Ev Qarşısının alınması Əmək haqqı qaydalarını necə tərtib etmək olar. Təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamələrin qeydiyyatı

Qarşısının alınması

Əmək haqqı qaydalarını necə tərtib etmək olar. Təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamələrin qeydiyyatı

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin əsas prinsiplərini tənzimləyən qaydalar - hüquqi qüvvəyə malik normativ sənəd. O, müəssisə, təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş ödənişlərin dinamikasını, xüsusiyyətlərini və vaxt parametrlərini, maddi hesablamaların prinsiplərini, indeksləşdirmə üsullarını və əmək prosesinin iki tərəfi - işçi və işəgötürən arasında pul hesablaşmalarına aid digər mühüm məsələləri özündə birləşdirir.

Niyə lazımdır və qeydiyyatdan keçməmək mümkündürmü?

Vəziyyət kimi təsnif edilir daxili tənzimləyici və inzibati akt təşkilatın əsas fəaliyyət istiqamətlərindən birini tənzimləyən.

Onun məqsədi sadəcə olaraq işçilər tərəfindən görülən əməyə görə mükafatın qanuni tədbiri olan pul hesablaşmalarının hesablanması prinsiplərini və sistemlərini yazılı şəkildə göstərmək deyil. Eyni dərəcədə vacib bir vəzifə həvəsləndirmə prosedurunu və insanların maddi mükafatlandırılması qaydalarını qanuni olaraq müəyyən etməkdir.

Məsələyə hüquqi dövlət siyasəti nöqteyi-nəzərindən baxsaq, sənəddə kollektivin əməyinin ödənilməsi üçün praktikada qəbul edilmiş və tətbiq olunan bütün mexanizmlərin kağız şəklində təmin edilməsi vəzifəsi qoyulmuşdur.

Kağızın əsas funksiyası məlumat xarakterli. İşçilərin bütün forma və təzahürlərində işlərinə görə pul mükafatı almasına yönəlmiş bütün hərəkətləri birləşdirir.

Əgər şirkət böyükdürsə və filialları varsa, bu sənəd yüzlərlə səhifədən ibarət ola bilər. Bu halda, struktur olaraq həcmlərə bölünür.

Sənəd əmək xərclərinin vergi maddələrinə daxil edilməsinin qanuniliyini müəyyən edir, halbuki belə bir sənədin olmaması miqyası ilə azalacaq mübahisəli vəziyyətlərdə vergi orqanları ilə mübahisəli məsələlərdə haqlı olduqlarını onlara sübut etmək şansları. Məsələn, gəlir vergisi və ya mükafat vergisi üçün baza dərəcəsinin azaldılmasında.

Bu aktın təmin etdiyi bu və digər üstünlükləri nəzərə alaraq, idarələr, bir qayda olaraq, onun mövcudluğunda maraqlıdırlar və onun yaradılmasına vəsait və vaxt sərf etmirlər.

İşəgötürən, sənədin bəndlərinə əsaslanaraq, orada nəzərdə tutulmuş komanda ilə hesablaşmalar prosedurundan elə istifadə edir ki, əmək haqqı fondunun ştat vahidləri arasında ədalətsiz bölüşdürülməsi siyasətinin tətbiqinə çevrilsin. qeyri-mümkün. Obyektiv həvəsləndirmə prinsipi və hər bir fərdi işçi üçün əmək haqqının bütün formalarının hüquqi əsaslandırılması prinsipi işə düşür.

Yalnız əmək haqqının hesablanmasının bütün prinsipləri işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək müqaviləsində əmək prosesinin bütün nüansları və fors-major hallarının təsviri ilə təfərrüatlı şəkildə göstərildiyi təqdirdə müddəanın mövcudluğu çox məna kəsb etmir.

Aktın və ya onun tərtib edilmə qaydasının olmamasına görə heç bir qanuni cəza yoxdur. Onun formasının nə olacağı istehsalın xüsusiyyətlərindən və menecerin istəklərindən asılıdır.

Bu müddəa əmək istehsalat fəaliyyətinin konkret şərtləri, işçilərə maddi hesablamaların ödənilməsi qaydası və üsulları nəzərə alınmaqla hazırlanmalıdır.

Akt daxili hüquqi normativ sənəd kimi təsnif edilməlidir. Direktorun və baş mühasibin məcburi iştirakı ilə şirkət rəhbərliyi tərəfindən təsdiq edilir.

Müddəaların əsas bəndlərinin işlənib hazırlanmasında və tərtib edilməsində aşağıdakılar iştirak etməlidir: aşağıdakı şəxslər:

şirkətin direktoru;
mühasibat və ya hesablaşma şöbəsinin nümayəndəsi;
belə ştat vahidi mövcud olduqda müəssisənin hüquq xidmətinin işçisi.

Əmək haqqı və bonusların birləşdirilməsinin xüsusiyyətləri

Rusiya qanunvericiliyinin normativ bazası qadağan etmir işçilərin əmək haqqı və mükafatlarının konsolidasiyası. Bunu hər bir konkret təşkilat üçün məqbul və ən əsası əlverişli şəkildə etmək tövsiyə olunur.

Beləliklə, müxtəlif müəssisələrdə işçilərə maddi ödənişlərin hesablanması proseduruna əsaslanan normativ sənədlərin hazırlanması üçün bir çox forma və variantları müşahidə etmək olar.

Bu sənədi yalnız əmək müqaviləsinə uyğun olaraq yerinə yetirilən işlərə görə ödəniş üçün hesablamalarla birbaşa əlaqəli məsələləri tənzimləyən əsas təlimat şəklində hazırlamaq mümkündür.

Eyni zamanda, bonus proseduru ilə bağlı əsas məqamlar fərqli bir müddəa ilə tərtib edilmişdir. Müvafiq olaraq, bu halda, hər bir hesablama forması üçün olmalıdır müşayiət olunan daxili aktlar.

Müəssisələrin rəhbər siyasətində kifayət qədər populyar bir addımdır kollektiv müqavilənin qəbulu– işçi-işəgötürən aspektində ikitərəfli münasibətlərin bütün maddi nüanslarını ətraflı təsvir edir.

Müdirlik bir sənədlə bağlı qərar qəbul edərsə, onun məzmunu daxil edilməlidir xal:

əmək haqqının ödənilməsi müddəti, forması və qaydası;
təsdiq edilmiş ödəniş cədvəlinə əməl edilməməsinə görə rəhbərin şəxsi məsuliyyəti;
bütün növ əlavə ödənişləri göstərən cədvəl;
kompensasiya hesablamaları haqqında məlumat;
fors-major və iş vaxtından artıq iş üçün müavinətlər daxil olmaqla cədvəl;
bonusların forması və məbləği haqqında məlumatlar;
sütun - digər hesablamalar və ödənişlər.

İşçilərin mükafatları və mükafatları ilə bağlı bütün maddələr olmalıdır hüquqi fon– hesablama prosesinin təfərrüatlı təsviri və ödənişlərin həyata keçirildiyi tənzimləyici dövlət aktlarına keçidlərlə.

Əmək haqqı və mükafatlar haqqında məlumat elə tərtib edilməlidir ki, hər hansı tam ştatlı işçi onu oxuyub gördüyü iş üçün aldığı pul və mükafatların məbləğinin haradan gəldiyini başa düşə bilsin.

Yeri gəlmişkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bu məlumat şəffaf və şirkətin bütün işçiləri tərəfindən nəzərdən keçirilməlidir.

Mövcud əmək qanunvericiliyi çərçivəsində müddəalara daxil edilməsi məcburidir aşağıdakı əsas məqamlar:

Vəzifənin cədvəl hissəsi

Bütün əlavə ödənişlər cədvəllər şəklində ərizələrə daxil edilməlidir. Bu tələb məcburi sayılmasa da (mətn forması da tətbiq olunur), bu təqdimetmə üsulu daha çox üstünlük verilir.

Əlavə ödənişlər üçün hesablamaları ehtiva edən cədvələ əmək haqqı ilə yanaşı müəssisədə mövcud olan vəsaitlər də daxildir. Hər bir növ üçün cari faiz dərəcələri müvafiq sütuna daxil edilir - əlavə iş, gecə, bayram günləri.

IN "Qeydlər" sütunu(adətən sonunda yerləşir) izahlı şərhləri yazın, məsələn, gecə saatlarında işlənmiş saatlar.

Kompensasiya köçürmələri də eyni şəkildə həyata keçirilir. Ödənişlərin hər bir kateqoriyası üçün rəqəmlər və sözlərlə məbləği və bu nəticənin əldə edildiyi riyazi alqoritmi və ya düsturunu göstərən əlavələr daxil edilir.

Məsələn, işçinin işdən çıxarılması zamanı ona verilən təhlükəli iş şəraiti ondan asılı olacaq bir sıra amillər, hesablama alqoritminə çevrilir.

Müavinətləri ehtiva edən bir cədvəl yalnız maddi maliyyələşdirmə üçün belə bir prosedurun olduğu hallarda lazımdır bu təşkilatda baş verir. Məsələn, bu, bir yerdə işlədiyi illər üçün bonusdur. Bu paraqraf bu hesablamanın ödənilməli olduğu və həyata keçirildiyi vaxt çərçivəsinin tam izahını tələb edir.

Digər cədvəllər təxminən eyni şəkildə tərtib edilir, onların sayı istehsal fəaliyyətinin ehtiyacları və işçilərlə hesablaşmaların xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İllik yoxlamaya ehtiyac

Bu məqalədə müzakirə olunan sənəd bir dəfə qəbul edilə bilər və onun etibarlılığı üçün vaxt məhdudiyyəti yoxdur. Bu məsələ ilə bağlı Əmək Qanunu konkret dövrlər nəzərdə tutulmur. Bununla belə, bəzi hallarda yenidən baxılma ehtiyacı hələ də yaranır.

Məsələn, təşkilat yeni texnologiyalar tətbiq edir və fəaliyyət dairəsini genişləndirir. Belə vəziyyətlərdə, əlbəttə ki, yeni kadrların cəlb edilməsi lazım olacaq, nağd ödənişlərin hesablanması prosedurunu nəzərdən keçirmək və ya yenidən qəbul etmək lazım olan peşələr meydana çıxacaq;

Sənədin effektivliyində, bir qayda olaraq, prosesin hər iki tərəfi maraqlıdır– müəssisənin işçi heyəti və rəhbərliyi. Bu səbəbdən onların işlək vəziyyətdə saxlanılması son dərəcə vacibdir - düzəlişlərin vaxtında nəzərdən keçirilməsi və qəbul edilməsi.

Bundan əlavə, daxili sənəd axınının ümumi sistemləşdirilməsinə planlaşdırılan düzəlişlər, onun əsas hissəsi olduğundan, həm ayrı-ayrı strukturların, həm də bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə nəzarəti asanlaşdıracaqdır.

Aktın cari vəziyyətini izləmək - müəssisənin direktorunun bilavasitə məsuliyyəti. Bu vəzifəni yerinə yetirmək üçün ən çox işçilərə maddi ödənişlər haqqında müddəaların nəzərdən keçirilməsi aparılır.

Parçalı əmək haqqının nüansları

İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları nəzərə alınmalıdır aşağıdakı məqamlar bu iş növünün maliyyələşdirilməsinin xüsusiyyətləri ilə bağlı:

Aktda göstərilən və bu ödəniş formasına aid olan bütün məqamlar kollektivin ümumi həmkarlar ittifaqı yığıncağında razılaşdırılmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 135-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

Tarif ölçüsü dəyişdikdə vəziyyətlər tez-tez yaranır. Bu halda, mövcud müddəaya müvafiq düzəliş edilir və yenidən ümumi kollektiv müzakirəyə çıxarılır.

Raf ömrü

Hər bir daxili sənədin özünəməxsusluğu var raf ömrü, mövcud qanunvericilik aktları ilə təsdiq edilmişdir.

Müəssisənin təşkilati fəaliyyətinin bütün aspektlərinin başa düşülməsi keyfiyyətini artırmaq üçün işçilərin əmək haqqı qaydalarının saxlanma müddəti artırıldı. 75 yaşa qədər.

Düzgün qorunma üçün kağız versiyasına əlavə olaraq sizdə olmalıdır elektron surəti. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən, göstərilən dövrün başlanğıc tarixinin hesablanması, müddəaya uyğun sənədlərin arxiv şöbəsinə təhvil verildiyi hesabat dövründən sonrakı ilin yanvar ayına təsadüf etdiyini başa düşmək vacibdir.

Şirkət rəhbərliyinin təqsiri üzündən tənzimlənən saxlama müddətləri pozulduqda, ona qarşı cərimələr tətbiq ediləcək. cəzalar, ölçüsü olduqca təsir edicidir.

Əmək haqqı Qaydalarında nə olmalıdır? Sualın cavabı bu videodadır.

Təsərrüfat subyektinin ştatında çalışan işçilərin gördükləri işə görə mükafatlandırılması “Əmək haqqı haqqında Əsasnamə” adlı xüsusi yerli aktla tənzimlənir. O, ətraflı və strukturlaşdırılmış şəkildə bütün mövcud vəzifələri və gözlənilən maaşları sadalayır və işəgötürənlər tərəfindən verilən müavinətlərin və bonus ödənişlərinin təsdiqlənməsi alqoritmini əks etdirir. Bu sənədin köməyi ilə siz komandanın vicdanla işləmək motivasiyasını artıra və performansın yaxşılaşdırılmasına maddi maraq yarada bilərsiniz. Bütün bunlar hər bir işəgötürən tərəfindən işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı əsasnamələrin hazırlanmasını zəruri edir.

2018-ci ilin Əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə nə üçün ehtiyac var, onun hüquqi tənzimlənməsinin əhatə dairəsi

Əsasnamənin işlənib hazırlanmasının vacibliyini başa düşmək və ona riayət etməklə onun hüquqi tənzimlənməsinin sərhədlərini müəyyən etmək mümkün deyil. Belə ki, bu akt şəxsi və kollektiv əmək münasibətlərinin müəyyən nüanslarını tənzimləyən normativləri özündə əks etdirir.

Onun fəaliyyət dairəsi məhduddur - o, daxili qaydaları müəyyənləşdirir və onları müəyyən bir sahibkarlıq subyektinin xüsusiyyətlərinə və iş şəraitinə uyğunlaşdırır. Başqa sözlə, əmək haqqı şərtləri haqqında müddəa bir institusional vahid daxilində münasibətləri tənzimləyir.

Konstitusiyaya, əmək qanunvericiliyinə və əməyin ödənilməsi məsələlərini tənzimləyən digər qanunlara zidd ola bilməz.

Onun əsas funksiyası şirkət işçiləri üçün gördüyü işə görə əmək haqqı alqoritmi və qaydaları haqqında etibarlı məlumat mənbəyi olmaq, yəni hər bir tabeçiliyə aşağıdakılardan xəbərdar olmaq imkanı verməkdir:

nəyə görə əmək haqqı alır və hansı hallarda bonus ödənişləri tələb edə bilər;
bu vəsaitlərin ödənilmə vaxtı;
ona qarşı hansı hallarda cərimələr tətbiq edilə bilər, hansı növdə/miqdarda;
maliyyə dəstəyinin ödənilməsi halları və əsasları.

Bundan əlavə, bu yerli aktın mövcudluğu müəyyən edir:

əməyin ödənilməsi ilə bağlı əsas məsələlər qeyd edilərsə, tənzimləyici orqanlardan müxtəlif şikayətlərin olmaması;
əmək ödənişləri üzrə qəbul edilmiş qaydalara riayət olunmasına nəzarətin asanlığı;
inzibati orqanın tabeliyində olanlara qarşı açıq olmaq və onlarla etibarlı münasibətlər qurmaq bacarığı.

Bu sənədin vergitutma baxımından əhəmiyyətini də qeyd etməmək mümkün deyil. Bu, mükafatın bir hissəsi kimi müəyyən ödənişlərin sənədli sübutudur.

Müəssisələrin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı qaydaların normativ tənzimlənməsi

Təşkilatda Əsasnamənin hüquqi tənzimlənməsi Əmək Məcəlləsinin yüz otuz beşinci maddəsi ilə həyata keçirilir. Eyni zamanda, sənədi mümkün qədər səriştəli şəkildə yazmaq və bu cür münasibətləri quran ən optimal şərtləri əks etdirmək üçün aşağıdakı kimi normativ sənədlərə etibar etməlisiniz:

2012-2018-ci illər üçün əmək haqqının yaxşılaşdırılması proqramında müəyyən edilmiş müddəalar (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 26 noyabr 2012-ci il tarixli 2190-r nömrəli Sərəncamı ilə təsdiq edilmişdir).
Vahid tarif və ixtisas arayışı (işlər, peşələr).
İşəgötürən şirkətə münasibətdə yuxarı təşkilat olan nazirlik tərəfindən təsdiq edilmiş əmək haqqı haqqında əsasnamə nümunəsi. Məsələn, mədəniyyət müəssisələri üçün bu müddəa Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət Nazirliyinin 28 avqust 2008-ci il tarixli 64 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.
19 iyun 2000-ci il tarixli 82-FZ nömrəli "Minimum əmək haqqı haqqında" qanun və s.

Bundan əlavə, bələdiyyə və dövlət müəssisələrində əməkhaqqı sisteminin yaradılması Vahid Tövsiyələrlə tənzimlənir. Onlar Rusiya üçtərəfli komissiyası tərəfindən qərar şəklində təsdiqlənir, protokolla rəsmiləşdirilir və tərəflərin nümayəndələri - Rusiya Federasiyası Hökuməti, Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Assosiasiyası və Ümumrusiya İşəgötürənlər Assosiasiyası tərəfindən imzalanır. .

Bu sənəd həm də müxtəlif təşkilati-hüquqi formalı sahibkarlıq subyektləri üçün normativ sənədlərin yazılması zamanı istinad kimi istifadə olunur.

Qaydaları kim tərtib etməlidir?

Bu yerli aktı təşkil edən subyekt qanunla müəyyən edilməmişdir, ona görə də bu vəzifə müvafiq peşəkar bacarıqlara malik istənilən işçiyə həvalə edilə bilər.

Çox vaxt bunu kadrlar şöbəsinin əməkdaşı olan məsul şəxs edir. Hazırlığı baş mühasibə, təsərrüfat və hüquq şöbələrinin mütəxəssislərinə də həvalə edə bilərsiniz.

Əsasnamə yalnız təşkilatın rəsmi rəhbəri tərəfindən imzalanır.

Sənədin qəbul forması və qüvvədə olma müddəti

Müddəa əmək müqaviləsinə əlavə kimi qəbul edilə bilər və ya müstəqil normativ akt ola bilər.

Əməyin ödənilməsi ilə bağlı bir çox məsələlər eyni vaxtda bir neçə müddəada da nəzərdən keçirilə bilər. Eyni zamanda, onların ardıcıl olmasını və bir-birinə zidd olmamasını təmin etmək vacibdir. Əks halda, onlar etibarsız hesab edilə bilər.

Kiçik müəssisələr üçün daha səciyyəvi olan qaydaları birinə birləşdirmək də mümkündür. Məsələn, əməyin mühafizəsi haqqında əsasnamədə mükafatların verilməsi qaydasını tənzimləyən qaydaların müəyyən edilməsi. Nəticədə ortaya çıxan sənəd işçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında Əsasnamə adlanır.

Əmək Qaydalarının qüvvədə olma müddəti birbaşa işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Təcrübə göstərir ki, çox vaxt sənəd qeyri-müəyyən müddətə etibarlıdır.

Bundan əlavə, Qaydalar yalnız bir dəfə qəbul edildiyindən və sonra hər hansı bir dəyişikliyə məruz qaldığından, belə hallarda onun operativ tənzimlənməsi zəruridir:

təsərrüfat subyekti müxtəlif mütəxəssislərin cəlb edilməsini tələb edən yeni fəaliyyət növlərini inkişaf etdirməyi planlaşdırır;
Mövcud işçilər üçün iş şəraitində dəyişikliklər var.

Həm heyət üzvləri, həm də inzibati aparat Reqlamentin mövcud vəziyyətini qorumaq üçün düzəlişlərə başlamaq hüququna malikdir.

Sənəd dərc edildiyi andan hər iki tərəf üçün məcburi olur.

2018-ci ildə işçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin qəbul edilməsinin nüansları

Sənətin 1-ci hissəsi. 135 və bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsi, sənədin tərtibi zamanı hər hansı bəndlərə yenidən baxılarkən və ya yeniləri tətbiq edilərkən işçilərin nümayəndəlik orqanlarının, habelə həmkarlar ittifaqlarının rəyləri nəzərə alınmalıdır (162-ci maddə).

Bu qayda aşağıdakılara aiddir:

təhsil və tibb təşkilatları;
səhiyyə və mədəniyyət orqanları;
bələdiyyə təşkilatları;
bələdiyyələr;
dövlət mülkiyyətində olan qurumlar.

Buna görə də, təsdiq edilməzdən əvvəl baxılan yerli aktın layihəsi bu qurumlara təsdiq üçün təqdim edilməlidir.

məsul şəxsin vəzifəsi, tam adı qeyd edilməklə, akta “Təsdiq edirəm” möhürü vuran rəhbər tərəfindən. və vizalar;
ayrıca əmrin yazılı şəkildə verilməsi - Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında əmr.

Gələcəkdə yeni işçilərin işə götürülməsi və onlarla müqavilələrin imzalanması, tanışlıq vərəqələrindən və ya xüsusi jurnaldakı işarələrdən istifadə edərək imza üçün sənədlə tanışlıq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi) ilə müşayiət olunur.

Bundan əlavə, ona hər hansı düzəlişlər edilərsə, bu barədə tabeliyində olanlara yazılı məlumat verməlisiniz.

Əmək haqqı reqlamentini təsdiq edən əmr niyə bizə lazımdır və orada hansı məlumatlar olmalıdır?

Təşkilat qanuni qüvvəyə minməli olan əmək haqqı qaydalarını artıq işləyib hazırlamışdırsa, reqlamentin təsdiq edilməsi əmri təşkilatın rəhbəri tərəfindən verilir. Ona görə də bu sərəncamın dərci əmək haqqı sisteminin (bundan sonra SOT) həyata keçirilməsində mühüm mərhələdir.

Qanunla təsdiq edilmiş sifariş forması yoxdur. Beləliklə, işəgötürən onun məzmununu müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir. Təcrübə göstərir ki, o, göstərməlidir:

işə götürən şirkətin adı;
Sənədin adı;
qüvvəyə minən yerli aktın adı ilə ifadə;
Əsasnamənin qüvvəyə minmə tarixi;
tabeliyində olanların Əsasnamə ilə tanış olma vaxtı haqqında məlumat;
yerli aktın yaradılması və saxlanmasına cavabdeh olan işçilər haqqında məlumat;
digər şərtlər;
icra vizası.

Sərəncam verildikdən sonra əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı qaydalar qüvvəyə minir.

Kimə əmək haqqı haqqında Əsasnamə tərtib etməməyə icazə verilir

2017-ci ilin əvvəlindən Əmək Məcəlləsində müəyyən dəyişikliklər edilib. Qəbul edilmiş dəyişikliklərə əsasən, mikro müəssisələr yerli əmək reqlamentindən, o cümlədən 2018-ci il modelinin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarından tam və ya qismən imtina etmək hüququna malikdir, bunun alternativi standart əmək müqaviləsi olacaq.

Rəhbərlərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı tənzimləmə nələri ehtiva etməlidir?

Sənədin standart standartlaşdırılmış forması yoxdur, hər bir işəgötürən, federal qanunlar çərçivəsində, onu fərdi şəkildə tərtib edir, müstəqil olaraq, əmək haqqının strukturu və alqoritmləri ilə, regional və sənaye xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq düşünür;

Qaydaların hazırlanması üçün bir çox variant və nümunələr var. Onlardan istifadə edə bilərsiniz, lakin öz sənədinizi yaratmaq daha yaxşıdır. Beləliklə, Qaydaların tövsiyə olunan strukturuna aşağıdakı bölmələr daxil edilməlidir:

Ümumi müddəalar;
Əməyin ödənilməsi mexanizmi və şərtləri;
Kompensasiya ödənişlərinin ödənilməsi mexanizmi və şərtləri;
Bonus mexanizmi və şərtləri;
Əmək haqqının indeksləşdirilməsi alqoritmi;
İşəgötürənin və işçilərin məsuliyyəti;
Yekun müddəalar .

Birinci bölmə girişdir. Onda:

təşkili formasına diqqət yetirilir;
sənəddə istifadə olunan anlayışların tərifləri verilir;
onun fəaliyyətinin ümumi prinsipləri açıqlanır;
əmək qanunvericiliyinin daxili qaydalarına istinadlar edilir;
ştat vahidlərinin sayı göstərilir;
struktur tərkibinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar müəyyən edilir;
vəzifələrin adları verilir;
Aktın qüvvədə olma müddəti verilir.

İkinci bölmə əsasdır. İşəgötürəni təsvir edir:

SOT (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 150-ci maddəsinə uyğun olaraq avans, parça və ya iş vaxtı);
tabeliyində olanların hər bir kateqoriyası üzrə vəzifə maaşlarının və tarif dərəcələrinin ölçüsü;
tarix bayram və ya həftəsonuna düşərsə, əmək haqqının ödənilməsinin təxirə salınması alqoritmi;
ayırmalara baxılma qaydası;
əmək haqqı vərəqələrinin verilməsi qaydalarını;
əmək haqqının ödənilməsi üsulları (kassa aparatında nağd pul, bank kartına köçürmə və s.);
yuxarıda göstərilənlərin dəyişdirilə biləcəyi əsaslar.

Əmək haqqının məbləği regional göstəricilərə uyğun olmalı və Əsasnamənin tərtibi zamanı mövcud olan minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Qeydiyyat, SOT-dan asılı olmayaraq, Sənətə uyğun olaraq aparılmalıdır. 136-cı Əmək Məcəlləsi, yəni təqvim ayında iki dəfə, ödəniş arasında 15 gündən çox olmayan hissə-hissə.

Üçüncü bölmənin tərtib edilməsi çox vaxt heç bir xüsusi çətinlik yaratmır, çünki əlavə ödənişlər məsələsi Əmək Məcəlləsində kifayət qədər ətraflı şəkildə əhatə olunub. O, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

əlavə və kompensasiya ödənişlərinin hesablanması qaydası (gecə işçiləri, natamam işçilər və s.);
onların siyahısı.

Beləliklə, kompensasiya ödənişlərinə aşağıdakılar daxildir:

fərdi hesablamalar (məsələn, müəyyən bir təhsil səviyyəsinə malik olmaq üçün əlavə ödəniş, müəyyən bir şirkətdə davamlı iş təcrübəsi və s.);
müəyyən rejim və ya xüsusi iş şəraiti (qeyri-müntəzəm iş saatları, təhlükəli iş şəraiti və s.) üçün əlavə ödənişlər;
məktəbdənkənar işlərə görə əlavə ödənişlər (gecə, bayram və ya həftə sonları vəzifələrini yerinə yetirmək);
boş vaxtlara görə mükafat (müxtəlif səbəblərə görə);
şirkətin ödəyə biləcəyi digər əlavə ödənişlər.

Xüsusi iş şəraitində (məsələn, iş vaxtından artıq iş) işçilərə ödənişlər üçün hesablamaların aparılması qaydasını göstərən ayrıca bölmə yaratmaq məqsədəuyğundur.

Eyni bölmədə işçilərə maddi ödənişlər məsələsini tam açıqlamaq lazımdır:

təmin edilmə səbəbləri (uşağın doğulması, nikah, qohumun ölümü və s.);
müəyyən bir vəziyyətdə ödənilən məbləğ (birbaşa göstərilir və ya vəziyyətlə müəyyən edilir, məsələn, müvafiq əmr verməklə rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilir);
orta qazanc müəyyən edilərkən bunlar nəzərə alınacaqmı?

Qanunla sahibkarlıq subyektləri məbləği, formasını və hesablama qaydasını, habelə maliyyə yardımının göstərilməsinin səbəblərini müstəqil müəyyən etməkdə sərbəstdirlər. Bunda onlara tam azadlıq verilir, hətta bu cür xərclərdən imtina etmək dərəcəsinə qədər.

Bu iki bölmənin tərtibinə xüsusi diqqət yetirmək lazımdır, çünki onlardan gələn məlumatlar müəyyən edir:

işçilərin həvəsləndirilməsinin məbləği və şərtləri;
məzuniyyət ödənişi, xəstəlik məzuniyyəti, ezamiyyət və s. hesablanarkən orta qazanclara daxil edilən hesablamalar;
həftə sonları, bayramlar və gecə saatlarında iş üçün ödəniş mexanizmi;
sosial ayırmaların hesablandığı və mənfəət vergisi müəyyən edilərkən nəzərə alınan ödənişlərin məbləği.

Dördüncü bölmədə qeyd edilir:

bonus ödənişlərinin növləri (bir həftə, bir ay, 12 ay üçün, görülən işin nəticələrinə görə bonuslar);
bonus göstəriciləri (işçilərin əlavə maliyyə resursları almaq qaydaları və şərtləri);
bonus ödənişlərinin məbləği (sabit və ya faizlə);
ödənişlərin tezliyi.

Bonuslar sistematik və ya birdəfəlik ola bilər. Bonusun verilməsi işçinin fəaliyyətindən asılıdır. Eyni zamanda, münaqişəli vəziyyətləri və əmək mübahisələrini aradan qaldırmaq üçün menecerin subyektiv qiymətləndirməsi əsasında mükafat təyin etmək imkanı istisna edilməlidir.

Bölmə hazırlayarkən sözlərin aydınlığına və birmənalılığına diqqət yetirilməlidir.

Əgər şirkətin bonusların ödənilməsini əks etdirən ayrıca sənədi varsa, Əsasnamədə bonusların hesablandığını və ödənildiyini göstərən bu daxili akta istinad etmək kifayətdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, normativ aktlar işəgötürənə tabeçiliyində olanlara mükafatlar verməyə məcbur etmir. O, işçilərini mükafatlandırmaq üçün hər hansı siyasət təyin etmək hüququna malikdir. Bu xərc maddəsindən imtina pozuntu sayılmayacaq.

Beşinci bölmədə əmək haqqının indeksləşdirilməsi üzrə rəhbərliyin bilavasitə məsuliyyətinə istinad edilir. O, həyata keçirilmə tezliyi və əmsalın hansı məlumat əsasında müəyyən edildiyi (onun dəqiq dəyərinin müəyyən edilməsinə icazə verilir) haqqında məlumatları ehtiva etməlidir.

Növbəti bölmədə əmək qanunvericiliyini pozduğuna görə işəgötürənə istinad edilir. Xüsusilə, bu bölmə əmək haqqının gecikdirilməsinə görə artan kompensasiya məbləğlərinin müəyyən edilməsi qaydasını və s.

“Yekun müddəalar” bölməsində sənədin qüvvəyə minməsi, ona dəyişiklik və əlavələrin edilməsi alqoritmi, saxlanma yeri, buna görə məsul şəxslər haqqında məlumatlar əks etdirilir. Əvvəllər əhatə olunmayan məsələləri də daxil etmək olar.

Qaydaların verilmiş strukturu və məzmunu işəgötürən tərəfindən əlavə və dəyişikliklər edilə bilər.

Əmək haqqı reqlamentinin dəyişdirilməsinin nüansları

Artıq qeyd olunduğu kimi, əmək qanunvericiliyinə edilən dəyişikliklər və ya təsərrüfat subyekti tərəfindən yeni fəaliyyət növlərinin inkişafı əməyin ödənilməsi ilə bağlı mövcud müddəaların tənzimlənməsini zəruri edir.

Bu məqsədlə məsul şəxs administrasiyaya yerli aktın yeni variantının işlənib hazırlanması və bu barədə rəhbər tərəfindən əmr verilməsi üçün əsas olan memorandum təqdim edir.

Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri təkcə normativ sənədlərdə deyil, həm də hər bir tabeliyində olan şəxslə bağlanmış müqavilədə müəyyən olunduğundan, qəbul edilmiş ödəniş sisteminə düzəliş etmək üçün tədbirlər müqavilənin əsas şərtlərində dəyişiklik hesab ediləcək və işçilərlə razılıq tələb olunacaq. Bunun üçün onlara 2 ay öncədən xəbərdarlıq edilməlidir. Əgər onlar yeni şərtlərlə işləməyə razıdırlarsa, müqaviləyə əlavə razılaşma tərtib edilir. Əks halda, müqaviləyə xitam verilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

Qaydaları tərtib edərkən tipik səhvlər

2017-ci ildə bəzi sahibkarlıq subyektləri tərəfindən qəbul edilmiş yerli aktların nümunələrinin təhlili işəgötürənlərin sənədləri tərtib edərkən yol verdikləri və yeni hesabat dövründə yol verilməli olan əsas səhvlərin siyahısını tərtib etməyə imkan verib.

Ən çox görülən pozuntular İncəsənət tələblərinə məhəl qoymamaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, əmək haqqının ödənilmə tarixi haqqında məlumatın məcburi göstərilməsi ilə bağlı.

Bundan əlavə, ay üçün əmək haqqının birdəfəlik verilməsinin göstərilməsi kobud səhv və qanun pozuntusudur. Tabeçiliyində olan şəxs buna razılıq vermiş olsa belə, əmək qaydalarının müddəaları göstərilən müddət ərzində əmək haqqının iki dəfə ödənilməsini məcbur edir.

Kobud pozuntu, öz funksional vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə işçiyə tətbiq edilən hər hansı cəzaların Əsasnamədə əks olunmasıdır. Bu halda əmək qanunvericiliyi müstəsna intizam məsuliyyətinin tətbiqini nəzərdə tutur. Yəni vicdansız tabeliyində olan şəxs töhmət və ya töhmət alır, ən ekstremal hallarda isə işdən çıxarılır.

Vəziyyətdən çıxış yolu Əsasnamədə işçiyə mükafat verilmədiyi və ya onun məbləğinin azaldıldığı müəyyən intizam xətalarının siyahısını müəyyən etmək olardı. Tabeliyində olan işçinin oxuyub imzaladığı yazılı sənədlərə (əmək müqaviləsi, daxili əmək qaydaları, iş təsviri) istinad etməklə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilmədiyini sübut etmək lazımdır.

Şirkətdə əmək haqqının hesablanması və verilməsi qaydasının tənzimlənməsi təkcə mövcud qanunvericilik əsasında deyil, həm də onun normalarını müəyyən edən şirkətin və ya sahibkarın yerli aktlarında həyata keçirilə bilər. Belə sənədlərdən biri işçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamədir. Bu aktın hazırlanması mütləq deyil, lakin onun hələ də mövcud olması arzu edilir.

Onlar əmək haqqını təşkil edən təsərrüfat subyektində istifadə olunan əmək haqqı sistemini - əlavə ödənişləri, mükafatları, müavinətləri əks etdirir.

Bu aktın köməyi ilə hər bir işçinin əmək haqqı müəyyən edilir. Məsələn, müəssisədə işləyənlərə hansı mükafatların verildiyini təsvir edə bilməzsiniz, ancaq Əməyin Mühafizəsi Qaydalarının normalarına istinad edin.

Bu akt mövcud hüquqi normaları şirkətdə mövcud olan iş şəraitinə uyğunlaşdırır, onun köməyi ilə hər bir müəssisənin fəaliyyəti üçün ödənişin xüsusiyyətləri nəzərə alınır. Bu, şirkətin işçiləri ilə bir çox mübahisələri aradan qaldırır və ya həll etməyə kömək edir.

Diqqət! Tənzimləyici orqanlar tərəfindən aparılan yoxlamalar zamanı müfəttiş tez-tez hansı əmək haqqı sisteminin olması lazım olduğunu başa düşmək üçün bu sənədi tələb edir və bu sənədin müddəalarını mövcud reallıqla müqayisə edir.

Vəzifəni kim təşkil etməlidir

İşçilərlə əmək müqaviləsi bağlandıqda, sahibkarlıq subyektləri üçün əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi ilə bağlı yerli qaydalar zəruridir.

Müəssisədə işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı qaydalar işlənib hazırlanmamalıdır. Bu, ilk növbədə onunla əlaqədardır ki, orada müzakirə olunan məsələlər müəssisədə digər normativ sənədlərdə əks oluna bilər - və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, mövcud hüquqi normaların müəssisənin xüsusi iş şəraitinə uyğunlaşdırılması faktı məcburi olmalıdır, çünki standartlar tez-tez müəyyən şərtlərdə fəaliyyət üçün bir neçə variant müəyyən edir. Bu, normal iş şəraitindən fərqli dövrlər üçün əmək haqqı məsələlərinin tənzimlənməsi zamanı xüsusilə vacibdir.

Buna görə də, əmək haqqının hesablanması qaydalarının hansı aktda əks olunacağı müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən müstəqil olaraq qərar verilir.

Diqqət! Qaydaların bir sənəddə birləşdirilməsi kiçik müəssisələr üçün xarakterikdir. Təcrübədə, məsələn, Əmək Qaydaları çox vaxt bütün növ mükafatların hesablanmasını tənzimləyən qaydalarla birləşdirilir. Sonra bu sənəd işçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlar haqqında Əsasnamə adlanır.

Sahibkarlıq subyekti nə qədər böyükdürsə, bir o qədər də öz standartlarına malikdir. Eyni zamanda, onların ardıcıl olmasını və bir-birinə zidd olmamasını təmin etmək mütləqdir. Əmək haqqının tənzimlənməsi ilə bağlı bir çox məsələlər müəssisənin bir neçə müddəasında dərhal həll edilə bilər. Əgər onlar arasında uyğunsuzluq olarsa, bu, onların etibarsız olmasına səbəb olar.

Əmək haqqı sistemlərinin növləri

Aşağıdakı əmək haqqı sistemləri mövcuddur:

vaxta əsaslanan;
parça işi;
komissiya;
üzən əmək haqqı sistemi;
akkord.

Təşkilat bu mükafatlandırma sistemləri çərçivəsində işçilərin əmək haqqının hansı göstəricilərlə hesablanacağını müstəqil olaraq müəyyənləşdirir. Qanunvericilikdə bununla bağlı heç bir məhdudiyyət yoxdur.

Əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi

Bir təşkilat eyni vaxtda bir neçədən istifadə edə bilər əmək haqqı sistemləri. Məsələn, bəzi işçilər üçün - parça iş, digərləri üçün - vaxta əsaslanan. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bir neçə əmək haqqı sisteminin yaradılmasına heç bir qadağa yoxdur.

Sənədləşdirmə

Təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən seçilən əmək haqqı sistemi kollektiv (əmək) müqaviləsində və ya digər yerli aktda () qeyd edilməlidir. Məsələn, əmək haqqı sistemi müəyyən edilə bilər Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, əmək müqaviləsində isə konkret əmək haqqı məbləği (tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı) göstərilir.

Əmək müqaviləsi üçün əmək haqqı şərti məcburidir (). Bununla belə, əmək müqaviləsinin mətnində bütün növ ödənişləri, onların məbləğlərini, ödəniş qaydasını təsvir etmək həmişə mümkün olmur. İşəgötürənin yerli qaydaları () qəbul etmək və onlarda müəyyən bir ödənişin təyin edilməsi qaydası ilə bağlı təfərrüatları təsvir etmək hüququ var.

Əmək haqqı sisteminin müxtəlif elementləri ayrı-ayrı daxili sənədlərdə (mükafatlar haqqında əsasnamə, kollektiv müqavilələr, sərəncamlar, əsasnamələr) müəyyən edilə bilər, lakin işçilər üçün bütün əmək və sosial təminatları bir müddəada təsvir etmək daha rahatdır.

Ödəniş nümunəsini YÜKLƏ

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, işçilərə dövlət zəmanətləri və öz maliyyə imkanları nəzərə alınmaqla əməyin ödənilməsinin ölçüsünü, əsaslarını, qaydasını və şərtlərini müəyyən edən şirkətin daxili normativ aktıdır.

Remuneration.doc haqqında Əsasnaməni yükləyin

Şirkətdəki işlərin faktiki vəziyyətindən asılı olmayaraq, işəgötürən əmək haqqı haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş öhdəlikləri yerinə yetirməyə borcludur.

Həmkarlar ittifaqı ilə əmək haqqı normalarının razılaşdırılması

Təşkilatın həmkarlar ittifaqı varsa, əmək haqqı sistemini təsdiq edərkən onun rəyi nəzərə alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmaqla əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnaməni yükləyin.doc

Əmək haqqı reqlamentinin tərkibi və strukturu

Qanunvericilik əmək haqqı normalarının məzmununa xüsusi tələblər müəyyən etmir. Təcrübədə, hər bir şirkət əmək qanunvericiliyinə əsaslanaraq və sənaye xüsusiyyətlərindən, maliyyə vəziyyətindən və biznes miqyasından asılı olaraq, 4-cü hissənin normasını pozmadan işçilər qarşısında hansı öhdəlikləri yerli normativ aktda müəyyənləşdirmək barədə müstəqil qərar verir.

Zəruri hallarda təşkilat işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında müddəa digər bölmələr və öhdəliklərlə əlavə edilə bilər. Ancaq müasir şəraitdə daha çox aktual olan artım deyil, işəgötürənin əmək haqqını ödəmək və işçilərə sosial təminat vermək öhdəliklərinin azaldılmasıdır.

ƏMƏK HAQQINDA QAYDALAR

ROSSELXOZNADZORUN TABESİ OLAN FEDERAL DÖVLƏT MƏSƏLƏLƏRİNİN İŞÇİLƏRİNİN ƏMƏK HAQQINDA NÜMUNƏ QAYNAMALAR

I. Ümumi müddəalar

Rosselxoznadzorun tabeliyində olan federal dövlət qurumlarının işçilərinin (bundan sonra işçilər) əmək haqqına dair bu Təxmini Əsasnamə (bundan sonra Təxmini Əsasnamə) Rusiya Federasiyası Hökumətinin 05.08.2008-ci il tarixli 583 nömrəli qərarına uyğun olaraq hazırlanmışdır. "Federal büdcə qurumlarının və federal dövlət orqanlarının işçilərinin, habelə federal icra hakimiyyəti orqanlarının hərbi hissələrinin, qurumlarının və bölmələrinin mülki personalı üçün yeni əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi haqqında" hazırda federal dövlət qurumlarının işçilərinin əmək haqqının ödənilməsi üçün Vahid tarif cədvəli əsasında həyata keçirilir" (Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu, 2008-ci il, N 33, Art. 3852), 24 iyun 2008-ci il tarixli 91-FZ Federal Qanunu. "Minimum əmək haqqı haqqında" Federal Qanunun 1-ci maddəsinə dəyişikliklər edilməsi haqqında (Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu, 2008-ci il, N 26, m. 3010), minimum əmək haqqının 2009-cu il yanvarın 1-dən ayda 4330 rubl məbləğində müəyyən edilməsi və əmək haqqı sahəsində Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları.

Nümunə müddəalara aşağıdakılar daxildir:

peşə ixtisas qrupları (bundan sonra - PKG) üçün tövsiyə olunan minimum əmək haqqı (rəsmi maaşlar);
Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 822 nömrəli "Təsdiq haqqında" əmri ilə təsdiq edilmiş federal büdcə qurumlarında kompensasiya ödənişlərinin növlərinin Siyahısına uyğun olaraq kompensasiya ödənişlərinin adı, həyata keçirilmə müddətləri və məbləğləri. "Federal büdcə qurumlarında kompensasiya ödənişlərinin növlərinin Siyahısı və federal büdcə qurumlarında kompensasiya ödənişlərinin təyin edilməsi qaydasına dair izahatlar" (Rusiya Ədliyyə Nazirliyi tərəfindən 02.04.2008-ci il tarixdə, N 11081 qeydiyyata alınmışdır), habelə Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 818 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş federal büdcə müəssisələrində həvəsləndirici ödəniş növlərinin Siyahısına uyğun olaraq əmək haqqı və digər həvəsləndirici ödənişlər üçün artan əmsalların tövsiyə olunan məbləğləri. federal büdcə qurumlarında həvəsləndirici ödənişlərin növlərinin Siyahısının təsdiq edilməsi və federal büdcə qurumlarında həvəsləndirici ödənişlərin müəyyən edilməsi qaydasına aydınlıq gətirilməsi” (Rusiya Ədliyyə Nazirliyi tərəfindən 01.02.2008-ci il tarixdə, N 11080 qeydiyyata alınmışdır), bütün vəsaitlər hesabına maliyyələşmə mənbələri və onların yaradılması meyarları;
qurum rəhbərlərinin əməyinin ödənilməsi şərtləri.

Əsas vəzifə üzrə, habelə natamam ştatda tutulan vəzifələr üzrə əmək haqqının müəyyən edilməsi hər bir vəzifə üzrə ayrıca həyata keçirilir.

Natamam iş günü, habelə natamam iş günü ilə işləyən işçilərə əmək haqqı Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktlarında, habelə bu Nümunəvi Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) və kompensasiya ödənişləri əsasında ödənilir. görülən işin həcmindən və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlərdən asılı olaraq işlənmiş vaxt.

Onların razılığı ilə hissələrə bölünərək (iki saatdan çox iş fasiləsi ilə) bir gün verilən işçilərə bu günlərdə işlədikləri vaxta görə vəzifəyə görə əmək haqqı (rəsmi maaş) əsasında əlavə ödənilir. keçirilib. Növbədaxili fasilə vaxtı iş vaxtına daxil deyil.

İşçinin əmək haqqı heç bir məhdudiyyətlə məhdudlaşdırılmır.

Yeni əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş işçilərin əmək haqqı (mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər istisna olmaqla) federal hökumətin əmək haqqının vahid tarif cədvəli əsasında ödənilən əmək haqqından (mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər istisna olmaqla) az ola bilməz. işçilərin vəzifə öhdəliklərinin əhatə dairəsi qorunub saxlanmaq şərti ilə işçilərin təşkilatları və onlar eyni ixtisaslarla işləri yerinə yetirirlər.

II. Rosselxoznadzorun tabeliyində olan federal dövlət qurumlarının işçilərinin əmək haqqının ödənilməsi qaydası və şərtləri

2.1. Rosselxoznadzorun tabeliyində olan federal dövlət qurumlarının (bundan sonra qurumlar) işçiləri üçün tövsiyə olunan minimum əmək haqqı, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin əmrləri ilə təsdiq edilmiş PKG kimi tutduqları işçilərin vəzifələrinin təsnifatı əsasında müəyyən edilir (əlavə: bu Nümunəvi Əsasnamə):

Struktur bölmələri rəhbərlərinin müavinlərinin maaşlarının müvafiq rəhbər işçilərin maaşlarından 5-10 faiz aşağı müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

2.2. Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı təxmini qaydada işçilərin əmək haqqı üçün artan əmsalların müəyyən edilməsi nəzərdə tutula bilər:

tutduğu vəzifə üzrə əmək haqqının artırılması əmsalı;
xidmət stajına görə əmək haqqının artırılması əmsalı;
qurumun əmək haqqına artan əmsalı (qurumun struktur bölməsi).

Müvafiq artırma əmsallarının tətbiqi barədə qərar qurum tərəfindən bu ödənişlərin maliyyə resursları ilə təmin edilməsi nəzərə alınmaqla qəbul edilir. Əmək haqqının artan əmsalına əsaslanan ödənişlərin məbləği işçinin əmək haqqının artan əmsalına vurulması ilə müəyyən edilir. Əmək haqqının artırılması əmsalı əsasında ödənişlər stimullaşdırıcı xarakter daşıyır.

Əmək haqqı artımları müvafiq təqvim ili ərzində müəyyən edilmiş müddət üçün müəyyən edilir və təqvim ili ərzində yenidən baxıla bilər.

Əmək haqqının artırılması əmsalları müvafiq təqvim ili ərzində müəyyən müddət üçün müəyyən edilir. Əmək haqqına artan amillərin tətbiqi üçün tövsiyə olunan ölçülər və digər şərtlər Təxmini Qaydaların bu fəslinin 2.3 - 2.6-cı bəndlərində verilmişdir.

2.3. Tutduğu vəzifəyə görə əmək haqqının artırılması əmsalı müəyyən bir PKG daxilində vəzifənin ixtisas səviyyəsinə təsnifatından asılı olaraq bütün işçilər üçün müəyyən edilir. Bütün PCG-lər üçün bu artan amilin tövsiyə olunan ölçüləri:

Tutduğu vəzifə üzrə əmək haqqına artan əmsalın tətbiqi yeni əmək haqqı yaratmır və əmək haqqına faizlə müəyyən edilmiş digər həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişləri hesablanarkən nəzərə alınmır.

2.4. İşçinin peşə hazırlığının səviyyəsi, mürəkkəbliyi, yerinə yetirilən işin əhəmiyyəti, verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsində müstəqillik və məsuliyyət dərəcəsi və digər amillər nəzərə alınmaqla əmək haqqının şəxsi artım əmsalı müəyyən edilə bilər. Əmək haqqı və onun ölçüsü üçün fərdi artan əmsalın müəyyən edilməsi barədə qərar müəssisənin rəhbəri tərəfindən konkret işçiyə münasibətdə şəxsən qəbul edilir.

Əmək haqqına fərdi artırma əmsalının tətbiqi yeni əmək haqqı formalaşdırmır və əmək haqqına faizlə müəyyən edilmiş digər həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişləri hesablanarkən nəzərə alınmır.

2.5. İş stajına görə əmək haqqının artırılması müəssisədə işlədiyi illərin ümumi sayından asılı olaraq bütün işçilər üçün müəyyən edilir. Xidmət stajına görə əmək haqqının artırılmasının tövsiyə olunan dərəcələri:

1 ildən 3 ilədək iş stajı olduqda - 0,05-ə qədər;
3 ildən 5 ilədək iş stajı olduqda - 0,1-ə qədər;
5 ildən artıq xidmət illərinə görə - 0,15-ə qədər.

Əmək stajına görə əmək haqqına fərdi artırma əmsalının tətbiqi yeni əmək haqqı formalaşdırmır və əmək haqqına faizlə müəyyən edilmiş digər həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişləri hesablanarkən nəzərə alınmır.

2.6. Bütün işçilər üçün müəssisənin (struktur bölmənin) əmək haqqının artırılması əmsalı müəyyən edilir.

Müəssisənin (struktur bölmənin) əmək haqqına artan əmsalı yeni əmək haqqı formalaşdırmır və əmək haqqına faizlə müəyyən edilmiş digər həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişləri hesablanarkən nəzərə alınmır.

2.7. İş şəraiti nəzərə alınmaqla işçilərə bu Nümunəvi Əsasnamənin VI fəslində nəzərdə tutulmuş kompensasiya ödənişləri verilir.

2.8. İşçilərə bu Nümunəvi Əsasnamənin VII fəslində nəzərdə tutulmuş həvəsləndirici mükafatlar və mükafatlar ödənilir.

IV. İşçilərin peşələri üzrə peşə fəaliyyətini həyata keçirən işçilərin əməyinin ödənilməsi qaydası və şərtləri

4.2. Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı təxmini qaydada işçilərin əmək haqqı üçün artan əmsalların müəyyən edilməsi nəzərdə tutula bilər:

əmək haqqına şəxsi artım əmsalı;
xidmət stajına görə əmək haqqının artırılması əmsalı.

Hər bir işəgötürən xüsusi daxili qaydaları müəyyən etmək üçün əmək haqqı qaydası tərtib edir (2019-cu il üçün nümunə məqaləmizdə olacaq). Onlar pulun verildiyi günləri, eləcə də bir çox digər nüansları əks etdirir. Biz sizə bu sənəd və onun məzmunu haqqında bilmək lazım olanları söyləyəcəyik.

Necə qəbul etmək

Əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə haqqında müddəa kimi bu növ sənəd işçilərə ödənişlərin səlahiyyətli təşkilinə kömək edir. Bəzi işəgötürənlər bunu fərqli adlandırırlar - işçilər üçün əmək haqqı və bonuslar haqqında müddəa. Ancaq fundamental fərq yoxdur. Bu, bonuslarla da məşğul olan bir və eyni hərəkətdir.

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işəgötürən əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnaməni yalnız bir dəfə tərtib edir. Sonra lazım gələrsə, ona hər hansı dəyişiklik edə bilər. Bunlara bu sənəddə təsvir olunan mövqelərə kiçik düzəlişlər daxil ola bilər.

Bundan əlavə, müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, o zaman hər hansı əmək haqqı qaydalarına yenidən baxılarkən və ya yeniləri tətbiq edilərkən onun rəyi nəzərə alınmalıdır.

Birincisi, sözügedən müddəa rəhbərin ayrıca əmri ilə təsdiq edilməlidir. Və sonra unutmayın: hər bir ərizəçi onunla müqavilə imzalamazdan əvvəl işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarla tanış olmalıdır.

Bundan əlavə, hər dəfə bu sənədə hər hansı dəyişiklik etdikdə, dəyişikliklərin edildiyi barədə tabeliyində olanlara yazılı məlumat verməlisiniz. Bu barədə əməkdaşlarınızı məlumatlandırmaq çox vacibdir.

Qəbul etmək niyə vacibdir

Praktikada əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə müddəaları aşağıdakı rol oynayır:

tənzimləyici orqanlar əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı əsas məsələlər əsasnamədə göstərildiyi təqdirdə iddia irəli sürə bilməyəcəklər;
əmək ödənişləri üçün qəbul edilmiş qaydalara riayət olunmasına nəzarət etmək daha asandır;
rəhbərliyə tabeliyində olanlarla açıq olmaq imkanı verir: onlar ödənişlərin nə vaxt və necə həyata keçiriləcəyini biləcəklər və buna görə də öz rəhbərlərinə arxayındırlar.

Model sənəd

Mükafat və mükafatlar üzrə vahid və/və ya məcburi qaydalar nümunəsi yoxdur, buna görə də hər bir müəssisə bu sənəddə nəyi və necə yazmağı özü üçün seçir.

İşəgötürən belə bir daxili aktın öz versiyasını olduqca asanlıqla inkişaf etdirə bilər. Qaydaların hazırlanması üçün bir çox variant və nümunələr var, lakin onların heç biri rəsmi olaraq təsdiqlənməyib. Beləliklə, öz sənədinizi yarada bilərsiniz. 2017-ci il əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmayan məcburi şərtlə.

Kimdən yan keçəcək?

2017-ci il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsinə bəzi dəyişikliklər qüvvəyə minib. Bu düzəlişlər sayəsində kiçik (mikro) müəssisələr artıq seçim etmək imkanı əldə edirlər - daxili əmək qaydalarından tamamilə və ya qismən imtina etmək. 2019-cu ilin əmək haqqı qaydaları da daxil olmaqla. Baxmayaraq ki, işçilərə pul verilməsi qaydalarını tənzimləyir.

Beləliklə, mikrofirmalar standart əmək müqaviləsini əvəz edəcək sözügedən müddəadan tamamilə imtina edə bilərlər.

Nə daxil edilməlidir

Çox vaxt, əmək haqqı məsələsinə əlavə olaraq, işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarda:

mükafatların növləri (o cümlədən bir həftə, ay, il üçün, yerinə yetirilən işin nəticələrinə görə mükafatlar);
bonus göstəriciləri (işçilərin əlavə maliyyə mükafatları ala biləcəyi qaydalar və şərtlər);
bonusların və müavinətlərin məbləği (məsələn, faizlə və ya sabit).