ویژگی های تهیه یک برنامه توسعه فردی کارکنان. طرح توسعه بخش فروش

ترسیم یک برنامه زندگی شخصی برای خودسازی با استفاده از یک مثال.

چرا برنامه ریزی کنیم

هدف از برنامه ریزی برای سال این است که سالی شادتر از بدون برنامه زندگی کنید. این طرح باید ما را در این مسیر راهنمایی کند زندگی شاد. از رشد ما بالاتر از خودمان حمایت کنیم. توانایی های خود را گسترش دهیم و تصویر خود را افزایش دهیم.

برنامه سالانه توسعه ما را ساختار می دهدو وقتی می ایستیم به آرامی ما را به پشت هل می دهد. باید حاوی اهدافی باشد که دستیابی به آن برای ما قابل توجه است. موثر بودن بسیار ارزشمند است؛ برنامه سالانه در خدمت این وظیفه است.

و "در ذهن داشتن اهداف" تیرکمان بچه گانه ای است که به آرامی به کنترل از راه دور تلویزیون تبدیل می شود.

الان 5 سال است که در حال برنامه ریزی اهداف هستم. برای متقاعد کردن شما در مورد مزایای طراحی یک برنامه و عدم شلوغی مقاله، برای من دشوار است که صدها دلیل، بلکه فقط یک استدلال قوی ارائه دهم. شنیده ام که همه می خواهند "سفر کنند و زیر درخت نخل دراز بکشند." بدون کار یک افسانه خسته کننده است. بنابراین من 260 روز در سال در کشورهای نخل کار و زندگی می کنم.

این طرح باید آزادی ما را گسترش دهد، و ما را در چارچوب اهداف قدیمی و تحمیلی فشرده نکنند. اگر زندگی ما محدود باشد: تعهد به کسب معاش یا کار در جهت اهداف دیگران، آنگاه طرحی برای تغییر زندگی خود دوراندیشانه تر خواهد بود.

اصول اولیه برنامه ریزی زندگی

در مرحله اول، پیش نویس لیستی از اهداف را تهیه می کنیم. شروع جمع آوری اهداف و نگاه دقیق تر به آنها در دسامبر راحت است. می‌توانید آن‌ها را آزمایش کنید تا ببینید آیا مناسب شما هستند یا خیر؛ اگر آواز است، برای یک درس آزمایشی بروید.

اما حتی قبل از شروع به ترسیم یک برنامه، پذیرفتن اصول مفید است تا حرکت طبق برنامه مایه لذت باشد:

منابع هدف

منبع اصلی اهداف سال، معنای شخصی ما در زندگی است.. اگر آن را جمع آوری کرده باشیم، در آینده برای ما بسیار ساده تر خواهد بود: تعیین اینکه چه چیزی در سال برای ما ارزشمند است و چه چیزی را دور بریزیم. یا از این ایده شروع می کنیم که می خواهیم در 5 سال به چه چیزی برسیم. مثال های مختصر می زنم.

نسخه پیش نویس من از معنای شخصی زندگی: "من کی هستم؟" و جایی که من هستم
اهداف سال: خواندن کتابهای روانشناسی، فلسفه، دین. "من" را گسترش دهید - رفتار غیر معمول، نقش ها، عادات، تصور از خود، سفر.

نتایج برنامه ریزی سال

نمی دانیم یک سال دیگر چه اتفاقی می افتد. ممکن است در مورد خواسته هایمان اشتباه کنیم. مثال - ما قصد داشتیم به مرکز شهر نقل مکان کنیم، اما به خارج از کشور رفتیم. این طرح محقق نشد - ما فقط تغییر کردیم.

بر سال نوما برنامه ریزی می کنیم اگر واقعیت داشته باشد، خوشحال خواهیم شد. و نقشه ای ناتمام به عنوان بار ناخوشایندی در سرمان می ماند. برای همین حیله گر هستیم.

برنامه آغاز سال 100 درصد در نظر گرفته شده است. ما آن 25 درصد فضای آزاد را با اهداف جدید پر می کنیم. ما همه چیز را بر اساس طرح اولیه در نظر می گیریم و اهداف اضافی فراتر از برنامه در نظر گرفته می شود.

یک برنامه برای اینکه احساس بهتری داشته باشیم لازم است تا ما را سرشار از اراده برای حرکت به جلو کند و ما را کند نکند. ترتیب بزرگی بیش از آنچه در برنامه نوشته شده در زندگی اتفاق خواهد افتاد. جلسات برنامه ریزی نشده با دوستان، اجتماعات معنوی، لحظاتی شاد. اما آنها در طرح لحاظ نمی شوند. به یاد داشته باشید که حرکت طبق برنامه بخشی از زندگی است نه همه زندگی.

آنچه مهم است برنامه ریزی صحیح نیست، بلکه برنامه ریزی خود زندگی است.

طرح فروش. این چه نوع حیوانی است؟ آیا این حجم برنامه ریزی است؟ کار بخش خاصی؟ توسعه فروش؟ یا یک برنامه کاری خلاصه برای هر کارمند است؟

بیایید سعی کنیم آن را بفهمیم. آقای فیکس برنامه برای چیه؟ در تئوری، برای رسیدن به چیزی ضروری است. بر این اساس، می‌توانیم هر سناریویی را که به ما امکان دستیابی به هر شاخصی را می‌دهد، به‌عنوان طرح بخش فروش در نظر بگیریم. بیایید نگاهی دقیق تر به هر نوع برنامه ریزی کاری بخش بیندازیم.

1. طرح حجم فروش

این بحث وجود دارد که آیا شما نیاز به یک برنامه درآمد دارید یا یک طرح حاشیه؟

- چرا مدیران را به نوعی برنامه محدود می کنیم؟ بگذارید تا جایی که امکان دارد بفروشند.

— برنامه های درستفروش بدون آمار جدی دشوار است، پس چرا این بازی ها؟

- چرا استرس دائمی ایجاد می کنیم؟ سیستم انگیزشی موفقیت را تحریک می کند، اما برنامه فقط شما را عصبی می کند.

تمرین نشان می دهد که داشتن برنامه ای نزدیک به واقعیت فروش را افزایش می دهد. با توجه به چه؟ از طریق یک نقطه مرجع واضح که مدیران برای آن تلاش می کنند. اگر در ± 40٪ از واقعی باشد کار می کند. اینجاست که جالب ترین سوال مطرح می شود. چگونه یک برنامه واقع بینانه تنظیم کنیم؟ چندین رویکرد برای این کار وجود دارد:

• 1. بر اساس شاخص های دوره های قبل +10%;
• 2. بر اساس تحلیل عملکرد بهترین و بدترین مدیران;
• 3. بر اساس وضعیت رقبا;
• 4. بر اساس قیف فروش و زمان صرف شده در هر مرحله.
• 5. بر اساس نیازهای تجاری (طرح تجاری).

هر یک از این روش ها ایده آل نیستند.

شاخص های دوره های قبلی ممکن است تا حد زیادی دست کم گرفته شوندو مدیران به راحتی می توانند آنها را پیاده سازی کنند. مدیریت هرگز متوجه نخواهد شد که شما در واقع می توانید دو برابر بیشتر بفروشید. علاوه بر این برای استفاده موثراین روش نیازمند یک پایه آماری کافی با در نظر گرفتن نوسانات فصلی و وضعیت کلی اقتصادی است.

تحلیل عملکرد بهترین و بدترین مدیران بسیار ذهنی است. بهترین در این شرکت ممکن است بدترین در بین رقبای خود باشد و بالعکس. علاوه بر این، یک قاعده وجود دارد که در هر گروه بهترین و بدترین هنوز مشخص می شود و شاخص ها به پویایی کلی گروه بستگی دارد و نه به اجرای مقیاس توسط مدیران فردی.

دسترسی به اطلاعات مربوط به رقبا اولاً دشوار است و ثانیاً ممکن است برای واقعیت های شرکت مناسب نباشد.. بهترین راه رسمیجمع آوری اطلاعات در مورد فرآیندهای تجاری رقبا به معنای دعوت از کارمندان این شرکت ها برای مصاحبه است. سپس می توانید نه تنها برنامه ها، بلکه فرآیندهای تجاری که در آن به دست می آیند را نیز دریابید.

طرح فروش به دو دسته آنلاین و آفلاین تقسیم می شود. هزینه ها را می توان در آنجا یا در یک سند جداگانه نوشت.

1. آنلاین

فروش اینترنتی.ویژگی این نوع این است که برای ترسیم آن باید دانش خاصی در بازاریابی اینترنتی داشت. در اینجا نتیجه اجرا به تنظیم دقیق و بهینه سازی هر پارامتر در محیط تبلیغاتی بستگی دارد.

1) اطلاعات در مورد گذشته(بر اساس ماه). هدف از پر کردن این مورد، تعیین روند توسعه شرکت در محیط آنلاین، ارزیابی عملکرد شما و مقایسه آنها با حداکثر ممکن در حال حاضر است. در طرح، چنین اطلاعاتی در قالب نمودار برای سال ها / ماه ها / هفته ها (بسته به دوره مورد نیاز شما) ارائه می شود.

1.1. حجم فروش
1.2. معیارهای سئو:

1.2.1 ترافیک
1.2.2 ترافیک برند
1.2.3 منجر می شود
1.2.4 قابلیت مشاهده وب سایت در موتورهای جستجو
1.2.5 دید نسبت به رقبا
1.2.6 مقدار ترافیک و تبدیل به فرکانس اصلی
1.2.7 پرس و جوهای با فرکانس بالا در Tops (10-30)
1.2.8 پرس و جوهای کم فرکانس در Tops
1.2.9 درجه پرس و جوهای پیشرفته (کسب رتبه 1، 2، 3 در نتایج جستجو)
1.2.10 تعداد درخواست ها برای صفحه فرود (و صفحات مهم)
1.2.11 سهم درخواست های دریافتی در Tops از موارد فهرست شده
1.2.12 سهم برداشت های ترافیک ارگانیک در ترافیک تبلیغاتی
1.2.13 میانگین CTR

1.3.1 ترافیک
1.3.2 منجر می شود
1.3.3 دینامیک CTR
1.3.4 هزینه های تبلیغات

1.4. صورت حساب متوسط
1.5. روند متوسط ​​صورتحساب و محدوده محصول (تعداد خدمات)
1.6. روند صنعت

2) اطلاعات در مورد حال. هدف از این بند از طرح بخش فروش ارزیابی دستیابی به اجرای آن توسط شرکت با شاخص ها و منابع موجود می باشد.

2.1 تجزیه و تحلیل رقبا (کیفیت سایت ها، قیمت ها، USP در سایت، مکان های تبلیغاتی)
2.2 بودجه برای تبلیغات آنلاین
2.3 مخاطبان هدف
2.4 کامل بودن و پایگاه مشتری در CRM
2.5 تعداد مشتریان به ازای هر مدیر
2.6 انگیزه فروشندگان
2.7 روند صنعت

3) اطلاعات در مورد آینده. به احتمال زیاد در درحال حاضر، شما قبلاً مجموعه ای از مشکلات را کشف کرده اید و پوشه ای را برای اقدامات عملیاتی لازم جمع آوری کرده اید که پس از حل آنها می توانید تا این مرحله در طرح بخش فروش - تصمیمات استراتژیک پیش بروید. در اینجا باید اقدامات برنامه ریزی شده خاص (و محاسبه شده) را بنویسید:

3.1 کانال های تبلیغاتی احتمالی
3.2 خدمات اتوماسیون یا کنترل دستیتبلیغات
3.3 تبلیغات، تخفیف های احتمالی از طرف شما و رقبا
3.4 پیاده سازی: CRM، Call-Tracking، ضبط تماس، منشی تلفنی، ردیابی زمان، پاداش و سیستم های خوب.

2. آفلاین

فروش هایی که به اینترنت وابسته نیستند (خرید در دفتر/فروشگاه) و همچنین بهینه سازی بخش فروش.
1) اطلاعات در مورد گذشته(بر اساس ماه). هدف این است که بفهمید محصول (خدمت) شما از نظر مشتریان چقدر با کیفیت است و آیا می توانید (می دانید چگونه) نیازهای آنها را برآورده کنید. همچنین این بخش از طرح بخش فروش ممکن است شامل نقاط تحلیل دوره های گذشته باشد که همیشه در قسمت آنلاین مناسب نیست.

1.1 حجم فروش (منبع و اثربخشی)
1.2 مقدار مشتریان معمولی
1.3 تقاضای برند (مشتری از طریق دهان به دهان از شما مطلع شده و قبلاً از شما استفاده کرده است)
1.4 تعداد مدیران
1.5 میانگین حجم فروش مدیران
1.6 "قابل عبور" یک فروشگاه خرده فروشی، دفتر
1.7 پویایی فروش محصولات مرتبط

2) اطلاعات در مورد حال. در این بخش باید به خود محصول (خدمات)، سازمان فروش و رقبا توجه زیادی داشته باشید. هدف یافتن مشکلات درون شرکت است.

2.1 ساختار روز کاری مدیر فروش (زمان واقعی برای تماس های سرد، تهیه پیشنهادات، ارتباط با مشتریان بالقوه، پر کردن CRM، کار با سایر بخش ها، کاغذبازی، استراحت). جدول عملکرد مدیران (پیشنهادات تجاری/جلسات/توافقنامه ها/معاملات). و همچنین روند ارزیابی کیفیت تماس ها و درخواست های پردازش شده توسط مدیران (تجزیه و تحلیل ضبط تماس ها و Call-Tracking)
2.2 ساختار فروش (چه محصول/خدماتی فروخته می شود و در چه حجمی)
2.3 حاشیه هر محصول/خدمت
2.4 جدول مقایسه کیفیت محصول/خدمت نسبت به رقبا - توسعه USP خودتان
2.5 تجزیه و تحلیل رقابتی (اندازه کارکنان، محدوده محصول، سیاست قیمتخدمات، سهم بازار)

"برای کشتی که نمی داند کجا حرکت کند، هیچ بادی مساعد نخواهد بود."

سنکا

"ماهیت فروش فعال: فروش باید قابل مدیریت و پیش بینی باشد!"

فکر می کنم نیازی به توضیح اهمیت و ضرورت برنامه ریزی نباشد. برنامه ریزی مانند یک هدف، یک راهنما و مکانی است که باید در آنجا حرکت کنید. این برنامه ها هستند که به ما کمک می کنند تا به جلو برویم و قله ها و شهرهای جدید را فتح کنیم.

هر بخش یا سازمانی دارای ویژگی ها و ویژگی های خاص خود است که باید در هنگام ایجاد برنامه توسعه برای بخش فروش مورد توجه قرار گیرد، مانند فصلی بودن، تجربه، رقابت و غیره. اما نکات کلی نیز وجود دارد که کمک می کند و باید در ساخت خط فروش برای آینده در نظر گرفته شود.

اول از همه، طرح توسعه بخش فروش بر اساس از سودآوری شرکت، که نمونه و نمونه ای از اعداد لازم برای وجود سربه سر یک شرکت را به ما نشان می دهد. بنابراین این رقم به عنوان شاخص سال به واحد فروش منتقل می شود و سپس توزیع ماهانه اتفاق می افتد.

زمانی که یک شرکت بیش از یک سال اداره می شود، ضروری است تورم را در نظر بگیریدو این درصد از دوره قبل را نیز در برنامه قرار دهید. خوب، سپس نوآوری های مجموعه و توزیع طرح ها را بر اساس گروه های محصول در نظر می گیریم.

باید توجه داشت برنامه ریزی توسعه بخش فروش توسط گروه های محصولو نه بر اساس کل فروش. این امر فروش را در تنها موقعیت های محبوب و محبوب با مشتریان حذف می کند (HotLine).

همه این نکات به ایجاد ارقام برنامه ریزی شده برای بخش کمک می کند. اما تعدادی ویژگی وجود دارد که باید هنگام برنامه ریزی به آنها توجه کرد.

- تعداد بالقوه مشتریان

در میان مشتریان بازیکنان بزرگ و متوسطی وجود دارند که با تمام پتانسیل خود با شما به عنوان تامین کننده کار نمی کنند. و فقط گروه های خاصی را بپذیریدکالاها این مشتریان هستند که آرایش می کنند رزرو برای مدیر. این کار برای چنین مشتریانی است که باید به صورت جداگانه برنامه ریزی شود و دائماً با آنها کار شود. باید بررسی شود که چرا برای گروه های دیگر کار نمی کنند و پیشنهاد مناسب ارائه کنند.

- تجزیه و تحلیل مجموعه.ما گروه های محصولات فروخته شده و نه چندان فروخته شده را بر اساس خط و مدیر مقایسه می کنیم، تعداد مشتریانی را که مجموعه ای را که در حال کاهش است می فروشند، مقایسه می کنیم و پیشنهادهایی را آماده می کنیم و برای این گروه ها برنامه ریزی می کنیم. کنترل این اقدامات ضروری است.

تقسیم برنامه ریزی توسعه بخش فروش به دوره های کوتاه تر به شما این امکان را می دهد که به سرعت بر وضعیت تأثیر بگذارید، یک هفته می تواند به عنوان نمونه باشد.

در زیر یک نمونه معمولی از طرح توسعه بخش فروش برای یک هفته آورده شده است.

طرح توسعه سازمانی- اینها اهدافی هستند که توسط مدیریت شرکت انتخاب می شوند و روش هایی که توسط آنها می خواهند به آنها دست یابند. برنامه ریزی استراتژیک پایه و اساس تمام مراحل مدیریت بعدی را ایجاد می کند.

در این راستا اکثریت شرکت ها در تلاش برای تدوین برنامه های توسعه استراتژیک هستند. در پشت یک سیستم کاملاً ساختار یافته از این نوع برنامه ریزی، اقدامات کلیدی مدیریت پنهان است.

بدون برنامه استراتژیکدر توسعه شرکت، هم شرکت ها و هم افراد در معرض خطر هستند که درک درستی از دستیابی به هدف و کفایت مسیر توسعه انتخابی نداشته باشند.

چنین برنامه ریزی برای مدیریت کارکنان شرکت ضروری است.

نقش طرح ها در توسعه یک شرکت

که در سال های گذشتهنقش کلیدی رفتار استراتژیک به طرز محسوسی واضح تر شده است. سازمان ها را قادر می سازد در دراز مدت در محیط رقابتی برنده شوند. از آنجایی که امروزه شرایط برای مبارزه جدی بین رقبا وجود دارد و وضعیت در بازار به طور فعال در حال تغییر است، مدیران باید نه تنها بر وضعیت درون شرکت نظارت داشته باشند. آنها باید روی یک برنامه بلندمدت برای توسعه شرکت خود کار کنند که به آنها اجازه دهد تا با تغییرات مشاهده شده خارج از شرکت همگام شوند.

نیاز به مدیریت استراتژیک به دلیل عوامل زیر ضروری شده است:

• درخواست های جدید؛
• تغییر تقاضای مصرف کننده؛
• افزایش رقابت برای مواد خام؛
• تغییر در نقش منابع انسانی؛
• انتقال تجارت به فرمت بین المللی؛
• توسعه فرصت های تجاری اضافی که کار را آسان تر و سریع تر می کند.
• شبکه های اطلاعاتی قابل دسترسی برای همه فن آوری های مدرنو غیره.

یک برنامه توسعه استراتژیک برای یک شرکت مشخص می کند که شرکت در حال حاضر چه کاری باید انجام دهد تا فردا به اهداف مشخصی دست یابد. این واقعیت را در نظر می گیرد که محیط و شرایطی که شرکت در آن وجود دارد نیز در حال تغییر است.

لازم به ذکر است که برای شروع اجرای طرح توسعه بنگاه ها به تلاش و سرمایه گذاری زیادی نیاز است. ایجاد و اجرای آن با ایجاد برنامه های بلندمدت که اجرای آن تحت هر شرایطی الزامی است، تفاوت اساسی دارد. برنامه توسعه استراتژیک شرکت باید با تمام تغییراتی که در داخل و خارج از سازمان رخ می دهد تطبیق دهد. بدیهی است که این امر مستلزم سرمایه گذاری بیشتر است. بنابراین بخش بازاریابی و روابط عمومی اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

استراتژی به عنوان یکی از بخش های اساسی این نوع مدیریت شناخته می شود. مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک هدف را برای پیشرفت بیشتر تعیین می کند.

تکرار می کنیم که یک برنامه توسعه سازمانی بر اساس انتخاب اهداف و راه های اجرای آنها، برای تصمیم گیری های بعدی مدیران ضروری است. علاوه بر این، برای عملکرد شرکت، تحریک کارکنان و کنترل آنها مهم است.

• برنامه توسعه راهبردی: 4 عنصر الزامی

انواع طرح های توسعه سازمانی

راهبردی- این طرحی است که معمولاً کمتر از ده سال طراحی می شود. این اهداف کلیدی شرکت را برای یک دوره معین و همچنین اهداف خاص با زمان معین، منابع تخصیص یافته و استراتژی کلی را تشکیل می دهد.

بلند مدت- برای چندین سال فرموله شده اند و با هدف حل مشکلات تجاری خاص هستند. تهیه چنین طرح هایی بخشی از طرح کلیتوسعه سازمانی

جاری- طرح های تفصیلی که تمام زمینه های فعالیت شرکت و بخش های آن را برای جاری در نظر می گیرد سال گزارش. باید فروش، تولید، نوآوری، عرضه، ارتقاء، آموزش کارکنان و نتایج مالی را پوشش دهد.

عملیاتی- برنامه های دقیق برای توسعه شرکت، با هدف حل مسائل خاص در مورد کار سازمان در مدت کوتاه. همیشه تمرکز محدود، بسیار دقیق و متمایز از طریق انتخاب زیادی از راه حل های پیشنهادی.

پروژه های سرمایه گذاری- برنامه های بلندمدت برای سرمایه گذاری های مالی سرمایه ای لازم برای ایجاد ظرفیت های تولیدی بیشتر.

طرح کسب و کار- برنامه ای برای سازماندهی یک شرکت جدید، عملکرد آن و اطمینان از سودآوری فعالیت های آن.

برنامه توسعه شرکت چه وظایفی را انجام می دهد؟

1. توسعه ماموریت شرکت.یک مأموریت شرکتی که به وضوح فرموله شده است بسیار پاسخ می دهد سوال مهم: "شرکت پنج تا پانزده سال دیگر چگونه خواهد بود؟"، یعنی مدیر باید بفهمد:

هنگام تدوین یک برنامه توسعه سازمانی، شروع از هدف شرکت و اهداف تجاری آن بسیار مهم است. بنابراین، در طول بیانیه ماموریت، بنیانگذاران و مدیران ارشد باید یک تصمیم بزرگ بگیرند. در اصل، تغییر مأموریت به معنای رها کردن شرکت قدیمی و افتتاح یک شرکت جدید است، حتی اگر نام آن باقی بماند. ماموریت پایه و اساس ایدئولوژیک شرکت، پایدارترین بخش آن است. این بدان معنی است که برنامه ریزی استراتژیک در مورد کمک به یک شرکت برای دستیابی به ماموریت خود است.

2. ارائه ماموریت در قالب اهداف بلند مدت و کوتاه مدت.یک فرمول نسبتا ساده همیشه مستلزم اطمینان است، یعنی تعیین اهداف و مقاصد خاص در مرحله تنظیم یک برنامه توسعه شرکت. این باید توسط مدیریت ارشد انجام شود. بیایید به نمونه هایی از اهداف نگاه کنیم:

اهداف استراتژیک، مانند شکست دادن رقبا، همیشه مرتبط باقی می مانند.

3. تدوین استراتژی برای رسیدن به اهدافتان.تدوین مأموریت و تعیین اهداف باید با ایجاد یک برنامه استراتژیک برای توسعه شرکت خاتمه یابد.

استراتژی (به طور کلی) سیستمی از تصمیمات مدیریتی است که برای دستیابی به اهداف شرکت و یک مأموریت خاص ضروری است.

چگونه یک برنامه توسعه برای استراتژی اقیانوس آبی ایجاد کنیم

استراتژی اقیانوس آبی یکی از موفق ترین ها از نظر سودآوری تجاری است. فرصت های زیادی برای نوآوری فراهم می کند. در چارچوب استراتژی، دو رویکرد امکان پذیر است. اولین مورد زمانی است که یک شرکت وارد یک بازار بسیار رقابتی می شود و جایگاه جدیدی ایجاد می کند. این اقیانوس آبی عمیق است که نیاز به سرمایه‌گذاری‌های کلان برای یک استارت‌آپ تمام عیار دارد، که همیشه در حد توانایی‌های کسب‌وکارهای کوچک و متوسط ​​نیست.

سردبیران مجله چگونه یک استراتژی توسعه را با توجه به فلسفه اقیانوس آبی ترسیم کنیم. مدیر عامل» کارشناسان عملی گفتند.

مراحل تدوین برنامه توسعه سازمانی چیست؟

مرحله 1. شکل گیری اهداف برای توسعه بلند مدت شرکت. هنگام تعیین هدف هنگام تنظیم یک برنامه توسعه شرکت، نتایج کار شرکت برای بلند مدت فرض می شود، دستورالعمل ها و ماموریت ایجاد می شود. چندین قانون برای ایجاد یک هدف وجود دارد:

• شرکت او چیست؟
• به چه مناطق ویژه ای خدمت می کند؟
• توسعه در چه جهاتی امکان پذیر است؟
• افزایش سطح حرفه ای کارکنان؛
• افزایش سهم بازار و غیره؛

1. هدف قابل اندازه گیری - هدف بسیار واضح است.
2. هدف واقع بینانه است - می توان در مدت زمان کوتاهی به آن دست یافت.
3. مقایسه اهداف و اهداف - ممکن است شامل تعدادی از وظایف با هدف دستیابی به آن باشد، یعنی می توان به اصطلاح "درخت اهداف" ایجاد کرد.
4. ویژگی هدف - هدف شرکت را برای یک دوره معین تعیین می کند.

هدف توسط مدیریت ارشد با این درک تعیین می شود که از این پس تلاش ها باید دقیقاً بر اجرای آن متمرکز شود. این تعریف بسیار مهم است زیرا اهداف:

• اساس برنامه ریزی، مدیریت و کنترل را تشکیل می دهد.
• ایجاد فرصت برای توسعه شرکت؛
• چراغ راه ایجاد تصویر سازمان هستند.

هدف بسته به آن متفاوت است عوامل خارجیسیستم‌های تنظیم کارآفرینی توسط دولت، قابلیت‌های شرکت و ابزارهای انجام تجارت مورد استفاده: طول عمر سازمان، عوامل ذهنی مانند صلاحیت‌های مدیران، فشار سایر بازیگران بازار و غیره.

آنها 8 فضا را تعریف می کنند که در آن هر شرکتی در هنگام تهیه برنامه توسعه سازمانی اهدافی را تعیین می کند.

1. جایگاه در بازار (سهم و رقابت).
2. سطح نوآوری در فرآیندهای تولید و فروش محصولات و خدمات.
3. درآمد.
4. تولید منابع فشرده و امکان جذب منابع اضافی.
5. تحرک کنترل
6. صلاحیت کارکنان و امکان تغییر ترکیب.
7. نتایج اجتماعی تغییرات و وابستگی سطح توسعه شرکت به آنها.
8. قابلیت تعیین کمیت هدف

علاوه بر این، حتی قبل از اجرای برنامه توسعه شرکت، هدف به بلوک وظایف لازم برای دستیابی به آن تقسیم می شود، سپس دومی به فعالیت ها تقسیم می شود. آنها به نوبه خود با استانداردهای هدف لازم برای آینده ایده آل شرکت مشخص می شوند.

مرحله 2. توجیه مفهوم توسعه بلند مدت. یک مفهوم پیشنهادی برای دیدگاه توسعه است. بر اساس فرصت‌ها، ریسک‌ها و منابع بالقوه آینده است: فناوری‌ها، تجهیزات، پرسنل، و غیره. شرایط اولیهاز نظر توسعه شرکت:

• استحکام روابط اقتصادی در داخل و خارج شرکت؛
• اثربخشی عملکرد سازمان در تمام مراحل توسعه آن؛
• معرفی مسیرهای استراتژیک جدید

این شرایط به 3 رویکرد اصلی بستگی دارد.

1. کاهش هزینه های ایجاد و فروش محصولات و خدمات، که به شما امکان ایجاد مزیت های رقابتی را می دهد.
2. درجه بالایی از تخصص، امکان بهبود کیفیت محصول را فراهم می کند. تعریف سرویس اصلی با تنوع بیشتر پیشنهادات مرتبط. آنها با ایجاد هم افزایی ایجاد می کنند سیستم یکپارچهتولید، ترویج و فروش.
3. روی یکی از بخش‌های بازار تمرکز کنید، نیازهای آن را مطالعه کنید و در اجرای طرح توسعه شرکت، بر برآورده کردن آنها تمرکز کنید.

بر اساس این شرایط، مرسوم است که تشخیص داده شود 4 نوع استراتژی مفهومی اساسی

استراتژی رشد متمرکزاین شامل تقویت موقعیت های بازار، جستجوی مناطق برای ترویج کالاها و خدمات است. اصلاح یک محصول برای فروش در بازار موجود

استراتژی رشد با افزایش تعداد ساختارها(رشد یکپارچه). این شامل ادغام افقی شرکت هایی است که در همان بخش بازار، تولید یا فروش، یعنی ایجاد یک شبکه درگیر هستند. و همچنین ادغام های عمودی در طول مسیر «تولید-توزیع-فروش» که در شرایط مختلف سازمانی و قانونی انجام می شود. ادغام کنگلومرای شرکت های فعال در مناطق مختلفاقتصاد، که باعث افزایش تعداد خواهد شد انواع ممکنکار کردن

استراتژی رشد متنوعاز طریق معرفی کالاها و خدمات اضافی.

استراتژی کاهششامل انحلال است، در صورتی که یک شرکت قادر به ادامه کار نباشد این تجارتبنابراین مجبور به فروش کامل یا جزئی آن شد.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که برنامه های استراتژیک برای توسعه شرکت در سطوح مختلفی ارائه می شوند.

1. شرکت با تقویت موقعیت های بازار، ایجاد اهداف مشترک و فرهنگ تیمی در شرکت همراه است.
2. کسب و کار (استراتژی کسب و کار) مطابق با حوزه های فعالیت انتخاب شده توسط استراتژی ساخته می شود.
3. عملکردی یا مدیریتی رویکردهایی را تعریف می کند که تضمین می کند مدیریت موثرهنگام اجرای استراتژی های تجاری
4. عملیاتی شامل استراتژی لجستیک، بازرگانی، تولید، فروش و با هدف اجرای استراتژی تجاری است.

مرحله 3. توسعه پیش بینی ها برای توسعه بلند مدت شرکت(حداقل 3 گزینه). پیش بینی تغییرات در یک شرکت بر اساس تغییرات خارج از آن است، یعنی نیاز به:

• تعیین فرصت ها و شرایط بازار؛
• تغییرات در نیازهای کیفی برای کالاها؛
• افزایش قدرت خرید و زمینه های کاربرد آن؛
• تغییرات در محیط داخلی:
• رشد در حجم تولید و فروش؛
• تغییرات کمی و کیفی در پتانسیل منابع؛
• رقابت پذیری و پایداری شرکت

پیش‌بینی را می‌توان با استفاده از مدل‌های روند، استانداردهای هدف، با استفاده از مدل‌سازی اقتصادی-ریاضی، شبیه‌سازی و شبکه انجام داد.

وظایف او عبارتند از:

1. تحلیل و پیش بینی وضعیت اقتصادی داخل و خارج شرکت.
2. تجزیه و تحلیل و پیش بینی بازارها و لجستیک.
3. توسعه برنامه ها برای کار بیشتر شرکت.

هر مدل یک پیش بینی جداگانه انجام می دهد. همه آنها با هم مقایسه و تجزیه و تحلیل می شوند و پس از آن واقعیت طرح توسعه شرکت در می آید موقعیت های ممکن. سپس در حد امکان برای کنترل شاخص های پیش بینی تصمیم گیری می شود. به طور کلی، شما به حداقل سه پیش بینی نیاز دارید: حداقل، حداکثر و نزدیک به واقعیت. بهتر است آنها را برای دوره های فراتر از دوره اجرای برنامه بلندمدت ایجاد کنید.

مرحله 4. ارزیابی و انتخاب موثرترین و واقعی ترین گزینه پیش بینی، مشخصات. در برنامه توسعه سازمانی که برای بلندمدت در نظر گرفته شده است، اهداف در شاخص ها و وظایف بیان می شوند.

• توسعه یک شرکت تولیدی: یک استراتژی گام به گام

نمونه ای از طرح توسعه سازمانی از زندگی

بیایید طرح توسعه شرکت گروه شرکت های Strobi را به عنوان مثال در نظر بگیریم. این سازمان به عمده فروشی و خرده فروشی مصالح ساختمانی و تکمیلی و همچنین تکمیل پروژه های ساختمانی مشغول است.

1. ساختار برنامه ریزی استراتژیک. راحت ترین و درمان در دسترسبرنامه ریزی - نقشه استراتژیک. شامل چهار سطح است.

1. اهداف مالی مقدار پولی است که یک شرکت می خواهد در یک دوره زمانی معین به دست آورد. شاخص هدف می تواند حجم سود خالص، حجم سود EBITDA، سطح سرمایه یا هر پارامتر مالی دیگری که برای شرکت مهم است باشد.
2. کسب و کار و مشتریان حوزه های فعالیت و پروژه هایی هستند که شرکت انتظار دارد در یک دوره معین درگیر آنها باشد.
3. فرآیندهای داخلی فرآیندهای تجاری هستند که برای شروع درخواست برای عملیات موفق یک سازمان مهم هستند.
4. توسعه و آموزش پرسنل - کسب دانش و مهارت های لازم توسط کارکنان شرکت برای اجرای برنامه توسعه استراتژیک شرکت.

در طول برنامه ریزی، بهتر است از بالا به پایین حرکت کنید: در مرحله اول، اهداف مالی را تعیین کنید، سپس حوزه های تجاری را برجسته کنید، سپس تصمیم بگیرید که چه فرآیندهایی باید ایجاد شود و در مرحله آخر، آموزش کارکنان را برنامه ریزی کنید. با این حال لازم است این طرح در به صورت برعکس: از پرسنل تا شاخص های مالی.

2. نحوه انتخاب اهداف مالی مناسب.

هنگام تعیین هدف مالی، مدیریت Stroby مقدار سود خالص برنامه ریزی شده برای سال پنجم را از پنج سال انتخاب کرد - این اولین سطح برنامه ریزی است. مدیریت سطح دوم را با شروع سازمان فروش مرتبط کرد، زیرا این شرکت کالاها را به طور انحصاری به صورت پیک آپ می فروخت. بنابراین، راه اندازی فعالیت های نمایندگان و مدیران و همچنین پذیرش سفارش ها و پرداخت هزینه های آنها، تحویل و غیره - سطح سوم بسیار مهم بود. سطح چهارم به آموزش کارکنان اختصاص داشت که برای اهداف انتخاب شده توسط شرکت ضروری بود .

بازاریابان تجزیه و تحلیلی را برای محاسبه شاخص های مالی احتمالی انجام دادند. تصمیم بر این شد که شعبه هایی در شهرهای متوسط ​​که هیچ بازیگر دیگری در سطح کشور فعالیت نمی کنند افتتاح شود. هر متقاضی برای امکان فروش آنلاین کالا و معرفی خرده فروشی در نظر گرفته شد و حجم فروش و سود بالقوه در هر گزینه بررسی شد. تنها پس از ترسیم تصویری از توسعه شرکت برای 5 سال آینده و ایجاد یک برنامه توسعه برای شرکت با مراحل مسیر رسیدن به هدف، مدیریت Strobi آن را برای بررسی بیشتر به بخش های دارایی و اقتصاد تحویل داد. آنها یک مدل مالی ساختند و شانس وام دادن و تامین مالی مجدد سود را ارزیابی کردند و پس از آن برنامه های مدیران را اصلاح کردند. علیرغم اینکه درآمد اولیه برنامه ریزی شده پس از این مرحله 20 درصد کاهش یافت، نتیجه طرحی با شاخص های نسبتاً واقعی بود.

3. ایدئولوژی چگونه باید به دستیابی به اهداف مالی کمک کند

اگر واقعاً می خواهید به حجم مشخص شده در برنامه توسعه سازمانی دست یابید، باید فرآیندهای درون شرکت را ساده کنید و انگیزه ای برای آن ایجاد کنید. افزایش ثابتصلاحیت کارگران از آنجایی که در در این موردمدیریت تصمیم به ایجاد یک شبکه گرفت و نیاز به تایپ سازی بوجود آمد. تصمیم گرفته شد که فرآیندهای تجاری در دفتر اصلی آزمایش شود و تنها پس از آن عمل به شعب منتقل شود.

از آنجایی که استروبی کالاهای تولید شده توسط شرکت های دیگر را می فروخت، بدیهی بود که تأثیرگذاری بر دو شاخص غیرممکن است: کیفیت و نوع محصول. علاوه بر این، به نظر نمی رسید که آنها فروشنده منحصر به فردی برای هیچ تامین کننده ای باشند. بنابراین، امکان جذب خریدار بالقوه به طور انحصاری وجود داشت سطح بالاخدمات.

برتری در زمینه کیفیت خدمات به ایده اصلی Strobi تبدیل شده است و به یک وظیفه کلیدی در اجرای طرح توسعه شرکت تبدیل شده است. یکی از معیارهای اصلی او تدارکات بود. حتی اگر با مشتری بسیار مودب باشید، چیزهای زیادی بدانید و بفروشید، یک نفر شرکت را با کیفیت تحویل ارزیابی می کند. زمانی که خریدار محصولی را دیر یا با مقدار نامناسب دریافت می کند، ممکن است به طور کلی از بین برود. برای تبدیل شدن به رهبران در بخش تحویل، آموزش کارکنان مهم است.

4. چگونه صف آرایی کنیم سیاست پرسنلیبرای تحقق برنامه های خود

در این کار، 3 کار فرعی شناسایی شد:

• آموزش یک تیم بسیار حرفه ای؛
• ایجاد وفاداری کارکنان؛
• کار مشتری مدار

یک دانشگاه داخلی، برنامه های MBA برای مدیریت ارشد و آموزش بقیه کارکنان، که با هزینه شرکت ارائه می شد، به ارتقای سطح کارکنان کمک کرد.

موضوع مهم ایجاد یک سیستم تشویقی بود. بر اساس آن، بیشتر درآمد به بخش متغیر حقوق بستگی داشت. در صورت تحقق طرح صادر شد. بدین ترتیب به مدیران خرید به دلیل عملکرد خوب در انجام سفارشات جوایزی تعلق گرفت. بنابراین مدیران موفق شدند این رقم را برای شبکه ها به 100 درصد و برای ارسال به مشتریان عمده فروشی به 87 درصد برسانند. در طول چیدن دستی، به انبارداران و انتخابگرها استاندارد «1 خطا در هر 1000 انتخاب» داده شد. رسیده است. باور منتخب، «آنچه برای من خوب است، برای شرکت خوب است» بسیار مؤثر عمل کرد.

Strobi به ویژه سعی کرد به ارتباطات داخلی شرکت توجه کند. یک وب سایت برای استفاده داخلی ظاهر شد که در آن علاوه بر اخبار، بلوک هایی با دستورالعمل ها، دستورات مدیریت، الگوها و غیره نمایش داده می شد. فایل ها دارای اسکرین شات هایی بودند که توالی کار را نشان می داد. بنابراین، هیچ کس نمی تواند ادعا کند که او چیزی را نشنیده است.

• توسعه شرکت: 5 مرحله برای تلاش

اجرای طرح توسعه شرکت

یک طرح توسعه سازمانی تنها زمانی معنا پیدا می کند که به طور موثر اجرا شود. این بدان معناست که مدیریت پیاده سازی بخشی از برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک می شود. اثربخشی مدیریت بستگی به انتقال شفاف اهداف و مقاصد خاص به همه بخش ها و کارکنان و همچنین تامین منابع مورد نیاز آنها دارد.

در بین تمام روش های سازماندهی مدیریت اجرای برنامه توسعه سازمانی، دو روش رایج عبارتند از:

1. روش بودجه.چنین مدیریتی برای اجرای طرح توسعه شرکت روشی برای تخصیص منابع است که به شکل کمی بیان می شود. اهداف نیز به صورت کمی ارائه شده است.

زمانی که صحبت از مدیریت درون شرکت می شود، بودجه بیشترین کاربرد را در تهیه رسمی برنامه توسعه سازمانی دارد. کمی کردن همه منابع و اهداف بخش زمان بر اما مهمی از برنامه ریزی است. این شاخص های کمی به هر مدیری اجازه می دهد تا عناصر مختلف را ببیند، مقایسه کند و ترکیب کند تا موفقیت هر بخش و کل شرکت را تضمین کند.

مراحل تشکیل و تصویب بودجه به صورت متوالی انجام می شود و شامل مراحل است.

1. تعیین کمی اهداف شرکت (به عنوان یک پروژه مربوطه) و انتقال آنها به بخش ها در قالب اهداف و مقاصد خاص. بودجه‌های سازمانی و بخش‌ها بر اساس حجم فروش پیش‌بینی‌شده و اهداف خاص بخش تعیین می‌شوند.
2. بودجه هایی را تهیه کنید که منابع بخش مورد نیاز برای انجام ماموریت های خود را تعیین می کند. آنها با در نظر گرفتن فاصله زمانی، از جمله میان مدت و کوتاه مدت (سالانه، نیمه سالانه، سه ماهه و غیره) توسعه می یابند.
3. تجزيه و تحليل بودجه هاي پيشنهادي بخش ها و منابع در اختيار مؤسسه، شفاف سازي توزيع منابع بين بخش ها بر اساس نتايج بررسي پيشنهادات آنها و صدور دستورالعمل به آنها جهت شفاف سازي پيشنهادات بخش ها.
4. تهیه بودجه نهایی برای ادارات و شرکت در کل، تصویب آنها و کنترل اجرا.

مدیریت بیشتر مطابق با بودجه های مصوب و برنامه توسعه شرکت انجام می شود. وظیفه حذف انحرافات از آنها در هنگام اجرای اهداف و مقاصد خاص است.

2. مدیریت بر اساس اهداف،روش MBO نیز نامیده می شود، شناخته شده است روش موثرمدیریت مبتنی بر نتایج معنای آن این است که رهبر برنامه هایی را شکل داده است که از اهداف مافوق حمایت می کند. فعالیت‌های هر مدیر بر اساس نتیجه مشارکت او در راستای اهداف شرکت و اجرای طرح توسعه شرکت ارزیابی می‌شود و نه بر اساس ویژگی‌ها و مسئولیت‌های خود. اساس این اصل، تقسیم روشن و دقیق اهداف به سطوح و حوزه های عملکردی است. از بالا به پایین انجام می شود: از مدیران ارشد گرفته تا مدیران سطوح پایین تر و سایر کارمندان. این روش زنجیره ای از مراحل به هم پیوسته است. آن شامل:

• برجسته کردن اهداف در تمام سطوح مدیریت؛
• برنامه ریزی مراحل برای دستیابی به اهداف یافت شده؛
• تأیید و ارزیابی هر مدیر؛
• انجام اقدامات اصلاحی

موفقیت روش با شرایط متعددی همراه است که مجریان و مدیریت آنها را تحریک می کند.

استفاده از آن مستلزم مسئولیت شخصی هرکس در قبال کارهای ضروری برای دستیابی به اهداف است.

برای افزایش بهره وری مدیران و سایر کارکنان، ارائه اهداف روشن مهم است. این به دلیل نیاز به اعمال تلاش های خاص و توانایی پیش بینی نتایج است.

افزایش کارایی را می توان با ارائه اطلاعات در مورد نتایج به دست آمده در فرآیند دستیابی به اهداف و مقاصد به دست آورد. وقتی این داده ها دقیق و به موقع ارائه شوند، در عملیات کمک می کنند.

مشکلات ممکن است ناشی از عوامل زیر باشد.

1. عدم علاقه سایر مدیران و کارکنان به برنامه توسعه شرکت.
2. درک نادرست از ماهیت روش اگر زیردستان فقط تقویت عملکرد کنترل را در آن ببینند.
3. مشکلات در انتخاب وظایف ناشی از عدم دقت در نظام‌بندی و ارزیابی آنها.
4. مقاومت زیردستان به دلیل افزایش حجم کاغذ.
5. سطح مدیرانی که اجازه استفاده کامل از فناوری را نمی دهد، ناتوانی در انتخاب موارد اصلی و توزیع منابع زمانی موجود هنگام اجرای طرح توسعه شرکت.
6. سطح پایین علاقه شخصی به انجام وظایف.
7. درک ضعیف از رابطه بین کار مدیریت اهداف و سایر تعهداتی که مستقیماً در عملکرد مدیران و سایر اعضای تیم گنجانده شده است و عدم دقت در اجرای برنامه MBO.

هر کارفرمایی علاقه مند به پیشرفت یک کارمند است، به خصوص اگر فرد در یک موقعیت رهبری کار کند. بهبود صلاحیت کارکنان، کارایی کلی شرکت را افزایش می دهد. توسعه یک کارمند با تهیه یک برنامه توسعه فردی (IDP) تسهیل می شود.

برنامه توسعه فردی چیست؟

برنامه توسعه مجموعه ای از اقدامات آموزشی است که به بهبود شایستگی کمک می کند. رشد حرفه ای. فردی است زیرا مطابق با ویژگی های کار یک کارمند خاص تدوین شده است.

هنگام تدوین یک برنامه، باید نیازهای متخصص و همچنین نیازهای شرکت را در نظر بگیرید. به همین دلیل، یک برنامه توسعه فردی هم برای شرکت و هم برای متخصص مفید است.

اجرای طرح توسط یک کارمند می تواند پاداش مالی داشته باشد. برنامه توسعه فردی راهبردهای توسعه را مشخص می کند و توصیه هایی را ارائه می دهد. این طرح ممکن است فهرستی از کتاب‌های خواندنی، تعدادی سمینار و سخنرانی برای گوش دادن را نشان دهد.

اهداف طرح

یک برنامه توسعه فردی با اهداف زیر تهیه می شود:

• افزایش وفاداری کارکنان.
• توسعه حرفه ای.
• افزایش رقابت پذیری کالاهای تولید شده توسط شرکت.
• افزایش بهره وری نیروی کار.
• توسعه سیستماتیک یک متخصص.
• هماهنگی اهداف کاری
• بهبود کارایی کنترل
• تبدیل اهداف فرضی به عمل
• ساده سازی تجزیه و تحلیل نقاط قوت و نقاط ضعفمتخصص
• آمادگی به موقع برای نوسازی شرکت.
• تضمین خودسازماندهی
• اولویت بندی

بدون برنامه، یک کارمند نیز می تواند توسعه یابد، اما هرج و مرج خواهد بود. علاوه بر این، کارفرما نمی تواند نتایج توسعه را ردیابی کند.

چه کسی و برای چه کسی یک برنامه توسعه فردی ایجاد می کند؟

طرح توسعه برای چه کسانی در حال شکل گیری است؟ نمی توان به این سوال پاسخ روشنی داد. یک شرکت می تواند یکی از استراتژی های زیر را انتخاب کند:

• یک برنامه توسعه فردی برای هر کارمند ایجاد می شود. این مدل بر این اساس استوار است که هر کارمند صرف نظر از موقعیت خود می تواند کارایی شرکت را بهبود بخشد.
• این طرح فقط برای کارکنان متقاضی صادر می شود موقعیت های بالا. این مدل بر این واقعیت استوار است که توسعه یک طرح فردی یک فرآیند پیچیده و پرهزینه است. بنابراین، بهتر است یک برنامه فقط برای افراد با پتانسیل بالا تهیه شود.
• این طرح فقط برای پرسنل مدیریتی صادر می شود. این مدل مبتنی بر این دیدگاه است که اثربخشی یک شرکت توسط اثربخشی مدیریت تعیین می شود.

انتخاب مدل بستگی به این دارد که کدام کارکنان در افزایش بهره وری شرکت مشارکت داشته باشند. توسعه این متخصصان کارایی را با حداقل هزینه افزایش می دهد. در این کارمندان است که منطقی است که بیشترین تلاش را سرمایه گذاری کنیم.

تشکیل برنامه باید توسط مدیر همراه با کارمند انجام شود. با این حال، برای تهیه یک برنامه با کیفیت بالا، مدیر باید تمام دانش مربوطه را داشته باشد. هر مدیری این دانش را ندارد. بنابراین، باید یک مربی حرفه ای برای کمک به شما استخدام کنید.

مراحل تدوین برنامه توسعه

بیایید مراحل اصلی توسعه یک برنامه توسعه فردی را در نظر بگیریم:

1. آماده سازی.توصیه های توسعه توسعه یافته و سپس توسط کارمند بررسی می شود. کارمند اولویت های توسعه فرد را تشکیل می دهد. در صورت نیاز، مشاوره برای تهیه طرح سفارش داده می شود.
2. برنامه ریزی.جدولی تهیه شده است که اولویت ها و فعالیت های توسعه را نشان می دهد.
3. تصویب طرح.طرح تشکیل شده باید با مدیر هماهنگ شود. در صورت لزوم، تنظیمات انجام می شود.
4. تصویب طرحمدیر نیز طرح را تایید می کند.

برنامه توسعه تهیه شده برای انطباق با معیارهای زیر تجزیه و تحلیل می شود:

• در دسترس بودن منطق، سازگاری معقول. انتظار می رود که کارمند ابتدا تصمیم بگیرد کارهای سادهو تنها پس از آن موارد پیچیده.
• انطباق با هدف اصلی. این طرح مهارتی را که کارمند باید توسعه دهد مشخص می کند. وظایف محول شده باید به شکل گیری این مهارت کمک کند.
• تعیین ضرب الاجل. فعالیت های توسعه ای باید در یک بازه زمانی مشخص تکمیل شوند. این امر نظارت بر اجرای آنها را آسان تر می کند.

مهم این است که طرح واقع بینانه باشد. یعنی کارمند باید زمان داشته باشد تا تمام وظایف توسعه ای را انجام دهد. به همین دلیل باید حجم کار استاندارد او را در نظر گرفت.

عناصری که یک برنامه توسعه را تشکیل می دهند

ساختار یک برنامه توسعه فردی به نیازهای شرکت و کارمند بستگی دارد. به طور معمول، طرح شامل این عناصر است:

1. اطلاعات در مورد کارمند.این نام کامل، موقعیت، بخشی که کارمند در آن کار می کند، دوره برنامه ریزی است.
2. وظایففهرستی از وظایف حرفه ای فعلی ضروری است.
3. توصیه هافهرست کردن توصیه هایی برای توسعه شایستگی های حرفه ای ضروری است.
4. اهداف.فهرستی از اهداف برای اجرای برخی فعالیت ها و نیز مشخص شدن چارچوب زمانی برای دستیابی به این اهداف ضروری است.
5. نتایج اجرای طرحنتایج ثبت می شود. نظرات ممکن است در این بخش گنجانده شود.

در صورت لزوم، طرح ممکن است شامل موارد اضافی باشد.

هنگام تدوین یک برنامه توسعه فردی، منطقی است که با این توصیه ها هدایت شوید:

1. بیش از دو حوزه توسعه در سال ایجاد نمی شود. تنها در این صورت می توان به کارایی مناسب دست یافت.
2. هر جهت باید شامل طیف کاملی از فعالیت ها باشد: تئوری، آموزش تحت نظارت متخصصان با تجربه، عمل.
3. اطمینان از بارگذاری یکنواخت در طول سال.
4. یک روش رشدی واحد را نمی توان در یک دوره گروه بندی کرد. ترکیب صحیح آنها مهم است. مثلاً نباید به کارمندی وظیفه کتابخوانی در تمام ماه را بدهید. تئوری باید با عمل ترکیب شود.

مدیران باید منابع را برای اجرای طرح ارزیابی کنند. اینها هزینه های مادی و زمان است.

مهم!برای اینکه این طرح حتی موثرتر باشد، منطقی است که چندین متخصص را در ایجاد آن درگیر کنیم: کارمندان، نمایندگان بخش های منابع انسانی، مشاوران، مربیان.

نمونه ای از طرح توسعه

طرح توسعه در قالب یک جدول تنظیم شده است. بیایید به یک مثال نگاه کنیم. ابتدا باید اطلاعات شخصی را مشخص کنید: نام کامل کارمند، تاریخ تولد، موقعیت، دوره ای که در طی آن طرح معتبر خواهد بود. سپس این اطلاعات نوشته می شود:

وظایف	تشکیل و معرفی سیستم مدیریت کیفیت در شرکت
توصیه ها	کارمند باید: تفکر تحلیلی را توسعه دهید. به برنامه ریزی توجه ویژه ای داشته باشید. بهبود مهارت های مدیریتی هنگام تعیین وظایف، بر تجزیه و تحلیل مؤلفه اقتصادی تمرکز کنید. ابتکار عمل بیشتری را توسعه دهید.
اهداف توسعه	کسب مهارت تقسیم مسئولیت
روش های توسعه	این طرح از روش های زیر استفاده می کند: خودآموزی (حداقل 3 فصل از کتاب "هنر مدیریت" را بخوانید. یادداشت برداری در مورد مهمترین نکات. آموزش ها و سمینارها. ثبت نام و شرکت در سمینار "چگونه بازده کاری را افزایش دهیم."
تاریخ ایجاد طرح	28.09.2018
امضاها (کارمند و مدیر)

بخش دوم طرح نتایج است. آنها شامل ارزیابی خود یک کارمند از پیشرفت و ارزیابی مدیرش می شوند. مدیر همچنین می تواند نظرات خاصی را ارائه دهد.

مهم! هر کار باید ضرب الاجل خاص خود را داشته باشد. به عنوان مثال، یک کارمند باید کتاب مشخص شده را قبل از اول ژوئن مطالعه کند و قبل از اول آگوست در آموزش شرکت کند.