रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम पर अनुपस्थिति के लिए सजा। एक अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने की बारीकियाँ क्या किसी को अनुपस्थिति के लिए काम से बर्खास्त किया जा सकता है?

कंपनी प्रबंधकों को अक्सर बेईमान कर्मचारियों का सामना करना पड़ता है जो काम के नियमों की अनदेखी करते हैं और उद्यम द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान आराम करते हैं। और ऐसे उल्लंघनकर्ताओं के लिए कानून, विभिन्न प्रशासनिक उपायों के अलावा, बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है।

लेकिन इस तरह के कट्टरपंथी उपाय का सहारा लेने से पहले, यह खुद को परिचित करने के लायक है कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए सही तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए, ताकि भविष्य में उसे अदालत के माध्यम से बहाल नहीं किया जाएगा और असुविधा के लिए कंपनी से मौद्रिक मुआवजा नहीं मिलेगा। .

याद रखें, अनुपस्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है।

इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले, तथ्य का दस्तावेजीकरण करने की प्रक्रिया से गुजरना आवश्यक है। इसमें शामिल है:

• बिना किसी वैध कारण के कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में रिपोर्ट कार्ड में निशान;
• एक रिपोर्ट तैयार करना जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय से अनुपस्थित है;
• कर्मचारी अनुपस्थित क्यों है इसकी जांच करना;
• कर्मचारी से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में एक लिखित स्पष्टीकरण का चयन करें (यदि वह इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें);
• ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ एक बैठक बुलाएं, जहां वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करें (परिणामों के आधार पर एक प्रोटोकॉल तैयार करें);
• एक आदेश जारी करें;
• कार्यपुस्तिका को पंजीकृत करने और उल्लंघनकर्ता को भुगतान करने की प्रक्रिया को पूरा करें।

यदि आप वास्तव में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जैसा कठोर कदम उठाने का निर्णय लेते हैं, तो आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह कब किया जा सकता है और कब ऐसे कदम से बचना बेहतर है। आरंभ करने के लिए, 4 घंटे का मानदंड बनाए रखा जाना चाहिए। यह या तो निरंतर अनुपस्थिति हो सकती है या काम के पूरे दिन का सारांश हो सकता है।

याद रखें, यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से प्रतिदिन 4 घंटे से भी कम समय छोड़ता है, तो आपको उसे अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

यहां तक ​​कि उन उद्यमों में भी जहां दैनिक कार्य अनुसूची वास्तव में 4 घंटे से कम है, किसी कर्मचारी की पूरी अवधि के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाना चाहिए। यदि सिस्टम की निगरानी की जा रही है, तो हर बार उल्लंघन का पता चलने पर अन्य प्रशासनिक उपाय किए जाने चाहिए और उसके बाद ही कानून के अन्य लेखों द्वारा निर्देशित होकर उचित निर्णय लिया जाना चाहिए। यहां कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कैसे करें लेख से सामग्री पढ़ना एक अच्छा विचार है।

इसमे शामिल है:

• अस्थायी विकलांगता (बीमार छुट्टी या प्रमाण पत्र के बाद के प्रावधान के साथ);
• ट्रैफिक जाम (काम पर जाते समय, या काम करते समय);
• पारिवारिक समस्याएँ (संगरोध के कारण बच्चे को किंडरगार्टन से लेने की आवश्यकता, स्कूल में अनियोजित कॉल);
• घरेलू समस्याएँ (सीवरेज का टूटना, पानी की आपूर्ति, हीटिंग सिस्टम या अन्य केंद्रीकृत आपूर्ति या जल निकासी प्रणालियों को नुकसान)।

इनमें से प्रत्येक मामले का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और यह बताना चाहिए कि आपको समस्या का समाधान क्यों करना पड़ा। वहीं, आपको नौकरी से निकालने या न निकालने का अंतिम निर्णय मैनेजर का ही रहता है।

हमेशा याद रखने योग्य बातें

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने के लिए कुछ समय इंतजार करना चाहिए कि अनुपस्थिति बिना किसी वैध कारण के थी जो ऐसे कार्यों को उचित ठहराती हो। आखिरकार, कर्मचारी भी अपनी अवैध बर्खास्तगी (विशेषकर कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि के साथ) को बर्दाश्त नहीं करेगा और निश्चित रूप से अदालत के माध्यम से न्याय बहाल करेगा। और अदालतें ज्यादातर मामलों में उत्पीड़ितों का पक्ष लेती हैं।

• उससे संपर्क करने के सभी प्रयास गवाहों की उपस्थिति में किए जाने चाहिए और उसके बाद ऐसी कार्रवाइयों को सक्रिय किया जाना चाहिए;
• अनुरोध ऐसे कार्यों की पुष्टि के साथ मेल के माध्यम से लिखित रूप में किया जाना चाहिए;
• जिस आदेश से आप उसे बर्खास्त करते हैं, वह एक महीने के इंतजार के बाद जारी किया जाना चाहिए, जब आपकी जानकारी (चेतावनी या अनुरोध) पते वाले तक सटीक रूप से पहुंच जाए।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, इसकी अवधि की परवाह किए बिना। यदि वे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहते हैं तो उन्हें नौकरी से भी निकाला जा सकता है (श्रम संहिता के खंड "ए", खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ)।

चूँकि अनुपस्थिति को वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं।

हालाँकि, किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के एक विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (23 जून के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण) , 2015 एन 1243-ओ)।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची नहीं है। हालाँकि, निम्नलिखित कारणों को, विशेष रूप से, वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142, 170, 186, 414; तीसरे के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6) 2013 की तिमाही, 05.02.2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित; मामले संख्या 33-33169 में 22 अक्टूबर 2010 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण):

1) अस्थायी विकलांगता (इस मामले में, अस्थायी विकलांगता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को देर से जमा करना कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों को पहचानने और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अनुचित मानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है);

2) सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन;

3) रक्त और उसके घटकों का दान करना, साथ ही संबंधित चिकित्सा परीक्षण करना;

4) हड़ताल में भागीदारी;

5) हिरासत;

6) आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप परिवहन समस्याएँ होती हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या देरी होना;

7) 15 दिनों से अधिक की मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने पर)।

अपनी अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत में एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान या एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकता है।

काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण

उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारणों में शामिल हो सकते हैं (मामले संख्या 33-2890/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 02/18/2016 के अपील फैसले, मामले संख्या 33-32613/ में दिनांक 10/04/2016) 2016):

1) जारी बीमार छुट्टी के अभाव में चिकित्सा परीक्षण (चिकित्सीय सलाह प्राप्त करना) से गुजरना;

2) छुट्टी की अवधि के दौरान काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी, अगर छुट्टी से वापस बुलाने को औपचारिक नहीं बनाया गया था और छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं;

3) यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने का मुद्दा तय नहीं किया गया है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना;

4)पति/पत्नी अस्पताल में इलाज करा रहे हैं।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से उसकी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण, साथ ही इन कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1 - 3)।

यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण और सहायक दस्तावेज प्रदान किए हैं, तो यह सवाल कि क्या अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, नियोक्ता के विवेक पर रहता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।

उसी समय, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा) को ध्यान में रखते हुए, उसके अपराध के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए। रूसी संघ दिनांक 30 मार्च 2012 एन 69-बी12-1)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, विशेष रूप से, यदि नियोक्ता को कर्मचारियों से काम से अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, तो ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की कार्रवाई की है, उदाहरण के लिए, उसके निवास स्थान पर एक टेलीग्राम भेजकर, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से उसे प्राप्त नहीं हुआ, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध है (अपील) केस नंबर 33-27314/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 अगस्त 2016 के फैसले, केस नंबर 33-29793/14 में दिनांक 28 जुलाई 2014)।

बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील

एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जिसमें अदालत (अनुच्छेद 193 का भाग 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 382) भी शामिल है।

यदि कर्मचारी को फिर भी निकाल दिया जाता है, और वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, तो वह अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए नियोक्ता के स्थान, उसके निवास स्थान या निष्पादन के स्थान पर जिला अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद

कला। 24, 28, भाग 6.3, 9 कला। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। रोजगार संबंध से उत्पन्न दावा राज्य शुल्क के अधीन नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 333.36)।

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मुद्दे पर उपयोगी जानकारी

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की आधिकारिक वेबसाइट - www.onlineinspektsiya.rf

कानूनी सहायता केंद्र हम आबादी को मुफ्त कानूनी सहायता प्रदान करते हैं

निम्नलिखित को काम छूटने के गंभीर कारण माना जाता है: ऐसे अन्य कारण हैं जो काम छूटने के वैध कारणों के रूप में काम कर सकते हैं और उद्यम के प्रबंधन द्वारा इसे ध्यान में रखा जाएगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, अपनी शिफ्ट पर जाते समय, एक आदमी को नदी में डूबते हुए देखा और उसे बचाने के लिए दौड़ा। किसी भी स्थिति में, नोट में घटित वास्तविक परिस्थिति का उल्लेख होना चाहिए।

चूंकि आपका बॉस शायद यह जांचना चाहेगा कि आपने उसे सच बताया है या नहीं, और फिर झूठी जानकारी आपके पक्ष में काम नहीं करेगी।

नहीं! इस स्थिति में मुख्य बात अनुपस्थिति के वस्तुनिष्ठ कारणों के अस्तित्व का दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना है;

काम से अनुपस्थिति की पुष्टि और दस्तावेजीकरण किया गया है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए कानून द्वारा परिभाषित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

1. किसी कर्मचारी को छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा आदि पर भेजने का आदेश।
2. बीमारी के लिए अवकाश;
3. सार्वजनिक परिवहन अनुसूची;
4. अदालत या पुलिस को सम्मन;

कर और कानून

इस प्रकार, कानून के उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, किसी कर्मचारी पर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने, यानी अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपने सौंपे गए कार्य कर्तव्यों में सदोष, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है, जिसमें नियोक्ता के कार्य विवरण, विनियमों और आदेशों का उल्लंघन भी शामिल है।

यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में भी, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में अधिक उदार प्रतिबंधों के अधीन किया जा सकता है - फटकार और फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। चाहे आप कोई भी सज़ा चुनें, यह आवश्यक है: - कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना; - इस अनुपस्थिति का कारण पता करें।

कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया गया है: (या) चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम के डेटा द्वारा; (या) अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट; (या) कार्य से अनुपस्थिति रिपोर्ट, जो आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित के सहकर्मियों की उपस्थिति में तैयार की जाती है।

काम से अनुपस्थिति के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट कैसे लिखें

केवल लिखने से इनकार करने से उसके काम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है, और यहां तक ​​कि उसकी बर्खास्तगी का कारण भी बन सकता है। काम पर अनुपस्थिति के लिए व्याख्यात्मक नोट को सही ढंग से कैसे लिखें?

ऐसे दस्तावेज़ में एक हेडर और कर्मचारी का सारा डेटा शामिल होना चाहिए: आवासीय पता; सही संपर्क विवरण; पूरा नाम; ग्रहित पद; हस्ताक्षर सहित तारीख; काम से दूर समय; सबसे महत्वपूर्ण, काम से अनुपस्थिति के कारण।

अनुपस्थिति के वैध एवं असम्मानजनक कारण

1. अनुपस्थिति का कौन सा समय हुआ, अर्थात, काम करने का समय या आराम के लिए निर्धारित समय;
2. एक शिफ्ट के दौरान या एक कार्य दिवस के दौरान कितनी बार कोई व्यक्ति उत्पादन कार्य करने से अनुपस्थित रहा।
3. अनुपस्थिति कितने समय तक रहती है?

व्यवहार में, काम पर अनुपस्थिति बुरी है, लेकिन नौकरी से निकाले जाने से पहले, आपको श्रम कानून की बुनियादी अवधारणाओं को जानना होगा।

क्या आपको काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाला जा सकता है? अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम क्या हैं?

हालाँकि, किसी निश्चित व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि कार्यस्थल की अवधारणा का क्या मतलब है। हालाँकि, आपको पहले श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, जो न्यायिक अधिकारियों को किसी व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए किन कार्यों और शर्तों को पूरा करना होगा, इसके बारे में नियम प्रदान करता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी: कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

बर्खास्तगी तभी कानूनी होगी जब चार शर्तें पूरी होंगी: आपको तुरंत ध्यान रखना होगा: किन मामलों में आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है? न्यायिक अभ्यास की सामग्री, श्रम कानून के सिद्धांतों और सामान्य ज्ञान के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है): इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज प्रदान करना होगा।

क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है: हम विभिन्न मामलों को देखते हैं

अपराध घटित हुए अभी 30 दिन भी नहीं बीते हैं; कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित था; अनुपस्थिति या विलंब का कोई वैध कारण नहीं था।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के तंत्र के सिद्धांत को समझने का सबसे आसान तरीका विशिष्ट उदाहरणों के माध्यम से है। सर्गेई के. को एक अनुपस्थित व्यक्ति के रूप में निकाल दिया गया था, और काम पर उपस्थित न होने के कारण प्रबंधन इतना क्रोधित था कि उन्होंने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - शर्तें, पार्टियों के अधिकार

काम से गायब रहना अनुशासन का गंभीर उल्लंघन है, लेकिन किसी भी मामले में यह किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है।

नीचे हम आपको बताते हैं कि कब कोई नियोक्ता किसी विशेषज्ञ को काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाल सकता है और कब नहीं। इस प्रकाशन को तैयार करने में, हमने मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 और 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 पर भरोसा किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतें।

अनुपस्थिति को आधिकारिक तौर पर कब मान्यता दी जाती है?

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के खिलाफ इस प्रकार का आरोप लगा सकता है यदि वह:

• एक शिफ्ट के दौरान या पूरे दिन लगातार 4 घंटे से अधिक अनुपस्थित रहना;
• न केवल एक विशिष्ट कार्यस्थल पर, बल्कि सामान्य तौर पर उद्यम के क्षेत्र में भी दिखाई दिया;
• इसके लिए कोई वैध कारण नहीं था जिसकी पुष्टि की जा सके;
• बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया या अपने वरिष्ठों की मंजूरी के बिना छुट्टी का उपयोग करने का निर्णय लिया;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले (अपने स्वयं के अनुरोध पर संघर्ष-संबंधी बर्खास्तगी के मामले में) अपने कर्तव्यों का पालन करना बंद कर दिया।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक के पास अनुपस्थिति का सबूत होना चाहिए - कम से कम, कार्यबल के अन्य प्रतिनिधियों की गवाही।

आइए संक्षेप करें. यदि काम छूटने के कारण बर्खास्तगी का खतरा आप पर मंडरा रहा है, तो आपको सही ठहराने वाले दस्तावेज़ इकट्ठा करें और पता करें कि आपका बॉस अपनी ओर से क्या सबूत पेश करने के लिए तैयार है।

दावे वापस लिए जा सकते हैं:

• अस्पताल से प्रमाण पत्र;
• प्रदर्शित सम्मन;
• अवकाश कार्यक्रम की एक प्रति;
• त्यागपत्र की एक प्रति जिस पर तारीख अंकित हो, आदि।

कर्मचारी को यह सुनिश्चित करने के लिए हर आवश्यक कदम उठाने की जरूरत है कि उसे अनुपस्थिति के कारण नौकरी से न निकाला जाए। अन्यथा, संबंधित प्रविष्टि - "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण अनुबंध समाप्त कर दिया गया था" - कार्य रिकॉर्ड बुक के पृष्ठ पर एक शर्मनाक निशान बन जाएगा और आगे के बादल रहित कैरियर में हस्तक्षेप करेगा।

कार्य न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

इस मामले में बर्खास्तगी आदेश मानक टी-8 फॉर्म के अनुसार जारी किया जाता है। इसके आधार के रूप में, सभी उपलब्ध साक्ष्य दस्तावेज़ सूचीबद्ध हैं - मेमो से लेकर व्याख्यात्मक नोट्स तक।

यह जानना उपयोगी है कि आदेश कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर जारी नहीं किया जाना चाहिए।

यदि नियोक्ता अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने में परेशानी नहीं उठाता है और गर्म दबाव में किसी विशेषज्ञ को निकाल देता है, तो कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अदालत में अपना बचाव कर सकता है और बहाली प्राप्त कर सकता है।

यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया, तो आपको क्या करना चाहिए?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से जुड़े कई प्रश्न हैं: क्या पुनर्प्राप्त करना संभव है, क्या स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है, क्या वेतन का भुगतान किया जाएगा?

और वैसे भी "ट्रुएन्सी" किसे माना जाता है?

लेकिन आइए मुख्य बात से शुरू करें: वेतन। यदि किसी व्यक्ति को किसी लेख के तहत निकाल दिया गया था, वह अनुपस्थित था, वह बीमार था, उसने अनुसूची का उल्लंघन किया था, आदि - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है(इसमें अप्रयुक्त छुट्टी और प्रतिपूरक दिनों का भुगतान भी शामिल है)। ये अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं:

अनुच्छेद 140 में "बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तों पर" और अनुच्छेद 84.1 "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पंजीकरण की प्रक्रिया पर।"

विशेष रूप से, यह कहता है:

“रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।” (रूसी संघ का 140 श्रम संहिता)

“रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है” (84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता)

वे। आपको एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है, भुगतान के लिए पूछें। हालाँकि, आपको उन दिनों के भुगतान पर भरोसा नहीं करना चाहिए जिन दिनों आपने वास्तव में काम नहीं किया था।

यदि हम सिद्धांत के अनुसार चलें, तो अनुच्छेद 84.1 की शुरुआत में ही एक दिलचस्प बारीकियाँ निहित हैं, हम पढ़ते हैं:

“कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश से परिचित होना चाहिए।“दूसरे शब्दों में, चाहे उन्होंने आपको बुलाया हो या आपको मौखिक रूप से बताया हो - यह सब, मोटे तौर पर कहें तो, कोई कानूनी बल नहीं है, इसलिए, आप अभी भी काम कर रहे हैं।

ट्रुएन्सी क्या है?

एक स्पष्ट परिभाषा है, बाकी सब कुछ दुष्ट से है।

लगातार 4 या अधिक घंटों तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)

आकर्षित करने में कितना समय लगेगा?

कानून के अनुसार, अनुपस्थिति पर इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। यदि वे आपको देर से आने के लिए नौकरी से निकालना चाहते हैं, जो कि 3 साल पहले था, तो यह अवैध है।

क्या अनुपस्थिति के कारण निकाले जाने के बाद स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है?

हां, लेकिन किसी आर्टिकल के तहत बर्खास्तगी एक गंभीर बात है। दुर्भाग्य से, रोजगार सेवा को ऐसे व्यक्ति को मना करने और उसे कुछ भी भुगतान न करने का अधिकार है। और इसलिए, आप जिस न्यूनतम लाभ पर भरोसा कर सकते हैं वह लगभग 1000 रूबल (निवास के क्षेत्र के आधार पर) है। अपनी पिछली कमाई के एक प्रतिशत के बारे में भी न सोचें।

अनुपस्थिति के कारण निकाल दिए जाने के बाद काम पर कैसे बहाल किया जाए?

ऐसे उल्लंघन का मात्र तथ्य ही नियोक्ता को खुली छूट देने के लिए पर्याप्त है। उसे नौकरी से निकालने और वापस नौकरी पर न रखने का अधिकार है। हालाँकि, अनुच्छेद 84 भाग 6 के तहत बर्खास्तगी कई कानूनी बारीकियों से जुड़ी है। एक सक्षम वकील बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।

पाठक प्रश्न: “क्या बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने पर मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है? मैं कई महीनों से काम कर रहा हूं, छुट्टियों का कोई कार्यक्रम नहीं है, लेकिन उन्होंने मुझे जाने नहीं दिया”

हम जवाब देते हैं:हाँ। आधार वही होगा - रूसी संघ का 81 श्रम संहिता।

यह भी देखें: काम पर

आज आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को बर्खास्त करने के कई तरीके हैं। सबसे अप्रिय में से एक लेख के तहत बर्खास्तगी है। अधिकतर ऐसा साधारण अनुपस्थिति के कारण होता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी आधार

इस प्रावधान के आधार पर, नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त कर सकता है।

आज, 30 जून 2006 के संघीय कानून के संस्करण का उपयोग किया जाता है। लेकिन प्रत्येक अनुपस्थिति के लिए आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

इसके लिए बड़ी संख्या में विभिन्न कारकों के संयोग की आवश्यकता होती है:

• कर्मचारी पूरे दिन अपनी जगह से अनुपस्थित था - भले ही काम का समय केवल कुछ घंटे हो (यदि कार्य दिवस पूरा हो - तो लगातार कम से कम 4 घंटे);
• कर्मचारी सीधे अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित है, लेकिन यदि कर्मचारी को ऐसी जगह नहीं सौंपी गई है और वह उद्यम के क्षेत्र में कहीं था, तो अनुपस्थिति की गणना नहीं की जाती है;
• कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से अनुपस्थित है;
• अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो चुका है।

वैध कारण का अर्थ ऐसी किसी भी स्थिति से है जो किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर समय पर पहुंचने से रोकती है। उदाहरण के लिए:

• सार्वजनिक परिवहन में रुकावट;
• मुकदमे के लिए सम्मन;
• बीमारी;
• दुर्घटना।

जो कुछ भी महत्वपूर्ण है वह अप्रत्याशित घटना की उपस्थिति के उचित दस्तावेजी साक्ष्य की उपलब्धता है।

यह बीमारी की छुट्टी या कुछ और हो सकता है। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधन को पहले से या समय पर सूचित करने में असमर्थ था, तो यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कारण नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का उचित आदेश तैयार करने के लिए एक दस्तावेजी औचित्य होना चाहिए।

सभी दावे जो बर्खास्तगी का आधार हैं, उचित, सिद्ध और दर्ज किए जाने चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश के निष्पादन में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• दो दस्तावेज़ जारी करने की आवश्यकता नहीं है (अनुशासनात्मक कार्रवाई पर और बर्खास्तगी पर) - आदेश ही पर्याप्त है;
• प्रश्न में दस्तावेज़ तैयार करने के लिए, एक एकीकृत प्रपत्र का उपयोग किया जाता है।

इस मामले में, विभिन्न ज्ञापनों के साथ-साथ अनुपस्थिति की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों को आधार के रूप में दर्शाया गया है। यदि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध इस प्रकार समाप्त हो जाता है, तो कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जानी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कोई विवादास्पद मुद्दा उठता है, तो निम्नलिखित दस्तावेजों पर भरोसा करना आवश्यक है:

• रूसी संघ का श्रम संहिता दिनांक 30 दिसंबर 2001 (कानून संख्या 197-एफजेड द्वारा संशोधित);
• 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प।

नतीजे

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के काफी गंभीर परिणाम होते हैं। इसलिए आपको इससे बचना चाहिए, क्योंकि बाद में नौकरी पाना काफी मुश्किल होगा - कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है: पीपी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 का "ए" भाग 1।

आमतौर पर शब्दांकन स्वयं इस प्रकार है: "कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।"

लगभग हमेशा, नियोक्ता अपने संभावित कर्मचारी के कार्य रिकॉर्ड का सावधानीपूर्वक अध्ययन करता है।

और ऐसे रिकॉर्ड की उपस्थिति तुरंत एक व्यक्ति को अविश्वसनीय के रूप में चिह्नित करती है। लेकिन यह क्षण उन लोगों के लिए एकमात्र अप्रिय परिणाम है जिन्हें अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत निकाल दिया गया था।

अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर जाने या असामयिक प्रस्थान के परिणामस्वरूप होती है।

लेकिन इस मामले में, नियोक्ता को केवल शेड्यूल न होने पर ही बर्खास्तगी की धमकी देने का अधिकार है। जो कि एक गंभीर उल्लंघन भी है और काफी गंभीर जुर्माने से दंडनीय है।

इसलिए, ऐसी स्थिति में अधिकांश नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ समझौता करने का प्रयास करते हैं।

अनुपस्थिति के कारण नौकरी से निकाले जाने से कैसे बचें?

श्रम संहिता का उल्लंघन हमेशा काफी गंभीर समस्याओं का खतरा बना रहता है। लेकिन किसी कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने के लिए हमेशा कई तरीके होते हैं जब नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को नौकरी से निकालने का आधार होता है। इसके अलावा, ऐसी कार्रवाइयां पूरी तरह से कानूनी हैं।

उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू करने का पूरा अधिकार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 193 के अनुसार, कर्मचारी कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति के लिए मानव संसाधन विभाग को उचित औचित्य प्रदान करने के लिए बाध्य है।

लेकिन साथ ही, रूसी संघ के समान श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उचित व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के लिए कम से कम 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।

इस मामले में, अपने नियोक्ता के साथ उचित चिह्न लगाना आवश्यक है - ताकि बाद में मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने में विफलता पर उचित अधिनियम तैयार करने का अधिकार न हो।

इस तरह आप पूरे दो दिन जीत सकते हैं। इस पूरे समय के दौरान आपको निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

• अपनी स्वतंत्र इच्छा का विवरण लिखें;
• तत्काल "बीमार हो जाओ" और बीमार छुट्टी ले लो या रक्तदान करो।

यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखने का निर्णय लेता है, तो ज्यादातर मामलों में संगठन उसमें हस्तक्षेप नहीं करेगा।

चूंकि इस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करने की तुलना में बहुत आसान है। प्रबंधन के साथ लगभग हमेशा किसी न किसी प्रकार का समझौता पाया जा सकता है।

दूसरा तरीका है बीमार छुट्टी लेना. बेशक, किसी भी चीज़ को गलत साबित करने की कोई ज़रूरत नहीं है। काम के लिए अक्षमता की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र की जालसाजी के बाद से, आपराधिक संहिता के प्रासंगिक लेख के अनुसार गंभीर सजा प्रदान की जाती है।

लेकिन डॉक्टर के पास जाते समय बीमारी की शुरुआत की तारीख बताना जरूरी है - उसे उसी के अनुसार फॉर्म भरना होगा।

आपको बस इसे अनुपस्थिति दिवस के रूप में नामित करने की आवश्यकता होगी। इस मामले में, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने या कोई जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं होगा।

अनुपस्थिति की जिम्मेदारी से कानूनी तौर पर बचने का तीसरा तरीका है रक्तदान करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों से, साथ ही अगले दिन भी मुक्त कर दिया जाता है।

लेकिन यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए कि अगले दिन का उपयोग रक्तदान के कारण आराम के लिए किया जा रहा है।

इस मामले में, 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प पर ध्यान देना आवश्यक है।

बाद वाली पद्धति का उपयोग करते समय, आपको निम्नानुसार आगे बढ़ना होगा (यदि बर्खास्तगी अपरिहार्य है):

• त्याग पत्र लिखें;
• दो सप्ताह तक बीमार रहना।

इसके बाद, आप सुरक्षित रूप से कार्यपुस्तिका उठा सकते हैं - मानव संसाधन विभाग कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाने के लिए बाध्य है।

दो सप्ताह की अवधि आवश्यक है क्योंकि स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को पहले से सूचित करना अनिवार्य है।

ऊपर बताए गए सभी मामलों में, नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है:

इसके बाद, आपको अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं आना चाहिए - आपको बीमार रहना चाहिए। जब एक निश्चित अवधि समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने के अनुरोध के साथ मेल द्वारा संबंधित अधिसूचना भेजनी होगी।

यदि किसी कारण से कर्मचारी अपने पूर्व कार्यस्थल पर नहीं जाना चाहता है, तो वह यह दस्तावेज़ मेल द्वारा प्राप्त कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल नहीं है - यह एक अधिनियम तैयार करने, काम से अनुपस्थिति के कारण को अपमानजनक मानने और उचित आदेश तैयार करने के लिए पर्याप्त है। समस्याएँ बाद में शुरू हो सकती हैं. क्या होगा यदि पूर्व कर्मचारी अदालत में जाता है और साबित करता है कि आपने रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय किसी प्रकार की प्रक्रियात्मक त्रुटि की है? ऐसी परेशानियों से बचने के लिए, आपको न केवल अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का एक सामान्य विचार प्राप्त करने की आवश्यकता है, बल्कि कई संबंधित बारीकियों को भी ध्यान में रखना होगा।

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से पूरे कार्य दिवस या बिना किसी उचित कारण के लगातार चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति है। यह परिभाषा विधायक द्वारा श्रम संहिता में दी गई है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है। समस्या यह है कि संहिता में किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति के कारणों की अनुमानित सूची भी नहीं है जिसे वैध माना जाना चाहिए। बेशक, यह चूक नियमित रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच टकराव का कारण बनती है।

सैद्धांतिक रूप से, यह निर्धारित करना और साबित करना नियोक्ता पर निर्भर है कि अनुपस्थिति का कारण अक्षम्य था। हालाँकि, यह केवल व्यक्तिगत दृढ़ विश्वास के अनुसार नहीं किया जा सकता है; किसी को न्यायिक अभ्यास पर भी भरोसा करना चाहिए। यदि कोई असंतुष्ट कर्मचारी अदालत में जाता है और साबित करता है कि उसे बिना कारण बताए निकाल दिया गया है, तो आपको अनुपस्थित कर्मचारी को बहाल करना होगा। वैसे, प्रक्रियात्मक आदेश का उल्लंघन (कार्यों का गलत समापन, समय सीमा का उल्लंघन, आदि) भी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का एक कारण बन सकता है।

किन मामलों में आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

चार शर्तें पूरी होने पर ही बर्खास्तगी कानूनी होगी:

• कर्मचारी पूरे दिन (भले ही उसका कार्य दिवस एक या दो घंटे का हो) या लगातार चार घंटे से अधिक काम पर नहीं आया;
• कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• वह किसी अज्ञात कारण से काम पर नहीं आया;
• उनकी अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध और प्रलेखित है।

आपको तुरंत विचार करने की आवश्यकता है:

• यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान से ठीक 4 घंटे या एक मिनट भी अधिक अनुपस्थित रहता है, तो यह अनुपस्थिति नहीं है;
• यदि कार्यस्थल आधिकारिक तौर पर कर्मचारी को (रोजगार अनुबंध में) सौंपा नहीं गया है, लेकिन वह कंपनी के क्षेत्र में कहीं स्थित था, तो उसे अनुपस्थित के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है;
• यदि कोई कर्मचारी, वस्तुनिष्ठ कारणों से, अपनी अनुपस्थिति के बारे में अपने वरिष्ठों को सूचित करने में असमर्थ था, तो उसकी अनुपस्थिति के कारण को प्राथमिक रूप से अपमानजनक नहीं माना जा सकता है।

किन मामलों में आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

न्यायिक अभ्यास की सामग्रियों, श्रम कानून के सिद्धांतों और सामान्य ज्ञान के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है):

• अस्थायी विकलांगता;
• किसी अधिकृत राज्य या नगर निकाय द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों का कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन;
• कर्मचारी द्वारा रक्त और प्लाज्मा का दान (और यदि आवश्यक हो तो बाद में चिकित्सा परीक्षण);
• किसी कर्मचारी को गिरफ़्तार करना, पुलिस अधिकारियों द्वारा उसे हिरासत में लेना;
• परिवहन में समस्याएँ (उदाहरण के लिए, मौसम की स्थिति के कारण);
• वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी (लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी ने आपको लिखित रूप में सूचित किया हो कि वह नहीं आने वाला है);
• हड़ताल में भागीदारी.

इन सभी मामलों में, कर्मचारी को सहायक दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे। निम्नलिखित दस्तावेज़ों को साक्ष्य के रूप में माना जाता है:

• काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र ("बीमार छुट्टी");
• किसी चिकित्सा संस्थान से प्रमाणपत्र (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में);
• सम्मन या गिरफ्तारी या हिरासत का आदेश;
• परिवहन संगठन से प्रमाण पत्र;
• वगैरह।

कर्मचारी की अनुपस्थिति का सही कारण अवश्य पता करें। यह कोई रहस्य नहीं है कि लगभग कोई भी प्रमाणपत्र खरीदा जा सकता है। यदि यह पता चला और पुष्टि हो गई कि कर्मचारी ने ऐसा अपराध किया है, तो बर्खास्तगी आदेश पूरे अधिकार के साथ जारी किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

• कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना;
• उपस्थित न होने के कारणों का पता लगाना;
• निर्णय लेना और बर्खास्तगी का आदेश जारी करना।

आप इनमें से किसी भी चरण में प्रक्रियात्मक त्रुटि कर सकते हैं, लेकिन हर छोटा उल्लंघन कंपनी को महंगा पड़ सकता है! यह मत भूलिए कि जो कर्मचारी अनुचित बर्खास्तगी से नाराज है, उसे अदालत में जाने का अधिकार है। यदि वह किसी अच्छे वकील की सेवाएँ भी लेता है, तो संभवतः मामला आपके पक्ष में नहीं आएगा। भले ही बर्खास्तगी के सभी आधार मौजूद हों, एक छोटी सी औपचारिक त्रुटि (उदाहरण के लिए, उपस्थित न होने की रिपोर्ट तैयार करते समय) अक्सर आदेश रद्द करने का कारण बन जाती है। इसलिए, नीचे दिए गए नियमों और अनुशंसाओं पर विशेष ध्यान दें।

अधिनियम की तैयारी

एक सही ढंग से तैयार किया गया कार्य किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कानूनों के उल्लंघन का मुख्य सबूत है। अधिनियम की संरचना निम्नलिखित है:

• नाम (कार्य से अनुपस्थिति का कार्य, अनुपस्थिति, कार्य से अनुपस्थिति - विभिन्न नाम विकल्प स्वीकार्य हैं);
• संकलन की तिथि, स्थान और समय;
• अधिनियम तैयार करने वाले अधिकारी का पूरा नाम (ऐसा व्यक्ति या तो कंपनी का प्रमुख या संरचनात्मक इकाई का प्रमुख हो सकता है);
• उस कर्मचारी का पूरा नाम जो काम पर नहीं आया;
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ (इस भाग को यथासंभव विस्तार से भरा जाना चाहिए, जिसमें अनुपस्थिति का सही समय और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाइयों का संकेत दिया जाना चाहिए - अनुपस्थित व्यक्ति तक पहुंचने या किसी अन्य तरीके से उससे संपर्क करने का प्रयास);
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की तारीख और अवधि (सटीक समय का संकेत, "मिनट दर मिनट");
• अधिनियम तैयार करने की तिथि और प्रबंधक के हस्ताक्षर (अधिक विश्वास के लिए, आप गवाहों से हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं - उदाहरण के लिए, अनुपस्थित के सहकर्मी)।

यह सलाह दी जाती है कि अधिनियम को "कल तक" टाले बिना, उसी दिन तैयार किया जाए।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको उससे एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। इस स्तर पर, प्रत्येक कार्रवाई का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है, इसलिए कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध लिखित रूप में भेजना बेहतर है (भले ही अंत में वह काम पर आया हो)। अनुरोध पर हस्ताक्षर करें और सुनिश्चित करें कि कर्मचारी इसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करता है। यदि आपको मेल द्वारा अनुरोध भेजना है, तो किसी भी परिस्थिति में डाक रसीद को फेंके नहीं।

उपस्थित न होने पर स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के बाद, आपको दो दिन प्रतीक्षा करनी होगी। वैसे, यह नियम तब भी लागू होता है जब कर्मचारी तुरंत "सबूत देने" से इनकार कर देता है - अगर वह अपना मन बदल दे तो क्या होगा? यदि दो दिनों के बाद भी उत्तर नहीं आता है, तो आप अंतिम चरण पर आगे बढ़ सकते हैं और एक आदेश तैयार कर सकते हैं।

आइए मान लें कि कर्मचारी ने फिर भी एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान किया है। तीन संभावित विकल्प हैं:

1. कर्मचारी द्वारा बताए गए अनुपस्थिति के कारण को वैध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, और बताए गए तर्क दस्तावेजों द्वारा समर्थित हैं। इस मामले में, व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता.
2. अनुपस्थित व्यक्ति स्पष्ट रूप से बातें बना रहा है: स्पष्टीकरण असंबद्ध हैं और कोई सबूत नहीं है। एक आदेश लिखने के लिए स्वतंत्र महसूस करें.
3. स्थिति अस्पष्ट है. कोई सहायक दस्तावेज़ नहीं हैं या वे अपर्याप्त हैं, लेकिन तर्क ठोस लगते हैं। या इसके विपरीत - चिकित्सा केंद्र से एक प्रमाण पत्र है। संस्थाएँ, लेकिन संभवतः "नकली"। एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए? इस प्रश्न का निश्चित उत्तर देना असंभव है। कर्मचारी के सभी संभावित उद्देश्यों, उसके पिछले व्यवहार, उसके कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण और सामान्य रूप से कार्य प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, समग्र रूप से स्थिति का आकलन करने का प्रयास करें। मत भूलिए - कानून आपको निष्कर्ष निकालने और निर्णय लेने का अधिकार देता है।

बर्खास्तगी का आदेश

बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 के अनुसार तैयार और जारी किया जाता है। कानून आदेश जारी करने के लिए निम्नलिखित समय सीमा स्थापित करता है:

• अनुपस्थित व्यक्ति को व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध भेजे जाने के क्षण से दो दिन से पहले नहीं;
• अनुपस्थिति की तारीख से 30 दिनों के बाद नहीं।

प्रपत्र संख्या टी-8 के अनुसार आदेश की संरचना:

• नाम;
• दिनांक, संकलन का स्थान;
• प्रकाशन के लिए आधार (अनुपस्थिति अधिनियम, रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट्स का विवरण, आदि);
• कर्मचारी का पूरा नाम और पद;
• अपराध का विस्तृत विवरण;
• अनुपस्थिति के कारणों को वैध क्यों नहीं माना जा सकता इसका औचित्य;
• बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अपील करने के कर्मचारी के अधिकार का स्पष्टीकरण;
• संकलन की तिथि और नियोक्ता के हस्ताक्षर।

कर्मचारी को आदेश पढ़ना चाहिए और अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करनी चाहिए कि वह इसकी सामग्री से अवगत है। यदि वह ऐसा करने से इंकार करता है तो दूसरा अधिनियम बनाना होगा। इसके बाद आपको लापरवाह विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करनी चाहिए और उसे इस पुस्तक के लिए लेखा विभाग को भेजना चाहिए। इससे बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी हो जाती है.

नियोक्ताओं द्वारा की गई मुख्य गलतियाँ

जैसा कि पहले कहा गया है, कोई भी प्रक्रियात्मक उल्लंघन बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपील करने का आधार हो सकता है। नियोक्ता अक्सर कौन सी गलतियाँ करते हैं?

1. अक्सर, अनुपस्थिति पर एक रिपोर्ट तैयार ही नहीं की जाती है। यह भयानक है - यदि मामला अदालत में जाता है, तो कर्मचारी को संभवतः बहाली (और गलत बर्खास्तगी के लिए मुआवजा भी) मिल जाएगा। हमेशा एक दस्तावेज़ भरें.
2. अधिनियम के निष्पादन में गंभीर कमियाँ - सबसे पहले, अधिनियम तैयार करने के समय और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का गलत संकेत। शब्द "सुबह में", "दोपहर के भोजन के समय", "शाम को" अस्वीकार्य है। हमेशा सटीक समय बताएं - "कर्मचारी 8.00 से 14.18 तक अनुपस्थित था", "रिपोर्ट 14.58 पर तैयार की गई थी"।
3. अधिनियम में निहित आंकड़ों के साथ तथ्यात्मक परिस्थितियों की असंगति। कभी-कभी ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अपनी बदतमीजी से नियोक्ता को नाराज कर देता है। अनुपस्थिति से छुटकारा पाने की गारंटी देने के लिए, नियोक्ता कृत्रिम रूप से स्थिति को बढ़ाता है - उदाहरण के लिए, वह अधिनियम और आदेश में लिखता है कि कर्मचारी केवल अगले दिन आया और उसे अश्लील शब्दों में अपमानित किया। यदि परीक्षण में यह पता चलता है कि सब कुछ थोड़ा गलत था, तो बॉस को ऐसे "हमलों" की ज़िम्मेदारी उठानी होगी।
4. किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण नोट मांगे बिना उसे बर्खास्त करना।
5. आदेश जारी करने की समय सीमा का उल्लंघन, श्रम रिकॉर्ड में संबंधित प्रविष्टि के बिना अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना।

भले ही आपके पास इस बात के निर्विवाद सबूत हों कि बर्खास्त कर्मचारी अनुशासनहीन और गैरजिम्मेदार है, फिर भी अदालत उसे काम पर बहाल करने में सक्षम होगी। यह सूचीबद्ध उल्लंघनों में से कम से कम एक को करने के लिए पर्याप्त है।

श्रम, अनुशासन, वैधता

दुर्भाग्य से, बर्खास्तगी प्रक्रिया हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलती है। इस आलेख में उल्लिखित नियमों और अनुशंसाओं का पालन करके भी, आप केवल जोखिमों को कम कर सकते हैं, लेकिन उन्हें समाप्त नहीं कर सकते। सबसे आलसी कर्मचारी, जिसे अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया था, कभी-कभी हताश दृढ़ संकल्प दिखाता है और अदालत चला जाता है। और मुकदमा लंबा और अप्रिय है, भले ही मामले का फैसला आपके पक्ष में हो।

घटनाओं के ऐसे अवांछनीय विकास को रोकने के लिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया को हमेशा सावधानीपूर्वक, व्यवस्थित और सावधानी से पूरा करें। प्रत्येक चरण को कागज पर रिकॉर्ड करें, अधिनियम बनाएं, अनुरोध भेजें - और कर्मचारी आश्वस्त हो जाएगा कि आपके साथ "युद्ध में जाना" व्यर्थ है।

क्या उन्हें एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है और यह कितना कानूनी है? आख़िरकार, यह श्रम नियमों का एक महत्वपूर्ण उल्लंघन है, जिसमें उचित प्रतिबंध लगाना शामिल है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81 के अनुसार, अनुपस्थिति उन मामलों को संदर्भित करती है जहां कोई कर्मचारी बिना किसी आधार के कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर नहीं रहता है। इसे ध्यान में रखते हुए, ऐसे अपराध के संकेतों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है।
2. बिना उचित कारण के काम से गायब रहना। वे तीन प्रकार के होते हैं और व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण या पहले से ज्ञात घटनाओं के संबंध में अप्रत्याशित घटनाओं में विभाजित होते हैं। वैध आधारों की सूची कानून द्वारा स्थापित नहीं है, लेकिन डिफ़ॉल्ट रूप से उनमें शामिल हैं:

• एक आवेदक के रूप में मुकदमे में भागीदारी (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 46);
• 15 दिनों से अधिक समय तक वेतन का भुगतान न करने के कारण आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर उपस्थित होने में विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142);
• स्वास्थ्य हानि के कारण विकलांगता।

अन्य आधार भी न्यायालय में स्वीकार किये जा सकते हैं।

1. एक शिफ्ट के दौरान या 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर न आना। यदि अवधि स्थापित अवधि से कम है, तो ऐसा उल्लंघन विलंबता के रूप में योग्य हो सकता है, जो एक दुष्कर्म भी है, लेकिन कार्यालय से बर्खास्तगी का कारण नहीं है। इस मामले में, आराम और खाने के लिए हर दिन आधे घंटे के ब्रेक को ध्यान में रखना आवश्यक है, हालांकि आंतरिक नियम इसे बढ़ा सकते हैं। ऐसा समय भुगतान के अधीन नहीं है और कार्य समय नहीं है। अत: अनुपस्थिति समय की गणना ऐसी अवधि के बिना की जानी चाहिए। इसके अलावा, दोपहर के भोजन से पहले और बाद में किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति के कारण 1 दिन में 2 अनुपस्थिति को ध्यान में रखना असंभव है।

क्या आपको एक दिन की अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

किसी को कितनी अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच कार्यवाही की जांच करने वाली अदालतों की प्रथा का विश्लेषण करते हुए, आरएफ सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने "रूसी संघ के श्रम संहिता की अदालतों द्वारा आवेदन पर" एक संकल्प जारी किया। खंड 39 ऐसी स्थितियाँ स्थापित करता है जब उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

• कर्मचारी कार्य अवधि के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित था;
• कार्य दिवस के दौरान या यहां तक ​​कि चार घंटे से भी कम समय में काम पर नहीं आना, अगर यह उसकी शिफ्ट है;
• रोजगार संबंध की अवधि समाप्त होने से पहले, या नियोक्ता को सूचित किए बिना या इसकी प्रारंभिक समाप्ति की अधिसूचना के लिए समय की समाप्ति से पहले श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की जगह छोड़ना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 80, 280, 292) रूसी संघ);
• छुट्टी के समय या अवकाश पर स्वयं की देखभाल। कानूनी आराम के दिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर उपस्थित होने में विफलता, जब प्रबंधक को उसे पेश करना चाहिए था, लेकिन उसने ऐसा करने से इनकार कर दिया, अनुपस्थिति पर लागू नहीं होता है। उदाहरण के लिए, दाता केंद्र पर रक्त लेने के बाद, नागरिक एक दिन के आराम के हकदार हैं।

महत्वपूर्ण! अदालतों की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, जब पूछा गया कि क्या उन्हें अनुपस्थिति के एक दिन के लिए निकाल दिया जा सकता है, तो यह संभव है, जो सीधे श्रम कानून द्वारा स्थापित किया गया है। कानून के प्रावधानों की शाब्दिक व्याख्या से पता चलता है कि एक अपराध काफी है, बशर्ते कि वह गंभीर हो।

काम से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं व्यक्तियों की श्रेणियाँ

सज़ा देने से पहले, प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना होगा कि अपराधी को नौकरी से निकाला जा सके। चूंकि वर्तमान नियामक ढांचा ऐसे व्यक्तियों की एक श्रेणी स्थापित करता है जिनके साथ कामकाजी कानूनी संबंधों को तोड़ना असंभव है। यह:

1. प्रेग्नेंट औरत। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 ऐसे कार्यों के लिए गारंटी स्थापित करता है। ऐसी स्थिति में एक महिला जिसे अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया है, लेकिन उसे इसके बारे में पता नहीं है, उसे बहाल करना होगा।
2. अठारह वर्ष से कम आयु के नियोजित नागरिक। इस श्रेणी के व्यक्तियों को बर्खास्त करने के लिए, श्रम निरीक्षणालय से निष्कर्ष और किशोर मामलों के विशेषज्ञों की अनुमति की आवश्यकता होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।
3. वे कर्मचारी जो स्वास्थ्य कारणों से अनुपस्थित हैं या नियमित अवकाश पर हैं।
4. अप्रत्याशित घटना के कारण कार्य से अनुपस्थिति. अप्रत्याशित तूफानी मौसम की स्थिति, वाहनों की खराबी, नियोजित सार्वजनिक परिवहन मार्गों को रद्द करना और भी बहुत कुछ।
5. एक व्यक्ति जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, व्यक्तिगत और अन्य लोगों की संपत्ति को बचाने के लिए उपाय करता है।
6. एक कर्मचारी जिसने नए कार्यस्थल पर स्थानांतरण को मंजूरी नहीं दी और इसके लिए उपस्थित नहीं हुआ।

सभी स्थितियों को दस्तावेज़ीकरण द्वारा समर्थित होना चाहिए। साक्ष्य के अभाव में, इसमें गवाह के बयान या अन्य जानकारी शामिल हो सकती है।

जिसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता

नियोक्ता इस बात का आकलन करता है कि अनुपस्थिति कितनी उचित थी, लेकिन इस तरह के निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है यदि इस बात का सबूत है कि अनुपस्थिति बर्खास्त व्यक्ति की गलती नहीं थी। यदि विवाद का समाधान बर्खास्त व्यक्ति के पक्ष में होता है, तो वह उसे उसके पद पर बहाल करने और छूटे हुए काम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार नहीं हैं:

• अवकाश अवधि. प्रत्येक व्यक्ति को पूरे दिन की छुट्टी लेने का अधिकार है। आप कर्मचारी के साथ सहमति से इससे कॉल कर सकते हैं। यदि संगठन का मुखिया अपनी उपस्थिति पर जोर देता है, लेकिन कार्यकर्ता सहमत नहीं होता है, तो उसके कार्यों को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है;
• नियत समय से अधिक काम। इसे कर्तव्यों का पालन करने वाले व्यक्ति की सहमति से ही कहा जा सकता है, जिसे इससे असहमत होने का अधिकार है;
• मेडिकल बुलेटिन. एक कर्मचारी को उन कार्यों को करने से इंकार करने का अधिकार है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी बीमारी की पुष्टि करनी होगी।

बर्खास्तगी की शर्तें

प्रक्रिया की वैधता का अनुपालन करने के लिए, आपको निम्नलिखित निर्देशों का पालन करना होगा:

1. अनुपस्थिति के तथ्य को दस्तावेज़ीकरण द्वारा सत्यापित किया जाना चाहिए। नियति के साक्ष्य के रूप में, कंपनी के प्रमुख को संबोधित एक रिपोर्ट पत्र है, जो उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा प्रस्तुत किया गया है जहां अनुपस्थित व्यक्ति काम करता है, साथ ही कार्यस्थल से अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि का संकेत देने वाला अनुपस्थिति का एक कार्य भी है। घटना के कम से कम दो गवाहों द्वारा प्रमाणित। दूसरे मामले में, उपस्थित लोगों के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति दस्तावेज़ को अवैध घोषित करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। नोट न केवल एक सूचनात्मक दस्तावेज़ के रूप में कार्य करता है, बल्कि इसमें एक विशिष्ट प्रकार की सजा के साथ-साथ अनुपस्थिति की अवधि और कारणों के प्रति सम्मान की कमी का अनुरोध भी शामिल है।
2. अपराधी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। उसे केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब वह स्पष्टीकरण देने से इंकार कर दे या स्पष्टीकरण में बताया गया अनुपस्थिति का कारण वैध न हो। यदि जो कुछ हुआ उसमें कर्मचारी की कोई गलती नहीं है तो उसे इसका सबूत देना होगा। कानून इसके लिए दो दिन का प्रावधान करता है। अवधि समाप्त होने के बाद, नियोक्ता को कारण बताते हुए इनकार का प्रमाण पत्र तैयार करके उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।
3. समय सीमा को पूरा करना. श्रम कानून नियोक्ता को एक महीने से अधिक समय तक अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को दंडित करने की अनुमति देता है। अवधि के अंत में, रोजगार संबंध ऐसे किसी भी कारण से समाप्त नहीं किया जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी प्रबंधकों को एक अपराध के लिए उल्लंघनकर्ता से छुटकारा नहीं मिलता है। यदि उसकी उम्मीदवारी कंपनी के लिए मूल्यवान है, तो प्रबंधन चेतावनी या फटकार के रूप में जुर्माना लगा सकता है।
4. उचित दस्तावेज़ीकरण. बर्खास्तगी आदेश तैयार करना और बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर से परिचित कराना अनिवार्य है। यदि कोई इनकार है, तो इस बारे में एक बयान तैयार किया जाता है।

कम से कम एक चरण का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना या अदालतों के माध्यम से उसकी बहाली की असंभवता हो सकती है।