Cechy ochrony praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe, inspekcję pracy, policję i prokuraturę. Ochrona praw pracowniczych Kto i w jaki sposób chroni prawa pracodawcy

Chyba każdy dorosły choć raz w życiu spotkał się z sytuacją konfliktową związaną z pracą. Z reguły są to zaległości w płatnościach, nieopłacanie zwolnień lekarskich, ciągłe dokuczanie przełożonym co do jakości wykonywanej pracy itp.

Logiczne jest założenie, że każdy może popełnić błąd, ale zdarzają się również sytuacje, gdy pracodawca się myli, ale mimo to stara się zrzucić całą winę na swoich pracowników. Jednak do tej pory większość pracowników nie zna swoich praw, które gwarantuje im Kodeks pracy i Konstytucja, dlatego wolą milczeć, niż szukać sprawiedliwości. Biorąc pod uwagę liczbę nieformalnych pracowników, można sobie tylko wyobrazić, z jakimi problemami spotykają się na co dzień.

Część ekspertów zauważa: w wyniku takiej polityki prowadzonej przez pracodawców niektóre kategorie osób nie mają w ogóle żadnych praw i w istocie odgrywają rolę współczesnych niewolników, którzy nie mogą nic zrobić, aby uchronić się przed atakami na ich interesy. Spróbujmy dowiedzieć się, jak i gdzie złożyć skargę na pracodawcę, jakie środki podjąć, gdy pojawią się takie konflikty.

Szef nie zawsze ma rację!

Z reguły wszystkie konflikty powstające w miejscu pracy danej osoby zaczynają się od zwykłej nieznajomości przepisów prawa pracy.

W dzisiejszych czasach nikogo już nie dziwi fakt, że ludzie często wolą nie rejestrować się oficjalnie, tylko otrzymywać „szarą” pensję.

Oczywiście w takiej sytuacji można zrozumieć zarówno pracownika, jak i pracodawcę. Pierwszy chce za swoją pracę otrzymywać godziwe wynagrodzenie, a przy oficjalnym zatrudnieniu znaczna część jego zarobków będzie przeznaczona na potrącenia.

A ten drugi nie chce płacić wysokich podatków za pracownika i w związku z tym nie chce go rejestrować zgodnie z prawem. Ale tak czy inaczej, jest to błędne, ponieważ oficjalne zatrudnienie daje pracownikowi o wiele więcej praw, z których może skorzystać w celu rozwiązania problematycznych sytuacji. Jednak niezarejestrowani pracownicy nie mają żadnych podstaw prawnych, aby udowodnić, że mają rację, aby uchronić się przed stronniczością kierownictwa. Można w takiej sytuacji zwrócić się do prawników i obrońców praw człowieka, jednak bez dokumentów praktycznie nie da się niczego udowodnić.

Dlatego jeśli chcesz zawczasu zabezpieczyć się przed konfliktami z przełożonymi, żądaj rejestracji. Jeśli nie jest to możliwe, przygotuj dokumenty potwierdzające otrzymanie wynagrodzenia, wszelkie wydane Ci zaświadczenia oraz kopie poleceń przełożonych wskazujące Twoje nazwisko, imię i patronimikę. Tylko mając w ręku dowód aktywności zawodowej, możesz mieć pewność, że będziesz bronić swoich interesów i określić, gdzie złożyć skargę na pracodawcę.

Co to jest ochrona praw pracowniczych?

Na czym polega ochrona praw pracowniczych? Spójrzmy na to pojęcie szerzej. W wąskim znaczeniu oznacza wsparcie prawne w zakresie przestrzegania norm prawnych, a także zapobieganie ewentualnym naruszeniom przez pracodawcę. Jednak w szerokim znaczeniu koncepcja ta reprezentuje realizację funkcji ochrony praw pracowniczych (realizowanych przez władze państwowe). W każdym przypadku prawa pracownicze pracownika są zagwarantowane w ramach prawnych.

Po przeanalizowaniu pojęcia we wszystkich widmach możemy wyprowadzić ogólną definicję. Ochrona praw pracowniczych to zespół środków mających na celu zapobieganie i eliminowanie problemów w zakresie prawa do pracy. Ten zestaw działań realizowany jest przez władze rządowe i związki zawodowe. Jednocześnie pracownicy mogą indywidualnie bronić swoich interesów poprzez skargi zbiorowe, protesty i strajki.

Specjalnie dla zapewnienia możliwości ochrony praw w Kodeksie pracy pojawił się dział XIII, który reguluje główne przepisy prawa pracy dotyczące naruszeń przez pracodawców. Sekcja ta nosi tytuł: „Ochrona praw pracowniczych pracowników. Rozpatrywanie i rozstrzyganie wszelkich sporów związanych z naruszeniami prawa pracy.”

Sposoby ochrony prawa do pracy

Mówiąc o takiej koncepcji jak ochrona praw pracowniczych, przejdźmy do głównego dokumentu kraju - Konstytucji. W sztuce. 2 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że prawa i wolności człowieka należy uważać za najwyższą wartość. A ochrona tych praw jest bezpośrednim obowiązkiem państwa. W sztuce. 45 stanowi, że ochronę interesów i praw każdego obywatela gwarantuje państwo.

Zatem wszyscy ludzie mają szerokie prawa i wolności, które gwarantuje im ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Prawa pracownicze zajmują szczególne miejsce. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdemu pracownikowi przysługuje szeroki zakres praw, w szczególności prawo do ochrony swoich interesów osobistych i pracowniczych. Ponadto ten sam artykuł stanowi, że państwo ma obowiązek zapewnić każdemu obywatelowi ochronę jego praw i wolności. Logiczne jest, że istnieją sposoby przebiegu tego procesu:

1. Utworzenie warunków pracy, gwarancji praw pracowniczych, które można poprawić w porozumieniu z władzami regionalnymi. W szczególności wszystkie te elementy muszą być określone w umowach i układach zbiorowych pracy oraz w umowach zbiorowych.

2. Opracowanie skutecznego systemu ochrony bezpośrednio na obiektach. Na tym etapie zakłada się tworzenie związków zawodowych, za pośrednictwem których sami pracownicy mogą wpływać na politykę pracowniczą przedsiębiorstwa. Ponadto organizacje te starannie pilnują, aby prawa i interesy klasy robotniczej nie były uciskane i były w pełni zapewnione.

3. Aktywne promowanie przestrzegania prawa pracy poprzez regularne publikacje w prasie, rotację w kanałach telewizyjnych i radiowych. Oznacza to stworzenie warunków, w których każdy człowiek przynajmniej w przenośni zna podstawy ram prawnych i ma pojęcie o ochronie własnych praw pracowniczych. Zasadniczo jest to szkolenie w zakresie podstaw prawa pracy dla wszystkich grup ludności w celu poprawy ich światopoglądu kulturowego i prawnego. W takim przypadku pracownik zawsze będzie wiedział, gdzie złożyć skargę na pracodawcę.

Struktura mechanizmów ochrony prawnej

System ochrony przewidziany w dziale XIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma określoną strukturę:

1. Na tym etapie podejmowane są działania zapobiegające naruszeniom z zakresu prawa pracy.
2. Na drugim etapie rozważane są wszystkie okoliczności przestępstwa ze strony pracodawcy.
3. Trzeci etap polega na przywróceniu naruszonych praw.

4. Ale na ostatnim etapie ustalana jest odpowiedzialność za naruszenie podstaw prawodawstwa. Na tym etapie ukształtował się cały system kar dla pracodawców naruszających prawa i wolności pracowników.

Wszystkie te elementy łączą się w mechanizm praw człowieka, który ma regulować stosunki prawne pracowników i pracodawców. Mechanizm ten składa się z następujących elementów:

• zasady prawa ustalające zasady postępowania w społeczeństwie, uwzględniające wartości moralne i etyczne;
• stosunek prawny jako element prawa bezpośrednio zaangażowany w życie uczestników procesu pracy;
• realizacja praw wszystkich stron procesu pracy z punktu widzenia orzecznictwa.

Łącznie wszystkie te elementy tworzą jednolitą podstawę krajowego systemu ochrony praw pracodawcy i pracownika. Jak widać jest to struktura rozgałęziona.

Podstawowe prawa pracownicze pracownika

Analizując rosyjskie ramy prawne dotyczące zagadnień prawa pracy, można dokładnie zrozumieć, jakich praw pracowniczych pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać. Wśród nich są następujące:

• wszyscy ludzie mają niezbywalne prawo do formalnego zatrudnienia w miejscu pracy;
• Ubezpieczenie na życie i zdrowie jest obowiązkowe w przypadku trudnych i niebezpiecznych warunków pracy;
• pracownik ma pierwszeństwo do otrzymania informacji dotyczących warunków pracy, systemu wynagradzania i premiowania oraz bezpieczeństwa działalności produkcyjnej;
• prawo do otrzymania odzieży ochronnej i sprzętu ochronnego na koszt pracodawcy zgodnie z podstawami prawa pracy;
• możesz odmówić pracy, która nie jest przewidziana w umowie lub która jest szkodliwa dla danej osoby;
• rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych;
• prawo do bezpłatnych badań lekarskich na koszt pracodawcy;
• osobisty udział pracownika w dochodzeniach dotyczących wypadków, w tym także tych, których osobiście doświadczył.

Jak samodzielnie bronić swoich praw?

Za jeden z najskuteczniejszych mechanizmów ochrony praw pracowniczych uważa się zestaw środków, które pracownicy podejmują samodzielnie w przypadku naruszeń. Jednocześnie nie wysyła się żadnych odwołań do agencji rządowych ani sądów. Ale nawet tutaj kompleks niezależnych działań jest ograniczony ramami prawa pracy. Jak wiadomo, żadna forma ochrony praw nie powinna być stosowana ze szkodą dla prawa, czyli wszelka działalność pracowników nie może naruszać porządku prawnego, a także zasad etycznych i moralnych społeczeństwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje metody ochrony osobistej praw przed arbitralnością pracodawców. Należą do nich:

• odmowa pracowników wykonania zadania, które nie jest przewidziane w warunkach umowy o pracę;
• odmowa pracy w sytuacjach, gdy istnieje bezpośrednie lub pośrednie zagrożenie życia człowieka;
• odmowa wykonywania obowiązków, jeżeli pracodawca nie zapewnił pracownikom środków ochrony osobistej, sprzętu, odzieży specjalnej itp.;
• pisemną odmowę wykonania pracy, jeżeli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia o więcej niż 15 dni (jednak w tym przypadku należy odwołać się do art. 142 Kodeksu pracy, który przewiduje wszelkie możliwe rozwiązania w przypadku takiego naruszenia).

Tak naprawdę pracownik może jednostronnie bronić swoich interesów odmawiając wykonania obowiązków przewidzianych w umowie. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa uniemożliwiać pracownikom podejmowania środków samoobrony, nie może szantażować i grozić zwolnieniem, karami finansowymi i pozbawieniem premii. W przeciwnym razie pracownicy zaczną aktywnie interesować się tym, gdzie złożyć skargę na pracodawcę i co jest do tego potrzebne.

Jeżeli środki samoobrony przed arbitralnością kierownictwa nie przyniosły skutku, należy zwrócić się o wsparcie do związków zawodowych.

Jaką rolę odgrywają związki zawodowe?

Związki zawodowe są dobrowolnymi stowarzyszeniami pracowników przedsiębiorstw, które regulują wszelkie kwestie dotyczące ram prawnych stosunków pomiędzy przełożonymi a podwładnymi. Jednocześnie związki zawodowe mają możliwość oddziaływania na pracodawcę. W szczególności, wprowadzając wewnętrzne produkcyjne zasady zachowania i rutyny, pracodawca ma obowiązek przesłać do związku zawodowego oficjalne zawiadomienie o zmianach standardów pracy w przedsiębiorstwie. W odpowiedzi inspektorzy dokonują przeglądu wprowadzanych zmian i dostosowują je do interesów klasy robotniczej.

Związki zawodowe prowadzą swoją działalność w następujących obszarach:

• sprawowanie pełnej kontroli nad działalnością pracodawcy;
• przeprowadzanie niezależnych badań dotyczących warunków i bezpieczeństwa pracy;
• branie czynnego udziału w badaniach wypadków przemysłowych;
• ochrona interesów wszystkich członków związku zawodowego w kwestiach zadośćuczynienia materialnego za krzywdę doznaną na skutek niewłaściwej organizacji procesu pracy;
• udział w opracowywaniu dokumentów regulacyjnych z zakresu prawa pracy zarówno w ramach jednego przedsiębiorstwa, jak i na poziomie państwa;
• kontaktowanie się z organami rządowymi (np. Państwową Inspekcją Pracy) w przypadku skarg dotyczących naruszeń;
• bezpośredni udział w rozpatrywaniu wszelkich spraw związanych z bezpośrednim lub pośrednim naruszeniem podstaw prawa pracy.

Jak przywrócić sprawiedliwość?

Niestety niewiele osób nadal wie, jak chronić się przed bezprawnymi atakami ze strony kierownictwa. Dotyczy to szczególnie tych pracowników, którzy są oficjalnie zatrudnieni i płacą wszystkie podatki. Mając pod ręką dokumenty potwierdzające dotyczące jego działalności zawodowej i zawodowej, pracownik może uchronić się przed pozbawionym skrupułów zarządzaniem. Najważniejszą rzeczą jest wiedzieć, jakie środki podjąć, aby rozwiązać obecną sytuację konfliktową. Przyjrzyjmy się kilku wskazówkom prawników:

1. Przede wszystkim warto dowiedzieć się, do kogo złożyć skargę na arbitralność pracodawcy. Nawet jeśli nie masz konfliktów z kierownictwem, takie informacje mogą być przydatne w przyszłości. Przykładowo złożenie skargi na pracodawcę do prokuratury zmaksymalizuje ochronę Twoich praw.
2. Podejmij decyzję w sprawie wszystkich skarg dotyczących kierownictwa. Wyraź je jasno na piśmie.
3. Wszelkie reklamacje proszę składać w formie reklamacji. Aby go skompilować, możesz skorzystać z pomocy pracowników inspekcji pracy.
4. Do skargi dołącz wszystkie dokumenty potwierdzające fakty naruszenia Twoich praw pracowniczych.
5. Wyślij cały pakiet dokumentów do inspekcji pracy listem poleconym lub przynieś dokumenty osobiście. Jednocześnie nie zapomnij upewnić się, że reklamacja została uznana i otrzymała numer rejestracyjny. Dowiedz się także, jak nazywa się inspektor, któremu otrzymano dokumenty.
6. Poczekaj na odpowiedź pracownika, który za jakiś czas przeprowadzi oficjalną kontrolę firmy. Na podstawie wyników inspekcji inspekcji pracy zostanie sporządzony oficjalny raport zawierający listę wszystkich naruszeń stwierdzonych przez specjalistę w przedsiębiorstwie.

Pamiętaj, że możesz napisać skargę zarówno w swoim imieniu, jak i w imieniu zespołu. W tym drugim przypadku wymagane będą podpisy wszystkich pracowników organizacji, którzy nie zgadzają się z polityką kierownictwa przedsiębiorstwa. Jeżeli nie chcesz reklamować swojego nazwiska, masz prawo osobiście zwrócić się do inspektora z prośbą o zachowanie tajemnicy. W takim przypadku zostanie założona anonimowa skarga na pracodawcę. Nie martw się, że jesteś sceptyczny. Inspekcja Pracy również rozpatruje takie wnioski.

Możliwe sposoby rozwiązania konfliktu

Pamiętaj, że wszelkie relacje wewnątrz przedsiębiorstwa leżą w kompetencjach menadżerów, dlatego jeśli nie zgadzasz się z prowadzoną polityką, masz prawo zgłosić to swoim przełożonym. Nie spiesz się, aby zapukać do progów wszystkich możliwych autorytetów, zacznij działać według następującego schematu:

• Wewnętrzna skarga na pracodawcę. Jednocześnie nie zapominaj, że musi być wydany w dwóch egzemplarzach. Jeśli pracujesz w dużym przedsiębiorstwie i nie masz możliwości rozmowy z zarządem, zostaw skargę w recepcji szefa lub w dziale kadr. Jednocześnie należy go zarejestrować, podając inicjały pracownika, który go przyjął, numer i datę. W przypadku odrzucenia reklamacji należy ją przesłać listem za potwierdzeniem odbioru. W takim przypadku zawiadomienie o przyjęciu lub odmowie odbioru będzie poważnym argumentem w dalszym postępowaniu.

• Jeżeli kierownictwo nie podejmie żadnych działań odwetowych, należy zwrócić się ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy. Organ ten ma prawo rozstrzygać konflikty pracownicze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W przypadku potwierdzenia naruszeń inspekcja pracy może pociągnąć kierownictwo przedsiębiorstwa do odpowiedzialności administracyjnej.

• Istnieje inna możliwość rozwiązania sytuacji konfliktowej. Skargę na pracodawcę do prokuratury uważa się za najskuteczniejszą, ponieważ pracownicy tej organizacji przykładają maksymalną wagę do przestrzegania stosunków pracy pracownika i pracodawcy. W ostatnim czasie szczególną uwagę zwraca się na możliwe naruszenia ze strony pracodawcy. Jednocześnie prokurator ma prawo wszcząć dochodzenie w sprawie otrzymanych naruszeń pracy i skierować sprawę do sądu. Pamiętaj, że kontaktując się z prokuraturą, nie będziesz mógł anonimowo złożyć skargi na swojego pracodawcę. Ten proces wymaga konkretów.

• Test. Ten krok jest wskazany nawet jeśli jesteś nieoficjalnie zatrudniony i otrzymujesz wynagrodzenie w kopercie. Aby kompetentnie przeprowadzić proces prawny, zaleca się pozyskanie świadków i zebranie wszelkiej podstawy dokumentacyjnej, która świadczyłaby o Twoim udziale w procesie działalności przedsiębiorstwa. Jak pokazuje praktyka, w 90% przypadków sądy orzekają na korzyść pracownika, więc nie bój się chronić w ten sposób swoich praw. Jednak złożenie skargi do urzędu skarbowego na pracodawcę raczej nie przyniesie dobrych konsekwencji. Zostaniesz także oskarżony o naruszenie prawa.

Jak prawidłowo złożyć reklamację?

Niestety, zmuszeni jesteśmy przyznać, że większość naszych współobywateli jest całkowicie bezbronna wobec arbitralności pracodawcy. I w dużej mierze jest to ich wina. Każdy człowiek powinien znać podstawy ustawodawstwa i swoje prawa, a aby je chronić, trzeba napisać skargę na działania przełożonych, jeśli jego interesy są ignorowane. Przyjrzyjmy się, jak kompetentnie napisać skargę na pracodawcę:

• W prawym górnym rogu (nagłówku dokumentu) wskaż nazwę organizacji, do której wysyłasz skargę. Może to być państwowa inspekcja pracy, prokuratura itp.

• Podaj poniżej swoje dane, w tym numer telefonu i imię i nazwisko. Jest to konieczne, aby personel organizacji otrzymującej skargę mógł się z Tobą skontaktować.

• Następnie opisz sytuację. Jednocześnie używaj biznesowego stylu pisania, staraj się mówić o swoich problemach sucho i bez podtekstu emocjonalnego. Kolejna wskazówka: pisz na temat. Jeśli zwróciłeś się do kierownictwa o uznanie Twoich praw, wskaż ten fakt i dołącz odpowiedź kierownictwa do Twoich żądań. Jeśli masz świadków naruszenia, a także dokumenty, zaznacz to w tekście skargi.

• Dołącz całą bazę dokumentacyjną, w tym kopie zaświadczeń i dokumentów, zeznania świadków itp.

Jeśli nie wiesz, jak zgodnie z wymogami prawa złożyć skargę na pracodawcę, skontaktuj się z inspekcją pracy. Jej pracownicy pomogą Ci w dochodzeniu roszczeń wobec Twojego menadżera. Zaleca się również zapoznanie się z przykładami wypełnionych dokumentów podczas kontroli. W razie potrzeby otrzymasz wzór skargi na pracodawcę, aby wszystkie formalności zostały wypełnione prawidłowo.

Głównym zadaniem legislacyjnej regulacji stosunków pomiędzy pracodawcami a pracownikami najemnymi jest ochrona praw pracowniczych pracowników. Solidna baza dokumentów regulacyjnych ma na celu utrzymanie równowagi między interesami przedsiębiorstwa jako całości a indywidualnymi pełnoetatowymi specjalistami.

W tej sytuacji istnieje szereg podstawowych aktów prawnych, a mianowicie:

• prawo pracy;
• Kodeks wykroczeń karnych;
• ustawa regulująca czynności nadzorcze prokuratorów.

Oprócz podstawowych, istnieją dodatkowe wymagania, których zadaniem jest zapewnienie poszanowania interesów obu stron. Cały opracowany system standardów jest wiążący i obowiązuje wszystkich bez wyjątku uczestników procesu pracy. Nawet częściowe ograniczenie praw, a tym bardziej ich całkowite pozbawienie, jest niedopuszczalne. Każdy może skorzystać z możliwości obrony przed arbitralnością w przystępny sposób, chyba że zabrania tego prawo.

Opcje ochrony przed nadużyciami ze strony pracodawcy

Z nielicznymi wyjątkami konieczna jest ochrona praw pracowniczych pracowników, jako grupy najbardziej bezbronnej, wykonującej swoje obowiązki zawodowe. Odrębny dział prawa pracy szczegółowo określa nie tylko rodzaje nadużyć, ale także sposoby osiągania kompromisowych rozwiązań problemów.

Na przykład dostępne sposoby dochodzenia praw wynikających z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to:

• samodzielne prowadzenie postępowania obronnego;
• przy pełnym wsparciu związków zawodowych;
• przy pomocy organów nadzorczych regulujących kwestie pracy;
• skierowanie sprawy do sądu w celu uznania działań pracodawcy za nielegalne.

Pracownik przedsiębiorstwa może wybrać dowolną z dostępnych metod ochrony swoich interesów. Praktyczne okazuje się skorzystanie z kilku opcji jednocześnie, aby przywrócić sprawiedliwość. Z jednej strony można spróbować odwołać działania swojego bezpośredniego przełożonego do wyższej władzy lub do założycieli. Oprócz tego nie zaszkodzi pomoc związków zawodowych i/lub organów nadzorczych, które w ostatnich latach bardziej rygorystycznie monitorują wszelkie naruszenia praw pracowniczych.

Przywrócenie naruszonych praw osobom odpowiedzialnym finansowo

Jeżeli określone wymagania będą oparte na obowiązującym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ochrona praw pracowniczych pracowników zostanie zapewniona na najwyższym poziomie. W większości przypadków ucierpią interesy specjalistów, którym powierzono odpowiedzialność finansową lub majątkową. Dzieje się tak z chwilą podpisania umowy o odpowiedzialności finansowej pracownika wobec własnego pracodawcy.

Zgodnie z zapisami takiej umowy specjalista przyjmuje na siebie szereg obowiązków, do których należą:

• staranne traktowanie powierzonego mienia;
• regularne powiadamianie kierownictwa o zagrożeniu wystąpieniem szkody;
• terminowe wdrożenie środków rozliczających aktywa materialne;
• organizacja inwentaryzacji, kontroli i audytów statusu powiernika.

Standardowe brzmienie umowy zwykle nie zawiera szczegółowego opisu wszystkich podstaw organizacji bezpieczeństwa i rozliczania mienia. Wynikają one jednak z powyższej listy obowiązków.

Pytanie dotyczy następujących wymagań stawianych pracodawcy:

• odpowiednie warunki dla bezpieczeństwa całego mienia;
• terminową wiedzę na temat wszystkich aktualnych zmian w przepisach dotyczących zarządzania powierniczego.

Okazuje się zatem, że odpowiedzialność finansowa pracownika za szkody lub braki określona umową następuje dopiero po spełnieniu przez pracodawcę wszystkich obowiązkowych warunków prawidłowego przechowywania przedmiotów inwentarzowych. Bezczynność lub zaniedbanie kierownictwa w tych sprawach może zostać zakwestionowane w sądzie.

Odpowiedzialność materialna pracownika

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa rodzaje obowiązków dotyczących powierzonego mienia:

• ograniczony;
• kompletny.

Ograniczona odpowiedzialność występuje wyłącznie w wysokości jednego przeciętnego zarobku w miesiącu kalendarzowym. Jeżeli straty są mniejsze niż ta kwota, odzyskiwana jest cała kwota straty. Pełna odpowiedzialność materialna pracownika przewiduje naprawienie wyrządzonych szkód materialnych w całości. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy postanowienia odpowiedniej umowy nie są sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem.

Prawnicy Kancelarii Prawnej doskonale znają najnowsze innowacje w zakresie regulacji stosunków pracy. Klientom, których interesy ucierpiały w wyniku oczywistych nadużyć ze strony kierownictwa przedsiębiorstwa, zapewniamy najwyższy poziom ochrony zawodowej poprzez wykorzystanie instrumentów legislacyjnych w celu rozwiązywania kontrowersyjnych kwestii. Istnieje możliwość wsparcia sporów prawnych do czasu podjęcia ostatecznej decyzji.

Żaden pracodawca nie może być odporny na konflikty z pracownikami. Przecież roszczenia mogą wynikać zarówno ze strony pracujących pracowników, jak i pracowników wcześniej zwolnionych. To wspaniale, jeśli takie sytuacje rozwiązują się same, ale co, jeśli nie?

W tym artykule przeczytasz:

• Jak z prawnego punktu widzenia wyjaśniona jest ochrona praw pracowniczych?
• Jakie formy i metody umożliwiają pracownikom ochronę swoich praw?
• Dlaczego związki zawodowe są potrzebne?
• Kto kontroluje i chroni prawa pracowników na poziomie państwa
• Jak pracownik może bronić swoich praw przed sądem?
• Jakich błędów pracodawca powinien unikać?

Jednym z fundamentów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest ochrona praw pracowniczych. Nasze ustawodawstwo przewiduje różne możliwości ochrony praw pracowniczych, które zostaną omówione dalej.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.

W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można, a komu nie można powierzyć pracy, jak prawidłowo przydzielić zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.

Jak ochrona praw pracowniczych jest regulowana przez prawo

Według konwencji MOP pracownicy są najbardziej bezbronni w procesie stosunków pracy. Ochronę praw pracowników przed pracodawcami wspiera państwo.

Do ochrony ich praw wzywa się art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który przewiduje możliwość prowadzenia przez obywateli sporów pracowniczych indywidualnie lub zbiorowo, przy użyciu metod niezakazanych przez prawo, w tym strajków.

Najlepsze tradycje Kodeksu pracy podtrzymuje § 13 Kodeksu pracy, który zawiera kompleksowe informacje dotyczące ochrony praw pracowniczych pracowników.

Koncepcja ochrony praw pracowniczych pracowników ma 2 aspekty:

Ochrona praw pracowniczych pracowników w wąskim znaczeniu ma na celu utrzymanie, ochronę i ochronę praw pracowniczych pracowników przed naruszeniami, przywrócenie ich w przypadku niezgodnego z prawem naruszenia, a także nałożenie realnej odpowiedzialności na pracodawców (ich przedstawicieli) za nieprzestrzeganie prawo pracy. Wszystko to znajduje odzwierciedlenie w art. 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W szerokim rozumieniu ochronę praw pracowniczych pracowników należy rozumieć jako realizację funkcji ochronnej prawa pracy, która znajduje odzwierciedlenie w funkcji ochronnej państwa. Szerokie znaczenie tego pojęcia obejmuje także jego definicję w wąskim aspekcie. Ponadto odzwierciedla następujące główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracownika:

1) W oparciu o odpowiednie ramy prawne na poziomie federalnym, konsolidacja wysokiego poziomu warunków pracy i gwarancji głównych praw pracowniczych pracowników, w połączeniu z ich dodawaniem, ulepszaniem i rozwojem w oparciu o ustawodawstwo pracy regionów , a także ich odzwierciedlenie w układach pracy i układach zbiorowych pracy.

2) Nieredukowalny rozwój demokracji w produkcji – przy udziale samego pracownika lub jego przedstawicieli, np. związków zawodowych itp. Dzięki temu pracownicy będą mogli brać bezpośredni udział w przygotowaniu wewnętrznych regulaminów pracy i domagać się obowiązkowego zawarcia układów zbiorowych pracy w przedsiębiorstwie, nie zdając się wyłącznie na decyzję pracodawcy.

3) Szeroko zakrojona promocja prawa pracy wśród pracowników poprzez media, różnego rodzaju prelekcje itp. Badanie jego podstawowych zasad przez pracodawców (ich przedstawicieli reprezentowanych przez administrację) w procesie wykazywania metod skutecznej ochrony przed naruszeniami praw pracowniczych. Prowadzenie szkoleń dla pracowników na temat kultury walki o swoje prawa.

Spory pracownicze i ochrona praw pracowniczych są rozpatrywane i zapewniane przez organy jurysdykcyjne, w tym przez sądy.

Zgodnie z normami prawnymi definiuje się trzy grupy, w tym specjalne środki i podstawowe metody ochrony praw pracowników:

Pierwsza grupa pozwala na uzgodnienie (poświadczenie) chronionego prawa pracy lub doprowadzenie do zakończenia (zmiany) obowiązków służbowych.

Druga grupa obejmuje środki i metody ochrony praw pracowniczych, które pomagają zapobiegać/eliminować naruszenia prawa pracy.

Trzecia grupa reprezentuje środki i metody ochrony praw pracowniczych pracowników, pomagające przywrócić naruszone prawa i (lub) zrekompensować koszty poniesione w wyniku naruszenia subiektywnych praw pracowniczych.

Forma ochrony praw pracowniczych pracowników odzwierciedla różnice w przedmiotach ochrony praw pracowniczych pracowników. Ochrona ta może być zorganizowana samodzielnie przez osobę, której prawa zostały naruszone, lub wyspecjalizowaną. Zgodnie z tym dokonuje się rozróżnienia między jurysdykcyjnymi i pozajurysdykcyjnymi formami ochrony praw pracowniczych pracowników.

Forma jurysdykcyjna oznacza, że ​​pracownik, którego prawa pracownicze są zagrożone lub zostały naruszone, korzysta z pomocy uprawnionych organów, które w ramach prawa podejmują określone działania w celu ochrony praw pracowniczych. Zgodnie z tym formularzem ochrona praw pracowniczych pracowników może mieć charakter sądowy, administracyjny i publiczny.

Forma poza jurysdykcją obejmuje niezależną ochronę pracownika jego praw pracowniczych (lub jego upoważnionego przedstawiciela).

Zakres tej formy ochrony praw pracowniczych obejmuje samoobronę pracowników ich praw oraz działalność rzeczniczą związków zawodowych i podobnych organizacji.

Artykuł 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące metody ochrony praw i wolności pracowniczych:

• niezależna ochrona przez pracowników ich praw pracowniczych;
• związkowa ochrona praw i interesów pracowników;
• państwowy nadzór i kontrola stosowania prawa pracy i innych przepisów;
• sądowa ochrona praw pracowniczych pracowników.

Związki zawodowe w małych i średnich przedsiębiorstwach są rzadkością

Michaił Tarasenko, Przewodniczący Górniczo-Hutniczego Związku Zawodowego Rosji w Moskwie.

Związki zawodowe są naturalnym składnikiem każdego demokratycznego państwa. Mają one na celu rozwiązanie problemów ochrony praw pracowniczych. Jednak w małych i średnich przedsiębiorstwach (w tym produkcyjnych) związki zawodowe są wciąż rzadkością, zwłaszcza w nowych, małych firmach (w przeciwieństwie do dużych firm, na przykład przedsiębiorstw hutniczych, w których do związków zawodowych należy ponad 80% pracowników).

Zasadniczo związki zawodowe współpracują z pracodawcą lub jego przedstawicielami w formie partnerstw społecznych. Łatwiej negocjować z właścicielem przedsiębiorstwa, gdy jest on jego faktycznym menadżerem. Trudności pojawiają się w przypadku pionowo zintegrowanej struktury biznesowej.

Często, gdy warunki rynkowe są niestabilne, pracodawcy podczas negocjacji celowo „niedoceniają” swoich możliwości. W takich przypadkach przedstawiamy argumenty ekonomiczne (opierające się na badaniach gospodarki realnej) i korzystamy z prawa do sporów zbiorowych w kwestiach organizacji pracy. Jak dotąd nie doszło do faktycznego strajku, ale warunki wstępne istniały już niejeden raz. Udało nam się dojść do porozumienia z pracodawcami: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Jak prawa pracownicze są chronione przez organizacje związkowe

Federalna ustawa o związkach zawodowych nr 10 z dnia 12 stycznia 1996 r stwierdza: mają prawo monitorować przestrzeganie przez pracodawców prawa pracy w zakładach, w których pracują członkowie tego związku zawodowego, nalegać na unikanie naruszeń w następujących kwestiach:

• umowy o pracę;
• czas na pracę i odpoczynek;
• wynagrodzenie;
• gwarancje, różne świadczenia i odszkodowania;
• inne kwestie społeczne i pracownicze.

Ponadto ochrona praw pracowniczych przez związki zawodowe oznacza, że ​​pracodawca (urzędnik) po otrzymaniu od związku zawodowego żądania usunięcia określonych naruszeń jest obowiązany w terminie 7 dni powiadomić komisję związkową o wykonanej pracy oraz wdrożenie konkretnych środków. Przewidziano to w art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W celu zapewnienia jak najskuteczniejszej ochrony praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe, te ostatnie (a także ich stowarzyszenia na terytorium Federacji Rosyjskiej) mogą organizować własne inspektoraty pracy i nadawać im odpowiednie uprawnienia.

Związkowcy inspektorzy pracy mają prawo:

• monitorować wdrażanie przepisów prawa (o pracy, związkach zawodowych) i warunków zawartych w układach zbiorowych, łatwo odwiedzać organizacje o różnych formach własności i indywidualnych pracodawców, w których pracują członkowie związków zawodowych (ich stowarzyszenia);
• przeprowadzić niezależne badanie bezpieczeństwa warunków pracy pracowników;
• pomóc w badaniu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
• być informowanym przez kierownictwo przedsiębiorstw (inni urzędnicy, indywidualni przedsiębiorcy) o aktualnej sytuacji w zakresie ochrony pracy i wypadków, które miały miejsce w procesie produkcyjnym, chorób zawodowych;
• pomóc zapewnić, że ochrona praw pracowniczych pracowników pracodawców umożliwi bezproblemowe rozwiązanie kwestii zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu poszkodowanego w procesie pracy;
• wymagać od pracodawców przerwania procesu pracy w przypadku realnego zagrożenia życia i zdrowia pracowników firmy;
• udostępniać pracodawcom dokumentację wzywającą do usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa pracy;
• pełnić funkcję niezależnych ekspertów będących członkami komisji przeprowadzającej badania i rozruchy sprzętu roboczego.

Uwaga! Zgodnie z art. 377 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi zapewnić akceptowalne warunki pracy związku zawodowego w przedsiębiorstwie, a mianowicie: wyznaczyć specjalny rodzaj pomieszczeń do prowadzenia spotkań i przechowywania dokumentów, umożliwić wywieszenie informacji w dowolnym miejscu wygodne dla pracowników.

Jakie problemy pomaga rozwiązać związek zawodowy?

Zarówno związek zawodowy, jak i pracodawca są zainteresowani sukcesem organizacji (jej stabilną, dochodową pracą). Ochrona praw i interesów pracownika i pracodawcy przez związki zawodowe przebiega w następujący sposób:

1. Dla pracowników firmy ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe gwarantuje zachowanie ich miejsc pracy, wynagrodzenie za wykonywaną pracę i świadczenia (na podstawie układu zbiorowego). Głównym twórcą układu zbiorowego jest związek zawodowy, a pracodawca po prostu go redaguje, usuwając klauzule oczywiście niewykonalne.
2. Dla pracodawców związek zawodowy jest korzystny, ponieważ zapobiega zatrzymaniu procesu produkcyjnego na skutek strajków i różnorodnych protestów pracowników. Związki zawodowe pomagają także pracodawcom w jednoczeniu zespołów, przejmowaniu kontroli nad dyscypliną procesu pracy, organizowaniu imprez sportowych i korporacyjnych. Warto zaznaczyć, że większość kosztów związanych z powyższymi działaniami ponoszą związki zawodowe (budżet ten tworzą składki związkowe pracowników przedsiębiorstw).
3. Z uwagi na fakt, że związki zawodowe mają obowiązek monitorować wdrażanie prawa pracy w przedsiębiorstwie, pracodawca może na tym zyskać. Dzięki temu specjalnie przeszkoleni przez związek zawodowy inspektorzy zamiast pełnoetatowego specjalisty ds. bezpieczeństwa pracy mogą na co dzień przeprowadzać kontrole w miejscach pracy pracowników.
4. Prezesowi bardzo trudno jest w pełni kontrolować działania administracji. Często prawo dotyczące ochrony praw pracowniczych jest łamane na poziomie warsztatu lub pojedynczego zespołu. W takich przypadkach związki zawodowe pomagają rozwiązać problemy związane z naruszeniami na miejscu, bez konieczności zwracania się do sądu. Przykładowo, jeśli jakieś zarządzenie dotyczy pracownika, to często dochodzi do ochrony praw pracowniczych przez związki zawodowe, która jest zapewniona podczas zwykłej rozmowy z autorem postanowienia. Jeżeli pojawią się istotne sprzeczności, do ich rozstrzygnięcia wzywana jest komisja ds. sporów pracowniczych (specjalna komisja ds. ochrony praw pracowniczych).

Związki zawodowe nie spełniają dziś swojej głównej funkcji

Oleg Popow, LLC Cable Company Askold, St. Petersburg, Dyrektor Generalny:

Ochrona praw i uzasadnionych interesów pracowników przed arbitralnością pracodawców (jako główna funkcja związków zawodowych) nie jest dziś realizowana. Szczególnie często można to zaobserwować w dużych przedsiębiorstwach. Sam fakt istnienia związków zawodowych w organizacjach wydaje się fałszywy, gdy te nie powstrzymują zjawiska łamania praw pracowniczych. Ale poważne problemy można rozwiązać na drodze sądowej.

Dziś każdy może sam zdecydować, jakich towarów lub produktów potrzebuje. Dlatego nie rozumiem, po co nadal potrzebne są związki zawodowe, szczególnie w małych firmach (takich jak nasza). Wszystkie kwestie związane z personelem decyduję sam; nie mamy związku zawodowego. Przydało mi się doświadczenie związkowe. Nie potrzebujemy związku zawodowego, aby rozstrzygać spory. A w przypadku poważnych sporów jest sąd.

Kontrola państwa i ochrona państwa praw pracowniczych pracowników

Wyróżnia się nadzór i kontrolę wstępną, bieżącą i późniejszą. Ta ostatnia jest funkcją sądu i prokuratury w przypadku stwierdzenia naruszeń Kodeksu pracy i przepisów ochrony pracy.

Nadzór i kontrolę pracy sprawują następujące organy ochrony praw pracowniczych:

• Niezależne i upoważnione przez państwo organy i inspekcje.
• Lokalne autorytety.
• Ministerstwa i departamenty (prowadzą kontrolę wewnętrzną w nadzorowanych przez siebie przedsiębiorstwach).
• Prokuratura Generalna Federacji Rosyjskiej jako całość i podległe jej struktury (zapewniają najwyższy nadzór nad rygorystycznym wdrażaniem prawa pracy w Republice Armenii, art. 253 Kodeksu pracy).

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej rozpatruje nie tylko naruszenia prawa pracy, ale także jego ustanowienie (np. jak miało to miejsce w przypadku niezgodności z prawem ograniczania wynagrodzeń za przymusową absencję na podstawie art. 213 Kodeksu pracy), ponieważ jest to najwyższy organ sądowy sprawujący kontrolę konstytucyjną.

Nadzór państwa federalnego nad wdrażaniem przez pracodawców przepisów prawa pracy i przepisów zawierających normy prawa pracy sprawuje Rostrud, a także jej organy lokalne. Niniejsze rozporządzenie w sprawie nadzoru państwa federalnego ustala dekret nr 875 Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 1 września 2012 r.

Do głównych zadań Federalnej Inspekcji Pracy należy:

• organizowanie ochrony praw i wolności pracowników, w tym prawa do bezpiecznych warunków pracy;
• zapewnienie przestrzegania prawa pracy przez pracodawców;
• informowanie menadżerów i pracowników firmy o skutecznych środkach i metodach pomagających w przestrzeganiu zasad prawa pracy;
• przedstawienie określonym organom przypadków zaistniałych naruszeń, a także dokonanych działań (zaniechań) lub nadużyć w zakresie przepisów prawa pracy (art. 355 Kodeksu pracy).

Zgodnie z Regulaminem państwowy nadzór pracy wykonują państwowi inspektorzy (w tym inspektorzy ds. prawnych i bezpieczeństwa pracy), którzy mają prawo do:

• okazując dowód osobisty, w dowolnym momencie, bez zakłóceń, przeprowadzaj kontrole w każdym typie przedsiębiorstwa, w tym także osób fizycznych;
• zgłaszać wnioski i uzyskiwać od administracji spółki niezbędne dokumenty, wyjaśnienia i informacje do wykonywania swoich funkcji nadzoru i kontroli;
• pobrać próbki w celu analizy zużytych lub przetworzonych substancji, poinformować o tym pracodawcę (jego przedstawiciela) i sporządzić protokół;
• wyjaśnić okoliczności wypadków w procesie produkcyjnym;
• wydawać pracodawcom i ich przedstawicielom ważne instrukcje mające na celu skorygowanie naruszeń prawa pracy, przywrócenie praw pracowniczych, postawienie winnego przed sądem lub usunięcie go z pracy (tj. zapewnienie ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników);
• udzielać instrukcji uniemożliwiających dopuszczenie do pracy osób, które nie przeszkoliły się z bezpiecznych metod pracy i nie zostały poinstruowane w zakresie bezpieczeństwa pracy, a także nie odbyły szkolenia stanowiskowego, a także sprawdzały poziom wiedzy w zakresie wymagań ochrony pracy;
• zakazać środków indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników, które nie spełniają wymogów prawnych w zakresie przepisów technicznych i ochrony pracy;
• w ramach swoich uprawnień rejestruje i rozpoznaje sprawy dotyczące wykroczeń o charakterze administracyjnym, przygotowuje i przekazuje sądowi oraz organom ścigania dane dotyczące pociągnięcia sprawców przed wymiar sprawiedliwości.

Uwaga! Decyzje państwowych inspektorów pracy mogą być rozpatrywane przez kierownika wyższego szczebla (głównego państwowego inspektora pracy Federacji Rosyjskiej) i (lub) za pośrednictwem sądu. Od decyzji Głównego Państwowego Inspektora Pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje wyłącznie odwołanie do sądu (art. 361 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kontrola państwowa to inspekcje, których metodę określają zatwierdzone konwencje MOP, Kodeks pracy, ustawa federalna nr 294 z 26 grudnia 2008 r. i Regulamin.

Przedmioty tej kontroli:

Przestrzeganie przez pracodawcę przepisów prawa pracy;

Prace nad wdrożeniem instrukcji związanych z usuwaniem naruszeń stwierdzonych w trakcie kontroli;

Brak naruszeń prawa pracy oraz ochrona i ochrona praw pracowniczych.

Podstawą przeprowadzenia kontroli pozaplanowej są:

1. Upływające terminy realizacji poleceń federalnej inspekcji pracy w celu skorygowania stwierdzonych naruszeń wymogów prawa pracy.

2. Przeniesienie do federalnej inspekcji pracy:

Fakty dotyczące naruszeń przez administrację spółki TC, w tym ochrony pracy, skutkujących zagrożeniem życia i zdrowia pracowników;

Skargi pracowników dotyczące naruszenia przez pracodawcę ich praw pracowniczych;

Wnioski o kontrolę warunków pracy w miejscu pracy pracowników, zgodnie z art. 219 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Nakaz szefa federalnej inspekcji pracy (lub jego zastępcy) przeprowadzenia kontroli pozaplanowej na podstawie polecenia Prezydenta (Rządu) Federacji Rosyjskiej, prokuratora.

Jakie kary mogą zostać nałożone na pracodawcę po kontroli?

Ważne jest, aby zrozumieć fakt, że kariera dyrektora generalnego może zostać wykolejona w przypadku naruszenia prawa pracy. Każdy wniosek złożony przez obywateli jest sprawdzany. Jeżeli w przedsiębiorstwie stwierdzono naruszenie, wówczas jego pierwsze osoby:

• zlecenia i zgłoszenia mogą być kierowane do przymusowego wykonania;
• kary administracyjne mogą być nakładane zgodnie z artykułami Kodeksu wykroczeń administracyjnych (art. 5.27-5.34, 5.44);
• mogą zostać wydane orzeczenia sądowe zakazujące pracy określonej jednostki lub całej organizacji;
• może grozić zawieszenie w pracy.

Wyniki weryfikacji naruszeń ze wskazaniem imienia i nazwiska kierownika oraz nazwy przedsiębiorstwa można opublikować w mediach lub w inny sposób podać do wiadomości publicznej (poprzez strony internetowe inspekcji pracy i władz samorządowych, umieszczenie na „czarnych listach” pracodawców).

Jeżeli w ciągu roku szef firmy ponownie naruszy prawa pracownicze pracowników (z tej samej przyczyny), wówczas taki urzędnik może zostać zdyskwalifikowany przez sąd na podstawie informacji dostarczonych przez inspekcję pracy. Okres takiej dyskwalifikacji wynosi od roku do 3 lat, a dane o dyskwalifikacji są wpisywane do federalnego rejestru osób zdyskwalifikowanych (art. 32.11 kodeksu administracyjnego). Rejestr Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 02.08.2005 r. nr 483 prowadzony jest przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, natomiast informacja o obywatelach zdyskwalifikowanych jest jawna. Osoba taka zostanie zwolniona ze stanowiska kierowniczego.

Jak realizowana jest sądowa ochrona praw pracowniczych?

W przypadku naruszenia praw pracowniczych pracownika, może on zwrócić się do państwowej inspekcji pracy, komisji rozjemczej lub sądu w celu ochrony naruszonych praw.

Ochrona sądowa w przypadkach naruszeń praw pracowniczych charakteryzuje się dostępnością dla każdego pracownika i dużą skutecznością. Pracownik, jako słabsza strona sporu pracowniczego, zabiega o ochronę swoich praw, korzystając z możliwości bezpłatnego zwrócenia się do sądu pracy (jest zwolniony z opłat państwowych w przypadku występowania do sądu z pozwem o naruszenie prawa pracownicze), skrócone terminy rozpatrywania i rozstrzygania spraw o przywrócenie do pracy (do 1 miesiąca, mimo że termin rozpatrzenia spraw cywilnych w sądach rejonowych wynosi 2 miesiące), natychmiastowe wykonanie orzeczenia sądu.

Tymczasem przy tak atrakcyjności sądowej ochrony naruszonych praw pracowniczych, dla większości pracowników organizacji wystąpienie na drogę sądową jest ostatecznością. Powody: pracodawca dyktuje warunki, w małych miasteczkach i wsiach nie ma możliwości znalezienia pracy. Wszystko to zmusza pracownika do pogodzenia się z ewentualnymi ograniczeniami prawa pracy, aby utrzymać swoją pracę lub stanowisko. Są wyjątki, ale najczęściej pracownik woli zachować pracę.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej zapewnia wszystkim obywatelom prawo do rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych metodami określonymi w ustawach federalnych. Państwo oferuje różne możliwości zwrócenia się do sądu o ochronę. Artykuły konstytucji nr 45 i 46 przewidują ogólną gwarantowaną ochronę praw pracowniczych i wolności pracowników. Dają każdemu prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo, a także zapewniają gwarantowaną ochronę sądową praw i wolności obywateli.

• Technologia połączeń zimnych: przykłady, wskazówki dotyczące rozwoju

Sąd rozpatruje indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika, pracodawcy lub związku zawodowego, który stoi na straży interesów pracownika, gdy ten nie zgadza się z decyzją komisji rozjemczej lub gdy pracownik zwróci się do sądu, z pominięciem tej komisji, a także na wniosek prokuratora w przypadku naruszeń prawa pracy lub innych przepisów w procesie podejmowania decyzji przez komisję ds. sporów pracowniczych.

Zgodnie z przepisami prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej wszystkie spory pracownicze rozpatrywane są przez sąd rejonowy.

Jak stanowi Kodeks pracy, ochrona praw pracowników w Federacji Rosyjskiej zapewnia im prawo zwrócenia się do sądu w celu rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego na okres do 3 miesięcy od daty naruszenia praw. W przypadku sporów dotyczących zwolnienia pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w terminie 1 miesiąca od dnia doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub wydania zeszytu pracy. Co więcej, jeśli terminy te zostaną naruszone z ważnego powodu, można je przywrócić na drodze sądowej. Okoliczności uniemożliwiające pracownikowi złożenie pozwu w terminie, np. choroba, podróż służbowa, narażenie na działanie siły wyższej, sprawowanie opieki nad ciężko chorym członkiem rodziny, zostaną uznane za zaliczone.

Zgodnie z ogólną zasadą rozpoznanie sporu pracowniczego na podstawie roszczenia pracownika następuje w siedzibie osoby prawnej będącej pozwanym (art. 28 k.p.c.) lub w miejscu zamieszkania, jeżeli pracodawcą jest pracodawca indywidualny.

Zawsze staramy się iść „w świat”

Elina Chisamutdinowa, Dyrektor Generalny LLC „KOPI-LIDER”, Kazań

Dołączając do naszej firmy, pracownik musi zapoznać się ze swoimi obowiązkami, które są szczegółowo określone w umowie o pracę i opisie stanowiska. Uważam, że w sporach pracowniczych podpisane przez niego dokumenty będą decydujące w sądzie. Tym samym dokumenty regulacyjne w przedsiębiorstwie muszą być sporządzane i terminowo sprawdzane przez prawnika przy udziale kierownictwa spółki.

• Budowanie zespołu jako sposób idealnego zarządzania personelem

Jednakże w moim głębokim przekonaniu wskazane jest, aby wszelkie problematyczne kwestie rozwiązywać po ludzku, w drodze porozumienia. Zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że w naszym kraju prawo nie sprawdza się zbyt dobrze, w sprawach, za które cena nie jest tak wysoka, lepiej zgodzić się na „porozumienie pokojowe”.

5 głównych błędów, których pracodawcy powinni unikać: ochrona praw pracowników bez procesu

Sądząc po doświadczeniach państwowych inspekcji pracy, pracodawcy czasami nie rozumieją zmieniającego się prawa pracy, wciąż popełniając błędy, za które płacą zarówno w postępowaniu przygotowawczym (otrzymują nakazy, jak i kary administracyjne nakładane przez urzędników państwowego urzędu pracy). inspektorat, reprezentacje prokuratury1) oraz przed sądem.

Ochrona praw pracowniczych i interesów pracowników jest już tradycją w krajowym prawie pracy od czasów sowieckich. Realizację tej misji monitorują organy państwowe chroniące prawa pracownicze pracowników: inspekcja pracy, prokuratura. Dysponują niezbędnymi narzędziami, aby wymusić na pracodawcach przestrzeganie standardów prawa pracy.

Przyjrzyjmy się najczęstszym rodzajom błędów pracodawców, których dyrektorzy generalni powinni unikać.

Błąd nr 1. Nieuzasadniona zmiana wynagrodzeń

Najczęstsze naruszenia prawa pracy. Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy mają swobodne prawo ustalać system wynagrodzeń, harmonogram wynagrodzeń, stawki, dodatki i premie, „widelce” (z wyjątkiem organizacji budżetowych i organizacji o finansowaniu mieszanym - art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Problem pojawia się jednak w tym, że wszelkie zmiany w już ustalonym systemie wynagradzania wiążą się z dostosowaniem istotnych (najważniejszych) warunków umowy o pracę z pracownikiem. A to wymaga podstaw (zgodnie z prawem), na przykład organizacyjnych lub technologicznych. Niezwykle ważne jest również pisemne powiadomienie wszystkich pracowników na 2 miesiące przed wprowadzeniem tych zmian (zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak uniknąć błędów

Dział HR musi jasno zaplanować tzw. okres przejściowy na 2 miesiące przed drastycznymi zmianami w systemie wynagradzania: obniżkami wynagrodzeń, proporcjami ich składników itp. Pamiętaj, że będziesz potrzebować do tego dobrych powodów, w przeciwnym razie inspektor pracy lub sąd zobowiąże Cię do powrotu do pierwotnego systemu wynagrodzeń i wypłacenia pracownikom brakującej części wynagrodzenia (po odpowiedniej skardze pracownika).

Błąd nr 2. Dyskryminacja płacowa

Tego typu spory pracownicze są praktykowane stosunkowo niedawno. Konkluzja jest taka, że ​​pracownik ma prawo żądać od pracodawcy przestrzegania zasady równej płacy za pracę o tym samym stopniu złożoności, jakości, ilości i kwalifikacji (art. 3, art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Pracownicy zaczęli także aktywnie składać skargi dotyczące dyskryminacji w zakresie premii.

Jak uniknąć błędów

Masz prawo określić poziom dodatków i dodatków motywacyjnych zgodnie z jakością pracy i charakterystyką biznesową konkretnego pracownika. Ale nie zapominaj, że w sądzie może być konieczne uzasadnienie preferencji na korzyść określonego pracownika i różnicy w premiach (w porównaniu z innymi pracownikami). Dlatego ważne jest, aby w aktach wewnętrznych przedsiębiorstwa (np. w Regulaminie premiowania) ustalić możliwość odmiennej oceny wyników pracy personelu. Pamiętaj jednak, aby zapoznać się z nimi wszystkimi pracownikami przedsiębiorstwa.

Błąd nr 3. Niewypłacanie i opóźnienia w wypłatach wynagrodzeń

W ciągu ostatnich dwóch lat w Federacji Rosyjskiej nasiliła się praktyka wszczynania postępowań karnych przeciwko najwyższym urzędnikom przedsiębiorstw w związku z niewypłacaniem wynagrodzeń, stypendiów, emerytur i świadczeń (art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej). Wyroki, które weszły w życie, wciąż należą do rzadkości. Prokuratura wszczynając takie sprawy, opiera się na informacjach z inspekcji pracy o zaległościach w wypłatach wynagrodzeń. Jednocześnie zadłużenie to nie tylko niepłacenie wynagrodzeń przez okres dłuższy niż 2 miesiące, ale także ich częściowe naliczenie. Na przykład praca w porze nocnej lub praca w godzinach nadliczbowych wymaga obowiązkowej dodatkowej płatności i jest powiązana z wynagrodzeniem (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a brak ich naliczenia będzie odpowiednio uważany za opóźnienie w wynagrodzeniu.

W przypadku opóźnień w wypłacie wynagrodzeń dyrektor naczelny spółki, a także sama spółka (art. 5.27 Kodeksu administracyjnego, art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) mogą zostać ukarani grzywną. Dodatkowo, zgodnie z decyzją inspekcji pracy/sądu, zapłacisz pracownikowi procent za każdy dzień opóźnienia (od następnego dnia upływu terminu płatności do dnia faktycznej płatności włącznie).

Jak uniknąć błędów

Zobowiąż swój dział księgowy do ścisłego przestrzegania ustalonych terminów naliczania (i wypłaty) wynagrodzeń, a także wszystkich jego składników. Jeżeli opóźnienie w płatnościach wynika z winy organizacji, nalicz odsetki za wszystkie dni opóźnienia z własnej inicjatywy, bez zgłaszania sprawy do skarg pracowników. Przecież w ten sposób Twoje straty będą znacznie niższe w porównaniu z karami naliczonymi podczas kontroli (po skargach pracowników).

Błąd nr 4. Nielegalne zwolnienie

Po wprowadzeniu przez Kodeks pracy nowych przesłanek rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81) część przedsiębiorstw dała się ponieść zwolnieniom z następujących powodów:

• ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (często handlowych)2;
• świadome podawanie fałszywych informacji i sfałszowanych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;
• brak niezbędnego dokumentu dotyczącego edukacji od pracownika (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed zwolnieniem pracownika z tego powodu należy wziąć pod uwagę szereg pułapek, aby nie stwarzać sobie niepotrzebnych problemów w przyszłości.

Jak uniknąć błędów

1. Nie można zwolnić pracownika na podstawie art. 81 „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie urlopu lub zwolnienia chorobowego (płatnego i bezpłatnego).
2. Zwolnienie pracownika ze względu na ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa może nastąpić tylko wtedy, gdy klauzula ta jest określona w indywidualnej umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że należy wyraźnie upewnić się, że wymagania te są uwzględnione w umowach o pracę pracowników. Można także zawrzeć w zawartej umowie odniesienie do odrębnej umowy szczególnej o zachowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa, która może zostać podpisana przez strony w dowolnym momencie od chwili rozpoczęcia prac.
3. W przypadku pracownika, który świadomie podaje nieprawdziwe informacje na swój temat lub sfałszowane dokumenty, można go zwolnić jedynie wtedy, gdy dokumenty te lub informacje znajdują się w wykazie, zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy (lub innych ustaw federalnych, dekretów prezydenta, rozporządzeń rządowych). Kodeks pracy nie przewiduje, a czasami wręcz zabrania (art. 86) wypełniania przez pracowników różnorodnych ankiet i formularzy dotyczących zagadnień życia osobistego i rodzinnego, członkostwa w organizacjach i stowarzyszeniach publicznych. W związku z tym nie można zwolnić kogoś za nierzetelność takich informacji.

Jeśli chodzi o przyczynę zwolnienia pracownika z powodu braku dokumentu potwierdzającego odpowiednie wykształcenie, to oczywiście pracodawca ma prawo postawić dodatkowe wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika3 i zatrudnić osoby spełniające te wymagania. Jednak w przypadku, gdy pracownik już pracuje, jego zwolnienie może nastąpić wyłącznie zgodnie z aktami prawnymi (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które określają dla każdego stanowiska wymóg posiadania specjalnej wiedzy (co potwierdza dokumentem edukacyjnym).

Błąd nr 5. Nieprawidłowa dokumentacja

Błędy w przygotowaniu i prowadzeniu podstawowej dokumentacji przez pracowników Twojego przedsiębiorstwa mogą skutkować karami dla firmy.

Jak uniknąć błędów

Upewnij się, że Twoje działy księgowe i HR przygotują na czas całą wewnętrzną dokumentację dotyczącą stosunków pracy z pracownikami i prawidłowo wypełnią wszystkie podstawowe dokumenty. Staraj się unikać sytuacji, w której podpisy pracowników na liście płac dotyczące wypłaconych wynagrodzeń zbierane są raz na 3 miesiące. Uchroni to Twoją firmę przed niepotrzebnymi roszczeniami i kontrolami organów regulacyjnych.

Kodeks pracy proponuje stosowanie środków prawnych w celu ochrony praw pracowniczych pracowników zarówno podczas ubiegania się o pracę, jak i w trakcie życia zawodowego, a nawet po zwolnieniu. Pracownicy otrzymają odpowiedzi na pytania o to, gdzie jest zapewniona ochrona praw pracowniczych i gdzie się zwrócić do państwowej inspekcji pracy, komisji ds. sporów pracowniczych, związku zawodowego itp.

Aby rozwiązać sytuację konfliktową, pracownik musi złożyć tam wniosek, w którym wyszczególni prawa naruszone przez pracodawcę. Wynika z tego, że najlepiej wszelkie sprzeczności rozwiązywać pokojowo, bo Jeśli organy regulacyjne potwierdzą, że pracodawca naruszył prawo pracy, może ponieść nie tylko odpowiedzialność administracyjną, ale także karną.

Informacje o autorze i firmie

Michaił Tarasenko, Przewodniczący Górniczo-Hutniczego Związku Zawodowego Rosji w Moskwie. Górniczo-Hutniczy Związek Zawodowy Rosji jest ogólnorosyjską organizacją publiczną, która na zasadzie wolontariatu zrzesza ponad 1,2 miliona osób: pracowników kompleksu górniczo-hutniczego, studentów branżowych instytucji edukacyjnych, byłych pracowników przemysłu (emerytów). Organizacje podstawowe powstały w ponad 600 przedsiębiorstwach zatrudniających od 400 do 60 tysięcy osób. Do związku zawodowego należy 77,8% pracowników górnictwa, hutnictwa żelaza i metali nieżelaznych oraz przedsiębiorstw zajmujących się wydobywaniem i obróbką metali szlachetnych i kamieni.

Oleg Popow, Dyrektor Generalny Askold Cable Company LLC, St. Petersburg. Askold Cable Company LLC jest oficjalnym dystrybutorem Yuzhkabel Plant CJSC. Zakład dostarcza produkty do Okręgu Północno-Zachodniego: obwodów murmańskiego i archangielskiego, Petersburga, Nowogrodu, Pskowa i innych miast. Działa według zaplanowanego systemu. Załoga firmy to 30 osób.

Elina Chisamutdinova, Dyrektor Generalny LLC „KOPI-LIDER”, Kazań. Z oo "KOPI-LIDER" jest hurtownią zajmującą się sprzedażą i serwisem sprzętu biurowego, materiałów eksploatacyjnych, artykułów papierniczych i artykułów biurowych. Na rynku od 2003 roku.

Pracodawcy doskonale zdają sobie sprawę, że Kodeks pracy chroni przede wszystkim interesy pracownika. To prawda – w końcu pracownik jest „słabą stroną” w tych stosunkach prawnych. Czasami jednak strona ta zaczyna korzystać ze swoich praw ze szkodą dla pracodawcy. Jakimi mechanizmami posługują się pracownicy, aby nadużywać swoich praw i jak mogą odpowiednio przeciwdziałać swoim działaniom?

Informacje wstępne

W praktyce niemal każdy funkcjonariusz personalny czy księgowy wykonujący swoje obowiązki ma do czynienia z tzw. szantażem personalnym. Z reguły pracownik za pomocą szantażu próbuje „wymusić” dla siebie pewne ustępstwa. I w takich przypadkach pracodawca zawsze ma wybór: zgodzić się lub spierać się. Decyzję podejmuje się zazwyczaj biorąc pod uwagę możliwe koszty pracy i czasu.

Ale zdarzają się też sytuacje, gdy pracownik „walczy” pod sztandarem Kodeksu pracy, jak mówią, dla zasady. I w takiej sytuacji musi stawić opór. Główną zasadą takiej konfrontacji jest prawidłowe wykonanie wszystkich dokumentów.

Odmowa podpisania

Kodeks pracy wymaga, aby niemal wszystkie ważne dokumenty były przekazywane pracownikowi za podpisem. Pracownicy o tym wiedzą i często próbują szantażować pracodawcę nie podpisując dokumentu, blokując tym samym jego działanie.

Jednak z takim szantażem dość łatwo sobie poradzić. Przecież mechanizm walki przewiduje ten sam Kodeks pracy (patrz na przykład Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, fakt ten należy odnotować, sporządzając akt w obecności „świadków” – dwóch, a najlepiej trzech pracowników (najlepiej niezwiązanych z tym, który odmawia podpisania).

Ta procedura wygląda następująco: Pracownikowi w obecności „świadków” zostaje odczytany dokument, którego podpisu odmawia do zapoznania się. Następnie proszony jest o złożenie podpisu potwierdzającego zapoznanie się z dokumentem. Jeżeli odmówi złożenia takiego podpisu, „świadkowie” i pracownik czytający dokument podpisują odpowiedni akt.

W akcie tym wskazujemy datę, miejsce i godzinę „czynności”, a także listę osób obecnych przy sporządzaniu aktu. Następnie podaje się istotę: jaki dokument (nazwa, dane), przez kogo i komu został odczytany. Następnie odnotowuje się fakt odmowy podpisania. Można także odnotować, że akt został sporządzony w obecności odmówionego pracownika i przedstawiony mu do podpisu.

Opisywany akt może wyglądać mniej więcej tak:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Lampas”

miasto Władywostok, dwudziestego siódmego sierpnia dwa tysiące czternastego

Przeze mnie, głównego specjalistę działu HR Pronina I.P., w obecności:
Zastępca szefa Służby Ekspedycyjnej I. P. Stolyarova;
ekspert ds. towarów N. S. Pavlova;
sekretarz Iwanow R.P.;
Kierownik Działu Ekspedycji P.S. Karlova,

Ustawa ta została sporządzona w następujący sposób:
dzisiaj, 27.08.2014 o godzinie 10:28, w siedzibie Lampas LLC pod adresem: Władywostok, ul. Mołostowych, 7 lat, biuro. 25 Przedstawiłem kierownikowi działu wypraw P.S. Karlovowi do zapoznania się z zawiadomieniem z dnia 25.08.2014 nr 28 „W sprawie zmiany godzin pracy”. Karłow P.S. odmówił zapoznania się z ww. zawiadomieniem za podpisem. Po czym niniejsze zawiadomienie zostało przeze mnie głośno odczytane w obecności P.S. Karłowa.

Przeczytałem ustawę:
kierownik działu ekspedycji /Karlov P.S./
Karłow P.S. odmówił zapoznania się z aktem.

Potwierdzamy fakty określone w ustawie:
Zastępca Szefa Służby Ekspedycyjnej Stolyarova /Stolyarova I.P./
Ekspert ds. towarów Pavlova /Pavlova N. S/
Sekretarz Ivanova /Ivanova R.P./

Wiodący specjalista działu HR Pronina /Pronina I. P/.

Dokument ten jest archiwizowany i przechowywany razem z dokumentem, którego przeglądania pracownik odmówił. Tym samym od chwili podpisania takiego aktu uważa się, że pracownik zapoznał się z dokumentem prawidłowo.
To samo należy postąpić, jeśli pracownik w ogóle odmówi stawienia się w celu zapoznania się z dokumentem. Sporządza się w tej sprawie akt, w którym odnotowuje się fakt podjęcia przez pracownika próby zapoznania się z dokumentem i jego działań w związku z tym.

Nie odebrałem zeszytu ćwiczeń

Inną częstą sytuacją, gdy pracownik próbuje „zarobić” od pracodawcy, jest uchylanie się od otrzymania książeczki pracy po zwolnieniu. Kalkulacja jest tutaj prosta: za wydanie książeczki pracy odpowiada pracodawca. Bez książeczki pracy pracownik zostaje pozbawiony możliwości znalezienia pracy, co oznacza, że ​​za czas takiej przymusowej nieobecności pracodawca „posiadający” książeczkę pracy musi zapłacić.

Należy zaznaczyć, że jeśli pracodawca nie zacznie w porę przeciwdziałać takim działaniom pracownika, szansa na zapłacenie za taką „absencję” jest naprawdę duża. Co zrobić, jeśli pracownik nie stawił się po odbiór zeszytu pracy w ostatnim dniu roboczym?

Pracownice w ciąży

Osobno warto wspomnieć o różnych metodach szantażu związanych z ciążą pracownic. Tutaj sytuacja rozwija się zwykle według dwóch scenariuszy. Pierwsza polega na prowokowaniu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, zwolnieniu, a następnie złożeniu wniosku, że w chwili zwolnienia pracownica była w ciąży, a zatem zwolnienie jest nielegalne. Drugim jest faktyczna odmowa pracy przez ciężarną pracownicę w oczekiwaniu, że nie będzie można jej zwolnić z powodu absencji i innych naruszeń Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Niestety w pierwszej z opisanych sytuacji pracodawca prawie nie ma możliwości uchronienia się przed szantażem. Jedyne, co można w takiej sytuacji zrobić, to sprawdzić autentyczność wydanego zaświadczenia i, jeśli okaże się, że jest ono fałszywe, wszcząć wobec pracownika postępowanie karne. Pracodawca może zorganizować taką kontrolę samodzielnie, wysyłając wniosek do organizacji, która wydała zaświadczenie, lub zwracając się do sądu, jeśli sprawa trafi do sądu. Pamiętaj, że kluczową kwestią w takich sporach jest data ciąży, która w początkowej fazie ustalana jest na podstawie słów kobiety, a następnie wyjaśniana na podstawie wyników badań lekarskich. Wyjaśnienie to można wykorzystać także do obrony legalności zwolnienia.

Można także próbować uzasadnić legalność zwolnienia poprzez odniesienie do nadużycia prawa (Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, Orzeczenie Apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 26 września 2012 r. 33-3295/2012). Będzie to jednak wymagało przedstawienia dowodów na nieuczciwe działania pracownika. Na przykład znaczna i niewyjaśniona przerwa między zwolnieniem a skierowaniem sprawy do sądu, zeznania świadków na temat faktów dotyczących szantażu itp.

Jeżeli zaświadczenie i daty ciąży nie budzą wątpliwości, pracownik będzie musiał zostać przywrócony do pracy za zapłatą wszystkich należnych kwot (klauzula 25 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej).

W drugiej sytuacji wszystko jest trochę prostsze. Tak, pracodawca nie ma prawa zwolnić takiej wagarowiczki, ale nie ma też obowiązku wypłacania jej wynagrodzenia. Oznacza to, że w tym przypadku należy postępować analogicznie jak w opisanej powyżej sytuacji z zaginięciem pracownika. Oznacza to, że zapisz fakty nieobecności w dokumentacji personalnej.

W mediach regularnie pojawiają się wyjaśnienia, w jaki sposób pracownik może bronić swoich praw w sporze z pracodawcą. Dzięki obfitości takich informacji obywatele stali się „rozsądni”: w większości doskonale zdają sobie sprawę z przysługującego im prawa do zwrócenia się do sądu i coraz częściej z niego korzystają. Ale z jakiegoś powodu fakt, że w procesie stosunku pracy mogą zostać naruszone prawa pracodawcy, jest najczęściej przemilczany... Jednak Ty i ja wiemy, że pracodawca może być także pokrzywdzonym, w tym także finansowo. W ostatnim numerze Poradnika Personalnego wskazaliśmy, na jakich podstawach można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności finansowej. Dziś będziemy kontynuować temat i skupimy się na procedurze pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności finansowej.

Jak wiadomo, obowiązujące przepisy przewidują różne sposoby ochrony praw pracowniczych pracownika.

Metoda 1. Kontaktując się z uprawnionymi organami administracji rządowej (GIT, prokuratura, sąd itp.).

Metoda 2. Ochrona praw pracowniczych przez związki zawodowe.

Metoda 3. Samoobrona, czyli możliwość odmowy wykonywania pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo.

W stosunku do pracodawcy prawo nie ustanawia takiego wykazu form i metod ochrony jego praw wynikających ze stosunków pracy. Wyjaśnia to fakt, że pracodawca jest postacią proaktywną w tych relacjach i organizuje proces pracy. Konieczność odwołania się do władz pojawia się z reguły właśnie w przypadku roszczeń majątkowych wobec pracownika:
o naprawieniu szkody materialnej wyrządzonej przez pracownika;
w sprawie rekompensaty kosztów szkolenia, jeżeli pracownik odmówi odpracowania terminu przewidzianego umową o szkolenie itp. Zobaczmy, jak w takich sytuacjach pracodawca może przywrócić naruszone prawa.

POSTĘPOWANIE ODBIORU SZKOD MATERIAŁOWYCH

Tryb dochodzenia odszkodowania za szkodę majątkową wyrządzoną pracodawcy reguluje art. 248 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez konkretnego pracownika pracodawca ma obowiązek przeprowadzić kontrolę w celu ustalenia wysokości szkody oraz przyczyn jej powstania. Podczas kontroli należy ustalić, czy zachowanie pracownika było niezgodne z prawem i czy to on był winny wyrządzenia szkody.

Notatka! Obowiązek udowodnienia wysokości wyrządzonej szkody spoczywa na pracodawcy

Aby przeprowadzić taką kontrolę, pracodawca ma prawo utworzyć prowizję z udziałem odpowiednich specjalistów. Wyniki prac komisji są dokumentowane.

Zatem w trakcie prac komisji można sporządzić protokół na podstawie wyników jej pracy, protokołu kontroli lub sporządzić wniosek dotyczący wysokości szkody i przyczyn jej wystąpienia.

Przedsiębiorca indywidualny V. złożył pozew przeciwko B. i P. Domagała się naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Z materiałów sprawy wynika, że ​​B. i P. zostali zatrudnieni przez V. jako sprzedawcy artykułów nieżywnościowych na dziale „Chemia gospodarcza” sklepu „M”. Zawarto z nimi umowę o pełnej zbiorowej odpowiedzialności finansowej. Przy formalizowaniu stosunku pracy i zawieraniu umowy odpowiedzialności sporządzono spis inwentarza powierzonych pozwanym pozycji inwentarzowych z dnia 10 lipca 2006 roku. Jednocześnie niedobór według określonego zapasu wyniósł 291,40 rubli. Przeprowadzona później (11.08.2006) inwentaryzacja wykazała brak w kwocie 17.848,12 RUB. W materiałach sprawy znalazł się także spis inwentarza z dnia 12 sierpnia 2006 r., według którego braki wynosiły 213,43 rubli.

Zgodnie z postanowieniem sądu zlecono kryminalistyczne badanie księgowe. Biegły stwierdził jednak, że nie ma możliwości przeprowadzenia oględzin materiałów sprawy: pracodawca nie prowadzi ewidencji pozycji inwentarzowych, a sprawa nie zawiera wiarygodnych danych na temat liczby powierzonych pozwanym pozycji inwentarzowych.

Decyzją sądu roszczenia indywidualnego przedsiębiorcy V. zostały oddalone. Sąd wskazał, że wysokość szkody, o odzyskanie której powód domagał się od pozwanych, nie została potwierdzona pierwotnymi dokumentami księgowymi, przyczyny niedoborów – z naruszeniem wymogów obowiązującego prawa pracy – nie zostały ustalone przez pracodawcę, a Na rozprawie sądowej nie przedstawiono dowodów na poniesienie przez powoda szkody.

Porada Ustal i podaj pracownikowi termin, w jakim ma on złożyć pisemne wyjaśnienia w celu ustalenia przyczyny szkody

Obowiązkowe jest zażądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień w celu ustalenia przyczyny szkody. Wskazane jest, aby pracodawca udzielił wyjaśnień w formie pisemnej, np. w formie zawiadomienia przesłanego pracownikowi (załącznik).

Jednocześnie ustawodawstwo, w odróżnieniu od sytuacji żądania od pracownika wyjaśnień w związku z naruszeniem dyscypliny pracy, nie określa terminu, w którym pracownik ma obowiązek złożyć takie wyjaśnienia. Daje to podstawy do twierdzenia, że ​​jest ona ustalana przez pracodawcę samodzielnie.

W przypadku odmowy lub uchylania się pracownika od złożenia określonych wyjaśnień wskazane jest sporządzenie odpowiedniego aktu.

Pracownik ma prawo zapoznać się ze wszystkimi zebranymi materiałami i wykonanymi dokumentami.

Pracodawca dochodzi odszkodowania

Notatka! Procedura odbioru szkody uzależniona jest od jej wielkości

Odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej jego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, następuje na zlecenie pracodawcy. W takim przypadku określone zarządzenie można złożyć nie później niż w terminie miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika.

Zatem w niektórych przypadkach pracodawca może samodzielnie zrekompensować szkodę wyrządzoną przez pracownika poprzez potrącenie z wynagrodzenia.

Bezsprzecznie na zlecenie pracodawcy szkoda materialna może zostać naprawiona od pracownika, jeżeli zostaną spełnione następujące warunki.

Warunek 1. Wysokość szkody nie przekracza przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Warunek 2. Nakaz naprawienia szkody został wydany nie później niż w terminie miesiąca od dnia ustalenia przez pracodawcę wysokości wyrządzonej szkody.

Na podstawie wyników inwentaryzacji w naszym sklepie stwierdzono niedobór towaru na łączną kwotę 15 550 rubli, który powstał z winy sprzedawcy A. Czy możemy odliczyć od niej całą kwotę, biorąc pod uwagę, że wynagrodzenie A wynosi 21 000 rubli ruble?

Nie, w tym przypadku nie ma możliwości odzyskania całej kwoty obrażeń na raz. Tłumaczy się to tym, że potrącenia z wynagrodzenia pracownika na pokrycie szkody wyrządzonej pracodawcy nie powinny przekraczać limitów określonych w art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: łączna kwota wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 20%.

Odszkodowanie zostanie odzyskane przez sąd

W przypadku, gdy upłynął miesięczny termin na wydanie przez pracodawcę nakazu (pouczenia) naprawienia szkody lub pracownik nie wyrazi zgody na dobrowolne naprawienie wyrządzonej przez niego szkody, a wysokość odszkodowania do naprawienia od pracownika przekroczy kwotę jego średnie miesięczne zarobki (część 2 art. 248 Kodeksu pracy RF), pobór może zostać przeprowadzony wyłącznie przez sąd.

Które sądy rozpatrują sprawy z roszczeniami pracodawcy wobec pracowników o naprawienie wyrządzonej szkody materialnej?

Notatka! Jeżeli pracodawca naruszy ustaloną procedurę pobierania odszkodowania, pracownik ma prawo odwołać się od działań pracodawcy do sądu

Zgodnie z częścią 1 art. 232 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek pracownika do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy powstaje w związku ze stosunkami pracy, dlatego też sprawy dotyczące sporów dotyczących odpowiedzialności finansowej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy, w tym w przypadkach jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika nie podczas wykonywania obowiązków służbowych, zgodnie z art. 24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej są uznawane przez sąd rejonowy za sąd pierwszej instancji.

Na tych samych zasadach rozpatrywane są sprawy dotyczące roszczeń pracodawców zgłoszonych po rozwiązaniu umowy o pracę o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w trakcie obowiązywania umowy, co jak wynika z części 2 art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są indywidualnymi sporami pracowniczymi.

Zgodnie z częścią 2 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może zwrócić się do sądu w sporach dotyczących naprawienia przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy w ciągu roku od dnia stwierdzenia szkody.

Pozew pracodawca składa do sądu w formie pisemnej.

Notatka! Sprawy o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy przedawniają się po roku od dnia stwierdzenia szkody

Zgodnie z art. 131 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pozew musi zawierać: 1) nazwę sądu, do którego składany jest wniosek; 2) nazwę powoda, lokalizację organizacji, a także imię i nazwisko pełnomocnika oraz jego adres, jeżeli wniosek składa pełnomocnik; 3) imię i nazwisko pozwanego, jego miejsce zamieszkania; 4) na czym polega naruszenie praw, wolności lub uzasadnionych interesów powoda i jego żądań; 5) okoliczności, na których powód opiera swoje roszczenia, oraz dowody potwierdzające te okoliczności; 6) cenę roszczenia oraz obliczenie pobranych lub spornych kwot pieniężnych 7) informację o spełnieniu warunku wstępnego; -proces kontaktowy z oskarżonym 8) wykaz dokumentów dołączonych do wniosku.

Do pozwu należy dołączyć następujące dokumenty:
kopie pozwu według liczby pozwanych i osób trzecich;
dokument potwierdzający zapłatę cła państwowego;
pełnomocnictwo lub inny dokument potwierdzający uprawnienia przedstawiciela powoda;
dokumenty potwierdzające okoliczności, na których powód opiera swoje roszczenia, kopie tych dokumentów dla pozwanych i osób trzecich, jeżeli nie posiadają kopii (umowa o pracę z pracownikiem, postanowienia o zatrudnieniu, zwolnieniu, umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej itp.);
obliczenie odzyskanej lub spornej kwoty pieniężnej, podpisane przez powoda, jego pełnomocnika, z kopiami – zgodnie z liczbą pozwanych i osób trzecich.

Zgłaszając roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika, pracodawca jest obowiązany uiścić opłatę państwową w wysokości przewidzianej w ust. 1 ust. 1 art. 333.19 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie zgodnie z art. 250 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd może, biorąc pod uwagę stopień i formę winy, sytuację materialną pracownika i inne okoliczności, obniżyć wysokość odszkodowania do naprawienia, ale nie ma prawa całkowicie zwolnić go z takiego obowiązku.

NA nr 2'2007 Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej wyjaśniło: przy ocenie sytuacji materialnej pracownika należy wziąć pod uwagę jego stan majątkowy (wysokość zarobków, inne dochody podstawowe i dodatkowe), jego stan cywilny (liczba członków rodziny, obecność osób na utrzymaniu, potrącenia z dokumentów wykonawczych) itp. (klauzula 16 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 2006 r. Nr 52 „W sprawie wniosku sądów legislacyjnych regulujące odpowiedzialność finansową pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy”).

W wyniku rozpoznania sprawy wyrządzenia szkody materialnej sąd pierwszej instancji postanowieniem z dnia 10 kwietnia 2008 r. odzyskał od K. na rzecz LLC „V” kwotę 10.338,06 rubli tytułem odszkodowania za szkodę materialną.

Sąd drugiej instancji zgodził się, że pracownik wyrządził szkodę materialną spółce LLC „V” w określonej wysokości. Mając jednak na uwadze trudną sytuację materialną oskarżonego, obecność niespełna rocznego dziecka w chwili rozpoznawania sprawy oraz śmierć jego matki bezpośrednio przed wydaniem postanowienia, sąd drugiej instancji obniżyła kwotę odszkodowania do odzyskania od K. na rzecz spółki LLC „V” do 3000 rub.

Zmniejszenie wysokości szkody jest dopuszczalne zarówno w przypadku odpowiedzialności pełnej, jak i ograniczonej.

W naszym magazynie zabrakło towaru. Pracownikom tej jednostki strukturalnej powierzono pełną zbiorową (zespołową) odpowiedzialność finansową. Wysokość szkody jest bardzo duża, sprawa o odszkodowanie będzie rozpatrywana w sądzie. Jakie jest prawdopodobieństwo, że sąd w takiej sytuacji obniży wysokość odszkodowań dla poszczególnych pracowników?

Obniżenie wysokości odszkodowania możliwe jest także przy odpowiedzialności zbiorowej (zespołowej), jednak dopiero po ustaleniu kwot podlegających odzyskaniu od każdego członka zespołu (zespołu), gdyż stopień winy i szczególne okoliczności każdego członka zespołu zespół (zespół) może nie być taki sam. Pod uwagę brana będzie np. aktywna lub obojętna postawa konkretnego pracownika w zakresie zapobiegania szkodom lub zmniejszania ich rozmiarów.

Należy wziąć pod uwagę, że zmniejszenie kwoty odzysku od jednego lub większej liczby członków zespołu (zespołu) nie będzie stanowić podstawy do odpowiedniego zwiększenia kwoty regeneracji od innych członków zespołu (zespołu) .

Notatka! Obniżenia kwoty odszkodowania przysługującego pracownikowi nie dokonuje się, jeżeli szkoda powstała na skutek przestępstwa popełnionego w celach osobistych, pod wpływem alkoholu, narkotyków, substancji toksycznych lub umyślnie

Prawo do zmniejszenia wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi nie przysługuje wyłącznie sądowi. Zgodnie z art. 240 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności, w których powstała szkoda, całkowicie lub częściowo odmówić jej odzyskania od pracownika. Jednocześnie właściciel majątku organizacji może ograniczyć określone prawo pracodawcy w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych, innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjnych aktach prawnych akty organów samorządu terytorialnego i dokumenty założycielskie organizacji.

Pracownik dobrowolnie naprawi szkodę

Pracownik, który dopuścił się wyrządzenia pracodawcy szkody, może dobrowolnie ją naprawić w całości lub w części.

Za zgodą stron umowy o pracę dopuszcza się naprawienie szkody w ratach. W takim przypadku pracownik zobowiązuje pracodawcę w formie pisemnej do naprawienia szkody, wskazując szczegółowe warunki płatności. W przypadku zwolnienia pracownika, który pisemnie zobowiązał się do dobrowolnego naprawienia szkody, ale odmówił naprawienia określonej szkody, zaległy dług dochodzi do windykacji sądowej.

W celu naprawienia wyrządzonej szkody pracownik może za jego zgodą przekazać pracodawcy równorzędny majątek lub naprawić uszkodzoną rzecz.

Aplikacja

Przykład powiadomienia pracownika o konieczności złożenia pisemnego wyjaśnienia wyrządzenia pracodawcy szkody materialnej