Kasaba uyushmalari, mehnat inspektsiyalari, militsiya va prokuratura organlari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish xususiyatlari. Mehnat huquqlarini himoya qilish Ish beruvchining huquqlarini kim va qanday himoya qiladi

Ehtimol, har bir kattalar hayotida kamida bir marta ish bilan bog'liq ziddiyatli vaziyatga duch kelgan. Qoidaga ko'ra, bular to'lov bo'yicha qarzlar, kasallik ta'tilini to'lamaslik, bajarilgan ish sifati to'g'risida rahbarlarning doimiy noroziligi va boshqalar.

Har bir inson xato qilishi mumkin, deb taxmin qilish mantiqan to'g'ri, lekin ish beruvchi noto'g'ri bo'lgan holatlar ham mavjud, ammo shunga qaramay, barcha aybni o'z xodimlariga yuklashga harakat qiladi. Ammo shu paytgacha mehnatkashlarning aksariyati Mehnat kodeksi va Konstitutsiyada kafolatlangan o‘z huquqlarini bilmagani bois adolat izlash o‘rniga jim turishni ma’qul ko‘radi. Norasmiy xodimlar sonini hisobga olsak, ular hayotining har kuni duch keladigan muammolarni faqat tasavvur qilish mumkin.

Ba'zi ekspertlarning ta'kidlashicha, ish beruvchilar tomonidan olib borilayotgan bunday siyosat tufayli ayrim toifadagi odamlar umuman huquqqa ega emaslar va aslida o'z manfaatlariga hujumlardan o'zlarini himoya qilish uchun hech narsa qila olmaydigan zamonaviy qullar rolini o'ynaydilar. Keling, ish beruvchiga qanday va qayerda shikoyat qilish kerakligini, bunday nizolar yuzaga kelganda qanday choralar ko'rish kerakligini aniqlashga harakat qilaylik.

Rahbar har doim ham haq emas!

Qoida tariqasida, insonning ish joyida yuzaga keladigan barcha nizolar mehnat qonunchiligini oddiy bilmaslik bilan boshlanadi.

Hozirgi kunda odamlar ko'pincha rasmiy ro'yxatdan o'tishni emas, balki "kulrang" maosh olishni afzal ko'rishlari hech kimni ajablantirmaydi.

Albatta, bunday vaziyatda xodimni ham, ish beruvchini ham tushunish mumkin. Birinchisi o'z ishi uchun munosib ish haqi olishni xohlaydi va rasmiy ish bilan uning daromadining katta qismi ajratmalarni to'lashga yo'naltiriladi.

Ikkinchisi esa xodim uchun yuqori soliq to'lashni istamaydi va shuning uchun uni qonunga muvofiq ro'yxatdan o'tkazishni xohlamaydi. Ammo, baribir, bu noto'g'ri, chunki rasmiy ishga joylashish xodimga muammoli vaziyatlarni hal qilish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan ko'proq huquqlarni beradi. Lekin ro‘yxatdan o‘tmagan xodimlarning o‘zini haqligini isbotlash, rahbariyatning tarafkashligidan himoya qilish uchun qonuniy asoslari yo‘q. Bunday vaziyatda siz advokatlar va huquq himoyachilariga murojaat qilishingiz mumkin, ammo qo'lingizda hech qanday hujjatsiz biror narsani isbotlash deyarli mumkin emas.

Shuning uchun, agar siz o'zingizni boshliqlaringiz bilan nizolardan oldindan himoya qilmoqchi bo'lsangiz, ro'yxatdan o'tishingizni talab qiling. Agar buning iloji bo'lmasa, ish haqini olganingizni tasdiqlovchi hujjatlarni, sizga berilgan har qanday ma'lumotnomalarni va familiyangiz, ismingiz va otangizning ismini ko'rsatgan holda boshliqlaringizning buyruqlari nusxalarini tayyorlang. Faqatgina qo'lingizda ish faoliyatini tasdiqlovchi hujjat bilan siz o'z manfaatlaringizni himoya qilishingiz va ish beruvchingiz ustidan qayerga shikoyat qilishingizni aniqlashingiz mumkin.

Mehnat huquqlarini himoya qilish nima?

Xodimlarning huquqlarini himoya qilish nima? Keling, ushbu kontseptsiyani kengroq ko'rib chiqaylik. Tor ma'noda, bu huquqiy me'yorlarga rioya qilishni huquqiy qo'llab-quvvatlash, shuningdek, ish beruvchi tomonidan mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarning oldini olishni anglatadi. Ammo keng ma'noda ushbu kontseptsiya mehnat huquqlarini himoya qilish funktsiyalarini amalga oshirishni anglatadi (davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi). Har holda, xodimning mehnat huquqlari qonunchilik bazasi bilan kafolatlanadi.

Kontseptsiyani barcha spektrlarda tahlil qilib, biz umumiy ta'rifni olishimiz mumkin. Mehnat huquqlarini himoya qilish - bu mehnat huquqi sohasidagi muammolarni oldini olish va bartaraf etishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. Ushbu chora-tadbirlar majmui davlat organlari va kasaba uyushmalari tomonidan amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ishchilarga jamoaviy shikoyatlar, protestlar va ish tashlashlar orqali o'z manfaatlarini yakka tartibda himoya qilishga ruxsat beriladi.

Xususan, huquqlarni himoya qilish imkoniyatini ta'minlash uchun Mehnat kodeksida XIII bo'lim paydo bo'ldi, u ish beruvchilar tomonidan buzilishlarga oid mehnat qonunchiligining asosiy qoidalarini tartibga soladi. Ushbu bo'lim: «Mehnatchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarini buzish bilan bog‘liq barcha nizolarni ko‘rib chiqish va hal qilish”.

Mehnat huquqini himoya qilish usullari

Mehnatkashlar huquqlarini himoya qilish kabi tushuncha haqida gapirganda, keling, mamlakatimizning asosiy hujjati - Konstitutsiyaga murojaat qilaylik. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 2-moddasida inson huquqlari va erkinliklari eng oliy qadriyat hisoblanishi kerakligi ta'kidlangan. Bu huquqlarni himoya qilish esa davlatning bevosita vazifasidir. San'atda. 45-moddasida har bir fuqaroning manfaatlari va huquqlarini himoya qilish davlat tomonidan kafolatlanadi.

Shunday qilib, barcha odamlar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan kafolatlangan keng huquq va erkinliklarga ega. Mehnat huquqlari alohida o'rin tutadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida har bir xodimga keng doiradagi huquqlar, xususan, shaxsiy va mehnat manfaatlarini himoya qilish huquqi berilgan. Qolaversa, xuddi shu moddada davlat har bir fuqaroning huquq va erkinliklari himoya qilinishini ta’minlashga majbur ekanligi qayd etilgan. Bu jarayonning sodir bo'lish usullari mavjudligi mantiqan:

1. Mintaqaviy hokimiyat organlari bilan kelishilgan holda yaxshilanishi mumkin bo'lgan mehnat sharoitlari, mehnat huquqlari kafolatlarini o'rnatish. Xususan, ushbu tarkibiy qismlarning barchasi mehnat va jamoa shartnomalari va bitimlarida belgilanishi kerak.

2. To'g'ridan-to'g'ri ob'ektlarda samarali himoya tizimini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda kasaba uyushmalarini tashkil etish nazarda tutiladi, ular orqali ishchilarning o'zlari korxonaning mehnat siyosatiga ta'sir ko'rsatishi mumkin. Qolaversa, bu tashkilotlar mehnatkashlar sinfining huquq va manfaatlari zulm qilinmasligi va to‘liq ta’minlanishini puxtalik bilan ta’minlaydi.

3. Matbuotda muntazam e’lon qilish, televideniye kanallari va radiostansiyalarda rotatsiya orqali mehnat qonunchiligiga rioya qilishni faol targ‘ib qilish. Ya'ni, har bir shaxs hech bo'lmaganda majoziy ma'noda qonunchilik asoslarini bilishi va o'z mehnat huquqlarini himoya qilish haqida g'oyaga ega bo'lishi uchun sharoit yaratish. Bu, mohiyatan, aholining barcha qatlamlariga ularning madaniy-huquqiy dunyoqarashini yuksaltirish maqsadida mehnat qonunchiligi asoslarini o‘rgatishdir. Bunday holda, xodim har doim ish beruvchiga qaerga shikoyat qilishni biladi.

Huquqiy himoya mexanizmlarining tuzilishi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XIII bo'limida nazarda tutilgan himoya tizimi ma'lum bir tuzilishga ega:

1. Ushbu bosqichda mehnat qonunchiligi sohasidagi huquqbuzarliklarning oldini olish choralari ko'riladi.
2. Ikkinchi bosqichda ish beruvchi tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning barcha holatlari ko'rib chiqiladi.
3. Uchinchi bosqich buzilgan huquqlarni tiklashni o'z ichiga oladi.

4. Lekin oxirgi bosqichda qonunchilik asoslarini buzganlik uchun javobgarlik belgilanadi. Ushbu bosqichda xodimlarning huquq va erkinliklariga zulm qilgan ish beruvchilar uchun jazolashning butun tizimi shakllantirildi.

Ushbu komponentlarning barchasi ishchilar va ish beruvchilarning huquqiy munosabatlarini tartibga solishga mo'ljallangan inson huquqlari mexanizmiga birlashtirilgan. Ushbu mexanizm quyidagi tarkibiy qismlardan iborat:

• axloqiy va axloqiy qadriyatlarni hisobga olgan holda jamiyatda xulq-atvor qoidalarini belgilovchi huquq normalari;
• huquqiy munosabatlar mehnat jarayoni ishtirokchilari hayotida bevosita ishtirok etuvchi huquq elementi sifatida;
• sud amaliyoti nuqtai nazaridan mehnat jarayonining barcha ishtirokchilarining huquqlarini amalga oshirish.

Ushbu komponentlarning barchasi birgalikda ish beruvchi va xodimning huquqlarini himoya qilish milliy tizimining yagona asosini tashkil qiladi. Ko'rib turganingizdek, bu tarvaqaylab ketgan strukturadir.

Xodimning asosiy mehnat huquqlari

Mehnat huquqiga oid masalalar bo'yicha Rossiya qonunchilik bazasini tahlil qilib, ish beruvchi tomonidan qaysi xodimning huquqlariga qat'iy rioya qilinishi kerakligini aniq tushunish mumkin. Ular orasida quyidagilar mavjud:

• barcha odamlar ish joyida rasmiy ishga joylashishning ajralmas huquqiga ega;
• Og'ir va xavfli mehnat sharoitlarida hayot va sog'liq sug'urtasi majburiydir;
• Xodim mehnat sharoitlari, ish haqi va mukofot tizimi, shuningdek ishlab chiqarish faoliyati xavfsizligi to'g'risida ma'lumot olishning ustuvor huquqiga ega;
• mehnat qonunchiligi asoslariga muvofiq ish beruvchi hisobidan himoya kiyimi va himoya vositalarini olish huquqi;
• shartnomada ko'zda tutilmagan yoki inson uchun zararli bo'lgan ishni rad etishingiz mumkin;
• ortiqcha ish uchun kompensatsiya;
• ish beruvchi hisobidan bepul tibbiy ko'rikdan o'tish huquqi;
• xodimning baxtsiz hodisalar, shu jumladan shaxsan duch kelgan holatlarni tekshirishda shaxsiy ishtiroki.

O'z huquqlaringizni qanday himoya qilish kerak?

Mehnat huquqlarini himoya qilishning eng samarali mexanizmlaridan biri huquqbuzarlik holatlarida ishchilar mustaqil ravishda amalga oshiradigan chora-tadbirlar majmui hisoblanadi. Shu bilan birga, davlat organlari va sudlarga murojaatlar yuborilmaydi. Ammo bu erda ham mustaqil harakatlar majmuasi mehnat qonunchiligi doirasida cheklangan. Ma’lumki, huquqlarni himoya qilishning har qanday shakli qonunga zarar yetkazadigan tarzda qo‘llanilmasligi kerak, ya’ni xodimlarning barcha faoliyati huquqiy tizimni, shuningdek, jamiyatning axloqiy-axloqiy tamoyillarini buzishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchilarning o'zboshimchaliklaridan huquqlarni shaxsiy himoya qilish usullarini nazarda tutadi. Bularga quyidagilar kiradi:

• xodimlarning mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishdan bosh tortishi;
• inson hayotiga bevosita yoki bilvosita tahdid soladigan vaziyatlarda ishlashdan bosh tortish;
• agar ish beruvchi ishchilarni himoya vositalari, jihozlar, maxsus kiyim va boshqalar bilan ta'minlamagan bo'lsa, o'z vazifalarini bajarishdan bosh tortish;
• agar ish beruvchi ish haqini 15 kundan ortiq kechiktirsa, ishni bajarishni yozma ravishda rad etish (ammo bu holda Mehnat kodeksining 142-moddasiga murojaat qilish kerak, bu esa bunday buzilish holatlarida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha o'zgarishlarni nazarda tutadi).

Aslida, xodim shartnomada nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarishdan bosh tortgan holda o'z manfaatlarini bir tomonlama himoya qilishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimlarning o'zini himoya qilish choralarini ko'rishiga to'sqinlik qilishga haqli emas, shantaj qila olmaydi va ishdan bo'shatish, jarimalar va bonuslardan mahrum qilish bilan tahdid qila olmaydi. Aks holda, xodimlar ish beruvchidan qayerga shikoyat qilishlari va buning uchun nima kerakligi bilan faol qiziqishadi.

Agar rahbariyatning o'zboshimchaliklariga qarshi o'zini-o'zi himoya qilish choralari hech qanday natija bermagan bo'lsa, qo'llab-quvvatlash uchun kasaba uyushmalariga murojaat qilishingiz kerak.

Kasaba uyushmalari qanday rol o'ynaydi?

Kasaba uyushmalari - korxona xodimlarining ixtiyoriy birlashmalari bo'lib, ular boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning huquqiy asoslari bilan bog'liq barcha masalalarni tartibga soladi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari ish beruvchiga ta'sir o'tkazishga qodir. Xususan, ichki ishlab chiqarish qoidalari va ish tartibini joriy qilishda ish beruvchi kasaba uyushmasiga korxonaning mehnat standartlariga kiritilgan o'zgartirishlar to'g'risida rasmiy xabarnoma yuborishi shart. Bunga javoban, inspektorlar joriy etilayotgan o'zgarishlarni ko'rib chiqadilar va ularni ishchilar sinfi manfaatlariga moslashtiradilar.

Kasaba uyushmalari o'z faoliyatini quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiradilar:

• ish beruvchining faoliyati ustidan to'liq nazoratni amalga oshirish;
• mehnat sharoitlari va xavfsizlik bo'yicha mustaqil ekspertiza o'tkazish;
• ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirishda faol ishtirok etish;
• mehnat jarayonini noto'g'ri tashkil etish natijasida etkazilgan zararni moddiy qoplash masalalari bo'yicha barcha kasaba uyushma a'zolarining manfaatlarini himoya qilish;
• bir korxona doirasida ham, davlat darajasida ham mehnat qonunchiligiga taalluqli normativ hujjatlarni ishlab chiqishda ishtirok etish;
• huquqbuzarliklar haqida shikoyatlar bilan davlat organlariga (masalan, Davlat mehnat inspektsiyasi) murojaat qilish;
• mehnat qonunchiligi asoslarini bevosita yoki bilvosita buzish bilan bog'liq barcha ishlarni ko'rib chiqishda bevosita ishtirok etish.

Adolatni qanday tiklash mumkin?

Afsuski, kam sonli odamlar o'zlarini boshqaruvning noqonuniy hujumlaridan qanday himoya qilishni bilishadi. Bu, ayniqsa, rasmiy ravishda ishlaydigan va barcha soliqlarni to'laydigan ishchilar uchun to'g'ri keladi. Kasbiy va mehnat faoliyatini tasdiqlovchi hujjatlarga ega bo'lgan xodim o'zini vijdonsiz boshqaruvdan himoya qilishi mumkin. Eng muhimi, hozirgi ziddiyatli vaziyatni hal qilish uchun qanday choralar ko'rish kerakligini bilishdir. Keling, advokatlarning ba'zi maslahatlarini ko'rib chiqaylik:

1. Avvalo, ish beruvchining o'zboshimchaligi haqida kimga shikoyat qilish kerakligini bilib olishingiz kerak. Agar sizda rahbariyat bilan kelishmovchiliklar bo'lmasa ham, bunday ma'lumotlar kelajakda foydali bo'lishi mumkin. Misol uchun, ish beruvchiga nisbatan prokuraturaga shikoyat qilish sizning huquqlaringizni maksimal darajada himoya qiladi.
2. Boshqaruv haqidagi barcha shikoyatlaringizni hal qiling. Ularni yozma ravishda aniq ko'rsating.
3. Iltimos, barcha shikoyatlarni shikoyat shaklida yozing. Uni tuzish uchun siz mehnat inspektsiyasi xodimlarining yordamidan foydalanishingiz mumkin.
4. Shikoyatingizga mehnat huquqlarining buzilishi faktlarini tasdiqlovchi barcha hujjatlarni ilova qiling.
5. Hujjatlar to'plamini ro'yxatdan o'tgan pochta orqali mehnat inspektsiyasiga yuboring yoki hujjatlarni shaxsan olib keling. Shu bilan birga, shikoyat qabul qilinganligini va ro'yxatga olish raqamini olganligiga ishonch hosil qilishni unutmang. Hujjatlar qabul qilingan inspektorning ismini ham bilib oling.
6. Bir muncha vaqt biznesni rasmiy tekshiruvdan o'tkazadigan xodimning javobini kuting. Mehnat inspektsiyasi tekshiruvi natijalariga ko'ra, mutaxassis korxonada aniqlagan barcha qonunbuzarliklar ro'yxati bilan rasmiy dalolatnoma tuziladi.

Yodingizda bo'lsin, siz o'z nomingizdan yoki jamoa nomidan shikoyat yozishingiz mumkin. Ikkinchi holda, korxona rahbariyatining siyosatiga rozi bo'lmagan tashkilotning barcha xodimlarining imzolari talab qilinadi. Agar siz o'z ismingizni reklama qilishni istamasangiz, oshkor qilmaslik to'g'risida iltimos bilan inspektorga shaxsan murojaat qilish huquqiga egasiz. Bunday holda, ish beruvchiga nisbatan anonim shikoyat o'rnatiladi. Shubhali bo'lishdan tashvishlanmang. Mehnat inspektsiyasi ham bunday so'rovlarni o'rganadi.

Mojaroni hal qilishning mumkin bo'lgan usullari

Shuni esda tutingki, korxona ichidagi barcha munosabatlar menejerlar vakolatiga kiradi, shuning uchun agar siz olib borilayotgan siyosatga rozi bo'lmasangiz, bu haqda o'z rahbarlaringizga xabar berish huquqiga egasiz. Barcha mumkin bo'lgan hokimiyatlarning ostonasini taqillatishga shoshilmang, quyidagi sxema bo'yicha harakat qilishni boshlang:

• Ish beruvchiga nisbatan ichki shikoyat. Shu bilan birga, u ikki nusxada chiqarilishi kerakligini unutmang. Agar siz yirik korxonada ishlasangiz va rahbariyat bilan gaplashish imkoniga ega bo'lmasangiz, boshliqning qabulxonasiga yoki kadrlar bo'limiga shikoyat qoldiring. Shu bilan birga, uni qabul qilgan xodimning bosh harflari, raqami va sanasi ko'rsatilgan holda ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Agar shikoyat rad etilgan bo'lsa, u qabul qilinganligi to'g'risida xabarnoma bilan xat orqali yuborilishi kerak. Bunday holda, qabul qilish yoki olishni rad etish to'g'risidagi bildirishnoma keyingi ish yuritishda jiddiy dalil bo'ladi.

• Agar rahbariyat hech qanday javob choralarini ko'rmasa, shikoyat bilan davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling. Ushbu organ xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat nizolarini hal qilish huquqiga ega. Agar qonunbuzarliklar tasdiqlansa, mehnat inspektsiyasi korxona rahbariyatini ma'muriy javobgarlikka tortishi mumkin.

• Mojaroli vaziyatni hal qilishning yana bir varianti mavjud. Ish beruvchiga nisbatan prokuraturaga shikoyat qilish eng samarali hisoblanadi, chunki ushbu tashkilot xodimlari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlariga rioya qilishga maksimal darajada e'tibor berishadi. So'nggi paytlarda ish beruvchi tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarga alohida e'tibor qaratilmoqda. Shu bilan birga, prokuror kelib tushgan mehnat qonunchiligi buzilishi faktlari bo'yicha tergovni boshlash va ishni sudga yuborish huquqiga ega. Esda tutingki, prokuraturaga murojaat qilsangiz, ish beruvchingiz ustidan anonim tarzda shikoyat qila olmaysiz. Bu jarayon o'ziga xos xususiyatlarni talab qiladi.

• Sinov. Agar siz norasmiy ish bilan band bo'lsangiz va maoshingizni konvertda olsangiz ham, bu qadam tavsiya etiladi. Sud jarayonini malakali o'tkazish uchun guvohlarni jalb qilish va korxona faoliyati jarayonida ishtirok etishingizni tasdiqlovchi har qanday hujjat bazasini to'plash tavsiya etiladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, 90% hollarda sudlar xodimning foydasiga qaror qiladi, shuning uchun qonuniy huquqlaringizni shu tarzda himoya qilishdan qo'rqmang. Ammo ish beruvchiga nisbatan soliq idorasiga shikoyat qilish yaxshi oqibatlarga olib kelishi mumkin emas. Shuningdek, siz qonunni buzganlik uchun javobgarlikka tortilasiz.

Qanday qilib to'g'ri shikoyat qilish kerak?

Afsuski, ko‘pchilik vatandoshlarimiz ish beruvchining o‘zboshimchaligidan mutlaqo himoyasiz ekanliklarini tan olishga majburmiz. Va buning katta qismi ularning aybidir. Har bir inson qonunchilik asoslarini va o'z huquqlarini bilishi kerak va ularni himoya qilish uchun sizning manfaatlaringiz e'tiborga olinmasa, yuqori lavozimli shaxslarning xatti-harakatlari ustidan shikoyat yozishingiz kerak. Keling, ish beruvchiga qanday qilib to'g'ri tarzda shikoyat yozishni ko'rib chiqaylik:

• Yuqori o'ng burchakda (hujjatning sarlavhasi) siz shikoyat yuborayotgan tashkilot nomini ko'rsating. Bu davlat mehnat inspektsiyasi, prokuratura va boshqalar bo'lishi mumkin.

• Iltimos, quyida maʼlumotlaringizni, jumladan telefon raqamingizni va toʻliq ismingizni kiriting. Bu shikoyatni qabul qilgan tashkilot xodimlari siz bilan bog'lanishi uchun zarur.

• Keyin vaziyatni tasvirlab bering. Shu bilan birga, ishbilarmonlik yozish uslubidan foydalaning, muammolaringiz haqida quruq va hissiy ohanglarsiz gapirishga harakat qiling. Yana bir maslahat: nuqtaga yozing. Agar siz o'z huquqlaringizni tan olish uchun rahbariyatga murojaat qilgan bo'lsangiz, unda ushbu faktni ko'rsating va rahbariyatning talablaringizga javobini ilova qiling. Agar sizda buzilishning guvohlari, shuningdek hujjatlar bo'lsa, buni shikoyat matnida ko'rsating.

• To'liq hujjat bazasini, shu jumladan sertifikatlar va hujjatlarning nusxalarini, guvohlarning bayonotlarini va boshqalarni biriktiring.

Agar qonun talablariga muvofiq ish beruvchiga qanday shikoyat qilishni bilmasangiz, unda mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling. Uning xodimlari sizning menejeringizga qarshi da'vo qo'yishingizga yordam beradi. Shuningdek, tekshiruvda to'ldirilgan hujjatlar misollarini o'rganish tavsiya etiladi. Agar kerak bo'lsa, barcha hujjatlarni to'g'ri to'ldirish uchun sizga ish beruvchiga qarshi namunaviy shikoyat taqdim etiladi.

Ish beruvchilar va yollanma ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni qonunchilik bilan tartibga solishning asosiy vazifasi ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishdir. Normativ-huquqiy hujjatlarning mustahkam bazasi butun korxona va alohida to'la vaqtli mutaxassislar manfaatlari o'rtasidagi muvozanatni saqlash uchun mo'ljallangan.

Bunday vaziyatda bir qator asosiy me'yoriy hujjatlar mavjud, xususan:

• mehnat qonunchiligi;
• Jinoyat kodeksi;
• prokurorlarning nazorat faoliyatini tartibga soluvchi qonun.

Asosiy talablarga qo'shimcha ravishda, har ikki tomonning manfaatlarini hurmat qilishni ta'minlash uchun mo'ljallangan qo'shimcha talablar mavjud. Butun ishlab chiqilgan standartlar tizimi majburiydir va istisnosiz ish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun amal qiladi. Huquqlarni qisman cheklash, hatto undan to'liq mahrum qilish ham qabul qilinishi mumkin emas. Har kim, agar qonun bilan taqiqlanmagan bo'lsa, o'zboshimchalikdan qulay tarzda o'zini himoya qilish imkoniyatidan foydalanishi mumkin.

Ish beruvchini suiiste'mol qilishdan himoya qilish variantlari

Kamdan-kam holatlardan tashqari, mehnat majburiyatlarini bajarayotgan eng zaif guruh sifatida ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish zarur. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining alohida bo'limi nafaqat suiiste'mollik turlarini, balki muammolarni murosa bilan hal qilish yo'llarini ham batafsil belgilaydi.

Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq huquqlarni himoya qilishning mavjud usullari:

• mudofaa tartib-qoidalarini o'z-o'zidan amalga oshirish;
• kasaba uyushmalarining har tomonlama yordami bilan;
• mehnat masalalarini tartibga soluvchi nazorat organlari yordamida;
• ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb topish uchun sudga murojaat qilish.

Korxona xodimi o'z manfaatlarini himoya qilish uchun mavjud usullardan birini tanlashi mumkin. Adolatni tiklash uchun bir vaqtning o'zida bir nechta variantlardan foydalanish amaliy bo'lib chiqdi. Bir tomondan, siz o'zingizning bevosita boshlig'ingizning xatti-harakatlari ustidan yuqori organga yoki ta'sischilarga shikoyat qilishga harakat qilishingiz mumkin. Shu bilan birga, keyingi yillarda mehnat huquqlarining buzilishi holatlarini yanada qattiq nazorat qilib kelayotgan kasaba uyushmalari va (yoki) nazorat organlarining yordami hech qanday zarar keltirmaydi.

Moddiy javobgar shaxslarning buzilgan huquqlarini tiklash

Belgilangan talablar Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga asoslangan bo'lsa, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish eng yuqori darajada ta'minlanadi. Aksariyat hollarda moliyaviy yoki mulkiy javobgarlik ishonib topshirilgan mutaxassislarning manfaatlari buziladi. Bu xodimning o'z ish beruvchisi oldidagi moddiy javobgarligi to'g'risidagi shartnoma imzolangan paytda sodir bo'ladi.

Bunday shartnoma qoidalariga ko'ra, mutaxassis bir qator majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi, jumladan:

• ishonib topshirilgan mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;
• zarar xavfi haqida rahbariyatni muntazam ravishda xabardor qilish;
• moddiy boyliklarni hisobga olish bo'yicha chora-tadbirlarni o'z vaqtida amalga oshirish;
• inventarizatsiyani tashkil etish, ishonchli shaxsning holatini tekshirish va tekshirish.

Shartnomaning standart matnida odatda mulkni saqlash va hisobga olishni tashkil etish uchun barcha asoslarning batafsil tavsifi berilmaydi. Biroq, ular yuqoridagi majburiyatlar ro'yxatidan kelib chiqadi.

Savol ish beruvchiga qo'yiladigan quyidagi talablarga tegishli:

• barcha mulkning xavfsizligi uchun mos sharoitlar;
• ishonchli boshqaruv to'g'risidagi qonun hujjatlaridagi barcha joriy o'zgarishlardan o'z vaqtida xabardor bo'lish.

Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, xodimning shartnomada belgilangan zarar yoki etishmovchilik uchun moliyaviy javobgarligi ish beruvchi inventarni to'g'ri saqlash uchun barcha majburiy shartlarni bajarganidan keyingina yuzaga keladi. Ushbu masalalarda rahbariyatning harakatsizligi yoki beparvoligi sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Xodimning moddiy javobgarligi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ishonib topshirilgan mulkka nisbatan ikki turdagi majburiyatlarni nazarda tutadi:

• cheklangan;
• to'liq.

Cheklangan javobgarlik faqat kalendar oyiga bitta o'rtacha daromad miqdorida yuzaga keladi. Agar yo'qotishlar ushbu summadan kam bo'lsa, yo'qotishning butun miqdori qoplanadi. Xodimning to'liq moddiy javobgarligi etkazilgan moddiy zararni to'liq qoplashni nazarda tutadi. Bu tegishli shartnoma qoidalari amaldagi qonunchilikka zid bo'lmagan taqdirdagina sodir bo'ladi.

Legal Resolution kompaniyasining yuristlari mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasidagi so'nggi yangiliklardan yaxshi xabardor. Korxona rahbariyati tomonidan ochiqdan-ochiq suiiste'mol qilinishi natijasida manfaatlari zarar ko'rgan mijozlar munozarali masalalarni hal qilish uchun qonun hujjatlarini qo'llash orqali eng yuqori darajadagi professional himoya bilan ta'minlanadi. Yakuniy qaror qabul qilinmaguncha huquqiy nizolarni qo'llab-quvvatlash mumkin.

Hech bir ish beruvchi o'z xodimlari bilan nizolardan himoyalana olmaydi. Axir, da'volar ishlaydigan xodimlardan ham, ilgari ishdan bo'shatilgan xodimlardan ham kelib chiqishi mumkin. Agar bunday vaziyatlar o'z-o'zidan hal bo'lsa, juda yaxshi, lekin agar ular bo'lmasa-chi?

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Xodimlarning huquqlarini himoya qilish huquqiy nuqtai nazardan qanday izohlanadi?
• Xodimlarning huquqlarini himoya qilishning qanday shakllari va usullari mavjud?
• Nima uchun kasaba uyushmalari kerak?
• Davlat darajasida ishchilarning huquqlarini kim nazorat qiladi va himoya qiladi
• Xodim o'z huquqlarini sudda qanday himoya qilishi mumkin?
• Ish beruvchilar qanday xatolardan qochishlari kerak?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining asoslaridan biri hisoblanadi xodimlarning huquqlarini himoya qilish. Bizning qonunchiligimiz ishchilarning huquqlarini himoya qilishning turli xil variantlarini nazarda tutadi, ular bundan keyin ham muhokama qilinadi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun vazifani to'g'ri belgilashni va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

Xodimlarning huquqlarini himoya qilish qonun bilan qanday tartibga solinadi

XMT konventsiyalariga ko'ra, mehnat munosabatlari jarayonida ishchilar eng zaif hisoblanadi. Ish beruvchilar tomonidan ishchilarning huquqlarini himoya qilish davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi o'z huquqlarini himoya qilishga chaqirilgan bo'lib, u fuqarolarning mehnat nizolarini yakka tartibda yoki jamoaviy asosda, qonun bilan taqiqlanmagan usullardan, shu jumladan ish tashlashlardan foydalangan holda o'tkazish imkoniyatini nazarda tutadi.

Mehnat kodeksining eng yaxshi an'analari Mehnat kodeksining 13-bo'limi bilan qo'llab-quvvatlanadi, unda ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha keng qamrovli ma'lumotlar mavjud.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish kontseptsiyasi ikki jihatga ega:

Tor ma'noda xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish ishchilarning mehnat huquqlarini buzilishlardan saqlash, himoya qilish va himoya qilish, noqonuniy buzilgan taqdirda ularni tiklash, shuningdek ish beruvchilarga (ularning vakillariga) rioya etmaganlik uchun haqiqiy javobgarlikni yuklashga yordam beradi. mehnat qonunlari. Bularning barchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-moddasida aks ettirilgan.

Keng ma'noda xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish deganda mehnat qonunchiligining davlat himoyasi funktsiyasida aks ettirilgan himoya funktsiyasini amalga oshirish tushunilishi kerak. Ushbu tushunchaning keng ma'nosi uning tor jihatidagi ta'rifini ham o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, u xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishning quyidagi asosiy usullarini aks ettiradi:

1) federal darajadagi tegishli qonunchilik bazasi asosida, mehnat sharoitlarining yuqori darajasini va ishchilarning asosiy mehnat huquqlari kafolatlarini, ularni mintaqalarning mehnat qonunchiligiga muvofiq qo'shish, takomillashtirish va rivojlantirish bilan birlashtirish. , shuningdek, ularning mehnat shartnomalari va jamoaviy bitimlarda aks ettirilishi.

2) ishlab chiqarishda demokratiyaning cheksiz rivojlanishi - xodimning o'zi yoki uning vakillari, masalan, kasaba uyushmalari va boshqalar ishtirokida. Bu xodimlarga ichki mehnat qoidalarini tayyorlashda bevosita ishtirok etish va majburiy xulosani talab qilish imkonini beradi. korxonada jamoa shartnomalari, faqat ish beruvchining qaroriga tayanmasdan.

3) Ommaviy axborot vositalari, turli ma’ruzalar va boshqalar orqali mehnat qonunchiligini ishchilar o‘rtasida keng targ‘ib qilish. Mehnat huquqlarining buzilishidan samarali himoya qilish usullarini ko'rsatish jarayonida ish beruvchilar (ularning ma'muriyat tomonidan taqdim etilgan vakillari) tomonidan uning asosiy tamoyillarini o'rganish. Xodimlar uchun o'z huquqlari uchun kurashish madaniyati bo'yicha treninglar o'tkazish.

Mehnat nizolari va xodimlarning huquqlarini himoya qilish vakolatli organlar tomonidan, shu jumladan sudlarda ko'rib chiqiladi va ta'minlanadi.

Qonunchilik me'yorlariga ko'ra, ishchilar huquqlarini himoya qilishning maxsus vositalari va asosiy usullarini o'z ichiga olgan uchta guruh belgilanadi:

Birinchi guruh sizga himoyalangan mehnat qonunchiligini kelishish (sertifikatlash) yoki mehnat vazifalarini tugatish (o'zgartirish) ga olib kelishi mumkin.

Ikkinchi guruhga mehnat qonunchiligi buzilishining oldini olish/bostirishga yordam beradigan xodimlarning huquqlarini himoya qilish vositalari va usullari kiradi.

Uchinchi guruh - xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish, buzilgan huquqlarni tiklash va (yoki) sub'ektiv mehnat huquqlarining buzilishi natijasida etkazilgan xarajatlarni qoplashga yordam beradigan vositalar va usullar.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish shakli ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish sub'ektlaridagi farqlarni aks ettiradi. Ushbu himoya huquqi buzilgan yoki ixtisoslashgan shaxs tomonidan mustaqil ravishda tashkil etilishi mumkin. Shunga ko'ra, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishning yurisdiksiyaviy va yuridik bo'lmagan shakllari farqlanadi.

Yurisdiksiya shakli mehnat huquqlari xavf ostida bo'lgan yoki buzilgan xodimning mehnat huquqlarini himoya qilish uchun qonun doirasida muayyan choralar ko'radigan vakolatli organlarning yordamiga murojaat qilishini anglatadi. Ushbu shaklga ko'ra, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish sud, ma'muriy va jamoat bo'lishi mumkin.

Yurisdiksiyaga oid bo'lmagan shakl xodim (yoki uning vakolatli vakili) tomonidan o'z mehnat huquqlarini mustaqil himoya qilishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarning huquqlarini himoya qilishning ushbu shakli doirasiga ishchilarning o'z huquqlarini o'zini-o'zi himoya qilish, kasaba uyushmalari va shunga o'xshash tashkilotlarning targ'ibot-tashviqot faoliyati kiradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasi mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilishning quyidagi usullarini belgilaydi:

• xodimlarning mehnat huquqlarini mustaqil ravishda himoya qilish;
• kasaba uyushmalari xodimlarining huquq va manfaatlarini himoya qilish;
• mehnat qonunchiligi, shuningdek, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning bajarilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;
• xodimlarning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish.

Kichik va o'rta biznesda kasaba uyushmalari kamdan-kam uchraydi

Mixail Tarasenko, Rossiya kon-metallurgiya kasaba uyushmasi raisi, Moskva.

Kasaba uyushmalari har qanday demokratik davlatning tabiiy tarkibiy qismidir. Ular xodimlarning huquqlarini himoya qilish muammolarini hal qilish uchun mo'ljallangan. Ammo kichik va o'rta biznesda (shu jumladan ishlab chiqarishda) kasaba uyushmalari hali ham kam uchraydi, ayniqsa yangi, kichik firmalarda (yirik kompaniyalardan farqli o'laroq, masalan, metallurgiya korxonalari, bu erda xodimlarning 80% dan ortig'i kasaba uyushmalariga tegishli).

Asosan kasaba uyushmalari ish beruvchi yoki uning vakillari bilan ijtimoiy sheriklik shaklida hamkorlik qiladi. Korxonaning haqiqiy boshqaruvchisi bo'lsa, uning egasi bilan muzokara qilish osonroq. Vertikal integratsiyalashgan biznes tuzilmasi bilan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

Ko'pincha, bozor sharoitlari beqaror bo'lganda, ish beruvchilar muzokaralar davomida o'z imkoniyatlarini ataylab "kam baholaydilar". Bunday hollarda biz iqtisodiy dalillarni keltiramiz (real iqtisodiyotni o'rganish asosida) va mehnatni tashkil etish masalalari bo'yicha jamoaviy nizolarni hal qilish huquqidan foydalanamiz. Hozirgacha ishlar haqiqiy zarbalar darajasiga kelgani yo'q, lekin old shartlar bir necha bor bo'lgan. Biz ish beruvchilar bilan kelishuvga erishdik: VIZ-Stal MChJ, Evrazxolding savdo uyi, Mechel Group, Rusal.

Kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning huquqlari qanday himoya qilinadi

Kasaba uyushmalari to'g'risidagi Federal qonun 1996 yil 12 yanvardagi 10-son Ular ushbu kasaba uyushmasi a'zolari ishlaydigan korxonalarda ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, quyidagi masalalar bo'yicha huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslikni talab qilish huquqiga ega:

• mehnat shartnomalari;
• ish va dam olish uchun vaqt;
• ish haqi;
• kafolatlar, turli imtiyozlar va kompensatsiyalar;
• boshqa ijtimoiy va mehnat masalalari.

Bundan tashqari, kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchi (mansabdor shaxs) kasaba uyushmasidan ma'lum huquqbuzarliklarni bartaraf etish to'g'risidagi talabni olgandan so'ng, 7 kun ichida kasaba uyushma qo'mitasini bajarilgan ishlar to'g'risida xabardor qilishi shart. va aniq chora-tadbirlarni amalga oshirish. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 370-moddasida nazarda tutilgan.

Kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini eng samarali himoya qilishni ta'minlash uchun ular (shuningdek, Rossiya Federatsiyasi hududidagi ularning birlashmalari) o'zlarining mehnat inspektsiyalarini tashkil etishlari va ularga tegishli vakolatlar berishlari mumkin.

Kasaba uyushmalarining mehnat inspektorlari quyidagi huquqlarga ega:

• qonunlar (mehnat, kasaba uyushmalari to'g'risida) va jamoa shartnomalarida nazarda tutilgan shartlarning bajarilishini nazorat qilish, kasaba uyushmalari (ularning birlashmalari) a'zolari ishlaydigan turli mulkchilik shaklidagi tashkilotlarga va yakka tartibdagi ish beruvchilarga bemalol tashrif buyurish;
• ishchilar uchun mehnat sharoitlari xavfsizligini mustaqil ekspertizadan o'tkazish;
• ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarni tekshirishga yordam berish;
• ishlab chiqarish jarayonida sodir bo'lgan mehnatni muhofaza qilish va baxtsiz hodisalar, kasb kasalliklari bo'yicha mavjud vaziyat to'g'risida korxona rahbariyatiga (boshqa mansabdor shaxslar, yakka tartibdagi tadbirkorlar) xabar berish;
• ish beruvchilar xodimlarining mehnat huquqlarini himoya qilish ish jarayonida jabrlanuvchining sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash masalalarini hech qanday muammosiz hal qilish imkonini berishiga yordam berish;
• kompaniya xodimlarining hayoti va sog'lig'iga haqiqiy xavf tug'ilganda ish beruvchilardan ish jarayonini to'xtatishni talab qilish;
• ish beruvchilarga mehnat qonunchiligining aniqlangan buzilishlarini bartaraf etishni talab qiluvchi hujjatlarni taqdim etish;
• ish asbob-uskunalarini sinovdan o'tkazish va ishga tushirishni o'tkazuvchi komissiyaning mustaqil ekspert a'zolari sifatida ishtirok etish.

Iltimos, diqqat qiling! Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 377-moddasiga binoan, ish beruvchi korxonada kasaba uyushmasi faoliyati uchun maqbul shart-sharoitlarni ta'minlashi kerak, xususan: yig'ilishlar o'tkazish va hujjatlarni saqlash uchun maxsus turdagi binolarni ajratish, ma'lumotlarni istalgan joyda joylashtirishga ruxsat berish. xodimlar uchun qulay.

Kasaba uyushmasi qanday muammolarni hal qilishga yordam beradi?

Kasaba uyushmasi ham, ish beruvchi ham tashkilotning muvaffaqiyatidan (uning barqaror daromadli ishi) manfaatdordir.Kasaba uyushmalari tomonidan xodim va ish beruvchining huquq va manfaatlarini himoya qilish quyidagicha amalga oshiriladi:

1. Korxona xodimlari uchun kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish ularning ish joylarining saqlanishini, bajarilgan ish uchun haq to'lashni va nafaqalarni (jamoa shartnomasi bo'yicha) kafolatlaydi. Kollektiv bitimning asosiy loyihasi kasaba uyushmasi bo'lib, ish beruvchi uni shunchaki tahrir qiladi, aniq bajarilmaydigan bandlarni olib tashlaydi.
2. Ish beruvchilar uchun kasaba uyushmasi ish tashlashlar va ishchilarning turli noroziliklari tufayli ishlab chiqarish jarayonini to'xtatishning oldini olishi bilan foydalidir. Kasaba uyushmalari ham ish beruvchilarga o‘z jamoalarini birlashtirish, mehnat jarayoni intizomini nazorat qilish, sport va korporativ ko‘ngilochar tadbirlarni tashkil etishda yordam beradi. Ta’kidlash joizki, yuqorida ko‘rsatilgan tadbirlar bilan bog‘liq xarajatlarning asosiy qismi kasaba uyushmalari zimmasiga yuklanadi (bu byudjet korxona xodimlarining kasaba uyushma a’zolik badallari hisobidan shakllanadi).
3. Kasaba uyushmalari korxonada mehnat qonunchiligining bajarilishini nazorat qilishlari shartligi sababli, ish beruvchi bundan foyda olishi mumkin. Shunday qilib, kasaba uyushmasi tomonidan maxsus tayyorlangan inspektorlar har kuni mehnatni muhofaza qilish bo'yicha doimiy mutaxassis o'rniga xodimlarning ish joylarini tekshirishlari mumkin.
4. Bosh direktor uchun ma'muriyatning harakatlarini to'liq nazorat qilish juda qiyin. Ko'pincha ishchilarning huquqlarini himoya qilish to'g'risidagi qonun ustaxona yoki individual jamoa darajasida buziladi. Bunday hollarda kasaba uyushmalari huquqbuzarliklar bilan bog'liq muammolarni sudga murojaat qilmasdan joyida hal qilishga yordam beradi. Misol uchun, agar biron bir buyruq xodimga ta'sir etsa, u holda kasaba uyushmalari tomonidan xodimning huquqlarini himoya qilish ko'pincha sodir bo'ladi va buyruq muallifi bilan oddiy suhbat davomida ta'minlanadi. Agar jiddiy qarama-qarshiliklar yuzaga kelsa, ularni hal qilish uchun mehnat nizolari komissiyasi (xodimlarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha maxsus komissiya) chaqiriladi.

Kasaba uyushmalari bugungi kunda o‘zlarining asosiy vazifasini bajarmayapti

Oleg Popov, MChJ Kabel kompaniyasi Askold, Sankt-Peterburg, Bosh direktor:

Xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarini ish beruvchilarning o‘zboshimchaliklaridan himoya qilish (kasaba uyushmalarining asosiy vazifasi sifatida) bugungi kunda bajarilmayapti. Buni, ayniqsa, yirik korxonalarda tez-tez kuzatish mumkin. Tashkilotlarda kasaba uyushmalarining mavjudligi haqiqati yolg'on bo'lib ko'rinadi, agar ular ishchilarning qonuniy huquqlarining buzilishi holatlarini to'xtatmasalar. Ammo jiddiy muammolarni sud orqali hal qilish mumkin.

Bugungi kunda har kim o'zi uchun qanday tovarlar yoki mahsulotlar kerakligini o'zi hal qilishi mumkin. Shuning uchun, nima uchun kasaba uyushmalari, ayniqsa, kichik firmalar uchun (biznikiga o'xshash) hali ham zarurligini tushunmayapman. Kadrlar bilan bog'liq barcha masalalarni o'zim hal qilaman, bizda kasaba uyushmasi yo'q. Kasaba uyushmasidagi tajribam men uchun foydali bo‘ldi. Bizga kelishmovchiliklarni hal qilish uchun kasaba uyushmasi kerak emas. Va jiddiy kelishmovchiliklar uchun sud bor.

Davlat nazorati va xodimlarning mehnat huquqlarini davlat tomonidan himoya qilish

Dastlabki, davom etuvchi, shuningdek, keyingi nazorat va nazorat mavjud. Ikkinchisi, agar Mehnat kodeksi va mehnatni muhofaza qilish qoidalarining buzilishi aniqlangan bo'lsa, sud va prokuraturaning funktsiyasidir.

Mehnat nazorati va nazorati xodimlarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha quyidagi organlar tomonidan amalga oshiriladi:

• Mustaqil va davlat vakolatli organlari va inspeksiyalari.
• Mahalliy hokimiyat organlari.
• Vazirliklar va idoralar (o'zlari rahbarlik qiladigan korxonalarda ichki nazoratni amalga oshiradilar).
• Umuman olganda, Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasi va unga bo'ysunuvchi tuzilmalar (Armaniston Respublikasida mehnat qonunchiligining qat'iy bajarilishi ustidan yuqori nazoratni ta'minlaydi, Mehnat kodeksining 253-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi nafaqat mehnat qonunchiligining buzilishini, balki uni belgilashni ham ko'rib chiqadi (masalan, Mehnat kodeksining 213-moddasiga binoan majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lovlarni cheklashning noqonuniyligi holatida bo'lgani kabi), chunki konstitutsiyaviy nazoratning oliy sud organi hisoblanadi.

Ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mehnat qonunlari va normativ hujjatlarning bajarilishi ustidan federal davlat nazorati Rostrud, shuningdek uning mahalliy organlari tomonidan amalga oshiriladi. Federal davlat nazorati to'g'risidagi ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 1 sentyabrdagi 875-sonli qarori bilan belgilangan.

Federal mehnat inspektsiyasining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• xodimlarning huquqlari va erkinliklarini, shu jumladan xavfsiz mehnat sharoitlariga ega bo'lish huquqini himoya qilishni tashkil etish;
• ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini ta'minlash;
• kompaniya rahbarlarini va uning xodimlarini mehnat qonunchiligi tamoyillariga rioya qilishga yordam beradigan samarali vositalar va usullar haqida xabardor qilish;
• Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq sodir etilgan huquqbuzarliklar, shuningdek xatti-harakatlar (harakatsizlik) yoki suiiste'mollik holatlari to'g'risida ayrim organlarga taqdim etish (Mehnat kodeksining 355-moddasi).

Nizomga muvofiq, davlat mehnat nazorati davlat inspektorlari (shu jumladan yuridik va mehnat xavfsizligi inspektorlari) tomonidan amalga oshiriladi, ular quyidagi huquqlarga ega:

• shaxsni tasdiqlovchi hujjatni ko‘rsatayotganda istalgan vaqtda, har qanday turdagi korxonalarda, shu jumladan jismoniy shaxslarda ham, aralashuvsiz tekshirishlar o‘tkazish;
• nazorat va nazorat funktsiyalarini bajarish uchun kompaniya ma'muriyatidan zarur hujjatlar, tushuntirishlar va ma'lumotlarni so'rash va olish;
• foydalanilgan yoki qayta ishlangan moddalarni tahlil qilish maqsadida namunalar olish, bu haqda ish beruvchini (uning vakilini) xabardor qilish va dalolatnoma tuzish;
• ishlab chiqarish jarayonida baxtsiz hodisalarning holatlarini aniqlashtirish;
• ish beruvchilar va ularning vakillariga mehnat qonunchiligining buzilishini bartaraf etish, ishchilarning huquqlarini tiklash, aybdorni javobgarlikka tortish yoki ularni ishdan chetlashtirish (ya'ni, ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishni ta'minlash) bo'yicha muhim ko'rsatmalar berish;
• xavfsiz mehnat usullarini o'rganmagan va mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha yo'riqnomadan o'tmagan, ish joyida o'qilmagan shaxslarning mehnatga kirishiga yo'l qo'ymaslik bo'yicha ko'rsatmalar berish, shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilim darajasini tekshirish;
• texnik jihatdan tartibga solish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qonun hujjatlari talablariga javob bermaydigan xodimlarning shaxsiy va jamoaviy himoya vositalarini taqiqlash;
• o‘z vakolatlari doirasida ma’muriy xarakterdagi huquqbuzarliklar to‘g‘risidagi ishlarni hisobga oladi va ko‘radi, aybdorlarni javobgarlikka tortish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni tayyorlaydi va sud va huquqni muhofaza qiluvchi organlarga beradi.

E'tibor bering, davlat mehnat inspektorlarining qarorlari yuqori turuvchi rahbar (Rossiya Federatsiyasining bosh davlat mehnat inspektori) tomonidan va (yoki) sud orqali ko'rib chiqilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasining bosh davlat mehnat inspektorining qarorlari ustidan faqat sudga shikoyat qilish mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 361-moddasi).

Davlat nazorati tekshiruvlar bo'lib, ularning usuli XMTning tasdiqlangan konventsiyalari, Mehnat kodeksi, 2008 yil 26 dekabrdagi 294-sonli Federal qonuni bilan belgilanadi. va Nizomlar.

Ushbu tekshiruvning sub'ektlari:

Ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligiga rioya qilish;

Tekshiruv davomida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish bilan bog'liq ko'rsatmalarni amalga oshirish bo'yicha ish olib borish;

Mehnat qonunchiligining buzilishining yo'qligi, shuningdek, xodimlarning huquqlarini himoya qilish va himoya qilish.

Rejadan tashqari tekshirish o'tkazish uchun asoslar quyidagilar:

1. Mehnat qonunchiligi talablarining aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish bo'yicha federal mehnat inspektsiyasining buyruqlarini ko'rib chiqish muddatlarining tugashi.

2. Federal mehnat inspektsiyasiga o'tkazish:

TC kompaniyasi ma'muriyati tomonidan xodimlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan mehnatni muhofaza qilish, shu jumladan huquqbuzarlik faktlari;

Ish beruvchi tomonidan ularning mehnat huquqlari buzilganligi to'g'risidagi ishchilarning shikoyatlari;

San'atga muvofiq xodimlarning ish joyidagi mehnat sharoitlarini tekshirish bo'yicha so'rovlar. 219 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

3. Federal mehnat inspektsiyasi boshlig'ining (yoki uning o'rinbosarining) Rossiya Federatsiyasi Prezidenti (Hukumati), prokurorning ko'rsatmalariga asosan rejadan tashqari tekshirish o'tkazish to'g'risidagi buyrug'i.

Tekshiruvdan so'ng ish beruvchiga qanday jazo choralari qo'llanilishi mumkin?

Agar mehnat qonunlari buzilgan bo'lsa, bosh direktorning karerasi izdan chiqishi mumkinligini tushunish muhimdir. Fuqarolarning har bir murojaati bo‘yicha tekshiruvlar o‘tkazilmoqda. Agar korxonada qoidabuzarlik aniqlangan bo'lsa, uning birinchi shaxslari:

• majburiy ijro etish uchun buyruqlar va taqdimnomalar berilishi mumkin;
• ma'muriy jarimalar Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning moddalariga muvofiq berilishi mumkin (5.27-5.34, 5.44-moddalar);
• muayyan bo'linma yoki butun tashkilotning ishini taqiqlovchi sud qarorlari qabul qilinishi mumkin;
• ishdan chetlatilishi mumkin.

Huquqbuzarliklarni tekshirish natijalari rahbarining to'liq ismi va korxona nomi ko'rsatilgan holda ommaviy axborot vositalarida e'lon qilinishi yoki boshqacha tarzda jamoatchilikka etkazilishi mumkin (mehnat inspektsiyalari va mahalliy davlat hokimiyati organlarining Internet saytlari orqali, "qora ro'yxatlar" ga kiritish. ish beruvchilar).

Agar yil davomida kompaniya rahbari xodimlarning mehnat huquqlarini takroran buzgan bo'lsa (xuddi shunday asoslar bo'yicha), unda bunday mansabdor shaxs mehnat inspektsiyasi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar asosida sud tomonidan diskvalifikatsiya qilinishi mumkin. Bunday diskvalifikatsiya muddati bir yildan 3 yilgacha bo'lgan muddatni tashkil etadi va diskvalifikatsiya to'g'risidagi ma'lumotlar diskvalifikatsiya qilingan shaxslarning federal reestriga kiritiladi (Ma'muriy Kodeksning 32.11-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 02.08.2005 yildagi 483-sonli reestri Ichki ishlar vazirligi tomonidan yuritiladi, shu bilan birga huquqdan mahrum qilingan fuqarolar to'g'risidagi ma'lumotlar ochiq. Bunday shaxs rahbarlik lavozimidan ozod qilinadi.

Xodimlarning huquqlarini sud orqali himoya qilish qanday amalga oshiriladi?

Xodimning mehnat huquqlari buzilgan taqdirda, u buzilgan huquqlarini himoya qilish uchun davlat mehnat inspektsiyasi, mehnat nizolari komissiyasi yoki suddan foydalanishi mumkin.

Mehnat huquqlari buzilgan hollarda sud himoyasi har bir xodim uchun qulaylik va yuqori samaradorlik bilan tavsiflanadi. Xodim mehnatga oid nizoning zaif tarafi sifatida mehnat sudiga bepul murojaat qilish imkoniyatidan foydalangan holda o'z huquqlarini himoya qilishga intiladi (u sudga o'z huquqlarini buzganlik uchun da'vo arizasi bilan murojaat qilganda davlat boji to'lashdan ozod qilinadi. mehnat huquqlari), ish joyida qayta tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqish va hal qilishning qisqartirilgan muddatlari (tuman sudlarida fuqarolik ishlarini ko'rish muddati 2 oy bo'lishiga qaramay, 1 oygacha), sud qarorini darhol ijro etish.

Shu bilan birga, buzilgan mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilishning bunday jozibadorligi bilan tashkilotlarning aksariyat xodimlari uchun sudga murojaat qilish oxirgi chora hisoblanadi. Buning sabablari: ish beruvchi shartlarni belgilaydi, kichik shaharlar va qishloqlarda ish topish imkoniyati yo'q. Bularning barchasi xodimni o'z ishini yoki lavozimini saqlab qolish uchun mehnat qonunchiligining mumkin bo'lgan cheklovlari bilan kelishishga majbur qiladi. Istisnolar mavjud, lekin ko'pincha xodim ishni saqlab qolishni afzal ko'radi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi barcha fuqarolarning federal qonunlarda belgilangan usullardan foydalangan holda individual mehnat nizolarini hal qilish huquqlarini ta'minlaydi. Davlat himoya uchun sudga murojaat qilish uchun turli imkoniyatlarni taklif etadi. Konstitutsiyaning 45 va 46-moddalari ishchilarning mehnat huquqlari va erkinliklarini umumiy kafolatlangan himoya qilishni nazarda tutadi. Ular har kimga o'z huquq va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqini beradi, shuningdek, fuqarolarning huquq va erkinliklarini sud orqali kafolatlangan himoya qiladi.

• Sovuq chaqiruv texnologiyasi: misollar, rivojlanish bo'yicha maslahatlar

Sud yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodimning, ish beruvchining yoki xodimning manfaatlarini himoya qiluvchi kasaba uyushmasining iltimosiga binoan ko'rib chiqadi, agar ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmasa yoki xodim sudga murojaat qilsa; ushbu komissiyani chetlab o'tish, shuningdek, mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qaror qabul qilish jarayonida mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlar buzilgan taqdirda prokurorning talabiga binoan.

Rossiya Federatsiyasining fuqarolik protsessual qonunchiligiga muvofiq, barcha mehnat nizolari tuman sudi tomonidan ko'rib chiqiladi.

Mehnat kodeksida nazarda tutilganidek, Rossiya Federatsiyasida ishchilarning huquqlarini himoya qilish ularga huquqlar buzilgan kundan boshlab 3 oygacha bo'lgan muddatga individual mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish huquqini beradi. Ishdan bo'shatish bo'yicha nizolar yuzaga kelgan taqdirda, xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq nusxasi yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab bir oy ichida sudga murojaat qilish huquqiga ega. Bundan tashqari, agar ushbu muddatlar uzrli sabablarga ko'ra buzilgan bo'lsa, ular sudda qayta tiklanishi mumkin. Xodimning o‘z vaqtida sudga da’vo arizasi bilan murojaat qilishiga to‘sqinlik qiladigan holatlar, masalan, kasal bo‘lganligi, xizmat safarida bo‘lganligi, fors-major holatlariga duchor bo‘lganligi, og‘ir kasal bo‘lgan oila a’zosiga g‘amxo‘rlik qilishi haqiqiy hisoblanadi.

Umumiy qoidaga ko'ra, xodimning da'vosi bo'yicha mehnat nizolarini ko'rib chiqish yuridik shaxsning javobgar sifatidagi (Fuqarolik protsessual kodeksining 28-moddasi) joylashgan joyida yoki agar ish beruvchi ish beruvchi bo'lsa, yashash joyida amalga oshiriladi. individual.

Biz har doim "dunyoga" borishga harakat qilamiz

Elina Xisamutdinova, "KOPI-LIDER" MChJ bosh direktori, Qozon

Kompaniyamizga qo'shilayotganda, xodim mehnat shartnomasida va ish tavsifida diqqat bilan ko'rsatilgan majburiyatlari bilan tanishishi kerak. Mehnat nizolarida u tomonidan imzolangan ushbu hujjatlar, men ishonamanki, sudda hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ladi. Shunday qilib, korxonadagi me'yoriy hujjatlar kompaniya rahbariyati ishtirokida advokat tomonidan o'z vaqtida tuzilishi va ko'rib chiqilishi kerak.

• Jamoani shakllantirish ideal xodimlarni boshqarish usuli sifatida

Biroq, mening chuqur ishonchimga ko'ra, har qanday muammoli masalalarni insoniy tarzda, kelishuv asosida hal qilish tavsiya etiladi. Ayniqsa, bizning mamlakatimizda qonunlar unchalik yaxshi ishlamayotganini hisobga olsak, narxi unchalik yuqori bo'lmagan masalalarda "tinchlik bilan kelishuv"ga rozi bo'lgan ma'qul.

Ish beruvchilar yo'l qo'ymaslik uchun 5 ta asosiy xato: ishchilarning huquqlarini sudsiz himoya qilish

Davlat mehnat inspektsiyalarining tajribasidan kelib chiqadigan bo'lsak, ish beruvchilar ba'zan o'zgaruvchan mehnat qonunchiligini tushunmaydilar, xatolarga yo'l qo'yishda davom etadilar, buning uchun ular sudgacha bo'lgan ish yuritishda ham to'laydilar (ular davlat mehnat organlarining mansabdor shaxslari tomonidan qo'llaniladigan buyruqlar va ma'muriy jarimalar oladilar). inspektsiya, prokuratura vakillari1) va sudda.

Xodimlarning mehnat huquqlari va manfaatlarini himoya qilish Sovet davridan beri ichki mehnat qonunchiligida an'anaga aylangan. Ushbu topshiriqning bajarilishini xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qiluvchi davlat organlari: mehnat inspektsiyalari, prokuratura nazorat qiladi. Ularda ish beruvchilarni mehnat qonunchiligi me'yorlariga rioya qilishga majburlash uchun zarur vositalar mavjud.

Keling, bosh direktorlar qilishdan qochish juda muhim bo'lgan ish beruvchi xatolarining eng keng tarqalgan turlarini ko'rib chiqaylik.

№1 xato. Ish haqining asossiz o'zgarishi

Mehnat qonunchiligining eng keng tarqalgan buzilishi. Umuman olganda, ish beruvchilar mehnatga haq to'lash tizimini, ish haqi jadvalini, stavkalarini, nafaqalar va bonuslarni, "vilkalar" ni belgilash huquqiga ega (byudjet tashkilotlari va aralash moliyalashtiriladigan tashkilotlar bundan mustasno - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). ). Ammo muammo shundan kelib chiqadiki, allaqachon o'rnatilgan ish haqi tizimidagi har qanday o'zgarishlar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining muhim (eng muhim) shartlarini tuzatish bilan bog'liq. Va bu (qonun bo'yicha), masalan, tashkiliy yoki texnologik asoslarni talab qiladi. Ushbu o'zgarishlarni amalga oshirishdan 2 oy oldin barcha xodimlarni yozma ravishda xabardor qilish juda muhim (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasiga muvofiq).

Qanday qilib xatolardan qochish kerak

Xodimlar bo'limi ish haqi tizimidagi keskin o'zgarishlardan oldin 2 oy davomida o'tish davri deb ataladigan vaqtni aniq rejalashtirishi kerak: ish haqini kamaytirish, uning elementlari nisbati va boshqalar. Esda tutingki, buning uchun sizga yaxshi sabablar kerak bo'ladi, aks holda mehnat inspektori yoki sud sizni dastlabki ish haqi tizimiga qaytishga va xodimlarga ish haqining etishmayotgan qismini to'lashga majbur qiladi (xodimning tegishli shikoyatidan keyin).

№2 xato. To'lovni kamsitish

Bunday mehnat nizolari nisbatan yaqinda qo'llanila boshlandi. Xulosa shuki, xodim ish beruvchidan bir xil darajadagi murakkablik, sifat, miqdor, malaka darajasidagi ish uchun teng haq to'lash tamoyiliga rioya qilishni talab qilishga haqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi, 132-moddasi). . Xodimlar, shuningdek, bonuslardagi kamsitishlar haqida faol shikoyat qila boshladilar.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak

Siz ish sifati va individual xodimning biznes xususiyatlariga muvofiq nafaqa va rag'batlantirish darajasini belgilash huquqiga egasiz. Ammo shuni unutmangki, sudda siz o'zingizning imtiyozlaringizni ma'lum bir xodim foydasiga va bonuslardagi farqni (boshqa xodimlarga nisbatan) oqlashingiz kerak bo'lishi mumkin. Shu sababli, korxonaning ichki hujjatlarida (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizomda) kadrlar ishi natijalarini turlicha baholash imkoniyatini belgilash muhimdir. Ammo korxonaning barcha xodimlarini ular bilan tanishtirishga ishonch hosil qiling.

№3 xato. Ish haqini to'lamaslik va kechiktirish

So'nggi ikki yil ichida Rossiya Federatsiyasida ish haqi, stipendiyalar, pensiya va nafaqalarni to'lamaslik bo'yicha kompaniyalarning yuqori mansabdor shaxslariga nisbatan jinoiy ish qo'zg'atish amaliyoti tez-tez uchramoqda (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 145.1-moddasi). Qonuniy kuchga kirgan hukmlar hali ham kam uchraydi. Bunday ishlarni qo'zg'atishda prokuratura mehnat inspektsiyalarining ish haqi to'lash bo'yicha qarzdorlik to'g'risidagi ma'lumotlariga asoslanadi. Shu bilan birga, qarz nafaqat 2 oydan ortiq ish haqini to'lamaslik, balki uning qisman hisoblanishi hamdir. Masalan, tungi ish yoki ish vaqtidan tashqari ish majburiy qo'shimcha to'lovni talab qiladi va ish haqi bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi) va ularning hisob-kitoblari yo'qligi, shunga ko'ra, ish haqining kechikishi ko'rib chiqiladi.

Ish haqini to'lashda kechikishlar mavjud bo'lsa, kompaniyaning bosh direktori, shuningdek, kompaniyaning o'zi ham jarimaga tortilishi mumkin (Ma'muriy Kodeksning 5.27-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi). Bundan tashqari, mehnat inspektsiyasining / sudning qaroriga binoan, siz xodimga kechiktirilgan har bir kun uchun foizni to'laysiz (to'lov muddatining keyingi kunidan boshlab haqiqiy to'lov kunigacha, shu jumladan).

Qanday qilib xatolardan qochish kerak

Buxgalteriya bo'limingizni ish haqini hisoblash (va to'lash) uchun belgilangan muddatlarga, shuningdek uning barcha tarkibiy qismlariga qat'iy rioya qilishga majburlang. Agar tashkilotning aybi bilan to'lovlar kechiktirilgan bo'lsa, xodimlarning shikoyatlariga murojaat qilmasdan, o'zingizning tashabbusingiz bilan kechiktirilgan barcha kunlar uchun foizlarni hisoblang. Axir, bu tarzda sizning yo'qotishlaringiz tekshirish paytida (ishchilarning shikoyatlaridan keyin) hisoblangan jarimalarga nisbatan ancha past bo'ladi.

№4 xato. Noqonuniy ishdan bo'shatish

Mehnat kodeksida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yangi asoslar kiritilgandan so'ng (81-modda), ba'zi korxonalar quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan:

• qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish (ko'pincha tijorat)2;
• mehnat shartnomasini tuzishda bila turib yolg'on ma'lumotlar va qalbaki hujjatlar taqdim etish;
• xodimdan ta'lim to'g'risida zarur hujjatning yo'qligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi).

Xodimni ushbu asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishdan oldin, kelajakda o'zingiz uchun keraksiz muammolarni yaratmaslik uchun bir qator tuzoqlarni hisobga olishingiz kerak.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak

1. San'at bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi "Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish" ta'til yoki kasallik ta'tillari davrida (pullik va to'lanmagan).
2. Tijorat sirini oshkor qilganligi sababli, xodim faqat ushbu band individual mehnat shartnomasida ko'rsatilgan taqdirda ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Ya'ni, ushbu talablar xodimlarning mehnat shartnomalariga kiritilganligini aniq ta'minlashingiz kerak. Shuningdek, tuzilgan shartnomada tijorat sirlarini oshkor etmaslik to'g'risidagi alohida maxsus shartnomaga havola qilishingiz mumkin va u ish boshlangan paytdan boshlab istalgan vaqtda tomonlar tomonidan imzolanishi mumkin.
3. O'zi haqida bila turib yolg'on ma'lumot yoki qalbaki hujjatlar taqdim etgan xodim uchun u faqat ushbu hujjatlar yoki ma'lumotlar ro'yxatda bo'lganda ishdan bo'shatilishi mumkin, San'atga muvofiq. 65 Mehnat kodeksi (yoki boshqa federal qonunlar, prezident farmonlari, hukumat qarorlari). Mehnat kodeksi xodimlar tomonidan shaxsiy va oilaviy hayot, jamoat tashkilotlari va birlashmalariga a'zolik masalalari bo'yicha turli anketalar va blankalarni to'ldirishni nazarda tutmaydi, ba'zan esa taqiqlaydi (86-modda). Shunga ko'ra, bunday ma'lumotlarning ishonchsizligi uchun kimnidir ishdan bo'shatish mumkin emas.

Xodimning tegishli ma'lumot to'g'risidagi hujjati yo'qligi sababli ishdan bo'shatish sababiga kelsak, unda, albatta, ish beruvchi xodimning malakasiga qo'shimcha talablar qo'yishga3 va ushbu talablarga javob beradigan odamlarni yollashga haqlidir. Ammo agar xodim allaqachon ishlayotgan bo'lsa, uni ishdan bo'shatish faqat har bir lavozim uchun maxsus bilimga bo'lgan talabni belgilaydigan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi) qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilishi mumkin (bu tasdiqlangan). ta'lim to'g'risidagi hujjat bilan).

№5 xato. Noto'g'ri hujjatlar

Korxonangiz xodimlari tomonidan dastlabki hujjatlarni tayyorlash va yuritishdagi xatolar kompaniya uchun jarimaga olib kelishi mumkin.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak

Buxgalteriya va kadrlar bo'limi xodimlar bilan mehnat munosabatlari bo'yicha barcha ichki hujjatlarni o'z vaqtida tayyorlaganligiga va barcha birlamchi hujjatlarni to'g'ri to'ldirishiga ishonch hosil qiling. Har 3 oyda bir marta to'lanadigan ish haqi bo'yicha ish haqi varaqasidagi xodim imzolari yig'iladigan vaziyatdan qochishga harakat qiling. Bu sizning kompaniyangizni keraksiz da'volardan va nazorat qiluvchi organlarning tekshiruvlaridan qutqaradi.

Mehnat kodeksi ishchilarning mehnat huquqlarini ishga joylashish uchun ariza berishda ham, ish faoliyati davomida ham, hatto ishdan bo'shatilgandan keyin ham himoya qilishning huquqiy usullaridan foydalanishni taklif qiladi. Ishchilar mehnat huquqlarini himoya qilish qayerda ta'minlanganligi va davlat mehnat inspektsiyasi, mehnat nizolari komissiyasi, kasaba uyushmasi va boshqalardan qayerga murojaat qilish kerakligi haqidagi savollarga javob oladi.

Mojaroli vaziyatni hal qilish uchun xodim u erda ish beruvchi tomonidan buzilgan huquqlar ro'yxatini ko'rsatadigan ariza topshirishi kerak. Bundan kelib chiqadiki, barcha qarama-qarshiliklarni tinch yo'l bilan hal qilish yaxshidir, chunki Nazorat qiluvchi organlar ish beruvchining mehnat qonunchiligini buzganligini tasdiqlasa, u nafaqat ma'muriy, balki jinoiy javobgarlikka ham duch kelishi mumkin.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Mixail Tarasenko, Rossiya kon-metallurgiya kasaba uyushmasi raisi, Moskva. Rossiya kon-metallurgiya kasaba uyushmasi - 1,2 milliondan ortiq kishini ixtiyoriy asosda birlashtirgan umumrossiya jamoat tashkiloti: tog'-metallurgiya kompleksi ishchilari, sanoat ta'lim muassasalari talabalari, sanoatning sobiq ishchilari (nafaqaxo'rlar). 400 dan 60 ming nafargacha ishchi kuchiga ega 600 dan ortiq korxonada boshlang‘ich tashkilotlar tashkil etildi. Tog‘-kon sanoati, qora va rangli metallurgiya, qimmatbaho metallar va toshlarni qazib olish va qayta ishlash korxonalari xodimlarining 77,8 foizi kasaba uyushmasi a’zolaridir.

Oleg Popov, Askold Cable Company MChJ bosh direktori, Sankt-Peterburg. "Askold Cable Company" MChJ "Yujkabel zavodi" YoAJning rasmiy distribyutori hisoblanadi. Zavod Shimoliy-G'arbiy okrugga mahsulot etkazib beradi: Murmansk va Arxangelsk viloyatlari, Sankt-Peterburg, Novgorod, Pskov va boshqa shaharlar. Rejalashtirilgan tizim asosida ishlaydi. Kompaniyaning xodimlari 30 kishidan iborat.

Elina Xisamutdinova,"KOPI-LIDER" MChJ bosh direktori, Qozon. "KOPI-LIDER" MChJ orgtexnika, sarf materiallari, kantselyariya va ofis buyumlarini sotish va xizmat ko'rsatish bo'yicha ulgurji kompaniya hisoblanadi. 2003 yildan beri bozorda.

Mehnat kodeksi, birinchi navbatda, xodimning manfaatlarini himoya qilishini ish beruvchilar yaxshi biladi. Bu to'g'ri - axir, xodim ushbu huquqiy munosabatlarda "zaif tomon" hisoblanadi. Biroq, ba'zida bu partiya o'z huquqlaridan ish beruvchining zarariga foydalanishni boshlaydi. Xodimlar o'z huquqlarini suiiste'mol qilish uchun qanday mexanizmlardan foydalanadilar va ular o'z harakatlariga qanday to'g'ri qarshi turishlari mumkin?

Kirish ma'lumotlari

Amalda, o'z vazifalarini bajarayotgan deyarli har bir kadrlar bo'limi xodimi yoki buxgalter kadrlar shantaji bilan shug'ullanishi kerak. Qoidaga ko'ra, shantaj yordamida xodim o'zi uchun ba'zi imtiyozlarni "to'plashga" harakat qiladi. Va bunday hollarda, ish beruvchi har doim variantlarga ega: rozi bo'ling yoki bahslashing. Qaror odatda mumkin bo'lgan mehnat va vaqt xarajatlarini hisobga olgan holda qabul qilinadi.

Ammo shunday holatlar ham borki, xodim Mehnat kodeksi bayrog'i ostida, ular aytganidek, printsipial ravishda "jang qiladi". Va bunday vaziyatda u qarshilik ko'rsatishi kerak. Bunday qarama-qarshilikning asosiy printsipi barcha hujjatlarni to'g'ri bajarishdir.

Imzo berishdan bosh tortish

Mehnat kodeksi deyarli barcha muhim hujjatlarni imzoga qarshi xodimga topshirishni talab qiladi. Xodimlar buni bilishadi va ko'pincha hujjatni imzolamasdan ish beruvchini shantaj qilishga harakat qilishadi va shu bilan uning harakatini blokirovka qilishadi.

Biroq, bunday shantaj bilan kurashish juda oson. Axir, kurash mexanizmi xuddi shu Mehnat kodeksida nazarda tutilgan (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga qarang). Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortsa, bu fakt "guvohlar" ishtirokida dalolatnoma tuzish orqali qayd etilishi kerak - ikkita yoki eng yaxshisi uchta xodim (imzolashdan bosh tortgan bilan aloqasi bo'lmagani ma'qul).

Ushbu protsedura quyidagicha ko'rinadi: Xodimga "guvohlar" ishtirokida tanishish uchun imzo qo'yishdan bosh tortgan hujjat o'qiladi. Keyin undan hujjat bilan tanishganligini tasdiqlovchi imzo qo'yish so'raladi. Agar u bunday imzo qo'yishdan bosh tortsa, "guvohlar" va hujjatni o'qigan xodim tegishli aktni imzolaydi.

Ushbu dalolatnomada biz "harakat"ning sanasi, joyi va vaqti, shuningdek aktni tuzishda hozir bo'lgan shaxslar ro'yxatini ko'rsatamiz. Keyin mohiyati aytiladi: qanday hujjat (nomi, tafsilotlari), kim tomonidan va kimga o'qilgan. Keyinchalik, imzo qo'yishdan bosh tortish fakti qayd etiladi. Shuningdek, dalolatnoma rad etilgan xodimning ishtirokida tuzilganligi va unga imzolash uchun taqdim etilganligi haqida eslatma qo'yishingiz mumkin.

Ta'riflangan harakat quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Lampas" mas'uliyati cheklangan jamiyati

Vladivostok shahri, yigirma yettinchi avgust ikki ming o'n to'rt

Men tomonidan kadrlar bo'limi yetakchi mutaxassisi Pronina I.P., ishtirokida:
Ekspeditsiya xizmati boshlig'ining o'rinbosari I. P. Stolyarova;
tovar eksperti N. S. Pavlova;
kotib Ivanov R.P.;
Ekspeditsiya bo'limi menejeri P.S. Karlova,

Ushbu Qonun quyidagi tartibda ishlab chiqilgan:
bugun, 27.08.2014, soat 10:28 da, Vladivostok, st. Molostovyx, 7, yopiq. 25 Men ekspeditsiya bo'limi menejeri P.S.Karlovga 25.08.2014 yildagi 28-sonli “Ish vaqtini o'zgartirish to'g'risida”gi xabarnomani ko'rib chiqish uchun taqdim etdim. Karlov P.S. imzoga qarshi ko'rsatilgan bildirishnoma bilan tanishishdan bosh tortdi. Shundan so'ng, bu xabarni men P.S. Karlov ishtirokida ovoz chiqarib o'qib chiqdim.

Men aktni o'qidim:
ekspeditsiya bo'limi boshlig'i /Karlov P.S.
Karlov P.S. harakat bilan tanishishdan bosh tortdi.

Biz qonunda ko'rsatilgan faktlarni tasdiqlaymiz:
Ekspeditsiya xizmati boshlig'i o'rinbosari Stolyarova /Stolyarova I.P./
Tovar eksperti Pavlova /Pavlova N.S.
Kotib Ivanova /Ivanova R.P./

Kadrlar bo'limi yetakchi mutaxassisi Pronina /Pronina I. P/.

Ushbu hujjat xodim ko'rib chiqishdan bosh tortgan hujjat bilan birga topshiriladi va saqlanadi. Shunga ko'ra, bunday dalolatnoma imzolangan paytdan boshlab, xodim hujjat bilan to'g'ri tanishgan deb hisoblanadi.
Agar xodim hujjat bilan tanishish uchun umuman kelishdan bosh tortsa, xuddi shunday qilish kerak. Bu haqda dalolatnoma tuziladi, unda xodimning hujjat bilan tanishishga urinishi va shu munosabat bilan qilgan harakatlari qayd etiladi.

Mehnat daftarchamni olmadim

Xodim ish beruvchidan "pul ishlashga" harakat qilganda yana bir keng tarqalgan holat - ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olishdan qochish. Bu erda hisoblash oddiy: mehnat daftarchasini berish ish beruvchining zimmasidadir. Mehnat daftarchasi bo'lmasa, ishchi ish topish imkoniyatidan mahrum bo'ladi, ya'ni mehnat daftarchasini "ushlagan" ish beruvchi bunday majburiy yo'qligi uchun to'lashi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, agar ish beruvchi o'z vaqtida xodimning bunday harakatlariga qarshi turishni boshlamasa, bunday "ishdan bo'shatish" uchun to'lash imkoniyati haqiqatan ham yuqori. Agar xodim oxirgi ish kunida mehnat daftarchasini yig'ish uchun kelmagan bo'lsa, nima qilish kerak?

Homilador ishchilar

Alohida-alohida, ayol ishchilarning homiladorligi bilan bog'liq shantajning turli usullarini eslatib o'tish kerak. Bu erda vaziyatlar odatda ikkita stsenariy bo'yicha rivojlanadi. Birinchisi, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, ishdan bo'shatish va keyinchalik ishdan bo'shatish vaqtida xodim homilador bo'lganligi va shunga ko'ra ishdan bo'shatish noqonuniy ekanligi to'g'risida da'vo qo'zg'atishdir. Ikkinchisi, homilador xodimning ishdan bo'shatilganligi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining boshqa qonunbuzarliklari uchun uni ishdan bo'shatish mumkin emasligini kutish bilan ishdan haqiqiy voz kechishi.

Afsuski, tasvirlangan vaziyatlarning birinchisida ish beruvchining o'zini shantajdan himoya qilishi deyarli mumkin emas. Bunday vaziyatda amalga oshirilishi mumkin bo'lgan yagona narsa - berilgan sertifikatning haqiqiyligini tekshirish va agar u soxta ekanligi aniqlansa, xodimni jinoiy javobgarlikka tortish. Ish beruvchi sertifikat bergan tashkilotga so'rov yuborish orqali mustaqil ravishda bunday tekshirishni tashkil qilishi yoki agar ish sudga kelsa, sudga murojaat qilishi mumkin. Esda tutingki, bunday nizolarda asosiy nuqta homiladorlik sanasi bo'lib, u dastlabki bosqichlarda ayolning so'zlaridan belgilanadi va keyinchalik tibbiy ko'riklar natijalariga ko'ra aniqlanadi. Ushbu tushuntirish ishdan bo'shatishning qonuniyligini himoya qilish uchun ham ishlatilishi mumkin.

Shuningdek, siz ishdan bo'shatishning qonuniyligini huquqni suiiste'mol qilish orqali oqlashga urinib ko'rishingiz mumkin (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining qarori, Saxa Respublikasi Oliy sudining 2012 yil 26 sentyabrdagi Apellyatsiya qarori). 33-3295/2012). Ammo bu erda sizga xodimning insofsiz harakatlarining dalillari kerak bo'ladi. Masalan, ishdan bo'shatish va sudga borish o'rtasidagi sezilarli va tushunarsiz vaqt oralig'i, shantaj faktlari to'g'risida guvohlarning ko'rsatmalari va boshqalar.

Agar homiladorlik to'g'risidagi guvohnoma va sanalar shubha tug'dirmasa, u holda xodim barcha to'lovlarni to'lagan holda ish joyiga qayta tiklanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining qarorining 25-bandi).

Ikkinchi holat bilan hamma narsa biroz oddiyroq. Ha, ish beruvchining bunday ishdan bo'shatishga haqqi yo'q, lekin u ham uning ish haqini to'lashga majbur emas. Bu shuni anglatadiki, bu holda yuqorida tavsiflangan yo'qolgan xodim bilan bir xil tarzda harakat qilish kerak. Ya'ni, xodimlarning hujjatlariga ishdan bo'shatish faktlarini yozib qo'ying.

Ommaviy axborot vositalari muntazam ravishda xodimning ish beruvchi bilan nizoda o'z huquqlarini qanday himoya qilishi mumkinligi haqidagi tushuntirishlarni e'lon qiladi. Bunday ma'lumotlarning ko'pligi tufayli fuqarolar "aqlli" bo'lib qoldilar: ko'pincha ular sudga murojaat qilish huquqini yaxshi bilishadi va undan tez-tez foydalanmoqdalar. Lekin negadir mehnat munosabatlari jarayonida ish beruvchilarning huquqlari buzilishi mumkinligi, asosan, sukut saqlaydi... Biroq, siz va men bilamizki, ish beruvchi ham jabrlanuvchi, jumladan, moddiy zarar ko‘rgan tomon ham bo‘lishi mumkin. “Kadrlar bo‘limi xodimi qo‘llanmasi”ning so‘nggi sonida biz xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo‘lgan asoslarni belgilab berdik. Bugun biz mavzuni davom ettiramiz va xodimni moddiy javobgarlikka tortish tartibiga to'xtalamiz.

Ma'lumki, amaldagi qonunchilikda xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishning turli usullari nazarda tutilgan.

1-usul. Vakolatli davlat organlariga (GIT, prokuratura, sud va boshqalar) murojaat qilish orqali.

2-usul. Kasaba uyushmalari tomonidan mehnat huquqlarini himoya qilish.

3-usul. O'z-o'zini himoya qilish, ya'ni qonunda belgilangan hollarda ishni bajarishdan bosh tortish qobiliyati.

Ish beruvchiga nisbatan qonun uning mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan huquqlarini himoya qilish shakllari va usullarining bunday ro'yxatini belgilamaydi. Bu ish beruvchining ushbu munosabatlarda tashabbuskor shaxs ekanligi va mehnat jarayonini tashkil etishi bilan izohlanadi. Va hokimiyatga murojaat qilish zarurati, qoida tariqasida, xodimga nisbatan mulkiy da'volar bilan bog'liq holda yuzaga keladi:
xodim tomonidan etkazilgan moddiy zararni qoplash to'g'risida;
agar xodim o'quv shartnomasida nazarda tutilgan muddatni ishlashdan bosh tortsa, o'quv xarajatlari uchun kompensatsiya to'g'risida va hokazo. Keling, ish beruvchining bu holatlarda buzilgan huquqlarini qanday tiklashi mumkinligini ko'rib chiqaylik.

MUDDIY ZARARNI UNDIRISH TARTIBI

Ish beruvchiga etkazilgan moddiy zararni undirish tartibi San'at bilan tartibga solinadi. 248 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Muayyan xodimlar tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, ish beruvchi zarar miqdori va uning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun tekshirish o'tkazishi shart. Tekshiruv davomida xodimning xatti-harakati noqonuniy yoki yo'qligini va zarar etkazishda aybdor yoki yo'qligini aniqlash kerak.

Eslatma! Etkazilgan zarar miqdorini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi

Bunday tekshiruvni o'tkazish uchun ish beruvchi tegishli mutaxassislar ishtirokida komissiya tuzishga haqli. Komissiya ishining natijalari hujjatlashtiriladi.

Shunday qilib, komissiya ishi davomida bayonnoma tuzilishi mumkin, uning ish natijalari bo'yicha tekshirish dalolatnomasi yoki zarar miqdori va uning kelib chiqish sabablari to'g'risida xulosa tuzilishi mumkin.

Yakka tartibdagi tadbirkor V. B. va P.ga nisbatan sudga daʼvo arizasi bilan murojaat qilib, u xodimlar tomonidan oʻz mehnat vazifalarini bajarishda ish beruvchiga yetkazilgan zararni qoplashni talab qilgan. Ish materiallaridan ma’lum bo‘lishicha, B. va P.lar V. tomonidan “M” do‘konining “Maishiy kimyo” bo‘limiga nooziq-ovqat mahsulotlari sotuvchisi sifatida yollangan. Ular bilan to‘liq jamoaviy moddiy javobgarlik to‘g‘risida shartnoma tuzildi. Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va javobgarlik shartnomasini tuzishda 2006 yil 10 iyuldagi sudlanuvchilarga ishonib topshirilgan inventarizatsiya ob'ektlarining inventar ro'yxati tuzilgan. Shu bilan birga, ko'rsatilgan inventarizatsiya bo'yicha etishmovchilik 291,40 rublni tashkil etdi. Keyinchalik o'tkazilgan inventarizatsiya (2006 yil 11 avgust) 17 848,12 rubl miqdorida tanqislikni ko'rsatdi. Ish materiallarida 2006 yil 12 avgustdagi inventar ro'yxati ham mavjud bo'lib, unga ko'ra etishmovchilik 213,43 rublni tashkil etdi.

Sud qarori bilan sud-buxgalteriya ekspertizasi tayinlangan. Biroq, ekspert ish materiallarini ekspertizadan o'tkazishning iloji yo'qligini aytdi: ish beruvchi tovar-moddiy boyliklarning hisobini yuritmaydi va ishda sudlanuvchilarga ishonib topshirilgan inventarlarning soni to'g'risida ishonchli ma'lumotlar mavjud emas.

Sud qarori bilan yakka tartibdagi tadbirkor V.ning da'volari rad etildi. Sud shuni ko'rsatdiki, da'vogar javobgarlardan undirishni so'ragan zarar miqdori birlamchi buxgalteriya hujjatlari bilan tasdiqlanmagan, etishmovchilik sabablari - amaldagi mehnat qonunchiligi talablarini buzgan holda - ish beruvchi tomonidan belgilanmagan va. da'vogar tomonidan etkazilgan zararni tasdiqlovchi dalillar sud majlisida taqdim etilmagan.

Maslahat Xodimga zarar sababini aniqlash uchun yozma tushuntirishlar berishi kerak bo'lgan muddatni aniqlang va xabardor qiling.

Zarar sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirish talab qilish majburiydir. Ish beruvchiga yozma ravishda, masalan, xodimga yuborilgan xabarnoma (ilova) shaklida yozma tushuntirishlar berish tavsiya etiladi.

Shu bilan birga, qonun hujjatlarida xodimdan mehnat intizomi buzilganligi to'g'risida tushuntirish talab qilish holatidan farqli o'laroq, xodim bunday tushuntirish berishi kerak bo'lgan muddat belgilanmagan. Bu ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda tashkil etilganligini tasdiqlash uchun asos bo'ladi.

Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi.

Xodimga barcha to'plangan materiallar va rasmiylashtirilgan hujjatlar bilan tanishish huquqi beriladi.

Ish beruvchi zararni undiradi

Eslatma! Zararni yig'ish tartibi uning hajmiga bog'liq

Aybdor xodimdan etkazilgan zararning o'rtacha oylik ish haqidan oshmagan miqdorini undirish ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Bunday holda, ko'rsatilgan buyruq ish beruvchi tomonidan xodim tomonidan etkazilgan zarar miqdori yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

Shunday qilib, ba'zi hollarda ish beruvchi ish haqini ushlab qolish orqali xodim tomonidan etkazilgan zararni mustaqil ravishda qoplashi mumkin.

Shubhasiz, ish beruvchining buyrug'i bilan, agar quyidagi shartlar bajarilgan bo'lsa, xodimdan moddiy zarar undirilishi mumkin.

1-shart. Zarar miqdori o'rtacha oylik ish haqidan oshmaydi.

2-shart. Zararni qoplash to'g'risidagi buyruq ish beruvchi etkazilgan zarar miqdorini aniqlagan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshiriladi.

Inventarizatsiya natijalariga ko‘ra, do‘konimizda umumiy summasi 15550 so‘mlik tovar yetishmasligi aniqlandi, bu sotuvchi A ning aybi bilan yuzaga kelgan. A ning maoshi 21 000 so‘m ekanligini hisobga olib, undan to‘liq summani chegirib tashlasak bo‘ladimi? rubl?

Yo'q, bu holda bir vaqtning o'zida barcha zararni qoplash mumkin emas. Bu ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish San'atda belgilangan chegaralardan oshmasligi kerakligi bilan izohlanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasi: har bir ish haqi to'lash uchun barcha ajratmalarning umumiy miqdori 20% dan oshmasligi kerak.

Zarar sud tomonidan undiriladi

Zararni undirish to'g'risida ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) berish oylik muddati o'tgan yoki xodim o'zi etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa va xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori oshib ketgan taqdirda. uning o'rtacha oylik ish haqi (RF Mehnat kodeksining 248-moddasi 2-qismi), yig'ish faqat sud tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Ish beruvchining xodimlarga etkazilgan moddiy zararni undirish to'g'risidagi da'volari bo'yicha ishlarni qaysi sudlar ko'rib chiqadi?

Eslatma! Agar ish beruvchi zararni undirishning belgilangan tartibini buzsa, xodim ish beruvchining xatti-harakatlari ustidan sudga shikoyat qilishga haqli.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 232-moddasida xodimning ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash majburiyati mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda yuzaga keladi, shuning uchun xodimning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moliyaviy javobgarligi to'g'risidagi nizolar, shu jumladan hollarda. agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sababli zarar etkazilgan bo'lsa, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 24-moddasi birinchi instantsiya sudi sifatida tuman sudi tomonidan ko'rib chiqiladi.

Xuddi shu qoidalarga ko'ra, ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin xodim tomonidan shartnomaning amal qilish muddati davomida etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'volar bo'yicha ishlar ko'rib chiqiladi, bu San'atning 2-qismida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi individual mehnat nizolaridir.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasiga binoan, ish beruvchi zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida xodim tomonidan ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolar bo'yicha sudga murojaat qilishi mumkin.

Da'vo arizasi ish beruvchi tomonidan sudga yozma ravishda taqdim etiladi.

Eslatma! Xodim tomonidan ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash holatlari bo'yicha da'vo muddati zarar aniqlangan kundan boshlab bir yilni tashkil etadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 131-moddasida da'vo arizasida quyidagilar ko'rsatilishi kerak: 1) ariza berilgan sudning nomi; 2) da'vogarning nomi, tashkilotning joylashgan joyi, shuningdek vakilning nomi va uning manzili, agar ariza vakil tomonidan berilgan bo'lsa; 3) javobgarning nomi, uning yashash joyi; 4) da'vogarning huquqlari, erkinliklari yoki qonuniy manfaatlari nima buzilganligi va uning talablar; 5) da'vogar o'z da'volarini asoslaydigan holatlar va ushbu holatlarni tasdiqlovchi dalillar; 6) da'voning narxi, shuningdek undirilgan yoki bahsli pul summalarining hisob-kitobi; -sudlanuvchi bilan bog'lanishning sud tartibi;8) arizaga ilova qilingan hujjatlar ro'yxati.

Da'vo arizasiga quyidagi hujjatlar ilova qilinishi kerak:
javobgarlar va uchinchi shaxslar soniga muvofiq da'vo arizasining nusxalari;
davlat boji to'langanligini tasdiqlovchi hujjat;
da'vogar vakilining vakolatini tasdiqlovchi ishonchnoma yoki boshqa hujjat;
da'vogar o'z da'volarini asoslab beradigan holatlarni tasdiqlovchi hujjatlar, sudlanuvchilar va uchinchi shaxslar uchun ushbu hujjatlarning nusxalari, agar ularda nusxalari bo'lmasa (xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma va boshqalar);
da'vogar, uning vakili tomonidan imzolangan, nusxalari bilan undirilgan yoki bahsli pul summasini hisoblash - javobgarlar va uchinchi shaxslarning soniga muvofiq.

Xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qilganda, ish beruvchi kichik bo'limda nazarda tutilgan miqdorda davlat boji to'lashi shart. 1-moddaning 1-bandi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 333.19.

Shu bilan birga, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 250-moddasiga binoan, sud aybning darajasi va shaklini, xodimning moddiy ahvolini va boshqa holatlarni hisobga olgan holda, undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin, ammo bunday huquqqa ega emas. uni bunday majburiyatdan butunlay ozod qiling.

NA No 2'2007 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi tushuntirdi: xodimning moliyaviy ahvolini baholashda uning mulkiy holatini (daromad miqdori, boshqa asosiy va qo'shimcha daromadlar), uning oilaviy holatini hisobga olish kerak. (oila a'zolarining soni, qaramog'ida bo'lganlarning mavjudligi, ijro hujjatlari bo'yicha chegirmalar) va boshqalar (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi 52-sonli "Qonun hujjatlarini sudlar tomonidan qo'llash to'g'risida" gi qarorining 16-bandi. ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun xodimlarning moddiy javobgarligini tartibga solish").

Moddiy zarar etkazilganligi to'g'risidagi ishni ko'rib chiqish natijasida birinchi instantsiya sudi 2008 yil 10 apreldagi qarori bilan K.dan "V" MChJ foydasiga 10 338,06 rubl miqdorida moddiy zararni undirdi.

Ikkinchi instantsiya sudi xodim tomonidan “V” MChJga belgilangan miqdorda moddiy zarar yetkazilganiga rozi bo‘ldi. Shu bilan birga, sudlanuvchining og'ir moddiy ahvoli, ishni ko'rib chiqish vaqtida bir yoshga to'lmagan yosh bolasi borligi va hal qiluv qarori qabul qilinishidan oldin uning onasi vafot etganini inobatga olgan holda, sud ikkinchi instantsiya K.dan undiriladigan zarar miqdorini "V" MChJ foydasiga 3000 rublgacha kamaytirdi.

To'liq va cheklangan javobgarlik holatlarida zarar miqdorini kamaytirishga yo'l qo'yiladi.

Bizning omborimizda kamchilik bor edi. Ushbu tarkibiy bo'linma xodimlariga to'liq jamoaviy (jamoaviy) moddiy javobgarlik yuklangan. Zarar miqdori juda katta, tovon to'lash bo'yicha ish sudda ko'rib chiqiladi. Bunday vaziyatda sud alohida xodimlarga to'lanadigan zarar miqdorini kamaytirishi qanchalik ehtimol?

Undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdorini kamaytirish jamoaviy (jamoaviy) javobgarlik bilan ham mumkin, lekin jamoaning (jamoaning) har bir a'zosidan undirilishi kerak bo'lgan summalar aniqlangandan keyingina, chunki aybdorlik darajasi va har bir a'zo uchun aniq holatlar. jamoa (jamoa) bir xil bo'lmasligi mumkin. Masalan, ma'lum bir xodimning zararni oldini olish yoki uning hajmini kamaytirishga faol yoki befarq munosabati hisobga olinadi.

Shuni hisobga olish kerakki, jamoaning (jamoaning) bir yoki bir nechta a'zolaridan tiklanish miqdorining kamayishi jamoaning (jamoaning) boshqa a'zolaridan tiklanish miqdorining mos ravishda oshishi uchun asos bo'lmaydi. .

Eslatma! Agar zarar shaxsiy manfaatni ko'zlab, spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari, zaharli moddalar ta'siri ostida yoki qasddan sodir etilgan jinoyat tufayli kelib chiqqan bo'lsa, xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdorini kamaytirish amalga oshirilmaydi.

Xodimdan undirilgan zarar miqdorini kamaytirish huquqi faqat sudga tegishli emas. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 240-moddasiga binoan, ish beruvchi zarar etkazilgan aniq holatlarni hisobga olgan holda, uni xodimdan undirishni to'liq yoki qisman rad etishga haqlidir. Shu bilan birga, tashkilot mulkining egasi federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlarida va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchining ko'rsatilgan huquqini cheklashi mumkin. mahalliy davlat hokimiyati organlarining hujjatlari va tashkilotning ta'sis hujjatlari.

Xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplaydi

Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra zararni bo'lib-bo'lib qoplashga yo'l qo'yiladi. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat beradi. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortgan xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'lanmagan qarz sud tartibida undiriladi.

Etkazilgan zararning o'rnini qoplash uchun xodim ish beruvchiga uning roziligi bilan tenglashtirilgan mol-mulkni berishi yoki shikastlangan ashyoni ta'mirlashi mumkin.

Ilova

Xodimni ish beruvchiga moddiy zarar etkazganligi to'g'risida yozma tushuntirish berish zarurligi to'g'risida xabardor qilish misoli