لقد تم الاعتراف بالدور الهام للتعليم في التنمية الاقتصادية لفترة طويلة. ويتجلى هذا الدور على مستويات مختلفة. فمن ناحية، يؤثر التعليم على الدخل المستقبلي للشخص. هناك العديد من الدراسات التي توضح التأثير الإيجابي للتعليم على راتب الشخص. ومن ناحية أخرى، على المستوى المجتمعي، فإن القوى العاملة الأكثر تعليما تزيد من إنتاجية رأس المال البشري. وبالإضافة إلى ذلك، هناك فوائد هائلة واضحة للمجتمع من تحسين المستوى العام للتعليم، ليس فقط بسبب تحسن نوعية القوى العاملة، ولكن أيضاً لأن هناك تأثيرات إيجابية أخرى - في مجالات الصحة والتغذية والبيئة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن المواطنين المتعلمين هم مشاركين أكثر فعالية في المجتمع المدني الديمقراطي.
إحدى المشكلات العلمية الرئيسية هي دراسة تأثير مستوى التعليم على معدل النمو الاقتصادي. يقدم الاقتصاد الحديث العديد من النظريات والنماذج التي تربط التعليم بالنمو الاقتصادي. وينعكس التأثير المباشر للتعليم على النمو الاقتصادي في تحسين رأس المال البشري. ومع ذلك، يمكن التعبير عن التأثير غير المباشر في تحسين المؤشرات الأخرى. على سبيل المثال، يمكن وصف تأثير التعليم على المستويين الجزئي والكلي من خلال الرسم البياني التالي (الشكل 1).
الأداة الاقتصادية الرئيسية للدولة لتنظيم العمليات في مجال التعليم هي نفقات الميزانية. لفترة طويلةوكان هناك خلاف حول فعالية الإنفاق على التعليم. تصنف بعض الدراسات الإنفاق على التعليم بأنه غير إنتاجي، أي أنه لا يؤثر على الإنتاجية، وبالتالي النمو الاقتصادي. وقد أظهرت العديد من الدراسات بدورها أن العلاقة بين الإنفاق الحكومي على التعليم ومخرجات التعليم ضعيفة. وفي الوقت نفسه، ترتبط جودة التعليم ارتباطاً وثيقاً بمؤشرات مثل دخل الفرد، والتوزيع العمري للسكان، وما إلى ذلك. وأخيراً، يصنف بعض العلماء الإنفاق على التعليم على أنه إنفاق مثمر. وبعد ذلك، تم تأكيد وجهة النظر هذه في العديد من الأعمال، كما اعتمدها البنك الدولي عند تحديد مؤشرات نتائج التنمية الاجتماعية وهي الآن غير قابلة للجدل عمليا.
الشكل 1 – تأثير التعليم على المستوى الجزئي والكلي على النمو الاقتصادي
في الاقتصاد الكلاسيكي الجديد، يُنظر إلى التعليم على أنه استثمار يمكنه توليد تدفق من الدخل المستقبلي. وبالتالي، يتم تقييم فعالية الاستثمارات في التعليم من خلال مقارنة تكلفة التعليم بالدخل الذي ستجلبه لاحقًا. من المهم أن نفهم أنه عند تقييم تكاليف التعليم، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط التكاليف المباشرة، ولكن أيضًا "الفوائد المفقودة"، والتي يتم التعبير عنها في الأرباح المحتملة للفرد والتي كان من الممكن أن يحصل عليها لو كان لديه ذهبت للعمل بدلا من الدراسة. وفي سياق التعليم، فإن تكلفة الفرصة البديلة هي الدخل المفقود نتيجة لقرار مواصلة الدراسة.
وبالتالي، فإن المقياس المناسب للأثر الاقتصادي للتعليم هو صافي القيمة الحالية (NPV). ومع ذلك، عند محاولة حساب هذا المؤشر عمليا، تنشأ صعوبات، على سبيل المثال، في تحديد معدل الخصم.
هناك أداة بديلة لتقييم الاستثمارات في التعليم وهي معدل العائد على الاستثمار في التعليم (RORE). وقياسا على ذلك، يمكن اعتباره معدل عائد داخلي، أي معدل تكون فيه القيمة الحالية للدخل المستقبلي مساوية للقيمة الحالية لتكاليفه. ومع ذلك، يصعب تطبيق هذا النهج على التعليم، لأن تكاليف التعليم لا تكون دائمًا قابلة للقياس الكمي بشكل مباشر. ولذلك، يمكن تقدير RORE من خلال معادلات الانحدار. على سبيل المثال، اقترح J. Mintser النموذج التالي لاعتماد الأجور على مستوى التعليم:
حيث lnW أنا – اللوغاريتم الطبيعيراتب الشخص الأول؛
S i - عدد سنوات التعليم؛
Xi – سنوات من النشاط العملي؛
ε ط – الانحراف العشوائي.
وبما أن الزيادة النسبية في الدخل الناتجة عن سنوات التعليم الإضافية تكون ثابتة طوال الحياة، فيمكن تفسير المعامل β 1 على أنه معدل العائد على الاستثمار في التعليم. يتضمن النموذج أيضًا مصطلحًا تربيعيًا (الخبرة العملية) لمراعاة التدريب أثناء العمل.
تمت دراسة النموذج المقدم على نطاق واسع في أعمال مختلفة. ونتيجة لذلك تم حساب معدلات العائد على التعليم في معظم دول العالم. وتؤكد البيانات انخفاض معدلات العائد في البلدان الأكثر تقدما وارتفاع المعدلات في البلدان النامية. متوسط معدل العائد هو 7 مع انحراف معياري قدره 2.2. على سبيل المثال، قدر معدل العائد للولايات المتحدة بـ 12.
في النموذج أعلاه، يتم استخدام عدد سنوات التعليم كعامل. وبالتالي، فمن المفترض أن سنة واحدة من الدراسة تنتج نفس القدر من المعرفة والمهارات بغض النظر عن نظام التعليم. بالطبع هذا ليس صحيحا. إن إهمال الخصائص النوعية للتعليم هو عيب النموذج المذكور أعلاه.
ومع ذلك، فإن القيد الرئيسي للنموذج هو أنه يفشل في مراعاة العائد الاجتماعي على الاستثمار في التعليم. وقد يكون العائد الاجتماعي أو العام أعلى إذا أدت الزيادات في التحصيل العلمي إلى تقدم تكنولوجي أو آثار اجتماعية إيجابية مثل الحد من الجريمة والبطالة وما إلى ذلك. ومن ناحية أخرى، قد يكون العائد الاجتماعي على الاستثمار في التعليم أقل عندما يكون التعليم مجرد سمة للمكانة أو عندما يكون معدل العائد على رأس المال المادي أعلى من معدل العائد على رأس المال البشري. وفي هذه الحالة فإن زيادة التعليم قد تؤدي إلى هدر الموارد وتقليل الآثار الاجتماعية. ولإثبات ذلك، خذ بعين الاعتبار المثال التالي.
لنفترض أن شخصًا لديه مستوى معين من التعليم قرر الحصول على تعليم إضافي من أجل التأهل للحصول على دخل أعلى. في هذه الحالة، سيضطر المشاركون الآخرون في سوق العمل إلى فعل الشيء نفسه من أجل البقاء في وضع غير أسوأ نسبيًا. ونتيجة لهذا فقد أصبحت لدينا لعبة محصلتها صِفر، أي أنه في الأمد البعيد، مع تساوي العوامل الأخرى، لن تتغير دخول هؤلاء المشاركين في السوق، وسوف يتزايد الطلب على العمالة من جانب أصحاب العمل. وبما أن جميع العاملين يدخلون في نوع من السباق من أجل التعليم، فإن هذه الظاهرة تسمى "الدوامة التعليمية". ومع ذلك، يستفيد المجتمع من هذا "السباق"، حيث يصبح رأس المال البشري أفضل وتزداد إنتاجية العمل. في المثال الذي تم تناوله، يمكننا التحدث عن غياب استرداد التكاليف التعليمية للأفراد ووجود التعويض الاجتماعي.
بالإضافة إلى ذلك، من الممكن حدوث موقف عندما لا يتم إنشاء الطلب على التعليم الاحتياجات الاقتصاديةبل برغبة الأفراد في تحسين وضعهم الاجتماعي. في هذه الحالة، لا يتم استخدام نتائج التعليم، كقاعدة عامة، في الاقتصاد (وهي غير مبالية بإنتاجية العمل). يؤدي هذا الوضع إلى إهدار الموارد بشكل غير ضروري. والنتيجة هي نقص العائد الفردي والمجتمعي على الاستثمار في التعليم.
ومن المهم أن المثال الأخير، على الرغم من أنه تم وصفه في الأدب الأجنبييشبه إلى حد كبير ما يحدث في روسيا اليوم. يؤدي "التخرج" الواسع النطاق للحصول على مكانة معينة إلى تخفيض قيمة التعليم حتى التعليم العالي. في الوقت نفسه، من الواضح أنه على المدى الطويل، لن يحصل "المرشحون الزائفون" و "الأطباء الزائفون" على مزايا كبيرة في المجتمع مقارنة بالمواطنين الآخرين، لأنه بالإضافة إلى الوضع، هناك عامل مهم آخر لا يمكن تحقيقه بعد. تؤخذ في الاعتبار في مثل هذه النماذج - القدرات الشخصية للفرد. وبالتالي، طالما أن الرغبة في المكانة تسود على الرغبة في تحقيق قدراتها، فمن غير المرجح أن يتغير الوضع.
الأدب:
1. بارو، آر جيه، 1991، النمو الاقتصادي في قطاع عريض من البلدان، المجلة ربع السنوية للاقتصاد 106، 407-444.
2. تشو، كي يونغ، وآخرون. (1995). النفقات العامة غير المنتجة: نهج عملي لتحليل السياسات، سلسلة منشورات صندوق النقد الدولي، رقم 48 (واشنطن: صندوق النقد الدولي).
3. فلوج، كارنيت، أنطونيو سبيليمبيرجو، وإريك واختنهايم (1998). الاستثمار في التعليم: هل التقلبات الاقتصادية والقيود الائتمانية مهمة؟ مجلة اقتصاديات التنمية، المجلد. 55 (أبريل)، ص. 465-481.
4. جرير، ك. وتولوك ج.، 1989، تحليل تجريبي للنمو الاقتصادي عبر الوطني، 1951-1980، مجلة الاقتصاد النقدي 24، 259-276.
5. كورميندي، آر.سي. و ص. ميغواير، 1985، محددات الاقتصاد الكلي للنمو: الأدلة عبر البلاد، مجلة الاقتصاد النقدي 16، 141-164.
6. كروجر، أ. وم. ليندال، 2001. التعليم من أجل النمو: لماذا ولمن؟ مجلة الأدب الاقتصادي، 39: 1101-1136.
7. لانداو، دانيال (1986). الحكومة والنمو الاقتصادي في البلدان الأقل نمواً: دراسة تجريبية للفترة 1960-1980. التنمية الاقتصادية والتغير الثقافي، المجلد. 35، لا. 1 (أكتوبر)، ص. 35-75.
8. جي مينسر (1974): التعليم والخبرة والأرباح، نيويورك: مطبعة NBER.
9. مينجات، آلان، وجي بينغ تان (1992). التعليم في آسيا: دراسة مقارنة للتكلفة والتمويل (واشنطن: البنك الدولي).
10. مينجات وآلان وجي بنج تان (1998). آليات التقدم في التعليم: أدلة من البيانات القطرية. ورقة عمل أبحاث السياسات رقم. 2015 (واشنطن: البنك الدولي).
11. نوس، أندرو (1991). التعليم والتكيف: مراجعة للأدب. ورقة عمل تمهيدية WPS 701 (واشنطن: البنك الدولي).
12. بساتشارابولوس ج. 1985. العودة إلى التعليم: تحديث دولي إضافي وتداعياته. مجلة الموارد البشرية، 20(4).
13. بساتشارابولوس ج.، وهـ.أ. باترينوس، 2002. عوائد الاستثمار في التعليم: تحديث إضافي. ورقة عمل أبحاث سياسات البنك الدولي، رقم. 2881.
14. بساتشارابولوس، ج. 1994. عوائد الاستثمار في التعليم: تحديث عالمي. التنمية العالمية، 22(9):1325-1343.
15. سامرز، ر. وأ. هيستون، 1988، مجموعة جديدة من المقارنات الدولية لمستويات المنتجات والأسعار الحقيقية: تقديرات لـ 130 دولة، مراجعة الدخل والثروة 34، 1-25.
16. تانزي، فيتو، وكي يونج تشو، محررون. (1998). توزيع الدخل والنمو عالي الجودة (كامبريدج: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا).
وفي سياق التحول إلى الاقتصاد الابتكاري، يعد العامل البشري أحد العوامل الأساسية. يتم اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات الجديدة وتشكيلها من خلال مشاركة السكان في العملية التعليميةوتتحقق في أنشطة العمل. ويصاحب هذه العملية بالنسبة لأصحاب العمل الحصول على مزايا وأرباح تنافسية، وبالنسبة للموظف - زيادة في الأرباح. بالإضافة إلى التأثير الاقتصادي للتعليم، تجدر الإشارة إلى أن القوى العاملة المؤهلة تأهيلا عاليا تتكيف بنجاح مع التغيرات التكنولوجية والمؤسسية والاجتماعية، وتشارك بنشاط في تطوير معارف ومهارات جديدة، وتستجيب بسرعة للتقدم العلمي والتكنولوجي وتبدأ في التعلم. تنفيذها في ممارساتهم اليومية 1 .
يشكل التعليم "جوهر" رأس المال البشري، والزيادة في مستواه في أغلب الحالات تكون مصحوبة بزيادة في إنتاجية العامل. عندما يميل سعر العمل، في ظل ظروف السوق، إلى مساواة الإنتاجية الحدية للأفراد، فإن المستوى الأعلى من التعليم يؤدي إلى زيادة في دخلهم، وتساوي العوامل الأخرى 2.
تعد دراسة تأثير التعليم والتدريب المهني على أجور الموظفين أحد الاتجاهات الحالية في العلوم المحلية.
يمكن أن تكون وظائف الإنتاج إحدى أدوات تحديد العلاقة بين التعليم ومستوى الدخل، حيث يتم من خلالها الكشف عن العلاقة بين حجم المنتج المنتج وعوامل الإنتاج المستخدمة (على سبيل المثال، وظيفة كوب دوغلاس، والذي يستخدم لحل المشكلات العلمية من قبل العلماء المحليين والأجانب). في الوقت نفسه، نواجه في البحث تعديلات على النموذج الأصلي بسبب إدراج معلمات وشروط إضافية. وبالتالي، لا تعتبر متغيرات الموارد فقط عوامل إنتاج، بل تعتبر أيضًا معايير تنظيمية حكومية (أسعار الفائدة، العبء الضريبي، وما إلى ذلك) 3 . تُستخدم دالة Cobb-Douglas أيضًا للتنبؤ بالتوظيف (لتحديد مستوى التوظيف المرغوب اعتمادًا على حجم الإنتاج) 4 ولتحليل تأثير مستوى التعليم على الأداء الفردي للموظفين (الدخل) 5 .
وفي هذا الصدد، يهدف هذا المقال إلى تحليل العلاقة بين مستوى التعليم وأجور (دخل) السكان على المستوى الإقليمي بناءً على البيانات الإحصائية الصادرة عن لجنة الإحصاء الحكومية (متوسط الأجور الشهرية المتراكمة لسكان المنطقة) المنطقة، تكلفة الأصول الثابتة، حصة العمال ذوي مستويات التعليم المختلفة). وقد شمل التحليل عدداً من المراحل المتعاقبة: في المرحلة الأولى تم اختيار النموذج والمتغيرات. وفي المرحلة الثانية تمت دراسة السمات الإقليمية للمعلمات المتضمنة في النموذج. والثالث يتعلق بحساب معاملات معادلة الانحدار في سياق مناطق الاتحاد الروسي. المرحلة النهائيةتمثل تفسير نتائج البحث.
وكانت الطريقة المستخدمة هي تحليل الانحدار على أساس وظيفة كوب دوغلاس الموسعة 6 . يتمتع استخدامه بمزايا، يتم التعبير عنها في صحة النظرية الاقتصادية 7، وفي بساطة الاعتماد الوظيفي، والصعوبات المرتبطة باختيار نوع ومعايير المعادلة 8.
وفي الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن استخدام دالة كوب دوغلاس هو نوع من التسوية بين تعقيد التبعيات الرياضية وإمكانية استخدامها عمليا، ومحدودية الدالة (غياب التقدم التكنولوجي كأحد المتغيرات) يمكن التغلب عليها باستخدام تعديلات على شكله الكلاسيكي 9 . إن المزايا المذكورة للطريقة مكنت من استخدامها لتحقيق هدف الدراسة.
على عكس الشكل الكلاسيكي الحالي لدالة كوب-دوغلاس، التي تصف العلاقة بين المنتج المُصنَّع وعوامل الإنتاج مثل العمل ورأس المال، استخدم هذا العمل تعديله، والذي يرجع إلى غرض الدراسة وإمكانية تحويل الوظيفة الأصلية. تم اعتبار متوسط الأجور الشهرية المتراكمة لسكان المنطقة كمتغير تابع، وتكلفة أصول الإنتاج الثابتة في المنطقة، وحصة الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل في إجمالي عدد العاملين في المنطقة، والحصة من الموظفين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص وتعليم مهني أولي، تم اعتبار حصة الموظفين الحاصلين على تعليم مهني ثانوي كمتغيرين مستقلين للتعليم الثانوي العام وغير المكتمل.
تم استخدام متوسط الأجور الشهرية المتراكمة كمتغير تابع لأنه، من ناحية، يحدد تكلفة موارد العمل اعتمادا على كمية ونوعية العمالة المنفقة وبالتالي يحدد مساهمة الموظف في الإنتاج؛ ومن ناحية أخرى، استخدام وهذا المتغير مقبول بشكل عام في النماذج التي تصف العلاقة بين مستوى التعليم ومدة خدمة العمال والأجر مقابل العمل.
وفي الوقت نفسه تمت دراسة العلاقة بين متوسط دخل الفرد من السكان والمتغيرات المستقلة المذكورة أعلاه للتحقق من النتائج التي تم الحصول عليها في النموذج الأول. وكان من المفترض أن تكون نتائج تحليل العلاقة بين المعلمات المتضمنة في النموذج الثاني، حيث يكون الدخل النقدي للفرد من السكان بمثابة المتغير التابع، قابلة للمقارنة مع الاستنتاجات التي سيتم الحصول عليها نتيجة تحليل النموذج الأول. ويرجع هذا الافتراض، من وجهة نظر المؤلف، إلى حقيقة أن الدخل والأجور مرتبطان "بجزء كامل"، حيث أن هيكل الدخل حسب مصدر الدخل يشمل الدخل من الأنشطة التجارية والأجور والمزايا الاجتماعية، الدخل من الممتلكات. الأجر هو المصدر الرئيسي لتكوين الدخل النقدي للسكان: في عام 2009، في هيكل دخل السكان، بلغت أجور العمل في الاتحاد الروسي ككل أكثر من 40٪، في منطقة فولوغدا - 52 %10 .
تمت دراسة المعلمات المدرجة في النموذج على أساس إقليمي (في جميع مناطق الاتحاد الروسي) للفترة 2000-2009. واستخدمت في الحسابات في تقييم مماثل (بأسعار 2009).
وأظهر التحليل أن مجموعة مناطق الدولة غير متجانسة من حيث متوسط الأجور الشهرية المتراكمة. أعلى قيمةطوال فترة الدراسة بأكملها، لوحظ في منطقة يامالو-نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي، وهي الأصغر في جمهورية داغستان (الجدول 1).
تم الكشف عن انخفاض في التمايز بين مناطق الاتحاد الروسي من حيث متوسط الأجور الشهرية من 10 مرات في عام 2000 إلى 5 مرات في عام 2009. خلال الفترة قيد الدراسة، كانت منطقة فولوغدا على مستوى المتوسط الوطني وفي عام 2009، مقارنة بعام 2000، تحسنت مكانتها، حيث انتقلت من المركز 45 إلى المركز 27 (على التوالي مرتبة بترتيب تنازلي للخصائص).
تختلف المناطق الروسية أيضًا من حيث متوسط دخل الفرد من السكان. كان التمايز بين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي وفقًا لهذا المؤشر كبيرًا، لكنه انخفض من 18 مرة في عام 2000 إلى 8 مرات في عام 2009 (الجدول 2).
وكانت موسكو هي الرائدة من حيث متوسط دخل الفرد حتى عام 2007، ثم منطقة نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي، واحتلت جمهورية إنغوشيتيا مركزًا منخفضًا باستمرار طوال فترة الدراسة. منذ عام 2003، تفاقمت منطقة فولوغدا موقفها فيما يتعلق بالمعدل الوطني.
اختلفت مناطق الاتحاد الروسي بقوة في تكلفة أصول الإنتاج الثابتة (في عام 2000 - أكثر من 300 مرة)، بينما بحلول عام 2009، لم ينخفض التمايز، بل على العكس من ذلك، زاد (في عام 2009، مناطق الاتحاد الروسي ويختلف الاتحاد الروسي في هذا المؤشر بأكثر من 400 مرة) (الجدول 3).
في الوقت نفسه، بالنسبة لعدد من المؤشرات (حصة الموظفين الحاصلين على التعليم العالي العالي وغير المكتمل، وحصة الموظفين الحاصلين على التعليم الثانوي المتخصص والتعليم المهني الأولي)، كان التمايز بين مواضيع الاتحاد الروسي ضئيلاً. وهكذا، في عام 2000، اختلفت المناطق بعامل 4 في حصة الأشخاص العاملين الحاصلين على التعليم العالي العالي وغير المكتمل (الجدول 4)، وفي عام 2009 - بعامل 3، وفي نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص وابتدائي التعليم المهني - بعامل 2 و 3 على التوالي.
الجدول 1
التفريق بين مناطق الاتحاد الروسي بمقدار متوسط الأجور الشهرية المتراكمة*،
في أسعار عام 2009 (الترتيب يعتمد على بيانات عام 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| مناطق الاتحاد الروسي ذات أعلى متوسط للأجور الشهرية، فرك. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| تشوكوتكا أوكروج ذاتية الحكم | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| منطقة تيومين | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| موسكو | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| مناطق الاتحاد الروسي ذات أدنى متوسط للأجور الشهرية، فرك. | |||||
| جمهورية كالميكيا | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| جمهورية قبردينو بلقاريا | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| جمهورية قراتشاي- شركيسيا | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| جمهورية داغستان | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| الحد الأقصى/الدقيقة، مرات | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
* فيما يلي، تم إجراء حسابات الحد الأقصى والحد الأدنى لقيم المؤشر لمناطق الاتحاد الروسي مع الأخذ بعين الاعتبار البيانات في المناطق المتمتعة بالحكم الذاتي، وكذلك في المدن ذات الأهمية الفيدرالية (موسكو، سانت بطرسبرغ)
الجدول 2
التمايز بين مناطق الاتحاد الروسي حسب متوسط دخل الفرد من السكان بأسعار عام 2009.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| مناطق الاتحاد الروسي ذات أعلى دخل للفرد من السكان بالروبل. | |||||
| نينيتس أوكروج ذاتية الحكم | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| موسكو | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| تشوكوتكا أوكروج ذاتية الحكم | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| خانتي مانسيسك أوكروج ذاتية الحكم | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| منطقة سخالين | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| مناطق الاتحاد الروسي ذات أدنى دخل للفرد من السكان بالروبل. | |||||
| جمهورية تشوفاش | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| منطقة إيفانوفو | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| جمهورية ماري ال | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| جمهورية كالميكيا | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| جمهورية إنغوشيا | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| الحد الأقصى/الدقيقة، مرات | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
الجدول 3
التمايز بين مناطق الاتحاد الروسي بتكلفة الأصول الثابتة بأسعار عام 2009.
(الترتيب بناءً على بيانات عام 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| مناطق الاتحاد الروسي ذات أعلى قيمة للأصول الثابتة | |||||
| موسكو | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| منطقة تيومين | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| خانتي مانسيسك أوكروج ذاتية الحكم | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| يامالو-نينيتس أوكروغ المتمتعة بالحكم الذاتي | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| منطقة موسكو | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| مناطق الاتحاد الروسي بأقل تكلفة للأصول الثابتة | |||||
| منطقة الحكم الذاتي اليهودية | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| تشوكوتكا أوكروج ذاتية الحكم | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| جمهورية التاي | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| جمهورية إنغوشيا | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| جمهورية تيفا | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| الحد الأقصى/الدقيقة، مرات | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
الجدول 4
تمايز مناطق الاتحاد الروسي حسب حصة الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل في إجمالي عدد الموظفين (الترتيب وفقًا لبيانات عام 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| مناطق الاتحاد الروسي التي تضم أكبر نسبة من العاملين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل | |||||
| موسكو | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| جمهورية إنغوشيا | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| سان بطرسبورج | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| منطقة موسكو | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| جمهورية أوسيتيا الشمالية ألانيا | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| مناطق الاتحاد الروسي التي لديها أصغر نسبة من العاملين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل | |||||
| منطقة بسكوف | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| منطقة ليبيتسك | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| منطقة سخالين | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| منطقة الحكم الذاتي اليهودية | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| نينيتس أوكروج ذاتية الحكم | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| الحد الأقصى/الدقيقة، مرات | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
كانت المدن ذات الأهمية الفيدرالية (موسكو وسانت بطرسبرغ) وجمهورية إنغوشيا وأوسيتيا الشمالية هي القادة في هيكل الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل (أكثر من 40٪ من إجمالي عدد الموظفين) في عام 2009. احتل بسكوف الخطوط النهائية للقائمة (أقل من 20٪ من إجمالي عدد الموظفين)، منطقة ليبيتسك، بالإضافة إلى عدد من مواضيع منطقة الشرق الأقصى الفيدرالية.
في عام 2009، تركز حوالي 60٪ من العاملين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص وتعليم مهني أولي في مناطق منطقة الأورال الفيدرالية (منطقة تيومين، منطقة يامالو-نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي)، وكذلك في مناطق فولغوغراد وأرخانجيلسك وجمهورية تيفا (الجدول 5).
في منطقة الفولغا الفيدرالية (مناطق نيجني نوفغورود، ساراتوف، جمهورية ماري إل، موردوفيا)، كانت نسبة الموظفين الحاصلين على التعليم المهني الثانوي المتخصص والابتدائي هي الأصغر بين جميع مواضيع الاتحاد الروسي.
في مناطق الشرق الأقصى (منطقة الحكم الذاتي اليهودي وآمور)، وكذلك المقاطعات الفيدرالية الجنوبية (إقليم ستافروبول، جمهورية داغستان)، سيطر السكان على هيكل العاملين (حوالي 40٪) مع الثانوية العامة و التعليم الثانوي غير الكامل (الجدول 6).
عند وصف التمايز بين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي من حيث توظيف السكان ذوي مستويات التعليم المختلفة، نلاحظ أن المناطق اختلفت إلى حد أكبر في حصة الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ أعلى وغير مكتمل، وكذلك مع التعليم الثانوي العام والتعليم الثانوي غير الكامل. ونتيجة للتحليل، تم تحديد المناطق الرائدة، وكذلك تلك التي تحتل الخطوط النهائية للترتيب. وهكذا، في مناطق المنطقة الفيدرالية المركزية، يسود الموظفون الحاصلون على التعليم العالي المهني العالي وغير المكتمل، وتتصدر مناطق المنطقة الفيدرالية للشرق الأقصى حصة الموظفين الحاصلين على التعليم الثانوي العام والتعليم الثانوي غير المكتمل.
وهذا أمر مفهوم تمامًا من خلال هيكل الإنتاج الحالي في المقاطعات الفيدرالية، والذي يحدد متطلبات مستوى التعليم ومؤهلات العمال. على سبيل المثال، في المنطقة الفيدرالية المركزية، انتشرت فروع الصناعة التحويلية ذات التقنية العالية كثيفة المعرفة (الهندسة الميكانيكية، وصناعة الصواريخ والفضاء، وصناعة الطائرات، وصناعة الراديو والإلكترونيات، وهندسة السكك الحديدية، وما إلى ذلك)، 11 وفقًا لذلك، هناك حاجة إلى موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا لتحقيق أهداف التنمية الاجتماعية والاقتصادية، مما يخلق الطلب على العمال ذوي المستوى التعليمي العالي 12. والوضع مماثل في مناطق المنطقة الفيدرالية السيبيرية، حيث تعتبر تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، والهندسة الميكانيكية، وتصنيع الطائرات، وإنتاج المعدات الطبية، وصناعة الأجهزة الدقيقة، وما إلى ذلك، قطاعات ذات أولوية في التنمية الاجتماعية والاقتصادية. ومن أجل تحسين هذه المجالات ، مطلوب مستوى عالٍ من تطوير الإمكانات العلمية والتقنية والعلمية والتعليمية للمنطقة 13.
في الكيانات المكونة للمنطقة الفيدرالية الجنوبية، أهم قطاعات الاقتصاد هي الصناعات الزراعية والسياحة والترفيه والتجارة 14، مما يحدد الحاجة إلى المتخصصين، وخاصة التعليم الثانوي المتخصص والمؤهلات. في الوقت نفسه، مع الأخذ في الاعتبار الاتجاهات المرتبطة بانتقال البلاد ومناطقها إلى مسار مبتكر للتنمية، يمكن الافتراض أن الطلب على المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا سيزداد على المدى الطويل.
إن التوجه نحو الموارد في اقتصاد مناطق منطقة الشرق الأقصى الفيدرالية (تطوير الصناعات الاستخراجية في الغالب، مثل الفحم والتعدين وصيد الأسماك والصناعات الحرجية، وما إلى ذلك) قد حدد الطلب على الموظفين الحاصلين على التعليم الثانوي العام والتعليم الثانوي غير الكامل وهو ما تم تأكيده بناءً على التحليل.
في مناطق المنطقة الفيدرالية الشمالية الغربية، تطورت المجالات التي تسود فيها العمالة ذات المهارات العالية (الهندسة الميكانيكية والمعادن) وتلك التي تتطلب عمالًا ذوي مؤهلات متوسطة (التعدين وقطاع الصناعات الزراعية وما إلى ذلك). في هذا الصدد، تحتل المنطقة الفيدرالية الشمالية الغربية موقعًا وسيطًا بين المقاطعات المتخصصة في إنتاج منتجات التكنولوجيا الفائقة (المناطق الفيدرالية الوسطى وسيبيريا) وتلك التي تطورت فيها الصناعات الاستخراجية (المناطق الفيدرالية الجنوبية والشرق الأقصى).
وبالتالي، فإن نتائج البحث التي تم الحصول عليها خلال دراسة الخصائص الإقليمية للمعلمات المدرجة في النموذج، تسمح لنا باستنتاج أن هناك تمايز بين مناطق الاتحاد الروسي (خاصة في متغيرات مثل متوسط دخل الفرد من السكان، متوسط الأجر الشهري للسكان)، مما يؤدي إلى افتراض الاختلافات المحتملة بين مواضيع الاتحاد الروسي بناءً على نتائج تقييم معادلات الانحدار.
تم إجراء تحليل معادلة الانحدار في سياق مناطق الاتحاد الروسي ككل للفترة 2000-2009. تم الحصول عليها عن طريق أخذ لوغاريتم تعديل دالة Cobb-Douglas:
واجي = أ* كيا * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
أين
المتغير التابع:
Wagei - متوسط الأجور الشهرية المستحقة لسكان المنطقة i بأسعار عام 2009، فرك؛
المتغيرات المستقلة:
Ki هي تكلفة الأصول الثابتة في المنطقة i في نهاية عام 2009 بأسعار الروبل؛
L1i هي نسبة الأشخاص العاملين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل في المنطقة i؛
L2i هي نسبة الأشخاص العاملين الحاصلين على التعليم المهني الثانوي المتخصص والابتدائي في المنطقة الأولى؛
L3i هي نسبة العاملين الحاصلين على تعليم ثانوي عام وغير مكتمل في المنطقة i؛
احتمال:
أ - المعامل التكنولوجي 15؛
α، β1، β2، β3 هي معاملات مرونة تميز الزيادة في متوسط الأجور الشهرية لكل زيادة بنسبة 1٪ في العامل المقابل (تكلفة الأصول الثابتة، حصة الموظفين ذوي التعليم العالي العالي وغير المكتمل، وما إلى ذلك).
وكانت معادلة الانحدار المقدرة (1 ′) 16 كما يلي:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1 ′)
أدت الاختلافات الكبيرة بين قيم المؤشرات المدرجة في النموذج، سواء من حيث الديناميكيات أو من الناحية الإقليمية، إلى حقيقة أن معاملات الانحدار التي تم الحصول عليها نتيجة للتحليل تختلف أيضًا بشكل كبير عن بعضها البعض (الجدول 7).
أظهرت الحسابات أنه في مناطق المنطقة الفيدرالية المركزية يكون التغير في متوسط الراتب الشهري إلى حد كبير (83٪) بسبب تأثير عوامل مثل تكلفة أصول الإنتاج الثابتة، وحصة الموظفين ذوي التعليم العالي العالي وغير المكتمل في العدد الإجمالي للموظفين والمعلمات الأخرى المدرجة في النموذج (1). بينما في الكيانات المكونة للمقاطعات الفيدرالية للشرق الأقصى وسيبيريا، فإن التباين في متوسط الأجور الشهرية بنسبة 74 و46٪ على التوالي، يتم تفسيره بمعايير أخرى غير مدرجة في النموذج، الأمر الذي سيتطلب كذلك أبحاث إضافيةوذلك من أجل تحديد العوامل غير المحددة وتحليل تأثيرها على متوسط الأجور الشهرية.
لقد ثبت أن متوسط \u200b\u200bالأجر الشهري سيزداد إلى حد أكبر مع زيادة تكلفة أصول الإنتاج الثابتة في مناطق المقاطعات الفيدرالية الوسطى وفولجا والأورال (وبالتالي مع زيادة تكلفة أصول الإنتاج الثابتة بنسبة 1%، سيزيد متوسط الراتب الشهري في مناطق المقاطعات الفيدرالية المعينة بنسبة 0.85، 0.77، 0.67% على التوالي). سوف يتغير متوسط الأجر الشهري إلى أقل حد مع زيادة تكلفة أصول الإنتاج الثابتة في الكيانات المكونة للمقاطعات الفيدرالية في سيبيريا والشرق الأقصى.
في الوقت نفسه، في مناطق منطقة سيبيريا الفيدرالية، هناك تأثير كبير على تكوين متوسط \u200b\u200bالأجور الشهرية من خلال معايير مثل حصة الموظفين الحاصلين على التعليم العالي العالي وغير المكتمل، وكذلك الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص ومهني أولي التعليم (على سبيل المثال، مع زيادة نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص وتعليم مهني أولي بنسبة 1%، سيزيد متوسط الراتب الشهري بنسبة 12%، ومع زيادة بنسبة 1% في نسبة الموظفين ذوي التعليم العالي وغير الكامل التعليم العالي - بنسبة 8٪).
تم الكشف عن الطبيعة الإيجابية للعلاقة بين نسبة السكان العاملين ذوي مستويات التعليم المختلفة ومتوسط الراتب الشهري في مواضيع المناطق الفيدرالية مثل الوسطى والجنوبية وفولغا وسيبيريا (في مناطق المنطقة الفيدرالية المركزية ومع زيادة بنسبة 1٪ في حصة الموظفين الحاصلين على التعليم العالي العالي وغير المكتمل، وكذلك الحاصلين على التعليم الثانوي المتخصص والتعليم المهني الأولي، سيزيد متوسط الراتب الشهري بنسبة 2 و6٪ على التوالي).
ولوحظت الطبيعة العكسية للعلاقة بين حصة الموظفين ذوي مستويات التعليم المختلفة ومتوسط الأجور الشهرية في الكيانات المكونة للمقاطعات الفيدرالية الشمالية الغربية والأورال والشرق الأقصى. في مناطق المقاطعة الفيدرالية الشمالية الغربية، مع زيادة حصة الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ أعلى وغير مكتمل، وكذلك مع التعليم الثانوي العام والتعليم الثانوي غير المكتمل، ينخفض متوسط الأجور الشهرية المتراكمة بنسبة 1 و 2٪ على التوالي. تتطلب نتيجة التحليل هذه بحثًا إضافيًا للتعرف على أسباب هذه الحالة.
من الواضح أنه في مناطق المقاطعات الفيدرالية الوسطى وفولجا والأورال، يرتبط المستوى المرتفع لأجور العمال في بعض الحالات بالصناعات السائدة (الهندسة الميكانيكية، وصناعة الصواريخ والفضاء، وتصنيع الطائرات، والراديو والإلكترونيات). الصناعة وهندسة السكك الحديدية وما إلى ذلك). ويؤدي تطوير هذه المجالات إلى الحاجة، من ناحية، إلى تحسين القاعدة المادية والتقنية من خلال اقتناء الأصول الثابتة، ومن ناحية أخرى، لجذب المتخصصين ذوي المؤهلات العالية القادرين على استخدام أحدث المعدات لإنتاج منتجات مبتكرة .
وبشكل عام يجب التأكيد على أنه بناءً على نتائج تحليل معادلة الانحدار (1') تم تحديد مجموعات المناطق التي تختلف عن بعضها البعض في اتجاه ودرجة تأثير المتغيرات المستقلة على متوسط الأجور الشهرية المستحقة:
المجموعة الأولى - تكلفة أصول الإنتاج الثابتة وحصة الموظفين من مختلف مستويات التعليم لها تأثير إيجابي كبير على تكوين متوسط الأجور الشهرية (مناطق المنطقة الفيدرالية المركزية) ؛
المجموعة الثانية - تكلفة الأصول الثابتة لها تأثير أكبر على تكوين متوسط \u200b\u200bالأجور الشهرية وحصة الموظفين ذوي مستويات التعليم المختلفة لها تأثير أقل إيجابية (رعايا مقاطعتي الفولغا والجنوب الفيدرالي) ؛
المجموعة الثالثة - حصة الموظفين ذوي مستويات التعليم المختلفة لها تأثير إيجابي أكبر على تكوين الأجور وتكلفة أصول الإنتاج الثابتة لها تأثير أقل إيجابية (مناطق منطقة سيبيريا الفيدرالية) ؛
المجموعة الرابعة - تكلفة أصول الإنتاج الثابتة لها تأثير إيجابي أكبر على تكوين الأجور وحصة الموظفين ذوي مستويات التعليم المختلفة لها تأثير سلبي (مناطق المقاطعات الفيدرالية الشمالية الغربية والأورال والشرق الأقصى).
إلا أن التأثير السلبي لنسبة العاملين ذوي المستويات التعليمية المختلفة على تكوين متوسط الأجور الشهرية يتطلب تحليلا إضافيا للتعرف على الأسباب وتفسير النتائج.
أما النموذج الثاني (المتغير التابع الذي فيه متوسط الدخل النقدي للفرد من السكان) فقد تم الحصول عليه بأخذ لوغاريتم تعديل دالة كوب دوغلاس:
ل ط = أ* كيا * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
أين
المتغير التابع:
Ii هو متوسط دخل الفرد من سكان المنطقة i في أسعار عام 2009 بالروبل ؛
المتغيرات المستقلة هي نفسها كما في معادلة الانحدار (1 ′).
معادلة الانحدار المقدرة (2 ′) لها الشكل التالي:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2 ′)
وبشكل عام تجدر الإشارة إلى أن الاستنتاجات المبنية على تحليل معادلة الانحدار (2′) قابلة للمقارنة مع نتائج تحليل معادلة الانحدار (1′) سواء من حيث درجة تأثير المتغيرات المستقلة على متوسط دخل الفرد من السكان، وفي اتجاه النفوذ.
كما هو الحال في النموذج الأول، يتم تحديد التغير في متوسط نصيب الفرد من الدخل النقدي للسكان في مناطق المقاطعات المركزية ومقاطعة الفولغا الفيدرالية بأكثر من 80٪ من تكلفة أصول الإنتاج الثابتة وحصة الموظفين من مختلف الفئات. مستويات التعليم. بينما في الكيانات المكونة لمقاطعتي الشرق الأقصى وسيبيريا الفيدراليتين، يتم تحديد تباين المتغير التابع بنسبة 74 و46%، على التوالي، من خلال عوامل غير محسوبة (الجدول 8).
وترتبط النتائج التي تم الحصول عليها للمقاطعات الفيدرالية الفردية في النموذج الثاني أيضًا مع تلك الموجودة في الحالة الأولى. وهكذا، في مناطق المقاطعة الفيدرالية السيبيرية، تؤدي الزيادة في نسبة العاملين الحاصلين على تعليم عالٍ وغير مكتمل بنسبة 1٪ إلى زيادة متوسط دخل الفرد من السكان ومتوسط الأجر الشهري بنسبة 7 و8٪. ، على التوالى. ويصاحب الزيادة في نسبة العاملين الحاصلين على التعليم الثانوي المتخصص والابتدائي زيادة في الدخل والأجور بنسبة 11 و12% على التوالي.
وكذلك نتيجة تحليل معادلة الانحدار (1') تم تحديد المناطق الفيدرالية التي يصاحب فيها زيادة في حصة الموظفين ذوي مستويات التعليم المختلفة انخفاض في متوسط الدخل النقدي للفرد من السكان (مواضيع المناطق الفيدرالية في الشرق الأقصى والأورال والشمال الغربي)، مما يؤدي إلى الحاجة إلى بحث إضافي.
بشكل عام، يمكننا أن نستنتج أن نموذج اقتصاد السوق الذي تطور في روسيا لا يحدد دائما العلاقة بين مستوى التعليم ودخل السكان. وبناء على التحليل، تبين أيضا أن أحد العوامل التي تؤثر على مقدار الأجور ودخل السكان هو تكلفة أصول الإنتاج الثابتة. وبالتالي، فإن الاحتياطيات اللازمة لنمو الأجور، وبالتالي ضمان العلاقة بين مستوى التعليم ودخل السكان، ترجع، من ناحية، إلى تنويع الإنتاج، ومن ناحية أخرى، إلى زيادة تكلفة الدخل الثابت. أصول الإنتاج.
وبالتالي، فإن التغييرات في تنظيم عملية الإنتاج، والتي لا تشمل الاستحواذ فقط أحدث التكنولوجياوالتكنولوجيا والتطورات العلمية، ولكنها مصحوبة أيضًا بالتطور المتزامن للصناعات غير ذات الصلة، وتوسيع نطاق المنتجات، مما يؤدي إلى زيادة دور العامل البشري. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه عند تنفيذ التحولات، من الضروري تصميم وتنظيم مجالات جديدة للنشاط وإنشاء مجمعات إنتاجية جديدة. وفي هذا الصدد، متطلبات التدريب المهني للموظفين ومؤهلاتهم، تجربة الإنتاجوالذي يصاحبه زيادة في الطلب على المتخصصين ذوي المستوى التعليمي العالي.
الجدول 5
تمايز مناطق الاتحاد الروسي حسب حصة الموظفين الحاصلين على التعليم المهني الثانوي المتخصص والابتدائي (الترتيب وفقًا لبيانات عام 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| مناطق الاتحاد الروسي التي تضم أكبر حصة من العاملين الحاصلين على التعليم المهني الثانوي المتخصص والابتدائي | |||||
| منطقة تيومين | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| منطقة فولغوجراد | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| جمهورية تيفا | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| منطقة أرخانجيلسك | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| يامالو-نينيتس أوكروغ المتمتعة بالحكم الذاتي | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| مناطق الاتحاد الروسي التي لديها أقل نسبة من العاملين الحاصلين على التعليم المهني الثانوي المتخصص والابتدائي | |||||
| منطقة نيجني نوفغورود | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| جمهورية ماري ال | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| منطقة ساراتوف | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| جمهورية موردوفيا | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| جمهورية خاكاسيا | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| الحد الأقصى/الدقيقة، مرات | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
في اقتصاد السوق، يتأثر مستوى الأجور ووظائفها ومبادئ تنظيمها بمجموعات العوامل التالية: الإنتاج، والاجتماعي، والسوق، والمؤسسي (الشكل 1.3). كل هذه العوامل مترابطة وتحدد معًا مقدار الأجور وتكاليف الإنتاج ورفاهية المجتمع بأكمله وممثلي الفئات الاجتماعية المختلفة.
عوامل الإنتاج
عامل الإنتاج الرئيسي الذي يحدد مقدار الأجور هو مستوى تطور الإنتاج والتقدم التقني. وبالتالي، في البلدان المتقدمة اقتصاديا، ترجع الأجور المرتفعة إلى ارتفاع إنتاجية العمل واستخدام تقنيات الإنتاج الحديثة. يؤدي التقدم التقني إلى استخدام تقنيات استبدال العمالة وتوفير العمالة، وزيادة إنتاجية العمل، وزيادة إنتاج الإنتاج، وبالتالي زيادة الأجور.
التقدم التكنولوجي، يحتاج الإنتاج إلى تحسين جودة المنتج وتوسيع وظائف المؤدي يؤدي إلى أكبر تعقيد العمل ومتطلبات أعلى لمؤهلات العمال. يتضمن تشغيل التكنولوجيا الحديثة كثافة عمالية أكبر ويفرض متطلبات متزايدة على العمليات المعرفية والعاطفية الإرادية للموظف - التوزيع والتبديل والتركيز واستقرار الاهتمام وسرعة العمل ودقته وسرعة اتخاذ القرار مما يؤدي إلى التعب، انخفاض مؤقت في الأداء ويتطلب أموالاً كبيرة لاستعادة إنفاق الطاقة العصبية.
أرز. 1.3.
تتضمن التغييرات في تعقيد العمل استخدام عمال أكثر تأهيلاً مع زيادة مقابلة في أجورهم. يتلخص جوهر تنظيم الأجر في هذه الظروف في التقييم المناسب لتعقيد العمل ومؤهلات العمال، وبناءً على ذلك، اختيار شكل ونظام للأجور يأخذ في الاعتبار إلى أقصى حد ميزات العملية التكنولوجية و المساهمة الفردية للمؤدي.
ظروف العمل تمثل مجموعة من العوامل في بيئة الإنتاج وعملية العمل التي تؤثر على صحة الإنسان وأدائه أثناء عملية العمل وتكاليف العمل ونتائجه. وفقًا للمحتوى والإنتاج والبيئة (درجة الحرارة والرطوبة والضوضاء والإضاءة وما إلى ذلك)، والتنظيمية والتقنية (الوتيرة ومحتوى العمليات التكنولوجية والظروف المريحة والجمالية) والاجتماعية والاقتصادية (العلاقات في الفريق، ووجود الصراعات الصناعية والصراعات الشخصية) تتميز بظروف العمل. حسب درجة التأثير على جسم العامل - ظروف العمل المريحة والمقبولة والضارة (غير المواتية) والمتطرفة (الخطيرة).
تعتمد ظروف العمل وبيئة الإنتاج على المعدات والتقنيات المستخدمة، وتنظيم عمليات العمل، والتوافق النفسي الفسيولوجي والاجتماعي والنفسي للعمال. يساهم تحسين ظروف العمل في زيادة الكفاءة، وتقليل وقت العمل الضائع بسبب المرض والإصابة، وتقليل المدفوعات الإضافية لظروف العمل الخطرة ومخاطر الإنتاج.
ويرتبط التغيير في الأجور مع نتائج (الصانعن عون) من العمل.من الضروري التحليل بسبب العوامل التي تحدث فيها الزيادة في إنتاجية العمل، وارتباطها بكثافة العمل، ومقدار وقت العمل، وتعقيد العمل ومؤهلات العمال.
جودة العمل- هذه هي جودة المنتجات وتنفيذ عملية العمل.
عوامل اجتماعيةتؤثر أيضًا على مستوى الأجور، لذلك من الضروري مراعاة عقلية السكان والأفكار حول العدالة الاجتماعية عند تقديم الضمانات الاجتماعية والحماية الاجتماعية للسكان.
أجر المعيشة- هذه هي تكلفة الحد الأدنى الضروري من وسائل الحياة للشخص، والسلع التي تسمح له بالحفاظ على الحياة.
سلة استهلاكيةيمثل الحد الأدنى من المنتجات والسلع والخدمات المطلوبة لحياة الإنسان. تم إنشاء سلة المستهلك لروسيا ككل وللكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ويتم استخدامها لحساب تكلفة المعيشة.
يتكون هيكل سلة المستهلك من ثلاثة أجزاء: المنتجات والخدمات الغذائية وغير الغذائية. يتم حساب حجم الاستهلاك في المتوسط للفرد لكل مجموعة من المجموعات الاجتماعية والديموغرافية الرئيسية للسكان مثل السكان العاملين والأطفال والمتقاعدين.
في ظروف السوق، تؤدي الزيادة في تكلفة المعيشة والتوسع في هيكل سلة المستهلك إلى النمو قوة شرائيةمعدلات السكان والأجور.
اقل اجربمثابة ضمان الدولة في مجال الأجور.
زيادة حصة "الأجور الاجتماعية"(المدفوعات المنتظمة للطفل، والضمانات المقدمة من الدولة والمنطقة وصاحب العمل) في إجمالي دخل الموظف تعمل كعامل يقيد مقدار الأجور.
شروط تنقل العمالةإتاحة الفرصة للأفراد والفئات الاجتماعية للتنقل والانتقال إلى مناطق أخرى، مما يزيد من تنافسيتهم في سوق العمل وأجورهم. على مستوى الدولة، تنتج الحركات العمالية عن التناقض بين توزيع موارد العمل عبر مجالات طلب العمل ومتطلبات الإنتاج أو الموظف. على مستوى المؤسسة أو المنظمة، يكون سبب الحركات العمالية هو التناقض بين احتياجات ودوافع ومصالح الموظف والمتطلبات المفروضة عليه.
عوامل السوقتؤثر على حجم وتنظيم الأجور وتعتمد على مستوى تطور سوق العمل.
الوصول إلى ارتفاع مستوى العمالةهو أحد الأهداف الرئيسية لسياسة الاقتصاد الكلي للدولة. يهدف النظام الاقتصادي الذي يخلق عددًا إضافيًا من فرص العمل إلى زيادة كمية الناتج الاجتماعي وبالتالي تلبية الاحتياجات المادية للسكان إلى حد أكبر. مع الاستخدام غير الكامل لموارد العمل المتاحة، يعمل النظام الاقتصادي دون الوصول إلى حدود قدراته الإنتاجية.
يعد سوق العمل من أهم شروط آلية السوق. إنه يجعل من الممكن الاستخدام الفعال لإمكانات العمل للموظفين، ويخلق المنافسة على الوظائف، ويعزز نمو مؤهلات الموظفين ويقلل من معدل دورانهم. كما يزيد سوق العمل من حركة الموظفين ويعزز انتشار مختلف أشكال العمالة.
في الفن. 1 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"يتم تعريف التوظيف على أنه "أنشطة المواطنين المتعلقة بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية، والتي لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي، وكقاعدة عامة، تجلب لهم الدخل ودخل العمل". :
وجود العمالة والأنشطة المفيدة اجتماعيا؛
- - مشروعية هذا النشاط؛
- - توفر الدخل، كقاعدة عامة (على الرغم من أنه قد لا يكون هناك دخل، على سبيل المثال، لطلاب الجامعة بدوام كامل).
إدارة العمالة تنطوي على تأثير مستهدف على سوق العمل، وتوسيع الطلب عليه تَعَب، وضمان التوازن بين العرض والطلب على العمالة في مختلف مجالات وقطاعات الاقتصاد، الأمر الذي يتضمن تحديد أنواع العمالة الرئيسية.
مستويات التوظيف والتقلبات في العرض والطلب على العمالة، أي. ترتبط ظروف السوق بشكل وثيق ببعضها البعض بسبب عدم مرونة الأجور الناجمة عن تأثير العوامل المؤسسية (على سبيل المثال، التنظيم التعاقدي لشروط الأجور، وأنشطة النقابات العمالية، وما إلى ذلك). يشتق الطلب على العمالة في سوق العمل من الطلب على السلع والخدمات. وبالتالي، فإن انخفاض الطلب على بعض المهن وأنواع العمل يؤدي إلى انخفاض الجزء المرن غير المضمون من الأجور للعاملين المقابلين، ويكون له تأثير تنازلي على الأمن الوظيفي.
تساعد ظروف العمل طويلة الأجل المنصوص عليها في عقد العمل وتوجه الشركة نحو معدلات الأجور التي يقدمها المنافسون في الحد من تأثير انخفاض الطلب على العمالة على معدلات الأجور. وبالتالي فإن الطلب الزائد في سوق العمل على فئات معينة من العمال يؤدي إلى زيادة معدلات الأجور.
تكاليف العمالة الإنتاجيةتعمل أيضًا كأحد عوامل السوق التي تحدد مقدار الأجور. من ناحية، يهتم صاحب العمل بالعمالة الرخيصة، ومن ناحية أخرى، فإن مستوى التطور التكنولوجي والمعدات الحديثة وتعقيد العمل يفرض متطلبات كبيرة على المؤدي ومؤهلاته ومهارات العمل، مما يزيد من تكاليف الإنتاج
للقوى العاملة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن تأثير العوامل الاجتماعية والمؤسسية يعيق أيضاً خفض هذه التكاليف. ولكن في الوقت نفسه، فإن الحصة المرتفعة لتكاليف العمالة في إجمالي تكاليف الإنتاج تحد من نمو الأجور الحقيقية، إذا لم تكن مصحوبة بانخفاض في تكاليف الوحدة لكل وحدة (روبل) من الإنتاج.
ديناميات أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية, وكذلك توقعات التضخم للموظفين(توقعات مستوى التضخم المتوقع في الفترة المقبلة نتيجة لتأثير عوامل الفترة الحالية) تعتبر أيضاً من عوامل السوق المؤثرة على مستوى الأجور الاسمية والحقيقية، حيث أن الزيادة الحقيقية والمتوقعة في تكلفة المعيشة تزيد من "سعر" الحد الأدنى لإعادة الإنتاج في معدل الأجور، والذي ينعكس في جميع مستويات القوة الشرائية، وعلى كتلتها وحصتها في التكاليف، وعلى تكاليف الوحدة لكل روبل من الإنتاج.
العوامل المؤسسية(من اللات. المعهد - ترتبط التوجيهات والتعليمات) بإدارة وتنظيم مختلف مجالات العلاقات الاقتصادية والاجتماعية. وهي تحدد حجم واتجاهات وأساليب التنظيم الاقتصادي الحكومي والإقليمي في تنظيم الأجور. وتشمل هذه: أنشطة النقابات العمالية، وجمعيات أصحاب العمل بشأن التنظيم التعاقدي لشروط الأجور، وتطوير وإضفاء الطابع الرسمي على نظام الشراكة الاجتماعية.
وتؤثر مجموعة العوامل المدروسة على مستوى الأجور الاسمية والحقيقية، ونسبة معدلات نمو إنتاجية العمل وتكاليف الإنتاج، وصحة التمايز في الأجور في مختلف المجالات والصناعات.
- سلامة الحياة / إد. في إم ماسلوفا. م، 2014. ص77.
- عنوان URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
"ترافكين بافيل فيكتوروفيتش تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال التخصص 08.00.05 - الاقتصاد وإدارة الاقتصاد الوطني..."
-- [ صفحة 1 ] --
الدولة الاتحادية التعليمية المستقلة
مؤسسة التعليم المهني العالي
"الجامعة الوطنية للبحوث
"المدرسة العليا للاقتصاد""
كمخطوطة
ترافكين بافيل فيكتوروفيتش
أثر التدريب المهني الإضافي على
أجور العمال
التخصص 08.00.05 - الاقتصاد وإدارة الأفراد
الاقتصاد (اقتصاديات العمل)
أُطرُوحَة
للحصول على درجة أكاديمية
المدير العلميمرشح للعلوم الاقتصادية
أستاذ مشارك روششين S.Yu.
موسكو 2014 محتويات مقدمة
الفصل 1.التحليل الاقتصادي للتدريب المهني الإضافي
1.1. التدريب المهني الإضافي: المفهوم والأنواع 17
1.2. الجوانب النظرية لتأثير التدريب المهني الإضافي على إنتاجية العمل والأجور
1.3. المشكلات الاقتصادية القياسية لتقييم أثر التدريب المهني الإضافي
1.4. بحث حول التدريب المهني الإضافي في روسيا
الفصل 2.تدريب مهني إضافي في الشركات الروسية
2.1. نطاق التدريب المهني الإضافي في دول مختلفة
2.2. ديناميات التدريب المهني في روسيا
2.3. الطلب على مهارات العمال من الشركات الروسية والتدريب المهني الإضافي ........... 54
2.4. العوامل المؤثرة على حجم التدريب المهني الإضافي في الشركات الروسية .............................. 70
2.5. نطاق التدريب: النتائج تحليل الانحدار........ 75 الفصل 3.تقييم أثر التدريب المهني الإضافي على أجور العمال
3.1. نمذجة تأثير التدريب الإضافي على أجور الموظفين
3.2. منهجية التحليل الاقتصادي القياسي للتدريب المهني الإضافي على أجور العمال ... 102
3.3. التقييمات التجريبية لتأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال الروس
3.3.1. البيانات والتحليل الوصفي
3.3.2. تقييم تأثير التدريب الإضافي على الأجور - نموذج OLS وطريقة الفروق المزدوجة...... 119 3.3.3. تقييم أثر التدريب الإضافي على الأجور – نموذج الانحدار الكمي
3.4. الآثار المترتبة على السياسة العامة
فهرس
التطبيقات
الملحق أ
ملحق ب
ملحق ب
مقدمة ملاءمةيستلزم التقدم التكنولوجي تغييرات في متطلبات كفاءات الموظفين، مما يحفز التحسين المستمر للمعرفة والمهارات طوال الحياة المهنية بأكملها. في مكان العمل الجديد، يتم اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة المتعلقة بالأنشطة المهنية. يمكن أن يأتي اكتساب هذه المعرفة من خلال مراقبة الزملاء الأكثر خبرة ومن خلال التوجيه. وفي الوقت نفسه، يمكن للشركات إرسال موظفيها إلى دورات تدريبية رسمية، مثل الدورات التدريبية الخاصة والندوات وما إلى ذلك. ويتوقع أصحاب العمل أنه بفضل الدورات، سوف يتكيف الموظف بسرعة مع مكان العمل الجديد ويحقق أقصى قدر من الإنتاجية.
وبالإضافة إلى ذلك، لا يتم تدريب الموظفين الجدد فحسب، بل أيضًا الموظفين ذوي الخبرة.
لماذا تستثمر الشركات في تدريب الموظفين؟
يرجع ذلك إلى حقيقة أنه في العالم الحديثتتطور التقنيات باستمرار، ويضطر أصحاب العمل إلى التكيف مع الظروف المتغيرة. إن مشكلة النقص في العمال المؤهلين لا ترتبط بشكل متزايد بالظروف في سوق العمل (الراتب، وحزمة المزايا، وهيبة المهنة ومكان العمل)، بل بالظروف السائدة في سوق العمل. الإعاقاتأنظمة التعليم المهني. ولحل هذه المشكلة، تستثمر الشركات الأموال في تدريب موظفيها لاكتساب معارف ومهارات جديدة وبالتالي تحسين مهاراتهم.
وكعائد على الاستثمار، تتوقع الشركات اكتساب قدرة تنافسية متزايدة في سوق السلع والخدمات.
في البلدان المتقدمة (وخاصة تلك الأعضاء في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية - OECD)، يستثمر أصحاب العمل بنشاط في تطوير رأس المال البشري للموظفين.
ووفقاً لدراسة أجراها البنك الدولي، فإن أكثر من نصف الشركات في هذه البلدان توفر لموظفيها شكلاً من أشكال التدريب الإضافي. هناك سبب للاعتقاد بأن الوضع في روسيا مختلف. وفقا للبحث 1، فإن مستوى الاستثمار في التدريب الإضافي في روسيا أقل بكثير. ويمكن تفسير الفرق بحقيقة أن أصحاب العمل لا يرون أي فائدة من مثل هذه الاستثمارات، لأنه من الأسهل إغراء موظف لديه المؤهلات المطلوبة بدلاً من تدريب أحدهم. بالإضافة إلى ذلك، هناك في روسيا مشكلة التنقل العالي للعمال، والتي بسببها لا تثق الشركات في أنها سوف تحصل على عائد على الاستثمار في المستقبل. والسؤال الذي يطرح نفسه: هل الاستثمار في رأس المال البشري استثمار مربح في روسيا؟ هل يفيدون الشركات؟ أم أن مثل هذه الاستثمارات لا ينصح بها إلا في حالات الضرورة الإنتاجية القصوى؟ بعد كل شيء، فإن التدريب المهني الإضافي مفيد ليس فقط للشركة، ولكن أيضًا للموظفين أنفسهم، لأنه يزيد من رأس مالهم البشري. هل التدريب يحسن الإنتاجية وبالتالي يدفع؟ إذا كان هناك تأثير إيجابي من تدريب الموظف في شكل زيادة في الأجور، فيمكننا أن نفترض أن الشركة تلقت أيضا تأثيرا إيجابيا في شكل زيادة في إنتاجية العمل. تأكيد تأثير التدريب الإضافي على الأجور يعني وجود مثل هذا التأثير العامل الروسي: التعليم، المهنة، المؤهلات / إد. V. جيمبلسون، R. Kapelyushnikov. م: دار النشر. المدرسة العليا للاقتصاد في جامعة هاوس أوف ستيت، 2011.
وعلى زيادة إنتاجية الموظفين، أي تبرير فوائد الاستثمار في رأس المال البشري لموظفيها ولصاحب العمل.
من أجل التفسير الصحيح للتقديرات التي تم الحصول عليها حول تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال وصياغة توصيات للسياسة العامة، سنقوم بتحليل مشاركة العمال في عملية التدريب في الشركات في روسيا. يهدف التحليل إلى الحصول على معلومات حول المؤسسات التي تشارك في تدريب الموظفين، وأي الموظفين يتم تدريبهم، وما هي المهارات والكفاءات التي يهدف هذا التدريب إلى تطويرها.
وتبدو دراسة هذه القضايا مهمة من وجهة نظر مقارنة النتائج المتوقعة مع التقديرات التي تم الحصول عليها في الدراسات السابقة.
درجة تطور المشكلة
يحظى موضوع العائد على التعليم المهني الإضافي بشعبية كبيرة في الخارج. في البحوث الاقتصادية الحديثة، أصبح موضوع العائد على التدريب المهني الإضافي تقليدا بحثيا راسخا. تم تخصيص عدد من الأعمال لهذا الموضوع باستخدام بيانات من بلدان مختلفة والنظر في المشكلة من وجهة نظر صاحب العمل والموظف ومن وجهة نظر المجتمع.
يبحث الباحثون عن تدريب مهني إضافي في الداخل نهج متكامل"التعلم مدى الحياة" وتحليل تأثير التدريب الإضافي على تنقل العمال، والحد من البطالة، وتخفيف عدم المساواة الاقتصادية، والنمو الاقتصادي وأكثر من ذلك بكثير. ومع ذلك، أولا وقبل كل شيء، يؤثر التدريب المهني الإضافي على تحسين المعرفة والمهارات المطلوبة في العمل، وبالتالي زيادة إنتاجية العمل. تؤدي الزيادة في إنتاجية العمل إلى زيادة الأجور إذا كان صاحب العمل لا يريد أن يفقد موظفًا مدربًا.
دعونا ننظر في الدراسات الرئيسية المخصصة لتحليل هذه العلاقة بالذات.
يعود العمل الأساسي إلى ج. بيكر، الذي أوضح من يجب أن تمول أمواله التدريب المهني الإضافي من خلال تحديد عائد الاستثمار بشكل عام أو رأس المال البشري المحدد. وبالتالي، فإن الاستثمارات في رأس مال بشري محدد تعود بالنفع بشكل أساسي على صاحب العمل الحالي (نظرًا لأن الموظف يكتسب المعرفة والمهارات المفيدة فقط في الوظيفة الحالية)، لذلك يجب على صاحب العمل المشاركة في تمويل هذا التدريب. في حين أن الاستثمارات في رأس المال البشري العام يجب أن يدفعها الموظف نفسه، حيث أن فوائد هذا التدريب قد تكون أيضًا في أماكن عمل أخرى.
أظهرت الدراسات اللاحقة التي أجراها مؤلفون مثل D. Acemoglu، وJ. Pischke، وE. Katz، وE. Ziderman وآخرون أن افتراض G. Becker غير صحيح وأن العديد من أصحاب العمل لديهم الفرصة للحصول على إيجارهم من تدريب العمال على المعرفة والمهارات العامة من خلال العوامل المختلفة التي تسبب عيوب سوق العمل، على سبيل المثال بسبب عدم تناسق المعلومات أو ضغط الأجور. أكدت سلسلة كاملة من الدراسات (G. County، V. Groot، L. Dearden، H. Reed، J. van Reenen) أن صاحب العمل يمكنه الحصول على إيجار من تدريب الموظفين: أظهر المؤلفون أن الزيادة في إنتاجية العمل بعد التدريب المهني الإضافي التدريب أعلى بعدة مرات من نمو الأجور.
تجدر الإشارة إلى أن قياس إنتاجية العمل مهمة صعبة للغاية، لذلك ركز العديد من الباحثين على تحليل التغيرات في الأجور بعد أن أكمل الموظف تدريبًا مهنيًا إضافيًا. يتم عرض التقييمات التجريبية لتأثير التدريب الإضافي على الأجور في أعمال A. Booth، L. Lynch، D. Parent، H. Regner.
ويشير الباحثون أيضًا إلى أن الأشخاص الأكثر قدرة قد يتم تدريبهم بشكل متكرر أو أكثر، مما يؤدي إلى ارتفاع الأجور بشكل أسرع بالنسبة للأشخاص الأكثر قدرة. كما أن الزيادات في الرواتب قد تكون مرتبطة بشكل مباشر بمستوى قدرة هؤلاء المستجيبين. وبالتالي، فمن خلال تقييم تأثير التدريب الإضافي على نمو الأجور، يحصل الباحثون على تقييم للتأثير المختلط - سواء للتدريب نفسه أو لقدرات الفرد.
تتم محاولة معالجة مشكلة التجانس الداخلي هذه من خلال تضمين اختبارات الكفاءة أو اختبارات التأهيل العسكري في التقييم. كما أن أحد الحلول هو استخدام نموذج الاقتصاد القياسي للفرق الأول أو منهجية التأثيرات الثابتة، مما يجعل من الممكن مراعاة التغيرات في الخصائص من الفترة السابقة في التقييم، وبالتالي القضاء على التأثيرات الثابتة، بما في ذلك مثل قدرات الفرد، على افتراض أنها لم تتغير خلال الفترة التي تم تحليلها. تم استخدام هذه المنهجية في أعمال J. Veum، O. Lazareva، M. Gerfin، A. Bassanini وزملائهم.
على الرغم من أن قضايا التدريب المهني الإضافي تحظى بشعبية كبيرة في الدراسات الأجنبية، إلا أن هناك عددًا محدودًا من الأعمال حول هذا الموضوع في روسيا. في الأساس، تركز الدراسات الروسية التي كتبها V. Gimpelson، I. Denisova، O. Lazareva، A. Lukyanova، S. Tsukhlo على مشاكل حجم التدريب الإضافي في روسيا وإشراك موظفي المؤسسة في مثل هذا التدريب.
هناك عدد قليل جدًا من الدراسات حول تأثير التدريب الإضافي بناءً على البيانات الروسية. تم تناول تأثير التدريب المهني الإضافي على الأجور في روسيا بمزيد من التفصيل في عمل O. Lazareva. تعتمد الدراسة على بيانات من 2001-2003. ولا يتناول مسألة تأثير القدرة غير الملحوظة على العودة إلى التدريب الإضافي. وترد التقديرات التجريبية لتأثير مختلف أشكال التدريب الإضافي على الأجور باستخدام البيانات الفردية في عمل M. Berger وJ. Earle وK. Sabiryanova باستخدام بيانات الفترة 1994-1998. وفي عمل E. Alexandrova و E. Kalabina - حول بيانات عن موظفي مؤسسة واحدة للفترة 2003-2010. لا توجد دراسة شاملة لتأثير التدريب المهني الإضافي على زيادة أجور العمال الروس بناءً على البيانات الحديثة. في الوقت الحالي، لا توجد نتائج تحليل لروسيا حول زيادة الأجور بعد مشاركة الموظف في تدريب متقدم أو برنامج إعادة تدريب يستخدم منهجية تأخذ في الاعتبار تأثير الخصائص غير القابلة للملاحظة على تأثير التدريب الإضافي.
إن أهمية وغياب الدراسات المتعلقة بروسيا في الأدبيات الاقتصادية التي تدرس مشكلة تأثير مستوى قدرات الفرد على قياس نمو الأجور بعد إكمال التدريب المهني الإضافي قد حددت مسبقًا اختيار الموضوع والغرض من عمل الأطروحة.
الغرض و مهام بحث أطروحة
– &نبسب- &نبسب-
أثر التدريب المهني الإضافي على نمو أجور الموظفين.
الأساس النظري للبحث كان الأساس النظري والمنهجي لبحث الأطروحة هو أحكام النظرية الحديثة لاقتصاديات العمل، وأعمال المؤلفين المحليين والأجانب المكرسة لقضايا التدريب المهني الإضافي. يستخدم الجزء التجريبي من الأطروحة الأساليب الحديثة لتحليل الاقتصاد القياسي، ولا سيما أدوات تحليل الانحدار.
– &نبسب- &نبسب-
يتم تنفيذ "المراقبة الروسية للوضع الاقتصادي وصحة السكان في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية" (RLMSHSE) من قبل المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية
و Demscope JSC بمشاركة مركز السكان بجامعة نورث كارولينا في
تشابل هيل ومعهد علم الاجتماع التابع للأكاديمية الروسية للعلوم. مواقع RLMS-HSE:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms و http://www.hse.ru/rlms. في المراحل المبكرة، كان الرصد يسمى RLMS، ولكن في الدراسة الحالية سوف نستخدم الاسم الأخير.
تم إجراء مسح VVVRT بواسطة مختبر أبحاث سوق العمل التابع للمدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية منذ عام 2009.
يتم تقديم معلومات أكثر تفصيلاً حول قاعدة بيانات VVVRT في الفقرة 2.3 من الأطروحة.
منذ عام 2002، نيابة عن وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي، تقوم المدرسة العليا للاقتصاد في جامعة الأبحاث الوطنية بتشكيل وتنفيذ نظام شامل لجمع ومعالجة وتقديم معلومات منهجية عن السلوك الاقتصادي للمشاركين في التعليم. سوق الخدمات - مراقبة اقتصاديات التعليم (MEO). موقع IEO: http://memo.hse.ru.
يتم إجراء مسوحات بيئة الأعمال وأداء المؤسسات (BEEPS) بالاشتراك بين البنك الدولي والبنك الأوروبي للإنشاء والتعمير. موقع البيبس: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. تم اقتراح خوارزمية لتقييم تأثير التدريب المهني الإضافي على الأجور باستخدام طريقة فرق الفروق المزدوج، والتي تسمح، مع افتراض وجود قدرات ثابتة على المدى القصير، بحل مشكلة تأثير الخصائص غير الملحوظة للفرد على الزيادة المقدرة في الأجر بعد التدريب.
3. تم إجراء التقييمات التجريبية لإثبات أن التدريب المهني الإضافي يزيد من أجور الموظف. ويظل تقدير تأثير التدريب الإضافي إيجابيا حتى بعد الأخذ في الاعتبار تأثير الخصائص غير القابلة للملاحظة للفرد.
4. تم إجراء تقييم شامل لأثر التدريب المهني الإضافي على نمو الأجور.
وقد ثبت أن الزيادة في الأجور تعتمد على مستوى قدرات الفرد وقطاع العمل، كما أن مستوى التعليم الأساسي ليس له أثر ذو دلالة إحصائية على مقدار الزيادة.
أهمية عمليةتم استخدام مواد بحث هذه الأطروحة على النحو التالي:
– &نبسب- &نبسب-
اعتماد النتائجعمل الأحكام الأساسيةوتم عرض نتائج بحث الأطروحة في تقارير في المؤتمرات العلمية والعملية التالية: 1) المؤتمر الدولي "الكفاءات الرئيسية في القرن الحادي والعشرين: أبعاد جديدة لمحو الأمية" الإنسان المعاصر"(موسكو، روسيا، 2014)؛
2) معرض المؤتمر الدولي السابع "التعليم العالمي - تعليم بلا حدود"، في إطار الجلسة الموضوعية "كفاءات البالغين المعاصرين: نتائج دراسة PIAAC الدولية وآفاق جديدة للسياسة التعليمية" (موسكو، روسيا، 2013)؛ 3) "التحولات في العمل وأسواق العمل" (جامعة تامبيري، تامبيري، فنلندا، 2013)؛ 4) المؤتمر الاقتصادي الروسي الثاني (سوزدال، روسيا، 2013)؛
5) المؤتمر العلمي الدولي التاسع "التنمية المستدامة للمناطق الروسية: اقتصاديات العمليات السياسية ونموذج جديد للتنمية المكانية" (إيكاترينبرج، روسيا، 2012)؛
6) المؤتمر العلمي الدولي الثالث عشر أبريل "حول مشاكل التنمية الاقتصادية والاجتماعية" (موسكو، روسيا، 2013)؛
7) المؤتمر العلمي والعملي الدولي الثالث عشر حول مشاكل إصلاح القطاع العام “انتقال القطاع العام” (سانت بطرسبرغ، روسيا، 2011)؛ 8) المؤتمر العلمي والعملي الدولي الثامن حول مشاكل التنمية الاقتصادية في العالم الحديث “التنمية المستدامة للمناطق الروسية: الناس والتحديث” (إيكاترينبرج، روسيا، 2011).
تنعكس النتائج النظرية والعملية الرئيسية لبحث الأطروحة في ستة أعمال مطبوعة بحجم إجمالي قدره 7.2 صفحة. (مساهمة المؤلف 7.2 ص). من بينها، تم نشر ثلاث مقالات في المجلات التي أوصت بها لجنة التصديق العليا التابعة لوزارة التعليم والعلوم في روسيا، بحجم إجمالي قدره 2.4 صفحة.
منطق وهيكل العمل يعتمد منطق بحث الأطروحة على مزيج من التحليل النظري والتجريبي لتأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال، ويتضمن أيضًا نظرة عامة على الجوانب النظرية والتطبيقية الرئيسية. البحث التجريبيمكرسة لهذه المشكلة، وإجراء تحليل تجريبي للبيانات المتعلقة بسوق العمل الروسي ومناقشة النتائج التي تم الحصول عليها بهدف وضع توصيات للسياسة العامة في مجال دعم التدريب المهني الإضافي في المؤسسات.
وفقا لمنطق البحث، فإن الأطروحة لديها الهيكل التالي.
في الفصل الأوليتم تقديم لمحة عامة عن أنواع التدريب وصياغة تعريف لمصطلح "التدريب المهني الإضافي" الذي سيتم استخدامه في العمل. بعد ذلك، سننظر في الأساليب النظرية والتجريبية لدراسة تأثير التدريب المهني الإضافي على زيادة إنتاجية العمل وأجور العمال.
وتحدد فقرة منفصلة المشاكل الاقتصادية القياسية في تقييم تأثير التدريب الإضافي على أجور العمال.
الفصل الثانيمكرس لدراسة حجم التدريب المهني الإضافي في الشركات الروسية.
يتم إجراء مقارنة دولية لحجم التدريب الإضافي في المؤسسات. يتم تحليل طلب أصحاب العمل على مهارات محددة للموظفين وتطوير المهارات التي تهدف إلى التدريب الداخلي. يتم تقديم تحليل تجريبي لتأثير العوامل المختلفة على حجم التدريب المهني الإضافي الذي توفره الشركات.
في الفصل الثالثويتم تحليل تأثير التدريب المهني الإضافي. تم وصف المنهجية. وبناء على الإحصائيات الوصفية، يتم إجراء مقارنة بين العاملين الذين لم يشاركوا في برامج التدريب أو إعادة التدريب المتقدمة خلال الفترة الماضية. ويبين لمجموعات فرعية مختلفة من العمال مدى تأثير التدريب المهني الإضافي على نمو الأجور عند تقييمه باستخدام أساليب مختلفة. وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها، تم اقتراح توصيات للسياسة العامة في مجال التدريب المهني الإضافي في روسيا.
قيد التوقيفيتم تلخيص نتائج بحث الأطروحة وتحديد الاتجاهات لمزيد من البحث حول موضوع تأثير التدريب المهني الإضافي.
الفصل 1. التحليل الاقتصادي للتدريب المهني الإضافي
1.1. التدريب المهني المستمر: المفهوم والأنواع عادة ما يعتبر التدريب المهني المستمر، الذي يحدث خلال فترة العمل، بمثابة عملية تطوير المعرفة والمهارات لدى العمال بعد فترة من التدريب الرسمي الكامل. يشمل التدريب المهني الإضافي أشكالًا وأنواعًا مختلفة من اكتساب الموظفين للمعرفة والمهارات. يشمل هذا التدريب كلاً من التدريب المتقدم، الذي يطور المهارات والمعرفة ضمن التخصص الحالي للموظف، وبرامج إعادة التدريب، التي تعلم الموظف تخصصًا جديدًا.
تختلف أنواع التدريب المهني الإضافي في مدة التدريب وطريقة التدريب ومصدر التمويل وغيرها من الخصائص. قبل الانتقال إلى مناقشة تأثير التدريب المهني الإضافي، من الضروري النظر في صعوبة تحديد المفهوم وقياس نطاق التدريب الإضافي، ثم صياغة ما نعنيه بالضبط في بحث هذه الأطروحة بمصطلح “التدريب المهني الإضافي”. إن تنوع أشكال التدريب المهني الإضافي يخلق صعوبات إضافية في التقييم التجريبي لآثار التدريب. اعتمادا على مجموعة الأسباب لاختيار نوع التدريب، قد يتم تحويل تقييم تأثير التدريب في اتجاهات مختلفة.
نظرًا لتنوع ومرونة أشكال التدريب المهني الإضافي، لا يمكن تقديم تصنيف كامل.
دعونا نقدم فقط التصنيف حسب الخصائص الرئيسية:
– &نبسب- &نبسب-
6. حسب مدة التدريب والوثيقة المؤيدة له (دبلوم أو شهادة أو شهادة صادرة من الدولة حسب المدة)
– &نبسب- &نبسب-
ويؤدي هذا التنوع في الأنواع إلى صعوبات إضافية في قياس حجم التدريب، وبالتالي تقييم أثره. نعني بالعودة التغيير في إنتاجية العمل، وبالتالي التغيير في أجور الموظف.
من الصعب قياس حجم تدريب الموظفين في المؤسسات بسبب وجود أنواع وأشكال عديدة للتدريب. بالإضافة إلى ذلك، قد يقوم العمال وأصحاب العمل بتقييم مقدار التدريب بشكل مختلف تمامًا. وهكذا، أظهرت دراسة أجريت في الولايات المتحدة الأمريكية، استناداً إلى دراسات استقصائية أجريت على كل من موظفي الشركات وأصحاب العمل، أن أصحاب العمل يقدرون الوقت الذي يقضونه في تدريب الموظفين بمقدار الربع أكثر من الموظفين أنفسهم (Barron et al., 1997). وهذا يعني أن الموظفين ببساطة لم ينظروا إلى بعض برامج تطوير المهارات والكفاءات على أنها تدريب مهني إضافي.
وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 يونيو 1995 رقم 610 "بشأن الموافقة على اللوائح النموذجية بشأن المؤسسة التعليمية للتعليم المهني الإضافي (التدريب المتقدم) للمتخصصين".
وبناءً على ذلك، عند تقدير عوائد التدريب اقتصاديًا، سيكون هناك تحيز في النتائج نظرًا لحدوث التدريب وعدم قيام الموظف بالإبلاغ عنه.
كما تحدث صعوبات في قياس مدى التدريب بسبب التدريب غير الرسمي للعاملين. وبالتالي، فإن حجم التدريب الإضافي غير الرسمي للعمال، وفقًا لبعض التقديرات، أكبر بمقدار 5-7 مرات من حجم التدريب الرسمي (بيشكي، 2005). كل نوع من النشاط (الصناعة) له تفاصيله الخاصة، وتنظيم عملية العمل في كل شركة له أيضًا سماته المميزة. لذلك، يجب على الموظف المعين اكتساب المعرفة والمهارات المتعلقة بخصائص العمل والعمليات التكنولوجية في مؤسسة معينة ومكان العمل. كقاعدة عامة، يتم اكتساب هذه الكفاءات بطريقة غير رسمية - من خلال: 1) تراكم الخبرة في عملية العمل (التعلم بالممارسة)؛ 2) مراقبة عمل الزملاء (التعلم من خلال مشاهدة زملاء العمل)؛ 3) التوجيه، عندما يتم تعيين موظف أكثر خبرة لموظف جديد يشارك في التدريب.
يكاد يكون من المستحيل قياس مدى هذا التدريب بشكل موثوق، حيث قد لا تكون هناك أي سجلات تعلمها الموظف، على سبيل المثال، من خلال مراقبة الزملاء. باعتبارها إحدى الأدوات الممكنة لقياس حجم التدريب المهني، استخدم الباحثون مدة الخدمة في آخر مكان عمل كمؤشر معين للخبرة المحددة المتراكمة في شركة أو صناعة معينة. يعكس إجمالي خبرة العمل جميع الخبرات المهنية. اتضح أنه كلما زادت الخبرة، زادت المعرفة والمهارات المهنية لدى الشخص. ومع ذلك، قد لا يكون هذا القياس للتعلم غير الرسمي دقيقًا.
وبما أننا لا نملك طرقًا موثوقة لقياس التعلم غير الرسمي، فسوف نركز في هذه الدراسة فقط على تحليل التدريب المهني الإضافي الرسمي.
ونلاحظ أيضًا أن دراستنا تأخذ في الاعتبار التدريب الإضافي قصير المدى (أي الذي يستمر أقل من عام)، حيث لا يمكن قياس العائد على التدريب لمدة 2-3 سنوات وما بعدها. خلال هذه الفترة، قد تحدث تغييرات كبيرة في الخصائص الفردية (الحالة الاجتماعية، والتحفيز، وما إلى ذلك)، في خصائص مكان العمل (على سبيل المثال، تغيير الوظائف)، في الوضع الاقتصادي الخارجي (على وجه الخصوص، قد تؤثر الأزمة المالية على الاستثمار القرارات في رأس المال البشري).
واحدة من أكثر موضوعات هامةعند دراسة التدريب المهني الإضافي – مصدر تمويله. ولأننا لا نستطيع أن نضمن أن التدريب الذي يدفع ثمنه الموظف نفسه سيؤثر على الأداء الوظيفي في وظيفته الحالية، 7 في دراستنا سننظر بشكل أساسي في التدريب المهني الإضافي الذي يرعاه صاحب العمل. نحن نفترض أن صاحب العمل العقلاني لن يمول تدريبًا إضافيًا لا يرتبط مباشرة بزيادة إنتاجية الموظف.
مع الأخذ في الاعتبار جميع المعلومات المذكورة أعلاه، فإن مصطلح "التدريب المهني الإضافي" في هذه الدراسة يعني التدريب الرسمي قصير الأجل الذي يموله صاحب العمل للموظف لتحسين المعرفة والمهارات التي يحتاجها، على سبيل المثال، يحصل الموظف على تخصص جديد في حتى تتمكن من الحصول على وظيفة جديدة. ومع ذلك، ما إذا كان سيغير وظائفه يظل موضع شك. بينما ستبقى إنتاجية عمله في مكان عمله الحالي دون تغيير.
أداء واجبات العمل. يمكن أن يكون التدريب ضمن التخصص الحالي للموظف أو ضمن تخصص إضافي (مرتبط) (على سبيل المثال، الحصول على مهارات إدارية من قبل مهندس)؛ تتم مع أو بدون انقطاع عن الأنشطة المهنية، في مكان العمل أو في المؤسسات التعليمية المتخصصة.
1.2. الجوانب النظرية لتأثير التدريب المهني الإضافي على إنتاجية العمل والأجور إن نقطة البداية لدراسة تأثير التدريب المهني الإضافي هي نظرية هاري بيكر لرأس المال البشري. ووفقا لهذه النظرية، تعتمد إنتاجية العمل، وبالتالي الأجور، على رأس المال البشري للموظف. فمن خلال تلقي التعليم واكتساب المعرفة والمهارات في مكان العمل، يستثمر الفرد في رأسماله البشري وبالتالي تزيد إنتاجيته، ونتيجة لذلك يضطر صاحب العمل إلى دفع راتب أعلى لهذا الموظف حتى لا ينتقل إلى المنافسين.
يقترح جي بيكر تقسيم رأس المال البشري إلى عام ومحدد. تؤدي الاستثمارات في رأس المال البشري المحدد إلى زيادة إنتاجية الموظفين فقط في شركة معينة، في حين أن الزيادة في رأس المال البشري العام تنطوي على تحسين المعرفة والمهارات التي قد تكون مفيدة لأصحاب العمل الآخرين.
فالعامل الذي يتلقى تدريباً عاماً يزيد من إنتاجيته، وبما أن أجر العامل في سوق العمل التنافسي الكامل يساوي إنتاجيته الحدية، فإن الشركات لن تتمكن من استرداد استثماراتها. إذا قام صاحب العمل بتعيين راتب أقل، فسيذهب الموظف ببساطة إلى المنافسين. يمكن أن يكون رأس المال البشري المحدد مفيدًا للموظف فقط في مكان العمل الذي يعمل فيه حاليًا. في الواقع، فإن القرار بشأن الاستثمار في التدريب المهني الإضافي - صاحب العمل أو الموظف نفسه - يعتمد بشكل مباشر على كيفية توزيع فوائد زيادة إنتاجية الموظف. كان أحد استنتاجات جي بيكر هو أنه من غير المربح للشركات أن تستثمر في رأس المال البشري العام للموظفين؛ وبالتالي، سيتحمل أصحاب العمل جزءًا من التكاليف فقط لتنمية رأس المال البشري المحدد للموظفين (بيكر، 2003).
ومن الناحية العملية، لم يتم تأكيد افتراض بيكر بأن الشركات ستستثمر فقط في مهارات محددة: في المتوسط، أكثر من 60% من التدريب هو تدريب عام، وفي أوروبا تصل هذه الحصة إلى 90% (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2008). وفي هذا الصدد، اقترح الباحثون نظريات بديلة للاستثمار في رأس المال البشري للعمال.
وكان تفسير استثمارات الشركات في التدريب العام هو نظرية عدم تناسق المعلومات، استنادا إلى افتراض أن الشركة المنافسة ليست على دراية كافية بالأداء الحقيقي للموظف في مكان العمل الحالي. ومن خلال زيادة إنتاجية الموظف من خلال التدريب، يمكن لصاحب العمل أن يدفع له أقل مما تتطلبه إنتاجية العمل، وبالتالي تعويض تكاليف تدريبه وحتى تحقيق الربح. وبالتالي، في ظل ظروف عدم تناسق المعلومات، يتم تقليل تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العامل مقارنة بسوق العمل التنافسي تمامًا (Katz، Ziderman، 1990؛ Acemoglu، Pischke، 1999).
وهناك تفسير آخر لاستثمارات الشركات في إجمالي رأس المال البشري للعاملين، وهو نظرية ضغط الأجور، التي تكشف عن العلاقة بين مستوى القدرات والمؤهلات والعائد على التدريب.
ووفقاً لهذه النظرية، فإن الشركات، بسبب عيوب سوق العمل، تحصل على الإيجار من العمال ــ الفارق بين إنتاجية عمل العامل والحد الأدنى للأجور الذي لا يسعى العامل عنده إلى تغيير وظيفته. وكلما ارتفع مستوى قدرات الفرد وإنتاجية عمله، كلما ارتفع الإيجار الذي يحصل عليه صاحب العمل. في سوق العمل هناك عوامل مختلفة، والتي تزيد من مستوى الأجور "من الأسفل": إدخال نسبة عالية من الحد الأدنى للأجور، ونشاط النقابات العمالية، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه، تكون الأجور محدودة "من الأعلى"، بما في ذلك بسبب عدم تناسق المعلومات حول إنتاجية عمل المتخصصين المؤهلين، والتي بسببها تحصل الشركات على إيجار أكبر من الموظفين ذوي الإنتاجية العالية، نظرًا لأن الفرق بين إنتاجية عملهم وأجورهم أكبر بكثير مقارنة بالعمال ذوي المهارات المنخفضة (Acemoglu، Pischke، 1999؛ Almeida-Santos ، مومفورد، 2005).
هناك نظرية أخرى تشرح تأثير التدريب الإضافي على مكاسب الأجور وهي نظرية الإشارة، التي تفترض أن شهادة برامج التدريب تفيد الموظف أكثر من صاحب العمل. ومن المعتقد أن شهادات التدريب تعمل على الحد من عدم تناسق المعلومات، وبالتالي تقليل الحوافز التي تدفع الشركات إلى الاستثمار في التدريب بسبب انخفاض الإيجارات التي تتلقاها. وذلك لأن أصحاب العمل المتنافسين سيكون لديهم فهم أفضل للعمال الذين لديهم شهادة أو وثيقة أخرى تثبت أن لديهم مهارات ومعرفة معينة. ومع ذلك، نلاحظ أن شهادة التدريب ستزيد من نطاق التدريب المهني الإضافي الممول والمشترك في تمويله من قبل العمال أنفسهم، لأنه يوفر إشارة إضافية حول كفاءاتهم المهنية (هانسون، 2008).
يتوقع صاحب العمل، الذي يستثمر في رأس المال البشري للموظفين، الحصول على عائد في شكل زيادة في إنتاجية العمل. تنص نظرية السلوك العقلاني على أن الوكيل (صاحب العمل) لن يقوم بالاستثمار إذا كان لا يتوقع تعويضه في المستقبل. تعتمد جميع النظريات حول التدريب المهني الإضافي تقريبًا على هذا. ومع ذلك، فقد اختبر عدد من الباحثين الأدلة التجريبية على مكاسب الإنتاجية بعد التدريب الإضافي. يستخدم الباحثون الأمريكيون قاعدتي بيانات أمريكيتين (البرنامج التجريبي لفرص العمل ومسح إدارة الأعمال الصغيرة) لإجراء الاختبارات التجريبية. وتظهر تقديراتهم أن مكاسب الإنتاجية أكبر بعدة مرات من مكاسب الأجور، مع نتائج متطابقة في كلا المسحين (Barron et al., 1999).
تقارن العديد من الأعمال الأخرى الزيادة في إنتاجية العمل والزيادة في الأجور (انظر الجدول 1P في الملحق أ). وجدت دراسة مبنية على بيانات المملكة المتحدة أن تأثير التدريب الإضافي على إنتاجية العمل كان ضعف تأثيره على الأجور (Dearden et al., 2006).
وفقا للبيانات المتعلقة بالتدريب الإضافي في الشركات الإيطالية، فإن الزيادة في إنتاجية العمل تتجاوز الزيادة في الأجور بمقدار 5 مرات. وتجدر الإشارة إلى أنه في بعض حالات الانحدار يكون تأثير التدريب الإضافي على الأجور غير ذي دلالة إحصائية، في حين أن التأثير على الإنتاجية يكون ذا دلالة إحصائية في جميع المواصفات (Counti, 2005).
يُظهر التحليل المقارن للبيانات الواردة من السويد وفرنسا أن العمال بعد التدريب يزيدون إنتاجيتهم بنسبة 3-3.5 مرات أكثر من الزيادة في الأجور (Ballot et al., 2006).
إن قياس إنتاجية العمل أمر صعب؛ في الواقع، لا يمكن قياسه إلا من خلال قياس الإنتاج. ومع ذلك، فإن هذا النهج لا ينطبق على فئات كثيرة من العمال. لذلك، كبديل، يقوم الباحثون بمقارنة التغيرات في أجور عاملين أكملا التدريب، أحدهما يغير وظيفته بعد الانتهاء من التدريب، بينما يبقى الآخر لدى نفس صاحب العمل.
من المفترض أن صاحب العمل الجديد لم ينفق أموالاً على التدريب ويمكنه أن يدفع للموظف راتباً مساوياً (أو أقل قليلاً من) إنتاجية عمله.
يقيس هذا الفرق بين الزيادة في أجر العامل لدى صاحب عمل جديد والتغير في راتب العامل غير المتنقل بعد إكمال التدريب. وستعني الدلتا الناتجة العائد المحتمل على الاستثمار في رأس المال البشري للموظفين.
دراسة منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في 11 الدول الأوروبيةويبين أن نمو أجور العاملين غير المتنقلين يبلغ نصف نظيره بين أولئك الذين يغيرون وظائفهم (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، 2004).
وفي سويسرا هناك فجوة تبلغ 3-4 مرات (جيرفين، 2004).
وفي دراسة أجريت في المملكة المتحدة، بلغت الزيادة في أجور أولئك الذين غيروا وظائفهم 7.5% مقابل 2.4% لأولئك الذين احتفظوا بوظائفهم (Booth, Bryan, 2002). وباستخدام بيانات من الولايات المتحدة الأمريكية، يوضح P. Lengermann (1999) زيادة كبيرة في الأجور بعد التدريب طويل الأجل، وكذلك بالنسبة للعامل المتنقل (8.3 مقابل 4%).
لذلك، فإن زيادة الراتب للعامل المتنقل أعلى بكثير، ولكن هذه المقارنة ممكنة فقط مع التدريب العام. بعد كل شيء، فإن التدريب الذي يهدف إلى تطوير مهارات معينة يقدره صاحب العمل الحقيقي فقط، في حين أن أصحاب العمل الآخرين لن يكونوا مهتمين به. في الوقت نفسه، في صاحب العمل الحالي، يوفر التدريب المحدد زيادة أصغر في الأجور مقارنة بالتدريب العام، لأن الشركات الأخرى لن تدفع مقابل الكفاءات التي لا تحتاج إليها. تؤكد دراسة H. Regner أن الزيادة في الأجور بعد التدريب العام أعلى منها بعد تدريب محدد (Regner، 2002).
في كثير من الحالات، ليس من الممكن اكتشاف التغيرات في إنتاجية العمال، ويستخدم الباحثون التغير في الأجور بعد التدريب الإضافي (التحكم في التغيرات في الخصائص الفردية والوظيفية الأخرى التي يمكن ملاحظتها، على التوالي) كبديل للأدلة على النمو في إنتاجية العمال. الافتراض الرئيسي للباحثين هو أن صاحب العمل يزيد الأجور فقط عندما يرتفع مستوى مهارات وكفاءات الموظف. وبالتالي، ينشأ التحدي المتمثل في قياس عوائد التدريب (هانسون، 2008).
هناك العديد من العوامل التي تؤثر على العائد من التدريب. أولاً، العوامل التي ترتبط بشكل مباشر بالتدريب نفسه: على سبيل المثال، مدة التدريب أو اتجاه البرنامج التدريبي. ثانيا، الخصائص الفردية للموظف: مستوى التعليم والقدرات والجنس ومجموعة المؤهلات ونوع النشاط. ثالثا، خصائص مكان العمل: ما إذا كانت الشركة محتكرة في سوق العمل، والوضع المالي للشركة، ونوع النشاط، وما إلى ذلك. دعونا نتناول المزيد من التفاصيل حول عدد من العوامل.
أحد العوامل هو العلاقة بين التدريب المهني الإضافي والمستوى الأولي للتعليم الذي تم الحصول عليه. هناك عدة وجهات نظر. الأول هو أن التعليم المهني الأولي يوفر بشكل أساسي مهارات عامة لاتجاه مهني محدد أو نوع من النشاط، ويمكن أن تكون هذه المهارات مفيدة في العمل في معظم الشركات إذا ذهب الخريج للعمل في تخصصه. وبناءً على ذلك، مع تساوي الأمور الأخرى، يجب إرسال العامل ذو المستوى التعليمي الأدنى للتدريب لسد الثغرات، وبالتالي، يحصل صاحب العمل على الإيجار بعد التدريب (باتو وآخرون، 2004؛ أرولامبالام وآخرون) ، 2010).
وهناك رأي آخر مفاده أن تدريب الموظفين ذوي مستويات التعليم الأعلى يوفر لأصحاب العمل عائدًا أكبر على التدريب مقارنةً بتدريب الموظفين الأقل تعليماً. هناك تفسيران لهذا النهج. أولاً، وفقاً لنظرية ضغط الأجور، يتمتع الأفراد الأكثر تعليماً بمؤهلات أعلى وإنتاجية عمل أعلى، وهو ما يسمح لصاحب العمل، إلى جانب الأجور المنخفضة "من أعلى"، بالحصول على إيجار أكبر (إيفيرتسون، 2004). ثانيا، التعليم الذي تم الحصول عليه هو إشارة إلى مستوى قدرات الفرد. وبناء على ذلك، من خلال تدريب الأفراد الأكثر قدرة، تحصل الشركة على أكبر زيادة في إنتاجية العمل (باسانيني وآخرون، 2005).
وكما سبق أن بينا، فإن مستوى التعليم الذي يتلقاه يرتبط ارتباطا مباشرا بمستوى قدرات الفرد. إن العلاقة بين مستوى قدرات الفرد والعائد على التدريب المهني الإضافي هي القضية الرئيسية التي تمت مناقشتها في العديد من الأعمال المخصصة لهذا الموضوع. هناك عدة جوانب من العلاقة. يؤكد عدد من الدراسات أن تأثير التدريب الإضافي على الإنتاجية والأجور يكون أعظم بالنسبة للموظفين الأكثر قدرة (Darden et al., 2006;
بوث، بريان، 2002؛ لوينشتاين، سبليتزر، 1999، وما إلى ذلك). والجانب التالي هو أنه بما أن العائدات مرتفعة، فإن الشركات، مع ثبات باقي العوامل، ترسل الموظفين الأكثر كفاءة للتدريب، وبالتالي تزيد فجوة الأجور مقارنة بالزملاء الأقل قدرة والأقل تحفيزًا (Lengermann, 1999).
لكن الأمر يحتاج إلى توضيح، ما الذي يستطيع الباحثون قياسه بالضبط: العائد على التدريب الإضافي أم العائد على قدرات الموظف؟ يمكن أن يظهر المستوى العالي لقدرات الموظف ليس فقط أثناء العمل، ولكن أيضًا أثناء الدراسة: فهو يقضي وقتًا أقل في التدريب أو يكتسب المزيد من المعرفة والمهارات، وبالتالي يحصل على عوائد أكبر من التدريب. وفي الوقت نفسه، فإن قدرات الفرد، مثل عدد من العوامل الأخرى (روابط الأسرة والصداقة، والتحفيز، وما إلى ذلك)، لها تأثير مباشر على كل من إنتاجية العمل (وبالتالي مستوى الأجور) واحتمال المشاركة في البرامج. تمرين. ومع ذلك، فإن مستوى القدرات والدوافع والاتصالات تعتبر خصائص غير قابلة للملاحظة، حيث يكاد يكون من المستحيل قياسها. لا يوجد اختبار يوضح بشكل موثوق مستوى قدرة الشخص أو يحدد الدافع الحقيقي للشخص. وتبين أن تقييم العائد من التدريب سوف يتأثر بقدرات الموظف. وهكذا، عند اختبار هذه الفرضية تجريبيًا باستخدام بيانات من فرنسا، توصل الباحثون إلى استنتاج مفاده أنه عند التحكم في اختيار العمال في برامج التدريب من قبل أصحاب العمل، فإن تأثير التدريب الإضافي ينخفض إلى الصفر تقريبًا (Goux, Maurin, 2000).
أحد العوامل المهمة التي تؤثر على درجة تأثير التدريب المهني الإضافي على إنتاجية العمل وأجور الموظفين هو تأثير الاختيار على برامج التدريب. ومن خلال تدريب عدد صغير من الموظفين، يمكن لصاحب العمل أن يختار الأكثر قدرة، وكذلك الموظفين الذين سيكون لتدريبهم أكبر الأثر. وبالتالي، كلما ارتفعت نسبة الموظفين الذين يخضعون للتدريب، كلما أصبح من الصعب على صاحب العمل اختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة للتدريب، والعكس صحيح. وبناء على ذلك، في ظل هذه الظروف، قد ينخفض تأثير التدريب المهني الإضافي (باسانيني وآخرون، 2005). وفي الوقت نفسه، يمكن ملاحظة تأثير اختيار المؤسسة. وبالتالي، مع تساوي جميع الأمور الأخرى، فهي ناجحة ماليا، وتقوم بتطوير المؤسسات التي من المرجح أن تستثمر في تدريب الموظفين.
ومع ذلك، فإن مثل هذه المؤسسات، نظرًا لقدراتها المالية، يمكنها تحمل تكاليف توظيف عمال أكثر تأهيلاً وقدرة، والذين، كما هو موضح أعلاه، يحصلون على عوائد أكبر من التدريب مقارنة بزملاء أقل قدرة (هانسون، 2005). ويمكن الافتراض أنه كلما زاد حجم التدريب المهني الإضافي في بلد ما، قل تأثير التدريب على زيادة إنتاجية العمل والأجور. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد باحثون حصلوا على أدلة تجريبية موثوقة عن العلاقة بين حجم التدريب وتأثير التدريب. وفي الوقت نفسه، لا يمكن إنكار إمكانية تأثير تأثير الاختيار على العودة من التدريب الإضافي.
بالانتقال إلى وصف تأثير العوامل الأخرى، يجب أن نتناول بمزيد من التفصيل عدم تناسق المعلومات في سوق العمل. وكما سبق أن ذكرنا فقد أجمع الباحثون على أن هناك أثراً إيجابياً للتدريب المهني على إنتاجية العامل. ومع ذلك، فإن التأثير على الأجور يعتمد على النقص في سوق العمل، أي على الإجابة على سؤال حول مقدار الإيجار الذي يمكن لصاحب العمل أن يتحمله لتقاضي عامل مدرب بسبب حقيقة أن أصحاب العمل الآخرين لا يعرفون أي شيء عن العمل. قدرات العامل.
يتم تأكيد تأثير عدم تناسق المعلومات على عوائد التدريب من خلال دراسة تقيم الفروق في العائدات بين التدريب المنتظم والتدريب المعتمد (أي برنامج تدريبي يتم تأكيد المشاركة فيه بشهادة أو دبلوم أو وثيقة أخرى مناسبة).
يعمل التعليم الأساسي كإشارة حول مهارات معينة للعامل المدرب. تصبح المؤهلات المهنية للموظف الذي يحمل مثل هذه الإشارة أكثر وضوحًا لأصحاب العمل الآخرين. ونتيجة لذلك، ستضطر الشركة إلى رفع الأجور أعلى (خفض الإيجار) مقارنة بالتدريب غير المعتمد، خشية أن يتم صيد الموظف المدرب وتخسر الشركة كامل استثمارها في ذلك الموظف (هانسون، 2008).
بالإضافة إلى الاختلافات في التحصيل العلمي والقدرة، تساءل الباحثون عما إذا كانت الاختلافات بين الجنسين تؤثر على حجم العائدات من التدريب المهني الإضافي. وهناك دلائل تشير إلى أن أصحاب العمل، بشكل عام، أقل احتمالا لإرسال النساء للتدريب مقارنة بالرجال (لوفين، أوستربيك، 1999). ويخلص الباحثون أيضا إلى أن تأثير التدريب الإضافي على الأجور بين النساء أقل قليلا منه بين الرجال (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
ومن بين أمور أخرى، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن أصحاب العمل الذين يقررون الاستثمار في رأس المال البشري للموظفين قد يواجهون خطر فقدان استثماراتهم. حيث أن الموظف بعد التدريب قد يتصرف بشكل انتهازي ويترك الشركة. على الرغم من أن التنقل بين الشركات لا يؤثر بشكل مباشر على التغيير في إنتاجية الموظف بعد التدريب، فإن هذه المسألة مهمة للغاية في سياق مناقشة العائد على التدريب المهني الإضافي لصاحب العمل.
يمكن أن تكون أسباب تغيير الوظائف مختلفة:
عرضت شركة منافسة ظروفًا أفضل أو قرر الموظف أن يصبح غير نشط اقتصاديًا. وهذا يقلل من الحوافز التي تدفع الشركات لتمويل برامج تدريب الموظفين. وإذا كان الخيار الثاني ممكنا، لكنه يظل خارج نطاق الدراسة الحالية، فسوف نتناول الخيار الأول بمزيد من التفصيل.
من الواضح تمامًا ما هي الحوافز التي تحفز الموظف على ترك الشركة بعد التدريب. بناءً على نظرية بيكر، لن تتمكن الشركة من دفع أجور الموظف وفقًا لإنتاجيته بعد التدريب، حيث يحتاج صاحب العمل إلى تعويض تكاليف تدريب الموظف. في حين أن الشركات المنافسة التي لم تتكبد تكاليف التدريب يمكنها بسهولة أن تتحمل أجوراً أعلى. علاوة على ذلك، مع الأخذ في الاعتبار أنه وفقًا للأبحاث، فإن أسرع نمو نسبي لأجور الموظفين يحدث أثناء التنقل بين الشركات (لوكيانوفا، 2009).
الأمر الأكثر إثارة للاهتمام هو ما يجعل الموظف يبقى.
هناك العديد من العوامل المؤثرة هنا. أولا، يسمح القانون في العديد من البلدان بإبرام "اتفاقيات التدريب المهني" مع الموظف، مما يلزم الموظف بتعويض تكاليف التدريب التي يتكبدها صاحب العمل. ثانيا، عدم تناسق المعلومات، عندما يكون صاحب العمل الجديد، في الواقع، لا يعرف شيئا عن مستوى معرفة ومهارات الموظف. ولذلك، لا يمكنها تقديم الأجور وفقًا للمؤهلات المهنية للموظف. ثالثا، في المؤسسات التي يتم فيها التدريب الانتقائي للموظفين، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى، يتم اختيار الأكثر قدرة، لأنه، كما ذكر أعلاه، فإن العائد عليهم أعلى. وعليه يفهم الموظف أنه في حساب خاص لدى الإدارة. رابعا، يمكن أن يكون التدريب المهني الإضافي بمثابة تطوير ليس فقط للكفاءات الحالية، ولكن أيضا المعرفة والمهارات في التخصصات الأخرى المطلوبة للترقية داخل الشركة.
ولسوء الحظ، لا توجد دراسات كثيرة حول التأثير على التنقل مقارنة بالعمل حول التأثير على الأجور وإنتاجية العمل. ويرجع ذلك إلى صعوبة قياس نطاق التدريب واتجاهه، فضلاً عن حقيقة أن القرار المتعلق بالتنقل بين الشركات يتم اتخاذه بناءً على عوامل كثيرة، غالبًا ما تكون مستقلة عن سوق العمل.
توصل الباحثون إلى استنتاجات مختلفة حول كيفية تأثير وجود برامج التدريب في المؤسسة على معدل دوران الموظفين.
د. يثبت بارنت في عمله أن التدريب يقلل من احتمالية تنقل الموظفين بين الشركات (Parent, 1999).
توصل باحثون آخرون إلى نفس النتيجة (Loewenstein، Spletzer، 1999). ويبين تقييم تأثير الفروق بين الجنسين على التنقل بين الشركات أنه بعد التدريب، تكون النساء أكثر عرضة لعدم تغيير الشركات مقارنة بالرجال (لينش، 1991؛ ميليرو، 2004).
في ختام هذا القسم، نشير إلى المشاكل الرئيسية المرتبطة بقياس تأثير التدريب المهني الإضافي. الأول هو صعوبة قياس مدى التدريب مما يؤدي إلى صعوبات في اختيار المجموعة الضابطة لحساب تأثير التدريب. ثانيا، الزيادة في إنتاجية العمل بعد تدريب الموظف أكبر بعدة مرات من الزيادة في الأجور. يشير هذا الاستنتاج من الدراسات السابقة إلى أن صاحب العمل سيكون قادرًا على الحصول على الإيجار من موظف مدرب بسبب الفرق بين إنتاجية العمل والأجور. ثالثاً: تأثير القدرة على احتمالية الاختيار للتدريب وقياس أثر التدريب المهني الإضافي على الأجور. كيف يحاول الباحثون التغلب على الصعوبات المختلفة، بما في ذلك تأثير القدرة، عند تقدير تأثير التدريب المهني الإضافي على الأجور، سيتم مناقشتها في الفقرة التالية.
1.3. مشاكل الاقتصاد القياسي في تقدير العائدات من التدريب المهني الإضافي يواجه الباحثون الذين يقومون بتحليل تأثير التدريب المهني الإضافي على الأجور عددا من الصعوبات. وتشمل هذه المشاكل: 1) صعوبة قياس مشاركة الموظفين في برامج التدريب المهني الإضافية؛ 2) تنوع أنواع التدريب، مما يعقد قياس التأثير؛ 3) تحديد مدة تأثير التدريب. 4) تأثير القدرات على قياس أثر التدريب. في هذا القسم سوف نتناول بمزيد من التفصيل الأساليب المستخدمة في الأدبيات الاقتصادية للتغلب على المشكلة الأخيرة. حيث أن تأثير القدرات على الاختيار والانتقاء الذاتي للعاملين للمشاركة في برامج التدريب هو أمر أساسي لقياس العائد من التدريب المهني الإضافي.
لنبدأ بطريقة التقييم الأكثر شيوعًا - وهي المربعات الصغرى(الشركات المتعددة الجنسيات). يقوم نموذج OLS بتقدير معادلة أجر Minzer مع إضافة متغير وهمي للتدريب. يتيح هذا النهج التحكم في كل الخصائص الفردية للعاملين المتوفرة في البيانات، بالإضافة إلى خصائص الوظائف (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan) وآخرون، 2007 وغيرها الكثير). تتراوح تقديرات الزيادة في الدخل بالساعة التي تم الحصول عليها باستخدام طريقة المربعات الصغرى للدول الأوروبية من 3.7 إلى 21.6%. علاوة على ذلك، لاحظ المؤلفون أن أعلى التقديرات وجدت في البلدان التي لديها أقل مشاركة للموظفين في عملية التدريب الإضافي، مثل اليونان والبرتغال (باسانيني وآخرون، 2005). وبما أن نموذج OLS يفترض نفس مستوى العوائد للأفراد الذين ينتمون إلى مجموعات فرعية مختلفة، فإن هذا النموذج لا يسمح بتتبع تأثير الخصائص غير القابلة للملاحظة.
لحل مشكلة تأثير المتغيرات غير القابلة للملاحظة مثل القدرة والدافع وما إلى ذلك، يتم استخدام انحدارات التأثيرات الثابتة في الأدبيات (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
لازاريفا، 2006). من المفترض أن هذه الخصائص لا تتغير كثيرًا بمرور الوقت وتسمح لنا هذه التقنية بإزالة تأثيرها على التقييم النهائي. تتطلب هذه المنهجية بيانات اللوحة على مدار فترات متعددة، مما قد يجعل من الصعب استخدام التعديلات. أيضًا، كعيب، لاحظ الباحثون أنه على مدى فترة طويلة، يبقى عدد قليل جدًا من الخصائص دون تغيير، أي أن محاولة السيطرة عليها يمكن أن تؤدي إلى تقديرات متحيزة. التقديرات التي تم الحصول عليها بواسطة طريقة التحليل الموصوفة تكون تقليديًا أصغر مقارنة بتقدير نموذج OLS. في تحليل واسع النطاق للتدريب المهني الإضافي في أوروبا، أبلغ أ. باسانيني وزملاؤه عن تقديرات لتأثير التدريب على الأجور باستخدام انحدار التأثيرات الثابتة. وتتراوح النتائج بين عوائد صفرية تقريباً في فرنسا وزيادات في الأجور بنسبة 10% في البرتغال. ويشير الباحثون إلى أن العائدات قد تكون أعلى في البرتغال بسبب حقيقة أن عدد أقل من العمال يتم تدريبهم هناك ويمكن لأصحاب العمل اختيار العامل الذي سيحقق أعلى العائدات (باسانيني وآخرون، 2005).
هناك طريقة بديلة للتعامل مع تأثير الخصائص غير القابلة للملاحظة وهي منهجية الفرق في الاختلافات.
عند إجراء التقييمات باستخدام هذه المنهجية، يقوم الباحثون بتقسيم المستجيبين الذين تمت ملاحظتهم إلى مجموعة تجريبية (أولئك الذين تلقوا التدريب) ومجموعة ضابطة (اعتمادًا على اختيار الباحثين: يمكن أن يكون هذا جميع المستجيبين الآخرين أو أولئك الذين لديهم خصائص أكثر تشابهًا مع المدربين). إن مقارنة هاتين المجموعتين قبل التدريب تسمح لنا في النهاية بالحصول على التأثير الصافي للتدريب الإضافي على نمو الأجور (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
بيرجمان وآخرون، 2009؛ ترافكين، 2013).
يوفر استخدام المتغيرات الآلية فرصة لمكافحة الاختيار غير العشوائي في برامج التدريب وهو أسلوب شائع يستخدم في تقدير تأثير التدريب على الأجور (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). تكمن الصعوبة الرئيسية لهذه الطريقة في اختيار متغير فعال، والذي لا ينبغي أن يرتبط بالأخطاء العشوائية للنموذج، ولكن يجب أن يكون له تأثير مباشر على احتمالية المشاركة في البرنامج التدريبي. وهكذا، في عمل L. Rotar حول التدريب المهني الإضافي في سلوفينيا، تم استخدام متغير إقليمي وهمي كأداة. وفي بعض مناطق سلوفينيا، تكون نسبة المشاركين في برامج التدريب أعلى بكثير منها في مناطق أخرى (Rotar, 2012).
للحصول على تقديرات لتأثير التدريب المهني الإضافي لمجموعات العاملين ذوي على مستويات مختلفةتستخدم القدرة الانحدار الكمي، الذي يقسم الأفراد إلى مجموعات بناءً على تأثير الخصائص غير القابلة للملاحظة مع التحكم في جميع المتغيرات التفسيرية التي يمكن ملاحظتها (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). دعونا نتذكر أنه من المستحيل عملياً قياس القدرات والدوافع والتصميم والعلاقات والعوامل الأخرى التي لها تأثير قوي على مستوى الأجر.
الفرضية الأساسية لاستخدام هذه الطريقة هي أن مستوى العائد للأفراد القادرين قد يختلف عن مستوى العائد للأفراد ذوي مستويات القدرة المنخفضة. يُظهر العمل في ألمانيا (Bauer, Haisken-Denew, 2001) والبرتغال (Hartog et al., 2001) أن الأفراد ذوي مستويات القدرة المنخفضة يحصلون على عوائد أقل مقارنة بالموظفين الأكفاء.
يفترض التقدير بجميع الطرق المذكورة أعلاه اعتماداً وظيفياً صارماً للمتغير الذي يشير إلى مستوى الأجور على المتغيرات التوضيحية.
لذلك، تستخدم عدد من الدراسات منهجية تعتمد على مقارنة الأفراد الذين تمت ملاحظتهم باستخدام طريقة اختيار مجموعة مراقبة - بسيطة (مطابقة) أو وفقًا لمؤشر الامتثال (مطابقة نقاط الميل). تحاكي الدراسة تجربة طبيعية، حيث تتكون المجموعة الضابطة من أفراد لا يشاركون في البرنامج، ولكنهم متشابهون فعلياً من حيث الخصائص الملحوظة (Aakvik, 2001).
نظرًا لأن طرق اختيار مجموعة التحكم لا تسمح بتتبع تأثير التغييرات التي تحدث في الفرد مع مرور الوقت، فمن الممكن دمجها مع طرق أخرى.
على سبيل المثال، في دراسة أجريت في ألمانيا، قام المؤلفون بدمج طريقة اختيار مجموعة المراقبة بناءً على مؤشر الامتثال مع منهجية الفرق في الاختلافات، مما أدى إلى تقديرات تتراوح بين 4.7 إلى 5.9٪، أي أقل بمقدار 1.5 إلى 2 مرة من تم تقديرها باستخدام نموذج OLS (8.4-10.2٪) (Muehler et al.، 2007).
لم تعالج أي من الدراسات بشكل كامل مشكلة تأثير المتغيرات غير القابلة للملاحظة على تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال. إن عدم وجود طرق موثوقة لقياس مدى التدريب وقدرات الأفراد ورد فعل العاملين على المشاركة في التدريب لا يجعل من الممكن الحصول على بيانات للحل النهائي للمسألة - فلا يزال هناك مجال لباحثين جدد.
1.4. بحث حول التدريب المهني الإضافي في روسيا أول عمل يدرس تأثير التدريب المهني الإضافي على البيانات الروسية هو دراسة أجراها M. Berger، J. Earle، K. Sabiryanova، استنادًا إلى قاعدة بيانات RLMS الخاصة بالمدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية للفترة 1994-1996، 1998. ويبين التحليل أن التدريب المتقدم في السنوات الثلاث الأخيرة يقلل من الأجور، في حين أن استكمال برنامج إعادة التدريب يزيد الأجور بنسبة 35٪ (بيرجر وآخرون، 2001).
في الدراسة التي أجراها O. Lazareva، تم إجراء التحليل على بيانات من RLMS التابع للمدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية للفترة 2000-2003. ويوضح المؤلف أنه، كما هو الحال في بلدان أخرى، يتم دفع تكاليف معظم التدريب أثناء العمل من قبل صاحب العمل، بالإضافة إلى ذلك، لا يعوض أصحاب العمل تكاليف تدريبهم عن طريق تخفيض الرواتب خلال فترة التدريب. ولوحظ أكبر حجم من التدريب الإضافي في القطاعات غير السوقية - الطب والتعليم، والتي، على ما يبدو، احتفظت بنظام الدولة السابق لتدريب الموظفين والتعليم الإلزامي زيادة دوريةمؤهلات. توفر مؤسسات الخدمات الصناعية والسوقية لموظفيها فرص تدريب أقل بكثير. في هذه الورقة، يقوم المؤلف بتقسيم العينة إلى قطاعات سوقية وغير سوقية، وبالتالي يحاول تجنب الخلط بين أسواق العمل المختلفة. يأخذ المؤلف متوسط الراتب لآخر سنة كمتغير تابع، ويقدره باستخدام طريقة التأثيرات الثابتة.
يعتبر التدريب المدفوع من قبل صاحب العمل السابق فقط بمثابة تقدير كبير (في قطاع السوق يتراوح التأثير من 11 إلى 19٪). ولعل بيت القصيد هو أنه في هذه الدراسة، كانت المعلومات المتعلقة بالتدريب مجزأة للغاية بين أنواع مختلفة من التدريب، ونظرا لقلة عدد الملاحظات، تبين أن معظم التقديرات غير ذات أهمية. في الختام، يخلص المؤلف إلى أنه في أسواق العمل المركزة يكون مستوى تأثير التدريب على الأجور أقل. ومع ذلك، قد يكون هذا نتيجة لحقيقة أن صاحب العمل يأخذ غالبية الإيجار، وبالتالي تعويض تكاليف التدريب (لازاريفا، 2006).
وفي عام 2005، أجرت المدرسة العليا للاقتصاد في جامعة الأبحاث الوطنية، بالتعاون مع البنك الدولي، دراسة استقصائية للمؤسسات الصناعية.
يدرس المؤلفون أثر البرامج التدريبية على إنتاجية الشركة وتوزيع الأجور حسب النشاط المهني للعاملين. وتقدر الدراسة مساهمة التدريب الإضافي بـ 18% من الزيادة في الأجر، مع تساوي جميع العوامل الأخرى. ومع ذلك، يجب أن تأخذ مثل هذه التحليلات في الاعتبار العوامل الداخلية: فالشركات الأكثر نجاحًا ماليًا والتي تدفع أجورًا عالية من المرجح أن تكون قادرة على تحمل تكاليف برامج التدريب لموظفيها (Tan et al., 2007).
وتقوم دراسة أخرى بتقييم تأثير التدريب المهني الإضافي باستخدام بيانات من إحدى الشركات الصناعية الكبيرة في منطقة سفيردلوفسك.
الحصول على معلومات عن المستوى التعليمي ومدة الخدمة في الوظيفة وغيرها الخصائص الفرديةخلال الفترة 2003-2010، استخدم المؤلفون نموذج شريان الحياة لتقدير تأثير أنواع مختلفة من التدريب على الأجور. عند اجتياز التدريب كمتدرب، يخسر الموظف 8٪ من الأجر، ولكن هذا على الأرجح بسبب خصوصيات عقد التلمذة الصناعية، الذي يربط الموظف المدرب بصاحب العمل للتعويض عن تكاليف التدريب. التدريب في التخصص ذي الصلة والتدريب المتقدم يحقق عائدًا إيجابيًا - 1.8 و 5.8٪ على التوالي (ألكسندروفا، كالابينا، 2011).
يُظهر عمل O. Lazareva وI. Denisova وS. Tsukhlo (عامل روسي، 2011) أن مستوى التدريب منخفض جدًا مع ارتفاع حركة العمالة. بالنسبة للمؤسسة، تعد استراتيجية تدريب الموظفين بديلاً للبحث عن موظفين جدد وتوظيفهم. يكون التدريب جذابًا بشكل خاص عندما تكون تكاليف البحث والتوظيف مرتفعة جدًا. وفي الوقت نفسه، يتم توفير التدريب، مع تساوي الأمور الأخرى، لمجموعات من العمال أكثر تعليما وتأهيلا.
توضح مراجعة الأدبيات المذكورة أعلاه أن العديد من الباحثين، بناءً على التحليل التجريبي، يؤكدون وجود عوائد إيجابية من التدريب المهني الإضافي.
علاوة على ذلك، فإن التأثير على إنتاجية عمل الموظف أكبر بكثير من تأثيره على الراتب الذي يتقاضاه. وفي نفس الوقت لا بد من التحكم في العديد من العوامل التي لها تأثير مباشر على حجم العائد من التدريب الإضافي وأهمها مستوى القدرة. في الوقت نفسه، لم يتم إجراء العديد من الدراسات حتى الآن على بيانات روسيا التي تتناول مسألة تأثير مستوى القدرات على تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال، ومقارنة تأثير التدريب الإضافي في مختلف المجالات. مجموعات من العمال تختلف في مستوى القدرات. وسنحاول في هذه الأطروحة سد هذه الثغرات في البحث.
الفصل 2. التدريب المهني الإضافي في الشركات الروسية في حين أن التدريب يؤثر على الأجور ويعتمد على من يتم تدريبه، فإنه يعتمد على الشركات التي تدربها وما تقوم بتدريسه.
عندما ننظر إلى عوائد التدريب بناءً على البيانات الجزئية الفردية، فإن هذا لا يسمح لنا بتتبع كيفية تأثير سياسات المؤسسة على اختيار الموظفين للمشاركة في برامج التدريب.
في هذا الفصل، سننظر إلى ثلاثة جوانب مهمة تؤثر في النهاية على تأثير التدريب المهني الإضافي على أجور العمال. أولاً، حجم التدريب في الشركات. إنه شيء واحد عندما يتم تدريب جميع الموظفين، شيء آخر عندما يتم اختيار المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا فقط للتدريب. ثانياً: ما يتم تدريسه.
ما هي المهارات والكفاءات التي تهتم الشركات بتطويرها؟ ثالثا، ما هي الشركات التي تقوم بتدريب الموظفين.
وبالتالي، فإن التدريب في مؤسسة متخلفة بشكل كبير في حالتها التقنية والتكنولوجية من المرجح أن يختلف بشكل كبير عن التدريب في مؤسسة رائدة في الصناعة. لذلك، سنقوم بتحليل العوامل التي تؤثر على سياسات الشركات فيما يتعلق بالتدريب المهني الإضافي للموظفين.
2.1. مدى التدريب المهني الإضافي في مختلف البلدان لإجراء مقارنة دولية لمدى التدريب المهني الإضافي، سوف نستخدم البيانات المقدمة من مسح BEEPS. وفقا لمسح BEEPS الذي أجراه البنك الدولي والبنك الأوروبي للإنشاء والتعمير، فإن نسبة الشركات التي تقوم بتدريب موظفيها في البلدان المتقدمة مرتفعة للغاية. ويفسر ذلك حقيقة أنه بالنسبة لأصحاب العمل، كان التدريب المهني الإضافي دائمًا أحد الأدوات الرئيسية لتحسين المعرفة والمهارات المهنية للموظفين. ولوحظ ارتفاع معدلات حجم التدريب ليس فقط في سويسرا وفنلندا والسويد، ولكن أيضًا في دول أوروبا الشرقية مثل بولندا وإستونيا وجمهورية التشيك، حيث تبلغ حصة مؤسسات التدريب 60-70% (انظر الشكل 2.1).
المصدر: بيانات BEEPS الشكل 2.1 - توزيع البلدان حسب حصة الشركات التي تقدم التدريب، % يرتبط حجم تدريب الموظفين في المؤسسة ارتباطًا مباشرًا بمستوى الاستثمار المخصص لتطوير الموظفين.
كلما زاد الاستثمار، زاد احتمال وجود عدد أكبر من الأشخاص المدربين أو ارتفعت جودة التدريب في المؤسسة. وتبين مقارنة البلدان على مستوى التمويل للتدريب الإضافي، الذي يتم قياسه كحصة من إجمالي تكاليف الموظفين، أنه في المتوسط يتم إنفاق 3٪ من هذه التكاليف على التدريب في أوروبا، وفقًا لمسح أجرته شركة Cranet (هانسون، 2007).
وفي الدراسات التي أجريت على روسيا، تتراوح 8 تقديرات من 0.3 إلى 0.7%:
"في عام 2010، أنفقت الشركات والمنظمات الروسية 91.1 مليار روبل، أو حوالي 0.4% من صندوق أجورها السنوي، على التدريب المتقدم والتدريب وإعادة تدريب الموظفين"9.
ولتقييم حجم التدريب في روسيا بشكل صحيح، من الضروري النظر في الاتجاهات الدولية في ضوء الخصائص المؤسسية الوطنية، ولا سيما طرق دعم التدريب المهني الإضافي على المستويين الحكومي والتشريعي. واليوم، تستخدم البلدان المتقدمة تدابير مختلفة لتحفيز أو دعم استثمارات المنظمات والعاملين في التدريب المهني. وترتبط بعض هذه التدابير بضمان عائد الاستثمار في تدريب الموظفين. على سبيل المثال، يضعون قيودًا على الفصل الطوعي للموظفين الذين درسوا على حساب صاحب العمل. أحد الإجراءات الأكثر شيوعًا في أوروبا التي تحمي الاستثمارات التجارية في التعليم المهني للموظفين هو العقد الذي ينص على غرامة قدرها تكلفة التدريب إذا ترك الموظف الشركة قبل الموعد النهائي المحدد في العقد.
دراسة "العامل الروسي: التعليم والمهنة والمؤهلات" حرره ف.
جيمبلسون، آر.آي. كابليوشنيكوف. الفصل 8.
مراقبة اقتصاديات التعليم: دراسة استقصائية لمديري الأعمال http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 التدريب الإضافي له عواقب اجتماعية واقتصادية مهمة (Newmark, Wascher, 2001). أولا، يساعد على خفض معدل البطالة في البلاد من خلال تزويد العمال بالمهارات في الوقت المناسب التي تسمح لهم بالبقاء قادرين على المنافسة في سوق العمل. ثانيا، يؤدي إتقان العمال لأحدث التقنيات والمعدات إلى زيادة إنتاجية العمل، وفي نهاية المطاف، إلى النمو الاقتصادي للبلاد.
في السنوات الأخيرة، ظهرت الكثير من الأبحاث حول مشاكل تدريب الموظفين في مكان العمل.
يحاول العديد من الباحثين تفسير الاختلافات في برامج التدريب وأحجامه في مختلف البلدان من خلال الاختلافات في الخصائص المؤسسية لأسواق العمل.
وفقا لدراسة تأثير البطالة على التدريب الإضافي، فإن ارتفاع مستوى البطالة يزيد من العائد من التدريب للشركة، حيث أن هناك وظائف بديلة أقل للفرد، وبالتالي، يمكن للشركة الحصول على المزيد من الإيجار. وفي الوقت نفسه، قد ينخفض حجم التدريب، حيث يمكن العثور على عامل يتمتع بالمؤهلات المطلوبة بتكاليف أقل مقارنة بحالة العمالة الكاملة في الاقتصاد (De Paola, Scoppa, 2001).
تم إجراء العديد من الدراسات الاستقصائية حول تأثير البطالة على نطاق التدريب الإضافي. على سبيل المثال، وفقاً لدراسة أجريت على دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، فإن نطاق التقديرات يبدأ بنحو 20% من الشركات التي تقوم بتدريب موظفيها في بولندا والمجر، ويتم ملاحظة المستوى الأقصى (حوالي 60%) في سويسرا والدنمارك. يُظهر مؤلفو هذه الدراسة علاقة شبه مباشرة بين حصة الشركات التي تقوم بتدريب موظفيها ومستوى التوظيف في الدولة: فكلما زاد عدد شركات التدريب، انخفض معدل البطالة في البلاد (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2004؛ انظر الشكل 1P في الملحق أ).
– &نبسب- &نبسب-
يتم النظر في تقييم غير مباشر لفعالية تدابير دعم الدولة للتدريب المهني الإضافي في عمل K. Greenhalgh. وبالتالي، فإن نظام التدريب أو الدفع الفرنسي، الذي تم تقديمه في عام 1971، ينص على أن كل شركة تضم أكثر من 10 موظفين يجب أن تنفق ما لا يقل عن 1.5٪ من إجمالي صندوق الأجور على تدريب الموظفين أو دفع نفس المبلغ في شكل ضريبة. ووفقا للأبحاث، فإن حجم التدريب في فرنسا أعلى منه في إنجلترا، حيث لا يوجد مثل هذا النظام (Greenhalgh, 1999).
2.2. ديناميات التدريب المهني في روسيا تختلف تقديرات البيانات الخاصة بروسيا بشكل كبير ليس فقط حسب السنة، ولكن أيضًا حسب المسح. ويأتي تأثير التحيز من الاختلافات في الدراسات الاستقصائية عندما تركز العينات على ممثلي الصناعات المختلفة. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قياس التعلم في حد ذاته ليس بالمهمة السهلة.
وتبين دراسة خاصة أجريت في الولايات المتحدة الأمريكية أن أصحاب العمل يقدرون مقدار التدريب بحوالي الربع أكثر من موظفي هذه المؤسسات أنفسهم (Barron et al., 1997).
تتضمن الصورة العامة لحجم التدريب في روسيا (الشكل 2.2) تقديرات تستند إلى مصادر مختلفة:
BEEPS عبارة عن دراسة استقصائية للمؤسسات أجراها البنك الدولي والبنك الأوروبي للإنشاء والتعمير على 125 دولة بتكرار 3-4 سنوات. وفي المتوسط، تظهر أصغر حصة للشركات التي تقوم بتدريب موظفيها من بين جميع الشركات المشاركة في الدراسة. وقد يرجع ذلك إلى العدد الكبير من المؤسسات الصغيرة في دراسات BEEPS، مما يؤدي إلى خفض متوسط مستوى التدريب.
الصحة والسلامة والبيئة - بيانات جزئية من مسوحات عينة لمؤسسات التصنيع التي أجرتها المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية بالاشتراك مع مركز ليفادا في عام 2009 وبالاشتراك مع البنك الدولي في عام 2005.
ويبلغ حجم العينة حوالي 1000 مؤسسة.
ووفقاً لهذه الدراسات الاستقصائية، في عام 2008، قدمت 49.8% من الشركات تدريباً للموظفين، مقارنة بـ 68.7% في عام 2004 (جيمبلسون، 2010).
مراقبة اقتصاديات التعليم منذ عام 2005، تقوم المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية، بالتعاون مع مؤسسات التعليم المهني، بإجراء تحليل سنوي لنشاط أصحاب العمل في سوق العمل واحتياجاتهم. وتضم العينة 1000 مؤسسة من ستة قطاعات اقتصادية. وتتراوح حصة شركات التدريب من 61% (في عام 2009) إلى 72% (في عام 2004). وبحسب بيانات الرصد، فقد حدث فشل كبير في الفترة 2008-2009، أي خلال الأزمة.
قاعدة بيانات VVVRT. يتم إجراء المسوحات الخاصة بالمؤسسات سنويًا. مزيد من التفاصيل حول العينة مكتوبة في الفقرة 2.3.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– &نبسب- &نبسب-
ووفقاً لمسح أجرته دائرة إحصاءات الدولة الفيدرالية لعام 2010 10، تم تدريب 15.8% من العمال في الشركات المتوسطة والكبيرة. يعرض الشكل 2.3 الوضع فيما يتعلق بمشاركة الموظفين في التدريب المهني الإضافي حسب نوع النشاط. ولوحظ أن أصغر حصة من الأشخاص المدربين في الزراعة وصيد الأسماك - حوالي 4٪، وأعلى معدل تظهره الشركات العاملة في هذا المجال الأنشطة المالية- 24.5%. الشركات التي تتمثل أنشطتها الرئيسية في التعدين والتصنيع وإنتاج وتوزيع الغاز والمياه 22-23٪. حصلت عليها Rosstat "حول التعليم المهني الإضافي للموظفين في المنظمات في عام 2010"
روستات: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
تم إعداد المعلومات المتعلقة بالتعليم المهني الإضافي في المنظمات بناءً على نتائج المسح الإحصائي الفيدرالي الجديد لعام 2010، والذي يتم إجراؤه كل 3-4 سنوات.
يتم توفير معلومات عن المنظمات التجارية وغير الهادفة للربح (باستثناء الشركات الصغيرة) لجميع أشكال الملكية وأنواع النشاط الاقتصادي (باستثناء الإدارة العامة والأمن العسكري، والتأمين الاجتماعي؛
أنشطة المنظمات الدينية والأسر والمنظمات خارج الحدود الإقليمية).
التقديرات أعلى من تلك الواردة في الدراسات التي تبحث حجم التعلم. ويرجع ذلك إلى أنه، نظرًا لاقتصاديات الحجم، ومع تساوي جميع الأشياء الأخرى، كلما كبرت الشركة، زاد احتمال قيام صاحب العمل بتوفير التدريب لموظفيه. إذا أخذنا جميع الشركات، بما في ذلك تلك العاملة في سوق الظل، فإن حصة الموظفين المدربين ستكون أقل بكثير.
توفير الخدمات المجتمعية والاجتماعية والشخصية الأخرى 6.0
– &نبسب- &نبسب-
المصدر: بيانات Rosstat، 2010 الشكل 2.3 - حصة الموظفين الذين خضعوا للتدريب، حسب الصناعة (Rosstat، 2010)، النسبة المئوية تؤكد الأبحاث أرقام إحصاءات الدولة: في الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم، التي لديها تقليديًا المزيد من الفرص للاستثمار فيها تدريب الموظفين، تبلغ نسبة المدربين على حساب أصحاب عمل الموظفين 10-15% (Tan et al., 2007)، بينما يبلغ متوسط هذا الرقم في بلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 35-40%، ويصل في سويسرا إلى 60% (Bassanini, 2005). ).
لتلخيص ذلك، نلاحظ أن حصة الشركات الروسية المشاركة في عملية التدريب كبيرة جدًا ويمكن مقارنتها تمامًا بمتوسط دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ذات الدخل المرتفع.
ما هي العوامل التي قد تقلل من حوافز الشركات للاستثمار في تدريب العمال؟
أولاً: المؤسسات الاجتماعية القائمة. ويشمل تأثيرهم مستوى عال من التنقل بين العمال الروس، فضلا عن عدد كبير من العمال ذوي التعليم العالي. (وفقًا لتقرير منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، احتلت روسيا في عام 2008 المركز الحادي عشر في عدد الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ وفي المركز الأول في نسبة الأشخاص الحاصلين على تعليم جامعي بين المشاركين). ويؤثر كلا هذين العاملين سلبًا على حوافز الشركات للتدريب. موظفيهم: في الحالة الأولى - خوفًا من السلوك الانتهازي، في الثانية - تعليم عالىيوفر مهارات عامة لم تعد الشركات بحاجة إلى الاستثمار فيها.
ثانيا، العائد على التدريب. عند استثمار الأموال، يريد صاحب العمل التأكد من أن الاستثمار سيجلب الربح. ولكن نظرًا لاختلاف التدريب من حيث الشكل والمحتوى، فمن الصعب جدًا قياس التأثير (باسانيني وآخرون، 2005).
هل تؤثر هذه العوامل على سلوك أصحاب العمل فيما يتعلق بالتدريب المهني الإضافي؟ للإجابة على هذا السؤال، من الضروري، بالإضافة إلى تقييم تأثير المؤسسات الاجتماعية، تقييم تأثير خصائص المؤسسات نفسها. عندها فقط سيكون من الممكن تحديد حجم التدريب بين الشركات الروسية.
2.3. الطلب على مهارات الموظفين من الشركات الروسية والتدريب المهني الإضافي لتحليل حجم واتجاهات التدريب المهني الإضافي في روسيا، من الضروري معرفة مهارات الموظفين التي يطلبها أصحاب العمل. إن الطلب على مهارات معينة يعني أن التدريب على تلك المهارات سيكون له عوائد هامشية على سوق العمل.
تستخدم الشركات تدريبًا مهنيًا إضافيًا لسد الفجوات في كفاءات الموظفين.
ولكي نفهم الدوافع التي تحرك الشركات الروسية، فيتعين علينا أن ننظر في المهارات والكفاءات التي يتمتع بها موظفوها والتي تشعر أنهم يفتقرون إليها. لهذا سوف نستخدم قاعدة بيانات WWVRT.
تغطي عينة قاعدة بيانات VVVRT سنويًا 1500 شركة تقع في المدن الكبرى في روسيا. وهي تمثل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، ولكنها منذ عام 2010 لا تشمل الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 50 موظفا.
وتكون العينة ممثلة حسب الصناعة، مما يجعل المقارنات بين الصناعات ممكنة. ومع ذلك، فهو لا يشمل موظفي الخدمة المدنية الذين يُطلب منهم الخضوع لدورات تدريبية متقدمة مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.
القانون الاتحادي رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"، الفن. 62.
يتم إجراء استطلاع WWVRT مرة واحدة سنويًا منذ عام 2009. يعتبر الاستطلاع مناسبًا لبحثنا لأنه يتضمن أسئلة حول التدريب الإضافي للموظفين، وكذلك لأنه يحتوي على معلومات أساسية حول أنشطة الشركات. المسح عبارة عن عينة غير جماعية، حيث يتم مسح شركات مختلفة كل عام وطرح سلسلة من الأسئلة بأثر رجعي لمقارنة الوضع في السنوات الحالية والسنوات السابقة لشركة معينة. وبهذه الطريقة يمكننا، مع بعض التعديل، تتبع تأثيرات الوقت.
يستند التحليل التجريبي الوارد في هذا الفصل إلى نتائج دراسة استقصائية لممثلي 1500 مؤسسة في القطاعات الرئيسية للاقتصاد، والتي أجرتها LIRT HSE في نوفمبر 2011 بمساعدة مكتب موسكو التابع للبنك الدولي. وتقع الشركات التي يغطيها الاستطلاع في 26 منطقة في البلاد، بما في ذلك موسكو وسانت بطرسبرغ. في المجمل، يحتوي الاستبيان على 113 سؤالًا مخصصًا لمختلف جوانب عمل أسواق العمل الداخلية: التوظيف والفصل، والتدريب، وأنواع العقود، والأجور، وما إلى ذلك.
أجاب رؤساء أقسام الموارد البشرية في الشركات على الاستبيان. تم طرح الأسئلة المتعلقة بالطلب على المهارات والتدريب على المهارات لثلاث فئات من العمال: المديرين والمهنيين والعمال ذوي الياقات الزرقاء والموظفين من المستوى المنخفض.
قد يكون لدى الشركات، التي تختلف في الحجم ومجالات النشاط، استراتيجيات مختلفة لتدريب الموظفين. يمكن تحديد حجم الشركة من خلال معايير مختلفة، يتم بموجبها تصنيف المؤسسة إلى فئة أو أخرى. وفقا للتشريع الروسي، هناك عدد من المعايير التي يمكن من خلالها تصنيف المؤسسة على أنها شركة متوسطة أو صغيرة. أولا، الحد الأقصى للإيرادات12 هو 400 مليون روبل للمؤسسات الصغيرة و1000 مليون روبل للمؤسسات المتوسطة الحجم. ثانيا، هناك قيود على عدد الموظفين: بالنسبة للمؤسسات المتوسطة - من 101 إلى 250 شخصا، بالنسبة للمؤسسات الصغيرة - أقل من 100 شخص. وهكذا، من حيث عدد الموظفين، يمكن تصنيف نصف المؤسسات التي تغطيها عينة VVVRT على أنها صغيرة: فهي توظف من 50 إلى 100 شخص.
ربع الشركات كبيرة:
عدد موظفيهم يتجاوز 250 شخصا. 22% منها عبارة عن مؤسسات متوسطة الحجم، وفي 2.5% من الحالات لم يتم الإشارة إلى عدد الموظفين.
ويعرض الشكل 2.4 التوزيع القطاعي لمؤسسات العينة. أكبر حصة من الشركات في العينة هي صناعة تجارة الجملة والتجزئة - 15٪. وتمثل صناعة الرعاية الصحية وصناعة التعليم، المصنفة تقليديًا على أنها قطاع عام، 6.2 و5.6% من إجمالي عدد المؤسسات، على التوالي.
– &نبسب- &نبسب-
تنتمي الغالبية العظمى (93.5%) من مؤسسات العينة إلى القطاع الخاص، أما في الباقي فإن المالك الوحيد هو الدولة. ويوجد ما يزيد قليلاً عن نصف الشركات (51.7%) في مدن كبيرة يزيد عدد سكانها عن مليون نسمة؛ 27.3% من المؤسسات تعمل في مدن يتراوح عدد سكانها بين 500 ألف ومليون نسمة؛ والباقي في المدن التي يقل عدد سكانها عن 500 ألف.
من بين المؤسسات في مختلف الصناعات، تم تحديد فئة المؤسسات المبتكرة وفقًا لمنهجية Rosstat: تعتبر المؤسسة مبتكرة إذا قامت بتمويل نوعين على الأقل من أنواع الأنشطة المدرجة:
– &نبسب- &نبسب-
وفقًا لهذا النهج، تبين أن 11.28% من المؤسسات من العينة بأكملها كانت مبتكرة[13]، وهو ما يتوافق مع التقييم الرسمي لحجم النشاط الابتكاري في روسيا. المؤسسات الصناعية، والتي في 2000s. كان في حدود 9.3-10.6% (مؤشر الابتكار الروسي، 2011). تضع الشركات المبتكرة، التي تقدم منتجًا جديدًا أو تكنولوجيا إنتاج جديدة، متطلبات متزايدة على معارف ومهارات موظفيها. في كثير من الأحيان ليس من السهل تلبية الطلب على هؤلاء الموظفين سوق اجنبيةالعمالة، وبالتالي فإن الشركات المبتكرة لديها حافز للاستثمار بنشاط في تطوير موظفيها. للحصول على تحليل وصفي عام للشركات المبتكرة والتقليدية، انظر الجدول 3P في الملحق ب.
وعليه فقد صنفنا باقي الشركات على أنها تقليدية.
حجم نقص المهارات في الشركات الروسية يعتمد هذا الجزء من بحث الأطروحة على منهجية تقرير البنك الدولي عن دراسة المهارات والكفاءات في سوق العمل الروسي (فاسيليف وآخرون، 2013). في هذا العمل، سيتم استخدام ثلاث مجموعات من العمال للتحليل: 1) المديرين؛ 2) المتخصصين. 3) العمال والموظفين من المستوى الأدنى. تم اختيار المهارات التي يمكن تقسيمها إلى ثلاث مجموعات: 1) المعرفية (الأساسية والعالية)؛
2) غير المعرفية (السمات الاجتماعية والسلوكية والشخصية)؛
3) الفنية (انظر الجدول 2.1).
الجدول 2.1 - قائمة المهارات والقدرات والكفاءات، الخصائص الشخصية، المستخدمة في الدراسة
– &نبسب- &نبسب-
المهارات المعرفية الأساسية مهارات القراءة والكتابة المهارات الحسابية معرفة اللغات الأجنبية قدرة معرفية عالية المستوى القدرة على اتخاذ قرارات غير قياسية، واتخاذ إجراءات غير قياسية القدرة على حل المشكلات التي تنشأ في العمل القدرة على تخطيط العمل (الخاص بك و، إذا لزم الأمر، الآخرين)
– &نبسب- &نبسب-
الاجتماعية والسلوكية القدرة على العمل مع الناس مهارات القيادة القدرة على العمل بشكل مستقل القدرة على التعاون مع الآخرين السمات الشخصية / الخمس الكبرى الوعي (يأخذ العمل على محمل الجد، ويعمل بجد، ويعمل بكفاءة) الاستقرار العاطفي (مسترخي، مقاوم للإجهاد، لا تقلق أو عصبية) حول الأشياء الصغيرة) عدم النزاع (يسامح الناس بسهولة، منتبه، لطيف، مهذب) الانبساط (ثرثار، حازم، ودود، اجتماعي) الانفتاح على الأفكار الجديدة (أصيل، لديه العديد من الأفكار الجديدة، لديه خيال نشط) تقني (مهني بشكل ضيق، ذات صلة بالعمل) المهارات المتعلقة بالوظيفة المنجزة (على سبيل المثال، مهارات الكتابة على الآلة الكاتبة؛
محاسب - القدرة على الاحتفاظ بالسجلات المحاسبية) وفقا للمسح، أبلغت نصف الشركات عن نقص المهارات بين العمال والموظفين من المستوى الأدنى. نفس العدد تقريبًا - 48.1٪ من المؤسسات - غير راضين عن مقدار المهارات التي يمتلكها المتخصصون. أبلغت 35.6% فقط من المؤسسات عن حاجة غير ملباة للمهارات القيادية.
يختلف نطاق المهارات التي تتطلبها المؤسسات إلى حد ما عبر مجموعات العمال (الشكل 2.5). ومع ذلك، هناك شيء واحد مشترك: لا تبلغ الشركات فعليًا عن أي نقص في مهارات القراءة أو الكتابة أو الحساب أو الانبساط لدى أي مجموعة من العاملين لديها. وقد يشير هذا، من ناحية، إلى أن العمال يمتلكون المهارات المعرفية الأساسية بالكامل، ومن ناحية أخرى، إلى أن الانفتاح والتواصل الاجتماعي ليسا من الصفات المهمة للعمل.
– &نبسب- &نبسب-
10.0 5.0 0.0 المصدر: حسابات المؤلف، بيانات VVVRT، 2011 الشكل 2.5 - الافتقار إلى مهارات محددة تلبي المهارات المهنية للمديرين عمومًا متطلبات المؤسسات. ومع ذلك، فإن هذه الفئة من العمال تفتقر إلى الصفات القيادية، والقدرة على اتخاذ قرارات غير قياسية، وكذلك القدرة على العمل مع الناس (وهذا ما ذكرته 12.3 و11.8 و10.5% من المؤسسات على التوالي). هذا الوضع مثير للقلق، لأن المهارات المذكورة هي مفتاح العمل الناجح في منصب قيادي.
المهارات الأساسية التي يفتقر إليها المتخصصون هي: القدرة على حل المشكلات، والقدرة على تخطيط العمل، والقدرة على العمل مع الناس. وبالإضافة إلى ذلك، يفتقر المتخصصون إلى المهارات المهنية المتعلقة بالوظيفة.
ترغب الشركات في رؤية القدرة على اتخاذ قرارات غير قياسية بين مهارات ليس فقط المديرين، ولكن أيضًا المتخصصين (وهذا ما ذكره 11.8 و11.2% من المشاركين، على التوالي).
بمعنى آخر، تتوقع الشركات من الموظفين ذوي المستوى المتوسط أن يكونوا مبدعين وقادرين على حل المشكلات بطريقة غير تقليدية.
إن قدرة المتخصصين والعاملين على العمل بشكل مستقل مطلوبة بشكل أكبر من القدرة على التعاون.
ويشير هذا إلى أن موظفي المستوى المتوسط والأدنى يتوقع منهم أكثر تقديم أداء فردي، أي المسؤولية الشخصية عن نتائج عملهم.
أما بالنسبة للعمال والمتخصصين من المستوى الأدنى، فإن كل مؤسسة خامسة تشعر بالقلق إزاء عدم وجود موقف ضميري للعمل من جانبهم. 15٪ من الشركات غير راضية عن مستوى المهارات المهنية لعمالها، الأمر الذي يثير مرة أخرى مسألة أسباب نقص المؤهلات بين الموظفين ذوي المستوى الأدنى في الشركات الروسية.
لاحظ أن الشركة قد لا تشير إلى عدم وجود مهارة معينة في اثنتين بشكل كامل حالات مختلفة. من ناحية، في موقف يتم فيه تطوير هذه المهارة بما فيه الكفاية بين الموظفين. من ناحية أخرى، ربما لا يحتاج موظفو الشركة ببساطة إلى هذه المهارة للعمل في مناصبهم الحالية.
ويكتسب هذا التناقض أهمية خاصة عند تفسير المقارنات بين الشركات التقليدية والمبتكرة.
ومع تساوي جميع العوامل الأخرى، فإن المؤسسات المبتكرة أكثر عرضة من المؤسسات التقليدية لمواجهة نقص المهارات بين جميع فئات العمال. وبالتالي، فإن 38% من الشركات المبتكرة تقول إن هناك مهارات كافية لجميع فئات الموظفين، بينما تبلغ هذه النسبة في الشركات التقليدية 45.2%. إن حصة الشركات المبتكرة التي تلاحظ نقص المهارات بين المديرين والمتخصصين أعلى بكثير مقارنة بنفس المؤشر للمؤسسات التقليدية (الجدول 2.2).
– &نبسب- &نبسب-
ولأن الشركات المبدعة أكثر نجاحاً من الناحية المالية في المتوسط، فإنها قادرة على تحمل رفع معدلات أجور الموظفين من ذوي الياقات الزرقاء والمستويات الأدنى إلى ما يتجاوز سعر السوق، وبالتالي اجتذاب ألمع وأذكى الموظفين. الموظفين المؤهلينفي هذه الفئة من الموظفين. في الوقت نفسه، فإن الشركة المبتكرة، التي تقوم بتطوير تقنية أو منتج جديد، تضع طلبًا على مهارات غير قياسية للمتخصصين والمديرين. قد لا يتوفر في سوق العمل العدد الكافي من المديرين والمتخصصين ذوي المهارات اللازمة للابتكار. وتبين أن الشركات ستقوم بتعيين الموظفين الموجودين لديها، بينما تعلن في الوقت نفسه عن نقص المهارات، وتدرب موظفيها على الكفاءات اللازمة.
وتضطر الشركات التقليدية، غير القادرة على فرض أجور مرتفعة، إلى الإبلاغ عن احتياجات المهارات غير الملباة في جميع فئات الموظفين.
بعد ذلك، سننظر إلى المهارات المحددة التي يطلبها كلا النوعين من الشركات. توضح الأشكال 1P-3P في الملحق B بمزيد من التفصيل توزيع الطلب على المهارات المفقودة عبر فئات مختلفة من الموظفين لمقارنة الوضع في الشركات المبتكرة والتقليدية. توضح الرسوم البيانية حصة الشركات التي لديها طلب على مهارة معينة من بين تلك التي أبلغت عن نقص في المهارات. وبالتالي، تحتاج المؤسسات المبتكرة بشكل متزايد إلى أن يتحدث مديروها لغة أجنبية، وأن يكون لديهم القدرة على اتخاذ قرارات غير قياسية، وأن يكونوا منفتحين على الأفكار الجديدة. للعمل بنجاح، يفتقر المتخصصون في المؤسسات المبتكرة، أكثر من المؤسسات التقليدية، إلى بعض المهارات المعرفية عالية المستوى (القدرة على حل المشكلات) وعدد من مهارات الاتصال (القدرة على العمل بشكل مستقل وفي مجموعة، والصفات القيادية). من وجهة نظر الشركات المبتكرة، من المرجح أن يفتقر عمالها وموظفيها من المستوى الأدنى إلى مهارات حل المشكلات. تشير جميع المهارات المطلوبة إلى الطبيعة غير القياسية للمهام والأهداف التي تواجه موظفي الشركات المبتكرة.
دعنا ننتقل إلى التدريب المهني الإضافي في المؤسسة باعتباره الطريقة الرئيسية لحل مشكلة نقص المهارات على حساب الشركة نفسها.
تدريب إضافي في الشركات الروسية بعد تحديد الاحتياجات من المهارات، يواجه صاحب العمل مسألة كيفية حل مشكلة عدم كفاية مؤهلات الموظفين. هناك طريقتان رئيسيتان يمكن أن تكونا قابلة للتبديل أو متكاملة. الطريقة الأولى هي التوظيف في سوق العمل الخارجي. ومع ذلك، قد يواجه صاحب العمل حقيقة أنه لا يوجد موظفون يتمتعون بالمستوى المطلوب من المؤهلات أو أن تكاليف توظيف مثل هذا الموظف مرتفعة للغاية بالنسبة للشركة. الطريقة الثانية وهي ذات أهمية خاصة هذه الدراسة، هو تدريب مهني إضافي للعمال، والذي تموله الشركات.
وبغض النظر عما إذا كانت الشركة تنتمي إلى الطبقة التقليدية أو المبتكرة، فإن حصة الشركات التي تدرب الموظفين أعلى بين تلك التي أبلغت عن عدم تلبية الطلب على مهارات الموظفين (الجدول 2.3). ومن بين الشركات التي لا تبلغ عن نقص في المهارات، فإن حصة تدريب العاملين مرتفعة أيضًا.
وهذا يعني أن العديد من الشركات تستثمر في تطوير رأس المال البشري لموظفيها، حتى عندما تتوافق مهارات الموظف مع متطلبات الشركة.
هل توفر شهادة التعليم العالي زيادة كبيرة في الراتب؟
هناك عدد من النظريات التي تشرح العلاقة بين التحصيل التعليمي ونتائج سوق العمل اللاحقة للخريجين: نظرية رأس المال البشري (بيكر، 1964؛ مينسر، 1989)؛ نظرية التشوير والفحص (سبنس، 1973؛ أرو، 1973؛ ستيجليتز، 1975)؛ النظرية الاقتصادية للاتفاقيات والإجراءات لتبرير القيمة (بولتانسكي، ثيفنوت، 2006). وتستند معظم هذه النظريات على افتراض أن الأداء الأكاديمي له تأثير إيجابي على أجور الخريجين.
المبدأ الكلاسيكي لنظرية رأس المال البشري هو أن التعليم يوفر مهارات ذات معنى ومعرفة ذات صلة بسوق العمل، مما يجعل العمال المتعلمين أكثر قيمة، وبالتالي يؤثر بشكل إيجابي على أجورهم (بيكر، 1964؛ مينسر، 1989). من منظور نظرية رأس المال البشري، قد يعكس الأداء الأكاديمي مقدار رأس المال البشري المتراكم خلال فترة الدراسة الجامعية. اعتمادًا على القدرات والجهود التي يبذلها الطالب في إتقان التخصصات المهنية، يمكن للطلاب الحصول على قدر مختلف من المعرفة والكفاءات كعناصر رأس المال البشري التي يمكن قياسها من خلال الأداء الأكاديمي. وبناءً على ذلك، فإن الطلاب الذين يتمتعون بأداء أكاديمي أعلى (لديهم المزيد من رأس المال البشري) سيحصلون على عائد أعلى على رأس المال البشري، معبرًا عنه بمزيد من العائدات. مستوى عالأجور.
وفقا لنظرية الفحص ونظرية الإشارة، يعمل الوكلاء الاقتصاديون على نقل الإشارات، والفحص هو الآلية التي تستجيب من خلالها الأسواق للمعلومات غير الكاملة حول سمات الفرد (ستيجليتز، 1975). ولأن المعلومات العامة عن المهارات تولد عوائد اقتصادية، فإن الأفراد يستثمرون الوقت والمال للحصول على هذه المعلومات وتقديمها لأصحاب العمل، مما يسمح لهم بكسب الإيجار على "قدراتهم" (بيلز، 2003).
الأداء الأكاديمي العالي (على سبيل المثال، الدبلوم "الأحمر"، والمعدل التراكمي المرتفع) يعمل كإشارة لأصحاب العمل حول الإنتاجية العالية للموظفين، وبالتالي، يمكن أن يكون آلية لاختيار الموظفين الأكثر كفاءة وتحقيق عوائد اقتصادية في شكل من ارتفاع الأجور في سوق العمل. يعتقد بعض الباحثين أن التعليم العالي لا يسمح فقط بتصنيف الأفراد إلى مجموعات بناءً على قدراتهم وإنتاجيتهم المحتملة، بل يسمح أيضًا للطلاب بتحديد قدراتهم بشكل مباشر وتقديم الأدلة لأصحاب العمل. بعد كل شيء، تسمح لك السيرة الذاتية لخريجي الجامعة بتضمين معلومات حول الدرجات والتخصص والاختبارات والانتقائية في الجامعة. كل هذا يكشف عن قدرات الخريجين في سوق العمل (Arcidiacono et al., 2010).
القدرات المعرفية (التي يتم تحديدها أثناء الدراسة الجامعية ويتم قياسها من خلال الأداء الأكاديمي) كعنصر من عناصر رأس المال البشري أو كإشارة تحقق عوائد اقتصادية عند دخول سوق العمل. وعليه فإن الأداء الأكاديمي الذي يعكس هذه القدرات يعد مؤشرا للأجور المستقبلية، وهو ما يعتمد على قدرات الخريجين ويمكن أن يكون له تأثير إيجابي على مستويات الأجور. بالإضافة إلى ذلك، يعتقد بعض الباحثين (في مجال نظرية الإدارة) أن الدرجات والأداء الأكاديمي لا يعكس القدرات المعرفية للأفراد فحسب، بل يعكس أيضًا الدافع والضمير وغيرها. مهارات مفيدةالتي يدخل بها الخريجون إلى سوق العمل (روث، كلارك، 1998).
ومع ذلك، يمكن لبعض النظريات تفسير العلاقة السلبية بين الأداء الأكاديمي والأجور. يمكن أن يؤدي تعميم التعليم العالي إلى تغييرات في استراتيجيات كل من الخريجين وأصحاب العمل. عندما يتم تخفيض قيمة الشهادة الجامعية، تتضاءل أهمية الإنجاز الأكاديمي كإشارة إلى إنتاجية العمال. وتنشأ ظاهرة تضخم الدرجات، المرتبطة بارتفاع متوسط درجات الطلاب حول العالم، وبالتالي يقل الفارق بين الطلاب القادرين والأقل قدرة، ويتضاءل دور الأداء الأكاديمي كإشارة (جونسون، 2003).
في هذه الظروف، يسعى الطلاب إلى اكتساب الخبرة العملية، والتي ستصبح إشارة مهمة في سوق العمل وعنصرًا من عناصر رأس المال البشري، وفي ظروف التعليم العالي الجماعي ستجلب عوائد إضافية (Apokin، Yudkevich، 2008). بالإضافة إلى ذلك، قد يكون هناك تأثير عكسي: الطلاب الذين لديهم خبرة عملية أثناء دراستهم قد يحصلون على رواتب أعلى بعد التخرج.
ومع ذلك، يرتبط اكتساب الخبرة العملية بجهد إضافي وتكاليف وقت، حيث يولي الطلاب اهتمامًا أقل بدراساتهم، مما قد يؤثر سلبًا على الأداء الأكاديمي. وكما تظهر نتائج الدراسات الأجنبية، فإن الكثافة المنخفضة لتوظيف الطلاب (من 12 إلى 20 ساعة في الأسبوع) ليس لها تأثير على الأداء الأكاديمي أو قد يكون لها، في ظل ظروف معينة، تأثير إيجابي عليه. وفي الوقت نفسه، فإن الجمع المكثف بين الدراسة والعمل (أكثر من 20 ساعة في الأسبوع) له تأثير سلبي كبير على الأداء الأكاديمي ويزيد بشكل كبير من احتمالية الطرد من الجامعة (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
يؤدي تكثيف التعليم العالي إلى حقيقة أن العامل المهم في اختيار الموظفين ليس حقيقة التخرج من الجامعة بقدر ما هو انتقائيتها. يتم تقدير الدبلوم من جامعة انتقائية من قبل أصحاب العمل، لأن الدراسة في مثل هذه الجامعة تتضمن آلية اختيار جادة (عند مدخل الجامعة وأثناء التدريب): فقط الطلاب الأكثر موهبة وقدرة يتخرجون بنجاح من هذه الجامعات. وبالتالي، تؤدي الجامعة الانتقائية وظيفة اختيار لأصحاب العمل، وتعمل الدبلومة من هذه الجامعة كإشارة قوية إلى سوق العمل، وفي بعض الأحيان تكون أكثر أهمية بكثير من الأداء الأكاديمي، مما يقلل بشكل كبير من حوافز الطلاب الذين يدرسون في مثل هذه الجامعات للعمل الجهود المبذولة لتحقيق نتائج أداء أكاديمي عالية. وفي الوقت نفسه، فإن عدم التجانس في مستوى القدرات بين الطلاب في الجامعات الانتقائية أقل بكثير منه بين الطلاب في الجامعات ذات الجودة المنخفضة بسبب الاختيار الصارم (هيرشباين، 2013).
يمكن أن يؤدي عدم كفاية الدافع للحصول على درجات "ممتازة" والمتطلبات العالية وعدم التجانس الطفيف في قدرات الطلاب إلى نقص التأثير أو حتى التأثير السلبي للأداء الأكاديمي على رواتب خريجي الجامعات الرائدة. وهذا الشرح مهم لعملنا، لأننا ندرس عينة من خريجي إحدى الجامعات المختارة.
قد يفسر عدد من النظريات الاقتصادية والاجتماعية أيضًا عدم وجود ارتباط بين التحصيل الأكاديمي وأجور ما بعد التخرج. قد يكون أحد التفسيرات المحتملة فكرة الاستقلالية في مجالات التعليم العالي وسوق العمل (بولتانسكي، ثيفينوت، 2006). ويمكن افتراض ذلك للأعلى المؤسسات التعليميةوتتميز المنظمات التي يعمل فيها الخريجون بمبادئ تقييم مختلفة لا ترتبط ببعضها البعض وتنتمي إلى مجالات مختلفة. ونتيجة لذلك، فإن نظام التعليم وسوق العمل يكافئان عناصر مختلفة من رأس المال البشري للخريجين.
المصدر: V. Rudakov، I. Chirikov، S. Roshchin، D. Drozhzhina. تعلم الطالب؟ تأثير الأداء الأكاديمي في إحدى الجامعات على الراتب الابتدائي للخريجين // أسئلة في الاقتصاد، العدد 3، مارس 2017، ص 77-102.
