plānošanas iezīmes.
Prakse (darbs mini grupās):
- plānojot uzdevumus attālinātai komandai uz mēnesi.
- attālinātās plānošanas iezīmes.
5.2 Uzdevumu iestatīšana:
- kā pareizi formulēt uzdevumus;
- kā tos pareizi novietot izpildītājam.
Prakse:
- uzdevuma formulēšana un izvirzīšana attālinātam darbiniekam.
6. Kā paaugstināt attālināto darbinieku motivāciju:
- kāpēc darbinieku lojalitāte ir svarīga;
- kā attīstīt piederības sajūtu;
- kā pareizi atpazīt sava darba rezultātus. Art atsauksmes.
Prakse (darbs pāros):
- attīstīt darbinieku piederības sajūtu;
- diferencētu atgriezenisko saiti.
2. diena
1. Kontrole. Nepieciešams un pietiekams:
- četri komandas attīstības līmeņi;
- kādu vadības stilu kurā posmā izmantot;
- efektīva ziņošana.
Prakse:
- attālinātās komandas attīstības līmeņa noteikšana;
- kontroles metožu saraksta sastādīšana. Nepieciešams un pietiekams;
- efektīvas atskaites struktūras izstrāde.
2. Konfliktu pārvaldība:
- jēdzienu konflikts;
- realitātes uztveres konflikts.
Prakse:
- paplašināt savu redzējumu;
- faktu atdalīšana no interpretācijām;
- projekcijas mehānisms.
3. Kā būt virtuālam vadītājam:
- kā iedvesmot komandu;
- attālinātās vadības iezīmes.
Prakse:
- iedvesmojoša vadība. Kā vadīt savus darbiniekus?
4. Nepieciešamā un pietiekama uzmanība darbiniekiem:
- nepieciešamā un pietiekamā tikšanās biežuma noteikšana;
- kā pareizi organizēt sanāksmes;
- sapulču rīkošana (tilts ar pagātni, būtību, tilts uz nākotni - cerības).
Prakse:
- kārtējās sanāksmes rīkošana un izskatīšana.
5. Nepieciešamo kompetenču attīstīšana:
- vai ir nepieciešams attīstīt attālinātos darbiniekus;
- mūsdienīgas mācību metodes;
- koučinga atbalsts kā problēmu risināšanas metode, atbrīvošanās no ierobežojumiem un bailēm.
Prakse:
- mini koučinga sesija “akvārijā”;
- koučinga prakse.
09:30 – 10:00 - PIETEIKŠANĀS
10:00 – 11:20 - Programmas pirmais bloks
11:20 – 11:35 - Kafijas pauze
11:35 – 13:00 - Programmas otrais bloks
13:00 – 14:00 - Pusdienas
14:00 – 15:45 - Programmas trešais bloks
15:45 – 16:00 - Kafijas pauze
16:00 – 17:30 - Programmas ceturtais bloks
Atsauksmes par apmācību
Karpuhins Vadims, PJSC "AK BARS" BANK, nodaļas vadītājs, Kazaņa
Attālinātās vadības apmācības man kā vadītājai, sākot strādāt komandā, izrādījās noderīgas attālinātie darbinieki. Pēc šī kursa es nedaudz koriģēju vadības metodes, kuras vēlējos izmantot savā darbā, līdzīgi kā vietējā komandā, un pievienoju dažas metodes un ieteikumus savam arsenālam. Svetlana Gončara pastāvīgi
tur auditoriju uz kājām ar profesionālu teorētiskā materiāla prezentāciju, piemēriem no personīgās prakses un teorijas apvienojumu ar aizraujošiem praktiskiem vingrinājumiem.
Romantsova Olga Anatolyevna, Prospectors LLC, vadītāja darbam ar DIY tīkliem, Maskava
SPECIALIZĀCIJA: administrācija, vispārējā vadība, cilvēkresursi FORMĀTS: Atvērts
Apmācības mērķis:
Dalībnieki apgūst zināšanas un prasmes padoto darbinieku attālinātajā kontrolē.
Apmācība ir paredzēta vadītājiem dažādi līmeņi, kura kompetencē ir komunikācija un darbinieku vadība, kas atrodas ārpus biroja un/vai ievērojamā attālumā.
Darba formāts:
Aktīvās mācīšanās režīms ietver praktisko gadījumu analīzi grupu un individuālos vingrinājumos ar teorētiskās informācijas blokiem. Apmācības laikā tie attīstās praktiski ieteikumi, tiek veikta dalībnieku testēšana un pieredzes apmaiņa grupas ietvaros.
Autors un vadītājs - Zakablutskaja Jeļena Anatoljevna :
Biznesa treneris, vadības konsultants, vadītāju koučs.
Specializācija: vadības prasmes, sarunas, pārdošana un klientu apkalpošana, personīgā efektivitāte, HR tehnoloģijas.
PROGRAMMA
- Ievads
- Darbinieku ietekme uz uzņēmuma darbību
- Vadītāja funkcijas
- Līderības stili
- Attālinātās vadības principi: plānošana, motivēšana, kontrole, deleģēšana
- Attāluma darba iezīmes
- Kas var strādāt attālināti: darbinieka kompetences profils attālinātam darbam
- Attālināto darbinieku meklēšanas iespējas, nosacījumu apspriešana
- Attālumā strādājošo darbinieku efektivitātes kritēriji
- Īpatnības darba attiecības uz attālumu
- Mērķu izvirzīšana un darbinieku aktivitāšu plānošana attālināti
- Kāpēc darbiniekiem ir tik svarīgi izvirzīt mērķus?
- Noteikumi attālinātai mērķu noteikšanai. SMART kā efektīvas pārvaldības rīks
- Prioritāšu noteikšana darbiniekiem. Iznākuma kritēriju noteikšana
- Resursu plānošana. Finanses, mārketings, pasākumi, produktu līnijas vadība
- Plāns individuālais darbs(PIP): lietošanas nosacījumi un draudi
- Pamatkļūdas mērķu izvirzīšanā un plānošanā
- Darbinieku darbības uzraudzība attālināti
- Kontroles veidi
- Kontroles biežums. Tālvadības pults īpašības
- Ienākumu un izdevumu kontrole
- Vadītāja apmeklējumi: tehnika, kļūdas, lietošanas jomas
- Atsauksmes par darbinieku darba izpildes monitoringa rezultātiem
- Atsauksmes
- Atsauksmes kā vadības instruments
- Atgriezeniskās saites laiks un vieta darbiniekam
- Algoritms efektīvai atgriezeniskajai saitei ar darbinieku
- Atsauksmju kļūdas
- Saziņa ar darbiniekiem attālināti
- Saziņas ar darbiniekiem nozīme attālināti
- Sakaru veidi un lietošanas īpatnības
- Kļūdas saziņā ar darbiniekiem attālināti
- Attālināto sakaru likumi. Izbalēšanas efekts, “bojāta telefona” princips, ziņojumu mānīšana
- Tele- un videokonferenču tehnoloģija
- Darbs ar dokumentiem un pa e-pastu
- Dokumentu un e-pasta ģenerēšanas mērķi un uzdevumi
- Vēstules rakstīšana kā laika pārvaldības rīks
- Vēstuļu un dokumentu saņēmēju piešķiršana. Loģistikas informācija
- Atbildes uz e-pastiem darbiniekiem
- Delegācija, vai vieglāk visu izdarīt pašam...
- Deleģēšanas principi
- Nepietiekamas deleģēšanas rādītāji
- Mīti par deleģēšanu. Deleģēšanas kļūdas
- Deleģēšanas metodes un darbības novērtējums
- Darbinieku motivēšana no attāluma
- Darbinieku motivācijas joma
- Uzņēmuma mērķu un darbinieku mērķu korelācija: kopsaucēja meklēšana
- Vadītājs, kas pārstāv uzņēmumu darbinieka priekšā
- Veidi, kā vadīt darbinieku motivāciju no attāluma. Demotivējoši faktori
- Zīmes profesionāla izdegšana. Veidi, kā tikt galā ar izdegšanu
- Nekā nedarīšana kā līdzeklis motivācijas palielināšanai
- Apmācības rezultāti
- Plāna veidošana turpmākajam darbam un individuālā attīstība dalībniekiem
Daudzi vadītāji mūsu valsts ģeogrāfijas dēļ pārvalda darbiniekus, kuri atrodas ģeogrāfiski attālināti no galvenā biroja un atrodas citās pilsētās. Turklāt matricas uzņēmumos nereti pastāv dubultā jeb “punktētā” subordinācija, kā arī ir liels skaits šķērsprojektu, kuros iesaistīti darbinieki no dažādām pilsētām, valstīm un pat kontinentiem. Šajā gadījumā vadītājam nav pieejams galvenais ietekmes instruments – personiskā komunikācija, saskarsme aci pret aci. Lai sasniegtu augstus rezultātus no darbiniekiem attālināti, iesakām apmeklēt semināru.
Ilgums: 18 akadēmiskās / 12 CPD stundas (2 dienas)
Seminārs var notikt arī korporatīvā formātā, un semināra programma var tikt mainīta vai papildināta pēc pasūtītāja pieprasījuma.
Kāpēc PwC akadēmija
- Unikāli materiāli, ko izstrādājuši PwC eksperti
- Skaidra struktūra un pieejama, saistoša prezentācijas forma
- Iegūto zināšanu nostiprināšana ar palīdzību praktiskie uzdevumi, spēles, biznesa lietas, video
- Interesējošas atmosfēras radīšana nodarbībās, dalībnieku iesaistīšana diskusijās
Sertifikāti
Semināra noslēgumā dalībniekiem tiek izsniegts sertifikāts par dalību seminārā "Attālo komandu pārvaldība" pie PricewaterhouseCoopers, kā arī nepieciešamības gadījumā izziņu, kas apliecina CPD stundu skaitu.
Galvenās apmācības tēmas
- Iezīmes darbam ar attālo komandu. Cik tālu atrodas attālinātie darbinieki? Spontāna komunikācijas līkne. Vadītāja lomas specifika, kas vada darbiniekus attālināti.
- Komandas efektivitātes faktori pēc Drekslera-Sibeta modeļa (Mission, Trust, Goals, Commitment, Implementation, Synergy, Renewal).
- Uzticības atmosfēras radīšana virtuālajā komandā.
- Galvenie attālās komunikācijas kanāli. Attālās saziņas tehnoloģiju izvēle: video konferences, Skype, vebinārs, telekonference, tērzēšana, forums, tiešsaistes dēļi, izsekotāji un citas attālināto darbinieku pārvaldības tehnoloģijas.
- 3 dilemmas attālinātai mijiedarbībai starp vadītāju un darbinieku:
- lojalitāte centrālajam birojam un lojalitāte vietējiem kolēģiem
- kontrole un neatkarība;
- globāla vai lokāla pieeja;
- Vadības pamatfunkciju attālinātās ieviešanas iezīmes: uzdevumu noteikšana un apspriešana, kontrole, atgriezeniskā saite, motivēšana, darbinieku attīstība.
- Uzdevumu plānošana, noteikšana un apspriešana ar attālinātiem darbiniekiem.
- Tālvadība pār darbiniekiem. Ir svarīgi uzraudzīt uzdevuma izpratni un savu atbildību.
- Strāvas uzraudzības metodes un paņēmieni attālinātā formātā.
- Attālināto darbinieku darba uzraudzībai izmantoto tehnisko rīku apskats. Uzticības un kontroles līdzsvara pielāgošana.
- Atsauksmju metodes, kas ir efektīvas, strādājot attālināti. Attīstības atgriezeniskās saites nodrošināšanas iezīmes no attāluma.
- Attālināto darbinieku motivēšana. Pārskats par galvenajām motivācijas teorijām un to pielietojumu attālinātai mijiedarbībai.
- Attālināto darbinieku atlases iezīmes. Nepieciešamās kompetences efektīvam attālinātam darbiniekam.
- Priekšrocības un trūkumi interviju veikšanai trīs formātos: telefons, Skype, klātienes tikšanās.
- Attālināto darbinieku attīstības veicināšana. Attīstības līderības pamatprincipi. Modelis 70-20-10 un tā izmantošana darbā ar attālinātiem darbiniekiem. Attīstošu darbību meklēšana ikdienas darbā.
- Ko darīt, ja ar formālām pilnvarām nepietiek? Organizācijas ietekmes principi. Iesaistīto pušu kartes izveide un attiecību vadīšana ar tām.
Grafiks un izmaksas
