Yəqin ki, hər bir yetkin insan həyatında ən azı bir dəfə işlə bağlı münaqişəli vəziyyətlə qarşılaşıb. Bir qayda olaraq, bunlar ödənişdə gecikmə, xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməməsi, görülən işin keyfiyyəti ilə bağlı rəhbərlərin daimi naşılığı və s.
Hər bir insanın səhv edə biləcəyini düşünmək məntiqlidir, lakin işəgötürənin səhv etdiyi hallar da var, lakin buna baxmayaraq, bütün günahı işçilərinin üzərinə atmağa çalışır. Amma indiyədək işçilərin əksəriyyəti Əmək Məcəlləsinin və Konstitusiyanın onlara təminat verdiyi hüquqlarını bilmədiyi üçün ədalət axtarmaq əvəzinə susmağa üstünlük verirlər. Qeyri-rəsmi işçilərin sayını nəzərə alsaq, onların həyatlarının hər günü qarşılaşdıqları problemləri təsəvvür etmək olar.
Bəzi ekspertlər qeyd edirlər: işəgötürənlər tərəfindən aparılan bu cür siyasət ucbatından bəzi kateqoriyalardakı insanların heç bir hüququ yoxdur və əslində öz maraqlarına edilən hücumlardan qorunmaq üçün heç nə edə bilməyən müasir qul rolunu oynayır. İşəgötürəndən necə və hara şikayət edəcəyimizi, bu cür münaqişələr yarandıqda hansı tədbirlərin görüləcəyini anlamağa çalışaq.
Patron həmişə haqlı deyil!
Bir qayda olaraq, bir insanın iş yerində yaranan bütün münaqişələr əmək qanunvericiliyinin sadə bilməməsi ilə başlayır.
İndiki vaxtda insanların çox vaxt rəsmi qeydiyyatdan keçməyə deyil, “boz” maaş almağa üstünlük verməsi heç kəsi təəccübləndirmir.
Təbii ki, belə bir vəziyyətdə həm işçi, həm də işəgötürən başa düşülə bilər. Birincisi işinə görə layiqli maaş almaq istəyir və rəsmi məşğulluqla qazancının əhəmiyyətli bir hissəsi ayırmaların ödənilməsinə yönəldiləcəkdir.
İkincisi isə işçiyə görə yüksək vergi ödəmək istəmir, ona görə də qanuna uyğun olaraq onu qeydiyyatdan keçirmək istəmir. Ancaq nə olursa olsun, bu səhvdir, çünki rəsmi məşğulluq işçiyə problemli vəziyyətləri həll etmək üçün istifadə edə biləcəyi daha çox hüquqlar verir. Amma qeydiyyatdan keçməyən işçilərin haqlı olduqlarını sübut etmək, rəhbərliyin qərəzindən qorunmaq üçün heç bir hüquqi əsası yoxdur. Belə bir vəziyyətdə vəkillərə və hüquq müdafiəçilərinə müraciət edə bilərsiniz, lakin əlində heç bir sənəd olmadan nəyisə sübut etmək demək olar ki, mümkün olmayacaq.
Odur ki, özünüzü rəhbərlərinizlə qarşıdurmalardan qabaqcadan qorumaq istəyirsinizsə, qeydiyyatdan keçməyinizi tələb edin. Əgər bu mümkün deyilsə, o zaman əmək haqqınızın alınmasını təsdiq edən sənədləri, sizə verilmiş hər hansı arayışları, soyadınızı, adınız və ata adınız göstərilməklə rəhbərlərinizdən əmrlərin surətlərini hazırlayın. Yalnız əlinizdə olan iş fəaliyyətinin sübutu ilə öz maraqlarınızı müdafiə etməyə və işəgötürəninizdən hara şikayət edəcəyinizi müəyyən etməyə zəmanət verilə bilər.
Əmək hüquqlarının müdafiəsi nədir?
İşçilərin hüquqlarının müdafiəsi nədir? Bu anlayışa daha geniş nəzər salaq. Dar mənada bu, hüquq normalarına əməl olunmasına hüquqi dəstək, habelə işəgötürən tərəfindən mümkün pozuntuların qarşısının alınması deməkdir. Lakin geniş mənada bu konsepsiya əmək hüquqlarının müdafiəsi funksiyalarının həyata keçirilməsini ifadə edir (dövlət orqanları tərəfindən həyata keçirilir). Hər halda, işçinin əmək hüquqları qanunvericiliklə təmin edilir.
Konsepti bütün spektrlərdə təhlil etdikdən sonra ümumi bir tərif əldə edə bilərik. Əmək hüquqlarının müdafiəsi əmək hüququ sahəsində problemlərin qarşısının alınması və aradan qaldırılması üçün tədbirlər kompleksidir. Bu tədbirlər toplusu dövlət orqanları və həmkarlar ittifaqları tərəfindən həyata keçirilir. Eyni zamanda işçilərə kollektiv şikayətlər, etirazlar və tətillər yolu ilə fərdi qaydada öz maraqlarını müdafiə etməyə icazə verilir.
Xüsusilə hüquqların müdafiəsi imkanlarını təmin etmək üçün Əmək Məcəlləsində işəgötürənlər tərəfindən pozuntularla bağlı əmək qanunvericiliyinin əsas müddəalarını tənzimləyən XIII Bölmə meydana çıxdı. Bu bölmə belə adlanır: “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi. Əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı bütün mübahisələrə baxılması və həlli”.
Əmək hüququnun qorunması yolları
İşçilərin hüquqlarının müdafiəsi kimi bir konsepsiyadan danışarkən, keçək ölkənin əsas sənədinə - Konstitusiyaya. Sənətdə. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 2-ci maddəsində deyilir ki, insan hüquq və azadlıqları ən yüksək dəyər hesab edilməlidir. Bu hüquqların qorunması isə birbaşa dövlətin vəzifəsidir. Sənətdə. 45-ci maddədə göstərilir ki, hər bir vətəndaşın mənafeyinin və hüquqlarının müdafiəsi dövlət tərəfindən təmin edilir.
Beləliklə, bütün insanlar Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə onlara təminat verilən geniş hüquq və azadlıqlara malikdirlər. Əmək hüquqları xüsusi yer tutur. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-də hər bir işçiyə geniş hüquqlar, xüsusən də şəxsi və əmək maraqlarını qorumaq hüququ verilir. Üstəlik, həmin maddədə göstərilir ki, dövlət hər bir vətəndaşın hüquq və azadlıqlarının müdafiəsini təmin etməyə borcludur. Məntiqlidir ki, bu prosesin baş vermə yolları var:
1. Regional hakimiyyət orqanları ilə razılaşdırılmaqla təkmilləşdirilə bilən əmək şəraitinin, əmək hüquqlarının təminatlarının yaradılması. Xüsusilə, bütün bu komponentlər əmək və kollektiv müqavilələrdə və müqavilələrdə göstərilməlidir.
2. Birbaşa obyektlərdə effektiv mühafizə sisteminin işlənib hazırlanması. Bu mərhələdə işçilərin özləri müəssisənin əmək siyasətinə təsir göstərə bilən həmkarlar ittifaqlarının yaradılması nəzərdə tutulur. Bundan əlavə, bu təşkilatlar fəhlə sinfinin hüquq və mənafelərinin sıxışdırılmamasını və tam təmin olunmasını diqqətlə təmin edirlər.
3.Mətbuatda müntəzəm nəşrlər, televiziya kanalları və radiostansiyalarda rotasiya vasitəsilə əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasının fəal təbliği. Yəni, hər bir insanın ən azı obrazlı şəkildə qanunvericilik bazasının əsaslarını bildiyi və öz əmək hüquqlarının müdafiəsi haqqında təsəvvürə malik olduğu şəraitin yaradılması. Bu, mahiyyət etibarı ilə əhalinin bütün təbəqələrinin mədəni-hüquqi dünyagörüşünün təkmilləşdirilməsi məqsədilə əmək qanunvericiliyinin əsaslarının öyrədilməsidir. Bu vəziyyətdə işçi həmişə işəgötürəndən hara şikayət edəcəyini biləcək.
Hüquqi müdafiə mexanizmlərinin strukturu
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin XIII bölməsində nəzərdə tutulmuş müdafiə sistemi müəyyən bir quruluşa malikdir:
- Bu mərhələdə əmək qanunvericiliyi sahəsində pozuntuların qarşısının alınması üçün tədbirlər görülür.
- İkinci mərhələdə işəgötürənin törətdiyi cinayətin bütün halları nəzərə alınır.
- Üçüncü mərhələ pozulmuş hüquqların bərpasını nəzərdə tutur.
4. Amma son mərhələdə qanunvericiliyin əsaslarının pozulmasına görə məsuliyyət müəyyən edilir. Bu mərhələdə işçilərin hüquq və azadlıqlarını pozan işəgötürənlər üçün bütöv bir cəza sistemi formalaşdırıldı.
Bütün bu komponentlər işçilərlə işəgötürənlərin hüquqi münasibətlərini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş insan hüquqları mexanizmində birləşdirilir. Bu mexanizm aşağıdakı komponentlərdən ibarətdir:
- əxlaqi və əxlaqi dəyərləri nəzərə almaqla cəmiyyətdə davranış qaydalarını müəyyən edən hüquq normaları;
- əmək prosesi iştirakçılarının həyatında bilavasitə iştirak edən hüquq elementi kimi hüquqi münasibət;
- məhkəmə təcrübəsi baxımından iş prosesinin bütün tərəflərinin hüquqlarının həyata keçirilməsi.
Bütün bu komponentlər birlikdə götürüldükdə işəgötürənin və işçinin hüquqlarının müdafiəsi üzrə milli sistem üçün vahid baza təşkil edir. Gördüyünüz kimi, bu, budaqlanmış bir quruluşdur.
İşçinin əsas əmək hüquqları
Əmək hüququ məsələləri ilə bağlı Rusiya qanunvericilik bazasını təhlil edərək, işəgötürən tərəfindən hansı işçi hüquqlarına ciddi riayət edilməli olduğunu dəqiq başa düşmək olar. Onların arasında aşağıdakılar var:
- bütün insanların iş yerində rəsmi məşğulluq üçün ayrılmaz hüququ vardır;
- Ağır və təhlükəli iş şəraiti zamanı həyat və sağlamlıq sığortası icbaridir;
- işçinin iş şəraiti, ödəniş və mükafatlandırma sistemi, habelə istehsalat fəaliyyətinin təhlükəsizliyi ilə bağlı məlumat almaqda üstünlük hüququ vardır;
- əmək qanunvericiliyinin əsaslarına uyğun olaraq işəgötürənin vəsaiti hesabına qoruyucu geyim və mühafizə vasitələri almaq hüququ;
- müqavilədə nəzərdə tutulmayan və ya bir şəxs üçün zərərli olan işdən imtina edə bilərsiniz;
- iş vaxtından artıq işə görə kompensasiya;
- işəgötürənin hesabına pulsuz tibbi müayinədən keçmək hüququ;
- işçinin bədbəxt hadisələr, o cümlədən şəxsən qarşılaşdığı hadisələrlə bağlı araşdırmalarda şəxsi iştirakı.
Öz hüquqlarınızı necə müdafiə edə bilərsiniz?
Əmək hüquqlarının qorunmasının ən təsirli mexanizmlərindən biri pozuntular baş verdikdə işçilərin müstəqil şəkildə həyata keçirdikləri tədbirlər kompleksi hesab olunur. Eyni zamanda dövlət qurumlarına və məhkəmələrə müraciətlər göndərilmir. Ancaq burada da müstəqil hərəkətlər kompleksi əmək qanunvericiliyi çərçivəsində məhdudlaşdırılır. Bildiyiniz kimi, hüquqların müdafiəsinin heç bir formasından qanunun zərərinə istifadə edilməməlidir, yəni işçilərin bütün fəaliyyəti hüquq sistemini, eləcə də cəmiyyətin etik-mənəvi prinsiplərini poza bilməz.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi hüquqların işəgötürənlərin özbaşınalığından şəxsi müdafiəsi üsullarını nəzərdə tutur. Bunlara aşağıdakılar daxildir:
- işçilərin əmək müqaviləsinin şərtlərində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməkdən imtina etməsi;
- bir insanın həyatı üçün birbaşa və ya dolayı təhlükə olan hallarda işləməkdən imtina;
- işəgötürən işçiləri qoruyucu vasitələr, avadanlıqlar, xüsusi geyimlər və s. ilə təmin etmədikdə vəzifələri yerinə yetirməkdən imtina;
- işəgötürən əmək haqqını 15 gündən çox gecikdirdikdə işin yerinə yetirilməsindən yazılı imtina (lakin bu halda Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinə istinad etmək lazımdır ki, bu da belə pozuntu halında bütün mümkün inkişafı nəzərdə tutur).
Əslində, işçi müqavilədə nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirməkdən imtina edərək birtərəfli qaydada öz maraqlarını müdafiə edə bilər. Eyni zamanda, işəgötürənin işçilərin özünümüdafiə tədbirləri görməsinə mane olmaq hüququ yoxdur, şantaj edə və işdən çıxarılmaqla, cərimələrlə və mükafatlardan məhrum edilməklə hədələyə bilməz. Əks təqdirdə, işçilər işəgötürəndən hara şikayət edəcəkləri və bunun üçün nə lazım olduğu ilə fəal şəkildə maraqlanacaqlar.
Rəhbərliyin özbaşınalığına qarşı özünümüdafiə tədbirləri heç bir nəticə vermədisə, dəstək üçün həmkarlar ittifaqlarına müraciət etməlisiniz.
Həmkarlar ittifaqları hansı rol oynayır?
Həmkarlar ittifaqları rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərin hüquqi çərçivəsi ilə bağlı bütün məsələləri tənzimləyən müəssisə işçilərinin könüllü birliyidir. Eyni zamanda həmkarlar ittifaqları işəgötürənə təsir göstərə bilir. Xüsusilə, istehsalatdaxili davranış və gündəlik qaydalar tətbiq edilərkən, işəgötürən müəssisənin əmək standartlarında dəyişikliklər barədə həmkarlar ittifaqına rəsmi bildiriş göndərməyə borcludur. Cavab olaraq, müfəttişlər tətbiq edilən dəyişiklikləri nəzərdən keçirir və onları işçi sinfinin maraqlarına uyğunlaşdırmaq üçün düzəldirlər.
Həmkarlar ittifaqları öz fəaliyyətlərini aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirirlər:
- işəgötürənin fəaliyyətinə tam nəzarəti həyata keçirmək;
- iş şəraiti və təhlükəsizliyi ilə bağlı müstəqil ekspertizaların keçirilməsi;
- istehsalat qəzalarının təhqiqatında fəal iştirak etmək;
- əmək prosesinin düzgün təşkil edilməməsi nəticəsində vurulmuş zərərin maddi kompensasiyası məsələlərində bütün həmkarlar ittifaqı üzvlərinin mənafelərinin müdafiəsi;
- həm bir müəssisə daxilində, həm də dövlət səviyyəsində əmək qanunvericiliyinə aid normativ sənədlərin işlənib hazırlanmasında iştirak;
- pozuntularla bağlı şikayətlərlə dövlət orqanlarına (məsələn, Dövlət Əmək Müfəttişliyi) müraciət etmək;
- əmək qanunvericiliyinin əsaslarının birbaşa və ya dolayı yolla pozulması ilə bağlı bütün işlərə baxılmasında bilavasitə iştirak.
Ədaləti necə bərpa etmək olar?
Təəssüf ki, hələ də az adam özünü rəhbərliyin qanunsuz hücumlarından necə qoruyacağını bilir. Bu, xüsusilə rəsmi şəkildə işləyən və bütün vergiləri ödəyən işçilər üçün doğrudur. Peşə və əmək fəaliyyəti ilə bağlı təsdiqedici sənədlərin olması ilə işçi özünü vicdansız idarəetmədən qoruya bilər. Ən başlıcası, mövcud münaqişə vəziyyətini həll etmək üçün hansı tədbirlərin görülməsini bilməkdir. Hüquqşünasların bəzi məsləhətlərinə nəzər salaq:
- İlk növbədə işəgötürənin özbaşınalığından kimə şikayət edəcəyinizi öyrənməlisiniz. Rəhbərliklə münaqişəniz olmasa belə, bu cür məlumatlar gələcəkdə faydalı ola bilər. Məsələn, prokurorluğa işəgötürənə qarşı şikayət hüquqlarınızın müdafiəsini maksimum dərəcədə artıracaq.
- Rəhbərliklə bağlı bütün şikayətlərinizə qərar verin. Onları yazılı şəkildə aydın şəkildə ifadə edin.
- Zəhmət olmasa bütün şikayətləri şikayət şəklində təqdim edin. Onu tərtib etmək üçün əmək müfəttişliyi işçilərinin köməyindən istifadə edə bilərsiniz.
- Əmək hüququnuzun pozulması faktlarını təsdiq edən bütün sənədləri şikayətinizə əlavə edin.
- Bütün sənədlər paketini sifarişli poçtla əmək müfəttişliyinə göndərin və ya sənədləri şəxsən gətirin. Eyni zamanda, şikayətin qəbul edildiyinə və qeydiyyat nömrəsinin alındığına əmin olmağı unutmayın. Sənədlərin qəbul olunduğu müfəttişin adını da öyrənin.
- Müəssisədə bir müddət rəsmi yoxlama aparacaq işçinin cavabını gözləyin. Əmək müfəttişliyi yoxlamasının nəticələrinə əsasən, mütəxəssisin müəssisədə aşkar etdiyi bütün pozuntuların siyahısı ilə rəsmi akt tərtib ediləcək.
Yadda saxlayın ki, ya öz adınızdan, ya da komanda adından şikayət yaza bilərsiniz. Sonuncu halda, müəssisə rəhbərliyinin siyasətləri ilə razılaşmayan təşkilatın bütün işçilərinin imzaları tələb olunacaq. Adınızı reklam etmək istəmirsinizsə, açıqlanmamaq üçün müfəttişlə şəxsən əlaqə saxlamaq hüququnuz var. Bu halda, işəgötürənə qarşı anonim şikayət qurulacaq. Şübhəli olmaqdan narahat olmayın. Əmək Müfəttişliyi də belə müraciətlərə baxır.
Münaqişənin həllinin mümkün yolları
Unutmayın ki, müəssisə daxilindəki bütün münasibətlər menecerlərin səlahiyyətindədir, ona görə də, əgər siz həyata keçirilən siyasətlə razı deyilsinizsə, bu barədə rəhbərlərinizə məlumat vermək hüququnuz var. Bütün mümkün səlahiyyətlərin astanalarını döyməyə tələsməyin, aşağıdakı sxemə uyğun hərəkət etməyə başlayın:
- İşəgötürənə qarşı daxili şikayət. Eyni zamanda, unutmayın ki, o, iki nüsxədə buraxılmalıdır. Əgər böyük bir müəssisədə işləyirsinizsə və rəhbərliklə danışmaq imkanınız yoxdursa, şikayətinizi müdirin qəbuluna və ya insan resursları şöbəsinə yazın. Eyni zamanda, onu qəbul edən işçinin baş hərfləri, nömrəsi və tarixi göstərilməklə qeydiyyata alınmalıdır. Şikayətdən imtina edildikdə, qəbulu bildirişlə məktubla göndərilməlidir. Bu halda, qəbulun qəbulu və ya alınmasından imtina barədə bildiriş sonrakı proseslərdə ciddi arqument olacaqdır.
- Rəhbərlik heç bir cavab tədbiri görmürsə, şikayətlə dövlət əmək müfəttişliyinə müraciət edin. Bu orqan işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək münaqişələrini həll etmək hüququna malikdir. Pozuntular təsdiq edildikdə, əmək müfəttişliyi müəssisənin rəhbərliyini inzibati məsuliyyətə cəlb edə bilər.
- Münaqişə vəziyyətinin həlli üçün başqa bir variant var. Prokurorluğa işəgötürənə qarşı şikayət ən təsirli hesab olunur, çünki bu təşkilatın işçiləri işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə riayət olunmasına maksimum diqqət yetirirlər. Son zamanlar işəgötürən tərəfindən mümkün pozuntulara xüsusi diqqət yetirilir. Eyni zamanda, prokurorun daxil olmuş əmək pozuntuları faktları üzrə araşdırmaya başlamaq və işi məhkəməyə göndərmək hüququ vardır. Unutmayın ki, prokurorluğa müraciət etsəniz, işəgötürəninizdən anonim şəkildə şikayət edə bilməyəcəksiniz. Bu proses spesifiklik tələb edir.
- Sınaq. Qeyri-rəsmi işlə məşğul olsanız və maaşınızı zərfdə alsanız belə, bu addım məsləhətdir. Hüquqi prosesi səriştəli şəkildə aparmaq üçün şahidləri cəlb etmək və müəssisənin fəaliyyətində iştirakınızı sübut edəcək hər hansı sənəd bazasını toplamaq tövsiyə olunur. Təcrübə göstərir ki, 90% hallarda məhkəmələr işçinin xeyrinə qərar verir, ona görə də qanuni hüquqlarınızı bu şəkildə qorumaqdan qorxmayın. Ancaq işəgötürənə qarşı vergi idarəsinə şikayət yaxşı nəticələrə səbəb ola bilməz. Siz həmçinin qanunu pozmaqda ittiham olunacaqsınız.
Şikayəti necə düzgün tərtib etmək olar?
Təəssüf ki, biz vətəndaşlarımızın əksəriyyətinin işəgötürənin özbaşınalığına qarşı tamamilə müdafiəsiz olduğunu etiraf etmək məcburiyyətindəyik. Və bunun böyük bir hissəsi onların günahıdır. Hər bir şəxs qanunvericiliyin əsaslarını, hüquqlarını bilməli və onları qorumaq üçün maraqlarınıza məhəl qoyulmadığı halda yuxarılarınızın hərəkətlərindən şikayət yazmalısınız. İşəgötürənə qarşı necə səlahiyyətli bir şikayət yazacağına baxaq:
- Yuxarı sağ küncdə (sənədin başlığı) şikayəti göndərdiyiniz təşkilatın adını göstərin. Bu, dövlət əmək müfəttişliyi, prokurorluq və s. ola bilər.
- Zəhmət olmasa, telefon nömrəniz və tam adınız daxil olmaqla, aşağıda məlumatlarınızı təqdim edin. Bu, şikayəti qəbul edən təşkilatın əməkdaşlarının sizinlə əlaqə saxlaması üçün lazımdır.
- Sonra vəziyyəti təsvir edin. Eyni zamanda, işgüzar yazı tərzindən istifadə edin, problemləriniz barədə quru və emosional çalarsız danışmağa çalışın. Başqa bir ipucu: nöqtəyə yazın. Hüquqlarınızın tanınması üçün rəhbərliyə müraciət etmisinizsə, bu faktı göstərin və rəhbərliyin tələblərinizə cavabını əlavə edin. Əgər pozuntuya dair şahidləriniz, habelə sənədləriniz varsa, bunu şikayətin mətnində göstərin.
- Bütün sənəd bazasını, o cümlədən arayışların və sənədlərin surətlərini, şahid ifadələrini və s.
Qanunun tələblərinə uyğun olaraq işəgötürənə qarşı necə şikayət edəcəyinizi bilmirsinizsə, əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın. Onun işçiləri sizə menecerinizə qarşı iddia qaldırmağa kömək edəcəklər. Yoxlamada doldurulmuş sənədlərin nümunələrini öyrənmək də tövsiyə olunur. Lazım gələrsə, bütün sənədlərin düzgün doldurulması üçün sizə işəgötürənə qarşı nümunə şikayət veriləcək.
İşəgötürənlərlə muzdlu işçilər arasında münasibətlərin qanunvericiliklə tənzimlənməsinin əsas vəzifəsi işçilərin əmək hüquqlarını qorumaqdır. Normativ sənədlərin möhkəm bazası bütövlükdə müəssisənin və ayrı-ayrı tam ştatlı mütəxəssislərin maraqları arasında tarazlığı qorumaq üçün hazırlanmışdır.
Bu vəziyyətdə bir sıra əsas tənzimləyici aktlar var, yəni:
- əmək qanunvericiliyi;
- Cinayət Məcəlləsi;
- prokurorların nəzarət fəaliyyətini tənzimləyən qanun.
Əsas tələblərə əlavə olaraq, hər iki tərəfin maraqlarına hörmət edilməsini təmin etmək üçün hazırlanmış əlavə tələblər var. Bütün hazırlanmış standartlar sistemi məcburidir və istisnasız olaraq iş prosesinin bütün iştirakçılarına şamil edilir. Hətta hüquqların qismən məhdudlaşdırılması, hətta onlardan tam məhrum edilməsi də qəbuledilməzdir. Qanunla qadağan edilmədiyi halda, hər kəs əlçatan şəkildə özbaşınalıqdan müdafiə imkanından istifadə edə bilər.
İşəgötürənin sui-istifadəsindən qorunma variantları
Nadir istisnalarla, əmək vəzifələrini yerinə yetirən ən həssas qrup kimi işçilərin əmək hüquqlarının qorunması zəruridir. Əmək qanunvericiliyinin ayrıca bölməsi yalnız sui-istifadə növlərini deyil, həm də problemlərin kompromis həllinə nail olmaq yollarını ətraflı şəkildə göstərir.
Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq hüquqları müdafiə etməyin mövcud yolları:
- müdafiə prosedurunun özbaşına həyata keçirilməsi;
- həmkarlar ittifaqlarının tam dəstəyi ilə;
- əmək məsələlərini tənzimləyən nəzarət orqanlarının köməyi ilə;
- işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz elan etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək.
Müəssisənin işçisi öz maraqlarını qorumaq üçün mövcud üsullardan hər hansı birini seçə bilər. Ədaləti bərpa etmək üçün eyni vaxtda bir neçə variantdan istifadə etmək praktiki görünür. Bir tərəfdən, birbaşa rəhbərinizin hərəkətlərindən yuxarı orqana və ya təsisçilərə şikayət etməyə cəhd edə bilərsiniz. Bununla yanaşı, son illərdə əmək hüquqlarının pozulması hallarına daha ciddi nəzarət edən həmkarlar ittifaqları və/yaxud nəzarət orqanlarının köməyi zərər verməyəcək.
Maddi məsul şəxslərin pozulmuş hüquqlarının bərpası
Göstərilən tələblər Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsinə əsaslandıqda, işçilərin əmək hüquqlarının qorunması ən yüksək səviyyədə təmin ediləcəkdir. Əksər hallarda maliyyə və ya əmlak məsuliyyəti həvalə edilmiş mütəxəssislərin maraqları pozulur. Bu, işçinin öz işəgötürəninə qarşı maddi məsuliyyəti haqqında müqavilə imzalandığı anda baş verir.
Belə bir müqavilənin müddəalarına uyğun olaraq, mütəxəssis bir sıra öhdəlikləri öz üzərinə götürür, o cümlədən:
- etibar edilmiş əmlakla ehtiyatlı davranmaq;
- zədələnmə təhlükəsi barədə mütəmadi olaraq rəhbərliyə məlumat vermək;
- maddi sərvətlərin uçotu üzrə tədbirlərin vaxtında həyata keçirilməsi;
- inventarların təşkili, etibarnamənin vəziyyətinin yoxlanılması və yoxlanılması.
Müqavilənin standart mətni adətən əmlakın təhlükəsizliyinin və uçotunun təşkili üçün bütün əsasların ətraflı təsvirini vermir. Bununla belə, onlar yuxarıdakı vəzifələr siyahısından əməl edirlər.
Sual işəgötürən üçün aşağıdakı tələblərə aiddir:
- bütün əmlakın təhlükəsizliyi üçün uyğun şərait;
- fidusiar idarəetmə haqqında qanunvericilikdə mövcud olan bütün dəyişikliklərdən vaxtında xəbərdar olmaq.
Beləliklə, məlum olur ki, işçinin müqavilə ilə müəyyən edilmiş zərər və ya çatışmazlıqlara görə maddi məsuliyyəti yalnız işəgötürən inventarların düzgün saxlanması üçün bütün məcburi şərtləri yerinə yetirdikdən sonra baş verir. Bu məsələlərdə rəhbərliyin hərəkətsizliyi və ya səhlənkarlığı məhkəməyə verilə bilər.
İşçinin maddi məsuliyyəti
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi həvalə edilmiş əmlakla bağlı iki növ öhdəlik nəzərdə tutur:
- məhdud;
- tam.
Məhdud məsuliyyət yalnız təqvim ayı üçün bir orta qazanc məbləğində baş verir. Zərərlər bu məbləğdən az olduqda, zərərin bütün məbləği bərpa edilir. İşçinin tam maddi məsuliyyəti dəymiş maddi ziyanın tam şəkildə ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu, yalnız müvafiq müqavilənin müddəaları mövcud qanunvericiliyə zidd olmadıqda baş verir.
Legal Resolution şirkətinin hüquqşünasları əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində ən son yeniliklərdən yaxşı xəbərdardırlar. Müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən aşkar sui-istifadələr nəticəsində maraqlarına ziyan dəymiş müştərilər mübahisəli məsələlərin həlli üçün qanunvericilik vasitələrindən istifadə etməklə ən yüksək səviyyədə peşəkar müdafiə ilə təmin olunurlar. Son qərar qəbul olunana qədər hüquqi mübahisələrə dəstək vermək olar.
Heç bir işəgötürən işçiləri ilə münaqişələrdən sığortalana bilməz. Axı, iddialar həm işləyən işçilərdən, həm də əvvəllər işdən çıxarılan işçilərdən yarana bilər. Bu kimi hallar öz-özünə həll olunarsa, əladır, amma həll olunmasa?
Bu məqalədə oxuyacaqsınız:
- İşçilərin hüquqlarının müdafiəsi hüquqi baxımdan necə izah olunur?
- İşçilərin hüquqlarını qorumaq üçün hansı forma və üsullar mövcuddur?
- Həmkarlar ittifaqları nəyə görə lazımdır?
- İşçilərin hüquqlarını dövlət səviyyəsində kim nəzarət edir və qoruyur?
- İşçi öz hüquqlarını məhkəmədə necə müdafiə edə bilər?
- İşəgötürənlər hansı səhvlərdən qaçmalıdırlar?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əsaslarından biri işçilərin hüquqlarının müdafiəsi. Qanunvericilikdə işçilərin hüquqlarının müdafiəsi üçün müxtəlif variantlar nəzərdə tutulur ki, bu da daha sonra müzakirə olunacaqdır.
Ayın ən yaxşı məqaləsi
Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin nümayəndəlik olmadan siz vaxt probleminə məhkumsunuz.
Bu məqalədə gündəlik işlərdən azad olmağa və gecə-gündüz işləməyi dayandırmağa kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün təyin etməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.
İşçilərin hüquqlarının müdafiəsi qanunla necə tənzimlənir
BƏT konvensiyalarına görə, əmək münasibətləri prosesində işçilər ən həssasdır. İşçilərin hüquqlarının işəgötürənlər tərəfindən müdafiəsi dövlət tərəfindən dəstəklənir.
Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsi vətəndaşların qanunla qadağan olunmayan üsullardan, o cümlədən tətillərdən istifadə edərək fərdi və ya kollektiv əsasda əmək mübahisələri aparmaq imkanını nəzərdə tutan hüquqlarını müdafiə etməyə çağırılır.
Əmək Məcəlləsinin ən yaxşı ənənələri Əmək Məcəlləsinin işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı hərtərəfli məlumatları özündə əks etdirən 13-cü bölməsi ilə dəstəklənir.
İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi konsepsiyasının 2 aspekti var:
Dar mənada işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi işçilərin əmək hüquqlarının qorunub saxlanılmasına, qorunmasına və pozuntulardan qorunmasına, qanunsuz pozuntu halında bərpasına, habelə işəgötürənlərə (onların nümayəndələrinə) əməl edilməməsinə görə real məsuliyyətin qoyulmasına kömək etmək məqsədi daşıyır. əmək qanunları. Bütün bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü hissəsində öz əksini tapmışdır.
Geniş mənada işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi dedikdə, dövlət mühafizəsi funksiyasında əks olunan əmək hüququnun müdafiə funksiyasının həyata keçirilməsi başa düşülməlidir. Bu anlayışın geniş mənası onun dar aspektdə tərifini də əhatə edir. Bundan əlavə, işçinin əmək hüquqlarını qorumaq üçün aşağıdakı əsas yolları əks etdirir:
1) federal səviyyədə müvafiq qanunvericilik bazası əsasında yüksək səviyyəli iş şəraitinin və işçilərin əsas əmək hüquqlarının təminatlarının möhkəmləndirilməsi, onların əlavə edilməsi, təkmilləşdirilməsi və regionların əmək qanunvericiliyi əsasında inkişafı ilə birlikdə. , habelə onların əmək müqavilələrində və kollektiv müqavilələrdə əks olunması.
2) İstehsalatda demokratiyanın azalmaz inkişafı - işçinin özünün və ya onun nümayəndələrinin, məsələn, həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının və s. iştirakı ilə. Bu, işçilərə daxili əmək nizamnamələrinin hazırlanmasında bilavasitə iştirak etməyə və əmək müqaviləsinin məcburi şəkildə bağlanmasında israrlı olmağa imkan verəcəkdir. müəssisədə kollektiv müqavilələr, yalnız işəgötürənin qərarına əsaslanmadan.
3) Kütləvi informasiya vasitələri, müxtəlif mühazirələr və s. vasitəsilə əmək qanunlarının işçilər arasında geniş təbliği. Əmək hüquqlarının pozulmasından səmərəli müdafiə üsullarının nümayiş etdirilməsi prosesində işəgötürənlər (onların administrasiya tərəfindən təmsil olunan nümayəndələri) tərəfindən onun əsas prinsiplərinin öyrənilməsi. İşçilər üçün öz hüquqları uğrunda mübarizə mədəniyyəti üzrə təlimlərin keçirilməsi.
Əmək mübahisələrinə və işçilərin hüquqlarının müdafiəsinə aidiyyəti orqanlar, o cümlədən məhkəmələr tərəfindən baxılır və təmin edilir.
Qanunvericilik normalarına əsasən işçilərin hüquqlarının müdafiəsinin xüsusi vasitələri və əsas üsulları daxil olmaqla üç qrup müəyyən edilmişdir:
Birinci qrup qorunan əmək qanunu ilə razılaşmağa (sertifikasiya etməyə) və ya iş vəzifələrinin sona çatmasına (dəyişikliklərinə) səbəb olmağa imkan verir.
İkinci qrupa əmək pozuntularının qarşısının alınmasına/alınmasına kömək edən işçilərin hüquqlarının müdafiəsi vasitələri və üsulları daxildir.
Üçüncü qrup işçilərin əmək hüquqlarının qorunması, pozulmuş hüquqların bərpasına və (və ya) subyektiv əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar çəkilmiş xərclərin ödənilməsinə kömək edən vasitə və üsulları təmsil edir.
İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi forması işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi subyektlərindəki fərqləri əks etdirir. Bu müdafiəni hüququ pozulmuş və ya ixtisaslaşmış şəxs müstəqil şəkildə təşkil edə bilər. Buna uyğun olaraq işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsinin yurisdiksiya və qeyri-yurisdiksiya formaları arasında fərq qoyulur.
Yurisdiksiya forması əmək hüquqları risk altında olan və ya pozulmuş işçinin əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün qanun çərçivəsində müəyyən tədbirlər görən səlahiyyətli orqanların köməyinə müraciət etməsi deməkdir. Bu formaya görə işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi məhkəmə, inzibati və ictimai ola bilər.
Qeyri-yurisdiksiya formasına işçinin (və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin) əmək hüquqlarının müstəqil müdafiəsi daxildir.
İşçilərin hüquqlarının müdafiəsinin bu formasının əhatə dairəsinə işçilərin öz hüquqlarını müdafiə etməsi, həmkarlar ittifaqı və bu kimi təşkilatların təbliğat fəaliyyəti daxildir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 352-ci maddəsi əmək hüquq və azadlıqlarının qorunmasının aşağıdakı üsullarını müəyyən edir:
- işçilərin əmək hüquqlarının müstəqil əsaslarla müdafiəsi;
- həmkarlar ittifaqı işçilərinin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi;
- əmək qanunvericiliyinin, habelə digər normativ hüquqi aktların icrasına dövlət nəzarəti və nəzarəti;
- işçilərin əmək hüquqlarının məhkəmə müdafiəsi.
Kiçik və orta biznesdə həmkarlar ittifaqları nadirdir
Mixail Tarasenko, Rusiya Mədən və Metallurgiya Həmkarlar İttifaqının sədri, Moskva.
Həmkarlar ittifaqları istənilən demokratik dövlətin təbii tərkib hissəsidir. Onlar işçilərin hüquqlarının qorunması problemlərini həll etmək üçün hazırlanmışdır. Lakin kiçik və orta biznesdə (o cümlədən istehsalda) həmkarlar ittifaqları hələ də nadirdir, xüsusən yeni, kiçik firmalarda (iri şirkətlərdən fərqli olaraq, məsələn, metallurgiya şirkətləri, burada işçilərin 80%-dən çoxu həmkarlar ittifaqlarına aiddir).
Əsasən həmkarlar ittifaqları işəgötürən və ya onun nümayəndələri ilə sosial tərəfdaşlıq formasında əməkdaşlıq edirlər. Müəssisə sahibinin faktiki meneceri olduqda onunla danışıqlar aparmaq daha asandır. Şaquli inteqrasiya olunmuş biznes strukturu ilə çətinliklər yaranır.
Çox vaxt bazar şəraiti qeyri-sabit olduqda, işəgötürənlər danışıqlar zamanı öz imkanlarını bilərəkdən “az qiymətləndirirlər”. Belə hallarda biz iqtisadi arqumentlər irəli sürürük (real iqtisadiyyatın öyrənilməsinə əsaslanaraq) və əməyin təşkili məsələləri üzrə kollektiv mübahisələrə dair hüququmuzdan istifadə edirik. İndiyə qədər işlər faktiki zərbələr həddinə çatmayıb, lakin ilkin şərtlər bir dəfədən çox olub. İşəgötürənlərlə razılaşa bildik: VIZ-Stal MMC, Evrazholding Ticarət Evi, Mechel Group, Rusal.
Həmkarlar ittifaqı təşkilatları tərəfindən işçilərin hüquqları necə qorunur
12 yanvar 1996-cı il tarixli 10 nömrəli həmkarlar ittifaqları haqqında Federal Qanun qeyd edir: onlar bu həmkarlar ittifaqı üzvlərinin işlədiyi müəssisələrdə işəgötürənlər tərəfindən əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət etmək, aşağıdakı məsələlərdə pozuntulara yol verməməkdə təkid etmək hüququna malikdirlər:
- əmək müqavilələri;
- iş və istirahət üçün vaxt;
- əmək haqqı;
- zəmanətlər, müxtəlif güzəştlər və kompensasiyalar;
- digər sosial və əmək məsələləri.
Bundan əlavə, işçilərin hüquqlarının həmkarlar ittifaqları tərəfindən müdafiəsi o deməkdir ki, işəgötürən (vəzifəli şəxs) həmkarlar ittifaqı təşkilatından müəyyən pozuntuların aradan qaldırılması ilə bağlı tələbini aldıqdan sonra 7 gün müddətində görülən işlər barədə həmkarlar ittifaqı komitəsini xəbərdar etməyə borcludur. və konkret tədbirlərin həyata keçirilməsi. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 370-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Həmkarlar ittifaqları tərəfindən işçilərin əmək hüquqlarının ən səmərəli müdafiəsini təmin etmək üçün sonuncular (həmçinin Rusiya Federasiyasının ərazisindəki birlikləri) öz əmək müfəttişliklərini təşkil edə və onlara müvafiq səlahiyyətlər verə bilərlər.
Həmkarlar ittifaqı əmək müfəttişlərinin hüquqları var:
- qanunların (əmək, həmkarlar ittifaqı haqqında) və kollektiv müqavilələrdə əksini tapmış şərtlərin icrasına nəzarət etmək, həmkarlar ittifaqı üzvlərinin (onların birliklərinin) işlədiyi müxtəlif mülkiyyət formalı təşkilatlara və ayrı-ayrı işəgötürənlərə asanlıqla baş çəkmək;
- işçilərin iş şəraitinin təhlükəsizliyinin müstəqil ekspertizasını həyata keçirmək;
- istehsalat qəzalarının və peşə xəstəliklərinin araşdırılmasına kömək etmək;
- əməyin mühafizəsi və istehsalat prosesində baş vermiş bədbəxt hadisələr, peşə xəstəlikləri ilə bağlı mövcud vəziyyət barədə müəssisələrin rəhbərliyi (digər vəzifəli şəxslər, fərdi sahibkarlar) tərəfindən məlumatlandırılmaq;
- işəgötürənlərin işçilərinin əmək hüquqlarının müdafiəsinin iş prosesində zərər çəkmiş şəxsin sağlamlığına dəymiş ziyanın ödənilməsi məsələlərini heç bir problem olmadan həll etməyə imkan verməsini təmin etmək;
- şirkətin işçilərinin həyatı və sağlamlığı üçün real təhlükə olduqda işəgötürənlərdən iş prosesini dayandırmağı tələb etmək;
- aşkar edilmiş əmək qanunvericiliyi pozuntularının aradan qaldırılmasını tələb edən sənədləri işəgötürənlərə təqdim etmək;
- iş avadanlığının sınaqdan keçirilməsini və istismara verilməsini həyata keçirən komissiyanın müstəqil ekspert üzvləri kimi çıxış edir.
Qeyd edək ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 377-si, işəgötürən müəssisədə həmkarlar ittifaqının işi üçün məqbul şərait yaratmalıdır, yəni: yığıncaqların keçirilməsi və sənədlərin saxlanması üçün xüsusi tipli otaqlar ayırmaq, məlumatların istənilən yerdə yerləşdirilməsinə icazə vermək. işçilər üçün əlverişlidir.
Həmkarlar ittifaqı hansı problemlərin həllinə kömək edir?
Həm həmkarlar ittifaqı, həm də işəgötürən təşkilatın uğurunda (onun sabit gəlirli işində) maraqlıdır. Həmkarlar ittifaqı tərəfindən işçinin və işəgötürənin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi aşağıdakı kimi baş verir:
- Şirkətin işçiləri üçün həmkarlar ittifaqları tərəfindən işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi onların iş yerlərinin qorunmasına, görülən işlərə görə ödənişlərə və müavinətlərə (kollektiv müqavilə əsasında) təminat verir. Kollektiv müqavilənin əsas tərtibçisi həmkarlar ittifaqıdır və işəgötürən onu sadəcə olaraq redaktə edir, açıq-aşkar icrası mümkün olmayan bəndləri çıxarır.
- İşəgötürənlər üçün həmkarlar ittifaqı ona görə faydalıdır ki, tətillər və işçilərin müxtəlif etirazları səbəbindən istehsal prosesinin dayandırılmasının qarşısını alır. Həmkarlar ittifaqları həmçinin işəgötürənlərə öz kollektivlərini birləşdirməyə, əmək prosesinin nizam-intizamına nəzarət etməyə, idman və korporativ əyləncə tədbirlərinin təşkilinə köməklik göstərirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, yuxarıda göstərilən fəaliyyətlərlə bağlı xərclərin əsas hissəsini həmkarlar ittifaqları daşıyır (bu büdcə müəssisə işçilərinin həmkarlar ittifaqı üzvlük haqları hesabına formalaşır).
- Müəssisədə əmək qanunvericiliyinin icrasına nəzarət həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına həvalə edildiyi üçün işəgötürən bundan faydalana bilər. Belə ki, həmkarlar ittifaqı tərəfindən xüsusi hazırlanmış müfəttişlər əməyin mühafizəsi üzrə daimi mütəxəssis əvəzinə hər gün işçilərin iş yerlərində yoxlama apara bilərlər.
- Baş direktor üçün administrasiyanın hərəkətlərinə tam nəzarət etmək çox çətindir. Çox vaxt işçilərin hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı qanun seminar və ya fərdi kollektiv səviyyəsində pozulur. Belə hallarda həmkarlar ittifaqları pozuntularla bağlı məsələləri məhkəməyə getmədən yerindəcə həll etməyə kömək edir. Məsələn, hər hansı bir əmr işçiyə təsir edərsə, o zaman həmkarlar ittifaqları tərəfindən işçinin hüquqlarının müdafiəsi tez-tez baş verir və əmrin müəllifi ilə normal söhbət zamanı təmin edilir. Əhəmiyyətli ziddiyyətlər yaranarsa, onları həll etmək üçün əmək mübahisələri komissiyası (işçilərin hüquqlarının müdafiəsi üzrə xüsusi komissiya) çağırılır.
Həmkarlar ittifaqları bu gün öz əsas funksiyasını yerinə yetirmir
Oleq Popov, MMC Kabel Şirkəti Askold, Sankt-Peterburq, Baş Direktor:
İşçilərin hüquq və qanuni mənafelərinin işəgötürənlərin özbaşınalığından müdafiəsi (həmkarlar ittifaqlarının əsas funksiyası kimi) bu gün yerinə yetirilmir. Bunu xüsusilə iri müəssisələrdə tez-tez müşahidə etmək olar. Təşkilatlarda həmkarlar ittifaqlarının mövcudluğu faktı, sonuncular işçilərin qanuni hüquqlarının pozulmasının qarşısını almadıqda yalan görünür. Amma ciddi problemləri məhkəmə yolu ilə həll etmək olar.
Bu gün hər kəs özü üçün hansı mal və ya məhsula ehtiyacı olduğuna qərar verə bilər. Buna görə də mən başa düşmürəm ki, həmkarlar ittifaqları hələ də niyə lazımdır, xüsusən də kiçik firmalar üçün (bizimki kimi). Kadrlarla bağlı bütün məsələləri mən özüm həll edirəm, bizdə həmkarlar ittifaqı yoxdur. Həmkarlar ittifaqı təcrübəm mənim üçün faydalı oldu. Mübahisələri həll etmək üçün bizə həmkarlar ittifaqı lazım deyil. Və ciddi fikir ayrılıqları üçün məhkəmə var.
Dövlət nəzarəti və işçilərin əmək hüquqlarının dövlət müdafiəsi
İlkin, davam edən, eləcə də sonrakı nəzarət və nəzarət var. Sonuncu, Əmək Məcəlləsinin və əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması aşkar edildikdə, məhkəmə və prokurorluğun funksiyasıdır.
Əmək nəzarəti və nəzarəti işçilərin hüquqlarının müdafiəsi üçün aşağıdakı orqanlar tərəfindən həyata keçirilir:
- Müstəqil və dövlət səlahiyyətli orqanlar və yoxlamalar.
- Yerli hakimiyyət orqanları.
- Nazirliklər və idarələr (rəhbərlik etdikləri müəssisələrdə daxili nəzarəti həyata keçirirlər).
- Bütövlükdə Rusiya Federasiyasının Baş Prokurorluğu və onun tabeliyində olan strukturlar (Ermənistan Respublikasında əmək qanunvericiliyinin ciddi şəkildə yerinə yetirilməsinə ali nəzarəti təmin edir, Əmək Məcəlləsinin 253-cü maddəsi).
Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi təkcə əmək qanunvericiliyinin pozulmasına deyil, həm də onun yaradılmasına (məsələn, Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsinə əsasən məcburi işdən çıxma üçün ödənişlərin məhdudlaşdırılmasının qanunsuzluğu halında olduğu kimi) baxır, çünki konstitusiya nəzarətinin ali məhkəmə orqanıdır.
İşəgötürənlər tərəfindən əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən normativ hüquqi aktların icrasına federal dövlət nəzarəti Rostrud, habelə onun yerli orqanları tərəfindən həyata keçirilir. Federal dövlət nəzarəti haqqında bu Əsasnamə Rusiya Federasiyası Hökumətinin 1 sentyabr 2012-ci il tarixli 875 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmişdir.
Federal Əmək Müfəttişliyinin əsas vəzifələri bunlardır:
- işçilərin hüquq və azadlıqlarının, o cümlədən təhlükəsiz iş şəraiti hüququnun müdafiəsini təşkil etmək;
- işəgötürənlər tərəfindən əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasının təmin edilməsi;
- şirkətin rəhbərlərini və işçilərini əmək qanunvericiliyinin prinsiplərinə riayət etməyə kömək edən effektiv vasitə və üsullar haqqında məlumatlandırmaq;
- əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq baş vermiş pozuntular, habelə hərəkətlər (hərəkətsizliklər) və ya sui-istifadə halları barədə müəyyən orqanlara təqdim etmək (Əmək Məcəlləsinin 355-ci maddəsi).
Əsasnaməyə uyğun olaraq, dövlət əmək nəzarəti aşağıdakı hüquqlara malik olan dövlət müfəttişləri (o cümlədən hüquq və əməyin mühafizəsi müfəttişləri) tərəfindən həyata keçirilir:
- şəxsiyyət vəsiqənizi nümayiş etdirərkən istənilən vaxt, heç bir müdaxilə olmadan istənilən növ müəssisədə, o cümlədən fiziki şəxslərdə yoxlamalar aparmaq;
- nəzarət və nəzarət funksiyalarını yerinə yetirmək üçün şirkət rəhbərliyindən zəruri sənədləri, izahatları və məlumatları tələb etmək və almaq;
- istifadə olunan və ya emal edilən maddələrin təhlili məqsədilə nümunələr götürmək, bu barədə işəgötürənə (onun nümayəndəsinə) məlumat vermək və akt tərtib etmək;
- istehsalat prosesində baş vermiş qəzaların hallarını aydınlaşdırmaq;
- işəgötürənlərə və onların nümayəndələrinə əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarının aradan qaldırılması, işçilərin hüquqlarının bərpası, təqsirkarı məsuliyyətə cəlb etmək və ya işdən kənarlaşdırmaq (yəni, işçilərin əmək hüquqlarının və qanuni mənafelərinin müdafiəsini təmin etmək) üçün mühüm göstərişlər vermək;
- təhlükəsiz əmək üsullarını öyrənməmiş və əməyin mühafizəsi məsələləri üzrə təlimatlandırılmamış, istehsalatda təlim keçməmiş şəxslərin işləməsinin qarşısını almaq üçün göstərişlər vermək, habelə əməyin mühafizəsi tələbləri ilə bağlı bilik səviyyəsini yoxlamaq;
- texniki tənzimləmə və əməyin mühafizəsi üzrə qanunvericilik tələblərinə cavab verməyən işçilərin fərdi və kollektiv mühafizə vasitələrini qadağan etmək;
- öz səlahiyyətləri daxilində inzibati xarakterli hüquqpozmalarla bağlı işləri qeydə alır və onlara baxır, təqsirkarların məsuliyyətə cəlb edilməsi barədə məlumatları hazırlayıb məhkəməyə və hüquq-mühafizə orqanlarına verir.
Nəzərə alın ki, dövlət əmək müfəttişlərinin qərarlarına daha yüksək səviyyəli rəhbər (Rusiya Federasiyasının baş dövlət əmək müfəttişi) və (və ya) məhkəmə yolu ilə baxıla bilər. Rusiya Federasiyasının baş dövlət əmək müfəttişinin qərarlarından yalnız məhkəməyə şikayət verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 361-ci maddəsi).
Dövlət nəzarəti üsulu BƏT-in təsdiq edilmiş konvensiyaları, Əmək Məcəlləsi, 26 dekabr 2008-ci il tarixli 294 nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş yoxlamalardır. və Qaydalar.
Bu çekin mövzuları:
İşəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinə riayət edilməsi;
Yoxlama zamanı aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması ilə bağlı göstərişlərin icrası istiqamətində iş aparmaq;
Əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarının olmaması, habelə işçilərin hüquqlarının müdafiəsi və müdafiəsi.
Plandankənar yoxlamanın aparılması üçün əsaslar aşağıdakılardır:
1. Müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi tələblərinin pozulmasını düzəltmək üçün federal əmək müfəttişliyindən sifarişlərin işlənməsi üçün son tarixlər.
2. Federal əmək müfəttişliyinə köçürmə:
TC şirkətinin rəhbərliyi tərəfindən işçilərin həyat və sağlamlığına təhlükə ilə nəticələnən əməyin mühafizəsi də daxil olmaqla pozuntu faktları;
İşçilərin əmək hüquqlarının işəgötürən tərəfindən pozulması ilə bağlı şikayətləri;
Sənətə uyğun olaraq işçilərin iş yerində əmək şəraitinin yoxlanılması üçün müraciətlər. 219 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
3. Rusiya Federasiyası Prezidentinin (Hökumətinin), prokurorun göstərişi əsasında plandankənar yoxlama aparmaq üçün federal əmək müfəttişliyinin rəhbərinin (və ya onun müavininin) əmri.
Yoxlamadan sonra işəgötürənə hansı cəzalar tətbiq edilə bilər?
Baş direktorun karyerasının əmək qanunları pozulduğu təqdirdə relsdən çıxa biləcəyi faktını başa düşmək vacibdir. Vətəndaşların hər bir müraciəti üzrə yoxlamalar aparılır. Müəssisədə pozuntu aşkar edilərsə, onun birinci şəxsləri:
- icrası məcburi olan əmr və təqdimatlar verilə bilər;
- inzibati cərimələr İnzibati Xətalar Məcəlləsinin (5.27-5.34, 5.44-cü maddələr) maddələrinə uyğun olaraq verilə bilər;
- konkret bölmənin və ya bütün təşkilatın işini qadağan edən məhkəmə qərarları qəbul edilə bilər;
- işdən uzaqlaşdırılmaqla üzləşə bilər.
Pozuntuların yoxlanılmasının nəticələri rəhbərin tam adı və müəssisənin adı göstərilməklə kütləvi informasiya vasitələrində dərc oluna və ya başqa üsulla ictimaiyyətə çatdırıla bilər (əmək müfəttişliklərinin və yerli hakimiyyət orqanlarının internet saytları vasitəsilə, “qara siyahılar”a daxil edilməklə). işəgötürənlər).
Əgər il ərzində şirkətin rəhbəri işçilərin əmək hüquqlarını təkrar pozmuşsa (eyni əsaslarla), onda belə vəzifəli şəxs əmək müfəttişliyinin verdiyi məlumat əsasında məhkəmə tərəfindən işdən kənarlaşdırıla bilər. Belə diskvalifikasiya müddəti bir ildən 3 ilə qədərdir və diskvalifikasiya haqqında məlumatlar diskvalifikasiya edilmiş şəxslərin federal reyestrinə daxil edilir (İnzibati Məcəllənin 32.11-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası Hökumətinin 02.08.2005-ci il tarixli 483 nömrəli reyestri Daxili İşlər Nazirliyi tərəfindən aparılır, hüquqdan məhrum edilmiş vətəndaşlar haqqında məlumatlar açıqdır. Belə bir şəxs rəhbər vəzifədən azad ediləcək.
İşçilərin hüquqlarının məhkəmə müdafiəsi necə həyata keçirilir?
İşçinin əmək hüquqları pozulduqda, pozulmuş hüquqlarını müdafiə etmək üçün dövlət əmək müfəttişliyindən, əmək mübahisələri komissiyasından və ya məhkəmədən istifadə edə bilər.
Pozulmuş əmək hüquqları ilə bağlı məhkəmə müdafiəsi hər bir işçi üçün əlçatanlığı və yüksək səmərəliliyi ilə xarakterizə olunur. İşçi əmək mübahisəsində zəif tərəf kimi əmək məhkəməsinə pulsuz müraciət etmək imkanından istifadə edərək öz hüquqlarını müdafiə etməyə çalışır (məhkəmə hüququnun pozulmasına görə məhkəməyə iddia qaldırarkən dövlət rüsumunu ödəməkdən azaddır) əmək hüquqları), iş yerində bərpa olunan işlərə baxılması və həlli üçün qısaldılmış müddətlər (rayon məhkəmələrində mülki işlərə baxılma müddətinin 2 ay olmasına baxmayaraq 1 aya qədər), məhkəmə qərarının dərhal icrası.
Bu arada, pozulmuş əmək hüquqlarının məhkəmə müdafiəsinin bu qədər cəlbediciliyi ilə təşkilatların əksər işçiləri üçün məhkəməyə müraciət etmək son çarədir. Bunun səbəbləri: işəgötürən şərtləri diktə edir, kiçik şəhərlərdə və kəndlərdə iş tapmaq imkanı yoxdur. Bütün bunlar işçini işini və ya vəzifəsini qorumaq üçün əmək qanunvericiliyinin mümkün məhdudiyyətləri ilə barışmağa məcbur edir. İstisnalar var, lakin çox vaxt işçi işini saxlamağa üstünlük verir.
Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası bütün vətəndaşların federal qanunlarla müəyyən edilmiş üsullardan istifadə edərək fərdi əmək mübahisələrini həll etmək hüquqlarını təmin edir. Dövlət müdafiə üçün məhkəməyə müraciət etmək üçün müxtəlif imkanlar təklif edir. Konstitusiyanın 45 və 46-cı maddələri işçilərin əmək hüquq və azadlıqlarının ümumi təminatlı müdafiəsini nəzərdə tutur. Onlar hər kəsə öz hüquq və azadlıqlarını qanunla qadağan olunmayan bütün vasitələrlə qorumaq hüququ verir, habelə vətəndaşların hüquq və azadlıqlarının təminatlı məhkəmə müdafiəsini təmin edir.
- Soyuq zəng texnologiyası: nümunələr, inkişaf tövsiyələri
Məhkəmə fərdi əmək mübahisələrinə işçinin, işəgötürənin və ya işçinin mənafeyini qoruyan həmkarlar ittifaqının tələbi ilə, onlar əmək mübahisələri komissiyasının qərarı ilə razılaşmadıqda və ya işçi məhkəməyə müraciət etdikdə baxır; bu komissiyadan yan keçməklə, habelə əmək mübahisələri komissiyası tərəfindən qərar qəbul edilərkən əmək qanunvericiliyinin və ya digər normativ hüquqi aktların pozulması halları aşkar edildikdə, prokurorun tələbi ilə.
Rusiya Federasiyasının mülki prosessual qanunvericiliyinə əsasən, bütün əmək mübahisələrinə rayon məhkəməsi baxır.
Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu kimi, Rusiya Federasiyasında işçilərin hüquqlarının müdafiəsi onlara hüquqların pozulduğu gündən 3 aya qədər müddətə fərdi əmək mübahisəsini həll etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ verir. İşdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr olduqda, işçi işdən çıxarılma əmrinin surəti və ya əmək kitabçası verildiyi gündən 1 ay müddətində məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Üstəlik, bu müddətlər üzrlü səbəbdən pozularsa, məhkəmə yolu ilə bərpa oluna bilər. İşçinin vaxtında iddia qaldırmasına mane olan hallar, məsələn, xəstəlik, ezamiyyətdə olma, fors-major vəziyyətə məruz qalma, ağır xəstə ailə üzvünə qulluq etmə halları etibarlı hesab ediləcək.
Ümumi qaydaya görə, işçinin iddiası əsasında əmək mübahisəsinə baxılması hüquqi şəxsin cavabdeh qismində (Mülki Prosessual Məcəllənin 28-ci maddəsi) yerləşdiyi yerdə və ya işəgötürən şəxs olduqda, yaşayış yeri üzrə həyata keçirilir. fərdi.
Biz həmişə “dünyaya” getməyə çalışırıq
Elina Xisamutdinova, "KOPI-LİDER" MMC-nin baş direktoru, Kazan
Şirkətimizə qoşulduqda işçi əmək müqaviləsində və iş təsvirində diqqətlə yazılmış öhdəlikləri ilə tanış olmalıdır. Əmək mübahisələrində onun imzaladığı bu sənədlər, inanıram ki, məhkəmədə həlledici olacaq. Beləliklə, müəssisədəki normativ sənədlər şirkət rəhbərliyinin iştirakı ilə hüquqşünas tərəfindən vaxtında tərtib edilməli və baxılmalıdır.
- İdeal kadr idarəetmə üsulu kimi komanda qurmaq
Bununla belə, mənim dərin əqidəmə görə, hər hansı problemli məsələləri insani yolla, razılaşma yolu ilə həll etmək məsləhətdir. Xüsusən də bizdə qanunların o qədər də yaxşı işləmədiyini nəzərə alsaq, qiyməti o qədər də yüksək olmayan məsələlərdə “sülh yolu” ilə razılaşmaq daha yaxşıdır.
İşəgötürənlərin qaçınmaq üçün etdiyi 5 əsas səhv: işçilərin hüquqlarını məhkəmə olmadan qorumaq
Dövlət əmək müfəttişliklərinin təcrübəsinə əsasən, işəgötürənlər bəzən dəyişən əmək qanunvericiliyini başa düşmürlər, səhvlərə yol verməkdə davam edirlər, buna görə həm məhkəməyəqədər icraatda ödəyirlər (dövlət əmək orqanlarının vəzifəli şəxsləri tərəfindən təyin olunan əmrlər və inzibati cərimələr alırlar). müfəttişlik, prokurorluğun nümayəndəlikləri1) və məhkəmədə .
Artıq sovet dövründən daxili əmək qanunvericiliyində işçilərin əmək hüquq və mənafelərinin qorunması ənənə halını almışdır. Bu missiyanın həyata keçirilməsinə işçilərin əmək hüquqlarını qoruyan dövlət orqanları: əmək müfəttişliyi, prokurorluq nəzarət edir. Onlar işəgötürənləri əmək qanunvericiliyi standartlarına riayət etməyə məcbur etmək üçün lazımi vasitələrə malikdirlər.
CEO-ların etməmələri çox vacib olan işəgötürən səhvlərinin ən çox yayılmış növlərinə baxaq.
Səhv №1. Əmək haqqının əsassız dəyişməsi
Ən çox görülən əmək qanunlarının pozulması. Ümumiyyətlə, işəgötürənlərin əmək haqqı sistemini, əmək haqqı cədvəlini, dərəcələrini, müavinətlərini və mükafatlarını, "çəngəlləri" (büdcə təşkilatları və qarışıq maliyyələşdirmə növü istisna olmaqla - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi) müəyyən etmək azad hüququ vardır. ). Ancaq problem onda yaranır ki, artıq qurulmuş əmək haqqı sistemindəki hər hansı dəyişiklik işçi ilə əmək müqaviləsinin əsas (ən vacib) şərtlərinin tənzimlənməsi ilə bağlıdır. Və bunun üçün (qanunla), məsələn, təşkilati və ya texnoloji əsaslar tələb olunur. Bu dəyişikliklərin həyata keçirilməsindən 2 ay əvvəl bütün işçiləri yazılı şəkildə xəbərdar etmək də son dərəcə vacibdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə uyğun olaraq).
Səhvlərdən necə qaçınmaq olar
İnsan resursları şöbəsi əmək haqqı sistemində kəskin dəyişikliklərdən əvvəl 2 ay ərzində sözdə keçid dövrünü dəqiq planlaşdırmalıdır: əmək haqqının azaldılması, onun elementlərinin nisbəti və s. Unutmayın ki, bunun üçün yaxşı səbəblərə ehtiyacınız olacaq, əks halda əmək müfəttişi və ya məhkəmə sizi ilkin əmək haqqı sisteminə qayıtmağa və əmək haqqının çatışmayan hissəsini işçilərə ödəməyə məcbur edəcək (işçinin müvafiq şikayətindən sonra).
Səhv №2. Ödəniş ayrı-seçkiliyi
Belə əmək mübahisələri nisbətən yaxın vaxtlarda tətbiq olunur. Əsas odur ki, işçi işəgötürəndən eyni mürəkkəblik, keyfiyyət, kəmiyyət, ixtisas dərəcəsi olan işə görə bərabər ödəniş prinsipinə riayət etməyi tələb etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi, 132-ci maddə). . İşçilər həmçinin bonuslardakı ayrı-seçkilikdən fəal şəkildə şikayət etməyə başladılar.
Səhvlərdən necə qaçınmaq olar
Fərdi işçinin iş keyfiyyətinə və biznes xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq müavinətlərin və həvəsləndirmələrin səviyyəsini müəyyən etmək hüququnuz var. Ancaq unutmayın ki, məhkəmədə müəyyən bir işçinin lehinə üstünlüklərinizi və bonuslardakı fərqi (digər işçilərlə müqayisədə) əsaslandırmalı ola bilərsiniz. Buna görə də, müəssisənin daxili aktlarında (məsələn, mükafatlar haqqında Əsasnamə) kadrların işinin nəticələrinin müxtəlif qiymətləndirilməsi imkanlarının müəyyən edilməsi vacibdir. Ancaq müəssisənin bütün işçilərini onlarla tanış etməyinizə əmin olun.
Səhv №3. Əmək haqqının ödənilməməsi və gecikdirilməsi
Son iki ildə Rusiya Federasiyasında əmək haqqı, təqaüd, pensiya və müavinətlərin ödənilməməsi ilə bağlı şirkətlərin yüksək vəzifəli şəxslərinə qarşı cinayət işlərinin açılması praktikası daha tez-tez baş verib (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1-ci maddəsi). Qanuni qüvvəyə minmiş hökmlər hələ də nadirdir. Prokurorluq bu cür işlərə başlayarkən əmək müfəttişliklərinin əmək haqqının ödənilməsi üzrə borclar barədə məlumatlarına əsaslanır. Eyni zamanda, borc təkcə 2 aydan çox əmək haqqının ödənilməməsi deyil, həm də onun qismən yığılmasıdır. Məsələn, gecə işi və ya iş vaxtından artıq iş məcburi əlavə ödəniş tələb edir və əmək haqqı ilə bağlıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi) və onların hesablanmasının olmaması müvafiq olaraq əmək haqqının gecikməsi hesab ediləcəkdir.
Əmək haqqının ödənilməsində gecikmələr olarsa, şirkətin rəhbəri, eləcə də şirkətin özü cərimələnə bilər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi). Bundan əlavə, əmək müfəttişliyinin/məhkəmənin qərarına əsasən, siz işçiyə hər gecikdirilmiş gün üçün (ödənişin son müddətinin növbəti günündən faktiki ödəniş gününə qədər, o cümlədən) faiz ödəyəcəksiniz.
Səhvlərdən necə qaçınmaq olar
Mühasibat departamentinizi əmək haqqının hesablanması (və ödənilməsi) üçün müəyyən edilmiş müddətlərə, habelə onun bütün komponentlərinə ciddi şəkildə riayət etməyə məcbur edin. Təşkilatın təqsiri üzündən ödənişlərdə gecikmə olarsa, öz təşəbbüsünüzlə, işçilərin şikayətlərinə baxmadan bütün gecikmə günləri üçün faiz hesablayın. Axı bu yolla itkiləriniz yoxlama zamanı (işçilərin şikayətlərindən sonra) hesablanmış cərimələrlə müqayisədə xeyli az olacaq.
Səhv №4. Qanunsuz işdən çıxarılma
Əmək Məcəlləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yeni əsaslar təqdim etdikdən sonra (maddə 81) bəzi müəssisələr aşağıdakı əsaslarla işdən çıxarılıb:
- qanunla qorunan sirrin açıqlanması (çox vaxt kommersiya xarakterli)2;
- əmək müqaviləsi bağlanarkən bilərəkdən yalan məlumatların və saxta sənədlərin təqdim edilməsi;
- işçidən təhsil haqqında lazımi sənədin olmaması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).
Bu əsaslarla işçini işdən çıxarmazdan əvvəl, gələcəkdə özünüz üçün lazımsız problemlər yaratmamaq üçün bir sıra tələləri nəzərə almalısınız.
Səhvlərdən necə qaçınmaq olar
- Sənətə uyğun olaraq işçi işdən çıxarıla bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti (ödənişli və ödənişsiz) dövründə.
- Kommersiya sirrinin açıqlanması səbəbindən işçi yalnız bu bənd fərdi əmək müqaviləsində göstərildiyi təqdirdə işdən çıxarıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Yəni, bu tələblərin işçilərin əmək müqavilələrinə daxil edilməsini aydın şəkildə təmin etməlisiniz. Siz həmçinin bağlanmış müqavilədə kommersiya sirrinin açıqlanmaması haqqında ayrıca xüsusi müqaviləyə istinad edə bilərsiniz və o, işin başlandığı andan istənilən vaxt tərəflər tərəfindən imzalana bilər.
- Sənətə əsasən, özü haqqında bilərəkdən yalan məlumat və ya saxta sənədlər təqdim edən işçi yalnız bu sənədlər və ya məlumatlar siyahıda olduqda işdən azad edilə bilər. 65 Əmək Məcəlləsi (və ya digər federal qanunlar, prezidentin fərmanları, hökumət qaydaları). Əmək Məcəlləsi işçilər tərəfindən şəxsi və ailə həyatı, ictimai təşkilatlara və birliklərə üzvlüklə bağlı müxtəlif sorğu vərəqələrinin və blanklarının doldurulmasını nəzərdə tutmur, hətta bəzən qadağan edir (86-cı maddə). Müvafiq olaraq, bu cür məlumatların etibarsızlığına görə kimisə işdən çıxarmaq mümkün deyil.
İşçinin müvafiq təhsili haqqında sənədi olmaması səbəbindən işdən çıxarılmasının səbəbinə gəlincə, təbii ki, işəgötürənin işçinin ixtisasına3 əlavə tələblər irəli sürmək və bu tələblərə cavab verən insanları işə götürmək hüququ var. Ancaq bir işçi artıq işlədiyi halda, onun işdən çıxarılması yalnız hər bir vəzifə üçün xüsusi bilik tələbini (təsdiqlənmiş) müəyyən edən hüquqi aktlara (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi) uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. təhsil sənədi ilə).
Səhv #5. Yanlış sənədlər
Müəssisənizin işçiləri tərəfindən ilkin sənədlərin hazırlanması və saxlanmasında səhvlər şirkət üçün cərimələrlə nəticələnə bilər.
Səhvlərdən necə qaçınmaq olar
Mühasibat uçotu və HR departamentlərinizin işçilərlə əmək münasibətlərinə dair bütün daxili sənədləri vaxtında hazırlamasına və bütün ilkin sənədləri düzgün doldurmasına əmin olun. Ödənişli maaşlar üçün əmək haqqı cədvəlində işçi imzalarının 3 ayda bir dəfə toplandığı bir vəziyyətdən qaçmağa çalışın. Bu, şirkətinizi tənzimləyici orqanlar tərəfindən lazımsız iddialardan və yoxlamalardan xilas edəcək.
Əmək Məcəlləsində işçilərin həm işə müraciət edərkən, həm iş həyatı boyu, həm də işdən çıxarıldıqdan sonra əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün hüquqi üsullardan istifadə edilməsi təklif edilir. Dövlət əmək müfəttişliyindən, əmək mübahisələri komissiyasından, həmkarlar ittifaqından və s.-dən işçilərin hüquqlarının müdafiəsinin harada təmin olunduğu, hara müraciət etmələri ilə bağlı suallara işçilər cavab alacaqlar.
Münaqişə vəziyyətini həll etmək üçün işçi işəgötürən tərəfindən pozulmuş hüquqları sadalayan bir ərizə təqdim etməlidir. Buradan belə nəticə çıxır ki, ən yaxşısı bütün ziddiyyətləri sülh yolu ilə həll etməkdir, çünki Tənzimləyici orqanlar işəgötürənin əmək qanunlarını pozduğunu təsdiqləsə, o, təkcə inzibati deyil, həm də cinayət məsuliyyəti ilə üzləşə bilər.
Müəllif və şirkət haqqında məlumat
Mixail Tarasenko, Rusiya Mədən və Metallurgiya Həmkarlar İttifaqının sədri, Moskva. Rusiya Mədən və Metallurgiya Həmkarlar İttifaqı 1,2 milyondan çox insanı könüllülük əsasında birləşdirən ümumrusiya ictimai təşkilatıdır: mədən-metallurgiya kompleksinin işçiləri, sənaye təhsil müəssisələrinin tələbələri, keçmiş sənaye işçiləri (təqaüdçülər). 400-60 min nəfər işçi qüvvəsi olan 600-dən çox müəssisədə ilkin təşkilatlar yaradılmışdır. Mədənçıxarma sənayesində, qara və əlvan metallurgiyada, qiymətli metalların və daşların çıxarılması və emalı müəssisələrində çalışan işçilərin 77,8 faizi həmkarlar ittifaqının üzvləridir.
Oleq Popov, Askold Cable Company MMC-nin baş direktoru, Sankt-Peterburq. "Askold Cable Company" MMC "Yujkabel Zavodu" QSC-nin rəsmi distribyutorudur. Zavod Şimal-Qərb rayonuna məhsul verir: Murmansk və Arxangelsk vilayətləri, Sankt-Peterburq, Novqorod, Pskov və digər şəhərlər. Planlaşdırılmış sistem üzrə işləyir. Şirkətin işçi heyəti 30 nəfərdir.
Elina Xisamutdinova,"KOPI-LİDER" MMC-nin baş direktoru, Kazan. "KOPI-LİDER" MMC ofis texnikası, istehlak materialları, dəftərxana ləvazimatları və ofis ləvazimatlarının satışı və servisi üzrə topdansatış şirkətidir. 2003-cü ildən bazarda.
İşəgötürənlər yaxşı bilirlər ki, Əmək Məcəlləsi ilk növbədə işçinin mənafeyini qoruyur. Bu düzgündür - axı işçi bu hüquqi münasibətlərdə “zəif tərəfdir”. Lakin bəzən bu tərəf öz hüquqlarından işəgötürənin ziyanına istifadə etməyə başlayır. İşçilər öz hüquqlarından sui-istifadə etmək üçün hansı mexanizmlərdən istifadə edirlər və onların hərəkətlərinə necə düzgün şəkildə qarşı çıxa bilərlər?
Giriş məlumatı
Praktikada, demək olar ki, hər bir kadr zabiti və ya mühasib vəzifəsini yerinə yetirən kadr şantajı ilə qarşılaşmalı olur. Bir qayda olaraq, şantajın köməyi ilə bir işçi özü üçün bəzi güzəştləri "həsb etməyə" çalışır. Və belə hallarda işəgötürənin həmişə variantları var: razılaşın və ya mübahisə edin. Qərar adətən mümkün əmək və vaxt xərcləri nəzərə alınmaqla qəbul edilir.
Amma elə hallar da var ki, işçi Əmək Məcəlləsi bayrağı altında, necə deyərlər, prinsipdən kənarda “mübarizə aparır”. Və belə bir vəziyyətdə o, müqavimət göstərməlidir. Belə bir qarşıdurmanın əsas prinsipi bütün sənədlərin düzgün tərtib edilməsidir.
İmzalamaqdan imtina
Əmək Məcəlləsi tələb edir ki, demək olar ki, bütün vacib sənədlər işçinin imzası qarşısında təhvil verilsin. İşçilər bunu bilirlər və tez-tez sənədi imzalamayaraq işəgötürəni şantaj etməyə çalışırlar, bununla da onun hərəkətinə mane olurlar.
Ancaq bu cür şantajla mübarizə aparmaq olduqca asandır. Axı, mübarizə mexanizmi eyni Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur (bax, məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Bir işçi sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, bu fakt "şahidlərin" - iki və ya daha yaxşı üç işçinin (imzalamaqdan imtina edənə aidiyyatı olmayan) iştirakı ilə akt tərtib edilməklə qeyd edilməlidir.
Bu prosedur belə görünür: İşçi "şahidlərin" iştirakı ilə tanış olmaq üçün imzalamaqdan imtina etdiyi sənəd oxunur. Sonra ondan sənədlə tanış olduğunu təsdiq edən imzasını qoyması xahiş olunur. O, belə bir imza qoymaqdan imtina edərsə, “şahidlər” və sənədi oxuyan işçi müvafiq aktı imzalayır.
Bu aktda biz “hərəkətin” tarixini, yerini və vaxtını, habelə akt tərtib edərkən iştirak edən şəxslərin siyahısını göstəririk. Sonra mahiyyət bildirilir: hansı sənəd (adı, təfərrüatları), kim tərəfindən və kimə oxunub. Daha sonra imzalamaqdan imtina faktı qeydə alınır. Siz həmçinin qeyd edə bilərsiniz ki, akt imtina edilmiş işçinin iştirakı ilə tərtib edilib və imzalanması üçün ona təqdim edilib.
Təsvir edilən hərəkət bu kimi görünə bilər:
"Lampas" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti
Vladivostok şəhəri, iki min on dörd avqustun iyirmi yeddisi
Mənim tərəfimdən, kadrlar şöbəsinin aparıcı mütəxəssisi Pronina I.P., iştirakı ilə:
Ekspedisiya xidmətinin rəis müavini I. P. Stolyarova;
əmtəə eksperti N. S. Pavlova;
katib İvanov R.P.;
Ekspedisiya şöbəsinin müdiri P.S.Bu Qanun aşağıdakı kimi tərtib edilmişdir:
bu gün, 27.08.2014, saat 10:28-də, Vladivostok, st. Molostovykh, 7, off. 25 Ekspedisiya şöbəsinin müdiri P.S.Karlova 25.08.2014-cü il tarixli 28 saylı “İş vaxtının dəyişdirilməsi haqqında” bildirişi təqdim etdim. Karlov P.S. imza əleyhinə olaraq qeyd olunan bildirişlə tanış olmaqdan imtina edib. Bundan sonra bu bildiriş P.S.Karlovun iştirakı ilə mənim tərəfimdən oxundu.Mən aktı oxudum:
ekspedisiya şöbəsinin müdiri /Karlov P.S.
Karlov P.S. aktla tanış olmaqdan imtina edib.Qanunda göstərilən faktları təsdiq edirik:
Ekspedisiya xidmətinin rəis müavini Stolyarova /Stolyarova İ.P./
Əmtəə eksperti Pavlova /Pavlova N.S/
Katib İvanova /İvanova R.P./Kadrlar şöbəsinin aparıcı mütəxəssisi Pronina /Pronina I. P/.
Bu sənəd işçinin baxmaqdan imtina etdiyi sənədlə birlikdə verilir və saxlanılır. Müvafiq olaraq, belə bir aktı imzaladığı andan işçi sənədlə lazımi qaydada tanış olmuş sayılır.
İşçi sənədlə tanış olmaq üçün ümumiyyətlə gəlməkdən imtina edərsə, eyni şeyi etmək lazımdır. Bu barədə işçinin sənədlə tanış olmaq cəhdi və bununla bağlı hərəkətləri qeyd olunan akt tərtib edilir.
İş kitabımı götürmədim
Bir işçinin işəgötürəndən "pul qazanmağa" çalışdığı başqa bir ümumi vəziyyət, işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasını almaqdan yayınmasıdır. Burada hesablama sadədir: əmək kitabçasının verilməsi işəgötürənin məsuliyyətidir. Əmək kitabçası olmadan işçi iş tapmaq imkanından məhrum olur, yəni əmək kitabçasını “əlində saxlayan” işəgötürən belə məcburi işdən çıxma vaxtı üçün pul ödəməlidir.
Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən işçinin bu cür hərəkətlərinə vaxtında qarşı çıxmağa başlamazsa, bu cür "işdən çıxma" üçün ödəmə şansı həqiqətən yüksəkdir. İşçi son iş günündə əmək kitabçasını toplamaq üçün gəlməyibsə nə etməli?
Hamilə işçilər
Ayrı-ayrılıqda qadın işçilərin hamiləliyi ilə bağlı müxtəlif şantaj üsullarını qeyd etmək lazımdır. Burada vəziyyətlər adətən iki ssenari üzrə inkişaf edir. Birincisi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işdən çıxarılması və sonradan işdən çıxarılma zamanı işçinin hamilə olması və buna görə də işdən çıxarılmasının qanunsuz olması barədə iddiaların irəli sürülməsidir. İkincisi, hamilə bir işçinin işdən çıxması və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər pozuntularına görə onu işdən çıxarmağın mümkün olmadığını gözləməklə işdən faktiki imtina etməsidir.
Təəssüf ki, təsvir olunan vəziyyətlərin birincisində işəgötürənin özünü şantajdan qoruması demək olar ki, mümkün deyil. Belə bir vəziyyətdə edilə biləcək yeganə şey verilmiş arayışın reallığını yoxlamaq və onun saxta olduğu üzə çıxarsa, işçinin cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsidir. İşəgötürən sertifikatı verən təşkilata sorğu göndərməklə müstəqil olaraq belə bir yoxlama təşkil edə bilər və ya məsələ məhkəməyə gələrsə, məhkəməyə müraciət edə bilər. Unutmayın ki, bu cür mübahisələrdə əsas məqam hamiləlik tarixidir, ilkin mərhələdə qadının sözlərindən müəyyən edilir və sonradan tibbi müayinələrin nəticələrinə əsasən dəqiqləşdirilir. Bu aydınlaşdırma işdən çıxarılmanın qanuniliyini müdafiə etmək üçün də istifadə edilə bilər.
Siz həmçinin hüquqdan sui-istifadəyə istinad edərək işdən çıxarılmasının qanuniliyini əsaslandırmağa cəhd edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarı, Saxa Respublikası Ali Məhkəməsinin (Yakutiya) 26 sentyabr 2012-ci il tarixli, 2012-ci il tarixli, № 175-ci iş üzrə apellyasiya qərarı. 33-3295/2012). Ancaq burada işçinin vicdansız hərəkətlərinə dair sübuta ehtiyacınız olacaq. Məsələn, işdən çıxarılma ilə məhkəməyə müraciət arasında əhəmiyyətli və izah olunmayan vaxt fərqi, şantaj faktları ilə bağlı şahidlərin ifadəsi və s.
Əgər hamiləlik haqqında şəhadətnamə və tarixlər şübhə doğurmursa, o zaman işçinin ödənilməli olan bütün məbləğlər ödənilməklə işə bərpası tələb olunur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Qərarının 25-ci bəndi).
İkinci vəziyyətlə hər şey bir az daha sadədir. Bəli, işəgötürənin belə bir işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur, lakin o, həm də onun əmək haqqını ödəməyə borclu deyil. Bu o deməkdir ki, bu vəziyyətdə yuxarıda təsvir edilən itkin işçi ilə eyni şəkildə hərəkət etmək lazımdır. Yəni, kadr sənədlərində işdən çıxma faktlarını qeyd edin.
KİV-də mütəmadi olaraq işçinin işəgötürənlə mübahisədə öz hüquqlarını necə müdafiə edə biləcəyi ilə bağlı izahatlar dərc olunur. Bu cür məlumatların bolluğu sayəsində vətəndaşlar “bacarıqlı” olublar: əksər hallarda onlar məhkəməyə müraciət etmək hüquqlarını yaxşı bilirlər və ondan getdikcə daha tez-tez istifadə edirlər. Amma nədənsə, əmək münasibətləri prosesində işəgötürənlərin hüquqlarının pozula biləcəyi faktı daha çox susdurulur... Bununla belə, siz və mən bilirik ki, işəgötürən də zərərçəkən, o cümlədən maddi ziyana düşən tərəf ola bilər. “Kadrlar üzrə məsul işçinin kitabçası”nın ötən sayında işçinin hansı əsaslarla maddi məsuliyyətə cəlb oluna biləcəyini müəyyən etdik. Bu gün mövzunu davam etdirəcəyik və işçinin maddi məsuliyyətə cəlb edilməsi proseduruna diqqət yetirəcəyik.
Bildiyiniz kimi, mövcud qanunvericilik işçinin əmək hüquqlarının qorunmasının müxtəlif yollarını nəzərdə tutur.
Metod 1. Səlahiyyətli dövlət orqanlarına (GİT, prokurorluq, məhkəmə və s.) müraciət etməklə.
Metod 2. Həmkarlar ittifaqları tərəfindən əmək hüquqlarının müdafiəsi.
Metod 3.Özünümüdafiə, yəni qanunla müəyyən edilmiş hallarda işi yerinə yetirməkdən imtina etmək qabiliyyəti.
İşəgötürənə münasibətdə qanun onun əmək münasibətlərindən irəli gələn hüquqlarının müdafiəsinin forma və üsullarının belə siyahısını müəyyən etmir. Bu, işəgötürənin bu münasibətlərdə təşəbbüskar fiqur olması və əmək prosesini təşkil etməsi ilə izah olunur. Və səlahiyyətli orqanlara müraciət etmək zərurəti, bir qayda olaraq, işçiyə qarşı əmlak iddiaları halında yaranır:
işçinin vurduğu maddi ziyanın ödənilməsi haqqında;
işçi təlim müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddəti işləməkdən imtina etdikdə təlim xərclərinin ödənilməsi və s. Gəlin görək işəgötürən bu hallarda pozulmuş hüquqlarını necə bərpa edə bilər.
MADDİ ZƏRƏNİN TOPLANMASI QAYDASI
İşəgötürənə dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi qaydası Art ilə tənzimlənir. 248 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müəyyən işçilər tərəfindən dəymiş ziyanın ödənilməsi barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl işəgötürən zərərin miqdarını və onun baş vermə səbəblərini müəyyən etmək üçün yoxlama aparmağa borcludur. Yoxlama zamanı işçinin davranışının qanunsuz olub-olmadığını və zərərin vurulmasında günahkar olub-olmadığını öyrənmək lazımdır.
Qeyd! Dəymiş zərərin miqdarını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür
Belə bir yoxlama aparmaq üçün işəgötürən müvafiq mütəxəssislərin iştirakı ilə komissiya yaratmaq hüququna malikdir. Komissiyanın işinin nəticələri sənədləşdirilir.
Belə ki, komissiyanın işi zamanı onun işinin nəticələrinə əsasən protokol tərtib oluna bilər, dəymiş ziyanın məbləği və onun baş vermə səbəbləri barədə yoxlama aktı və ya nəticə tərtib oluna bilər;
Fərdi sahibkar V. B. və P-yə qarşı məhkəmə iddiası qaldıraraq, əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən işçilər tərəfindən işəgötürənə dəymiş ziyanın ödənilməsini tələb edib. İş materiallarından belə məlum olub ki, B. və P. V. tərəfindən “M” mağazasının “Məişət kimyası” şöbəsində qeyri-ərzaq mallarının satıcısı kimi işə götürülüblər. Onlarla tam kollektiv maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə bağlanıb. Əmək münasibətləri rəsmiləşdirilərkən və məsuliyyət müqaviləsi bağlanarkən cavabdehlərə həvalə edilmiş inventarların 10 iyul 2006-cı il tarixli inventar siyahısı tərtib edilmişdir. Eyni zamanda, göstərilən inventar üzrə çatışmazlıq 291,40 rubl təşkil etdi. Daha sonra (11 avqust 2006-cı il) aparılmış inventar 17 848,12 rubl məbləğində çatışmazlıq göstərdi. İş materiallarına 12 avqust 2006-cı il tarixli inventar siyahısı da daxil edilmişdir, ona görə çatışmazlıq 213,43 rubl təşkil etmişdir.
Məhkəmənin qərarı ilə məhkəmə-mühasibat ekspertizası təyin edilib. Bununla belə, ekspert bildirib ki, iş materiallarına ekspertiza aparmaq mümkün deyil: işəgötürən inventarların uçotunu aparmır, işdə isə cavabdehlərə həvalə edilmiş inventarların sayı barədə etibarlı məlumatlar yoxdur.
Məhkəmənin qərarı ilə fərdi sahibkar V.-nin iddiaları təmin edilməyib. Məhkəmə iddiaçının cavabdehlərdən tələb etdiyi zərərin məbləğinin ilkin uçot sənədləri ilə təsdiq edilmədiyini, çatışmazlığın səbəbləri - mövcud əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla - işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmədiyini və məhkəmə iclasında iddiaçı tərəfindən dəymiş zərərin sübutu təqdim edilməmişdir.
Məsləhət İşçiyə zərərin səbəbini müəyyən etmək üçün yazılı izahat verməli olduğu müddəti müəyyənləşdirin və məlumatlandırın.
Zərərin səbəbini müəyyən etmək üçün işçidən yazılı izahat tələb etmək məcburidir. İşəgötürənin yazılı izahatlarını, məsələn, işçiyə göndərilən bildiriş (əlavə) şəklində təqdim etməsi məqsədəuyğundur.
Eyni zamanda, qanunvericilik əmək intizamının pozulması ilə bağlı işçidən izahat tələb edilməsi vəziyyətindən fərqli olaraq, işçinin belə izahat verməli olduğu müddət müəyyən etmir. Bu, işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq qurulduğunu iddia etməyə əsas verir.
İşçi göstərilən izahatı verməkdən imtina etdikdə və ya yayındıqda, müvafiq akt tərtib etmək məqsədəuyğundur.
İşçiyə bütün toplanmış materiallar və icra edilmiş sənədlərlə tanış olmaq hüququ verilir.
İşəgötürən dəymiş ziyanı ödəyir
Qeyd! Zərərin toplanması proseduru onun ölçüsündən asılıdır
Təqsirkar işçidən dəymiş zərərin orta aylıq qazancından artıq olmayan məbləğin ödənilməsi işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir. Bu halda, göstərilən sərəncam işçinin vurduğu zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən yekun müəyyən edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq verilə bilər.
Belə ki, bəzi hallarda işəgötürən işçinin vurduğu zərəri əmək haqqından tutmaqla müstəqil şəkildə ödəyə bilər.
Şübhəsiz ki, aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə, işəgötürənin əmri ilə maddi ziyan işçidən ödənilə bilər.
Vəziyyət 1. Zərərin məbləği orta aylıq əmək haqqından çox deyil.
Vəziyyət 2. Zərərlərin ödənilməsi barədə əmr işəgötürən tərəfindən vurulmuş zərərin miqdarını müəyyən etdiyi gündən bir aydan gec olmayaraq verilir.
İnventarizasiyanın nəticələrinə əsasən mağazamızda ümumi məbləği 15550 rubl olan mal çatışmazlığı müəyyən edilib ki, bu da satıcı A-nın təqsiri üzündən baş verib. A-nın əmək haqqının 21000 olduğunu nəzərə alaraq, bütün məbləği ondan tuta bilərikmi? rubl?
Xeyr, bu halda dəymiş ziyanın bütün məbləğini birdən bərpa etmək mümkün deyil. Bu, işəgötürənə dəymiş ziyanı ödəmək üçün işçinin maaşından tutulmaların Sənətdə müəyyən edilmiş hədləri aşmaması ilə izah olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsi: hər bir əmək haqqı ödənişi üçün bütün tutulmaların ümumi məbləği 20% -dən çox ola bilməz.
Zərər məhkəmə yolu ilə ödənilir
Zərərlərin ödənilməsi üçün işəgötürənin əmrinin (sərəncamının) verilməsi üçün ay müddəti başa çatdıqda və ya işçi onun vurduğu zərərin könüllü şəkildə ödənilməsinə razı olmadıqda və işçidən ödənilməli olan zərərin miqdarını ötdükdə. onun orta aylıq qazancı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), yığım yalnız məhkəmə tərəfindən həyata keçirilə bilər.
Dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi üçün işəgötürənin işçilərə qarşı iddiaları ilə bağlı işlərə hansı məhkəmələr baxır?
Qeyd!İşəgötürən zərərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydanı pozarsa, işçi işəgötürənin hərəkətlərindən məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.
Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 232-ci maddəsi, işçinin işəgötürənə dəymiş ziyanı ödəmək öhdəliyi əmək münasibətləri ilə əlaqədar yaranır, buna görə də işçinin işəgötürənə dəymiş ziyana görə maddi məsuliyyəti ilə bağlı mübahisələr, o cümlədən işlərdə. Maddəyə uyğun olaraq işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi nəticəsində zərər vurulduqda. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 24-ü rayon məhkəməsi tərəfindən birinci instansiya məhkəməsi kimi baxılır.
Eyni qaydalara uyğun olaraq, işəgötürənlərin əmək müqaviləsi qüvvədə olduğu müddətdə işçinin vurduğu zərərin ödənilməsi üçün əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra qaldırılan iddiaları üzrə işlərə baxılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 381-i fərdi əmək mübahisələridir.
Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən zərərin aşkar edildiyi gündən bir il ərzində işçinin işəgötürənə dəymiş zərərin əvəzinin ödənilməsi ilə bağlı mübahisələrdə məhkəməyə müraciət edə bilər.
İddia ərizəsi işəgötürən tərəfindən məhkəməyə yazılı şəkildə təqdim olunur.
Qeyd!İşəgötürənə dəymiş zərərin işçi tərəfindən ödənilməsi halları üzrə məhdudiyyət müddəti zərərin aşkar edildiyi gündən bir ildir.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 131-ci maddəsinə əsasən, iddia ərizəsində aşağıdakılar göstərilməlidir: 1) ərizənin verildiyi məhkəmənin adı 2) iddiaçının adı, təşkilatın yerləşdiyi yer, habelə nümayəndənin adı və onun ünvanı, ərizə nümayəndə tərəfindən verilmişdirsə, 3) cavabdehin adı, yaşadığı yer;4) iddiaçının hüquqlarının, azadlıqlarının və ya qanuni mənafelərinin pozulması nədir; tələblər; 5) iddiaçının öz tələblərini əsaslandırdığı hallar və bu halları təsdiq edən sübutlar; - cavabdehlə əlaqə saxlamaq üçün məhkəmə proseduru 8) ərizəyə əlavə edilən sənədlərin siyahısı;
İddia ərizəsinə aşağıdakı sənədlər əlavə edilməlidir:
cavabdehlərin və üçüncü şəxslərin sayına uyğun olaraq iddia ərizəsinin surətləri;
dövlət rüsumunun ödənilməsini təsdiq edən sənəd;
iddiaçının nümayəndəsinin səlahiyyətlərini təsdiq edən etibarnamə və ya digər sənəd;
iddiaçının iddialarını əsaslandırdığı halları təsdiq edən sənədlər, surətləri olmadıqda cavabdehlər və üçüncü şəxslər üçün bu sənədlərin surətləri (işçi ilə əmək müqaviləsi, işə qəbul, işdən azad edilməsi barədə əmrlər, tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə və s.);
iddiaçı, onun nümayəndəsi tərəfindən imzalanmış, surətləri ilə birlikdə geri götürülmüş və ya mübahisəli pul məbləğinin hesablanması - cavabdehlərin və üçüncü şəxslərin sayına uyğun olaraq.
İşçinin vurduğu zərərin ödənilməsi üçün iddia qaldırarkən işəgötürən yarımbənddə nəzərdə tutulmuş məbləğdə dövlət rüsumu ödəməyə borcludur. 1-ci maddənin 1-ci maddəsi. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 333.19.
Eyni zamanda, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 250-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə təqsirinin dərəcəsini və formasını, işçinin maddi vəziyyətini və digər halları nəzərə alaraq, bərpa edilməli olan zərərin miqdarını azalda bilər, lakin hüququ yoxdur. onu belə bir öhdəlikdən tamamilə azad etsin.
NA No 2'2007 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu izah etdi: işçinin maddi vəziyyətini qiymətləndirərkən onun əmlak vəziyyətini (qazancın məbləği, digər əsas və əlavə gəlirlər), ailə vəziyyəti nəzərə alınmalıdır. (ailə üzvlərinin sayı, himayəsində olan şəxslərin olması, icra sənədləri üzrə tutulmalar) və s. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 16 noyabr 2006-cı il tarixli, 52 nömrəli “Qanunvericilik aktlarının məhkəmələr tərəfindən tətbiqi haqqında” qərarının 16-cı bəndi. işəgötürənə dəymiş ziyana görə işçilərin maddi məsuliyyətini tənzimləyən”).
Maddi zərərin vurulması ilə bağlı işə baxılması nəticəsində birinci instansiya məhkəməsi 10 aprel 2008-ci il tarixli qərarı ilə K.-dən “V” MMC-nin xeyrinə 10.338,06 rubl məbləğində maddi ziyana görə kompensasiya aldı.
İkinci instansiya məhkəməsi işçinin “V” MMC-yə göstərilən məbləğdə maddi ziyan vurması ilə razılaşıb. Lakin təqsirləndirilən şəxsin maddi vəziyyətinin ağır olmasını, işə baxılan zaman bir yaşı tamam olmamış azyaşlı uşağın olmasını və qərar qəbul edilənədək anasının bilavasitə vəfat etməsini nəzərə alan məhkəmə ikinci instansiya K.-dən "V" MMC-nin xeyrinə ödənilməli olan zərərin məbləğini 3000 rubla qədər azaldıb.
Zərərin məbləğinin azaldılmasına həm tam, həm də məhdud məsuliyyət hallarında icazə verilir.
Anbarımızda çatışmazlıq var idi. Bu struktur bölmənin işçilərinə tam kollektiv (komanda) maliyyə məsuliyyəti həvalə edilmişdir. Zərərin məbləği çox böyükdür, kompensasiya ilə bağlı işə məhkəmədə baxılacaq. Belə bir vəziyyətdə məhkəmənin ayrı-ayrı işçilərə dəymiş ziyanın məbləğini azaltması nə dərəcədə mümkündür?
Alınacaq zərərin miqdarının azaldılması kollektiv (komanda) məsuliyyəti ilə də mümkündür, lakin yalnız komandanın (komandanın) hər bir üzvündən alınmalı olan məbləğlər müəyyən edildikdən sonra, çünki günahın dərəcəsi və hər bir üzvü üçün konkret hallar. komanda (komanda) eyni olmaya bilər. Məsələn, müəyyən bir işçinin zərərin qarşısının alınmasına və ya ölçüsünün azaldılmasına aktiv və ya laqeyd münasibəti nəzərə alınacaq.
Nəzərə almaq lazımdır ki, komandanın (komandanın) bir və ya bir neçə üzvündən sağalma məbləğinin azalması komandanın (komandanın) digər üzvlərindən bərpa məbləğinin müvafiq artımı üçün əsas olmayacaq. .
Qeyd!Əgər zərər şəxsi maraqlar naminə, alkoqol, narkotik, zəhərli maddələrin təsiri altında və ya qəsdən törədilmiş cinayət nəticəsində vurulmuşdursa, işçidən ödənilməli olan zərərin miqdarında azalma aparılmır.
İşçidən alınan zərərin miqdarını azaltmaq hüququ təkcə məhkəməyə aid deyil. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən, zərərin vurulduğu konkret halları nəzərə alaraq, onu işçidən tam və ya qismən bərpa etməkdən imtina etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, təşkilatın əmlakının sahibi federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunlarında və digər normativ hüquqi aktlarında, normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda işəgötürənin göstərilən hüququnu məhdudlaşdıra bilər. yerli hakimiyyət orqanlarının aktları və təşkilatın təsis sənədləri.
İşçi dəymiş ziyanı könüllü olaraq ödəyir
İşəgötürənə zərər vurmaqda təqsirli olan işçi onu könüllü olaraq tam və ya qismən ödəyə bilər.
Əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə zərərin hissə-hissə ödənilməsinə icazə verilir. Bu halda, işçi işəgötürənə konkret ödəniş şərtlərini göstərməklə dəymiş ziyanı ödəmək üçün yazılı öhdəlik verir. Zərərin könüllü şəkildə ödənilməsi barədə yazılı öhdəlik götürən, lakin göstərilən zərərin əvəzini ödəməkdən imtina edən işçi işdən çıxarıldıqda, ödənilməmiş borc məhkəmə qaydasında tutulur.
İşçi dəymiş ziyanı ödəmək üçün onun razılığı ilə ona bərabər tutulan əmlakı işəgötürənə verə və ya zədələnmiş əşyanı təmir edə bilər.
Ərizə
İşəgötürənə maddi ziyan vurması üçün yazılı izahat vermək zərurəti barədə işçini necə xəbərdar etmək nümunəsi
