Dom Zapobieganie Personel medyczny na rynku pracy. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy

Zapobieganie

Personel medyczny na rynku pracy. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy

Rynek pracy to zbiór procedur ekonomicznych i prawnych, które umożliwiają ludziom wymianę usług pracy na płace i inne świadczenia, które firmy zgadzają się zapewnić im w zamian za usługi pracy.

W zachodnich teoriach ekonomii rynek pracy to rynek, na którym sprzedawany jest tylko jeden z pozostałych zasobów. Można tu wyróżnić cztery główne podejścia koncepcyjne do analizy funkcjonowania współczesnego rynku pracy. Pierwsza koncepcja opiera się na postulatach klasycznej ekonomii politycznej. Wyznają go głównie neoklasycyści (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), a także w latach 80. XX w. Popierali ją także zwolennicy koncepcji ekonomii strony podaży (D. Gilder, A. Laffer i in.).

Zwolennicy tej koncepcji uważają, że rynek pracy, podobnie jak wszystkie inne rynki, funkcjonuje w oparciu o równowagę cenową, tj. głównym regulatorem rynku pracy. Ich zdaniem to za pomocą płac reguluje się popyt i podaż pracy oraz utrzymuje się ich równowaga. Inwestycje w edukację i kwalifikacje są analogiczne do inwestycji w maszyny i urządzenia.

Zgodnie z koncepcją marginalną jednostka „inwestuje w umiejętności” do czasu, aż stopa zwrotu z tej inwestycji spadnie. Z koncepcji neoklasycznej wynika, że cena pracy elastycznie reaguje na potrzeby rynku, rosnąc lub malejąc w zależności od podaży i popytu, a bezrobocie nie jest możliwe, jeśli na rynku pracy panuje równowaga.

Ponieważ nie ma potrzeby poważnie mówić o zmianach płac dokładnie zgodnie z wahaniami podaży i popytu, a tym bardziej o braku bezrobocia, zwolennicy tej koncepcji odwołują się do pewnych niedoskonałości rynku, co prowadzi do niezgodności ich teorii z życiem . Należą do nich wpływ związków zawodowych, ustalanie przez państwo płacy minimalnej i brak informacji.

Tym samym rynek pracy, podlegający generalnie prawom podaży i popytu, w wielu zasadach mechanizmu swojego funkcjonowania jest rynkiem specyficznym, posiadającym szereg istotnych różnic w stosunku do innych rynków towarowych. Tutaj regulatorami są nie tylko czynniki makro- i mikroekonomiczne, ale także czynniki społeczne i społeczno-psychologiczne, które bynajmniej nie zawsze są powiązane z ceną pracy - płacami.

W realnym życiu gospodarczym na dynamikę rynku pracy wpływa wiele czynników. Zatem o podaży pracy determinują przede wszystkim czynniki demograficzne – przyrost naturalny, dynamika wzrostu populacji w wieku produkcyjnym oraz jej struktura wiekowa i płciowa. Na przykład w USA średnie roczne tempo wzrostu populacji w latach 1950-1990. spadł z 1,8 do 1%. Wpłynęło to istotnie na dynamikę podaży na rynku pracy.

Ponadto postęp naukowy i technologiczny ma poważny wpływ na zapotrzebowanie na siłę roboczą. Na strukturę funkcjonalno-organizacyjną rynku w rozwiniętej gospodarce rynkowej składają się następujące elementy: zasady polityki państwa w zakresie zatrudnienia i bezrobocia; system szkolenia personelu; system zatrudniania, system kontraktowy; fundusz wsparcia dla bezrobotnych; system przekwalifikowania i przekwalifikowania; giełdy pracy; prawna regulacja zatrudnienia.

Istniejący wcześniej w Rosji system zarządzania administracyjno-decyzyjnego, w którym państwo, jako właściciel głównych środków produkcji, centralnie planowało liczbę stanowisk pracy niezbędnych do pełnego zatrudnienia, dystrybuowało i redystrybuowało zasoby pracy, całkowicie zniszczyło motywację do pracy .

Krajowy rynek pracy obejmuje całą produkcję społeczną - za jego pośrednictwem każdy przemysł otrzymuje potrzebną mu kadrę nie tylko o danym składzie zawodowym i kwalifikacyjnym, ale także o pewnych cnotach kulturowych i etyczno-pracowniczych, adekwatnych do wymagań gospodarki.

Szansa realizowana jest na rynku pracy:

swobodny wybór zawodu, branży i miejsca działania, zachęcany ofertami priorytetowymi
· zatrudnianie i zwalnianie zgodnie z przepisami prawa pracy chroniącymi interesy obywateli w zakresie bezpieczeństwa pracy, warunków pracy i wynagrodzenia;
· niezależna i jednocześnie ekonomicznie wspierana migracja zasobów pracy pomiędzy regionami, branżami i grupami kwalifikacji zawodowych
· swobodny przepływ wynagrodzeń i innych dochodów przy zachowaniu priorytetu kwalifikacji i wykształcenia, przestrzeganie ustalonej przez prawo gwarantowanej płacy minimalnej, zapewniającej płacę wystarczającą na życie oraz regulację górnej granicy dochodów poprzez system podatkowy oparty na skali progresywnej.

Konkurencyjne relacje rynkowe odzwierciedlają głębokie procesy, które stale zachodzą w społeczeństwie i determinują jego rozwój. Przez rynek pracy przechodzą trzy wzajemnie powiązane strumienie ewolucyjne, przecinając się na nim - rozwój gospodarki (elementy i struktury materialne i techniczne), rozwój człowieka (kultura ogólna i zawodowa, możliwości twórcze, cechy moralne), rozwój stosunków społecznych (struktury państwowo-klasowe, stosunki własności, stosunki przemysłowe). Stanowią podstawę postępu w społeczeństwie, jego główną treść.

Jedną z podstawowych cech współczesnego zachodniego rynku pracy jest znaczna dominacja działalności przedsiębiorczej. Około co dziesiąty pracownik w USA, Francji, Wielkiej Brytanii, co siódmy w Japonii, co piąty we Włoszech jest przedsiębiorcą. Prawie 2/3 z nich kieruje średnimi i małymi przedsiębiorstwami, a co czwarty prowadzi firmę zatrudniającą 20 i mniej osób.

Praca w warunkach własności prywatnej, gdy nie jest to pojęcie wrogie i przeciwstawne osobie, ale pełna lub częściowa własność osobista, kształtuje szczególnie ważne cechy siły roboczej, które są wysoko cenione na rynku pracy i najszybciej utrwalone u osób, na których ciąży odpowiedzialność przedsiębiorcy. Własność osobista wzmacnia świadomość człowieka i poczucie odpowiedzialności za należącą do niego część majątku narodowego, rozwija w nim społeczny instynkt ratowania wartości materialnych i duchowych, chęć ich rozwijania i umacniania. Około 80% osób zatrudnionych w krajach zachodnich to w takiej czy innej formie właściciele lub współwłaściciele firm rodzinnych, małych, średnich i dużych przedsiębiorstw oraz posiadacze udziałów w firmach i korporacjach.

Federalna Agencja Transportu Kolejowego

Syberyjski Państwowy Uniwersytet Transportu

Katedra Zarządzania Transportem

Praca na kursie

w dyscyplinie „Ekonomia i socjologia pracy”

„Cechy rosyjskiego rynku pracy. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy”

Nowosybirsk, 2010

Wstęp

1. Cechy rosyjskiego rynku pracy

1.1 Elementy rynku

2 Cechy rosyjskiego rynku pracy

2. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy

1 Zagraniczny i rosyjski rynek pracy

2.3 Rola związków zawodowych na rynku pracy

4 Zatrudnienie

3. Problemy praktyczne

Wniosek

Wykaz używanej literatury

Wstęp

W gospodarce rynkowej zasobami pracy zarządza się na rynku pracy, na którym łączą się materialne i osobowe czynniki produkcji. Dzięki temu rynek pracy jest organicznie powiązany z innymi rynkami systemu gospodarczego, a jego stan i funkcjonowanie zależą od sytuacji w całej gospodarce. Zatem w zależności od fazy cyklu gospodarczego określa się popyt na pracę i stopę bezrobocia. Poziom inflacji i oprocentowanie kredytów wpływają na ponowne wyposażenie i modernizację sprzętu lub na jego moralne lub fizyczne zużycie, które charakteryzuje stan miejsc pracy i ich liczbę. Na aktywność zawodową ludności wpływa poziom jej dochodów realnych, a także polityka społeczna państwa. I wreszcie każdy kraj ma swoje cechy narodowe i tradycje w sferze pracy, które wprowadzają pewną specyfikę do funkcjonowania rynku pracy. Dla Rosji wyjątkowość sytuacji wynika także z faktu, że rynek pracy znajduje się w fazie formowania się i przejścia od powszechnego zatrudnienia w oparciu o plan do jego regulacji poprzez mechanizmy rynkowe i tworzenie efektywnego zatrudnienia.

1. Cechy rosyjskiego rynku pracy

1.1 Elementy rynku

Składniki rynku pracy to popyt i podaż pracy. Nie ma jednak jednoznacznej opinii co do konkretnej treści tych pojęć. Niektórzy autorzy, wprowadzając termin „zagregowana podaż”, rozumieją przez niego całą populację aktywną zawodowo, a przez „zagregowany popyt” – ogólne zapotrzebowanie gospodarki na pracę. Razem tworzą „zagregowany rynek pracy” lub „rynek pracy w szerokim znaczeniu”. Inny punkt widzenia jest taki, że podaż oznacza tylko tę część ludności w wieku produkcyjnym, która poszukuje pracy, a popyt oznacza tylko wolne miejsca pracy, co odpowiada pojęciu „rynku pracy w wąskim znaczeniu tego słowa” lub „ obecną siłę rynkową.”

Podaż pracy na obecnym rynku jest zdeterminowana sytuacją demograficzną, poziomem dochodów ludności, poziomem dochodów ludności i poziomem płac. Do jego głównych elementów można zaliczyć osoby, które nie pracują, a szukają pracy, osoby zapracowane, ale chcące zmienić pracę, wreszcie osoby gotowe do pracy w czasie wolnym z pracy lub nauki.

Należy także powiedzieć o rezerwie pracy, w ramach której można wymienić przede wszystkim rezerwy pracy w przedsiębiorstwach zatrudniających nadmierną liczbę pracowników, następnie - rezerwy spośród studentów zatrudnionych w gospodarstwach pomocniczych, emerytów i rencistów itp., a także rezerwy należne do służby w Siłach Zbrojnych.

Popyt na pracę determinowany jest dostępnością wolnych miejsc pracy i zapotrzebowaniem na pracowników, zarówno ze względu na działalność główną lub pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i do wykonywania pracy dorywczej. Należy dokonać rozróżnienia pomiędzy pracą fizyczną i ekonomiczną. Fizyczne stanowisko pracy oznacza wyposażone technologicznie stanowisko pracy dla jednego pracownika na zmianę. Jednak to nie wystarczy. Wymagana jest także dostępność zasobów, energii, informacji, elementów pracy i płac. Ale nawet jeśli istnieje fizyczne miejsce pracy, ze względu na brak popytu na wytwarzany produkt lub jakiekolwiek składniki popytu na pracę, może nie być popytu na pracę. Jednocześnie może istnieć jedno fizyczne stanowisko pracy, ale używane na 2-3 zmiany - wtedy są to stanowiska ekonomiczne. Innymi słowy, praca ekonomiczna zapewnia zatrudnienie i wynagrodzenie jednemu pracownikowi, dlatego też, gdy mówimy o tworzeniu popytu na pracę, mówimy o stanowiskach pracy ekonomicznej. Co więcej, jeśli gospodarka znajduje się w fazie boomu, kiedy inwestycje przewyższają deprecjację, można mówić o rozszerzonej reprodukcji miejsc pracy. Jeśli amortyzacja jest równa inwestycji, istniejąca struktura stanowisk pracy zostaje zachowana. A jeśli gospodarka przeżywa okres dezinwestycji i deprecjacja przewyższa inwestycje, to z reguły mówimy o redukcji zatrudnienia.

Z tym wiąże się koncepcja popytu efektywnego i zagregowanego, gdzie popyt efektywny odnosi się do liczby miejsc pracy ekonomicznie wykonalnych, a popyt zagregowany odnosi się do wszystkich stanowisk pracy obsadzonych przez pracowników.

Obecny etap rozwoju gospodarczego wiąże się z nowym spojrzeniem na pracę jako jeden z kluczowych zasobów gospodarki. To nowe spojrzenie świadczy o rzeczywistym wzroście roli czynnika ludzkiego w warunkach technologicznego etapu rewolucji naukowo-technicznej, kiedy istnieje bezpośrednia zależność wyników produkcji od jakości, motywacji i charakteru wykorzystania pracy w ogóle, a indywidualnego pracownika w szczególności.

Rosnącą rolę czynnika ludzkiego w produkcji potwierdzają wyniki badań ekonomicznych czołowych amerykańskich naukowców. Od 1929 roku nastąpiła indywidualizacja wszelkich rodzajów i form usług produkcyjnych i pozaprodukcyjnych. W nowych, bardziej efektywnych warunkach organizacyjnych istnieje związek między siłą roboczą a miejscami pracy, włączenie twórczego potencjału pracowników w proces innowacji i produkcji, szkolenie i przekwalifikowanie personelu oraz rozwiązywanie problemów ochrony socjalnej pracowników . Gospodarka intensywna, żyjąca w trybie okresowej odnowy technologicznej i organizacyjnej, stopniowo przekształca się w gospodarkę ciągłego rozwoju, która charakteryzuje się niemal ciągłym doskonaleniem metod produkcji, zasad zarządzania, cech użytkowych towarów i form obsługi ludności . Źródłem wzrostu wydajności pracy i dochodu narodowego USA w triadzie „praca – ziemia – kapitał” jest pierwszy czynnik obejmujący całość cech edukacyjnych, kwalifikacyjnych, demograficznych i kulturowych siły roboczej.

Inwestycje w zasoby ludzkie i pracę personelu stają się długoterminowym czynnikiem konkurencyjności i przetrwania przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej. To nie przypadek, że bezpośrednie koszty prywatnego biznesu w Stanach Zjednoczonych na wszelkiego rodzaju szkolenia wzrosły już na początku lat 80. do 30 miliardów dolarów, a całkowite koszty prywatne i publiczne, biorąc pod uwagę wypłaty rekompensat podczas szkoleń, sięgnęły 100 miliardów dolarów.

W dobie wysoko rozwiniętej cywilizacji rynkowej rola rynku pracy w ewolucji gospodarki stale wzrasta. Po raz pierwszy w historii siły wytwórcze osiągają taki poziom rozwoju, na którym ich ewolucja jest możliwa jedynie w warunkach twórczej aktywności pracowników znacznej części zawodów oraz powszechnego wykorzystania najnowszych środków technicznych i towarzyszącej im wiedzy w tej dziedzinie. pracy społecznej. Przed siłą roboczą zaczynają stawiać się zupełnie nowe wymagania w porównaniu do przeszłości: udział w rozwoju produkcji na niemal każdym stanowisku pracy; zapewnienie wysokiej jakości produktów, które szybko zmieniają swoje właściwości i są coraz bardziej złożone technologicznie; utrzymanie niskich kosztów produktu poprzez ciągłe doskonalenie metod. Rynek pracy staje się najważniejszym ogniwem cywilizacji rynku krajowego i światowego, na którym kształtują się kreatywne zasoby pracy, dokonujące codziennej ewolucji społeczeństwa. Mówimy o takiej czy innej formie inicjatywy, niezależności produkcyjnej, chęci udoskonalenia technologii i metod służenia ludności. Badania pokazują, że aktywna praca twórcza jest obecnie w mniejszym lub większym stopniu wpisana w treść zajęć większości ludności pracującej, przede wszystkim specjalistów z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym, kadry administracyjnej i menedżerskiej, pracowników wysoko wykwalifikowanych oraz pracowników usług. pracownicy. Jest to wiodący oddział krajowej siły roboczej, obejmujący od 40 do 50% zatrudnionych w gospodarce narodowej w krajach zachodnich. Sfera pracy jest ważnym i wieloaspektowym obszarem życia gospodarczego i społecznego społeczeństwa . Obejmuje zarówno rynek pracy, jak i jego bezpośrednie wykorzystanie w produkcji społecznej. Rynek pracy, czy też, jak się go nazywa, rynek pracy ma zasadniczą cechę - jego składnikami są bezpośrednio żywi ludzie, którzy nie tylko pełnią rolę nośników siły roboczej, ale także są obdarzeni określonymi cechami: psychofizjologicznymi, społecznymi, kulturowe, religijne, polityczne itp. Cechy te w istotny sposób wpływają na motywację i stopień aktywności zawodowej ludzi oraz znajdują odzwierciedlenie w stanie rynku pracy jako całości.

Na rynku pracy ocenia się koszt pracy, określa warunki jej zatrudnienia, w tym wysokość wynagrodzenia, warunki pracy, możliwość zdobycia wykształcenia, rozwój zawodowy i bezpieczeństwo pracy. Rynek pracy odzwierciedla główne tendencje w zakresie dynamiki zatrudnienia, jego głównych struktur (sektorowych, kwalifikacji zawodowych, demograficznych), społecznego podziału pracy, a także mobilności pracowników, skali i dynamiki bezrobocia.

Rynek pracy jest mechanizmem kontaktów pomiędzy nabywcami pracy (pracodawcami) a sprzedawcami pracy (najemnikami). Rynek ten obejmuje nie tylko specjalnie zorganizowane instytucje - giełdy pracy, ale także wszystkie indywidualne transakcje wynajmu siły roboczej. Rynek pracy jest ściśle powiązany z innymi podsystemami rynku. Na przykład, aby był popyt, siła robocza musi posiadać określony zestaw zdolności fizycznych, umysłowych i zawodowych. Zdając sobie sprawę z tych umiejętności w procesie produkcyjnym, należy je stale odtwarzać. Zależy to w szczególności od stanu rynku dóbr konsumpcyjnych. Konkurencja musi być obecna na rynku pracy jako główna siła napędowa poprawy zdolności pracownika do pracy.

Wachlarz sprzedawców na rynku pracy jest niezwykle zróżnicowany. Są wśród nich górnik zatrudniony do wydobywania węgla pod ziemią, piosenkarz rockowy podpisujący umowę na koncertowanie, naukowiec otrzymujący pieniądze na badania na potrzeby klienta oraz minister otrzymujący wynagrodzenie od państwa za kierowanie określony obszar działalności.

Czując potrzebę ciągłej reprodukcji, za każdym razem na nowym, wyższym poziomie, nosiciel siły roboczej szuka jedynie pracodawcy, któremu mógłby ją zaoferować na najkorzystniejszych warunkach. Dlatego też musi istnieć konkurencja w popycie na pracę. W takich warunkach nastąpi rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa, oparty na aktywności rynkowej pracowników oferujących swoją pracę z jednej strony i pracodawców z drugiej.

1.2 Cechy rosyjskiego rynku pracy

Wśród konkretnych przyczyn spadku zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym w Rosji można wymienić:

Pierwszy powód wywodzi się z faktu, że cechą charakterystyczną gospodarki radzieckiej była nadmierna liczba personelu produkcyjnego (w tym obsługi i zarządzania) przedsiębiorstw. W literaturze od dawna odnotowuje się, że przedsiębiorstwa radzieckie, w porównaniu z przedsiębiorstwami o podobnym profilu i wielkości produkcji w krajach zachodnich, zatrudniały od dwóch do trzech razy więcej pracowników. Obecność nadmiaru personelu utrudniała wprowadzanie nowego sprzętu i technologii oszczędzających pracę oraz utrudniała wzrost wydajności pracy. Z drugiej strony konieczność wynagradzania zwolnionych pracowników bezzasadnie zwiększała koszty produkcji, a w konsekwencji osłabiała konkurencyjność wytwarzanych towarów. Obecność nadmiernej liczby miejsc pracy oznaczała sztuczny niedobór siły roboczej, podważała dyscyplinę pracy, przyczyniała się do powszechnego szerzenia się „ekstrakcji” w wynagradzaniu pracowników i tłumiła ich motywację do lepszej pracy.

Sytuacja ta polegała po pierwsze na tym, że wydziały ekonomiczne i dyrektorzy przedsiębiorstw radzieckich kierowali się ustalonym dogmatem teorii ekonomii o zasadniczej niezgodności socjalizmu i bezrobocia; po drugie, że nadwyżka siły roboczej okazała się praktycznie przydatna dla przedsiębiorstwa do wykonywania różnych powierzonych mu obowiązków administracyjnych, niezwiązanych z charakterem jego działalności: jego działalność: udział w zbiorach, w zapewnianiu bezpieczeństwa produktów w bazach , przy budowie obiektów socjalno-kulturalnych, przy sprzątaniu ulic. Wreszcie, i to jest chyba najważniejsze, nadwyżki kadrowe można by z powodzeniem wykorzystać do tradycyjnych, pilnych prac, aby na sam koniec miesiąca, kwartału czy roku zrealizować plan.

Oznacza to, że przez wiele lat istniało stabilne i bardzo masowe bezrobocie ukryte. Dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych do dziś często znoszą obecność zwolnionych pracowników. Inaczej jest w przypadku właścicieli prywatnych, którzy przejmują kontrolę nad przedsiębiorstwami w wyniku ich prywatyzacji: dążą oni do posiadania optymalnej liczby pracowników, tj. prawdopodobnie mniej. Zatem tą przyczyną bezrobocia jest to, że sam fakt przejścia do własności prywatnej i rynkowych zasad zarządzania gospodarką oznacza wepchnięcie w szeregi bezrobotnych znacznych mas osób, które wcześniej były bezrobotne, ale w formie nieotwartej, bo to jest teraz, ale ukryte.

Drugi powód. Przejście na rynkowe kryteria oceny zarządzania przedsiębiorstwami ujawnia niespójność wielu z nich, gdyż nie są one w stanie dostosować się do rzeczywistego zapotrzebowania na rodzaj produktów, asortyment, jakość i cenę. Prywatyzacja takich przedsiębiorstw w zwykły sposób jest mało realistyczna (po co potrzebne akcje upadłych osób?); trzeba je najpierw przygotować, a następnie w całości sprzedać podmiotom prawnym, które chcą i są w stanie spłacić długi i dokonać produktywnych inwestycji. Jest oczywiste, że nowi właściciele zaryzykują stanie się nimi tylko wtedy, gdy będą mieli pełną swobodę pozbycia się ciężaru niepotrzebnego personelu. A to kolejny kanał uzupełniania bezrobocia.

Trzeci powód. Wiele przedsiębiorstw państwowych postrzegało liberalizację cen jako szansę na ich niekontrolowany wzrost, aby nie tylko pokryć nadmierne koszty, ale także znacząco zwiększyć dochody (zyski i płace). Początkowo odnosiło to szerokie sukcesy. Jednak taka sytuacja nie może trwać długo. Wkrótce niekontrolowany wzrost cen przerodził się w bumerang wielokrotnych podwyżek kosztów surowców, surowców energetycznych, komponentów, a ostatecznie w kryzys braku płatności we wszystkich łańcuchach technologicznych. Dotknęło to nie tylko potencjalnych bankrutów, ale także wiele przedsiębiorstw, których produkty są społeczeństwu potrzebne, nawet pilnie potrzebne, ale nie mogą być opłacone przez jego konsumentów. Kryzys jest kolejnym czynnikiem zwiększającym bezrobocie.

Czwarty powód. Reformy rynkowe przynoszą sukces tylko wtedy, gdy towarzyszy im głęboka restrukturyzacja strukturalna. Taka restrukturyzacja obejmuje nie tylko mikroekonomię (restrukturyzację konkretnych przedsiębiorstw), ale także makroekonomię: prowadzi do koncentracji zasobów na rozwoju tylko tych branż, które mają realne szanse na sukces w warunkach ostrej konkurencji rynkowej, a co za tym idzie do ograniczenie takich gałęzi przemysłu, na produkty, których nie wykorzystuje się popytu. Jest oczywiste, że w Rosji, której gospodarkę charakteryzują głębokie nierównowagi, przede wszystkim ogromne powiększenie grupy, na której bazował przyspieszony rozwój kompleksu wojskowo-przemysłowego, taka restrukturyzacja doprowadzi do masowego bezrobocia strukturalnego.

2. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy

2.1 Zagraniczny i rosyjski rynek pracy

W zachodnich teoriach ekonomii rynek pracy to rynek, na którym sprzedawany jest tylko jeden z pozostałych zasobów. Można tu wyróżnić cztery główne podejścia koncepcyjne do analizy funkcjonowania współczesnego rynku pracy. Pierwsza koncepcja opiera się na postulatach klasycznej ekonomii politycznej. Wyznają go głównie neoklasycyści (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), a także w latach 80. XX w. Poparli ją także zwolennicy koncepcji ekonomii strony podaży (D. Gilder, A. Laffer i

itp.). Zwolennicy tej koncepcji uważają, że rynek pracy, podobnie jak wszystkie inne rynki, funkcjonuje w oparciu o równowagę cenową, tj. głównym regulatorem rynku pracy. Pierwsza koncepcja opiera się na postulatach klasycznej ekonomii politycznej. Wyznają go głównie neoklasycyści (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), a także w latach 80. XX w. Popierali ją także zwolennicy koncepcji ekonomii strony podaży (D. Gilder, A. Laffer i in.). Zwolennicy tej koncepcji uważają, że rynek pracy, podobnie jak wszystkie inne rynki, funkcjonuje w oparciu o równowagę cenową, tj. Głównym regulatorem rynku jest cena – w tym przypadku siła robocza (płace). Ich zdaniem to za pomocą płac reguluje się popyt i podaż pracy oraz utrzymuje się ich równowaga. Inwestycje w edukację i kwalifikacje (w kapitał ludzki) są analogiczne do inwestycji w maszyny i urządzenia. Zgodnie z koncepcją marginalną jednostka „inwestuje w umiejętności” do czasu, aż stopa zwrotu z tej inwestycji spadnie. Z koncepcji neoklasycznej wynika, że cena pracy elastycznie reaguje na potrzeby rynku, rosnąc lub malejąc w zależności od podaży i popytu, a bezrobocie nie jest możliwe, jeśli na rynku pracy panuje równowaga. Ponieważ nie ma potrzeby poważnie mówić o zmianach płac dokładnie zgodnie z wahaniami podaży i popytu, a tym bardziej o braku bezrobocia, zwolennicy tej koncepcji odwołują się do pewnych niedoskonałości rynku, co prowadzi do niezgodności ich teorii z życiem . Należą do nich wpływ związków zawodowych, ustalanie płac minimalnych przez państwo, brak informacji itp.

Wydaje się, że rozpatrywane koncepcje, uzupełniając się wzajemnie, dają całościowy obraz funkcjonowania rynku pracy. Uważa się w szczególności, że kwalifikacje pracownika nabywa się zawsze przed wejściem na rynek pracy, co nie zawsze jest prawdą, gdyż w wielu przypadkach pracownik zdobywa kwalifikacje już w pracy, tj. po zatrudnieniu. Oznacza to, że dość trudno ocenić jego potencjał na rynku. Inny postulat głosi, że produktywność człowieka jest znana z góry. Ale to też nie jest prawdą, ponieważ istnieje wiele metod motywacyjnych, które mogą zwiększyć wydajność pracy. Oczywiste jest także, że nie tylko płaca jest dla pracownika wystarczającą oceną jego pracy i odzwierciedleniem stopnia jego zadowolenia ze swojej pozycji w produkcji i na rynku pracy. Kwestionuje to również uproszczone podejście do ludzi w oparciu o ceny rynkowe. Bardzo trudno jest ocenić potencjał danej osoby na rynku pracy, także dlatego, że w procesie pracy główny wkład w produkcję w większości przypadków osiągany jest poprzez wysiłki zbiorowe, a nie indywidualne.

W Rosji średnioroczne tempo wzrostu populacji również gwałtownie spadło z poziomu około 1% w latach 70-80. do wartości ujemnych w latach 90-tych. Po stronie popytowej głównym czynnikiem wpływającym na dynamikę zatrudnienia jest stan otoczenia gospodarczego oraz faza cyklu gospodarczego. Ponadto postęp naukowy i technologiczny ma poważny wpływ na zapotrzebowanie na siłę roboczą. Na strukturę funkcjonalno-organizacyjną rynku w rozwiniętej gospodarce rynkowej składają się następujące elementy: zasady polityki państwa w zakresie zatrudnienia i bezrobocia; system szkolenia personelu; system zatrudniania, system kontraktowy; fundusz wsparcia dla bezrobotnych; system przekwalifikowania i przekwalifikowania; giełdy pracy; prawna regulacja zatrudnienia.

Na rynku pracy, jak przy każdej transakcji sprzedaży, spotykają się sprzedawca i kupujący. Sprzedającymi są pracownicy oferujący swoją siłę roboczą (zdolność do pracy), a nabywcami są kolektywy pracownicze lub indywidualni przedsiębiorcy, którzy mogą samodzielnie decydować, ilu i jakiego rodzaju pracowników potrzebują.

Rynek pracy funkcjonuje zgodnie z prawem podaży i popytu na pracę, które wpływa na płace. Prawo podaży i popytu na pracę odzwierciedla rozbieżność pomiędzy dostępnymi miejscami pracy a składem pracowników wchodzących na rynek pracy pod względem parametrów ilościowych i jakościowych. Na rynku pracy następuje okrutna i bezlitosna selekcja najbardziej zdolnych i przedsiębiorczych. Rynek nie oszczędza słabych i niezdolnych. Ale jednocześnie stymuluje wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą i pomaga stworzyć ścisły związek między wkładem wszystkich a konkretnym uzyskanym wynikiem.

Istniejący wcześniej w naszym kraju system zarządzania administracyjno-decyzyjnego, w którym państwo, jako właściciel głównych środków produkcji, centralnie planowało liczbę etatów niezbędnych do pełnego zatrudnienia, rozdzielało i redystrybuowało zasoby pracy, całkowicie zniszczyło motywację do pracy. praca.

Doświadczenia międzynarodowe pokazują, że rynek pracy nie może istnieć bez konkurencyjnej gospodarki opartej na własności prywatnej i demokratycznych instytucjach publicznych. Społeczeństwo totalitarne nawet teoretycznie wyklucza możliwość istnienia takiego rynku, gdyż nie uważa człowieka za równy podmiot prawnie i ekonomicznie niezależny od państwa. Dla takiego stanu nie jest tak ważne, czy potencjał ludzki zostanie wykorzystany efektywnie i zgodnie z osobistymi interesami człowieka, czy też nie. Dla niego ważne jest coś innego - mieć osobę całkowicie i bezwarunkowo podporządkowaną wszelkim potrzebom oraz zaspokajać interesy osobiste do minimum, co wyklucza niezależność ekonomiczną i społeczną człowieka. Zapewnia to, choć nieskuteczne, niemal całkowitą sterowność mas ludzkich. Wolny rynek pracy w takich warunkach po prostu nie jest potrzebny, co więcej, byłby poważną przeszkodą, choć rynek pracy nazywany jest także jego antypodem – podziałem siły roboczej, służącym deficytowej w naturze gospodarce państwowej.

Szansa realizowana jest na rynku pracy:

▪ swobodny wybór zawodu, branży i miejsca działania, wspierany priorytetowymi ofertami (poziom wynagrodzenia, możliwości realizacji kreatywnych pomysłów itp.);

▪ zatrudnianie i zwalnianie zgodnie z przepisami prawa pracy chroniącymi interesy obywateli w zakresie bezpieczeństwa pracy, warunków pracy i wynagrodzenia;

▪ niezależna, a jednocześnie ekonomicznie wspierana migracja zasobów pracy pomiędzy regionami, branżami i grupami kwalifikacji zawodowych, której zwykle towarzyszy poprawa warunków życia i pracy, czemu sprzyja obecność wysoko rozwiniętych, powszechnie dostępnych rynków mieszkań wysokiej jakości , dobra konsumpcyjne, wartości kulturowe i duchowe ;

▪ swobodny przepływ wynagrodzeń i innych dochodów przy zachowaniu priorytetu kwalifikacji i wykształcenia, przestrzeganiu prawnie ustalonej gwarantowanej płacy minimalnej, zapewnieniu godnej płacy oraz regulowaniu górnej granicy dochodów poprzez system podatkowy oparty na skali progresywnej.

Praca jest szczególnym rodzajem towaru, którego produktywne cechy twórcze w całości decydują o efektywności konkurencyjnej gospodarki, jej zdolności do tworzenia wysokiej jakości towarów i wygodnych usług, skali i tempie przemian naukowych, technicznych i organizacyjnych. Dlatego przygotowanie i wprowadzenie na rynek pracy wykształconej i twórczo aktywnej siły roboczej, zapewnienie jej kwalifikacji i mobilności terytorialnej, jest jedną z podstawowych zasad życia gospodarki narodowej. A im wyższy ogólny poziom rozwoju gospodarki, im bardziej złożone problemy musi ona rozwiązać, tym większe jest zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą. Dla takiej siły roboczej w rozwiniętych krajach świata w dobie rewolucji naukowo-technicznej zdecydowana większość pracodawców i agencji rządowych dąży do stworzenia jak najlepszych warunków produkcji i życia, gwarantujących w miarę możliwości bezpieczeństwo społeczne na rynku pracy.

Siła robocza jest towarem szczególnym także dlatego, że sama jest przede wszystkim stroną najbardziej zainteresowaną rozwojem swoich zdolności twórczych, realizowanych w gospodarce narodowej i wyrażających indywidualne, zwłaszcza twórcze, zdolności indywidualnego.

Panująca wspólność interesów „produktu” siły roboczej i jej konsumentów – gospodarki i państwa – jest najważniejszą cechą społeczno-gospodarczą gospodarki rynkowej, tworzącą solidną humanistyczną podstawę dla rozwoju gospodarki narodowej i całe społeczeństwo. Nie ulega wątpliwości, że zorganizowany, w dużej mierze kontrolowany przez państwo i wspierany przez przedsiębiorstwa gospodarki towarowej, rynek pracy, stale doskonalony w miarę rozwoju gospodarki narodowej, jest jednym z kluczowych, żywotnych ogniw systemu społeczno-gospodarczego każdego kraju .

Ostatecznym celem rynku pracy jest, po pierwsze, zaspokojenie interesów zawodowych, pracowniczych i życiowych ludności aktywnej zawodowo, w tym ochrona socjalna, oraz zaopatrzenie gospodarki narodowej w potrzebną kadrę; po drugie, osiągnięcie maksymalnej pełnej i minimalnej przerwy w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę potrzebę częściowego tygodnia pracy, rozłożony harmonogram pracy itp.

2.2 Poziom umiejętności zasobów pracy

związek zawodowy płaci zatrudnienie

Ogólny poziom kwalifikacji zasobów pracy jest dziś taki, że przedstawiciele niemal wszystkich zawodów są skutecznie niedoceniani przez przedsiębiorczość, a pracownicy w tym względzie trzymają rękę na pulsie. W 2000 roku w Stanach Zjednoczonych 23% przedsiębiorców miało zawody fizyczne, 18% miało doświadczenie w zarządzaniu, 18% zajmowało się handlem, 15% usługami, 16% miało wykształcenie wyższe lub naukowe w różnych dziedzinach, 10% byli rolnikami.

Prawdziwe podstawy do udziału w rozwoju produkcji, niezależnie od statusu zawodowego, mają przede wszystkim ci, którzy zdobyli nowoczesne wykształcenie średnie specjalistyczne, wyższe i naukowe, które we wszystkich swoich powiązaniach ma zwykle na celu przede wszystkim identyfikowanie i rozwijanie twórczości zdolności uczniów. W Stanach Zjednoczonych w 1998 roku takie wykształcenie posiadało 50% mężczyzn-pracowników sprzedaży (30% kobiet), 40% personelu pomocniczego administracyjnego (pracownicy biurowi), nie licząc zdecydowanej większości specjalistów z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym oraz administracyjno-administracyjnym. kadra kierownicza, 33% – pracownicy usług (nie licząc specjalistów), 24% – pracownicy wysoko wykwalifikowani, 17% – pracownicy średniowykwalifikowani.

Rozwój kolejnego ważnego procesu – wzrostu przedsiębiorstw o zbiorowej formie własności – ma niezwykle korzystny wpływ na rynek pracy. Na przykład w USA pod koniec lat 80. w tego typu przedsiębiorstwach, przy produkcji materiałów i usługach, pracowało 8-10% pracowników. Praktyka pokazuje, że przedsiębiorstwa o zbiorowej formie własności mają wyższe niż średnie w branży wskaźniki jakości produktu i wydajności pracy. Robotnicy i pracownice z wielkim entuzjazmem uczestniczą w doskonaleniu produkcji, a jednocześnie, jeśli zajdzie taka potrzeba, łatwiej godzą się na kompromisy w zakresie płac i tymczasowego wydłużenia tygodnia pracy. Takie zespoły produkcyjne skuteczniej uczestniczą w konkurencji i są bardziej stabilne w okresach wahań rynkowych. Problemy przekwalifikowania, podnoszenia poziomu zawodowego i redukcji personelu są rozwiązywane ostrożniej i bardziej humanitarnie.

W celu ochrony socjalnej pracowników i pracowników tworzone są dodatkowe warsztaty i konkurencyjne spółki zależne.

Dla współczesnego intelektualnego rynku pracy awanturnicze, wyzyskowe, chwilowe, konsumenckie podejście do człowieka i jego możliwości jest nietypowe, gdyż w praktyce jest całkowicie nieuzasadnione. W skali gospodarki dominuje zasada wielokrotnie sprawdzona w praktyce międzynarodowej i propagowana we wszystkich krajach przez wiodące, dobrze prosperujące korporacje: „zanim kogoś poprosisz, musisz mu wiele dać”. Dlatego współczesny rynek pracy ma potężny system korzeniowy. Opiera się na gigantycznych strukturach organizacyjnych, które obejmują nie tylko gospodarkę, ale także liczne instytucje państwowe, publiczne i prywatne, w tym państwowy system edukacji, w tym należący do przedsiębiorstw, instytucji kultury, służby zdrowia, różnych organizacji społecznych non-profit, instytucja rodziny. Cechy rosyjskiego rynku pali

Jeszcze do niedawna siła robocza w naszym kraju nie była postrzegana jako towar. Nie ulega jednak wątpliwości, że w realnym życiu, które nie jest zbyt powiązane z koncepcjami politycznymi i gospodarczymi, miliony ludzi wchodzą w stosunki pracy. Nie ulega jednak wątpliwości, że istniejący (i pod wieloma względami nadal istnieje) rynek pracy w naszym kraju był swego rodzaju (quasi-rynkiem), wytworem gospodarki administracyjnej, obarczonym licznymi nierównowagami. Najważniejszą rzeczą, która odróżnia nasz rynek pracy od prawdziwego, jest obecność ograniczeń administracyjnych, prawnych i ekonomicznych, które w dalszym ciągu uniemożliwiają swobodną sprzedaż pracy na warunkach najkorzystniejszych dla większości pracowników. Należą do nich obecność rejestracji, która formalnie zastąpiła rejestrację, brak realnego rynku mieszkaniowego z jego ogromnym deficytem oraz niedorozwój mechanizmów regulacji państwa i wsparcia społecznego w zakresie zatrudnienia. Rynek pracy w Rosji jest niezrównoważony. Większość regionów kraju w latach 90. stała się nadwyżka siły roboczej, rak, w wielu regionach i republikach Rosji w 1995 r. podaż pracy była dziesiątki, a nawet setki razy większa niż popyt na nią (w obwodzie iwanowskim - 158, w Republice Tuwy - 143, a w obwodach Archangielska i Tambowa, republikach Udmurcji, Buriacji, Kałmucji „Dagestan” - 42-47 razy). Jednocześnie w regionach Dalekiej Północy nadal brakuje pracowników, zwłaszcza wykwalifikowanych. Istnieje również zaspokojone zapotrzebowanie na określone kategorie specjalistów (prawnicy, pracownicy banków, księgowi, programiści) przy rosnącym bezrobociu w większości zawodowych kategorii siły roboczej, można mieć nadzieję, że obecny quasi-rynek wkrótce się skończy. W 2002 r sektor niepaństwowy gospodarki stanowił już 61% ogólnej liczby pracowników. W konkurencyjnym środowisku przedsiębiorstwa będą dążyć do optymalizacji składu i liczby pracowników, z kolei pracownicy będą mieli najwięcej szans na znalezienie pracy korzystne warunki. Wszystko to jednak można zrealizować jedynie poprzez stworzenie prawdziwie konkurencyjnego otoczenia opartego na prywatyzacji, zniesienie rejestracji utrudniających swobodny przepływ siły roboczej, stworzenie rynku mieszkaniowego i skutecznego systemu promowania zatrudniania.

3 Rola związków zawodowych na rynku pracy

Rola związków zawodowych na rynku pracy. Uczestnicy rynku pracy (pracownicy-sprzedawcy i pracodawcy-kupujący) od wieków pozostają ze sobą w niemożliwym do pogodzenia konflikcie. Pracodawcy za najważniejszą zasadę przy ustalaniu wynagrodzeń uważali, aby były one jak najniższe. Pracownicy najemni mieli dokładnie odwrotny punkt widzenia.

To właśnie ta pozycja na rynku pracy sprawia, że od wieków jest on tak pełen konfliktów. Każda ze stron broni swoich interesów różnymi metodami. W przypadku pracowników najemnych najpowszechniejszym zjawiskiem jest tworzenie związków zawodowych, które zrzeszają pracowników przedsiębiorstwa, branży lub określonego zawodu. Obawy związków zawodowych wiążą się ze specyficzną pracą, jaką wykonują ich członkowie, a mimo to wszyscy mają standardowe zadania. Najważniejsze z nich:

▪ poprawa warunków pracy i zapewnienie bezpieczeństwa. Stałą troską związków zawodowych jest zmniejszenie ryzyka śmierci lub obrażeń w pracy. Ale w świecie ekonomii wszystko ma swoją cenę, a taka aktywność związków zawodowych prowadzi do realnego wzrostu kosztów pracy. Wzrost ceny pracy (stawki płac) prowadzi do zmniejszenia wielkości popytu na nią, czyli liczby osób, które firmy są skłonne zatrudnić;

▪ podwyżka wynagrodzeń. Rozwiązanie tego problemu jest możliwe na dwa sposoby – poprzez stworzenie warunków dla wzrostu popytu na pracę oraz poprzez stworzenie warunków dla ograniczenia podaży pracy. Związkom zawodowym dość trudno jest zwiększyć popyt na pracę: nie mają one szczególnie dużych możliwości oddziaływania na rynki produktowe, skąd pochodzi popyt na rynek pracy. Niemniej jednak jeden ze sposobów rozwiązania tego problemu jest dość realistyczny. Związki zawodowe opowiadają się za ograniczeniem importu towarów z importu do kraju. Argumentuje to tym, że w przypadku ograniczenia importu wzrośnie popyt na krajowe dobra, a wówczas poprawią się warunki wzrostu liczby ludności i wynagrodzeń na krajowym rynku pracy. Takie samo stanowisko zajmują także rosyjskie związki zawodowe, szczególnie w przemyśle lekkim, który bardzo cierpi na imporcie towarów z Chin, Turcji itp. przez firmy i handlowców wahadłowych. Jednak takie stanowisko prowadzi do osłabienia konkurencji jakościowej na rynku krajowym produktów maleje i możliwości ich sprzedaży do innych krajów, a co za tym idzie, zapotrzebowanie na siłę roboczą do jego wytworzenia.

Ponadto, gdy jeden kraj ogranicza import, inne państwa reagują podobnymi środkami, co ogranicza eksport i pogarsza warunki na rynku pracy dla pracowników w branżach zorientowanych na eksport.

Jeśli chodzi o ograniczanie podaży pracy, zapewnia to zazwyczaj fakt, że związki zawodowe zabiegają o zgodę pracodawców na zatrudnianie wyłącznie członków związku. W Rosji taka taktyka prawie nigdy nie jest stosowana, chociaż jest bardzo powszechna za granicą.

Związki zawodowe, chcąc uzyskać wyższe płace, pełnią rolę wyłącznego przedstawiciela swoich członków w uzgadnianiu z przedsiębiorcami warunków pracy i płacy. Logika związku jest prosta: albo wszyscy jego członkowie otrzymają wyższe pensje, albo będzie strajk. Żaden związek nie może jednak pozbawić pracodawców prawa do zwalniania pracowników, jeśli ich praca stanie się nieopłacalna. A podniesienie płac powyżej poziomu, jaki panowałby na wolnym rynku, mogłoby doprowadzić do wzrostu liczby takich nierentownych pracowników. Nowoczesne związki zawodowe, w tym te w Rosji, już zatrudniają ekonomistów, aby dokładnie oszacowali wysokość wynagrodzeń, jakie można uzyskać od pracodawców, nie stwarzając zagrożenia ich ruiną i masowymi zwolnieniami.

Dziś w krajach rozwiniętych ruch związkowy osłabł. Główne powody:

▪ zmiana charakteru pracy (rozwój pracy zdalnej, zmniejszenie wielkości przedsiębiorstw itp.), ogólny wzrost dobrobytu społeczeństwa, pozwalający na zapewnienie godziwych warunków życia pracownicy najemni.

Jeśli chodzi o Rosję, również tutaj ruch związkowy przeżywa kryzys. Ale jego powody są zupełnie wyjątkowe. Upadek poprzedniego ustroju politycznego społeczeństwa spowodował także kryzys związków zawodowych. Wiele z nich praktycznie zniknęło, a na ich miejscu zaczęły powstawać nowe. Są one nadal dość słabe, ale istnieją podstawy, aby spodziewać się ich wzmocnienia w przyszłości. Przecież poziom dochodów Rosjan jest nadal bardzo niski, a kraj stoi przed licznymi strajkami domagającymi się wyższych płac. W wyniku takich strajków rosyjskie związki zawodowe staną się silniejsze.

Dopiero gdy krajowi uda się osiągnąć znaczący wzrost dobrobytu swoich obywateli, rozpocznie się obumieranie związków zawodowych w Rosji. Życie pokazuje: im bogatszy kraj, im wyższy poziom dobrobytu, tym spokojniejsze stosunki na rynku pracy, im rzadsze i krótsze strajki, tym mniejsza rola związków zawodowych i ich liczebność.

Stawiana jest także teza o rzekomo dobrowolnym charakterze bezrobocia. Jeśli jednak bezrobocie jest dobrowolne, to dlaczego zmienia się w zależności od fazy cyklu koniunkturalnego? Postawiono także tezę o „poszukiwaniu” pracy jako zjawisku powodującym niestabilność rynku. Jego istota polega na tym, że pracownicy są bardzo wybredni i dążą do jak najbardziej opłacalnej pracy. Jednak nawet w tym przypadku nie jest jasne, dlaczego takich pracowników jest 4–5% czy 15%? Jednak głównym pytaniem, na które zwolennicy podejścia neoklasycznego nie potrafią odpowiedzieć, jest to, dlaczego wszyscy pracownicy najemni, jeśli ich podaż przewyższa popyt, nie oferują swojej pracy po niższej cenie? Keynesiści i monetaryści przyjmują odmienne podejście do wyjaśniania funkcjonowania rynku pracy. W przeciwieństwie do neoklasycystów postrzegają oni rynek pracy jako zjawisko trwałej i zasadniczej nierównowagi.

4 Obłożenie obłożenia

Ogólnie rzecz biorąc, zatrudnienie ludności jest wskaźnikiem zaopatrzenia jej pracującej ludności w pracę, której wykonanie generuje dochód lub płacę i zysk biznesowy. Wskaźnik ten obliczany jest jako wskaźnik zatrudnienia, który jest przedstawiany jako wartość względna – stosunek liczby osób zatrudnionych we wszystkich obszarach działalności gospodarczej, zarządczej, oświatowej i innej do liczby ogółu ludności w wieku produkcyjnym. Do ludności zatrudnionej zalicza się wszystkich pracowników, przedsiębiorców samodzielnie zapewniających pracę; osoby prowadzące działalność na własny rachunek, rolnicy, członkowie spółdzielni, wybierani i mianowani na stanowiska płatne, personel wojskowy, studenci, uczniowie średnich uczelni specjalistycznych i szkół zawodowych, uczniowie szkół średnich. Należy rozróżnić zatrudnienie globalne (powszechne) i zatrudnienie ekonomiczne. Globalne zatrudnienie obejmuje, oprócz zatrudnienia ekonomicznego, studia w szkołach ogólnych, średnich specjalistycznych i szkołach wyższych; prowadzenie domu i wychowywanie dzieci; opieka nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi; udział w organach rządowych, organizacjach publicznych; służbę w Siłach Zbrojnych.

Zatrudnienie ekonomiczne oznacza udział ludności pracującej w produkcji społecznej, w tym w sektorze usług. Niezwykle istotny jest ten rodzaj zatrudnienia, jego powiązanie z innymi zajęciami, zwłaszcza ze studiami. Od tego zależy potencjał gospodarczy społeczeństwa, poziom i jakość życia, postęp społeczno-gospodarczy i duchowy każdego kraju. Zatrudnienie ekonomiczne charakteryzuje się następującymi cechami:

▪ społecznie użyteczna działalność ludzi polegająca na wytwarzaniu dóbr i usług materialnych (a nie tylko materialnych, ale także duchowych, kulturalnych, społecznych), dzięki której praca służy zaspokajaniu potrzeb osobistych i społecznych;

▪ zapewnienie zajęć w określonym miejscu pracy, które pozwala pracownikowi realizować swoje fizyczne i duchowe zdolności do pracy; stąd dla zatrudnienia istotna jest równowaga zasobów pracy z liczbą miejsc pracy w aspekcie ilościowym i jakościowym;

▪ zatrudnienie jest źródłem dochodu w postaci wynagrodzeń, zysków i innych form, przy czym dochód może być wyrażony w formie pieniężnej i rzeczowej.

Zatem zatrudnienie ekonomiczne jest działalnością społecznie użyteczną, służącą wytworzeniu produktu społecznego, wspieraną przez określone miejsca pracy i służącą jako źródło dochodu. Ważne jest rozróżnienie pomiędzy legalnym i nielegalnym zatrudnieniem (tj. kradzieżą, tajną działalnością związaną z produkcją, transportem, przechowywaniem i sprzedażą narkotyków, broni itp.); Kryterium jest tu zgodność lub sprzeczność rodzaju działalności z obowiązującymi przepisami.

Wróćmy do oceny zapotrzebowania na pracę i miejsca pracy. Wskaźnik zatrudnienia obejmuje niemal wszystkie grupy ludności pracującej, dlatego też jego wskaźnik przyjmuje wartość bardzo przeciętną. Centralnym zagadnieniem analizy zatrudnienia jest określenie dynamiki, czynników i okoliczności zatrudnienia grupy pracowników najemnych. Wskaźnik ich zatrudnienia wyraża się stosunkiem liczby zatrudnionych pracowników najemnych do liczby pracowników poszukujących pracy. Wskaźnik ten odzwierciedla dwie grupy potrzeb: pracowników do pracy i pracodawców do pracy. Poziom zatrudnienia determinowany jest popytem na pracę. A zapotrzebowanie produkcji na pracowników jest z góry określone przez liczbę stanowisk pracy, które należy obsadzić ludźmi, aby osiągnąć planowaną wielkość produkcji. Same miejsca pracy są szczególnym sposobem projektowania środków produkcji i zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa.

Zatem obiektywną podstawą zatrudnienia pracowników jest skala i jakość środków pracy zaangażowanych w produkcję. Zależność potrzeb produkcyjnych pracy od skali środków pracy (od miejsc pracy) działa jako ogólne prawo ekonomiczne zatrudnienia pracowników najemnych.

Regulację zatrudnienia ludności można przeprowadzić na różne sposoby:

▪ poprzez zmianę zapotrzebowania na pracę samej produkcji, co osiąga się poprzez wprowadzenie nowych miejsc przewidzianych w odpowiednich programach krajowych i regionalnych;

▪ poprzez zmianę (zmniejszenie) zapotrzebowania pracowników na pracę, co następuje w związku z wdrażaniem przez państwo zakrojonych na szeroką skalę działań społecznych i społeczno-gospodarczych (zwiększanie liczby młodych ludzi studiujących w miejscu pracy, preferencyjne urlopy dla kobiet z małymi dziećmi, obniżenie wieku przejścia na emeryturę dla niektórych grup pracowników itp.). Zrozumienie wzorców jego dynamiki jest ważne przy opracowywaniu i wdrażaniu planów regulacji zatrudnienia; Zachodni ekonomiści poczynili znaczące osiągnięcia w swoich badaniach.

Istnieje pewna zależność pomiędzy zmianami produkcji, wydajności pracy i zatrudnienia. Od dawna panuje powszechna jednoznaczna opinia, że wzrost wydajności pracy oparty na rozwoju nauki i technologii, któremu towarzyszy wzrost „organicznego składu kapitału”, nieuchronnie prowadzi do wzrostu bezrobocia. Oczywiście, gdy wprowadzane są udoskonalenia techniczne, część zatrudnionych pracowników jest wypierana z produkcji, ale ma to charakter krótkoterminowy. W dłuższej perspektywie związek postępu technologicznego, wzrostu wydajności pracy i zatrudnienia jest niejednoznaczny, ale bardziej złożony. Przecież, jak wiadomo, postępowi nauki i technologii towarzyszy powstawanie nowych gałęzi przemysłu, a nawet gałęzi, które generują popyt na pracę. Na przykład w krajach rozwiniętych w latach 2001-2003. przy średniorocznym wzroście wydajności pracy wynoszącym 0,5%, zatrudnienie wzrosło o 0,2%, natomiast spadek wydajności o 0,5% oznacza spadek zatrudnienia o 0,4%.

Ogólnie rzecz biorąc, jedyna zrównoważona strategia osiągnięcia trwałego i dobrze płatnego zatrudnienia musi opierać się na zwiększaniu wydajności pracy poprzez NTO.

W gospodarce rynkowej istnieje inna zależność pomiędzy stopą bezrobocia a inflacją („krzywa Philipsa”). W wyniku badań wymiarów płac w Wielkiej Brytanii w latach 1861-1957. Profesor W. Phillips doszedł do wniosku, że istnieje odwrotna (odwrotna) zależność pomiędzy stopą bezrobocia a wzrostem wynagrodzeń. Im wyższa stopa bezrobocia, tym niższa stopa inflacji płac.

Dokonujące się obecnie w Rosji przejście do stosunków rynkowych wiąże się z dużymi trudnościami i pojawieniem się wielu problemów społeczno-gospodarczych. Jednym z nich jest problem zatrudnienia, który nierozerwalnie wiąże się z człowiekiem i jego działalnością produkcyjną.

Rynek prezentuje i wymaga zupełnie innego poziomu stosunków pracy w każdym przedsiębiorstwie. Dopóki jednak nie zostaną stworzone skuteczne mechanizmy wykorzystania zasobów pracy, pojawiają się nowe problemy w zatrudnieniu, pogłębiają się stare i rośnie bezrobocie.

3. Problemy praktyczne

Kompleks składa się z pięciu zadań obejmujących główne sekcje studiowanego kursu. Studenci proszeni są nie tylko o rozwiązanie postawionych problemów, ale także o zwięzłe opisanie podstaw teoretycznych i metodologicznych omawianej problematyki.

Wiadomo, że na wielkość produkcji wpływa wydajność pracy i liczba pracowników w przedsiębiorstwie. W przyszłym roku firma planuje zwiększyć produkcję ze 100 milionów rubli. do 115 mln rubli, co sugeruje wzrost wydajności pracy poprzez modernizację sprzętu, a liczba pracowników zmieni się z 1350 osób. do 1450 osób Określ planowany wzrost wielkości produkcji ze względu na następujące czynniki: 1) ze względu na zmiany wydajności pracy oraz 2) ze względu na zmiany liczby pracowników w okresach sprawozdawczym i planistycznym. Wskaż czynnik, który miał większy wpływ na wzrost produkcji.

Δ H = H plan - H podstawa = 1450-1350= 100 osób.

Δ W=W plan -W podstawa = 115-100 = 15 milionów rubli.

R podstawy = W podstawy / H podstawy = 100 milionów rubli/1350 osób = 7,4 tys. R

R plan = W plan / H plan = 115/1350 = 7,9 tysiąca rubli

Δ P = P plan - R podstawy = 7,9-7,4 = 0,5 tysiąca rubli

Δ W H = Δ H*R podstawy = 15* 7,4 = 111 milionów rubli

Δ W R = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 milionów rubli.

Odpowiedź: Δ W H = 111 milionów rubli

Δ W R = 725 milionów rubli.

Wniosek: W wyniku zmian wydajności pracy produkcja wzrośnie o 725 milionów rubli, a w wyniku zmian w liczbie pracujących zmniejszy się o 111 milionów rubli. Aby zwiększyć wydajność produkcji, należy zmienić wydajność pracy, a liczbę pracowników pozostawić na niezmienionym poziomie lub nieznacznie zmniejszyć, aby nie stracić wydajności.

Dla produktu „X” pracochłonność pracy przewozowej w 2009 roku wyniosła 0,45 osobogodzinę. w chwili wypuszczenia tego produktu 2400 sztuk. Planowany współczynnik wzrostu wolumenu pracy w 2010 roku wynosi K1 = 1,69, planowany współczynnik zmiany całkowitych kosztów pracy za wykonanie pracy w 2010 roku wynosi K2 = 1,25

Określ, jaka będzie pracochłonność produktu „X” w 2010 roku. Wskaż czynnik, który miał większy wpływ na zmianę pracochłonności i uzyskany wynik uzasadnij obliczeniami.

Odpowiedź: t2 = 0,33 osobogodziny.

Wniosek: W 2009 roku pracochłonność zmniejszy się o 0,33 roboczogodzin. W związku z tym istnieje duży potencjał w zakresie zwiększonej pracy transportowej w 2010 r.

Korzystając z prawa Okuna, oblicz straty z tytułu bezrobocia w ciągu ostatniego roku oraz stopę bezrobocia na koniec roku, jeśli rzeczywisty poziom PNB na początku roku wyniósł 1700 miliardów rubli, stopa bezrobocia na koniec roku wzrósł o 9% w porównaniu do poziomu naturalnego, potencjalny poziom PNB - 2000 miliardów rubli. Stopa bezrobocia naturalnego - 3%

Odpowiedź: -150 miliardów rubli.

Wniosek: Wzrost bezrobocia o 9% spowodował spadek PKB o 22,5%

Spadek nastąpił także w PKB udawane w porównaniu do PKB N udawane o 150 miliardów rubli.

Jaką formę wynagrodzenia będzie preferował pracownik (premia akordowa czy premia czasowa), jeśli stawka akordowa na jednostkę produkcji wynosi 30 rubli, wyprodukowano 315 sztuk miesięcznie. produkty. Przepracowałem 22 dni robocze z 8-godzinnym dniem pracy, stawka taryfowa dla odpowiedniej kategorii wynosiła 20 rubli. Różne dodatki i dodatki do wynagrodzeń w systemie pracy akordowej i dodatkowej wynoszą 69% (dodatek za pracę na akord) i 20% (system premii czasowej) wynagrodzenia zasadniczego.

Odpowiedź: Wynagrodzenie p-p = 4224 rub.

Wniosek: pracownik będzie preferował płacę akordową i premie. Wynagrodzenie sd-pr = 15970,5 rubli.

Określ podstawowy wymiar zmian w produkcji wyrobów przy czasie trwania zmiany roboczej 480 minut, jeżeli czas obróbki operacyjnej części wynosi 28 minut, czas konserwacji sprzętu wynosi 2%, czas na odpoczynek i potrzeby osobiste wynosi 2%, czas przerwy na prace techniczne powodów wynosi 1%, czas przygotowawczy – końcowy – 40 min.

Pomiar czasu i zdjęcia dnia pracy przeprowadzone w przedsiębiorstwie wykazały, że możliwe jest zwiększenie wydajności pracy zmianowej poprzez skrócenie czasu pracy na konserwację sprzętu o 6%, czasu na konserwację sprzętu o 5% oraz czasu przygotowawczego i końcowego o 3 minuty . Określ, jak zmieni się standardowy czas ukończenia jednostki produkcyjnej i jaki będzie standard produkcji na zmianę.

Odpowiedź: ∆H wyr. = -2,68

Wniosek: Limit czasu ulegnie skróceniu o 2,68 minuty.

Wniosek

Proces reformowania gospodarki rosyjskiej pokazał, że wraz ze sprzecznościami nieodłącznie związanymi z cywilizacją światową, w szczególności między postępem naukowo-technicznym a redukcją bezrobocia, charakterem, warunkami pracy i jej wynagrodzeniem, istnieją właśnie rosyjskie problemy związane z wysoki poziom aktywności zawodowej ludności, niski poziom życia i wydajności pracy, niewystarczająca mobilność terytorialna i sektorowa kadr, system szkolenia i przekwalifikowania kadr nie zawsze odpowiadający warunkom rynkowym oraz słabo rozwinięta infrastruktura rynku pracy .

Metody poszukiwania pracowników do placówek medycznych. Obowiązki personelu medycznego zakładów opieki zdrowotnej.
Wymagania nałożone na niego przez pracodawców.
Wynagradzanie Funkcje przedstawiciela medycznego, wymagania wobec niego i proponowane wynagrodzenia Specjaliści medyczni zwracają się do internetowych zasobów poszukiwania pracy

Na całym świecie zdrowie ludzkie jest jednym z najważniejszych aspektów życia społecznego. Nie można sobie wyobrazić współczesnej cywilizacji bez medycyny. Dlatego też pracownicy medyczni zajmują znaczną część rynku pracy. Przemysł farmaceutyczny jest również jedną z głównych gałęzi przemysłu.

Zmiany gospodarcze w Rosji na początku lat 90. doprowadziły do reformy systemu opieki zdrowotnej. Niestety trzeba przyznać, że jak dotąd niewiele się zmieniło w obszarze publicznej opieki zdrowotnej: pozostają niewystarczające środki finansowe, niedoskonałe systemy zarządzania itp. Z drugiej strony rozwój stosunków rynkowych w naszym kraju doprowadził do pojawienia się tzw organizacje komercyjne działające w branży medycznej.

Dawno minęły czasy państwowej dystrybucji i powoływania młodych specjalistów do określonych instytucji. Teraz troska o zatrudnienie została przesunięta na barki samych absolwentów uczelni, a także szefów organizacji medycznych.

Pojawił się zatem problem szybkiego i skutecznego poszukiwania i selekcji wykwalifikowanego personelu medycznego zarówno dla publicznych placówek medycznych, jak i komercyjnych organizacji medycznych i firm farmaceutycznych.

W ostatnich latach coraz częściej ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników medycznych różnych specjalności znajdują się w bankach danych agencji rekrutacyjnych oraz na stronach zasobów internetowych specjalizujących się w wyszukiwaniu i selekcji personelu. Instytucje poszukują kierowników oddziałów medycznych, specjalistów medycznych, personelu pielęgniarskiego i młodszego personelu medycznego, personelu administracyjnego, specjalistów ds. zakupów i sprzedaży, przedstawicieli handlowych i medycznych, specjalistów ds. usług certyfikacyjnych, farmaceutów itp.

Korzystanie z Internetu w poszukiwaniu pracowników to najszybsza metoda pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Rozwój nowoczesnych technologii pozwolił znacznie uprościć i obniżyć koszty doboru specjalistów.

Metody poszukiwania pracowników dla placówek medycznych

Średnie wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej za jednego zatrudnionego specjalistę wynosi od miesięcznego wynagrodzenia do 25% rocznego dochodu pracownika

Tradycyjne metody poszukiwania pracowników w publicznych placówkach medycznych to: rozmowa ze znajomymi, kontakt z dziekanatami uczelni medycznych, zamieszczanie ogłoszeń w gazetach i prasie specjalistycznej, kontakt z agencjami rekrutacyjnymi. Wraz z pojawieniem się i upowszechnieniem komercyjnych usług medycznych, status społeczny lekarzy zaczął stopniowo rosnąć, pojawiły się agencje rekrutacyjne, które rekrutowały i zatrudniały personel medyczny. Jednak usługi rekruterów nie są dostępne dla każdego pracodawcy. Dlatego dziś służby personalne instytucji medycznych muszą szukać nowych skutecznych, a w dodatku tanich sposobów pozyskiwania personelu.

Analizę możliwości i cech selekcji personelu medycznego przy użyciu nowoczesnych technologii rekrutacji internetowej przeprowadzono na podstawie bazy danych CV i wolnych miejsc pracy opublikowanej w wiodącym specjalistycznym zasobie internetowym w Rosji www.superjob.ru

Korzystając z Internetu, możesz w ciągu kilku minut przekazać informacje dużej liczbie osób odwiedzających określony zasób. Umieszczenie ogłoszenia w specjalistycznym serwisie poświęconym znalezieniu pracy lub pracowników, a nawet z możliwością dotarcia do wyspecjalizowanej grupy odbiorców, kilkukrotnie podnosi jakość i szybkość selekcji kandydatów.

To właśnie ta metoda doboru personelu wydaje się najwłaściwsza do rozwiązywania problemów kadrowych instytucji medycznych. Szeroka gama specjalistycznych zasobów „pracy”, zarówno płatnych, jak i komercyjnych, pozwala na dobór personelu przy najniższych kosztach materiałowych, co jest szczególnie ważne w przypadku organizacji budżetowych. Biorąc te cechy pod uwagę, komercyjny zasób www.superjob.ru prowadzi program zapewniający bezpłatny dostęp do usług organizacjom rządowym działającym w sferze społecznej, opieki zdrowotnej i edukacji.

Uporządkowany charakter katalogu ofert pracy prezentowanego na stronie pozwala pracodawcom na dotarcie do docelowej grupy odbiorców podczas poszukiwania kandydatów, co znacząco zwiększa efektywność i oszczędza czas poprzez wyeliminowanie zbędnych informacji. Jedna z sekcji katalogu poświęcona jest wyszukiwaniu i selekcji kadr w takich dziedzinach jak medycyna, farmaceutyka i weterynaria.

Aby zorientować czytelnika w cechach tego zasobu (jakich specjalistów można znaleźć publikując ogłoszenia w serwisie, jaki jest ich poziom zawodowy, wykształcenie, umiejętności i „oczekiwania płacowe”), przeanalizujemy informacje o już opublikowanych ofertach pracy i wznowienia w dziale katalogu „Farmaceutyka / Medycyna / Weterynaria”. Poniższy wykres przedstawia rozkład wakatów w tej sekcji.

Z wykresu wynika, że obsługa personelu farmaceutycznego, ze względu na produkcyjny charakter branży, świadomość i ścisłe powiązanie z nowymi technologiami, w większym stopniu opiera się na nowoczesnych metodach niż na działach personalnych instytucji medycznych. (W 2003 r. Na stronie superjob.ru zaczęły pojawiać się zapytania o pracę lekarzy weterynarii, dlatego w katalogu ofert pracy „Medycyna weterynaryjna” została wydzielona jako osobna sekcja, w której pracodawcy zaczęli publikować oferty pracy, a CV zaczęły się gromadzić.)

Zakres obowiązków personelu medycznego zakładów opieki zdrowotnej. Wymagania nałożone na niego przez pracodawców. Wynagrodzenie

Zatrzymajmy się bardziej szczegółowo w podsekcjach „Medycyna / Opieka zdrowotna” i „Farmaceutyka”, które są dość szeroko reprezentowane zarówno na stronie internetowej superjob.ru, jak i na innych znanych zasobach internetowych dotyczących wyszukiwania i rekrutacji personelu.

Jakie instytucje medyczne i firmy farmaceutyczne korzystają z usług „działających” serwisów internetowych? Jakiego rodzaju personel wybierają z tych zasobów?

Niekwestionowanymi liderami pod względem liczby opublikowanych ofert pracy u bezpośrednich pracodawców i agencji rekrutacyjnych są Moskwa i Petersburg. Z usługi sieciowej aktywnie korzystają zarówno organizacje komercyjne, jak i rządowe instytucje medyczne.

Pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie na szeroki wachlarz specjalistów medycznych: dentystów, neurologów, radiologów, okulistów, pediatrów, internistów, ginekologów, onkologów, dermatologów, lekarzy rodzinnych, położników, biegłych lekarzy, a także pielęgniarki i personel pomocniczy. Szczególnie poszukiwani są specjaliści z zakresu ratownictwa medycznego.

Zakres obowiązków tych specjalistów jest zróżnicowany (określony obszarem świadczeń medycznych świadczonych przez placówkę medyczną, stanowiskiem i specjalizacją): opieka medyczna w domu dla przydzielonego kontyngentu, przyjmowanie pacjentów ambulatoryjnych, opieka medyczna w nagłych przypadkach i w nagłych przypadkach, wsparcie roszczeń ubezpieczeniowych, telefoniczne konsultacje z klientami, współpraca z placówkami medyczno-profilaktycznymi (zakładami opieki zdrowotnej), rozpatrywanie reklamacji ubezpieczonych (dla lekarzy biegłych) itp.

Najczęściej wskazywany przez pracodawców przedział wiekowy kandydatów to 25-50 lat; Płeć z reguły nie ma znaczenia. Jeśli chodzi o wymagania dotyczące poziomu wykształcenia osoby ubiegającej się o stanowisko lekarza specjalisty, w przypadku 100% wolnych stanowisk jest to wyższe wykształcenie medyczne i obowiązkowa obecność certyfikatu specjalistycznego. Dodatkowo na 55% wolnych stanowisk konieczne jest posiadanie świadectwa specjalizacyjnego uzyskanego na kursach specjalizacji podstawowej lub po odbyciu stażu, a w pozostałych przypadkach wymagany jest dokument potwierdzający odbycie stażu na specjalności. Połowie wszystkich wolnych stanowisk towarzyszy wymóg posiadania przez kandydata określonej kategorii medycznej oraz doświadczenia klinicznego wynoszącego co najmniej 5 lat.

Wymagania dotyczące znajomości języka obcego na poziomie biegłym zawarte są w 9% ofert pracy, a posiadanie określonego poziomu umiejętności obsługi komputera wymagane jest w 27% aplikacji na wolne stanowiska.

Tabela przedstawia zakres ofert wynagrodzeń wyjściowych od pracodawców w Moskwie i Petersburgu dla pracowników instytucji medycznych.

Poziom wynagrodzeń pracowników placówek medycznych, Dolary amerykańskie

Funkcje przedstawiciela medycznego, wymagania wobec niego i proponowane wynagrodzenia

W ostatnim czasie można zaobserwować dość zauważalną tendencję: firmy produkujące i dystrybuujące leki, instrumenty i sprzęt medyczny „przyglądają się” specjalistom medycznym. Nie mają nic przeciwko zatrudnianiu byłych lekarzy na stanowiskach przedstawicieli medycznych i handlowych, gdyż nikt inny tak kompetentnie i łatwo nie przedstawi informacji o produktach, ani nie wybierze przesłanek zastosowania określonych jednostek produktów.

Typowy zakres obowiązków przedstawicieli medycznych: współpraca z placówkami medycznymi, aptekami – udzielanie informacji o nowoczesnym sprzęcie medycznym i lekach wprowadzanych na rynek farmaceutyczny przez firmę zatrudniającą, prowadzenie prezentacji, klubów farmaceutycznych; jednocześnie są zobowiązani do wdrożenia indywidualnego planu sprzedaży.

W tabeli zaprezentowano dane dotyczące ofert wynagrodzeń pracodawców z Moskwy i Petersburga, którzy zamieścili w serwisie superjob swoje ogłoszenia poszukujące pracowników na stanowiska „Przedstawiciel Medyczny ds. Promocji Leków” i „Przedstawiciel Medyczny ds. Promocji Sprzętu Medycznego”. ru.

Poziom wynagrodzenia przedstawiciela medycznego, Dolary amerykańskie

Co do zasady na stanowisko przedstawiciela medycznego rozpatrywani są kandydaci w wieku 25-40 lat, posiadający wykształcenie wyższe medyczne lub farmaceutyczne. Wymóg posiadania dyplomu lekarza specjalisty i doświadczenia w wykonywaniu zawodu lekarza w swojej specjalności pojawia się w 40% ogłoszeń kandydatów, którzy będą promować grupy produktów leczniczych odpowiadające ich profilowi specjalizacji. Doświadczenie na stanowisku przedstawiciela medycznego trwające 1-2 lata jest jednym z głównych warunków publikowanych ofert pracy. Pracodawcy wymieniają także umiejętności w zakresie sprzedaży leków (lub sprzętu medycznego), prowadzenia prezentacji, a także wiedzę na temat najnowszych technologii i zabiegów, materiałów i leków.

Prawie wszyscy kandydaci muszą posiadać umiejętności obsługi komputera na poziomie pewnego użytkownika; mile widziane prawo jazdy i własny samochód. Warunkiem koniecznym do objęcia wolnego stanowiska jest także biegła znajomość języka angielskiego.

Ponadto przedstawiciel medyczny będzie potrzebował w swojej pracy takich cech osobistych, jak pracowitość, motywacja, samodzielność, inicjatywa, umiejętność dobrej integracji w zespole, a także umiejętności komunikacyjne, odpowiedzialność i organizacja. A kompetentna mowa i reprezentacyjny wygląd dobrze mu przydadzą się podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak już wspomniano, zdecydowana większość ogłoszeń o pracę publikowanych na portalach „praca” ma na celu znalezienie specjalistów do stolic. Wyjaśnia to fakt, że w regionach Rosji służby personalne instytucji medycznych nie mają możliwości (lub są ograniczone) korzystania z nowoczesnych technologii informatycznych w zakresie wyszukiwania i selekcji personelu. Aktualnie aktywnie realizowany program informatyzacji i informatyzacji wszystkich placówek medycznych umożliwi otwarcie i efektywne rozpoczęcie korzystania ze wszystkich możliwych internetowych kanałów rekrutacji.

Specjaliści medyczni korzystający z internetowych zasobów poszukiwania pracy

Jeśli chodzi o specjalistów poszukujących pracy za pośrednictwem Internetu, prezentowana tutaj gama specjalności i stanowisk jest znacznie szersza. Aktywnie poszukuję pracy: chirurdzy, alergologowie, psychiatrzy, dermatolodzy, ultrasonografowie, epidemiolodzy, dentyści wszelkich profili, ginekolodzy, otolaryngolodzy, kardiolodzy, lekarze rodzinni, lekarze medycyny ratunkowej, akupunkturzyści, gastroenterolodzy, neurolodzy, anestezjolodzy-resuscytatorzy, endokrynolodzy, przedstawiciele medyczni, lekarze przedsiębiorstw, kierownicy oddziałów, główni lekarze instytucji medycznych, przedstawiciele handlowi w firmach farmaceutycznych, farmaceuci, farmaceuci, lekarze weterynarii itp.

Szeroki wachlarz specjalizacji kandydatów wskazuje, że pracownicy placówek medycznych są znacznie lepiej poinformowani o nowoczesnych metodach poszukiwania pracy niż ich kierownicy. Z drugiej strony pozwala to mieć nadzieję, że kandydaci na stanowiska kierownicze w zakładach opieki zdrowotnej znajdą pracę, będą selekcjonować personel korzystając z zasobów Internetu.

Diagram ilustruje rozkład w sekcji „Farmaceutyka / Medycyna / Weterynaria” życiorysów specjalistów zamieszczonych w bazie zasobów za okres sierpień-wrzesień 2004.

Wykres ten obrazuje gotowość lekarzy specjalistów do korzystania z nowoczesnych metod poszukiwania pracy, jakimi są Internet.

Jakie kategorie wiekowe wnioskodawców są reprezentowane w sekcji „Farmaceutyka / Medycyna / Weterynaria”?

Tabela pokazuje rozkład życiorysów specjalistów medycznych opublikowanych w bazie danych witryny superjob.ru w okresie sierpień-wrzesień 2004 r., Według kategorii wiekowych.

Wiek kandydatów na stanowiska lekarzy specjalistów

Z tabeli wynika, że aktywnymi użytkownikami zasobu są zarówno młodzi profesjonaliści (w wieku 22–30 lat), jak i osoby, które zdobyły już solidne umiejętności zawodowe (w wieku 30–40 lat).

Jeśli chodzi o poziom wykształcenia kandydatów, 86% ogólnej liczby użytkowników zamieszczających CV w tej części katalogu ofert pracy posiada wykształcenie wyższe, pozostali mają wykształcenie średnie specjalistyczne lub niepełne wyższe. Około 40% specjalistów z wyższym wykształceniem ma drugie wykształcenie wyższe, ukończony staż lub szkołę wyższą.

38% kandydatów ocenia swój poziom znajomości języka obcego na poziomie biegłym, 28% zna ten język na poziomie kursu lub instytutu, pozostali – w ramach szkolnego programu nauczania lub nie władają tym językiem. 78% kandydatów na stanowiska w medycynie i farmacji posiada doświadczenie w branży medycznej.

Początkowe „oczekiwania płacowe” dla specjalistów w tej części katalogu kształtują się w przedziale od 50 do 350 dolarów amerykańskich dla kandydatów na stanowiska średniego i młodszego personelu medycznego oraz od 200 do 2000 dolarów amerykańskich dla kandydatów na stanowiska lekarza specjalista. Zespół zarządzający twierdzi, że za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie w wysokości od 400 do 2000 dolarów amerykańskich. Kandydaci na stanowiska przedstawicieli medycznych są gotowi rozważyć oferty z wynagrodzeniem początkowym zaczynającym się od 300 USD.

Przejście Rosji na rynkową ścieżkę rozwoju nieuchronnie doprowadziło do pojawienia się bezrobocia, które jest integralną cechą gospodarki rynkowej. W tych warunkach musimy uczyć się i wykorzystywać bogate doświadczenia innych krajów w zakresie ograniczania bezrobocia i łagodzenia jego skutków, co pokazuje, że na rynku pracy absolutnie konieczne jest stanowisko aktywnego zatrudnienia, którego głównym celem jest umożliwienie szybkiego powrotu do pracy. bezrobotnych do aktywnej pracy poprzez różnorodne działania, takie jak pomoc w znalezieniu zatrudnienia, dodatkowa pomoc w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych na rynku pracy, organizacja robót publicznych i zatrudnienia tymczasowego, rozwój przedsiębiorczości i samozatrudnienia, szkolenia i doradztwo zawodowe .

Nacisk, jaki zagraniczne kraje kładą na aktywne programy rynku pracy i realokacja dużej części swoich zasobów na te programy (od 0,4 proc. PKB w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie do 2 proc. w Szwecji) wynika z wielu powodów. Po pierwsze, aktywna pozycja nie tylko i nie tyle wspiera byt tych, którzy stracili pracę, ale przede wszystkim zachęca każdego obywatela do aktywności na rzecz znalezienia pracy, co w efekcie zmniejsza jego uzależnienie od wsparcia dochodowego ze środków społecznych dopłat (a co za tym idzie, zmniejsza koszty budżetu państwa), a także łagodzi napięcia społeczne związane z ciężkim stanem psychicznym bezrobotnych (nawet jeśli pobierają oni dość wysokie świadczenia). Po drugie, aktywne stanowisko zwiększa ogólnie wydajność pracy, a w szczególności przyczynia się do strukturalnej restrukturyzacji gospodarki, zwiększając w ten sposób efektywność wykorzystania zasobów pracy, ponieważ jej głównym zadaniem jest szybkie znalezienie pracownikowi miejsca pracy, do którego wróci będzie najwyższym, czyli miejscem pracy optymalnie dostosowanym do jego możliwości psychofizycznych.

W związku z powyższym przydatny byłby przegląd mierników aktywnego zatrudnienia na rynku pracy, które są stosowane za granicą, a także krótka analiza tego, w jakim stopniu możliwe jest wykorzystanie podobnych miar na rosyjskim rynku pracy . Rozważania chciałbym rozpocząć od najbardziej oczywistego, ale jednocześnie jednego z najskuteczniejszych środków pomocy w zatrudnieniu, realizowanego przez wyspecjalizowaną służbę o zasięgu ogólnokrajowym. Jego głównym zadaniem jest skrócenie czasu poszukiwania wolnych miejsc pracy przez bezrobotnych i pracowników, a także zmniejszenie rozbieżności między pracownikami a stanowiskami pracy. Służby zatrudnienia pomagają pracodawcom zatrudnić osoby, które najlepiej odpowiadają ich wymaganiom, a pracownikom znaleźć miejsce, w którym panują lepsze warunki pracy i/lub wyższe zarobki.

Zatem głównym obowiązkiem urzędu pracy jest zapewnienie spotkania kupujących i sprzedających siłę roboczą. Przedsiębiorca posiadający wolne stanowisko pracy może przesłać do agencji aplikację, podając charakter pracy, wymagane kwalifikacje itp. Osoba bezrobotna lub chcąca zmienić pracę ma prawo zwrócić się o to do urzędu, w tym celu musi wypełnić formularz rejestracyjny. Pracownicy Agencji przeprowadzają wstępną selekcję, dopasowywanie wniosków i kart rejestracyjnych. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia znalezionego dla niego kandydata; bezrobotny może także odmówić zaproponowanej mu pracy. W prawie wszystkich stanach służby zatrudnienia są bezpłatne zarówno dla pracowników, jak i przedsiębiorców. System gromadzenia i przetwarzania danych zbudowany jest na zasadach wspólnych dla całego kraju, a informacje są niejawne i niedostępne nawet dla policji.

Ciekawe są doświadczenia Francji, gdzie agencje zatrudnienia organizują specjalne koła dla bezrobotnych, prowadzące 2-3 razy w tygodniu zajęcia na temat „Jak szukać pracy”, podczas których omawiane są różne opcje nadchodzących negocjacji z pracodawcami i inne kwestie związane z omawiane są zasady postępowania podczas poszukiwania pracy. Działalność tych kół jest dość skuteczna: pomaga 40 procentom ich członków znaleźć dobre miejsce dla siebie. Pomimo wysokiej efektywności publicznych służb zatrudnienia, przy ich pomocy obsadzana jest jedynie niewielka część wakatów, a są to przeważnie stanowiska wymagające niskich kwalifikacji. I tak w Szwecji zaledwie 35 proc. osób poszukujących pracy kontaktuje się z urzędem pracy. We Francji za pośrednictwem agencji rządowych zatrudnionych jest 750 tys. osób. rocznie, czyli 15 procent całkowitego zapotrzebowania na pracę. Nawet w Stanach Zjednoczonych, gdzie istnieje 300 banków pracy obejmujących cały kraj, tylko 5 procent osób znajduje pracę dzięki usługom pomocy w zatrudnieniu. Faktem jest, że funkcjonowanie agencji komplikuje wiele powodów. Dlatego przedsiębiorcy posiadający lukratywne wakaty i dobrych pracowników rzadko korzystają z ich usług, wolą szukać tego, czego potrzebują u krewnych i znajomych lub poprzez ogłoszenia i bezpośrednie kontakty. Szacuje się, że większość pracowników (56 proc.) czerpie informacje o pracy od znajomych lub rodziny. Po drugie, pracodawcy często nie ogłaszają swoich ofert pracy w obawie przed ujawnieniem tajemnicy zawodowej. W związku z tym w niektórych krajach są do tego prawnie zobowiązani („Ustawa o obowiązkowej rejestracji wolnych stanowisk pracy” w Szwecji). Po trzecie, trudności w ocenie zarówno proponowanych prac, jak i pracowników, nie tylko zmniejszają sukces biura, ale także obniżają jego prestiż. W wielu przypadkach bardziej obiecujące są agencje pracy tymczasowej. Wreszcie krajowe służby zatrudnienia są często postrzegane jako agencja zajmująca się poszukiwaniem pracy dla nieudaczników, a pracodawcy postrzegają osoby wysyłane do nich przez agencję jako najgorszą część siły roboczej. Innym szeroko zakrojonym wysiłkiem rządu na rzecz poprawy informacji o rynku pracy jest publikacja danych o przyszłym zapotrzebowaniu na różne zawody, co jest szczególnie cenne dla studentów decydujących o wyborze ścieżki kariery. Publikacje te zawierają jednak dużo miejsca na błędy: podają średnie krajowe, natomiast trendy na rynkach lokalnych mogą się różnić; zmiany technologiczne zmieniające popyt na pracę są prawie nieprzewidywalne; a wiele obliczeń nie bierze pod uwagę, że popyt ten zależy także od płac. Jeśli chodzi o podstawowe zasady rosyjskiej służby zatrudnienia, odpowiadają one praktyce międzynarodowej. Podobnie jak biura zatrudnienia za granicą, rosyjskie agencje pośrednictwa pracy zapewniają publikację danych statystycznych i materiałów informacyjnych na temat podaży i popytu na pracę oraz możliwości zatrudnienia. Działania prowadzone przez nasze agencje zatrudnienia są niewątpliwie przydatne dla wielu osób bezrobotnych lub poszukujących nowej pracy. Jednocześnie do trudności, z jakimi borykają się służby zatrudnienia za granicą, z jakimi nieuchronnie borykają się urzędy pracy w Rosji, dochodzą także trudności specyficzne dla naszego kraju, takie jak brak niezawodnych systemów informatycznych, w tym niezbędnego sprzętu, oprogramowania i stabilne kontakty z pracodawcami i pracownikami. W tych warunkach konieczne jest znaczne zwiększenie zakresu pośrednictwa pracy, wykorzystując m.in. takie środki, jak wielofunkcyjne giełdy pracy, obsługujące różne grupy zawodowe pracowników, od pracowników szeroko specjalizowanych po pracowników intelektualnych; różnorodne targi pracy oparte na kryteriach terytorialno-przemysłowych, społeczno-zawodowych, produkcyjno-sezonowych i innych, w zależności od sytuacji na rynku pracy; wyspecjalizowane wymiany przeznaczone dla określonych kategorii populacji. Obecnie znaczącą rolę mogą odegrać także media – prasa, radio, telewizja – konieczne jest wydawanie specjalnych biuletynów o wolnych stanowiskach pracy, gazetek dla poszukujących pracy, książeczek pomagających poprawnie rozwiązać testy, ankiety, wypełnianie które zwykle towarzyszą procedurze zatrudnienia, oraz instrukcje dla osób, które boją się utraty lub już utraciły swoje miejsce, zawierające zasady postępowania na rynku pracy. Programy szkolenia i przekwalifikowania zawodowego, jak przyznaje wielu naukowców, są głównym kierunkiem aktywnego zatrudnienia na rynku pracy, gdyż perspektywy zatrudnienia, zwłaszcza w kontekście dostosowań strukturalnych, są ściśle powiązane z rozwojem zasobów ludzkich: dobrym wykształceniem i kwalifikacje niezawodnie chronią pracowników przed bezrobociem. Tym samym udział czasowo bezrobotnych w Stanach Zjednoczonych wśród osób zatrudnionych głównie przy pracy umysłowej jest 2-3 razy niższy niż wśród pracowników fizycznych, a wśród osób z wyższymi kwalifikacjami stopa bezrobocia jest 4-7 razy niższa niż wśród pozostałych. Podobny obraz można zaobserwować w krajach Europy Wschodniej: choć początkowo bezrobocie koncentrowało się wśród pracowników wykwalifikowanych, obecnie najwyższy poziom bezrobocia występuje wśród pracowników niewykwalifikowanych.

Programy te są opracowywane i przyjmowane na poziomie legislacyjnym lub wdrażane poprzez wspólne uczestnictwo państwa i przedsiębiorców w organizowaniu szkoleń zawodowych i przekwalifikowywania kadr. Adresowane są przede wszystkim do osób, które utraciły pracę ze względu na przestarzały zawód, które nie mogą już pracować w swojej specjalności ze względu na chorobę, do osób młodych, które nie zdobyły niezbędnego wykształcenia zawodowego, do kobiet -gospodynie domowe, które decydują się na powrót na rynek pracy. Zazwyczaj kandydatów na szkolenie poszukuje państwowa służba zatrudnienia. Organizuje także studia i zapewnia stypendia. Kształcenie zawodowe może odbywać się w specjalnych ośrodkach lub w ramach programów kształcenia ustawicznego w przedsiębiorstwie. W ośrodkach edukacja jest zorganizowana w taki sposób, aby zapewnić ludziom szeroki wachlarz zawodów. Jego wysoką efektywność gwarantuje zastosowanie indywidualnych planów uwzględniających możliwości i wiedzę każdego ucznia, modułowa zasada konstruowania programów edukacyjnych oraz nowoczesne wyposażenie warsztatów, w tym komputerów. W opracowywanie kursów szkoleniowych zaangażowani są czołowi specjaliści z uniwersytetów i firm przemysłowych. Wykładowcy otrzymują wynagrodzenie na tym samym poziomie, co pracownicy swojej klasy w sektorze prywatnym. Całkowity czas trwania szkolenia waha się od kilku tygodni do 3 lat, w zależności od stopnia złożoności zawodu oraz indywidualnego przygotowania i możliwości ucznia. Ośrodki takie mogą być publiczne lub prywatne.

Streszczenie: W artykule zbadano specyfikę funkcjonowania rynku pracy personelu medycznego pracującego w zakładach opieki zdrowotnej obwodu moskiewskiego. Obecnie region ten ma zarówno specyficzne cechy funkcjonowania rynku pracy, jak i właściwości charakterystyczne dla całej Rosji. W artykule zidentyfikowano główne problemy polityki kadrowej służby zdrowia w obwodzie moskiewskim z punktu widzenia czynników ekonomicznych, prawnych i społecznych. Analizowane są kwestie zapewnienia terytorium specjalistom medycznym, a także obsadzania organizacji medycznych zgodnie z zatwierdzonymi standardami kadrowymi. Zaproponowano metody racjonalnego wykorzystania zasobów ludzkich w systemie opieki zdrowotnej regionu.

Słowa kluczowe: zarządzanie personelem, motywacja do pracy, zasoby ludzkie, opieka zdrowotna.

SPOSOBY ZWIĘKSZENIA EFEKTYWNOŚCI RYNKU PRACY PERSONELU MEDYCZNEGO W REJONIE MOSKWY

W artykule zbadano cechy funkcjonowania rynku pracy personelu medycznego w obwodzie moskiewskim. Obecnie region ten ma zarówno cechy szczególne, jak i cechy wspólne dla całej Rosji. W artykule zwrócono uwagę na główne problemy polityki personalnej ochrony zdrowia w obwodzie moskiewskim z punktu widzenia czynników ekonomicznych, prawnych i społecznych. Ponadto analizowane są kwestie penetracji terytorium przez ekspertów medycznych, a także kompletności personelu organizacji medycznych zgodnie z zatwierdzonymi standardami. Podsumowując, autor proponuje kilka metod racjonalnego wykorzystania zasobów kadrowych systemu ochrony zdrowia obszaru.

Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi, motywacja, zasoby ludzkie, ochrona zdrowia.

Rynek pracy to system relacji społecznych, który odzwierciedla poziom rozwoju i równowagę interesów osiąganą w danym okresie pomiędzy uczestnikami rynku: pracodawcami, pracownikami i państwem.

Najbardziej palące są dziś kwestie rynku pracy pracowników medycznych.

Kwestie kadrowe od wielu lat stanowią ważny element polityki rządu, także w obszarze ochrony zdrowia. Jednocześnie wiele zagadnień polityki personalnej wymaga dalszych pogłębionych badań.

Specyfika rynku pracy w opiece zdrowotnej polega na specyficznym szkoleniu personelu medycznego, obecności bardzo wąskiej specjalizacji pracowników oraz ciągłym szkoleniu wystarczająco doświadczonego personelu. Również rynek pracy w ochronie zdrowia charakteryzuje się brakiem bezrobocia, ciągłym niedoborem zasobów pracy przy pełnym obsadzie kadr w placówkach ochrony zdrowia. Stopień intensywności, ilość wykonywanej pracy, a także dochody pracowników medycznych zależą od cech wdrażanego systemu obowiązkowych ubezpieczeń zdrowotnych.

Szczególną cechą regionu moskiewskiego jest znaczna wielkość wahadłowej migracji zarobkowej siły roboczej.

Ze względu na wyższy poziom wynagrodzeń zapewniany przez pakiet usług socjalnych, bliskość i dostępność komunikacyjną, aż 30 procent ludności aktywnej zawodowo w szeregu dzielnic obwodu moskiewskiego sąsiadujących ze stolicą jest zatrudnionych w organizacjach w mieście Moskwa.

Z kolei obwód moskiewski pozostaje dość atrakcyjnym regionem dla wykwalifikowanych zasobów pracy z innych podmiotów Federacji Rosyjskiej, głównie z regionów wchodzących w skład Centralnego Okręgu Federalnego, a także krajów Wspólnoty Niepodległych Państw (WNP). i zagranicy. Wynika to ze stosunkowo wyższego poziomu życia ludności obwodu moskiewskiego.

Liczba zasobów pracy w obwodzie moskiewskim wynosi ponad 4 miliony osób, z czego personel medyczny pracujący w zakładach opieki zdrowotnej w regionie liczy prawie 110 tysięcy osób.

Skuteczny rozwój systemu opieki zdrowotnej w obwodzie moskiewskim w dużej mierze zależy od stanu poziomu zawodowego i jakości szkolenia, racjonalnego rozmieszczenia i efektywnego wykorzystania personelu medycznego i farmaceutycznego, jako głównego zasobu opieki zdrowotnej.

Opiekę medyczną ludności obwodu moskiewskiego zapewnia 495 państwowych, komunalnych i prywatnych zakładów opieki zdrowotnej, w tym 2 instytuty badań klinicznych. Aby zapewnić szpitalną opiekę medyczną w obwodzie moskiewskim, udostępniono ponad 50 tysięcy łóżek, a planowana pojemność przychodni wynosi prawie 138 tysięcy wizyt na zmianę.

Wzmocnienie i rozbudowa sieci placówek opieki zdrowotnej w regionie, wyposażenie ich w najnowocześniejszy sprzęt i sprzęt medyczny przyczynia się do poprawy warunków pracy. Celowo podejmowane są działania mające na celu podwyższenie wynagrodzeń pracowników służby zdrowia; przyjęto przepisy regionu moskiewskiego przewidujące środki zapewniające preferencyjne płatności za przestrzeń życiową i media dla niektórych kategorii pracowników służby zdrowia. Na poziomie gmin podejmowane są dodatkowe decyzje mające na celu poprawę ochrony socjalnej pracowników służby zdrowia kosztem budżetów gmin.

Jednak niedobór personelu medycznego wynosi około 40 procent w obliczu wzrostu wskaźnika personelu medycznego. W obwodzie moskiewskim wzrasta liczba personelu medycznego: liczba lekarzy wzrosła w ciągu 2015 roku o 1514 osób, pracowników paramedycznych – o 1244 osoby. Liczba lekarzy położników-ginekologów, anestezjologów-resuscytatorów, lekarzy diagnostyki laboratoryjnej klinicznej, neurologów, neonatologów, okulistów, pediatrów, lekarzy miejscowych (internistów i pediatrów), chirurgów, traumatologów-ortopedów, radiologów, onkologów, lekarzy innych specjalności). Zwiększyła się liczba pielęgniarek, pielęgniarek rejonowych, położnych i ratowników medycznych w pogotowiu ratunkowym.

Zgodnie z moskiewskim regionalnym programem gwarancji państwowych dotyczących zapewnienia obywatelom bezpłatnej opieki medycznej, standard zapewnienia ludności lekarzom wynosi 34,8 (osób) na 10 000 mieszkańców, a standard zapewnienia ludności usług paramedycznych pracowników wynosi 68 na 10 000 mieszkańców. Wskaźnik zatrudnienia lekarzy utrzymał się na poziomie z 2014 roku – w 2015 roku wyniósł 31,6; przeciętnych pracowników służby zdrowia – wzrosła z 66,3 w 2014 r. do 71,2 w 2015 r.

Zaopatrzenie ludności w lekarzy specjalności klinicznych utrzymało się na poziomie 20,9 w związku ze wzrostem liczby ludności w obwodzie moskiewskim. Stosunek lekarzy do pracowników ratownictwa medycznego wynosił 1:2,25. Wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników medycznych spadł z 1,55 w 2014 r. do 1,49 w 2015 r.

Stan zatrudnienia lekarzy na etatach wynosi 89,6% (2014 r. – 89,9%), personelu pielęgniarskiego 92,4% (2014 r. – 93,1%), niedobór lekarzy zmniejszył się z 43,8% w 2014 r. do 39,9% w 2015 r. i wyniósł 15 429 jednostek, w tym: - w przychodniach – 37,3% (8024); - w placówkach stacjonarnych – 37,9% (5453); - w ratownictwie medycznym – 56% (1156); - lokalni terapeuci – 37% (1015); - pediatrzy miejscowi – 25,6% (411).

W 2015 roku nastąpił wzrost liczby pracowników ratownictwa medycznego – niedobór pracowników ratowników medycznych zmniejszył się o 2,4% i wyniósł 33,7%. Uwzględniając pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, liczba wolnych stanowisk wynosi: - lekarze – 3583 stanowiska; - ratownicy medyczni – 5920 stanowisk. Pomimo osiągniętego wysokiego przyrostu kadr fizyczno-medycznych i paramedycznych, utrzymuje się wysoki odsetek pracujących pracowników medycznych w wieku emerytalnym (lekarze – 30,9%, ratownicy medyczni – 25,2%), co będzie stwarzać przesłanki do dalszego zwiększania istniejącego deficytu . W związku z tym szczególnie pilne staje się zadanie zmniejszenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników medycznych do zalecanego poziomu – nie wyższego niż 1,3.

Aby zmniejszyć niedobory personelu medycznego, kontynuuje się współpracę z siedmioma wyższymi instytucjami medycznymi w zakresie ukierunkowanego szkolenia personelu medycznego dla regionu moskiewskiego: Pierwszy Moskiewski Państwowy Uniwersytet Medyczny im. ICH. Sechenov, Rosyjski Narodowy Uniwersytet Medyczny im. NI Pirogov, Moskiewski Państwowy Uniwersytet Medyczny i Stomatologiczny, Państwowy Uniwersytet Medyczny w Ryazan im. Akademik I.P. Państwowe akademie medyczne Pawłowa, Tweru, Iwanowa i Jarosławia.

W celu przyjęcia na powyższe siedem uniwersytetów medycznych w 2015 r. Ministerstwo wydało i wydało 1205 ukierunkowanych wskazówek (2010-596) dla kandydatów. Na podstawie wyników egzaminów wstępnych w 2016 r. na ww. uczelnie przyjęto 343 studentów (w 2010 r. – 146).

Aby zdobyć wykształcenie podyplomowe i dalszą pracę, w 2015 roku w obwodzie moskiewskim przybyło 290 absolwentów wyższych uczelni medycznych, z czego 161 zostało zarejestrowanych na staż (w 20 specjalnościach), a 129 zostało wysłanych na staż w docelowej rezydencji.

Specyfika zapewniania personelu opieki zdrowotnej w obwodzie moskiewskim determinuje potrzebę stworzenia dodatkowych mechanizmów zabezpieczenia personelu w miejscu pracy, rozwoju stosunków umownych między pracodawcą a absolwentami wyższych i średnich medycznych instytucji edukacyjnych, a także specjalistami z doświadczenia zawodowego, w interesie funkcjonowania branży.

Jakość poziomu kwalifikacji kadr, ich doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania odgrywa szczególną rolę w warunkach modernizacji i reformy strukturalnej służby zdrowia.

W 2015 roku certyfikaty w kategoriach kwalifikacyjnych uzyskało 1869 lekarzy i 6423 pracowników paramedycznych (2014 – 1927 i 6415). Udział pracowników medycznych, którzy zdali egzamin, wyniósł 10,3% (lekarze – 8,1%, ratownicy medyczni – 12,65%). Udział lekarzy z kategoriami kwalifikacji w ogólnej liczbie lekarzy wyniósł 39%, a pracowników paramedycznych 60,3% (2014 r. – 40% i 63,2%). Strategia rozwoju systemu dodatkowego kształcenia zawodowego opiera się na konieczności szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia kadr, uwzględniając restrukturyzację strukturalną opieki zdrowotnej i jej zapotrzebowanie na określonych specjalistów. Zakres kształcenia podyplomowego powinien być ustalany na podstawie odpowiednich zarządzeń władz i instytucji sanitarnych.

Głównym zadaniem na nadchodzący okres jest organizacja kształcenia podyplomowego na rzecz rozwoju instytutu lekarza praktyki ogólnej (rodzinnej), zaawansowanego szkolenia lokalnych terapeutów, lokalnych pediatrów i lokalnych pielęgniarek, przewidzianych w ustalonym porządku.

Należy w dalszym ciągu rozwijać system kontroli jakości kształcenia specjalistów na wszystkich etapach kształcenia ustawicznego.

Organizacja zarządzania zasobami ludzkimi w służbie zdrowia zgodnie z zasadami i wymogami współczesnej teorii naukowego zarządzania zasobami ludzkimi, a także na obecnym etapie, jest warunkiem koniecznym utrzymania i rozwoju potencjału personelu medycznego obwodu moskiewskiego, biorąc pod uwagę uwzględnić specyfikę swojego personelu.

Skuteczność polityki personalnej i systemu zarządzania zasobami ludzkimi w ochronie zdrowia zależy bezpośrednio od utrzymania wysokiego poziomu merytorycznego kadry kierowniczej, ukształtowania rezerwy menedżerów posiadających niezbędne umiejętności organizacyjne i nowoczesną wiedzę z zakresu zarządzania.

Konieczność przeprowadzenia kompleksowej analizy systemowej struktury, działalności i zaopatrzenia wszystkich szczebli opieki zdrowotnej w zasoby ludzkie, uwzględniając zarówno ich skład ilościowy, jak i jakość kształcenia, wymaga zwiększonej koordynacji działań zarządczych na poziomie regionalnym i gminnym.

Jednym z najważniejszych obszarów działań wpływających na utrzymanie i pomyślne uzupełnianie kadr medycznych jest dalsza poprawa sytuacji społeczno-ekonomicznej i poziomu życia pracowników służby zdrowia.

Za warunek konieczny zwiększenia motywacji specjalistów do osiągania wysokiej jakości wyników pracy i przyciągania wysoko wykwalifikowanej kadry należy uznać poprawę jakości środowiska pracy, w tym kwestie wynagrodzeń, tworzenia odpowiednich warunków pracy i wykorzystania czasu pracy.

Strategicznym kierunkiem reformy systemu wynagrodzeń w ochronie zdrowia jest przygotowanie do przejścia na sektorowe systemy wynagrodzeń, których konstrukcja opiera się na przejściu od finansowania szacunkowego do finansowania opartego na wyniku końcowym.

Obecnie system opieki zdrowotnej w regionie przechodzi proces modernizacji. Prowadzone są działania mające na celu wzmocnienie infrastruktury organizacji medycznych oraz wprowadzenie nowoczesnych technologii medycznych i informatycznych. Pojawiają się nowe wymagania w zakresie zaopatrzenia regionalnego systemu opieki zdrowotnej w personel medyczny – jego liczebność, skład, wskaźnik wewnątrzzasobowy.

Jak wynika z przeprowadzonych badań, w dynamice obserwacji ujawniono brak równowagi pomiędzy wielkością personelu medycznego (rosnący) i pielęgniarskim (zmniejszający się).

Obsadę placówek personelem medycznym często zapewnia się poprzez łączenie stanowisk. Zmniejsza się dostępność lekarzy pierwszego kontaktu (lokalnych). Jednakże sytuacja kadrowa pod względem podaży lokalnych pediatrów w regionie jest bardziej korzystna; nastąpił wzrost bezwzględnej liczby pracujących lekarzy pierwszego kontaktu.

Z analizy wynika, że w branży ochrony zdrowia nadal występują ogromne niedobory kadrowe, które dodatkowo pogłębia znaczna dysproporcja kadrowa: pomiędzy lekarzami podstawowej opieki zdrowotnej a lekarzami specjalistami, pomiędzy lekarzami medycyny a diagnostami, pomiędzy lekarzami a personelem paramedycznym.

Wdrażany w Federacji Rosyjskiej Program Modernizacji Systemu Opieki Zdrowotnej był swego rodzaju wskaźnikiem, który ujawnił poważne problemy z zapewnieniem wykwalifikowanego personelu organizacjom medycznym. W kontekście doposażenia placówek opieki zdrowotnej i profilaktyki zdrowotnej w nowy, nowoczesny sprzęt, wprowadzenia nowych technologii, standardów i protokołów leczenia, brakuje profesjonalnie przeszkolonych pracowników medycznych.

Niedobór personelu utrzymuje się, mimo że w obwodzie moskiewskim zachowano prawie wszystkie środki wsparcia socjalnego dla pracowników medycznych.

Wydaje się absolutnie na czasie, że podjęto decyzję o opracowaniu zestawu działań zapewniających kadrę medyczną systemowi opieki zdrowotnej, która przewiduje przyjęcie w podmiotach Federacji Rosyjskiej programów mających na celu podnoszenie kwalifikacji personelu medycznego, oceniających poziom ich kwalifikacji, stopniowo eliminując niedobory personelu medycznego, a także zróżnicowane działania w zakresie pomocy socjalnej pracownikom medycznym, przede wszystkim najbardziej deficytowych specjalności, zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 598 „ O doskonaleniu polityki państwa w zakresie ochrony zdrowia.”

Ponadto proponuje się wprowadzenie nowego podejścia do systemu planowania kadr medycznych, zobowiązującego prawnie absolwentów uczelni medycznych i farmaceutycznych, którzy studiowali za budżet państwa, w tym na kierunkach kierunkowych, do pracy w w dowolnej państwowej lub miejskiej placówce opieki zdrowotnej na okres trzech (być może pięciu) lat.

Zatem, aby poprawić efektywność rynku pracy pracowników medycznych w obwodzie moskiewskim, należy: zoptymalizować planowanie poziomu zatrudnienia i struktury personelu medycznego, poprawić szkolenie i ciągły rozwój zawodowy pracowników medycznych, skutecznie zarządzać zasoby ludzkie w służbie zdrowia.

Bibliografia

1. Dekret Rządu Obwodu Moskiewskiego z dnia 26 grudnia 2014 r. nr 1162/52 „W sprawie moskiewskiego regionalnego programu gwarancji państwowych bezpłatnej opieki medycznej dla obywateli na rok 2015 oraz okres planistyczny 2016 i 2017” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Materiały Zarządu Ministerstwa Zdrowia Obwodu Moskiewskiego „O pracy systemu opieki zdrowotnej Obwodu Moskiewskiego w 2015 roku i zadaniach na rok 2016” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Personel medyczny: główne kierunki doskonalenia kształcenia podyplomowego / Podręcznik - Pr. Nr 3 z dnia 27 listopada 2013 r _2014 lata 30.

Personel medyczny na rynku pracy. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie regulacji rynku pracy

Metody poszukiwania pracowników dla placówek medycznych

Zakres obowiązków personelu medycznego zakładów opieki zdrowotnej. Wymagania nałożone na niego przez pracodawców. Wynagrodzenie

Funkcje przedstawiciela medycznego, wymagania wobec niego i proponowane wynagrodzenia

Specjaliści medyczni korzystający z internetowych zasobów poszukiwania pracy

Bibliografia

Nowość na stronie

Interpretacja wymarzonego mieszkania w wymarzonej książce Millera

Leniwe przepisy na płatki owsiane w słoiku

Amerykańskie przysłowia i powiedzenia Amerykańskie powiedzenia z tłumaczeniem

Interpretacja snu. Dlaczego marzysz o korytarzu?

Robienie zup ziemniaczanych

Najbardziej popularny

Zobacz, co oznacza „TYUR” w innych słownikach Bóg Tyura w mitologii skandynawskiej

Prezentacja na temat „region naturalny - Ural” Prezentacja na temat geografii na temat Uralu

Sztuczna inteligencja: co nam obiecuje i czym ryzykujemy AI w sztuce

Prace badawcze w astronomii

Esej na podstawie książki Roberta Kiyosakiego „Bogaty ojciec, biedny ojciec Robert Kiyosaki, mądre myśli

POPULARNE SEKCJE