Uyğunsuzluğa görə bir işçinin işdən çıxarılması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olduğunu bildirir. İşdən çıxarılan işçinin işdən çıxarılmasına məhkəmədə etiraz etməməsi üçün işəgötürən bir sıra qaydalara əməl etməlidir.

Hər bir vəzifə işçinin müəyyən ixtisaslara malik olmasını tələb edir. Onu tutan işçi bilik və iş təcrübəsi baxımından ona uyğun olmalıdır.
Belə əsaslarla işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü olduğundan, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün norma və qaydalarına uyğun olaraq işçini işdən azad etməlidir.
Məhkəmələr işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını xüsusi diqqətlə öyrənirlər. Ən kiçik uyğunsuzluq işçinin iş yerində bərpasına gətirib çıxarır və bütün nəticələrə gətirib çıxarır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.1-də hər bir konkret vəzifədə hər bir konkret işçi üçün peşəkarlığın nə olduğu aydın şəkildə göstərilmişdir. Nəzəri bilikləri yeni almış, lakin hələ təcrübə qazanmamış gənc mütəxəssislər üçün peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün tələblər bir qədər aşağıdır.
Hər bir vəzifə üçün işçiyə olan tələblər işəgötürən tərəfindən şəxsən hazırlanır. Amma onlar işlərin və peşələrin tarif və ixtisas kataloqunda göstərilən tələblərə cavab verməlidirlər.

Tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə maddə ilə işdən azad edilmək üçün onun qeyri-peşəkarlığını və tutduğu vəzifəyə dair hazırlanmış tələblərə uyğun gəlmədiyini sübut etmək lazımdır.
Yalnız sertifikatlaşdırma nəticələri belə bir uyğunsuzluğu təsdiqləyə bilər. İşçilərin və iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması hər 5 ildən bir aparılmalıdır. Bu sertifikatlaşdırma bunu etmək üçün xüsusi icazəsi olan xüsusi şirkətlər tərəfindən həyata keçirilir.
Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işəgötürən yoxlamanın vaxtını və vəzifələrini göstərən müvafiq əmr verməlidir. Sertifikatlaşdırılmalı olan işçilər ayrıca yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidirlər. İşçi qarşıdan gələn bilik testi ilə tanış olduğu bildirişi imzalamalıdır.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələri işçinin ixtisasının onun vəzifəsinə uyğun olmadığını göstərirsə, işəgötürən dərhal belə bir işçini işdən çıxarmaq barədə əmr verməməlidir.
Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkətləri aşağıdakı kimi olmalıdır:

• işçiyə təkmilləşdirmə kursları keçməyi təklif edə bilər;
• işçiyə onun bacarıq səviyyəsinə uyğun vəzifə təklif edə bilər.

Əgər işçi oxumaqdan imtina edirsə və ya başqa vəzifəyə keçirilirsə, bu, artıq onunla əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasdır.
İşəgötürən işçini onun üçün mövcud olan bütün uyğun vakansiyalar barədə məlumatlandırmalıdır. Tanışlıq vakansiyaların tam siyahısını ehtiva edən çap edilmiş sənədin oxunması şəklində baş verir. İşçi köçürməyə razıdırsa, seçilmiş vəzifənin qarşısında "razıyam" yazır və imzasını qoyur.
Hər hansı vakansiya ona uyğun gəlmirsə, “razı deyiləm” yazıb imzalaya bilər.
Müəssisədə işçinin ixtisasına uyğun gələn vakant vəzifələr yoxdursa, o, ixtisasını artırmaqdan imtina etdiyi üçün işdən çıxarıla bilər. Ancaq işəgötürən boş iş yerinin olmadığını göstərən bir akt tərtib etməlidir.

Sertifikatlaşdırma ilə bağlı bütün sənədlər işçi tərəfindən şəxsən imzalanmalıdır. Bu, işçinin işdən çıxarılması halında işəgötürənin əməl etməli olduğu məcburi şərtdir.
İşçi sadəcə imzalamaqdan imtina edərsə, işəgötürən hər bir imtina üçün akt tərtib edir.

Belə əsaslarla işdən çıxarılma kifayət qədər mürəkkəb və hüquqi baxımdan “sürüşkən” prosedurdur.

1. Ümumi müddəalar. İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının digər əsasları ilə yanaşı, mövcud əmək qanunvericiliyi işçinin sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsini nəzərdə tutur. Bu əsas Sənətin 3-cü bəndinin 1-ci hissəsi ilə müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. İxtisasların qeyri-kafi olması səbəbindən tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğunsuzluq (bundan sonra ixtisas uyğunsuzluğu) ixtisaslı işçinin ona tapşırılmış işi lazımi şəkildə yerinə yetirə bilməməsi kimi müəyyən edilə bilər. Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi keyfiyyətcə yerinə yetirə bilməmək qeyri-qənaətbəxş nəticələr, sistematik qüsurlar, əmək normalarına əməl edilməməsi və s. Kvalifikasiyanın qeyri-kafi olması işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirə bilməməsi ilə ifadə edilir. Sağlamlıq vəziyyəti və ixtisasın olmaması işçinin subyektiv günahının olmamasının iki səbəbidir, lakin onu yerinə yetirdiyi işə və ya tutduğu vəzifəyə yararsız hesab etmək üçün meyar ola bilər.
Belə əsaslarla işdən çıxarılma kifayət qədər mürəkkəb və hüquqi baxımdan “sürüşkən” prosedurdur. İşdən çıxarılmanın qanuni olması üçün qanunla nəzərdə tutulmuş bir çox şərtlər yerinə yetirilməlidir.
Ondan başlayaq ki, ixtisasın olmaması işçinin günahı olmasa da, işəgötürən işçinin öz əmək funksiyasını normal yerinə yetirməsi üçün bütün şəraiti yaratmalıdır. Əgər müəssisənin müdiriyyəti tərəfindən normal əmək şəraiti yaradılmadığına görə işçi öz işini qeyri-qənaətbəxş yerinə yetirirsə, bu, ixtisas çatışmazlığı hesab edilə bilməz.

Birinci vacib məqam, əgər işçinin kifayət qədər ixtisası olmasa da, onun bu və ya digər güzəştli işçi kateqoriyasına aid olması nəzərə alınmalıdır. Bu əsasda işdən çıxarıla bilməyən bir neçə işçi kateqoriyası var. Beləliklə, Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə icazə verilmir. Ona görə də hamilə qadının ixtisası nə qədər aşağı olsa da, onu işdən çıxarmaq olmaz.

Həmçinin, qısa iş stajına görə kifayət qədər təcrübəsi olmayan işçilərin (gənc işçilər və mütəxəssislər), habelə yetkinlik yaşına çatmayanların kifayət qədər ixtisası olmadığına görə administrasiyanın işdən azad etmək hüququ yoxdur. Bundan əlavə, qanun tələb etmədiyi halda, işçinin xüsusi təhsil diplomu olmadığı üçün ixtisas çatışmazlığı səbəbindən kimisə işdən çıxara bilməzsiniz. Lakin qanuna görə, müəyyən bir iş üçün xüsusi təhsil tələb olunursa və onun olmaması səbəbindən işçi işi zəif yerinə yetirirsə, bu əsasla işdən azad edilə bilər.
Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya işəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) işdən azad edilməsinə yol verilmir. müvəqqəti əlillik və məzuniyyət zamanı. Bu qayda işçinin tutduğu vəzifəyə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə uyğun olmaması səbəbindən işdən çıxarılmağa da şamil edilir.

2. Həmkarlar ittifaqının iştirakı. Həm də bu vəziyyətdə, işçinin həmkarlar ittifaqına mənsub olması mühüm rol oynayır - bu halda, ixtisas uyğunsuzluğu səbəbindən işdən çıxarılma proseduru nəzərəçarpacaq dərəcədə mürəkkəbləşir. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin bu bəndə uyğun olaraq işdən çıxarılması seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması üçün xüsusi bir prosedur müəyyən etmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi). Bu prosedur ondan ibarətdir ki, həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçi ilə əmək müqaviləsinə belə əsaslarla xitam verilməsinin mümkünlüyü barədə qərar qəbul edilərkən işəgötürən müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına əmr layihəsini, habelə onun surətlərini göndərir. işçinin işdən çıxarılması haqqında qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan sənədlər. Həmkarlar ittifaqı orqanı əmr layihəsini və sənədlərin surətlərini aldığı gündən yeddi gün müddətində işəgötürənin qərarının əsaslılığına baxır və ona öz əsaslandırılmış rəyini yazılı şəkildə göndərir. Rəy yeddi gün ərzində təqdim edilmədikdə və ya əsaslandırılmadıqda, işəgötürən onu nəzərə almır. Əmək Məcəlləsində həmkarlar ittifaqı orqanının hansı rəyinin əsassız sayılacağı ilə bağlı izahatlar yoxdur. Bu sualın cavabı yalnız Sənətin tətbiqi təcrübəsi ilə verilə bilər. 373 TK.

Həmkarlar ittifaqı orqanı işəgötürənin təklif etdiyi qərarla razılaşmadıqda, o, üç iş günü müddətində işəgötürən və ya onun nümayəndəsi ilə əlavə məsləhətləşmələr aparmalı, nəticələri protokolla rəsmiləşdirilməlidir. Məsləhətləşmələrin nəticələrinə dair ümumi razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürən əmrin layihəsini və sənədlərin surətlərini həmkarlar ittifaqı orqanına göndərdiyi gündən on iş günü sonra, lakin əsaslandırılmış qərarın alındığı tarixdən bir aydan gec olmayaraq. həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi əsasında Dövlət Əmək Müfəttişliyinə şikayət verilə bilən yekun qərar qəbul etmək hüququ vardır. Şikayətin (ərizənin) alındığı tarixdən on gün müddətində o, işdən çıxarılma məsələsinə baxır və bu, qeyri-qanuni hesab edildikdə, işəgötürənə məcburi işdən çıxma haqqı ödənilməklə işçini işə bərpa etmək barədə məcburi əmr verir. Bu prosedura riayət edilməsi işçini və ya onun maraqlarını təmsil edən həmkarlar ittifaqı orqanını işdən çıxarılma barədə birbaşa məhkəməyə və ya işəgötürəni dövlət əmək müfəttişliyinin əmrindən məhkəməyə şikayət etmək hüququndan məhrum etmir.

3. Başqa bir iş təklif edin. Növbəti çox vacib şərt, bu işçiyə uyğun olan digər işin təşkilində olub-olmaması, habelə ona belə bir işin təklif edilib-edilməməsidir. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya kifayət qədər ixtisas və ya sağlamlıq vəziyyətinə görə görülən işə uyğunsuzluğu aşkar edildiyi üçün işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda icazə verilir. Bu şərtə əməl edilmədən, şərh edilən məqalənin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma qanuni hesab edilə bilməz - işçiyə başqa bir iş və ya vəzifə (o cümlədən daha az maaşlı iş və ya daha aşağı vəzifə) təklif edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində başqa vəzifə təklifi qeyd edilməsə də, bu mövqe Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi tərəfindən təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 31-ci bəndi). , 2004 N 2): "Əgər işçi Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılıbsa, işəgötürən işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsini və ya işəgötürəndə işdən azad edilmədiyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. işçini öz razılığı ilə eyni təşkilatda başqa işə köçürmək imkanı (məsələn, vakant vəzifələrin və ya iş yerlərinin olmaması səbəbindən).”

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, təklif olunan iş işçiyə uyğun olmalıdır: kifayət qədər ixtisaslı iqtisadçıya bu sahədə heç bir bacarığı yoxdursa, elektrikçi vəzifəsini təklif etmək sadəcə mənasızdır. İşçinin təklif olunan işə köçürülməyə razı olmaya biləcəyini də söyləmək lazımdır. Təklif olunan iş ona hər cəhətdən uyğun gəlirsə, lakin işçi ona keçməkdən imtina edirsə, o, təhlükəsiz şəkildə işdən çıxarıla bilər - onun köçürməyə razılıq vermək öhdəliyi yoxdur.

4. İxtisas çatışmazlığı necə müəyyən edilir? Beləliklə, işçinin ixtisasının əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün kifayət edib-etmədiyini müəyyən edərkən nəyə əsaslanmalıyıq? Birincisi, müxtəlif vəzifələr üçün ixtisas tələbləri Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı (bundan sonra - ECSD) ilə təsdiq edilmiş menecerlər, mütəxəssislər və digər işçilər üçün vəzifələrin vahid İxtisas kataloqu ilə müəyyən edilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 02.09.2004-cü il tarixli 9 nömrəli qərarı ilə ECSD-nin tətbiqi Qaydası təsdiq edilmişdir, onun 1-ci bəndi birbaşa göstərir ki, bu kataloq əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, səmərəli kadrların təmin edilməsi ilə bağlı məsələləri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. mülkiyyət və hüquqi formalarından asılı olmayaraq təşkilatlar üçün idarəetmə sistemi. Əgər təşkilatda vəzifə başqa adlanırsa, məsələyə baxılarkən onu ECSD-də müəyyən edilmiş oxşar vəzifələrlə “bağlamaq” lazımdır.

Bu nümunəni təcrübədən nəzərdən keçirək. İşçi bir ildən artıq şirkətdə katibə işləyib. Direktor ona öz hesabına kompüter kursları keçməsini tapşırıb və əks halda ixtisası olmadığı üçün onu işdən çıxaracağı ilə hədələyib. Doğrudanmı, işçini sırf bəzi kompüter proqramlarını bilmədiyi üçün işdən çıxarmaq olarmı, baxmayaraq ki, o, kompüterdən müəyyən səviyyədə istifadə etməyi bilir, elektron poçt proqramlarını və mətn redaktorlarını bilir?
Birincisi, katiblik vəzifəsinin tam olaraq nə adlandığını, işçinin əmək müqaviləsində hansı konkret vəzifə öhdəliklərinin yazıldığını və vəzifənin adına nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etmək lazımdır. ECSD bir neçə katib vəzifəsini nəzərdə tutur.

ECSD-yə görə, menecerin katibi kompüterdən aşağıdakı kimi istifadə edir (“Vəzifə öhdəlikləri” bölməsi): “Qərarların hazırlanması və qəbulu zamanı məlumatların toplanması, emalı və təqdim edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş kompüter texnologiyasından istifadə etməklə müxtəlif əməliyyatları yerinə yetirir”, həmçinin “rəsmi materialları çap edir. onun fəaliyyəti üçün zəruri olan rəhbərin göstərişi və ya cari məlumatları məlumat bankına daxil edir." Katib-stenoqraf üçün tələblər təxminən eynidir.

Əmək müqavilələri çox vaxt məhz bu “çərçivə” öhdəliklərini müəyyənləşdirir və onlar nadir hallarda işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün hansı proqram məhsullarından istifadə edəcəyi kimi dəqiqləşdirmələri ehtiva edir. Beləliklə, menecerin katibi və ya stenoqrafı bir növ proqram təminatı ilə necə işləməyi öyrənməlidirsə, onda öyrənmək daha yaxşıdır: bizim dövrümüzdə məlumatların toplanması və emalı, bir qayda olaraq, MS Word proqramından başqa bəzi proqramlarda həyata keçirilir. . Bundan əlavə, hər hansı bir kompüter proqramı haqqında bilik, mümkün sonrakı işə qəbulda olduqca faydalı olacaqdır.

Lakin katibə-makinaçıya məlumat bankları ilə işləmək lazım deyil, onun vəzifəsi müdirinin göstərişi ilə sənədləri çap etməkdir; Yalnız menecerin aldığı yazışmalar kompüter proqramından istifadə edilməklə təşkil olunarsa, makinaçı katibdən başqa bir şey öyrənmək tələb oluna bilər; ancaq bu “katib” proqramı.

Bu vəziyyət, təbii ki, başqa cür həll edilməlidir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsinə əsasən, işçilərin öz ehtiyacları üçün peşə hazırlığına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Misal üçün uzağa baxmaq lazım deyil: nədənsə müəssisə yeni sənəd dövriyyəsinin qeydiyyatı proqramına keçmək qərarına gəldi və iş öhdəliyinə sənədlərin qeydiyyatı daxil olan katib, əlbəttə ki, bunu öyrənməlidir.

Belə ki, müdir qərar verərsə ki, işçi nəyisə bilmir və getsin öyrənsin, o zaman müvafiq əmr və ya göstəriş verə bilər və işçi rəhbərliyin iradəsini yerinə yetirməyə borcludur. Əks təqdirdə, təhsil almaqdan imtina bütün nəticələrlə birlikdə intizam pozuntusu hesab edilə bilər.

Başqa bir sual budur ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin eyni maddəsi işəgötürənin işçiləri üçün ixtisasartırma və ya yenidən hazırlıq, habelə digər peşələr üzrə təlim keçmək öhdəliyini nəzərdə tutur. Rəhbərlik ya işçinin ixtisasını təşkilatın özündə təkmilləşdirə bilər (bəzi hallarda bunun üçün təşkilat və ya onun bölmələri müvafiq lisenziyalara malik olmalıdır) və ya onu hansısa təhsil müəssisəsinə göndərə bilər və bununla da işçiyə işi təlimlə birləşdirməyə imkan yarada bilər. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsinin 2-ci və 5-ci hissəsi).

Beləliklə, əgər işçinin ixtisası işə qəbul edilərkən (xüsusilə də təşkilatda kifayət qədər uzun müddət işləmişdirsə) təsdiq edilmişdirsə və artıq iş prosesində ixtisasların işin normal yerinə yetirilməsi üçün kifayət etmədiyi ortaya çıxmışdır. Vəzifələr, qeyri-kafi keyfiyyətlər haqqında dərhal danışmağa ehtiyac yoxdur. Qanun işəgötürənə işçinin ixtisasını artırmaq və bunu işçinin hesabına deyil, təşkilatın hesabına etmək imkanı verir.

İkincisi, qeyri-kafi keyfiyyətlərə görə işlə uyğunsuzluğun nədən ibarət olduğunu xatırlamaq lazımdır. Sistematik nikahda və ya əmək standartlarına əməl edilməməsində. Nəticə etibarilə, müəssisədə normalaşdırma məsələləri aydın şəkildə tənzimlənməlidir və mövcud qanunvericilik aktları, GOST-lar və s. ilə müəyyən edilmiş müvafiq standartlara zidd olmamalıdır.

Əmək standartlarını kəmiyyət baxımından müəyyən etmək mümkün olduqda, hər şey daha sadədir, amma yoxsa? Məsələn, bir işçinin əqli əməyin istifadəsini tələb edən bir vəzifəyə uyğunsuzluğundan danışarkən, belə bir əməyin maddiləşdirilmiş nəticəsi yoxdur. Ona görə də qüsurlu məhsullar, əmək normalarının pozulması və s.-dən danışmaq çətindir. İşçi iş yerinə vaxtında gəlir, vaxtında gedir, dərin ruhi prosesi canlandırır, internetdə əylənmir – niyə günah axtarırsınız?

Fikrimizcə, burada menecerin konkret göstərişlərinin icra keyfiyyətini təhlil etmək lazımdır; tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinin pozulması halları; İşçi ümumi iş həcminin öhdəsindən nə qədər uğurla gəlir; onun səviyyəsinin peşəkar ixtisas tələblərinə cavab verib-verməməsi. Şikayətlər olmadıqda, daha az intizam tənbehi olarsa, işçinin səriştəsizliyini müəyyən etmək və əsaslandırmaq demək olar ki, mümkün olmayacaqdır. Yenə də baxmaq lazımdır ki, bu vəzifələr rəhbərlik tərəfindən nə dərəcədə səriştəli və aydın şəkildə qoyulur, işin həcmi bir struktur bölmənin işçiləri arasında bərabər bölüşdürülürmü... Bu, bütün hallarda realdırmı?

5. İşçilərin sertifikatlaşdırılması. Nəhayət, ixtisas çatışmazlığı səbəbindən işdən çıxarılma prosedurunda ən çətin, qeyri-müəyyən məqama gəldik. İxtisasların uyğunsuzluğu işçinin attestasiyasının nəticələrinə əsasən müəssisədə yaradılmış sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi ilə sübut edilməlidir. Sertifikatlaşdırmanın qaydası və şərtləri, xüsusi qaydalarla işçilərin müəyyən kateqoriyası üçün başqa qayda nəzərdə tutulmadıqda, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilir. Məsələn, federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərləri Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il tarixli N 234 (SZ RF. 2000) Fərmanı ilə təsdiq edilmiş federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. N 13. Maddə 1373). Federal dövlət qulluqçuları - Rusiya Federasiyası Prezidentinin 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) Fərmanı ilə təsdiq edilmiş federal dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada. və s.

İşçinin ona tapşırılan işə yararsız olduğunu sübut etmək çox, çox çətindir. İşçinin verilən tapşırıqların öhdəsindən nə dərəcədə gəldiyini qiymətləndirmək ilk növbədə yerinə yetirilən işin xüsusiyyətləri və iş sahəsi ilə bağlıdır.

Sertifikat komissiyasının necə və kimin iştirakı ilə yaradılması məsələsi mühüm rol oynayır. Birincisi, bir çox qeyri-hökumət təşkilatlarında “lazımsız olduğu üçün” attestasiya komissiyası üçün sadəcə olaraq heç bir müddəa yoxdur və onsuz əksər hallarda özəl təşkilatda komissiya yarada bilməzsiniz. İkincisi, xüsusilə kiçik bir təşkilatda hansı ixtisaslı işçilərin komissiyaya daxil ediləcəyi vacibdir; üçüncüsü, bu komissiyanın üzvləri hansı peşə və ixtisasa malik olacaqlar.

Fakt budur ki, belə əsaslarla işdən çıxarılan işçi işə baxılarkən məhkəməyə müraciət edərsə, işəgötürən üçün kifayət qədər xoşagəlməz vəziyyət yarana bilər. Tutaq ki, sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya görülən işə yararsız olması barədə qərar qəbul edib. Komissiya üzvlərinin özlərinin işdən çıxarılan işçidən daha aşağı ixtisasları varsa, məhkəmədə əsaslı sual yaranacaq: əgər sizin ixtisasınız bunu müzakirə etmək üçün kifayət deyilsə, niyə o işi görə bilməyəcəyinə qərar verdiniz? Başqa bir seçim: məsələn, iqtisadçı işdən çıxarıldı və komissiyadakı elektriklər işdən çıxarıldı (və ya əksinə - fərqi yoxdur). Yenə sual yaranacaq: niyə siz onun işi ilə bağlı heç nə başa düşmürsünüzsə, işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyəcəyinə qərar verdiniz? O da bəlli deyil ki, ümumilikdə qurumda vahid sayda olan mütəxəssislərin - hüquqşünas, mühasib, katib və s.-nin kifayət qədər və ya qeyri-kafi ixtisasa malik olub-olmamasını kim qiymətləndirəcək? Burada ixtisasların obyektiv qiymətləndirilməsindən çox, attestasiya olunan şəxsin şəxsiyyəti və ondan şikayətlər müzakirə olunacaq.
Beləliklə, sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarına belə əsaslarla etiraz etmək olduqca mümkündür: işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı bu komissiyanın nəticələri iş üzrə digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir (Plenumun Qərarının 31-ci bəndinə bax). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli N 2). Sertifikatlaşdırma komissiyası yaradılarkən belə nüanslar nəzərə alınmalıdır.

Hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarının və dövlət qulluqçularının attestasiya komissiyası tərəfindən tutduqları vəzifəyə yararsız hesab edilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi xüsusi diqqət çəkir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq, xüsusi federal qanunlar və qaydalar da mövcuddur (onlardan bəziləri yuxarıda verilmişdir). Dövlət orqanları, bir qayda olaraq, hüquqi münasibətlərin daha ciddi və ətraflı tənzimlənməsi ilə xarakterizə olunur, buna görə də, sertifikatlaşdırma prosesinin təşkilinə bir nümunə olaraq, işçilərin, məsələn, gömrük orqanlarının və digər işçilərin attestasiyadan keçmə qaydasını nəzərdən keçirmək maraqlıdır. onun nəticələrinə əsasən qərar qəbul etmək.
Gömrük işçisinin tutduğu vəzifəyə yararsız hesab edildiyi üçün vəzifədən azad edilməsinin mümkünlüyü bəndlərdə nəzərdə tutulmuşdur. 10-cu maddənin 2-ci bəndi. "Rusiya Federasiyasının gömrük orqanlarında xidmət haqqında" 21 iyul 1997-ci il tarixli 114-FZ Federal Qanununun 48-i (29 iyun 2004-cü il tarixli dəyişikliklərlə).

Hal-hazırda, Rusiya Dövlət Gömrük Komitəsinin 29 oktyabr 2003-cü il tarixli 1215 nömrəli əmri (bundan sonra Əsasnamə) ilə təsdiq edilmiş gömrük işçilərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə qüvvədədir. Biz bu Əsasnaməni çox təfərrüatı ilə nəzərdən keçirməyəcəyik, yalnız onu deyəcəyik ki, müvafiq gömrük orqanının əmri ilə komissiya yaradılır, prosedurlar, müddətlər və digər vacib məqamlar ətraflı şəkildə göstərilir. Bəzi xüsusiyyətlərə nəzər salaq. Birincisi, bütün işçilər ən azı dörd ildə bir dəfə, lakin iki ildə bir dəfədən çox olmayaraq belə sertifikatlaşdırmadan keçirlər. Sertifikatlaşdırma vaxtından əvvəl də həyata keçirilə bilər - yuxarı gömrük orqanının rəhbəri ilə razılaşdırılmaqla gömrük orqanı rəhbərinin təşəbbüsü ilə.

Əsasnamədə attestasiyadan keçən işçinin bilavasitə rəhbərinin və gömrük orqanının kadrlar şöbəsinin attestasiyaya hazırlıqla bağlı hərəkətləri dəqiq müəyyən edilib. Məsələn, bilavasitə rəhbər işçinin işgüzar və şəxsi (Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq, burada yalnız qeyri-kafi keyfiyyətlərdən danışırıq, şəxsi keyfiyyətlər nəzərə alınmır) işçinin keyfiyyətlərinə, peşəkar səviyyəsinə, təşkilatçılıq qabiliyyətinə (həmçinin deyil) obyektiv qiymət verir. bütün peşələrə ehtiyac var) və xidmət intizamının vəziyyəti (Əmək Məcəlləsində attestasiya zamanı əmək intizamı da nəzərə alınmır - bu, tamam başqa söhbətdir). Bundan sonra o, xarakteristikanın məzmununu və onun əsasında nəticə çıxarır. Yəni, iclasdan əvvəl sertifikatlaşdırma komissiyası hazır bir xüsusiyyətə malikdir (həmişə obyektiv olmadığı aydındır), onun üzvləri isə, kadrlar şöbəsinin bilavasitə rəhbəri və işçisi istisna olmaqla, sertifikatlaşdırılmış şəxsi görə bilər. Həyatlarında ilk dəfə attestasiyada, işinin nəticəsini bildiyimizə söz yox, və artıq hazır bir həll var...

İndi komissiyanın tərkibi haqqında. Əsasnamənin 9-cu bəndində: “Attestasiya komissiyasının tərkibinə aşağıdakılar daxil ola bilər: gömrük orqanı rəisinin birinci müavini, gömrük orqanı rəisinin kadrlar üzrə müavini, gömrük orqanı rəisinin şəxsi təhlükəsizlik üzrə müavini, hüquqi bölmənin rəisi, kadrlar şöbəsinin rəhbəri. gömrük orqanı rəhbərinin qərarı ilə şöbə (şöbə), psixoloq və digər vəzifəli şəxslər." Yəni faktiki olaraq istənilən gömrük işçisi istənilən digər işçinin ixtisas səviyyəsini müəyyən edə bilər - Əsasnamədə komissiya üzvünün ixtisas səviyyəsi ilə bağlı qeyd-şərt yoxdur! Bəli, sertifikatlaşdırılan şəxsə suallar verə bilərlər, o, onlara cavab verə bilər, amma bir peşənin bir adamının yarım səhifəlik təsvirə əsaslanaraq tamamilə fərqli bir peşə nümayəndəsinin ixtisasını nə qədər müəyyənləşdirəcəyini inamla necə qiymətləndirmək olar? yarım saat ünsiyyət?

Məsələ açıq səsvermə yolu ilə komissiya üzvlərinin sadə səs çoxluğu ilə həll edilir, əgər səslər bərabərdirsə, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun sayılır. Yəni, əks vəziyyət də yarana bilər: birbaşa rəhbər yüz faiz əmindir ki, tabeliyində olan şəxs işdən azad edilməlidir, lakin komissiyanın bir neçə üzvü üçün (yeri gəlmişkən, onun kəmiyyət tərkibi göstərilmir, ən azı üçdə ikisi iştirak etməlidir) - ən yaxşı dostdur. Və açıq səsvermədə komissiyanın sədri (məsələn, gömrük orqanı rəhbərinin birinci müavini – yəni qurumda ikinci şəxs) səs versə, hamı bunun əleyhinə gedəcəkmi?
Komissiya sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən üç qiymətdən birini verir. İşçi: a) tutduğu vəzifəyə uyğundur; b) xidməti fəaliyyətinə dair attestasiya komissiyasının tövsiyələrini yerinə yetirmək şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğundur; c) tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir. Gömrük orqanının rəhbəri attestasiyanın nəticələrinə əsasən altı qərardan birini qəbul edir: 1) işçinin vəzifədə yüksəldilməsi haqqında; 2) işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsi üçün ehtiyata daxil edilməsi haqqında; 3) işçinin əvvəlki vəzifəsində qalması haqqında; 4) natamam peşə uyğunluğu barədə xəbərdarlıq etməklə işçini əvvəlki vəzifəsində tərk etmək haqqında; 5) vəzifəsinin aşağı salınması və ya başqa vəzifəyə təyin edilməsi haqqında; 6) işdən çıxarılma haqqında. Beləliklə, komissiyanın nöqteyi-nəzərindən sertifikatlaşdırmanın ən mənfi nəticəsi olsa belə, gömrük orqanının rəhbərinin çox geniş fəaliyyət dairəsi var - dördüncü variantdan altıncı seçimə qədər və hər hansı digər "iradəli". qərar qəbul edilə bilər.
6. Nəticələr. Bu nümunədən göründüyü kimi, sertifikatlaşdırma proseduru çox vaxt heç bir xüsusi məna daşımır, lakin belə bir ciddi təşkilatda belə bir çox mübahisəli, "incə" məqamlar var. Əksər özəl firmalarda bu məsələ ilə bağlı vəziyyətin necə olduğunu təxmin etmək olar.

Görünür, qanunla müəyyən edilmiş bütün hüquq normalarına uyğun olaraq vəzifəsinə və ya yerinə yetirdiyi işə (xüsusən özəl təşkilatdan) uyğun olmayan işçinin işdən çıxarılması çox mürəkkəb, əmək tutumlu və bir qədər riskli məsələdir, çünki demək olar ki, hər bir addım atılır. işəgötürənin burada etiraz edilə bilər.

Nəhayət, işdən çıxarılma qərarı verilir və işəgötürən hələ də buna görə məsuliyyət daşıyır (sertifikasiya komissiyasının üzvləri qeyri-qanuni işdən çıxarıldıqlarına görə məsuliyyət daşıya bilməzlər), bəs nə üçün bu qədər fəsadlar yaradılır? Bir daha xatırlamaq daha asandır ki, ixtisas uyğunsuzluğu səbəbindən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi keyfiyyətcə yerinə yetirə bilməmək qeyri-qənaətbəxş nəticələr, sistematik qüsurlar, əmək standartlarına riayət edilməməsi və s.

Eyni zamanda əmək normalarına əməl edilməməsi, evlilik və s. əslində, işçinin əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi hesab edilə bilər ki, bu da Sənətə uyğun olaraq intizam tənbehi verilə bilən intizam tənbehidir. İncəsənət. 192 - 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İş vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə, işçinin intizam tənbehi olduqda, 5-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən azad edilə bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müəyyən bir konvensiya ilə deyə bilərik ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin ixtisas çatışmazlığı kimi işdən çıxarılması üçün belə bir əsas əmək vəzifələrinin təkrar pozulmasına görə işdən azad edilmənin "yumşaldılmış" bir formasıdır. İşdən çıxarılmanın faktiki səbəbləri, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, demək olar ki, eynidir, həm işəgötürən, həm də işçi üçün nəticələr eynidir. İş dəftərindəki uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma ilə bağlı qeyd "günahkar" əsaslarla işdən çıxarılmadan daha nüfuzlu deyil. Deməli, insanlığın bununla heç bir əlaqəsi yoxdur.

Fikrimizcə, işçinin əmək normalarına əməl etməməsi və digər günahları aşkar edildikdə, ona intizam tənbehi verilməli, təkrarlananda isə məsələ açıq şəkildə qoyulmalıdır: ya “onun üzərinə öz” və ya “məqaləyə uyğun olaraq”. Bu, işəgötürən üçün daha sadə və "ağrısız"dır (çarpışma riski daha azdır: ixtisas çatışmazlığı səbəbindən işdən çıxarılma proseduru daha mürəkkəb olduğundan, işçinin işdən çıxarılmasından daha asan olacaq. əmək intizamı) və işçi üçün işgüzar nüfuzunuza əbədi ləkə qalmaq riskindənsə, seçim imkanı əldə etmək daha yaxşıdır.

Axı məhkəmə işdən çıxarılma əsaslarını dəyişdirmək hüququna malik deyil, yalnız işçinin işə bərpa edilib-edilməməsi barədə qərar verə bilər. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli Qərarının 47-ci bəndində deyilir: “Əgər işə bərpa olunma iddiası işdən çıxarıldığına görə əsaslı şəkildə işdən çıxarılan şəxsə rədd edilirsə. tutduğu vəzifəyə və ya görülən işə görə əmək intizamının pozulmasına və ya digər təqsirli hərəkətlərə görə məhkəmə işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma səbəbinin ifadəsini işdən çıxarılmağa dəyişmək hüququna malik deyil.”.

Yeganə xəbərdarlıq odur ki, müəyyən şərtlərdə qeyri-kafi keyfiyyətlər əmək vəzifələrinin zəif yerinə yetirilməsi üçün əsaslı səbəb kimi qəbul edilə bilər, lakin burada işçi bu fikri işəgötürən deyil, sübut etməli olacaq. İntizam xətasının törədilməsinə dair izahatda işçinin onun törədilməsinin səbəbi kimi öz səriştəsizliyini göstərməsi ehtimalı azdır. Əgər bunu edərsə, bu, ixtisas çatışmazlığı səbəbindən işdən çıxarılmasının əsaslılığını sübut etməyi asanlaşdıracaq.

Rəhbərlik həqiqətən də pis işçidən qurtularkən humanizm göstərmək və ya vəziyyəti gərginləşdirməmək istəyirsə, Sənətə uyğun olaraq işçi ilə işdən çıxarılması barədə razılaşmaq daha yaxşıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, razılaşdırılmış kompensasiyanın ödənilməsi ilə tərəflərin razılığı ilə.

Beləliklə, bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl, bir təşkilat işdən çıxarılma ehtimalını aradan qaldıracaq bir sertifikatlaşdırma sistemi yaratmaq üçün çox vaxt çox səy və vaxt sərf etməli, nəhəng və deyə bilərik ki, zərgər kimi bir iş görməli olacaq. işçinin sonradan işə bərpası bütün bundan irəli gələn nəticələrlə. Yoxsa cəhd etməyə dəyməz...

Həmçinin oxuyun

• Məşğulluq xidmətinə səfər və ya işdən çıxarılanlara kömək etmək

  Dövlət işini itirmiş vətəndaşlara müəyyən sosial təminatlar verir (məsələn, işsizlik müavinətini ödəyir, iş tapmaqda köməklik göstərir). Lakin bu zəmanətləri almaq üçün işdən çıxarılan işçilər məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamalı və işsiz kimi qeydiyyatdan keçməlidirlər. Bu gün biz bunu necə edəcəyimizi və işdən çıxarılan işçilərin məşğulluğunun təmin edilməsində işəgötürənin rolunun nə olduğunu danışacağıq.

Bu bölmədə məqalələr

• Sınaq müddətini başa vurmamış işçinin işdən çıxarılması

  Rusiya reallıqlarında sınaq müddətində işçinin işdən çıxarılması mürəkkəb və bahalı bir prosesdir. İlk baxışdan Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi bu “tələ”dən sadə və məntiqli çıxış yolu kimi görünür. Amma bu o qədər də sadə deyil. Maddə 70...

• Kadrların ixtisarı

  İşçilərin ixtisarını planlaşdırarkən yadda saxlamalısınız ki, bu əsasda bütün işçilər işdən çıxarıla bilməz və ixtisara düşənlər lazımi qaydada xəbərdar edilməli və mövcud vakant vəzifələr təklif edilməlidir.

• Bir işçinin işdən çıxarılması. Dost kimi necə ayrılmaq olar

  Yaddaşda yalnız yaxşı şeylərin qalması və münasibətlərin mehriban qalması üçün işçilərlə zərif və ləyaqətlə ayrılmaq hər bir işəgötürənin yiyələnə biləcəyi əsl sənətdir. Bunun üçün kifayətdir: birincisi, istəmək; ikincisi öyrənmək və seçməkdir...

• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi. Analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılması

  Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən analıq işçisinin işdən çıxarılması bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir, bunlara əməl edilməməsi işəgötürəni məhkəməyə cəlb edə bilər.

• Böhran: İşdən çıxarılma sənətinə yiyələnməyin vaxtıdır

  Rusiyanın aparıcı PR agentliklərinin aparıcı mütəxəssisləri yekdilliklə israr edirlər ki, ölkəmizdə işdən çıxarılma etikası ilə bağlı problemlər var. “İşəgötürənlərin qara siyahıları”nın böyük internet portalları yaranır. İncik və qəzəbli işdən çıxarılan işçilər qəzəbli şəkildə mənfi rəylər yazır. Və nə qədər az ehtiyatla işdən çıxarılsalar, şirkətlə bağlı şərhləri bir o qədər qəzəblənir. Şirkətlərin “arzulanan işəgötürən” imicini yaratmaq istəyi ilə şirkətin kadr siyasətinin əsas aspektinin tez-tez nəzərdən qaçırılmasının səbəbini izah etmək çətindir. İşdən çıxarılma kadr idarəçiliyində həssas bir əlaqədir. Bu gün ölkədə böhran yarananda, mütləq kütləvi ixtisarlar gələcək. Hətta “ixtisarların ictimai şoku” anlayışı da var.

• İş zamanı və işdən çıxarıldıqda əmək pozuntuları

  Əmək qanunvericiliyinin ən çox yayılmış pozuntuları əmək haqqı və işçinin işdən çıxarılması proseduru ilə bağlıdır. Belə ki, ayda bir dəfə əmək haqqının verilməsi qanunsuzdur.

• İşçilərin ixtisarı barədə bildiriş

  Bir qayda olaraq, rəhbərlik "tərəflərin razılığı ilə" müqaviləni ləğv etməklə işçilərin sayını azaltmağa çalışır. Əgər işçi bu üsuldan razı deyilsə, ştatların və ya sayların ixtisarına görə işdən azad edilməlidir. Və bu vəziyyətdə, azalma xəbərdarlığı olmadan edə bilməzsiniz.

• Biz qeyri-qanuni işdən çıxarılan işçiləri işə bərpa edirik

  Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, qanunsuz olaraq işdən çıxarılan işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərar dərhal icra edilməlidir. Məcburi məzuniyyət zamanı işçi orta qazanca və mənəvi ziyana görə kompensasiyaya arxalana bilər. ...

• Gələcəyə gözlə vida

  Bütün HR menecerləri gec-tez işçiləri işdən çıxarmaq ehtiyacı ilə üzləşirlər. Və şirkətin nüfuzu ayrılma prosesinin nə qədər uğurlu və düzgün getməsindən asılıdır. Gəlin bir neçə sirri açaq. Məqalə hrmaximum əməkdaşlığının bir hissəsi kimi dərc olunur...

• İşdən çıxarılma əsaslarının dəyişdirilməsi işin bərpasına səbəb oldu

  Bilik testindən keçməkdə qeyri-qənaətbəxş nəticədən sonra işçinin elektrik avadanlıqları ilə işləmək icazəsi uzadılmadı. İşəgötürən hesab edirdi ki, belə qəbul mahiyyətcə xüsusi hüquqdur və ondan məhrum edilməsi işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə imkan verir.

• Tətildən çıxarılma

  Tətildə olan bir işçinin könüllü işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək üçün bu işçinin həqiqətən əmək münasibətlərinə son qoymaq istədiyinə əmin olmalısınız.

• Əxlaqsız hərəkətə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

  Əxlaqsızlıq törətdiklərinə görə yalnız müəyyən kateqoriyadan olan işçiləri, daha doğrusu tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirənləri işdən çıxarmaq olar. Ancaq eyni zamanda, bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuniliyi üçün bir sıra şərtlər əlavə olaraq yerinə yetirilməlidir.

• Testdən keçə bilməyən işçinin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdiririk

  Hər kəs bilir ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə, onun tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün işçinin sınaqdan keçirilməsi üçün müddəa ola bilər. Ancaq az adam işinin öhdəsindən gələ bilməyən və işəgötürənə uyğun olmayan birini necə düzgün işdən çıxaracağını bilir. İmtahandan keçməyən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verərkən səhvlərə yol verməklə işəgötürən işdən çıxarılan şəxslə məhkəmədə üzləşmə riski daşıyır və hakimlərin də onun tərəfinə keçməsi mümkündür. Bu gün sizə bu vəziyyətdə işdən azad olunmağınızı necə rəsmiləşdirəcəyinizi söyləyəcəyik.

• Test nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma

  Məqalə işə müraciət edərkən sınaq rejiminin dizayn xüsusiyyətləri ilə bağlı cari aspektlərin nəzərə alınmasına həsr edilmişdir. Təyin olunma şərtləri, müddəti, test imtahanından keçmə ilə bağlı məsələlər ətraflı müzakirə olunub, imtahandan keçə bilməyən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası ətraflı təsvir edilib, mövzu ilə bağlı zəruri sənədlərin nümunələri təqdim olunub.

• Oğurluq halında işdən qovulmağı və işdən azad etməyi necə düzgün rəsmiləşdirmək olar

  İş yerində oğurluq etmiş bir işçinin dayandırılması və sonradan işdən çıxarılması - təəssüf ki, kadrlar şöbələrinin təcrübəsində oxşar vəziyyət olduqca tez-tez baş verir. Müşayiət olunan sənədləri necə düzgün hazırlamaq və qanunvericiliyin bütün nüanslarını nəzərə almaq olar? Məqalədə təqdim olunan alqoritm HR məmurlarına səhvlərdən qaçmağa kömək edəcək və buna görə də işəgötürən üçün mənfi nəticələr riskini minimuma endirəcəkdir.

• Uzun müddət yoxluq: işdən çıxarılma çətinlikləri

  Demək olar ki, hər bir işəgötürən, gec-tez elə bir vəziyyətlə üzləşir ki, işçilərdən biri birdən-birə, heç bir xəbərdarlıq etmədən işə getmir. Bu kadrlar departamenti üçün əsl başağrısıdır: itkin düşən işçinin işə qayıtmasını inadla gözləmək və ya yerində yeni işçi axtarmaq, işdə olmayan işçini işdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarmaq, yoxsa bir ildən çox gözləmək və onu itkin kimi tanımaq? Və bu, belə bir vəziyyətdə bir kadr zabitinin qarşısında yaranan sualların tam siyahısı deyil. Yalnız əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərinə ciddi riayət edilməsi problemi bacarıqla və ən az maddi xərclərlə həll etməyə imkan verir.

• İşdən çıxarılma əmrinin bərpası və ya ləğvi?

  Son zamanlar işçinin işə bərpa olunması ilə bağlı məhkəmə qərarının dərhal icrası ilə bağlı məsələyə münasibət kəskin şəkildə dəyişib. Bu yeniliklərin nədən ibarət olduğu məqalədə var.

• Baş direktor baş mühasibi işdən azad etmək üçün əsaslı səbəbi necə tapa bilər?

  Baş mühasibinizin işdən çıxarılmasının səbəbini tapmaq üçün mövcud əmək, mühasibat və vergi qanunlarını hərtərəfli öyrənməlisiniz. Uyğun hüquq normaları axtarışınız uğur qazanırsa, əmin olun ki, baş mühasib iş rekordunu korlamaq və Arta uyğun olaraq istefa vermək istəməyəcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, yəni öz istəyinizlə.

• Əmək hüquqlarının müdafiəsi: Prokurorluqla əlaqə saxlamaq

  Əmək hüquqlarının müdafiəsi yollarından biri də prokurorluq orqanlarına müraciət etməkdir. Prokurorluq Rusiya Federasiyası adından Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına əməl olunmasına və Rusiya Federasiyasının ərazisində qüvvədə olan qanunların icrasına nəzarət edən vahid federal mərkəzləşdirilmiş orqanlar sistemidir.

• Əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

  Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması halında işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilə bilər. İşdən çıxarılma üçün əsas olan kobud pozuntuların siyahısı 6-cı maddənin 1-ci bəndində verilmişdir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qanunun mənası daxilində bu siyahı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır.

• İşdə sərxoş işçi - necə işdən çıxarmaq olar?

  Bu yazıda işəgötürənlərə iş yerində sərxoşluğa görə işdən çıxarılmasının bütün mərhələləri haqqında ətraflı məlumat verəcəyik və işəgötürənin özünün cinayətkarlar kateqoriyasına düşməkdən necə qaça biləcəyini göstərəcəyik.

• Yetkinlik yaşına çatmayanların iş şəraiti və işdən çıxarılması qaydası

  Yetkinlik yaşına çatmayanların orqanizminin psixofizioloji xüsusiyyətləri və tam hüquqlu təhsilə ehtiyac çox vaxt mövcud qanunvericilikdə işlənib hazırlanmış və təsbit edilmiş xüsusi iş şəraiti və əlavə təminatlar tələb edir. Gəlin baxaq görək Əmək Məcəlləsində yetkinlik yaşına çatmayanların əmək şəraiti ilə bağlı hansı məhdudiyyətlər nəzərdə tutulub, onlara istiqamətləndirilə bilərmi...

• İşçilərin işdən çıxarılması: dözülməz dərəcədə ağrılı olmaması üçün bunu necə etmək olar

  HR peşəsinin paradoksları Mövcud vəziyyətin dualizmi məhz ondan ibarətdir ki, kadrlar xidmətinə rəhbərlik edən HR meneceri, bir tərəfdən, indiki şəraitdə kadrların ixtisarında öz peşə vəzifələrini ustalıqla yerinə yetirdiyini nümayiş etdirməli olacaq. ..

• İşdən çıxarılma dəyəri nə qədərdir: işçilərin ixtisarı üçün kompensasiya ödənişləri

  İşçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən, yalnız işdən çıxarılma proseduruna ciddi riayət etmək deyil, həm də işçiyə ödəniləcək pul ödənişlərini dəqiq müəyyənləşdirməlisiniz*. Bunu etmək həmişə asan olmur. Məsələ burasındadır ki, belə ödənişlərə dair tələblər Əmək Məcəlləsinin müxtəlif maddələrində öz əksini tapıb. Gəlin görək bu halda hansı məbləğlərdən danışırıq, onları necə düzgün hesablayırıq və onlara vergi ödənilməlidirmi?

  Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarıldığına dair fikirləri tez-tez eşidə bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilk növbədə pensiya yaşına çatmış şəxslərə aiddir. Lakin bu, Sənətin 1-ci hissəsinin tələbinə uyğun gəlmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük hüququ haqqında. Pensiya yaşına çatması belə şəxslərin işdən birinci növbədə çıxarılması üçün əsas deyil. Onlar yalnız ümumi qaydalara uyğun olaraq işdən çıxarıla bilərlər.

• İşçinin işdən çıxarılması zamanı dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi

  İşçinin işdən çıxarılması ilə maddi ziyanın ödənilməsi - İşdən çıxan/işdən çıxan işçidən dəymiş ziyanın ödənilməsi imkanlarının izahı.

• Uşaqlı qadınların və hamilə qadınların işdən çıxarılmasına görə kompensasiya ödənişləri

  Sosial müdafiə orqanları ləğvetmə ilə əlaqədar işdən çıxarılanlara və üç yaşınadək uşaqları olan işsiz analara uşaq 3 yaşına çatana qədər valideynlik məzuniyyətində olduğu məbləğdə aylıq kompensasiya ödəyir...

• İşdən çıxarılma: hər iki tərəfin qalib gəlməsi mümkündürmü?

  İşçilərin hər hansı səbəbdən işdən çıxarılması qəza deyil, müəssisənin iş həyatının təbii bir hissəsidir. Onunla belə davranmaq lazımdır. Və bu prosesdə bir-biri ilə əlaqəli iki tərəf var - özünüzü tərk etmək bacarığı və başqalarını işdən çıxarmaq bacarığı. Bu məqalə biznes sahibi və idarə edənlər, iş sahəsinə görə başqalarını işdən çıxaranlar və öz istəyi olmadan işdən çıxarılma vəziyyətinə düşməməyi öyrənmək istəyənlər üçün maraqlı olacaq.

• Bir zərfdə əmək haqqı və işdən çıxarılma

  İndi mənim şirkətim tutduğum vəzifəni ixtisar edir, rəhbərlik isə kompensasiya (bildiyimə görə 5 maaş) ödəmək istəmir. Vəziyyət maaşımın 50%-nin “boz” olması ilə çətinləşir. Özünüzü daha yaxşı aparmağa dair nə məsləhətiniz var? Məhkəməyə getməliyəm? Mənim tutduğum mövqe yüksəkdir. Sınaq mənim karyerama necə təsir edə bilər?

• Aldanmaqdan və işdən qovulmaqdan necə qorunmaq olar?

  Bir çox işçi işəgötürənlərin özbaşınalığına dözməyə hazırdır, adətən öz hüquqlarını bilmədikləri üçün. Və işdən çıxarılanda qanuni təzminat almağa, mənəvi ziyana görə dəymiş ziyanı ödəməyə və s.

• Şirkət ləğv olunarsa nə etməli?

  Rəhbərliyin şirkətin ləğvinə başlamaq niyyəti o demək deyil ki, onun işçilərin əmək hüquqlarına, o cümlədən işdən çıxarılma proseduruna riayət edilməsi və qanunla nəzərdə tutulmuş kompensasiyaların ödənilməsi ilə bağlı öhdəlikləri yoxdur.

• Təlim müqaviləsinə əsasən heç bir məbləğ ödəmədən işdən çıxmaq olarmı?

  İşəgötürənin hesabına təlim haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmuş müddət bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən çıxarıldıqda, işçi müəssisənin təhsili üçün çəkdiyi xərcləri faktiki vaxta mütənasib olaraq ödəməyə borcludur. təlimi başa vurduqdan sonra işləməyib.

• Sizi könüllü olaraq istefa verməyə məcbur edirlər?

  Sualın tərtibi artıq düşündürücüdür: əgər işdən çıxarılma SİZİN İSTƏYƏNİNİZDƏ baş verməlidirsə, o zaman müdirin bununla nə əlaqəsi var? Məsələ burasındadır ki, qanun nöqteyi-nəzərindən - heç biri yox, əslində isə əksinədir.

• Məni işdən çıxarırlar, nə etməliyəm? Hüquqşünasdan praktik tövsiyələr

  Birincisi, təşkilat nə qədər ciddi olsa, işdən çıxarılma bir o qədər diqqətlə hazırlanır.

Belə olur ki, işçilər işəgötürənin gözləntilərini doğrultmur və öz vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirə bilmirlər. İşəgötürənin bu səbəbdən işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq məsələsini necə düzgün qaldırmaq olar?

Bəli, işəgötürənin "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq" səbəbiylə işdən çıxarmaq qanuni hüququ var, lakin bunu düzgün etmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində bir işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarıla biləcəyi barədə məlumatlar var. İşəgötürənin yadda saxlamalı olduğu ən vacib şey odur ki, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma yalnız işçinin sertifikatlaşdırılmasından (bilik sınağından) sonra qanuni olacaq, yəni işçinin lazımi bacarıqlarının olmaması sübut edilməlidir.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilmə qaydası

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu yalnız işəgötürən tərəfindən sertifikatlaşdırıldıqdan sonra müəyyən edilə bilər. Sertifikatlaşdırma və ya biliyin yoxlanılması qaydası işəgötürənin yerli normativ aktı ilə təsdiqlənməlidir, burada bu prosedurun həyata keçirildiyi şərtləri, sınaqdan keçmiş işçinin qiymətləndiriləcəyi meyarları, və hansı uyğunluq və ya uyğunsuzluğun obyektiv olaraq tutulduğu mövqe müəyyən edilə bilər.

Testlərin nəticələrinə əsasən, lazımi bacarıqlara malik olmayan və "özünün deyil" vəzifəsini tutan işçinin həmkarlar ittifaqının üzvü olduğu ortaya çıxarsa, işəgötürən təşkilatın seçilmiş orqanı ilə əlaqə saxlamağa borcludur. işçilər, işdən çıxarılma ilə bağlı fikirlərini soruşun və qəbulunu gözləyin.

Sonra, işəgötürən, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq məsələsini həll etmək üçün işçiyə digər vakant yerləri doldurmağı təklif etməlidir, bu, işçi ilə danışarkən şifahi deyil, yazılı şəkildə edilməlidir; Vakansiya əvvəllər işlədiyindən daha az ödənişli və ya daha aşağı səviyyəli ola bilər. İşçi köçürmə təklifini nəzərdən keçirməkdən imtina edərsə, işçinin imtinasını təsdiq edən sənəd tərtib edilməlidir.

Bütün prosedurlardan keçərək və işçinin təklif olunan vakansiyalardan imtinasını aldıqdan sonra işəgötürən onu tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad etmək hüququna malikdir. Bunun üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr vermək lazımdır. İşçi dərc edilmiş sənədi oxumalı və oxunuşu imza ilə təsdiqləməlidir.

Bunun tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə ilə işdən çıxarılma olduğunu əks etdirmək üçün əmrdə işdən çıxarılma səbəbi göstərilməlidir: “İşçinin attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığına görə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi, bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi.

İşdən çıxarılma barədə işçinin əmək kitabçasında qeyd edilməlidir. Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməyə görə yuxarıda göstərilən maddə - Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi.

Tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılma. Arbitraj təcrübəsi

İşəgötürən yadda saxlamalıdır: işçini işdən çıxararkən bütün qanuni tələblərə ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır. Məhkəmə təcrübəsindən göründüyü kimi, prosessual pozuntular zamanı məhkəmə çox vaxt işçinin tərəfini tutur.

Məsələn, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 1 fevral 2011-ci il tarixli 33-424/2011 saylı kassasiya qərarında işdən çıxarılarkən işçinin sertifikatlaşdırılması proseduruna əməl edilmədiyinə görə məhkəmə işdən çıxarılan işçinin tərəfini tutmuşdur. işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmamasına görə. Məhkəmə qərarından belə çıxır ki, vətəndaş qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət edib. Əvvəlcə ondan öz istəyi ilə istefa verməsi istənilib, ərizə yazmaqdan imtina etdikdən sonra heç bir izahat vermədən işə buraxılmayıb. Sonradan məlum oldu ki, ona işləməyə icazə verilməyən andan tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılıb.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq işçinin işdən azad edilməsi üçün sertifikata ehtiyacı olmadığına istinad etdi, çünki tibb bacısı vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazımi ixtisasların olmaması keçmiş işçinin " Stomatologiyada tibb bacısı” sertifikatı aldı və işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarmaqdan başqa çarəsi qalmadı.

Bununla belə, məhkəmə işəgötürənin arqumenti ilə razılaşmadı, çünki Sənətin 3-cü bəndində göstərilən əsaslarla. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, işçinin yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən azad edilə biləcəyi açıq şəkildə ifadə edilmişdir. Nəticədə, işəgötürən məcburi işdən çıxma vaxtı üçün pul ödəməli, işdən çıxarılma mətnini və işdən çıxarılma tarixini dəyişdirməli idi.

Digər əmək mübahisəsində işçi müəssisənin apardığı attestasiyanın nəticələrinə etiraz etdiyini bildirərək, onun işdən çıxarılmasının qanunsuz hesab edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edib, çünki onun nəticələrinə əsaslanan sərəncamın rəyi ilə razılaşdırılmayıb. həmkarlar ittifaqı.

İşəgötürənin dediyinə görə, tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna görə işdən azad edilmə proseduruna tam əməl edilib: işçi qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq işdən azad edilib, attestasiyanın nəticələrinə əsasən onun ixtisasının işlədiyi yerə uyğun olmadığı müəyyən edilib. iş (baş mühasib).

İşəgötürənin dediyinə görə, bu işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müraciət həmkarlar ittifaqı orqanına əmr layihələrinin surətləri ilə birlikdə göndərilib, lakin həmkarlar ittifaqından heç bir cavab alınmayıb. İşçiyə bir neçə vakant vəzifə təklif edilib, lakin işçi onlardan imtina edib.

Lakin məhkəmə işəgötürənin təqdim etdiyi sənədləri təhlil etdikdən sonra yenidən işçinin tərəfinə keçib. Məhkəmənin fikrincə, işəgötürən bu işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı həmkarlar ittifaqı orqanına məlumat göndərməmişdir, yəni Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82 və 373-cü maddələri, bununla da işçilərin seçilmiş orqanını bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı fikirlərini (razılıq və ya fikir ayrılığı) ifadə etməkdən məhrum edir.

Belə pozuntular olduqda, 3-cü bəndin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad edilir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi qanunsuzdur, buna görə də işçi iş yerinə bərpa edilməlidir. İşəgötürən bütün məhkəmə xərclərini ödəməli, işçini işə bərpa etməli və məcburi işləmədiyi dövr üçün orta əmək haqqını ödəməli idi (Suntarski Rayon Məhkəməsinin 27 oktyabr 2016-cı il tarixli, 2-314/2016 nömrəli qərarı ilə). Saxa (Yakutiya).

Başqa bir halda, indi paytaxtda məhkəmə yenidən işçinin tərəfini tutdu və "tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılma" ifadəsini ləğv etdi və yenə də işçinin işdən çıxarılmadan əvvəl sertifikatlaşdırılmadığına görə (müəssisənin qərarı). Moskva şəhər məhkəməsi 26 noyabr 2010-cu il tarixli 33-35184 saylı iş üzrə).

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını qoruyur. Buna görə də, bir işçi tərəfindən funksional vəzifələri lazımi şəkildə yerinə yetirmədikdə, təşkilatın rəhbəri onu tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edə bilər. Belə bir qərarın qanuniliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində aydın şəkildə ifadə edilmişdir.

“Vəzifə üçün uyğunsuzluq” nə deməkdir?

Əgər müəssisə rəhbərliyinin arzusu varsa işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə ilə işdən azad etmək(qısaldılmış NZN), onda bu terminin mənasını aydın başa düşməlidir.

Bu konsepsiya işçinin ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazımi keyfiyyətlərə malik olmadığını göstərir. Yəni, bilik, bacarıq və təcrübə çatışmazlığı səbəbindən işçi öz əmək vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilmir.

İşin birdəfəlik pis yerinə yetirilməsi işdən çıxarılma səbəbi ola bilməz. Menecer fəaliyyət keyfiyyətinin dəfələrlə pozulmasından sonra belə bir qərar verə bilər.

Rəhbər səhlənkar bir işçi ilə bağlı aşağıdakı prosedurları həyata keçirə bilər:

Arzuolunmaz işçi NCD altına gətirilə bilər təhsil olmadıqda bu xüsusi mövqeyi tutmaq lazımdır.

Mövcud əmək qanunvericiliyində aydın şəkildə göstərilir ki, işçinin peşəkarlıq dərəcəsi və deməli, onun tutduğu vəzifəyə uyğunluğu yalnız kadrların attestasiyası ilə müəyyən edilə bilər. Eyni zamanda, bilik toplusunun qiymətləndirilməsi fərdi işçi üzərində aparıla bilməz.

İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən vəzifəyə uyğunluq meyarlarını əvvəlcədən müəyyən etməlidir. Onlar tarif və ixtisas kataloqunun normaları əsasında tərtib edilmiş təşkilatın daxili normativ sənədlərində öz əksini tapır.

Qanun işçilərin hüquqlarını qoruyur, buna görə işəgötürənin sertifikatlaşdırma testlərində zəif performans göstərdiyinə görə maddəyə uyğun olaraq işdən çıxara bilməyəcəyi bir sıra vətəndaşlar var, bunlar:

• məzuniyyət və ya xəstəlik zamanı iş yerində olmayan işçilər;
• üç yaşınadək himayəsində olan uşaqları olan qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanları və ya əlil uşaqları böyüdən tək analar və ya tək atalar;
• kiçik işçilər;
• hamilə qadınlar;
• Gənc mütəxəssislər;
• himayəsində üç və ya daha çox yetkinlik yaşına çatmayan övladı olan işçilər, onların ailənin yeganə təminatçısı olduğuna dair sübutlar olduqda.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma əmək qanunvericiliyinin çox mürəkkəb maddəsidir. Buna görə də, işəgötürənin gələcəkdə məhkəmə çəkişmələri və digər münaqişələrin olmaması üçün o mövcud qanunvericilik çərçivəsində belə idarəetmə qərarını qəbul etməyə borcludur.

Bir işçinin tələblərə əməl etmədiyini necə sübut etmək olar

İşə qəbul zamanı onun üçün tələblərin minimum diapazonu müəyyən edilməmişdirsə, işçinin lazımi bacarıq və peşəkarlığa malik olmadığını sübut etmək mümkün olmayacaq.

Rusiya qanunvericiliyi "ixtisas" anlayışını dəqiq müəyyənləşdirmir. Buna görə də, işçinin yararlılığı onun hazırlıq səviyyəsi, ona tapşırılmış vəzifələri aydın və daxili qaydalara uyğun yerinə yetirmək bacarığı ilə müəyyən edilir. İxtisas səviyyəsi təcrübə, təhsil, dərəcə, dərəcə, sinif və digər meyarlarla müəyyən edilə bilər.

Bütün bu məqamlar əmək müqaviləsində və ya iş təsvirində aydın şəkildə göstərilməlidir. Eyni zamanda, oxşar vəzifələrə bircins tələblər qoyulur.

İşçinin öz vəzifəsinə uyğun olmadığını müəyyən edə bilərsiniz:

1. Sertifikatlar.
2. GOST və digər standartlar əsasında iş qiymətləndirmələri.
3. Təhsil səviyyəsinin və ya profilinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu. Bəzi təşkilatlar bir işçini mükafatların, orijinal inkişafların və sairələrin mövcudluğuna görə qiymətləndirirlər.
4. Sağlamlıq vəziyyətinin təhlili.

Yeni texnika və texnologiyanın geniş tətbiqini unutmamalıyıq, buna görə də uzun müddət müəyyən bir vəzifə tutan təcrübəli işçi yenilikləri qəbul etmək istəməməsi səbəbindən uyğunsuzluq altına düşə bilər.

Fərqli təşkilatların işçilərin uyğunluğu ilə bağlı öz qiymətləndirmələri var. Beləliklə, bəzi şirkətlərdə işçinin şəxsi keyfiyyətləri, görünüşü, sağlamlığı və ya fiziki xüsusiyyətləri üçün xüsusi tələblər ola bilər. Qəbul edilmiş normadan kənara çıxma və ya sağlamlıq vəziyyətinin dəyişməsi ilə əlaqədar funksiyaları yerinə yetirə bilməməsi də uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma üçün əsasdır.

İstənilən halda menecerin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi qərarı əsaslandırılmalıdır. Kadrlar şöbəsi sənədlərin saxtalaşdırılmasını aşkar etmədikdə, yəni saxta diplom və ya ixtisaslaşdırılmış kursları bitirmə sertifikatı təqdim edilmədikdə, işçinin aşağı ixtisası sertifikatlaşdırma yolu ilə sübut edilməlidir.

Sertifikatlaşdırma müəssisə işçisinin bacarıq, bacarıq və biliklərinin monitorinqidir. Qiymətləndirmə əvvəllər müəyyən edilmiş meyarlar əsasında aparılır. Bir çox müəssisə işçiləri üçün illik qiymətləndirmədən istifadə edir, bundan sonra daha yüksək dərəcə və ya dərəcə ala bilərlər.

Sertifikatlaşdırmanın iki növü var:

• planlaşdırılır. Müəyyən müddət ərzində təşkilatın müəyyən sahələri və ya bölmələri üçün nəzərdə tutulmuş və ya işçinin daha məsul vəzifəyə keçirilməsi zamanı tətbiq edilir;
• planlaşdırılmamış. Bütövlükdə təşkilat və ya fərdi işçi üçün təyin edin.

Müəssisə işçiləri qarşıdan gələn testlərlə tanış olmalıdırlar. Bütün prosedur daxili sənədlərdə aydın şəkildə təsvir edilmişdir.

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılması üçün addım-addım təlimat

Müəssisələr işçiləri işdən çıxararkən əməyin mühafizəsi maddəsindən tez-tez istifadə etmirlər. Müəssisənin rəhbərliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq bir işçini işdən çıxarmaq barədə yekun qərar qəbul edərsə, bütün tənzimləmə proseduruna ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır. Əks təqdirdə, işçinin məhkəmədə belə bir təşəbbüsə etiraz etmək üçün hər cür səbəbi olacaq.

Addım-addım işdən çıxarılma proseduru belədir:

1. Sertifikatlaşdırma Qaydaları ilə müəyyən edilmiş qaydada tamamlanan işçinin attestasiyası.
2. Bir işçinin daha aşağı ixtisas tələbləri olan başqa bir vəzifə ilə təmin edilməsi. Bu maddə əyalətdə uyğun vakansiyalar olduqda mümkündür. Boş yerlər olmadıqda və ya işçinin köçürməkdən yazılı imtina etməsi halında, işdən çıxarılma proseduru başlana bilər.
3. Bir işçinin tutduğu vəzifədən azad edilməsinin həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşdırılması.
4. İşdən çıxarılma əmrlərinin və müvafiq sənədlərin hazırlanması. Əmr verilir və baxılmaq və imzalanmaq üçün işçiyə təhvil verilir. İşçinin şəxsi kartına və əmək kitabçasına müvafiq qeydin edilməsi.
5. İşçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin verilməsi.
6. İş kitabçasının işdən çıxarılan işçiyə verilməsi.

İşçi ilə tam hesablaşma və əmək kitabçasının köçürülməsi son iş günündə aparılır. Bu halda hər hansı əlavə stimulun ödənilməsi nəzərdə tutulmur. İşçi alır:

• işlədiyi müddət üçün əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya.

İşdən çıxarılma proseduru uğursuz sertifikatlaşdırmadan sonra iki aydan tez başlaya bilməz. Bir çox təşkilat sertifikatlaşdırmadan keçənə qədər işdən kənarlaşdırılmaqla yenidən keçmək imkanını qəbul etmişdir.

İşçinin səhhətinə görə vəzifəsindən uzaqlaşdırılması barədə qərar qəbul edilərsə, o zaman komissiyanın rəyi tələb olunacaq, iş qabiliyyətinin geri dönməz azalması ilə əlaqədar vəzifələri yerinə yetirə bilməməsini təsdiq etməlidir.

Əmək kitabçasına giriş nümunəsi

Əmək kitabçası rəsmi sənəddir. Mövcud Təlimatlara uyğun olaraq doldurulur.

Uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılmasının qeydi aşağıdakı kimi aparılır:

1. Əvvəlki girişdən bir sətir boşaldılmalıdır.
2. Davamlı nömrələmə istifadə olunur. Yəni işdən çıxarılma qeydinə növbəti ardıcıl nömrə verilir.
3. İşdən çıxarılma tarixi "tarix" sütununa daxil edilir.
4. Sonra, işdən çıxarılma səbəbini göstərməlisiniz. ŞƏKİL
5. İşdən çıxarılma əmrinin nömrəsi və tarixi müvafiq sütuna daxil edilir.
6. Son giriş menecerin və ya məsul şəxsin imzasıdır. Yazının hüquqi qüvvəyə malik olması üçün şəxsin soyadı aydın yazılır və imza möhürlənir.

Bunu başa vurduqdan sonra, yalnız əmək kitabçası hərəkəti jurnalına qeyd etmək qalır. İş dəftərinin işdən çıxarılan işçiyə verilməsi jurnalda onun imzası ilə təsdiqlənir.

Arbitraj təcrübəsi

Maddəyə əsasən tutduqları vəzifədən azad edilməsi ilə razılaşmayanlar işçi rəhbərliyin hərəkətlərinin səriştəsizliyi ilə bağlı məhkəməyə iddia qaldırmaq hüququna malikdir təşkilatlar. Bir işçinin şirkət rəhbərliyinin hərəkətlərinə etiraz etmək üçün bir şansı olmaması üçün prosedurun bütün rəsmiyyətlərinə riayət etmək lazımdır.

Məhkəmə orqanları işəgötürəndən daha çox işçinin xeyrinə qərar verir, xüsusən də aşağıdakı pozuntular olduqda:

• müəssisədə müəyyən edən daxili sənədlərin olmaması ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi qaydaları;
• test qaydalarının pozulması, daxili standartlarla müəyyən edilmiş;
• işçiyə təhsil üçün daxili təlimat və prosedurları təmin etməyib, onun mövqeyinin bütün xüsusiyyətlərini tam öyrənməyə imkan vermədi;
• testlərdən əvvəl işçiyə qiymətləndirmənin məqsədi barədə məlumat verilməmişdir bilik və təhlil edilməli olan məsələlərin mümkün siyahısı;
• eyni vəzifələr üçün ixtisas şərtlərində uyğunsuzluq. Müəssisədə müəyyən edilmiş qaydaların qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğun gəlməməsi; Bu məqamlar qəbul edilən qərarın obyektiv olmadığını göstərəcək;
• komissiyanın qənaətləri əlavə sənədlərlə təsdiqlənmir. Məsələn, işdən çıxarılan işçi ilə bağlı müştərilərdən bir dənə də olsun şikayət daxil olmayıb, birbaşa rəhbərdən şifahi və ya yazılı şərhlər və qeydlər olmayıb;
• işəgötürən attestasiyadan keçməyən işçiyə başqa vəzifə tutmağı təklif etməmişdir.

İşə baxılarkən məhkəmə orqanları “incimiş” işçini ağartmaq üçün başqa “ip”lər də tapa bilər. Buna görə də, işəgötürənlər işdən çıxararkən çox nadir hallarda belə ifadələrdən istifadə edirlər.

Bir təşkilatın böyük bir işçi heyəti varsa, mütəmadi olaraq sertifikatlaşdırma aparır və uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılmanın bütün nüanslarını düzgün şəkildə müşahidə etməyə qadir olan ixtisaslı kadr heyəti varsa, Əmək Məcəlləsinin bu maddəsindən istifadə etmək məqbuldur. Digər hallarda İş kitabında fərqli bir ifadə ilə münaqişə vəziyyətindən çıxmaq daha yaxşıdır, xüsusən də işdən çıxarılan işçinin ciddi pozuntusu olmadıqda.

Bu videoda vəkildən tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən çıxarılması ilə bağlı məsləhətlər verilir.

İş funksiyalarını yerinə yetirmək hər hansı bir təşkilatda işə götürülən işçinin əsas məsuliyyətidir. Məhz buna görə də öz vəzifə borcunu yerinə yetirə bilməmək tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə ilə işdən çıxarılmağa səbəb olur. Əsas səbəb nədir və işçini qanuni olaraq necə işdən çıxarmaq olar? Rəyimizdən öyrənin!

81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması qaydası. 1-ci hissə. və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü hissəsi tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq kimi bir sütunu nəzərdə tutur. Səbəb müvafiq ixtisasların olmamasıdır, yəni. işçilərin təlim səviyyəsi. Bundan əlavə, işçinin vəzifəyə uyğunluğu üçün aralıq qiymətləndirmələrdən keçmənin nəticələri yoxdur. Bu vəziyyətdə, işçi işdən çıxarılma təhlükəsinin daimi qorxusu ilə yaşayır (prosedur məqalənin müvafiq bəndində müzakirə ediləcək) və həmçinin əmrin verilməsini gözləyir.

Məhkəmə praktikasında 81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən iki amil olduqda işdən çıxarılmağa icazə verilir:

• sertifikatlaşdırma zamanı müəyyən edilmiş qeyri-kafi təlim səviyyəsinin təsdiqi;
• işəgötürənin attestasiyadan keçməmiş işçini başqa işlə təmin etmək imkanı olmadıqda.

Vacibdir! Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddəyə uyğun olaraq qanuna uyğun olaraq işdən azad edilməsi yalnız sertifikatlaşdırma imtahanlarından sonra mümkündür!

İşdən çıxarılma səbəbi: ixtisasın olmaması

İşəgötürən yalnız lazımi sübutlar topladıqdan sonra bir şəxsi tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığına görə işdən azad edə bilər. Bu məsələdə müdirin heç bir subyektiv fikri qəbul edilmir, yalnız işçinin işinin obyektiv qiymətləndirilməsi vacibdir. Buna görə də, tabeçiliyi yalnız aşağıdakı hallarda xaric edə bilərsiniz:

• müştərilərdən şikayətlər;
• hesabat sənədlərində səhvlər;
• gün, həftə, ay üçün ümumi iş planının yerinə yetirilməməsi;
• qüsurlu məhsulların istehsalı (istehsaldan danışırıqsa);
• məsələn, iş yerində quraşdırılmış avadanlığın istifadəsi ilə bağlı biliklərin olmaması səbəbindən əmlaka dəyən ziyan.

Bütün bu sübutlar yazılı şəkildə qeyd edilməli və işçinin şəxsi işinə təqdim edilməlidir. Bunlar müdirin hesabatları, işçilərin bu işçi haqqında şikayətləri, müştərilərin şikayətləri və s. ola bilər. Hər bir belə yazılı sübuta tarix qoyulmalı və rəhbər tərəfindən imzalanmalıdır. Bununla menecer özünü saxtalaşdırma ittihamlarından və vəzifəyə uyğunsuzluq sübutlarının son anda uydurulmasından qoruyacaq. İşçinin işindən ən azı bir ay ərzində belə sübutları toplamalı və növbəti sertifikatlaşdırma tarixini gözləməlisiniz.

İşdən çıxarılma qaydası

Tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən azad edilməsi bir neçə mərhələni əhatə edən kifayət qədər mürəkkəb prosedurdur.

Sertifikatlaşdırmanın aparılması

Sertifikatlaşdırmanın özü kifayət qədər uzun bir prosesdir. Bunu düzgün həyata keçirmək üçün müəssisənin direktoru, kadrlar şöbəsinin sədri və sertifikatlaşdırmadan keçən işçinin birbaşa rəhbərinin daxil olduğu xüsusi bir komissiya yaratmalısınız. Bundan əlavə, bir işçi üçün sertifikat imtahanı keçirmək demək olar ki, mümkün deyil. Bütün bölmə və ya şöbə əvvəlcədən planlaşdırılan vaxtda sertifikatlaşdırılmalıdır.

Sertifikatlaşdırma adətən aşağıdakı ardıcıllıqla aparılır:

1. İşçiyə öz səlahiyyətləri daxilində konkret tapşırıq verilir.
2. Sertifikat komissiyası üzvlərinin nəzarəti altında tamamlanması üçün vaxt ayrılır.
3. Tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra işçi onu nəzərdən keçirmək üçün təqdim edir və qərarını gözləyir.
4. Komissiya üzvləri yoxlamanın nəticələrini xüsusi protokolda qeyd edərək hökm çıxarırlar.

Qeyd etmək! Qanunla bütün işçi kateqoriyaları üçün sertifikat tələb olunmur. Məsələn, xilasedicilər, müəllimlər, hüquqşünaslar, İstintaq Komitəsinin əməkdaşları, aviasiya işçiləri və s. sınaqdan keçmək tələb olunur, çünki onların iş şəraiti daim dəyişir: yeni qanunlar çıxarılır, standartlar müəyyən edilir, kurrikulumda dəyişikliklər edilir və s. Digər təşkilatlarda sertifikatlaşdırmanın aparılmasında təşəbbüs yalnız rəhbərliyə məxsusdur.

Sertifikatlaşdırma keçirməzdən əvvəl yerli tənzimləyici akt tərtib etmək lazımdır - bu, yuxarıda müzakirə olunan onun keçirilməsi şərtlərini və prosedurun özünü sadalayan bir sertifikat imtahanının keçirilməsinə dair əsasnamədir. Bütün işçilər gözlənilən tarixdən ən azı bir ay əvvəl bu prosedurla tanış olmalıdırlar. Tabeliyində olanların hər biri işçinin bu müddəa ilə tanış olduğunu təsdiq edən sənədin sonunda öz imzasını qoymalıdır.

Lazımi sənədlərin toplanması

Sertifikatlaşdırmadan sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmaq üçün bütün lazımi sənədləri toplamalıdır. Bu siyahıya daxildir:

• sertifikatlaşdırma imtahanının mənfi nəticəsi;
• müdirin işçinin vəzifələrini pozduğunu ətraflı təsvir etdiyi qeydlər;
• işçinin istehsal etdiyi qüsurlu mallar haqqında yazıldıqda aktlar;
• müştəri şikayətləri;
• həmkarlar ittifaqının razılığı, bu da işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığına görə işdən çıxarılmasının səbəblərini təsvir edir;
• töhmət əmrləri;
• digər sənədli sübutlar. Məsələn, sürücünün vəzifəsinə uyğun gəlmədiyinizə görə bir maddə ilə işdən çıxarılsanız, yol polisindən hüquqlardan məhrumetmə haqqında arayış olmalıdır.

İşdən çıxarılma əmrinin hazırlanması

Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılma əmri. 81-ci maddənin 3-cü bəndinin 1-ci hissəsi və 4-cü hissəsinə uyğun olaraq tərtib edilmişdir. Kiçik bir cədvəldə rahatlıq üçün toplanmış aşağıdakı məqamları ehtiva etməlidir.

"Bir papaq"	mərkəzi hissə	Yekun hissə
Təşkilatın adı	Sənədin adı “İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam (xitam) haqqında əmr (sərəncam) (işdən çıxarma)	Təşkilat rəhbərinin imzası
OKUD və ya OKPO-ya uyğun forma	Əmək müqaviləsinə xitam verin ... (hazırlandığı tarix)	İşdən çıxarılan işçinin imzası
sənəd nömrəsi	İşdən çıxarın... (işdən çıxarılma tarixi)	Sərəncamın imzalanma tarixi
Hazırlanma tarixi	İşdən çıxarılan işçinin adının və vəzifəsinin göstərilməsi	Həmkarlar ittifaqında sərəncama baxılma tarixinin və nömrəsinin göstərilməsi
	İşdən çıxarılmanın baş verdiyi məqalənin adı
	İşdən çıxarılmanın əsaslandığı sənədin adı. Burada attestasiya komissiyasının protokolları, hesabatları, həmkarlar ittifaqının razılığı və s.

Əmək kitabçasına giriş

İşçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd edilir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 1-ci hissəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən azad edilmişdir." Bundan əlavə, kadrlar şöbəsi sədrinin və direktorun imzaları tələb olunur. Sonda giriş işdən çıxarılan işçinin qeydiyyata alındığı təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənməlidir.

İşdən çıxarılması üçün son tarixlər

Sertifikat imtahanından sonra bir ay ərzində mümkündür. Bu zaman sənədlər və sübutlar toplanır və işdən çıxarılma əmri verilir. İşdən çıxarılma sənədlərini hazırladıqdan sonra işəgötürən, tabeliyində olan şəxsin əmrlə tanış olduğunu göstərən şəxsi imzası ilə 3 gün ərzində qərarını işçiyə bildirir.

İşdən çıxarılan işçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, onun imtinası da iki şahid və müəssisənin direktoru tərəfindən imzalanmalı olan xüsusi aktda qeyd edilməlidir.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə üzrə işdən çıxarılma zamanı ödənişlər

Əmr verildikdən və qeydin əmək reyestrində qeydə alındıqdan sonra növbəti mərhələ işçiyə ödənişdir. O, ibarətdir:

1. İşçinin artıq işlədiyi iş saatları.
2. Tətil günləri üçün kompensasiya ödənişləri alınmadı.
3. On üçüncü maaş. Bu məbləğ yalnız işçinin bağladığı əmək müqaviləsində göstərildiyi təqdirdə hesablamaya daxil edilir. Hesablama zamanı on üçüncü əmək haqqının verilməsi mütləq təşkilatın yerli aktlarında nəzərdə tutulmuşdur.

Vacibdir! Yuxarıda sadalanan bütün ödənişlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hər hansı maddəsi ilə işdən çıxarılan işçiyə verilir.

Ödəniş ya işdən çıxarıldığı gün, ya da mühasibat işçilərinin iş yükündən asılı olaraq 2-3 gün ərzində edilir. Rəhbər işdən çıxarılan işçini bu möhlət barədə şəxsən xəbərdar etməlidir.

Qərara etiraz etmək mümkündürmü?

Tutduğunuz vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə 81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən işdən azad olunmağınıza səlahiyyətli şəkildə etiraz etmək üçün ədliyyə orqanına iddia qaldırmalı, habelə əmək müfəttişliyinə şikayət yazmalısınız.

Əslində, bu maddəyə əsasən işçini işdən çıxarmaq çox çətindir, çünki işçinin, məsələn, lazımi iş şəraitinin olmadığını sübut etməsi kifayətdir və məhkəmə dərhal işəgötürənin işçini niyə işdən azad etdiyini anlayacaq. qeyri-kafi kvalifikasiyalar.

Müvafiq təhsil səviyyəsinə malik olanlar təbii olaraq öz səviyyələrinə uyğun şəraitdə işləməlidirlər. Əgər bu fabrikdirsə, maşınlar müasir istehsalda olmalıdır, əgər bu müəllimdirsə, işçinin öyrədildiyi maşınlarla eyni olmalıdır, o zaman sinifdə şifer və interaktiv lövhə, həmçinin zəruri minimum olmalıdır; metodik ədəbiyyatın və s.

Bu hallarda, işçi asanlıqla işəgötürənin bütün müəssisəsinin hər hansı bir peşə üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş iş standartlarına uyğun gəlməməsi üçün yoxlamaya başlaya bilər. Buna görə işəgötürən, 81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən, rəhbərlərindən həddən artıq tələblər qoyan belə “arzuolunmaz” tabeliyində olan işçini işdən azad edir.

Qeyri-qanuni işdən çıxarılmasına asanlıqla etiraz edə biləcəyiniz başqa bir nümunə iş qrafikidir. Müəssisədə aydın şəkildə tənzimlənirsə və əmək müqaviləsinin özündə göstərildiyi kimi qrafik üzən deyilsə, işçinin hətta müdirin tələbi və ya əmri ilə iş vaxtından artıq işləməmək hüququ var. Belə fövqəladə hallarda iş işəgötürən tərəfindən əlavə ödənilməlidir və müdir işçini qanuni istirahət günündə və ya qeyri-iş saatlarında işə getməyə məcbur edə bilməz. Və bu vəziyyətdə olan işçi hüquqlarını müdafiə edərsə, işəgötürənin tapşırdığı işi yerinə yetirmədiyi üçün vəzifəsinə uyğun olmadığı ifadəsi ilə asanlıqla 81-ci maddəyə düşə bilər. Bu vəziyyətdə, işçi müdirinin özbaşınalığına dair yazılı sübut toplamalı olacaq.

Və nəhayət, 81-ci bəndin 3-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılma ilə bağlı etiraz etmək asan olan son nümunə müəssisədə sertifikatlaşdırma prosedurunun olmaması ola bilər. Bir işçi, məsələn, 2 ildir işçidirsə və bu müddət ərzində heç vaxt ixtisas imtahanı keçirilməyibsə, işçinin işəgötürəninin onu uyğunsuzluğa görə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

İmtahan nəticəsi mənfi olsa belə, işəgötürən işçiyə əvəzedici vəzifə təklif etməyi və ya onu təkmilləşdirmə kurslarına göndərməyi düşünməlidir.

Yalnız işçi işəgötürənin ona təqdim etməyə borclu olduğu bütün sadalanan təkliflərdən imtina etdikdən və bu imtina yazılı şəkildə qeyd edildikdən sonra müdir onu işdən çıxara bilər.

Bundan əlavə, iddianın verilməsi üçün məhdudiyyət müddəti var. Keçmiş işçi onu işdən çıxarmaq qərarına yalnız işdən çıxarılma əmri ilə tanış olduqdan sonra bir ay ərzində etiraz edə bilər.

İşçi məhkəməyə gec müraciət edərsə, iddia müddətinin başa çatması səbəbindən onun iddiası rədd ediləcək.

İşçi göstərilən 30 gün ərzində yalnız aşağıdakı hallarda ərizə verə bilməz:

• işgüzar Səyahət;
• xəstəlik;
• iş vaxtı işəgötürənin müəssisəsinin yerləşdiyi ərazidə olmaması.

Bu maddə ilə işdən çıxarıla bilməyənlər varmı və niyə?

Aşağıdakı kateqoriyalı işçilər tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən çıxarıla bilməzlər:

1. Hamilə qadınlar. Bu faktı təsdiqləmək üçün sizə antenatal klinikadan arayış lazımdır. Müdir bu sənədi üç aydan bir tələb etmək hüququna malikdir.
2. Uşağın 3 yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində olan işçilər.
3. Ana və tək ata olan və 14 yaşınadək uşaqları böyüdən işçilər və işçilər.

Bu qrup insanlar yalnız qurum ləğv edildikdə işdən çıxarıla bilər. Bundan əlavə, xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan bir işçini işdən çıxara bilməzsiniz.

Analıq məzuniyyətindən qayıdan işçilər haqqında ayrıca qeyd etmək lazımdır. Onlar yalnız bu vəzifədə bir il işlədikdən və ixtisas imtahanından keçmədikdən sonra işdən çıxarıla bilərlər.

Arbitraj təcrübəsi

81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən qanunsuz olaraq işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1 və 4-cü hissələri son dərəcə qeyri-müəyyəndir. İşdən çıxarılan bir çox işçi işəgötürənin əmək məcəlləsini pozduğuna dair yüksək keyfiyyətli sübut təqdim etməklə məhkəmələrdə qalib gəlir. Və indiyə qədər heç bir işəgötürən haqsız yerə işdən çıxarılan işçi ilə bağlı öz qərarına etiraz etməmişdir.

Müvəffəqiyyətli məhkəmə qərarı ilə işçi aktiv işçi kimi işlədiyi dövr üçün bütün əmək haqqını, habelə mənəvi kompensasiya və əvvəlki işinə qayıtmaq hüququ ilə vəzifəsinə tam bərpa üçün pul almaq hüququna malikdir. və rahat işləmək üçün hər cür şərait yaradılmışdır.

Çox vaxt işəgötürənlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçiləri işdən çıxararkən aşağıdakı səhvlərə yol verərək qanuni tələyə düşürlər. Onların arasında ən çox yayılmışlar:

• Sertifikatlaşdırma protokolunun və onun həyata keçirilməsi qaydasının olmaması.İmtahan özü keçirilib, lakin nəticələr yazılı şəkildə qeydə alınmayıb;
• Sertifikat imtahanının keçirilməsi üçün əsasların olmaması. Məsələn, işçi əmək vəzifələrini pozmadı, lakin bir növ intizam pozuntusu etdi: çox gecikdi və ya bir iş gününü buraxdı. Bunun üçün onu sertifikatlaşdırmaya çağırmaq qanunsuzdur və işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələrinə müraciət etməli və ya müntəzəm xəbərdarlıq və ya cərimə şəklində intizam tənbehi verməli idi;
• Rəhbərin hərəkətlərində obyektivliyin olmaması.Ümumiyyətlə, işəgötürənin subyektiv qiymətləndirməsi işçilərlə işgüzar münasibətlərdə ən mühüm səhvdir. Müdirə elə gəlirsə ki, işçi öz işini “müdirin istədiyi kimi deyil”, həm də düzgün və müəyyən edilmiş standartlara uyğun edir, o zaman onu iş vəzifələrinin icrasına fərqli yanaşmaya görə işdən çıxarmaq mümkün deyil. Bu zaman attestasiya komissiyasındakı direktorlar hiyləgərlik edərək peşəkar fəaliyyət sahəsinə aid olmayan suallar verirlər. Bu halda, işçi bütün işçilərin vəzifə öhdəliklərini ətraflı şəkildə əks etdirən iş təsvirinə istinad etməlidir.

Əgər yuxarıda müzakirə olunan bütün hallarda işçinin peşəkarlığının aşağı olması qeyd edilirsə, onda əmək müfəttişliyinə və məhkəməyə şikayət vermək sadəcə zəruridir!

Xülasə

Beləliklə, tutduğu vəzifənin qeyri-adekvat olması səbəbindən işdən azad edilməsi işəgötürənin işçiləri ilə bağlı həyata keçirdiyi ən çətin prosedurlardan biridir. İşdən çıxarılmanın yeganə səbəbi işçinin ixtisas imtahanının qeyri-qənaətbəxş nəticəsi ola bilər. Bundan əlavə, bu maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılma işçinin öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsinə dair sübutlar toplanmadan həyata keçirilə bilməz. Bacarıqsızlığına görə bir maddə ilə haqsız olaraq işdən çıxarılan işçilər məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə müraciət edə və iş prosesində öz təqsiri üzündən hər hansı bir insident baş verməməsini həmişə təmin edə bilər.